重点人员工作总结

重点人员工作总结（精选5篇）

1.重点人员工作总结 篇一

会计人员月初月末工作重点

2014-6-26 9:39:37来源：新浪微博作者：【大中小】

每月月末和月初是会计最为忙碌、最为重要的时间，一个月的工作结果都要在这几天进行归集、编制报表和纳税申报。越是忙乱的时候，越容易出现差错，因此会计应将每月的工作进行归类，区分轻重缓急，不要盲目的工作。现以增值税一般纳税人为例，列举每月会计应该注意的工作重点：

一、增值税税额计算

（一）积极核对销售业务，尽快填开销项发票，确定当月销项税额。

销售是企业日常工作的重点，是企业经营的核心。销售发票是财务记账，确定业务发生的合法凭据，因此企业在发生销售业务时应尽快给对方开具发票，确定当月销售情况。一个业务从合同签定，到公司发货、对方验收确认、发票填开是有一段时间的，这段时间又因为客户的大小、业务往来的频率、各公司验收程序的不同存在差异。有时销售企业甚至不能自主确定开票时间，只能根据客户的需要进行开票，与税法规定的开票要求不符。做为企业的财务人员，特别是负责税务工作的人员，必须对企业日常销售业务的处理相当明确，熟悉主要客户的开票要求，能够在满足客户要求的同时，又不耽误本公司正常的工作处理。为了很好的协调双方的工作，会计人员应当在每月20号左右就开始核实当月开票税额，将应该开具发票的业务尽早完成，通常企业在每月结束前3天就会停止填开发票。因此企业若是需要对方给其开具发票应尽快联系，不要拖到月底再同对方交涉。

（二）认真核对当月进项发票，保证发票及时认证，确定当月进项税额。

通常商品要比发票提前到达企业，企业在收好货物的同时还应确认发票的开具情况，在规定时间未收到发票时应与对方联系，索要发票。

:进项发票只有通过税务机关认证审核通过之后，方能进行抵扣税额。目前专用发票认证一般是通过网上远程认证系统自行认证，未在单位自行认证的应去税务机关或中介机构代理认证。因此企业会计应在规定时间及时办理认证，确定当月进项税额。

一个企业每月进项发票较多时，通常不会在一个月全部认证，而是有选择的认证部分发票。发票认证时主要考虑三个因素：第一，当月缴纳税金金额。在税务机关规定税负范围上下计算当月税金；第二，考虑会计存货和成本处理。有些商品当月购入当月销售，这些发票应该在当月认证，否则将导致账面库存为负数；生产企业成本计算需要原材料，若当月生产领用材料发票未进行认证处理，将会降低产品成本；第三，发票是否将要到期。按照税法要求，发票自填开之日起180日内（不同类别的发票有效期限略有不同，详细介绍参见前面“进项税额抵扣时限的规定”）进行认证。因为多数企业特别是商业零售企业存在销售不开发票现象，导致进项发票盈余，迟迟无法认证。因此企业在认证发票时应认真查看当月进项发票情况，先将快要到期发票进行认证。

（三）控制销项开票税额，调控进项发票税额，做好税款计算与缴纳。

增值税一般纳税企业缴纳的主要税种就是增值税，增值税的通常计算是用当月销项税额减去当月进项税额和上月留存的未抵扣进项税额。增值税计算较为简单，但是控制起来非常复杂，企业要同时考虑到当月销项开票情况和进项发票到达、认证情况，还要考虑税务机关对企业的税负要求。

税务机关为了控制企业增值税的缴纳情况，根据不同类型的企业制定了相应的税负，即全年应该缴纳的增值税金额（计算方法可参见前面介绍）。防止企业通过非法操作少缴纳增值税。企业通常是将缴纳的增值税金额控制在税负标准线附近，有时还会略微低于税负标准。各地税负标准不一，执行力度也存在差异，企业应根据当地情况认真执行。*

