员工晋升申请书（精选9篇）
1.员工晋升申请书 篇一
尊敬的领导：
你们好，
我叫xxx，于xx年7月1日进入文胜肥业，根据公司的需要，担任业务员一职，20xx年7月至20xx年3月为普通业务员，20xx年3月至9月20日担任初级纵队长，负责濉溪市场。本人工作认真、具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，积极完成领导每旬交付的任务目标，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。
在做业务中，难免出现一些小错误需要领导指正;但前事之荐，后事之师，这些经历也让我不断的成熟，使我在处理问题时考虑得更全面，避免类似失误再次发生。在此，我要特地感谢领导和同事对我的指导和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
随着时间的推移，在公司已经一年多了，我对公司也有了很深的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结上进的企业文化，使我对未来更有信心，看到企业的发展，我想积极提升自己，挑战自己，所以想到办公室担任储运工作。在领导的帮助下，同事的配合下，我会更加严格要求自己，在做好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使储运工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会作好工作，成为优秀中的一份子，不辜负领导对我的期望。
我担任储运先做两件事：一是有计划的发货，要严、要细;二是调动储运驾驶员的积极性;
首先，有计划的发货。
1、要有计划性的发货，有些货在旺季，要先加工不能随时走货，要随时和生产保持联系，保障有发货计划的同时又有货的先发走，需要生产的要及时报计划，以确保货物在最短的时间内送到客户手中，以免影响客户销售;
2、对各片区发来的发货计划要严审严查，杜绝造假行为，以免为客户和公司带来不必要的麻烦;
其次，就是调动储运驾驶员的积极性。这又存在三个问题分别销号问题、运费结算问题和运输距离问题。
1、关于销号问题，要告诉驾驶员哪些情况不能销号，我总结以下9种情况：
(1)销号不及时，红票交到销售办要及时;
(2)客户签名和预留签名不符或无预留签名
(3)客户签名与送货单抬头客户名称不一致;
(4)红联被客户收走;
(5)客户签收的数量与实际开票数量不一致;
(6)客户签收的数量大小写不一致;
(7)客户签收只签数量不签名;
(8)原件被损坏的;
(9)原件丢失的;
把这些情况以书面的形式告知每个司机，使其熟记在心，避免类似情况的发生;
2、运费结算问题。我们内部的车辆还好些，特别是旺季时需要调用外部车辆，运费要及时核算和结账，以免影响公司形象和驾驶员的积极性，以至于会耽误车辆的使用;同时在使用外部车辆时要严格按使用流程来安排，以免为公司造成损失;
3、运输距离的问题。司机都愿意跑长距离路又好的地方，以至于距离近路况差的货难运到，我准备采取以下三个结合，来解决这些问题：
(1)长距离和短距离相结合，跑一趟长途，下一趟是短途;
(2)好路况和差路况相结合，跑一趟好路，下一趟是差路;
(3)白天和夜晚相结合，白天跑周边近距离，夜里跑长距离;
我知道只做这些还远远不够，在实际操作中还有很多问题，但我会积极努力的遇到问题想办法解决问题，做到不拖拉、不隐瞒;同时也积极提高自身管理能力，尽量自己能想办法处理的问题不去麻烦领导。我相信在领导的指导下，我有信心越做越好。
最后，恳请领导批准我担当储运工作，特此申请。
2.员工晋升申请书 篇二
为了企业的持续、快速、健康发展, 建立一支忠诚于本企业的专业技术和管理骨干人才队伍, 吸引和激励人才, 建立适合自身发展要求的经营管理机制, 快速提升企业核心竞争力———人才和服务, 拓宽企业技术人才成长通道, 调动广大员工钻研技术、提高技能水平的积极性, 推动引导企业建立完善职业晋升与待遇相联系的激励机制, 促使整个企业快速稳健地发展。
1 设计员工职业晋升通道的必要性
1. 1 是企业稳定发展的客观需要
随着现代企业制度的建立和市场竞争的日趋激烈, 设计企业之间的竞争不仅仅表现为设计质量、生产技术、后期服务的竞争, 而且更多地体现在企业人才等核心竞争力层面上。
2008 年- 2011 年整个集团面临较好的市场机遇, 企业经营收入、利润和员工收入均有所提高, 但设计企业的员工是知识性员工, 除了物质上的待遇外, 员工更注重工作的兴趣性和挑战性, 希望在工作中能不断有成长和发展的机会, 追求成就感, 对长期单一的工作, 渐渐产生了疲倦感, 降低了工作效率和质量, 影响了企业的稳定发展。
1. 2 是企业人力资源管理工作的前提
