酒店员工培训技巧论文

酒店员工培训技巧论文（共11篇）

1.酒店员工培训技巧论文 篇一

酒店服务员培训技巧(礼仪).txt33学会宽容，意味着成长，秀木出木可吸纳更多的日月风华，舒展茁壮而更具成熟的力量。耐力，是一种不显山石露水的执着；是一种不惧风不畏雨的坚忍；是一种不图名不图利的忠诚。酒店服务员培训技巧(礼仪)

一、礼貌，礼仪？

是向他人敬意的一种仪式，也是表示敬意的统称，待人恭敬的态度。礼是由风俗习惯行成的礼节。貌是，面容仪表，礼貌是处理人与人之间的道德规范。礼仪是向他人敬意的一种仪式。仪表是职业人员的外表，它包括着装打扮，容貌梳理，姿态，分度，举止行为。

二、服务中严格遵守操作礼仪和操作规范？

1、一不吸烟，不吃零食。

2、二静，工作场合保持安静，隆重场合保持肃静。

3、三轻一快，操作轻，说话轻，走路轻，动作利落，服务快。

4、三了解，了解宾客的风俗习惯，了解生活，了解特殊要求。

5、三声，客人来时有迎声，客问有应声，客走有送声。

6、自尊，尊重老人，尊重妇女儿童，残疾人。

7、五勤，眼、口、脚、手、耳勤。

三、服务中的5先原则？

1、先女宾后男宾

2、先客人后主人

3、先首长后一般

4、先长辈后晚辈

5、先儿童后成人

四、服务员的语言要求？

（基本用语）谦恭、语调亲切、音量适度、言辞简洁清晰、充分体现主动、热情礼貌、周到、谦虚的态度，根据不同的对象使用语言要恰当，对内宾使用普通话，对外宾要使用日常外语，做到客到有请、客问必答、客走告别。

五、托盘的使用方法？

1、理托：将托盘擦洗干净，在托盘上叠上洁净的花垫和专用的盘布这样美观而且防滑。

2、装托：根据物品的形状、重量、体积和使用的先后顺序合理装盘，一般是重、高的后派用的放在里面（侧），轻的、先派用的放在外侧。

3、起托：托盘起托时你的左或右脚向前迈一步、上身前倾于桌面30度—45度左右、手贴于桌面，右手的大姆指、食指、中指协助左手将托盘拉于左手上、左手托于托盘的重心，站好、此时注意托盘的平稳及重心的掌握。

4、托送：托盘行走时要做到肩平、上身直、两眼平，前方托盘不贴腹手臂、不撑腰随着行走步行的节奏托盘可在腹前自由的摆动、但幅度不易过大应保持酒水、汤汁不外溢、使托盘的姿势大方美观、轻检自如。

5、托盘的操作：左手臂自然弯曲，大臂与小臂成90度掌心向上五指分开成6个支撑点（5个指头和一个余际）手心是空的平托于小腹前（脐部为准）手指随时根据盘中各侧面重量变化而作相应的调整保持托盘平稳。

六、托盘的行走步伐

1、常步：既使用平常行走的步伐，步距均匀快慢适度。

2、快步：步幅稍快，步速应稍快不能跑。

3、碎步：既使用较小的步幅较快步速行近，主要用于汤类和较滑的地面。

4、垫步：既使一只脚前进、令一只脚便上一步的行进步伐主要用于穿行窄的地方或*近餐桌减速使用。

七、站立、行走的要领

1、站立：抬头、挺胸、收腹、提臀、双肩平稳、两手臂自然下垂、眼睛目视前方、嘴微闭面带微笑、双手体前交*保持随时能面客提供服务的姿态。

2、行走：身体重心可以稍前倾、上体正直抬头目视前方、面带微笑切忌摇肩、晃动、双臂、自然前后摆动肩部放松脚步、轻快步幅不宜过大更不能跑。

八、如何进行推销？

首先作为服务员应了解自己公司所经营的商品和有关商品的一此知识，根据服务对象的不同进行推销要把语言运用得体。

九、客人所分的类型和如何针对不同类型的客人进行服务

1、普通型：采用正视的服务方法。

2、自大型：首先做到不卑不亢，不能生客人气不能斗气按合理的要求去做及时说明解决。

3、寡言型：以中年学者为多，有主见事事征求客人的意见，处处表示出对他的尊重。

4、性格急燥：讲究效率生活、马虎以青年学生多易发火，服务员应保持镇静，及时出现问题事后进行解释。

5、社交型：大多为男性业务员善于攀谈，服务员做到周到仔细，这种人比较通情答理。

6、固执行：以老人为多不易争论，不易干涉客人行为不过于介绍。

7、罗嗦型：以中年人为多不易长谈反之会影响工作。

8、浪费型：以暴发户，富家子弟、讲究面子、要求高，服务员应针对客人推销高档的菜肴、酒水，不要站立听说而是按照日常服务。

十、中国茶的种类

茶有4700多年历史先后传播40多个国家。

作用：茶不仅可以消暑止渴而且可促进消化解油腻防止肠道疾病，清洗伤品（包括枪伤、刀伤、蛇咬伤、烧伤）。

1、绿茶：不发酵茶种类、西湖龙井、洞庭碧螺春、黄山毛尖。

2、红茶：全发酵茶种类、英德红茶、云南红茶、四川红茶、祁门红茶。

3、乌龙茶：半发酵茶产于福建、广东、台湾、种类有五夷山水仙茶、乌龙、铁观音。

4、花茶：又名香片、香花茶是经干燥加工鲜花熏制而成，品种、茉莉花茶、珠兰茶。

5、紧压茶：红茶沫和绿茶作业原料，经蒸软后压制而成各种行状不同分为砖类、普洱茶、沱茶以云南的普洱茶为名。

6、白茶：不发酵不轻揉捻、特种茶多产于福建东北山区品种、白牡丹、寿眉、银针最为名贵。

十一、桑拿浴：起源于古罗马、用木炭、火由石作为原料增热防寒健身的作用。热量来源：电炉和特制的桑拿石（铁、钾）。

所用物品：沙漏、木桶、木勺。

如何使用：冷热益别浴

用温水冲洗干净进入桑拿室80度为佳，再进入冰水浴3-4秒再进入桑拿室重复2-3遍。处理注意事项：

1、不要吃饭吸烟去桑拿。

2、健身者休息10分钟后进入。

3、心血管病人禁入。

4、不能超过低于0度。

5、时间不能超过15分钟。

6、青年人少洗。

十二、啤酒的鉴别

啤酒的原料是麦芽、按外包装分听啤、扎啤、瓶啤。

1、鉴别：1）、颜色 2）、气味（麦芽味）3）、口味（苦爽）

4）泡沫（长时间泡沫挂杯、泡沫细腻）

2、酒度3-8度

2.酒店员工培训技巧论文 篇二

一、授权的意义

(一) 使员工在提供服务的过程中对顾客需求做出快捷而直接的答复

酒店对服务第一线员工授权是一项有效的管理措施。授权可以有效地提高员工工作灵活性, 员工可以根据服务需要调整自己的行为, 在每一个服务的关键时刻更好地满足顾客提出的要求。被授权的员工在顾客到来之前就拥有了所有必要的资源, 来为顾客提供他们所要求的服务,

(二) 使员工在补救性服务过程中向不满的顾客做出快捷而直接的答复

在酒店对客服务中既有履行服务程序, 如登记和安排客人在宾馆的房间里住宿;也包括对服务不善进行补救, 比如把客人从吸烟楼层重新安排到他最初要求的无烟房间。如果酒店对员工适当地授权, 允许员工按自己认为最好的方式行使权力, 在第一时间纠正服务差错, 就可以让情绪不满的顾客变得满意, 甚至成为忠实顾客。但是如果饭店不授权服务员工, 对顾客采取必要地补救措施, 而是推卸责任或让顾客等待时间过长, 那么酒店服务在补救性服务这一项上就有所欠缺了

(三) 可以改善员工的自我意识和对工作的认识

授权可以反应一种心理上的态度, 授权可以增强员工的工作控制感。酒店严格的规章制度会使员工缺少发言权和地位。而授权可是使服务员工拥有发言权并且使他们感到自己是工作的主人, 他们会觉得自己负有责任, 感到工作非常有意义。

(四) 被授权的员工会更加热情地对待顾客

有研究表明, 酒店的顾客对服务质量的满意度在很大程度上是由员工的礼貌、移情和积极配合的态度构成的。顾客希望酒店的员工对他们的需求表示关心, 而被授权的员工受到了来自管理人员的良好的指导、培训和监督, 报酬制度也相对公平和合理, 他们会对顾客的需求做出更为积极地反应。

(五) 被授权的员工可以为服务活动出谋划策

授权意味着放开对基层员工的控制, 鼓励员工发挥主动性和想象力并为此给予奖励。被授权的基层员工往往随时准备提出自己的观点, 提出新的服务想法和意见, 对我们的工作怎样做最好拥有发言权, 这样, 就可以极大地改善和提高酒店的服务交付的质量。

(六) 使酒店获得更好的口碑, 增加回头客

当酒店的顾客接受了被授权的员工的高质量的热情的服务, 获得满意之后, 他们很可能会成为酒店的回头客, 而且会积极地为酒店进行口头宣传, 为酒店起到免费的强大的广告作用。

二、授权的基本方法

(一) 明确授权的内容

这是酒店授权的前提和基础。授权一定要明确哪些事情可以授权, 哪些事情需要自己亲自处理, 而不能假手于人。作为酒店管理者, 通常可以将自己的工作分成四类:一是重要且只有自己能做或只适合自己做的事;二是重要但别人也能做的事;三是不重要且只有自己能做或只适合自己做的事;四是不重要且别人也能做的事。对于第一类事毫无疑问需要自己亲自处理。在酒店, 象经营决策、大的设施设备改造和添置、中层以上管理人员的选拔任免、大项经费开支的审核、重要合同的签订和VIP接待等大事、要事, 酒店领导必须亲自处理;对酒店部门来说, 象部门的发展规划和定位、计划安排、部门的人才队伍建设、基层管理人员的选拔任免、质量建设、经费的开支和部门重要合同的签订等, 一般需要酒店部门经理亲自处理。第二类事在自己的时间精力比较充足的情况下, 可以选择一些相对更重要的事来做, 否则全部授权于人。第三类事虽不能或不适合授权他人来做, 但可以尽量压缩和减少, 只有那些真正必须自己亲自处理的事才亲自处理。如私人信件、直接打进手机的电话、必须自己亲自出面的接待和处理的顾客投诉等。第四类事应毫不犹豫的授权他人处理。

