中层干部队伍建设几点思考

中层干部队伍建设几点思考（精选14篇）

1.中层干部队伍建设几点思考 篇一

如何当好中层干部的几点思考

中层领导是组织的中间结构，处于承上启下的重要位置，在上情下达的过程中起着“二传手”的作用，是连接组织的纽带和桥梁，在组织管理中起着缓冲带作用，更能够有效地发挥凝聚组织成员士气的作用。因此，作为一名中层干部，尤其是中层正职，如何履行好职责，充分发挥领导作用，十分重要。通过这次培训学习，对如何当好中层干部，有了新的认识和思考，主要体会有以下几点：

一、努力学习，不断提高自身的知识水平

现实社会，是一个知识时代，知识的发展、更新非常快。知识的丰富是领导能力、工作能力的基础。作为中层干部，必须牢固树立终身学习的理念，尽可能的挤出时间学习，不断汲取新的知识，努力掌握新的理论，争取做一个知识型、学者型的中层干部。一是要深入学习马克思主义，尤其是要认真学习中国特色社会主义理论，及时掌握马克思主义中国化的最新理论，并以此来指导我们的工作，始终保持正确的工作方针，端正工作思想，坚持正确的工作方向。二是要不断地学习与自己工作相关的知识，不断丰富自己的业务理论，创新工作方法。在学习知识方面，作为中层干部，尤其要重视管理科学知识、理论的学习，努力提高自己的管理能力。还要学习系统论，因为管理是个系统学，建立什么样的管理系统、怎样实现系统管理，把部门建设成一个创新、高效的系统是当前管理科学的新理念。三是要认真重视人文科学知识的学习，要学习行为科学、心理学、社会学等等。因为，管理的根本是管人，必须以人为本，只有懂得最大限度地调动人的积极性，最大限度地激发人的工作创造性，才能做好工作，完成各项工作任务。四是要注意学习的方法，必须坚持理论联系实际，求真务实，做到学习与工作实践相结合、学习与研究工作相结合，形成理论指导实践，实践丰富理论，以此循环，不断推进工作。

二、着眼实际，不断提高自身领导能力

中层干部在实际工作中，看似与一般干部的具体工作相同，是工作的执行者，再加上目前检察机关的中层干部领导部门小，人员少，似乎很难显示领导的角色，好象谈不上领导能力。其实不然，仍然需要领导能力，而且也能体现领导能力，也急需提高领导能力。当前中层干部非常需要提高这样几种能力：一是提高执行力。因为中层干部的领导能力高低，首先体现在执行力，因为中层干部的执行力往往就是体现的是部门的执行力。提高执行力，就是要能够理解领导的工作思路、工作意图、工作目标，围绕院领导和党组的决策，制定工作方案，完善工作方法，强化工作措施，并能集中调配本部门的资源，统一下属的思路，凝聚下属的力量，开展最有效的工作，圆满完成各项工作任务，达到工作的最佳效果。从现在实际情况来看，我们中层干部还有相当大的差距，必须下功夫加以提高执行力。二是提高管理能力。管理有效，必须是按级发挥职能，中层干部管理有效，才能全院管理有力。当领导者，管理能力非常重要，不会管理，实质就是不称职的领导。当前，中层干部要着力提高管理队伍、管理事务，管理工作的能力，重点是要提高管理队伍的能力。同时，还要提高运用制度、建立管理机制的能力，实现管理工作的机制化、规范化。三是提高组织协调能力。中层干部是一个执行的领导者，是部门工作的直接领导者和协调者，组织协调能力体现领导水平。在组织能力上，要提高思考能力，工作计划能力，整合资源能力，抓工作落实能力。在协调能力方面，要提高上下之间、横向之间、下属之间的人际关系协调能力，形成比较顺畅的工作联系和人际关系，建成有效的工作团队。四是提高思想工作能力。一切工作都要靠全体干部来执行和完成，其中干部的积极性是做好工作、完成任务的前提，因此，领导必须会做思想工作。提高思想工作能力，就是要坚持以人为本，树立为干警服务的思想，为干警的工作提供需要的服务，帮助干警解决工作中遇到的困难和问题，及时解决干警存在的思想问题，创造一个积极向上，人际关系简单，工作之间相互配合的良好工作环节。值得注意的是，有相当多的中层干部不愿做思想工作，影响自身的领导能力。

三、提升形象，增强自身的非权力威信

中层干部所处的职位，本身处于两难，工作上上有压力，下有阻力，而且权力有限，没有威信，往往工作难以开展，还能造成出力不讨好、上级不理解、下级不体谅局面。中层干部建立自身的威信，树立较强的影响力非常重要，是体现领导力重要方面。领导威信有两种，一种是职务权力的威信，另一种是非职务权力威信，而权力威信往往会受到非权力威信的影响。如果非权力威信建立得好，权力威信就更加有效，反之，则也就相反。非权力威信取决于中层干部的软实力，也是自身的高素质、好形象体现。自身形象好，就有影响力和感染力。提升自己的形象，首先要会做人，要自身正，俗话讲正人先正己，就是要自己做到思想正、行为正、行事正，让干警感到可信。二是要有一片爱心，对干警要关心，即关心他们的前途、进步、工作、生活，对他们的困难要真心实意地给予帮助，让干警感到可亲。三是要会做事，要不断提高工作能力和领导能力，做到思路开阔、认真实干、敬业有为、精神振奋，让干警感到可敬。提升了自身的可信、可亲、可敬的形象，就能树立自身的非权力威信，就会形成强有力的领导力。

四、营造和谐，不断增强部门内部的凝聚力

现代管理，不是服从和强制的概念，随着经济的发展、社会的进步、文明的提高，以人为本的管理理念越来越上升成为科学管理的思想，包括西方资本主义社会的企业，也有非常重视以人为本的管理思想。以人为本的管理思想，就是尊重人、信任人、依靠人，把员工作为合作伙伴、荣辱与共的命运共同体，而不是简单视员工为执行工作的对象，生产的工具。坚持树立以人为本理念，就是要能最大限度地激发工作人员的工作热情、创造创新精神。那种上级管住下级、下级服从上级的思想在现代管理中越来越显得不那么重要，而尽可能地把内部建设成一个合作的团队显得非常重要。作为中层干部，就是要树立以人为本的理念，营造内部和谐，营造内部凝聚力，培育团队精神。一是确立为之共同奋斗的目标，并且是一个清晰的目标，以部门的共同奋斗的目标来统一大家的思想，使部门的干警都知道怎么干工作，明确工作方向。二是调节好内部的人际关系，使干警与干警、干警与领导的关系正常、协调、简单。一个部门，内部的人际关系越复杂，就越影响凝聚力和战斗力，而关系简单就是和谐，就能形成内部的凝聚力。三是建设一个支持干警干事业、干成事业的良好内部环境，对内部干警要一视同仁，形成一个对干警工作成绩评判的公正标准，要有激励干警干好事业、干成事业的措施和方法，起到激励先进，鞭策后进作用。要营造正气，而不是和稀泥的环境。如果在你的部门内干好的人得不到鼓励，干不好的人得不到鞭策，就不是一个好环境，就不能形成一个精神振奋、积极进取、高效工作的团队。四是尽量采取正面激励，从人们心理上讲，表扬和肯定的话总是愿意接受的，批评和否定的话总是逆耳的，领导者要能及时发现干警的优点和成绩，并及时给予表扬。同时，要多用鼓励的语言，即使对工作中出现问题的干警，也要鼓励他，事实上当一个干警遇到挫折时，他更需要鼓励。先用鼓励稳定思想，然后再真心实意地帮助他找出存在的问题，使其放下包袱，鼓起勇气，振奋精神，干好工作。领导不能从自己的一己私利出发，认为干警工作中出问题是给自己添麻烦。试想谁能保证自己不出问题呢？关键是出了问题后，怎么办？答案只能是从中深刻吸取教训，帮助寻找解决问题的方法。营部水平的重要标志，这在当前公务员队伍管理中显得尤为重要。

五、培养人才，建设一支高素质团队

当今世界的竞争，其核心是人才的竞争，拥有人才，就能赢得竞争优势。高素质的团队，肯定是一支高素质的队伍。因此，作为中层干部、一个部门的负责人，培养人才、多出人才是自己的重要职责，也是具有战略眼光的高明的领导，必须重视人才培养。一是要树立人人都是人才、人人都能成才观念。作为领导不要认为人才都是高不可攀、高深莫测，其实人才就在你的周围，就是你下面的干部，俗话说：三百六十行，行行出状元。要认识到我们的干部都具备成才的素质基础，都能够成为各项检察工作的人才。

二是要下功夫培养人才。要懂得人才不是天生的，人才是在一定的环节中成长的，人才除个人努力外，更需要领导和组织的培养。要认清干部成才的规律，根据基层和工作的特点，培养人才的立足点应当放在多出和快出工作骨干、业务骨干上，注重在各项检察工作中培养人才，要把人才培养的干部放在重要的工作岗位上、放在重要工作中锻炼成长和成才。作为中层干部，为官一任留下什么最重要，我认为留下一支人才队伍最重要。三是要知人善用。作为中层干部要知人、知才，做到各尽所能、才尽所用，充分发挥每个干部的才智，充分调动每个干部的积极性，使每个干部的才能得到充分的应用和体现。作为领导，既要知人识才，更要用好人、用好才，能够驾驭人才、使用人才造内部和谐氛围，是体现领导干的领导是最明智的领导。

2.中层干部队伍建设几点思考 篇二

一、多元的选拔模式确保能者有位

1.民主推荐。幼儿园对中层干部的任用, 往往是由领导班子挑选、培养, 虽然这是长期考察、慎重研究的结果, 但却忽视了教师群体对中层干部人选的认同。因此, 管理者在挑选人才时, 可采用“中层干部推荐制度”, 实行民主参与选拔。首先公布中层干部的职位和任职要求, 鼓励大家采用推荐和自荐两种方式上报名单及推荐理由。幼儿园在集中所有推荐信息后, 结合个人能力及平日工作表现, 确定教师们相对比较信服的人选担任中层岗位的工作。从民意中挑选出有能力、有人缘的干部, 能得到群众的认可和支持, 便于管理工作的开展。

2.一岗双职。仔细观察我们会发现, 许多幼儿园中层干部的选用存在一些问题, 如教研组长过于年轻, 自身积淀不足导致教研活动不够深入, 教师们无法得到有效的专业引领; 年级组长往往是年龄较大的经验型教师, 他们常常按部就班地开展工作, 缺乏创新。采用一岗双职, 再竞争上岗的方式, 能够激发候选干部的工作热情, 充分挖掘他们的潜力。管理者也可以从年龄结构、个性特点、工作能力等方面对他们进行全面考量, 确保优质人才的筛选和培养。

二、完善的管理制度促进队伍成长

1.制定岗位工作职责。制定和落实中层各岗位的具体工作职责, 能够帮助中层干部找准角色定位, 明确工作任务和责任, 提升工作效率。同时, 也有利于教师们了解中层干部的工作内容, 监督和考核其工作实效。

2.实行双重目标管理 。首先 , 管理者根据每学期幼儿园总体工作部署, 向中层干部提出各项工作的具体要求及短期目标, 引领他们制定出切实可行的工作计划并逐一完成, 形成总体目标管理制度。其次, 根据中层干部上任时间的长短、个人能力的差异, 鼓励他们根据自己的管理水平和发展意愿, 制定自我发展目标。关系全局的“岗位目标”与凸显个人特色的“自我发展目标”有机结合, 能让中层干部在完成幼儿园任务的同时满足自身自主发展的需要。

3.完善三方考核制度。管理者应结合中层干部岗位职责完善各项考核指标, 对中层干部实行动态管理, 形成行政考核、群众考评、同级互评三方考核机制, 客观、公正地评价他们的工作, 以考核促能力提高, 以考核促工作干劲。

三、有效的培养策略提升管理能力

1.分层培训。中层干部由于上岗时间长短不同, 个人专业能力和成长方式不同, 所以需要提升和发展的方面也因人而异。管理者要了解、分析他们每个人所面临的问题、困难和期望得到的帮助, 有针对性地制定培训计划, 帮助他们提升专业能力和管理能力。

2.导师帮带。对于中层干部的培养也可通过“导师帮带”的形式进行。管理者可根据中层干部发展程度的差异、分管内容的不同, 让他们与园外专家型领导、园内行政领导、同层中的优秀干部进行结对学习。这样, 年轻的干部们在工作中遇到问题时能有商量的伙伴, 能随时获得援助, 并不断从导师身上习得管理的艺术。

3.轮岗实习。中层干部虽是各司其职, 但需要彼此合作, 我们就通过“轮岗实习”来培养他们的全局观念, 提升中层干部的团队协作意识。比如, 教研组长、科研组长、课题组长定期轮岗, 互动引领, 跳出各自的常规工作, 对比查找工作中的不足, 丰富自身阅历。又如, 年级组长、保育组长、备课组长也可以相互交换岗位, 共同参与其他小组的活动, 彼此分享管理经验, 共同寻求解决问题的方法。

