女大学生就业问题的现状及对策论文

女大学生就业问题的现状及对策论文（精选8篇）

1.女大学生就业问题的现状及对策论文 篇一

2013至2014学实训周 公共政策案例分析报告

《中国女大学生就业性别歧视现状与对策》

学院：政法学院

专业：13级公共事业管理

指导老师：符文品老师

黄开腾老师

学生：李炯辉（组长）

邓智聪

蔡罗明

何弛宇

叶子菁

易佩瑶

林俏仪

2014年5月

中国女大学生就业性别歧视现状与对策

摘要:近年来，随着中国社会经济的不断发展，中国高等教育不断普及，高校扩招导致大学生数量的增加，使得大学生在就业遇到的问题与困难日益呈现。尤其以女大学生就业的问题特别明显，许多女大学生因自身生理特征，社会传统观念等因素，在就业中容易受到性别歧视，但这是不符合法律规定的公民平等权，也不符合人文关怀。本文通过对女大学生在就业中所受到的性别歧视问题和现状，进行深刻的研究讨论，总结出原因，再提出一些切实可行的解决方案。

关键词：女大学生 就业 性别歧视 原因 解决方案

目前，我国的就业歧视问题很严重，其中女性就业歧视问题则更为突出。2010年7月，中国政法大学宪政研究所发布的《当前大学生就业歧视调查报告》显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。为数众多的女性大学毕业生都表示，在求职过程中感到了歧视。这种状况，严重侵犯了女性的人格尊严和宪法赋予女性的劳动就业权，抑制了女性潜力的充分发挥，造成社会资源的严重浪费，影响了社会公正和和谐社会的建立，危害了社会稳定。

本文从就业歧视的概念与女性就业歧视的认定标准、女大学生就业歧视的现状与案例，深入总结女大学生就业歧视产生的原因，进而提出了解决女大学生就业歧视的政策方案。

一、就业歧视的概念与表现

（一）就业歧视的概念

根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利益而进行的活动。而就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。总而言之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力，工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业的权利遭受侵害的现象。

(二）女性就业歧视的认定标准

就业歧视的基本特征是对求职者和员工区别对待。但并非所有的 区别对待都构成就业歧视。通常有三种情况不构成就业歧视：一是出于职业本身的客观、特殊需要。二是因某种临时特别情况出现需要给予的特别优待。三是因某类人群的劣势而给予特别的照顾。

判断是否构成就业歧视的总原则是职业的客观需要，具言之即：雇主的差别对待行为应基于合法的目的，实现目的的手段应该是适当的、必须的，目的和手段之间应当有必然的联系。凡是不符合职业的客观需要的差别对待行为即构成就业歧视。

《消除对妇女一切形式歧视公约》（1980年）将性别歧视定义为：“基于性别而作的任何区别、排除和限制，其作用或目的是要妨碍或破坏对在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由的承认，以及妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上享有或行使这些人权和基本自由。”

综上，我们认为，女性就业歧视的认定标准是：就业时用人单位提出与职业的客观需要无关的、基于性别的提问或要求；与职业的客观需要无关的性别定岗和差别待遇；女性因怀孕而受到歧视性差别对待；不顾两性差异，一味追求绝对等同。

二、女大学生就业歧视的现状与案例

性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。

（一）我国女性就业歧视的现状 ：

1、女性就业机会远少于男性

目前，我国国有企业、政府机关和事业单位在招聘中，大多对求职者提出性别要求。绝大多数提出性别限制的职业和职位既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。还有一些用人单位虽然在招聘广告中没有明确提出性别要求，但最终还是录用男性，有人称这种现象为隐性歧视。因此，女性的就业机会远少于男性。国内某高校对某1068名大学本科毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点。

2、人为设置女性就业障碍

与人为削减女性就业机会相伴生的是人为设置女性就业障碍。为数不少的用人单位在招聘中，对女性提出身高、外貌气质、婚姻状况、生育状况等与职业客观需要无关的要求，导致现实中发生了一些诸如“就业容貌歧视”和“就业身高歧视”等诉讼案例。还有一些用人单位在招聘中对女性求职者明确提出婚姻和生育方面的限制。

3、女性就业中的“玻璃天窗”现象

由于用人单位在招聘时对求职者明确提出性别要求和限制，在使用中对男女两性员工区别对待，导致女性就业和职业生涯中出现“玻璃天窗”现象，即：女性就业者大多集中在轻型、劳动密集型的制造业，而女性在高科技产业中所占比例较低；女性在商业、社会服务、教育、文化、卫生等领域工作的比例超过男性，在金融保险、科学研究、综合技术服务，以及党政机关、社会团体工作的比例接近于男性；技术和高级管理人员职位多由男性担任，女性职位主要集中在行政助 理、销售员、收银员等职业层次较低的岗位；女性进修、晋升的机会少于男性。这种“玻璃天窗”现象，使女性在平等地进入高级职业层、获得有职权的位置和相同的报酬，甚至在就业行业和就业类型的广度方面都受到阻碍。

4、女性在职业生涯中遭受的其他不公正待遇

（1）女性基于其特殊生理现象而产生的权益受到侵犯。由于女性自身的生理原因，在女性职业生涯中会出现一些特殊时期，即：特殊生理期、怀孕生育期、哺乳期、产假等特殊时期，并因此产生了女性相关权益。现实中，女性的这些权益时常受到侵犯。女性因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级的情况，在私营企业较为严重。有调查显示：有近半的用人单位没有落实女性怀孕的权益，而女性特殊生理期的保护则最差。

（2）男女同工不同酬。有些工作男性得到报酬，女性却没有；或同样的工作，女性得到的报酬比男性少。这种男女同工不同酬的现象，在世界上许多国家普遍存在。我国也同样存在这种情况。据有关权威部门的统计显示，在我国不同的行业中，男女同工不同酬现象是客观存在的。

（3）男女退休年龄及退休金待遇不平等。我国现行的退休制度，造成了男女退休年龄不同的情况，这也属于女性就业歧视现象之一。男女退休年龄不同，限制了女性参与社会发展的机会，同时也损害了女性的经济利益，导致男女退休金待遇的不平等。

（二）案例 案例1：2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。

案例2：2012年11月23日，原计划在北京友谊宾馆举行的首场女大学毕业生专场招聘会，终因无法邀请到用人单位而无奈取消。但由此产生“毕业生就业难，而女大学毕业生就业更难”的话题却引起了整个社会前所未有的关注和讨论。

案例3：2012年7月25日，在北京市海淀区海淀南路30号院“巨人教育”楼前，刚刚本科毕业的中山大学女生郑楚然跟其它9个女孩，一边唱着改编后的《最炫民族风》，一边跳着舞，以行为艺术的方式抗议巨人教育集团因性别原因拒绝将某些工作岗位面向女生开放。这是女毕业生提起首例就业性别歧视诉讼。

案例4：今年22岁的晓景是哈尔滨商业大学某专业大四的学生，她告诉记者，从去年开始自己就奔波于哈市各个人才市场，可跑了近一年还是没有找到工作。“我学的是市场营销，在找工作时我发现，很多单位都明确表示不招女生，好不容易遇到一家愿意招女生的，看到我以后说，我身高不够，他们要招身高在164厘米以上的。真不明白他们招的是员工还是模特。” 从事某品牌手机销售工作的万女士说：“我们在筛选简历时，对于男生往往只看实践能力、学历这些东西，而对于女生却要考虑外貌身高这些因素。”

2003年劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行了调查，结果显示有67%的用人单位提出了性别限制。

中国政法大学宪政研究所曾在2010年8月发布《当前大学生就业歧视状况的调查报告》，报告显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。该百分比超过了非残疾、户籍地域、身高长相、政治面貌、无病原携带等，位居大学毕业生就业面临的歧视类型第一位。调查报告还显示，43.27%的大学生遇到用人单位明确要求性别是男性。这些数据充分反映了我国大学生就业中性别歧视的普遍性。

改革开放以来，我国先后颁布实施《妇女权益保障法》和两个《妇女发展纲要》。同时，《教育法》、《劳动法》、《刑法》、《民法》、《继承法》等许多法律也都鲜明地体现了男女平等的原则。2005年，胡锦涛同志在纪念联合国第四次世界妇女大会10周年会议上发表重要讲话，他指出：我们将坚持贯彻男女平等的基本国策，不断促进性别平等和两性和谐发展，我们将继续运用经济、法律、行政及舆论等多种措施，使男女平等的基本国策真正落实到经济社会发展的各个领域和社会生活的各个方面。

三、女大学生就业歧视产生的原因

(一)女大学生就业市场不完善 目前，我国大学生就业中就存在着性别歧视，主要有两种表现形式：一是显现的性别歧视，即女生一次性就业率低于男生，或女生就业数量少于男生。女生就业时劳动力市场没有向她们提供数量平等的就业机会和与能力相符的劳动岗位，致使一定比例的女大学生找不到工作。用人单位在录用名额中明确规定了男生多于女生的比例，甚至言明男生优先，这种性别歧视现象较为普遍。二是潜在的性别歧视，即女生获取工作机会时在岗位、工资待遇等方面做出让步或牺牲，也就是说女生的就业质量低于男生。

