设计部技术员岗位职责（共11篇）（共11篇）
1.设计部技术员岗位职责 篇一
技术部电气组设计工程师岗位职责
职责范围
1、收集配电及自动化控制新产品、新技术方面的资料、信息。
2、根据公司下达的生产计划及设计要求，进行配电及自动化设计、研发。
3、新技术研发需撰写《可行性研究报告》提交公司领导审核后，按《可行性研究报告》内容进行开发设计。
4、负责新技术研发过程中的整体策划，设计图纸、编写工艺标准、确定重点和难点，确定硬件的检验标准、方法、手段。
5、不断改进控制方法，使电路简洁、易于操作、安装。
6、负责配电及自动化控制的设计、通过全部过程工作；明确提电控柜制作、调试、安装方案，指定所需购买的元件、电缆清单，确定项目所需的材料。
7、跟踪指导元器件的检测、配电柜的装配过程，解决装配过程中的材料替换、检查、验收等一切问题。
8、安装调试结束，移交整套技术性文件、检验指导文件。协助档案管理员做好资料整理、存档工作。
9、完成主管交办的临时工作。
责任权限
1、对本部门设计的配电、自动化控制图纸、技术资料有审核权。
2、对经本岗位审核的各项技术资料、图纸的正确性、准确性负责。
3、对本岗位设计的图纸、技术文件正确性、准确性负责。
4、编写个人工作计划、在规定的时间内完成工作。
5、按质量管理体系使用文件资料，编号交技术部负责人签字，交档案管理员整理存档。
6、对新项目所涉及的试制、试生产过程有指导、参与、全程跟踪责任。
7、完成主管交办的其它工作。
工作流程
1、根据合同中设备清册项目与工程任务单中规定的期限，制做计划，根据计划提供图纸及相关技术资料。
2、根据合同中设备清册所列设备清单、机械组提供的设备相关资料及合同中配电及自动化控制约定开始设计。
3、审核图纸中技术文件各项标注满足技术文件格式要求并签字确认。
4、审核完成后将图纸及技术文件通过档案管理员下发生产部并做好交付记录。
5、处理车间生产、装配过程中提出的问题。
6、参与设备的出厂调试，检测工作。
7、监督项目图纸及相关技术资料的存档情况。
2.设计部技术员岗位职责 篇二
设计代表是相关单位派驻到施工现场的全权责任人, 是计划统筹设计与施工方的责任和义务, 是代表设计方履行设计职能的责任人, 同时也是处理设计方与施工方问题的首要代表, 设计代表的工作内容即针对施工现场的情况及时与设计方和业主方沟通成形, 以达到业主方的满意程度为标准来权衡整个工程的运行, 在整个项目中祈祷了牵连多方协调机制的有利作用。
1.1 设计代表的重要性
在一个施工开始进行到设计单位在每个阶段的工程设计研究中, 都要受自然条件等额外因素的制约和人为主客观问题的响应, 在设计上很难达到理想化标准, 总会存在一些设计上的问题。对于在设计上存在的一些问题, 理论上都需要由设计代表及时查出纠偏, 同时与设计以及施工方相互沟通最后得到解决方案, 消除潜在的问题和隐患, 使得工程项目得以顺利达到预期完工。
1.2 设计代表的职责
1) 设计单位的全权代理人, 代表设计一方监督管理施工, 权衡双方利害关系;2) 了解相关建设法规内容, 执行设计方与业主方的相互关系;3) 统筹设计单位内部关系和施工外在职责相关联;4) 掌握工程计算程序, 全方位熟悉设计思路, 了解施工的发展进程以及每次改正优化的本质和标准, 参与施工前技术落实;5) 掌握相关法律法规, 及时履行职责权利;6) 及时将重要的设计问题向项目负责人以及原设计部门等相关单位领导上交讨论;7) 负责现场的只为调度和工作协调, 妥善处理业主和设计方的最根本利益。
2 设计代表与几方责任体的衔接作用[2]
设计代表的工作内容繁多, 需要与各方保持良好的沟通。要做一个称职的设计代表, 需要了解以下内容:
1) 设计代表和监理是协作互助的关系, 有共同的目标和权利, 然而他们却服务于不同的业主单位, 工作内容也不相同。从施工开始到完成任务都有相对应的责任, 从土方开挖到每个仓位验收、测验、检测都需要设计代表同意, 监理工程师签字合格, 这才能使得整个工程的顺利完成得到切实可行的保障。2) 设计代表和施工方代表的职责都是相互协作。约束是指法律, 协作指在工作上要保持沟通。3) 设计代表的身份为设计单位的全权责任人, 要及时与上部门领导沟通问题, 按照要求等相关规定, 遇到设计问题应该及时与设计方沟通并且改正。4) 代表应该在规定时间里向上级汇报工程有关情况, 讨论得到对原图纸修改的相关意见和方案。
3 设计代表的工作水平要求
设计代表是设计方的委托责任人, 是业主委托的全权代表, 代表业主方对施工方进行监督与管理, 对工程成果的验收和对监理方的相互制约。因此设计代表在施工期间, 代表设计方执行设计管理的权利。作为设计代表应该履行其相关的权利和义务, 能够充分的调动双方的工作积极态度, 同时在权衡双方利益的问题上要注重细节, 保证利益的同时又不损害业主方的利益, 同时依法办事, 处理相关问题要有法可依, 遇到纠葛应通过法律的武器来解决问题。
4 设计代表的责任
1) 贯彻落实方案, 认真阅读规范, 坚持设计原则。同时要具有相关工程建设的法律常识、总结工程实际确定施工的标准与规范、章程。2) 全方位了解设计规定, 熟练运用工作的职责。在解决工程上的问题时, 严格执行规划规范, 维护设计要求外, 同时要注意变通的工作态度, 不要死扣章程孤立处理问题。3) 设计代表不只具备优质的专业素养, 而且还要了解本专业以外的行为运作, 对工程的实体等规章制度要滚瓜烂熟, 并且能够熟练应用于实际, 灵活变通是设计代表的专业技能。4) 主要配合设计单位和业主单位能够顺利的完成施工任务, 同时能够协调上下级之间的关系过度时设计代表的主要职责责任, 对于在施工过程中, 与施工方协调后发现图纸有何不足之处要及时与设计单位相关设计师沟通并且及时改正发现的问题, 保障施工能够顺利的进行。
5 有关设计代表富饶发展展望[3]
5.1 思想建设
1) 奉献精神。坚持在艰苦环境下努力工作, 在工作岗位上历练品质、不管有多大困难都要全身心的发现问题, 解决问题, 这样才能在岗位上坚定向前, 为人民做出贡献。
2) 学习精神。只有不断的完善自我的修养和专业水平的提高, 才能够在设计岗位上走的更远, 行的更好, 要坚持自己的学习原则, 不断地进步, 不断地发展。
3) 服务精神。要全身心的服务于设计方的施工方案, 并且依照相对应的方案完成既定任务, 将服务精神落实到具体工程当中。
5.2 作风建设
设计代表的作风建设, 要从基本教育和态度抓起, 从理论到实践相互结合的方针理论, 落实好紧密联系群众的工作作风, 同时建立自我修正, 严于律己的优良品德建设, 这样才能够号召起艰苦奋斗的设计代表风气建设。
5.3 制度管理建设
设计代表在工作当中担任着十分重要的角色, 虽然工作任务繁多, 但是也有一定的顺序职责, 只有不断的完善设计代表的工作制度, 才能够让代表高效的完成上级交代的具体任务, 这也是设计代表责任规范的集中体现。
6 结语
工程设计反映在工程上的语言就是图纸, 再壮大的设计也得由施工来完成。设计方与施工方有着不可割舍的关系, 设计代表就是权衡利害关系的主导, 如何处理好双方的利益关系是设计代表的首要作用, 这对顺利完成工程起到至关重要的作用。现如今的大环境驱使之下, 加强建设工程的后续工作、增强设计人员现场服务水平和施工合作水准, 及时反映设计中存在的问题以及所容许范围的设备环境下的实施建设, 切实有力的保障设计代表能够顺利的完成任务使命。
摘要：根据近些年施工设计代表的工作经验, 分析介绍了设计代表与施工、监理、建设单位的联系, 研究了设计代表在工作中应如何发挥作用以及需要重视的问题, 从思想建设、作风建设、制度管理建设方面提出了一些设计代表的发展方向, 有助于提高设计水准, 使设计工作更好地为工程建设服务。
关键词：设计代表,工程管理,服务
参考文献
[1]黄枫.浅谈设计代表在工程施工中的作用[J].交通科技, 2002 (4) :59-60.
[2]顾乃旭, 徐萍.如何当好设计院派驻工地的设计代表[J].煤矿设计, 2001 (4) :111-113.
