民警队伍管理建设

民警队伍管理建设（共9篇）

1.民警队伍管理建设 篇一

加强民警队伍建设的思考

随着我监“加强基层基础年”、“领导班子建设年”和“整体工作提高年”活动的开展，特别是“执法大培训，岗位大练兵”活动深入开展，我们分监区结合民警队伍建设进行了客观的分析，在针对现状的基础上进行了冷静思考，为提高民警整体素质，增强分监区集体的战斗力奠定思想基础。

一、当前民警队伍建设现状及存在的问题与不足

监狱民警是监狱工作的主导者、组织者、实施者。治狱必先治警，民警队伍建设抓不好，监狱安全稳定和各项工作都没有保障。因此，加强监狱民警队伍建设是监狱工作的永恒主题。

应当看到，当前我们民警队伍主流是好的，总体素质是高的。但同时，也应看到，我们的队伍建设还存在着许多问题和不足，还有许多与科学的人才观、发展观不相适应的地方。

一是部分民警的思想政治素质还不能适应新形势的要求。思想保守、固步自封、因循守旧的现象仍然存在，改革创新精神不足，艰苦奋斗意识不够，全心全意为人民服务的宗旨观念淡薄，缺乏全局观念。

二是民警队伍的知识结构、年龄结构、专业结构不尽合理。队伍中存在着重学历、轻知识现象，只求取得相关文凭，不去积极主动更新知识层次适应发展需要。老、中、青比例不够合理。法学、监所管理、社会学、心理学等与监狱工作相关专业民警比例较小。

三是对民警队伍的管理教育不够到位。平时重使用、轻教育，重当前、轻长远，对民警的教育培训措施少，或仅停留在规划上，而没有在抓落实、抓督促上下功夫。对民警的管理不够规范，存在有章不循、循章不严现象，没有采取针对性措施，以至于少数民警纪律观念淡薄，偶尔有违纪乱纪现象，民警队伍管理的长效机制不够健全。

四是部分民警缺乏事业心和责任感，法治意识淡薄，执法执纪水平不高。缺乏一定的敬业精神和进取精神，不求有功，但求无过。个人的业务素质不高，对执法工作的要求把握不准、领会不透。

五是民警队伍的积极性、主动性和创造性未能得到充分发挥。竞争激励机制不够健全，对民警的奉献精神和事业成就宣传力度不大，民警有所作为的积极性不高，施展才华的舞台不广、机会不多。这些问题和不足成为影响监区工作整体发展的重要瓶颈。如不及时引起足够重视和采取有效措施切实加以解决，势必会影响民警队伍素质的提高，影响监区各项工作的顺利开展。

二、加强民警队伍建设的思考

当前，面对监狱体制改革全面推行的新形势、新任务，要进一步加强监狱民警队伍建设，必须始终坚持以科学发展观为指导，落实监管工作“首要标准”，正视现实，迎接挑战，不断增强工作责任感和历史使命感。

（一）要强化民警队伍思想状况排摸分析。开展民警队伍状况分析工作是加强民警队伍建设的基础性工作。要全面准确分析民警队伍的思想状况，做到常分析、常研究、常排摸，既要防止简单寻找队伍中是否存在问题，忽视对前瞻性因素的思考，又要防止只注重队伍整体印象、不注重对关键因素和具体人员分析的情况。要找准、析透队伍中存在的倾向性、苗头性问题，全面准确把握每名民警的思想动态，及时采取针对性、应时性、应人性教育措施，必要时可采取“一对一”结对子、交朋友的结对互勉形式，确保思想混沌不清、工作主动性不够、进取意识不强或影响单位团结的人员及时澄清错误思想，增强明辨是非能力。

（二）构建和谐内部环境，努力减轻民警的心理压力，切切实实解决问题。监狱人民警察也是普通人，由于工作性质的特殊性，长期守在“火山口”、看着“炸药包”，每天都承受着管理与被管理的矛盾，面对着高风险、高责任的重压，大部分都有心理问题，也会有情绪、有委屈、有郁闷。与一线民警进行心贴心的交流，关心民警的所思、所想、所需、所求，尽可能消除民警的后顾之忧，营造一个良好的工作、生活空间，在力所能及的情况下，主动为基层民警办实事办好事；另一方面要转变管理模式，从单一的训诫责罚向激励、惩戒双向管理模式转变，进一步消除误会，以此来凝聚人心，激发民警的工作热情。

（三）、建立队伍管理联动的长效机制。首先分监区班子既要抓队伍建设、又要抓业务建设，这是当前形势下抓好队伍建设联动管理的重要一环。要从分监区主要领导做起，严格落实领导干部责任追究制度，加强教育防范。其次，对每位民警都要实行“个体问责”。每一项工作最终都要落实到具体民警身上，进一步强化民警的工作责任意识、纪律意识，促进民警通盘考虑各项工作。

（四）、不断强化思想政治工作。思想政治工作是加强人民警察队伍建设灵魂的重要手段。通过不断学习实践科学发展观活动，将会不断丰富和完善监狱民警的思想建设，在民警中真正形成讲政治以养大气，多读书以养才气，淡名利以养正气，敢负责以养浩气，不媚俗以养骨气，不断升华思想境界，完善人格品行，铸就人格魅力。忠诚坚毅、纪律严明、公正执法、无私奉献，将成为我们新时期监狱人民警察的队伍精神，将会进一步提高民警队伍的整体队伍素质，内化为职业理想追求，外化为日常的工作行为准则。在这种精神的引导下，将会更加激励我们的民警振奋精神，进一步提升监狱民警的整体队伍素质，以良好的作风推动监狱事业再上新台阶。

（五）、加强对民警爱岗敬业的教育，提高综合素质。监狱人民警察是监狱执法工作的主体，监狱的特殊性要求民警要有较高的思想道德修养和政策水平，遵守职业道德和社会公德。一是要具有科学的世界观、人生观和价值观，正确的权力观、地位观和利益观，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨。要明晰法律与纪律的“高压线”，明晰公与私的“警戒线”，以平和之心对名，以淡泊之心对位，以知足之心对利，以敬畏之心对权，始终保持振奋的精神和良好的作风。二是要有高度的事业心和责任感。在任何时候、任何情况都要以事业为重，做到不失志、不失言、不失策、不失职，用正义的力量和文明的执法引导启发罪犯，用高尚的道德行为教育感化罪犯。这是保证监狱安全稳定的基石，否则在这种长期高风险、任务重、要求高的压力下，很难保证监狱的安全稳定。

加强民警队伍建设的思考

十 一 分 监 区

2010年6月10日

2.民警队伍管理建设 篇二

1.1 党政管理队伍建设与高校师资队伍建设极度不平衡

一直以来, 随着高校不断加快的扩招速度, 高校为了提升扩大声誉和办学层次, 经常将制定的政策倾向于师资队伍建设, 将师资队伍的建设作为高校重视的基础和重点, 却极大地忽略了党政管理队伍的质量对学校全盘发展至关重要的作用, 再加上高校对党政管理队伍建设的投入, 得到的回报不像对师资队伍投入那般直接与明显, 因此, 各高校对党政管理队伍建设的重视往往只是流于口头, 没有实质性的政策和措施, 此种不平衡的发展现状导致了高校党政管理队伍建设的一系列问题。但从某一方面来说, 党政管理队伍属于后勤保障队伍, 它对学校教学科研、人才培养等各项工作起着至关重要的作用。

1.2 党政管理队伍臃肿, 管理方式不适应高等教育事业发展的需要

“厅级干部一走廊, 处级干部一礼堂, 科级干部一操场”。近年来, 随着高等教育事业发展, 学校管理部门小而全, 各机构是不断地增加且越分越多, 职能交叉, 机构重叠, 岗位责任制难以落实, 工作相互推诿扯皮的现象屡见不鲜, 另外, 相当部分机构增设夹杂着人为的因素, 缺乏科学的论证, 又加上编制意识不强, 设岗随意性大, 有的因人设岗, 甚至超职数配备干部。最终导致了党政管理人员队伍复杂和人员整体素质参差不齐, 不少管理人员缺乏高等教育的管理知识与技能, 不懂教育学、心理学、管理学, 不具备高等学校各级科类管理工作需要的专门知识, 管理水平偏低。所以, 开头的那句话形象但又带有讽刺口味地体现了党政管理队伍的层级众多和臃肿庞大, 另一方面, 也道出了由于党政管理队伍建设机构的重复设置而带来的“职责难以分清, 管理效率低、多头管理矛盾丛生”的局面。

1.3 党政管理监督约束机制匮乏, 部分党政管理干部缺乏较高的道德修养

近年来, 党政管理队伍的监督约束机制一直处于匮乏状态, 虽然在高校的运转过程中, 存在一些对党政管理队伍的约束条款, 但也只是面子上的推脱之词, 在实施过程中却形同虚设。比如, 有许多高校缺乏具体详细的奖惩措施, 缺乏重要的责任追究制度, 缺乏对党政管理队伍工作的具体评估措施等等。一系列的匮乏直接导致了高校党政管理人员的低效、敷衍塞责、弄虚作假、贻误工作、推诿扯皮等的工作作风。从另一个方面来说, “拜金主义、极端个人主义、享乐主义等”一些思想上的腐败现象逐渐扭曲了一些党政管理人员的人生观、价值观和道德观。好多党政管理人员由于思想道德意识淡薄, 急功近利, 不甘寂寞, 好大喜功, 心理上极其注重个人得失, 还有的党政管理人员擅自利用手中的特有的权力谋私利, 谋钱财等等。这些行为极大地降低了整个高校的校风、学风、教风, 最终直接导致了上行下效的局面, 使得教学质量随之下降, 使高校的管理赶不上社会化大发展的步伐。