此外，目前我国大学生的就业市场还不够健全，市场体系还不够完善，市场信息还不够畅通，市场交易还不够规范，人力资本价格机制还没有形成等等，造成大学生在就业市场上的交易成本较高，交易成功率较低，最终导致大学生尤其是女大学生就业难。

(二)政策法律的不健全使女的女大学生就业在事实上处于不利地位

女性是人类自身再生产的载体，在人类的繁衍、文明的延续方面做出了特殊的贡献，是人类社会得以延续和发展的重要基石。保护女性的劳动就业权利，消除就业中的性别歧视是国际组织对国际社会的要求。根据这一要求，我国在保护妇女劳动就业权利方面制定了一系列的法律法规，以保护女性就业权利的实现。在大学生就业方面，近年来我国一直致力于就业制度改革，毕业生就业法律法规建设取得了重大进展，公开、平等、竞争、择优的就业机制正在形成。但从总体上看，由于法律法规没有明确规定具体的保障措施和设置最有效的保 障机构，立法的内容仅停留在一般的原则性内容上，因而无法确切保障女生的就业平等权。我国在高校毕业生就业的法律法规建设上，对高校毕业生和用人单位的权利和义务规范不全，缺乏有效的监督，法规的内容计划体制色彩浓厚，与市场经济体制不相适应等等，堵塞了就业渠道，影响了大学生特别是女大学生就业。

(三)女性生育保险制度不健全

我国20世纪80年代中期开始试点并推行的《企业职工生育保险试行办法》，是针对市场经济体制下企业用工制度而出台的保护妇女就业的政策，在一定程度上维护了妇女的权益。但由于以下原因：生育保险制度在执行上缺乏应有的刚性；各地生育基金的统筹方案不规范，法律监督不力；人们在观念上不重视，企业参加生育保险不积极；社会保险经办机构支付企业女职工生育的费用一般与实际支出差距较大，超出部分还要由参保企业承担，增加了妇女就业企业的负担和劳动力成本，给妇女就业带来了不利的影响。所以《企业职工生育保险试行办法》从推行到目前实践效果并不理想，许多省市还没有完全实行。同时由于女性退休早，在经期、孕期、生育期和哺乳期对工作产生一定影响，平时因子女和家务拖累等不能全身心地投入工作，一生中实际在企业的劳动时间比男性少工作5—8年；女性的寿命长，平均比男性多领几年退休金等因素直接影响了女性就业企业的效益和竞争力。因而，作为市场主体的用人单位，从其自身的经济效益考虑不愿意录用女生，致使女大学生就业难。

(四)女大学生就业指导工作薄弱 一是就业指导形式单一，有些学校的就业指导就是搞几次讲座，内容局限于信息发布、政策宣讲和执行、提供供需见面双向选择的条件和机会、技巧培训、协议办理等服务性工作；有些高校虽然也开设了就业指导课，但没有把就业指导当成一门学科来研究，指导作用不突出。二是就业指导教师水平参差不齐，专业的、高素质的就业指导教师太少，缺乏指导的知识和经验，不善于根据学生的个性、兴趣、特长和能力来指导，致使大学生就业指导部门的行政管理职能比较突出，服务职能欠缺，与大学生的需求反差明显。三是就业指导工作的季节性，不少高校的就业指导主要在大学的最后一年甚至最后一个学期，在其他年级很少进行就业指导。

（五）“男强女弱”的社会观念不利于女大学生充分发挥潜力 我国的封建社会长达几千年，封建礼教和男尊女卑、重男轻女的文化传统在社会公众的意识中根深蒂固。社会上许多人对女性存在偏见，认为女性生理、智力、体力逊于男性。一些官员和经济界人士对女性就业歧视现象不以为然，认为这些都是正常的。对女性持有偏见的不仅限于男性，一些女企业家、女经理身为女性，却也对女性存有偏见，不愿雇用女性。这反映出我国公众的社会意识对女性的偏见和歧视是很严重的。

（六）雇佣女大学生使用人单位增加了其经济成本

市场经济条件下，企业追求经济效率和经济效益，部分用人单位对女性的能力和价值的认识有偏差，加剧了女性在就业中的不利处境。目前我国劳动力市场供过于求，各级机关、事业单位和国有企业 自身面临改革、改制、精简的压力，影响了其对女性就业群体的吸纳能力。劳动力市场对私营中小企业和非正规就业领域监管不力，使得这些企业中的女性就业歧视现象更为严重。社会保障体制不健全，女性的生育成本，加大了企业的负担，成为产生女性就业歧视的重要原因。

(七)女性本身就业观念偏差

除了以上几方面的客观原因导致女大学生就业难以外，还有许多来自于女大学生本身的，不可忽视的主观原因。

四、女大学生就业歧视的政策方案

（一）建立健全的社会保障机制，完善就业市场

我们认为，就女大学生就业建立健全的社会保障机制，完善就业市场，对于招收女大学生就职的用人单位可以由相关部门给予一定的政策支持或税收优惠，及时清除现有法律法规和地方性法规中涉嫌女性就业歧视的条款，消除女性就业中的制度歧视，为今后反歧视法和反就业歧视法的顺利实施，扫清障碍。

（二）完善相关立法

1、制定反歧视法和反就业歧视法

目前我国还没有专门的反歧视基本法，已经有学者公开发表了反就业歧视法专家建议稿。这两部法律应尽快纳入国家立法机关的立法规划中，以便反女性就业歧视有法可依。

2、完善现有相关法律法规条款和相关诉讼程序法 我国现有的《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《劳动法》等相关条款需进一步完善；应明确专门歧视领域禁止歧视的范围，改权利宣告性规定为禁止性规定，以解决规范的有效性问题。修改行政诉讼法和民事诉讼法，把反就业歧视纳入诉讼范围，为反女性就业歧视提供有效的法律救济途径。

一旦用人单位的行为被认定为构成“就业性别歧视”，平等就业机会委员会即可通过非正式程序，如协商、和解以及劝服等手段，劝诫其放弃歧视行为，若这些程序无法奏效，委员会可直接对其予以行政处罚，并可主动免费为受害人提起就业性别歧视诉讼。而就业性别歧视是对求职者或受雇者的平等就业权的侵害，属于民事侵权行为。一旦被判决歧视成立，受害人可向用人单位要求因这项歧视所造成的损害之金钱赔偿。反就业歧视法应明确规定对违法者处罚的种类、对受歧视者的救济措施和具体赔偿标准等，特别是可通过制定惩罚性赔偿标准，加大用人单位的违法成本，使其不敢违法。

（三）强化社会公众平等就业意识

现实情况表明，目前在我国的主流社会意识中，对女性就业的偏见和歧视是客观存在的，甚至是集体无意识，已经构成严重的社会歧视。要消除这种歧视，就必须在全社会进行平等思想和观念的教育，使政府、用人单位和社会公众牢固树立男女平等，就业机会平等的意识，为女性公平就业创造良好的社会舆论氛围。

（四）政府采取措施进行必要干预

为应对女性就业歧视的严重局面，政府应进行必要干预：一是 采取平权措施，消除女性就业时遇到的障碍。二是推进生育保险制度。生育保险制度，将生育成本社会化，实行国家、社会、个人的合理分担，是目前解决女性就业歧视问题的较好措施。但由于生育保险不是全国性的强制险种，很多地方政府为吸引投资不实行这一险种。因此，需要政府采取措施进行推进。三是加强监管。政府劳动监察部门应发挥行政权力的优势，加强执法力度，切实保护女性的平等就业权。

(五)高校教育改革促进女大学生就业

目前一些就业形势较好的专业，在各大高校间“遍地开花”，一时间某些热门专业的毕业生人数大幅度增加，造成了严重的供过于求的恶劣就业形势。

针对女大学生就业困难的问题，高校应针对女性进行必要的改革，开设一些适合女学生的课程和专业，发挥女性独有的特长和优势，提高女大学生的就业竞争力，开设一些就业指导讲座，指引女大学生在求职展现自己的风采。

（六）改变自身观点，多渠道就业

许多女生受传统观念的影响，只愿找一些较安稳、轻松、待遇好的工作，对一些条件较差的基层职业或是高难度高挑战的工作敬而远之。许多数据表明，多数女大学生向往“铁饭碗”和“一业定终身”，这导致女大学生求职“高不成，低不就”的现象。针对这一现象，女大学生应该从自身找原因，改变自身观念，认清现在的就业形势，明确自身的就业优势与特长，不满目跟风，不要只要求轻松高待遇的工作，适合自己力所能及的才是最好的工作，放弃一味的求稳心态，灵 活就业，多渠道就业，才能在就业的道路上走得更远。

五、结语

任何事物都会经历千变万化的发展过程，就业市场也是一样的。只有充分认识到女大学生在就业中遭遇性别歧视的深度原因，才能够找到切实可行的解决方案。我们小组也相信，只要政府、社会、公众朝着正确的方向不断努力，女大学生在就业中遇到的性别歧视问题会可以得到很好地解决。

