绩效考评研讨会纪要

绩效考评研讨会纪要（精选10篇）

1.绩效考评研讨会纪要 篇一

绩效考核到底应该考核什么东西?我这里有一个案例讲给大家听听：

景兴达电子公司是我的一个客户，半年前，决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考评结果发放，他们整个公司根据不同的岗位分成“管理人员，技术人员，业务人员”三大类。三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每一张绩效考评表都包含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评一次。在第一次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如何打分，考评结果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，基本上是走形式，后来，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了一场**而结束。公司章总和人力资源部杨帆经理都在反思，知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪里。

那么，问题到底出在哪里呢? 问题就出在考评指标上!设想一下，全公司这么多不同的岗位，仅仅使用三套考评指标来分别考评“管理人员，技术人员，业务人员”，能行吗?以“管理人员”为例，试问大家，什么叫“管理人员”?公司的老总是不是管理人员?一个部门主管算不算管理人员?事实上，每一位管理人员，其工作职责不同，工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不一样，又怎么能够拿同样的指标来套呢?

另外，“工作态度、工作能力”，这些并不是他们的工作内容，为什么要拿来考评呢?这样考评的结果，往往会导致“工作和考评两层皮”，设想一下，如果要做的事情不考评，员工干嘛还要认真做呢?并且，考评的内容，根本就不是员工们正在做和要做的事情，这样的考评还有什么意义呢?

也就是说，上面案例讲到的所谓的绩效考评，根本就没有考评绩效。这样的情况在很多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一张考评表，考评项目当然都是一样的“德、勤、能、绩”四大方面。为什么在绩效考评中考评这些东西?绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面?我们这样说，并不是认为“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”不重要，它们很重要。但是，不要把这四样东西放到一起考评。而是应该放到“员工招聘/干部晋升/任用/岗位调整”等等的考评上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里!这个筐的容量是有限的，这个筐的设计是针对“绩效”的，并不适合装别的东西，

那么，什么是绩效呢?所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何?该干的活，干得如何?这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要考评!

由此，我们还应该有一个结论，那就是：考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢?

并且，有些内容根本不要考评。例如，“工作态度”。你说我“态度不好”，你态度还不好呢!凭什么啊?结果是吵架。

还有一种情况，大家都打成一样的分数。当然，关于“工作态度”并不是绝对不能考评。要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。那么“工作态度”就是提供给客户的服务的重要组成部分，员工的“工作态度”将会影响这类企业的服务质量。当然，“工作态度”也就是员工的工作内容了。我们说过“干什么，就考评什么!”，这种情况下，当然就应该考评“工作态度”!

但是，这时，我们应该把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位，应该作不同的分解。例如：酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是：“1、面带微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人，5、同时说道：欢迎光临食为天酒楼，请问……?”这就是迎宾的“工作态度”!考评指标中，并不出现抽象的“工作态度”这四个字，而是一些可以客观衡量的行为规范。

还有，为什么我们做绩效考评的时候，又经常说“KPI-关键绩效指标”呢?因为，我们的精力和资源是有限的。如果我们把考评指标弄了一大堆，二十几项，乱七八糟的东西很多。考评就会实施不下去。所以我们不是什么都去考，而是只抓最重要的，把它们设成KPI.站在被考评者的角度，考评指标有什么，他们就重视什么。所以，我们不能把一个人所干的所有的内容都考评，否则，就无法突出重点，而导致考评过程复杂。考评指标必须是企业重视的内容。

“你重视什么就考评什么，员工会做好你所考评的，而不是做好你心里所希望的事”，让员工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，纳入考评指标。

总结一下，三句话：第一：干什么就考评什么。第二：公司重视什么就考评什么。第三：不要把“德、勤、能”“工作态度、工作能力”这些内容纳入绩效考评，这些东西根本就不是“绩效”。

2.研讨会会议纪要 篇二

会议地点 总部会议室

参加人员 xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx

会议主持人 xxx

会议记录人 xxx

会议内容

一、会议目的

目前集团培训自建立零售学院，在整体的培训上遇到了瓶颈，培训发生的效果和效用也不是很理想，随着集团战略的扩张，在培训方面的提升，今后对于打造我们自己的企业大学，培训系统更加的完善，以及采用什么形式更加有效、学分制的运作等等一系列问题，都将是我们要面临解决的，现组织两事业部，根据我们目前的现状各抒己见，一起研究探讨。