1.4 党政管理人员墨守成规、循规蹈矩、缺少创新意识

党政管理人员日常工作基本上就是遵循已经订好的流程, 许多人员认为只要照着规矩执行便可高枕无忧, 便可保住自己的乌纱帽, 风险小, 又能迎合上级领导的要求, 尽管这些固定不变的流程或一些循规蹈矩的政策已经极其不适合学校当前的发展形势, 但他们为了减轻自己的工作量, 很少有管理人员根据自己学校的实际情况进行改革创新, 进行摸索以寻求适合本学校科学发展的管理模式, 长此以往, 繁杂但几乎没有任何意义的工作慢慢的消磨了管理人员的工作积极性和热情, 创新意识也随之逝去。这种只求稳定、无过, 反对引进新事物、新方法、新思想的工作作风, 直接带来了整个高校工作部门消极低效的工作状态, 真实地应了一句话, “思变、创新”是党政管理工作的“奢侈品”, “墨守成规、循规蹈矩”是党政管理人员的工作守则。

2 加强高校党政管理队伍建设的措施

2.1 建立健全党政管理干部工作机制、考核机制, 使管理队伍有章可循、有法可依

结合高校的实际情况, 建立健全党政管理干部工作机制, 使管理队伍有章可循、有法可依, 已经是迫在眉睫的事情。党政管理人员工作是有一定的范围的, 配备是有一定的条件, 管理是应该通过某种考核的, 晋升、奖励表彰是必须有一定业绩的等等, 高校可以根据一定的条件作出明确的规定, 来按部就班地、有条不紊地、科学规范地对高校管理人员进行干部培养、选拔、任用等工作, 进一步更有效地精简冗繁的管理人和管理机构, 更好地理顺人与事关系, 使管理人员能够得到充分合理分配和得到规范有目的的管理, 逐步将管理面向职业化、专业化、多元化过渡, 最终实现用人制度由身份管理向岗位管理的转变。另外, 缺乏客观性、科学性、有点形式化的高校管理制度, 主要表现在考核指标不切实际, 考核结果不被重视等方面, 在很大程度上影响了高校管理队伍的考核质量。所以要做到考核尽可能客观、公正和符合实际, 必须去努力探索科学的考核指标体系, 在这方面, 可以根据中共中央《党政领导干部考核工作暂行规定》, 合理制定考核指标体系、正确选择考核方法、科学有效使用考核结果, 充分体现考核的导向性。

2.2 强化身份认同感, 开拓创新, 增强主人翁意识

有句话说得非常漂亮, “高校要重视管理干部队伍建设, 应该像培养学术带头人那样培养管理干部, 教学与管理两支队伍一并规划、一并推进。在制定工资升级、岗位津贴、表彰奖励等政策时, 应根据高校教师、干部队伍的人数按比例下达指标, 做到政策面前人人平等、一视同仁”。由于高管理队伍经常受到学校的忽视, 又加上高校中很多领导和师生对管理人员的身份极度的漠视, 对他们的工作也不积极配合, 或更夸张一点, 给一些工作人员唱反调。以上一系列的问题直接导致了高校管理队伍中种种问题的应运而生, 所以, 我们必须从各方面尊重管理人员, 让管理人员从内心上强化自身身份的认同感, 将工作当成是人生中的一项光荣的事业来做, 并以主人翁的意识认真做好每一项工作。重视管理人员不能只是口上说说而已, 必须有必要的政策和措施来落实, 并积极地号召老师和学生配合。态度决定一切, 好的态度才会有好的工作效率, 只要外界的期望值高了, 又得到各方人士的认可, 党政管理人员的心态才会调整好, 工作的笑脸才会增加, 消极的情绪才会消失, 接着很多棘手的问题才会迎难而解。从辩证唯物主义观点来说, 事物都是联系的、变化的、发展的, 随着教育形式的变化发展, 开拓创新的精神是每位高校管理者必备的素养之一。另外, 党政管理干部必须拥有对事物敏锐的观察力、对问题周密的思考力以及积极创造条件发现问题并能有效地解决问题的能力, 更重要的是要善于结合自己的工作不断提出改革措施以及克服困难的能力以及为实现工作目标不断进取的能力。

2.3 抓好理想信念教育和职业道德教育, 切实提高党政管理人员的素质

“脸难看、门难进”, 这句话道出了许多学生和老师对高校管理人员的负面印象。“管理”在一定程度上来说就是“服务”, 管理人员不能将“服务”抛之脑后而只完成流程上的工作, 进而影响高校党政队伍的整体声誉。为了改掉“工作与服务意识淡漠”这个经常被诟病的地方, 党政管理人员必须抓好理想信念教育和职业道德教育, 切实提高自身的素质。第一, 提高政治思想素质。毋庸置疑, 党政管理人员肩负着“管理育人”的重任, 必须保持自身的高度先进性, 有一整套的并且适用的科学理论, 较高的党性觉悟, 较高的模范意识, 以服务学校工作为中心, 此外必须拥有强烈的事业心和高度的工作责任感, 良好的精神面貌和思想境界, 树立科学的世界观、人生观和价值观, 用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和中国特色社会主义理论体系来武装自己, 树立全心全意为师生的意识等等。第二, 提高业务能力素质。比如拥有协调沟通能力, 即党政管理人员的服务管理工作是全方位的, 不能顾此失彼, 必须能合理协调好校内校外、各部门之间的关系。另外, 独当一面的管理能力, 即面对“门类众多、任务繁重”的管理工作, 应该保证工作能有条不紊地完成, 充分发挥自己的主观能动作用, 独当一面, 切实做好全校的党政管理工作。第三, 提高知识文化素质。党政管理人员要认真学习现代管理科学与技术改善知识结构, 全面提高自己的业务能力和工作水平, 具备较高的研究解决实际问题的能力、较深厚的科学文化素养、较丰富的现代管理经验。所以, 要经常进行规范、系统的学习, 提高党政管理人员的政治素质、业务素质和科学知识文化素质, 优化党政管理队伍建设, 改善知识结构, 全面提高党政管理人员的业务能力和工作水平, 拓宽工作领域, 才能使每一位党政管理人员的综合层次在原有的基础上有所提高, 更好地适应高校改革发展的新需求。

2.4 创建激励机制, 调动积极因素

各大高校应该毫不犹豫地坚持“以人为本, 人性化管理”的原则, 真正做到“按劳分配, 优劳优酬”的激励机制。众所周知, 一项制度最终确立以后, 最为重要的过程就是相关人员的实施和执行, 在党政管理队伍建设过程中, 要以不断地调动各方面的积极因素、激发工作激情作为党政管理队伍建设与创新的出发点。比如从关心管理人员自我发展空间和身心健康的角度出发, 积极推行高校职员制度改革, 切实做好各方面的考核与激励工作, 注重精神方面与物质方面奖励发放的适度性, 使物质激励与精神鼓励互相协助, 使之产生较好的激励效应。也即在倡导敬业奉献的同时, 通过适当提高管理干部的待遇, 合理的政策导向稳定管理干部队伍, 在岗位津贴、外出进修、住房分配、提职晋升、职称评定、表彰奖励等方面, 多角度、多方位地关心党政人员的学习、生活与工作, 为了考虑全局, 必须要做些倾斜, 以鼓励干部乐于管理工作、安心管理工作、干好管理工作, 使之将工作中的事业、情感和待遇问题有机地结合起来, 从心理上消除管理人员的疑虑。总而言之, 高校党政管理队伍的建设必须创建激励机制, 努力建设好一支优化、精简和高效的党政管理队伍, 更好地适应高等教育的全面、可持续发展。

参考文献

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3.浅谈进一步加强青年民警队伍建设 篇三

“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”青年是祖国的未来、事业的希望,青年人才则是人才队伍的源头。青年民警是监狱基础工作的直接承担者和组织者之一，他们的健康成长关系着监狱的安全稳定和发展走向。为此，我们如何进一步加强青年民警队伍建设，更好地关心他们的成长、解决他们的困惑，为他们搭建展现自我、发展自我的平台，增强他们的责任感、使命感，加快培养造就青年人才，为青年人才提供施展才华的舞台，自然就成了监狱人才队伍建设的一项重要任务。

一、科学设岗，量才而用，用事业留人

青年民警大多受过良好的教育，知识面广，在内心深处有着强烈的社会参与意识和竞争意识。然而，大多数青年民警从学校毕业后，来到监狱，多是从事监管一线的执法工作，工作呈现出程序化、规范性强、可供发挥的空间较少等特点，使部分人处于学习意识不强，学习动力不足，思维水平、工作能力长时间停滞不前的状态。一个好的监狱工作氛围不仅要为民警提供规范的管理与公平的机会，而且要在发现个人优势特长与善用个人特长上要有更加富有创意的管理模式。要针对青年民警的特点，科学设置工作岗位、配置警力，充分体现监狱工作的性质、特点、发展和方向，使监狱工作的发展与青年民警的理想紧密结合在一起，使之明确自己的奋斗目标，并与监狱工作的目标相统一。