3.中层干部队伍建设几点思考 篇三

【关键词】 中层干部 管理 思考

一、对加强学校中层干部管理的认识

学校的工作千头万绪,十分繁杂。尤其是西部地区薄弱学校的初中校长,每天都要面临许许多多具体行政事务的纠缠,单靠校长的勤劳工作是不够的。要想摆脱这种纠缠,把主要精力放在学校的大政方针上,放在把握办校的方向、制订规划、建立规范、组织学习、培养骨干、加强薄弱环节、统筹全局的工作上,我们认为必须重视和加强学校中层干部的管理。

中层干部是校长开展工作、做好工作的主要依靠力量,是校长工作成败、学校能否持续健康发展的重要因素。

二、中层干部在学校管理中的作用

学校机构是从德育管理、教学工作、总务后勤、行政事务等几个方面设立的,不同的学校机构的设立不同,但无论怎样设立,中层干部是校长与教职工联系的桥梁和纽带,是上情下达、下情上报的信息通道,是上级决策的执行者和组织者。能否用好中层干部,调动和发挥他们工作的积极性、主动性,直接关系到全体教职工能否积极地、创造性地开拓工作新局面,从而形成“群英荟萃”、“各项工作齐头并进”的良好局面。

三、加强中层干部管理的几点思考

1.敢于授权、勇于承责

要卓有成效地开展工作,就必须依据中层干部的职权范围和德才状况予以授权。凡属中层干部职权范围内的事情,尽量放手让他们独立地思考问题,自主地解决问题,力戒事无巨细、事必躬亲。如果校长过多地干涉中层干部职权范围内的事情,必然产生一系列消极后果:一是增加他们对校长的依赖性,失去对工作的责任感和自信心;二是挫伤他们工作的积极性、主动性、创造性,导致其工作能力衰退;三是损害他们在群众中的威信,容易失去对群众应有的感召力和凝聚力;四是分散校长的精力,导致顾此失彼,容易出现工作失误。因此,校长必须敢于和善于授权于中层干部。在敢于授权的同时,校长必须对整个学校的工作负总责,中层干部要对分管的部门工作负责。但是,由于工作的广泛联系性,任何工作局部或环节上出现问题,校长都负有不可推卸的领导责任。因此,一旦中层干部在工作中出现失误,校长首要的不是过多地责备,而是勇于承担责任,这是关心、爱护中层干部的表现。承担责任,并不意味着迁就其错误,而是为了让其放下包袱,以利再战;承担责任,也不是校长包揽了失误就万事大吉,重要的是总结教训,改善不足。作为校长,如果能够承担中层干部工作失误的责任,不仅显示了其宽容大度,而且还会使中层干部产生安全感、归属感,有利于他们更好地开展工作。

在承担中层干部工作失误的责任问题上,校长必须认真分析失误原因,针对不同的情况采取不同的补救措施。一般来说,中层干部工作失误的原因有以下几个方面(这里有一个前提,即决策是正确的):一是工作能力弱。对于这种情况,应果断调整,待工作能力提高后再作安排。二是工作方法欠妥。校长应帮助其改进方法。三是对工作考虑不周。遇到这种情况应令其限期改正。四是道德品质差。对于这样的中层干部,既要严厉批评,又要依据有关规定给予必要的处罚。除去第四种情况校长要承担用人失误的责任外,其他三种情况校长在承担领导责任的前提下,要充分肯定中层干部工作的良好动机,他们的工作热情和积极性。

2.加强指导、善于协调

校长的地位决定了其思考问题、做出决策都应具有全局性和战略性的特点,而中层干部的主要职责则是有效地执行决策。但是由于中层干部所处位置的局限性,其对决策的理解往往容易出现片面性,因此,校长必须加强对中层干部的工作指导,使其思想认识和工作方向统一到全局决策上来。加强工作指导,一是要详细介绍决策形成的过程及执行决策所应达到的要求,提高其执行决策的自觉性;二是要向中层干部说明实施决策过程中各个部门的目标和责任,并明确奖罚措施;三是要深入基层,帮助中层干部(特别是工作能力相对较弱的)拟制执行决策的具体方案;四是要帮助中层干部解决工作中遇到的棘手问题。

但是,校长必须明确:加强工作指导,决不是包揽中层干部的具体工作,而只限对其工作提出指导性意见。具体工作的主导意见应该由中层干部提出,只要合理、可行,校长应予以充分肯定,并鼓励其实施。

学校的生存与发展离不开各个部门之间的密切合作。在一定意义上说,部门与部门之间的关系就是中层干部之间的关系。由于各个部门的利益相对独立,也由于中层干部的认识能力、工作能力参差不齐,在工作中难免会发生分歧和矛盾。这是每个组织普遍存在的问题,解决不好,对组织的生存与发展会产生极为不利的影响。协调好关系必须把握住以下几个方面:一是要明确协调的基础。中层干部或部门之间发生分歧,一般来说是因局部利益发生矛盾而引发的认识上的分歧,因此利益是协调的基础。校长要善于引导中层干部在利益上求同存异,即局部利益服从全局利益。二是明确协调的前提,明确中层干部或各个部门的执权范围是协调的前提。校长要根据工作秩序、工作分工向中层干部明责授权,在此前提下的协调,就可避免揽功推过、争名夺利现象的发生。三是掌握协调的时机。任何矛盾都有发生、发展、激化的过程。协调的最佳时机应该是矛盾的萌芽状态,错过这个时机,就会增加协调的难度。四是要坚持公平原则。中层干部或部门之间发生矛盾,必须以事实为依据分清责任,奖罚分明,决不能厚此薄彼,否则,只能加剧矛盾,增加分歧。

矛盾是一种客观存在,决定了协调永无止境。在这个问题上要防止两种错误的倾向:一是回避矛盾,即对中层干部或部门之间的矛盾不管不问,任其发展;二是采取“和稀泥”的做法,即放弃维护组织利益的原则,对矛盾双方各打五十大板。以上两种倾向,都不利于矛盾的根本解决,是校长对客观存在的矛盾无奈的表现。

3.鼓励竞争、加强考核

竞争是激发中层干部内在潜力的重要杠杆。从主观上来说,一个人内在潜力的发挥程度,取决于实现自我价值欲望的强烈程度,这是一种内在驱动力;从客观上来看,一个人内在潜力的发挥程度,取决于外部压力转化为内在压力或工作动力的程度。因此,校长要激发中层干部勤奋工作的积极性,除了对其加强教育以提高其做好工作的自觉性以外,还必须运用竞争手段给其形成压力,促使其更好地工作。对此,校长应该起到“能量转换器”的作用。

校长运用竞争手段,首先要坚持公平原则,这主要是指给所有中层干部创造平等的竞争条件。在此前提下,一是要对中层干部的工作实绩进行经常考核,并在适当范围予以公开,这样会促使工作实绩较差的中层干部看到差距,形成压力。二是要依据工作实绩决定中层干部的任免,凡是不称职的中层干部就地免职,这样会使人们产生危机感。三是要运用利益杠杆,把工作实绩与中层干部的个人利益,特别是部门利益挂起钩来,这样会使中层干部从部门成员那里得到压力和支持。四是对空缺的重要领导岗位补充人员,应主要从中层干部中选拔,这样会使中层干部看到晋升的希望而形成努力工作的动力。

4.用养并重、关心体贴

在自己周围培养骨干力量,这是重要的领导方法之一,中层干部就是这种骨干力量。校长是使中层干部能够持续不断地发挥作用,就必须“用养并重”,即在使用的过程中,加强对其能力的培养。

现实中,有些校长对此没有引起足够的重视,他们对那些能力强、能独当一面开展工作的中层干部,总让其拼命地工作,而舍不得让其进修、深造。从表面来看,这似乎是对中层干部的关心、器重,而实际上则贻误了这些人的成长,最终影响工作。在培养中层干部的问题上,要把握这样几点:一是本着缺什么补什么的原则,尽量使他们成为一专多能的人才;二是加快他们知识更新的速度,防止其被知识更新的浪潮所淘汰;三是注意培训中层干部后备力量,打好能上能下良性循环的基础。

中层干部的工作很辛苦,因中层干部不仅要从全局出发来考虑局部工作,而且还要直接面对群众,具体组织执行上级决策。在这样的情况下,他们要花费很多的时间和精力,才能做好工作。作为校长,只有关心他们的工作,体贴他们的生活,才能使他们保持高涨的工作热情。工作上的关心,就是当中层干部遇到困难时,要给予必须的支持和指导;生活上的体贴,就是对中层干部的身体健康、思想状况、家庭困难给予关注和帮助。说到底,关心体贴是校长对中层干部的一种感情投入。关心体贴中层干部要把握这样几点:一是要区别对待。要依据中层干部的不同需要区别对待,切忌在这方面犯“一刀切”的错误。二是要排除其后顾之忧。校长要采取不同的形式,切实帮助中层干部解决家庭生活中的一些困难,为其排除后顾之忧,特别是要注意做好家庭工作。三是要做好思想政治工作。校长要明察秋毫,一旦发现中层干部有不利于工作或个人发展的思想苗头,应主动加强思想沟通,做深入细致的思想工作,消除其思想障碍、心理障碍,保证其把精力用在工作上。

4.中层干部队伍建设几点思考 篇四

——谈闫德明博士关于“中层干部的角色定位及其能力提升”的几点感悟

闫德明教授在关于“中层干部的角色定位及其能力提升”的专题讲座中讲得很精彩：学校办公室主任是处于学校组织结构的中间层。上有校长，下有师生，是“兵头将尾”，唱“配角”。要到位而不越位，尽职而不贪职。

回顾已走过的十多年办公室主任的历程，我对办公室主任工作深得其中之艰苦，为得个中之真道，只能浅谈个人的一些体会。

（一）、要维护一个核心。忠诚可靠是办公室主任最基本的素质。办公室主任必须要有核心意识，这个核心就是你所服务的领导和工作大局。

维护核心表现在具体工作中，就是要正确地把握角色定位。一定要当好“幕后人”。办公室主任必须从属于学校领导，不能主次不分，与领导“并驾齐驱”、“平分秋色”。要多到幕后服务，少在台前“唱戏”。工作上要有十足的劲头，屏幕上要多为领导留镜头，不能与领导争光抢彩。重要决策前，要搞好调查研究，前期服务工作准备就绪后，就要把决策权，指挥权让给领导，做好“嫁衣裳”。

（二）、要当好“过滤器”。办公室主任经常在领导身边，可以听到别人难以听到的，看到别人难以看到的，如重大事项的决策，领导一般都会事先和办公室主任交换意见，其中有许多敏感的话题，比如人事安排等，再如有些领导之间政见不一，在不同场合流露出一些异见，别人不知道，但办公室可能知道，对于这些涉及到机密的问题，办公室主任就要充当“过滤器”的作用。谨言慎行，不该说坚决不说，“听在耳里，烂在心里”。时刻维护领导的权威。

（三）、要当好“润滑剂”。办公室是“中枢”，办公室主任是“总调度”，起着承上启下，联络内外，协调各方的重要作用。对上，沟通协调领导班子；对下，沟通协调各级教师。要是全校教职工上下“一条心”。各项工作围绕学校“主轴”运转，就要求办公室主任充当“润滑剂”的作用，搞好综合协调努力提高工作效率。

总之，作为办公室主任，“不在领导之位，要谋领导之政”。做到为领导知之在先，思之在先，超前谋划，为雨绸缪，才能让领导决策更有准备，更有针对性。

5.中层干部队伍建设几点思考 篇五

摘要: 后备干部队伍建设是领导干部队伍建设的一项重要的基础性工作，这项工作的成与败将直接影响到领导干部队伍建设的质量。近些年，有些单位后备干部队伍建设工作存在的体制不健全、后备干部队伍重选拔轻培养或只选拔不培养、以及由此造成的后备干部队伍短缺和素质参差不齐等问题亟待解决。加强后备干部队伍建设，领导重视是关键，健全机制是前提，科学选拔是基础，加强培养是保证。

关键词: 地勘单位

后备干部队伍

建设

加强后备干部队伍建设，是干部队伍建设的重要组成部分。中央历来都非常重视加强后备干部队伍建设。中组部部长李源潮去年10月就新形势下深化干部人事制度改革发表讲话时指出，“要扎实抓好后备干部队伍建设，对后备干部坚持重在培养、同样使用，突出党性锻炼和实践锻炼，提高解决实际问题的能力。”总局对后备干部队伍建设有过严格的规定，要求各单位“努力建设一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理、成熟人员较多、与领导班子四化建设相适应的后备干部队伍”。后备干部队伍建设工作的成败对单位领导干部队伍的建设至关重要。

1、后备干部队伍建设的重要性和必要性。

1.1后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施。

领导干部的新老交替是一个持续不断的过程，建设有中国特色社会主义的伟大事业，构建和谐社会，需要一代又一代领导者带领人民群众与时俱进，勇往直前。特别是在改革开放和现代化建设的伟大

变革时期和世界风云变幻、国际竞争日趋激烈的时代背景下，培养选拔大批能够担当重任的合格的领导人才，已成为一项十分重要而又紧迫的任务。坚持不懈地抓好后备干部队伍建设，是领导班子建设的迫切需要，是关系党和国家前途命运的战略任务。