3.设计业的职责 篇三
在过去的10到15年间，设计实践发生了翻天覆地的变化。公众对优秀设计的重要性和其对愈发激烈的国际贸易竞争的影响的认识急剧增长。国外杂志的影响、战后繁荣、旅行的廉价和容易，以及去海外工作的机会——这一切都有助于融化以前人们对于产品设计、建筑设计和印刷设计的强硬态度和固有思想。
在一个繁荣的社会，出现了精力充沛又雄心勃勃的年轻总裁和编辑，他们决定通过他们所造成的影响来建立他们的名望，而不是像过去常有的那样，通过他们引进的贸易来增进声誉。过去20到30年中设计师专业机构的努力确保了今天那些通过想像力和技巧来应对这一挑战的设计师们一般都能得到丰厚的报酬。在大多数工业部门，机灵的技师取代了失落的工匠，而专业设计师的角色也得到了认可——至少是原则上的认可。
今天，巨大的机会和回报吸引了设计专业众多才华横溢和想象超群的年轻男女，自从1945年开始，艺术院校就日益把教学重点放到了图形设计和工业设计上。大多数今天的设计师之前都在对待工作的态度上受到过高度专业的训练，而这种训练在当代视觉语言上对他们中间最优秀的人产生了巨大的影响。这一身份上的变革和对设计师的训练也许是过去十年来设计专业中意义最为重大的进展。
对于像工业艺术家协会这样的专业组织来说，许多最开始时的目的和目标已经达到。设计已经作为一个专业被建立；设计师的地位得到了尊重；一个有着合理的专业基础的报酬也被工业界普遍认可；有许许多多的学校都提供和开设课程，将学生训练到一个应有的标准；大多数设计师都坚持按专业规范操作。看到这红色的曙光——已有的成就是如以之多，而要做的事情显然是如此之少——设计师可能觉得可以坐下来歇歇并舒适地在他们最近所赢得的敬仰的光辉里享受一下日光浴了，然后只是偶尔温和地爆发一下，那是为了煽起更高的设计费。
然而，幸运的是，设计职业得到的不仅是认可，还有责任。而且我相信，通过面对这些责任，设计职业可以从死胡同里逃脱，从而变得源远流长，尤其是对于图形设计来说。
设计，作为一个职业，是年轻的。实际上它作为一项活动而从绘画、雕刻以及建筑中独立出来不过是三十年的事情。在过去二十年中，图形和工业设计被越来越多地交付到那些受到过正式训练的手中，这些训练是为了满足职业的需求并进行高技能标准的工作。但是太多的学校仅仅满足于简单地生产些技巧娴熟而又循规蹈矩的表演者，而不是让人们学会以一种逻辑并富于创意的方式去思考解决问题的方法。而且设计职业作为一个整体已经过久地满足于原谅这种情形，而不是为了适当广度的设计教育去精力充沛地战斗。由于这种疏忽，设计师们之间已经形成了这种情形，这是他们当前困境的根本。
如果我们我们回顾一下过去150年来设计的发展，就会发现，设计师们今天所面临的意义深远的挑战并非是对他们的能力的挑战，而是对他们的正直性的挑战。设计职业已经渡过了它漫长的青春期，现在看来却好像是步履蹒跚地行走在不稳定的天气中，不知是该去履行它的成人职责还是退回到幼儿园去。而设计师却到处都是，其数量令人担忧，他们看起来好象满足于简单地逃避这一问题，似乎希望通过转移他们自己的眼睛——或是他们邻居的——就能把这一对他们职业青春的威胁掩盖，然后消失。
让我们粗略地看一下设计实践的目的以及这是如何逐步发展起来的。
这里当然不存在“未经设计”的产品或是图画。无论信息是多么短、文章是多么小（或结果是多么坏），任何一件产品或任何一张印刷单都是经过了某人的设计的。有许多人为最终结果作出了贡献。有些人得决定尺寸、形状、颜色、材料还有所有的视觉细节。有意识或无意识地考虑品味、时尚、传统、习惯、便利、效率，以及最终结果的权宜形式。当工业过程比今天的简单许多时，所有这些决定都由主印刷工或主工艺师一个人作主，他们亲自和他们的客户讨论每一项工作，并亲自通知他的“小组”成员（而且他还经常亲自参与制作）。主工艺师的标准更高，而且通常来说，他的个人技术也比他的雇员要好。
18世纪末和19世纪初的发明家和工程师经常把他们的个人财富和个人声望赌在他们的企业上：成功了，他们就把他们的产品包装起来——无论是火车、引擎还是机器——用包装和装饰来建造他们成功的纪念碑。其实，这些修饰并不总是适合他们所使用的新材料，但是一般来说它们都有力地表达了它们促成者对于其产品的旺盛热情，以及把他们制作出来的工匠的正直目的。
随着产品的机械化，新型印刷术发展起来了。首先，除了已经在使用中的印有抬头的信笺、发票和贸易卡，新的批量生产行业发现必须增加许多印刷品的种类，以便控制生产和销售过程的效率。然后，由于生产和竞争都增加了，就必须用广告来刺激需求。
在1800年以后，随着广告越来越多地应用夸张手法，印刷字体越变越大，越变越粗，越来越华而不实，然而页面仍是书籍的基础——在标题页中每行按宽度居中，而且在连续的字符中加上标点。19世纪前十年中引进的饱满的字体是印刷工人严格坚持对称和居中版式的不可避免的产物，也是广告客户不断增长的需求的产物——他们要让其版式比其竞争对手更令人佩服。
直到19世纪中期，对版式设计的实验还是局限在各种字体设计中，但是大约在1870年，滚筒印刷机的发明导致了一种新的印刷形式，这被叫做“艺术印刷”。这种形式使用了相当多的彩色油墨以及精制的装饰和装潢（经常是与主题无关），而且另外导致了书籍印刷工第一次真正对居中版式的背离。艺术印刷，处于最佳状态，鼓励了印刷工艺的高标准以及技术上的巨大独创性。然而，就印刷的真实目的而言，它的技术是被错误地应用了，特别是它在商业应用中的无力形式中。
这离所有印刷人员全然地丧失所有传统印刷观念的日子已经为时不远。他们浪费了他们的创造性遗产，要么就是被囚禁在一张由空洞成规组成的巨网里，要么就是迷乱在技术的噱头中，而对于印刷语汇作为一种交流手段这一事实没有任何洞悉。
不奇怪，很快他们就普遍失去了公众，特别是他们的客户对他们的尊敬。它的审美枯竭而且混乱，印刷业不能复苏，甚或只是再度得到认可，他所严格遵循的传统已是穷途末路。它已准备好放弃（尽管这并不是不带愤恨）让设计掌管在象WILLIAMMORRIS以及响应他号召的“业余艺术家”手里。
不幸的是，在若干方面（我后面会加以解释），在19世纪末的版式设计和今天的图形设计间有着非常紧密和令人不安的相似。
但是，发生在19世纪印刷设计中的事也全面发生在产品和家具设计领域——并非是出于同样的缘由或遵循同样的过程，但其结果却没什么两样，全都是一股缺乏正直目的或功能、故意漠视材料自然属性，以及对用户的便利和舒适关注不足的设计洪灾。
正是对重大技术发明的轻率和不负责任的使用使得19世纪的印刷走上了下坡路。印刷业无视它的真实功能，任由它的排字工人们自顾自地或为了同事们的消遣而操练字符，而不去考虑其结果在交流上的价值。最终，这些字符被画家、作家、建筑师，以及其他来自于行业之外的人，还有那些在本世纪五十年代前逐渐消除了粗俗矫饰并将印刷还原到逻辑性和条理性的人，从这所有的噱头中拯救了。
今天，我们又身处在另一场印刷技术革命的阵痛中。金属制版被渐渐从排版中消除了。设计师从这一戒律中解脱出来，自由地从各种角度安置他的字符，他可以弯曲、切割或是打断文字行，让一行文字和另一行紧紧毗邻，或者，只要他愿意，他还能加重一个字符以对照另一个字符。这种摆脱了机械束缚的自由给设计师提供了绝佳的机会，做出富于想象力和热情的视觉方案，极度精确地去传达作者的信息。但是如果这位设计师选择了像19世纪的排字工人一样运用这一新机遇——不是为了交流，而是为了肤浅的炫技，那他们的结果也就一样。
不幸的是，有明显的迹象表明，在今天的图形设计和产品设计领域，都有太多太多的设计师是为了获得他们同事的许可而工作，而不是尽其所能以一种正直的意图去解决特定的设计问题。相较于传统而言，他们更多地是被时尚所驱使，而且他们迅速地捣毁了20世纪设计的基础和原则。他们中的一些人被个人的变化无常所激发，正企图把设计进程转换到一种职业性的神秘之中，它被套在一个严密但却不断缩小的圈子中，抵制所有真正的创意活动。但是，一个设计师得有心，就象他得有脑一样，而他的脑袋上不能只长着一双眼睛。
我不是不相信正直的设计师能够，或者是应该，甚至是想要，摆脱合理的传统。我也不认为他应该，甚至是自愿去遵循空洞和造作的成规——就算是些刚创造出来的新“成规”。
因此，这就是设计职业现有困境的核心。如今有着太多太多的“设计师的设计师”在工作，而结果就是，在许多情况下，公众极度缺乏名副其实的、健全的、和在审美方面能使人称心如意的产品。这种情形最终只有通过具有一定广博度和活力的设计教育才能加以拯救。
当然，这就是近来在某些英国指定艺术院校开设的新学历课程的首要目标，要保证将来对设计师进行的是教育而不仅仅是训练。
在60年代末，从这些院校里毕业的人以及别处和他们一样的人将会武装好，去执行许多生死攸关的基础性任务，直到现在，社会和设计界还刚刚开始细细品味这些任务。
因此，现在到了设计师和他们的职业协会去审视面前的机会和责任的时间了。随着设计从一种业余爱好发展到一项专业活动，任务和机会也变得更大。许多既定的设计师现在要花上固定的时间，不是为一项个体委托而工作，而是从事与公司设计策略相关的工作或是家庭模式的工作。这种方式的优势显而易见。这种更大型的实践为调研与试验提供了一种更为坚实的基础，而且，尤为重要的是，他们允许在调研和试验上花费一定时间，并且以一种个体委托不可能的方式进行研究。这一模式中某些最大型的调研项目促进了非常合理的商业意图，而且建立了有益的设计知识和数据。
