管理沟通本网上作业（精选12篇）
1.管理沟通本网上作业 篇一
管理沟通实务
一、单项选择题
1.下列关于班组长沟通技巧的说法，不正确的是
A.有的班组长比较内向，对于这类型的班组长可以等员工主动找来时，再与其沟通
B.避免分神行为。班组长听班组员工汇报工作时，要尽量避免分神，如：不要一边接电话一边听下属汇报
C.适时提问。班组长在班组员工沟通时，可适时提问，恰当的提问不仅表示你在听，还说明你在思索
D.整合所讲的内容。当下属讲了一段时间之后，你应对其意见做一个整理，可以说：“我理解你的意见是不是主要是这几个方面”
答案:A
2.假设小李加入您所在班组已一年有余，他工作积极、能动性强，进步明显，作为班组长，您认为应该如何引导他，才能更好地促进他的发展
A.询问他打算如何进一步提高
B.不加干涉，相信他不断能够提高自己的绩效
C.肯定他及他的工作，辅导他制定职业发展规划，并告诉他如何进一步提高自己
D.直接告诉他具体的工作方法和工作程序
答案:C
3.理查德•毛斯说：“你可以给予别人的最好的礼物，就是你全心全意地给予别人关注”。在与他人交流时，应给予别人关注，下列关于给予别人关注的方法，不合适的是
A.有目的地倾听
B.在谈话时紧紧盯住对方的眼睛
C.鼓励说话者继续说下
D.用脑子想，用心去听
答案:B
4.下周的例会上，薛班长要作个报告，他很想知道怎样才能抓住听众的心理。下列说法不能帮助他抓住听众心理的是
A.使用PPT配合他的陈述
B.陈述中把声音提得很高
C.在陈述过程中，经常提一些具有启发性的问题
D.在结束一个话题后，做一些阶段性的总结
答案:B
5.沟通的目的是人们在沟通中首先要考虑的因素，下面关于沟通目的的说法，不正确的是
A.人们在进行沟通交流时经常希望达到多种目的B.沟通的方式方法和沟通的目的没有什么关系
C.沟通必须有明确目的，这是使沟通有效的基础
D.当沟通目的不止一个时需要确定最主要的目的是什么
答案:B
一、多项选择题
1.下列说法属于班组长核心沟通技能的有
A.维护员工和自尊，提升其自信程度
B.表达认同感和同理心
C.提出问题、概括总结、确认理解
D.处理疑问与异议，提出进程建议
答案:A,B,C,D
2.沟通的两个基本原则是
A.目标关注，即沟通要有明确的目标和方向
B.没有利益冲突
C.角色定位
D.地位平等
答案:A,C
一、判断题
1.沟通是人与人之间交往的重要形式，是一个人超越自身，与他人建立联系，丰富和扩展自身的主要途径。
答案:正确
2.班组长采用命令的管理方式最容易在班组内建立行为的一致性。
答案:错误
3.概括总结可以简要地复述对方的观点。
答案:正确
4.肢体语言在沟通中发挥重要的作用。
答案:正确
5.在沟通时，为确保理解，最好的方式是重复对方原话。
答案:错误
一、案例分析题
1.三期案例分析（沟通效果）
1.李经理的沟通效果
张班长对新办公室里的桌椅和电脑的配备情况很不满意。在椅子前面就那么一小点地方刚刚能放下一块键盘，显示屏放在一侧。要是不打算用它来干活还可以，但一旦往里输入信息就会觉得非常不方便。他觉得这是有关健康与安全的问题。向经理反映，可是没起任何作用。在最近这三个月，张班长的班组里有三个人因为颈椎疾病而辞职。客户投诉不断，为了应付，只得临时找几个人干工作。张班长觉得是彻底解决问题的时候了。
张班长知道，如果能够证实桌椅是问题的根源，如果能够证实更换新的办公桌会减少带来的损失，领导就会采纳他的意见。
张班长不懂如何做成本效益分析。他利用常识，计算了这三个月使用临时工的费用，然后研究和计算了购买新的办公桌的费用。向上级经理提出购买新办公桌比雇用临时工的费用要低。两个星期之后，大功告成！
1.三期案例单选（谈判成功）