二、增强学习氛围，加强学习成果考核

随着社会文明程度的提高，公正、廉洁、文明、高效的新型监狱工作体制的建立，监狱面临着由传统型向现代型的转变，经验型向科学型的转变，粗放型向质量型的转变，监狱的文化建设 也日益显现其重要性。例如，监狱中信息化、经济管理型、心理学等专业人才缺乏，制约着现代化文明监狱建设前进的步伐，因此，监狱要着眼于实际，努力营造良好的学习氛围，创建学习型监狱，形成人人是学习主人、处处是学习场所、时时是学习机会的良好氛围。

学习的态度和学习能力的不同，决定着人与人生存和发展的差距，所以，为激励监狱中多数人的学习劲头，考核是必不可少的，如果我们把荣誉的获得与学习的成果联系起来，在对民警考核中，在“德能勤绩廉”的基础上，加上“学”；在评比先进的条件中，列入学习的内容；在考察先进的过程中，考察学习的情况；在宣传先进的工作中，宣传学习的事迹，把荣誉授予那些热爱学习、业绩突出、勤学进取的民警，那么监狱的学习之风就会蔚然形成。

三、坚持从优待警，构建人文环境

监狱是一个特殊的组织，而组织在本质上是互利互惠。所以，监狱应该把“欲取之，先予之”摆在重要的地位，真正去关心青年民警的利益，为他们解决实际问题，做他们的知心人、贴心人，使青年民警能静下心做自己的事业。

随着服刑人员构成的日益复杂和法制社会的建立，监狱民警尤其是一线民警的工作量大大增加，长期处于紧张疲劳状态，积劳成疾，身体处于亚健康状态。这对青年民警来说，无疑加重了思想负担，对自己的切身利益和前景存在着忧虑情绪。所以，监狱应在从优待警上多加考虑，千方百计创造条件，加大从优待警的力度，打造“事业留人、感情留人、待遇留人”的工作环境。

首先，要在生活上关爱青年民警。要解决民警的科学配备问题，以达到适合的警力配置要求；严格落实请休假制度，确保民 警在长期的工作后得以休整，以利于体力和精力的恢复；建立定期体检制度，切实关心民警的身心健康；加大监狱现代化设备、设施的投入，增强技防、物防水平，减轻人防的压力。

其次是在政治上关注青年民警。在考核审定的基础上，对业绩突出的青年民警实施大幅度的奖励；在党员的发展上向一线倾斜、向青年民警倾斜，关心他们政治上的进步，提高他们的政治待遇。

第三是要及时了解青年民警思想，引导他们树立正确的需求观，创新政治工作的方法，建立领导谈心交流制度，与青年人常沟通、勤交流，了解他们的所思所想所忧所虑所盼所望，为他们分忧解难，解压释负，使他们放下思想包袱，轻装上阵。

四、注重品德教育，培养健康人格

监狱的思想政治工作的重点首先就是要注重人文关怀，引进先进的理念和方法，加强心理健康教育，着力培养青年民警的健康人格，不断地完善自我，在工作中不仅要增强自己的实力，更重要的是要培养忠诚、敬业、负责、踏实、上进的人格，恪守职业道德，善于摆正自己的位置，用工作证明自己，用业绩来说话。

其次是领导干部要率先垂范，加强高尚的人品的建设。领导的人品正直是一个团体的核心和标杆，领导者的以身作则，具有一种真正的影响力，所以领导者要不断锤炼自身的人品，提升素质，以平和之心对“名”、以淡泊之心对“位”、以知足之心对“利”、以敬畏之心对“权”，带动整个监狱形成以忠诚、敬业、正直、诚信等优良品德为基础的人文环境，为监狱顺利发展奠定牢固的基石。

五、提倡尊重型文化，构建和谐监狱氛围

心境决定着一个人的工作态度和执行效率。在工作中，一个 人只有保证了良好的心境，才能取得出色的业绩。青年民警在单调的工作中，难免会出现焦虑、急躁、失落、茫然等等困扰工作的情绪，使之丧失对自身的定位，变得无所适从，大大地影响了个人能力的发挥，使自己的工作能力大打折扣。因此，要使青年民警在工作中有上佳的表现，就要使之拥有一种良好的职业心境。

监狱的青年民警以80后为主体，与上代相比，他们更有自己的想法和观点，对事物有独特的评判能力，教条似的管理方式在他们身上不能奏效，他们希望能得到平等的对待，他们更需要领导者以平和的心态与之多沟通，所以我们要从心做起，与之建立起一种友爱互助的道德体系，营造相互尊重、团结协作、提倡挖掘人性积极一面的监狱管理氛围，做一名阳光型的领导者，使青年民警感受到信任、重视、重用，感受到“工作的快乐”，并且快乐地工作。即使在薪水不高、工作压力较大的情况下，也能心甘情愿地为监狱的发展付出自己的努力，认真履行职责，勇于承担责任。

六、从大处着眼、小事入手，打造青年人才队伍精典品牌 共青团是党的助手和后备军，肩负着教育、引导青年的重任。共青团组织围绕青年人才培养开展工作，必须始终坚持“思想政治教育”这个核心，始终坚持用社会主义核心价值体系武装青年民警的头脑，造就一支思想政治素质硬、业务能力强、身体素质好的青年人才队伍。

一是青年志愿服务品牌

青年志愿者服务既是青春奉献的平台，也是学习实践的机会，今后我们将在服务中展现青年民警的风采，并以此搭建起警民联系的新平台。在继续做好樱花节志愿服务品牌的同时，监狱团委将深化和开拓志愿服务工作。适时开展具有时代特征、体现平坝监狱特色的志愿服务行动，比如：开展“青春奉献在警营，爱心播撒进家园”，可以派遣志愿者服务队到监狱附近老年人多、弱势群体多以及外来暂住人口多的“三多”的楼群院落，开展有针对性的志愿服务活动，轮流照顾孤寡老人，帮教失学青少年，与贫困学生开展一帮一手拉手结对子、提供法律咨询服务等等，让青年民警志愿者走进千家万户、向需要帮助的人伸出援助之手，通过开展富有实效、形式多样的主题志愿者活动，切实发挥服务队、宣传队的作用，进一步增强青年民警的责任意识、奉献意识，进一步提高服务群众的能力。

二是青年民警优秀学员岗、青年岗位能手品牌

监狱要丰富学习活动载体，构建良好的学习氛围，在监狱集体学习基础上，以打造监狱青年民警学习团队为目标，组建由全监35岁以下、有培养潜力的青年民警集体学习团队，大力开展“青年民警月课堂”活动，成立“青年读书小组”，通过对国家政策法规、系列经典理论文章的经常性学习，为青年民警创建提升理论素养，领会监狱工作精神，明晰发展思路的平台。通过邀请监狱党委领导讲课、请退休老同志讲述监狱发展历程、外出考察爱国主义教育基地和人文景点等形式，使青年人才见世面、开眼界，能够站在更高层面思考、谋划平坝监狱的发展。针对青年民警的特点，大力开展针对性较强、有益于激发进取精神的教育活动，例如：学习心得交流、岗位业务讲座、才艺比拼等，让广大青年民警在活动中充分展示自己的才艺；各单位（或支部）可以设立“青年民警优秀学员”展示专栏，内设“目标要求”、“活动剪影”、“心得交流”、“成果展示”和 “光荣榜”等栏目，以 此营造浓厚的学习氛围，使大家都认识到学习是为自己的未来投资、为自己的生存而积累、为自己的发展而储蓄。

对于青年立足岗位、成长成才问题，监狱可以开展“青春在岗位上闪光”、“我与监狱共成长”等主题活动，通过开展监狱公文写作、演讲、辩论、管教业务知识竞赛等比赛，积极引导青年立足岗位、成长成才。在各个岗位优秀青年中广泛选树“青年榜样”，做好“青年岗位能手”（重点从监管一线的民警中选拔）表彰，树立团员青年民警良好形象。

三是青年民警防暴应急突击队品牌

从居安思危的角度出发，针对监狱可能出现的罪犯脱逃、劫持人质、暴狱等情形，从各单位抽调政治立场坚定、警体素质好、综合能力强的青年民警组建“青年民警防暴应急突击队”，突击队员除了分别在各自的岗位执勤，休息时还肩负第一时间进入事件发生现场协助管教部门、监区处理突发事件、随时待命完成“急、难、险、重”任务等职责，树立青年民警迎难而上、不畏艰险、特别能战斗的良好精神风貌。

桃李不言，下自成蹊。毛泽东同志曾说过：“青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期，好像早晨八、九点钟的太阳，希望寄托在你们身上。”让我们用细致入微的关爱，把青年民警的理想、前途、利益和监狱事业的发展紧密结合起来，增强青年民警对监狱的自豪感和归属感，激励他们发挥主动性、创造性，树立新时期青年民警的良好形象，为建设贵州监狱事业更加美好的明天作出自己应有的贡献！

二〇一〇年六月九日

火红五月，激扬青春。在“五四”运动90周年来临之际，南川监狱团委组织团员青年开展了纪念“五 四”运动90周年系列活动。在五四精神的引领下，为落实“首要标准”、创建市级青年文明号和部级现代化文明监狱而奋斗的号角正吹响。