(二) 找准授权的对象

这是酒店授权的难点和重点。要做到这一点, 首先要求酒店管理者要有容人的肚量;同时要求酒店管理者要有识人的慧眼, 需要我们对自己下属的品德、能力、素质、性格等有一个全面、正确的认识, 知道哪些人能干哪些事, 适合干哪些事;另外还要求酒店管理者心胸宽广、公正无私, 酒店管理者也可以有自己喜欢的下属, 但工作归工作, 友情归友情, 在确定授权对象时, 我们必须始终坚持唯才是用、量才适用、用才所长的原则, 只有这样才能真正将合适的事情授权合适的人。

(三) 把握授权的分寸

这是酒店授权的关键和根本。酒店管理者如何才能把握好授权的度?一是要将该授权的事全部授权到位, 既不多授也不少授。这里有一个基本原则:酒店管理者只需做自己必须做的事, 将不必自己亲历亲为的事授权他人;酒店管理者只需做下级不能做的事, 将下级能做的事授权下级去做。二是要对授权对象的权力进行适当控制。一般来说, 我们将某件事情授权给下属后, 首先应该充分信任他, 将完成任务所应有的权力赋予给他, 使他真正有责有权、权责统一。其次应该要求下属在履职用权的过程中要有必要请示汇报, 使自己对下属履职用权的情况做到心中有数。再者还应该对下属履职用权的过程保持关注和控制, 当发现下属需要支持和帮助时及时提供必要的支持和帮助;当发现下属用权的行为出现偏差或发生问题时及时提醒和纠偏。

三、授权的实施技巧

(一) 授予员工一定的决策权

“授权”被认为是在工作中给予员工一定的决策权, 即授予员工一定的人事、资金等资源的支配权力, 并允许员工照自己认为最好的方式行使权力, 以便于当出现服务差错时, 不需要再去找不在现场的有关负责的管理者, 而是打破常规, 主动、灵活地为顾客做好服务工作。美国学者鲍恩和劳勒认为:对服务一线员工的授权可以采用多种形式, 如“允许员工自己决定怎样做才能使顾客更加高兴;或给予员工几乎没有限制的权力, 去对任何服务中的差错进行补救性服务。”而授予员工一定决策权也就是使员工在决定服务程序的问题上有了一个延伸的发言权。

例如, 美国马里奥特饭店公司在其下属的多家餐馆里规定, 任何雇员只要认为需要就可以用不超过餐厅规定限额的额外支出安抚不满的顾客, 如为顾客免费送上饮料, 甚至可以代付账单。

(二) 建立和工作绩效密切相连的报酬体系

饭店员工都非常希望他们的辛勤工作能够得到充分肯定, 他们在为饭店创造满意的顾客、利润的同时, 饭店也需要对他们给予回报, 使他们和饭店共享利润。因此, 在饭店内部建立一种和工作绩效密切相连的报酬体系, 视服务员工的工作绩效的好坏程度而给予相应的报酬和奖励, 无疑是对服务员工的一种肯定和激励, 使他们的工作责任感和满意感增强, 更好地为顾客提供高质量的服务。

(三) 对员工进行培训

饭店的员工和顾客的距离是最近的, 如果在服务之前员工没有接受过任何培训和指导, 那么当服务差错出现时, 他们就会不知如何应对不满的顾客, 在处理服务差错时可能会不知所措, 缺乏信心, 就不能决定哪一种是最好的解决方法。所以当服务差错出现时, 如何来进行补救性服务需要一个学习的过程, 因此需要对服务一线的员工进行培训。饭店可以从以下两个方面对员工进行补救性服务的培训:

1、提高服务意识

经常是员工被授予了权力, 但是却不愿意主动地进行补救性服务。这种情况的出现可能有很多原因, 包括缺少激励, 缺少责任心, 即没有较强的服务意识。培训的重点:向员工强调饭店的价值观、信念和行为准则, 使员工增强服务意识, 树立优质服务的思想, 形成优质服务的工作态度。

2、提高服务知识和技能

当员工有了一定决策权, 可以对服务差错做出及时的反应;有权力独立地进行补救性服务后, 应该继续培养他们如何创造性地为顾客解决各种服务质量问题, 提高随机应变能力;及提高服务知识和服务技能, 增强做好补救性服务工作的信心;如何做适当的决策。以及如何设身处地为顾客着想等......培训不仅能够改进员工的服务方式, 使他们在对顾客服务时更加细心周到, 而且由此能在很大程度上提高顾客的满意感。所以要进行一些有针对性的、有主题的培训。

例如, 有些补救性服务中, 服务员工可能会忽视他们采取的措施对其他部门服务工作的影响。饭店总服务台接待员允许不满的旅客提前登记入住, 会打乱客房部清洁卫生工作计划。要防止这类问题, 管理员工就需要对服务员工进行培训, 使员工了解自己在整个服务体系中的作用, 以及自己的工作与其他部门员工的工作关系。还有些服务员工可能会不顾成本, 给予顾客过多的赔偿。要防止这类问题, 管理员工应使服务员工了解合理的赔偿限额。在服务工作发生差错后, 员工有权按照本饭店的服务质量承诺制度, 赔偿

摘要：作为一个特殊的服务行业, 酒店要想在激烈竞争的微利时代立于不败之地, 必须提升服务质量。酒店服务质量的提升则需要给员工充分授权, 文章阐述了授权的意义, 就授权的基本方法和实施技巧提出了自己的观点。

关键词：服务质量,酒店员工,授权

参考文献

[1]曹春丽, 李虹;从丽思卡尔顿酒店看员工授权问题;饭店现代化;2008年05期

[2]王佳欣;如何运用个性化激励;饭店现代化;2005年02期

3.酒店员工培训探讨 篇三

关键词：酒店管理；员工培训；关键因素

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0148-02

1 酒店员工培训的意义

经过二十多年的发展，中国旅游业已成为我国经济中一个举足轻重的产业。 酒店是旅游业的重点支撑，酒店业的人力资源开发与管理不仅对酒店企业自身的发展意义重大，而且对旅游业的发展具有先导作用。 酒店企业的效益和所有的经营活动都要靠人、靠员工的辛勤劳动和出色的创造。 市场同业所有的竞争最终还是队伍的竞争、人才的竞争。 只有拥有优秀的人才，才可能在竞争中立于不败之地。

企业获得人才的主要渠道是对外招聘和对现有人才进行培训。 通常企业不可能在任何时候都招聘到合适的人才，即使招得到，也有一个提高、更新知识以适应新形势、新任务的问题。 因此，从长远来看，人才的培训才是企业发展的关键。

培训的任务是创造员工与顾客之间的默契。 因此要传授给员工他们需要的全部技能，以便使每一位顾客都能有一次满意的经历。 没有正确的方式，员工们都难以博得顾客的称赞，不会提供赢得回头客的高水平的服务。

2 建立一个完整的培训体系

一个完整的培训体系应该包括:领导、师资、教材、基地等要素。这也是作为一个酒店的培训管理部门必备的条件'在酒店的培训得到充分重视以后，师资队伍和教材的建设就显得极为重要。

应建立有效组织体系。在酒店处于发展初期，体系建设主要是明确培训负责人、加强全员培训学习意识，培训以实用为主，需要一个强有力的培训核心人物，从而带有号召性的建立酒店的培训职能。酒店发展到一定阶段后，走向规范化，可以考虑建立培训员队伍，召开定期的培训分析工作会议。当酒店进入规范期后，酒店平稳发展，需要培训体系来保证后续发展的人力资源，这时培训部要大力培养内部讲师，建立三级培训组织体系，即酒店培训部为一级、部门培训师为二级、部门训练员为三级。三级培训体系的建立是整个培训体系建立的关键，它的作用在于培训部结合酒店发展战略制定培训战略并传达给部门培训师。很多酒店培训讲大课，培训师水平很高，课堂气氛很活跃，员工对培训也认可，就是酒店服务质量上不去、顾客满意度提不高，问题就在于缺少第三级组织体系。

根据酒店培训具有专业性、实践性的特点，师资可以从酒店有关部门中具有一定资历，思想作风并熟悉业务操作技能，有擅长培训工作的人员中选拔，也可以从经过一定实践锻炼，又乐于本职的大学毕业生中挑选。他们主要担任公共课程（包括外语)和专业基础课。有些课程必要时也可以适当外聘一些国内外的专家、教授、讲师来讲授。而酒店各部门岗位培训中的业务专门技术技能课程的讲授和训练，则可由部门的管理人员(经理和主管)兼任。酒店从事培训工作的专职师资是少数，更多的是在各部门内兼职的。为了使我们的师资能不断提高自身的素质水平，以适应酒店培训工作不断发展的需要，酒店应鼓励他们积极的在实践中自我提高，并在有条件的情况下提供他们一定的进修机会。

培训教材是由实践上升为理论的结晶，它是使酒店培训得以有效开展的保证。能够使用国家权威部门编写的教材固然重要，但酒店应根据自己的实际编写适应自己需要的教材。对于酒店各部门的工作职能、要求和操作流程可以自编一些相应的统一教材，甚至摄制服务操作流程VCD，还可以自编诸如结合酒店服务需要的《实用英语》、《礼貌用语》、《员工手册》、《酒店常识》等教材。

在日常的培训工作中，除了注重自编的教材外，还应积极引进和购入国内外书籍、录音、录像等培训资料，并将外聘教授、讲师的讲课资料进行整理，作为培训教材，也不失为好的方法。

3 完善培训内容及培训实施计划

（1）内容要专业化，方式要多样化。培训的目的是达到综合素质的提高，因此，培训的内容应根据不同对象、不同时期的具体情况加以安排，强调学用结合，按需施教，核心是学习的内容与工作需要相结合。内容应有一定程度的深度、广度、针对性，不能浮于表面，不切实际。最好一个部门就专门讲授本部门的知识，详细而又明确。讲授者要有较深的相关知识的造诣。采取多种培训方式，激发学员兴趣，营造轻松而又积极的学习气氛，激励学员参与，同时利用各种教具和图片资料、实物等刺激学员的视觉、听觉，使学员的大脑得到充分的开发、利用，达到理想的培训效果。

（2）加强员工对自身工作及价值的认识。出现以上各种问题最主要的因素，就是员工没有认识到自己工作的性质、意义及工作本身所包含的社会价值，只把眼前利益当作工作动力，没有巨大的工作热情和献身精神。