但是，设计师不应仅对经济作出贡献，而是要直接地对我们社会的健康与幸福作出贡献。
比如，对字体、颜色和版式的生理和心理问题所作的研究就非常之少。在所做的少数研究中，大部分都只是科学家所作，而没有设计师的参与，而他们对于设计问题的天真推论又常常会使研究的实际价值变得无效。
每年，在欧洲公路上，有好几万男女老少受伤或死亡。他们中有许多人失去了生命或是四肢，这其中有许多都是工程师和市政服务人员设计出来的拙劣和不合适的路标的受害者。当然这些工程师和官员都尽到了他们最大的努力，但是却失败了，因为他们想要单独去解决超越了他们知识和经验的问题。
我们只要来看看一个例子：在英国和其他许多国家，行人被倡导在一些标有白线的地方过街。确实，在理论上，行人在“斑马线”上可以通行。但是很显然从一种心理角度来说，斑纹都是错的。因为它们跟车流的方向是一致的，这鼓励了机动车优先，而且从视觉上看对步行者也是种阻拦。
世界上至少有一千万盲人。他们大多数靠这样或那样的慈善机构生活——具名或匿名的。他们中有一些得到了帮助，通过学习触感阅读和操作机器或是制作手工艺品而进入了有用和完善的生活。但是也有成千上万种方法来训练设计师，让他们发明出新的灵巧的设备和技术，用以加速这一进程，让帮助以上这些人和其他残疾人在社会上找到发挥能力的地方。就市场以及生产者的能力方面来说，许多由残疾人作出的产品都可以被设计得更好。
消除全世界的文盲是我国最大也最迫切的需求。有多少设计师在那里？我是说，活跃地参与这一在非洲、亚洲以及北美洲的战役？教师在进行传授，政府官员们花费数年找到的方法对于一个训练有素的设计师来说显然只要30分钟，另外，新颖的技术横摆眼前却无人去加以开发利用。在非洲，每年付给艺术家和设计师去销售可口可乐的费用远远超过了在设计和发明扫盲武器上的花费。
这只是社会所面临的，可以让设计专业做出贡献的任务中的极少一部分。
4.设计部岗位职责 篇四
一、部门职能
分析策划需求，充分理解策划意图，设计和创作项目平面方案；
负责各类营销活动布局的平面设计，以及海报、样本、画册、报稿等宣传资料的设计； 负责各类活动舞台背景、销售物料等项目的平面设计；
负责与印刷厂、制作商充分接洽，确保设计方案的准确实施； 负责公司内部企划文案、广告及电子杂志等的平面设计。负责本部门工作输出物的整理、存档等工作。
二、岗位描述 1．设计总监
直接上级：总经理 直接下级：设计经理
主要职责：负责各项业务设计与设计执行工作 直接责任：对各项业务的设计质量与执行结果负责
直接工作：带领并指导重要品牌的创意构思及执行，保证并监督设计部的作品质量；
协助客户部及策划人员共同制定客户计划的整体解决方案并形成统一策略； 负责带领设计团队并对部门成员进行专业培训和指导；
制定、规范规划设计部操作流程及工作程序，协调部门工作、学习； 负责选聘、任用和考核设计部人员； 上级领导安排的其他工作。
2．设计经理
直接上级：设计总监 直接下级：设计主管
主要职责：具体业务的创意与平面设计工作
直接责任：对设计工作的流程、质量与执行结果负责
直接工作：分析策划部、客户部提供的基础设计创意资料；
依照广告计划的要求，配合消费者的心态，完成创意设计方案； 监督、把控项目的设计质量；
参加重要业务的策划、创意与设计提案会；
完成设计总监布置的其他工作任务，同时负责本部门设计的培养和管理； 上级领导安排的其他工作。
3．设计主管
直接上级：设计经理
主要职责：具体业务的创意与平面设计工作
直接责任：对设计工作的流程、质量与执行结果负责 直接工作：协助设计经理、设计总监完成创意设计方案；
完成设计经理、设计总监布置的各项工作任务；
参与各项业务内部创意、设计讨论会，并做与设计相关的会议记录； 收集并整理优秀设计作品信息； 上级领导安排的其他工作。
3．设计专员
直接上级：设计主管
主要职责：具体业务的创意与平面设计工作的执行 直接责任：对设计工作的流程、质量与执行结果负责 直接工作：协助设计经理完成平面设计方案；
三、坐场人员
5.策划设计部岗位职责 篇五
一、策划部、设计部的内部框架：
策划（设计）总监
高级策划（设计）专员
中级策划（设计）专员
初级策划（设计）专员
见习生
二、策划部、设计部各岗位职责：
策划（设计）总监岗位职责:
1、人员招聘工作：
及时补充部门内人力资源，人才储备。以及内部岗位调整。拟招聘人事要求，给与公司财务部发布，做好人员面试各项工作准备。拟定面试内容和上机操作内容。
2、新人员培训工作：
新员工熟悉公司各个项目，熟悉策划部（设计部）工作流程和工作内容。
3、策划（设计）部管理工作：
做好每一周部门内工作计划和总结，协调工作安排。
对部门相关用品进行管理和控制（购买设计素材及设计年鉴）。
4、策划和设计，创意指导工作。
5、负责作品的提案工作。
6、监督和指导正稿的制作，把控全局。
7、收集和整理相关资料，定期对下属做培训。
教育背景:
◆设计、策划或相关专业本科以上学历。
培训经历:
◆接受过专业策划、设计方面的培训。
经验:
◆5年以上企业策划设计工作经验，3年以上策划设计经理工作经验。
技能技巧:
◆对策划设计工作有深刻认知；
◆有较强的策划设计感知能力、敏锐地把握客户需求的能力；
◆有团队协作能力，具备大型活动的统筹策划设计能力；
◆熟练操作办公软件；
◆优秀的英语听、说、读、写能力。
◆工作努力，积极进取，责任心强； 态度:
◆高度的工作热情，良好的团队合作精神；
◆较强的观察力和应变能力；
◆出色的人际沟通能力、团队建设能力、组织开拓能力。
待遇:
◆享受年薪制（具体年薪参考市场同岗位年薪）
◆优先考虑成为公司股东，参与公司分红。
策划（设计）专员岗位职责:
1、以协助策划总监（设计总监）为主要工作。
2、收集和整理相关广告资料。
3、服从领导的工作安排，有需要时，必须加班。
3、认真完成每一个案子，力求完美，不拖稿。
4、外包制作物料，须仔细核对，确定时间。
三、任职资格:
教育背景:
◆设计、策划或相关专业专科以上学历。
培训经历:
◆接受过专业策划、设计方面的培训。
经验:
◆1年以上策划设计工作经验。
技能技巧:
◆对策划设计工作有较为深刻认知；
◆有吃苦耐劳的精神；
◆熟练操作策划设计软件；
◆优秀的英语听、说、读、写能力。
态度:
◆工作努力，积极进取，责任心强；
◆高度的工作热情，良好的团队合作精神；
◆较强的观察力和应变能力；
待遇:
◆策划部、设计部职位分高、中、初级专员，每个等级再分为一、二、三级，各级的职位工资与年终奖不同，根据各人能力与入职时间，公司将会对每人适时进行提升。
6.网络设计部岗位职责 篇六
一、岗位职责：
1、负责公司电子商务网络的安全和运行管理；与合作的网络平台保持联系，定期与其管理层沟通；
2、3、建立维护电子商务内外网的管理体系，并进行效果评价； 根据公司具体情况，进行电子商务网络应用软件优化，并进行推广应用；
4、负责对电子商务网络应用软件进行维护，解决电子商务交易过程中出现的网络问题；
5、审核网站或主页的页面设计、产品描述等设计方案，提高页面吸引力；
6、严格遵守商业道德，保守商业秘密，维护企业形象。
二、主要内容：
1、负责网站页面的美工设计，修改；对网站页面设计；网站整体栏目、网页的设计制作；平面广告设计制作；对网站原有栏目进行加工处理；为网站广告制作广告图片、横幅及动画广告；
2、负责公司广告、图片、动画、海报、logo及网页的设计制作；
3、负责公司旗下网站平台的策划、设计、切图、排版、改版；
4、负责对网页的风格、色彩、布局设计工作，图片美化处理，优化用户视觉体验及完善页面设计流程；
3、负责公司自媒体平台产品界面图片进行创意设计、美化、排版；
4、负责对公司线上活动广告宣传进行创意策划、排版、美工设计；
5、工作效率高，责任心强，有超强的团队协作精神；
6、负责对微信公众平台、京东商城和淘宝店铺后台维护，网站整体表现风格的定位，对用户视觉感受的整体把握；
7、产品目录的平面设计；
8、各类活动的广告设计，为业务需求部门提供相关的设计支持；
9、根据公司经营需要，进行各类美术设计和制作。设计、制作公司所需的广告牌、宣传品；
10、负责与各岗位的协调工作；
7.生产企业岗位技能工资制设计 篇七
一、实行等级工资制的主要问题
实行岗位技能工资制度前, 企业主要是实行等级工资制。等级工资制主要内容是企业工人的技术等级工资制和职员等级工资制。由于等级工资制早已和实际生产技术情况脱节, 再加上执行中主要以普调方式调整工资, 因而存在着较严重的平均主义。也曾用增加奖金、浮动工资和设置一些津贴、补贴等方法进行补偿, 但不能从根本上解决问题。主要表现在:
1. 工资结构平衡有余, 弹性不足, 工资的激励作用难以发挥。
等级工资制主要按工龄的长短、技术性工种和熟练工种的差别以及学历的高低来制定, 由级别工资、职务津贴、奖金、岗位津贴等组成, 其中级别工资占较大的比例。这种工资制度中的一些单元成为与劳动无关的“死工资”, 在缺乏严密考核的情况下, 这种比重失衡的工资结构失去了工资分配应有的弹性, 难以与工作的绩效直接挂钩, 工资的激励作用难以发挥。
2. 等级工资标准过低, 级差小, 工资的导向作用难以体现。