1.2后备干部队伍建设是地勘单位实现跨越式发展和可持续发展战略目标的重要保证。

单位要发展，就必须有一支能打硬仗、善于管理的领导干部队伍，而后备干部队伍建设如何，直接关系到整个单位的发展后劲。地勘单位是一支特殊的队伍，特别是在国家经济体制改革的大环境下，由计划经济走向市场经济，由事业单位向企业转化，由单一地勘主业到地勘延伸业并走向“探採一体化”，所以必须有一代又一代勇于开拓、锐意进取、不断创新，能战胜各种困难的特殊领导群体带领地勘人去打拼去实现我们确定的战略目标。

1.3地勘单位后备干部的储备不能满足现实需要，加强后备干部队伍建设是当务之急。

有的单位后备干部建设工作在相当一段时期相对滞后，干部的储备基本是零。从数量比例上看，大多数单位的后备干部没有达到正职1职2-3备，副职1职2备的要求；从专业结构上看，重技术轻管理的现象比较普遍，特别是党群干部的选拔培养更是少之又少；从年龄结构上看，40—50岁占绝大多数，培养几年后有机会接班时，已经到了不再年轻的年龄。

2、当前后备干部建设存在的主要问题

2.1后备干部队伍建设机制尚不完善。

根据掌握了解的情况看，有的单位尚未制定关于后备干部培养选拔的相关制度，没有形成后备干部选拔培养机制。其主要原因是有的领导在后备干部队伍建设上存在着实用主义思想。表现之一，重眼前轻长远。一个后备干部人才，在现有岗位上得心应手就觉得很好了，而没有从长远的、发展的角度把他放到更高层次、更重要的岗位上，使其进一步成熟、成长，只求眼前过得去，不求长远有发展；表现之二，工作需要临时抓。岗位需要的时候，以“拉网”方式将单位纳入视线的干部过一遍，挑选几个让组织人事部门去考察，确定后安排上岗先试用，久而久之，不但被选人员的积极性难发挥，工作也难以做出成效。

2.2后备干部队伍管理工作不得位。

后备干部的选拔一般都是经过群众推荐、组织审核等程序推荐上来的，基本都具备有较强的工作能力和较好的发展潜力。只要加强管理，培养得当，多数都能成为一名合格的领导干部。但目前，重选拔、轻培养是后备干部队伍建设中普遍存在的一个问题，对已经确定的后备干部缺乏必要的重视、关注和培养。有的名单建立后锁在柜中，束之高阁，培养教育有名无实。导致后备干部在本单位的管理得不到足够的重视，基本处于无人问津的局面。对后备干部的考核评价、跟踪管理更为缺乏，后备干部的作用难以发挥。

建立后备干部制度的主要目的，是经过选拔培养的后备干部得到任用，使单位的领导干部队伍后继有人。但列为后备干部未被提拔任

用的现象也不在少数。

2.3后备干部队伍的素质参差不齐。

由于对后备干部队伍缺乏必要的培养和管理，党性强、思想觉悟高的后备干部，进步明显，成长较快。但有的后备干部缺乏政治理论的系统学习，其政治敏锐性、坚定性和党性观念、组织纪律观念还存在一定的不足。甚至一些年轻干部对自己要求不严，放松世界观的改造，不同程度地存在理想信念淡薄，政治纪律松懈现象。有的后备干部思想浮躁，知道自己被列入后备干部名单后就想着等着提拔，在一个岗位上没干几年就急于上调，看到人家提拔心理就不平衡。有的干部进入后备干部名单以后，变得四平八稳起来，原来工作是很开拓，现在变得放不开手脚，不敢发表自己的意见，变得唯唯诺诺，对工作不敢抓不敢管，当上了好好先生。有的群众观念淡薄，“联系领导多，联系群众少”，“宗旨意识差，自我意识浓”。

3、加强后备干部队伍建设，科学选拔，重在培养。

很早总局就提出“各单位要把后备干部的工作摆到重要位置上，党政主要领导要认真履行第一责任人的职责，切实为后备干部的成长创造良好的条件，切实加强培养”。

对后备干部，要建立正常的选拔机制。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段培养的计划，由党委组织部门和人事部门进行管理和培养，并把培养计划真正落到实处。

3.1建立正常的选拔机制

加强后备干部队伍建设，各级领导的重视和正确领导是关键。各级党委要自觉把后备干部队伍建设作为领导班子建设的重要组成部分，列入重要工作日程。机制完善是搞好后备干部队伍建设的前提。应该从完善后备干部队伍建设的工作机制入手，加大干部考核力度。建立后备干部选拔培养的目标和规划的长效机制，一级抓一级，层层抓落实。在选拔时要具有针对性，注意知识、专业、年龄结构，实行差额考察，搞好定向选拔。把一些德才兼备的年轻后备干部及时充实到领导岗位，真正培养和造就一支高素质的干部队伍。3.2、完善教育培训机制。

为了促进后备干部健康成长，首先要加强对后备干部进行思想政治教育，引导他们将树立正确的世界观、人生观放在第一位，真正做到自重、自省、自警、自励，正确处理领导和群众的关系，正确对待名权利；第二对党员的后备干部，严格党内组织生活，增强党内生活的政治性、思想性和原则性，使他们在严格的党内生活中得到锻炼，健康成长；第三加强对后备干部的技术、业务的”反串”培训，不断提高他们的分析问题、解决问题的能力，提高生产技术、经营管理综合知识水平。

以党校、干校为主要基地，积极与高校联合，定期分批、分层次有针对性地对后备干部进行轮训。同时要积极创造条件组织年纪较轻、专业性较强、学历层次较高、发展潜力较大的后备干部到境外培训，着重学习发达国家先进的现代管理知识，开阔视野，提高现代管理能力。

3.3增强实践锻炼机制。

强化实践锻炼，是全面提高后备干部素质的一条基本途径。在采取轮岗、交流、下基层、进机关基本措施的同时，要有计划地安排有发展潜力的优秀后备干部到条件较差的单位，环境较艰苦的生产一线去工作，或安排到工作复杂的岗位上挂职锻炼、经受考验，在年轻干部中形成一种勇于到艰苦的地方经受锻炼、建功立业的好风气。同时，要有计划地对后备干部进行异地交流和轮岗实践，使他们在多岗位锻炼中丰富阅历、积累经验、增长见识、加快成长。

3.4实行动态管理机制。

后备干部队伍的建设工作中，既保证后备干部队伍相对稳定又根据实际情况，不断滚动，实行动态管理，坚持优胜劣汰。对已经被列入后备干部名单的干部，要逐年进行认真考核，发现新的优秀人才要随时补充，对那些经实践证明考察不适合继续作为后备干部的，要果断地淘汰，不断提高后备干部队伍的内部竞争机制。从而使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力，始终保持较高的素质和合理的结构。

3.5建立正常任用机制。

6.中层干部队伍建设几点思考 篇六

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。社会主义四个现代化能否实现，关键在党，关键在人。从总体上看，我们党领导实现跨世纪的宏伟目标是完全能够胜任的，但是，也不能不看到，我们党的干部队伍中确有一部分同志的素质，特别是思想政治素质不适应新形势、新任务的要求，所以，各级党组织一定要提高思想认识，增强责任感和紧迫感，进一步加大工作力度，以思想建设为重点，把干部队伍建设这件关系党和国家全局的大事抓紧抓好，绝不能有丝毫的忽视和懈怠。

一、不断加强领导班子建设

江泽民同志指出：“领导班子建设是整个干部队伍建设的重点。”要坚持党的基本理论和基本路线不动摇，关键在于我们党，首先在于县以上的党政领导干部。党的十四届四中全会提出，要把各级领导班子建设成为坚决贯彻执行党的基本路线，全心全意为人民服务，具有领导现代化建设能力的坚强领导集体。这是我们党对领导班子建设的基本要求。建设好领导班子，首先要以思想政治建设为重点，切实把思想政治建设放在首位。注意思想政治建设，这是我们党的优 1

良传统，也是党中央一以贯之的要求。其次，选好“班长”也是建设好领导班子的关键。党政主要领导干部的职责，是出主意，用干部。作为“班长”，不但要对本地区、本部门的工作负责，而且在带“班子”管理“队伍”上，负有特别重大的责任。衡量“班长”称职与否的标准，就是看他是否能够严格要求，带好一班人。当然，在选配好“班长”的同时，要重视搞好群体配备，从而实现领导班子的优化组合。要在坚持干部“四化”方针和德才兼备原则的前提下，根据各类班子的不同情况，合理调整和改善结构。同时，在注重思想政治素质的基础上，也要注意年龄结构、知识结构和专业结构，注意各个成员的特长，使领导班子成为整体素质优良、成员优势互补的坚强集体。再次，就是必须民主集中制的原则，增强领导班子的团结。要知道，党的团结，特别是各级领导核心的团结，是党的事业发展的决定性环节，是党的各项事业取得胜利的基本保证。

二、教育领导干部成为忠于马克思主义的政治家

在新的历史时期，建设高素质的干部队伍，要求各级领导干部必须成为马克思主义政治家。要怎样才能成为忠于马克思列宁主义的政治家呢？

一是要努力学习党的基本理论。马列主义、毛泽东思想、邓小平理论是我们党的指导思想。党的各级领导干部只有掌握了党的基本理论，并运用它来指导工作，才能在错综复杂的矛盾和斗争中驾驭全局，牢牢掌握主动权；才能更好地坚持解放思想、实事求是的思想路线，避免犯“左”或“右”的错误；才能不断总结群众创造的新鲜经验，做出新的理论概括，把现代化建设和改革开放不断推向前进。

二是要坚持共产主义的思想、信念。社会主义是人类历史上全新的社会制度，它必然代替资本主义。这是社会历史发展的总趋势，是谁也阻挡不了的。但是，在相当长的时间内，社会主义同资本主义力量对比还相对处于劣势。社会主义在发展过程中可能会出现曲折、反复甚至局部失败。所以，共产主义事业是漫长的事业，我们共产党人为建设有中国特色社会主义而努力奋斗，也就是为共产主义事业而奋斗。对各级领导干部来说，首先要高举邓小平理论的伟大旗帜，坚持党的基本路线不动摇，在共产主义大目标的指引下，带领干部群众满腔热情地、积极地为实现现阶段的任务而艰苦奋斗。

三是要坚持全心全意为人民服务的根本宗旨。

我们的党来自于人民，根植于人民，服务于人民，党的生命的根基是人民群众，建设有中国特色社会主义全部工作的出发点和落脚点，就是全心全意为人民谋利益。为人民服务是共产党人的天职。我们各级领导干部一定要牢牢记在心上，坚持全心全意为人民服务的立场和宗旨，经常深入实践，倾听群众的呼声，了解群众的心愿，关心群众的疾苦，切实

解决影响人民群众实际生活的各种困难和问题，为群众办好事、办实事。

四是要敢于负责，创造性地做好工作。我们党的领导干部在工作中要解放思想，实事求是，掌握和运用唯物辩证的思想方法和工作方法，在改革开放和现代化建设的实践中，敢于探索，大胆实验，积极地创造性地开展工作。尤其要深入到群众实践活动中去，善于运用群众创造的经验来引导群众前进。通过不断增加新的知识，不断积累新经验，创造性地把党的基本路线和各项方针、政策，在本地区、本部门落到实处，从而创造出不愧于时代的伟大业绩。

三、加大力度培养和选拔优秀年轻干部

选拔年轻干部，要坚持干部“四化”方针和德才兼备的原则。衡量干部的德才，主要是看他们在执行党的基本路线方面的表现。对坚决执行党的基本路线、有高度革命事业心和为人民服务的强烈责任感，在改革开放和现代化建设中政绩突出、群众信任的干部，要委以重任；对不负责任、不胜任现职，甚至以权谋私的干部，要坚决的调整下来；对个人主义严重，伸手要官的人，坚决不能提拔重用。要坚决改进选拔优秀年轻干部的方法，发扬民主，走群众路线，严格按照规定程序办事，纠正用人问题上的不正之风。我们应该看到，经过改革开放和现代化建设的实践锻炼，优秀年轻干部的数量在不断增加，素质不断提高，人才是有的，问题是没

有发现，或者发现了没有大胆使用。江泽民同志指出，选拔优秀年轻干部进入各级领导班子，“要打破论资排辈求全责备等陈旧观念，放开视野，拓宽渠道”。所以，在选拔优秀年轻干部问题上，各级领导干部尤其是主要负责同志，一定要有政治家的眼光和胸怀，坚持从党的事业出发、从全局出发。有一种甘为“人梯”的奉献精神，满腔热情地支持优秀年轻干部脱颖而出，自觉地肩负起培养选拔优秀年轻干部的历史责任。

四、始终坚持党管干部的原则，积极稳步地推进干部制度改革

党管干部，是党实现组织领导的重要内容，也是保证党和国家的各级领导权牢牢掌握在忠于马克思主义的人手中的一个重要措施。江泽民同志强调要坚持党管干部的原则，对于建设高素质的干部队伍，保证跨世纪宏伟目标的实现，有着重大深远的意义。