税务机关的税负标准是指全年企业完成的税务要求，企业个别月份缴纳税金金额低于或高于税负标准都是正常的。但是个别企业负责人在处理时往往比较“认真”，通过多种途径将每月增值税的缴纳金额都控制在税负标准线上，这样处理是没必要的。

二、计提地税税金

按照税法要求，企业在计算缴纳增值税的同时，还应计提缴纳部分地税税金，主要包括城市维护建设税和教育费附加，多数地区已开始计提地方教育费附加。企业应在月末计提，月初申报缴纳，取得完税凭证冲销计提金额。

这些计提的税金属于企业费用，因此企业在估算当月利润时，也应考虑这些数据

三、其他税种计算及缴纳

正常月份，企业只需考虑计算增值税及计提的地税税金，但个别月份如季度、年末结束应计算缴纳所得税；根据税务机关要求按季度或半年缴纳印花税、房产税、土地使用税等。所得税一般是按季预缴，年终汇算清缴。会计在季度结束月份进行账务处理时应全面考虑该季度各月份的经营情况，在做账之前估算该季度应缴纳所得税金额，不足之处及时调整。

所得税征收和计算方法较多，会计应根据企业所得税的征收方式，处理企业的收入与费用单据的比例。所得税也应在季度结束月份计提，次月纳税申报取得完税凭证后冲减计提金额。

（二）按季度或半年缴纳的税种处理

有些税种通常不是按月份计算的，如印花税中的购销合同通常是按季度缴纳；房产税、土地使用税一般是按半年缴纳，具体缴纳月份由当地税务机[关规定。会计在进入企业后应首先确定企业日常主要申报税种和具体申报时间，在申报月份按时申报，足额缴纳税金

（三）特殊税种单独处理

有些税种如车辆购置税、车船税、契税、土地增值税，平时一般不会遇到，因此也不要特别在意，只要在实际发生时，确定缴纳和申报方法认真处理即可。

四、做账资料准备

（一）现金、银行存款明细核对

货币资金是企业最容易出现问题的资产，因此企业每月都应认真核对每笔款项的进出记录。月底打出银行对账单同企业银行明细账认真核对往来，对存在出入的地方及时处理，确保银行账务明确。

在工作实务中，多数企业的银行账务都存在出入，不能与实际业务相吻合，有时因为处理不当导致月底银行账面余额出现负数，所以每月结账前的银行核对是很必要的，发现问题及时处理。

归集当月所有费用单据和费用项目，确定账面有足够现金能够支付，防止账面现金余额出现负数。

（二）业务往来核对

将本月入账进项和销项发票仔细核对，确定每张发票的结算方式，是现金结算的索要收据证明，是银行结算的应取得对应的银行结算凭据，是往来挂账的按号入座认真入账。

（三）存货成本核算

每月做账前最好将上月底账面库存商品的名称、单价、金额详细列出，结合当月销售发票和进项发票的开票信息，计算入账后账面存货成本变动对利润的影响，不要盲目的认证发票和领用存货，导致账面库存出现负数或成本变动浮动太大，影响当期利润。

根据当月销售情况，及时收集存货出入库单据，计算产品成本或销售成本，估算当月利润。

2.重点人员工作总结 篇二

一、重点实验室青年科研人员构成及创新能力现状分析

关于青年的年龄范围界定有多种分类, 联合国世界卫生组织2013年确定44周岁以下的人为青年, 联合国教科文组织界定16~45周岁的人为青年, 中国国家统计局界定15~34岁的人为青年。根据人员引进、科研周期等实际情况, 本文以联合国世界卫生组织的44周岁为界定标准。学校重点实验室现有科研人员20人, 其中有18人在44周岁以下, 占全部科研人员的90%。实验室青年科研人员中, 具有博士学位的有9人, 硕士学位的有9人, 各占总数的50%;具有高级职称的有6人, 占总数的33.3%, 中级职称的有8人, 占总数的44.4%, 初级职称的有4人;女性科研人员4人, 占总数的22.2%。

