目标管理与职业规划

目标管理与职业规划（共8篇）（共8篇）

1.目标管理与职业规划 篇一

职业生涯目标确定与职业生涯早期管理

职业生涯目标，是人一生美好愿景的展望，是为了实现某个目标要去做事的人生规划。它是通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，许多人都有这种感觉，从高中升入大学是人生的一大转折点，从大学走向社会是人生的又一重大转折点，走在人生的到十字路口时，人最易感到困惑，最易迷失方向，可见规划好自己的职业生涯变得至关重要。本文就职业生涯早期特点为前提，浅谈一些看法。

一、确定职业生涯的目标的重要性

明确目标，对于个人而言不单单是做个策划或者一个方案。在人一生当中，用时最长、对自己影响最大的旅程莫过于我们的职业生涯之旅，时间跨度长达20年、30年、40多年，多者甚至50年。所以我们要正确认识到职业生涯目标确定的重要性，对于个人而言，它的意义主要归纳为以下几点：

（一）确定职业生涯的目标，可以发掘自我潜能，激发动力，不易受干扰，增强个人实力。

目标对人的激励作用是无穷的，为什么我们高三很多同学能咬咬牙坚持下来？因为他目标明确——考大学。显然不是漫无目的地去实现，而是科学的规划。一份行之有效的职业生涯规划将会：一是引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；二是引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析；三是使你树立明确的职业发展目标与职业理想；四是引导你评估个人目标与现实之间的差距；五是引导你前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会；六是使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。

（二）确定职业生涯的目标，可以增强提高生活与工作的效率，提升成功的机会。

生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地“撞大运”，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事“预

则立，不预则废”就是这个道理。

（三）确定职业生涯的目标，还可以提升应对竞争的能力，减少许多焦虑与情绪波动。

现代社会到处充满着激烈的竞争。所谓物竞天择，适者生存，要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须定位好自己的职业生涯目标。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。事实却证明，不少应届大学毕业生不是首先坐下来确定自己的职业生涯目标，而是拿着简历与求职书到处乱跑，总想会撞到好运气找到好工作。实际上未雨绸缪，先确定目标，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。职业生涯规划对个人的意义是非常重大的，通过职业生涯规划能够成就自我，使你的职业发展成功。职业成功才是人生成功的关键，因为一个人的一辈子有70%的时间做着和职业有关的事情，即使晚上在饭店吃饭也有很多是公务接待。社会关系是每一个人发展必须的人脉。所以如果说70%成功了，这个人也可以被认为是成功的，如果说70%不成功，那你这个人还怎么成功？

二、如何做好早期职业生涯管理工作

职业生涯目标实现的载体是个人的发展影响深远。职业生涯目标的确定以后，如何科学管理好职业生涯就是关键，尤其在我们刚出大学，事业起步阶段。习调适家庭关系的能力，承担家庭责任

（一）审视自己能力，尽早适应工作环境。

这一时期，其突出的个人和心理特征是，一是进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。二是职业竞争力不断增强，具有做出一翻轰轰烈烈事业的心理准备。三是开始组建家庭，逐步学。在早期工作中，我们要逐渐对自我加以认识，清晰什么是全面的职业自我观。解自己的性格、气质、兴趣、特长以及目前已有的知识和能力水平，做好自我评估。明白自己在这一阶段工作的目标。可以根据家人、领导和同事的评价的评价，确定短期和长期目标。借助别人的帮助上岗引导，尽快适应工作环境，熟悉该工作的基本情况。这是企业新员工组织化的一个重要组成部分，有助于减少新工作岗位初期的紧张不安，以及可能感受的现实冲

击，也为今后的学习工作打下良好基础。

（二）制定职业生涯行动计划与措施

在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。分解自己的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。

（三）明确自己的目标与工作的关系个人目标是自己的目标，但并非仅靠自己就能实现。

有很多人的理想抱负是通过一个企业来体现的，把个人目标融入企业目标，即找到个人发展与企业发展的利益结合点；而我们最后都是以岗位和考核的工作目标转化成个人目标，所以，员工才会有更大的动力。他的个人目标实现了，岗位目标才能更好地实现；岗位目标实现了，部门目标才能实现；部门目标实现了，企业目标才能实现；企业目标实现了，企业决策人的职业生涯目标才能实现。这是一个良性循环，相辅相成。

（四）分析职业环境，评估与回馈

影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。总有一句话叫：计划赶不上变化。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行评估。我们在社会工作，就与周围事物紧密相连，由于社会环境等多种因素影响，我们可能已经规划的职业生涯，却旅途艰辛或者成为空谈。首先，要对年度目标的执行情况进行总结，确定哪些目标已按计划完成，哪些目标未完成。然后，对未完成目标进行分析，找出未完成原因及发展障碍，制定相应解决障碍的对策及方法。最后，依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。如果有必要，也可考虑对职业目标和路线进行修正，但一定要谨慎考虑。这样可以实现职业生涯管理工作的规范性和完整性，再根据职业生涯管理工作的实际效果，修改一些不合理的规划，完善到位。不管目标的确定最终能否实现，也不管职业生涯问题，你是主动的还是被动的，在竞争如此激烈，就业如此严峻的社会背景下，职业规划开始被越来越重，发挥着越来越重要的作用。为自己确立一个科学的职业生涯规划，就是构筑自己人生的宏伟大厦。在我们职业生涯早期每个人都有属于自己的美好愿望，我们只能让自己每天做的事情和自己的美好愿望形成一个科学的、紧密的连接。参考文献

〔1〕郑美群、《职业生涯管理》、1、机械工业出版社、2010年05月01日、8 〔2〕广西新闻网、《职业生涯规划：没有目标如何选择》、2007年、http://.cn/edu/content/2007-09/24/content_2199639.htm

2.目标管理与职业规划 篇二

关键词：职业生涯,规划与管理

前段时间, 央视策划并热播的大型调查“你幸福吗?”, 引起社会民众的广泛关注和热议。随着经济的发展、社会的进步, 大部分人解决温饱问题之后, 对幸福的追求和理性的思辩, 也变成了自然而然的事情。所以, 国家把幸福感指数的提升写进十二五发展规划, 也是水到渠成之举。

1 职业生涯通道的设计原则

(1) 公平性原则。公平性原则主要是指对于企业职业生涯规划工作的开展, 企业必须坚持公平和公正的原则, 并将工作过程公开, 给每一个员工职业生涯发展的机会。 (2) 利益整合原则。职业生涯通道设计的利益整合, 是在不损害员工利益的基础上, 将企业利益与员工的利益有机整合起来, 促进员工和企业的共同发展。利益整合的原则能够使员工和企业之间的关系得到更好的处理。 (3) 共同性原则。对于员工职业生涯的规划和管理, 以及员工职业生涯规划的实施, 需要由与这项工作有关的所有员工、管理者来共同参与并实现。 (4) 时间性原则。时间性原则要求标记两个时间, 即对员工职业生涯规划过程中的每一个事件都要标记事件的执行和实现时间。 (5) 全面评价和反馈原则。对于企业员工职业规划的全过程, 要进行全方位的评价和分析, 并及时将评价的信息和结果反馈给与规划有关的管理人员或员工, 使他们能够对规划中出现的问题进行及时的改正, 从而促进员工与企业的共同发展。 (6) 发展创新原则。在企业的发展中, 员工的工作内容、工作岗位和职务会发生一定的变化, 这就要求企业对于员工职业生涯规划要采取新的方法和理论, 运用新思路, 确保规划适应员工和企业的发展需求。

2 职业生涯通道线路

2.1 纵向发展:

公司永续经营、基业长青的基石不在于营销, 也不在于技术, 而是在于人。美国UPS创始人曾经有个著名的论断:照顾好了员工也就等于照顾好了利润!坚持以人为本的企业运营才是企业发展的核心关键, 是引领企业成功、决定企业兴衰的核心因素, 没有人, 任何工作都无法进行。

2.2 横向发展:

企业最重要的发展方向就是培养和发展具有多种技能的员工。横向发展有利于拓展员工视野, 提高员工积极性, 促进员工的全面发展, 因此, 企业可鼓励员工针对自己的专业特长提出横向发展的要求, 使员工能够在不同岗位、不同职务和不同工种的轮换过程中, 或者在扩大现有工作内容的工作过程中, 强化自己的专业技能, 提高工作责任心, 并促使其技能朝着多元化方向发展。

2.3 双重阶梯 (横向纵向交换) :

针对部门经理以下人员, 可设计双重阶梯的晋升路线 (部门经理级以上员工, 考虑成本问题一般不采用) 。在企业中, 很多专业技术员工都希望自己的技术技能能够在相关的领域得以充分的发挥并获得一定的成就, 为了提高他们的工作积极性, 企业可根据专业技术人员的实际情况, 建立双重阶梯的职业生涯路径, 使他们具有与与企业管理层工作人员相等的发展平台和机会。如为专业技术人员设计技术通道, 包括技工、技师、技术总监、技术员、工程师、高级工程师等通道。为各岗位设计胜任、优秀、到资深的技术通道。