等级工资中职务津贴标准起点为80元, 止点为120元, 起止倍数仅为1.5倍, 绝对差额只有40元, 岗别之间的差距只有5元~15元。级别工资标准低、力度弱, 对岗位流动导向不力。而且在责任大、贡献大的关键岗位不能多得, 失去了“按劳分配”的真正内涵, 不利于关键岗位人才的稳定。
3. 工资未能与职工实际业绩挂钩, 收入差距拉不开。
等级工资体制下, 职工的收入主要由学历和资历决定, 只和职务、职称有关, 未能与工作的绩效直接挂钩, 反映不出岗位的差别和职工的实际贡献, 导致职工干多干少、干好干坏一个样, 工作热情提不起来。
4. 工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
市场经济体制下, 工资应该是劳动力价值的体现, 而不是作为福利来使用。等级工资制度中分配平均主义仍然比较严重, 工资分配没有与劳动力市场接轨, 导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节, 急需的骨干人才收入低于市场价位, 而简单劳动岗位人员的收入却高于市场工资率。
5. 人浮于事, 工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。
作为生产企业, 为有效控制人工成本, 单位几年前就实行了“工资总额与单位的用工总量挂钩, 增人不增资, 减人不减资”的政策, 但由于种种原因, 并没有起到很好的定员效果, 人浮于事的现象仍然比较严重。
二、岗位技能工资制度的设计
工资制度改革不是简单的工资调整, 而应该从改变工资结构入手, 理顺企业与员工的关系。现阶段企业工资分配制度改革目标是:市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标, 针对原有工资分配制度存在的诸多弊病, 结合单位生产经营的特点, 建立以岗位工资为主体的岗位技能工资制, 构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。
1. 构建岗位技能工资的基本原则。
本着各尽所能、按劳分配的原则, 将职工的劳动报酬与其从事的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等要素紧密联系起来, 力求合理区分复杂劳动与简单劳动, 繁重劳动与一般劳动, 脑力劳动与体力劳动之间的关系。以岗位在企业中的相对价值作为确定工资的依据, 加大业绩工资的比重。
2. 岗位技能工资制的内涵及其设计。
岗位技能工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的分配制度。具体如下:
一是基础工资。人人平等, 根据企业实际工资情况, 参照当地最低工资标准确定。二是岗位工资。应体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元, 是岗位技能工资制的主体部分。我们一般将岗位按工作性质分为行政管理、专业技术、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位根据技术含量、经济效益和社会效益划分岗级;管理岗位按所承担的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗级;生产操作服务岗位根据其劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗级。制定岗位工资应注意:要处理好企业内部各类人员的工资关系;要坚持向苦、脏、累、险岗位倾斜的原则;坚持效率和效益优先。岗位工资=岗位工资基数×浮动系数, 岗位工资基数通过岗位分析综合评价确定, 高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。浮动系数依据企业生产情况适时调整。在确定岗位工资过程, 科学分析评价工作岗位是前提, 也是建立岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别, 合理确定岗位工资, 理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配工资, 首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求, 在此基础上确定该岗位在企业中的相对价值。把岗位在企业内部的相对价值与外界薪酬调查结合起来, 就可以确定各岗位基本工资。这种岗位工资兼顾内外公平, 突出岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。在这个过程中, 还要注意岗位分析各因素分值要向重要岗位和关键岗位倾斜, 降低一般简单、重复劳动的岗位系数, 从岗级划分上拉开差距, 从而发挥工资的“经济杠杆”作用, 促进劳动力资源的优化配置, 激励职工提高自身素质。三是工龄工资。专门反映职工劳动积累贡献的工资单元, 可以确定10元~15元/年的标准, 不随岗位的变化而变化, 按职工工龄增加, 逐年积累, 体现职工工作年限不同, 积累贡献不同, 得益也不同的合理差别。工龄工资是调整新老职工分配水平, 保护老职工切身利益的重要途径, 可以增强职工的稳定性和向心力。四是业绩工资 (即效益奖) 。单一的岗位工资, 只能反映不同岗位劳动的差别, 却无法反映不同素质员工在同一岗位上的劳动差别, 业绩工资作为一种效益工资就可以很好地解决这个问题。业绩工资突出一个“挂”字, 与企业经济效益和职工个人工作业绩双挂钩, 旨在运用比较灵活的分配手段, 体现职工超额劳动贡献大小, 拉开收入差距, 从而增强工资分配的竞争激励作用。
3. 岗位技能工资制的推行。
在推行岗位工资制时, 可按岗位工资的工资标准和人数, 将工资总额一级一级的分单位承包, 并制定各岗位的奖罚规定。在推行岗位工资制中, 可采取先在车间、班组中试点, 取得经验后再一层一层进行由点到面的推广。
三、建立配套制度, 促进岗位技能工资制作用的发挥
岗位技能工资制的实现并不是一蹴而就的, 企业在实践中需要运用多种手段, 制定各种相应的制度配合进行。
1. 建立公正的绩效考核体系。
岗位评估解决的是职位的相对价值, 对岗不对人, 而考核解决的是员工业绩, 对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统, 工资的激励作用就会大打折扣。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥岗位工资制度的优势, 反而会引起职工的不满。所以我们要改变那些流于形式走过程的“考核”, 各项考核指标应该可量化易操作, 避免人为主观因素, 让员工的能力和业绩在考核上集中体现, 依据业绩来提升工资, 用事实说话。考核中对不同类别岗位要实施相应其工作特点的考核办法, 比如经营者和高级管理人员实施年薪制, 年度考核;一般管理人员实施季度考核;技术人员的奖励和工程项目完成情况直接挂钩。
对于生产车间及科室部门的绩效考核, 应由单位领导或车间主任负责, 企管、劳资部门负责监督和审批, 共同把这项工作搞好, 同时应注意:一是突出成本。实行成本否决, 按照构成成本要素一项一项分解到科室、车间、工段、直至岗位、形成全过程全员成本控制网。考核指标要具体, 尽量数字化, 以利执行、考核和奖惩。二是对企业中的重要工作如质量、产量、安全等指标都应列为重点。
2. 特殊人员推行专业技术职务聘任制。
企业特殊人员指各类专业技术人员, 如工程师、会计师、经济师、统计师、技师等。根据市场变化和工作需要, 按照精简高效的原则, 这类人员实行评聘分开, 竞争上岗。在具备相应的职称、学历、资历的同时, 以上一年度的考核结果作为本年度聘任的依据。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制, 以促使职工钻研科学技术, 提高业务技能水平。
四、结束语
工资分配机制是企业内部经营机制的重要方面, 一个有竞争力的企业, 必然有一个有竞争力的薪资系统, 我们要以岗位管理和聘用制度为重点, 继续深化工资制度改革, 搞活内部分配, 进而推进企业的人事、用工制度改革, 逐步建立起符合现代企业制度要求的高效人力资源体系, 为企业的发展注入活力。
摘要：如何通过工资分配制度的改革调动职工的积极性, 增强企业竞争力是建立现代企业制度的关键课题之一。原有的等级工资制存在着诸多弊病, 不适应企业的发展要求, 而岗位技能工资制是解决问题的有效途径之一。结合生产企业经营的特点, 将岗位技能工资设计成基础工资、岗位工资、工龄工资、效益奖和岗位津贴等部分组成, 建立以岗位工资为主体的岗位技能工资制, 并辅之绩效考核体系、特殊人员的专业技术职务聘任制, 形成一个较有竞争力的薪资系统。
关键词：工资制度,等级工资,岗位工资
参考文献
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[4]严春梅.岗位工资制——企业内部分配改革的方向[J].太原科技, 2003, (7) .
[5]黄桂香.实行岗位技能工资制的思考[J].广州市经济管理干部学院学报, 2002, (2) .