重点实验室经过十年的发展, 在项目、论文、专利等方面都取得了较大的成果, 这都是全体科研人员的努力与付出。但目前重点实验室青年科研人员的创新能力参差不齐, 主持国家级项目的青年科研人员仅有四人 (五人次) , 主持省部级项目的青年科研人员仅有两人 (四人次) , 实验室的科研成果 (论文、专利、科研获奖) 也主要是这几位青年科研人员的产出。有部分青年科研人员仅有一项校级课题, 没有横向项目, 也没有专利成果和高水平的科研论文, 科研创新处于一种停滞不前的状态。实验室科研创新能力两极分化的情况较为严重。

二、影响重点实验室青年科研人员创新能力的主要原因

(一) 学校科研管理体制不完善。

1. 越级考评机制缺乏有效管理。

学校实施二级单位管理, 但对于个人年度考核基本按照学校统一标准, 实验室对个人绩效考核没有真正实现二级管理。

2. 科研评价体系数量化, 不分学科门类、职称高低统一按平均在研经费进行考核。

这种科研管理制度虽然便于管理, 能提高管理效率, 但忽视了教师的个体差异和不同学科之间的科研规律。

3. 缺乏按劳分配、鼓励上进的有效激励机制。

年度考核达不到要求的没有相应的警告机制, 年度考核优秀的也没有适度的奖励机制。

(二) 实验室整体科研环境存在不足。

1. 科研资源不足。

实验室科研软硬件平台建设配置不够合理, 部分仪器设备的使用率不高;参与科研的研究生人才资源也不够。

2. 学术交流与合作不够。

实验室虽积极倡导对外交流与合作, 但每年参加国际会议的人次仍较少, 邀请来校交流讲学的专家人次也仅为个位数, 一部分原因由于实验室经费的限制, 另一方面青年科研人员对外交流的意识还不够强烈, 不重视与同行的联系和沟通。

3. 缺乏良性循环的人文“生态环境”和科学、民主、理性、开放的创新文化氛围。

在科研压力大、科研工作忙碌的借口下很少有人积极参加学校组织的文化沙龙和文体活动, 集体荣誉感和凝聚力明显不够。

(三) 人才队伍建设与内部管理机制不足。

一是实验室原有的科研队伍基础薄弱, 且因为待遇和设备条件原因难以引进优秀人才, 人才断层现象较明显, 梯队结构不够合理。二是缺乏学科大团队, 研究方向小团队的团队机制。以项目导向临时组建的短期团队为主, 没有形成学术带头人或方向带头人制度。三是弹性的时间和空间工作机制一定程度上为部分青年科研人员开展科研创新提供了宽松的工作环境。但弊端也同时产生, 过于宽松则导致散漫。

(四) 青年科研人员自身素质有待提升。

一是手理论知识和专业素养不够, 知识结构需要完善。二是科研和团队意识不够, 缺乏主动参与团队的积极性。

三、提高重点实验室青年科研人员创新能力的对策

(一) 从管理的途径积极探索, 提高重点实验室青年科研人员创新能力。

青年科研人员在实验室的比重很高, 他们是知识和技术的承载者, 是自主创新的主力军, 是决定实验室长远发展的关键因素之一。积极营造科研创新环境, 结合青年科研人员特点, 树立以人为本的理念, 实现实验室青年科研人员的人本管理, 最大限度地激发青年科研人员的工作潜能。

