论建立旅行社员工激励机制的措施

论建立旅行社员工激励机制的措施（精选15篇）

1.论建立旅行社员工激励机制的措施 篇一

试论建立人才激励机制对供电企业人力资源管理的重要性

供电企业是技术密集型企业，也是长期以来人才高度密集的一块高地。加强供电企业人力资源管理，是供电企业高层长期以来十分重视和密切关注的一个重要问题。无论是哪一个领导者，一旦他们走上最高层的管理岗位，无不把关注的目光投身人力资源管理，都希望通过自身的人才战略，使自己的管理思路、强企战略能够尽快得到实施，并取得事半功倍的成效。多年来供电企业人力资源管理的实践使我们认识到，作为一个企业高层管理人员，只有通过不断加强人力资源管理的基础性工作，努力使全体员工能始终处于良好的激励状态，心甘情愿、自动自发地为企业发展出力流汗，才是企业人力资源管理应当努力追求的理想境界，才是一个企业高层管理者所应追求的目标。在这个问题上，以下三个方面，值得关注。

一、充分认识合理的激励机制对企业发展的极端重要性，着力建立符合供电企业人力资源管理特点的基本激励模式

现代企业管理的实践告诉我们，企业人力资源管理的目的是为了激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进企业组织目标和企业员工个人目标的实现，推动企业不断发展壮大，以谋取最大的社会效益和经济效益。而要试图开发、利用好企业的人才资源，就必须坚持以人为本，建立良好的人才激励机制。所谓激励，是指企业管理者以认识到理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施，激发全体员工的潜能和积极性，并将其行为目标与企业的组织目标进行协调的过程。建立良好的人才激励机制，必须坚持企业的组织目标和员工的个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必须想方设法了解并满足企业员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工的潜能，确保激励机制的合理性和实效性。企业人才激励机制的方式有多种多样，而物质激励和精神激励则是企业人才激励机制中最常用的两种激励手段。加强企业人力资源管理，就是要努力创造能够满足企业员工不同需要的各种条件，努力把人（全体企业员工）这种具有巨大能动性的资源管理好，调动他们的积极性、主动性，使之与物质资源达到最佳的整合，以最高的效率实现企业组织的任务和目标。

在当前形势下，如何激励供电企业员工的积极性和创造性？这是供电企业人力资源开发中最为关键也是最为困难的工作，它不仅涉及到心理学、社会学、管理学、经济学等各种学科理论的综合运用，同时也对供电企业高层管理人员的世界观和方法论提出了更高、更严格的要求。一个能与企业员工心心相印、血肉相联的企业高层管理人员，必定能坚持以人为本的治企方略，也必定十分重视对企业员工积极性和创造性的激励，构建和谐企业对这样的高层管理者来说，绝不会仅仅是停留在口头上的空谈，必定会是付诸于实践的企业家和践行者。相对于供电企业这样经济实力雄厚、人才密集型的企业来说，应当十分重视建立符合供电企业人力资源管理特点的各种基本激励模式。根据多年来的供电企业人力资源管理的实践，我们以为，对供电企业来说，对员工的激励模式，主要有以下两个方面：

一是按照激励手段来划分，可分为：1．内容型激励。管理心理认为，需要是激励过程的起点，因而这一理论是通过对被管理者的需求的满足、引导来激励积极性的。在这方面，美国曾经有四位著名的心理学家马斯洛、赫茨伯格、奥尔德弗和麦克利兰，他们曾经先后提出过需要层次理论、双因素理论、ERG理论和成就需要理论，都主张通过对被管理者的需求的满足和引导，来调动和激励员工的积极性和创造性。2．过程型激励。就是说要通过对员工的心理激励，使他们积极性和创造性能始终维持在一个较高的水平上，并不断得到增强。在这方面，美国著名心理学家佛隆、亚当斯和洛克，曾先后提出过期望理论、公平理论和目标设置理论，都强调要通过对员工的心理激励，努力使他们的积极性和创造性能始终保持在一个较高的水平上，并不断得到增强。3．行为改造型激励。这一模式强调，要着重研究被

管理者的行为，并重视加强对被管理者的行为改造。对供电企业的高层管理者来说，实施这一模式，就是要通过各种手段，加强对企业员工的岗位培训和教育，使他们的水平、能力和对企业的忠诚度不断得到增强，其行为模式更符合企业发展战略的需要。4．综合型激励。这种模式强调的是，要综合各种激励因素，解决员工中存在的较为复杂的激励问题，使他们的积极性和创造性能得以持久和发扬光大。

二是按照激励方式来划分，可分为：1．物质激励。物质激励即通过物质刺激的手段对员工进行激励。它是对员工付出劳动、创造财富、承担风险的合理回报，是建立企业激励机制的基础。在供电企业，我们通常所说的物质激励主要包括：工资激励、资金激励、年薪激励、股票收入激励和各种福利待遇及社会保障激励，等等。2．精神激励。这里所说的精神激励，主要是指注重从精神上激发企业员工的工作热情，充分调动其工作积极性。作为社会的一员，供电企业的员工同样渴望他们的劳动成果和付出，能时刻得到他人和社会的尊重与认可；同样渴望他们的形象、地位和荣誉能得到社会的承认、肯定与溢美。作为供电企业的高层管理者，就应当在这些方面入手，切实重视对他们进行精神激励。充分肯定他们取得的成就，为他们谋求能得到全社会公众认可的各种荣誉和待遇；在思想上努力激励他们的行为，在政治上满足他们参与其中的渴求，使他们和社会公众一样，其所作所为不仅有满足感、成就感，而且为全社会所认可。

形成科学的人才激励机制，对供电企业来说至关重要，它所能够起到的作用，至少有以下五个方面：一是能够把企业组织中一个个独立的人，有效地组合成一个具有高度凝聚力的工作团队，并产生强大 的人力资源力量；二是能够使全体员工安心本职工作，并在企业发展中投入较高的工作热情和积极性；三是能够使员工的组织行为更具有长期性和合理性，给企业组织带来更多的长期效益，这才是企业组织的一种更强大持久的无形资产；四是这种清晰、公开、量化、能够兑现的激励方法、可以增强员工对企业的信任感、认同感，增强企业对员工的凝聚力、向心力； 五是能够吸引更多的有才能的人到供电企业工作，为电力事业的发展贡献力量。

二、结合供电企业人力资源管理实际，建立和强化供电企业人才激励机制

实践告诉我们，运用在人力资源管理中的激励模式就是人力资源管理的激励模式，即“一种人的行为模式，它强调通过激励人去完成他们感有意义的任务，引导他们去获得他们想达到的目的，它强调能力与愿望是两项不可偏废的因素”。供电企业人力资源管理的激励模式通常由两方面构成，即：激励积极性的过程和激励环境的建立与维护。这就是说，供电企业人力资源管理应从员工个体和企业组织两方面着手，从而实现对企业员工的激励。

1．对员工的个体激励。主要包括：一是对员工能力的激励。人力资源管理的第一步就是要确定人员与岗位的匹配，并以此为依据，进行人员招聘和选拔，把合适的人放在合适的岗位上，实现人员与岗位的匹配。同时，组织应对员工进行培训和教育，使他们在素质和能力上对自己充满信心，也对组织交给他们的任务充满信心。二是对员工愿望的激励。要根据员工的不同需要，从精神上、物质上进行激励，使他们感受到，供电企业是他们理想与愿望实现的摇篮，组织会尽最大可能满足他们的需要，从而使员工的工作绩效达到理想的水平。三是努力将全体员工都培养成“学习型人才”，实现员工的“自我激励”。

2．努力营造系统的激励环境。系统论认为，个人的绩效受个体能力、个体积极性和环境影响。如果使用一个公式来表示，这道公式便是：个人的绩效=f（个体能力、个体积极性、系统环境）。所以，要想真正提高绩效达到激励的效果，就应当从系统的角度去思考问题，在努力建立一个系统的激励机制体系时，不要忽略激励环境的改善。在这一点上，要十分重视以下两个环节：

一是要建立规范的激励管理制度。俗话说：“没有规矩不成方圆”。一个完善的激励体系绝不能没有一套行之有效的管理制度。比如绩效考核制度、人员聘任制度、薪酬奖励制度、员工的福利保健制度等等。只有制度清晰、公开、量化、透明，并可以兑现，员工的行为才有据可依，员工的积极性才有可能被充分调动起来。

二是要努力营造良好的供电企业文化。企业文化是企业全体成员所共同拥有和遵循的价值观念及其行为的复合体，它的核心是企业价值观。《老子•三十七章》中指出：“道常无为而无不为。侯王若能守之，万物将自化。”意思是说，“道”常常是无为的，但没有一件事不是它所为的。从企业的角度讲，“道”就是企业文化。我们供电企业的各级管理人员，如果能在运用规章制度的同时，营造出令人愉悦的企业氛围，使全体员工置身其中，受其熏陶，员工就能自动归化。只要全体员工都能够与企业拥有同样的价值观即所谓“道”，企业就能激励全体员工为实现共同的奋斗目标和发展战略而努力奋斗。所以，我们的人力资源管理工作必须在供电企业组织中，努力塑造良好的企业文化，使全体员工对企业的价值标准都能够认同并将内化，通过不断增强企业的凝聚力，使全体员工在为企业组织高效率工作的同时，达到“理应如此”的无意识境界，实现员工行为的自我控制。

三、建立和强化供电企业人才激励机制应注意的几个问题和环节

一是对员工的激励要注意企业组织目标和个人目标的结合和统一。所谓激励，其实质就是通过激发员工的动机，提高其积极性和创造性，从而达到企业组织目标的实现。组织目标只有与员工个人目标相一致，或者组织目标被员工接受时，才会产生强大地激励力量，才能最大程度的提高员工的积极性和创造性。如何才能使企业的组织目标被全体员工接受呢？最重要的就是，我们在设置目标时，必须通过深入的调查研究，充分了解员工的需要结构及其变化趋势，制定切实可行的目标体系（如奖金、培训、晋升机会，等等），从而对不同需要的人都产生激励作用。这样，员工就能根据个体需要和组织目标来调节自己的行为方向和行为强度，在实现自身价值的同时，为企业组织目标的实现贡献力量。

二是要根据员工的不同特点，实行不同的激励措施。要把员工的需求作为激励措施制定的出发点，因人而异地制定激励的手段。每一个人的需求和认识都不相同，对事物的理解也不可能完全一致。

三是要努力把握好激励的最佳时机。什么是最佳激励时机？一般来说，激励时机具有很强的时效性，时机把握的好坏将直接影响激励的效果。及时的奖励既可以提高奖励的强化效果，又可以及早对未受奖励者的行为产生积极的影响。

四是要注意激励效果的维持。各种各样的激励措施固然能调动员工的积极性和创造性，但如果不注意对这种积极性和创造性的维持，那么，所有的激励措施都将会前功尽弃。事实充分证明，建立良好的人才激励机制，满足员工多样化的需求，是供电企业发展的强大动力。

加强供电企业的人才激励是一个十分复杂的问题，任重而道远，需要我们人力资源工作者和企业管理者花费力气去研究和实施。如果供电企业真正建立起了一套能够满足全体员工需要的、遵循一定激励原则的、行之有效的激励管理机制，那么，供电企业将拥有无可比拟的力量，将会在激烈的市场竞争中处于绝对的优势地位。（

2.论建立旅行社员工激励机制的措施 篇二

路桥施工企业的特殊性主要体现着产品多样性、项目不可以移动性和人员的流动性等方面。首先，工程产品具有多样性特点。一方面，使用功能的多样性造成工程产品的类型不同，另一方面，即使使用功能相同、工程类型相同，但在不同的区域建造，也因建设地区的地理环境条件的不同而表现出差异。其次，施工项目的不可移动性。工程项目作为具有使用功能的最终产品，是不能移动的，只能在使用它的地方进行建造。第三，施工人员的流动性。由于工程项目施工周期长、范围大、项目地点转移相对频繁，导致了施工人员的流动性较大。第四，工程产品体积庞大，不能放在室内生产，多属露天作业，受自然气候条件影响大;第五，施工生产周期长，路桥工程项目从施工到建成通常需要数年时间。施工企业的这些生产特点，必然使其在人员组织、安排和管理上出现一些特殊的问题。