8.设计部技术员岗位职责 篇八
关键词 高校 岗位设置 岗位“短缺”
中图分类号：G47 文献标识码：A
1 高校岗位聘用后产生岗位“短缺”的原因
1.1 岗位设置后双肩挑人员占专业技术岗位
高校岗位设置初期，根据岗位设置文件精神，核准岗位数设置是按需设岗，因此管理岗位的核准岗位数是根据现有从事管理人员的个数所决定的，而很多管理岗位都是由既有专业技术职称又有管理职务的双肩挑人员担当，由于岗位设置后职员职级细分比教师少，晋升机制也不健全，特别是上升到五级职员后，管理人员就进入了一个自身发展的“瓶颈期”，①加之依据我国现在的事业单位工资标准，管理人员工资水平将低于同等级别专业技术人员的工资，因此双肩挑人员为了获得更高的工资，为了获得更为广阔的发展空间，基本上都选择走专业技术岗位，这样主要从事着管理工作的人员，却占着专业技术岗位，造成管理岗位出现一定的空缺，而专业技术岗位相对紧张，形成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。
1.2 岗位设置与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾
此次岗位设置改革，并不涉及编制问题，只是对结构比例进行了明确的规定。高校在岗位设置中，本着既考虑教职工队伍的现实利益，也着眼于学校人才队伍的可持续发展的原则，在准确摸清家底的情况下，制定岗位申报条件时，预留一定数量的高等级岗位，用于今后事业发展的需要，同时也为教职工指明了今后努力的方向，但在中级和初级岗位上，特别是在中级岗位上存在突出的结构性矛盾。究其原因，主要是近几年高校根据事业发展需要而大量引进年轻教师所致，由于今后引进人员均以博士为主体，中级专业技术岗位的矛盾将长期存在，而初级岗位将出现大量的岗位余量，产生岗位“短缺”晋升困难的现象。
1.3 高校管理机构太多专业技术岗位压力大
高校的管理岗位设置偏多，主要由于高校管理机构太多，把很多属于学术范畴的问题也行政化了。一所高校上百个处级单位，两三百个科级单位都是正常现象，这么多的管理机构也就意味有很多的管理岗位和管理人员。高校岗位设置中本着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个环节前后衔接、相互补充的原则进行，因此在首次岗位设置中，自然就设置了过多的管理岗位数，在核准编制一定的情况下，管理岗位数越多，专业技术岗位数就越少，造成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。②
2 解决高校岗位聘用后岗位“短缺”问题的思路和对策
2.1 尊重历史，逐渐减少双肩挑人员
高校中双肩挑人员非常普遍，他们曾经为学校的发展做出了不可磨灭的贡献，但随着时代的发展，高等教育逐渐从精英教育向大众教育转化，对教职工的专业化和职业化水平也提出了越来越高的要求，双肩挑人员已经阻碍了高校的发展历程。笔者认为：对于双肩挑人员不能一刀切地否定，而需要与时俱进地改革和优化。为了尊重历史尊重现状减小改革阻力，可以采用循序渐进的改革方式增加专业技术岗位数量。具体做法是，根据岗位设置方案，高校三支队伍各司其职各走各的道路。教师系列的人员一心做教学和科研工作，放弃走管理岗位机会，把全部精力投入教学和科研中，而管理工作者不评职称，一心钻研政策法规，全身心投入管理工作，工勤人员亦是此理。但是考虑到涉及人员比较多，为维护稳定，并且作为一个领导者也应该具有一定的专业技术能力才能更好地做出决策，做到内行领导内行等因素，暂时可以对高校中的博士、副高及以上和副处及以上人员实行可以选择走专业技术岗位或是管理岗位，这样具有中级职称的人员和中级管理人员为了获得选择的权利会在自己现有的岗位上专心工作，争取晋升获得更大的利益，同时保留了高校高层干部的现状，减小了改革的阻力，逐渐实现高校教职员工的职业化、专业化方向发展，达到增加专业技术岗位的目的，最终实现高等教育的可持续发展。
2.2 实事求是，妥善处理岗位设置工作中的各种矛盾
高校实施岗位设置后进一步理顺了专业技术队伍、管理队伍、工勤队伍的内部关系，初步实现了由过去的身份管理向岗位管理的转变，但同时也暴露出了核准岗位数和现有人员结构不符的矛盾，主要体现在中高级专业技术岗位上。笔者认为核准岗位数和现有人员的结构是发展中产生的问题，也应该用发展的原则去解决。首先，通过在岗年限来调节，随着七、十级在岗人员在岗时间的增加，十级岗位人员通过任职年限向九、八级岗位晋升，七级岗人员向六、五级岗位晋升，可以使比例失调的岗位趋向平衡方向发展；其次，通过人员的发展来调节，随着在岗人员继续进修和深造，中级岗人员可以向副高级岗晋升，副高级岗可以向正高级岗晋升，进而伴随着人员的发展，比例失调的岗位也是趋向平衡方向发展；再次，通过合理设置晋升申报条件，竞聘上岗，使高校专业技术人员更加明确今后努力的方向；最后通过加强制度建设，着力构建长效机制，将我校岗位聘任管理纳入制度化、规范化的轨道，必将可以解决核准岗位数和现有人员的结构矛盾，解决专业技术岗位“短缺”的问题，也将进一步加快学校跨越式发展。
2.3 精简机构，学术问题规范化
高校管理岗位多，主要是管理机构过多，管理人员过多造成的，把原本一个部门可以做的事情分成两个部门或是多个部门去完成，把原本学术的问题也行政化，建立名目繁多的行政机构，增加了相应的管理人员数。笔者认为：为了减少管理岗位的核准岗位数，首先需要精简机构，没有必要设立的机构不设立，可以合并的机构进行合并；其次，学术问题规范化，确立以学术权力为中心，行政权力为学术权力服务的体制，建立学术交流平台，撤销因学术问题而建立的行政机构；最后，通过建立完善的机构建立政策制度，随着时间的推移，专业技术岗位“短缺”的现象可以得到好转，高等教育事业也将健康快速地发展。
3 总结
岗位设置后出现的岗位“短缺”，是发展中的一种正常现象，坚持尊重历史，尊重现状，循序渐进的原则，通过建立健全岗位设置方案，必将会得到很好的解决，也将不断提升高校教师队伍的整体水平，为实现我国高等教育事业健康、快速发展做出积极的贡献。
注释
① 方华.对高校岗位设置中“双肩挑”模式的理性思考[J].长江师范学院学报，2011（1）.
9.工程设计部人员岗位职责 篇九
一、总则
1、为规范工程设计部的建设管理行为，明确各岗位的职责，保证建筑工程质量和施工安全等，特制定本规定。
2、本规定适用于工程设计部管辖的所有工程。
二、工程部管理人员总要求
1、现场施工管理人员负责施工全过程中质检、变更、验收、计量、隐蔽工程签证等工作。
2、施工管理人员必须认真学习并能熟练运用国家关于基本建设的施工验收规范、操作规程以及强制性条文规定，严格按照建设程序办事。努力钻研专业知识，提高业务水平和现场管理水平。
3、协助部门领导做好开工前施工方案审查、图纸会审、技术交底等工作。
4、勤于管理，大胆管理，善于管理。对工作要大胆负责，积极主动。做到“三勤”，即腿勤、眼勤、嘴勤；“三个不放过”即出现问题没查明原因不放过、没查明当事人和领导人的责任不放过、没制定整改措施不放过。
5、认真熟悉图纸，了解工程的全部情况，掌握它们各自的特点、合理安排土建与安装的综合施工，合理安排施工工序（搭接、先后顺序、交叉作业及平行作业），对图纸中出现的问题及时汇报，会同有关技术人员协商解决。
6、督促施工单位严格按照批准的施工组织设计施工，确保每道工序质检合格。多跑现场，做到及时发现问题及时解决问题。
7、严把工程质量关，对工程施工要严格要求、认真负责，严格要求施工单位按照施工规范及有关图纸、图集规定进行施工。
8、严把工期控制关，积极参与施工单位的进度管理，协助施工单位制定详细周、月施工计划和质量控制点控制措施。工期延误，要及时查明原因，做好详细记录。
9、基础及地下工程、钢筋等隐蔽前，必须由设计单位、质监单位、监理单位、建设单位、施工单位共同参加验收，施工管理人员不得擅自做主。
10、遵守有关安全生产的规定，负责检查工地安全隐患，确保安全、文明施工。
11、严格执行《工程质量管理规定》等各种规章制度。
12、讲政治、讲和谐、讲正气，讲团队精神，树立为施工单位服务、为业主服务的思想，不以甲方自居，礼貌用语，以诚待人，工程验收随叫随到，决不拖延。
13、遵守劳动纪律、不迟到、不早退，上班时间不干私事。
14、杜绝不正之风，勤政廉洁，不徇私情，不受贿，不吃请，秉公办事。
三、岗位细则
1、工程部（副）经理岗位职责（1）全面主持工程设计部工作。
（2）严以律已，忠于职守、坚持原则、敬业精业，做部门表率。将工程设计部建设成为纪律严明，高素质、高效率、高责任的团队。
（3）负责制订工程管理的相关制度，负责工程设计部岗位分工，负责部门员工专业技术的学习、培训和考核工作。
（4）负责工程签证单、联系单等的审核工作。
（5）组织确定各项目控制性标准，组织审定给排水及电力、电讯、煤气、有线电视、闭路监控等综合管网及园林、亮化等设计方案，报批后组织实施。