“怀才不遇”的人整天处在一个消极的工作态度中, 一种不公平感使他们的心中充满了不满、抱怨, 设计院规模小, 行政职务岗位数量有限, 人力资源管理在员工职业发展通道上的问题日益突出, 导致部分员工工作主动性、创造性和积极性不高, 人才流动率增高。
1. 3 是提高企业核心竞争力的迫切要求
核心竞争力是现代企业生存发展的基础, 对于设计企业来说, 人才则是组成企业核心竞争力的重要部分, 也是企业管理的重要内容, 只有为员工提供充分的施展才华的空间, 推动企业与员工的共同成长, 才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
因此, 设计企业为了有效地实施“合理用人, 能级对应, 人事相适, 人尽其才”的用人战略, 必须制定一套完善合理的职业晋升体系, 才能大大提高员工工作积极性, 降低人才流失率, 打开职业生涯发展通道, 增强企业的核心竞争力, 促使企业稳步健康发展。
根据设计单位的特点, 结合平煤设计院实际情况, 开辟职业晋升通道, 制定并实施相应职业晋升管理办法, 并根据该体系在运行过程中出现的问题, 进行研究优化、持续改进、不断完善。
2 员工职业晋升通道的实施
2001 年8 月, 成立了平顶山煤业 ( 集团) 设计院有限公司, 于2008 年12 月, 更名为平顶山平煤设计院有限公司, 注册资本320. 7 万元。
公司内部机构设置专业设计所8 个, 管辅部门5个, 每个所 ( 部) 设有一正一副所长 ( 主任) 。现有员工118 人, 其中专业技术岗位人员73 人, 占员工总数的68% , 管理岗位人员39 人, 占员工总数的17% , 工人6人, 占员工总数的5% 。注册人员11 人, 高级职称26人、中级职称人员34 人。专业设计所拥有采矿、电气、机械、机电、建筑、结构、给排水、环保、暖通、总图、造价咨询等专业, 管辅部门拥有经济、会计、统计、劳资、政工、出版等各类管理专业。
根据公司现有人力资源状况, 为了使全院专业技术人员有良好的发展平台, 管理人员有明确的职责, 形成“合理用人, 能级对应, 人事相适, 人尽其才”用人机制, 制定了员工职业晋升管理办法。
2. 1 成立职业晋升工作领导小组
研究制定员工职业晋升管理办法, 解决员工职业晋升工作中遇到的问题, 审批评审委员会评审结果, 确定评审工作的主管部门。
2. 2 设置岗位类别和层级, 实施多层激励
根据设计院工作性质和岗位特点, 设立管理岗位和技术岗位两大类。对专业技术岗位层级划分为五档八个级别, 对管理岗位层级划分为五个级别。
专业技术岗位具体有: 首席设计师、主任设计师、副主任设计师、一级设计师、二级设计师、三级设计师、一级助理设计师、二级助理设计师。
管理岗位具体有: 主管、主任科员、副主任科员、科员、助理科员。
对每个岗位设置有不同的任职条件, 根据员工工作能力、态度表现和工作业绩等多方面素质进行综合评价, 员工晋升工作考核过程中, 坚持三个原则:
(1) 德、能、绩并重的原则。全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
(2) 逐级晋升与破格晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升, 为院做出突出贡献、在本层级表现突出或有特殊才干者, 通过所、部、室负责人提交破格晋升申请, 经职业晋升工作领导小组评定通过后, 方可破格晋升。
(3) 能升能降的原则。根据考核结果和平时表现, 员工职位可升可降。
2. 3 制定与技术职务等级配套的薪酬模式
平煤设计院现在执行的是集团公司的绩效工资制度, 并根据本单位实际制定的绩效考核办法, 我们根据专业技术职务等级制定出相对应的绩效工资等级和职务系数, 确定与之配套的薪酬待遇及绩效考核方法, 实现职务相同收入不同、技能差异收入不同, 让专业技术人员长期保持工作热情, 调动全体员工的积极性, 实现长效的激励。
2. 4 畅通员工横向发展通道, 实现“能级对应, 人尽其才”
在平煤设计院, 员工横向发展通道实施方式主要是岗位交流和岗位轮换。
对管理人员可通过轮岗加深对企业和市场的了解, 有利于自身工作的开展, 也为晋升更高一级职务做好准备; 专业技术人员交流到相关的技术或管理岗位, 满足工作需要的同时也可以拓宽知识面, 提高自身职业技能, 为今后的职业发展拓宽了通道, 最终实现“把合适的员工放在合适的岗位上”这一人力资源管理的重要目标。
2. 5 开展职业生涯规划管理的学习, 促进员工健康成长
集中重点地向他们说明开展职业生涯规划管理的目的、告知可以获取的益处、他们应当怎样配合此项工作, 以便于获取他们的有效配合, 加快员工成长步伐。
每年初下达具体的员工培训计划, 实现及时、持续培训和继续教育。组织各类注册师资格考试培训, 鼓励并要求员工积极参加执业资格考试。开展讨论交流、质量评比、制图比赛等活动, 促进员工的设计技能的提升。
3 员工职业晋升通道的实施效果
