公司福利申请书

公司福利申请书（精选10篇）

1.公司福利申请书 篇一

关键词：科技,公益创业,福利科技公司

近年来, 公益创业在社会上引起了广泛的关注, 成为国外经济学家、管理学家以及社会科学家讨论的热点之一。伴随着公益创业的产生和发展, 科技公益创业也得到了一定程度的发展。科技公益创业是一个用来描述利用科技创新的办法来解决社会问题的术语, 即个人或者社会组织在社会使命感的激发下, 追求科技创新、效率和社会效果, 面向社会需要, 利用高科技和新技术建立新的组织向公众提供产品或服务。科技公益创业是一个跨经济、社会、公众、技术四个领域的活动, 与其他公益创业相似的是, 科技公益创业也既看重商业利益, 也着重于满足解决社会问题的需求, 但不同的是科技公益创业是通过先进的技术来实现的;另外, 科技公益创业与其他营利雪性科技创业也有所不同, 科技公益创业是通过发展科学技术来追求社会利益的最大化, 而营利性科技创业是利用科学技术追求经济利益的最大化。

福利科技公司 (Benetech) , 堪称是科技公益创业的典范。1999年, 吉姆·佛拉确德曼 (Jim Fruchterman) 在美国硅谷创立了福利科技公司, 该公司致力于通过科学技术手段来解决弱势群体的学习、工作和生活中所遇到的难题, 并获得了极大的成功。随着公司的发展, 福利科技的项目工程逐渐普及到社会各个领域, 包括人权、教育、安全以及残疾人服务等等, 这些项目工程包括Bookshare.org, Martus, Human Rights Data Analysis Group, Route 66-Literacy (ALL-Link) , Bookaccess, Landmine Detector Project, Libre以及ReadingCam等等。那么福利科技公司是如何取得巨大成功的呢?影响科技公益创业的因素又有哪些呢?本文试图通过科技公益创业的典范-福利科技公司来分析影响科技公益创业成功的因素。

1 创业者的个人素质

创业研究的学者普遍认为, 创业成功与否和创业者的个人背景密切相关。有人把公益企业家定义为拥有魅力人格的、结合理想主义者和实干家两种特性的人, 那么科技公益创业企业家又应该是什么样的人呢?

首先, 成功的创业者都掌握了特定的专业技术知识。福利科技公司的创立者本身就具有一定的专业技术知识。该公司的项目之一Martus, 一个结合电子邮件客户端/服务器和安全加密/数据库搜索来创建安全的可供搜索的人权侵犯档案文件的软件, 就起源于福利科技创业者和人权活动组织以及有关技术专家之间的讨论。

其次, 科技公益创业的创业者还需具有创新意识。创业学和创新学的权威Schumpeter指出, 创新不一定指发明一个崭新的东西, 只要将一个想法应用于一个不同的情况或者以新的方式应用就是创新。如果科技公益创业者具备了不断地学习、调整和创新的能力, 就能不断开辟新的领域。这样, 创业者才能把科学技术应用到实际中去, 从而开发出满足特殊社会需求的科技产品, 最终获得创业成功。福利科技公司的创始人吉姆认识到盈利性创业不能解决社会问题之后, 设想针对某种严重的社会问题开发出一种产品来使多数人受益。但是这种产品并不能带来较大的经济收益, 所以他以“科技使世界受益”为卖点, 通过“出售”科学技术专家来获得经济收益, 吉姆的这种创新意识是福利科技公司获得创业成功的重要因素之一。

第三, 科技公益创业者还需具有经济头脑, 善于发现和把握商机。除了创新意识之外, 创业者的经济头脑和把握商机的能力在科技公益创业中也是至关重要的。以福利科技公司的著名项目工程之一网上图书馆 (Bookshare) 为例, 吉姆偶然发现了一个叫做Napster的网络共享软件, 立刻把握机会, 利用这个软件开发了Bookshare, 从而为盲人、视力障碍和阅读障碍的提供了更多的书籍资源。

最后, 创业者个人的创业经历和社会关系网对于科技公益创业也起着至关重要的作用。通过对福利科技公司发展过程的分析, 笔者发现在资源有限的情况下, 创业者个人的创业经历以及社会关系网在创业过程中尤为重要, 这一点与盈利性科技创业极为相似。福利科技公司的创始人吉姆在创建福利科技公司之前曾经先后创立了Calera Recognition系统公司、RAF科技以及阿肯斯通三家公司, 其中阿肯斯通公司就是福利科技公司的前身。1989年, Jim利用光学识别技术建立了为残疾人研发阅读工具的阿肯斯通公司, 该公司为六十多个国家的四万多人提供了多达12种阅读工具。在此基础上, 为了继续使科学技术服务于慈善事业, 吉姆利用前三次创业所获得的经验和收益创办了福利科技公司。

由此可见, 成功的科技公益创业者必须是一个具备专业知识的学者或专业技术人员, 同时还具有创新意识、经济头脑以及一定的商业经验。其中, 专业技术知识和创新意识在科技公益创业初期尤为重要, 而在创业后期, 创业成功与否很大程度上取决于创业者的经济头脑和商业经验。

2 经济和技术支持

在公益创业中, 企业在创业初期可利用的资金往往是有限的, 科技公益创业企业更是如此。利用科技进行创业就意味着通过开发新产品来开创企业, 而新产品的研发往往需要投入大量的资金, 所以科技公益创业通常比传统公益创业需要更多的经济支持, 而由于投资到创业企业中的资本家看重的往往是商业利益而不是少部分社会群体的需求, 所以科技公益创业者很难从投资者那里得到大量的经济支持。因此, 在创业初期, 资金的筹集就成为一个首要的难题。

在技术方面, 先进的技术往往受版权和专利权的保护, 创业者在被授予使用权之前, 必须向版权所有者保证有一个巨大的市场, 但这个过程存在着一定的困难, 所以科技公益创业企业获得先进的技术使用权不是一件容易的事情。因此, 如果创业者本身拥有一定的技术知识, 又能够把现有技术和新技术结合起来, 就能够降低相当大的技术成本, 使科技公益创业成为可能。

福利科技公司之所以能够取得巨大的成功, 和公司本身拥有技术专利密切相关。首先, 吉姆利用自己的光学识别技术建立了为残疾人研制阅读工具的阿肯斯通公司, 在该公司取得初步成功并获得了一定的利益之后, 吉姆又利用所获的收益创立了福利科技公司, 这样就大大降低了创业的技术成本, 同时又具有了一定的经济基础。此后, 虽然福利科技的经济资源有限, 但是公司内部不同技术领域的工人和专家利用多种技术领域的知识开发出很多新产品并且运用到各个工程项目中去, 从而使公司获得了更多的收益, 这就解决了资金来源紧张的问题。因此, 科技公益创业企业不能完全依赖于慈善捐款或投资人的资金, 利用自身的技术优势主动创造收益是解决资金来源紧张的有效办法。

