工商管理类分流（精选2篇）
1.工商管理类分流 篇一
摘 要： 研究生分流管理是研究生教育质量保障体系的重要组成部分。我国早在1994年就已提出淘汰制以提高教育质量，在高校的某些范围内也取得一定的成果，但与发达国家相比，我国在研究生培养中的淘汰率很低，制度仅仅停留于书面。应以转变研究生培养观念为基础，以建立科学考评体系为核心，以完善预警机制为保障，以改进淘汰善后措施为重点，切实推进研究生分流管理改革，全面提高研究生的培养质量。
关键词： 研究生 分流管理 质量保障
研究生作为我国高等教育的最高层次及拔尖创新型人才的主体力量，其培养质量是国家高等教育发达程度和文化发展水平的重要标志。随着我国研究生教育改革的推进，研究生培养质量已成为社会普遍关注问题，其中研究生分流管理，实施淘汰制已成为热门话题。尽管我国高校研究生教育中存在一些淘汰个例，但相对于西方发达国家高等教育较完善的研究生淘汰退出机制及其一般大学10%～15%、著名大学30%～40%的较高淘汰率，我国研究生培养则素有“零淘汰”之称[1]。因此，在研究生培养过程管理中，除了改革培养模式、完善评价机制等必要措施外，进行研究生分流管理势在必行。
一、我国研究生分流管理现状
（一）研究生分流管理的内涵。
分流原指河流分道而流，现也指行人车辆等分道行走。淘汰是指留下好的，去掉不合适的保留合适的。在研究生培养过程考核评价中，研究生分流管理在一定程度上不仅包含研究生激励和淘汰机制，还包含不同考核结果的分流处理，而淘汰有一定程度上的贬义，因而现行研究生考核评价更倾向于表述为研究生分流管理。
综合目前国内相关专家学者对研究生分流、淘汰、退出机制的研究，研究生分流管理是指培养单位按照科学、合理、全面的考核标准，实施有效的分流机制，针对研究生培养过程的中间环节，考查审核每个研究生的阶段性学习情况及相应成果，并得出优秀、合格、不合格等评定结果，继而对不同类型研究生采取不同的管理办法，对于优秀的研究生准予提前毕业，其中优秀的硕士研究生还可以申请直接攻读博士学位，对合格的研究生准予继续攻读学位，对不合格的研究生中止学习，其中不合格的博士生但具备攻读硕士学位基本条件的准予按照硕士研究生模式培养[2]。
在研究生分流管理中，有效的分流机制指的是贯穿于课程学习、论文开题、中期考核、论文写作、论文答辩等整个研究生培养过程中的分流，通过这一制度可以加强研究生培养过程的全程监督管理，全面提高研究生培养质量。
（二）我国研究生分流管理的发展。
我国很早就认识到研究生教育质量与研究生分流管理的实施息息相关[3]。1994年《国务院关于中国教育改革和发展纲要的实施意见》指出要建立合理的淘汰制和优秀学生奖励制等教育教学制度，大面积提高教育质量。2007年国务院学位办首先提出了健全培养过程管理机制，建立和完善研究生培养淘汰机制。2012年《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号）提出要完善在课程教学、中期考核、开题报告、预答辩、学位评定等各环节的研究生分流、淘汰制度。2013年《教育部国家发展改革委财政部关于深化研究生教育改革的意见》（教研[2013]1号）指出要加强培养过程管理和学业考核，实行严格的中期考核和论文审核制度，畅通分流渠道，加大淘汰力度。2014年《国务院学位委员会、教育部关于加强学位与研究生教育质量保证和监督体系建设的意见》（学位[2014]3号）提出要加强研究生培养过程管理，畅通分流渠道，加大对不合格学生的淘汰力度，调动研究生学习的积极性和主动性；同时明确要求各培养单位制订研究生课程学习、中期考核、资格考试和学位论文开题等各阶段的分流与淘汰办法。2016年，刘延东副总理在国务院学位委员会第三十二次会议上的讲话指出：“现在我们的研究生培养还缺少有效可行的分流退出机制，有的培养单位对研究生宽进宽出，对毕业要求相对较松，要研究建立研究生分流退出制度。”虽然随着我国研究生教育改革的大力推行，更多专家学者呼吁加快施行分流和淘汰机制，在高等教育的培养中打破“零淘汰”局面，但与发达国家相比，我国在研究生培养中的淘汰率很低，制度仅仅停留于书面，实施流于形式，相关机制和政策配套不够完善[4]。