3. 1 员工技能进步明显
平煤设计院现有专业设计人员70 多人, 是历史上最多的时期, 其中: 35 岁以下的有37 人, 占设计人员的53% , 过去这些人都是做一些简单的施工图设计, 无法独立承担设计项目, 35 岁以上的设计人员属于中间力量, 设计院的大部分工程项目还是靠他们去完成, 人少效率低的矛盾突出。近几年, 通过员工晋升通道的具体实施, 以及开展“传帮带”等活动, 对新员工安排一对一的导师带徒, 随时指导, 使新员工的成长周期缩短, 一部分新毕业的大学生工作3 - 5 年, 就能独立承担部分前期项目的设计, 成为本专业的业务骨干, 一批新的业务技术能手在快速成长, 年轻设计师成为设计院的主要设计力量, 总体实力和效率都有了明显提高。
3. 2 员工职业晋升通道畅通
近两年晋升人数呈逐年上升状态。截至2014 年9月, 通过审查合格晋升的技术岗位有: 首席设计师7人, 主任设计师8 人, 副主任设计师12 人, 一级设计师4 人, 二级设计师6 人, 三级设计师11 人, 一级助理设计师15 人, 二级助理设计师4 人, 晋升的管理岗位有:主管6 人, 主任科员4 人, 副主任科员4 人, 科员2 人, 助理科员6 人。
3. 3 稳定了原有设计队伍
3.员工晋升申请书 篇三
【关键词】技术团队 调查 考核 晋升
【中图分类号】F240【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）02-0390-01
技术创新是企业主营业务稳定、新产业发展的核心基础。而技术团队是技术创新的主体，这支队伍是否健康、稳定，意识导向是否符合企业的文化与发展战略，决定技术团队的战斗力与企业的技术创新能力。
考核与晋升即是激励的手段，更是团队建设的一个十分重要的要素，通过调查，从这个侧面谈谈自己的思考。
一、技术团队的人力资源结构
技术团队的人力资源结构一般呈现腰鼓型，即第一层的是入职1～3年的新员工，一般为本科生、研究生，他们不具备独立研发能力；第二层是成长性员工，入职年限3～5年，他们已初步具备研发能力，但还不能独立胜任；第三层是主力员工，入职年限5～10年，他们已具备独立研发能力，但技术的前瞻性、系统思维能力以及经验的不足，使得承担重大专项技术创新工作的能力还不够；第四层是技术专家，这部分人掌握着本专业的核心技术，但部分专家会走上管理岗位，不从事直接的研发工作，使得这部分人在技术团队里数量少。
二、员工对技术部门绩效考核的认知
员工认识1：现在多数企业技术部门的员工绩效考核模式缺少部门团队特色，因此，科学性、适应性不足，有些考核方式匆忙制定，后因实施困难而束之高阁，导致相反的作用。
我个人认为考核指标就是研发人员的行动导向，应与工作模式和产业导向相吻合，要科学地系统策划，缓和、平衡矛盾，慎重实施。现在很多企业都朝着集团化发展，技术部门也从单一的产品研究扩展到多产业、多领域的研究，过去的考核模式已与当前的工作模式不相融，失去了它应有的导向作用无法实施。
员工认识2：：目前企业研发模式已由职能结构向研发项目团队结构演变，部门界限弱化，需要探索新的管理机制与手段支持新的工作模式。
我认为创新从以个人独立创新演变到团队集体智慧协作创新是企业产业化发展的客观需求，是创新格局的提升与变革。团队集体智慧协作创新，有利于资源最大化运用，有利于创新成果快速地实施与转化，有利于个人学习与组织学习的兼顾，有利于跨越组织边界限制，加强部门协作沟通。但现在以综合性研发项目团队提高创新能力，有以下需要考虑的问题：项目负责人是否职权到位，人员双重报告制度会不会引起矛盾和混乱，渠道的增生会不会导致信息的阻塞，责任的重叠会不会引起竞相争夺地盘和使考核困难等。因此，在大力倡导这种变革的同时，要抓岗位职责的梳理和研发流程的梳理，给不同岗位的人明确定位，调整好做事的方式方法，建立相适应的考核机制。
员工认识3：技术创新是企业发展的原动力，在企业经营中占据最重要的地位，因此，技术团队员工的绩效要与公司经营状况相匹配；绩效考核要最终体现在收入差别上，体现在个人成长畅通空间上；
我个人认为兑现不挂钩，会使技术员工产生迷茫，造成个人定位的缺失，容易挫伤技术员工的积极性，影响研发人员对企业的认可度与向心力，而且研发人员的工作特点使这种影响是隐性的，危害也是较大的。
三、员工对技术人员成长通道的认知
入职1～5年的新员工一般更加关注技术人员成长通道的建立，深感健康、畅通的人才成长通道才能使他们看到希望、看到目标，工作才能有动力。普遍认为：人才成长通道一定要与工作表现相结合；人才梯队上层次的划分一定要有标准；对成长快，表现特别突出的员工要有破格升级的激励制度；
技术骨干普遍认为：以前大多研发人员成长都是靠自发地学习、摸索、实践，因此，建立起一种系统化、制度化的传帮带制度，使各专业板块有效进行经验传授，避免重复化探索性工作，是人才健康成长的基础和保障；