1. 加强学校及上级主管层面在青年科研人员创新能力培养上的主导作用。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》明确指出:“要充分发挥高校在国家创新体系中的重要作用……完善以创新和质量为导向的科研评价机制”[1]。学校及上级主管单位作为青年科研人员创新能力培养机制的领军者, 必须加快完善考核体制和科研评价体系, 加快搭建科研资源共享平台, 创造良性的科研创新环境。扩大“创新人才基金”、“优青计划项目”等人才计划的覆盖面, 让更多青年科研人员受益匪浅, 获得资金和人员支持;通过对“科技创新团队”、“产学研联合创新科研骨干”等的评选和培养, 营造浓厚的创新氛围, 激发其他青年科研人员的创新动力。设立青年科技奖, 以各行各业各学科的青年科技标兵为典型, 激励青年科技人员的热情和积极性。在课题申报上扩大校级课题名额, 给青年科研人员进行独立科研的机会;在申报国家级、省部级和市厅级课题的评审过程中, 打破“重名声”的局限, 积极推荐有创新潜力的青年科研人员。切实落实二级单位管理, 将个人年度考核的权限下放给二级单位, 给二级单位在人员考核、奖惩上以一定的权限;在工资、奖励等分配制度上要有切实的针对青年科研人员的鼓励政策, 同时引入竞争机制, 实行绩效评估。通过构建校地、校企合作的互动机制, 促进青年科研人员加强知识更新, 主动投入服务地方经济中, 实现产学研的结合、科技的创新发展。

2. 借力各级科协在青年科研人员创新能力培养过程中的引导作用。

科协要加强学术交流活动, 展示学科最新研究成果, 开阔青年科技人员的学术视野, 传达团队协作、学科间联合创新的重要意义, 促进学科之间的交叉融合;专家学者与青年科研人员进行面对面交流, 对青年科研人员未来的学习工作有很大的激励和指引作用。构建与青年科研人员的网络互动平台, 更好了解青年科研人员在科研过程中的实际困难, 架起青年科研人员与单位之间的沟通桥梁。举办青年科学家年会并将参与群体扩大至所有感兴趣的青年科研人员, 为青年科研人员搭建交流创新思维和创新方法、展示创新风貌和创新成果的舞台。

3. 发挥重点实验室在青年科研人员创新能力培养中的基础作用。

实验室与青年科研人员的关系最为直接和紧密, 在基层为青年科研人员营造创新环境十分必要。实验室要加强制度建设, 业绩考核和成果评估有章可循, 激励措施有针对性和可行性。建立和完善岗位责任制, 构建“能者上、庸者下”的竞争淘汰机制。在科研项目申报过程中打破论资排辈的旧习, 创设公平竞争的平台, 让青年科研人员有机会崭露头角。加强“创新团队”建设, 围绕创新团队研究方向, 强化各成员学科背景、知识结构、学术思维、学术能力、学术经验等方面的优势互补, 以及年龄层次、人文素养、性格、处事风格等方面的优势互补。借鉴其他学院的经验, 建立实验室级别的青年科研基金。制订青年科研人员的培养细则, 推行学术会议参与制度, 鼓励青年科研人员积极参与国际国内学术会议, 加强与优秀同行的沟通与交流。在引进人才的过程中, 注重改善青年科研人员的学缘结构, 促进融入国际化的进程。大力支持青年科研人员进一步深造, 为青年科研人员参加海外研修创造条件, 积极推行“老带青、中帮青”。加强组织文化建设, 注重共同价值的培养和团队协作精神的培养, 真正将室训“经世致用、协同创新”的文化内涵内化到实验室每个人心中, 营造实验室创新文化氛围, 实现互促共赢。

(二) 从青年科研人员自身的角度出发, 提高创新能力和团队协作能力。

外部环境的改善终需内化为内部动力, 才能实现质的提升。青年科研人员需要积极借助良好的外部条件, 加强自身建设, 提高自己的综合素质, 才能在科研之路上走出精彩。

1. 青年科研人员要制定好职业规划。

科研是个循序渐进的过程, 必须经历起步积累、才有可能实现质的飞跃, 决不可能不经历风雨就看见彩虹。况且每个人的基础不一, 积累所需的付出也不一, 因此设定切合实际的工作目标, 不浮夸也不过低。有了目标和规划, 才能克服困难和阻力, 积极进取, 开拓创新, 不断攀登。