3 影响员工职业生涯规划的因素

内部因素:企业的一切活动都是与员工息息相关的, 所以, 企业的市场价值观、发展战略、领导者的素质和价值观、企业发展前景、管理体制、组织资源、文化以及企业的规模等都对员工职业生涯规划有着一定的影响。外部因素:影响企业员工职业生涯规划的外部因素是多样的, 有政治因素、法律制度、经济发展、地区文化、相关行业的市场发展环境等, 且各种因素存在着较大的差异。员工自身的因素:一般, 企业员工职业生涯规划需要由组织该项工作的管理者和员工共同参与, 并保持规划活动过程中的互动, 只有这样才能保证职业生涯规划发挥更重要的作用。但是, 由于每个员工之间都存在着差异, 比如知识水平、心理素质、个性特征、职业发展等, 这些差异影响着职业生涯规划实际功能的发挥。

4 员工职业生涯规划管理

因时制宜, 实现企业与外部环境的协调。员工职业生涯规划的制定与实施与企业的外在环境是息息相关的, 不仅关系到员工自身的发展, 还关系到企业的整体发展, 其制定和实施不是一蹴而就的, 而是一个复杂系统的过程, 必须对企业的外部环境进行有效的整合, 实现企业发展与外部环境的协调统一。建立职业生涯规划系统, 实现企业与内部环境的协调。企业的内部环境直接影响着员工的发展, 因此, 员工职业生涯规划管理需结合员工的实际情况和需要, 并根据企业的内部因素, 比如企业的发展战略和目标、发展前景、管理体制等。对员工职业生涯规划做出相应的调整, 促进企业发展战略与员工职业发展目标相协调。企业主要是针对员工的差异进行职业生涯规划的, 但这也成了员工不满的源头。所以, 员工职业生涯规划必须寻找员工与企业发展的契合点, 根据员工的不同心理特征制定职业生涯规划, 为每一个员工提供职业发展的通道。建立保障系统, 确保职业生涯规划功能的实现。员工职业生涯规划的制定和实施影响因素非常多, 包括内部因素、外部因素和员工自身差异因素, 这些因素直接影响了职业生涯规划功能的发挥。

参考文献

[1]黄悦新, 何健文.员工职业生涯管理的动态分析[J].价值工程, 2012 (01) .

[2]张瑞.试论企业员工职业生涯规划的重要性[J].价值工程, 2013 (09) .

3.目标管理与职业规划 篇三

关键词：高校就业；职业生涯；管理规划；设计与解析

21世纪的信息时代为各个领域都带来了巨大的变化，在高校就业与职业生涯规划中也发挥了重要的作用。一个国家的就业情况是该国经济实力的指标之一，而高校的就业情况首当其冲。把网络系统运用到就业管理中，在一定程度上推动了高校学生的就业状况，缓解了高校学生的压力。但是，在此系统中仍然存在着很多的问题，下面我们来做简要分析：

一、高校的就业现状

中国普通高校一直在进行扩招，大学生已经基本上不具备什么优势了，并且在呈逐年递增的趋势，就业压力一直在不断地增加，就业问题一直到受到国家的重视，在不断地调节当中。高校学生的就业压力一方面是高校的教育体系并不是十分完善，高校教育并不能将学生完整地推向社会，教会学生自身的生存技能，学生并不具备招人单位的要求，往往需要重新学习，甚至有大部分都从事着与自身专业无关的职业，在陌生的领域里如同稚儿，一

切都必须从头学起；另一方面用人单位招人机制并不是十分的完善，很多大学生在再择业结构上存在着很多的问题；还有就是随着社会经济的发展，有些小企业经受不住经济危机的冲击，而宣告破产，这就导致又一部分失业人员流入社会，也使学生失去了一些就业的机会，对于大多数学生来说可能在小一些的公司里可以得到更多的重视和培养，有更多的机会学到专业的技能来充实自己，为谋取更好的发展提供可能性。

在高等院校教育不断普及的同时，大学生面临着来自社会、单位、学校、自身的四重压力，造成就业难的状况。

二、高校就业管理与职业生涯规划系统的现状

网络的引入很大限度地改善了我国高校就业率的现状，为就业人员提供了更多的机会。网络有一个强大的数据库，使之能够智能化地将就业人员的信息与某单位进行匹配，从而提高社会上的就业率和就业层次。

1.就业管理和职业生涯规划

无论对于一个刚进入社会的高校生，还是经过社会打磨以后仍在努力的求职人员，根据自身的条件优势和所在城市的现状，合理科学地进行一个就业管理和职业生涯规划是非常有必要的，它使得就业人员在求职的海洋中不会盲目没有目标地失去自己的方向，能够有一个明确的方向。具备这方面潜力的人员，只要朝着一个方向不停地努力，对自身能力有一个质的飞跃，这仅仅是时间的关系。如果没有一个明确的方向，像一只无头苍蝇一样到处乱飞，就会像玉米地里的猴子一样，什么都不会落下，反而会让人觉得精疲力竭。因此，就业人员有一个科学、合理的就业管理和明确的职业生涯规划是非常重要的。

2.高校就业管理与职业生涯规划系统的作用

高校就业管理与职业生涯规划这一系统针对这一问题，通过互联网的方式将各个院校的学生的职业技能，就业单位所缺人才类型，生源信息，学生就业政策、合同签约情况等信息进行综合整理，智能化地设计出高校学生的就业指导和职业生涯规划。该系统不仅仅站在学院学生的角度去考虑问题，它还考虑了社会现状、公司规划、管理者等多方面的信息，全面地、科学地、合理地进行规划，并且不仅仅将院校学生的就业进行管理，还会针对社会和某学生的现状和发展潜力，进行一个评估，对未来有一个预测，对该学生的职业生涯有一个明确的规划，目前缺少什么，和自身的优势，从而确定近几年内需要努力的方向，不断地向最终目标靠近，会使刚刚进入社会并不是十分了解社会的人员少走很多弯路。该系统能够有效地提升高校学生的就业系统，是因为它并不是将一大堆信息堆积在求职人员面前，而是合理、科学地对职业生涯进行长远和近期的规划。

在社会压力不断提升的现状下，高校就业管理与职业生涯规划系统对提升高校就业率，有着明显的辅助作用，但是其系统才刚刚发展，并不是十分完善，国家应该加强该系统的投入，不断对其进行完善，使该系统的功能发挥到最大极限，更加有效地解决高等院校学生的就业难的问题。

参考文献：

郭志超.高校就业管理与职业生涯规划系统设计与分析[D].黑龙江大学，2011.

4.职业生涯规划与自我管理 篇四

职业生涯规划与自我管理 (

试

卷

)

单选题

1. 一个卓越的企业的特征是( D) 回答：正确

1. A 比别的企业能赚钱

2. B 比别的企业的市场占有率高

3. C 连续十五年的市盈率高于同行业平均水平

4. D 连续十五年的市盈率高于同行业平均水平的三倍

2. 在五级经理人体系中，富有实力的经理人的特征是( C) 回答：正确

1. A 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献

2. B 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作

3. C 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进

4. D 将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩

3. 沟通没有有效完成，原因可能是(C ) 回答：正确

1. A 沟通的互动性

2. B 沟通的双向性

3. C 单向沟通

4. D 沟通的.反馈性

4. 在进行职业生涯规划与管理中，职业生涯管理包括(A ) 回答：错误

1. A 职业发展目标

2. B 职业发展方案

3. C 职业发展角色转换

4. D 环境分析

5.在五级经理人体系中，乐于奉献的团队成员的标准是(B ) 回答：正确

1. A 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献

2. B 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作

3. C 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进

4. D 全身心投入、执着追求清晰可见、催人奋发的远景，向更高业绩标准努力

6.要取得别人的信任，一定不能( C) 回答：正确

1. A 真诚对待，真实守信

2. B 慎重许诺

3. C 坚决不能否定自己

4. D 健全的人格

7.个人测评分析中包括(D ) 回答：正确

1. A 专业知识

2. B 能力

3. C 个人特质

4. D 以上都包括

8.在职业规划与管理中，公司应该做的是(B) 回答：正确

1. A 定期检讨

2. B 提供培训和发展机会

3. C 参与员工职业生涯的讨论

4. D 提供及时考核

9.解决冲突的最好办法是(D ) 回答：正确

1. A 逼迫法

2. B 退让妥协法

3. C 竞争法

5.目标管理与职业规划 篇五

一、单选：

1.职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。

2.职业地位：由不同的职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。3.职业价值观：个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映，是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。

4.职业价值观中的自由型是指：不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。

5.职业分层：以职业角色为论据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。

6.《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全。这部大典将职业分为8个大类、66个中类、413个小类，共1838个职业。