（6）拟定分包方名单，协助完成各类工程的招标文件，参与招标工作。（7）负责工程量和进度款的审查，严格控制超进度付款。
（8）负责抓好工程质量、进度、安全文明施工，定期检查、督促、落实。（9）负责组织工程项目竣工验收。（10）负责组织监理公司、物业管理公司、施工单位做好房屋质量保质期的整改工作。
（11）组织解决与项目建设相关的各类工程技术难题。
（12）协调处理项目范围内业主、设计单位、监理单位及施工单位之间的关系；处理好与项目相关的政府职能部门及外联单位的关系。
（13）负责工程质量管理策划和组织工作。
（14）负责对工程设计部内各专业技术方案的审查组织工作。（15）负责组织对工程质量事故的分析、整改技术方案审查组织工作。（16）负责组织国家及地方政府及公司要求的大型质量检查、宣传活动。（17）负责组织各专业、各单位参加的工程质量联合大检查。（18）负责工程设计部派驻项目现场管理人员的监督考核。（19）负责组织对重大工程施工和安全技术方案的审查工作。（20）完成公司下达的其他工作任务。
2、主管（土建）工程师岗位职责
（1）熟悉建设工程法律法规、施工规范及验评标准、施工图纸、施工合同。
（2）负责落实对施工队伍施工图技术交底，参加图纸会审；
（3）检查督促施工单位严格按照工程设计图纸、施工规范和标准、操作规程及审批的施工组织设计或专题方案进行施工，督促施工单位及时办理施工方相关工程手续。
（4）负责监督工程质量、进度、安全、文明施工，及时下达整改通知或要求施工单位按要求及时整改，对异常情况及时汇报；参与对土建工程质量、安全事故的调查及事故原因和责任的分析。
（5）负责对单位工程的定位、放线、标高、轴线及尺寸的复核工作；参加工程的隐蔽验收、分部、分项工程验收、工程主体验收、竣工验收等。（6）加强对现场监理及施工单位的监督管理，对不服从业主管理或损害业主（或他人）利益的行为及时提出警告或处罚意见并及时汇报。
（7）严格执行材料检验标准，参与原材料的见证取样及试块送检工作。（8）协调处理好现场监理、各施工单位间的工作关系，及各单位工程交叉作业关系。
（9）负责审查所辖项目施工单位的年、季、月、周进度计划及调整计划；审核施工单位工程进度款的支付申请。
（10）审查施工单位工程技术资料，做好职责内资料的管理工作；审查工程变更/洽商记录并检查其实施，做好现场签证的原始记录；配合工程预结算及审计工作；配合物业公司做好质保期的维修工作。
（11）遵守公司制度，完成公司交办的其他工作。
3、园林工程师岗位职责
（1）适时做好花卉、苗木市场价格调查工作。
（2）协助园林工程的招标方案拟定，参与对园林施工单位的考察及合同谈判，协助合约部编制园林工程承包合同。
（3）负责园林施工前的技术交底工作，审核设计、施工单位园林设计、施工方案，负责园林工程施工质量、进度的现场管理。
（4）负责花卉、苗木的品种、规格、形状、数高、树径、冠幅等外在质量的把关。
（5）负责指导花卉、苗木种植养护期的日常养护并处理相关事宜。（6）配合物业管理公司做好移交工作，向物业管理公司提交花卉、苗木清单，进行日常养护要求的交底并提交养护说明书。
（7）遵守公司制度，完成公司交办的其他工作。
4、电气工程师岗位职责
（1）负责审核项目电力、电气、弱电的设计方案及优化调整。（2）负责项目设计过程的跟踪设计和督查（专业部分）。
（3）负责本项目电力、电气、弱电、设备安装的图纸会审，熟悉相关施工规范及验评标准、熟悉工程承包合同、工程变更及有关条例等。
（4）参与拟定专业工程的招标方案，审核相关招标文件及合同条款，负责专业招标答疑。
（5）负责落实本项目电气设备的选型，参与对设备供应商的考察，参与设备采购合同谈判。
（6）依据国家有关专项标准或规范，负责检查验收进场电气材料及设备质量。
（7）协助土建专业做好预留预埋工作，负责现场的电力、电气、弱电、设备安装过程的检查验收，负责专业方面的现场签证工作。
（8）负责本项目电气设备方面的成本费用控制，掌握工程进度。（9）负责编制专业方面的设备需求计划及资金计划。
（10）审核电力、电气、弱电管网管线竣工图及工程技术资料。
（11）配合物业管理公司移交电表过户，提交电气设备的操作保养手册及布置图。
（12）配合本部门土建专业的工程管理，负责协调与电力部门的关系。（13）参加对施工电源的配备和布局设计审查，并负责施工用电管理。（14）遵守公司制度，完成公司交办的其他工作。
5、给排水工程师岗位职责
（1）参与规划，负责审核项目给水、排水、排污、消防管网的设计方案及优化调整。
（2）负责项目设计过程的跟踪设计和督查（专业部分）。
（3）负责本项目给水、排水、排污、消防管网工程的图纸会审，熟悉相关施工规范及验评标准、熟悉工程承包合同、工程变更及有关条例等。（4）参与拟定专业工程的招标方案，审核相关招标文件及合同条款，负责专业招标答疑。
（5）负责落实本项目消防设备的选型，参与对设备供应商的考察；参与设备采购合同谈判。
（6）依据国家有关专项标准或规范，负责检查验收进场管材及消防设备质量。
（7）协助土建专业做好预留预埋工作，负责现场给水、排水、排污、消防管网工程的检查验收，负责专业方面的现场签证工作。
（8）负责本项目给排水管材及消防设施方面的成本费用控制，掌握工程进度。
（9）负责编制专业方面的设备需求计划及资金计划。
（10）审核给水、排水、排污、消防管网工程竣工图及工程技术资料。（11）配合物业管理公司移交水表过户，提交消防设备操作保养手册及布置图。
（12）配合本部门土建专业的工程管理，负责与自来水、环保、消防等专业部门的关系处理。
（13）参加对施工水源的配备和布局设计审查，并负责施工用水管理。（14）遵守公司制度，完成公司交办的其他工作。
6、暖通工程师岗位职责
（1）参与规划，负责审核项目暖通设计方案及优化调整。（2）负责项目设计过程的跟踪设计和督查（专业部分）。
（3）负责本项目暖通工程的图纸会审，熟悉相关施工规范及验评标准、熟悉工程承包合同、工程变更及有关条例等。
（4）参与拟定专业工程的招标方案，审核相关招标文件及合同条款，负责专业招标答疑。（5）负责落实项目暖通设备的选型，参与对设备供应商的考察；参与设备采购合同谈判。
（6）依据国家有关专项标准或规范，负责检查验收进场管材及设备质量；监督设备测试、移交和培训。
（7）协助土建专业做好预留预埋工作，负责现场暖通工程的检查验收，负责专业方面的现场签证工作。
（8）负责本项目暖通方面的成本费用控制，掌握工程进度。（9）负责编制专业方面的设备需求计划及资金计划。（10）审核暖通工程竣工图及工程技术资料。
（11）配合本部门土建专业的工程管理，负责协调本专业市政施工，协助前期办理相关市政手续，负责与相关市政部门的关系处理。
（12）遵守公司制度，完成公司交办的其他工作。
7、材料工程师岗位职责
（1）负责整个项目材料的质量监控，确保使用合格工程材料；协助各专业工程师做好各类设备的检查、检验工作。
（2）负责执行材料设备验收制度、编制验收计划，对不合格品及时汇报或处理。
（3）负责审查施工单位材料采购计划，保证施工材料供应满足工程需求。（4）负责完善工程材料、设备采购验收制度、建立健全记录表格，管理台账，按时编报材料使用情况报表。
（5）负责对施工现场材料堆放、储存、保管、使用进行检查，使之符合消防和文明施工要求，对违规现象进行处理。
（6）负责本项目甲供物资的采购管理，负责甲定乙购的工程材料的考察核定。
（7）掌握工程进度，负责编制甲供物资的需求计划及资金计划。（8）配合合约部相关工作，参与本项目甲供物资招标文件的编制，参与对意向供应商的考察，参与物资、设备采购合同谈判，参与制订并审核物资采购合同条款。
（9）配合本部门土建、安装施工的工程管理工作。（10）遵守公司制度，及时保质完成公司交办的其他事宜。
8、质量、安全工程师岗位职责
（1）在公司和工程部的领导下，对所管辖工程的质量安全负监督管理责任。（2）认真贯彻执行质量、安全规章制度，督促施工单位做好现场人员的质量、安全意识，安全技术知识，安全法规和安全用电、防物击、防坠落、防机伤、防中毒、防火灾等常识的教育以及安全知识培训工作。
（3）组织编制《安全管理协议》，检查《安全管理协议》的签订情况，审查施工单位上报《安全管理方案》及质量、安全管理保证体系。
（4）审查施工单位编制的专项安全施工组织设计和单项的安全技术措施，监督检查施工单位进行详细的安全技术交底。
（5）深入施工现场每道工序，掌握安全重点部位的情况，不违章指挥，对于发现的违章作业、违章指挥现象应及时制止，有权抵制和越级上告违章指挥行为。坚持原则，秉公办事。
（6）参加工程施工脚手架、模板工程、塔吊等设备安装及临时用电的验收工作，不合格者不准投入使用。
（7）参加定期或不定期的质量、安全检查，对检查结果进行调查分析，提出处理意见；对事故隐患下发整改通知书，并监督实施整改，按时验收。