技术专家认为：技术专家就应该把精力集中在真正新的、以前没有做过的工作上，特别是对技术方案的设计、技术路线的把握，同时，培养新人应该是责无旁贷的职责，其培养效果也应是考量专家业绩的重要指标之一。
四、员工对绩效考核的认知
多数人认为：绩效考核是一把双刃剑，科学合理的考核体系能使技术团队创新效率大大提高，创新成果不断涌现，创新人才迅速成长，公司技术快速发展。反之则会挫伤员工的积极性，使价值导向扭曲，急功近利、团队战斗力丧失。
我个人认为激励员工要采取多种方式：新员工主要以学习为主，更多是提供培训、实习机会；成长性员工要给于尝试参与科研项目、尝试独立承担部分工作的机会，让他们在工作中初步体验成功的喜悦，增强工作积极性、主动性；骨干员工则更多的是压担子，在有专家指导的情况下，独立承担科研项目，独立开展专项工作，造就具有高度责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神技术人才。
五、思考与结论
相对于技术团队，研发人员的主要特点是：独立思考和工作性强、技术导向性明显；对问题认识的趋同性很低、不愿意表达自己的真实想法、流动意向明显，消极影响往往是隐性的而且危害性大。所以针对这支队伍的建设应该有相应的规律和特色。
1、政治思想工作要弱化说教，理解、尊重分歧，注重理论与案例相结合的分析点评，无论是管理问题还是技术问题，决策与实施时，没有逻辑和事理本身的支撑，是非常困难的。
2、考核松紧要适度，适当的弹性要与工作自由度、自主性的特点相适应，不能过度量化，否则实得其反，很容易出漏洞。要营造团队协作创新的氛围与机制，考核制度在尊重个体能力发挥的同时，重点要强调团队的创新。
3、建立健全专家评聘制度，让一批具有真才实干的专家队伍来培养年轻人，才能带动专业建设，支持产业发展。疏通员工成长通道，建立技术员工晋升机制，才能留住人才，保持技术团队可持续发展，为企业多做贡献。
4.员工晋升晋级制度 篇四
员工晋升（降）职位职级管理制度
一、目的
1.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升；
2.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划；
3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展计划的对接；
4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。
二、适用范围
本制度适用于全体员工。
三、权责
人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作，公司各部门负责制度的执行工作。
四、定义
晋升：指职位在不同职等上的提升； 降职：指职位在不同职等上的下降； 晋级：指职级在同一职等职位上的提升； 降级：指职级在同一职等职位上的下降；
公益事业：公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为，指由某部门发起的，因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务，且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的，其完成的该项目或任务才称为公益事业。（以上所称的“本部门”，范指一个小团队，而不是一个大部门。例：A店面的大型促销活动，需要B店面的人员协助。）
任职时限：指员工自入职后在公司服务的时间；
五、内容
5.1职位职级结构说明
5.1.1公司管理层级分4层，即基层、中层、高层和高管；
5.1.2公司各职位共分12等，由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁；
新概念科技集团
5.1.3公司各职系分按职能不同共分5类，即后勤类、业务类、零售类、技术类和管理类；
5.1.4晋升顺序：依不同层级、不同职等，按从低层往高层、从低等往高等的顺序进行纵向晋升；降职反之。
5.1.5晋级顺序：依同一职等职位，按从低级往高级的顺序进行横向晋级；降级反之。5.1.6具体晋升晋级路径请参照《晋升晋级结构图》。
5.2晋升晋级条件说明
5.2.1晋升晋级条件由公司要求、部门要求和岗位要求这三个层面评定项组成。5.2.2晋升晋级条件评定项：
1．任职时限：依不同职位设定在公司服务的时限，即司龄；晋级标准； 2．考核期限：依不同职位设定考核期限，从到新职位职级起计至连续时限结束；
3．制度分：依公司制度分管理规定执行；
4．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定晋升晋级标准； 5．受训：参加公司或部门组织的培训，并依不同职位设定参加培训合格次数和课时的晋升晋级 标准；