7.无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。8.易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。

9.企业忠诚：就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。

10.国外职业生涯规划和管理学说始于：20世纪初，兴起于：20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入我国。

11.职业生涯规划和管理的实践最初是：以职业指导形式出现的。

12.职业与职业指导阶段的理论依据是：心理学中的人－职匹配的理论，使用的工具是：心理测验，早期代表人物是：帕森斯和威廉姆森，近代代表人物是：霍兰德。13.帕森斯提出了：职业指导这一概念。14.心理测量首先用于：军队中的人才选拔。

15.1953年，D．萨柏：发表了职业生涯的选择和发展理论；1956年，Anne Roe出版了著作《职业心理学》；1959年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。16.自从20世纪60年代以来，萨柏提出了：终生的职业生涯发展理论。17.1978年美国E.H.施恩出版了《职业的有效管理》首次提出了：职业锚。

18.20世纪80年代，戈萨德提出了：职业决策社会学模式，他把职业选择分两层，第一层包括社会-经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体素质因素和智力因素；第二层是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素。19.定性研究最主要的方法是：实地研究。

20.定性研究有直接法和间接法，直接法包括：个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法主要指投射法。

21观察法的类型：根据是否借助仪器分：直接观察与间接观察；根据观察地点分：实地观察与实验室观察；根据观察结果分：量的观察与质的观察

22.隐蔽观察法：为了在对人进行观察时使观察对象自然、放松，往往采用通过单向透光玻璃、电视、纱幕或潜视系统等进行观察，让对象不知不觉。

23.定量研究分为：探索性研究、描述性研究、解释性研究。

24.探索性研究：对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。

25.描述性研究：通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征上的分布状况和出现频率。

26.解释性研究：探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。27.美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为：个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即F=V*E 28.择业动机：是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和得失权衡

29.库伦伯茨的社会学习理论：解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。

30.将职业分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期的人是：格林豪斯。

31.定向计划：指让新进入组织的员工通过一系列的活动尽快熟悉组织和工作。32.师徒关系：是上下级同事或者同级同事之间对发展提供各种帮助的关系。

33.成就期：是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期，在这一阶段，个人的积极性、学习欲望、表现欲望都变得很强烈，对组织而言，这个阶段是培养员工和塑造员工的最好时机。34.确定职业生涯通道的传统方法是：考察员工在组织内的工作调动轨迹。

35.能够取代历史及传统确定方式的新方法是：以工作要求的行为、知识和技能之间的相似性为基础的。

36.职业生涯早期的年龄定位于25—40岁之间，立业期是职业生涯早期的第一阶段。成就期是第二阶段。

37.职业生涯中期阶段是40-55岁。

38.员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况被称为：职业高原现象。

39.职业生涯周期中最重要的是：职业生涯中期，这个时期容易产生职业生涯的危机。

40.职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰多出现在中间段，整个职业发展过程呈现出一条：倒“U”形曲线。

41.有效防范员工达到职业高原的关键性因素是：制定公认的晋升机制。

42.职业生涯晚期是45-60岁，男性退休年龄是60岁，职业生涯晚期划定在退休前的：5-10年左右的时间。

43.能力：指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。

44.特殊能力测试主要有：文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试。45.发散思维在行为上表现主要有思维的流畅性、变通性、独特性。46.创造性要求智商最低限度：120左右。

47.戴维.麦克利兰：提出了胜任力的概念，认为通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。48.巴甫洛夫发现高级神经活动有两个过程：兴奋和抑制。三个基本特性：强度、灵活性、平衡性。49.心理状态：指某一时刻或某段时间内相对稳定的心理活动背景，包括意识状态、注意、情绪状态、疲劳状态等。

50.心理特征系统包括：能力、气质、性格

51.自我调控系统包括：自我认识、自我体验、自我控制三个子系统。52.20世纪80年代末兴起的“大五人格理论”，认为人格是由五个维度组成，“五维”分别指：外倾性、随和性、情绪稳定性、责任心、经验的开放性。

53.生活特性问卷：是为评定人体的动机水平而编制，测验从风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。

54.权力动机：人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。

55.人际亲和：指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。56.在职业性格适合从事记者、推销员、演员的是：变化型

57.服从型：特点是愿意配合别人或按别人指示办事，而不愿意自己独立作出决策，担负责任。58.独立型：特点是喜欢计划自己的活动和指导别人的活动或对未来的事情作出决定。

59.协作型：在与人协同工作时感到愉快，善于引导别人，并想得到同事们的喜欢。适合从事的职业有：社会工作者

60.机智型：适合从事的职业有：驾驶员、飞行员、公安员、消防员、救生员等。61.自我表现型：适合从事的职业有：演员、诗人、音乐家、画家等。62.确定职业发展途径的分析方法有SWOT法和橱窗分析法。

63.压力：个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）和生理及情感反应。

64.社会环境因素的变化是员工压力的来源之一，它包括经济、文化思想和技术的变化，竞争越来越激烈，经济形势也处于变化之中，人们为自己的经济和生存保障而倍感压力；价值观念不断变化，新思想、新观念不断涌现，如果员工的思想不能与当代社会相适应，会诱发压力感；技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素，技术更新会使员工的技术和经验在很短时间内变得落后。65.压力大小与工作绩效的关系呈现出倒U形的关系。

66.三层面压力管理模型的特点是：组织性、系统性、强调预防为主。

67.工作和家庭的结果相互影响，导致两领域的相似性是指工作和家庭连接机制中的：溢出。68.越来越多的学者采用边界理论的观点探讨工作和家庭之间的关系，其中尤以Clark的工作家庭边界理论最为流行。此理论把工作与家庭之间的冲突解释为一种边界冲突，它主张：人们是边界的跨越者，每天跨越于工作和家庭之间，工作边界与家庭边界的渗透性和弹性导致了工作和家庭之间的冲突或平衡。

69.角色冲突指当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。70.由于把时间都投入工作领域（或家庭领域），而没有时间参与家庭领域（或工作领域）的活动而 产生的工作家庭冲突是：基于时间的工作家庭冲突.71.因承担工作领域（或家庭领域）的角色而产生的紧张、焦虑、疲劳、郁闷、易怒、冷漠等精神状态，使得个人难以顺利履行家庭角色（或工作角色）的职责是：基于压力的工作家庭冲突。72.由于工作角色（或家庭角色）要求的行为与家庭角色（或工作角色）要求的行为不一致，所以在工作领域（或家庭领域）的有效的行为在家庭领域（或工作领域）就可能失效，这种冲突是：基于行为的工作家庭冲突。

73.工作家庭冲突分为：工作－家庭冲突和家庭－工作冲突。

74.工作－家庭边界理论构建了工作－家庭关系的理论框架，其理论核心是：工作和家庭组成各自的领域或范围来彼此影响。

75.职业生涯开发的战略目标是：人的全面发展，开发的对象是组织的全体雇员集合。76.组织职业生涯开发的特征：长期性、全局性和战略性。

77.职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等。其中职业生涯阶梯模式与职业生涯阶梯设置是职业生涯阶梯设计的核心内容。

78.单阶梯模式：企业职业生涯发展只有一种行政管理职位，其职业生涯阶梯一般为：科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长、局长等。

79.无论是实行的单阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是：施恩提出的“职业锚理论”。

二、多选：

1.职业的特性是：①经济性②技术性③社会性④伦理性⑤连续性 2.影响职业声望的因素有：职业环境、职业功能、任职者的素质要求 3.职业生涯规划可分为：人生规划、长期规划、中期规划与短期规划。

4.职业生涯规划和管理的三个阶段：职业与职业指导期、职业生涯发展与职业生涯辅导期、全面生涯发展与辅导期。

5.职业与职业指导阶段的两大贡献：首先，重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法基础上。

6.一个人所处的各种社会环境对于其做出职业选择产生的具体影响有：家庭、实习经历、地域。7.观察法的局限性有：人的生理局限、观察仪器的局限、观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。8.小组座谈法缺点：误用、错误判断、主持、凌乱、错误代表。9.职业的功能：一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会，二是通过和别人一起共事来克服自我中心的意识，三是提供生存所需的产品和服务。

10.人格特征－职业因素匹配分为：条件匹配与特长匹配。

11.马斯洛将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。12.三种基本的亲子关系：依赖、回避、接纳。

13.道尔顿和汤普森职业发展阶段分为：第一阶段：成长依赖期、第二阶段：独立贡献期、第三阶段：指导授能期、第四阶段：策划领导期。

14.社会化的过程分为三个阶段：1）原先的期望2）面对现实3）改变自己和了解这种改变。15.施恩的社会化边界广度模型将社会化分成三个阶段：第一阶段称为“预期社会化”，新来者阶段是社会化的第二个阶段，最后阶段是成为局内人并进入新角色的阶段。