2. 青年科研人员要有终身学习理念。

知识的更新日新月异, 学习之路没有终点, 只有起点。只有不断学习, 不断提升, 才能与时俱进, 开辟新视角, 开拓新思维, 树立新观念, 开发新思路, 跟上学科领域发展的步伐。

3. 青年科研人员要加强自我提升。

在这个竞争的社会, 不进则退。如果满足于已取得的成绩与进步, 科研工作上就很难有新突破。科研工作相对而言在工作时间和学术研究上都有着比较自由的空间, 能否充分利用时间, 把握时机, 在研究的高度、宽度和深度上实现提升尤为重要。机遇只给有准备的人, 青年科研人员要加强自律, 勇于自我加压, 督促自己前进, 努力寻求自我全面、主动、充分、持续、和谐的发展。

4. 青年科研人员要树立团队意识。

现代科学技术是多学科、多团队综合研究的结果。从科技人才成长规律的统计数据和经验来看, 普遍认为, 正在承担研究任务的课题组人员的正高、副高、中级的合适结构应当是1:2:4.3[2]。科研团队中需要青年科研人员参加基础工作, 青年科研人员在自身创新能力薄弱的情况下, 就需要积极加入别人的团队中, 主动承担自己擅长的任务, 取长补短。

5. 青年科研人员要善于寻找好环境。

每个人都有惰性, 在消极、悲观、退缩的负能量环境中惰性会被强化, 科研创新的动力也会退化;而投身积极、乐观、充满正能量的科研团队中, 也能让自己释放正能量, 对抗自身的惰性, 即所谓的“近朱者赤近墨者黑”。好的科研环境和科研伙伴能传递正能量, 激发强动力。