坚持党管干部的原则，一定要积极推进干部制度的改革。千秋大业在于用人。推动干部制度的改革，首先要推动选人用人制度的改革，最根本的就是要建立起科学规范的领导干部选拔任用制度，形成富有生机与活力的用人机制，使干部选拔工作有明确的章法遵循。中共中央1995年2月颁布了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，在总结历史经验的基础上，依据党章和国家的有关法律、法规，结合新

7.中层干部队伍建设几点思考 篇七

高校学生干部是大学生中的骨干分子, 是高校在倡导大学生实现自我教育、自我管理、自我服务工作中的主要依靠力量, 也是保障高校实现“以人为本”的管理理念最终落实到位的基本队伍之一。在学校的各项工作中, 学生干部能够发挥以身作则的榜样作用;上传下达的桥梁作用;安全稳定的保障作用;开展工作的助手作用;策划活动的参谋作用;能够起到任课教师、辅导员老师以及学校其他工作人员不可替代的作用。因此, 建立一支思想素质硬、业务素质高、工作能力强的高素质的学生干部队伍是高校学生工作的一项重要内容, 对实现高等教育目标有着重要的保障作用。

1 加强高校学生干部队伍建设的意义

高校学生干部队伍是大学生中的一个特殊的群体, 随着新时期高校学生工作的发展, 学生干部的桥梁作用逐渐凸显, 加强高校学生干部队伍建设有非常重大的意义。

1.1 对于人才培养具有重要的意义

作为培养高级人才的阵地, 高校的根本任务是提高学生的思想道德素质、科学文化素质、业务素质和身心素质, 把他们培养成为具有远大理想、高尚道德、艰苦创业精神的一代社会主义事业的建设者和合格接班人。要完成这个任务, 各高校的学生工作者就必须充分调动广大学生干部的工作热情, 培养各级学生干部积极协助高校教师完成教育工作, 并且培养学生干部在工作中要有奉献精神、创新意识、有高度的责任心和使命感, 要自觉的开展各项工作, 保证高等教育的目标顺利实现。

1.2 对于构建和谐校园具有深刻意义

构建和谐校园是构建和谐社会的重要组成部分, 是营造良好育人氛围的客观要求, 也是高校实现全面、协调、可持续发展的重要途径。学生干部是党的有关路线、方针、政策以及学校决定和意见的传达者和执行者, 他们能够更加准确的理解党的有关路线、方针、政策。能更加主动地适应时代要求, 以建设和谐校园为己任, 在政策的传达和执行方面能够准确到位, 在活动的开展方面能够丰富有效, 在信息的反馈方面能够及时准确, 从而带动其他同学共同建设和谐校园。因此培养一支高水平的学生干部队伍, 对于构建和谐校园具有深刻的意义。

1.3 对于学生干部的自身成长有深远的意义

学生干部在日常工作中能接触到较多事情, 协调较为复杂的人际关系, 这些都有利于他们积累丰富的实际工作经验、培养良好的人际交往能力。为其尽早地与社会接轨, 为今后踏入社会打下扎实的基础。事实证明, 高素质的学生干部往往都能成为大学生中的精英。在今后的工作中, 他们中的一些人很快将成为单位的骨干, 甚至走向领导岗位。因此, 加强学生干部队伍的建设, 具有积极的意义。

2 新时期高校学生干部队伍存在的问题

新时期随着高校扩招, 在校大学生数量日益增多, 学生的思想素质参差不齐, 而高校学生工作者的精力是有限的, 这就要求建立一种以高校学生管理干部为核心、以学生干部为主体的学生管理工作模式。就学生干部队伍的现状, 还存在着以下几个问题。

2.1 角色定位不准确

部分学生干部不能准确定位, 在工作中把“干部身份”置于“同学身份”之前。有的学生干部认为协助学校及老师进行管理单纯是一种权力的使用, 认识不到管理也是一种服务, 热衷于权力, 不屑于具体工作的开展, 致使部分学生工作的开展陷入被动。部分学生干部在协助老师的工作过程中表里不如一, 老师面前一套, 背地又是一套, 阳奉阴违。在低年级或者刚刚当选的时候工作积极、任劳任怨, 进入高年级或者当选一段时间以后就开始出现工作懈怠等情绪。工作热情锐减, 抱怨多, 工作不踏实, 对待荣誉、利益显示出自私心态。上传下达的工作不到位, 对上报喜不报忧, 特别是在涉及具体人和事时, 怕得罪人;对下照本宣科, 机械传话, 不能有效的反馈学生中的信息。

2.2 处理不好学习和工作的关系

部分学生干部过分热衷于社会活动, 舍本逐末, 把工作能力的锻炼放在了学习之上, 甚至把主要的精力都放到了工作上, 结果影响了学习。导致学生干部学习成绩低, 有补考, 部分学生干部以协助老师工作、开展活动为由旷课、请假, 不仅影响了听课效果, 还影响了自身的专业素质。据调查, 85%的学生都认为有威信的学生干部的学习成绩应该保持良好的水平, 至少不能有补考现象。这项调查说明, 学生干部的学习成绩对其在工作中树立威信是非常重要的, 同时对其自身来说, 处理好学习与工作的关系也是工作能力的一种体现。

2.3 不能正确处理个人和集体之间的关系

相当一部分学生干部的合作意识淡薄, 有强烈的个人表现欲, 缺乏团队的合作精神。低年级学生干部不服从高年级学生干部的领导, 高年级学生干部不能起到良好的传帮带的作用, 部分学生干部看到其他干部工作能力比自己强时, 产生妒忌心里, 非但不弥补自己的不足、学习他人的长处, 而是在背后搞名堂, 甚至拉帮结派。由于缺乏整体的团队精神, 各个部门间各自为政, 不能及时的沟通协作, 不能形成整体的合力, 直接影响了学生干部队伍工作的成效。有些学生干部不乐于奉献, 平时的精力全用在考级、考研上, 集体活动不参加, 而当集体取得优异成绩后, 却争先恐后去辅导员处汇报, 磨灭了其他学生干部的工作业绩, 严重损伤了其他学生干部的积极性饿, 这种急功近利的行为严重影响了学生干部队伍的形象, 也影响了学生干部队伍的整体战斗力。

2.4 学生干部队伍教育培养体制不完善

根据笔者多年的工作经验, 总结出学生干部队伍的教育培养体制不完善具体表现在以下三个方面:一是学生干部管理体制的不完善。目前的学生干部管理体制存在的主要问题是缺乏统一领导、多重管理。各部门各学院对学生干部的要求也不尽相同, 同学院各辅导员之间沟通不及时, 使学生干部承担的工作量等不同导致部分学生干部心理不平衡, 在工作中各自为阵、相互推诿, 管理混乱, 不利于学生工作的高效运行。二是学生干部的选拔、培养体制不健全。虽然已经建立了学生干部选拔的标准, 在选拔程序上较多地体现了民主原则, 但是学生干部的选拔条件缺乏创新, 不符合新时期高校工作特点, 缺乏对相应学生干部岗位职责的明晰描述, 在学生干部选拔过程中来自外部因素的干预过多。对学生干部的培养工作不规范, 大部分学生干部不明确自己的职责, 只知道一味的积极或者一味的工作, 对工作方式、方法知之甚少, 缺乏系统的培养方案。三是对学生干部的监督体制不完善。学生干部的工作要兼顾义务、执行、兼职、辅助和周期等特点, 因为有着这样的特殊性质从而导致学生组织之间、学生组织的上下级之间难以形成严格的管理与被管理的关系, 部分制度执行不到位。

3 加强高校学生干部队伍建设的科学对策

3.1 增强学生干部的归属感

学生干部有两种归属, 一是属于学生自己, 代表学生;二是属于学校的, 服从于学校的管理。高校应该帮助学生干部树立“他们来自学生, 应该为同学服务”的信念。从学生干部的选拔任用方面着手, 广泛听取普通同学意见, 对于选拔程序要公开透明, 成立考核小组, 吸收普通同学代表参加考核, 让广大学生干部充分意识到群众基础的重要性, 增强学生干部的归属感。在活动的开展上注重群众参与, 多引起同学的注意, 树立学生干部的良好形象, 增强同学对学生干部的认可程度。在对学生干部的日常教育方面, 引导学生干部注意工作方法, 取信于同学, 牢固树立为同学服务的意识。充分发挥团校和学生干部培训班的教育培养功能, 提高学生干部的思想政治素质, 提升工作能力, 增强服务广大同学的使命感和自觉性。

3.2 加强引导, 帮助学生干部树立学习第一的意识

在对学生干部的日常管理中, 要加强引导学生干部端正学习态度, 树立正确的学习目标, 为提升自己专业素养打下坚实的基础。从干部的选拔开始就要严格的把好学习成绩和学习态度观, 在学生干部的日常表现中, 任课教师的评价以及课堂表现要充分考虑到, 在学生干部的年终考核时, 学习成绩作为一项重要参考依据, 尤其在专业课程的水平方面。在学生干部评优、入党等环节应该出台相应的硬件标准, 把学习成绩和工作表现结合到一起, 用科学、合理、完善的管理办法充分调动学生干部的学习积极性和工作积极性。利用辅导员和学生干部谈话制度加强对学习的引导, 利用对典型学习成绩较为突出、专业素质较高的优秀学生干部的榜样形象的树立来引导学生干部增加忧患意识, 从而自觉地提高自己的学习成绩。充分利用各种培训班的教育阵地, 加强学生干部队伍的理论修养和业务能力。

3.3 积极探索, 注重团队意识的培养

高校在对学生干部进行培养和教育时, 不仅要加强学生干部组织管理能力、自主创新能力、决策用人能力、交际协调能力及耐挫能力等方面培养教育, 更要加强对学生干部的团队意识合作精神的培养教育。学生干部在开展工作时, 要分工明确、责任明确, 辅导员老师或者学生干部领导者从整体上把握工作进程, 使任务、部门、人员有机地结合, 统一布局, 运筹帷幄, 让学生干部在工作的同时更能营造相互信任、团结协作的氛围, 从而帮助学生干部成长, 教会他们处理个人与集体、个人与个人的关系。在日常的交流中要让学生干部树立奉献意识, 要正确处理好在利益和荣誉面前的心理。充分利用团校、学生干部培训班等平台, 有意识地开展一些活动, 促进学生干部之间的思想沟通和工作经验交流, 一方面可以使学生干部彼此分享工作经验;另一方面还可以藉此加强不同院系学生干部之间的横向联系, 从而促进学生工作的开展和学生干部的成长。

3.4 健立科学、合理的学生干部队伍教育培养体制

科学的学生干部队伍建设体制是建立高素质的学生干部队伍的关键。这个体制应当包括学生干部选拔、培养、奖惩等几个方面。首先, 学生干部的选用要坚持“自愿、民主、公开、公正”的原则, 依照各种章程及相关制度, 可以采取自愿申请、民主选举、组织推荐、笔试、公开竞聘、定期轮换等多种方式, 把政治素质好、品学兼优、组织领导能力较强的学生吸收到学生干部队伍中上来, 确保选拔的基础较高。其次, 建立完善的学生干部培养体制, 不断提高队伍的整体素质, 是建立一支高素质、创新性、复合型学生干部队伍的基础。对学生干部的岗位责任要明确, 要设置符合学生思想、符合学校实际、符合新时期高等教育目标的学生干部岗位, 要明确每一个岗位的职责, 针对低年级学生干部要积极开展业务培训, 要制定严密的培训计划, 争取在短期内让年轻的学生干部成熟起来, 形成战斗力。为学生干部建立畅通的交流渠道, 并定期召开不同层次的学生干部工作经验交流会, 定期选派优秀学生干部到外高校学习考察, 以拓宽他们的视野, 激发他们的学习热情, 不断提高他们的政治理论素养、政策水平、组织管理能力和工作能力。有针对性的开展社会实践、青年志愿者等活动, 引导优秀学生干部在实践中了解国情民情, 将学、思、行三者紧密结合, 成为知行统一、志趣高尚、胸怀博阔、德才兼备的有为青年。最后, 完善奖惩体制, 从学生干部踏入学生干部队伍开始建立学生干部档案, 对学生干部的学习成绩、工作业绩、人际关系等方面进行定期考核和总结, 并且作为表彰奖励的主要依据, 装入学生档案, 肯定成绩, 表彰优秀, 找出差距, 指出错误、缺点, 从而激励学生干部积极地投入到学生工作当中。

摘要：建立一支思想素质硬、业务素质高、工作能力强的高素质的学生干部队伍是高校学生工作的一项重要内容, 对实现高等教育目标有着重要的保障作用。

8.浅析医院中层管理干部队伍建设 篇八

摘要：医院管理水平的高低在很大程度上取决于医院中层管理干部队伍素质的高低。本文通过对目前医院中层管理干部队伍状况的分析，提出了加强医院中层管理干部队伍建设的具体措施。