16.组织在鼓励员工进行职业考察的过程可以借助的方法：学习班、座谈会、小组讨论和咨询服务。17.诱使人们改变职业的三方面原因：个人方面的一些因素会影响职业变动、一些环境因素也能导致职业变动、一份比当前职业更诱人的工作。

18.人们对失业的最初反应分为四种类型：①感到震惊、不相信②对公司和管理部门感到愤怒③感到解脱④显出与已无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。

19.职业生涯中期组织管理的基本原则：以人为本的原则、提倡成功标准多样化原则、重点管理原则 20.职业生涯中期处于职业高原状态的员工有三类：明星员工、静止员工、枯萎员工。21.工作重新设计的方法有：工作轮换、工作丰富化、工作扩大化。

22.为退休所做的准备包括：决定何时退休、为退休后能过上充实满意的生活。23.职业生涯晚期管理有三方面的主体：员工的工作组织、社区组织、员工自己。24.智力包括：感知记忆能力、抽象概括能力、创造力。

25.智力结构理论有：斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因素论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。

26.智力的分类：天才、上智、聪颖、中才、迟钝、近愚、低能、无能、白痴。27.职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验、职业兴趣测验。

28.职业选择时应遵循的原则：能力类型与职业相吻合、一般能力与职业相吻合、特殊能力与职业 相吻合。

29.职业生涯发展策略包括：确定职业发展途径、实现职业角色转换、发展职业能力。30.职业生涯发展策略的原则：择已所爱、择已所能、择世所需、择已所利。31.橱窗分析法分为：公开我、隐私我、潜在我、背脊我。

32.工作压力的来源一般有三方面：社会环境因素、组织因素、个人因素。33.工作和家庭之间的连接机制有四种：分离、溢出、补偿、工作家庭冲突。

34.工作家庭冲突在个人层面上的表现有：角色的紧迫感、角色的超负荷、角色的阶段性冲突、角色期望和标准的冲突。

三、填空：

1.美国社会学家赛尔兹认为，职业是一个为了不断取得个人收入而从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。

2.比较常用的深层访谈技术主要有三种：阶梯前进、隐蔽问题寻探和象征性分析。3.气质分为：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。

4.人格的结构包括：知-情-意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特征系统、自我调控系统五种人格系统。

5.职业兴趣的发展一般要经历的：有趣、乐趣、志趣三个阶段。

6.正式的组织支持策略包括：组织的价值观、建立支持网、支持性的薪酬体系、弹性工作制度。7.有利于员工平衡工作－家庭冲突的非正式组织支持策略有：领导人的风格和非正式群体加以引导。8.三层面压力管理模型包括三层面策略：压力的预防、压力的应对、过度压力的治疗。9.专业技术人员主要有两种职业锚：技术型职业锚和管理型职业锚。

四、名词解译： 1.职业：参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

2.职业声望：是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。

3.职业生涯：个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。4.内职业生涯：在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。5.外职业生涯：在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。6.职业生涯规划：指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。7.职业生涯规划与管理：指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标和行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。

8.玻璃天花板：是用来描述职业女性发展中的壁垒，泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力，你可以很明确的看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”你看得到上面，但就是升不上去。

9.职业指导：由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。

10.个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。

11.观察法：指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的的、有计划地进行认识的过程，12.深层访谈法：一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一下被调查者，以提示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。

13.职业选择：劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

14.人格特征－职业因素匹配理论：指人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性－因素匹配理论”

15.职业锚：指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。16.工作轮换：员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。

17.工作丰富化：工作的纵向扩张，增加员工对计划、执行以及工作评价的控制程度，允许员工以 更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。

18.工作扩大化：工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工赋予更多的自由权，包括做决定和对工作实施更多的自我控制。

19.员工帮助计划：由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属和心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，达到改善组织管理的目标。20.智力：指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。

21.个人职业生涯规划：指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

22.工作压力：在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心理反应。

23.自我效能：是社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。

24.工作－家庭平衡：指工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作－家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。

25.工作－家庭平衡计划：指组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作－家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作－家庭平衡模式、提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。

26.组织职业生涯管理：是一专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。27.职业生涯发展的阶梯：组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

28.职业策划：组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势，并协助员工制定相应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程。

29.双阶梯模式：企业和组织为雇员提供了两种职业生涯的路线和阶梯，一是管理生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级管理职位，二是专业技术人员生涯阶梯，沿着这条道路可以通达高级技术职位。

30.继任规划：组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。

五、简答：

1.职业声望的调查与评价方法有？①民意调查法②自我评价法③指标法 2.职业生涯规划与管理包括的内容？①员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键②组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业目标的实现。

3.职业生涯规划和管理的基本内容？①对组织的发展目标进行宣传教育②建立职业信息系统③设立员工职业生涯发展评估中心④与人力资源管理活动相配合⑤建立奖赏升迁制度⑥加强员工的训练与教育⑦个人需要与组织需要相适应

4.工作生活质量（QWL）的意义？①提高员工主人翁精神②提高员工自我控制能力③加强员工的责任感④增加员工的自尊性⑤提高产品的产量⑥提高产品的质量

5.企业忠诚具体体现在哪些方面？①关心组织的发展②维护组织的信誉③保守组织的秘密④维护组织的利益

6.投射技术的具体方法？①联想技法②完成技法③结构技法④表现技法

7.“职业锚”概念的特点？①“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确②由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测③“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用④“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现，它的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认⑤“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域。

8.安全/稳定型职业锚的特点？①追求安全、稳定的职业前途②注重情感的安全稳定③对组织具有较强的依赖性④个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。

9.组织在立业期的行为有哪些？①有效招聘②帮助员工制定职业定向计划③给予员工有挑战性的工作④第一个上司不断地激励⑤有效地提供建设性的反馈⑥鼓励师徒关系和其他支持。

10.组织在个人成就期的行为有哪些？①提供具有充分挑战性和相应职责的工作②进行持续的绩效评估和有效的反馈③构建既现实又灵活的职业生涯通道④鼓励员工进行职业考察。

11.员工职业生涯中期阶段的危机控制管理？①面临新的职业与职业角色选择②应对挑战③接受新 信息④管理好时间⑤有效的沟通。

12.职业生涯中期组织管理的基本方法有哪些？①工作重新设计②提供员工帮助计划③完善培训体系④制定公认的晋升机制。

13.职业生涯晚期员工的管理应遵循的原则？①理解和尊重的原则②制度化与差别化结合的原则③真诚关心的原则④提前准备的原则⑤发挥经验优势的原则

14.胜任力的特点？①胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量的②胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征③胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。

15.简述人格及其特征? ㈠人格指构成一个思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。㈡特征①独特性②稳定性③统合性④复杂性⑤功能性。16.职业兴趣测验的功能表现在哪几个方面？①可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的能力投入②不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用③可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。

17.个人职业生涯规划一般包括哪些内容？①自我剖析②目标设定③目标实现策略④反馈与修正。18.个体差异对工作压力的影响有哪些？①认知因素②自我效能③社会支持④控制点⑤行为模式。19.支持性的氛围可用哪些途径来改善？①强调支持性人际关系和人际网络的重要性②通过举办各种文化体育以及其它活动增加员工们沟通的机会，增进友谊③强调沟通的重要性，提倡有问题就要沟通的组织氛围④对管理者进行培训，使其能够对下属进行很好的心理支持⑤提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育。

20.工作对家庭生活的影响有哪些？①职业的性质与家庭的功能密切相关②工作的地理位置、行程以及工作的时间配置③职业声望、职业地位和收入的数量④工作环境如工作压力、工作满意度和工种的感情气氛等

21.工作－家庭平衡计划的内涵？①它作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作－家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作－家庭平衡②它的目标在于帮助员工树立对待工作－家庭关系的正确态度，提高调节工作－家庭冲突的技巧③它是组织职业生涯管理的技术之一。

22.支持性薪酬体系设计的思路？①对于职业发展初期的员工，组织应加大报酬中激励工资的比重，同时通过专业人员帮助他们制定个人效价最大的福利方案②对于职业发展中后期的员工，给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要③使用菜单式福利计划，它的基本思想是让员工对自己的福利组合进行选择。

23.组织职业生涯管理对个人的作用主要表现在哪些方面？①让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础②提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力③能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度④有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。

24.导师计划对被指导者职业生涯发展的作用？①提携②教练③保护④展示⑤布置挑战的工作⑥指导关系除了具有对职业生涯发展的作用外，还具有一定的心理功能

25.促进导师关系的策略有哪些？①建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展②对不同的职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关系同盟③通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并促进指导过程的形成。

六、论述：

1.职业生涯规划与管理的作用？

答：1）它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯；2）组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。