二、会议分享

针对本次会议研讨，总结以下几个方面:

1、培训专员职能

门店的培训专员在培训中主要是承担基本的组织工作，对于培训课程质量、课程协调做得很不够，真正对培训职责所起的作用不到。

措施:

1、将门店培训专员的职责重新界定，承担起培训管理的职能，负责管理门店内训师，包括课程开发的督促、课程质量的跟踪、组织纪律的管理，将培训专员的权利扩充扩大，真正发挥他们的作用。

2、由培训中心统一管理，进行培训，整合门店培训专员的培训能力。为其设置特定的职业发展通道。

3、后期可以在区域安排培训线上的培训经理，区域百货超市各一个，专职培训管理，负责组织管理，定期组织区域讲师课程研讨、内训师提升训练等。

2、培训资源

3.方案研讨会会议纪要 篇三

3月6日，黑龙江职业学院召开优质院校建设方案研讨会，学校副校长王明海出席并主持。教务处处长、校长助理王晓典，学校办公室主任王广文，宣传统战部部长尚久悦，质量监控中心主任祝伯红，科研与校企合作处副处长亢利平等项目负责人参加会议。

会上，结合省教育厅文件，亢利平提出我校优质院校建设方案框架结构，同时针对方案撰写进行分工，并对每项建设内容撰写体例和内容提出要求。王明海指出，优质院校建设是教育部创新发展行动计划的主体项目，是我省乃至国家“十三五”时期的重点项目，此次优质院校项目的申报学校党委高度重视，希望各项目负责人在充分理解相关文件前提下，结合我校在师资队伍、院校治理、技术协同创新、创新创业和文化建设等方面取得成绩，找出优势、提取亮点形成具有我校综合特色的建设方案。

4.校招研讨会会议纪要 篇四

会议主题：2017年秋季校招研讨会 时间：2017年12月12日上午09:00 地点：包河区人才市场301会议室 组织方：安徽省人力资源管理协会

参会方：合肥市劳动与社会保障局就业处处长、包河区人力资源市场主任，合肥学院就业办、安徽建筑大学就业办、安徽经济管理职业学院就业办、合肥城市管理学院就业办、安徽警官职业学院就业办、安凯汽车、海底捞安徽分公司、卡旺卡合肥分公司、江淮汽车、合肥拓基物业管理有限责任公司、若干IT企业、培训机构等

会议主要内容：

一、组织方汇报2017年秋季协会校园招聘会实绩

1、组织实施了校级双选会7场、系级双选会2场、系级专场宣讲会9场，共计18场； 2、2017年秋季招聘会，企业累计对协会组织的招聘会满意度为72.3%； 3、2017年秋季招聘会，入职人数/面试人数为：2.9%，从此数据可以看出就业机会很多，学生挑选的机会也很多。

二、企业代表介绍公司情况及校园中遇到的问题

1、报名参加校招双选会和宣讲会，会因企业资质和行业原因被拒绝；

2、双选会，来观望的的学生很多，简历投递多参加面试少；

3、专场宣讲会学生少，宣传不到位。

三、校方老师分享举办校园招聘会工作的流程

四、安凯汽车人力资源部长钱凤女士分享了一份95后大学生的数据调研报告

1、人力资源的思维要愈发开放，这是分享的时代。作为企业HR要了解95后的思想，学习，工作，创造；

2、每家企业的定位要清晰，包括对自身的定位和对招聘人群的定位； 3、95后群体中慢就业、缓就业、不就业的情况现在很多，针对这种现象，企业的特色一定要突出，要有闪光点。同时，面试流程越正规越吸引人，要有正式的面试地点（场地可分咨询区、签约区、面试区、讨论区等）。面试方式多采用结构化面试、无领导小组讨论等；