2.女大学生就业问题的现状及对策论文 篇二

随着高等教育的发展和高校的扩招, 大学生就业难已成为不争的事实, 其中女大学生的就业形势显得尤为严峻。导致女生就业难的因素很多, 既有传统观念的作祟, 也有高校课程设置不合理的影响;既有社会法律法规的不健全, 更有女大学生自身条件的限制。因此研究女大学生就业, 既是解决大学生就业难的现实需要, 也有消除性别歧视、维护社会稳定的深层次要求。

1 高校女大学生的就业现状

1.1 高校扩招, 大学生就业人数急剧增加

随着高校的扩招, 我国大学生毕业人数十年翻了5倍。据教育部统计, 2002年全国普通高校毕业生人数为145万人, 随后每年呈递增形式。到2012年, 全国普通高校毕业生人数达到690万人, 2013年全国高校毕业生人数会超过699万, 大学生就业人数再创新高。其中女大学生的人数也在持续增加, 以笔者所在的湖北师范学院为例, 在校的女大学生比例达到了70%, 文科专业如中文、外语的女生比例更是高达90%, 女大学生人数及所占比例都有很大提高。

1.2 经济增速放缓, 提供就业岗位有限

2008年, 全球遭遇经济危机, 世界经济不景气, 中国经济增长放缓, 对就业的拉动能力减弱, 企业提供的就业岗位减少, 一批企业缩减规模甚至关闭。目前用人单位有所减少, 受学生青睐的事业单位、公办学校比较少, 而毕业生又比较多, 加之女生偏向较稳定的工作, 就业中的供求矛盾日益尖锐。

1.3 社会规范不完善, 女生遭遇性别歧视

尽管《劳动法》明文规定, 女性在就业时享有与男性同等的机会, 而现实中, 女生或多或少地遭遇到就业性别歧视。湖北省的一份大学生就业调查报告表明, 有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视, 有40%的女生有过多次被拒的经历。在招聘中考虑到成本问题, 用人单位通常更倾向于招收男生, 虽然表面上没有触及法律, 但是一句“同等情况下男生优先”的招聘要求, 却将很多优秀女生拒之门外。

2 女大学生就业难的原因探析

2.1 传统观念“男主外女主内”的影响

在影响女大学生就业的诸多因素中, 传统观念“男主外女主内”的思想, 造成男女择业的性别歧视和偏见。在我国的传统文化中, 对刚出生的婴儿就有不同的礼俗待遇。《诗经·小雅》曰:“乃生男子, 载寝之床, 载衣之裳, 载弄之璋;乃生女子, 载寝之地, 载衣之褐, 载弄之瓦。”

这些习俗反映了世人对男孩和女孩的要求是不一样的, 培养是有重点的。在一些人的观念中, “男主外女主内”, 男人做事业, 撑起这个家, 女人洗衣做饭, 照顾好这个家。还有的用人单位认为, 女性要生育会耽误工作安排, 而且女性退休早不利于单位的长远发展, 部分岗位如采矿、海关缉私等行业不适应女性工作。传统性别观念造成男性群体对女性社会参与的排斥, 对妇女工作能力的怀疑, 造成女大学生就业难。

2.2 社会法规不健全

我国《劳动法》中明确规定:“妇女享有与男子平等的就业权利”。《妇女权益保障法》规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”国家为保障女性公平就业, 颁布了保护女性就业的法律。然而在现实生活中, 由于缺少相应的监督, 这些法律规范很难得以贯彻落实。在招聘会上, 由于大学生多而岗位较少, 用人单位利用供求关系中的优势, 在就业过程中实行了一些带有歧视性要求的招聘, 而现行的法律法规对用人单位缺少惩罚的法律条款, 致使用人单位在招聘过程中, 存在严重的性别歧视现象。

2.3 高等教育发展的不成熟

高校培养方式与社会对人才需求脱节。当前情况下, 我国高等教育的培养模式和学科结构不尽合理, 人才的培养落后于社会形势的发展。教育方式较为落后, 教学条件设备较差, 教学中往往是重理论轻实践, 重知识轻能力, 这就使得女大学生动手实践能力普遍较差。在期末考试中, 尽管女生的成绩往往优于男生, 但所学的理论知识与实践脱节, 在应聘中不能将书本知识迅速转化为应用技能, 这大大降低了女大学生的求职能力。

2.4 女生自身原因

由于女生行事谨慎、不爱挑战冒险, 所以女大学生择业时更倾向于稳定的工作岗位。据一份对师范院校的调查统计, 63%的女生愿意从事教育培训, 8%希望进入政府机关工作, 11%的女生倾向于IT行业, 15%女生有意从事金融服务业, 3%女生喜欢从事其他工作。由此可以看出, 女生喜欢稳定的、竞争力小的职业, 这就使得女生的就业范围比较窄, 相应的就业机会更为激烈。另外在求职的过程中, 女生由于学习成绩较好, 所以在就业时对自己的期望也相对较高, 她们希望在大城市上班, 不愿去艰苦的基层就业, 从而进一步增加了女生的就业难度。

3 女大学生就业难的对策

3.1 转变传统观念, 塑造性别平等的良好氛围

传统的性别观念在大学生求职中造成了性别歧视, 因此要消除男尊女卑、男生强女生弱的不良思想, 确立性别平等、男女就业公平的观念和意识。全社会要致力于消除性别歧视和性别偏见, 广泛树立公平竞争意识, 广泛宣传男女平等思想, 提高对女大学生就业的关注;媒体要加大对成功女性的宣传, 树立多样、良好、成功的女性榜样;同时要公正评价女大学生的工作能力, 完善社会对男女价值的评价体系, 充分体现女大学生的社会价值。

3.2 完善法律体系, 建立社会保障制度

完善的法律体系是保障女生平等就业最有效的方式。一方面通过立法, 明确对就业中性别歧视的惩罚标准, 针对招聘单位对女大学生工作后结婚生育等一系列问题的担忧, 国家要建立全覆盖的社会保障制度, 以切实保障女大学生和用人单位的合法利益, 达到用人单位和女生的双赢;另一方面要认真落实、严格执法。政府要尽快落实相关的政策, 切实保障女生就业的公平权利, 并赋予劳动人事局、共青团、妇联等相关部门一定的监督权利, 进一步规范就业市场的秩序, 加大对性别歧视的打击力度, 为女大学生的就业创造良好的环境。

3.3 加快高校素质教育改革, 提高女生的综合素质

高等学校在课程设置上, 应根据社会经济发展的需要适时调整。结合市场发展的需要, 高校可尝试因材施教, 使开设的课程更有弹性, 方便女大学生自我发展。高校要加强对女大学生的就业指导工作, 帮助她们树立正确的就业观。针对女生在就业时胆怯的心理状况, 对她们进行心理疏导, 帮助她们树立“自尊、自强、自立、自信”的观念。通过树立优秀女毕业生的先进典型, 用榜样的力量激励女生。

3.4 女大学生的自我完善

女大学生自己要树立正确的就业观念, 不受传统观念束缚, 要坚信女子也能撑起半边天, 积极发挥自身优势, 改变人们的偏见心理。女大学生在就业过程中, 应积极展示出自身的优势, 要有抗挫能力, 要充满信心。同时在大学期间, 女生一方面要认真学习专) 业知识, 掌握必备的专业技能;另一方面要积极参加社会实践活动, 锻炼自己的人际沟通能力、动手能力等, 通过提高自身的综合素质, 来适应社会对人才的需求。

摘要：随着高校扩招, 大学生人数急剧增加, 随之带来的大学生就业难已成为不容回避的问题, 其中女大学生的就业形势尤为严峻。由于受传统观念、社会法规不完善、高校课程设置不合理、女生自身的身体差异等因素的影响, 女生的择业问题日益引起我们的重视。我们应该根据形势的变化, 积极探索女生就业的新模式和新途径, 提高女生的综合素质, 增强女生的就业能力。

关键词：女大学生,就业,性别歧视

参考文献

[1]张四平.师范女生就业难的原因调查及对策分析[J].法制与社会, 2010, 9.

[2]李升学.女大学生就业过程中弱势问题的原因对策[J].山东省青年管理干部学院学报, 2004, 7.