2.人们或早或晚的会达到他的职业生涯高原的原因？

答：1）很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少；2）对于这少数职位的竞争越来越激烈；3）公司的经营战略也能影响晋升机会的数量和类型；4）强制退休在实际中很难被有效地执行；5）对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯发展的途径；6）有些员工更容易达到职业生涯高原；7）许多因素会引起管理者和其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原；8）出于对更均衡的生活模式的需要和向往。3.在退休计划中，组织协助解决雇员面临的问题的方法和措施有哪些？

1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休；2）开展退休咨询，着手退休行动；3）做好退休职工的职业工作衔接；4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。

4.个人职业生涯规划的实施步骤？

答：1）职业生涯诊断；2）确定职业生涯发展目标和成功标准；3）确定职业生涯发展策略；4）职业生涯实施管理。

5.工作家庭冲突对员工个人的影响？

答：①可能对员工的健康状况造成负面影响；②可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面；③对组织雇佣者而言，工作家庭冲突还与事业满意度相关。6.组织职业生涯管理的功能？

答：1）对组织的作用：①使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；②优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率；③提高员工满意度，降低员工流动率。

2）对个人的作用：①让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础；②提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力；③能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度；有利于员工过好的职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。

7.组织职业生涯管理的步骤和方法？

6.职业生涯规划与自我管理试题答案 篇六

一、单项选择题

1.下面哪一项会决定一个人以后的生活质量(A)A.一个人在所拥有的时间里选择的“事件” B.一个人的学历 C.一个人的生活背景 D.一个人的能力

2.一个优秀的企业和一个卓越的企业的区别在于(B)A.只有比别的企业更能赚钱才是一个卓越的企业

B.只有连续十五年的市盈率高于同行业平均水平的三倍的企业才是一个卓越的企业 C.只有比别的企业的市场占有率高三倍才是一个卓越的企业 D.只有一个企业的利润率高于别的企业，这才是一个卓越的企业 3.维持性的工作是指(C)A.向高目标移动的工作 B.会有明显好处的工作 C.向平行方向移动的工作 D.会有晋升的可能的工作 4.第五级经理人的特征是(D)A.为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作 B.组织人力和资源，高效地朝既定目标前进 C.用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献 D.将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩 5.在进行职业生涯规划和管理中，职业生涯的目标和标准包括(B)A.关键问题分析 B.职业发展周期 C.职业发展能力提升 D.职业发展方案

6.员工职业生涯发展的一般规律不包括(C)A.由垂直上升到水平飞行 B.由专才到通才 C.由管理工作到技术工作 D.由全时工作到部分时间工作 7.组织职业管理的主要内容有(D)A.组织对员工个人能力和潜力的评估

B.员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估 C.企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会 D.以上都包括

8.下面哪种人的成功率最高(A)A.制定并写下自己的目标 B.认真思考自己的目标 C.曾经思考过自己的目标 D.完全没有人生目标

9.在成功所必须具备的条件中，主观上已经具备的条件是(C)A.机会 B.背景 C.学历 D.人际关系

10.在成功所必须具备的条件中，主观上不具备，需要在客观上寻找的条件是(D)A.学历 B.品德 C.素养 D.机会

11.要取得别人的信任，不应该(B)A.真诚对待别人 B.多许诺别人好处 C.有错就改 D.有健全的人格

12.在职业生涯分析中，自己的优劣分析主要包括(B)A.价值 B.能力 C.经济环境 D.理想

13.在职业生涯规划与管理中，个人应该做的是(A)A.积极进行培训 B.提供及时的考核 C.提供职业发展信息 D.提供多种职业选择

14.在职业生涯的哪个阶段，员工会有比较低的潜力，但是有较高的生产率(D)A.介入阶段 B.成长阶段 C.饱和阶段 D.成熟阶段

15.关于个人职业生涯，下面说法正确的是(A)A.了解权力结构 B.在最初职位上停留很久

C.在组织内部保持固定性，不要跳槽 D.多跳槽，保持流动性

一、单项选择题

1.相对于目标而言，空想的特征是(C)A.秉承原则 B.循序渐进 C.不具备现实性 D.一步一个脚印

2.在员工职业生涯的哪个阶段，会有比较高的潜力，但是有比较低的生产率(C)A.介入阶段 B.成长阶段 C.饱和阶段 D.成熟阶段

3.关于个人职业生涯，下面说法中错误的是(C)A.考虑横向发展 B.审慎考虑第一职务 C.有机会就跳槽 D.有长远的职业眼光

4.一个卓越的企业的特征是(D)A.比别的企业能赚钱 B.比别的企业的市场占有率高

C.连续十五年的市盈率高于同行业平均水平D.连续十五年的市盈率高于同行业平均水平的三倍 5.在五级经理人体系中，能力突出的个人的特征是(A)A.用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献 B.为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作 C.组织人力和资源，高效地朝既定目标前进

D.全身心投入、执着追求清晰可见、催人奋发的远景，向更高业绩标准努力 6.在进行职业生涯规划与管理中，职业生涯发展策略包括(C)A.关键成就因素分析 B.职业生涯发展文件 C.职业发展能力提升 D.职业发展成功标准

7.在一个优秀的企业，企业员工的第一福利是(D)A.高薪 B.高职位 C.丰富的经验 D.培训

8.在成功所必须具备的条件中，主观上不具备，需要在客观上寻找的条件是(A)A.背景 B.学历 C.专业 D.素养

9.成功的决定因素是(B)A.机会 B.心态 C.学历 D.经验

10.沟通没有有效完成，原因可能是(C)A.沟通的互动性 B.沟通的双向性 C.单向沟通 D.沟通的反馈性

11.要让别人认同你，不应该(C)A.站在别人角度考虑问题 B.引导对方，使对方意见和你一致 C.委曲求全，迎合别人意见 D.站在对方利益角度提出意见 12.赢得别人尊重和信任的根本是(D)A.有很好的礼貌 B.真诚对待别人 C.认真倾听对方意见 D.健全的人格

13.一般来讲，冲突来源于(A)A.误会 B.双方有绝对的利益冲突 C.双方关系背景不同 D.环境关系

14.职业生涯规划说明中，行动计划包括(D)A.工作岗位发展路线 B.教育培训 C.具体计划 D.以上都包括

15.在职业规划与管理中，直线经理应该做的是(D)A.积极与公司协调 B.跨业学习，开创新机 C.沟通公司使命

D.提供发展的机会与支持

一、单项选择题

1.在成功所必须具备的条件中，主观上已经具备的条件是(B)A.机会 B.素养 C.背景 D.人际关系

2.员工职业生涯的一般规律是(D)A.由通才变为专才 B.由管理工作变成技术工作 C.由关心家庭问题到关心工作 D.由垂直上升到水平飞行

3.在职业规划与管理中，个人应该做的是(C)A.提供及时考核 B.提供职业发展信息 C.定期检讨 D.沟通公司使命战略

4.在进行职业生涯规划与管理中，职业生涯管理包括(B)A.职业发展目标 B.职业发展方案 C.职业发展角色转换 D.环境分析

5.在五级经理人体系中，富有实力的经理人的特征是(C)A.用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献 B.为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作 C.组织人力和资源，高效地朝既定目标前进

D.将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩 6.沟通没有有效完成，原因可能是(C)A.沟通的互动性 B.沟通的双向性 C.单向沟通 D.沟通的反馈性

7.一个卓越的企业的特征是(D)A.比别的企业能赚钱 B.比别的企业的市场占有率高

C.连续十五年的市盈率高于同行业平均水平D.连续十五年的市盈率高于同行业平均水平的三倍 8.要让别人接受你，就必须(D)A.己所不欲，勿施于人 B.重视、在乎别人 C.认真倾听别人意见 D.以上都包括

9.解决冲突的最好办法是(D)A.逼迫法 B.退让妥协法 C.竞争法 D.合作协商

10.要取得别人的信任，一定不能(C)A.真诚对待，真实守信 B.慎重许诺 C.坚决不能否定自己 D.健全的人格

11.在一个优秀的企业，企业员工的第一福利是(D)A.高薪 B.高职位 C.丰富的经验 D.培训

12.个人测评分析中包括(D)A.专业知识 B.能力 C.个人特质 D.以上都包括

13.在职业规划与管理中，公司应该做的是(B)A.定期检讨

B.提供培训和发展机会 C.参与员工职业生涯的讨论 D.提供及时考核

14.员工有较高发展潜力和较高生产率的是哪个职业生涯阶段(B)A.介入阶段 B.成长阶段 C.饱和阶段 D.成熟阶段

15.在五级经理人体系中，乐于奉献的团队成员的标准是(B)A.用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献 B.B为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作 C.组织人力和资源，高效地朝既定目标前进