（三）国内研究生培养单位实施研究生分流管理的现状。
目前，一些高校在研究生培养过程中一定程度上实施着研究生分流管理制度，在某些范围内取得一定的成果。以下以某高校对研究生培养过程中各环节实施的分流管理情况为例（流程图见下图），目前高校一般在研究生课程学习、文献阅读与综述报告、论文开题、学术活动、学术论文、学位申请与资格确认、论文预审、论文评阅及论文答辩的全过程培养中实施了一定分流规定，淘汰那些未修满规定学分的、累计课程几门不合格的、科研能力不行等研究生，对其做出不能进入论文写作阶段、重修课程、延长学习年限等处理；在学位论文的写作和答辩中，对学位论文选题没有独创性、选题太宽太泛、答辩不通过等研究生也会做一定的分流处理。同时建立了中期考核制度，对其政治思想表现、课程学习等方面进行一次综合考核和评定。但是目前的研究生的课程学习学术含量有待提高，考核方式过于单一，很难通过课程的分流处不合格的学生；在文献阅读与综述报告、论文开题、学术活动等环节中流于形式，结果无足轻重，起不到实质性分流激励的作用；论文评阅环节一般高校还是严格把关，实施双盲评，可是在论文预答辩和答辩环节中近乎“零淘汰”；有时虽然开展分流，因学校、指导教师和研究生观念、没有很好的分流处理措施和对接的善后配套等多方面原因，在实际实施过程中却无法推进和严格实施。
二、研究生分流管理实施建议和优化措施
（一）转变研究生培养观念，推进分流管理改革。
增强质量意识、转变培养观念，是积极推行研究生培养淘汰机制的基础。主要包括：（1）转变学校观念。随着研究生规模的不断扩大，加之受教育资源的有限，研究生培养质量遇到一定挑战。很多高校盲目追求研究生培养规模，忽略培养质量的重要性，认为淘汰制的实施会浪费办学资源，并影响学校的办学声誉。（2）转变导师观念。导师在处理自己研究生被淘汰的事情上，情感上不易接受，同时也会影响导师的学术声誉。（3）转变研究生观念。研究生培养淘汰机制并非一定要淘汰学生，而是形成一种约束管理机制，监督并促进研究生课程学习与科研创新。
（二）建立科学考评体系，激发研究生的创新精神。
建立科学合理的考评体系，激发研究生的自主创新精神，是实施研究生分流机制的核心。主要分流环节包括：（1）改进课程教学。《教育部关于改进和加强研究生课程建设的意见》（教研[2014]5号）明确指出：“探索建立课程学习综合考核制度。对于综合考核发现问题的，指导教师和培养指导委员会要对其进行专门指导和咨询，针对存在的问题进行课程补修或重修，确有必要的应对培养计划做出调整，不适宜继续攻读的应予以分流或淘汰。”（2）实施严格的中期考核制度。对研究生课程学习、科学能力、学术论文及学位论文选题进行全面考核，切实发挥中期考核的筛选分流作用，实施激励机制，最大限度激发和调动研究生学习的内在动力和潜力。（3）加强学位论文审核监督。从学位论文开题入手，并建立严格的预答辩―评阅―答辩三道关卡，对论文评阅和答辩专家的反馈意见进行认真修改。对论文研究思路、整体框架和创新点难点进行严格考评，对于在任何一道关卡未通过者可以给予一次认真修改的弥补机会，若仍未通过，则不对其授予学位。
（三）完善预警机制，确保分流淘汰机制的实施。
完善研究生培养过程中的预警机制，实施多级、多点干预，是实施研究生分流机制的保障。在研究生培养方案和导师的指导下，研究生制订自身个性化培养计划，学院与导师应被赋予更多责任，向研究生明确各环节的培养要求、考评标准及分流具体情况。在研究生出现有可能被分流处理的时候，学院与导师应及时提醒与警告，如预示性警告、补考、重修、延期、退博转硕等不同的处理方式，合理定级，在分流淘汰的处理过程中应慎重做出通过与否的相关决定，要求研究生端正学术态度，督促研究生加强学习，推进研究生学术成果。
（四）改进淘汰善后措施，保障研究生合法权益。