（3）重视培养良好的工作习惯、敬业精神、进取心、职业道德修养。虽然这些都被列人培训的内容中，但实际上还是没有得到重视，只是停留在表面形式上。良好的工作习惯是培养员工服务意识的一个至关重要的环节。习惯的形成不是一朝一夕就可办到的，它是一个不断强化的过程。应将培训从课堂内搬到课外，长期贯彻下去。敬业精神对从事酒店服务业的员工来讲尤其重要，让员工懂得关心、体贴客人，是培养员工敬业精神的具体表现。进取心是促使员工努力工作的原动力，它能帮助员工积极地开发自我的内在潜能，将工作态度调整到最佳状态。因此无论在早期的岗前培训还是在后面阶段的培训，都应帮助员工树立起明确的工作目标和发展方向。职业道德修养培训可以加强员工的道德认识，增强道德情感和信念，磨炼意志，从而使员工在本职工作中追求高标准，并且形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉地运用到本职工作中去。

（4）提倡人性化服务。在服务过程中体现人情味，是留住客人、保证服务质量的又一途径。在一切设计上都要以客人需求为本，体现出浓厚的人性化特点。具体又分两个方面:①达到设计的服务标准;②超出客人期望，令客人感到受到了高层次服务享受，从而达到需求满足。

（5）引入适当的激励机制， 巩固培训效果在进行员工培训后应当及时有效地强化员工在工作中的进步， 使之变成个人的习惯性的行为方式， 引入适当的激励机制巩固培训效果也是最重要的环节。抓住员工的关键需求， 将培训与升迁等激励机制结合起来， 有效调动员工参与培训的积极性。另外， 培训工作不是孤立存在的， 它是整个队伍建设和人力资源开发的一个重要环节。酒店通过招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训的有机组合， 实现酒店人力资源的系统化管理。

4 结论

人的行动是受思想支配的， 思想观念发生了变化， 行动自然就会发生变化。酒店业作为现代企业， 面对国际酒店业的纷纷介入及激烈竞争， 我们必须有十分清醒的认识到： 要想“与狼共舞”， 就必须具备既不会被“ 狼”吃掉， 又有可能打败“ 狼”的本领。抓好酒店员工的综合培训， 是提高人才团队的整体素质和创新能力， 培养企业“与狼共舞”本领的重要途径。从企业领导层开始， 对此要真正重视起来， 提高思想认识， 彻底更新观念，牢固树立企业知识化经营的思想， 扎扎实实做好每一个环节的培训工作， 切不可把它看成可有可无的小事， 而是把教育培训工作看成关乎企业生死存亡的大事。

参考文献

［1］邰啟扬,张卫峰.人力资源管理教程［M］.北京:社会科学文献出版社,2003.

［2］梭伦.现代宾馆酒店人力资源管理［M］.北京:中国纺织出版社,2001.

4.酒店前台工作技巧 篇四

酒店的前台作为酒店的门面和窗口，代表酒店的最大利益，当前台发生各种各样的事情的时候，前台能否完成则关系着酒店的经济等各种利益。同时酒店前台的营销技巧也是组合在接待的过程当中。前台接待，应该比其他岗位的员工具有更高的素质，这样才能给宾客留下深刻的印象；倘若宾客能将某位或某些位前台接待作为心中“理想的选择”，那么，就可以达到接待工作与销售相结合的理想效果了。

实现上述目标的关键在于两个方面，那就是前台工作人员和宾客。要使前台服务做到宾客真正满意，需注意以下几点：

第一、前台接待要工作认真、仔细、对操作流程非常熟练。工作时必须聚精会神，不能有丝毫的马虎；对电脑系统要掌握得非常熟练，尽量免除客人排队等候，以造成不良影响。尤其是商务酒店的消费者，最忌讳的就是等待。“时间就是金钱”，对他们来说，这点尤为重要。所以前台接待要多设身处地地为客人考虑，这样才能得到顾客的好评。

第二、要善于沟通。前台接待的工作有时十分紧张忙碌，有时则会稍显空闲。如何利用稍空闲的时候跟客人沟通，这也是一门读不完的“社会经验学”。前台接待必须眼疾手快，耳听八方，眼观六路，能说会道而且具有说服力。一位宾客第一次下榻饭店，如果刚好前台接待的工作比较宽松，就可以适当减慢操作流程，利用这段时间跟客人沟通。当然，怎么沟通还得看语言的表达能力了。只有把饭店看成是自己的，才能全心全意地和客人沟通。不必为了沟通而为客人实行优惠或打折，和生意有关的只是人际关系，而不是“糖果”。从宾客方面来看，一般也会有三种类型：

一、脾气暴燥、易烦易乱的客人。这类客人稍有不如意就会投诉。面对这类客人，前台接待在工作中，不但要注意自己的表情、动作、言语、甚至说话的声音（相信他们不会对亲切优美的声音起烦燥之心），而且要考虑到他们入住、退房时的习惯。如果象对待家人那样体贴、主动，为他们提供富有人性化的服务，相信他们不会动辄投诉的。

二、性格比较温和的客人。这类客人往往能多为饭店服务员考虑。但是，千万不要因为这样，前台接待就不自觉地降低了自己的服务质量；相反，要更热心地为他们服务，哪怕就是一句客套的话，一声温馨的祝福与问候。我们的付出能使客人满意，那就是最好的回报。客人满意，也就自然而然地认定这家饭店了。

5.酒店餐厅营销技巧 篇五

2月14日。这是西方一个较浪漫的节目。餐厅可推出情人节套餐。营销“心”形高级巧克力，展销各式情人节糕饼，酒吧也特制情人鸡尾酒，一根双头心形吸管可增添很多乐趣。餐厅还可增加一个卖花女，鲜花当是一笔可观的收入。同时，举办情人节舞会或化妆舞会，举行各种文艺流动，抒怀音乐会及跳舞如“梁山伯与祝英台”、“罗密欧与朱丽叶”等等。

西方的节日也还有良多，如：复活节、感恩节、万圣节、开斋节、古尔邦节、啤酒节等等，他们不但在外国客人中有市场，对海内客人同样也有一定的吸引力。

2、组织俱乐部进行促销

各种餐厅、酒吧都可以吸引不同的俱乐部成员，酒店是俱乐部流动的理想场所。餐饮部分一方面可以自己组织一些俱乐部，如：常客俱乐部、美食家俱乐部、常驻外商俱乐部等等，让他们享有一些特别的优惠。

另一方面也可以和当地的一些俱乐部、协会联系，提供场所，供这些协会流动。如当地的企业家协会、艺术家协会等等。酒店可发给他们会员卡、贵宾卡享受一些娱乐流动和服务的门票免费优惠，赊帐优惠和优先接待的优惠等等。酒吧还可以免费替他们保管瓶装酒。

酒店通过组织这样的流动，既可以吸引更多的客人，又可以扩大自己的影响，成为很多当地新闻的中央，起到间接的营销作用。

3、举办培训班

现在该餐厅最受欢迎的项目是为妇女铺排的流动。假如举办流动能使妇女们感爱好，她们就会把她们的丈夫、小孩带来，一起参加流动。所以，最能赚钱的项目就是适合于女性的项目。例如：

(1) 烹调技术培训课程。

该课程的讲授从讨价还价的技巧开始一直到烹制厚味佳肴的技术，礼聘有一定着名度的厨师给学员讲解他们的食物制作过程，并邀请他们亲临指导，并示范讲解烹制厚味佳肴的诀窍。

(2) 家政培训班。

使学员学会怎样更有效地规画家务并节省钱财。访问那些愿意教给学员修理家具、刷墙等技术的手艺人。

十五、针对儿童营销流动

儿童是很多家庭出外就餐的决议计划者。儿童常去的餐厅是咖啡厅和快餐店，针对他们的营销有以下几点：

(1)提供儿童菜单和儿童份额的餐饮品，多给儿童一些特别关照;

(2)提供为儿童服务的举措措施。例如儿童座椅、儿童餐具、围兜，一视同仁接待小客人;

(3)赠予儿童小礼物，尤其选送他们喜欢的与餐厅宣传紧密亲密联系的礼品;

(4)娱乐流动。

儿童对新颖好玩的东西较感爱好，餐厅常在一角设有儿童游戏场，放置一些木马、积木、翘板之类的玩具，还有的专门为儿童开设专场木偶戏表演、魔术和小丑表演，或放映卡通片、讲故事等。尤其在周末、周日，儿童节日，这是吸引全家用餐的好方法。

(5)儿童生日营销。

餐厅可以印制生日菜单。进行宣传，给予一定的优惠。例如日本麦当劳汉堡店记载了约60万名小朋友的出生日期，在每个小朋友生日前几天，会收到麦当劳汉堡店寄来的电脑生日卡，到了生El那天，小朋友便持卡到麦当劳来。这时，店里的工作职员除了对小寿星说一声“生日快乐”以外，还鼓掌欢迎他们的光临。餐厅还营销生日宴有“宝宝满月”、“周岁宴会”等等，从长远看，这些小朋友是餐厅的潜伏顾客。

(6)抽奖与赠品。

常见的做法是发给每位儿童一张动物画，让儿童用蜡笔涂上颜色，进行比赛，给获奖者颁发奖品，增加了儿童的不少乐趣。

(7)赞助儿童事业，树立餐厅形象。

餐厅可以给孤儿院等儿童慈善机构进行募捐，设立奖励学金，赞助儿童体育比赛，绘画、音乐比赛等，可以吸引新闻焦点，树立企业在公家中的形象。

十六、其他营销术

(1)把体现酒吧、餐厅特色的食品广告印在帐单上。

(2)让女招待穿上特别的衣饰为某种饮料作广告。

(3)在快乐时光里，每隔半小时转一次幸运轮盘来决定饮料的价格，价格可以浮动。

(4)举办“名酒鉴赏”流动，即免费供给酒。

(5)餐馆对出租汽车司机免费供给膳食，前提是他们得向搭车顾客推荐这家餐厅。

(6)赠予优待证或优惠卡。餐厅有庆祝流动可采用此法。

(7)邀请当地居民前来喝一杯，或是买一赠一，即送一张可免费美餐一顿的优待券的膳食。

(8)聘用当地邮政职员在分送报纸时顺带分发宣传品。

(9)每周花一个晚上举行酒保工作讨论会，每次讨论如何营销一种餐饮品。

(10)充分调动员工的积极性，鼓励他们多销售;派遣女服务员在生意平淡的午后外出为餐馆揽生意，宣传餐馆举办的周末特别流动。

(11)使用别致的餐饮用具。

6.小酒店营销卖点策划技巧 篇六

●小酒店陷入绝境的四大原因

今年年初的一天，老朱找到我说，他开的酒店生意非常不好，再这样下去用不了多久就得停业。他问我，能否有办法让酒店起死回生？

这天中午，他直接把我接到了酒店。酒店位于市中心，地段不错，但进去一看，让我大跌眼镜，中午12点了，却没有人，那么多服务员站在门口，就迎接我这位不花钱的客人。酒店的名字叫“幺妹小酒店”，一看就是川菜馆。在这个城市川菜馆可是满世界都是，就是连一个做担担面的小吃店也有叫幺妹面馆的，我想就你这个幺妹小酒店能开起来可真是老朱的造化了。