7.高校辅导员的职业生涯规划与管理 篇七

关键词：高校,辅导员,职业生涯规划,职业生涯管理

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者, 他们不仅要从事学生管理的日常事务性工作, 还要创造性地开展学生思想政治教育、校园文化活动, 为学生提供生活指导、心理咨询、就业指导等服务。然而, 长期以来, “队伍不稳定”、“专业化不强”、“结构不合理”等问题一直困扰着这支队伍的建设, 而辅导员在自身职业发展的过程中面临着许多困惑和问题, 希望能够得到学校更多的关注与支持。目前, 高校非常注重对大学生进行职业生涯规划的教育与指导。作为辅导员, 其个体发展也需要通过职业生涯规划与管理来实现。开展对高校辅导员的职业生涯规划与管理, 可以把辅导员的个人发展目标和学校的总体目标结合起来, 既保证了个人得到职业发展, 又可以加强高校的辅导员队伍建设, 从而促进辅导员和学校的共同发展。因此, 高校和辅导员自身应如何开展好辅导员的职业生涯规划与管理, 应成为我们深入思考的问题。

一、什么是职业生涯规划与职业生涯管理

(一) 职业生涯与职业生涯规划

职业生涯 (career) , 是指一个人一生连续从事和负担的职业、职务、职位的过程。职业生涯不仅仅是职业活动, 而且包括与职业有关的行为和态度等内容。美国的一位职业指导专家萨帕 (Donald E.Super) 把人的职业发展过程分为五个阶段:成长期、探索期、建立期、维持期及衰退期。而职业生涯规划 (Career Planning) 就是对这一发展过程中职业发展目标的确立和计划的实现的过程。职业生涯规划的目的就是帮助个人达成其每一阶段生涯发展任务, 并为下一个阶段发展作好预先的规划和准备。职业生涯规划的主体是组织和个人。职业生涯规划对于个人来说, 是结合自己的工作实际制定发展目标, 并通过有效手段逐步实现既定的发展目标;对于组织来说, 就是帮助员工找到个人目标与组织发展机会的结合点, 为员工的发展提供机会, 并通过一定途径给予适当的帮助。具体到高校中, 就是高校和辅导员。即将高校目标和辅导员目标有效地综合起来, 高校为辅导员提供帮助, 以实现辅导员个人的职业发展。学校将从辅导员工作绩效的改善中获益, 而辅导员个人则从工作内容的丰富、更具有挑战性中获得满足。这体现了个人利益与整体利益、个人发展与系统发展的不可分割的辩证统一的关系。如何选择和规划自己的职业生涯, 往往受学识、爱好、机遇、工作环境等主客观条件的制约, 只有根据现行的工作需要改变原来的职业目标和兴趣, 调整心态, 培养对所从事职业的敬业精神, 在实践中产生对事业的热爱, 才能集中经历全身心投入工作, 实现个人价值, 做出成就。

(二) 职业生涯管理

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理实践中发展的新学科, 是指组织帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动, 是组织为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式, 它能有效抑制组织与员工个体在目标整合上的偏差, 并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。对于高校来说, 辅导员的职业生涯管理是指由学校实施的、旨在开发辅导员潜力、使辅导员能自我实现的一系列管理方法。它使辅导员的职业发展路径与学校对辅导员价值实现的要求路径相一致, 并且在职业生涯发展中学校不断为辅导员个人成长提供帮助, 帮助其实现职业发展。

二、对高校辅导员进行职业生涯规划和职业生涯管理的意义

高校学生规模的不断增长和大学生思想政治状况的日益复杂化, 要求高校辅导员队伍要逐步趋向职业化、专业化。目前国内许多高校都按照中央16号文件和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等有关文件的精神逐步增加辅导员的数量, 改善其队伍结构, 加强他们的思想理论和业务培训等。但许多高校往往忽视了辅导员的个人发展与潜能开发, 缺乏对在职辅导员的职业生涯规划的引导和帮助。职业生涯规划可以有效地帮助辅导员真正认识自己、了解自己, 进一步分析与评估内外在环境的优势与劣势、机会与威胁, 并在此基础上设计出适合自己且合理可行的职业生涯发展方向。这样一来, 也更有利于辅导员实现自己的目标。这种目标和理想的实现可以使辅导员体验到自我实现的满足感和优越感, 从而进一步激发辅导员更加自觉地努力提升自己, 并以饱满的精神状态投入到工作中去, 促进学生思想政治教育工作的发展。因此, 高校如果能够帮助辅导员做出个性化的职业生涯规划, 从根本上改变辅导员职业生涯现状, 激活辅导员职业潜力, 使辅导员看到自己的发展空间, 使辅导员队逐步实现“职业化、专业化、专家化”的发展目标。

高校加强对辅导员的职业生涯规划和职业生涯管理具有十分重要的意义, 主要体现在以下两方面:

(一) 有利于高校实现辅导员队伍“职业化、专业化、专家化”的战略目标

学校通过详细了解辅导员的实际需求, 逐步完善管理和培养机制, 充分调动辅导员的积极性, 挖掘他们的潜力, 最大限度地使辅导员个人素质与工作需求相匹配, 使其加强对辅导员工作的认同感, 帮助其实现个人职业目标, 实现自身价值。这样一来, 他们就会选择长期从事辅导员工作, 并以更大的热情投入到学生思想政治教育工作中, 从而促进学生工作的良好发展;学生工作发展的良好局面, 同时有利于吸引更多人专职从事辅导员工作。高校最终达到实现辅导员队伍的“职业化、专业化、专家化”的战略目标。

(二) 有利于辅导员实现个人的职业目标

通过加强对辅导员的职业生涯规划, 可以使辅导员了解学校的发展目标, 学校的发展规划以及个人的发展方向, 提高辅导员自我管理和自我发展的能力;可以引导辅导员成为职业化的高校学生思想政治教育工作骨干, 这样他们必然会把辅导员工作看作是一个可以长期从事的职业, 而不是一个临时职业、不是个人晋升的“跳板”。他们势必会加强对辅导员工作的认同感, 把辅导员工作作为个人事业来发展, 长期地、全身心地投入到本职工作中, 从而实现辅导员个人的职业目标。可见在高校开展对教师的职业生涯管理是极其必要和重要的。

三、高校辅导员职业生涯规划与管理的有效途径

(一) 高校要全方位做好辅导员的职业生涯管理

1. 优化辅导员队伍结构, 促进队伍建设。

高校应对辅导员队伍建设作全局性长远规划, 不断优化辅导员队伍结构, 包括性别、年龄、学科专业、学历、专兼职等, 这样可以拓宽他们以后的职业发展平台, 从而进一步增强辅导员队伍的凝聚力, 形成一支结构合理、战斗力强的辅导员团队。

2. 进一步完善体制机制, 为辅导员职业生涯规划创造条件。

高校应根据辅导员的工作特点, 进一步完善辅导员队伍建设的体制机制, 为辅导员职业生涯规划创造条件。如将辅导员的培养纳入高校师资培训规划和人才培养计划, 享受专任教师培养同等待遇;尽量为专职辅导员设置相应的教学岗位, 为他们安排一定的教学工作量;设置辅导员评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务以及从事思想政治教育相关领域的科学研究的优惠政策;积极为辅导员的学习、培训、进修提高等创造必要条件;为辅导员的职务晋升和工资福利、生活创造便利条件和提供必要保障等等, 为他们进行职业再定位做好相关的前期工作。

3. 加强宣传, 分类指导, 为辅导员职业规划设置通道。

在做好优化队伍结构, 完善体制机制的工作基础上, 高校要加强辅导员职业生涯规划的宣传, 引导辅导员认识自己, 了解职业现状, 做好自身的职业生涯规划。同时, 要根据他们自身胜任特征特点及目标岗位胜任特征的要求, 针对不同人的具体情况, 分类指导, 了解辅导员的个性特点、职业意愿和要求, 为辅导员设置和疏通实现职业理想和获得满意工作的职业通道, 指明达到职业生涯目标的路径, 帮助辅导员制定和执行职业生涯规划。

4. 加强对辅导员的绩效评估与考核, 帮助辅导员实现职业生涯规划。

学校可通过辅导员绩效评估与考核来帮助他们更好地了解自己的个人特点与工作行为特点, 根据这些特点及兴趣设计出更符合个人特征与学校需要相匹配的职业生涯发展规划, 以便更充分挖掘和发展自己的职业潜能以实现职业发展目标, 在符合学校发展需要的前提下实现其职业成长。

实施这样的一个系统规划, 可以促使辅导员努力开发有助于提高学校整体绩效的关键技能和行为来提升和发展学校核心竞争力, 使学校和辅导员的胜任特征持续得到提升, 实现辅导员个人发展目标与学校战略目标的和谐一致。

(二) 高校辅导员要分步骤做好自己的职业生涯规划

因为职业生涯规划不是社会或学校强加在辅导员个人身上的实施方案, 而是辅导员自身在内心动力的驱使下, 结合辅导员职业的要求和高校学生思想政治教育工作的现状, 依据现实条件和机会所制定的个人化的实施方案。所以, 从辅导员个人的角度来讨论职业生涯规划, 它的主要内容包括:自我认识;自我规划 (确定职业方向和目标, 明确职业发展路线) ;自我管理 (明确需要进行的自我学习、提升准备和行动计划) ;自我实现 (反馈评估, 修正完善) 。