张班长谈判取得成功的基础是
A.团队人员的辞职
B.客户的投诉
C.用事实和数据说话
D.更换桌椅的成本高
标准答案：C
2.三期案例单选（沟通结果）
该次沟通的结果属于
A.两败
B.双赢
C.赢/输
D.无法确定
标准答案：B
3.三期案例单选（健康）
在沟通过程中，张班长主要从（）的论点出发使对方（经理）接受他的建议，达到了改善班组健康与福利的问题。
A.费用
B.健康与安全
C.沟通
D.对手的偏好
标准答案：A
4.三期案例单选（张班长）
张班长是一个（）的班组长。
A.谨慎型
B.思考型
C.魅力型
D.怀疑型
标准答案：B
2.管理沟通本网上作业 篇二
一、作业成本法为基础的本量利分析
传统的本量利分析是基于数量的, 忽视了作业的影响。作业成本法 (Activity-Based Costing, ABC) 将作业分为直接成本和间接成本, 认为作业产生了间接成本, 其驱动因素是成本动因而不是数量。首先假定井下作业公司处于市场出清的地位, 即业务提供量即为需求量。另假设总成本为TC, 固定成本为CF, 公司能够提供的井下业务有N种, 其中某个业务的需求量为Qx (x=1, 2, 3, …, N) , 对应的单位变动成本为CVx;所有业务的流程中有M个作业, 作业的单位变动成本为CVy (y=1, 2, 3, …, M) , Txy为使用y作业的总作业量, TR为总收益, 每种业务费用为Px, I为利润, 则根据成本作业法可以得出总成本:
根据上式进行本量利分析, 使用本量利分析方法需要有几—方面假设:TR和Q、TC与Q之间存在线性关系, CF可以分到每次业务服务过程中。因此对于每种业务, 可以得到其收入和成本为:
所以获得的利润为;
当公司在该业务经营过程中保持盈亏平衡, 即I=0时, 可得到Q与其他量之间的关系:
对于公司整体来说, 所获总共利润为:
成本的变化因业务量而动态变化, 如果要获得利润就要控制成本和业务量, 于是就很有必要对成本进行动态管理, 找到上述关系就能通过计算得到安全经营的阈值。为成本动因弹性预算、实时监控以及管控信息系统提供依据。
二、成本动态管理控制机制与系统
成本动态管理控制重在平时的成本控制, 保证能够及时发现偏差并纠正。井下作业公司的成本动态管理流程如图1所示。
由图中可以看出, 成本动态管理过程中最关键的就是每期作业之前进行成本预算, 并建立高效的信息系统进行实时监控和预警。因此, 本文重点介绍以下三个部分:
1. 成本动因弹性预算机。
由第1章得到成本的变化不仅仅是由业务服务的数量引起的, 而且与成本动因息息相关。因此全面地考虑成本预算, 引入成本动因弹性预算机制, 主要目的在于为预算评价以及决策控制提供依据, 提前对成本进行调整, 降低未来的不确定性。其原理来自于“成本动因预算法”, 该方法在弹性预算的基础上, 将预算变化的原因归结为成本变动, 因此关键就是对成本的选择和分析, 成本变化的原因是多样的, 一般会按照报表的方式进行计算, 现设计报表的层次如图2。
如图2所示, 井下作业公司的分三级编制成本预算表, 每个表都分为费用要素和成本项目两个方面进行。根据三级报表发现成本投入与产出、资产以及收入之间的函数关系, 要明确作业和成本之间的关系, 细化作业的同时其实就是细化成本项目。为了确定是否选择某个成本动因, 根据报表, 可以使用差量成本分析法对成本进行分析:
差量成本=计量成本-出错成本;
计量成本指选择某成本动因的成本, 出错成本指未选择某个成本动因的成本, 若差量成本大于0, 则不能选择该成本动因, 反之则选择。选择成本动因之后, 对其设置阈值进行监控。
2. 成本预警与实时监控机制。