树榜样 引领新时尚

为了树立榜样，激励团员青年学先进、赶先进，充分发挥团员青年在监狱工作中的生力军和突击队作用，南川监狱团委对共青团工作先进集体和个人进行了表彰，对获得市监狱局团委表彰的优秀团员、团干部、“青年岗位能手”进行了通报表扬。通过表彰先进，激发了广大团员青年的昂扬斗志，在全狱团员青年中掀起了比、学、赶、帮、超的热潮，争做优秀青年、岗位能手成为南川监狱青年民警的新时尚。

接战旗 吹响“冲锋号”

为了充分发挥团员青年落实“首要标准”的生力军作用，经监狱党委研究同意，监狱团委决定成立了一至八监区青年突击队。5月7日，在监狱狱内专项整顿活动组织保障动员大会会上举行了庄严的授旗仪式，八支青年突击队的队长从 监狱领导手中接过了青年突击队队旗。青年突击队队长代表全体突击队队员向监狱党委和全体民警庄重承诺：“在急、难、险、重任务面前，青年突击队员一定会冲锋在前，永不退缩。”并倡议全体青年民警“为落实‘首要标准’，不断开拓创新，充分发挥当代监狱青年民警在监狱工作的生力军作用，切实履行中国特色社会主义事业建设者、捍卫者的神圣使命”。青年突击队铿锵的誓言吹响了南川监狱青年民警积极投身到教育改造罪犯第一线的“冲锋号”。

寄厚语 昭示新希望

在纪念“五四”运动九十周年青年工作座谈会上，监狱党委集体莅临会议进行了指导。会上，监狱党委书记、监狱长徐建国殷切希望：一是全狱广大团员青年要牢记胡锦涛总书记对青年的谆谆教诲，努力成为理想远大、信念坚定的新一代，品德高尚、意志顽强的新一代，视野开阔、知识丰富的新一代，开拓进取、艰苦创业的新一代，切实肩负起时代赋予的光荣使命；二是希望监狱团组织要认真研究和解决共青团工作面临的新情况新问题，切实履行好团结青年、组织青年、引导青年、服务青年的职能，不断创新工作思路，丰富活动载体，打牢组织基础，努力把广大青年紧紧团结在党的周围。三是广大青年民警在五四精神的引领下，要积极投身落实“首要标准”和创建市级青年文明号、部级现代化文明监狱的征程，为南川监狱的发展做出更大贡献。

为青春而战，用激情点燃未来

——合成青年突击队先进事迹介绍

合成氨车间是天华公司的重要车间，肩负着30万吨合成氨装置的生产任务。这套装置采用美国布朗公司深冷净化工艺，具有当今世界先进水平。合成车间之所以能够及时消化吸收这些先进技术，并坚持不断的创新，各项指标年年创新高，跃居行业内同类装置前列，这主要得力于合成有一支善于学习，甘于奉献，勇于攻关的青年员工队伍。其中的青年突击队就是合成的一个亮点，他们为青春而战，用激情点燃天华的美好未来。他们凭着一腔热 血，紧扣企业中心，围绕企业急、难、险、重任务及时开展各种青年突击队活动，出色完成了各项突击任务，充分地发挥了团员青年的生力军和突击队作用，受到了公司的表彰奖励和全体职工的称赞，成为天华青年的一面旗帜。现将其先进事迹简要介绍如下：

一、努力学习，练就过硬的本领。

青年突击队长期加强思想政治教育，与党团员的先进性教育结合在一起，树立了崇高的理想和过硬的工作作风。长期坚持抓安全和技能学习，加强技术培训，岗位练兵，技术比武活动，不断提高了安全意识和业务技能水平，促进了车间的核心战斗力。坚持把学习和教育贯穿于各项活动和工作的全过程，培养和形成只有学习才能生存、才能进步，以学习为荣、不学习为耻的风气；坚持理论联系实际的学风，始终在实践中学习，在困难中锻炼，把学习、工作、创新结合起来，按照科学发展观要求不断提高驾驭装置生产的能力，提高和增强实践“三个代表”重要思想的本领。坚持勤奋工作，自加压力、奋发有为，在每个岗位上都力求做出开拓性、创新性的贡献，做出一流业绩。在2005年举行的泸州市化工操作职业技术比武中，合成青年凭着良好的学习风气、过硬的技术基础和勇于挑战的精神，取得了可喜的成绩。车间15人参加比赛，有10人进入前15名，朱致欣、曾兆涵、张龙三名青年队员名列前5名，被评为泸州市职工技术标兵。

二、抓安全优质生产，搞好生产突击

坚持“青安岗”活动，精心操作维护，从细节做起，从小事做起，力争把生产工作做得更细更完善。青年突击队员先后及时发现了一段炉拱顶烧穿、CT3漏油等重大事故隐患，并立即采取了正确的措施避免事故的发生，使公司免受了重大的经济损失。在工作中，青年突击队力争做到管理工作系统化，服装工具统一化，作业过程标准化，环境卫生优美化，指挥协调规范化，体现一道亮丽的风景线。在平时的生产突击、小检修过程中，青年突击队员召之即来，奋勇挑战，圆满完成任务。正因为有了这样的特别能奉献的青年突击队伍，合成车间的各项工作才能年年上台阶，在行业中步步领先，促进天华公司蒸蒸日上。2005年，合成车间安全环保全面达标，合成氨产量达35万吨，创历史新高，公司利润达两亿元。

三、坚持创新创效，推动企业快速发展。

青年突击队通过“推广先进操作法”、“合理化建议”等方式，为企业节能降耗作贡献，以“五小”、技改技革等活动为有效手段，有的放矢地开展科技攻关活动。2005年，合成青年大胆探索，对合成净化工段溶液活化剂进行了技改，使装置扩能增产3－5％，经济效益上千万元，效果十分显著。大家还积极开展了写一句安全警句，查一条安全隐患，提一条合理化建议的管理创新活动。坚持开展“QC”活动，“QC”活动成果突出，一段炉节能改造“QC”活动获得了全国化工系统优秀“QC”小组称号。

四、青春在大修中闪光彩

每年装置大修，合成都是重中之重，是天华关注的焦点，也是合成青年突击队展现风采的时刻。他们以“勇于吃苦，甘为企业献青春；乐于奉献，誓为党团旗添光彩”为宗旨，以“青春在大修中闪光”为主题，充分发扬“坚韧拼搏，团结协作，敢为人先，争创一流”的公司精神，紧紧围绕急、难、险、重的任务，充分体现特别能吃苦，特别能战斗，特别能攻关的青春风采，为公司的生产发展立下了汗马功劳。在2005年底，合成二段炉拱顶突然意外垮塌，牵连着每一个天华人的神经，能否及时检修好恢复开车，对天华来说是一个至关重要的考验。合成青年突击队在压力面前毫不退缩，以“敢死队”的精神立誓要啃下这个硬骨头。在近50℃的二段炉内卸装触媒，每组人员进去干不了几分钟出来就成了“黑人”，只见两只眼睛还在转，身上衣服没有一点是干的。但是，突击队员们却毫无怨言，坚持勇往直前。这就是抢险，这就是攻关，在场的很多同志都被感动得泪流满面。通过突击队两天两夜的连速奋战，英勇无畏地战胜了困难，打了一场漂亮的攻坚战，使装置及时恢复了正常生产，为公司2005年取得良好经济效益作出了突出贡献。

4.民警队伍管理建设 篇四

随着监狱体制改革的不断深入，监狱职能进一步纯化。司法部2003—2005、2006—2010年监狱人民警察队伍建设纲要，连续两个《纲要》的推动，对监狱民警队伍的革命化、正规化、专业化建设特别是专业化建设提出了更高的要求。以监狱体制改革为背景，加强民警队伍专业化建设，顺应了人本理念和改革发展趋势，成为队伍建设的核心和当务之急，对推进监狱工作全面、协调、可持续发展有着重大意义。

一、加强监狱民警队伍专业化建设的依据

（一）法律依据。刑罚的本质属性是惩罚性和教育性。《纲要》指出：“监狱民警专业化是指具备良好的法治意识、教育意识、改造意识，具备较高的教育人、改造人、挽救人的专业素质、职业道德和专业技能，成为胜任监狱工作的专业人才。”民警队伍专业化建设应“具有较扎实的专业理论知识、较强的专业技能以及较高的专业素质，职业特色突出、职能分工明确、专业结构合理、专业特长明显，能适应发展需要的高素质专业人才队伍。”

（二）哲学依据。矛盾具有普遍性和特殊性。辩证地看待监狱民警队伍专业化建设，与监狱体制改革是辩证统一的。要坚持共性和个性、前进性和曲折性的统一，善于抓主要矛盾，协调民警队伍专业化管理的内容和形式，步出非此即彼的排中律和二值逻辑的传统思维方式，从有利于罪犯改造和维护监管改造秩序的角度来客观地认识管理目标。

（三）理论依据。从行为科学的角度看，借鉴马斯洛的需要五层次理论，了解民警的不同需求；赫茨伯格的双因素激励理论，激发民警的需求；弗鲁姆的期望理论，对民警有所期望；斯金纳的强化理论，及时强化民警的行为，及时奖励民警；从系统论的角度看，整体＞部分之和是现代系统论。不同民警具有不同的特点，要用系统的思维方式分析各要素间的关系，提高工作效率；从控制论的角度看，监狱管理要对监狱活动进行有效控制，把民警的行为控制在制度范围内，整个控制过程是信息流通的过程。