3 公众认可度

对于任何公益创业来说, 公众的认可度都是至关重要的, 科技公益创业更是如此。在科技公益创业企业推出产品的过程中, 客户的信任是非常重要的。企业必须保持自身的名誉, 讲诚信, 才能保证资金来源不影响企业的非赢利性质。

以福利科技公司为例, 该公司的产品, 尤其是在投入市场之后, 很大程度上依赖于企业的名誉和外界的信任与支持。Martus (一个结合电子邮件客户端/服务器和安全加密/数据库搜索来创建安全的可供搜索的人权侵犯档案文件的软件) 涉及到一个极度敏感的话题 —— “人权”。在该项目中, 贸易双方的合作必须建立在彼此信任的基础上。人权组织的工作人员只有在确保信息不会被其他人任意使用的前提下, 才会使用这个具有加密功能的程序。福利科技深刻认识到了这一点, 工作人员将该人权信息系统设计成一个无需认证的绿色软件, 任何使用者都能够确保重要的人权信息不会被产品开发商所利用, 同时保证设计人员没有任何途径去获取密码, 最终确保了信息的安全性和隐秘性。Martus项目的成功不仅仅有技术原因, 福利科技公司对客户的承诺以及自身的良好信誉也是至关重要的因素。只有拥有了良好的信誉, 才能得到客户的信任, 公司才有发展的可能, 进而吸引更多的投资者以获取更多的资源, 最终取得成功。

4 新利益相关者的关注和投入

对于多数科技公益创业企业来说, 资源有限是一个棘手的问题, 而有限的资源又激励着企业不断寻求新的资源, 只有拥有了充足的技术支持和资金来源, 企业才能生存并发展。

在福利科技公司的发展过程中, 新的利益相关者源源不断地加入了公司, 如新的投资人、对公司感兴趣的慈善机构以及新的顾客。这些利益相关者使得产品的任务和角色发生了变化。以Martus项目为例, 在产品投入的前期阶段, 该产品的定位主要是人权信息的交流工具。随着项目的不断扩展, 产品的认可度不断提高, 许多从前持观望态度的组织越来越熟悉Martus。同时, 随着产品的不断成熟, 福利科技公司通过实地测试和市场反馈把产品推向了一个更加广泛的领域, 包括监控选举、贩卖人口以及环境污染的信息等等。随着产品影响的不断扩大, Martus的战略性定位扩大到了更加广泛的范围, 满足了更加广泛的公益事业需求。在这个过程中, 公司也获得了更多的慈善支持, 例如开放社会研究所基金会、麦克阿瑟基金会、亚洲基金以及美国国务院等纷纷为福利科技公司提供支持。最终, Martus项目工程获得了更多的投资人和更多的客户, 福利科技公司也获得了更好的名誉。

总而言之, 科技公益创业旨在通过开发高科技产品解决社会问题, 是公益创业在科学技术和社会问题之间的一座桥梁, 是科技公益事业的一种形式, 是政府公益型科研机构和制定公益发展计划的有力补充。当今社会发展趋势表明, 科技与经济、社会、政治的关系日益密切, 科技公益创业为全世界的公益事业带来了巨大影响, 使用科技创新解决关键的社会问题必将成为公益事业的发展趋势。科技公益创业成功与否取决于创业者的个人素质、资金和技术支持、公众认可度以及新利益相关者的关注和投入。在科技公益创业初期, 由于新技术的开发和新产品的研发会消耗大部分的资金, 而公司只能获得相对较低的回报率, 所以企业往往存在资金短缺的问题。随着企业的发展, 企业的产品逐渐得到认可, 新的利益相关者开始加入, 投资资金的持续时间也开始变长, 企业获得成功的可能性也就越大。

参考文献

[1]JIM FRUCHTERMAN.Technology Benefiting Humanity[EB/OL].Source:Ubiquity, 5 (5) March 31, April 6, 2004, http://www.acm.org/ubquity/

[2]胡馨.什么是“Social Entrepreneurship” (公益创业) [J].经济社会体制比较, 2006 (2) :23-27.

[3]严中华.社会创业[M].北京:清华大学出版社, 2008.

[4]严中华.科技公益创业研究的现状与思考[J].技术经济与管理, 2008 (4) :24-26.

2.大公司的福利菜单 篇二

徐喆，天津电力建设公司ＨＲ专员

公司福利知多少？经年不变、平均主义、被动享受，这就是员工眼中的福利面孔。

在福利的“满汉全席”上，如何做到同样的支出，不同的享受？

北不满意的到底是谁？

京天华通信的总裁康勇信奉一句经典名言：善待客户，首先要善待员工。他深知公司的服务必须通过员工来体现，员工不满意，最后就有可能影响到对客户的服务。

他一直以天华通信的人性化管理为自豪！但最近的一系列状况打破了康总的自恋情结。

那天，康总意气风发地对大家说：“最近拿下了几个大单，下半年业务量至少要增加一倍以上，各位的工作计划必须提前，工作量必须加大。”

他的话音刚落，各部主管就炸开了锅，有些部门频繁抱怨人手不够，流失严重，很难完成计划任务，更别说增加任务了。

放在以前，康总还不是很在意，毕竟通信行业的人员流失率一直居高不下，业内尽知，不是天华独有的。但是在这节骨眼上，他就不得不过问了，专门向人力资源总监欧文了解情况：“最近公司不是新招了400多人吗？怎么还是少了人？”

欧文最近也忙得焦头烂额，这边新招的400多人还没上手，那边工作两年以上的老员工却又流走了近百人，现在康总追问了，他也不得不把这种情况据实说了：“现在老员工的流失非常严重，去年以来员工平均流失率达到25%，今年二三月份一度超过30%。”

康总心里咯噔了一下，如此高的流失率确实出乎他的意料。本来，针对去年公司人员流失率高涨的情况，他会同人力资源部已经专门研究过，并且也提出了解决方案。当时的解决方案是增加员工福利投入，提高员工工作保障。一般来说，高工资、低福利是高速发展的通信行业内大多数企业的必然选择，也是吸引、挽留和激励人才的重要手段。然而，工资总额高了，个调税和法定保险的缴费基数也会增加，高工资所带来的高成本不仅会让公司不堪重负，能到员工手中的税后工资增长幅度也不会太大，测算后并不划算，还不如把每年工资预算增加的部分拿出来以福利补贴的形式为员工缴纳保险、出去旅游。