关键词：医院中层管理干部

0引言

随着医改制度的调整和深入，医疗市场中的竞争将越加激烈。医院如何在竞争中求得生存和发展，不仅取决于医务人员的业务水平、服务质量的高低和仪器设备的先进与否，更重要的是取决于医院管理水平的高低。中层管理干部是医院管理工作中举足轻重的角色，对医院发展起着决定性作用。因此，构建管理人才高地，发挥中层管理干部作用，显得十分重要。

1医院中层管理干部的基本要求

医院中层管理干部有着不同任务和分工，在医院工作中应具备各自的条件，这些条件主要包括：政治素质、业务素质、工作能力、身心素质四个方面。

1.1政治素质政治素质是医院中层管理干部的根本素质，医院中层管理干部必须自觉执行党的路线、方针、政策，运用马克思主义的立场、观点及方法分析和处理医院管理工作中的问题，用邓小平理论和“三个代表”重要思想指导自己的工作，进一步完善科学的卫生发展观。

1.2业务素质医院中层管理干部只有掌握必备的专业知识，才能审时度势、思路开阔，才能得心应手地驾驭和处理医院复杂多变的各类问题。掌握业务知识主要包括三方面的内容：一是指导性知识。如党和国家现阶段的路线、方针、政策，党和政府有关卫生工作的方针和政策，国家的法律、法规、法令等；二是本职工作的基本知识。应熟知本职工作的专业知识、岗位职责、工作对象的特点。三是现代管理知识。主要是学习有关现代管理的基本理论和基本方法。如：社会学、管理学、心理学、逻辑学等。

1.3工作能力要善于从不同角度考虑问题，善于处理好医院管理中的各种矛盾和医患间关系：对自己主管的工作能提出全面的计划，有正确的目标和选择最佳方案的决策能力：要有开拓精神，善于提出新思路、新方寨，有一定的写作、讲演、阅读和表达能力。

1.4身心素质身心素质是领导者的基础素质之一。医院中层管理干部的指挥、协调、组织活动是一项不仅需要足够心智，而且消耗大量体力的工作。这就需要他们具备强健的体魄和良好的心理健康素质。

2目前医院中层管理干部队伍现状与面临的挑战

2.1医院中层管理干部缺乏管理知识我国医院的各级管理干部是一个“多元联合体”，绝大多数行政人员是医生、护士、技术人员、军转干部出身，而且多数都是医学专家，人员结构及知识层次不合理，管理水平受限，普遍缺乏医院管理知识的系统培训，缺乏作为一名医院管理人员应有的思维模式和职业精神。

2.2医院中层管理干部缺乏系统培训医院重视专业技术人才的培养而轻视管理人才的培养。许多医院领导只看到医疗技术人才的直接效益而看不到管理人才所产生的潜在效益，因此把更多的资金投入到医疗技术人才培养上，而忽视了对管理人才的培养。致使管理干部知识结构单一，导致一些中层管理干部在工作表现中被动，缺乏创新能力，遇到实际困难不能站在全局的角度或管理者应有的高-度去分析、解决，没有长远的计划和设想，思想狭窄，认为医院的高速发展是医院临床一线业务人员的高超技术水平所创造的。因此，多数人是身在管理岗位，心在技术业务上，以“临时”的思想任现职。一些中层管理人员对管理的理论和方法也认识不足，学习的积极性不高。没有系统的理论知识学习导致工作的计划性、延续性差。

2.3医院中层管理干部选拔与任用存在弊端医院中层管理干部的人选虽然是通过公开选拔的形式产生，但选拔的程序及内容本身就有局限性和片面性，不能完全显现个人特质；中层管理干部任用终身制，缺乏灵活性，缺乏一套科学的对中层管理干部进行业绩评价的指标体系，难以客观反映其实际能力，既不利于中层管理干部的成长，也不能让业务人员服气，并且考核结果也不能与职务、职称晋升相联系，使管理干部缺乏原动力，影响工作积极性。

3加强中层管理干部队伍建设的措施

针对目前医院中层管理干部文化水平参差不齐、管理水平低下等现状，必须采取强有力的措施，加强对中层管理干部队伍的建设。

3.1引入竞争机制调整充实中层管理干部队伍，使之成为干部能上能下，充满生机与活力的集体，改变过去自上而下委任干部的办法，引入竞争机制，采取个人申请、科室举荐、院长办公会议研究聘任等方式选拔任用干部。即规定具备管理岗位所需的学历、职称、年龄等条件的人员参与中层管理干部的竞职上岗，通过个人申请一资格审查一个人竞职演讲一考试、考核一民主测评等程序，把那些德才兼备、年轻有为的中青年选拔到管理岗位上来。

3.2强化培训，增强管理能力医院管理者要跟上时代发展的步伐，就必须不断更新知识，及时转变观念，掌握新的卫生管理知识和方法。要造就一批又一批的管理干部梯队，必须把中层管理干部培训和管理当作医院人才建设的重要工作。要采取定期或不定期、长期或短期、自学或脱产学习等多种形式，分层次进行管理知识培训。一个优秀的管理干部应为较宽的知识面和较深的专业能力相结合的“T”型人才，具有远见卓识并敢于承担风险，有能力以先进的管理理念制定战略决策，将医院看作一个整体，将自己的职能与之整合，实现特定宗旨和使命。

9.中层干部队伍建设几点思考 篇九

消防工作是国民经济和社会发展的重要组成部分，直接关系到社会的稳定和人民群众的生命财产安全。“责任重于泰山”：如何建设一支高素质的干部队伍，以更好地适应消防部队管理工作发展的新形势、新情况和新机遇，是摆在我们面前亟待解决的重大历史课题。这就要求我们坚定不移地深入学习贯彻“三个代表”重要思想，不断完善和加强消防部队干部队伍建设机制，努力培养锻造一支政治素养好，管理水平高，实践能力强的现代化消防部队干部队伍。

一、明确干部在消防部队管理教育工作中的主导地位，充分发挥干部的主人翁作用。

消防部队管理是社会管理的重要组成部分。实践证明，部队管理的全部活动，都是由干部决定的，并由干部来实施的，干部的素质决定着部队管理和建设的质量，干部在部队管理中具有决定性的作用，在消防部队管理中必须以干部为主导，充分发挥干部的主观能动性和创造性。

首先，干部是部队管理的决策者。决策是每个干部的基本功，特别是处于各级领导岗位上的干部，无论是指挥灭火作战还是完成某项工作任务，都必须根据上级的指示，从客观实际出发，运用自己的经验和智慧，定下决心，制定计划，而后才能下达命令，指挥行动，这直接关系到管理目标能否实现。因此，干部特别是居于主导地位的主官，是管理中的决定因素。可以说，一个优秀的干部等于工作成功的一半。在基层干部配备工作中，我们必须将干部的决策能力加以充分考虑并给予高度重视，将那些工作责任心强、决断能力强的干部选拔到重要的岗位上，给予重用。在机关干部的管理上，要多创造机会，充分发挥他们的主观能动性，调动他们的工作积极性，使其真正当好参谋助手，不能使他们只成为领导的“传声筒”，要使消防部队工作真正形成有机机制。

其次，干部是搞好官兵关系的关键。官兵关系是消防部队内部关系发生矛盾的一个重要原因。干部实施管理，士兵接受管理，这是一对矛盾，在官兵关系这一对矛盾中，干部是矛盾的主要方面，搞好官兵关系的关键在干部。消防部队生活的方方面面都离不开官与兵，二者是部队管理的主要因素，互为因果，互为动力，互为依据，谁也离不开谁，二者缺一不可，只要干部管理得当，方法对头，就可以防止发生问题。否则，不但官兵关系紧张，而且很容易使矛盾激化。在消防部队中，由于消防工作的特殊性：“养兵千日，用兵千日”,因此，官兵时刻保持着高度紧张的备战状态，官兵自然难免会产生摩擦，这就需要干部在工作中时刻保持耐心、细心和恒心，即作战士思想工作要有耐心，能多听他们的想法，不要总是批评，要多发现他们的优点，帮助他们取长补短；与战士交往要细心，把好他们的思想脉搏，看清他们有什么进步，适时给予表扬和鼓励，也要善于及时发现他们的思想波动，做到防患于未然，在他们人生的思想历程中做好引导者；处理官兵关系要有恒心，切忌“三天打鱼，两天晒网”，高兴时多说说，多问问，不高兴时则不闻不问，意气用事。

第三，干部的模范带头作用是部队管理的有效途径。在部队管理中必须做到“严兵先严官，严下先严上”，这样才能充分发挥干部在消防部队管理中的主导作用。干部的模范带头作用是无声的命令，是最有说服力的管理。干部要想在消防部队管理工作中有所建树，就要真正做到自身硬、自身净、自身正，要求战士做到的，自己首先必须做到，要求战士不做的，自己首先坚决不做，这样才能达到“其身正，不令亦行”；否则，“其身不正，虽令不行”。

二、不断提高干部自身素质，大力培养适应消防部队全面建设需要的复合型人才。

加强对干部的教育管理，是一项复杂的系统工程，需要我们从人力、物力、财力、时间、空间等多方面入手，绝不能急功近利、一蹴而就。抓好干部管理的关键在于努力提高干部的自身素质。干部既是部队管理的决策者、组织者、实施者，同时也是部队管理的直接对象，干部在按照部队条令条例和规章制度实施管理的时候，同时也要坚决遵守部队的条令条例和规章制度，受其约束。干部的素质决定着部队管理和建设的质量，邓小平同志指出：“我们现在有不少干部，不会管理部队。中队干部不会管中队。好多事故都是因为不会管理，不会做工作，不会做人的工作，不会做思想工作，使矛盾激化而发生的。”他认为部队管理不好的原因是干部管理素质不高。因此，“要想部队管理好，就要提高管理能力”。

首先，要紧紧抓住坚定理想信念，强化精神支柱这个核心问题，加强理论学习，搞好思想引导。要注重用“三个代表”重要思想等党的理论成果解疑释惑，武装干部的头脑，牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观和方法论，坚定社会主义、共产主义理想信念，坚持全心全意为人民服务的宗旨，保证干部队伍政治信仰上的坚定性和思想道德上的纯洁性。要教育广大干部增强公仆意识，永远做党和人民忠诚卫士，多讲点奉献，少要点索取，多讲点成绩，少摆点困难，筑牢爱岗敬业、忠于职守，无私奉献的思想基础，要有危机感、紧迫感，要以时不待我的精神去加强自身政策水平、业务理论、文化知识的学习，真正掌握马克思主义的基本理论、立场、观点和方法，不断提高思想政治修养、专业技能水平，尽快适应新形势、新任务对消防工作的新要求。

其次，要建立和完善一套科学有效的用人制度。从干部的选拔、任用、管理、教育、培养、奖惩等多个环节上严把质量关，坚持任人唯贤、德才兼备、宁缺勿滥的原则，真正做到能者上、平者让、庸者下，使干部在消防部队全面建设中发挥主力军、生命线作用，确立他们的主人翁地位，使他们真正做到把部队当家庭建、把战士当兄弟待，把革命当事业做，珍惜军旅生活的每一刻，有效调动干部队伍的工作积极性和主动性。在工作中，我们要采取积极有效的措施，改变个别干部工作作风漂浮、不求甚解的不良风气，要脚踏实地，克服干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的一把抓倾向，要两手都要硬，一手抓部队建设，一手抓队伍管理。为此要进一步建立和完善考评奖惩机制，定岗、定位、定目标、定任务、定责任，切实把工作态度、工作能力、工作效率、工作成绩、落实制度规定的情况作为评价一个干部工作成绩的重要尺度和主要依据，要将一个干部的德、能、勤、绩、廉各个方面纳入考评范围，真正把那些埋头苦干、任劳任怨、坚持原则、无私奉献的同志选拔出来、重用起来。同时要形成一套行之有效的监督制约机制，一级抓一级，一级对一级负责，层层把关。在干部管理工作中，我们要注意努力克服一些人的“三种主义”：一些同志抱有“因循守旧、墨守成规”的经验主义，在工作中喜欢用老眼光、老方法、老经验去观察和思考工作，不愿去接受新事物、新观念、新技术，不能很快适应形势发展的需求；一些同志抱有“不思进取、得过且过”的无为主义，在工作中不求有功、但求无过，做一天和尚撞一天钟；一些同志抱有“三缄其口、明哲保身”的好人主义，事不关己、高高挂起，你好、我好、大家都好。这是影响干部成长特别是我们工作成绩的大敌，要坚决予以纠正，不能使它影响到我们的正常工作。

第三，把学习贯彻条令条例同认真落实“五条禁令”有机地结合起来，突出抓好干部“八小时以外”的管理。近几年来，随着改革开放的逐步深入，社会生活多样化对官兵观念和需求的影响越来越深刻，功利、交往、享乐等意识加强，干部“八小时以外”的个人生活日趋丰富，加强干部的教育管理，“八小时以外”是必不可少的内容。实践证明，条令条例是我们实施部队管理的有效“法宝”，我们要坚决予以贯彻执行，这是一项“铁的纪律”；同时，还要认识到，随着“五条禁令”的贯彻执行，消防部队在干部管理特别是“八小时以外”的管理上有了明显的进步，我们要坚持不懈地抓下去，巩固已有的成果，还要善于运用新的武器来研究新的情况、探索新的途径、提出新的方法、解决新的问题、创造新的成果。一方面要管好干部的交友，教育广大干部要慎重交友，自觉抵制庸俗人际关系等不良风气的影响，另一方面要管好干部的娱乐，引导干部培养高尚的道德情操，严禁进入低级趣味的营业性娱乐场所，自觉抵制灯红酒绿等享乐主义思潮的腐蚀。