（四）实践依据。建立公正、廉洁、文明、高效的新型监狱体制，是党中央、国务院作出的重大决策，是司法体制和工作机制改革的重要组成部分。以监狱体制改革为动力，建立新的管理体制、工作机制及机构设置，队伍管理体制发生了历史性转变。统筹监狱体制改革和民警队伍专业化建设，建设一支专业知识、专业素质、专业技能、专业职位等综合素质高的监狱民警队伍。

二、加强监狱民警队伍专业化建设的必要性

（一）加强民警队伍专业化建设是监狱自身发展的必然结果。监狱作为国家机器的重要组成部分，遵循自身的规律向前发展。新形势下，贯彻落实“首要标准”，提高教育改造质量。监狱工作被赋予新的、更加专业化的内容。民警职业化改革，从一定意义上说是监狱工作职权的进一步细密化、专业化，监狱民警应各司其职，公正执法。从监狱民警的工作需要出发，没有专业化的民警队伍，就不能体现监狱工作自身的专业化特质，探索由静态管理向动态管理转变，促使民警队伍专业化与监狱职业化协调发展。

（二）加强民警队伍专业化建设是正确履行职能的必然选择。改造人是监狱工作的宗旨。在监狱体制改革步伐逐步推进，监狱宗旨更加清晰的情况下，监狱民警要在法治理念的指导下，明晰执法工作的内涵和本质。为使监狱民警有效从事专门化工作，对民警队伍进行专业化分工，最大限度地调动和发挥民警的能动性和创造性,创造性地发挥狱政管理、教育改造、劳动改造三大基本改造手段功能，在不断完善的基础上创造时效明显的改造手段，增强民警队伍活力和战斗力,促进民警正确履职和专业化发展，形成良性循环。

（三）加强民警队伍专业化建设是司行政法改革的必然要求。目前，监狱工作处于推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项司法行政重点工作的要求之中，着力解决好影响社会和谐稳定的源头性、根本性、基础性问题，对监狱的安全稳定、教育改造质量提出了更高、更严的要求。监狱工作改革创新，需要构建多样化的管理教育模式，对民警专业分工和业务素质也提出更高要求。监狱民警直接担负着管理、教育及组织劳动等任务，必须对从事的工作业务精通、技能熟练，具备较高的专业水准。专业化发展可以使民警对从事的工作性质、特征不断探索，不断提高专业化水平，提高监管安全系数，提高行刑效率及社会效率。

（四）加强民警队伍专业化建设是强化队伍建设的必然趋势。民警队伍专业化建设已成为现阶段的客观要求和队伍建设的方向和目标。要提升民警队伍执法水平，提高监狱科学管理水平，完善民警专业体系建设，优化警力资源配置、培养专业协作精神，从严治警与从优待警并重，逐步形成一套科学、有效的民警职位管理模式、培训模式和工作模式。监狱民警应具备对狱情形势的宏观把握能力、对事物的洞察能力和通过现象看本质的分析能力、对突发事件的预见和处置能力、对各种管控手段的综合运用能力。以“执法大培训岗位大练兵”、“创先争优”等活动为载体，更好地履行职责，实现民警队伍整体上台阶和开拓工作新局面。

三、加强监狱民警队伍专业化建设的几点思考

（一）增强整体理念，积极稳妥地推进民警队伍专业化建设。一要增强法制观念。在宪法和法律范围内，把专业化与革命化、正规化相结合，促进协调发展。发挥《人民警察法》等对监狱民警队伍建设的法律依据作用。监狱民警是专门的执法力量，监管改造任务日益繁重，执法要求越来越高，为保证严格、公正执法，对监狱民警实行法制管理。二要树立整体观念。当前，高标准、严要求的监狱工作，使民警感到前所未有的工作压力，也不可能要求所有民警能胜任一切工作岗位。从监狱民警队伍的整体角度出发，分层次认识和处理民警职业与公务员的系统性差异，在民警队伍内部推进专业化分工。三要系统设计规划。实行民警队伍专业化不可能一步到位，应当根据监狱工作特点和民警管理现状分步实施，逐步推进专业化建设规范和措施，系统推进职位分类和专业化建设。

（二）完善工作机制，循序渐进地推进民警队伍专业化建设。一是完善职业制度。以《监狱法》《公务员法》《人民警察法》等法律法规为依托，构建监狱民警职业制度基本框架。用发展的眼光来看待监狱民警队伍专业化建设，规范职位分类，完善监狱民警职业化的配套措施，明确监狱民警职业制度的准入门槛，对民警的知识结构、素质条件、技能水平等提出相应标准。二是科学设置岗位。专业化的岗位分类制度是监狱警力资源有效配置的前提，是民警队伍专业化建设的显在标志。《公务员法》规定：“公务员职位类别按公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”结合监狱实际，对民警实行多样化的人力资源管理。可将岗位设置为管教类、生产类、心理矫治类、行政后勤类。一是管教民警，负责监狱的安全、罪犯的管理、刑罚执行、生活卫生保障，罪犯的思想、文化、技术教育，辅助教育及监区文化建设等；二是心理矫治民警，负责对罪犯的心理咨询、诊断、治疗等工作，也可聘请社会专业人员兼职；三是生产管理民警，负责罪犯劳动任务的安排、劳动管理、技术指导，管理罪犯习艺性工作等；四是行政管理民警，负责监狱的日常行政管理工作；其他民警按所属专业序列实施管理。三是实施职称制度。监狱民警专业化是民警专业知识和技能的综合体现。从监狱现状来看，加强民警队伍专业化建设，强化民警爱岗敬业意识，建立和完善具有监狱特色的职称体系，对有关岗位实行相应的专业技术职务制度。

（三）利用信息网络，科学有效地推进民警队伍专业化建设。对现有民警队伍进行警务改革，建立指挥中心指挥巡逻、监区指挥、危机干预管理等模式。一是构建信息化监管网络指挥中心体系，形成覆盖整个监狱的通讯网络，建成重点部位的图象监控系统，建立无线移动查询系统和巡逻人员信息系统，建立危机干预等级系统，指挥中心可以即时了解各点状况和警力配备。通过监控网络实现对监狱的整体监控，利用信息网络监控指挥，全力实施对监狱的全面监控。二是监区民警定点监管罪犯，直接隶属指挥中心。监区的监管属于定点值勤，专门负责对罪犯的日常监管，监区民警受指挥中心领导，与巡逻小组密切配合，确保监管安全秩序；三是推行网格化巡逻，提高快速反应能力。将监狱划分为若干区域，建立预防机制；同时加强监狱民警装备的现代化建设，强化基本知识、体能、技能训练等，建立科学的巡逻查监制度，实行全方位、全天候巡查。

5.关于当前民警队伍思想状况的分析 篇五

当前，ＸＸ县局民警队伍的思想状况总体良好，广大民警紧紧围绕公安中心工作，深入学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，不断提高“四个能力”，民警队伍维护社会稳定的决心和信心更加坚定，政治敏锐性和政治鉴别力明显增强，工作作风明显改变，宗旨意识更加牢固，纪律更加严明，受到党委、政府的充分肯定。但是，客观地讲，在一些个别单位的极少数民警思想中仍然存在一些不容忽视的问题，一些客观因素也始终影响着公安工作和公安队伍建设的顺利开展。

一、当前民警思想中存在的问题

（一）部分民警敬业精神退化，缺乏立足岗位建功立业的意识和干劲。工作不求有功、但求无过，维护社会治安的责任感、使命感有所淡化。特别是个别民警缺乏职业荣誉感，认为当警察只是为了挣工资，不想也不愿意去发扬艰苦奋斗、无私奉献的优良传统，干工作讲条件、看待遇，不愿吃苦，得过且过。

（二）面对社会的发展及新形势的要求，部分民警思想上仍存在诸多不适应。对当前社会的迅猛发展和治安状况日趋复杂的情况在思想上准备不足，感到难以适应。对社会治安也是投资环境的认识不够深刻，公安工作服务经济建设的主动性不够。面对新形势、新任务对公安工作的高要求，部分民警缺乏紧迫感和危机感。加之公安改革的不断深入，未位调整、任职资格考试、体能达标、双向选择、错案追究、量化考核等措施相继出台，由于少数民警习惯了以前的生活和工作模式，思想上没有做好充分的准备，不愿自觉地参与其中，因此对当前的公安改革表现出不理解，感到不适应。

（三）工作、生活等诸方面的客观因素造成民警思想压力过大，影响了工作积极性的发挥。主要是警力不足的问题越来越突出，基层特别是一线民警承担的责任比以往任何时候都更加繁重、复杂和具体，常年累月地超负荷工作，民警难得有足够的时间进行休整，普遍感到身心疲惫，少数民警产生了厌战和畏难情绪。据不完全统计，全局民警每月平均工作时间，比一般国家工作人员多30余小时，75%的民警经常加班，造成民警疲于应付，体力透支。加之家属下岗、子女