参考文献

[1]徐燕刚, 庾光蓉.我国高校教师科研评价体系的导向及其合理性思考[J].四川师范大学学报 (社会科学版) , 2011, 5

3.重点人员工作总结 篇三

（医院感染管理）

一、全体医务人员

1、医院感染防控知识应知应会内容（见院办发的应知应会小册子）。

2、本科室的医院感染预防与控制制度（见新医院感染管理实用手册）。

3、医护人员医院感染管理职责（见新医院感染管理实用手册P14页）。

4、严格执行手卫生管理制度及手卫生规范（见新医院感染管理实用手册P77～79页）。

5、手卫生正确率达到100%，执行率≥95%。

6、医疗废物分类正确（见新医院感染管理实用手册P82页）

7、诊疗操作中严格执行无菌技术操作原则。（见新医院感染管理实用手册P73页）

8、多重耐药菌病例的医院感染防控制度的落实（见新医院感染管理实用手册P125页）。

二、科室医院感染管理小组成员及住院总

1、院感资料的准备、完善，体现质量持续改进。

2、临床医院感染管理小组职责（见新医院感染管理实用手册）。

3、手卫生调查表：每周调查，每月及每季度有分析并形成趋势图，提出改进措施。（以科室为单位统计）。

4、督导科室人员各项院感制度措施的落实。

5、每月根据科室院感质量考核标准进行检查，有改进措施及落实情况，体现院感质量持续改进。

6、护士长加强保洁人员的培训，掌握六步洗手法、消毒液配制方法、日常的清洁消毒方法及终末消毒质量的管理。

7、完成每月医院感染管理质量持续改进记录本（医疗、护理）的记录。科主任、护士长每周督导检查。

8、陪同专家现场评审。

三、重点科室：手术室、ICU、神经外科、消毒供应中心、血液透析室、产房、新生儿病房、感染科、急诊科、内镜室、门诊手术室、介入室、检验科、口腔科技术室。

1、根据医院评审实施细则要求，准备相关资料。

2、加大手卫生培训督导力度，确保手卫生正确率达到100%，执行率≥95%.3、督导科室人员各项院感制度措施的落实。

4、每月根据科室院感质量考核标准进行检查，有改进措施及落实情况，体现院感质量持续改进。

5、ICU、神经外科配合医院感染目标性监测方案的实行，科室人员掌握感染预防与控制制度并进行落实，掌握监测数据。

6、完善环境卫生学监测。

备注：

1、主任、护士长应将掌握的内容及工作重点传达至每一位医务人员。

2、感染办从10月份开始到科室督导，发现问题与科室质量挂钩。

感染办

二〇一二年十月

4.重点人员工作总结 篇四

重点人员排查整治工作方案

一、指导思想

为保证学校教育教学秩序顺利进行，为有效预防、及时控制和消除校园重大突发事件的危害，保障师生身体健康与生命安全，维护学校正常的教育教学秩序，全面提高应对恐怖和暴力能力，根据我校实际情况特制定本工作方案。

二、组织机构

1、为切实加强学校防恐防爆防毒工作的组织协调和领导，成立校区防恐防爆防毒工作领导小组。

组长：王文平

副组长：李有兵

成 员：马红能李晓玲王树红尚慧周永刚 何振辉朱振瑜闵秀清李淑丽姜洪兴杨云焕 领导小组下设办公室，由李有兵负责日常工作，杨刘德责相关影像资料收集与新闻简报上报工作，德育处尚慧负责加强对全校师生防恐反恐宣传教育工作。

2、成立学校防恐防爆防毒应急救援队

队长：李红升

成员：李有兵王树红王永祥杨刘德

周永刚朱振瑜马洪能何振辉

3、工作职责

学校发生或接到突发安全事故后，要在事故现场指挥救援行动，并及时向当地党委、政府、公安、交警、医院、消防和上级主管部门等汇报和请求援助，同时向教育局“安办”及时报告。要本着“先控制，后处置，救人第一，减少损失”的原则，果断处理积极抢救指挥现场师生离开危险区域，保护好学校贵重物品，维护现场秩序做好事故现场保护工作，做好善后处理工作。

三、学校安全防范措施

1、人人签定安全责任书，落实学校安全责任

2、发挥并强化学校安全检查工作组织机构的作用。

3、加强学校师生的安全教育和安全提示工作，不断增强人们安全防范和自我保护意识。

4、坚持深入开展学校日常安全检查工作，切实消除各类不安全隐患，确保校园安全和稳定。

5、坚持校园白天保卫人员巡查和夜晚保安巡逻制度。消防、技防监控室24小时安排值班，确保消防、技防设施始终处于正常工作状态。

四、工作要求

1、加强情报信息工作，提高主动发现和预警预知能力。

2、严密排查涉恐涉爆涉毒隐患，坚决消除各类隐患，坚决防止造成现实危害。

3、严厉打击暴力恐怖犯罪，始终保持主动进攻、先发制敌打击暴恐犯罪的高压态势。

4、加强社会面整体防控，加强人员密集场所、重点部位、群众聚居区域的安全防范，加强对危爆物品危险物品和水电油气路桥等的安全防范管控。

5、提高师生的反恐、防恐意识和能力，认真做好服务师生、组织师生、发动师生工作，把防范打击等工作深入到基层和群众。

6、加强舆论宣传，彰显坚决维护社会大局稳定的坚定决心。

7、加强应急演练，制定完善预案，加强实战演练，提高指挥协调水平、协同作战能力和反恐怖队伍的综合素质，确保发生突发事件时能有效及时处置。

8、强化对反恐维稳工作的组织推动，做到反恐维稳各项工作常态化。

9、强化对反恐维稳工作的督促落实，确保把各项维稳措施落到实处。

10、强化对反恐维稳工作的领导，把排查整治与创新社会治理结合起来，做到规范执法，管控有效。对因领导不力、责任不落实、失职渎职造成严重后果和恶劣影响的，坚决依纪依法严肃追究责任。