二、路桥施工企业存在的问题

1、员工整体素质偏低影响企业整体竞争实力

由于路桥施工企业的工程产品一般是在偏僻贫穷的地方，员工的工作、生活条件非常艰苦。另外，偏僻落后的环境同时给职工的知识面扩大、接受外界新信息、新知识的途径带来很大的不便，所以给员工的个人成长带来很大的局限性。另外，部分的员工家属和临时雇佣的人员的加入，导致企业的整体素质的下降。长此以往，企业的整体经济实力将受到冲击，企业的核心竞争力将难以提高。

2、员工工作积极性影响工作效率

路桥施工企业生产的流动性给员工的生活带来极大的不方便与困难。施工企业生产不像一般企业那样，可以在某个固定的城市、某个固定的地方生产和生活，拥有相对固定的生活场所，他们要在一年内或几年内就要跨地区甚至跨省区作业。在这样的条件下生活和工作你有很多的不能够。比如说，员工不能在工作的地方购买房子，因为如果这个工程一结束，又得到另外的工程工作，房子就住不上了;也不方便买一些喜欢的家用电器，因为要到另外的工程队时不容易把它们都带走，而带不走又将给员工带来很大的损失。另外，路桥施工生产的流动性还给单身的员工和已经有家属的员工都带来不同程度的不便。因为工作性质的原因，公司内部的员工中女性非常少，加之工程生产的流动性和生活条件的艰苦，单身男员工少有机会在流动的环境中遇到合适的伴侣，而已经有家属的员工也要忍受长期的两地分居。这成为了员工生活十分乏味、十分苦恼的问题。生活条件艰苦，物资生活得不到充分的满足，长期的枯燥生活使得员工的积极性低落。此外，路桥施工企业员工作业都是整日和大型机具打交道，在野外作业又受到自然环境的影响，对员工的安全有一定的威胁。在这样的精神状态下，必然导致员工工作没干劲。这样一来，公司的生产效率将下降，对企业造成的损失是难以估量的。

3、员工忠诚度下降进而导致人才流失

路桥施工生产周期长且生产过程带有不间断性。一个工程一般工期在2到8年，这样说长不长说短不短的生产周期给员工的长期计划带来很大的不便，而工程的不间断性导致员工节假日较少，缺乏充足的休息时间，而员工的工资水平比起其他行业也没有明显优势，员工在如此条件艰苦而且个人发展受到阻碍时，必然会纷纷跳槽寻求更好的发展，企业将面临人才的流失以及信息资料流失而带来的损失。

三、构建路桥施工企业激励机制的对策和方法

1、建立健全科学的绩效考核评价体系

绩效考核是对职工劳动成果和贡献的反映，是强化和巩固职工的正确动机、正确行为的意志动力，借以激发职工的意志，调动职工的积极性、主动性和创造性。

(1）坚持薪酬分配的公平性

在企业内部，员工关心对薪酬差别程度的关注普遍高于对薪酬水平的关注。所以薪酬体系要具备激励性，必须保证其公平性。如果员工感觉报酬分配不均，就会感觉不满从而影响其工作积极性。但在路桥施工的薪酬体系下，仅仅保证公平是不够的，要想提高员工的工作热情，就必须实际提高薪酬水平，以发挥薪酬激励效果。较高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，从而具有较高的工作积极性和对企业的忠诚度。

(2）薪酬要与绩效紧密结合起来

要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系绞必须与员工绩效紧密结合起来。绩效薪酬可以把企业与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，从而形成双赢局面。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，难以起到激励员工的目的。

(3）提高绩效考核的效度和信度

一个良好的绩效考核体系应满足两个条件，即有效和可靠。要保证绩效考核的信度和效度，应强调以下几点：第一，正确选取评价要素。考核评价要素主要包括个人素质、能力、业绩、贡献等，路桥施工企业在具体评价要素的选取上应立足于行业特点，紧密结合工作实际确定构成要素及其权重。第二，要确定客观、明晰的评价标准。进行绩效评价前，要求参加评价的每一个员工了解职务说明书对每种职务的具体规定，明确评价标准所指向的具体内容，并尽可能做到考核指标和内容简化和量化，通过定量指标进行衡量。第三，在考核过程中，员工与评价结果之间的关系不能泄露。第四，把握好绩效评价的频率，过于稀疏会产生错觉归类，过于频繁容易使员工产生厌倦情绪，评价结果准确度难以保证。总之，绩效评价的关键是把业绩评价与薪酬奖罚制度结合起来，从而及时反馈和强化薪酬的激励作用。

2、建立完备的员工福利制度

福利是企业在工资以外以货币或非货币形式间接或直接支付给职工的物资补偿和待遇。良好的福利待遇会使职工增强对企业的满意感和忠诚度，从而降低职工的离职率，为企业节约了大量的因离职而带来的高成本。对于路桥施工这样的企业，他们是以长期在野外作业的一个个项目组为单位的，这样的行业特点要求整个项目组的凝聚力特别强。全面完善而又灵活的福利制度，使职工因受到体贴和照顾而体会到大家庭的温暖和企业对职工的爱护，使职工产生强烈的归属感，从而增强职工对企业的忠诚心、责任心和义务感。路桥施工企业应根据自身行业的特殊性，实行一套灵活多样的弹性福利制度，在一般所涉及的养老保险、住房基金以及人身保险外，增加员工休假制度、探亲制度、医疗保险、交通补贴等福利内容，员工可根据自己的实际情况选择适宜的福利项目。这种灵活的福利制度可以满足和员工的不同需要，使员工的企业忠诚度和满意度，从而提高人员工作积极性，有效防止企业人才的流失。

3、为员工提供良好的发展空间

路桥施工企业由于其生产的特殊性，导致员工在自我提高和自我发展方面受到阻碍，员工无法实现自己的职业发展计划目标。因此，激励机制的一个重要方面就是为员工提供良好的发展机会和晋升空间，不断提高其业务素质和综合能力，使员工自身价值得到最大限度的发挥。

(1）为员工提供培训机会促使其成长

在实践中，企业可以定期对员工进行专业知识培训，技能训练等，通过培训，增强员工的创新能力，发掘其创新意识，把更多员工培养成创新型人才，壮大企业创新人才队伍，进一步激发员工创新潜能。同时企业可以按照一定的标准给一些专业人才定职务或者职称，并且将职务和职称与工资等待遇挂钩，激励创新人才通过不断学习，努力工作得到提升，从而实现员工的自我成长。

(2）适当放权，为员工提多的锻炼机会

路桥施工企业生产所涉及的施工环境复杂多样、技术性强、合同金额大的特点，就尤其要强调对高素质人才的培养。对专业性人才来说，最有效的激励就是将激励机制与其自身事业的发展联系起来，企业为其提供良好的成长环境和发展机会。对于那些有管理才能的员工，企业要适当给予他们部分管理权利，让他们进入企业的管理层，这样他们的专业知识和管理能力以及创新理念就更容易得到发挥，员工手里有了一定的管理权，就可以获取更多的新知识和资源，员工的工作积极性和创新热情也必然会更高。此外，对一些管理能力出众的人员，企业要赋予其重任，不断提升其素质和能力。

参考文献

[1]、徐中奇.绩效管理的内涵、意义与方法[J].中国人力资源开发, 2004 (05)

[2]、孙健敏, 周文霞.管理中的激励[M].企业管理出版社, 2004

[3]、孙剑平.薪酬体系与机制设计[M].上海交通大学出版社, 2006

[4]、郑文力.企业薪酬体系设计思考[J], 技术经济, 2006 (05)

3.论建立旅行社员工激励机制的措施 篇三

关键词:激励机制 引才 留才 用才 人才培养

0 引言

许多企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,整个企业的内部效率低下。事实证明,这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。而具有竞争优势的企业,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制,从而吸引、留住了大批人才。企业激励机制的建设是一个系统而复杂的庞大工程,它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终,应该注意其连续性和长期性。对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题,如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题,下面本人结合管理实践和相关理论,提出一些对解决此问题有实质性帮助的建

议。

1 激励之一:引才

一个企业要增强其核心竞争力,就要重视吸引人才,而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力、广阔的发展前景、巨大的市场潜力和优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下:

1.1 凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象,作好宣传工作,扩大知名度和美誉度,让人才了解企业。如企业在本行业中的地位,产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况,更要让他们知道本企业发展的广阔前景,巨大的市场潜力,投身其中,个人将具有广阔的施展才华的空间,企业一定会作到“人尽其才,才尽其用”,使其才能在本企业得到淋漓尽致的发挥,激发起他们加入本企业的强烈愿望和动机。

1.2 以优厚的报酬和待遇来吸引人才。调查资料表明,学历越高的人,对自己的报酬期望值也就越高,所以企业应该用高额的报酬来吸引人才,同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件,从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才,企业可以实行政策倾斜,如安排其家属就业,给予一定数额的安家费,提供宽敞舒服的住房,配备交通工具等更加优厚的条件,实现吸引人才、聚集人才的目的。

1.3 提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本,尊重人才,注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门,根据个人的技术特点和工作,有计划地给予人才培训和出国继续深造的机会,鼓励个人考取高级学位和高级技术职称,并给予一定的优惠条件。目前,人才特别是一些高学历的人才,非常注重企业是否能提供培训的机会。如国有大型企业集团就是通过优良的培训条件,网罗了很多人才。

2 激励之二:留才

一个企业引进人才以后,还要想方设法把人才留住,防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高,一些企业的条件如果达不到他们的满意度,那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人,另攀高枝。所以,一个企业引进人才以后,还要创造条件把人才给留住。防止人才流失,杜绝人才跳槽现象的发生,也要有效防止猎头公司挖走人才,从而造成企业人才缺乏。把人才留住,企业不防采用以下对策:

2.1 高薪留才 成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平,这并非是由于它们经营上的成功,而使它们有能力支付高薪酬,而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明,员工教育程度越高,对企业的忠诚度越弱,大多受过高等教育的人,都是为了获得物质方面的成功而工作。因此,他们最不可能从工作中得到满足,所以,支付高薪往往能留住企业所需的人才。

2.2 减时提薪和带薪休假 企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下,适当减少工作时间,给员工更大的工作之外的可自由支配时间,个人的工作时间的减少,同时也意味着其相对报酬的增加,来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下,企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件,特别对于一些有突出贡献的管理人才和技术人才,还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面国外许多大公司为我们做出了很好的榜样。

2.3 事业留才与感情留才 薪酬上的留才固然重要,但不是唯一的方法,特别是对于一些经济实力不是很强的企业,在报酬激励不占优势的情况下,应该提倡“用事业留人,用感情留人”。事业的红火,既能吸引人才,又能留住人才,因为有干头,有前景,他们不但不会走,还会越干越有动力,使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人,就是在生活的各个方面关心员工,爱护员工,建立良好的人际关系,给他们以团体的温暖,使他们有一种组织的归属感和团队感。

3 激励之三:用才

企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的,而企业的真正目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才,利用人才,作到人尽其才,各尽其能,把他们的智慧、能力最大化地转化为先进的生产力,为企业的总体目标和长远目标服务。所以说,利用人才是关键、是重点:

3.1 物质激励,主要是报酬激励 企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定,提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,坚持”效率优先”的原则。按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少,让他们看到个人的收入与自己的贡献是成正比的,使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。这是一种最基本的,也是一种最有效的激励方式,实行报酬激励时,要作到公平、公正、公开。为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性,体现他们的价值,把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起,企业不妨根据自身的现状和条件,实行各种长期性的薪酬激励的方法。