上学等问题带来的压力和负担，民警的思想始终处在一种高度紧张的状态下。由于任务繁重，许多民警抽不出更多的时间来照顾家庭，更没有能力来处理和解决一些家庭困难，造成一部分民警家属的不理解，引发了家庭矛盾，影响了民警的工作。目前，全局民警家属、子女没就业的达到30%，35%的民警需要瞻养家在农村或无经济来源的父母；民警的健康状况令人堪忧，有23名民警不同程度患有疾病，患病率高达35%，相当一部分民警已处于亚健康状况。

（四）面对付出与回报之间的反差，民警存在心理上的不平衡。基层民警在工作中的超常付出得不到相应的回报，工资收入同工商、税务等部门工作人员相比，相差很大，不同地区、警种之间也存在差距；民警职级晋升比较缓慢，有的民警参加工作几十年还是科员。民警的生活水平普遍较低，一些政策性补贴和超时工作补助不能兑现，民警医疗保险制度难以落实。这些现实问题都涉及民警的切身利益，长期得不到解决，势必会导致民警在心理上出现不平衡，影响民警工作积极性。

（五）思想作风等一些老大难问题仍得不到很好解决。虽然经过多年的努力，公安队伍的整体素质有了明显的好转，但是一些多年来一直存在的、较为普遍的问题未能从根本上得到解决。一是少数民警纪律作风涣散，遵规守纪的自觉性不高，有章不循，有令不行，有禁不止；有的组织纪律性差，上班迟到早退、脱岗溜号办私事。二是少数民警法制意识淡薄，不学法、不知法、不懂法，执法水平低下，在执法活动中存在有法不依、执法不严，随意性大，不能做到严格、公正、文明执法；有的依仗手中的权力办人情案、关系案，以罚代刑，降格处理。三是少数民警宗旨观念淡化，对待群众态度冷淡，讲话语气生硬，服务态度不好，工作中不以人民满意为出发点和落脚点，不愿做也不会做群众工作，“冷、硬、横、推”等老大难现象仍然存在。

（六）民警参加政治理论学习和警务技能训练的积极性还不高。特别是少数年纪偏大、学历不高的民警，对学习新知识、新技能的积极性不高，认为不管公安工作出现什么新情况新变化，还是领导让干啥就干啥，领导让怎么干就怎么干。一些青年民警也不愿自觉地学习新的知识和技

能，表现出一种随遇而安、不求进取的心态和极大的不适应。有的民警学习的目的是捞文凭、混学历，而不是学知识、练能力。例如全局原有16名民警参加公安大专自学考试,目前除一人毕业、两人在读外，其他的全改为容易“过关”的成人函授教育。少数民警学习政治理论少，钻研业务不深，结合实际运用的更少，满足于一知半解和现有经验。

二、产生问题的原因剖析

少数民警思想作风中存在的问题，是复杂的内外部因素相互交织、制约、影响的结果，其产生既有内部管理的自身原因，也有外部因素。这些原因主要有：

（一）少数民警政治理论学习不够，思想道德修养水平不高，不能正确认识手中权利的性质，教育与管理没有很好地结合起来，已经建立的一些制度不能有效地落实。社会发展趋势日益复杂多样，各种意识形态的价值观念纷至沓来，特别是受社会多样化分配方式影响，民警低待遇与五光十色的社会消费形成了反差，一部分民警心态失衡，产生潜在的不公平感，导致少数民警敬业精神退化。

（二）思想政治工作方法单一，针对性不强。针对新形势下的思想政治工作，目前仍是说的多、做的少，方法陈旧，工作会议替代了政治教育，行政命令替代了思想工作，新办法、新招数不多，缺乏渗透性。一些单位和部门经常性思想政治工作薄弱，抓得不深、不细、不力，对民警思想动态很少进行调查分析，加上队伍分布面广、战线长，民警执勤高度分散，经常接触社会阴暗面，容易受到社会消极因素的侵蚀。

（三）激励竞争机制仍需不断完善。近年来，虽然先后探索实行了绩效考核、等级量化等队伍管理措施，有效地激发了队伍活力，取得了明显成效。但在目标设置、奖惩兑现、落实力度上仍存在一些不足，未能充分激发民警工作热情。加之宣传典型、弘扬正气力度不够，在发挥先进典型的导向性和激励作用方面还有待加强。

（四）一些民警执法指导思想不端正，在实际工作中重打击、轻服务，重实体、轻程序，有 的只强调别人守法，没有认识到执法者首先要依法办事。

（五）社会保障机制不健全，民警在工作、生活中遇到的一些实际问题得不到解决，导致一些问题的发生。

当前，必须以“三个代表”重要思想为指针，坚持以人为本的科学发展观，健全并完善队伍管理长效机制，强化素质教育和职业道德教育，不断加强和改进公安思想政治工作。

（一）打牢思想基础，强化素质教育。以开展先进性教育及加强作风建设为突破口，深入持久地在全体民警中开展思想政治教育和职业道德教育。大力倡导求真务实、爱岗敬业、无私奉献、团结拼搏的精神，使全体民警以高昂的斗志、良好的精神状态投入工作，建功立业。大力开展岗位培训，全面提高民警综合素质。

（二）加大改革力度，完善队伍竞争激励机制，激发队伍活力。在任用干部上，要坚持公开、公平、公正的原则，大胆实施竞争上岗、轮岗交流、双向选聘、末位调整、分离培训等工作，让民警有一个平等竞争的机会，使德才兼备的优秀人才脱颖而出。在目标责任制考核上，要严格按照目标责任进行考评，并严格按照考评结果兑现奖惩，旗帜鲜明地奖优罚劣。在实施等级化管理上，要立足于落实兑现，使不同的等级有不同的待遇。同时，要坚持实行末位淘汰、分流培训、待岗等措施，通过实施这些制度，真正建立起公安队伍的竞争激励机制，激发队伍活力。

（三）坚持典型引导，营造良好氛围。要注重在工作中培养典型，充分发挥先进典型的引导示范作用。通过选树一批政绩突出、年富力强的中层领导干部标兵，选树一批业务精通、实绩突出的业务尖子，充分激发民警争先创优热情。各警种都要结合工作实际，大力在民警中开展比破案、比办案、比执法、比做群众工作、比贡献的岗位竞赛活动，让全体民警学有榜样、比有标杆、奔有方向。同时，大力宣传先进集体、英模人物的典型事迹，营造学习先进典型的浓厚氛围。要让先进典型不仅在政治上得荣誉，而且在经济上得实惠，从而激发每一位民警崇尚先进、争当先进、超越先进的意识，激发民警从事公安工作的责任感和使命感，满腔热情地积极投入到公安工

作。

（四）落实从优待警，增强民警队伍凝聚力和向心力。从优待警是凝聚警心、促进工作的重要保障。要实实在在地拿出举措，把“从优”落到实处，使民警充分感受到组织的关怀。要积极创造条件，尽可能为基层民警办实事，为基层民警的工作、生活提供一个较好的保障环境。在生活上，要积极为民警排忧解难，关心民警的身体健康，帮助民警解决家属、子女就业等问题；在工作中，要妥善解决民警的工伤医疗、伤残抚恤、特殊岗位人身保险等问题；在政治待遇上，要按照政策，及时解决民警的职级待遇。要落实好与民警交心谈心制度，有效缓解和疏导民警心理压力；逐步推行民警年休假、定期体检、医疗保险制度，解除民警后顾之忧。要抓好基层公安机关“五小”工程建设，经常组织开展演讲、书法、球赛等丰富多彩的文体活动，丰富业余文化生活，提高民警文化品味，凝聚警心，使民警始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。

（五）完善监督制约机制，严查严管，整顿作风。要不断加强监督制约机制建设，坚持制度，严格纪律，形成用制度管人管事的良好局面。通过经常性排查民警队伍中的各种不良倾向和苗头，有针对性地集中开展纪律作风整顿，着力解决队伍中的突出问题。要强化警务督察、执法检查、违纪调查，将队伍建设置于强有力的监控之下。同时，严格收支两条线，加强公安内审，持之以恒地抓好“三项治理”，积极预防和减少民警违法违纪。

（六）密切联系，加强协作，建立队伍管理的整体联动机制。队伍建设是一项系统工程，特别是在加强公安队伍的法制化、规范化、正规化建设进程中需要公安机关内外部各个部门的密切配合、通力协作、整体联动。一方面，对外要加强与组织、人事、编制、宣传、文化、新闻媒体等部门的联系与交往，积极寻求他们的理解与支持，改善外部环境。另一方面，要协调公安机关内部政工、纪检、督察、法制、财务装备等部门之间的联系，共同建立从严治警和从优待警的协作制度，形成抓队伍的合力，真正把队伍建设的各项工作抓深、抓细、抓到位。

为抓好队伍管理，以一流的队伍，创造一流的业绩，2010年3月22日上午，鄢家派出所召开了一季度民警思想状况分析会。

会上，指导员宇成富指出：一季度民警思想稳定，同志们精神振奋，对未来的工作充满了信心；但是由于派出所工作纷繁复杂，个别同志有畏难情绪，不过随着大家对于业务的逐步熟悉，这种畏难心理在迅速淡化，基本上都能很好地适应形势，做好自己的工作。宇指导希望全所民警团结一致、共同努力，使派出所今年的各项工作百尺竿头更进一步，更上一层楼。