秧田坝小学

2013年9月

秧田坝小学2013——2014学年度 涉恐涉爆涉毒重点人员排查整治

工

作

方

案

秧田坝小学

5.人员招聘重点复习材料 篇五

1、招募

2、选拔

3、录用

4、评价

二、有效招聘工作的意义

1、确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力。

2、降低招聘成本，提高招聘的工作效率。

3、为企业注入新的活力，增强企业创新力。

4、扩大企业知名度，树立企业良好形象。

5、减少离职，增强企业内部凝聚力。

6、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥。

三、人员招聘的原则：

1、公平公正

2、合作精神

3、多样考察

4、创新

5、效益

四、与人力资源有关的理论

（一）、选对人比培养人更重要

选用合格的招聘者和招聘合适的应聘者。原则：

1、要选择最合适的人而不是最优秀的人

2、要选择最合适的人而不是最想要工作的人

3、要选有团队精神的人

4、避免选择太多相似的人

5、选择具有发展潜力的人

（二）、人岗匹配：原理内容：

1、人有能级的区别

2、人有专长的区别

3、一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求。

4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求。

5、能级与岗位的要求应相符。基本内容:

1、能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流失率高，人员流动快。

2、能级小的岗位要求低，企业生产率小将，企业团队建设受阻，人心涣散，在企业中产生恶性循环。

3、能级与岗位的要求匹配，这是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展期的表现。

五、招聘与组织的市场行为

1、人员招聘是一项市场行为

2、人员招聘需要进行充分的市场调查和市场分析

3、人员招聘需要有效的市场营销 人员招聘的战略分类

1、滞后和领先战略

2、具体素质战略很一般素质战略

3、核心劳动力

二、人员策略

（一）、招聘人员的素质要求

1、应具备良好的个人品质与修养

2、应具备多方面的能力

3、应具备扎实的专业知识和技能

4、应具备的广阔的知识面

5、应提供及时反馈

6、应有意识的避免一些主观失误的出现

（二）招聘人员的主观失误

1、第一印象的失误

2、晕轮效应

3、次序错误

4、强调负面效应

5、优势的理论

6、刻板效应

7、类我效应

8、投射效应

9、中央趋势效应

10、说话过多或过少

11、受非语言信息影响

三、地点策略：选择哪个地点需要考虑的因素有：1求职者的特征和寻找工作的行为；2企业的地理位置及在劳动力市场中的地位；3劳动力市场的供求状况。

二、中外人力资源招聘比较

1、人才理念不同

2、候选者来源不同

3、参与面试的人不同

4、考察手段不同

5、对各个考察环节的期望不同

6、对待人才的态度不同

美国模式特点：

1、能力是招聘的基础

2、工作分析是招聘的重要准备

3、双向选择是招聘的重要特征。日本模式特点：

1、招聘的主渠道是校园招募和内部调整

2、终身雇佣制是招聘双方的行为准则

3、文化因素在内部招聘中起决定作用。韩国模式特点：

1、公开招聘与个别推荐相结合2、特别聘任政军界要员担任高级职务

3、聘请外国专家担任企业顾问。苏联模式特点：

1、劳动合同是聘用的重要基础

2、经历和官员是录用工作的重要依据

一、媒体广告：企业通过发布公告，在各种新闻媒体发布招聘广告，用清晰的语言和富有感染力又真实可信的方式吸引符合条件的人来应聘。有效招聘广告应注意：1广告设计应吸引潜在应聘者的注意力；2不要提供无法兑现的承诺，即提供真实的现实工作预览；3详细陈述工作要求和所需资格；4描述为组织工作的好处；5合理安排广告投入，即广告规模应与职位的重要性及应聘者数量相匹配；6确保广告通俗易懂；七是为潜在应聘者提供必要的联系方法。发布广告的优点：信息传播面广、有利于提供平等竞争机会。缺点：招聘广告时常低效，这是由于广告并不一定被传达给最合适的应聘者还有一些应聘者更相信其他招聘方法；若有太多应聘者对招聘广告做出反应将使招聘工作量及成本大大增加。……校园招聘：通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生和博士研究生中招聘企业所需人才。是一种二点式招聘，即在学校与企业二点之间进行。招聘方式有三种：一是企业到校园招聘；二是学生提前到企业实习；三是企业和学校联合培养，以补充企业所需专门人才。校园招聘优点：