三、在加强对干部教育培训的同时，还要做到在生活中真正关心爱护干部的成长进步。

10.中层干部队伍建设几点思考 篇十

一、正视国税干部队伍存在的突出问题

（一）思想政治工作乏力

一方面，近几年来，随着税收任务的不断增长，工作压力加大，部门差异、地区差异和岗位差异明显，普遍存在大机关、小基层，大市区、小县城，“油水肥厚”区域、“清汤寡水”区域。在这种情况面前，部分干部放松了对自己的要求。这其中，一种表现为“消极等待型”。一部分年龄为50至60岁的干部，税务工作年限长，拥有丰富的工作经验，由于临近退休，对工作热情不高，“船到码头车到站”是他们的指导思想。知识老化却不愿积极学习，不能熟练使用计算机，跟不上税收信息化管理的步伐。另一种表现为“无所作为型”。一部分年龄为40至50岁的干部，有知识、有经验、又有精力，本来应成为税收工作的主力军，但因制度或者职数编制的原因，提升无望，便将工作精力转向私人事务，工作责任心淡漠。第三种表现为“热情减退型”。一部分高校毕业的大学生、研究生通过公务员考试进入税务单位，成了基层干部队伍的主体，给各项工作注入了新的活力。工作之初，这些干部劲头十足，但业务不精。时间一久，业务逐渐熟练，却由于制度原因长期停留在一个岗位，热情被磨灭，尤其是长期在窗口工作，自我感觉才能无法施展，对工作采取了冷漠的态度。这些问题的产生源于干部管理制度，思想政治工作不能从根本上解决问题，收效甚微。

另一方面，随着市场经济的发展和改革开放的不断深入，不可避免地影响和改变我们干部队伍中一些人的价值观念、道德观念、思维方式、行为方式，冲击着干部旧有的心理平衡。在干部队伍中出现了愿意从事税管工作的干部多，从事管理和政治工作的干部少的现象。面对这种干部队伍结构失衡，干部思想观念发生深刻变化的实际情况，我们缺乏针对性的分析和研究，传统的教育管理方法跟不上形势任务和干部思想观念的发展变化，解决不了干部队伍中的一些现实问题，使得思想政治工作显得苍白无力。

（二）心理疏导教育滞后

通过调查了解，我们发现基层国税干部工作任务重、节奏快、负荷满，导致基层干部工作压力和心理压力较大，再加上责任上的压力、职业上的敏感，使许多基层国税干部长期处于紧张、戒备的工作压力之下。而我们的干部，特别是年轻的干部又缺乏自主调控适应能力，我们在心理疏导教育方面还比较滞后，没有寻求出帮助干部解压、泄压的行之有效的办法。往往以“堵”代“疏”，习惯于通过定规章、定制度、定规范、定奖惩来约束干部的言行，领导者与被领导者、管理者与被管理者之间缺乏真挚的沟通、细心的疏导和无微不至的关怀，以“高压”促“稳定”，产生短期效应。

（三）教育管理宽严失当

在干部队伍的管理教育工作上，我们建立了各种制度，但缺乏贯彻执行制度一以贯之的韧劲。对干部的教育管理失之于软、失之于宽的现象在不少单位还普遍存在。往往是上级强调了、或者出了问题了就站出来说一说，管一管，风平浪静的时候就放松了要求。部分单位和领导在抓干部教育管理中有“老好人”思想，只想“栽花”，不想“种刺”，不敢也不愿意较真碰硬。面对错误的思想行为缺乏正气，即使有了问题，往往也宽容有加，听之任之。还有的执行规章制度不严格，雷声大雨点小，往往是“说在嘴上，挂在墙上，落实不到行动上”。喜欢搞下不为例，不敢搞以此为例。

（四）组织作用发挥不力

从调查了解的情况看，基层党管干部力度不大，组织作用发挥不好是一个比较普遍的和突出的问题。主要表现为：一是管具体事务多，管深层次思想问题少。对干部的真实思想摸得不深不透，对思想特点和变化规律把握不准，教育管理缺乏预见性和针对性，有的基层党组织甚至被干部中的一些问题牵着鼻子走。二是靠个人或行政手段管得多，发挥党支部的力量少。往往把行政职务带进党内生活，依靠领导权威，用行政命令教育管理干部。三是遇到矛盾上交的多，依靠自身力量解决问题的少。在干部发生问题时，不是积极开展批评和自我批评，帮助干部认识错误，对严重违纪问题提出处理意见，而是把矛盾上交，由上级调查处理。四是隔靴搔痒的多，思想交锋的少。在管干部中顾虑重重，管同级怕影响关系，管主官怕被穿“小鞋”，管下级怕失去群众，管棘手问题怕引火烧身，不敢进行正面思想交锋。五是生搬硬套的多，讲究方法艺术少。有的在党管干部上原则性虽然很强，但不注重方式方法和工作艺术，缺乏必要的灵活性，结果事与愿违，效果不佳。

二、加强国税干部队伍教育管理工作的思路对策

（一）用正确思想教育干部

行之有效的思想政治教育是解决干部队伍思想问题的前置条件。我党历来都把思想政治教育作为一项经常性、基础性、根本性、管长远的工作来抓。当前，在干部队伍中之所以出现部分干部工作积极性不高、事业心和责任感不强、工作作风不实等问题，其主要原因是对干部的思想政治教育工作乏力。近年来，我们在抓国税干部思想政治教育工作中，存在重基

层、轻机关，重一般干部、轻领导干部的现象，使思想政治教育制度在干部队伍中得不到落实。走过场、图形式，说教空洞、言之无物、苍白无力，导致了干部有思想问题长期得不到及时、合理、有效的引导和解决。因此，进一步强化对干部的思想教育是加强干部队伍教育管理工作的首要前提和基础。

（二）用组织力量管好干部

组织的力量主要体现在教育、管理、监督三个方面。要注重发挥基层党组织的作用，坚持“党管干部”的原则，积极有效地解决干部队伍中出现的问题。党组织要经常对干部“拉袖子”、提要求，尤其是对个别自我要求不严，喜欢钻空子、打擦边球的干部，要主动靠上去做工作，及时敲警钟，防止“闯红灯”。要尊重基层党委和支部对干部考评使用的初评建议，让基层做出的组织鉴定，真正成为干部进退、奖惩、走留的重要依据。在通过组织加强教育管理的同时，还要加强监督管理，这种监督可以包括群众监督、家庭监督、自我监督和干部“八小时”以外的管控。要通过干部个人述职、民主测评等方法和手段，使干部的工作和行为在组织和群众的监督之下。特别需要注意的是，各级组织要把管理监督的触角延伸到干部“八小时”以外，防止出现教育管理中的盲区。

（三）用有效机制约束干部

坚持把教育管理的原则和内容渗透到具体工作中，严格按照法规制度办事，做到按制度办事、用制度管人，凡是法规制度有明确规定的，不折不扣地抓落实；凡是法规制度有原则要求的，具体细化抓落实；凡是法规制度相对滞后的，研究探索抓落实。要针对国税干部教育管理的特点规律，建立操作性强的制度机制。一是健全分析讲评机制。党组和党支部要经常分析干部队伍形势，有针对性地解决干部教育管理中的倾向性问题，定期对全体干部的学习、工作及守纪情况进行讲评，认真登记，作为年终考评、奖惩使用的重要依据。二是健全谈心帮教机制。各级领导同志要经常开展谈心活动，关心下属和基层干部的思想、生活、工作。尤其对工作出现问题、家庭出现变故、个人受到挫折的干部，做到及时谈心，组织专人帮带。三是健全选人用人机制。要按照国家公务员管理的法规制度，根据个人自荐、民主测评推荐、网上公示、组织考核、业绩认定等程序进行全面、客观、准确地考察、识别、了解、认定、评价干部。对那些爱岗敬业、无私奉献、脚踏实地、业绩突出的国税干部要及时给予精神和物质上的奖励，对那些不思进取、不能胜任本职工作的要坚决给予惩处，予以“换岗”或“下岗”。要将工作成绩突出的优秀干部通过竞争上岗选拔到领导岗位上来，坚决反对任人为亲、论资排辈的用人导向。

（四）用严格奖惩激励干部

干部竞争激励机制是提高干部工作积极性的重要途径，也是加强干部教育管理的有效手段。各单位要制定《目标责任制考核及奖惩办法》，将各单位思想工作、基础建设、本职工作、岗位练兵等重点工作分解量化，在明确目标任务职责，层层签订责任状的基础上，制定绩效考评实施办法。特别要注意考评办法要做到“三个明确”：明确考核标准，明确考核办法，明确奖惩措施。通过实施绩效考评有效解决干部干好干坏一个样，干与不干一个样，干多干少一个样现象。考评的形式也应多样化，不能因为名额的限定，就否定了另一部分干部的工作成绩，积极开展评先活动,弥补考核优秀人数有限的不足。除了荣誉激励机制，也应通过提供各种待遇激励干部努力学习、钻研业务、勤奋工作，如职称考试与相应工资职级相挂钩；能级考试与相应工资职级相挂钩；工作好，思想正的老同志退休时可考虑在职务上提升一级以提高工作待遇，使广大干部工作起来有奔头。

11.中层干部队伍建设几点思考 篇十一

关键词：生活作风建设；党员干部；新时期

在新时期下，为了推动和谐社会的持久发展，需要对党员干部的重要性进行正确的认识，充分发挥党员干部的作用，加强其生活作风建设，并通过党员干部的优良生活作风带动社会风气的健康发展，从而推动社会的和谐发展。

一、新时期加强党员干部生活作风建设的重要性

（一）在和谐社会的构建过程中党员干部的生活作风问题产生了不利的影响

从党员的整体上来看其生活作风还是比较好的，但是存在个别的党员干部对自身的把握不够，在面对社会上形形色色的诱惑时，逐渐出现腐败的、堕落的生活作风行为，对党的形象直接造成了损害。如某些党员干部利用公款进行“胡吃海喝”，据党员公款支出数据显示，在2010年党员公款吃喝的金额超过了2000亿元；还有些党员干部的生活存在糜烂的现象，在其业余生活中并没有对其好好的利用，而是进行一些不正当的活动，如公费境外旅游或赌博等。不但造成其个人生活作风质量低下，还影响了党员整体形象、公款浪费的现象[1]。

（二）执政党、民心所向直接受到党员干部生活作风建设的影响

人民群众是党得以稳固发展的重要基础，若是失去民心，那么党的地位将会受到不利影响，甚至会动摇。某些党员干部在生活作风建设方面没有给予足够的重视，在其执政的过程中就会逐渐的失去民心，与人民群众相脱离，最终会导致政权的丧失。另外若是党员干部对美色、金钱不能够做到强烈的抵制，那么就会对奢侈腐化、花天酒地的生活过度沉迷，而与群众的基础生活越来越远，最终会威胁到党的地位。

（三）实践、坚持党的宗旨的必然要求

全心全意为人们服务是党的宗旨，在新时期构建和谐社会的背景下，党员干部在日常工作中也应当秉持这一宗旨，从为人们服务的角度出发，并树立良好的人民公仆形象，而实现这一目标的主要表现就是党员干部的生活作风。而在对党员干部进行评价时通常将德才兼备作为标准，若是党员存在生活作风问题，那么就表示该党员干部的思想、德行方面有问题，而且在其道德品格败坏的情况下也无法实现全心全意为人们服务的目标。因此急需加强其生活作风建设[2]。

二、新时期加强党员干部生活作风建设的对策

（一）充分发挥群众的监督作用

在对党员干部的生活作风进行强化的过程中，应当积极的利用人民群众的力量，充分发挥其监督作用，真正的做到从群众中来到群众中去。首先可以扩宽群众检举渠道，可以借助先进的互联网技术、微信等社交软件，如利用微信，建立党员监督公众号，群众可以对其进行关注，对自己发现的生活作风不良的党员干部给予举报，待核实之后给予被举报的党员干部严肃处理，并对举报的人民群众给予相应的奖励，从而鼓励更多的群众参与到监督党员干部的队伍中，为党员干部队伍的廉政清洁提供保障。其次党员干部可以利用计算机网站等途径及时的公开党务，以便群众可以及时的了解党员动态，充分实现其知情权、监督权[3]。

（二）加大惩治力度

在对党员干部生活作风建设时应当及时的检查党员干部的工作状态，定期的对其进行考评，一旦发现有生活作风腐化的党员干部，及时的对其做出惩治，且加大惩处的力度。如发现对公款大肆挥霍的党员干部，则立即对其进行撤职、降职等处分。对于贪污公款、进行权钱交易的党员则立即将其移交司法机关，及时的追究其刑事责任，严惩不贷。以此来保障党员干部队伍的健康。

（三）对党员干部加强思想教育

首先需要对党员干部进行执政观教育，引导党员干部树立正确的价值观念，使其对权利、名义、利益之间的关系能够做出正确的认识，在面对各种诱惑的时候可以做出抵制的行为，保证其生活作风的清廉。其次对党员干部进行党情党史教育，使其对中国共产党的发展历史、对国家发展、人民群众和谐生活的重要意义进行深入的认识，从而引导党员干部在开展各项工作的时候可以从人民群众的角度出发，真正的做到全心全意为人民服务。

三、结语

综上所述，通过对新时期加强党员干部生活作风的建设的深入研究，从中可以了解党员干部生活作风与和谐社会的构建、党的执政地位等方面都具有重要作用，在新时期坚强其生活作风建设时可以采取充分发挥群众的监督作用、加大惩治力度、对党员干部加强思想教育的对策，促进党员干部生活作风的良好发展。

【参考文献】

[1]张俊国，张亚楠.毛泽东关于党员干部生活作风建设的思想[J]. 山西高等学校社会科学学报，2011，（23）：43-47.