3.2 认清个体需求差异,多种激励并举,重视精神激励 企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体,他们的需要、态度、个性等都有不同之处,必须具体了解每个员工的需要,具体需要具体对待,作到有的放矢。根据马斯洛的需求层次理论,在满足他们物质激励的同时,还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求,所以多种激励方法结合,才能最大限度调动员工的积极性。

4 激励之四:育才

就目前来看,国企在和外企争夺人才中难以占优势,国企的很多优秀的人才被外企挖走也证明了这一点,而且人才竞争加剧必然带来人才引进成本的大幅度提高,培养将体现成本优势。由于企业内部和外部条件在不断变化,知识在不断更新,一个人如果不能及时充电,知识就会老化,一个企业如果员工知识老化,就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体,员工朝气蓬勃的精神风貌和知识结构,是企业无限生机的源泉。因此,企业应该注重培养人才、发展人才,尤其是发现后备干部和技术骨干,保证企业管理层和技术层质量衔接的连续性,在引导个人目标与企业目标相一致当中,确保员工的积极性,创造性和对企业的忠诚度与归属感。

4.如何建立良好的员工激励机制 篇四

机动队流动红旗奖励(加分、扣分)考核明细

机动队流动红旗评比共分5项，实行单项记分、单项考核，每项获得第一名的分队奖励100元，共计400元。

一、考勤扣分

分队队员请假扣分总和除以分队总人数，得分队请假扣分平均值，三个分队平均请假扣分由小到大排序，分别为第一名、第二名、第三名。

请假扣分总和

?平均请假扣分 (A

分队总人数

备注：队员在本分队工作小于等于半月即≤15天者，不参与本月考核。

即：

二、违纪扣分

分队队员违纪扣分总和除以分队总人数，得分队违纪扣分平均值，三个分队的违纪平均扣分由小到大排序，分别排名为：第一名、第二名、第三名。

违纪扣分总和

?平均违纪扣分 (A

分队总人数

备注：队员在本分队工作小于等于半月即≤15天者，不参与本月考核。

即：

三、内务卫生(个人)

分队队员内务加分总和除以分队总人数，得分队内务加分平均值，三个分队的内务平均加分由大到小排序，分别排名为：第一名、第二名、第三名。

内务加分总和

?平均内务加分 (A>B>C, 即：第一名为A)

分队总人数

备注：队员在本分队工作小于等于半月即≤15天者，不参与本月考核。

即：

四、内务卫生(集体) (1)值班分队(5分制)

值班分队的.内务检查共分5项，每项1分共计5分。如下： 1、厕所大便池1分: 2、厕所小便池1分; 3、厕所地面1分; 4、餐厅桌面1分; 5、餐厅地面1分。 (2)各分队宿舍(10分制)

宿舍内务检查分楼上、楼下两部分，每楼层分4项，每项1-2分共5分，每分队共计10分。如下： 1、床铺2分;

2、地面1分; 3、鞋子摆放1分; 4、室内物品放置1分。

如图所示：

五、训练考核

分队队员训练考核加分总和除以分队总人数，得分队训练加分平均值，三个分队平均训练加分由大到小排序，分别为第一名、第二名、第三名。

训练考核加分总和

?平均训练加分 (A>B>C, 即：第一名为A)

分队总人数

备注：队员在本分队工作小于等于半月即≤15天者，不参与本月考核。

即：

训练考核项目如下：

(1)伸缩棍的使用：警戒姿势、上档、辟击; (2)盾牌的使用：上架、左右挡、戒备姿势; (3) 手铐的使用：控制上铐、带离; (4)擒敌拳;

(5)1000米或负重100米跑;

7月19日

5.建立企业道德自觉的激励约束机制 篇五

一、引言

企业道德是现代企业生存和发展的脊梁。在西方社会责任运动和中国传统伦理的影响下，企业界越来越认识到需要承担社会道德责任。但是在经济理性的强大驱动力下，许多企业自觉不自觉地回避企业道德责任，保持道德缄默。伴随市场经济的发展和完善，企业在赢得越来越多的自主经营、自负盈

亏、自我发展的权利和机会的同时，能不能自主履行企业应该承担的道德责任，不仅是一个影响某个企业生存和发展的微观问题，更是一个影响中国社会主义市场经济能否健康发展的宏观大问题。因此，在形成了自觉道德责任的共识的情况下，建立企业道德自觉的激励约束机制势在必行。

二、企业道德的界定

企业是市场经济的主体，企业道德不仅是经济基础决定的社会意识的一般规定，同时也是市场经济的内在要求。对企业道德的界定，至今没有一个公认的概念。一直沿用的比较权威的概念是：“企业及其员工在生产经营活动中应遵循的行为规范的总和。”以上概念并没有明确揭示企业道德与非道德，企业道德与不道德之间的区别。我们并不否认企业道德应该是各种行为规范的结合体。我们还应该强调企业道德行为的主动性、行为的控制力和行为产生的影响。

企业道德要求企业的行为必须是主动自觉，企业能够对行为和后果进行控制且其行为对他人或社会的利益能产生有利的影响。如果企业的行为是被动的，对行为和行为的后果无法控制或者对他人或社会的利益不能产生影响，那么这样的企业行为就只是非道德行为，文章版权归作者所有；转载请注明出处!不具有道德意义。如果企业的行为是主动自觉的，并且对行为和行为的后果可以控制，但是对他人或者社会的利益产生有害的影响，那么此类行为是不道德行为。

企业道德应当遵循正当的利益原则，允许企业的行为动机有合理的个人利益追求。企业的道德行为不应该提倡无私的奉献，强调行为动机的超功利性。企业在调节各方利益时遵循公正合理的原则，努力达到利益各方的共赢，而非以牺牲自己的利益去维护他人或者社会的利益，即在企业获得自身利益的时候同时对他人和社会产生有利的影响。

企业道德以促进社会和他人的利益为基本特征，具有外部经济性或者利他性，同时企业道德遵循正当的利益原则，因此道德行为也符合企业经济效益。“一杯牛奶强壮一个民族”的理念造就了蒙牛乳业的奇迹，“以产业报国、民族昌盛为己任”的责任感促成了长虹的辉煌。

但是奉献型经济伦理的土崩瓦解，导致了伦理道德标准混乱，社会行为脱序的局面。许多反伦理行为让我们触目惊心，假冒伪劣商品充斥市场、屡禁不止；信用水平低下，逃税现象严重；污染环境、破坏生态平衡等等，有的企业为了追求利润最大化，甚至不择手段。忽视道德、排挤道德、甚至不讲道德的企业在市场经济发展进程中比比皆是。更不能接受的是面对社会的指责、舆论的讨伐以及消费者的遭殃，有部分企业管理者采取不是躲避就是藐视的不予理睬态度。面对企业道德责任的滑坡，我们不禁要问，企业道德怎么会沦陷？

三、企业丧失道德自觉的原因分析

（一）企业道德自觉的制度缺失

1、合理评价标准的缺失

道德本身并没有标准。通过行为规范，将其作为手段，致力于企业内外部和谐伦理关系的形成。然而传统企业伦理研究由于致力于建立企业行为规范，重点放在对企业不道德行为的谴责上，造成了一个不良后果，就是人们把企业道德规范看成是外在的。社会强加给企业的，企业一旦没有履行职责就遭到谴责和批评。在此前提下，人们对企业道德规范形成了反感、惧怕，进而出现逃避道德规范，逃避道德责任的心理，更不用说建立企业的道德规范。

2、市场经济体制的缺失

由于企业与利益相关者之间存在信息不对称，客观上存在着企业利用信息不对称谋利的可能性。虽然市场机制可以在一定程度上解决这一问题，但是市场经济的不完善，不完全竞争、外部经济和价格信号失真的存在，市场机制在一定程度上的失灵是难以避免的。只有在完善的市场经济中，道德才能成为私人物品，道德的投入与产出机制才会起作用。在市场经济不发达的中国，社会道德很大程度上还是公共物品，于是搭便车的心态和行为就会滋生。率先采取非道德行为的人是享有别人的道德行为的好处，自己去不承担道德行为的成本，这种行为的成功，及其示范效应很容易使非道德行为蔓延开来。这使得整个社会的道德水平下降。原来选择道德自觉的主体也会放弃道德自觉，不仅因为他的行为不能改善社会道德水平，更重要的是他的行为让“搭车者”获得了好处，由于道德成本的承担，导致自己的竞争能力受到伤害。

3、法律的缺失

法律是人们所必须共同遵守的最起码的行为规范，它只是对触犯了“最起码的行为规范”的行为予以追究，对一般不道德行为并不追究。社会

环境的瞬息万变导致了法律不可能适时做出反应，必定存在法律缺失的空间。因此即使有了完善的法律，在实施上也会遇到困难和阻力。所以仅仅靠法律调节不足以保证企业在追求自身利益最大化时，恪守正当经营，使社会得到最大的好处。

在法律本就不健全的中国，社会责任作为一个比较新的事物，要求有完善的法律规范也是不现实的，因此社会责任的法律

缺失成为了企业逃避道德责任的有力手段。尽管中国也引进了许多西方的规范，但是与中国国情也有不符之处。生搬硬套，当遇到现实问题时就缺乏规范。尽管许多法律条文有相关的规定，但是很多都是虚设的无操作条款的条文。另外，立法部门也有制定许多与社会责任和企业道德相关的法律和条文，但是由于其适用的行业有限、立法时间滞后等，其法律的时间效力、空间效力及法的溯及力，都将受到极大的限制。

因此违法者不受制裁的示范效应势必削弱人们遵守道德规范的自觉性。

（二）机会成本的认知不足和路径依赖

企业对不道德的行为的机会成本的沉重认知不足，只追求短期利益，短期的货币形态的得失作为唯一目标。这是由于评价企业的绩效几乎还没有使用过真正的社会利益概念，企业的盈利和亏损是唯一的标准。因此企业只顾及会计成本的发生，而不顾及机会成本的发生。而机会成本的隐性导致了企业对机会成本的忽视。

当然不排除对机会成本有认知，但是存在路径依赖的原因导致企业道德丧失的情况。路径依赖是指选择另一条道路的机会成本比原有的路径选择更大，继续原来的道路承受的机会成本则可能递减。路径依赖可能是很多已经意识到应该自觉遵守道德的企业继续不道德行为的一个很大的原因。

（三）企业文化的缺损

企业文化的缺损是导致道德自觉丧失的又一重要原因。企业文化决定着企业的经营行为。卓越的企业文化在企业内部形成一股强大的凝聚力和原动力，团结、激励全体员工为了企业的长远利益自觉地为企业的生存和发展拼搏奋斗。若企业文化缺损，企业就如同一盘散沙，各人自扫门前雪，哪管别人瓦上霜。员工为了各自的利益必然会出现不道德企业经营行为。

（四）企业价值目标的一元性

很多企业认为企业是以追求利益最大化为目标，经济价值是衡量企业成功的唯一尺度。他们认为，企业主管只是接受股东委托来经营企业，没有权利将企业的资金和利润用于社会，否则便会损害股东和消费者的利益。另外，企业参与社会责任将冲淡企业使命。企业的目的实现利益最大化，社会责任是政府的事情。再者，企业如果将资金和利润用于承担社会道德责任，将增加企业的成本，影响企业的盈利。企业只要按要求履行了法律义务，其他道德责任的履行在他们看来都是增加成本的行为。企业不履行法律规定和社会公众的最低期望的行为，企业的经营就会受到影响。对这些社会的义务企业是有外部压力的，但是道德责任是企业发自内心的行为，既然企业的目标为利益最大化，企业必定追求最小成本，所以企业就丧失承担道德责任的自觉性。甚至企业会为了追求利润最大化，做出违背道德的行为。金钱至上的意识在某些企业的观念中还是有其不可动摇的基础。

（五）管理者的道德迷失

管理者是企业的灵魂。他们的道德观念，不仅影响着员工也影响着他们的决策。企业的管理者是否有足够的道德意识，有充分的社会责任感，直接关系到一个企业是否会制定道德规范，能否按道德规范经营的问题。由于信息的不对称，管理者的败德行为不可不免地存在。企业管理人员总希望付出较少的努力，得到更多的利益。这是人性使然。为了获得更多的利益，管理者就会产生短期行为。这些利益的获得建立在损害他人的利益、企业的长远利益甚至国家的长远利益的基础上。“利”字当头，企业管理者会道德迷失，从而导致企业道德的丧失。