6.卫生管理队伍的职业化建设 篇六

1 医疗卫生管理队伍建设中的常见问题

随着社会的不断变革, 卫生管理队伍建设中常见以下问题, 对于卫生管理队伍建设产生重要影响。

1.1医院管理人才队伍稳定性不够

医院管理的专业职称体系尚未系统形成, 晋升职称后不能获得相应的工资待遇, 使管理人员缺乏工作动力, 难以在工作中实现全身心投入。很多管理人员依然重视技术业务的学习, 但不深入学习研究管理工作的有关知识, 引起管理队伍产生不稳定性, 管理干部专业素质不足, 对于医院发展及改革均具有十分不利的影响。

1.2 卫生管理队伍人才结构不合理

医院管理人员大部分来自医护人员, 均未接受系统专业的技能培训, 且新时期医院的有关管理知识不足, 难以胜任管理工作。很多具有较高资历的管理人员知识结构不够系统, 在管理工作中借助以往的工作经验, 使管理方法无创新性, 思维无活跃性, 严重脱离管理工作的具体要求, 使相关工作开展的效率普遍不高。

1.3 医院人才选拔制度不科学

医院管理作为一门新型学科, 具有较广的范围, 考核形式尚未形成具体标准。医院管理人员对其职责与权利不明确, 难以对工作开展进行有效评价。考核管理人员的方式与考核技术人员的规定较为抽象, 难以实现对管理人员工作能力的客观真实反映, 且相关奖惩机制不完善, 难以调动其工作积极性。

2 提高卫生管理队伍整体水平的建议

随着社会发展的加快与医疗体制改革的不断深入, 管理竞争是医疗机构之间竞争的关键所在, 卫生管理队伍建设作为发展卫生事业的一项重要内容, 为使卫生机构适应现代化管理, 需要建立相对较为专业的卫生管理队伍。

2.1 构建相对完善的卫生管理培训体系

对卫生管理人员进行岗位培训是一项重要举措, 也是卫生管理队伍建设的基础, 因此, 应构建完善的卫生管理人员培训体系。新管理人员应持证上岗, 对卫生管理人员开展必要的岗位培训, 并定期开展继续教育活动。建立科学规范的奖惩制度, 以考核管理人员工作情况, 进一步实现岗位培训的制度化。

2.2 健全卫生管理人员的相关制度

卫生管理人员应将管理作为唯一职业, 不可承担有关技术业务工作, 并确保担任管理工作的技术专家将精力主要放在管理工作中。薪金待遇等相关制度的制订需合理, 以充分调动人员的积极性, 确保卫生管理队伍健康发展[2]。

2.3 健全卫生管理队伍建设的保障机制

开展卫生管理队伍建设应不断提高资金支持力度, 为资金来源做好保障。资金投入应采取多元化政策, 有效利用不同渠道筹集资金, 保证管理人员继续教育与岗位培训的正常实施, 以利于卫生管理事业的不断发展。

2.4 完善卫生管理人员准入制度

针对卫生管理人员建立较为完善的任职标准及客观合理的评价机制, 符合有关任职条件并经法定程序考核合格后, 方可持证上岗, 进而确保卫生管理人员具有较强的专业素质, 以利于卫生管理队伍的健康发展。

3 结束语

卫生管理队伍建设质量受新时期医疗机构与医疗卫生改革之间的竞争以及医院卫生管理队伍整体质量的直接影响, 针对日益深入的医疗卫生改革及广大群众多样化的需求, 医疗机构之间呈现较为激烈的竞争态势, 因此卫生管理队伍建设任务十分艰巨。医疗卫生机构要想立于不败之地, 需不断加强卫生管理队伍的建设力度, 重点培养卫生管理专业人才, 进而确保广大群众的身体健康, 以利于构建良好的就医环境, 促使我国医疗卫生事业实现健康有序发展。

参考文献

[1]叶林书.卫生管理人才队伍建设的现状与未来思考[J].中外医疗, 2010, 11 (17) :36-38.

7.民警队伍管理建设 篇七

检察长以近年来腐败典型案例为引，深入细致地分析了当前消防部队腐败案件的主要特点和根源，并就如何加强自身修养、强化廉洁自律，过好金钱关、交友关、生活关、家庭关、处事关等提出明确要求。同时用精练的语言，生动鲜活的事例深刻阐述了作为一名消防军人，只有廉洁自律，才能无愧于国家、组织的培养，才能无愧于家人的关爱，才是对个人成长进步的负责。

授课结束后，支队领导要求全体官兵，要始终坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，时刻牢记“两个务必”，筑牢思想道德防线，严于律己，防微杜渐，切实加强党性锻炼，自觉接受组织和群众监督，做到自重、自省、自警、自励，把握红线、守住底线，维护好消防部队良好形象。

以全面深化公安改革为依托，坚持最大限度服务群众、让利于民的原则，持续推进全县公安“放、管、服”改革，进一步完善推出便民利民举措，不断增强人民群众的获得感，争当改革先锋;

二是针对当前全县社会治安秩序存在的突出问题，深入开展专项整治工作，对入室盗窃，盗窃摩托车、电瓶车，打架斗殴、欺行霸市等违法犯罪问题重拳出击，全力营造平安、和谐的社会环境，为实现全县经济社会转型升级、服务经济社会健康快速发展作出应有贡献;

三是把党的安保维稳工作作为首要政治任务，进一步压实任务、强化措施，狠抓重点工作措施落实，大力整治突出违法犯罪问题，进一步完善社会治安防控体系;四是铁腕治铁警、忠诚敢担当。

8.民警队伍管理建设 篇八

一、当前开展社区警务工作中存在的主要问题

（一）部分派出所领导对社区警务工作重视不到位。从整体情况来看，派出所领导对社区工作重视程度高，投入了极大的热情和精力推动这项工作。但是也有部分派出所领导存在重视考核工作，轻视基础工作的不良倾向，对立竿见影能够及时体现在绩效考核上的治安打处重视程度高，相对而言，对打基础见效慢，一时体现不到考核成绩上的社区基础工作重视不到位。

（二）社区民警调整较为频繁。社区工作岗位据有特殊性，它需要深厚广泛的群众基础，这种群众基础的培养需要时间的积累，社区民警在社区工作时间越久，在人民群众中扎根就越深，工作成效就会越好。从公安业务来说，社区民警是一支最需要稳定的队伍，社区民警调整频繁从根本上讲是一种警力资源的浪费。从当前来看，各级领导在稳定社区民警队伍上采取了不少措施，如规定社区民警调整要层层审批，管片不满三年不得调整等，这些都对稳定社区民警队伍起到了较好的作用。社区民警在社区工作时间短，管片时间短，使社区民警对社区情况知之不多，知之不深，知之不细，造成治安耳目建立不起来，社区群众发动不起来，社区积极分子利用不起来，治安信息收集不上来，没有发挥其应有的作用。

（三）社区民警工作时间得不到保障。从当前来看，社区民警下不去社区是影响社区警务工作的最大难题。造成这一问题的原因：一是社区民警严重不足。二是工作时间不能保证。社区民警除社区工作外，还担负接处警、执勤、处置群体性事件等工作任务，这些工作占用了社区民警大量时间，使社区民警无暇顾及社区工作。

（四）部分社区民警工作热情不够高。表现为：一是部分青年民警职业认同感弱化。社区日常工作单调、枯燥、任务重、压力大，使青年民警感到理想与现实的差距，工作激情逐渐衰减。还有部分民警认为做基础工作立功受奖机会少，不如办案民警容易出成绩，对社区工作岗位缺乏认同感和归属感，工作积极性降低。二是对群众缺乏感情。由于当前群体性事件多，民警经常与群众发生正面冲突，而且缠访、诬告、围攻民警的情况时有发生。种种原因造成一些民警丧失工作积极性。三是社区工作难度大。当前业务部门经常给社区民警下达考核指标，如每天登记多少暂住人口，上报几条社区信息，走访几户群众，登记多少量机动车等等，不考虑社区民警的实际，使社区民警疲于应付，有的只好造假，挫伤了民警工作积极性。

（五）社区民警业务能力不够强。一是不擅于做群众工作。社区民警青年居多，他们缺乏社会经验，不懂群众心理，不懂群众语言，不懂与群众打交道的方式，和群众说不上话，不能很好的与群众融为一体，打成一片。二是社交公关能力不强。一些社区民警不善于与街道领导、治保干部、居委会人员、乡贤人士等协调关系，不能充分发挥好他们在社区管理防范中的作用。三是处理社区事务能力不强。当前社区存在大量邻里矛盾、债务纠纷、上访问题等，这些看是小问题，解决难度大，当前一些青年民警在处理这些问题时，能力还欠缺。

二、应对社区民警存在问题的举措

（一）抓好教育，培养对群众的深厚感情。在社区民警中大力开展社会主义法治理念教育，党的性质宗旨教育，执法理念教育。引导民警摆正与人民群众的关系，端正对人民群众的根本态度，自觉当人民群众的公仆，做人民群众的服务员。带着对人民群众的深厚感情去工作，通过社区民警的工作，让人民群众体会到方便，让人民群众感觉到安全，只有这样就能够赢得人民群众的理解和支持。