（8）负责伤亡事故的统计上报和参与事故的调查，不隐瞒事故情节，严格执行质量、安全事故“四不放过”的原则。
（9）进行事故危害预测预防并提出建议，进行事故调查分析与安全综合评估；在公司、工程设计部的组织、协调下具体制定安全管理相关制度和各类安全应急预案；（10）组织安全培训和演练，对安全工作进行督察和改进；对专项安全和直接作业环节进行现场安全监督管理。
（11）贯彻执行公司的质量、环境和职业健康安全方针目标，负责公司劳动安全生产、劳动安全卫生、消防管理等工作。
（12）负责质量、安全管理资料的归档整理工作。（13）行使现场质量、安全奖罚权。
（14）遵守公司制度，完成公司交办的其他工作。
9、资料员岗位职责
（1）负责工程设计部日常基础工作，协调好与相关部门的工作联系。（2）负责追踪工程设计部各项决定的执行情况，并及时反馈，汇报或处理。（3）负责工程设计部培训、会议、考评等准备工作、做好通知、记录、存档工作。
（4）负责来文签收、传阅及存档，负责工程部下发文件及通知的分发、登记备案。
（5）负责追踪施工、监理单位及时呈报与项目有关的资料和各类报表。负责与项目相关及工程设计部文件资料的收集、整理、保管、归档工作。
（6）负责编报工程设计部月、季、工作总结。（7）负责竣工验收资料的收集整理和移交工作。
（8）负责工程设计部内施工图等设计文件的分发、借阅及追回的登记管理工作。
10.设计部技术员岗位职责 篇十
关键词：“格雷欣法则”；国有企业；岗位工资设计
一、 国有企业的“格雷欣法则”
1． “格雷欣法则”。在货币银行学中，“格雷欣法则”，亦称为“劣币驱逐良币”现象。400多年前，英国经济学家格雷欣发现，两种实际价值不同而名义价值相同的金属货币同时流通时，纯度较高也就是实际价值较高的货币，即“良币”，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；纯度较低即实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥于市场。当整个社会充斥着“劣币”时，便会导致金融市场的混乱。
2． 国有企业的“格雷欣法则”。与“格雷欣法则”相似地，企业中存在“庸才驱逐良才”的现象。低素质员工对企业的依赖，高素质人才被排挤，高素质人才的流失的同时也形成了外部人才进入国有企业的壁垒。这一现象被称为人力资源管理中的“格雷欣法则”。
二、 国有企业“格雷欣法则”的成因及影响
人才流失是所有企业都可能面临的现象，国有企业尤为严重。“格雷欣法则”的原因有很多，如对企业的发展目标缺乏认同、工作环境不满意、个人职业生涯的考虑、对薪酬不满意等等。经调查，薪酬管理不善是引起人才流失的主要原因。比如薪酬结构不恰当、福利不健全、薪酬制度不完善等等。诸多情况下，平均主义严重的国企薪酬管理制度是导致“良才”自动退出主要原因。
很多国有企业历史及改革的不彻底性在一定程度上决定了员工“实际价值”与“名义价值”的差异。前者高于后者时，员工会留在企业，反之，便会退出企业向市场寻求更大的满足感，这就是“格雷欣法则”现象在薪酬管理中的体现。
一方面，高素质员工实际价值无法合理体现的情况下，直接导致他们对薪酬的不满，引起企业薪酬水平失衡。如果问题解决不恰当，高素质人才流失现象就会发生。
另一方面，低素质员工无法适应快速发展的外部经济市场，产生了对国有企业“依恋”心态，保全自己的职位是避免被外部市场淘汰的最好办法。高素质员工离开产生的空缺职位被他们补上。如过企业进行内部人员调整，空缺岗位被与原任职者工作性质类似的低素质员工补上；如果空缺职位是内部员工无法胜任的，企业会招聘外部新员工，但新招的员工素质不会高于原任职者。
再者，欠缺公平的薪酬体制对于外部高素质人才毫无吸引力。如果高素质人才的期望值满足不了，便不会把国有企业当成实现自身价值的地方。
久而久之，企业员工总体素质下降，由此引起企业效益下滑，薪酬水平失衡加剧。与货币银行学的这一现象一样，国有企业人力资源管理的“格雷欣法则”也是一个缓慢的、动态的过程。短期看来，“格雷欣法则”导致的只是少数人才的退出，影响不会很大，但对企业长远战略发展却极为不利，后果也是非常严重的。
三、 遏制国有企业“格雷欣法则”的对策
如何遏制“劣币驱逐良币”以达到“良币驱逐劣币”的效果，就要转换角度进行思考，遏制国有企业“格雷欣法则”也要如此。
1． “格雷欣法则”的逆反现象。“劣币驱逐良币”的格雷欣法则有一个逆反现象，即“良币驱逐劣币”现象。经济学家对其理论解释仍争论不休，其实有一种观点认为：表面上“良币驱逐劣币”的现象，实质上仍是“格雷欣法则”的要求。不过这是从商品卖出者的角度立论，改变原来从买方角度作解释。所以，使用哪种货币已经不再取决于买方的意愿，而是转变为卖方的强制要求——不付良币就不卖给你好东西。经过这一市场的调节，最终达到劣币被驱逐的结果。
2． 人力资本与货币资本的区别。“良币驱逐劣币”是从买方的角度转变为卖方的角度考虑的。类似地，解决国有企业“格雷欣法则”，可以由劳动力的卖出者——员工入手，着重考虑他们的不满意之处，合理调整他们的薪酬水平及给付方式。
人力资本与货币不同，货币的实际价值一经确定不会改变，但人力资本的价值是可变的，其实际输出的大小与其载体的状态是密切相关的。企业员工作为载体具有很强的“主动性”，如果人力资本的载体只能得到维持其劳动力再生产的收益，而不能分离其创造价值中的剩余时，人力资本的载体就会“偷懒”，“搭便车”，更严重的就是“关闭”其人力资本。如果人力资本受到激励，它就能在使用或消费中表现出很强的适应性和创造性。他们可以在与非人力资本结合时，通过“干中学”，从不适应到适应，从不熟悉到熟练地使用非人力资本。
所以，在处理人力资源管理的“格雷欣法则”现象时，还要考虑如何加强员工工作主动性的问题。这就涉及到如何把薪酬管理与绩效合理结合以激励员工的问题，从而减少高素质人才的流失。
3． 岗位工资改革是遏制“格雷欣法则”的有效途径。一般来说，薪酬由基本工资、岗位工资、奖金、福利构成。基本工资是员工的基本生活保障，具有普遍性，不宜调整；奖金是对员工近期表现的回报，且浮动多变；福利一般以实物或服务的形式支付，具有固定性，短时间内可增加员工的满意度，但不能达到长期激励的作用；岗位工资是员工价值的体现，此部分工资的合理性能增加员工的企业凝聚力，更好地达到长期激励的作用，所以，岗位工资的调整是最能遏制“格雷欣法则”的方法之一。
4． 国企岗位工资设计中的主要问题。针对以上分析，要达到“良才驱逐庸才”的状态，首先要解决员工对岗位工资的满意度问题。分析国有企业员工对岗位工资的不满意，主要表现为以下几种情况：（1）不同岗级岗位之间。企业的性质决定了各岗位的岗位等级，即岗位价值的区别程度决定了岗级的划分标准。就职于高价值岗位的员工“实际价值”肯定高于低价值岗位员工。虽然前者岗位工资高于后者，但此差距未能体现对企业的相对价值，直接影响高素质员工的积极性。（2）同岗级岗位之内。同岗级岗位即同种岗位或相似价值的岗位。由于技术、经验、学历等因素，员工间也存在高素质与低素质的差别，但是如果高素质人才与低素质人才的岗位工资相同，便会引起前者的不满。（3）相同或相近技术水平的员工之间。在同一岗位工资水平下，员工不一定能最大限度的发挥其积极性，解决这一问题的关键是国有企业岗位工资的发放要与绩效考核制度相结合。
笔者认为具体要从以下几个方面来解决人力资源“格雷欣法则”现象：（1）对国有企业所有岗位进行岗位分析，确定岗位价值，科学合理地划分岗位等级。（2）对同岗级岗位员工继续进行档次的划分，解决员工差异性问题。（3）结合绩效考核对员工岗位工资进行确定。
四、 遏制“格雷欣法则”的岗位工资设计实例
1． JH公司岗位工资概况。JH是一家老牌国有企业，建厂已经有六十多年，从事仪器仪表等精密仪器的制造，拥有员工一千多名。建厂初期，该企业是当地著名企业，但随着市场经济的发展，各种企业的兴起及对人才的吸纳政策使得JH公司人才流失严重，企业效益连年下滑。
经实地调查发现，该企业存在众多国有企业的弊病，并且大量一线员工工作量少，工作任务单一，基本上半年就能完成全年的生产任务。整个企业缺乏活力，平均主义现象严重。统计近十年的工人流失情况，发现一线工人的流失率很低，约为1%，但中层以上的管理及技术人员大量流失，高达45%。从JH公司人力资源管理制度着手，发现岗位工资设置的不合理是最大的原因。
由表1可以看出，JH公司岗位工资按照岗位分为10级，每级均实行固定岗位工资。不同岗级岗位工资差距太小且无灵活性，同性质岗位差距更小，引起“含才量”高者的不满。虽然连续六年的企业对岗位工资实施改革，但都没有起到遏制“良才”流失的作用。