四、建立企业道德自觉的激励约束机制

（一）建立企业道德自觉的外部激励约束机制

企业道德自觉的外部激励约束机制实质上是以社会环境的道德氛围及公众舆论压力为主要制约力量的促使企业自觉形成符合道德的经营形式。企业道德自觉的外部激励约束机制主要由市场、政府和行业协会三大力量构成。通过制度的合理安排和协作，构建企业道德自觉的外部约束激励的三角稳定结构。

1、建立完善市场经济制度的激励约束机制

市场经济是一种规范、开放、理性和竞争性经济，具有特殊的运行规律。我们培养企业的道德自觉不要寄希望于改变企业的本性，而应该尊重企业追求利益的本性。我们要建立合理的经济制度，使企业的“利己”动机获得有利于他人和社会的表现形式。

完善的市场经济制度的建立最重要的是信息的流通和信息的及时反馈。这需要企业利益相关者和社会舆论的积极配合。企业利益相关者要提高自身素质，增强自我保护意识，增强抵制企业不道德行为的主观能动性，这是治理企业不道德行为的根本。企业利益相关者正当利益受到侵害时，要敢于拿起“武器”保护自己，积极动用法律手段，使企业不道德行为无藏身之地。同时当企业出现不道德行为的时候，企业的利益相关者应当毫不留情地疏远或放弃企业以作为回击。成熟的利益相关者们应当严密地监督企业的社会行为，那些违背企业道德的就会被淘汰出局。这样既能有效地保护企业利益相关者的利益，也维护了正常的市场秩序，促进企业遵守道德及法律规范，积极从事道德的企业活动。

充分发挥新闻媒体和社会舆论的监督作用。实践证明，新闻媒体是“无冕之王”，其监督的力量是不可忽视的。对于企业的不道德的企业行为，应借助新闻媒介的作用予以监督和约束，通过舆论的力量，将信息及时反馈到市场，利用市场机制，使企业的不道德行为受到严厉的市场惩罚。只有提高企业不道德行为的机会成本，使其不道德行为预期收益低于道德行为预期收益时，才能使其回到企业道德的规范中来。同时对遵守商业道德，具有良好商业信誉的企业给予特别褒奖和宣传，使企业获得比道德行为成本更高的收益，从而激励企业自觉遵守企业道德。

2、加强政府对建立企业道德自觉的激励约束作用

在运用市场机制这只看不见的手促进资源的合理配置的同时，由于市场本身所固有的缺陷，如市场中公共产品的提供、自然垄断、外部效应、经济周期等方面的原因会导致市场失灵，政府必须介入，并且政府这只看得见的手要保持一种“公正性”。在总体上，政府应当努力建立一个公正、公平的社会结构和社会发展体制，因为体制完善是道德完善的前提和基础。政府的约束和激励作用主要体现在以下几个方面：

（1）市场经济的补缺。

政府应当建立市场经济建设的良好外部性环境，实现外部效应内部化，促进市场经济的完善。提供公共产品，合理组织非市场经济领域活动；保护竞争，防止垄断；调整收入再分配，建立健全社会保障体系；采取必要的调节措施避免经济运行的周期性震荡。通过以上职能的履行使得企业能够成为真正的经营实体，在自利和竞争的压力下主动承担道德责任，以社会伦理规范为准绳从事生产经营活动，从而提高企业伦理水平。

（2）法律体制的完善

政府最大的作用在于利用其特殊的影响力完善法律法规，并强调法律的严肃性。法律的订立和修正要及时顺应市场环境的变化。法律规定了企业的最低的道德标准，法律明确的最低道德标准有利于企业进行道德自觉的自我检验，为企业制定及实施道德性决策提供良好的法律依据，从而促进企业遵纪守法。尽管对建立企业遵守道德的自觉性，重在激励，但是法律作为人民意志的体现，必须具有严肃性。对违背道德的企业的处罚不应该是补偿性的，而应该是惩罚性的。惩罚的力度要大，从而在事前就能遏制企业不道德行为的出现。同时强调法律的执行力，确保法律的执行，做到违法者必受惩戒，并保证遵守社会道德的企业的利益受到切实的保障。

（3）社会资信体系的建立

政府要加强资信评估和建立资信信息的传输机制。培育和发展一批具有相应执业能力和职业道德的资信评估机构，为社会提供高质量的资信信息，以改善信息不对称的情况，减少交易成本。信息的适时沟通需要建立资信信息传输机制，从而构建企业资信数据网络。达到企业资信信息的公开化和商业化。数据网络的建立，构建了强大的舆论引导和监督体系，增强了道德约束力。

3、行业协会对建立企业道德自觉的激励约束作用

就行业协会而言，加强行业协会建设，强化行业监督。由于个别企业的不道德行为会损害全行业的商业信誉和利益，行业协会应针对本行业的特点，制定相应的道德准则以及对不道德企业行为的处罚规则和规范。以维护全行业的利益。同时起到国家政策，法律法规的上传下达的作用。行业协会还应该是企业道德自觉教育的执行者，帮助建立正确的道德价值观。同时监督企业的行为。

（二）建立企业道德自觉的内部激励约束机制

企业的内部的道德修炼直接关系到企业道德自觉的建立。企业道德自觉的内部激励约束机制主要通过形成正确的企业文化，建立正确的企业目标，完善道德准则和决策规则，提高企业管理者的道德意识等来建立。

1、加强企业文化建设

企业文化是由企业哲学、企业价值观到企业经营、管理理念，由经营、管理理念到制度规范，由制度规范到经营、管理行为，再由经营管理行为、生产经营活动到建立企业形象的过程。企业文化既附着于企业经营管理全过程，又决定着企业经营管理活动的方向。企业文化反映着企业最本质的东西，决定着企业经营、管理行为。有什么样的企业哲学和企业共同价值观，就有什么样的经营管理理念，有什么样的经营管理理念就有什么样的制度规范，有什么样的制度规范就有什么样的经营、管理行为。因此企业必须建立“无道德无发展”，“企业与国家、社会、市场、员工共同发展”的企业哲学和共同价值观。

正确的企业哲学和共同价值观的形成，决定了企业道德的经营理念。蒙牛的奇迹已经深深地印证了企业的道德理念对企业发展的巨大作用。对企业的道德理念在健全的市场经济条件下是不需要灌输的，但是在市场经济不成熟的条件下，他是孕育不出成熟的道德规范。我国现阶段市场经济的成熟需要一个长远的时间，那么企业道德也必定在比较低的水平徘徊较长的时间。为了缩短这个过程，我们必须进行道德理念的灌输。但是我们不能高估灌输的作用。因为只有道德实践者把道德规范转化为个体理念和意志时，才能有效地影响主体的行为。对社会负责的行为融入组织的过程，也是靠道德规范和企业理念的结合。因为制度化的作用是有限的，它主要依靠利益来调节企业的行为，关注的是行为的外在效果而不是内在动机，因此对促进企业的全面发展是有局限性的，只有外在的道德必然性转化为企业内在的道德自律性，道德行为才有持续不断，经久不息的动力，制度化的规范才能发挥最佳的效果，社会的道德水平才会不断提高。只有这样才能切实促进企业道德自觉的建立。

2、树立正确的企业目标

企业要正确处理“义利”关系。企业的价值目标已经不再企业的利益最大化，企业的价值目标应该是两个方面的。包括企业的经济价值的最大化以及社会价值的最大化。我们提倡的道德自觉，并不是要企业放弃经济利益的追求。因为任何主体的行为一定要从实现自己的利益满足出发，企业是个利益主体，它不会也不可能放弃经济利益的追求。但是在广泛的社会关系中，企业与各种利益群体结成一定的契约性与非契约性的关系，企业的契约关系加强了企业与各种利益关系群体的相互依赖性。企业要想生存和发展不能只考虑自身的利润最大化，企业必须把自身的利益与其它利益关系群体的利益协调起来综合考虑，在共同利益实现中发展自身。意大利诗人卢恰诺•德克雷说：“我们都是只有一只翅膀的天使，我们只有互相拥抱才能飞翔。”现代企业置身于广泛的社会关系中，他也是只有一只翅膀的天使，他只有和各种社会关系相互拥抱才能飞翔。

3、完善道德准则和决策规则

没有规矩，不成方圆。企业必须建立完善的道德准则和决策规则。道德准则给予员工基本的道德规范，同时也能帮助处于道德困境的员工判断自己行为是否符合道德规范。企业的决策直接影响着企业道德的自觉履行。完善道德决策规则能够给管理层决策提供基本的决策依据，遵守起码的社会道德规范。

严格制度管理，注意利益诱导是企业道德自觉建立的重要手段。为了克服企业道德中的软弱无力现象，必须将建立道德自觉与严格管理相统一，注意运用利益诱导的杠杆，从物质利益的角度去促进企业道德建设。必须强化激励机制，鼓励善的道德行为，提倡“做好事留名”。同时要强调约束激励行为执行，合乎道德的行为要嘉奖，违背道德的行为一定要严肃处理。只有这样才能真正起到约束激励作用。

4、提高高层管理人员的道德水平

企业的高层管理者是企业的核心，他们的特质、个人魅力、工作风格和经营哲学均对企业道德价值观的形成具有重大影响。塑造企业道德自觉，领导者是关键，他们是优秀道德的传播者和塑造者。

首先，企业领导者的地位决定了他们在塑造企业道德自觉中的主导作用。企业高层管理者自身的道德认知和道德的自觉决定着企业发展的价值取向和精神依归。已有的企业成败的经验反复证明高层管理者个人道德修养的这个作用。

其次，高层管理者能够起到表率作用，他可以通过角色示范向他的员工传递信息，表达企业道德要求，他作为企业的领导者在道德方面必须起模范带头作用。正如孔子所说的：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”当企业的管理者出于内心的道德依归而使企业的决策带有更多人性的光辉时，无形中就为企业的行为是否应合道德性定了基调，并约束、影响、指引着企业中的其他人员自觉不自觉的在这一框架中遵循着某一步调通向“道德自觉”这一层道德境界。

五、企业道德自觉的内外部激励约束机制的相互补充关系

外部激励约束机制是强调的外部力量的监督作用。根据斯金纳的强化理论，人的行为是由外部因素控制的，当人们因采取某种理想行为而受到了奖励时，他们最有可能重复这种行为。:当某种行为没有受到奖励或者是受到处罚时，其重复的可能性则非常小。因此只要控制了行为的后果(奖励和处罚)，便可按照控制者的意图引导和制约人的行为。当外部的激励约束机制及时对履行企业道德的企业进行奖励，对违背道德的企业进行严厉惩罚，那么企业在这样的外部刺激下，遵守企业道德的行为便会强化，并重复这个行为。

但是事实并非如此，即使在市场经济和政府监督都比较完善的西方国家，企业违背伦理道德的行为也依然屡见不鲜。即外部激励约束机制并不能达到意想之中的完美效果。而且对社会责任的行为真正融入组织的过程，不是靠程序和法律规定，而是应该靠企业道德的自觉。因为所有的律令只有和主观意识结合起来，才能真正转化为有效的行为规范，才能影响主体行为，才能真正使主体的实践受其制约。否则任何律令也只能是一纸空文。因此外部建设的同时要辅之以内部建设。

企业道德的内部激励约束机制的建立企业以内在的道德信念促使企业合道德经营，是社会道德规范逐步内化而成的。外部激励约束机制带有强制性质，对企业来说是一种外在的他律，但是法律和政令也只有在企业认真遵守和执行的情况下才能顺利地发挥其调控作用。企业内部建设可以提高企业遵守和执行法律与政令的自觉性，使企业以一种内在自律形式从国家和社会的全局与长远利益的角度规范自己的行为。企业道德是靠对行为主体的教育，舆论，责任感等来确保其承担。因此具有事先防御性质，通过行为主体的道德观念的提升，阻止不道德的行为发生，从根本上避免了对法律的触犯。

内部的激励约束机制的有效性不完全相同，只有当在任何情况下行为主体都自觉遵循社会道德准则时，才能达到深层次的内部控制状态，达到变他律为自律的效果。但是这并非普遍真理。一个内部激励约束机制良好的企业，在外部激励约束效果不佳，监督、惩罚机制不能有效运行的情况下，企业为了在不完善，不合理的外部环境中求生存，最终企业的行为可能是反伦理的。因此建立企业道德自觉不仅要建立企业内部的激励约束机制，同时还要建立完善有效的企业外部激励约束机制。

六、小结

建立企业道德自觉的内外部约束激励机制以促进企业将企业行为与道德规范相融合。在市场经济发展过程中，企业道德责任应该努力实现向道德自觉跨越。企业的道德自觉应该成为企业的一种内在诉求，即在明确认同企业应承担社会责任的同时，将社会对于企业的各种合理性要求自觉转化、融入到企业的战略设计、经营决策、生产管理和产品服务中去，自发自觉的成为企业发展的价值取向和精神依归。只有这样，企业才能形成良好的核心价值观，具有核心竞争力，在竞争异常激烈的今天，具有更强的生命力。

6.建立复合激励机制 篇六

建立复合激励机制

企业所有问题都在于人,企业领导者的主要任务是调动人的积极性,这也是一种企业文化,是企业持续发展的.根本动力.我国企业尤其是国有企业与国外企业的最大差距在于管理,究其原因是激励机制的差距,人的积极性没有被调动起来,人的潜能没有发挥出来.