想到这里，他不由站起来，一边踱步一边说：“去年流失率高，我们今年不是追加了500多万元的福利费用了吗？总福利已经超出2000万元了，怎么没见任何起色？”

“据我所知，很多员工对福利补贴好像没有多少感觉。”市场部王经理插话道。

“没感觉？福利补贴不也是钱？翅膀硬了就飞了，等我把他们培养成熟练员工，他们就跑了，这算哪门子事？总不能把他们个个都提拔上来当经理吧！”康总不由得满肚子火。但他也知道，就算是将福利补贴以现金的形式发放到个人手中，也解决不了问题。因为撒胡椒面般把那点钱分到2000多人头上，确实看不到什么大的变化。

发火归发火，员工流失的问题还必须解决，康总对欧文布置了一个任务：“加工资是不现实的，加一点点起不到什么作用！加多了，成本又会提高太大，还是从福利入手。你立即对员工进行一个福利满意度调查，看问题出在什么地方，总不能让这些钱打水漂了！”

费力不讨好的福利短板

2000多万元的福利花在什么地方了呢？欧文查看了一下去年的福利支出，他发现公司花在每位员工的福利费用约占整体薪酬的15%至20%，是一项可观的支出。公司每年为全体员工购买了法定的保险，如养老保险、医疗保险、工伤保险等，另外还在去年增加了补充住房公积金，而且还有不定期地组织外出旅游、内部培训、健康检查、节日补助、年休假、住宿津贴、实物补贴等，经过核算，平均到每位员工身上，一年的福利支出约为10000元/人。

现在的福利怎样分配的呢？他发现目前公司的福利基本上是平均主义制，比如休假，是工作1年以上员工都有的；补充住房公积金、节日补助、住宿津贴、内部培训都如此。

员工的使用情况如何呢？员工对发放现金的比较积极，其他的往往是被动参与，有的则根本使用不到，比如家住公司附近的，一般享受不到交通车津贴和住房津贴；有了房子的，补充公积金就跟养老金差不多，短期激励不足，而且公司里的很多年轻人都不在乎实物补贴，对于参加集体旅游也很勉强。

为了更真实反映员工的情况，他安排人员首先对员工进行了一个普查，主要是了解员工对公司的福利认知度，他用问卷的形式提出了几个问题：

你对公司提供的福利关心吗？

你了解公司提供哪几种福利？

你认为最需要的核心福利是哪些？

你对目前哪些福利比较满意？

你觉得目前福利中还需要增加哪些福利？

你是否满意目前的福利制度？

你认为目前福利制度最需要改革的是哪些？

个人资料（性别、年龄、教育程度、婚姻状况、需抚养的子女人口数、年资、职位级别）。

从最后问卷的反馈结果看，进一步证实了欧文的猜测：

第一，90%的员工对福利并不了解。他们认为公司提供的福利就是国家法定的基本保险、补充住房公积金，知道多一点的是交通补贴、通讯补贴、住宿津贴、节日补助等，而对于外出旅游、内部培训、健康检查、年休假、实物补贴等，认为这是福利的只有10%不到，而这些实际上在整个福利中所占比重高达60%。

第二，在需要增加的福利项目中，填写者五花八门，包括进修补助、教育训练、子女教育补助、托儿补助、伙食津贴、购房贷款、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险等40多种。这说明员工对福利的需求更加多元化。

第三、75%的员工对目前的福利制度不满意，最不满意的群体是两年以上的基层和中层员工，新员工和高层都不是太在意。这说明为什么两年以上的员工流失率偏高。

第四，在对福利的偏爱上看，不同的员工差异明显。刚进入的员工更多的偏重教育补助，年龄比较大的员工比较看重年休假和旅游，有家庭的员工希望提供一些家庭方面的补助等。

欧文的弹性主张

主意拿定后，欧文把自己的调查结果和分析呈给康总，康总对每年的福利支出和员工的满意度差距竟然如此之大，也感到非常惊讶，叹到：“这么多福利支出犹如打水漂，连泡都没冒一个。”

“那么，你有没有更好的方式让员工切实感受到福利支出的作用呢？我们应该把钱用在刀刃上，提高员工满意度才行。”康总反问道。

这时欧文心里已经有谱了。他一边分析目前福利制度的弊端，一边拿出了自己设想的弹性福利制度的基本框架：

１.首先要打破目前员工福利大锅饭现象。

2.要让员工参与到福利的选择中来，拥有对自身福利的支配权，这样才能增强认知度和满意度。

3.在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求。

4.打破几年如一日的福利面孔，要随着企业发展变化和经济情况的变化调整福利结构。

“好！”康总对此兴趣盎然地说，“我支持你改革，但是能否起到预期作用，需要广泛调查，认真准备，而且不能太过复杂，要简便易行。”

根据康总的要求和自己最初的设想，欧文决定先把国家法定的福利固定下来作为必选项，增加更多的福利种类让员工自行选择，但公司有2000多人，为了方便经常性出差人员和生产线上极少使用电脑的那部分人，因此可以辅以适量标准化套餐的形式执行。

确定福利点值：根据福利成本不能提高的要求，欧文根据上年度总福利支出与纯工资支出的比例，制订每人的基本福利限额，即按个人上年全年工资收入的20％核算点数，一元钱折合一点，如果被评为“优秀员工”、荣获“总裁奖”等荣誉按等级奖励一定点数，单人年最高点数不超过20000点。这既打破了福利大锅饭，将福利与绩效挂钩，同时也兼顾了一定的公平。

福利点值使用方式：在点值限额内，员工可以自由选择菜单组合，也可以直接购买标准套餐。点值账户积累以3年为周期，连续超过3年不用的不再续点，余额超过3000点的不再续点（目的是刺激员工在所选择范围和时间内使用，起到福利应起的作用，否则，核发这部分金额意义就不大了）。在离退休等劳动合同正式解除时刻，未使用的点数按每点一元钱折合现金，发放本人，但需依法纳税。如劳动合同非正常解除（辞退、除名、自行辞职等），不能折合现金发放。

优化福利选项：通过对员工的调查，从中选择排在前列的20多项福利作为可选项，基本上涵盖了员工的衣食住行和生老病死各个方面，比如服装费、工作餐、住房津贴、管理技能培训、海外培训、购房贷款、购车贷款及其利息补贴、商业性补充养老保险、大病保障险、人身意外伤害险、财产保险、私人养车车辆险等。国家法定福利作为核心项，不能自主选择。

制定福利价格：这一关对欧文来说是非常伤脑筋的事情，首先既然是企业福利，那么员工应得到实惠，而这种实惠不应当表现在给予补贴和折现上，因为如果只是发现金，那么与发工资并无二致，还会增加公司的现金流成本。