目前研究生分流可能更多的是一种末位淘汰机制，改进研究生淘汰善后措施，为被淘汰者提供一种可供选择的出路，使研究生分流机制更具人性化与可操作化，是实施研究生分流机制的重点。主要措施有：（1）完善转学和转专业。根据研究生的意向和具体情况，为其提供比较合适的专业和学校，重新激发研究生学习的内在动力，同时学分可以在兄弟高校和不同专业之间互相承认和互相转换。（2）推荐就业渠道。学校应积极推荐就业渠道和就业信息等多种形式，妥善分流，做好淘汰研究生的心理和稳定工作。（3）完善学生申诉制度。完善事前通知研究生准备，事中听取研究生申辩，以及事后允许研究生采取申诉、仲裁等措施，被淘汰者通过司法救助的渠道保障自己的权益不受侵犯[5]。
2.工商管理类分流 篇二
可以说, 价值主张是企业文化一个非常重要的概念。企业文化建设的核心是培育共享价值观, 而要实现这一过程, 就必须基于合理的价值主张。企业是一个共同体, 股东、职工、客户和利益相关者等对其会产生价值主张, 是价值主张的主体, 其价值主张的满足程度取决于价值主张能力。对于企业, 各个主体的价值主张能力必须形成合理的结构, 产生相互支撑、相互促进和相互制约的作用, 企业才能实现可持续发展。在自由竞争环境中, 客户决定了企业的生存与发展, 自然具备强大的价值主张能力, 股东和投资者必须围绕其价值主张, 满足其价值主张。至于股东和职工这两者的价值主张能力, 则存在一定的博弈关系, 它们此消彼长, 由此构成了三种形态, 分别是股东强势型、职工强势型、和谐型。
显而易见, 美国管理模式属于股东强势型, 其核心思想是“为股东创造最大价值”。从法人治理结构来看, 股东是最高权力机构, 董事会是常设机构, 管理层则接受董事会的委任, 是其代表。在这个体系中, 职工自然处于弱势地位, 价值主张能力比较弱。在美国企业, 管理者通常表现为个人英雄主义风格, 职工只是执行。但是, 为什么美国企业比较和谐呢?主要原因有三:一是美国企业一般建立了工会组织, 由于集合了个体优势, 工会比较强势, 能够代表劳方和资方进行博弈;二是美国建立了健全的劳动法律体系, 能够对资方形成有力的制约;三是美国人具有较强的契约观念, 认为自身与企业只是契约关系, 是一项法律行为, 合法是基本判断准则。
但是, 在我国, 这三项背景因素或非常薄弱, 或根本不具有, 这样一来, 就“橘越淮则为枳”了。随着作为股东的国家强化了对国有企业的价值主张, 要求其保值增值, 这便意味着, 股东的价值主张能力趋于强大, 职工则逐渐变弱。尤其我国当前待就业人口庞大, 这个大环境更是强化了职工的弱势地位。这就能够明白, 为什么我国发生“利润侵蚀工资”的现象, 其实, 不合理的价值主张能力是根源。企业 (股东) 比较容易通过损害职工的价值主张提升绩效和竞争力, 创新动力自然就不足。可以说, 不解决这种不合理的价值主张能力, 不改善微观环境企业的运行, 我国实行的扩大内需宏观政策就难以取得积极效果。
燕山石化推行改制分流, 没有简单地遵循西方管理模式, 而是坚持了一个基本准则:凡是涉及职工切身利益的重大事项, 必须经职代会审议通过;所有审议事项必须严格遵循规定程序;所有操作程序全部公开。这一准则, 实际上划分了董事会与职代会 (工代会) 的事权, 对股东和职工的价值主张进行了一定的明确。根据这一准则, 在不违反法律法规和上级政策的情况下, 改制分流进行与否、如何进行、何时进行均由职代会决定。实践表明, 正是有了职代会和工代会, 职工的价值主张能力才得以充分发挥, 企业 (股东) 和职工的价值主张才都能获得实现, 从而形成“共赢”的良好局面。
然而, 在我国, 不少企业的职代会已经沦为形式机构, 不具有实质性影响力, 职工的价值主张能力在很大程度上取决于管理层的觉悟与素养。当这些企业推行诸如改制分流等重大事项时, 职工通常只是执行者或被执行对象, 甚至不享有知情权。这样, 在实施过程中, 矛盾便会积聚, 直至爆发。
虽然我们不能据此任意拔高燕山石化, 因为其做法是延续了过去的传统, 弥补了所谓现代企业治理结构的不足, 自发的意义更高一些.但是, 对于燕山石化这个案例, 我们也不能仅仅站在职工民主管理的角度来审视, 因为这样会妨碍对其内涵的发掘, 降低其蕴含的价值。我们还要从科学发展观出发, 透过企业本质, 站在企业可持续发展的高度, 将观察视野引向国际, 将美国式企业管理、德国式企业管理和日本式企业管理作为比较对象, 以燕山石化为案例, 探讨国有企业管理模式的发展方向, 以健全和完善国有企业管理模式, 改进和优化企业的竞争力。