作 者：严文全 作者单位：山西柳林电力有限责任公司刊 名：中国电力企业管理英文刊名：CHINA POWER ENTERPRISE MANAGEMENT年，卷(期)：“”(9)分类号：F4关键词：

7.论建立旅行社员工激励机制的措施 篇七

一、前言

对于如何提高企业员工的工作效率问题, 相关学者做了调查研究得出的结论是:若企业采取按时计算工资的分配制度时, 员工的工作效率只能达到20%-30%;而当企业采取激励的分配制度时, 员工的工作效率就能够提高到80%-90%, 两种不同的分配制度具有明显的差距。由此可见, 企业应当积极采取有效、完善、公平的分配激励机制, 以调动员工的工作积极性, 进而推动企业的健康发展。分配机制的构建需要在企业盈利的前提下为员工提供更多、更好的待遇, 不仅体现在薪酬方面, 还有精神方面的激励, 从而激发员工的工作动力, 加强企业与员工之间的凝聚力。此外, 企业内部分配激励机制也属于企业文化的一部分, 体现着企业整体的形象与用人理念, 因此需要各大企业注重对内部分配激励机制的建立与完善, 以提高企业的市场竞争力。

二、企业内部分配激励机制的现状

据调查发现, 我国大部分企业在执行内部分配激励机制的过程中被传统企业管理理念所影响, 因而无法到理想的预期效果, 具体可以总结出以下三个问题:

(一) 没有把握恰当的激励时机与方法

一般情况下, 大多企业在落实分配激励制度时往往没有把握恰当的时机与方法, 如采取年终一次性的奖励策略, 这样不利于维持员工对工作的动力, 极易造成员工失去明确的工作目标, 不利于确保员工投入工作中的激情, 同时还会影响员工工作的主动性及积极性, 因此激励机制的贯彻执行效果不太理想。

(二) 没有协调好物质与精神的激励分配

完善的企业分配激励机制需要考虑诸多因素, 需要协调好物质与精神方面的激励分配措施, 从而发挥分配激励机制最大的作用。但是, 许多企业并没有协调好两者的关系, 既没有给予员工合理的物质奖励, 又没有给予员工一定的精神鼓励, 因此无法真正意义上调动员工工作的态度, 所以企业的工作效率很难得到提高。

(三) 没有采取针对性的激励措施

此外, 大部分企业内部分配激励机制的问题还出现在没有采取针对性的激励措施, 没有掌握员工的实际需求, 因而激励机制的建立缺乏针对性, 导致企业的人力资源与物力资源没有有效利用, 而员工对现有的激励内容不感兴趣, 所以员工的工作积极性不高, 故而影响着企业的继续发展。

三、加强和完善企业内部分配激励机制的主要措施

(一) 以激励机制来充分发挥员工的能力资源

当前, 我国实行的是市场经济体制, 以按劳分配为准则, 进而发挥员工的各自能力, 以确保我国经济的持续、稳定发展。但是, 这种分配制度不能有效发挥员工的能力资源, 为此企业应完善内部的激励机制, 进而实现员工能力资源的充分发挥, 通过加薪、发放礼品、语言表扬等激励方法来调动员工的工作热情。同时, 利用激励机制来发挥员工的思维能力、创造能力等, 鼓励员工自觉进行自我能力与素质的提升, 从而实现对企业员工人力资源的合理、有效利用与管理。

(二) 建立按劳分配与按要素分配为一体的激励机制

由于企业在制定内部分配激励机制时考虑不周, 因而往往造成激励机制的偏颇性, 或是仅以按劳分配为基准来制定激励机制, 或是仅以按要素分配为基准进行激励机制的制定。殊不知这样制定出来的激励机制都有一定的缺陷, 不能完全调动员工的工作激情, 而正确、科学的策略是建立按劳分配与按要素分配为一体的激励机制, 实行以按劳分配为重点、以按要素分配为辅助的激励策略。这样有利于制定出科学、完善的企业内部分配激励机制, 有利于保障企业的有效发展。

(三) 革新与改善激励机制的考核标准

鉴于企业内部分配激励机制都进行了针对性的改革, 那么激励机制的考核标准也需要进一步的革新与改善。严格执行激励机制的考核标准, 进而确保考核过程的公平与公正, 以真正实现劳动与所得相匹配, 区分出劳动成果的差异化, 这样也有利于激励员工相互之间的科学竞争。关于激励机制考核标准的制定需要综合考虑多方面因素, 包括岗位工作的难易程度、岗位的职能要求等, 以员工的业绩考核为主, 以构建一个全面、科学的激励机制考核标准体系。

四、结语

现如今, 随着我国市场经济的开放性越来越大, 我国企业发展面临着国内外竞争的巨大压力, 企业需要树立危机意识, 根据企业的发展现状来完善企业内部分配激励机制, 从而发挥企业员工的人力资源优势。当然, 企业也需要重视分配激励机制的有效落实, 实现对员工物质与精神上的激励, 以调动员工工作的主动性与积极性, 同时充分发挥员工的思维能力与创造能力, 进而支持与推动企业的不断前进。

摘要：现如今, 随着我国市场经济的开放性越来越大, 我国企业发展面临着国内外竞争的巨大压力, 为此我国企业需要根据市场经济发展趋势来构建相应的企业内部分配激励机制。但在具体贯彻执行过程中发现企业内部分配激励机制存在一些问题, 影响着企业对员工人力资源的利用与管理, 因此需要企业进行针对性采取相关措施来完善。在此, 本文首先将分析我国企业内部分配激励机制的现状, 而后提出一些完善措施的建议。

关键词：企业内部,分配激励机制,问题,措施

参考文献

[1]王宝琦.改革企业内部分配激励机制促进生产力的不断发展[J].交通企业管理, 1988 (4) .

[2]杜波, 王萍, 高飞.改革分配办法建立激励机制——建筑企业内部分配改革探讨[J].建筑经济, 2003 (8) .

8.建立中层管理人员的激励机制 篇八

中层管理人员将成为各类企业“争夺”的重点。在一些企业里，中层人员缺乏准确定位，从现代企业管理责权利角度分析，这是一个典型的矛盾体。他们收入接近一般职工，却享有某些政治待遇和一些与其贡献不相称的职务津贴。用人体制的不规范，堵死了许多中层管理人才的升迁之路。权责失衡，升迁无望，严重挫伤了中层人员的积极性，绝大多数人变成了“维持会长”。企业和中层之间仅靠行政权力维系，缺乏共同的价值取向，企业的人才流失在所难免。一个技术工人带走的也许仅是一项技术，而一个中层管理人员带走的可能是核心技术和管理秘笈，更为严重的是造成了人心波动和士气低落，对企业的稳定和凝聚力是一个很大的冲击。随着国企改革的深化，企业的产权结构将发生根本性转变，资本的力量日益显现，企业对人才的需求空前高涨，新一轮人才大战即将开始。作为企业的核心人力资源，中层人员势必成为各类企业争夺的目标。目前国有企业的薪酬体制，根本无法与外资和私营企业相比，如果不未雨绸缪，提前做好准备，企业的关键人才很有可能在一夜之间“消失殆尽”，这绝非危言耸听。

中层是企业的稀缺资源，是实现企业目标的原动力。在企业里，中层管理人员起到承上启下的作用。企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施。中层管理人员的业务素质和工作态度直接影响企业的管理效率和经济效益。经营者的激励毕竟处于宏观层面上，对企业来说，微观层面上的激励问题往往是最关键的，也是最重要的。中层管理人员是企业微观层面的核心部分，正确认识他们的价值，重点研究相关激励措施是国企改革不可或缺的。多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，是人力资源中最为稀缺的部分。培养一名合格的中层管理人员，企业需要付出巨大成本和代价。从一名普通员工成长为一名合格的中层管理人员，通常需要十年左右时间，投入的金钱更是无以计数。一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。因此，企业应将中层作为一项重要的长期投资来看待，象经营有形资产一样，不断开发他们的潜力，使其为企业带来成倍的收益。

中层是基层团队的带头人，是企业理念的传递者。所谓团队必须具备三方面的条件，首先是一个具有凝聚力的整体，其次是要有共同的愿景和价值取向，三是要有学习与创新能力。现代企业的经营理念是企业文化的核心，是企业在长期实践中摸索出来的，具有深厚的人文底蕴和先进的管理思想，最关键的是要获得全体员工的认同。在企业经营理念的传递过程中，中层管理人员是最为关键的一环，起到承上启下的作用。企业经营理念的传递不同于贯彻一般规章制度，很大程度上需要自觉自愿地接受。如果中层管理人员缺乏热情和对企业的忠诚，那么经营理念的传递在中层这一级就会大打折扣。为什么许多企业的员工乃至中层人员跟不上总经理的思路，不是理解不了，而是不愿意接受。中层管理人员是基层单位的带头人，理念的传递者、实践者，其价值取向、学习能力、人格魅力和组织能力构成了团队的内核，对团队成员具有极强的吸引力和导向作用。

从需求角度出发，激发中层人员的活力。研究中层管理人员的激励问题，首先要分析他们的需求状况。马斯洛的需求层次理论说明人的行为是由主导需求决定的，只有未满足的需求才能起到激励作用。而赫茨伯格的双因素理论则认为：导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素应区别对待。管理者消除了工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用。如工资水平、工作环境、劳动保护等因素，处理不好会引发人们产生对工作的不满情绪，但处理好也只能预防和消除这种不满，而不能起到真正的激励作用。两种激励理论都有其不同的侧重面，单纯利用其中任何一种都有失偏颇。我认为，在分析中层管理人员的需求因素时，要有权变管理的思想。综合利用两种理论工具，可以较为全面地展示中层管理人员需求状况，为制定有效激励方法提供科学依据。如果企业中层人员的工资远远低于同行业水平，或者是与经理层的工资水平差距过大，中层人员就会觉得自己所得到的报酬与主观愿望有很大的差距，其工作积极性和绩效水平就会降低。在这种情况下，提高收入就是一项主要激励措施。如果中层管理人员收入水平相对较高，那么增加工资就成为“保健因素”，不能起到激励作用。此时应该考虑与工作本身所具有的内在激励因素，如工作表现机会带来的愉悦，工作成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来的期望，职务上的责任感等与自我价值实现有关的激励因素。