3.女大学生就业问题的现状及对策论文 篇三

关键词：化工类；女大学生；就业； 对策

近年来，随着我国经济转型、就业形势的逐渐变化，大学生就业观念、期望也发生极大的变化，化工类女大学生就业难问题更值得关注。

一、化工类女大学生就业现状分析

1.就业意识不明确。

通过对某高校化工类女大学生近年求职取向、就业状况的调查，多数化工类女大学生对自己所学的专业、就业市场前景不清楚，过半以上的女大学生认为自己所学化工类专业在就业中不具备优势，在学校接受的就业指导不够，对择业地区和工资待遇观念仍未改变。

2.招聘单位的用人倾向。

由于化工类企业的特殊性，多数化工类企业在招聘中更加倾向于男生，这使得本在就业中不占优势的女大学生就业机会更少，择业范围更窄。外加化工类企业多数条件艰苦，需要员工吃苦耐劳，故化工类企业在招聘中就业更加倾向于生理条件有优势的男毕业生。

二、问题及原因分析

1.信息不对称。

[JP3]能否有效获得人才需求信息对大学生就业至关重要，而往往由于大学生求职信息与人才需求信息不对称，造成就业的困难。高校就业信息系统是否完善，以及就业的服务、就业相关政策的解析是否透彻，这些都成为大学生就业难的影响因素。

2.就业观念落后。

部分化工类女大学生都市情节严重，不具备吃苦耐劳的精神，不愿到边远地区或工业区发展，以传统观念来看待化工类企业，有些化工类女大学生宁可放弃自己大学所学专业，从事非本专业的工作，降低对薪资的要求，也愿意到条件较好的大都市就业。这种想法造成了就业期望值与现实的脱离。

3.自卑心理。

据调查显示，九成左右的女大学生在择业的过程中受到过来自招聘单位的性别歧视。尽管多数企业在公开招聘信息时，不存在性别歧视，但在实际操作过程中更加青睐男性大学生，特别是化工类企业，更多的岗位和机会是留给生理条件较好的男性大学毕业生的。这使得化工类女大学生信心受挫，造成情绪低落，自我认识变得模糊。

4.缺乏针对性的就业指导。

目前，尽管很多高校开设大学生就业指导课程，但基本上都是不区分专业和性别，是面向全体学生开设，以课堂理论教学为主，教学的形式及内容相对较为单一，课程的理论性强，缺乏实践环节。很少有高校针对女大学生开设就业指导和职业规划课程，造成化工类女大学生对自己的专业前景不明确，对自己的发展定位不准确。

三、促进化工类女大学生就业的对策

1.社会层面。

[JP3]增强企业的社会责任感，相关部门出台一些有助于保护女大学生就业法律法规，避免企业在实际招聘和工作安排过程中的性别歧视。进一步改革和完善社会保障制度，扩大生育保险的覆盖面，充分保护女性职工合法权益。除此之外，政府也可以尝试相应增加招聘女大学生的企业补贴，或相应减少这些企业的税收，让企业有足够的岗位留给女大学毕业生，使企业不再因为招聘女大学生而产生顾虑，促使女大学生就业。

2.学校层面。

首先，高校应当进一步健全和完善就业指导的服务体系，结合心理指导、专业类别，对在校大学生进行、区分性别的专业化指导，充分保障女大学生在校期间能够得到有针对性的、全程化的职业规划和就业指导。其次，高校应该优化专业结构和课程体系，深化学校和企业的合作，积极组织女大学生在校期间，深入条件较好的化工类企业去参加实习，或鼓励她们到科研力量雄厚的企业实验室参与科技企业创新。使她们提前对化工类企业有全面认识，增强自己到化工类企业就业的信心。最后，高校应对女大学毕业生进行专业的心理咨询和引导，使她们在大学期间尽早了解自己在求職过程中可能会遇到的问题，充分认识自我提前做好就业的心理准备。

3.女大学生自身。

新的就业形势和就业环境中，转变就业观念显得尤为重要。化工类女大学生应当合理转变就业观念，提高自己的就业认识和就业能力。化工类女大学生要转变以往陈旧的择业观念，要充分了解自己的兴趣、特长、能力等，制订适合自己的职业规划书，提高就业的成功率；从自己所学专业实际出发，重视自己的职业发展前景，在就业中始终保持良好的心态，总结经验，改变不足之处，争取更多的就业机会。

参考文献：

[1]吴东，李寿峰，等.化工类本科毕业生就业现状及对策分析—以南昌航空大学为例[J]江西化工，2016（6）.

4.女大学生就业问题的现状及对策论文 篇四

伴随普通高校的扩招，女大学生数量迅猛增长，女生在在校大学生中所占的比例也逐年上升。但据厦门大学的一项调查表明，在相同条件下“女大学毕业生就业机会只有男大学毕业生的87.7%，女大学毕业生初次就业率仅为63.4%，比男毕业生低8.7个百分点”。许多女大学生与男大学生具有同等学历，能力和健康状况甚至更优于他们，却仅仅因为性别被用人单位拒之门外，除此之外有些女大学生还要忍受用人单位对其外貌形象的歧视，使她们的就业步履维艰。因此，女大学生就业难的问题越来越受到社会的普遍关注。

二、女大学生就业不良心理因素分析

1.自卑

在求职过程中，部分女大学生过低的估计自己，自己看不起自己，总认为女性的自身的弱点影响了女生的就业能力，在与男性的竞争中缺乏应有的自信，低视自己，从而导致自己的优势没有很好的发挥出来。

究其原因，主要是部分女大学生因所学专业不景气，或因自己的综合素质不如他人，或因自己出身不如别人、或因自己的外在形象不佳，导致了自卑心理的产生。

2.焦虑

女大学生择业时的焦虑心理主要表现为她们既希望尽快走向社会，谋求到理想的职位，又担心被用人单位拒之门外，担心自己择业的失误造成终生的遗憾，对走向社会感到心中无底，对择业准备感到无所适从，因害怕自己走入激烈竞争的行列而忧心忡忡。

究其原因，主要是困扰女大学生的诸如自己的理想是否能实现、能否找到适合自己特长并且工作环境优越的单位、到单位后能否胜任工作等问题造成的心理失衡。加之很多女大学生对人才竞争不了解、没体验，并且许多用人单位提高女大学生的录用标准，都很容易使她们产生焦虑心理。

3.期望值过高

有的女大学生在择业时，总想寻找一个十全十美的职业，过分的看重地域、地位、行业待遇，而不愿到一般的基层单位、不愿从事艰苦的平凡工作。

造成女大学生就业期望值过高的原因，一方面是部分女大学生因自身条件好，导致她们在择业时，好高骛远、挑三拣四。有的女大学生寻找就业单位时往往忽视自身的特点和实际，使自己的择业目标和现实产生很大的反差。另外，女大学生持有的择业传统优势心理，也会影响她们的顺利择业与就业。

4.缺乏开拓创新精神

所谓缺乏开拓创新精神，就是指个体努力进取、艰苦奋斗和自我创造力所达到的程度。这是依附观念的表现，由于多种因素的制约，女大学生表现更为明显。部分女大学生们希望凭借较高的学历，找一个理想的丈夫，希望通过婚姻改变自己的政治经济生活地位或环境条件。有些女大学毕业生消极等待，一味的认为求职的竞争实际上就是关系的竞争，使自己失去了通过自主择业考验自己、锻炼自己、推销自己、了解社会、适应社会的机会。

究其原因，主要是女大学生传统的求稳心态使她们很少考虑向无把握的职业进军，她们通常会顺应社会的一般取向来选择职业。而对那些具有开拓性和前导性的职业，她们却持观望态度。还有一些女大学生则把希望寄托在外力帮助上。

三、消除女大学生就业不良心理因素的对策

1.培养具有“四自”精神的新时代女性特质

“四自”精神是指自尊、自爱、自信、自强。自尊就是自己看中自己，要树立起必胜的信心。女大学生较之一般的女性更为自尊、好胜和自强，女大学生要强化和利用自身的优势并在其工作过程中贯彻下去。自爱就是自己爱惜自己，善于发现自己的长处、优势，始终保持女性的魅力和风度，并在求职时要表现和强化这种优势。自信就是要独立的把握自己，要靠自身的.顽强努力去改变世俗偏见，以女大学生自身较高的素质去赢得用人单位的青睐。自强就是鼓足勇气，有顽强竞争的坚强意志力，有与歧视抗争的勇气和决心。

2.正确认识自我与社会，确立合理的职业理想

首先，女大学生要正确认识自己。要对个人的综合能力，个性特征，价值取向等进行准确的分析、定位，客观认识自我，分析自己的优势与不足，确定今后的发展方向，从而决定自己真正适合做什么，可以做什么。在行业的选择和就业系统上，应结合所学的专业特长，扬长避短。

其次，女大学生要正确认识社会。要成功的进行职业选择，就应对自身所处的社会现实环境有一个清醒的了解，并有勇气面对这种现实，及时采取灵活的变通态度，能根据实际迅速调整自己的选择目标，增大就业机会。

3.树立创业观念

首先，要做好创业的心理准备。根据女大学生自身条件和意愿，选择适合个人发展的合理创业方向，有意积累相关行业的知识和信息，为自身创业提供较充足的信息储备。

其次，要充分利用政府建立的专门就业指导机构。充分利用分类指导的便利，根据自己的实际情况，选择不同类型的就业指导咨询形式，以备就业和创业之用。

4.实施差别教育

高等学校要承认、重视男女两性之间的差别，对女大学生进行差别教育，使女大学生较清楚的认识到自身人生定位和承担的社会使命;对女大学生普遍感觉到的职业角色和性别角色的困惑进行引导;设计开展各种适合女大学生身心发展的体育运动和多种形式的娱乐竞赛活动、有针对性的组织有效的医疗卫生保健活动和健康知识讲座等。唯有如此，当今的女大学生才能最大限度的实现自我价值，发挥她们的潜能，维护心理平衡，消除不良心态，最终顺利就业。

总之，女大学生就业难是一个不可忽视的社会问题，因此不仅要调适好女大学生的就业心理状态，更要优化好女大学生的外部就业环境只有这样，女大学生才能健康快乐的工作、生活和学习。

参考文献：

[1]贺淑曼，蔺桂瑞.心理健康与人才[M].北京：北京工业大学出版社，.