（二）选好精兵，打造过硬社区民警队伍。社区工作是公安工作的基础，各级领导要加强对社区工作重要性的认识，切实把社区工作置于全局性、先导性的地位予以加强。一是要选好配强社区民警。在社区民警的选配上，要挑选思想素质好，业务能力强，乐于并善于做群众工作，能够公正执法、清正廉洁的民警，通过配强民警，为加强社区警务工作提供保证。二是从制度上保障社区民警的稳定。保持社区民警的稳定，制度跟进是关键，要制定规范完善、操作性强规章制度。同时要跟进督导检查，发现问题及早纠正，确保规章制度落到实处。

（三）抓好培训，提高社区民警的业务能力。一是开展岗位练兵。搞好社区工作需要掌握和占有大量的基础信息，不下苦功夫不行，没有刻苦的精神不行，要在社区民警中大力倡导勤学苦练的精神，定期开展熟悉人口等比赛，树立刻苦学习的典型，营造比学赶帮超的氛围。二是搞好业务培训。要组织社区民警培训，提高社区民警的综合素质；定期邀请专家授课，提高社区民警解决难点问题的能力；适时召开现场会，使社区民警更好的掌握做社区工作的方法。三是抓好传帮带。在新老社区民警交结时，要改变以往简单交接户口册、重点人卷宗的情况，规定新老社区民警交接前，要利用一个月的时间，由老社区民警带新社区民警深入社区熟悉情况，待熟悉情况一个后，再进行下工交接。

（四）充实力量，确保民警集中精力下社区。巧妇难为无米之炊，搞好社区工作，没有足够的警力不行，没有足够的时间不行。一是增加社区警力。要科学安排治安、巡逻、社区民警的比例，增大社区民警的比重。二是变革警务模式。对派出所现有的警务运作模式进行改革，实行社区民警专职化，社区民警不再参与派出所日常值班，案件办理等工作，让社区民警完全从其它工作中解放出来，集中精力专心干好社区工作。三是为社区警务室配备辅警。增加辅警人员，为每名社区民警配备2名辅警，协助社区民警清查户口、宣传群众等，增加社区工作力量。

9.试论高校机关管理队伍的建设 篇九

1建设高校机关管理队伍的目的和意义

优秀的机关管理队伍能够充分的发挥高校机关管理工作的效能,最大限度的为高校的科研、教学等环节的开展提供支持和保障,因此建立和完善高校机关管理队伍的目的就是充分的发挥机关管理工作的职责和作用,从而更好的促进高校的发展。近年来,随着科技的进步和社会的发展,高校的发展呈现出规模庞大、形式多元以及国际化等特点,这也对维持高校发展基础组成部分的机关管理部门提出了更高的要求,因此建立一支优秀的机关管理队伍显得尤为迫切和重要。

2高校机关管理队伍存在的弊端

2.1 思想意识上的弊端

思想意识上的弊端包括两个方面,一个是一直以来高校的发展比较重视师资队伍的建设和科研队伍的建设,对机关管理队伍的地位没有给与充分的重视,忽略了机关管理队伍的基础和支持作用,对机关管理工作的重要性没有足够的重视。另一个是机关管理工作人员本身对自身工作的认识不足,由于工资待遇水平较低以及机关管理工作的模式化与重复性高的特点,工作人员没有充分意识要机关管理工作的重要性,这些都在根本上影响了高校机关管理队伍的建设。

2.2 高校机关管理人员能力方面存在弊端

目前高校机关管理队伍的人员组成比较复杂,有的是由于高校在引进优秀高学历人才的时候工作随迁安排的家属,有的是学校留校的毕业生,有的是高校通过招聘途径引进的人员,而且大部分高校都存在院系教授、院长兼职机关管理工作的现象,这些人员的文化水平不同、并且大部分都不是管理专业毕业,缺乏管理科学的相关知识,这些都导致了机关管理工作人员在开展工作时受到限制。另外,高校机关管理队伍整体的素质不高,主要的表现就是服务意识淡薄,机关管理的工作最核心的就是为高校的基本运营提供后勤支持,机关管理工作人员要服务于高校的教师、学生,以便更好的开展教育教学工作,但是在现实中,机关管理人员往往自我意识很强,尤其是对学生缺乏服务意识。另外,机关管理人员缺乏创新力,认为机关管理工作就是日复一日的重复性工作,墨守成规,工作遵循固定的模式和刻板的方式。

2.3 高校机关管理机制方面存在的弊端

高校机关管理机制方面的弊端主要体现在机构庞大和管理机制不善两方面。

在机关管理机构方面,高校普遍存在机构设置不合理、缺乏科学性的问题,往往很多机构的职能划分不清,这对机关管理队伍的建设产生极大的负面影响,由于机构的臃肿导致了机关管理队伍的庞大,进而产生人员编制混杂、工作范围重复等问题。

在管理机制方面的弊端主要是高校没有制定科学有效的考评机制和管理制度。高校对机关管理人员工作能力和效果的考评没有足够的重视,大部分的考评都是管理机构内部人员之间象征性的打分和考核,没有制定系统、科学、有效的考评制度和考评程序。目前高校大都采取年度考核,这种考评时间跨度较长,考评效果的时效性不强,并且考评的过程大体就是被考评人员自身的自我总结和领导、同事对其的评价,主观意识和主观情感较强,考评结果的客观性较差。这样根本无法分辨出那些混在管理队伍里素质不高并且工作能力不强的人,从而影响整个管理队伍的建设与发展。另外在管理制度方面,高校对机关管理人员的管理与企业对员工的管理那样有着较为系统、完整的招聘、培训、晋升的人员发展体系不同,高校机关管理的制度较为简单,没有完善的培训、晋升机制,有的管理人员能力较强但是职位提供的发展空间较小,长期下去影响工作人员的态度,导致管理人员的工作积极性不高,甚至离职,对管理队伍造成损失。

3建设高水平的高校机关管理队伍的建议和措施

通过以上对高校机关管理队伍建设重要性和目前存在问题的分析,结合现代高校的发展趋势以及人事制度的改革,对高校机关管理队伍的建设提出以下几点建议和措施。

3.1 在思想意识上加强对高校机关管理队伍建设意义的重视

在思想意识方面要提高对机关管理队伍建设重要性的认识,高校只有在思想上意识到机关管理工作的基础性和重要性,才能在各个方面支持和促进机关管理队伍建设。首先高校要清楚的知道自己需要一个怎样的机关管理队伍,因此高校要明确自身所处的发展阶段和高校面临的发展环境,制定相应的机关管理队伍建设规划,科学的规划和设计机关管理队伍的规模和结构,从整体上把握机关管理队伍建设的方向,重视机关管理队伍的建设。另外,机关管理人员也要改变过去对工作职能的错误认知,要认识到自身工作内容的重要性。

3.2 通过培训提高高校机关管理人员的能力和素质

培训是提高机关管理人员工作能力的有效手段和方法,培训能够强化管理人员的不断学习和继续接受教育的意识,并且通过科学合理的培训,能够提高机关管理人员的工作能力。因此高校要建立规范、科学的培训制度和培训方式。针对高校机关管理人员教育背景复杂的特点,高校建立的培训制度要具有层次性、结构性。要科学的分析高校机关管理队伍的层次性,根据学历、专业、工作经验以及个人能力对管理队伍进行划分,针对不同层次的人员,制定不同的培训内容。首先,重视对有能力、有潜力的管理人员进行进修培训,或者是通过培训提高他们的学历水平,或者是通过培训更新他们的知识体系;其次,对基础知识能力相对薄弱的工作人员,通过讲座培训、学习交流等手段对其进行培训,帮助他们建立自身认知水平的管理知识构架。再次,对新入职的工作人员进行关于机构组织文化、规章制度和行为规范等方面的培训,帮助他们尽快的熟悉工作流程和基本要求,尽快的开展工作。最后,不论对于何种层次的工作人员,都要开展服务规范、服务意识以及工作态度等方面的培训,提高工作人员的素质,培养人员的创新能力,以提高工作效率和整体队伍的水平。

3.3 建立科学完善的高校机关管理人员考评机制

科学合理的人员考评机制能够为机关管理人员进行科学的评价,为工作人员的工作能力、薪资待遇和晋升发展提供基础的支持作用。高校应该建立完善的考评机制,要对机关管理人员进行多种形式的考评机制,打破过去的年度考核制,采用定期考核和不定期考核相结合的方式、运用定量测评与定性测评相结合的方法开展考评工作。首先考评机制的制定要根据不同的考评对象有所区分,即考评机制具有针对性,对不同的评价对象,考评的侧重点要有所不同。其次要改革考评方式,在考评时间段方面注重灵活性,在考评手段上注重新方法的运用,例如过去的考评主要参考的是被考评人领导、同事对其的评价,通过优化考评方法,加入服务对象对工作人员的工作态度、工作效率和工作效果的评价来对被考评者进行考评,并通过打分制、专业技能测试等定量考评的形式,增加考评结果的客观性。

4 结语

高校机关管理队伍的建设是一个长期复杂的过程,管理队伍在建设的过程中要也面临许多的问题,迎接各种挑战。本文对目前高校机关管理队伍存在的问题进行简单的分析,并且根据这些问题提出了相应的改进措施。但是由于每个高校面临的问题和本身管理队伍的水平不同,因此高校除了要把握机关管理队伍的整体以外,还要根据自身的实际情况,认真分析问题,并且制定与自身实际相符的措施建设机关管理队伍。

参考文献

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