1、针对性强

2、选择面广

3、选择层次是立体的4、适宜进行战略性人才选择和部分优秀人才的储备

5、校园招聘中录用的人才比较单纯，可以雕琢成各种精美的玉器

6、校园招聘的成功率高，失误率低

7、如果培养、任用得当，录用的人才可以作为企业各级领导的后备军。_缺点：

1、学生社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较差

2、学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高

3、由于学生具有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此在最初三年内跳槽的几率最大，可能造成企业的人才重置成本增加

4、如果培养、任用不善，学生可能不认同企业的文化和价值观。

三、简历筛选方法

1、客观内容

2、主管内容

3、初步制定简历中描述是否符合职位要求

4、全面审查简历中的逻辑性

5、简历的整体印象

6、查看求职者薪资期望

一、评价中心优缺点 优点：

1、从不同角度测评能得到大量信息，信度及效度够高；

2、动态的，在其与人交往及解决问题中，可以对其较复杂的行为进行评价；

3、被试者在情境中的表现，在实际工作中有较大的可迁移性。

缺点：

1、制定统一的、标准化的评价标准比较度，因为评价的主观性强；

2、评价中心技术的成本比较高。

二、笔试优缺点 优点：

1、对知识、技能和能力的考察信度和效度较高，因为试题取样多；

2、可以大规模的进行评价，因而时间少、效率高、比较经济；

3、受测者的心理压力较少，容易发挥正常水平；

4、成绩评定比较客观，可以保存受测者回答问题的真实材料。缺点：

1、不能全面考察应聘者的工作态度，品行修养及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等；

2、不能排除作弊和偶然性。

三、面试——（电话甄选）

（一）打电话面试要注意的基本问题：

1、应聘者是从什么渠道了解到企业的，如何得知企业空缺信息

2、应聘的原因是什么

3、现在做的是什么工作

4、为什么离开现有的雇主

5、最感兴趣的工作是什么

6、对自己所应聘的工作是如何理解的7、对企业有什么期望

（二）在电话面试结束时，应对应聘者做出判断：

1、应聘者是否正确领会了所应聘的工作内容

2、职业兴趣与工作的吻合3、其所提问的问题是否切中要害

4、是否表现出对所应聘职位的强烈兴趣

5、是否满足对该职位的最基本的任职资格要求

6、应聘者所说的与其简历和应聘材料中的信息是否一致

7、是否决定对其进行正式的面试

（三）电话面试的技巧：

1、环境；

2、工具；

3、声音；

4、答案；

5、感谢 四）面试的提问技巧：

1、开放式问题；

2、假设性问题；

3、封闭式问题；

4、探究式问题

四、背景调查……主要内容：

1、学位学历；

2、过去的工作经历；

3、过去的不良记录

1、档案查询

2、电话调查

3、当面询问

4、发函调查

5、委托调查公司

6、从资信评估公司购买信息结果应用：被调查人

一、影响录用决策的因素：职位的类别；劳动力市场条件；录用决策者个人因素；科学测评方法的适用。

二、录用决策的流程：确定录用决策人员；核实候选人的证明材料；对候选人进行评估；给候选人排序及确定拟录用人员名单。

一、影响招聘效果的因素……内部：

1、企业声望；

2、招聘策略；

3、福利待遇；

4、成本和时间。外部：

1、国家政策和法律法规；

2、劳动力市场的状况；

3、行业的发展状况（新兴行业、旧行业）

二、招聘成本评价

1、招聘预算：招聘广告预算；体格检查费用；招聘测试预算；招聘差旅费用；其他预算。