为了解决这些问题，欧文定了个基本的原则：

一是福利产品的价格要比市场上同类产品价格便宜，具有可比性，减少员工折现的可能；

二是在价格配比上，企业要有宏观调控意识，对具有导向性的、基础性的，能体现企业经营意图、提高员工素质的，价格可以低很多，甚至象征性价格；对一些属于享受性的，满足员工个性需要的，价格相对较高；

三是要形成内部竞价机制，考虑到反供求关系，即某类项目需求量越大，对外采购的规模性就越强，价格就越低，需求量越少的价格则比较高，以此降低总采购成本；

四是对物质奖励和非物质奖励进行整合，并清晰地界定各种奖励之间的关系，例如一笔100元的奖金等价于一天额外休假或两次双人晚餐或一个为期两天的培训等，这里重要的是将估算价格当作管理成本。

但是怎样才能实现这4个目标呢？在一次会上，欧文向康总进行了汇报，并希望能够得到其他部门的协助，当时康总还没表示意见，有些部门主管就已经对此产生了浓厚兴趣，尤其是市场部门和采购部门。

市场部王经理有点遗憾地说：“你早半个月提出这个方案，说不定我就谈成一个项目了。上个月我一直在和一保险公司谈网络设备的项目，他们当时开的价格很低，我们觉得没有多少利润就没继续谈，但他们当时提出了用员工商业保险来交换折扣，但我们公司从来没这样做过，所以一时没答应。实际上，我们经常遇到对方公司用自己产品和资源来换折扣的行为，如果这样转化成员工福利，成本会降很低的。”

采购部门的刘经理也主动表示支持：“我们采购部门有一个比较大的信息库，对主要采购用品和各商家的采购价格有比较详细的统计，只是目前涉及福利项目的少一些而已，以后可以逐步加强，而且采购部门的谈判能力比较强，也有利于压低成本。你们人力资源部派一专人跟我们合作采购福利项目就行了。”

在听到有他们两个部门协助后，欧文头疼了很久的问题也迎刃而解了，剩下的就是如何实施。

福利自助餐的烹调术

经过2个月的准备工作，欧文决定先在员工间试行，首先他通过网络系统予以公布，将福利项目和福利价格制成菜单，由员工自行选择，制订后的福利价格充分体现了企业意图与福利采购的优势，为了更形象和有人情味，欧文给不同种类的福利起了菜单的名称（见右图）。

在公布福利菜单的同时，欧文与市场部和采购部通力配合，与很多企业单位建立了合作关系，如全国性的培训机构、保险公司、旅行社、商业银行和俱乐部等，对方根据需求量对公司员工提供不同折扣的服务。如培训方面，几乎大部分是按市场价格的5~7折；公司还与北京、上海10家连锁俱乐部合作，对公司员工提供7.5折会员卡。

福利菜单的具体细节选项由人力资源部先对员工需求进行调查，再与合作单位协商确定后，以选择题形式由员工自行选择。如：

对于方案中折现的部分，主要是考虑到如果将其计算在工资内，会增加公司法定保险的基数，增加扣税的数额，而分配到员工手中的净工资收入增加不明显。另外，如果用平均的方式分到每人头上，还会大幅度增加公司现金流成本。现在采取自助餐的方式，员工可以选择其他项目，即使选择了这项也无须扣税和增加保险，公司的成本压力增加有限。

方案公布后，员工对此反响热烈，很多员工到这时才清楚地知道以往公司为自己支付了多少福利待遇，员工的参与度大大提高。员工开始对自己的福利进行规划，有的将主要点数集中于培训和继续教育，年轻的则把重点放在购房贷款和利息补贴方面，有车的则倾向于购车利息补贴和私人养车车辆险，有家庭的一般员工则直接购买家庭套餐等。

比如公司一位部长级的管理人员，他去年实施了个人贷款购房，距离公司较近，一般上班无须坐车，也很少在公司吃工作餐，去年年工资50000元，他在改革前后的福利情况如下表：

另一方面为了简便起见，人力资源部在综合各种因素的情况下，也为不同层级和不同群体的人设计了标准化的福利套餐，比如金、银、铜套餐，分别对应点数在13000点以上、10000点以上和8000点以上的员工，另外还有家庭套餐、成长套餐等。套餐的主要特点是营养的均衡、丰富和科学合理，适合特定的群体。比如：

但是在执行过程中，员工发现要完全组合出一个满足自己点数的福利套餐是很难的，经常差百十来点，另外也有的希望能搭公司的福利便车，购买一些更便宜的福利项目。收到这种反馈后，欧文经过考虑，向康总提出是否能允许员工从税前工资收入中划款，增加自己的福利点数，康总则担心这样会加大工作量，分散工作精力，还有可能增加公司负担。但是一点不松动也不是很现实，经过商量，双方确定员工可以每年从税前工资收入中支付一定的福利点数，但增加额不能超过1000点。

有的员工还提出，员工是否可以申请设立福利项目，毕竟经济情况经常变幻，仅由人力资源部门提供选项，是否会不及时，或者来源太单一。比如目前某种车型大降价，公司是否可以出面谈判，提供额外的购车福利；另外，由于大多数工作需要网络完成，有些员工希望公司利用自身优势，为员工提供配备家庭电脑和网络的优惠等。对于这些要求，欧文觉得有一定意义，但是如果随时有人申请福利项目的话，会使得人力资源部的工作量增加很多，影响其他工作的效率，所以他提出一个方案：员工可以自行提出福利项目，人力资源部门将其公布后，如果响应者达到一定数量（比如50人），具备了必要性和可操作性，而且不影响其他工作的情况下可以实施。

结局：从2004年开始，福利自助餐正式在北京天华通信正式实施，获得了员工的极大支持，很多员工能对福利的种类和价格倒背如流，在考虑跳槽时往往不自觉地把福利费用算在工资内，相比较那些福利项目模糊呆板的企业，天华通信自然更具吸引力，年终的满意度调查显示员工满意度回升至80%，其中对福利制度的认可度上升到95%，员工流动率降低到15%。相比之下，企业福利投入反而比去年降低10%，天华通信的康总决定把这10%再投入到新增的福利项目中，并开设一个福利应急基金，专门解决员工在紧急情况下的资金需要。

3.福利企业申请报告 篇三

关于申报社会福利企业的报告

青岛市民政局：

xxx有限公司成立于XX年XX月X日，企业注册资本：XX万元，固定资产XX亿元，现有员工XX人，其中安置残疾人XX人，占职工总数XX%。2014年销售收入为XX万元, 实现利润为XX万元，实现缴税XX万元。