实时监控是针对于预算之后的成本管理过程, 从成本的产生到增加都要实时监控。实时监控的思路是实时核算成本, 比较成本与预算之间的差异, 进行成本预警。前两项是计算手段, 成本预警才是核心的控制手段, 其反映的是成本的敏感性指标, 主要分为生产业务实物量指标和成本类指标, 每项下有不同的敏感指标。建立了成本预警指标体系如图3。
井下作业公司的成本预警和监控体系本质上是根据作业成本法量本利分析和成本动因理论提出的, 一般是针对于单井核算, 从成本发生状况角度进行差异化计算和分析, 以一定的方式提出预警报告。实时的预警系统能够高效地完成这一任务, 就需要与计算机技术结合, 建立管控信息系统。
3. 管控信息系统。
建立上述机制之后, 需要提供一个科学的操作性强的成本控制信息系统来实现对成本的动态控制, 根据目前内部的工作流程, 构建系统如图4。
基于上述整体建构, 主要介绍成本预算分析和成本预警监控子模块。
(1) 成本预算子模块。本模块是成本动态管理的基础, 从上到下分级预算, 主要包括年指标预算和月预算, 子模块下是各级的纵向预算模块, 形成统一的预算编制, 将预算指标细分到每一 项, 预算工作细分到每个作业队和班组。
预算对成本具有敏感性, 因此具有一定弹性, 如果某个下属单位预算招标, 可以向上级申请增加预算, 并通过本子模块进行调整。预算表形成以后, 各级单位的成本控制人员应随时对比预算和实际情况, 通过分析找到差异的原因, 以便管理者能够掌握公司成本和业务情况, 制定针对性的方案。这就需要成本预警系统实时对预算和成本进行监控。
(2) 成本预警子模块。本模块如图5所示, 是整个系统功能的根本和体现, 为决策分析提供支持, 其主要的功能及在运行过程中形成的文件有: (1) 成本预测模型定义:构建模型结构和工具; (2) 预警指标采集:选取成本动因弹性预算中分析得到的成本动因; (3) 预警阈值建立:设置预警阈值, 阈值的设立是根据企业内部规定和预算; (4) 监控与预警:成本超过阈值, 则预警, 并按期形成报告。
三、结论
成本动态管理对于井下作业公司的重要性不言而喻, 经过基于作业成本法的本量利分析之后, 得出了公司效益、成本以及作业量之间的相互关系, 提出要建立成本动因的弹性预算机制和成本实时监控预警机制, 实时动态地管控成本, 最后在机制的基础上构建了管控信息系统, 提高管控效率。
参考文献
[1].陈倩倩.基于作业成本法的本量利分析[J].财会月刊, 2012 (9) :45-46
[2].李济东, 赵振智等“.成本动因预算法”的提出及其会计管理实践[J].石油大学学报 (社会科学版) , 2005, 21 (2)
3.管理沟通案例分析作业 篇三
案例背景：这件事是发生去年，我当时应聘一个公司的行政助理，公司为了激励员工，制定了一项去山东青岛旅游的计划，我们部门名额限定3人，但是部门里有5名员工都想去，我需要向主管申请2个名额。我作为代表，与主管进行沟通。我对主管说：“主管，我们部门5个人都想去青岛，可只有3个名额，剩余的2个人会有意见，能不能再给2个名额？” 主管说：“筛选一下不就可以了吗？公司那么多人，如果我们部门增加两个人，那其他的部门会怎么看？这样，公司的花费就会增多，领导会不高兴的。”
沟通失败的原因：我分析一下沟通失败的可能原因：首先，我只表达了自己的意志和愿望，忽视了对方的心里反应。主管可能不想与领导的决定有分歧和冲突。其次，没有铺垫式的陈诉我的观点，表达过于直接。经过思考之后，我再次去找了主管，谈论了旅游的事，并且我带着解决办法去的。