4、招聘和面试时间要迁就学生的时间，招聘的海报，多用学生感兴趣的（二次元）；

5、学生的稳定性越来越差，不可能在同一家企业做一辈子，所以企业要做好组织记忆力，每项工作整理出工作流程，让新员工能迅速上手、老员工离职也没有太大损失。

五、本次研讨会内容归纳总结

1、招聘渠道很多，校园招聘有哪些优势？ ①人才的第一站，可以大范围的甄选；

②可以和学生直接面谈，零距离接触，比其他形式相比招聘环节少，成本较低；

③适合专业性强的岗位，特别是理工科的岗位； ④大批量招人的重要渠道； ⑤学生相对单纯，更有培养潜力；

⑥校招能展现企业品牌，扩大企业在学生群体中的影响力。

2、针对学生的慢就业、缓就业、不就业以及盲从企业该如何处理？ 解决办法：

①制定年度校园招聘计划，时间节点为每年9月份-11月份（黄金抢人期、主要招聘对象为早就业的学生）、春季3月份左右（主要招聘对象为考研希望不大、学校开始安排实习等慢就业的学生）、春季6月份之前（主要招聘对象为实习工作不理想、第一次跳槽的学生）；至于不就业的学生，不用关注；

②考研的学生目前占高校生60%左右，对于企业来说，秋季校招重心放在专科学校，春季校招重心放在本科院校；

③高校可以单独或者联合其他单位多开展就业相关活动，让学生多走进企业，了解社会和职场情况；

3、双歧视现象，如何化解？

解决办法：

歧视的原因是不对等，双方持有的资源不对等，不能引起对方的兴趣和关注。

①被歧视一方要整理突出自己的亮点和实力，了解对方的兴趣点，设法迎合和改善，也可以在某一方面进行匹配度的合作；

②寻找相匹配的合作单位，避免一味的灯塔式合作；

③壮大自身发展才是最根本的解决办法。

4、高校生需要无领导小组讨论和标准化面试的尝试机会

解决办法：

①高校可以与合作企业、人社部门的就业管理中心以及人力资源协会发出邀请，委托进行模拟面试和培训（短期的，可以公益性的）；

②高校可以与相关机构合作，系统化设计出就业辅导课程并进行实施（需要费用）；

③通过人社局和单位联系，安排老师到企业进行相关内容的实操培训，然后再向学生传授（可以公益性）。

5.党建工作研讨会会议纪要 篇五

二、会议时间：X年X月X日X点

三、主持人：

四、参加人：全体党员

五、主要议题及意见

部署“创先争优”工作

2月7日，医院在五楼会议室召开党建工作专题会议，研究部署 “创先争优”等工作。

会上，对医院近年来党建工作取得的巨大成绩给予了充分肯定，同时，对XX年党建等工作提出了几点要求：一是要从完善各项规章制度、严格组织生活、丰富组织活动等各方面入手，加强党组织建设;二是要严格按照党员标准和组织程序，积极做好组织发展工作;三是要加强职工思想政治工作，及时了解职工的思想动态，切实解决好职工的合理要求;四是要加强管理，及时了解职工思想动态，加强引导，消除一切不稳定因素;五是要加强党风廉政建设，要做好宣传，加强教育，做到警钟长鸣;六是要加强管理，强化内功，使医院进一步真正走上内涵发展道路。

6.绩效--员工绩效考评管理办法 篇六

1、第一章 总 则

第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

2、第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

3、第三章 考核原则

第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

4、第四章 考核目的

第七条 各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

5、第五章 考核时间

第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。

第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

6、第六章 考核内容

第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

7、第七章 考核形式和办法

第十二条 各类考核形式有：

1.上级评议；

路桥英才网----中国最权威的路桥行业求职招聘网站

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条 考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条 各类考核办法有：

1.查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法： 部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

7.学生德育工作研讨会会议纪要 篇七

学生德育工作研讨会会议纪要

2012年3月学校召开了学生德育工作研讨会，会议为时两小时。参加会议的有学校有关领导、全体教师、少先队队员；周继校长、德育主任十分重视学生德育工作,出席会议并讲话；主管学校德育工作的大队辅导员主持会议，对2011年～2012年德育工作提出了六点设想；对“校园无垃圾，文明上等级”的环境整治工作提出了专项目标以及具体实施方案，与会者根据会前的讨论题目都做了充分的准备，发言踊跃，提出了许多建设性的建议。