老朱说出了他的苦衷：去年中秋节，自己从家带来点钱过来，一看这里的川菜馆非常的火爆，就没有多想，找了个市中心地方开起了这个川菜馆。刚开业时还好，每天的翻台率达到98%。过了10天，客人就越来越少，到春节时还算可以，一过春节那可是惨了。最好的时候一天也就两三桌，其中有几天干脆就没开张。

我看出了这个酒店至少有四个毛病。

一是酒店的名称太土，而且土得一点文化味也没有。我看了旁边的一家浙江餐馆，叫做东海龙王，一看就是做海鲜生意，而且门面装修的就像是东海龙宫样子，还有孙猴子在门口欢迎，很气派，很幽默，那种海文化的气息很浓。再看这个幺妹，门面就是用简单的喷绘做的，背景还是雪山草原，正中就是酒店的名称。说幺妹，幺妹的人影也不见，就是说连基本的记忆形象也没有，这哪里是川菜馆，简直就是一个四不像的路边小吃馆。就是你的菜品再好，人家也不会进来，搞商务的人，进来觉得没有品位，没档次；约朋友过来小聚一下的，觉得没有面子，要想小酌一下的，觉得这里还很贵。

二是酒店没有自己特有的川菜文化。中国人对于吃饭可是很讲究的，有道是吃在中国。吃的是什么？吃的是文化，中国人把一个臭豆腐，都要叫做“千里飘香”或是“臭名远扬”，不要说酒店的整个文化了。但在这里包厢的门号全是与8有关系，什么88呀，888呀、588呀，整个一个想洋又不洋，想土又不掉渣的文化，等于没有文化。

三是有定位，却没用好。既然定位是幺妹，也就是川妹子的俗称，可以从这个幺妹身上做出点文化，也是不错的，如幺妹的故事，幺妹祖传老汤呀，幺妹秘诀什么等等，就是简单一做也不会像现在这样子，但一点没有，说明老朱根本就没有想过把幺妹做深做透。

四是菜品价格不高也不低，一般价格在28元到36元之间，又卡在了中国人消费最不乐意的层面。不要说中国人平时嘴里说的全是 “中”、“和”等语言，但真的在消费市场上，却并不是这样的反映，往往都是极左极右。要么是价格便宜得让人不相信，如4元小炒。要么就是价格吓人，如一盘萝卜要价60元，也有人去尝。就是老朱这个中间价格体系，最会让人望而却步，有钱的去了，觉得还不如到有品牌的大酒店，一般人认为到了这样的酒店，会超过自己的预算不说，还不一定吃好，没钱的人干脆就没有想过要去。没钱的想法很简单，要是一朝有钱，老子就跑五星级大酒店过把瘾，也不会到你这个吊在半空中的馆子来做点面子工程。这种现象不但在酒店行业，就是在动态化很强的产品市场营销中，也是一样的。最让人可笑的是，门口站着的两个迎宾小姐，一个说甘肃话，一个说河南话，老朱听我这么一说，觉得非常在理。赶紧插话说，你必须帮我了。

我答应了他。大约半个月，我把方案做了出来，主要有如下两个部分。

●抓住地域文化突出广告效应

首先，花半个月时间，把酒店格局简单布置一下，3月底，全新的川菜馆开张了。

开张前3天，在《都市报》上出现了这样一则广告：阿婆终于来了，为了阿婆，我们特地在这个城市建了个村庄，你知道不知道这个阿婆有多大呀？猜对了，一桌五百元的饭送给你了。落款是：城市里的村庄——阿婆村。

电话响个不停，有猜50岁的，有猜60岁的，有猜80岁的，也有猜30岁的，反正猜什么的都有。实际上，我们打广告的目的就是让大家都知道，这个马上就要开业的都市里的村庄——阿婆村。

同时我们做了一组系列广告片，就是比报纸提前了六天时间，在三个频道一起播出，第一个广告片是：一个红盖头，一枝桃花树枝挑了一下，但没有挑开，这时，中间出现一行字：一看阿婆心痒痒。看完这个广告，有许多人都不知道是怎么一回事，那就等呗。

连续3天后，又一个广告出来了，红盖头挑开了一半，又出现一行字：二看阿婆心慌慌。这个时候有人开始看到了当天的报纸了，所以都基本知道了这个广告是在说都市里的村庄——阿婆村。但都不知道这个阿婆村葫芦里到底卖的是什么药？所以就有许多人开始打听，阿婆村到底在哪里？但没有一个人知道，只是在市中心新华北路的十字路口，有一块约两百平米的大牌子上挂着一块大的红盖头，有许多人想知道里面是什么。但由于封的太严实，没办法看到。

开张的前一天晚上，电视上又出现了第三个广告：红盖头拉开一个大角度，只能看到一根阿婆的粗黑的辫子和一件带着拷花的农家衣服，中间又出现一行字：十里闻香阿婆村。后面还跟着一句话：阿婆村明天开张。

在开张的第一天早上，市里发行量最大的报纸上有一个整版的广告：一个美丽而动人的乡村阿婆占了整个版面，而这个阿婆却是一个相当年轻的女孩。阿婆的左边是“一看阿婆心痒痒”；右边是“二看阿婆心慌慌”，上面是“十里闻香阿婆村”；下面有一行字，凭此报可以打五折；再下面就是阿婆村的地址。

其结果是可想而知的，在大门口，拿报纸的人为了吃阿婆的饭，都排队了，这是我们意料之中的，所以全面开展像春节期间火车票签证一样，把日期安排开。

●抓住顾客心理在营销上下工夫

开业有这么的火暴，哪个策划人都可以做得到，但要是让这个馆子成为一个品牌，那就需要真功夫了。

于是我们用静态营销思维确定了以下几个动作：先是内部进行大改动，包厢以组为名称，有江油组、桃花坞等等，而且每一个包厢有着一个与阿婆有关的故事。并用最为古老的油印方法，印刷了阿婆的全部故事。这个本子实在是不值几个钱，但许多食客见了就喜欢。其包厢的布置也是不一样的，有的里面是一个小竹林，有的里面挂满了柚子，有的是挂着一串串的鲜红的辣椒。而大厅则是水车、泡菜坛和竹筒里流着清清的水，一张狗皮上印有关于阿婆做老汤的故事，特别是每一个小时叫堂声音，让消费者真正地感到川菜文化在这里无处不在。这时有人会问，看上去阿婆应当很老了，但为什么我们却要用一个年轻的阿婆呢？从消费心理学来说，人老了，虽然慈祥，但却带着许多世故的沉重，可能会引起食客无形的压力。时间一长，就可能会使阿婆村没有吸引力，用一个年轻漂亮的女孩作为阿婆形象，会给食客带来许多想象的空间。菜可能是阿婆发明的，但这个店可能是由阿婆的阿婆的阿婆的孙女（小阿婆）来管的，也有可能阿婆因为她做的老汤是长生不老汤，所以80岁了还是那么年轻。反正你想怎么想就怎么想。因为只有这样的阿婆，才能吸引更多的人；因为只有这样年轻的阿婆，才能让食客们轻松。这称之为模糊营销，只有给消费者一个空间，他们才会把你的文化更加的完美化、充实化。

我们对菜品进行了大的改革，不启用特色菜，而是阿婆独家秘诀菜。我们又把这些菜品分成三大系列：第一个系列，我们称之为广告菜。我们经常看到有许多酒店，每天一个特价菜，但吃过了也忘了，何不把这种形式，改成一种可以成为大家一看到就想起阿婆村的广告

行为菜呢？要是靠消费者来上门消费，我们需要更广泛的宣传，但老朱要是在酒店好转的情况下再做广告，那是打死他也不会做的。为了让阿婆村成为一个长期品牌，我们搞了五个广告菜。这些菜特别便宜，但又非常有特色，要求消费者不一定非得在阿婆村吃，你可以单独购买阿婆村的广告菜，拿回家去吃。这五个广告菜叫做：阿婆板鸭、阿婆拐杖、阿婆凤爪、阿婆有彩、阿婆斗地主。只要你任意挑选其中三个菜，最多也就是30块钱，就可以打包走，特别是阿婆板鸭，一只板鸭18元，但要是吃上一次，你就会想吃第二次。这五个菜全部以阿婆为基本定名，不会像大部分餐馆的特价菜没有特色记忆之处。这些菜包装很漂亮，只要拿到手里，“阿婆村”三个字就会让行人看得到，也会让食客的全家可以享受到不在阿婆村，却胜在阿婆村的心里感觉，这样的宣传可能比电视广告更好一些；第二个系列是阿婆秘诀菜：有阿婆子弹汤、阿婆生经汤、阿婆拱猪、阿婆地滑皮等等，不多，也就九个菜，但这些菜第三个月需要充实一次。特别是阿婆子弹汤，其实是用驴鞭做的，但要是一说驴鞭汤，太直白，而叫子弹汤，反正你食客自己去想吧。这些秘诀菜，非常有特色，并不是一般的菜变过去的，确实是从四川老山里的农家园子里搞来的。真正的四川人不一定能吃得上。第三个系列就是大众菜品，但不多，只有五十个菜品，因为多了，质量出不来，结果会更糟。

我们用的白酒是四川的老烧酒，那把特别的酒壶，让人不禁联想起四川那天府之国的形象。阿婆牛肉干是我们在食客出门时送的礼物，非常好吃，可以像拉丝一样，一根根地扯着吃。有许多食客为了得到这一小包牛肉干，就可以花掉几十元钱来吃一顿。

我们特地从四川招了两个特别可爱的女孩，在门口，客人进去时送上一个阿婆的小荷包，并用地道的四川话说欢迎词；出来时，用同样的地方话，说欢送词，并把一小包牛肉干递送给客人。这样做的目的，就是让食客们知道这里的川菜馆是正味十足的川菜儿。整个策划方案主要解决了五各问题：