成功沟通的过程：第二天，我看见主管很高兴，就主动和他打招呼，聊聊天。接着就聊到了旅游的事。我说：“大家听说去旅游，都非常高兴，也很感兴趣很期待，都在说我们公司越来越重视员工了。领导不忘员工，真让员工感动。”主管说，真的是想给大家一个惊喜，连续加班一个月，大家都很辛苦，五一让大家放松放松。放松后，大家才能更好地工作。此外，也是为了增加公司的凝聚力，大家高兴了，我们的目的也达到了，就是让大家高兴的。我说：“也许大家前一段太忙了，都想出去放松放松，这三个名额的竞争太激烈了。”主管说：“当时决定3个名额是因为我们部门有两个人工作不够积极，这次不安排他们，是给他们一个提醒吧。我说：“我也同意主管的看法，他们两个与其他的人比起来确实不够积极，小赵失恋了，一直在伤心，没有走出来。小刘是家里出了点事，难免影响了工作。如果再不让他们去旅游，这对他们的打击太大了。公司花了那么多钱，不能因为这几个名额而把大家的工作积极性都降低了，这样损失太大了。小赵和小刘工作经验丰富，以前的在我们部门的工作已多次被领导表扬，深得领导的重视。如果公司能够拿出两个名额的费用，让他们有所感悟，促使他们积极工作，它们所带来的利益要远远大于这部分的支出的费用，不知道我说的有没有道理。公司如果在考虑一下，让他们去，我会尽力的与他们进行沟通。”主管沟通之后，同意了两个名额，让他们也一起旅游了。后来发现整个公司的员工都去旅游了。这是我鼓起勇气做的成功的沟通，虽然不知道整个公司的员工集体出去旅游是否和我的想法有关，但是我们部门的决定肯定和我有关，使我很有成就感。
我总结有效的沟通应有以下四点：第一，必须知道什么时候说，就是要掌握好沟通的时间。当你的沟通对象正忙于工作时，你和他商量明天要怎么玩，这显然是没有眼色的。所以，要想很好地达到沟通效果，必须掌握好沟通的时间，把握好沟通的火候。第二，必须知道说什么，就是要明确沟通的目的。如果目的不明确，就意味着你自己也不知道说什么，自然也不可能让别人明白，自然也就达不到沟通的目的。第三，必须知道对谁说，就是要明确沟通的对象。虽然你说得很好，但你选错了对象，自然也达不到沟通的目的。第四，必须知道怎么说，就是要掌握沟通的方法。你知道应该向谁说、说什么，也知道该什么时候说，但你不知道怎么说，仍然难以达到沟通的效果。沟通是要用对方听得懂的语言——包括文字、语调及肢体语言，而你要学的就是透过对这些沟通语言的观察来有效地使用它们进行沟通。这让我想起了一个关于沟通的故事：从前有一个秀去集市买柴，他见到了卖柴的人就对他说道：“荷薪者，过来。”这个卖柴的是个农民，没什么文化，更别提念过什么书，这位秀才口中的“荷薪者（卖柴人）”他没听懂，但是却听到了“过来”两个字，于是就来到了秀才面前。秀才接着说：“其价如何？”卖柴的听不懂这句话，但是他听到这句话里面有个“价”字，于是卖柴的就告诉秀才价钱，秀才接着说道：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。”（意思为：你的柴表面干里面湿，燃烧起来烟多火焰少，你便宜点吧）卖柴的人因为听不懂秀才的话，担着柴就走了。这个秀才使用对方听不懂的语言，导致沟通的失败。这虽然是一个小故事，但也告诉我们沟通是双向的，不是一方单唱“独角戏”，要把自己要表达的意思表达清楚，同时，也要把话说到对方能够听得明白你想说什么？想讲什么？
4.华工管理沟通大作业案例撰写 篇四
根据自己的经历，结合管理沟通的相关理论，写一篇不少于2000字的管理沟通案例。