周校长首先对2011-2012年德育工作提出了六点要求：

一、行政人员要明确各自的工作职责，发挥职能

1、行政人员对班主任要进行帮、扶、助，及时了解年级中的各种信息，对常规工作与突发事件要及时处理并给予指导。

2、明确阶段性考核，要以月为单位，学生科要明确考核内容，分常规工作考核和突发事件考核。

3、以年级为特点，开展有针对性的活动。

4、做到信息畅通，及时上报、交流。一个月一报，班级→年级→学生科→主管领导，逐级上报；对连续病假三天以上、严重违纪、旷课、旷宿、父母变故、伤害事件、突发事件等要及时沟通，各班的动向要有交流，鼓励班主任开展有特色的教育活动。

5、以行政人员为主体，成立德育督导队，对班级工作进行检查、互查。

二、加强工作研讨，每月召开专题工作会议

1、信息反馈。

2、典型事故报告。

3、对倾向性问题拿出解决方案。

4、展示德育成果（学生获奖情况、作业、论文等；教师教案等）。编写学生光荣册，将学生的闪光点发扬光大。

5、形成全员育人的氛围，定期召开德育研讨会。

三、心理健康教育

1、创建心理辅导示范校。

2、每学期对在校学生作心理分析报告。

3、对学生档案进行群体分析，提取有价值的信息，对学生的发展进行指导。

4、增加力度，增加课程，开设择业心理课程。

5、每年5月25日这一周作为学校心理宣传周。

6、对不同层次的学生开展辅导，对同类型的学生进行团体辅导，激发学生内心的需要，激励学生走向成功。

7、班级要积极参加学校的心理健康教育活动。

四、加强校园文化建设，提高学生文化素养

开展学校第三届“工技杯”比赛，从三月份开始筹备，为“星光计划”打基础；“工技杯”四月份进入比赛，六月份汇报演出。学校搭建舞台，让学生充分展示自己的才华。

五、引导学生自我教育，自我管理，自我服务

1、成立学生社团，作为兴趣小组，一定要有教师指导；项目可以是体育、文娱、文化、科技及技能等各个方面的。

2、形成语言文字评估的长效机制，继续抓好学生的读书和写字这两个环节。

3、酝酿成立学生电视台。

六、坚持抓好学风建设

1、明确学习目的性，特别是学习有问题的班级，要采取强有力的措施，希望学生科花力气，引入心理教育，进行前景教育，专业参观，找到问题关键。

2、加强“星光计划”宣传力度。

3、狠抓迟到、旷课现象。

周校长对“校园无垃圾，文明上等级”的环境整治工作专项工作意见是： 要求：改变学校卫生状况，标准是“地上无垃圾”