根据青岛市民政局青民福（2007）235号文件：关于贯彻落实民政部《福利企业资格认定办法》的实施意见精神，为了更好的促进残疾人就业，改善残疾人生活水平，保障残疾人的合法权益，促进和谐经济建设，因此申请成立社会福利企业，安置更多残疾人就业。积极促进残疾人平等参与社会生活，共享社会物质文化成果的基础，为构建和谐社会作贡献，制作纺织生产工艺简单，易懂易学，有大量适合残疾人工作的工种、岗位，正适宜安置残疾人员就业。很愿意为残疾人提供就业机会，按照有关规定为残疾人职工安排了合适其特殊劳动性质的工作岗位，并与每位残疾人职工签订1年以上的劳动合同，为每位残疾职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险五项社会保险；并通过交通银行黄岛区崇明岛路支行为残疾人职工按月足额及时发放1600元以上的工资，解除残疾人的后顾之忧，大大改善了残疾人这类弱势群体的生活状况，提高的他们的说质量；我公司还会为残疾人提供提特殊工福利，从思想到物质上对残疾人给予最大的帮助。

我公司符合青岛市民政局青民福（2007）235号文件精神，特此申请社会福利企业资格的认证，特请审查批准！

4.员工生日福利申请报告 篇四

1为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司“以人文本”的管理理念，让每一位在顺兴服务的人员都能感受到唐顺兴大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定如下员工生日福利方案。

一、适用范围

有限公司总部、深圳营销发展中心、各直属养殖场、各地区办事处

二、适用人群

惠州顺兴食品有限公司每一位在职员工

三、福利项目

1、员工生日当天可计为有薪假期，按正常出勤计算考勤

2、生日礼物

员工生日当天，发给员工一份印有公司LOGO的小礼品

3、生日贺卡

公司设计制作统一的格式贺卡，贺卡上印有公司的简介及对员工的生日祝福并有公司最高领导人的印刷版签名，员工生日贺卡由行政人事部统一管理并代表公司提前一天发放给当月生日员工。

4、当月集体生日活动

在月底，组织当月生日员工举办集体生日pARTY，活动内容：茶话会、卡拉OK、生日蛋糕等。

四、责任部门

1、行政人事部(人事组)：负责当月员工信息的公布及生日贺卡的制作、相关费用的申请、集体生日活动礼物的请购，整个活动的统筹及现场组织实施。

2、行政人事部后勤组：协助场地的安排及布置。

3、行政人事部长：相关生日人员名单的审批，费用的审核。

4、财务部：相关活动经费的申请的审批。

5、各分场、办事处由部门负责人员组织协办，费用以每人50元从公司财务报销，或者由总公司发给生日员工生日贺卡+生日礼物。

五、具体要求

1、行政人事部(人事组)每月25日前统计出下月生日员工名单及具体生日(以身份证为准)，并以通告形式给予行政部长审批。

2、人事组把每月审批好的人员名单留底一份，在月度的每一个可能的员工生日，提前一天做好生日贺卡，代表公司赠送给员工。

3、行政人事部部门上下协力负责每月底员工集体生日晚会的筹办工作，组织员工愉快的欢度集体生日晚会。并在当天准备好蛋糕、水果和零食等。

六、费用预算

1、贺卡：2元/人左右

2、每月晚会费用(按60人计算)：蛋糕 300元 水果：100元 零食：100元 瓶装水：100元

3、生日礼物：每人15元左右的生日礼物(纪念水杯、纪念笔记本或其他，印刷有公司LOGO)

七、其他

1、生日贺卡请广告公司的人员设计或公司内部平面设计人员设计，统一印刷公司的LOGO，上面有公司的简介及生日祝福，并有公司唐总经理的印刷版签名。

2、每月的员工生日pARTY时间安排在月底(具体按当时时间安排)，时间段为：晚上6：30~9：00，原则上由本月员工参加，部门不得与加班为由阻碍员工参加(特殊情况除外)。

3、本福利方案从总经理签字颁发日起当月生效实施。

申请报告

2为了增强饭店凝聚力，加强员工归属感，进一步推动饭店企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位在饭店工作的员工切实感受到博雅大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定以下员工生日福利方案。

一、适用人员：饭店所有的员工

二、福利项目

1、三年(含)以上店龄的员工在生日当天可计为有薪假期，按正常出勤计考勤。因工作需要，不能在生日当天休假的员工可由部门根据实际另行安排调休。(此条需斟酌)

2、红鸡蛋

员工生日当天，可在员工食堂处享受代表吉祥如意的红鸡蛋两个

3、生日贺卡、生日礼物

生日贺卡和生日礼物由人力资源部统一申购管理，并在员工生日的前一天当面发给生日员工(礼物标准附后)。

饭店领班级(含)以上的员工在其生日当天由总经理亲自发放生日礼物。

4、生日专栏

在饭店的宣传栏里设一个员工生日专栏，每天对于过生日的同事，附上生日的祝福。

5、短信祝福

由人力资源部通过手机向当天过生日的员工编发短信祝福。

6、集体活动

在每月底，举办一次本月生日人员的集体生日pARTY，活动内容：卡拉OK、蹦迪，集体生日蛋糕。若当月生日人数较少，就两月或季度举办一次。

四、责任部门：

1、人力资源部：负责生日员工的信息发布和宣传栏生日专栏信息的发布;相关费用的申请，生日物品的申购。

2、后勤处：按照人力资源部提供的生日人员名单，提供生日红鸡蛋。

五、具体要求：

1、人力资源部在每月 25号前统计下月度生日人员名单及具体生日(以员工信息登记表上生日为准)。

2、名单确定后，后勤和人力资源部各留一份。人力资源部每天10：00前将当天生日员工名单及祝福语张贴于员工生日专栏里。

3、人力资源部提前一天准备好员工的生日贺卡，并提前一天下午由人力资源部亲自把生日贺卡和生日礼品送给员工并给予祝贺。

4、每月底由人力资源部安排组织本月生日人员的集体生日pARTY，负责人员的组织和安排，并在当天准备好蛋糕、水果和零食。与KTV协商在不影响正常经营的情况下安排好场地。

5、遇饭店领班级(含)以上人员的生日，人力资源部需提前一天告知总经理。

六、费用预算

1、红鸡蛋2个：2元/人

2、贺卡1张：2元/人左右

3、生日礼物：

员工：20元以内

领班(含享受领班级待遇人员)：100元以内

主管：150元以内

经理：200元以内

总监以上的饭店领导：300元以内

经理级以上人员另送生日蛋糕一个(50元)。

4、集体生日pARTY：每次500元左右。

七、其他规定

1、集体生日pARTY时间一般安排在月底，时间：晚上7：30-9：00。由本月生日员工自愿参加，原则上部门不得以加班为由阻挠员工参加，但是特殊情况除外。

5.为留住员工公司推出婚恋福利 篇五

发放“拯救大龄剩女券”