案例背景：今年，我们人力部门通过校招聘用了一位来自广州某重点大学财务会计专业毕业的本科生A姑娘。A姑娘性情直率坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点她在公司试用期间很受同事和部门领导。而A姑娘也认为自己在大学四年不但品学兼优掌握了扎实的财务管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的财务部门、人力资源管理等各项管理工作还处于不完善阶段，因此她认为自己施展能力的空间很大，未来职业上升空间也很大。但是到公司试用期还没过，A姑娘就按捺不住了。原来该公司在这个小城里规模算比较大的，同事基本都是本地人，其中的亲属关系更是盘综错杂，企业中的关键职位充满了各种裙带关系。而各个基层管理部门的很多主管都是年纪比较大的，根本没有管理理念和专业知识。看到这样的情况，A姑娘认为自己的才能有很大的发挥空间，因此在第三个月，A姑娘拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。“王经理，我到公司已经快三个月了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”A姑娘走到经理办公桌前说。“来来来，小王，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。”“王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快三个月了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。”A姑娘按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。”“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多地方企业都是败在管理上。”“好了，那你有具体方案吗？”“目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。”“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。A姑娘此时真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。果然，A姑娘的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。A姑娘陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。
案例分析：沟通是一个信息交流过程，有效的人际沟通可以实现信息的准确传递达到与其他人建立良好的人际关系，借助外界的力量和信息解决问题的目的。但是由于沟通主客体和外部环境等因素，沟通过程中会出现各种各样的沟通障碍，如：倾听障碍、情绪噪音、信息超载等。
因此，为了达到沟通的目的我们必须首先要明确沟通目标。沟通双方都希望通过沟通满足自己某方面的需要，如果沟通双方在沟通中能够清楚地了解对方的沟通目标，在沟通中站在对方的角度在不损害自身利益的前提下提供对方期待得到的东西，那么沟通就会实现双赢。在本案例中根据A姑娘的个性和心理等特点，A姑娘在本次沟通中可能的目标有：（1）从公司利益出发，提出自己的建议希望能解决公司的管理问题；（2）满足一个刚毕业的大学生的成就动机需要，仅仅是通过向上级表达自己的观点证明自己是一个能干的人，因此希望获得上级的肯定和认同；（3）从A姑娘的性格来看，她可能只是想找一个人来探讨交流自己的观点，希望对方能和自己一起讨论完善自己的观点。而王经理是公司可能的未来一把手，他更关心公司的盈利状况和自己在公司中的地位和影响力。而且他又是主要负责研发工作的，在思维逻辑和处世方法上就会更注重实证的、数据性的东西，追求理性和准确明晰。