6．公益事业：依不同职位设定公益事业任务标准，并执行公益事业管理规定； 7．带训：依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准； 8．竞聘：参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优；
9.部门要求：由各部门根据管理需要制定；
10．岗位要求：由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定； 以上降职降级可参照《评定项说明表》
5.3降职降级条件说明
5.3.1降职降级由公司要求这个层面3个评定项组成。
5.3.2降职降级条件评定项：
1．制度分：依公司制度分管理规定执行； 2．考核期限：同晋升晋级考核期限一致；
3．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定降职降级标准；
以上降职降级可参照《评定项说明表》
5.4职位职级调整流程
新概念科技集团
5.4.1在考核期满足条件下，由直接上级填写《职位职级调整申请表》并审批。5.4.2在考核期限未到时，因公司规划和决议出现职位职级调整的，由人力资源部填写《职位职级调整申请表》后逐级审批。
5.4.3由直接上级根据考评情况进行职位职级调整性质的判定。遇职位职级不变的，则只需批至直接上级即可；遇晋级或降级或降职的，则需批至部门最高主管；遇晋升的，则需参加竞聘竞岗评比，竞聘成功的则给予晋升，竞聘失败的则转晋级。
5.4.4部门审批后的《职位职级调整申请表》转至人资料部复核审批，如符合规定的，则报董事长审批；如不符合规定的，则退回原部门重新申请。
5.4.5经董事长批准的职位职级调整情况由人资部交员工本人会签，并在公司EIS和宣传栏上公布。
5.4.6人资部根据调整结果作员工信息薪酬、组织架构等档案调整和归档。5.5员工职位职级调整规定
5.5.1员工晋级一般按每次1个等级进行调整，最高不超过2级；降级反之。5.5.2当员工出现本职位最低级且有降级情形时，则降职降级同时进行，依标准调整至下一职等对应的职级。
5.5.3当员工出现违反公司规章制度而降职情形时，则一般降到下一职等1级，特殊的可连降3个职等。
5.5.4当员工出现因公司管理需要或工作表现突出而晋升情形时，则晋升晋级同时进行，由部门主管依《职位职级调整申请表》按最近1-6个月评定结果拟定对应的职等职级，并附晋升报告后逐级审批。
5.5.5当员工出现既满足晋升条件又晋级条件时，按先晋升后晋级。即晋升竞聘成功时可晋升，晋升竞聘失败时则晋级。
5.5.6申请晋升副经理级及以上的必须有对应的带训人数和开发内部培训课程数，并做好《部门带训登记表》
5.5.7申请晋升副经理级及以上的必须参加公司或部门组织的竞聘上岗评比活动，获得第一名方可晋升，其他人员则转晋级办理。5.6员工职级规定
5.6.1试用期内员工的职级工资按本岗位1级的80%发放，转正一般按本岗位1级的标准评定；综合能力比较优秀的，可直接给予本岗位1级的评定。
5.6.2个别综合能力特别突出的，可给予本岗位1-3级的评定，但不得超过3级，且
新概念科技集团
需报董事长审批。
六、相关文件
6.1绩效管理办法 6.2制度分管理规定 6.3公益事业管理规定 6.4培训管理制度 6.5岗位说明书 6.6薪酬制度
七、相关表单
7.1《职位职级调整申请表》 7.2《员工职位职级考评跟踪表》 7.3《晋升晋级结构图》 7.4《评定项说明表》 7.5《职等职位对照表》 7.6《晋升降职条件对照表》 7.7《晋级降级条件对照表》 7.8《职级工资对照表》 7.9《公益事业统计表》
7.10《月职位职级调整情况汇总表》 7.11《部门带训登记表》
八、附则
8.1本规定自董事长批准之日起执行。8.2本规定最终解释权归人力资源部所有。
5.员工晋升考核方案 篇五
【员工职位晋升管理办法】
一、目的：
为更好的为酒店筹备、选拔优秀的人才，合理地挖掘，激发员工的工作热情，进行人才梯队建设，建立公平、公开、公正的员工晋升渠道，特制定内部人员晋升管理办法。
二、适用范围：适用于本公司全体员工。
三、晋升条件：
1、管理岗位出现空缺；
2、由于公司发展需要增加新的部门或职位；
3、其他原因引起的职位空缺等。
四、升职者应具备的条件：
1、近六个月上级考核成绩均为优。
2、具有在公司工作的良好业绩，业务技能水平过硬，工作效率高，计划性强。
3、好学上进，有责任心，接受能务强，具有与新任职务所相适应的领导能力、组织能力和业务能力，并得到大部分同事的认可。
4、个人品德好，为人正派，团结协作精神强。
5、身体健康，无不良嗜好。
五、员工晋升发展阶梯：
1、纵向发展阶梯：部门普通员工→部门领班→部门主管→部门副经理→部门经理→副总经理（或同职级岗位）→总经理（或同职级 1
岗位）。