一是从策略上说，我们决定把这个川菜馆定位于特色川菜馆，以老汤为主体，把文化做足做透。

二是找一个容易让大家接受的代言人，其形象要让人感到亲善、慈祥、带有四川人的“格老子”风采。

三是让菜品变成我们的广告，这可是一个大胆的想法，这种方法与酒店一般的特价菜是有相当大的区别。

四是把迎宾和门庭进行改革，不玩那种穿着旗袍迎客人的老作风，把迎宾也做出文化。五是酒店的环境要有巴蜀地域特点，让客人一进门就又到了蜀地的感觉。

通过这样的运作，阿婆村十分火暴。

7.酒店员工培训技巧论文 篇七

关键词：酒店培训,问题,对策

酒店是旅游业的重点支撑产业, 如今世界排名前十位的国际饭店管理集团均已进入中国市场, 并形成了一定的品牌效应和巨大的经济效应。而我国的酒店品牌和酒店管理集团发展迟缓, 制约我国酒店业发展的最大瓶颈就是酒店专业人才的匮乏。酒店业不仅要引进人才, 更重要的是要在酒店现有人员的基础上进行充分、有效的培训和开发。通过培训提高员工素质是饭店服务质量和竞争力提高的重要途径。

一、酒店员工培训的意义

(一) 培训能够促进酒店服务质量的提高。

酒店业的生命往往是由员工服务质量的高低来决定。酒店进行员工培训既可使员工在职业道德和使命感意识有所提高, 增强酒店的凝聚力和向心力, 又可充分发挥员工的积极性和创造性, 将热情、规范、优质、高效率、高质量的服务视为自己的责任和义务。同时酒店还可以根据客人对酒店产品不断变化的需求对员工进行培训, 促使员工掌握更多更高的服务技能和手段, 提高服务质量。

(二) 培训能够降低酒店的经营成本。

目前酒店业的竞争异常激烈, 致使酒店的增收难度越来越大, 酒店迫切需要通过节支以弥补减少的收入, 许多酒店都提出了“减员增效”的口号, 但其前提是必须所有员工的工作效率的提高。酒店行业的一些研究中还发现, 未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的事故数量的三倍。通过培训可使员工掌握最优的工作方法和技能, 从而大幅度提高工作效率。如果员工工作不熟练, 酒店的劳力成本将大幅度上涨, 更由于没有达到质量标准使宾客不满意, 导致他们不再光临。通过对员工的培训, 提高员工的工作效率、降低员工的差错率, 就能减少酒店的“纠错”成本, 稳定并吸引饭店客人增加营业收入, 这在一定程度上降低了酒店的经营成本。

(三) 培训能够促进酒店员工之间的团队合作。

酒店的服务或管理工作不是某一个人或几个人就能做好的, 需要酒店全体员工的协作配合才能实现其预定目标。通过对员工的培训, 尤其是各部门间的交叉培训可以让员工增进相互之间的了解和理解, 并能够设身处地为其他部门或员工着想, 做好配合工作, 且能在出现问题时及时弥补其他部门工作的不足, 体现出良好的服务意识和团队精神。

(四) 培训能够促进员工自身发展。

酒店相当一部分员工, 都希望在自己的工作中有发展的机会, 尤其是优秀员工, 其自身发展的需要更加强烈。这种需求如得不到满足, 员工会觉得工作没劲、生活乏味, 最终导致员工流失。通过培训不但使员工熟练掌握现有工作岗位所需的知识和技能, 还使他们了解和掌握本专业或本行业的最新动态, 以增强他们在实际工作中的创新能力和补位意识, 为晋升发展创造必要的条件。

二、酒店员工培训中存在的问题

(一) 培训投入少体系不完善。

许多酒店管理者对培训工作的特点和规律缺乏深刻的理解, 只是把培训作为酒店管理工作的一种点缀, 忽略其作为管理工作的职能。一些饭店认为培训是可有可无的事情, 培训工作耗时、耗力、耗财, 不做培训酒店依旧可以运转, 在需要的时候由酒店管理人员适当培训一下就足够了, 从而导致培训投入少, 培训体系不完善。

(二) 重基层员工培训轻管理人员培训。

一般酒店管理者认为, 酒店服务质量出了问题就是前厅、客房、餐饮等直接对客服务部门一线员工的责任, 因此很多酒店的培训主要是指这些部门的基层员工的培训。忽视其他部门员工的培训, 从而导致这些部门员工缺乏服务意识, 导致服务脱节, 影响酒店的工作效率和服务质量。同时针对中层管理人员及高层管理人员的培训也较少, 而中层管理人员及高层管理人员的素质好坏、能力的高低直接关系到酒店的管理质量及经济效益的提升。

(三) 重业务培训轻素质培训。

目前星级酒店的培训工作存在急功近利的现象, 培训依然停留在解决眼前问题的阶段, 培训内容主要以技能培训、礼仪培训、外语培训和酒店规章制度学习为主, 使员工对酒店缺乏心理上的归属感, 直接影响了酒店的凝聚力和团队精神, 进而影响到酒店对外形象和整体竞争力。目前酒店的培训突出了实用性, 忽视了知识性、文化性、素质性的培训。

(四) 重形式轻培训效果与考核。

大多数酒店对培训效果没有进行有效的跟踪与考核, 致使对外交流和观摩这些有效的学习培训方式, 在很多酒店里则成了一部分人的福利性旅游。培训考核未能与员工奖惩挂钩, 培训中缺乏学习压力, 又影响培训的效果。忽视培训效果跟踪与信息反馈, 饭店缺乏一套对培训结果的有效的、持续性的评估体系, 无法反馈有用信息, 为改进提供依据。

三、酒店员工培训中存在问题的解决对策

(一) 重视培训工作完善酒店的培训网络体系。

一是酒店管理者应提高对酒店员工培训工作的认识, 树立酒店员工培训就是管理, 把人才建设作为酒店重要的经营发展战略, 加大对培训的投入, 使培训成为酒店发展战略的一个重要组成部分。由各部门根据本部门的培训工作需要, 推荐1～2名培训员, 主要负责协助部门经理制定年度和月度培训计划, 做好部门培训计划的实施、协调、检查、了解员工对培训的需求, 担任相关岗位的培训授课工作, 传达酒店培训信息, 并组织相关员工参加酒店的各类培训和活动。二是酒店将对各部门的培训员工进行定期的培训, 使他们掌握一些系统的培训知识和培训技巧, 不断提高他们的培训能力, 成为一人合格的培训者, 酒店对他们的培训工作职责和培训知识的掌握情况进行定期的评估与考试, 对于不合格的培训员工进行淘汰和更新。由于各班部门的培训均是兼职的, 因此, 酒店将根据他们的工作表现定期发放一定的津贴, 以鼓励他们做好培训工作。

(二) 分层次进行全员培训。

重基层员工培训, 轻管理人员培训使得酒店服务质量出了问题往往被归结为基层员工的责任。酒店培训的关键还在于对管理人员的培训, 酒店管理人员的素质与能力直接关系到酒店的发展。酒店员工可以分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员和基层员工四个层次, 不同的层次对培训内容的需求不一样, 从而进行的培训内容和培训的形式也不尽相同。高层管理人员应侧重加强对最新管理理念的培训, 增强个人领导魅力;中层管理人员侧重加强目标管理、计划跟踪等内容的培训;基层管理人员侧重加强培训沟通技能的培训;服务员则着重于服务知识与技能的培训。

(三) 丰富培训内容注重员工的职业发展。

培训内容从注重业务训练转向与企业文化、个人发展相结合;从传授业务知识、提高技能转向与情商开发、潜能开发、拓展训练以及职业生涯设计等相结合;培训内容应该涵盖职业道德培训、知识培训、技能培训、素质培训和企业文化等方面。培训的类型有:入职培训、岗位业务培训、技能提升培训、专项业务培训、年度培训等;将企业员工培训与员工的职业生涯管理结合起来, 从而提高员工参与培训的积极性。

(四) 建立健全培训效果的评估体系并与激励机制相结合。

培训效果应包含培训实效与预期目标的差距值, 培训过程中存在问题的原因分析、整改及提高措施。各部门应每月对部门培训情况进行自我评估, 将培训计划的制订与效果的评估进行有机结合。主管培训的部门定期对各部门的培训效果进行检查跟踪, 将各部门的培训效果评估纳入部门工作考核范围等。此外, 饭店应建立一套培训与绩效考核制度、薪酬奖罚制度及晋升制度挂钩的激励机制, 这种机制也能有效地改变员工被动学习的心态。

四、结语

酒店业的竞争归根结底是人才的竞争。人才的培养, 靠的是系统的培训。因此, 重视培训、重视员工全面素质的提升和酒店文化的认同, 把酒店建成学习型组织, 通过提升酒店核心竞争力, 从而最终实现酒店与员工“双赢”, 这是酒店获得发展的最根本手段。因此, 酒店应转变对培训的一些不良观念, 充分认识培训将带给酒店的巨大收益, 从而增加培训对酒店重要性的认识, 并自觉、自动地将培训融入酒店日常经营管理之中。

参考文献

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[2].方敏.关于高星级酒店员工有效培训的思考[J].生产力研究, 2007, 22

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[4].徐力.酒店员工培训探讨[J].现代商贸工业, 2007, 12

[5].郎慧国.酒店员工培训的质量控制及其培训方式的探索[J].中州大学学报, 2007, 1

[6].张众.酒店业培训的误区及对策[J].河南财政税务高等专科学校学报, 2007, 4

[7].贺湘辉.酒店培训管理[J].北京:经济出版社, 2004

8.酒店员工流失分析及防范 篇八

【摘要】 试图分析酒店员工流失原因,并就如何减少员工流失作了探讨。希望能对酒店人力资源管理工作者提供帮助。

【关键词】 员工流失;净现值收益;员工满意度

一、酒店业人力资源管理现状

目前,酒店业发展迅速,在国民经济中的地位也日趋重要:吸引人们花钱去享受,助长了国家经济的发展;促进了与其相关行业的发展,如家私业、装修业、食品业等,活跃了国民经济;酒店的客人来自世界各国各行各业,有利于科学技术、文化艺术、经济的交流。

但我国酒店业的人才流失情况也相当严重。外语好,学历高,能力强,年龄不大,并处于管理岗位或专业技术岗位的员工流动最为频繁。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2～5星级酒店人力资源管理与开发的调查统计,近5年酒店业员工流动率分别为25.64%,23.92%,24.2%,22.56%,23.41%,平均流动率高达23.95%。

人才流动是我国酒店业人力资源优化配置的可喜现象,也是人才竞争的必然。过于频繁的员工流动会带走客户和商业秘密,员工也难以积累完整的工作经验,增加酒店的培训成本和管理成本,最终影响到股东权益。

二、酒店员工流失原因分析

根据劳动经济学的观点,人力资本的流动是基于对其净收益现值的考虑,当预期收益大于由于劳动力流动带来的货币和心理综合成本时就会发生流动。下面就从这两个角度出发,分析酒店员工流失的原因。