5.女大学生就业问题的现状及对策论文 篇五

一、高校女教师心理健康的现状

我国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位调查显示：在上海高校女教师中，时有“失眠”现象的占44.8%，时有“身心疲:请记住我站域名惫”之感的占58.6%，时有“烦躁易怒”情绪的占54.9%，常感到“体力不足”的占48.2%。专家认为，相当一部分高校女教师已处在“亚健康”状态．她们的生理和心理健康程度不容乐观，应该引起全社会关注。在河南省高校女教师心理健康调查中有心理问题者占被调查者29.1%，调查表中的scl 90的得分显著高于全国常模。在广东、上海、贵州等地的高校教师心理健康调查分析中都报道女教师心理健康问题高于男教师，故应引起重视。综合各高校女教师心理健康调查的状况，我们可以看出新时期高校女教师心理健康主要存在四个方面的问题：

其一，高校女教师和男教师相比具有较高的忧虑性和较低的心理健康水平。许多的研究表明，女性比男性具有更高的焦虑倾向。调查显示，高校女教师比男教师情绪易激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配；常产生矛盾，比较难照顾到大体；且忧虑抑郁烦恼自扰，具有较低的心理健康水平；在新环境中的成长能力低于男教师。

其二，高校女教师与其他行业的女性相比，人际关系的敏感、抑郁和焦虑表现更为突出。

其三，高校女教师的心理健康水平随年龄的增长不断提高，且年龄越大的女教师心理健康水平越高。有研究结果显示，高校35岁以下女教师是心理健康问题的`高发群体，强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性8个因子的分值均高于35岁以上女教师。

其四，高学历女教师和具有中级职称女教师的心理健康问题比较突出。有研究结果显示，具有博士、硕士学位和具有中级职称的女教师，强迫症状、人际关系敏感、抑郁、敌对、偏执、精神病性6个因子的分值均高于具有本科及以下学历和具有高级职称及中级及其以下职称女教师。

二、高校女教师心理健康问题产生的原因

1、现代社会的压力和传统观念的影响。一方面，高校女教师受过多年的教育，事业心较强，对自己要求比较高。社会也要求高校女教师在女性中扮演“强者”、“成功者”形象。高校女教师又要承担与其他女性同样的家庭角色，同样受来自社会传统等各方面的影响，特别是传统的“男主外、女主内”观念在高校女教师的思想中仍占一席之地。当事业与家庭不能两全时，大多数高校女教师表示如果自己因工作而减少了对家庭的照顾甚至牺牲家庭,会感到内疚并自责。同时，有相当一部分高校女教师表现出当其抱负得不到顺利实现时就感到前途渺茫，安于现状、不愿或不敢改变现实，因而心理负荷比较沉重，影响了心理健康。另一方面，虽然高校女教师受过较高层次的知识教育，在一定程度上能够克服或减少女性性格中的常见的不良特征，如被动、消极自卑、目光短浅、虚荣心和嫉妒心强等特征。也有部分高校女教师忽视自身修养和人格塑造，使自己性格中存在一些不良特征，构成了阻碍自己成功的因素，也影响了自己的心理健康。

2、女性生理特点和心理成熟度的制约。目前，我国知识女性一般在30岁左右生育,此时正是为事业打基础的关键时期。但是大多数女性为了生育和家庭而不得不暂时停止事业的进程,从而失去很多发展的机会。尤其是已婚已育的高校女教师,其大部分时间被紧张的工作、家务劳动占用,完全属于自己的轻松时间实在是很少，使她们往往是心有余而力不足。这样的矛盾导致了高校女教师心理压力增大。另外，由于年轻女教师涉世较浅，社会经验不足，对人生的认识较为单纯，挫折耐受力差，容易受人际关系、理想与现实的冲突和爱情婚姻家庭等问题的困扰，更容易发生各种心理问题。但随着年龄的增长，工作能力的不断提高和工作业绩的显现，年轻女教师的自信心逐渐增强，社会适应能力和自我心理调节能力不断提高，使其能从容地对待挫折和失败，心理水平不断提高。

3、高校女教师提升自身学历和职称过程中形成的压力。当今信息技术的发展和普及使教师不再是学生的唯一信息源，传统上的教师权威意识下降，教师在社会上及学生中的地位受到挑战。我国当前的教育改革和素质教育对高校教师素质提出了新的要求，面对新形势，高校也在不断进行教学改革，对教师学历的要求越来越高。因此，高校女教师在完成当前教学和科研工作任务的同时，还必须不断给自己充电并获得高一级学位。这就给本来就承受着高负荷的女教师又增添了更大的压力。从而导致各种心理问题的发生。同时，在高校，职称代表着教师的专业水平，代表着社会对教师的认可水平，代表着教师可以获得的报酬、待遇和社会地位，因此，高职称就成为高校教师关心、渴望和追求的重要目标，也必然导致教师之间产生激烈的竞争。由于中级职称女教师对高级职称的渴求更直接、更现实，也更为迫切，因此更容易发生各种心理问题。

4、高校的发展和教师职业的特殊性给高校女教师带来的压力。近几年高校招生规模的迅速扩大，高校教师资源比较紧张，高校教师的教学、科研工作量日益加大。这样使高校教师没有工作与休息、上班与下班的严格界限，一直处于几乎没有放松状况的紧张之中。同时，由于一些高校领导和主管部门在实际工作中往往不太注意解决教师心理问题，而且多用机械的数字化指标来评价和看待教师，在某种程度上加剧了教师的心理压力。因此高校教师，尤其是女教师一方面要面对繁重的工作压力，另一方面还要为生计、前程奔忙，久而久之，便在内心积存下难以排解的心结。

5、高校女教师在处理人际关系方面所带来的压力。高校女教师的知识丰富，有较强的自信心，但社交范围以校园师生为主．涉及面相对较窄，因此，对自己的内部特征和感受比较重视，坚持自己的行为标准和信念，重视对自己行为的观察和分析，人际交往能力较差。人际关系处理的不当也导致各种心理问题的发生。

三、对解决高校女教师心理健康问题的几点思考

新时期，高校女教师作为女性中的优秀分子同样承受着巨大的心理压力，如果不能很好地调试和缓解，势必会阻碍自身乃至高校的进步和发展。因此，解决高校女教师的心理健康问题需要社会、学校和个人的共同努力。

1、社会应对高校教师的心理健康给予更多的关注，特别是女教师的心理健康

现代女性在获得越来越重要的社会承认的同时，面对新的挑战和压力。社会因素的困扰和制约也必须承认，适合女性发展的公正的社会环境尚未完全形成，因而职业女性在工作中的成就往往被贬低。在传统观念的影响下，社会的思维定式往往是允许女性在很好地完成家庭职责的基础上，去追求社会目标，否则将面临巨大的家庭和社会压力，或者使女性处于事业与家庭都要兼顾的超负荷状态，最终因不堪重负而挫伤女性的进取精神，或者导致家庭矛盾增多，夫妻感情恶化，使女性在事业上增加沉重的额外心理负担。

高校女教师肩负着为祖国培养新世纪的高级专门人才和人类生息繁衍的双重使命，她们在教育及教育研究方面有着丰富经验．在培养、育人方面有很大的优势。因此，政府应制定各种政策在社会上加强现代性别意识的宣传,转变陈旧的性别观念,使机械论的男女平等观向人性化的男女平等观转变，不断提高高校女教师的地位；各级领导各级妇联应为高校女教师创造良好的政策环境和舆论环境，提供足够的发展空间和职业保障，减轻她们的工作压力，呼吁全社会都来关心、支持、配合高校女教师，使高校女教师在一个被爱、被理解、被尊重的氛围中工作，以提高工作积极性。

2、高等学校及学校主管部门应高度重视高校女教师的心理健康问题

高校及学校主管部门要充分认识高校女教师的心理健康对高校的进步和发展、青年学生的健康成长乃至整个社会的进步和发展所具有的重要意义。学校领导要树立现代教育观念和以人为本的思想，应给女教师营造一个平等、安定的环境，重视女教师的生理和社会特点，适当减轻她们的劳动强度，维护她们的基本权益。注意建立合理的评估体系，在制定教学、科研相关的工作指标以及职称的评定等各方面做到公平且切实可行，从而激发女教师的成就动机，而不能简单地用冷冰冰的数字化指标对其进行评价；扩大女教师的参与权和决策权，积极听取她们的意见，让她们真正感觉到地位的提高．使她们身心愉悦；同时，学校及相关主管部门应积极组织一些心理健康教育活动和娱乐活动，及时帮助女教师缓解压力；建立女教师的心理档案，关注女教师的心理健康；要实行人性化管理，理解和尊重女教师，尤其要关心她们的家庭生活，帮助她们解决家庭困难，排除她们的后顾之忧。