2、横向发展阶梯：当员工自我感觉现工作岗位不适合自己时，可根据个人自身特长和发展意向，提拟在酒店内重新选择合适岗位的申请，经核准后依据新岗位要求予以调岗。
六、升职审批权限及程序：
1、部门职级以下：
⑴、根据工作需要和职位空缺，部门级以下人员由部门经理推荐合适晋升对象，报人力资源部审核；
⑵人力资源部审核员工基本情况以及无不良记录后，报总经理审批。
⑶总经理审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。
2、部门（副）职级：
⑴根据工作需要和职位空缺，由人力资源部推荐合适晋升对象，报报总经理审批；
⑵总经理审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。
3、副总经理（或同职级岗位）及以上：
⑴根据工作需要和职位空缺，由总经理推荐合适晋升对象，呈执行董事初审后报董事长审批；
⑵董事长审批后，员工按原岗位工资进行新岗位试用，进入试用考核期。
七、具体考核办法如下：
1、考核时限：
⑴领班、主管晋升，考核期为1个月；
⑵部门副经理晋升，考核期为2个月；
⑶部门经理晋升，考核期为3个月；
⑷副总经理（或同职级岗位）及以上晋升，考核期为6个月。
2、考核范筹：
⑴品德素质修养；⑵岗位业务技能；⑶组织管理能力；⑷职业服务意识；⑸敬业责任精神；⑹灵活应变能力。
3、考核权限：
⑴领班、主管等备选人员由部门经理以及人力资源部进行考核； ⑵副经理、经理备选人员由总经理以及总监办进行考核；
⑶副总经理（或同职级岗位）及以上备选人员由总监办初审后报执行董事及董事长核定。
4、考核标准：
⑴考核得分达到90分（含）以上，视为合格并予以任命。⑵考核得分90分以下视为未达标，采取以下措施：
①考核分数为80分～90分者给予延长考核期1个月，期满再次进行考核；
②80分以下者，继续原岗位工作，并作为储备人才加强培养，享有优先申请换岗、再次升职权。
八、考核合格后，由人力资源部拟订任命通知，考核权限内的⑴、⑵两项由总经理签发任命，考核权限内的⑶项由董事长签发任命，任命文件均在《员工告示栏》予以通报公示。
南宁市世纪君悦大酒店有限公司
6.一线员工晋升标准@ 篇六
1800元；
1．会礼貌用语，并熟背18句礼貌用语会体验在工作中。
2.了解企业内部环境和组织架构，并熟知设施设备的摆放。
3.身心健康，无不良嗜好，无违法记录、4.能够完成领导交予的基本任务
5.熟知菜谱酒水常识
6.熟知企业消防安全措施，每一天都有学习的精神
7.微笑上岗，百分之80的时间有状态
8.遵守企业的规章制度
9.能熟悉基本的服务流程
2600：服务天使
1.有独自接待3——4桌客饭能力
2.能承上启下的完成工作
3.应变机敏，能够完成客诉状况提出有关绿杨村运营的小问题
4.在一个月内有5——10个顾客资料档案
5.一个月会员卡充值8000元以上
6.每月拉客饭5——10桌以上
7.一个月带出达标服务员1——2名
8.每月顾客表扬信8张以上
9.每月被顾客点名服务5次以上
10.做到连续三个月个人业绩第一
11.每月发展老顾客3位以上
12.有较强的语言组织能力及表达能力
14.有较强的责任心能够有意识的保护企业的财产安全.15.有较强的创新意识，如：晨会创新
16.在两个月内能够带出点菜第一名，并能带动1名进入点菜前6名
17对顾客提出的宝贵意见或建议编辑成册并全员生发出解决方案，每月2条则可
18.有权阻止企业内部员工传递负能量
3200：服务导师
1.一个月带服务天使2名.2.给企业介绍新员工2名，并成为企业一伙人
3.部长不在，有能力挑大梁
4.每月有创新模式及服务技巧，并组织员工分享
5.每月拉客饭15桌，顾客表扬信15张并总结出成功案例编辑成册让新员工熟记，充值会员卡12000元
6.有向上向善的精神，能够自身显现出企业文化
7.熟知并遵守企业的每一条规章制度
8.每月带领团队游节能降耗的意识，在每月的基础上节约水电费10%
9.每月团队的酒水金额在原来基础上提升10%
10.每月服务0投诉
11.在企业组织个项活动中想出1——2个金点子
12.每月有自己的忠实老顾客8名，个人业绩不低于6万元
13．自己填写麦凯66用全员生发的智慧编辑成册
14.每月用全员生发的智慧给部长提供1套意见及解决方案
15.每月给生发委提供1个解决方案并有生发委生发后监督落实
4000:理念导师
1.每月拉客饭20桌，会员卡充值20000元以上
能够完成上级交代的一切任务
2.配合部长3个月拿到优秀团队
3.每月把直自己的成功案例给新员工培训1——2次并且每次培训的结果必须达到60%的效率
4.每月带出一名点菜第一名，并影响2名达标服务员成为企业的一伙人
5.每月创新服务技巧，组织给全员分享
6.和企业达成一致，积极参与企业的各项活动
7.沉淀出企业的核心问题，并带出1——2个方案 积极配合本楼部长在原来基础上提升营业额5000元