近日，一位网友晒出的所在公司的福利单在微博上引起了很大关注。记者在这张单子上看到，其中有诸如“豪华开房券”、“拯救大龄女青年券”、“大姨妈券”券”、“吃货券”等多种奇怪的名词，而据介绍，凡是新入职的员工，均可以从十项券种中任选两项。比如“豪华开房券”，可提供在某五星级酒店的豪华套房一晚，“拯救大龄女青年券”的使用规则是“公司工会倾情支持：保证每年2次以上和优质剩男公司，如老东家百度、邻居IBM、同楼大户京东、基友爱奇艺等，进行联谊活动和配对实验。”

这让许多在职场打拼多年的上班族都羡慕不已，网友纷纷表示，“这个可以有”，“瞬间我就泪奔了”。这些福利周到又不失幽默地体现出公司对员工婚恋生活的关注和努力。

事实上不仅是北京，上海的IT企业聚集区的张江有几家企业还为员工们购买了婚恋交友服务卡，就是提供给单身男员工作为新年福利。还有的公司开发了公司内部的婚恋交友平台，方便员工相互间分享个人信息。在南京，许多公司类似工会的机构都会为员工举办类似相亲交友的活动。一家位于雨花台区的软件企业，还在内部网上专门开辟了“鹊桥版”，上面发布着公司单身员工的各种择偶信息，为的就是提供更多的“泡妞”机会。

为员工举办集体婚礼，老板献唱

在许多地方，办公室恋情被严格禁止，但在阿里巴巴，这却是一个受鼓励的行为，“快乐工作、认真生活”是老板马云一贯的主张，因此，几乎每年，公司都会为员工举办规模宏大的集体婚礼，规模大的时候，能达到300多对。靓丽的舞台，精彩的环节，跟一场大型晚会无异。最令员工受鼓舞的是，现场老板马云还会献唱并宣布证婚词。据说证婚词也是相当生动，比如“我的证婚期限是90年。90年之后，你们爱改嫁的改嫁，爱娶谁娶谁，但是在这90年之内，你们的约定不能变，你们愿意接受这个挑战吗？”

记者了解到，该公司非常鼓励员工推荐自己的同学朋友来应聘，推荐后如被录用，推荐人可以拿到千元以上的奖金。而这其中，一些员工推荐的正是自己的男女朋友。对此，公司不但不会有顾忌，反而表示欢迎。据说几年的实践证明，这项措施效果非常好，销售团队中将近50%的员工，都是通过内部推荐进来的。

恋爱有现金奖励，结婚有大红包

在厦门，有一家公司有这样一条规定，只要公司内的单身员工在年内找到另一半，年终奖加领500块。理由很简单，幸福就是生产力。公司员工对老板的良苦用心领悟得很到位，“尤其是男的，有了女朋友后压力就会比较大，要赚钱要买房，自然渴望薪水多奖金多，那就要靠认真努力工作了。”

无独有偶，一家外资银行更是在中国办事处做出如下规定：所有公司员工结婚，公司都将以全体同事的名义送出价值1万元的大红包。该公司的一位员工告诉记者，自己平日里不是在全国各地出差，就是呆在办公室对着电脑屏幕上的股市大盘。整个公司除了一名已婚的前台之外，没有第二位女性员工，平日里出差接触的客户也几乎全是上市公司的男性管理者。不仅如此，为了和总部步调一致，公司还经常半夜里开电话会议，可以说，自己把全部的时间都献给了工作。

该公司三十多岁的单身和四十多岁的离婚男性很多，老板如此慷慨，也算是慰劳一下大家身处“不好泡妞”这较为艰苦的工作环境了。

6.关于员工生日福利申请方案 篇六

为了增强饭店凝聚力，加强员工归属感，进一步推动酒店企业文化

建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位在酒店工作的员工切实

感受到维也纳大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定以下员工生

日福利方案。

一、适用人员：餐饮部所有的员工

二、福利项目

1、可根据员工出生日期安排生日当天正常休息（应员工要求）

2、工作满一个月的员工可赠送生日蛋糕一份

3、工作满一个月的员工可赠送红包一个(现金50元)

4、由餐饮部编写祝福短信一条代表餐饮部全体员工祝贺其生日

5、在公告栏上制作该员工生日专栏

三、具体要求：

由人事领班按照员工生日日期排序和跟进提前一天报至物资领班处由

物资领班向酒店申请拨款后购买蛋糕及准备红包，由培训领班制作生日专栏

及短信祝福。

维也纳酒店餐饮部

7.公司福利申请书 篇七

【案例】

汤某自1997年7月开始工作，于2001年8月13日进入上海一家外资医药公司(以下简称“医药公司”)从事销售工作。根据医药公司2008版《员工手冊》的规定，汤某自2008年起将享受15天年休假，其中10天是法定年休假，5天是公司福利性质的年休假。2008年，汤某休了9天法定年休假，2009年法定年休假未休。2009年4月3日，医药公司以严重违纪为由解除了与汤某的劳动合同，由于汤某2008年有1天、2009年有2天法定带薪年休假未休，解除劳动合同前汤某12个月的月平均工资为14501元，因此，医药公司向汤某支付了三天未休年休假的折薪4000元。

汤某不服，于2009年7月9日向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求医药公司支付未休年休假补偿，为2001年8月至2009年4月3日每年未休15天年休假的补偿84240元。

汤某认为，医药公司规定的年休假标准高于国家的法定年休假标准，所有的年休假只要未休的均需要进行三倍补偿。医药公司则认为，汤某的法定年休假未休的，公司已经给予了折现补偿，超过法定年休假标准的公司年休假按照公司规定已经作废，无需现金折算。

【争议焦点】

就本案而言，劳动争议仲裁委员会和人民法院对于2008年之前的年休假，汤某是否能够获得三倍补偿，在裁判上是一致的。但对2008年之后的公司福利性质的年休假是否需要三倍补偿，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决却截然相反。

劳动争议仲裁委员会审理后认为，根据2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或规定执行。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

根据汤某的主张， 2008年1月1日至2009年4月3日期间他应享有带薪年休假18天，鉴于他2008年度已经享受带薪年休假9天，故该期间带薪年休假还有9天未休。根据汤某的工资标准，医药公司应支付汤某2008年度、2009年度未休9天带薪年休假折薪12000.96元。鉴于医药公司已支付汤某年休假折薪4000元，故还应支付该期间9天未休年休假折薪差额8000.96元。劳动争议仲裁委员会于2009年11月11日作出裁决：医药公司支付汤某2008年1月1日至2009年4月3日期间9天未休年休假折薪差额8000.96元。