由表1中数据可比较出同一年的不同岗级之间的差距。随着年份而调整的岗位工资水平都在上升，但各岗级之间的工资倍数最大值与最小值之间却保持在3.7倍维持不变，而所在地区外部市场的差距约在5倍。相比之下，该企业各岗位间的差距一直保持在旧人事制度所规定的“倍数”，与市场脱节。所以，薪酬改革效果不理想。针对调查对岗位工资进行了重新设计。
2． 岗位工资改革的准备工作。
（1）职位分析。通过访谈法与问卷调查相结合完成了职位分析工作，制定了科学的职位说明书，为薪酬设计和管理提供了依据。
（2）职位评价。职位评价主要是为了解决薪酬对内公平问题。运用因素比较法，确定了职位评价要素，并给这些要素定义不同的权重。各部门选出的100多名职工代表对各岗位进行打分，统计并总结出了所有岗位的相对重要性，为确定薪酬公平性奠定了基础。
3． 岗位工资设计。在前期工作的基础上进行了岗位工资的设计。新的薪酬体系设计方案中调整了薪酬结构，建立了更合理的岗位工资体系。
（1）岗位等级的划分。针对职位评价得出的结果划分各岗位的薪酬等级。根据JH公司性质确定岗位的含金量，把原有的十级压缩为六个岗级，这一过程主要结合了JH公司的实际情况，并融入了宽带薪酬的设计理念。在改变原有垂直型薪酬结构的基础上把每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，以提高企业的工作效率和员工的工作积极性，同时也有助于企业增强适应外部环境的能力。
（2）同岗级岗位员工档次的划分。为了体现高素质员工与低素质员工之间的差别，根据企业实际情况，每一岗级又分成五个档次，同时确定了每个档次的标准。企业组织薪酬小组对每个工种进行打分，根据各工种员工“含才量”确定其所在档次。报请人力资源部审核、批准后执行。这一措施在加大岗级差距的同时也拉大了岗位工资的浮动范围，详见表2。
注：由于每岗级岗位太多，只列举了几个代表岗位。
此岗位工资的设计加大了不同价值岗位及不同素质员工之间的差距，浮动的范围又加强了员工的工作积极性。
（3）结合绩效考核的岗位工资浮动。由于人力资本是可增值的，员工可以通过经验积累、学习等手段提高自身的实际价值。为了使员工更主动地发挥自身潜力以提高效益，企业必须制订合理的激励措施，把薪酬管理与绩效考核相结合。所以，在JH公司的岗位工资又有一定的浮动范围。
具体岗位工资的发放仍需各部门结合绩效考核发放。员工岗位工资在所在档次的基础上又分为上、中、下三等，即员工每月岗位工资可以适当浮动岗位工资标准的+20%～-20%。这一过程要结合公司的经营状况和360°绩效考核，各部门领导根据考核结果自行组织拟定员工岗位工资。但各部门的实发岗位工资总额不能大于所核定的岗位工资总额度。以一个销售员为例，若经考核确定其岗位工资标准为1 220元/月，则其实际岗位工资可以浮动在以下标准上：
人力资源部要进行审核，以保证岗位工资发放的合理性。
五、 结语
1． 本文针对岗位工资进行改革，包括从岗级间及岗级内两个角度，并结合绩效考核的实施，来遏制国有企业薪酬管理中存在的“格雷欣法则”现象。
2． 本文为遏制JH公司人力资源管理中的“格雷欣法则”问题提供了一种解决方法。这一方法已结合绩效考核及其他相关管理制度应用于实践。事实证明，通过岗位工资制度的改革，JH公司的问题在一定程度上有了改善。
3． 企业管理的“格雷欣法则”现象原因还有很多，如对高素质员工的吸纳和保留缺乏战略性、企业人才储备体制不合理等等，如何对薪酬以外的其他原因进行探究是有待解决的重要问题。
参考文献：
1．胡庆康．货币银行学．上海：复旦大学出版社，2003．
2．叶立新，孙剑平．浅析人力资源管理中的“格雷欣法则”现象．企业人力资源管理，2001（12）：20-21．
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4．郑晓明，吴志明.工作分析实务手册.北京：机械工业出版社，2006．
5．余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2001．
作者简介：王庆军，合肥工业大学管理学院副教授；王娟，合肥工业大学管理学院硕士生。
11.设计部技术员岗位职责 篇十一
关键词：消防部队,岗位练兵,考试系统
0 引言
消防部队岗位练兵考试系统现在已经开发的有公安部消防局研发设计的公安消防岗位资格考试系统,山东省公安消防总队研发设计的网上大练兵系统。其中公安消防岗位资格考试系统是根据公安部《公安消防岗位资格制度规定》而研发的采用asp.net和SQL2005开发的一套B/S模式的标准化考试系统,公安消防岗位资格是从事消防监督执法和灭火救援指挥工作的人员必须具备的资格条件。未取得公安消防岗位资格的,不得从事消防监督执法和灭火救援指挥工作。但该系统是作为考试专用的,无法满足基层单位日常岗位练兵考试使用。网上大练兵系统同样是采用asp.net和SQL2005开发的一套B/S模式的标准化考试系统,同样是针对消防部队各岗位的一套考试用系统,无法起到基层单位平时练习使用,鉴于上述情况,非常需要研发一套更贴合平时练习和实战均兼顾的消防部队岗位练兵考试系统。
1 需求分析
消防部队日常担负着繁重的灭火救援任务,同时还承担社会单位层面防火的艰巨任务,所牵扯到的消防专业知识也是异常繁杂,消防部队岗位练兵考试系统的需求自然也与其他相关系统有不尽相同的地方,特分析如下。
1.1 考试平台的选择
消防部队的组织机构划分为部局、总队、支队、大队、中队、战斗班,其中大、中队一般都驻扎在城市的区县里,为了同时满足执勤和考试的需要,就得考虑网上考试。这里可以采用B/S或C/S架构搭建考试平台,但考虑到现在绝大多数消防部队都有自己的网站,采用B/S架构,可以很快通过挂接超链接的方式就能很方便地实现系统的搭建。
1.2 开发设计语言的选择
大多数单位服务器均安装Windows Server系列的操作系统,所以本着系统兼容性的考虑,推荐选择.net或asp语言编写程序驱动模块,使用html搭建系统前台设计、css控制页面布局和设计系统版面效果和、js编写系统前台相应模块、ajax编写系统特效效果。使用Photoshop、Fireworks等软件配合实现系统静态界面美工,Flash、闪客精灵、Teleport等软件配合实现系统动态美工效果。
1.3 底层数据库系统选择
为了便于系统的开发,初期测试开发阶段可以考虑采用Access数据库,特别是对于单位规模在100人以内的支队,实际测试的结果也告诉我们,使用Access数据库即可,当然考虑到系统的兼容性和稳定性也可考虑使用Sql Server数据库,当人员足够多时,也可考虑使用Oracle数据库。
1.4 系统功能需求分析
结合实际的需要,系统应满足如下功能:一是考试人员的注册、登录,已经个人信息的修改设置功能;二是试题及答案的录入、修改、删除、查询、审核功能;三是试卷随机生成功能;四是考试倒计时功能;五是成绩提交后的计分评卷功能;六是考试过程中的摄像头对考试人员的时时监控功能;七是考试成绩横向、纵向对比,分析研判功能。
2 系统设计
根据系统需求分析,现将系统设计叙述如下。
2.1 系统模块化设计
将系统模块分解如图1所示。
2.2 系统流程设计
现将系统的整体流程设计分解如图2所示。
3 数据库设计
数据库中设计有用户表、试题表、成绩表等,其中试题表的设计结构如图3所示。
4 代码编写
系统编写代码的过程中遇到很多棘手的问题,现将部分核心代码叙述如下。
交卷成绩计算模块:这里需要对提交的试卷题型进行判断,先要区分单选、多选、判断,然后初始化一个常量chengji用于合计分数,结合多选选项框在使用form的post函数上传时,标准格式使用“,”符号分开的,所以结合数据库的数据结构设计,需先遍历数据库中此选项的答案,然后用“,”符号连接数据库中试题的标准答案选项,最后与form提交上来的参数进行对比,判断试题的正确与否,现将多选试题合计成绩的核心代码公布如下:
'判断字符串长度是否大于0
'判断左面第一个是不是",",如果是的话从第二位开始取数值
'判断字符串长度是否大于0
'判断右面第一个是不是",",如果是的话从第一位开始取数值到倒数第二位
5 系统测试
(1)系统安装上线测试中需要注意一定要将IIS目录安全性中匿名访问和身份验证控制中匿名访问账号的权限具有打开oa.mdb数据库的权限才可。
(2)系统运行期间发现有时存在考生提交试卷无法在系统中查找到自己的考试成绩,经过认真地分析,发现原因在于考生在考试或模拟练习时超过了session规定的时间,导致提交报表时出错,采取的方法是将使用session.Timeout函数,将session的失效时间拖后。
6 结论
综上所述,消防部队岗位练兵考试系统有待进一步开发完善,接入一体化业务综合应用平台也是大势所趋,消防部队岗位练兵系统在实际应用中经过不断的升级,已经能够满足支队级考试系统的需求。
参考文献
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