8.在菜品推陈出新之时，有能力将我们的菜品推销给顾客，并且借机推销给我们的会员充值活动
9.有面试新员工的能力
10．每月能提出楼层内出现的问题并交给生发委全员生发并提出解决方案并将其运行
11.认可企业，支持生发委，每月创新出给企业增效或节能降耗的点子交给生发委，为企业创效，为个人增收
12.每月能带出1名服务导师
4800：销售探花
1.每月在市场中拉动25桌客饭，充会员卡25000元，2.有5个稳定老顾客，每月来店消费20次
3.每月将自己拿到顾客感动率20张的成功案例和营销方案并为此推出一套感动率方案与营销方案和家人分享并将其打印成册，以供家人参考
4.有原则，有立场，能和企业达成一致有意愿留在企业发展
5.有应对公关来检查的能力、有外出考察市场的能力和有对外营销的能力
6.每月带出一名服务导师，两个月带出一个理念导师
7.有较强的销售能力，每月在原基础上为团队提升营业额20%.有
8．努力提升个人业绩，并且成为企业的期权主，在半年内影响身边两位有意愿的家人成为期权主 5800： 江南才子
1.有市场传递江南饮食文化，每月在市场中吸引不同类型的顾客来店消费不低于20次
2.每月创新并研发1——2条符合三利原则的机制
3.每月能够影响带动1名销售探花，让他们在办年内成为企业的优秀员工及一伙人
4能够建立一个属于自己的顾客档案群，在本店研发出新菜品时，让他来本店消费，并让他享受一些优惠活动和政策
5.提升个人业绩70000元，团队业绩30%
7.员工晋升管理制度 篇七
一、目的
为使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到“人尽其才、各尽其能”的目的，制定本管理办法。
二、适用范围：浙江华威防务科技有限公司全体员工。
三 、员工调（轮）岗
3.1 员工调（轮）岗的原则
3.1.1 有利于人员优势的整合和优化；
3.1.2 有利于员工的发展；
3.1.3 有利于业务发展的需要。
3.2 员工调（轮）岗的需求
3.2.1 员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求；
3.2.2 员工综合评估的结果；
3.2.3 部门组织机构调整的需求；
3.2.4 岗位空缺的需求。
3.3 员工调（轮）岗的方式
3.3.1 正常调动
3.3.2 竞聘上岗
3.4 员工可参与内部调（轮）岗的条件
3.4.1 由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动不受此限制。
3.4.2 符合竞聘职位要求者；
3.4.3 直接上级同意其调动者；
3.4.4 对不符合上述条件但仍需进行调动者，由该人员所属部门的直接上级与所在公司人事部门共同审批决定。
3.5 员工调（轮）岗的流程和程序
3.5.1 员工调（轮）岗流程
3.5.2 员工调（轮）岗方式（1）升职（2）降职（3）平级调动（4）竞聘上岗
3.5.3 员工调（轮）岗范围 （1）跨部门 （2）部门内部
3.5.4员工个人或组织提出调动需求时，均需报公司人事部门备案，由其组织相关部门对此调动是否可行进行讨论。讨论结果按以下程序上报审批：
调整类型 | 提出 | 讨论 | 审批 | 备案 |
公司部门内部调整 | 本人、对应轮换人员 | 部门负责人 | 部门负责人 | 公司综合部 |
公司跨 部门调整 | 本人、调入部门、人事部 | 由部门负责人和人事部门讨论确定 | 总经理/主管副总经理 | 公司综合部 |
3.5.4.1员工接到《调动通知书》后，限在两个工作日内办完移交手续，前往新岗位报到，被调员工不得借故拖延或拒不到职。
员工调动审批表
编号：HWFW/ZH-015
姓 名 | 现任职 部门 | 现岗位 | |||
调入部门 | 新岗位 | 薪资 变动情况 | |||
调动原因 |
| ||||
员工申请岗位调动原因自述 | 申请人签字： 年 月 日 | ||||
原部门 意见 |
签字： 年 月 日 | ||||
拟调入 部门意见 | 签字： 年 月 日 | ||||
综合部 意见 | 签字： 年 月 日 | ||||
总经理 意见 | 签字： 年 月 日 | ||||
备注： 1、员工的申请调动时间以主管部门领导批准时间为准。 2、员工未与原岗位做完工作交接，此审批单不予生效。 3、薪资标准按照新岗位工资标准执行。 4、本人填写申请表，并报相关部门核准，综合部、财务部各存档一份。 | |||||
四、员工晋升管理规定
4.1职务等级：普通职员-主管- 副部长-部长-副总经-总经理
4.2 公司职员晋升资格条件（原则上必须达到任职年限和考绩分数、任职资格和职位空缺时，给予晋升，但不作为理所当然晋升条件，特殊情况需报总经理批准）。
4.2.1 服务年限晋升程序表：晋升资格服务年限以上现任职务—主管—部门副部长—部门部长—总监—副总经理—总经理
4.2.2 职员晋升主管级职员者，绩效考核分数年终必须在 90 分（含）以上者；