9.论建立旅行社员工激励机制的措施 篇九

局属各单位、机关各科室：

为认真贯彻落实党的十七大精神,切实尊重党员主体地位，进一步落实党员权利，大力激发党员政治荣誉感、归属感和责任感，不断增强各级党组织的向心力、凝聚力和战斗力，努力营造团结和谐、积极进取的党内氛围，结合我局实际，现就建立党内激励、关怀、帮扶工作机制提出如下意见：

一、充分认识建立党内激励、关怀、帮扶工作机制的重要性 开展党内激励、关怀、帮扶工作，建立相应的长效机制，是深入落实科学发展观，促进党内和谐、社会和谐的重要内容，也是弘扬党的优良传统、加强党员教育管理的内在要求。做好党内激励、关怀、帮扶工作，对于激励广大党员牢记党的宗旨，坚定理想信念，增强政治荣誉感、责任感和党员意识；对于凝聚党心、鼓舞斗志，进一步增强基层党组织的战斗堡垒作用；对于加强党的先进性建设，巩固党的执政基础，提高党的执政能力；对于进一步密切党群干群关系，保证党的各项工作顺利开展具有举足轻重的作用。各级党组织、广大党员干部特别是党员领导干部要充分认识做好党内激励、关怀、帮扶工作的重要性和必要性，按照“统筹兼顾、突出重点、改善民生、促进发展”的要求，从激励斗志、鼓舞士气、解决困难、帮助发展入手，采取灵活多样的形

式，着力从精神上、生活上、工作上激励关爱帮扶党员，切实把党的温暖和关怀送到广大党员心中，努力形成党组织关心党员，党员尊重党组织、服从党组织、维护党组织的良好局面。

二、建立党内激励、关怀、帮扶机制应遵循的指导思想及基本原则

指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，坚持以人为本，统筹兼顾，科学严谨、务求实效的原则，尊重党员的主体地位，发挥各方面综合优势，切实从精神上激励党员、生活上关心党员、工作上扶持党员，不断增强党组织对党员的吸引力、凝聚力和感召力，努力提高广大党员服务群众、服务发展、服务社会的宗旨意识和责任意识，促进党的先进性建设。

基本原则：

1、坚持以人为本的原则。从实际出发，根据不同党员的具体情况有针对性地采取激励、关怀和帮扶措施，力求做到依法依纪、合理合情，确保党内激励、关怀和帮扶工作人性化开展，规范化运行。

2、坚持统筹兼顾的原则。做到既要关爱帮助党员，保障党员的政治权利、民主权利，又要加强对党员的教育、管理和监督，督促党员严格遵守纪律，认真履行义务，不断提高党员的宗旨意识。

3、坚持科学严谨的原则。党组织对党员的激励表彰、关怀帮助要建立在公正公开的基础上，要通过会议公开、文件公开、党务公开栏公开等形式，广泛接受党组织和党员群众的监督。同时，要区分不同情况有针对性地开展工作，不能搞一刀切，特别是对那些生产、生活、工作上有特殊困难的党员和弱势群体要实施重点帮扶。

4、坚持务求实效的原则。做到解决思想问题与解决实际困难相结合，既重视从思想方面对党员进行精神鼓励和慰籍，又要力所能及地为党员提供一些物质方面的支持和帮助，切实解决他们的生产生活困难，让党员真正体会到党组织的关爱与温暖。

三、党内激励、关怀、帮扶工作的具体措施

（一）以激发和调动党员工作积极性和主动性为出发点，健全完善党内激励机制。

1、建立责任激励机制。不断健全完善部门单位党建目标管理责任制、党建联系点“双结对、双促进”制度，用制度保证党内各项工作任务有人抓、有人管、有人落实。同时要健全完善党员领导干部党建联系点制度、党员服务承诺制度，深入开展无职党员设岗定责、党组织及党员全员承诺、党员先锋岗以及机关党员挂牌上岗、亮牌办公、党员奉献日等主题实践活动，明确党员岗位、落实党员责任，激发和调动党员干事创业的热情、奋勇争先的激情、为民服务的真情，充分发挥党员先锋模范作用。

2、建立奖惩激励机制。结合实际切实建立完善党内表彰奖励制度，在每年“七一”或年终集中对先进基层党组织、优秀共产党员、优秀党务工作者进行表彰奖励，并大张旗鼓地做好宣传报道工作，让干事创业者得到应有的尊重，让无私奉献者得到应有的回报。同时对不履行党员义务、威信差、有损党员形象的不合格党员要进行结对帮教转化，对帮教仍不见效者，严格按有关规定进行组织处理。

3、建立物质激励机制。对在党建工作中做出突出贡献或所做工作具有一定的创新性且具有较高推广价值的先进集体和个人，要采取设立党建工作创新成果奖或给予党建活动经费补贴等办法予以物质奖励。

（二）以办好事、解难事为着力点，健全完善党内关怀机制。

1、建立困难党员登记制度。结合党内年报统计，建立党员统计台帐，特别是对生活困难党员、鳏寡孤独党员、老弱病残党员等特殊群体党员要做好深入细致的调查摸底工作，并分类建立统计台帐，为党内开展结对联系、扶贫帮困、生活救助等提供准确的信息，确保弱势群体党员始终处在组织的关爱之中。

2、建立党内探访、谈心机制。建立党内结对联系制度、谈话制度、定期走访制度，通过结成一对

一、多对一的联系帮扶对子，对困难党员切实做到“六个必访”，即：每年“七一”、元旦、春节、重阳节等重大节日必访；党员发生意外或家庭受灾必访；

党员生病或亡故必访；党员生产生活遇到困难必访；党员有思想情绪或意见时必访；党员不及时参加组织生活必访。了解党员思想动态和实际困难，主动为党员解决生产生活中遇到的难题，减轻思想压力，使党员切身感受到组织的温暖和关怀。

3、建立政治关怀机制。重视党员干部的成长，对优秀下派干部、优秀年轻党员干部要按照适人适岗的原则，大力培养推荐，适时将他们补充到各级领导班子中，使其尽快成长，充分施展才华。尊重党员的主体地位，维护党员的民主权利，党组织做出的重大事项决定、重大决策部署、干部人事任免、发展党员、党费收缴使用、党员教育管理以及项目安排、慰问救助资金发放等党员关注、群众关心的问题要通过会议、公开栏等形式最大限度地进行公开。

四、切实抓好党内激励、关怀、帮扶机制的落实工作

（一）加强领导，提高认识。切实把建立党内激励、关怀、帮扶工作机制摆上重要议事日程，加强领导，提高认识，周密安排，认真实施。党组织负责人要负总责、亲自抓，分管领导要具体抓、盯着抓。同时，将党内激励关怀帮扶工作纳入基层党建考核范畴，定期或不定期进行督促检查，确保党内激励关怀帮扶工作扎实有效地开展。

（二）加强协作，形成合力。各基层党组织要建立党内激励、关怀、帮扶工作联系会议制度，积极整合政府、社会、民间等多

种资源和力量，为开展党内关爱帮扶工作提供保障。充分发挥行业特点和优势，通力协作，密切配合，积极开展生活救助、生产帮扶等党员关爱帮扶活动，切实形成多方参与、各尽所能的工作合力。

（三）结合实际，注重实效。坚持以人为本的原则，切实把“群众拥护不拥护、答应不答应、满意不满意”作为开展工作的出发点和落脚点，充分考虑本部门本单位经济社会现状、党员基本情况以及生产生活实际，坚决杜绝和防止做表面文章、搞花样形式等不良现象的发生，确保党内关爱帮扶工作真正顺应民意、体现民愿，取得实实在在的效果。

10.论建立旅行社员工激励机制的措施 篇十

建立行业企业与高校合作的激励机制

作者：樊建人

来源：《教育与职业·综合版》2012年第03期

目前试点高校均已启动“卓越工程师教育培养计划”，部分高校和企业正在积极申报国家级工程实践教育中心。为了鼓励更多行业企业积极主动投入与高校联合培养工程师后备人才的事业中，保证学生企业实习的质和量，建议国家层面制定激励机制，鼓励行业企业与高校一起创立高校与行业企业联合培养人才的新机制，共同设计培养目标，制订培养方案，共同实施培养过程，解决高校在实施“卓越工程师教育培养计划”中的后顾之忧。

为此，特提出如下建议：

1.政府要采取相应措施，解决实践教学问题。制定进一步加强和改进大学生实习、实践的相关规范性、指导性文件，明确学校和企业在大学生实习实践中的职责、经费投入、成果分享等方面的职责与权益。

2.通过搭建产学研平台，促进企业和学校在人才培养方面的合作。政府应为企业解决后顾之忧，使企业既能承担起参与人才培养的社会责任，又能受益于整个社会的人力资源质量提升，优先获得所需的各类人才，由此社会也才能储备一定数量的优质劳动后备军。

3.对于有大学生实习基地的企业，政府应该通过适当的资源调度、减免税收、补助实习资金、人才优先录用等优惠政策，解决企业在履行人才培养的社会责任时所面临的现实困难，吸引企业积极参与到大学生的实习工作中来。

4.对于企业支持高校人才培养工作的各项经费，准予在企业所得税和个人所得税前全额扣除。企业按照国家规定提取的教育和培训经费，应安排一定比例用于支持高校的本科生长时间实习工作。

5.在教育经费中拿出一定比例以专项补贴方式，择优支持一批高校进行本科生较长时间的实习工作，以及用于补偿参加基地建设并有突出表现的企业或其他社会机构。健全绩效评价与追踪问责机制，通过定期年检和不定期抽检的方式保障专款专用和资金使用质量。（;全国政协委员，浙江大学热能工程研究所多相

11.建立企业激励机制的几点思考 篇十一

关键词：激励机制；人力资源；建立；思考

企业作为社会经济组织，其最终目的是提高经济效益，为社会发展做贡献。而提高企业经济效益的关键，是充分发挥好企业人力资源的作用，实现人尽其才，人尽其用。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素之一。激励作为人力资源的重要内容，它是指激发企业职工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使职工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业建立和运用激励机制的最根本的目的是正确地引导职工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此，在一定程度上，企业激励机制建立和运用的好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。如何建立和运用好激励机制，是企业面临的一个十分重要的问题。

一、坚持物质激励和精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它主要有正、负激励两种表现形式。正激励，如：发放工资、奖金、津贴、福利等。负激励，如：罚款、降级、降职等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部普遍使用的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，人们的趋利意识明显增强，“金钱万能”的思想在部分人的头脑中逐步滋长起来，有些企业领导也片面地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒影响了单位的发展。如：有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行“大锅饭”的分配形式，极大地抹杀了职工的积极性。平均等于无激励，这种平均主义的分配方法不利于培养职工的创新意识。事实上，人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国一位著名管理学家就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，企业只有坚持把物质激励和精神激励相结合，才能真正地调动广大职工的积极性、主动性和创造性。坚持把物质激励和精神激励相结合，必须要注意把握三个方面的问题：

(一)创建适合企业特点的企业文化。企业文化是指在一定社会历史条件下，在企业的生产经营过程中，由企业领导者长期倡导、企业干部职工认同、接受、实践，所形成的企业的价值理念和行为规范。从本质上来说，企业文化是企业发展的灵魂。俗话说：企业的发展，一年靠产品，十年靠文化。现代管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个职工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。因此，加强企业文化建设，用广大职工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供不竭动力。

(二)制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要坚持群众路线，在广泛征求职工意见的基础上形成为大多数人所认可的制度，通过会议、学习等形式，加强宣传，让职工人人知晓，并在实际工作中严格落实执行各项制度；其次要加强监督与考核，激发职工的竞争意识，充分发挥职工的潜能；三是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，因地制宜，因时而宜，具体问题具体分析，根据情况的变化随时调整制定相应的政策。