(一)社会因素

在传统观念里,认为服务是侍候人的工作,从事服务职业的工作者是低人一等。这种旧观念至今还不同程度地影响着人们,对酒店的员工也造成很大的影响。酒店的员工会承受不了这种舆论的压力而自动辞职,流向其它的行业。

我国社会主义市场经济体制还在建设之中,在这过程中,滋生了利己主义和拜金主义,影响到职业规范执行和遵守的好坏,也使部分人背弃“敬岗爱业”的美德,向高薪、福利优厚的公司流去,有的甚至出现违约而导致劳动纠纷。

(二)企业内部因素

第一个重要的原因是工资水平不高,工资结构不合理。酒店业与其它行业的工资差距,导致酒店中优秀的人才向其它行业转移。就如劳动经济学中所说的,在其它情况不变的条件下,两种工作之间的年收入差越大,净现值就越大,就越有可能流动。

第二个原因是员工发展机制不健全。在中国的酒店业,很少会为员工制定适合员工本身的职业生涯计划。员工进入酒店后由于看不到自己的发展方向,对前途充满了疑惑,当他们觉得所在酒店不能提供发展机会,而酒店方面未能与其进行及时的沟通时,他们就会产生流动的倾向。

第三个原因是工作本身。酒店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作单一、辛苦,工作量大,工作时间长。多班次的轮班工作市员工可自由支配的时间少,有时还会颠倒了正常的作息时间。这样的工作内容及工作时间令酒店员工觉得劳累,从而对工作产生厌恶。

另一方面,酒店的员工大多需要直接面对顾客,有时会遭到少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱,这样就更加挫败了酒店员工的工作热情,增加了酒店员工对工作的厌烦程度。当员工对其工作环境感到不满意时,其流动倾向就会增大。

(三)员工个人

根据劳动经济学的观点,劳动者年龄越大收回投资的年限越短,同样的劳动力流动成本,流动后获得收入的时间越短,其净收入现值就越小,而且年龄大的人离开家庭、朋友和已经建立起来的关系网到一个新的工作环境中去重新建立一切,心理成本会更高,所以年龄较大的流动率比较小。酒店的员工年龄集中在20～40岁间,占酒店从业人员的73%,年纪比较年轻,其净心理成本较低,净收入现值较大,更加容易流动。

三、酒店企业对员工流失的防范

(一)利用个人性格特征甄别应聘者

员工的选择不当是导致员工流失的首要原因,企业所聘用的员工可能根本就不喜欢酒店这一行业,从而造成员工流动性大。企业要把好人员“进口”关,先要对空缺的职位进行工作分析,按照岗位的不同特点选拔符合其要求的员工。在选用员工时,选择个人发展目标与组织目标相一致的,并优先任用那些充满激情、快乐、友善的员工。酒店企业的员工大多需要直接面向顾客,性格外向的员工可以更好地开展工作,提高员工胜任感的同时提高自身的工作效率。

(二)完善酒店激励机制

根据波特-劳勒模型,一个人的工作积极性高低及由此衍生的投入工作的努力的大小,取决于目标的效价以及努力、绩效、奖酬间关系的主观概率。下文以此模型为基点结合上文分析的流动原因,提出以下激励对策。

首先,提供激励性薪酬及多元化福利。为更有效地激励员工,酒店可有针对性地设置技能薪酬,一方面可以让员工知道酒店重视的是员工所拥有的技能而非样貌,酒店是对员工为酒店作出的贡献付薪而不是只对他的服务时间付薪。另一方面,针对需求特性和员工构成的复杂性,酒店可对员工采取多层次,多方位的奖励方法。如针对酒店女员工比例大的特点,酒店可注重医疗保健和员工托儿所、幼儿园的福利。针对酒店工作紧张,所承受的压力大这一特点,酒店可应用员工援助计划,通过专业人员为员工提供专业指导、培训和多种形式的咨询,帮助解决员工的各种心理和行为问题,以改善员工工作情绪,提高工作绩效。

其次,制定有个人特色的职业生涯计划。在员工进入酒店后应告知酒店的晋升制度和路线,让其了解自己的职业发展方向的定位。另外辅助员工作自我诊断、评价,从中分析中得知其个人需求、愿望及特长,再由其所在部门主管、人力资源部据此制定员工在某一个阶段的员工职业生涯管理计划。并在制定计划后,完善跟踪管理制度,及时反馈,跟进不同阶段的需求。

再次,让培训成为竞争优势。实行交叉培训,使酒店员工熟悉并最可能实践其他岗位的工作,以便在有人离开酒店时,其它员工可介入并取代其工作。不但使员工掌握岗位的服务技能,还能让其熟悉其它岗位的服务程序,适应不同工作的需要,提高自身素质。另一方面交叉培训为员工的轮岗工作提供了条件,丰富了工作内容,增加了工作的挑战性,使员工更加地热爱工作。

而后,要鼓励员工参与管理。员工是企业的一线情报员,他们最清楚客户的需求和不满。他们的建议和意见会提高客户服务的质量,酒店可以授予他们一定的权力,为员工创造参与酒店管理的机会,满足其精神上高层次的需求。当员工与其它人合作一起解决问题时,其社会需求得到了满足;当员工认识到他们对酒店很重要时,其尊重需求得到了满足。

要做好人才储备。一方面酒店可与这些院校建立合作伙伴关系,为学校的教学提供实习场所,酒店也可根据实习生的工作情况、学习态度、领班的评价等建立后备人才数据库。另一方面要合理配置人才,在平时注意更新本酒店的人才数据库,判断哪些员工有潜质,可以成为培养对象,或调到其它合适的职位上,这样就可保证酒店出现空缺的岗位时有相应数量的员工来填补。

最后,用劳动合同的约束。酒店应充分利用合同制的优越性协调劳资关系,运用法律手段保护酒店的财产和利益。目前已有一些酒店逐渐在劳动合同中加入一定限定条款,禁止员工跳槽后在一定时期内,以相同的职位效力于一定地理范围内的同行业竞争对手。

综上所述,酒店员工流失问题是一个既重要又复杂的问题,涉及的因素很多,这个问题与员工满意度及酒店内的激励有着密不可分的关系。酒店应该从员工满意度出发,加强对员工流失原因的分析,强调激励因素的作用,采取适合的措施,将员工流动率控制在合理的范围内。

参考文献

[1]陆一敏,胡建伟.对酒店员工流动的创新思考[J].中外酒店.2003(5):70～73

[2]刘天驹.中国酒店业人力资源及薪酬状况[J].中外酒店.2002(5):65～69

9.酒店人员管理办法与技巧 篇九

企业在运转，就会有问题存在，如何去正确面对这些问题，是摆在我们管理者面前的一道课题。成功的管理者怎样让手下员工心悦诚服地为酒店效力？成功的管理者依靠什么方法带出一个能征善战的团体？在一个团队或群体中，不管是人事竞争的需要，还是工作竞争的需要，都要求管理者在整体素质上具有超凡出众之处，具有令人信服的管理手段和高超的管理艺术尤为重要。

我们先以如何管理“无需求”型员工为例。

管理其实就是规则有序的领导活动。在这个活动中，领导者与员工之间构成一种酵素依存，相互需求的微妙关系，不仅员工需要获得领导者的依赖、鼓励、支持和帮助，领导者同样也需要获得员工的尊重、拥戴和协助，倘若双方这种相互依存，相互需求的关系受到明显损害和削弱，甚至不复存在，那么领导活动是难以正常进行的。

作为领导者在工作中一条大忌，就是无意或有意的培养和制造“无需求”型员工。

“无需求”型员工是由于领导违背管理规律。对下属激励无当，而产生的一种“特殊员工”，对这种员工领导很伤脑筋，无计可施，很难正常的激励和管理。这部分人往往给其它人起着十分消极的影响，如何避免和防止产生“无需求”型员工，是每位饭店管理人员在领导活动中应注意的问题。

根据以上所述，“无需求”型员工我们可分为以下两种类型：

其一：激励过量型。此类员工，由于领导者曾经在过去某一段时间里，其过于依赖，过于宠爱，或者过于迁就，对其激励过多或过满、过“溢”，如取得、职称、晋级、奖金、评比等各种激励手段上，充分满足了他们正当或不正当的欲望。犹如一只喂饱的猫，你纵然再端出有诱惑的囊食，他也懒得再动弹一下。在现实生活中，许多饭店都拥有这样“无需求”的“猫”，他们或者居功自傲，或摆老资格，对领导者的各种激励措施不屑一顾。上班来混日子，下班打麻将，饱食终日，无所事事，成为各个单位很难管的一族。

其二：激励不足型。此类员工，领导得由于受复杂的主客观因素的制约，在过去相当长的一段时间里，对其激励过“少”，过“缺”，要求过“苛”，与其他条件相同或相近的员工相比，对这部分人的激励很不合理，太不公平。领导从中如何去满足他们正常需求和欲望，从而泯灭了这部分员工的工作热情。员工对领导得换有的正常期望和需求，在激励严重不足的情况下，这部分人逐步变马了“无需求”型的员工，在心态上有一个明显的特点，他们由于过去长期处于心理失衡状态，对领导提出的各类激励措施，大多持藐视，漠视，甚至多少带点敌视的态度，而在行为方式上，这部分员工又可分为积极的和消极的两类。

行为积极一类：由于综合素质较高，表现为以自我激励，自我满足为目的的勤奋工作，他们自信德才兼备，天生我才必有用，在圆满完成份内工作之余，一般都能积极从事对社会有益的工作。他们对领导者的激励失当，大多抱无须计较，或没时间计较的大度，当他们以自己的勤奋努力获得社会的广泛承认和优厚的报酬时，再回头看看原单位的“小国之君”，手里端的“小杯诱食”，心里顿感可美。与此同时，原先的失衡的心态也获得某种程序的慰藉。对于领导得来说行为积极的一类采取的自我激励，自我满足的方式对领导的权威造成了慢性减弱，而且在本单位的其他员工中，也会逐渐产生不利的消极影响，因为这种行为的实质，属于单位宝贵人员资源的隐形流失。

对于消极一类，由于综合素质较差，他们大多表现为消极怠工，不思进取，其中个别人甚至会走向给领导者“添乱”的极端方面。他们通过采取这种消极的行为方式，来找回领导者激励不足造成的心理失衡和物质损失，这部分的员工往往是令领导者头疼的一类，因为他们对正常的领导活动造成直接的威胁。