因此他在本次沟通中的目标可能有：（1）借机会向新员工介绍企业的现实状况，希望新员工能更快地了解组织情况以融入组织，尽快进入工作状态；（2）希望A姑娘在不影响自己在公司中地位和权限的情况下拿出解决公司管理问题的方案；（3）向A姑娘传递这样一个信息：公司在权力分配方面你一个新人不要试图去改变；（4）希望通过沟通，再争取一个支持者和助手，以帮助自己巩固和增强自己在公司中的权利和地位。在本次沟通中A姑娘可能更倾向于通过沟通满足自己的成就和自我实现需要，因此更希望获得王经理的及时反馈，即使王经理不同意自己的观点也应该说明理由并肯定自己的做法和精神。而王经理则可能更希望A姑娘在了解公司实际情况后，在不触及成员间利益关系的前提下针对公司的管理问题提出具体可行的解决方案，而且这种方案有助于巩固提高自己的地位或者至少不受损害。由此可以看出，本次沟通失败的原因之一在于没有明确对方的沟通目标，从而向对方传递了不合适的信息。如A姑娘提出的“管理对企业的发展很重要，公司中职责权限不清”等建议就与王经理的期望不符，而王经理则忽视了A姑娘期望获得及时反馈和认可的需求，不但没有对A姑娘的建议给予评价反而表现出很大的不满，并且强制性的很快中断了谈话，以后也没有做出任何反馈。
在本案例中沟通失败的另一个原因就是沟通双方没有很好的掌握和运用沟通原则。（1）A姑娘忽略了信息组织原则。所谓信息组织原则就是沟通双方在沟通之前应该尽可能的掌握相关的信息，在向对方传递这些信息时应尽可能的简明、清晰、具体。在本案例中A姑娘是新员工，以前也没有任何工作经验，因此在提建议时很容易给同事或上级一种“异想天开、脱离实际、年轻气盛”的感觉。降低或消除这种感觉最好的办法就是尽可能充分的准备，使自己的建议建立在事实基础之上从而具有说服力和可执行力。但是本案例中A姑娘却仅仅凭借自己的观察和主观判断就提出了问题，而且没有针对问题设计出解决问题的方案。（2）A姑娘忽视了正确定位原则。沟通中的定位包括：问题导向、责任导向、事实导向定位等。本案例主要是下级向上级提建议希望上级给与认可和支持。因此最好的做法是以事实为导向，先描述公司中存在的事实和问题使上级认识到问题的存在和解决的必要性，然后适时地提出自己的建议。但是案例中的A姑娘却没有仔细描述事实，而只是给出了自己对公司管理的主观评价，而且没有拿出初步可行的方案只是做了许诺，这使王经理觉得很没有说服力而且认为A姑娘提出这些建议只是一时冲动而已。（3）沟通双方缺乏某些沟通技能。沟通是一门艺术，说话的人要引起对方的兴趣而听话的人也要及时地做出反馈鼓励对方透漏更多的信息，只有双方在信息交换的基础上了解了彼此的需要和意图，才能找到最佳的平衡点实现有效的沟通。在本例中A姑娘在没有任何铺垫的情况下，就亮出了自己的观点——列数公司的管理问题，在某种程度上使王经理觉得这更像是一次抱怨的发泄而非建议。而王经理呢，在刚听了没几句之后就“微皱眉头”表现出不耐烦的样子最终以要方案为名打断了谈话，根本没有给A姑娘表达观点的机会，从这一点上说王经理不是一个好的倾听者。
5.管理沟通本网上作业 篇五
【研习案例】L公司人为本管理
要求：L公司是一家投资近3亿美元的中外合资企业，坐落于上海浦东高新技术开发区。整个厂区宽敞、漂亮，整片的绿地与现代化的厂房交相辉映，令人感觉不到这是一个年销售收入高达10亿元人民币的企业。