目标：校园无垃圾，文明上等级。

考核：学生见到地上有垃圾能自觉捡起。

措施：检查、评比、实训、展示、点评、考核。

打算：

1、统一思想，达成共识，2、在班主任会议上进行动员，3、全校动员，创造良好的工作环境。动员以后学生实行承诺制，班级合格率达80%，学生科负责考核班主任。

4、团委对学生干部培训，要求学生干部起示范作用，且要求学生干部进行文明检查。

5、由团委、学生会负责，安排文明岗巡视。

6、班级设卫生专管员，每天向学生会通报班级参与捡垃圾的人次，要求在广播操时间反馈有关信息。

7、设包干区，由专人检查，德育督导对情况进行检查。

第一周要求每天汇报，第二周要求一周一次汇报。要求从一年级就开始培养良好的文明习惯。

李俊清老师说：外地学生卫生意识淡薄。每周检查总是发现寝室窗门下花坛有学生乱仍垃圾，这是个顽症，要设专人看管、检查。

王耀主任说：周老师设想很好，工作有难度，但还是要努力做好。学校领导对班主任工作很重视，努力形成全员育人的环境。我们学生科工作比较成功的方面是：

1、面上工作有序开展；

2、工作人员团结协作，齐心协力，具有较强的凝聚力；

3、学生状况比较稳定；

4、活动比较多。

存在的问题：

1、从学风情况看，学生旷课较多，2、从学生处分情况看，违纪、打架、敲诈、抢夺等现象都有。

学生的稳定，对教育、教学稳定起着举足轻重的作用，学生科的工作就是想方设法营造稳定地教育、教学秩序。

刘玉惠老长说：关于周校长提出的垃圾不落地有两种设想：

1、可以利用多种形式做宣传，引导学生发现问题，分析问题，解决问题，不简单地说教，要了解学生，了解学生的喜好、特长，开展学生喜欢的活动，使学生在活动中得到潜移默化的教育，品质得到升华；积极发挥学生干部作用，学生的潜能是无穷大的。

2、做好各种环境宣传布置工作，可以用点温馨的提示等；另外，老师的示范作用很重要，老师的用语要注意、要规范，文明用语，教师在校园里看见垃圾也要弯腰捡起来，教师是学生的榜样，要求学生做到，我们老师首先要做到。

刘建清老师说：环境卫生航校路分校以前也抓过，但效果不好。光靠学生科不行。班主任要重视。是否将五项评比中，卫生这一项作为重点考核。

李凤清老师说：如何改进学风，关键要看学生努力和班主任引导。

庞珊玲老师说：“学会感恩，与爱同行”活动可继续开展，对学生、家长都有教育，建议对班主任进行教育方法的培训，学会方法，对班主任会有帮助。学风建设要分两方面：一方面是教师自身的技能，控班能力的提高和教学方法的改进，二是学生本人自身的要求。

张李琼老师说：

一、要建立两支队伍：

（一）、是班主任队伍，1、班主任要爱学生，爱是前提；

2、班主任要用情管理学生，情是桥梁；

3、班主任的行是关键，班主任要以身作则。

（二）、学生干部队

1、每学期进行班干部培训，2、重点培养班干部，3、班主任不要经常更换班级主要班干部，这样会增加干部培养的难度。

罗顺明老师说：

1、信息逐级传达

2、管理逐层落实

3、学风逐步解决

邓晓冬老师说：德育工作是一个系列工作，学校全员育人，不能光靠学生。班主任每天做到几个“到”，班主任要以身作则；教学要改革，现在上课单

一、枯燥，学生感到无用，社会需要各种各样的人才。建议对升学与就业分流。

周校长说：

一、明确德育工作重点

1、抓住一个核心：理想、信念教育，进行人生观、价值观、荣辱观、世界观“四观”教育；

2、抓住一个重点：爱国主义教育，结合民族教育、时代教育、上海发展；

3、抓住一个基本，道德规范、公民规范、行为规范；

4、抓住一个目标：立德育人，引导学生全面发展，提高科学文化专业技能。

二、共青团工作

1、做好两个服务，服从学校大局，做好服务工作，关注团员青年成长，做好服务工作。

2、抓好团的队伍建设，四月份进行感恩教育，缅怀先烈，进行理想、信念教育；团委委员的增补、培训、选拔。

三、建议

1、德育工作要围绕学校工作展开。

2、掌握年级特点，确定年级目标，学生可以递进式成长，例如：一年级的目标是合格进总校。

3、了解班级、班主任的特点，做到心中有数。

4、每个月研讨年级的成效在哪？制定预期目标。

5、对年级组长进行考核，逐步形成学生德育工作与学校发展相匹配。

王立刚校长说：

一、学生德育工作在学校应该是全员育人

1、重视队伍建设，从完善制度着手

2、明确职责，班主任、年级组长要总结、反馈，提出建设性建议，要将分析作为班主任的重要工作，毕业班班主任要进行就业指导，要直接进入企业，从长期看，班主任应由一线教师担任。