[2]周浩集，张书林.90年党的作风建设：任务、原则与路径的定型化[J].攀登，2011，（02）：5-11.

12.中层干部队伍建设几点思考 篇十二

一、引起政工干部“本领恐慌”的主要原因

引起军队政工干部“本领恐慌”的原因主要有以下几点:

(一) 政工人才的培养和选用与新时期政治工作的要求不相适应

当前, 随着战斗力生成模式的加速转变, 培养高素质新型军事人才已经成为提高部队战斗力的重要因素。但对高素质新型政工人才的培养, 很多同志在思想认识上缺乏紧迫感。在培养基层政工人才的体制、机制上, “用非所学”或“学用脱节”、“培养无计划, 使用无目标”等问题仍在一定程度上存在。从政工干部选配和任用来看, 很多人没有经过军队院校政工专业的系统培训, 有的是从军事岗位转过来的, 有的是从后勤岗位转过来的, 有的是从技术岗位转过来的, 这就在一定程度上造成了部分政工干部理论基础薄弱、专业知识欠缺、业务水平参差不齐。即便是“科班”出身的政工干部, 由于工作后“回炉”再充电的机会少, 知识老化问题比较突出。所有这些都不利新形势下政工能力素质的全面提升。

(二) 学习机制与满足政工干部成长进步的要求不相适应

对于政工干部来说, 加强学习不仅是自身成长的需要, 也是业务工作的需要。而政工干部的学习既需要自身挤出时间、投入热忱, 也需要各级组织搭建恰当的平台。现今, 由于部队训练、演习和完成多样化军事任务的工作十分繁重, 官兵的学习难以得到充分的时间保证。即便是有限的正课学习时间, 大多还以军事科目为主, 涉及政工干部本职业务的专业性学习相对不足。政工干部通过网络进行学习和获取信息的渠道常常因为“保密”工作受到不正常的干扰、破坏。在网络化的现代社会, 不能充分利用互联网进行学习, 不能不说这是军队政工干部成长的最大“资源浪费”。

(三) 职业信仰的弱化不利于政工干部强固本领

一名合格的政工干部, 必须具有坚定的政治工作信念, 这是履行职责所必备的政治品格。但是, 随着我国经济、社会的高速发展和利益格局的深刻调整, 部分政工干部的思想观念、思维方式和价值取向与现实生活的冲撞进一步加剧, 很多政工干部认为思想政治工作的作用和价值降低, 其职业信仰有所弱化, 献身政治工作的光荣感和使命感有所淡化。所有这些都不利政工干部的成长进步, 不利于政工干部强固本领的内在自觉。

二、促进政工干部“本领”提升的办法措施

解决政工干部的“本领恐慌”问题, 必须坚持多管齐下、综合治理的原则, 要拿出切实可行的办法来。

(一) 探索新型军队政工人才的培养和选用机制, 促成政工干部能力素质的全面优化

在战斗力生成模式加速转变的大趋势下, 军队政工人才培养的速度必须比战斗力生成模式转变的速度更快, 才能适应时代潮流, 跟上军事变革的步伐。这就要求我们必须高度重视超前培养政工人才, 要加强和完善新型政工干部培训渠道。在送校培训、预任培训、在职培训等多种干部培训基础上, 各部队应充分发挥驻地资源优势, 拓宽学习的方法路子。要切实管好、用好网络资源, 使其成为政工干部的业务辅导员、学习成才助手和文化生活朋友, 成为政工干部的“知识宝库”。要坚决贯彻“德才兼备、以德为先”用人原则, 大力推行考试与考核相结合的办法选拔政工干部, 特别是要把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部选拔到基层政工主官岗位上来。

(二) 开展岗位成才活动, 促成军队政工干部在实践中提升能力素质

边干边学边提高, 是加强政工业务建设的有效途径。要把岗位成才同岗位责任制结合起来, 引导政工干部在完成业务工作中增长才干。要结合训练、演习和完成多样化军事任务进行专题研究, 不断提高政工干部分析问题的思维层次和解决问题的实际能力。要通过“揭短”、“亮相”和“评级”来增强政工干部的本领“恐慌”感, 促成他们在工作和业务上的“比、学、赶、帮、超”, 不断增强政工干部实际工作能力, 促成政工干部的岗位成才。

(三) 强化理想信念, 促成军队政工干部精神动力的提升

理想信念是政工干部的精神支柱, 是政工干部的立身之本。没有坚定的理想信念, 在严峻考验面前政工干部就可能“魂不附体”。正如小平同志所讲过的:“为什么我们过去能在非常困难的情况下奋斗出来, 战胜千难万险取得革命胜利呢?就是因为有理想, 有马克思主义信念, 有共产主义信念。”政工干部的理想信念是筑牢军魂的根本保证。军队要听党指挥, 军人要听党的话, 这看起来是一个常识问题, 实际并不简单。听党的话, 跟党走, 过去做到了, 不等于现在能做到;现在做到了, 不等于将来能做到。任何情况下都忠诚于党, 这是需要理想信念作支撑的。

摘要：履行好新时期我军历史使命, 军队政工干部面临的最大挑战是能力的挑战, 最大危机是本领的危机。引起军队政工干部“能力不足”的原因, 主要是人才培养、干部选用、学习机制和职业信仰与当代军人使命任务的要求不相适应。战斗力生成模式的转变, 要求军队政工干部要有“本领恐慌”的压力, 要有真学真钻的动力, 要把提升能力素质当作第一位的任务、第一位的需要、第一位的责任。

13.中层干部队伍建设几点思考 篇十三

第一、提倡“想干事、会干事、干成事”。想干事就要准确分析事情的问题及其根源，加强干部队伍的学习教育工作，不断提高领导干部的能力，以公正为本，有了公正，人人顺心，家和万事兴；放大到国家层面，就是欣欣向荣的发展景象，才有好的工作环境；会干事要有实践经验积累的过程，古人说“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍” 也是能力的不断提高，具备了条件就在其位谋其政，立足本职工作，把好一方平安；干成事就要找出目前干部中存在的问题，有人很形象地总结有些干部为“四难”和“四气”，即“门难进、脸难看、事难办、话难听”和“惰气、暮气、骄气、霸气”，这就和人有距离，与事情有差距，这样的干部干不了事，不会干事，也干不成事！会干事只有脚踏实地地工作，克服服务意识不强、创新精神不足、行政审批繁多、效率低下、诚信意识淡薄、政令执行不畅等，才能创佳绩，干出特色，干出亮点，干出实效。然而，少数干部存在的主要问题是：“办事拖拉、工作推诿、纪律散漫、以权谋私、吃拿卡要和违法行政等”。对以上不良现象和存在问题的危害性，我们当然要提高警惕，要坚持以马克思唯物主义论的方法，进行客观分析，特别要找出问题的根源，包括干部个人的主观思想根源和深刻复杂的社会根源，把问题找准 1

了，把出现问题的根源分析透彻了，工作才会更有针对性，想干成事就不会害怕，列宁说“害怕前进就是后退”。当然，要有效解决上述问题，首要任务便是大力加强干部队伍的学习教育工作，全面提高干部队伍素质，学习教育要根据实际，下大力气认真解决学什么、怎么学的问题，敬业爱岗不懈怠、静心干事不浮躁、干净干事不输位，防止犯“摆形式、走过场”等新一轮不良作风的蔓延。

第二、提倡“能干事、能共事”。能干事就要逐步建立完善科学的绩效评价体系，研究和制定科学绩效评价标准，是改进干部作风，加强行政效能建设能否取得成功的一个重要步骤，也是坚持落实科学发展观的必然要求。如今，有些部门和机关干部热衷于搞“形象工程”、“政绩工程”，喜欢做表面文章，说什么也不肯踏踏实实为老百姓多做点实事、好事，除了各种利益驱动外，很重要的一个原因还在于我们缺乏或者没有完善科学的绩效评价体系。因此，我们要按照理论和实际相统一，全面落实科学发展观的要求，研究制定好单位和干部个人的绩效评价体系，增强公转意识，正确认识社会公正问题，防止自转就是迈向现代化的步履，否则是艰难而缓慢的，要加强能沟通、会沟通的人际关系，在单位中倡导形成从大局出发、求真务实、换位思考能正确对待不同意见的良好风气，做到自己能干事还能和大家能共事，形成踏踏实实做事、明明白白做人、水乳交融的良好工作局面。

第三、提倡“不误事、不出事”。不误事就要牢固树立工作效能。当前，一些干部存在着这样那样的问题，乍看起来顶多是个人修养不高、素质不强的表现，是小问题、小事情，但深究其实质，是不作为、乱作为，这些干部丧失原则甚至是丧失党性原则的具体表现。这就要树立起三种意识。一是牢固树立公仆意识。公仆意识是我们周总理对全党提出的，要以此意识教育广大干部，时刻注意自己的一言一行，无论是在行动上，还是在工作的实效上，都要充分践行“两个转变”

2的思想，为企业树立起良好的形象，维护好自己的誓言。二是牢固树立处理复杂问题和做好群众工作的能力，只能从基层实践中得来的观念。要教育干部，在工作中贴近群众，深入到广大基层，和群众交好朋友，说真心话，奔富裕路，与群众建立起肝胆相照、荣辱与共的紧密关系，要把是否办好了群众想办的事情、是否办得让群众满意作为检验工作成效的重要标准。三是牢固树立创新意识。路是人走出来的，恩格斯说“有所作为是生活中的最高境界”，企业要达到最高境界，改变干部作风，加强行政效能建设刻不容缓，要取得最理想成效，就离不开创新，要以创新谋实效，以创新谋发展，以创新谋未来。不出事就要加强防范意识保证创新绩效安全、保护干部成长安全。

14.中层干部队伍建设几点思考 篇十四

农村基层组织建设中村干部工作的几点思考2007-02-10 16:49:09

关键词：村干部难点对策

目前乡村干部工作难已成为不争的事实，但村干部处境具体难在哪里？笔者认为主要是以下几个方面：

一、村干部工作中的难点

一是工作环境差。虽然农牧区经济有了较大的发展，大多数农牧民群众基本解决了温饱问题，但与发达地区相比较，工作环境仍然较差，主要表现在观念落后、环境恶劣、地处偏远、信息不畅等方面，集体经济薄弱，村里正常经费无保证，制约了经济的发展，村干部工作难度加大。

二是工作压力大。农村工作纷繁复杂，村干部处于兵头将尾、承上启下的重要环节，工作繁重异常。对上级要负责，要服从听指挥，要认真贯彻落实并遵照执行上级各部门、各单位下发的各种文件、指示；对广大群众也要负责，农村每项工作都要村干部去具体安排落实，每个村干部要面对成百上千的村民群众的各式各样的要求与难以解决的问题，村干部往往是“两眼一睁，忙到熄灯”，然而最令村干部头痛的是在上级的要求与群众利益发生冲突时自己的尴尬角色。

三是精神负担重。目前村干部精力被分散于催种、催收、催款、催工等工作上，而这些工作与群众眼前利益无多大关系，有些已不适合于市场经济发展的要求，一部分群众在不明真相的情况下，对基层干部工作不理解，顶着拖着不服从，工作难度大。村干部任务完不成，在上面挨领导批评，在外面挨群众怨骂，回到家里又有人数落，往往是工

作干得不少，人得罪的不少，选举的时候反对票也不少，经常被别人误解，得不到群众的理解信任，甚至得不到应有的尊重，出力而不讨好，这对一个祖辈居住在同一地方的农民来讲，在心理方面是难以承受的，由此加重了村干部的精神负担。

四是办事不给钱，还得要办事。部分地区片面强调“有条件要上，没有条件也要上”的工作精神，“上水利、干工程、修道路、调结构、推科技……”，一些上级领导为了所谓的政绩，一哄而上，贪大求洋，好高骛远，导致工作摊子越铺越大，过多地参与了微观经济活动，负担被转嫁到农牧民头上，致使农牧民难以承受，把各种怨气发在村干部身上，激化了矛盾，与村干部产生摩擦，顶牛较劲，村干部又无行之有效的措施办法，日积月累矛盾激化难以管理。