(三)综合运用多种激励机制。不同企业的具体情况千差万别，企业应根据自身的特点而采用不同的激励机制，而不能照抄或照搬某一固定模式、成功经验。首先，企业可以运用工作激励，尽量把职工放在他所适合的岗位上，并在可能的条件下定期轮换一下工作以增加职工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养职工的工作热情和积极性；其次，企业可以运用参与激励，通过参与，增强职工对企业的归属感、认同感，进一步满足职工自尊和自我实现的需要。企业应加强民主管理和民主监督，进一步完善和健全职代会制度，通过职代会、厂务质询等渠道，让职工参与企业决策和企业管理。第三，企业也可以运用荣誉激励。这一激励措施可以有效地满足职工的荣誉需求，取得良好的激励效果。总之，激励的方式多种多样，企业应采用适合本企业背景和特色的方式，制定相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以调动和激励职工的积极性和创造性，进一步促进企业的改革发展。

二、坚持差别激励的原则

激励的目的是为了最大限度地提高职工工作的积极性。据统计，在企业影响职工工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。在不同的企业，这些因素对于职工所产生的影响程度是不同的。因此，企业应从实际出发，根据自身的特点制定激励制度，一定要充分考虑到职工的个体差异。如：女职工相对而言对报酬更为看重，而男职工则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20－30岁之间的职工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31－45岁之间的职工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，更看重的是工作成就感和精神方面的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和普通职工之间的需求也有不同。因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和职工的个体差异，实行差别激励。只有这样，才能收到最大的激励效力，取得事半功倍的成效。

三、建立和实施多通道、多层次的激励机制

随着社会的发展进步，人的需求日益呈现多样性。因此，企业的激励制度也不是一成不变的。认真分析当今世界知名企业，它们都建有一套有效的多层次的激励机制。联想集团的激励模式就是一个成功的范例，他们多层次激励机制的实施就是联想创造奇迹的一个秘方。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。他们在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人，公司注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，

那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条通道：他们敢于让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。他们认真了解和分析职工的需要，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的。总之，联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到了激励手段和效果的一致性。他们所采取的激励的手段也是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。2005年9月，胜利油田进行了深化分配制度改革，打破了工人、于部身份界限，按照建立经营管理、专业技术和技能操作三支队伍的要求，设立了管理岗、专业技术岗和技能操作岗三个岗位系列，明确了每个岗位系列的岗位层级，建立完善了配套薪酬激励机制，职工可以根据自身素质确定提升的目标和途径，有效地克服了“千军万马”争管理岗位，走“独木桥”的现象，较好地发挥了岗位设置、薪酬激励和人力资源配置的导向作用。

四、领导的行为是影响激励制度建立成败的一个重要因素

从一定程度上来讲，一个好领导、一个坚强有力的领导班子就是一个好企业。领导的决策能力、管理水平、个人素质以及政策理论水平等因素，对企业的兴衰有至关重要的决定作用。因此，领导的行为对企业激励制度的建立成败至关重要。1、领导要廉洁自律，吃苦在前，享受在后，不要因为自己多拿多占而对职工产生负面影响；2、领导要做到公正不偏，坚持任人为贤，不任人惟亲；要经常深入基层班组、深入基层职工之间，密切联系职工群众，与职工进行沟通交流，充分理解、尊重和支持职工，坚持以人为本的管理思想，为职工创造良好和谐的工作和生活环境。3、领导要身体厉行，率先垂范，成为职工学习的榜样。俗话说：喊破嗓子不如做出样子。榜样的力量是无穷的。领导要通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，树立自己在职工群众中的威信，增强职工对领导的信任感和对企业的认同感，从而增强领导的感召力和企业的凝聚力。4、领导要关心职工生活，为职工排忧解难，做职工的知心人、贴心人。金杯、银杯不如老百姓的口碑。企业的改革发展，转换经营机制，必然要涉及和影响大部分职工的切身利益，企业领导必须要认真解决好涉及职工切身利益的事情，为职工办实事、办好事。当前，企业领导应高度关注并认真做好下岗职工、协解职工、职工遗属、特困职工等特殊群体的帮扶工作。总之，领导要注重加强与职工的情感交流，使广大职工在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然，激励是双向的，建立职工激励机制，绝不能忘记对企业领导的激励，只有这样才能充分调动企业领导的工作积极性，进一步推动企业的发展。

五、坚持以人为本，注重加强和改进职工思想政治工作

企业要建立并实施良好的激励机制，充分调动职工的积极性，聚精会神搞建设，不断提高经济效益，实现可持续发展，和谐的内部和外部环境必不可少。要实现企业和谐，必须要坚持以人为本，注重加强和改进职工思想政治工作。

求富、求安、求和谐是广大职工的根本利益和迫切要求。在企业改革发展过程中，一部分群体和个体的利益不可避免地受到影响，产生一些新矛盾和新问题，必须采取多种方式解决矛盾，才能维护企业的稳定和谐。而思想政治工作，可以首先教育和引导广大职工，正确认识和对待各种矛盾与问题，从主观上自觉地协调好各方利益关系。当然，建设和谐企业对思想政治工作的方法提出了新的更高的要求。因此，必须根据形势的变化，不断探索适合时代特点的思想政治工作新方法、新途径，针对不同的利益群体和利益需求，综合运用政策、法律、行政等手段和教育、协调、调解等方法妥善处理职工反映的问题，解疑释惑，化解矛盾，靠强有力的思想政治工作来保障企业激励机制的建立和实施，促进和谐企业的建设。

12.企业建立激励机制的要点 篇十二

重视物质激励, 更要重视精神激励

企业通过员工的收入与工作业绩挂钩而使员工具有危机感是一种最为常见的激励方法, 如奖金、计件工资等, 而这些只不过是价格的表现形式。

激励之所以有效, 原因在于员工在事关切身利益时, 对企业经营成败分外关注, 而趋利避害的本能会使他们将面临危机的压力转变为动力。他们在降低收入, 甚至失去工作的威胁下, 定会发奋工作。

当然物质激励也有弊端。有些企业经营者认为, 只有奖金发足了才能调动员工的积极性, 但实际上却未必如此。比如, 有些企业在物质激励中为了避免矛盾而采取平均主义分配方法, 抹杀了员工的积极性, 不利于培养员工的创新精神, 平均等于无激励。美国管理学家皮特曾指出:“重赏会带来负作用, 因为高额奖金会使大家彼此封锁消息, 影响工作正常开展。”

事实上人不仅有物质需要, 更有精神需要, 企业在考虑物质激励的基础上, 也要考虑精神激励, 即如何满足员工更高层次的需求。许多企业采用加薪和股票期权等手段留住人才, 但这只是一个方面。对于人才来说除薪酬外, 富有挑战性的工作、晋升和培训的机会、可信赖的领导和所有者身份等, 都是企业应采取的必要激励手段。

1.富有挑战性的工作

员工希望在工作中自由地展示自己的才华, 充分发挥自身价值, 满足成功的欲望, 而富有挑战性的工作就为员工提供了这样一个机会。

2.晋升和培训的机会

对员工工作成绩的最大肯定就是予以晋升, 这样可使他们在工作中更加努力。培训可使员工补充新知识、提高新技能, 同时也为他们提供向更高层次发展的机会。

3.可信赖的领导

员工通常希望在他们信赖的领导手下工作。什么样的领导可以信赖呢?应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者, 还应具备人格的魅力, 像员工的“教练”和“导师”, 倡导、鼓励建设创新的企业文化。员工希望不断地与领导交流沟通, 希望他们的贡献能被认可。这种沟通可以是管理层与员工之间的例会, 也可以是员工之间的小型“集市”, 员工可将项目和创意展示给管理层。

4.所有者身份

随着现代企业制度逐步完善, 员工希望分享企业的剩余利润。企业可通过授予股票、期权或将员工的薪酬与企业的业绩相联系, 将员工与企业的利益紧紧连在一起。给予员工所有者身份, 授予员工自治权等。

物质激励与精神激励相结合

脱离物质的精神激励是行不通的, 精神不能离开物质。因此企业单用物质激励或精神激励不一定能起作用, 必须把两者结合起来, 才能真正地调动广大员工的积极性。企业在两者的结合上要做到以下几方面:

1.创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制, 只有当它真正融入每个员工的个人价值观时, 员工才会把企业的目标当成自己的奋斗目标。用员工认可的文化来管理, 可为企业的长远发展提供动力。

2.建立系统、公正的评价体系

这是进行有效激励的保障。一个成功企业的管理人员之所以能尽到管理责任, 主要是因为企业对管理人员能及时、公正地进行评价, 同时又有系统的评价依据, 久而久之企业就会形成一种良好的工作作风和传统习惯。以努力上进为荣, 以消极平庸为耻, 这种优良传统是企业的精神财富, 是无价之宝。评价员工的工作成绩, 切忌片面性和主观性, 必须制定一套系统的定性、定量评价方法。在进行评价时, 要把员工的实际工作成绩作为测量的主要标志, 要看他的工作是否推动了企业的发展, 是否有利于完成企业的经济目标。评价的关键是发挥员工的优势, 只要不影响工作, 不影响别人发挥积极性能够增加企业的经济效益, 就不必求之过严。企业应创造条件, 发挥员工的优势, 抑制他们的劣势。建立激励制度, 首先应体现公平的原则, 在广泛征求员工意见的基础上, 制定大多数员工认可的制度, 在激励中严格按照制度执行并长期坚持;其次, 与考核制度结合起来, 激发员工的竞争意识, 使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力, 充分发挥员工的潜能;最后, 激励制度应体现科学性, 做到细化, 系统地搜集、分析与激励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 根据实际情况进行修正。

3.多种激励机制综合运用

企业应根据自身的特点, 建立不同的激励机制。比如, 运用工作激励方法, 尽量把员工放在他所适合的岗位, 并在可能的条件下轮换工作以增加他们的新奇感;赋予工作以更大的挑战性, 培养员工对工作的热情和积极性;建立员工参与制度, 鼓励员工积极参与管理, 使员工形成对企业的归属感、认同感, 进一步满足他们的自尊和实现自我价值的需要。员工参与企业决策和管理的渠道很多, 其中通过“职代会”参与企业的重大决策较为普遍。但有些企业的“职代会”流于形式, 起不到应有的作用, 应进一步完善。建立激励机制, 应适合本企业的实际和特色, 综合运用不同的激励方式, 以激发员工的积极性和创造性。

联想集团实施的多层次激励机制, 是它创造奇迹的一个“秘方”。联想集团始终认为, 激励机制是一个永远开放的系统, 要随着时代、环境、市场形势的变化而不断变化。这主要表现在该公司在不同时期有不同的激励机制, 对于上世纪80年代的第一代联想人, 公司主要培养他们的集体主义精神, 基本满足他们的物质生活。进入90年代后, 新一代的联想人对物质要求更为强烈, 并有很强的自我意识。公司依据这些特点制定了新的有效的激励方案———多一点儿空间、多一点儿办法, 并根据高科技企业的发展特点设置了“激励多跑道”:一是让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还多, 避免他们煞费苦心地往领导岗位上发展, 培养他们“做一名成功的设计员和销售员照样可以体现自己的价值”的观念, 使员工安心现有工作, 把自己的才华和精力投入最适合他的岗位上, 从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团认为, 一条“激励跑道”一定会拥挤不堪, 只有设置多条跑道, 才能使员工真正安心在他的岗位上工作。二是千方百计了解员工需要的是什么, 确定哪些是合理的或不合理的, 哪些是主要的或次要的, 哪些是现在可以满足的或今后努力才能达到的。联想集团的激励机制主要是把激励方法与激励目的相结合, 从而达到激励方法与效果一致性。这些激励方法灵活多样, 根据不同的工作、不同的员工、不同的情况, 制定不同的制度, 而不是用一种制度贯彻始终。

13.论建立旅行社员工激励机制的措施 篇十三

其实，这种现象与足球上的球员球迷的关系有某种相似性：

球迷在自己支持的球队传球或射门时，盼望的是“传球成功”和“一脚破门”；但是在对方的球队传球或射门时，观众盼望的是“传球失误”和“出界”。正是观众的这种心理，导致主场与客场不同的激励机制。