3、加强培训，加强责任性的培训，加强考核，班级有问题不能校长、科长冲在前面，这样的班主任是不合格的。

4、增强激励机制

①、每年召开学校德育工作年会

②、教师如果班主任工作做不好，不晋级或低聘，机制要制度化，要配套。

二、对学生要进行人文教育

1、将安全教育、责任教育、环境意识、环保意识、感恩教育等贯穿在平时日常活动中。

2、构建平台，丰富学生的业余生活，在活动中使学生得到潜移默化的教育，这是学生成人的教育。

3、加强生命和公民道德的“两纲”教育。

4、在学生中进行中华民族传统文化教育，让学生了解历史。

三、重视学生文明习惯，创造良好学风

1、希望通过案例分析。

2、学生德育教育与职业生涯相结合，学生走进学校就可以开始。

3、班主任和教师要形成合力。

4、任课老师要主动与班主任联系，参与班主任工作。

5、要发挥学生会、团委的作用，将这支力量组织起来，学生工作非常重要，学生工作与学校发展紧密相连。

四、逐步形成校本德育工作特色

我们德育工作者，应立德树人，凝聚合力，培养身心健康、健全人格的学生，帮助学生健康成长。

少先队辅导员说：

班主任是最大的主任，担负着重任。

一、指导思想进一步明确

1、贯彻执行党的方针政策，做到两个“必须”

2、要做到四个“统一”：学习科学文化与思想修养统一，学习课本知识与社会实践统一，自身价值与服务祖国人民统一，远大理想与艰苦奋斗统一。

二、做德育工作，教师要自身硬

一方面要身正，学高为师，身正为范，另一方面要树理想，学方法，班主任要学会欣赏，给学生一点掌声，要理思路，促工作。

三、循序渐进地对学生提出德育要求：

一年级：培基固本，茁壮成长

二年级：广学博收，全面成才

三年级：立德强能，走向成功

德育教育要体现创业志向，增强创新意识，培养创新能力，具备从业道德。

四、学生德育工作是全校的事情，党组织义不容辞，团委、学生会做了一些工作，但未形成合力，没有聚焦，以后要协同作战。

学生工作重点应放在培养上，教师要真心实意地导航，今后将进一步研究，争取有新的突破。

最后，周校长总结说，会议开得很成功，新学期很多工作要落实下去。

加郡中心校

8.员工绩效考评方案 篇八

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

① 销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。

② 工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③ 临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④ 业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）

注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

① 行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件 考评员工职业素质

②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

① 业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

② 日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）

③ 临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④ 工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

①言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%)：（评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u 行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；

u 人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

u 销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；

u 市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

u 财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

u 企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

① 部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

④ 部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤ 下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥ 各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦ 各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和的民主评议；

l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、附则（待定）

十、各种附表（待定）

品行考评所用各种量表：

1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）

2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）

3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）

4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）

5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）

6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；

业绩考评所用量表：

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；

2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）

3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）

4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；

5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；

7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）

其他量表：

1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

说明：

1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。

2、本人将按照时代光华管理学院——魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：

9.绩效考评制度 篇九

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的一般程序

1、人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

2、考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

3、各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

4、考核表依此划分优、良、中、可、差。

5、人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

6、人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书面意见，然后请其主管过目签字。

7、考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。

8、考核之后，还需征求考核对象的意见：

（1）个人工作表现与相似岗位人员比较；

（2）需要改善的方面；

（3）岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

（4）对公司发展的建议。

四、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

五、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

六、本制度自颁布之日起实行。

10.绩效考评研讨会纪要 篇十

第一：工厂的管理

工厂是如何控制的，关键是如何控制厂区，每个人都要关注：每件事情、每个区域、每个人都是重要的，关键是四项：产量；效率；质量；成本。

一、产量

观点：高产量低成本；低产量高成本。

好的机器设备教会工人操作产能将上升很多，管理主管每天接受新的工作，每天都要对工人进行培训。为什么有些人可以进步晋升，因为他想的不只是现在还有未来，努力工作会得到相应的机会和报酬。每天培训工人如何努力工作，公司利益很高就会给予相应福利报酬，让工人懂得达到高产量低成本，想办法提高单人产量。

二、效率

观点：高效率低成本；低效率高成本。

高产量与高效率相辅相成，所以高效率低成本、低效率高成本。

三、质量

观点：高质量高成本；低质量低成本。

国际市场非常大，我们出口美、日、欧、俄、中东、南非，但在上述市场占有量非常少，这些市场都要求好的工厂和好的质量，如果提供好的产品将获得好的回报。