五是责任与权力脱节。硬任务软措施，村务管理方面，随着《中华人民共和国村民委员会组织法》的实施，在村

级民主管理方面强调较多，但在村民应尽的义务方面强调得不够，甚至出现管理失控现象，“分了田、分了地，有问题就找你，有困难就缠你，有怨气就骂你，要提留不给你，催义务不理你”，权利与义务分离，责任与权力脱节，村干部工作难以开展。

二、村干部工作难的原因

（一）制约手段弱化

当前农村个别群众法制观念淡薄无政府主义思潮抬头，甚至把自己应尽的义务也当作额外负担，个别“钉子户”几年合理的各种税费顶着不交，公检法难以处理，无必要的措施予以有效的制止。目前农村各种制约手段弱化，法律手段不健全，经济手段无基础，行政手段难执行。上面压的是必须完成的硬任务，基层村干部手里是名不正言不顺的软措施，上级只压任务，而缺乏与之相配套的保证手段致使村干部左右为难。工作不干不行，干工作又怕“干”国家事，“犯”个人罪，因此歪风邪气难以及时有

效地得到遏止，村干部成了“受气包”，越干越憋气。

（二）形式主义严重

当前农村干部大部分精力均放在了落实上级下达的各项任务上，工作中免不了接触各种矛盾，加之工作中各级出现的各种失误，村干部往往就成了农村矛盾的焦点，特别是有些按照上级意图，不情愿地种出的农作物，一旦出现卖难、价格回落问题，基层干部就成了替罪羊，而农村达标升级评比中不切实际的高标准、规范化的要求，又导致极个别领导在条件不具备的情况下，为了创造所谓的“政绩”，大搞特搞“形象工程”、“面子工程”，甚至采取弄虚作假的手段，以虚假瞒报形式，骗取荣誉、政绩，村干部违心地为上级涂脂抹粉，按上面的意图去欺骗检查组，检查组一走了之，村干部则要承受巨大的心理压力，遭受群众的指指戳戳，村干部难以承受如此大的精神压力，增加了从事具体工作的村干部工作难度。

（三）村干部变动频繁

村级干部不稳定，组织机构涣散难管理。“上面千条线，下面一根针”，大多数村级基层干部在农村做了大量耐心细致而又艰苦的工作，为农村各项事业的发展做出了较大的贡献，但由于目前村干部实行“海选”，主要干部频于变动，对村干部适时进行依法调整是必要的，但变动过于频繁必将影响到农村的各项工作，单纯地以年龄、学历为唯一标准选举村干部，农村就有可能失去吴仁宝这样的带头人。在选举工作中往往实实在在干工作的人，由于得罪人多而落选，而一些不涉及矛盾的老好人被选上，由于这部分人从未从事过村务管理工作，因此尚未适应农村复杂矛盾就又因为卷入矛盾而被又一个新人所替代，由此导致工作出现断层，严重影响基层工作的正常开展。同时在干部选用方面，由于农转非、工作指标等问题的限制，村级优秀干部难以被提拔到乡、县等有关部门工作，使村干部认为“工作沒干头、前

途没奔头”。

（四）舆论宣传不到位

在舆论宣传方面，没能利用好现代的宣传工具，宣传出农村改革中的好人好事，以乡村基层干部为题材的各种宣传报道，大多丑化了基层干部的形象，被当作反面教材，以村干部中极个别败类的所作所为以偏概全，由此产生了晕轮效应，似乎所有的基层乡村干部都是些反面人物，误导了舆论，致使不少群众，甚至是领导干部看不到基础组织和基层干部在促进农牧区经济发展、社会进步方面所起到的巨大作用，看不到大多数基层村干部的无私奉献精神，村干部越干越委屈难以干。

（五）工作报酬失衡

在经济方面，村干部的工资平均在千元左右，个别贫困村甚至几年未拿报酬，村干部往往在当地是一些经商、种地搞生产的能手，一两千元的报酬，如果不干村干部，对于他们来说只能算是零花钱，由于村级干部误工补贴较少，与国家干部比费力得罪人又无实惠，与农民比也不如，辛辛苦苦干一年，不如种好责任田，相比较明显感到吃亏，村干部混日子、弃职流失现象严重，为此有能力的人不愿干，没能力的人又干不了，合适的村干部人选越来越难挑，后备干部断档现象日益严重。

（六）自身素质差

目前农村普遍实行了村干部“海选”制度，起到了较好的作用，但同时村干部变动频繁问题也显现出来。被选出的村干部往往是在某一方面的行家里手，但在村务管理方面则知识有限，经验欠缺，加之农牧区村民文化知识较缺乏，更是难以适应当前农村市场经济发展的需要，难以对农村各项工作的开展进行有效地指导，目前农村经济处于调整时期，由于有关部门不能提供及时、准确的农产品供求信息，村干部又无闯市场的经验，盲目地“什么挣钱就干什么”，导致乡村号召农民种植什么什么赔钱，养殖什么什么亏本现象发生，不仅

严重损坏了基层组织的形象，而且形成群众对村干部的一切工作产生逆反心理。

（七）干群沟通渠道不畅

没有充分发挥电视、广播等现代化宣传工具进行宣传，作深入细致的群众思想政治工作，干群沟通渠道不畅，如中央的指导政策在短时间内就能传到乡村，执行过程中上级有所变动，村干部按上级要求办事，群众不理解，领导不了解，各种矛盾均指向村干部，导致村干部干也不是，不干也不是。一些地方干群关系紧张甚至激化，一个重要的原因，就是因为一些干部官僚主义作风所致，一些原本不大的矛盾，不严重的问题，如果处理及时，本可顺利化解；如果推托回避，或者方法简单粗暴，些微波澜可能酿成轩然大波，甚至可能引发对立和冲突，增加工作难度。

（八）村干部后顾有忧

大多数村干部已人到中年，几十年来为村里各项工作默默无闻地做了大量 的工作，与其他干部相比，退休无保障，收入差距大，子女安排无着落，相比反差较大，农村人际关系越来越复杂，“得罪领导政治上要命，得罪妻室生活上要命，得罪歹人全家不安宁”，村干部感到后顾有忧不想干，导致村干部短期行为严重，工作得过且过，撞钟混日子，心情不畅。

三、村干部工作的几点思考

村干部处在农村改革和建设的第一线，是党和国家方针、政策的最终贯彻执行者，在群众面前代表着党和政府的形象，处于各种矛盾的焦点上，村干部工作难干、人员难选已成为影响农村工作的一大因素，造成农村社会控制力明显下降，为此，如何提高村干部工作的积极性、创造性，就成为基层组织建设中的当务之急。

一要扫清村干部工作中自身难以克服的障碍，为其打气鼓劲，提高其工作积极性。

按照市场规律，多引导、少教导。

随着农村经济的进一步发展，对村干部的管理再也不能采用过去那种单纯计划经济下的管理模式，而要按照市场规律，多引导、少教导。当前农村工作中，管种、管收但不管市场的现象时有发生，导致“倒霉的是群众，受罪的是村干部”，由此影响了干群关系。为此应尽量减少工作中的官僚主义、减少形式主义的行政干预，遵循市场经济发展规律，采取公司＋农户等形式，采取典型指导、示范引路的方式，引导村民发展生产，增加收入。如确需行政指导，则必须善始善终，负责到底，以避免工作失误，激化基层干群矛盾，避免使基层干部成为“替罪羊”的现象发生。

强化法律手段，重教育、严处理。在农村由于上级只压任务，而缺乏与之相配套的保证手段，导致基层管理工作陷入被动。具体讲就是软办法不顶用，硬办法不敢用，村干部左右为难，个别“钉子户”对于各种合理的负担和义务工也顶着不干，形成恶性循环。村干部大

部分精力被催款催工牵涉住，没有更多的精力用于村务管理、为村民办实事的工作中，为此，一方面加大对村民的教育力度，在教育的基础上，对一些不法行为及歪风邪气有组织的进行统一行动，如公检法各部门集中精力，及时对敢于抗缴合理负担的人进行公开宣判，严肃处理，形成热炉效应，以减轻村干部的压力，扶持农村正气，达到扶正祛邪的目的；另一方面对于村干部中的少数违法乱纪人员、在群众中造成恶劣影响的基层干部，严格按照党纪国法予以严肃处理，做到弘扬正气，遏制歪风，以此来教育群众，团结群众，发动群众，组织群众。

强化舆论引导，多宣传、少丑化。要大力弘扬基层村干部勤勤恳恳、任劳任怨、以身作则和无私奉献的精神，加大宣传力度，以村民身边的村干部感人事迹，扭转近些年来一些由新闻媒介、文艺作品造成的社会舆论丑化或贬低乡村干部形象的风气，减轻其心理压力，树立基层村干部的真实形象。

注重感情投入，多关心、少训斥。村干部工作在最基层，条件最艰苦，工作最困难，报酬较低，为此在具体工作中要多关心其工作学习与生活，而少些训斥，以感情动人、以感情留人，以提高其工作中的积极性，发挥其工作中的创造性。

因地制宜求发展，多调查、少刮风。根据农村实际情况，因地制宜制定明确的发展目标。在条件不具备的情况下，宁可步子慢一点，也要稳一点，稳妥地发展农村经济。当前农村除了壮大集体经济、加强干部管理监督以外，每年根据自身条件，有重点地抓主要工作，加大工作力度，一步一个脚印地苦干，领着群众干，干给群众看，脱贫致富就有希望，否则，眉毛胡子一把抓，在条件不具备的情况下，盲目地跟着别人铺摊子、上项目、搞形式，就势必会事倍功半，事与愿违。

（二）强化教育、科学使用，提高

其主动性

１、加强培训教育力度。要利用农闲时节加强村干部的培训力度，提高其政治素质、道德素质和智能素质等各方面的素质，以适应新时期对基层干部的素质要求。

２、抓好村支部建设。充分发挥党支部的战斗堡垒作用和基层组织的领导核心作用，减少不必要的阻力。要求每个党员及村干部要时刻站在各项工作前面，去组织、引导农牧民发展经济，通过自身“三个代表”的实践，使之赢得群众的信任与支持，真正具有号召力、战斗力和凝聚力。

３、规范管理、加强监督。完善对村干部的考核、奖惩制度，对于带领群众脱贫致富、成绩显著、具备领导能力的村干部，采取公开选拔的形式，不拘一格地提拔到领导岗位，减少其后顾之忧，为其提供更广阔的施展才能的空间，使之充分发挥其才智，为农村经济发展最大限度地贡献出其自身的力量；落实

各种村务公开民主管理机制，如村民代表议事制度、党员议事制度等，加强村干部的监督，化解干部与群众的矛盾，缓解干群紧张情绪；建立激励机制，奖勤罚懒，对个别无所作为、拉帮结派、违法乱纪干部要予以坚决撤换。

４、以情感人，重在落实。在严格要求村干部的同时要多方体谅他们的苦衷，大力支持他们的工作，以情留人，最大限度地解决他们生活中的实际困难，对养老保险以及应该提高的福利待遇要落实到位。

５、完善村干部待遇机制。村干部的误工补贴全部由国家承担，在当前的情况下是不可能的，也是不现实的。解决这一问题主要途径还是要靠村提留，但根据各地村级经济情况来看，在实行误工补贴由村提留支付办法的同时，尚须实行村两委主要人员在职期间交纳养老保险费制度，其费用由政府统筹专款支付。对于有条件的村，可根据本村经济发展情况，通过村民大会，适当提高

村干部的误工补贴，对于集体经济有重大贡献者，应当重奖。对其他老村干根据工作年限，以现有的“三老”待遇对待，彻底解决村干部后顾之忧，充分调动新、老村干部的工作积极性、主动性、创造性。这一措施绝不仅仅是几个钱的问题，它代表着党对老村干们关怀，是老村干们视为生命备加珍惜的政治荣誉。

（三）择优选拔培养后备干部。

不注重培养后备干部的行为是一种短视行为。后备干部素质如何，将直接影响到今后农村各项工作的顺利进行。后备干部的培养，一方面要合理使用好农村涌现出来的一大批品质好、能力强，懂经营、会管理的能人、强人，使之利用自身的长处带动村民发展经济；另一方面选配一批优秀的大中专毕业生到村里任职、挂职，以提高村干部的文化素质；第三在各村设立民主理财小组等基础上，挑选出部分有能力、热心村务管理的村民，可参加选举，也可以不参加选举，由基层组织上报，上级

组织考察任命，使之参与村务管理，培养后备人员，以避免村委会领导因到届选举落选出现断层而影响工作。

（四）高度重视“三老”工作，减少村干部的后顾之忧。

近年来，“三老”工作得到了加强，“三老”人员的政治待遇、生活待遇得到了不同程度的提高，荣誉感增强，农村普遍形成一种尊敬“三老”、爱护“三老”的好风气，使“三老”人员在各自的工作、生活中继续发挥余热，同时也减轻了现有村干部的后顾之忧，避免辛辛苦苦几十年，到头没有人来管的现象发生。