汤某和医药公司对劳动争议仲裁委员会的裁决结果均不服，先后诉至法院。法院审理后认为，因汤某工龄已满10年，故其法定年休假应为10天。用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，由用人单位按照有关约定或规定执行。根据汤某签收的《员工手册》，原告另享有5天的公司年休假；对逾期未休的法定年休假依法予以折薪，对超过法定标准的年假予以作废。因公司年休假系单位给予员工的福利，故其是否可以折薪由医药公司自行决定，医药公司的上述规定并不违反法律强制性规定。

2008年汤某已休假9天，尚余1天法定年休假，2009年可以折算2天法定年休假，故医药公司只需支付上述3天法定年休假折薪，因医药公司已经支付汤某4000元年休假工资，故对医药公司要求不支付汤某2008年1月1日至2009年4月3日期间未休年休假工资差额8000.96元的诉讼请求予以支持，对汤某的诉讼请求不予支持。法院于2010年4月26日作出判决，驳回了汤某的诉讼请求。

【律师点评】

对于超过法定标准的年休假未休的，是否能够折现补偿，在实践中一直存在着两种截然不同的观点。

一种观点认为，用人单位规定的年休假天数高于法定标准的，应当按照用人单位的规定执行，既然都是年休假，就应当按照同样的标准进行补偿。

另外一种观点则认为，对未休的超过法定标准的公司福利性质的年休假，用人单位有权进行处理，是否能够折现补偿、如何折现补偿，用人单位可以通过规章制度的形式予以规定，也可以通过合同的形式予以约定，有约定和规定的从约定和规定，如果没有任何约定和规定的，则不能获取折现补偿。

对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种，能够按照300%支付未休年休假工资报酬的应当仅仅局限在未休法定年休假标准之内。不少外资企业都存在着年休假标准高于法定年休假的情形，如果对于未休的法定年休假和公司福利性质的年休假，均要求用人单位支付300%年休假工资报酬，是对用人单位的一种不公平，可能会造成一种畸形状态，企业福利性质的年休假越多，用人单位最后支付的年休假成本越高，这样势必会造成一些企业减少甚至取消福利性质的年休假，最终也损害到劳动者的利益。《企业职工带薪年休假实施办法》第13条规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。从该规定来看，不仅仅是年休假的标准可以约定或者规定，就是对于超过法定标准的未休年休假的处理，也可以约定或者规定，有约定或规定的就应当按照约定或规定执行。

在本案中，汤某未休的法定年休假，医药公司已经进行了折现补偿，根据医药公司《员工手册》的规定超过法定带薪年休假的假期已经作废，因此汤某无权再要求医药公司进行折现补偿。

8.公司员工福利 篇八

福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。

根据福利的范围可以分为：

（1）国家性福利：在全国范围内以社会成员为对象而举办的福利事业。

（2）地方性福利：在一定地域内以该地区的居民为对象的福利事业。

根据福利的内容可以分为：

（1）法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。

（2）企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。

企业福利根据享受的范围不同，可以分以下两种：

（1）全员性福利：全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等。

（2）特殊群体福利：指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。

【优厚薪酬】有竞争力的工资、基于绩效的加薪、奖金以及特殊的股票奖励计划等。

1、基本工资

一旦被录用，就将获得具有竞争力的待遇。

2、奖金

员工每年将根据业绩领取年终奖。

3、绩效加薪

根据员工的绩效评价结果决定其是否得到加薪。

4、股票奖励

将获得实际的股票份额。

与股权不同，股票奖励能够提供任意股票价格的长期价值。

该方法除了给予员工一份相当具有竞争力的薪水外，还保证其在未来时间内可持续获得长远收益。股票奖励的分配可以根据员工的聘用期和/或绩效自由决定。

【健康关怀】为员工提供体检、医疗费用报销等保健福利。受益人还包括员工异性配偶或同性家庭伙伴以及子女。

1、体检

公司每年安排员工到专业体检机构进行全面体检并提供健康咨询。

2、其它健康保险

在员工的综合福利规划中还包括：员工人身保险和员工医疗保险福利。

员工人身保险：人身保险为员工提供全球24小时人寿或意外伤害保障；

员工医疗保险：员工可以报销医疗费用，受益人包括员工本人和家属。

3、健身俱乐部

公司为员工提供健身俱乐部付费会员资格，健身俱乐部涉及游泳，瑜伽，滑雪，足球，羽毛球等多种项目。

【带薪年假】为员工提供带薪年假、病假以及志愿者服务假等多项休假计划。

1、带薪休假和年资假

员工从工作第一年开始，每年可以拥有12天带薪年假。服务满两年之后还开始享有年资假。

2、带薪假日

包括所有政府规定的带薪中国节假日。

3、全薪病假

员工每年可以有15天带薪病假。

4、志愿者服务假

为鼓励员工积极参与志愿者服务活动，公司给员工提供带薪假日，从事自己热爱的志愿者服务项目。

5、其他休假还包括：婚假、产假、陪产假、丧假等。

【其他福利】

1、社会保险

为员工办理各项社会保险关系，缴纳社会保险费。

2、住房公积金

为员工办理住房公积金等相关手续。

3、员工协助计划

员工和员工直系亲属，在需要的时候，可以享受由专业顾问公司提供的专业个人咨询服务。受过训练的专业咨询团队，包括辅导员、临床心理学家、精神科医生、人力资源管理顾问、财务及法律顾问，随时准备提供全方位的咨询服务，协助员工从容地处理工作困扰或是家庭及心理问题。

4、员工协助方案提供以下方面的咨询：

职业及工作；

员工管理；

婚姻及家庭；

调迁及文化适应；

精神健康及心理；

法律及财务。

5、旅游津贴

每年为每一个员工提供适当的旅游资助，使员工有机会放松身心。

6、各类礼金

在员工结婚、生育、生病住院、亲属逝世等特殊情况下向员工赠送礼品或慰问品。

7、其他福利：

无着装规范；

灵活的工作时间；

士气的预算；

公司会议；

公司野餐；

免费饮料和水果等

员工福利又称劳动福利，是企业满足劳动者的生活需要，除工资、奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。与其他形式的报酬相比，员工福利有三个主要特点：

（1）补偿性。员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质性补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。

（2）均等性。企业内履行了劳动义务的员工，都可以平均地享受企业的各种福利。

9.公司福利制度方案 篇九

第一章

总则

一、为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本制度。

第二章

福利对象：

一、正式在职员工。

二、非正式员工。

三、不同员工群体在享受福利项目上有差异。

第三章

福利项目

一、公司提供的各类假期：

1.年休假：凡本公司正式职员，在本公司工作满1年，每年休假7天；工作满5年，每年休假10天。休假时间包括双休日，不包括法定节假日。由于特殊原因，不能一次集中使用假期的，经公司管理部批准，可分期使用。