3、高校女教师要有意识地不断提高自己的心理素质

（1）高校女教师要掌握心理放松技术。放松训练是降低教师心理压力的最常用的方法，高校女教师要加强学习心理卫生和心理健康知识，注意劳逸结合，增强自我心理调节能力，从容面对压力，合理宣泄情绪，适时释放心理紧张，缓解心理压力，从而有效地解决遇到的各种心理问题，保持良好的心理状态。如平时要加强体育锻炼，通过运动可以增强体质，还可以调节情绪，改善人际关系，消除心理障碍，治疗心理疾病，从而增进心理健康。而目前高校女教师普遍缺乏必要的运动，在《上海高校女知识分子地位研究》中调查表明：有57.7％的人每月锻炼身体不到1次。

（2）高校女教师要确立正确的自我意识，塑造健全的人格。自我意识是指个体对于自己的身心状况、自己与别人以及自己与周围世界关系的认识，是人格结构的核心部分。女性的社会价值如何，取决于女性自身。高校女教师要想在教师职业上取得成功，就必须正确地认识自我与社会，应该对自己的能力、气质、性格等有一个稳定而正确的认识和判断，树立信心，增强竞争意识，充分认识到女性自身的优势，融人到集体中，从他人那里获得肯定、理解的愉悦，在与他人的交流中看到他人的长处，发现自己的不足，及时调整人格发展的方向。

（3）高校女教师要主动寻求社会支持，建立和谐的人际关系。在心理学上社会支持是一种特定的人际关系，有了它，就知道有可以信赖的人在尊重、照顾和爱护自己。当一个人遇到心理压力时，能够从这种社会支持中获得有效帮助。在日常工作和生活中，高校女教师要确立合理的工作目标，培养多方面的兴趣爱好，要走出家门，走出家庭圈，走出校门，走出同事圈，加强横向纵向联系，积极主动地扩大人际交往，形成各种层次的朋友群体，建立自己的社会支持网络，学会与更多的人交流思想和情感，增进相互之问的沟通与理解，使烦恼和苦闷及时得到排解。

（4）高校女教师及时求助于专业心理咨询。在遇到无法自我排解的心理问题，高校女教师要及时向受过严格训练的专业咨询人员寻找心理学帮助和指导，以便使心理问题尽早得到消除。

【参考文献】

1、王伊丽 高校女教师的心理健康与维护j. 武警学院学报，20__,19(15)

2、李常健 体育锻炼与心理健康的关系j. 成都教育学院学报，20__,7(3)

3、赵艳丽 高校女教师心理健康状况调查研究j. 中华女子学院学报,20__,(18).4

4、李宝峰 河南省高校女教师心理健康现状及对策研究j. 信阳师范学院学报(哲学社会科学版),20__,(18).4

6.女大学生就业问题的现状及对策论文 篇六

摘要：近年来,中国高校毕业生数量逐年增多,大学生面临严峻的就业形势,大学生在毕业后能否顺利就业,已成为全社会普遍关注的热点问题。大学生就业难既有社会原因、政策原因,也有大学生自身的原因。解决大学生就业难的问题现如今迫在眉睫。关键字：大学生;就业难;现状;问题;对策

一：目前我国大学生就业现状

“民以生为本，以业为基，有业为乐，无业为祸”。大学生就业是人生一次重要的选择，每个大学生都希望自己在社会上能有一个合适的位置，为社会做贡献，实现自身价值。进入21世纪后，世界各国的大学生人数都呈上升趋势，大学生就业成为需要解决的首要问题，大学生应对就业难问题显得尤其重要。

曾几何时,我国被誉为“天之骄子”的大学生找工作时是“皇帝的女儿不愁嫁”,可如今这种优越感几尽消失,面对就业却眉头紧皱。以2006—2007年大学生就业情况为例,2006年中国大学毕业生30%没有找到工作,就是有120多万大学生在离校时还没有就业,2007年有100万左右毕业生未实现就业,加以中国数以万计的民工和下岗再就业人员,即便政府每年提供900万的就业机会,还是不能较好地解决就业问题。总的来说,大学生的就业前途不容乐观。

甚至于每年很多的大学生不能就业，或者不能够物尽其值。郁郁不得志。很多的才能被埋没，而我国的市场还无法满足，严重缺少人才。

二：就业困难原因分析

随着现状压力越来越大的现状，大学生就业也很紧张，我们调查分析得到以下一些原因：

1.毕业生就业结构失衡,供给与需求矛盾突出。高校毕业生的总体供给与社会需求的矛盾,实质是高等教育的快速发展与社会发展和经济发展所处的转型阶段不配置的矛盾。

2.大学生自身存在的问题所带来的就业难。首先是大学生不合时宜的职业价值取向和就业观念是造成大学生就业难的重要原因。大学生作为公认的精英阶层,传统的儒家思想所编制起来的“精英情结”深深的束缚了他们的观念。其次,大学毕业生自身综合素质不高,适应社会的能力差,难以符合用人单位的要求。一些大学生在学校里只满足所学课程,缺乏广博的知识积累和解决实际问题的能力,加之语言表达能力不足,在应聘场合紧张、胆怯,不能充分展示自己,从而错过了许多工作机会。另外,大学生在择业时,缺乏对自己的清晰定位,择业缺乏目的性也导致成功率不高。

3.用人单位盲目设置的各种条件带来的就业难。其中最主要的就是经验障碍,很多用人单位特别是企业动辄要求求职者二至三年的工作经验,许多应届毕业生往往因缺少实际工作经验而难以落实工作。另外,有些用人单位盲目提高选才标准,追求高学历。相当多的用人单位存在着重学历而轻视实践的倾向。

4.高校在自身发展过程中存在的一些问题也不利于大学生就业。一些学校的办学方法和观念落后,没有市场意识,专业设置与市场需求脱节,大学生所学专业不符合市场需求,出现了供需的结构性矛盾。此外,部分高校对毕业生就业工作的重视程度不够,就业工作还缺乏系统性和科学性,就业工作往往毕业前才进行,就业指导仅仅是一种职业介绍,而在某种程度上还是脱离实际的泛泛而谈。“调查显示,非常需要职业指导的大学毕业生对本校就业指导机构的了解程度多寡不一,其中非常了解和比较了解的只有1/3的人,有10%的人根本不知道学校有这样的机构。”【】这说明大学职业指导工作还有很大的发挥空间。

5.社会壁垒,就业市场分割的现实加大了大学生就业的难度。近年来,毕业生自主择业已成主流,然而户籍、档案等一些因素仍然是大学生就业的绊脚石。许多大学生在找工作的都有“非本市户口免谈”的痛苦经历,由于没有用人单位所在地户口,使大学生与许多好的工作机会失之交臂。

中国大学生就业难的现状是有多种因素造成的,要解决这一社会问题,必须调动多种力量,做出多方努力。三：就业困难对策

1.大学生自身作出调整和努力。其一,转变就业观念,树立新时期的就业观。大学生应从实际出发抛弃“社会精英”的情结,树立大众化的就业观。大学生还应树立基层意识,事业意识和奋斗意识,到基层锻炼自己,挖掘潜能,还可以将眼光投向西部,到西部地区锻炼成才;逐步树立起“先就业、后择业、再创业”的职业选择策略,从现实出发选择自己的求职道路。其二,提高自身素质,掌握就业主动权。面对严峻的就业形势,毕业生个人的素质、能力、专长和团队精神将是主导毕业生择业的重要因素。其三,自主创业,依靠自身实力解决就业问题。发挥一技之长还可以为社会提供了新的就业渠道,缓解了就业压力。

2.高校的改革。其一,高校应根据市场需求,合理调整学科结构和专业设置,面向社会、面向市场办学。其二,加强毕业生的就业指导工作。高校应加强对大学生的就业指导,将就业指导工作贯穿于大学生的整个学习生涯,而不仅仅局限于临近毕业的同学。其三,建立一支高素质、专业化的就业指导队伍。高校就业指导队伍的整体素质对于推动整个大学生就业工作起着关键作用。其四,以就业为导向,加快高校的教育与教学改革。学校应教育学生具备扎实的专业知识。同时关注社会发展对复合型人才的需求,加强对学生综合素质的培养。

7.女大学生就业问题的现状及对策论文 篇七

一、女大学生宿舍人际关系现状分析

(一) 宿舍人际关系。

“人际关系, 是指个体与周围人之间的一种心理与行为的沟通过程, 是人与人之间通过动态的相互作用形成的情感联系, 是通过交往形成的心理关系。人际交往的体验如何, 是影响个人社会生活质量的最重要因素。”[1]大学生的人际关系主要包括:同学关系、朋友关系、师生关系。其中在同学关系中最重要的就是宿舍关系。因为宿舍是大家相对集中的地方, 是一个班级甚至一个个体的思想和精神面貌的体现。和谐、积极、友好的宿舍人际关系对大学生的学习、生活乃至今后的发展是有益的;相反, 不和谐、紧张、消极的宿舍人际关系对于大学生的成长是非常有害的。