4.2.3 主管级职员晋升副部长职级者，绩效考核分数连续两年在 90 分（含）以上者；
4.2.4 副部长职级晋升部长职级者，绩效考核分数连续两年在 92 分（含）以上者；
4.2.5 部长职级晋升总监或副总经理职级者，在任部长期间相关部门平级轮岗1-2 个部门者，并且绩效考核分数连续三年在 92 分（含）以上；
4.2.6 副总经理级职员晋升总经理者，在任副总经理期间相关部门平级轮岗 3-4 个部门者，并且绩效考核分数连续五年在 92 分（含）以上；
4.3 职级晋升：职员必须具备无任何重大不良惩罚记录，公司依据实际情况按期举办管理职员训练，结训后，登记档案作为晋升的依据。
4.4 特殊人才及表现突出者，视其情况报请总经理核准后，可不受年限、绩效考核分数限制，跨级晋升。
4.5 晋升方式：于每年12月份由公司综合部统一发放《晋升（任免）表》 ，依据各自实际情况填写并上报，经综合部汇总审核后结合其个人职业生涯规划方案报副总经理和总经理核准决议后公布任职。
五、员工调动后工作交接的时间要求
5.1 确保被调动人员离岗后，该岗位的工作能正常进行，被调动员工按以下时间要求办理工作交接：
（1）主管以上人员或特殊岗位（HR 人员、财务人员、审计人员）自接到调之日起30日后方可到调入部门报到。
（2）一般工作人员自接到调令之日起7日后方可至调入部门报到。
（3）如不能达到上述要求，须经被调动人员的直接上级与人事部门共同协商，按协商结果执行。
（4）特殊岗位(HR人员、财务人员、审计人员)应视情况确定交接时限。
5.2 员工调动手续的办理,由公司综合部填写《员工调动审批表》，通知员工所在部门现任上级，办完手续后归入员工个人档案。
六、本制度自发布之日起实施，最终解释权归公司所有。
员工岗位晋升（任免）表
编号：HWFW/ZH-062
姓名 | 性别 | 年龄 | 籍贯 | ||||||||
学历 | 专业 | 政治 面貌 | 毕业 院校 | ||||||||
参加 工作 时间 | 在本单位工作年限 | ||||||||||
现任岗位 | |||||||||||
部门 | 职务 | 到任岗位年限 | |||||||||
拟晋升岗位 | |||||||||||
拟晋升部门 | 拟晋升岗位 | ||||||||||
员工自评 | |||||||||||
部门推荐理由 | |||||||||||
办公室意见 | |||||||||||
主管负责人意见 | |||||||||||
8.员工晋升管理制度 篇八1、企业根据工作需要或个人表现，可对员工进行调岗或将其提升到高一级职位或降一级职位工作。 2、所有员工均有被提升的均等机会。升职主要根据该员工本人的工作表现、业务掌握的熟练程度以及职位是否空缺。升职后前三个月属试用期;试用期满后，工作表现符合职能要求，则正式委任该职位。 3、员工被提升后，若因工作不能胜任或犯有过失，部门可视情节轻重做出降职或免职决定。 4、因工作需要，由餐饮部总监/行政总厨、决定员工转调工作岗位或部门，员工必须服从;如由人事部决定员工转调工作岗位或部门，则应事先征求员工本人及大厨的意见。 9.员工晋升管理制度 篇九1、所有员工在转正前均有1——3个月试用期，具体时光视其表现而定，优秀者可提前结束试用期。正常试用期内无法到达规定工作标准，需延续试用的，在延期内到达公司标准的，可转为正式员工。试用期间员工病事假超过一周或迟到早退达3次者，不予转正。试用员工转正，须由所在部门领导提出申请报请上级经理审批，转交备案确认合格者，方可转正。员工转正后，及时与本公司签订劳务合同，可享受三险待遇(养老、医疗、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有个人承担，注：在合同期内，一旦有员工违约离职，其个人将承担一切法律职责。 2、在连锁店内表现优秀的服务员，受两次以上顾客好评，并且得到店长极力推荐的人员，可在递交晋级申请后两周之内理解考核。考核一次未透过者，可于一周内申请二次考核，二次考核若仍不透过者，取消继续晋级机会，申请资格延后6个月。一次二次考核直接透过者，可在三个月后申请另升级别，申请及考核程序同上。(服务员—星级服务员---全星级服务员) 3、连锁店店长，可按工龄评定，在本公司以店长身份工作半年以上者，工作表现优秀，并且每月按计划完成任务者，均可上报申请级别晋升，晋升考核同服务人员晋升考核程序。级别为：三级店长—二级店长---值班经理。 【员工晋升申请书】推荐阅读： 员工晋升申请书范文10-12 晋升员工推荐材料06-19 餐饮员工晋升考题07-09 公司晋升员工通告10-12 员工晋升考核表表606-20 公司员工薪资晋升制度08-25 员工晋升自我评价范文10-16 集团员工晋升管理制度07-01 员工晋级晋升管理办法09-11 房地产员工晋升考核标准07-11 | |||||||||||