下面提出酒店管理几个难点问题一起探讨。

人员冗多、勾心斗角、表序实乱

这是我国星级酒店存在较普遍的一个问题。人员冗多，只要配备合理，是无可厚非的。而勾心斗角，这无不与中国人的性格特点和领导层的用人观息息相关。作为酒店管理者，这个问题千万来不得半点马虎，否则，愈演愈烈，到最后失控的局面，再抓已经来不及，以至到最后不得不舍弃割爱，流失人才，影响企业发展。

要想从根本上杜绝上述问题，酒店应从自身的实际情况配置合理的人员。笔者赞同“少而精”的特点，那就是尽量控制人手，做好全方位的培训，满足最基本服务要求的同时，提升服务质量。其二，领导在用人时，一定要走出“用自己人”的误区，否则，一旦令下面人觉察到你是一个喜好用自己人的领导，那员工永远不可能找到归属感，更谈不上对企业的忠诚，唯一办法就是赶紧寻求新的工作，尽量离开这个鬼地方。领导用人，首先要有宽广的胸怀，能容纳天下有识人士，以“任人为贤”的标准组建一支年轻而优秀的管理团队，这比什么都重要。

操劳过头、干事人少、混的居多

我曾就职过一家总经理保姆式管理的酒店，这家酒店总经理在敬业问题上，绝对是最棒的，但效果就真的那么好吗？未见得。因为酒店的总经理操劳过了头，而下面的人却是冷水汤猪不来气，光见火车头天天都在酒店来回的转，不见车身跟着动，这无疑是酒店决策层的一种悲哀。其实，这样的现象决不仅为个别案例，类似的总经理大有人在。这就需要我们去好好检讨，问题存在的根本原因究竟在那里？

这无外乎垂直管理使用不当，不懂得笼络人心，没有给下属充分的压力和紧迫感。其次，要敢于对那些关系户、老部下、老员工说“不”，管理没有感情成分是不行的，但掺杂感情成分太多、太重，那效果就适得其反。所以在阻碍我企业发展的某些不干事，成天在混的人，必须下狠心清除管理队伍，才能使得整个队伍朝着一个健康、有利的方向发展。

薪酬福利、员工抱怨、流失率高

薪酬福利是关系到员工最切实利益的东西，作为市场经济时代，不要去盲目奢望“活雷锋“再现。要想员工责任心强、工作效率高，最根本的办法要将员工的薪酬福利搞好。很多总经理都认识到这点，但真正对这个问题引起了重视的不多。

合理制定员工的薪绸福利并不是件容易的事，这需要决策层与人力资源部认真探讨，结合本地区、同行业薪酬福利状况制定出适合本企业的薪酬福利制度来。

身在其中、问题多多、发现不了

这个问题，我可以讲在任何一家酒店，包括世界一些着名的联号酒店，都绝对是存在的，因为天天在一个环境下工作，今天发现了一个问题，没引起重视，明天、后天再发现这个问题时，就被逐渐淡化了，再后来发现时，它也就不是一个问题了，因为你已经被这个所谓的“问题”所同化了。

要解决这种“身在其中、问题多多、发现不了”的难点怎么办？这就需要酒店管理者具有高度的责任感，不断加大走动式管理力度。而且还要在走动式管理的基础上充分利用人体的感官系统“听、看、闻、尝”去发现问题，并将问题能及时得到整改和关闭。其次、根据酒店规模和内部运作情况，可成立专门的检查部门，利用第二只眼去发现问题。其

三、可定期邀请一些酒店行业的专家对酒店进行明察暗访，发现平时管理者自身发现不了的问题，进行总结，并举一反三，进行改进。

宾客意见、宾客投诉、充耳不闻

酒店管理者都知道宾客意见、宾客投诉的重要，但真正在听取宾客意见和积极处理宾客投诉的酒店究竟有几家？（也许说得有点过）而且听取宾客意见和处理宾客投诉后，是否去分析、整改、关闭？不得而知。

我们的既然是以宾客为主导的服务行业，必须认真去听取宾客的意见，从而不断改进我们的服务质量，真正把宾客放在“上帝”的位置上，才是我们企业发展的唯一出路，行政会议、工作部署、有头无尾

只要上点档次，在正常经营的酒店都有天天开晨会的习惯，这点我是非常赞同的，毕竟机构大，作为火车头的总经理，必须与各部门负责人碰面，了解下面的运作情况，但诸不知问题往往就出来了，每次会议布置的工作、形成决议有没有人去跟办和落实？不得而知，久而久之，天天会变成了空头会，走形势，执行力差，浪费时间。

笔者亲身经历的一家酒店总经理在这方面有其独到之处，颇为赞赏，那就是每次会议必须形成纪要，并派办公室主任专门跟办各部门会议布置工作的完成情况，今天没完成，不要紧，继续跟办，直到完成为止。这就大大增强了酒店管理的执行力，让大家知道，没有任何一件布置工作的可以抱着侥幸心理蒙混过关。

成本控制、无的放矢、想花就花

成本的控制，是酒店最高管理者最头痛的一件事情，管松了，钱就这么白白流失，管紧过头了，效果适得其反，直接影响到企业的运作和宾客的满意度。

这方面，笔者认为花在营业上的钱的决不能保守，但日常内部运作等方面的开支，要尽一切可能进行控制，否则，一家企业几百甚至上千号人，个个不注意节约、不控制，那才是一个真正的无底洞，结果是非常可怕的。

重视业绩、轻看利润、自欺欺人

和同行业间交流，听见最多的是，我酒店的平均房价已经达到多少多少元等等之类的话，听见的都是一些表象的东西，企业实际利润点在那里呢？是赢利还是亏损？不得而知。

作为一家成功经营的酒店，纯利润率相对地能达到27%——28%已经是极限了。是的，这个利润点已经非常非常之高了，万科集团董事局主席王石也给自己企业定下一个利润指标，超过20%利润的生意，他决不做，因为再往上走，就是爆利，进入爆利行业，势必将遭遇更多竞争对手，最后两败俱伤，得不偿失。也许有人会觉得我管理的酒店早就超过了这个点。真超过了吗？你是如何计算你的纯利润的？除了日常的成本抛出外，是否对酒店本身的折旧率分摊进去？也许这么一分摊，大凡酒店都是在一个负数中经营着。这点应该引起我们业界们的充分重视呀！不要再自欺欺人了，应该好好反省反省，我的酒店具体是赢利了还是亏损，这个问题比什么都重要。

10.谈酒店处理投诉的要点与技巧 篇十

投诉是酒店业的一个常有现象，尤其是当今时代经济发展的迅速，也带动了人们对服务的高质量需求。酒店业作为服务业，在服务方面自然会被大众所关注。

一、酒店出现投诉的原因

一般情况下，出现投诉的原因有客观和主观上的因素，主要包括酒店和顾客两方面。

（一）酒店方面的原因

酒店方面的原因有服务质量的不标准；承诺没有兑现；宣传与酒店实际的偏差；广告内容虚假，商品质量问题；酒店设施设备及异常事件的突发；表达含糊，只说好处，不说清楚限制条件；管理的问题以及卫生噪音等问题；规章制度的问题以及价格的设定等。

（二）顾客方面的原因

顾客方面的原因有顾客的经济水平、自身的情绪、顾客的闲暇时间、顾客的个性特质、顾客的期望未得到满足，以及接待中的服务争议及收费标准问题。

客人投诉的处理一直是酒店服务行业的重要项目之一，这就要求作为酒店行业的管理者需要有针对性的和谨慎的解决办法，以实现酒店利益和顾客利益的统一。

二、处理投诉的要点

了解顾客投诉的心理，对症下药。酒店里通常有六种抱怨心理。

第一，求安全的心理。顾客前来酒店住宿需要获得安全的保障，心里多少会对酒店与其本身对安全的要求有所冲突，会有不安全的感觉，对酒店要求额外的保障。

第二，倾听的心理。通过对酒店顾客心理的理解，耐心倾听顾客的不满，从而释放出顾客的委屈。

第三，寻求尊重的心理。所有的顾客都抱怨他们想要关注和关注他们遇到的问题，并获得精神上的尊重，特别是那些敏感、细腻和情绪化的人。

第四，寻求补偿办法的心理。投诉的目的是弥补，客户投诉往往是因为自己的权益没有得到合理的保护。在这个时候，酒店应通过耐心的聆听，积极处理的态度，诚恳的道歉等方式给予顾客精神上的安抚。

第五，被理解的心理。在客人投诉过程中要理解顾客的心思，总的来说，顾客试图向商人证明申诉的权利和合理性，希望得到企?I的认同，处理好客户对人的感受，充分理解情感。但要注意不要同意顾客的意见。

第六，表现心理。顾客的投诉往往是为了抱怨内心潜在的不满和对服务的失望，从而突出自己的某些价值观，顾客喜欢到处教别人，这样他们就有成就感。

三、应对措施

第一，稳定情绪，诚恳耐心倾听，并做必要的记录，让投诉者把内心的不满和抱怨全部表达出来，真挚地表示同情，争取获得与顾客情感上的共鸣。

第二，及时了解投诉内容并感谢顾客对酒店的投诉，立刻做出解决投诉的决议，把握处理的进程，力图达到满意的处理成果。

第三，酒店应该设立专门接待投诉的部门，设立专门接待人员，从而使投诉者有地方表达自己的不满。

第四，把投诉当成是对酒店的爱护，并及时将补救措施公之于众，以维护酒店的声誉。

第五，3F法也就是移情法。酒店通过语言和行为上的补救，表达对客人的抱歉与共鸣，尤其是客人情绪很不好的时候。

第六，取得客人体谅谅解法。在客人情绪不稳定的时候，首先要做的就是安抚客人的不满情绪，使其平静下来，并取得客人的信任和体谅。

第七，汉堡分析法。“汉堡分析法”就是下面一层面包是客人投诉时能够提出的选择解决方案，上面一层面包是酒店最后处理的圆面包，从而避免让客人说“不”。

第八，指导探究方法。通过和客人在沟通中进行引导式的咨询，主动积极地理解顾客的不满和抱怨、了解客人的需求和期待，从而做出酒店方面的回应，合理地给予双方都能够同意和接受的补偿。

四、处理客人投诉的基本原则

第一，诚信原则。客人投诉，不仅仅是知道，作为酒店工作人员还要尽可能解决问题。答应客人要处理的问题就要及时妥善的解决，而不是当时说会解决，事后就把问题撂在一边不闻不问。

第二，宾客至上原则。这意味着要把客人放在第一位。客人是酒店生存的依靠，也是酒店发展之本，没有宾客，酒店的价值也就无从体现，酒店服务也就失去了存在的意义和价值。因此，酒店工作人员应该尊重客人，真心实意地为其服务，尽可能满足客人的正当需求。