1. 自我认识

管理大师彼得杜拉克提出的问题:“我真正想做什么?我为什么要去做?我现在正在做些什么?我为什么这样做?”这一连串问题也正是刚刚从事辅导员工作的新辅导员应该深思的课题。唯有充分认识个人的人格特质、能力、工作价值观与工作适应性等, 才能理清生涯发展的思路, 展开工作生涯发展的第一项。自我认识应主要围绕对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析, 通过对自己进行的全面分析, 认识自己、了解自己, 以确定适合自己的发展方向, 选定适合自己发展的职业生涯路线, 从而对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。可见, 实事求是的自我认识和自我评估是制定职业生涯设计的前提。

2. 自我规划

生涯目标与路线规划指辅导员确定自己的职业发展方向和发展目标, 以及通过何种途径实现发展目标。目标的抉择需以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等条件为依据;生涯路线是指辅导员准备从什么方向实现自己的职业目标, 比如:是从事大学生思想政治教育教学工作、大学生职业生涯规划与就业指导、学生日常事务管理, 还是从事思想政治教育理论研究等。确立目标是制定职业生涯规划的关键, 有效的生涯设计需要切实可行的目标, 以便排除不必要的犹豫和干扰, 全心致力于目标的实现。进行自我规划, 辅导员首先应该进行职业目标和路线规划。而在确定职业目标和路线前, 要对辅导员角色有充分的认识, 还需要明确对于辅导员而言有哪些可供需选择的发展方向, 以便进行准确定位。一般来说, 高校辅导员主要有三个发展方向:一是长期从事辅导员工作;二是转任学校党政机关或二级单位党政干部, 三是转向从事教学科研 (包括“两课”教学科研) 工作。在做出选择之前, 需要通过对自我性格、兴趣、特长等进行评估, 对学校以及社会整体环境加以分析, 从而选择职业发展方向和目标。

对辅导员而言, 在选定从事高校辅导员这一职业后, 为实现职业目标和职业理想还须考虑向哪一路线发展。虽然同为高校辅导员这一职业, 但也有不同的岗位、不同的发展方向。是长期从事辅导员工作, 还是走专业技术路线向业务方面发展或走行政管理路线向行政方面发展?辅导员可以针对下面三个问题询问自己:

(1) 希望往哪条路线发展?主要根据个人的价值观、理想、成就动机和兴趣等主观因素, 分析自己的人生目标, 以便确定自己的目标取向。

(2) 适合往哪条路线发展?主要考虑自己的智能、技能、情商、性格、特长等客观因素, 分析自己与他人的优劣势, 确定自己的能力取向。

(3) 可以往哪条路线发展?主要考虑自身所处的内外环境等, 分析挑战与机会, 确定自己的机会取向。

三个取向确定后, 进行综合分析, 确定自己的职业生涯路线。

3. 自我管理

自我管理主要包括明确需要进行的自我学习、提升准备和行动计划等。在确定了职业生涯目标后, 要使职业生涯设计变为现实, 辅导员必须把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的是制定自我学习 (包括相应的教育和培训计划) 、提升准备和落实目标的行动方案。辅导员应采取什么措施开发自己的潜能、如何提高政治理论水平、辅导员业务能力、管理服务能力、组织协调能力、科研能力等等, 都要有具体的计划与明确的措施, 并且这些计划要特别具体, 以便于定时检查和落实。如:辅导员在制定自我学习行动方案时, 可以根据自身工作实践的需要, 根据大学生思想工作特点, 确定自我培训和提高的内容, 制定长期的自我提高的行动计划。一方面要抓好自身的政治理论学习和实践, 做到“向书本学习、向同事学习、在工作实践中学习”;另一方面要抓好实际工作的总结反思, 通过不断总结反思, 达到提高个人综合能力, 促进工作实践的目的。辅导员在做提升准备前首先要确认自己当前已达到的专业技术水平, 其次要预测未来职业发展要求, 并找出两者之间的差距, 最后制定消除差距的计划。在这过程中, 确立终生学习的理念与适时“充电”尤为重要。

4. 自我实现

辅导员要在职业生涯规划中最终达到自我实现就要对自身的生涯规划进行反馈评估, 进一步修正完善生涯规划设计。影响生涯设计的因素很多, 有的可以预测, 有的难以预测。因此, 要使职业生涯设计行之有效, 还需要时时审视内外环境的变化, 不断地对职业生涯设计进行评估与修正完善, 以能适应环境的改变, 同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。修正完善的内容包括:生涯路线的选择、目标的修正、生涯策略、实施措施与计划的变更等等。成功的职业生涯设计需要时时审视内外环境的变化, 并且调整自己前进的步伐。

辅导员队伍的建设和发展不仅有利于辅导员个人的进步和提高, 实现其职业生涯的目标, 同时有利于高校学生工作的正常开展和高校可持续发展, 反过来吸引和留住人才为高校的学生思想政治教育工作服务, 逐步实现辅导员队伍的“职业化、专业化、专家化”。因此, 高等学校和辅导员要把辅导员的角色定位与职业生涯规划作为高校思想政治教育工作的重要内容;把辅导员的长期发展和高校思想政治教育的实际需要紧密结合起来, 实现高等学校与辅导员的“双赢”。

参考文献

[1]教育部, 普通高等学校辅导员队伍建设规定, 2006年9月.

[2]张莹.如何进行职业生涯规划与管理[M].北京, 北京大学出版社, 2004.

[3]苏文明, 吴薇莉.基于胜任特征的大学辅导员[J].人力资源管理, 第22卷第2期, 2006年6月.

[4]王芳.职业生涯规划——职校教师管理的新视角[J].职教论坛2006年6月综合版.

[5]黄炳辉.高校学生辅导员职业生涯规划探析[J].黑龙江高教研究, 2006年第12期总第152期.

8.员工职业倦怠与压力管理 篇八

但是，如果工作和生活中没有任何压力或压力大小，人的免疫系统也会出现功能降低，也容易导致疾病。所以，要让员工处于合理的压力水平状态下，调整好生活和工作、个人和组织、现实和理想的关系，对个人、企业都是大有益处的。

虽然不同行业之间倦怠发生率有差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。事实上，只要与人打交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题。当人们对自己不再充满信心，对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。职业倦怠不是说来就来的，而是由日常工作中的挫折、焦虑、沮丧日积月累而形成的。

职业倦怠的发生率和工作性质、工作要求有很大关系。企业中层和基层员工则是因为工作性质以执行为主，自主性差，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。再加上发展机会只能靠提升，而升迁的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁，这种职位升迁的途径也导致倦怠。

职业倦怠的症状和危害

发生职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击性行为等情绪和行为特征。职业倦怠常常有以下13种典型症状：

1.在工作中经常有挫折感，恶劣性情绪增加，容易烦躁或喜怒无常；2.人际关系不融洽，孤独感加重，朋友减少；3.刻意回避各种社交活动，有自闭倾向，对自己及周围环境持消极态度；4.周期性的激动、焦虑、恐惧、沮丧、甚至绝望；5.身体健康每况愈下，小毛病不断；6.对工作没有热情，总感到工作繁忙，心理压力过重；7.通过抽烟、酗酒、追逐异性等方式来回避现实；8.感觉自己的工作没有意义，十分无聊；9.不知道将来会怎样，得过且过；10.缺乏安全感，心理承受力下降；11.发现忘记了许多事情、数字、朋友的名字和通常记得的地方；12.心力疲惫，丧失信心和自负自大；13.发现自己很难放松，经常烦躁和坐立不安。

职业倦怠的危害不但会直接影响员工身心健康，也会影响他们的工作热情和工作能力，甚至还会厌弃工作，最终会对自己、家庭及单位产生许多消极影响，危害极大。具体有以下几个方面：

1.员工的职业倦怠会使其产生情感和家庭问题；也会导致失眠、酗酒、药物依赖和自杀。心理枯竭还会使他们斗志消沉，不再追求工作上的成就和进步，影响自身的职业发展。

2.员工出现职业倦怠后，易对领导和同事的行为做消极解释，易产生出不必要的人际关系矛盾，甚至与同事的关系恶化。为社会提供的服务质量会明显降低。

3.职业倦怠状态的员工对工作的消极影响会导致士气低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，进而严重影响组织的稳定性和工作效能。

4.员工职业倦怠将会导致员工队伍的高流失率,严重影响员工队伍的稳定和整个社会的发展。如果压力过大，个体容易对自己能力产生怀疑，易出错，不想与人沟通，导致工作业绩的下降，反过来，就易形成更大的压力，最后导致恶性循环。