主场上， 90%以上观众是自己的支持者，他们会为自己的胜利而欢呼，会为自己的失误而遗憾。当球员做出一个漂亮的技术动作时，惊雷般热烈的掌声和“加油”声此起彼伏；但是，当球员发生犯规把对方的球员放倒时，观众却是宽容的沉默。所有积极行为被激励，错误行为被宽容，

于是，球员不怕犯错误，主动性、创造性得到激发，技术得到完全的甚至超水平的发挥。我们把这种激励机制称为“主场激励机制”；客场则相反，90%的观众是对方的球迷，当球员做出一个漂亮的技术动作时，观众席上只有10%的观众给以稀稀拉拉的掌声，但是，当球员防守犯规把对方球员放倒时，90%的观众会爆发出惊雷般的声讨声。这里，积极的行为得不到激励，错误的行为招致过分严厉的惩罚。我们把这种激励机制称为“客场激励机制”。

当企业要解决的是技术问题时，上场“踢球”的球员注定是技术人员，其他如营销人员、生产人员、管理人员等只能当观众。但是，这些观众可能是主场观众，也可能是客场观众。当企业为了加强新产品开发，推出“成功开发出新产品有重奖”的措施时，只有技术人员有可能“成功开发出新产品”，因此他们是上场踢球的球员；而营销人员、生产工人、管理人员等因为专业不同不可能“成功开发”新产品，所以，这一措施就把他们推到了客场观众席上。当技术人员为开发新产品而拼搏时，其他营销人员、生产人员等就可能产生客场观众的心理，不仅不给予支持，反而冷嘲热讽，甚至故意制造阻力。这就容易形成“客场激励”氛围：好的行为得不到正面激励，错误行为得到过分的惩罚。

14.论建立旅行社员工激励机制的措施 篇十四

□马根厚

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，也是一项重要内容。绩效考核是用一定方法对员工绩效进行客观的描述，根据描述来确定绩效高低。然而，由于受过去计划经济的影响，许多国有企业的绩效考核中还存在与市场经济要求相悖的弊端。

问题与弊端

绩效考核的定位存在偏差。考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。

绩效考核的指标缺乏科学性。对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何将考核的指标具有可操作性，许多企业则考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；一部分为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等指标来评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化地评价。

绩效考核的周期设置不合理。考核的周期是指多长时间进行一次考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。

绩效考核的方法过于单一。各层领导由于所站的角度不同，考评评语可能会产生意见分歧。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常管理秩序遭到破坏。

出路与办法

充分认识绩效考核意义。从更深远的意义来说，它是一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在，它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，从而促成企业目标的实现。

选择绩效考核方法。绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法。但是，在一个刚开始介入绩效管理体系的企业，机械地套用上述办法，很容易使考核过程变成考核者与被考核者的博弈

游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管间产生矛盾，影响员工的工作热情。

确定绩效考核内容。确定考核内容要与企业文化和管理理念相一致。考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，又在反对什么，给员工以正确的指引。

15.建立适合企业特色的科学激励机制 篇十五

一、我国企业激励机制存在的问题

(一)经营现状

由于长期计划经济的禁锢,我国绝大多数企业在引进西方先进管理方法上起步较晚、力度不大。在建立有效的激励机制方面也普遍存在着一些问题,如收入分配上的平均主义、干部能上不能下、员工能进不能出、过分依赖物质激励等等。这些问题的存在严重制约着企业管理的加强,阻碍了企业改革的深化,随着国际化竞争日趋激烈,越来越成为影响我国企业发展壮大的突出问题。因此,我国企业必须在认真学习领会西方先进管理思想的基础上,结合自身实际,尽快建立和完善具有科学性和可操作性的独特的激励机制,用以改善和加强企业管理,最大限度地调动员工的积极性。

(二)国有企业存在问题

国有企业缺乏活力是中国经济发展的突出问题,其与国企激励机制不健全具有内在联系。在所有权和经营权两权分离以前,产权所有者与经营者往往集于一身,激励机制主要是针对员工的,监督机制还相当突出。两权分离以后,与所有者具有利益差异的经营者阶层在企业中的作用凸显出来,不但要对员工进行激励,更重要的是对经营者进行激励。

1. 激励机制存在内在矛盾,原动力不足。

由于国企所有者缺位,不仅缺乏对相关政府公务人员进行激励的动力,也缺乏相应的责任,那么,缺乏产权激励的政府部门及其公务人员不会有多少动力为代理链中的下一家即对国企经营者进行激励。因为激励者本身也需要激励,如果代理链条中任何一环缺乏激励,就会导致激励措施无法出台或无法实施,这是国企缺乏活力的重要原因。

2. 国企经营者不承担经营失误。

对于国企特别是国有大中型企业来说,无论是企业承包制,还是股份股的试验,都使国家在拥有企业经营信息方面处于不利的地位,由于内部信息的拥有者即企业经营者与国家利益取向不尽一致,因而所有者与经营者的激励发生矛盾。上述情况说明,在公司治理不到位的情况下,无论怎样强调激励,无论建立起多么严密的责任体系,都难以将国企引向以效率为导向的企业。事实上,中国围绕国企、国有资产已建立起了一个庞大的以责任制度为核心的规则体系,但正是这样的规则体系把政府公务人员及国企经营者都培养成了责任规避型的人格。

3. 国家、政府、出资者三者关系不清。

三者职能往往搅合在一起。国家与政府存在着特定的连带关系,造成政企不分。政府与出资者在国企行使职能时往往既分工不明,又职能不到位,企业的法人主体和经营自主权没有充分落实,就是连谁来当国企的法人都不好确定。根据现代公共选择理论,国家机关中的内部人并不天然代表公众的利益,他们的决策是基于自己的利益,制约仅来自于外部的监督。由于外部监督的不到位,政府机关的行为在某些方面并不像一个真正的所有者,而像一个既得利益的索取者。以上市公司为例,作为原始委托人的全体人民,既不能在股东大会上用手投票,也不能在股票市场上用脚投票——因为国有股根本就没有流通。而有行为能力的代表着国有出资人利益的董事会成员则由于权责利关系的不对称,难以有很强的动力对企业进行控制和监督。在国企中,通常的作法是由政府的主管部门指定一个人当法人(厂长、经理等),这又使得上市公司被管理层所控制,而管理层不一定代表了股东的利益。理论和现实均证明,国有资产主体、管理层这三者之间存在利益差别,也暴露出企业与国家利益目标不一致、与经营者利益不一致等问题。如国家虽然是中国上市公司最大的持股人,但国家的利益却并没有完全得到体现。

4. 激励机制的建设受制约大。

政策性负担对国企绩效产生了负面影响。从国家的角度来看,无法识别国企亏损的原因,多大程度上来自经营失败和渎职,多大程度上来自不利的竞争地位。所以国家只好担负起全部的责任,默认国企既得利益的刚性,继续通过扭曲的宏观政策环境、政府预算、银行低息贷款等对国企进行保护。企业在背负着政策性负担的条件下,即使有充分竞争的市场体系,国家也难以找到评价国企经营状况的准确指标,信息不对称和激励不相容问题也就无从解决,国家也就必须对企业因政策性负担造成的亏损负起责任。由于政策性负担致使国家和企业之间信息不对称,国企一方面争取补贴,另一方面把各种经营性亏损也归咎于不利的竞争条件。政府由于必须对政策性负担造成的亏损负起责任,预算约束因而软化,这样形成了一个恶性循环,内生地导致了国企当前的效益低下和国有资产流失的问题。当“拨改贷”以后,国家便以低息贷款的方式,用社会储蓄资源补贴国企,业已存在的高负债问题因此而加重。只要国家继续对企业下达政策性任务,公平竞争的市场就难以形成,就找不到一种简单且成本低廉的充分信息实施对经理人员的监督和考核。

5. 激励约束机制不健全,激励方式单一。

中国目前已开始进行公司治理,但由于所有者与经营者不相容,不仅导致了这些市场机制本身的不发展,而且即使这些机制有所发展,也由于联系渠道的问题而难以传导到公司内部而发生实际的作用。即是已进行公司治理的上市公司,仍既缺乏合理合法、充分的激励,又缺乏严格规范、有效的约束。目前的激励机制仅限于薪酬福利等方面,手段较为单一。

缺乏用人机制和对公司管理层的激励机制,企业家价值没有得到体现。作为稀缺资源的企业家才能和企业家精神应获得的租金和风险报酬没有得到承认。现代企业制度要求更有效地配置和使用人力资源,最大限度地发挥人的积极性、主动性、创造性。目前一些企业,高级管理人员的产生没有引入竞争机制,没有实现市场化配置,激励与约束不足;任职中论资排辈、拉关系、跑人情现象仍不同程度存在;收入分配与贡献不成比例等。由于大多数董事和经理人员不是在竞争条件下产生的,这些人中,即使是合格的经理人才,其获得充分激励的合理性也常常受到质疑。在经营者为企业做出巨大贡献并掌握较多信息,但又没有名义控制权和剩余索取权的情况下,经营者往往会利用信息不对称,在经营中偷懒或强化职务消费,甚至化公为私,攫取实际的剩余。在这种情况下,股东的控制权和剩余索取权名存实亡。这样的结局是助长腐败,导致整个社会的混乱。

二、我国企业激励制度的建立

1.高度重视物质激励的作用。

物质激励是最传统、最容易运用的激励手段之一。任何一名企业管理者都应该清楚,金钱是大多数员工从事工作的主要原因。因此,以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工积极性上起着重要的作用。

2.认清个体差异。

员工存在着个体差异这一事实告诉我们,对某人有效地强化措施,可能并不适合其他人。管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的奖励。例如:有的员工家庭生活困难,多发奖金对他而言就是最有效的激励手段;而奖金对家庭收入很高的人则起不到多少激励作用;后进员工思想有了转变,希望大家对他有新的评价,他就特别希望获得荣誉奖励;有的员工是“身怀绝技”的技术人员,他所重视的也许就是一个能充分施展自己才能的工作环境,管理者如果能够提供,他就会心满意足。

3.综合运用各种激励手段。

我们常说一句老话,金钱不是万能的。这句话同样适应于企业的激励机制。即要求企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合,二者既缺一不可,又不能互相代替。不能撇开物质需要而空谈解决人们的思想问题;但单靠物质奖励调动起来的积极性是不牢固的。管理者在合理运用物质激励的同时,要从满足员工精神需要,特别是个人发展和个人实现的需要出发,尊重、理解和关心员工。在强化对员工的考核、解聘、续聘制度、提高员工对企业责任心的基础上,为员工提供各种岗位轮换、工作流动的机会,使员工在角色变换中,定位个人价值的最大化,使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。此外,升迁的机会、有趣的工作、公司的赏识、开放的管理、更大的权力、正面的回馈和必要的培训等等,都可以成为激发员工动机的有力手段,关键在于如何将这些手段融会贯通,综合运用。一句话,激励员工的方法就是给予员工想要的东西。

4.建立奖励与绩效挂钩的制度体系。

对于组织而言,运用激励机制的终极目标就是提高组织绩效。这样就存在一个员工个体需要与组织目标能否一致的问题。如果两者不一致,个体可能会产生与组织利益背道而驰的行为。建立奖励与绩效挂钩的完善制度体系,即建立与激励机制相适应的约束机制,是保证激励有效性的重要前提。激励与约束如同一个磁铁的南极和北极,二者互相转化、互为依存。企业必须把加薪、晋升等主要的奖励及时适当地授予那些达到了特定目标的员工,而对表现平平、绩效不高、甚至违反组织纪律的员工给予及时适当的处罚。同时,还必须有严格的绩效考评机制,即在企业生产经营的各个方面,都有可以把握、可以衡量的尺度,无论是业务人员还是非业务人员的考核,都有章可循、有据可依、奖得清楚、罚得明白。这样一来,员工的行为就会自觉主动地从组织的利益出发,从而实现二者高度统一。

5.坚持公平的原则。