L公司的张总经理是中方选派的。张总经理对自己的企业发展与管理颇有自己的想法：“我们L公司技术设备先进，产品先进。作为一个高科技的企业，作为一个新成立的企业，我们并不担心技术与市场的问题，而担心文化的冲突，担心新员工进入企业后能否迅速整合的问题。中外合资企业中通常拥有不同投资方所在国文化的背景，来自不同国家的员工具有不太一致的价值观、思维方式、行为习惯。这些不一致可能导致一个企业内存在文化的冲突。我以为解决这个问题的关键在于迅速建立本公司的特定文化。我设想的本公司的企业文化要有一个核心理念，要有一整套将核心理念层层演化于各部门、各员工的具体表述。但是我反对形式化、千篇一律、没有变化。企业文化活动应丰富多彩，应以员工为中心。” 张总经理不久便在公司成立了企业文化建设委员会。开始研究，并希望在不久的将来可建立L公司自己的文化。企业文化建设委员会经过研究开展了工作——L员工座右铭活动。员工座右铭活动是这样展开的：每个新人公司的员工应自己掏钱买一棵公司指定范围内的树，然后亲手种在公司的地域之内。这棵树上挂上种植人的姓名，并由种植人负责照看，意即“十年树木，百年树人”，员工与公司一起成长。与此同时，每个员工在经过公司的新员工培训后，提出自己的人生座右铭。公司希望每个员工的人生座右铭能够成为他们各自生活、工作的准则。当你的座右铭确定后，也可以修改，公司要组织评选，看一看哪一位员工的座右铭最好、最有意义。
集思广益活动是指全体员工为了把生产、经营、管理等诸方面的工作做得更好而出主意想办法提建议。员工有建议有设想，就可把这些写出来贴在公司各处安放的集思广益招贴板上，如果其他人对这些意见有不同看法或更进一步的想法，可以把自己的意见贴在旁边，以期讨论。每周五，部门、车间等安排一个小时的时间讨论本周的尤其是本部门内的各项建议，以期取得一致意见，安排具体改进的人员和任务；如果本周无甚建议，则可研究下周的工作安排等事项。
公司开展了一系列文化活动，如摄影比赛、体育比赛、书画活动等等，让每个员工都参与活动，充分展示他们各自的才能，同时让每个员工参加这些活动并比赛评奖。例如，摄影比赛可评出一等奖、二等奖，但评选方法并不是去找几位领导和专家打分决定，而是把选票放在展品旁边，每个人都可以去投一票，选你认为的最佳或最差的作品。
更有意思的是，公司将食堂的桌椅都设计得富有变化，如桌子的形状有三角形、六角形、长方形、正方形、圆形等，椅子的色彩也富有变化。一段时间后，上述这些活动变得难以深入展开了，因为老是这些活动，几次一搞便成了形式化，员工们也开始厌倦。怎么办？是公司的理念未定，还是企业文化本身就很难从变化中建立。张总经理也陷入深思，他希望从更高层次上来看待企业文化问题，但从何处着手呢？ 【案例思考】
1.员工座右铭活动的实质是什么？ 与以人为本的管理相关吗？
6.管理沟通本网上作业 篇六
1.设计前置性作业是为了使学生在课前能初 步了解课文内容, 从整体上把握课文的新知识, 为课堂学习打下基础, 使课堂教学达到事半功倍的效果。
2.让学生有更多的自主学习的空间。在完成前置性作业的过程中, 他们会积极努力地查资料, 这样他们会获得更多的课外知识, 开拓视野, 使课堂教学的 内容更丰富, 使自身能更深入地学习和理解课文内容。
3.前置性作业是“为学生的好学而进行的设计”, 它会让不同层次的学生都能感兴趣, 并让他们能够积极主动地去完成, 这样可以逐步培养学生自主学习的能力, 使他们养成查字典、圈画、收集资料等语文学习的良好习惯, 提升他们的语文素养。
那么如何设计前置性作业, 才能提高它的有效性呢?
一、设置不同的学习内容
前置性作业不能设置统一的学习目标和要求, 要根据不同层次的学生设置不同的学习内容。这样不仅能满足不同层次学生的需求, 还能调动他们完成前置性作业的积极性, 使每一个学生都能得到应有的发展。
如在学习莫怀戚的散文《散步》时, 我设计了如下的几个问题: (1) 结合课文内容, 说说散步的时间、地点、人物以及在散步中发生的事 情。 (2) 从散步这 件事中, 你看到了一个怎样的家庭? (3) “我”为什么感到责任的重大? (4) 假如你是文中的“我”, 你会怎么做?