2.法定节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节、清明节、中秋节、端午节为法定假日。3.婚假：职员结婚，享受3天婚假，晚婚享受10天婚假。特殊情况按国家规定办理。4.丧假：职员直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可根据具体情况，酌情给1—3天假期。特殊情况按国家规定办理。

5.产假：女职员产假为90天，晚育并领取《独生子女证》的女职工产假为150天。其他情况按国家有关规定办理。

二、公司提供的津贴或补贴。1.加班补贴：详《考勤管理规定》。

2.防暑降温补贴：六月到九月，每月100元高温补贴。

3.节假日补贴：法定节假日如元旦、春节、劳动节、国庆节等每次给予一定的福利。4.出差补贴：按《出差管理规定》执行。

5.职务补贴：各部门主管根据其工作性质给予不同程度的补助。6.公司员工享受每年一次生日蛋糕券或200元的生日红包。

三、公司提供的保险（保险金额按国家规定的最低标准计）1.养老保险：职员个人承担8%，公司承担18%； 2.失业救济保险：职员个人承担1%，公司承担2%； 3.医疗保险公司：职员个人承担2%，公司承担8%

四、公司根据项目进展情况在时间允许的情况下举办公司聚餐以增进员工间情谊。

五、公司于适当时机办理公司旅游。

六、公司对员工结婚、生日、死亡、家庭贫困均有补助。

10.薪资及福利待遇制度申请 篇十

公司福利制度

总经理寄语

不依规矩，不成方圆。坚决贯彻公司化运营，希望通过规范地建立公司行政中心管理制度，稳定高效的操作系统，提高组织机构整体动作能力；在此希望，所有加入员工以高度的责任心，同钧豪商贸有限公司携手奋进，取得工作和事业上的成功！

总经理：

公司股权分配

一、享有岗位

1、公司员工转正岗位持有。

2、店长以上级别持有。

3、公司营销部二线员工持有。

二、分配细则

1、初始日期自2012年8月1日至2012年12月31日。

2、店长分配全年利润%股权。

3、店经理分配全年利润%股权。

三、分红提取制度

1、公司给予福利为无成本投入。

2、分红细节详见入股说明。

3、第一年分红为第二年投资成本故不能提取当年分红。

4、第二年年底提取累计分红不得超出10%的金额。

5、第三年年底提取累计分红不得超出30%的金额。

6、第四年年底提取累计分红不得超出50%的金额。

7、第五年年底可提取全部分红。

8、分红提取完毕将代表自动退出股权机制，将不再享有股东利益。

共4页第1页——受控文件·严禁外传——

店经理薪资

一、薪资配比：

底薪+全勤+绩效*绩效分值+提成底薪1800+全勤200+绩效800+提成二、话补：

1、店长级别每月话费补贴30元；

2、经理级别每月话费补贴50元；

三、外调人员：

1、店长外调每月享有补贴300元；

2、经理外调享有每月补贴200元；

3、外调人员不满一个月则按照整月天数/补贴金额*外调天数；

四、货品专员：

底薪+全勤+绩效*绩效分值+提成底薪1300+全勤200+绩效600+提成员工婚产丧假制度

一、婚假规定

1、正式员工在职内初婚可享受婚假7天；

2、晚婚者（男二十五周岁以上，女二十三周岁以上初婚）在婚假基础上增加三天，该假可包括单休日；

3、职员双方户口不在本地的，或双方不在一地工作的，可根据路程远近给予不超过两天的路程假。

二、婚假须知

1、员工请婚假，需提前半个月向直接上级递交结婚申请；

2、经部门经理及总经理批准后做好假期交接工作；

3、在批准的假期内，工资照发，如超出规定时间，预先请假的，超出的部门按事假处理，否则按旷工处理；

4、休婚假需提供结婚证书等相关证明（半年内有效）。

三、产假规定

1、公司正式女员工可享受有关公司产假待遇。有生育计划的女员工须提供生育证并请提前2个月通知部门负责人，以利安排工作。女职工产假按下列情况执行：

1）单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天；

2）晚育（满二十四周岁，初次生育者），增加产假十天；

3）男同事（满二十四周岁，妻子初次生育者），享受保育假十五天；

4）难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十天。

2、符合生育条件的女员工妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假十五天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假二十天；每位女员工只能享受一次流产假。

3、产假期间带薪一个月，生产后上班工作恢复薪资。

4、任何员工休产假最长不超过四个月，否则视为自动离职。3-6个月内的延休产假须经公司总经理批准。

5、未按本规定生育的，不能享受以上产假待遇。

6、需要休养或怀孕期间因其它并发症导致无法正常工作的，可申请办理停薪留职。

7、产假结束后需持医院证明到行政中心销假。

四、丧假规定

1、员工直系亲属死亡的，公司可批准丧假三天，家庭不在本地的可视情况另加路程假不超过两天；

2、在批准的假期和路程时间内，工资照发。超出规定时间，事先请假的按事假计，否则按旷工处理；销假需出具死亡证明。

员工休假制度

一、休假规定

1、公司实行带薪年休假制度；

2、员工累计工作1年不满3年的，每年有3天假；已满3年不满5年的，年休假7天；已满5年的，年休假10天。

3、年休假原则上不得与“春节”、“国庆”、“元旦”法定节假日及婚假产假等长假连休，本的休假，不得转入下一。

4、当年休产假、婚假的员工，不得再休该的带薪年假.5、国家法定假日享受带薪休假，特殊工种无法休假按照法定给予双薪；

二、休假须知

1、申请休假前，须提前一周填写《年休假申请单》，一般员工报中心部门经理批准；主管以上必须报总经理批准后方可休假。未经批准强行休假者，按旷工处理；

2、每次申请的年假最低为一天。休假为每年1月1日到12月31日；

3、员工可自行选择用年假抵病、事假。未休年假不可折算成日工资或以现金方式兑付；

公司其他福利

一、礼金及慰问金

1、公司正式员工初婚，公司可发放其300元的礼金（如双方均为本公司员工则不重复领取），凭结婚证领取。

2、员工非因工负伤，或遭遇重大自然灾害时公司按不同程度给予慰问金。

3、员工直系亲属死亡，公司可发300元的慰问金，凭有效证明领取。

二、集体性活动

1、每年重大节日公司发放物品或组织活动以示庆祝。

2、每年年终由公司组织活动。

3、公司不定期组织开展各项问题等活动。