克服职业倦怠的措施

改变产生倦怠的应激源

最近人才网公布首份管理者痛苦指数调查结果显示，“上级总是不信任我，授权不充分”和“预定的工作目标过高”是最痛苦的应激源。因此作为管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色，真正体现“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压，尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为员工提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数人的成就需要。这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。

工作丰富化

工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围，即向工作深度进军的职务设计方法，与向工作的横向扩展的工作扩大化的职务设计方法相比较，此种职务设计方法的扩充范围更为广泛，主要是由于此种方法可以集中改造工作本身的内容，使工作内容更加丰富化，从而使职务设计本身更富有弹性。工作丰富化主要通过增加职务责任、工作自主权以及自我控制，满足员工心理的多层次需要，从而达到激励的目的。

丰富培训的内容

培训不只是提高员工的职业技能，还要针对他们的生活方式、生活质量和价值观进行有效的培训。员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以是具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。

关注组织公平

公平是每个员工都希望组织具备的基本特点之一。 因此，组织必须从以下两个方面做到公平。首先，绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。要制定一个科学合理的绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。其次，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。最后，选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

用沟通创造和谐舒心的民主氛围

沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。

对组织而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。

职业倦怠的行为调适

找出造成压力的原因

采取任何形式的行动减轻压力都是大有益处的，因为这表明当事者不愿意再忍受不合理的压力，开始针对压力进行有效行动。有时原因是不易找到的，为了击中问题的要害，每当自己烦躁不安时，把情况记录下来，然后观察是否有规律。当多次观察自己对人和环境的反应时，当事人有可能发现问题所在。

当人们遇到威胁时，不外有下列两种反应：攻击或逃走。身为职业倦怠的受害者，要减少压力，首先要找出焦虑来源，并采取必要步骤，以重新掌握职业生涯的主动权。

设定目标

设定目标为了工作有效率，必须要有所激励。但是很少有人了解激励与工作表现互为因果。最好选一个小目标，因为这样成功的机会比较大。目标应明确、可量化，并能在一定期间内完成。目标的达成可使其重拾信心，再朝另一个小目标前进。这时就会发现工作愈来愈有兴致。并使自己对未来充满希望。另外，制定适当的期望值，把自己的注意力从令人厌烦的事情上转移到具体的工作上来。

设定优先顺序

把自己的工作内容全部列成清单，然后把这些工作按“比较重要”、“重要”、“较不重要”分级。看看有哪些“较不重要”的工作可以删除不做，或授权给更适合的人来做。再将“比较重要”及“重要”的工作分出优先顺序。接下来就可挑一个喜欢的工作来做，而将后者视为完成第一项工作的奖励。妥善安排时间可以减轻压力，先做计划，不要过度操劳，留出休息时间。解决了一个问题后，再逐项解决其他的问题。在每一个时间段里每次只面对或解决一个难题。这样面对压力的烦躁心态就慢慢被工作思维所替代。

讨论问题

讨论困扰自己的问题是解决问题之道。一旦自己知道烦恼所在，可与朋友或者当事人共同商讨解决。学会用别人的思维启发自己的思维，用别人的经验来丰富自己经验。承认自己无法独立解决问题也许令人难堪。但一开始就与人讨论关于自己处境的一些问题，往往会获得建设性的解决方法。

积极寻求应付方式

一是要调整心态，克服自卑与自傲心理。不要抱怨自己的运气不佳，境遇太差，一味把成败归咎于客观条件，而忽视主观能动性。 二是要有兴趣。一个人长时间地投入在一项工作中，如果没有兴趣，压力就会累积起来，导致不堪重负。要想抛开压力，最好就是找点自己感兴趣的事情去做。用行为转移自己的心境。这种轻松的心境通常是找到解决办法的前提。

适度转移和释放压力

面对压力，转移是一种最好的办法。当压力太重承受不了时，那就放下来暂时不去想它，把注意力转到让自己轻松快乐的事上来。等心态调整平和以后，内心逐渐趋于镇定，思维的效率就可以改善，再面对目前的压力就容易找到一些有效的办法。还有通过体育运动也能使人很好地发泄，运动完之后多数人会感到很轻松，以体力的宣泄达到精神的放松，这样就可以把压力释放出去。

职业倦怠的心态调整

缓解焦虑

在所有不愉快情绪中，焦虑是另一种重要的消极情绪。焦虑有两种形式：一种是认知的，即忧虑的思绪；一种是肉体的，即焦虑的生理，如冒汗、心跳加速等。焦虑者的思绪通常只会为各种各样的事情忧虑，他们总是注意到别人不曾看到的人生和工作困境，甚至假想出许多客观并不存在的可能。让自己的逃避产生充分的理由。而且这种人注意力总在不断感受着潜匿的威胁，让自己陷入恐惧之中，同时思维就在这种模式里不断地重复。

长期的焦虑当然是有害的，焦虑者不仅不断地重复同样的思绪，脑部也会逐渐僵化，减低未来应付变化的能力。

如何有效地减缓与克制焦虑呢，美国宾州大学心理学家托马斯•波克维提出了一些简单而有用的方法：一是要有自我意识。尽早察觉忧虑的产生时机，最好是在瞬间的灾难引发忧虑的当时便有所意识。让人们注意焦虑的先期征兆，认识引发忧虑的情况、思绪或意象，以及随之而来的生理反应。此外他还教导当事者在忧虑入侵时的放松方法，以及平常如何熟练放松的技巧。二是向焦虑挑战：仔细思索一下这些可怕的事件发生得有多大？除了任其发生以外有无其他选择？是否可以采取其他的建设性方法？

思绪的克制加上建设性的质疑，对低层次的焦虑可达到阻止效果。一个人越是往这方面努力，就越可能阻断脑部边缘系统的刺激。此外，积极进入放松状态也有助于抵制脑部发给全身的焦虑信号。

一位资深的心理专家指出，如果当事者任由自己一直忧虑下去，会越觉得事情的确值得忧虑。但只要尝试从多种角度去思索，他的忧虑便会开始动摇。事实证明即使忧虑成疾的人都可经由这种方法慢慢走出忧虑。

调整心态

尽管人们无法回避职业压力，但却能调整面对压力的心态。有了好的心态才能够想出各种办法，不断积累经验和提高解决压力的能力。增强信心是提高对压力承受能力的重要心态，它体现着一个人面对职业压力的自尊心表达。

无论压力从何而来，改善职业倦怠的办法首先是应该对自己有一个正确认识。自信心其实就是个体对自己积极的、肯定的、客观的评价，也是一个人面对压力是进攻还是撤退的心理准备。一个人看待自己需要从三个方面获得：一是自我评价，二是别人对自己的评价，三是自己对别人的评价。如果自我评价十分脆弱，那么他就会特别依赖于别人对自己的评价。工作稍有一些不顺，他除了感受工作本身的压力外，还要感到自我被外界否定的巨大压力，很快就会达到职业倦怠。所以，减少职业倦怠的根本途径还是建立一个强大的自我评价体系，达到“胜不骄，败不馁”的境地。

其次，对自己要有一个客观的恰如其分的评估，努力缩小“理想的自我”和“现实的自我”的差距。在制定目标时，既不好高骛远，又不妄自菲薄，要把长远目标与近期目标有机地统一起来，脚踏实地一步一个脚印地做起，这样才有助于“理想我”的最终实现。

再者，在竞争中要能审时度势，扬长避短。一个人的需求、兴趣和才能是多方面的，如果在实战中注意挖掘，那么，很可能会造成“柳暗花明又一村”的新局面。这样不仅能增加成功的机会，减少挫折，而且会打下进一步发展和取胜的好基础。当然，成功了固然可喜，失败了也不要把工作暂时的失败来否定自己整个人生价值。把自己对自己价值的评价完全寄托在外界的标准上。

减压还要解开心结。假如能学会取舍，学会轻装上阵，学会善待自己，凡是不跟自己较劲，甚至学会倾诉发泄释放自己，人就会以对一种环境的控制感代替无助感。

对压力心存感激的心态。无论我们对压力采取什么心态，压力都是客观存在。压力也是我们成长的一个重要动力，人生许多重要的阶段都是伴随着压力而度过的。没有压力，我们的心智就不能得以良好地成长。当我们尽情享受生活的乐趣时，都应该对当初让我们曾经头疼不已的压力心存一份感激。

最后，增强自己的使命感和树立高尚的人生观。古人曰，透得名利关，方是小休歇；透得生死关，方是大休歇。快乐与内心的祥和来自和谐的内心世界。有了内心的真正和谐，就如同建立了强大的自我控制系统，总结在实践中行之有效的科学办法，加上组织实施减压的若干措施，便能有效地克服职业倦怠产生的许多问题。

(作者系重庆行政学院心理学副教授、重庆荣格心理与事业发展咨询所高级心理咨询师)