(二) 女大学生宿舍关系现状。

目前高校女生宿舍一般由4~6人组成, 宿舍成员是随机组合的, 具有不可选择性。所以, 女生宿舍关系除了正常的和谐相处型以外, 还有不少存在问题的情况, 大致可以分为以下四种类型:

1. 独立分派型。

在宿舍内部或宿舍之间出现小团体, 她们按照性格、志趣三三两两组成一派, 小团体内部团队意识强, 一般情况下彼此间相处融洽, 但是她们一般不会主动与小团体以外的人沟通合作, 交际圈子只限于很小的范围。

2. 贫富差距型。

随着高校的连年扩招, 贫困生的比例也在逐年增大, 直接或间接由“贫困”引起的矛盾在女生宿舍日益凸现。在这类矛盾中通常是由家庭生活优越的女生扮演主要角色。她们中有人受家庭或社会不良风气的影响, 养成了骄纵、炫富、缺乏同情心的品性, 有意或无意地以富裕为标准把贫困学生排除在自己的生活圈子以外, 宿舍贫富壁垒就此形成。

3. 感情冷漠型。

大学的学习环境相对宽松, 宿舍成员由于自觉程度的不同逐步形成两极分化, 一类女生发愤学习, 力求上进, 在各方面都对自己有严格要求;另一类女生则自由散漫, 只求60分万岁。大家人生目标不同, 所以“道不同不相为谋”, 平时没有交流也没有感情, 宿舍气氛冷淡。有时甚至会因为学习作息时间或学习态度的不协调而产生矛盾。

4. 矛盾激化型。

宿舍内部矛盾激化, 这是属于最严重的一种情况。女生之间彼此敌对, 水火不容, 处处都是压抑、烦躁的气氛, 一有小事就起纷争, 争吵、谩骂甚至大打出手。笔者所在的系部就曾经有女生因为情感问题而纠集了社会上的流氓对同宿舍的另一名女生进行人身伤害, 这种情况严重危害了宿舍内部的正常生活, 也给学校治安管理工作带来了难度。

二、导致女大学生宿舍出现问题的原因

多人可能都有这样的疑问:为什么女大学生宿舍会有这么多问题?为什么有些问题甚至已经到了不可缓和的地步, 以至于很多人选择在校外租房或者采取极端行为?究其原因, 主要有以下三点:

(一) 女大学生自身生理和心理特点所致。

女大学生处于青春中期, 生理和心理介于成熟和不成熟之间, 这是影响宿舍关系的重要主观因素。一是女生天性敏感, 所以在产生摩擦以后, 对对方就会心存芥蒂。现实中多数女大学生宿舍不良人际关系的形成就是因为曾经的不愉快而在心中留下了“假想敌”, 并对“假想敌”产生严重的敌对情绪。二是女生由于具有特殊的生理周期, 也具有情绪化的特点。“情绪化往往表现为一种行为的冲动性、短暂性, 甚至有时带有某种盲目性, 他对人的行为具有诱发性、维持性的功能。”[2]出口伤人、不计后果等冲动行为就是情绪化的表现, 会令原本矛盾的双方裂痕越来越大。再加上很多女生存在嫉妒、炫耀、虚荣的心理, 不能正视自身的缺点, 不能接受别人的优点, 也是女生之间容易产生矛盾的因素。

(二) 家庭因素对女大学生的影响。

当今女大学生大多都是90后, 在家备受父母呵护, 不仅缺乏自理能力, 也缺乏与人相处的包容精神。刚入学的时候, 彼此在趋同心理作用下也许会收敛些, 日子久了就显现出以自我为中心、不替别人着想的个性。再加上家长平时更关注的是她们的学习成绩而并非人际交往能力, 甚至有家长直接就把“机灵点, 别吃亏”、“以牙还牙、以眼还眼”等利己主义思想灌输给孩子, 这样不健康的家庭思想教育显然不利于女大学生的人格发展。

(三) 社会因素对女大学生的影响。

改革开放为各种思潮的产生提供了宽松环境, 代表不同利益集团的价值观念也随之涌来, 功利主义、享乐主义、拜金主义等不正确的价值观冲击着女大学生的心灵。伴随着新思潮, 她们还接受了“个人权利神圣不可侵犯”的信条, 竭力伸张个性和维护自我形象, 置别人的观点和利益于不顾, 这显然背离了现代社会倡导的团队合作精神。

就业压力大、女大学生就业形势越来越不容乐观的现状使得宿舍内部必然存在竞争。竞争未必不是好事, 但是有些女生往往扭曲了竞争的本质, 比如在谁的打扮时髦, 谁交的男朋友多等毫无意义的方面进行攀比, 在涉及个人利益的入党、评奖、选干等方面更是明争暗斗。几乎充斥着整个大学生活方方面面的竞争, 给看似平静的宿舍人际关系带来了层层涟漪。因此, 社会因素成为影响女大学生宿舍人际关系最主要的客观原因。

三、建立文明和谐女大学生宿舍关系的措施

俗话说:三个女人一台戏。似乎女人多的地方就问题多、麻烦多、矛盾多。女大学生虽然接受的是高等教育, 但她们同时也处于成长的过程, 心智不够成熟, 没有丰富的人生阅历, 思考和解决问题的办法比较幼稚, 有时甚至是固执、盲目、冲动的, 极易出现不良的人际关系。经过以上的分析, 我们不必对女大学生宿舍出现的矛盾感到奇怪, 但是绝不能听之任之, 不采取措施, 否则会带来恶劣的后果, 对她们今后的人生发展造成非常不利的影响。

(一) 高校应加强培养女大学生人际交往的能力。

1. 多开设一些与人际交往有关的课程。

由于大部分女生在走进大学校园以前都没有很好地接触过有关人际交往的知识, 因此高校应该有意识地开设相应的课程, 以选修课、培训班或讲座的形式向女大学生进行推广普及, 提高她们的人际交往能力, 改善她们的宿舍人际关系, 建立文明和谐的宿舍风貌。例如, 笔者所在的系部由于女生较多, 就开设了公关礼仪选修课, 不少选修此课的女大学生都受益匪浅, 她们觉得自己在待人接物方面的能力有了很大提高, 不仅和宿舍的同学相处融洽, 而且对将来走上社会的人际交往都会产生很大的帮助。

2. 辅导员应及时把握女大学生的思想动态, 加强与女生的沟通和交流, 做好心理疏导工作。

辅导员应该深入到女大学生中去, 倾听她们的心声、排解她们的忧愁, 做她们的知心朋友, 使她们保持良好的心理状态。

3. 多开展一些以宿舍为单位的活动。

如“宿舍文化节”。现在很多高校都有“宿舍文化节”, 相应活动有:宿舍才艺大赛、宿舍美化大赛、宿舍厨艺大赛、文明宿舍、和谐宿舍等等, 目的在于加强全宿舍的团结协作精神, 增进感情和交流。或者可以依据事实直接进行宿舍人际关系方面的等级评定, 并可将评定成绩作为入党、评优、选干、个人操行成绩评定的依据。

(二) 女大学生自身应注重加强人际交往能力的培养。

作为一名新时代的女大学生, 自身应注重从以下两个方面加强人际交往能力的培养:

1. 要树立健康的交往观念, 树立平等与人交往的观念。

与同学交往时不仅要避免带入一些不正确的价值观, 还要公平合理地评价自己和他人。不能由于自身的优势而高高在上, 目中无人, 强迫别人服从自己的意愿;也不要由于自身的劣势而自卑, 在宿舍中拒绝与人交流、交往, 以至于将自己排除在宿舍以外。

2. 要学习交往技能, 学会沟通与合作。

要想建立健康和谐的宿舍人际关系, 女大学生应该加强交往知识的积累, 把握与人交往的方法和技巧, 以建立良好的人际关系, 为今后走进社会取得事业成功打下坚实的基础。具体包括:积极参加各种人际交往课程的学习, 游刃有余地使用交往技巧排除人际关系中的心理障碍;与人交往时要时刻提醒自己豁达大度, 避免过于敏感、过分猜忌, 对小摩擦不要耿耿于怀;多做自我批评, 控制好自己的情绪, 懂得“换位思考”, 逐步改变一些不良的性格和生活习惯;真诚地对待别人, 主动关心集体和需要帮助的同学。

马克思说过:“认识各种社会关系的总和, 每个人都不是孤立存在的, 他必定存在于各种社会关系中, 如何提高生活质量就涉及到了社交能力的问题。”在大学校园里建立文明和谐的宿舍人际关系, 形成一种团结友爱的环境, 能够使离开父母在外求学的女大学生获得安全感和归宿感, 将有助于她们形成健康的个性品质, 更有助于她们走向辉煌的未来。

摘要：宿舍关系问题如今成为当前高校思想政治工作的热点, 而女大学生宿舍关系敏感、易变, 极易爆发不良行为, 因此, 更值得人们关注。本文旨在分析女大学生宿舍问题的现状和成因, 探讨如何建立文明和谐的宿舍氛围并提出了相应的措施。