第三，客人与酒店双方利益相统一的原则。在处理投诉的过程中，酒店方面既要尽最大努力安慰满足客人的要求，又要通过客人的投诉改进酒店的不足，在客人投诉的过程中又要保护好酒店的利益，也要努力提升顾客的满意度和酒店的信誉度。

顾客投诉的后续工作也是至关重要的，主要是对顾客投诉信息进行总结和反馈。首先，要对顾客投诉信息进行总结，而后制订合理的方法，防止相似事件的再次发生。其次，对顾客进行跟踪服务，调查顾客的满意度，从顾客那里获得一些有益于饭店发展的建议。最后，酒店管理者应根据顾客的需求和期望，不断完善酒店的配套设施，加强酒店特色文化的建设，增强顾客满意度和酒店的美誉度，以此获得利益最大化。

五、结语

酒店的投诉并不是坏事，通过顾客的投诉，酒店可以意识到自己的不足。在接到投诉后，酒店应立即进行妥善处理，对顾客的每一次投诉都不能够忽视，处理得当很可能会为酒店带来意想不到的收获。因此，酒店处理好客人投诉的问题，不仅能够改进酒店管理与服务水平，也能树立良好的企业形象，更有利于酒店与顾客建立起良性的互动关系，为企业赢得良好信誉，增加企业的无形资产。

11.酒店员工培训技巧论文 篇十一

关键词：国际连锁酒店；中国酒店；培训

据国家旅游局公布的“中国星级酒店统计公报”显示，2004年全国星级酒店的全员劳动生产率为8.57万元/人，而排在首位的是高星级酒店国际化程度最高的上海，全员劳动生产率为18.35万元/人。由此说明我国与国外先进的酒店管理集团存在着极大差距。

我国酒店业是较早提出和国际接轨的行业，在酒店业发展过程中，我国酒店的建筑风格、装潢、设施设备等硬件标准已达到或超过国外酒店，唯有在人才培养和教育方面还难以达到国际酒店集团的标准，虽然这种状况涉及许多深层原因，但我国酒店培训的发展滞后是重要的制约因素。

一、中国酒店业培训现状

（一）培训机制不健全

中国酒店在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法，使得目前酒店培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。中国酒店的培训通常由培训部统筹，酒店业务培训多以短期、简单、分散为主，本着实用实效的原则，通常没有长远的发展目标，对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划，只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。

（二）培训需求把握不准

中国酒店目前逐步认识到员工培训的重要性，一些酒店也下决心花大成本做培训，但一个严重问题是，很多酒店不能很好地把握自己的培训需求，因此进行的培训也很少能够对症下药。很多酒店除了例行的培训，如入职培训以及轮岗培训以外，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度，根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见中国大多数酒店的培训都是滞后的。

实践表明，许多酒店只关注中基层员工，特别是新员工的培训，而忽视了高层管理人员的培训需求，即使酒店总经理或部门经理响应号召参加了高级培训班，其目的也多半是获取岗位资格证书，而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。

（三）培训费用支出不固定

据统计，近年来中国一些大城市酒店人员年流动率在30%~40%之间，人才流失已成了困扰我国酒店业发展的难题。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多酒店老总担心花费成本去培养员工，而员工一旦流失，对自己将是很大的损失。所以，当培训经费不足时，酒店只是做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。

很多酒店抱着能省则省的态度，培训预算每年没有固定的比例。很多酒店为了节省培训经费，除了自己做一些技能业务培训外，一般会采用“走出去、请进来”的方法，即选派优秀的员工到先进酒店取经后再回来传授，或直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员，在做管理的同时，兼做培训。

（四）培训技术不专业

中国酒店的培训通常由酒店培训部组织实施，其中培训者的专业化程度也是一大问题，内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，培训手段通常较为单一，请进来的培训师又常常并不了解酒店和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解内部运作，培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际，此外，培训部在相当多酒店处于权力边缘的事实，也使其无法正常发挥培训管理的职能。

二、中国酒店与国际连锁酒店培训差距的比较分析

（一）培训体系方面

相较于中国酒店培训部培训-部门培训-班组培训的三级培训体系，国外酒店通常采取的是总经理-培训部-部门经理的培训体系，即总经理是培训体系的龙头，总经理的参与带动是培训得以推动的关键。

在酒店培训体系中最易忽视的是培训需求分析，相比于中国酒店需求产生的随意性，国际连锁酒店更注重科学系统的分析方式，通常会从以下五个方面着手。一是组织分析，着重分析每个职能部门的组织结构和组织目标，确定其培训范围及重点。二是岗位分析，着重分析每个工作岗位的素质要求和绩效要求，确定其培训目标及内容。三是员工分析，着重分析每个现职员工的工作过程和工作结果，确定其培训方向及要求。四是绩效分析，着重分析每个部门、每个岗位、每个员工的实际绩效与目标绩效之间的差距，确定其潜在的或隐含的培训需求。五是需求评审，主要从与发展战略的关联程度，对酒店运作的重要程度，涉及的员工人数，培训需求可预期的绩效提升幅度等方面进行考虑。通过从组织要求、工作任务要求、个人要求三个方面进行细致的分析研究，从而保证了培训方案制定的全面性和科学性。

（二）培训费用方面

国外酒店把培训费作为固定的支出成本，当成酒店在运作过程中的投入，每年都要列入预算且必须得花完。国际连锁酒店通常由总经理、培训经理仔细研讨和测算每个部门的年度培训预算，然后报亚太地区总部审批，批准后方可执行；如否决，还需重新制定培训预算；甚至具体到每个人年平均培训费用。培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。

而大多数中国酒店通常对培训费用没有具体的要求，更没有认真详尽的培训预算。只有在酒店开张或感到酒店发展不如意的时候，才会产生培训需求。

（三）推动方式

国际连锁酒店集团由总部推动，亚太总部督促，酒店总经理亲自带动，高级行政经理和部门经理直接负责，层层把关，层层落实，有极强的执行力。而中国的酒店通常由培训部带动，部门参与配合的方式组织培训。

（四）培训技术操作方面

1、课程研发。中国酒店大部分由培训部或部门经理根据一些培训资料进行课程开发，缺乏专门机构关注和研究酒店专业培训课程，甚至有的酒店没有能力进行自主研发。而国外的连锁酒店则由集团总部专家团研发，或由酒店自行研发，集团总部出重金由世界著名培训公司按照集团发展要求量身定做进行研发。例如在美国，酒店培训业目前推行的是美国饭店协会全球培训及教育课程。很多国际连锁酒店集团都有自己专门的培训体系，由总部统一编写制作培训教材，统一配置光盘、录像带、培训卡、宣传画等。例如香格里拉有自己专门的培训机构、培训学校和培训课件等一整套完善的培训系统，含有行政管理、市场营销技巧等多方面的培训内容，注重活学活用。

2、培训教室及培训设施、设备配备。中国的很多酒店经常是临时安排教室进行培训。而国外酒店的培训有较正规的培训教室，通常墙壁会张贴或悬挂酒店服务理念，突出企业文化的核心；设备配备比较齐全，有多媒体投影仪及屏幕、电视机、DVD机、摄影机以及各类文具用品等。

3、培训师资队伍。中国酒店培训通常由培训部经理、培训主任、部门经理等参与，而国外酒店培训由培训部经理、部门专职训导师、总部培训总监或专家、外聘专业培训公司的培训专家参与，既体现了酒店培训的专业化力量，又与本酒店的实际情况相结合，能够有的放矢的对员工进行培训。

4、培训内容及方式。相比于中国酒店只注重对员工服务技能的单一培训方式，国际连锁酒店的培训内容则更丰富，更具有针对性，其培训内容至少包括以下几个方面：员工态度及行为的培训、员工业务知识及技能的培训、员工综合文化素质的提升以及充实培训等。通过一系列的培训，员工的职业道德水准，服务态度以及对操作程序和规范、礼貌礼节等方面均会有不同程度的提升。

从以上的相互比较的差异中可以看出，总经理的执行力（亲自带动）+科学完善的培训体系+系统的培训教程+训练有素的培训经理及训导师，这就是世界著名酒店管理集团在培训方面取得成功的制胜法宝。

三、启示与建议

（一）依据酒店发展战略建立有效的培训体系

有效的、持续的培训是服务质量、工作效率以及管理能力的保证，是酒店竞争力提升的关键。国外一项对10多家企业的研究发现，提高10%的劳动力教育投资可以使劳动生产率提高8.6%，而如果将同样价值的投入放在设施设备上，生产率只能提高3.4%。培训虽不是直接通过营运获得效益，但培训可以减少73%左右的浪费。因此，酒店必须把培训视为长期的、长效的战略，使培训成为酒店发展战略的一个重要组成部分，在培训体系的人力投入、制度化建设方面不断进行完善。

（二）以需求分析为前提展开培训

酒店开始培训之前要特别做好培训需求分析，以保证培训目标和培训结果相互一致性。培训需求分析决定了培训目标的确定是否尽可能地准确和具体，避免了盲目性，也减少了不必要的培训成本消耗。对于那些委托的培训机构或请进来的培训师，特别应该通过阅读资料、走访、调查、座谈等形式对酒店培训需要做细致了解，发现酒店真正的培训需求，再修改培训目标，量体裁衣地制定培训课程及培训大纲。

（三）培训手段力求专业化与创新性

培训方法直接作用于学习过程，是影响员工对培训内容的掌握，决定培训效果的内在因素。酒店业的培训大多是技术操作性培训，因而酒店应重视内部培训员培训技巧的提高。

目前国际酒店培训中通用的“四步法”为：“告诉你如何做”（tell you）、“示范做一遍”（show me）、“跟我做”（follow me）、“检查纠正”（check you）。

现代培训从单纯的知识讲授型课程向互动型、讨论型、情境型、模拟型等多种形式结合的方向发展，强调通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动，使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态。

国际酒店的培训之路创造了一种可行的培训模式，借鉴和吸收国际酒店在培训方面的成功经验，是中国酒店业在培训方面发展的必经之路。如何建立完善的培训体系，将培训制度化，让每个人都有接受培训的机会，并最终实现酒店的既定培训目标，是未来中国酒店培训应继续努力的方向。

参考文献：

1、张雅静.浅谈我国饭店员工培训问题与对策[J].经济师,2007(8).

2、安强.国内酒店培训与国际连锁酒店集团培训之对比分析[J].中外酒店,2005(8).

3、周霄.谈我国饭店业培训体系优化[J].商业时代理论,2005(29).

4、魏洁文.饭店培训体系的问题与对策[J].饭店现代化,2004(5).

＊本文为北京市属市管高等学校人才强教计划资助项目（Beijing Municipal project for developing advanced human resources for higher education, BAHED）