德国式管理的基本特点是:监事会位阶高于董事会, 能够任免和监督董事会, 能够代表公司, 监事会成员四分之一来自职工。德国企业的职工参与制使得职工通过“监督董事会参与决策”, 保证经营决策的公正性。职工参与制保证了职工具有比较强大的价值主张能力, 可以与股东形成合理的结构关系, 有利于企业可持续发展。
日本式管理的特点是团体主义和员工参与, 其“三大法宝”是终身雇佣制和年功序列工资制度、企业工会制度。这“三大法宝”, 一方面保证了管理者具有较强的团体观念, 认识到企业与职工是相互依存的, 将职工因素纳入其决策之中;另一方面, 由于实行“职工参与管理”, 职工有渠道和途径表达自己的意见, 影响管理者的决策。
而美国也正在注意到这一点。1981年杰克.韦尔奇接任总裁后, 认为公司管理人员太多, 而会领导的太少, “工人们对自己的工作比老板清楚得多, 经理们最好不要横加干涉”。为此, 它实行了“全员决策”制度, 使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会。“全员决策”的开展, 打击了公司中官僚主义的弊端, 减少了繁锁程序, 使公司在经济不景气的情况下取得巨大进展, 杰克.韦尔奇的这一政策, 让每一个员工都体会到自己也是企业的主人, 从而真正为企业的发展着想, 绝对是一个优秀企业家的妙招。如果从价值主张的角度考虑, 这个妙招正是运用了“不是以管理者自身为本”, 实现了真正的以大家为本, 从而顺应了人性中最本质的心理需要, 调动了大家的积极性。
相比之下, 我国国有企业的管理模式则复杂的多。以前, 国家作为股东长期“虚位”, 管理者和职工的价值主张在很大程度上是一致的。随着国资委的成立, 国家强化了对国有企业的股东权利, 管理者作为股东的代表承担了明确的保值增值的职责, 并受到了一定的激励, 这两者的价值主张趋于一致。
法人治理结构的引入, 更是放大了这个趋势。一方面, 它有利于加强股东的价值主张能力, 另一方面, 它蕴含的“精英主义”与我国根深蒂固的官本位文化不谋而合, 导致其推广和应用异常顺利。尽管在我国, 很多企业都设立了监事会, 职工也参与其中, 但由于股份构成和设计缺陷等诸多原因, 监事会对股东大会负责实际上演化为对董事会负责, 其作用几乎可以忽略不计。
另外, 虽然国有企业均有职代会和工会, 但由于没有正确处理好“新三会”和“老三会”的关系, “老三会”基本被边缘化, 和“新三会”没有进行明确的事权划分, 不享有一定的强制权, 更没有良性的工作机制, 沦落为“形式主义”。尤其当管理者强化了自身地位, 在一定程度上实现了“内部人控制”, 更是没有动力扭转这种畸形结构了。这种管理模式, 导致了职工没有能力表达价值主张, 必然会出现“利润侵蚀工资”现象。
编后记:
燕山石化基于自身传统, 比较好地处理了“新三会”和“老三会”的关系, 基本保证了职工的价值主张能力, 当发生重大决策时, 职工与股东的价值主张均能得到较好实现, 企业便处于良性运作之中。燕山石化对于我国国有企业的重要启示是, 必须正确处理企业 (股东) 和职工的价值主张, 使其价值主张能力形成合理的结构关系, 通过制度建设和机制培育, 或发挥职代会作用, 或强化工会建设, 或加强监事会, 或兼而有之, 使企业实现可持续发展。
可以说, 价值主张是企业文化一个非常重要的概念。企业文化建设的核心是培育共享价值观, 而要实现这一过程, 就必须基于合理的价值主张。
“燕山石化推行改制分流, 没有简单地遵循西方管理模式, 而是坚持了一个基本准则:凡是涉及职工切身利益的重大事项, 必须经职代会审议通过;所有审议事项必须严格遵循规定程序;所有操作程序全部公开。这一准则, 实际上划分了董事会与职代会 (工代会) 的事权, 对股东和职工的价值主张进行了一定的明确。”