关键词：女大学生,宿舍关系,现状分析,对策研究

参考文献

[1] .路海东.社会心理学[M].长春:东北师范大学出版社, 2002

8.女大学生就业问题的现状及对策论文 篇八

【关键字】 女大学生；就业指导；实效性

随着社会经济的发展与高校总体扩招，女性进入高校学习的比率也逐年增高。在大学生整体就业困难的背景下，女大学生群体的就业面临更加严峻的态势。女大学生就业难，其原因是多方面的。高校作为高素质人才培养基地，针对社会需求培养和输送人才，在大学生求职就业中担负着极其重要的管理、指导与服务责任。近年来，女大学生就业指导问题也引起了各大高校的关注，采取了一系列的措施积极帮扶女大学生求职与就业；有所助益，但还存在撇开“女性性别角色”的统一化指导等问题，影响了女大学生就业指导实效的发挥。

一、女大学生就业指导中存在的问题

1.就业指导与服务体系缺乏对市场需求的动态照应。随着市场经济的发展，大学生的就业基本趋于市场与人才双向选择。要想实现“人职匹配”、“人岗匹配”的完美结合，女大学生就业指导就应当符合市场的人才需求。但是，高校目前的人才培养模式和专业结构设置大多停留在理想化状态，女大学生的就业指导要么停留在单一的政策宣传、就业信息发布上，要么将就业指导工作片面地、突击集中在高年级学生上，且较少针对性地关注到市场对女大学生这一特殊群体的客观需求；这也导致女大学生在就业过程中对自己面临的客观形势和职业、岗位对自身素质与能力的真实要求没有一个较为清醒的认识，就业准备难谈充分。

2.就业指导缺乏专业化的师资队伍，就业指导的内容与形式普遍单一。目前高校大多成立了就业指导中心，也开设了就业指导课程，但大多流于形式；一方面，不结合专业教学的就业指导课程作为公共课较难引起学生们的足够重视；另一方面，就业指导队伍的师资素质参差不齐，大多教师没有经受过专门的师资培训，在就业指导过程中无法借助专业知识开展个性化指导与咨询，往往是经验分享。此外，女大学生就业指导的内容也大同小异，主要集中在就业理论、就业信息、就业政策、就业技巧的指导；而有性别意识地、区别化地对女大学生进行就业心理、职业生涯规划、就业法规、职业成功的指导等就较少涉及。形式上集中体现为设置各类宣传栏、复制转发各类就业信息，个性化咨询、群体化指导、深度解析等指导较少，即使有也只是泛泛而谈，系统性、针对性不足。

3.就业指导轻主观就业观念教育，女大学生就业思路局限。受传统“男尊女卑”、“女子不如男”等思想的影响，加之高校自上而下地、潜意识地给女大学生形成一种“无性别意识”的受教育模式，并在女大学生群体中相互强化、被默许。这就导致女大学生们在求职就业过程中，求稳定、求轻松、求靠山等现象普遍，呈现为缺乏主动意识、风险意识和自立意识；既不能正确地了解、认识自己，也不能恰当地评估自己的实力，从而进行较为恰切的职业选择与定位。

4.就业指导中实践能力培养不足，女大学生就业路径略窄。在招聘过程中，各大用人单位也常反映理论知识丰厚而“经验不足”是女大学毕业生普遍存在的问题，而“经验不足”又集中反映为“实践能力”、“动手能力”不足，缺乏对相关职业或相关岗位实操知识的基本了解和经历积淀。这就意味着用人单位在录用女大学生以后需要花费更多的人力、物力对其进行相关的培训，相对实践能力较强的毕业生，他们的选择就具有了明显的倾向性。

二、高校增强女大学生就业指导实效性的对策

1.与时俱进，适应市场需求，培养女大学生的职业素质与能力。第一，要真正发挥高校就业指导中心的功能，主动开展就业市场需求分析，做好人才市场需求动态调研与预测，了解用人单位相关岗位对女大学生的专业素养与职业能力的新要求，有针对性地对女大学生的求职技巧、面试礼仪、政策法规以及实践能力等方面进行指导，以建立符合市场需要的人才培养模式，进一步拓宽女大学生的就业适应性，保证其充分就业。第二，要力图实现全员、全过程就业指导，把就业指导贯穿到女大学生整个大学学习阶段。要有针对性、分类地进行指导，根据女大学生专业、年级、层次的不同开展不同的就业指导。低年级主要结合女大学生身心特点，围绕专业认同深化职业认识与职业理想，举办职业生涯规划大赛等形式，塑造基本的职业素养与能力。高年级则结合市场客观需求，围绕求职技能与职业道德，开展“职来职往”模拟面试大赛、简历设计与制作大赛等，增强女大学生成功就业的筹码。总之，高校女大学生就业指导应当从新生入校开始就引导女大学生关注就业市场、了解社会的需要，在其成长过程中牢固地树立符合社会实际的就业观念，有意识地提升适应市场的职业素质与能力。

2.专业引领、典型示范，激励女大学生就业。首先，注重专业化引领女大学生就业指导，着力建设一支稳定、高素质的就业指导队伍，增强女大学生就业指导的师资力量。可以邀请成功女校友担任女大学生职业导师、邀请具有一定资质、精通女大学生心理咨询的心理老师担任女大学生的就业咨询师、邀请常年从事毕业生就业工作的专兼职学生工作人员担任就业指导课教师并加强师资专业化培训，形成一支校内外结合、社会与校园结合、理论与实战结合的女大学生就业指导队伍。其次，注重成功实例的典型示范作用，在校园内营造“寻访女大学生成功就业创业的典型”氛围，用女大学生们身边的真实事迹来现身说法，辐射带动与激励群体。邀请具有专业资质的人士针对女大学生开展就业指导系列讲座，主要围绕女大学生当前面临的就业形势、职业生涯规划和求职面试技巧等内容展开。用案例生动形象地阐述职业规划的概念及重要性，传授职业生涯管理的基本方法；引导女大学生正视社会现实，明确自身性别特点，从大一新生开始便了解职业路径和方法等相关知识；帮助女大学生明确职业目标、树立恰切的职业理想，提高就业自信，拓展就业口径，提高应对就业压力的能力。

3.转变观念，引导女大学生多途径就业。一方面，女大学生往往就业期望值过高而吃苦耐劳精神不足，自限性求职面过窄而灵活就业、创业意识又较低。高校要利用纸媒、网媒、海报宣传栏、座谈会等多种方式，向女大学生宣传创业就业方面的政策措施；同时，借助于职业生涯规划指导引导女大学生正确认识自我，帮助其客观地认清创业就业形势，摒弃一些不切实际的想法，充分发挥自身优势、扬长避短另一方面，要转变就业观念，更要提升女大学生就业核心竞争力。与男性相比，女大学生在就业中不可避免地受到自身生理与心理差异性的影响；因此，指导高校指导女大学生求职就业，关键还在于帮助女大学生充分转化“社会刻板印象”中的劣势、利用其固有的优势全面提升就业核心竞争力。比如，就业指导结合专业设置与培养，主动迎合市场的真实需要，着力提升女大学生专业的专业技能。总的来讲，就是要使其从认识上彻底转变就业观念，既可以求职就业，也能选择“灵活就业”，甚至不惧“自主创业”；同时，鼓励女大学生积极参与社会竞争，愿意到西部、基层、到国家最需要的地方去施展才华、建功立业。

4.搭建平台、拓宽路径，助力女大学生自信就业。高校指导女大学生就业，不能简单地停留在就业政策的宣讲与就业信息的提供上，还应得切实地为女大学生求职、就业、创业搭建平台。一方面，高校要注定加强和相关用人单位的密切联系，通过建立实习与就业基地等形式，积极开拓就业市场，借助开办女大学生专场双选会等各种机会向用人单位推介女大学生，搭建起用人单位和大学生之间的互动桥梁。另一方面，高校可以联合政府有关部门创建一批适宜女大学生身心特点和专业特色的科技园区，共建高新技术企业孵化基地、成果转化基地、创新创业人才培养与实训基地等；也可以借助校地合作、校友联合会等的力量开展校企合作共建，为在校的、应往届的女大学生提供实操平台与尽可能多的实习机会，使他们提前了解相关职业应具备的基础知识与技能，提前感受就业氛围的同时努力成为适应社会需求的技能型人才，提升女大学生的实践动手能力、丰富女大学生的工作经验、增强女大学生的就业创业自信。

总之，女大学生就业工作是高校学生就业工作的重要组成部分，高校就业指导相关部门应全员全过程重视女大学生就业指导教育，根据女大学生群体的特殊性，适应市场的需求有计划、连续性地培养女大学生的职业素质与能力，注重典型示范、激励就业，搭建实习、实践平台，拓宽就业路径，助力女大学生成功就业。

【参考文献】

[1]谭刚，杨建鹰.女大学生就业指导教育中存在的问题及对策[J].教育与职业，2011（6）.

[2]陆鑫，任大林.女大学生就业指导中思想政治教育现状问题探析[J].法制与社会，2014（11）.

[3]李晓明.女大学生职业素质培养与就业指导[M].光明日报出版社，2010.