对于基础比较差的学生, 我只要求他们能把第一道题的内容在文中找出来, 有能力的也可多做;基础较好的学生, 我便要求他们全做, 学完之后, 还可以“我爱我家”为题, 写一篇作文, 讲述家庭生活中表现浓浓亲情的故事, 表达对家庭的热爱之情, 由此可以满足不同层次的学生的要求。基础薄弱的学生可以在文中找到答案, 同样可以表现自己, 这样他们学习起来就会有信心, 就会有成就感, 更乐意学语文。
二、设计前置性作业的内容要适量
设计前置性作业 的内容要 适量, 尽量减轻 学生负担, 不能过多, 以免占用学生大量的课余时间。通 过设置简单的问题启发、引导学生, 让学生展开丰富的联想和想象, 留给学生更多自主学习的空间。
如我在教学姜孟之的《一双手》时, 这样设计前置性作业: (1) 你认为张迎善这双手奇在哪里, 请从文中找出相关语句说说看。如:我认为他的手奇在, 由此看出他的精神和品质。 (2) 你认为张迎善这双手美不美, 请结合课文内容, 联系生活或社会实际谈一谈。
虽然只是简单的一两个问题, 但启发了学生从多角度、多方面进行思考。从学生的作业展示看出, 学生的思维很活跃, 纷纷从张迎善的手的耐磨、作用大、坚 硬、粗糙、大等特点去谈他的奇。从他的手的特点进一步谈到他的坚忍不拔、不畏艰辛、无私奉献等伟大的精神和品质, 并由此展开了丰富的联想, 想到了老师的手、护士的手、妈妈的手、农民的手、工人的手, 还说出了 他们的手的不同特点和作用, 从而感受到了这些劳动者美好的心灵以及他们劳动的艰辛。
三、科学设计前置性作业
对前置性作业要进行科学设计, 要明确学 习目标, 突出学习重点, 还要充分了解学生, 考虑学生已有的知识结构、能力层次, 结合学生特点设计符合他们学习水平和能力的作业。
如泰格特的小说《窗》这一课的教学目的是体会小说所揭示的人 性的美与 丑, 领悟做人 要有一颗 纯洁的心。由此我设计了这样的前置性作业: (1) 阅读课文, 结合课文内容, 说说“靠窗病人”和“不靠窗病人”分别是怎样的一个人? (2) 我喜欢, 因为他。/我不喜欢, 因为他。
在课堂展示过程中, 学生能够灵活运用课文的语言材料来表达他们 的自由思 想和个人 见解, 虽然说法 不一, 但观点是一致的, 他们都认为靠窗病人心地善良、道德高尚、有美好的心灵, 而不靠窗病人心胸狭窄、自私冷酷、卑劣丑恶。通过美与丑的对比, 学生自然而 然地懂得了在生活中应该做一个怎样的人, 并且明白了这样一个人生哲理:我们只有保持一颗高尚纯真的心灵, 世界才会变得更加美好。
在教学过程中, 我精心设计每一篇课文的前置性作业, 尽量做到简单、低 入、根本、开放, 形式多样, 操作简便。因此, 学生对我所设计的作业都比较感兴趣, 能够做到在课前预习好课文, 并能深入地思考所给 出的问题。由于课前做好了充分的准备, 学生在课堂学习中都能积极主动地参与, 在展示过程中能够充分地表现自己, 教师或同学及时给予的肯定和赞赏, 让他们更有兴致地去完成作业。在课堂学习过程中, 学生自主探究与合作交流的能力都有了显著的提高, 课堂教学效果良好。
7.农业传播与沟通作业 篇七
第一次
1.试析信息的特点。
答：1)差异性2)传递性3)相关性4)时效性5)可转换性.2.试析认知的具体特性。
答：1)选择性2)相对性3)结构性4)指定性5)防卫性6)平衡性.3.试析传播与沟通过程的基本要素。
答：1)传者2)受传者3)讯息4)渠道5)反馈6)障碍(阻碍因子)7)关系8)环境.4.试析受传者行为的影响因素。
答：1)社会关系的影响2)受传者与媒体：媒体内容的选择；内容的效果与感受；来自媒体的压力或约束；媒体在受传者心目中的形象。3)受传者本身的影响：受传者的自我形象；受传者的个性结构；作为受众成员的受传者；受传者的社会环境。4)受传者与传者：受传者在传者心目中的形象；传者在受传者心目中的形象；来自受传者的自发性反馈。
5.试析传播与沟通的障碍。
答：传者的沟通障碍：1）缺乏知识2）故意装扮3）自以为是
受传者的沟通障碍：1）对传者的迷信2）不善于倾听3）多疑4）偏见固执5）文化间距。
6.试析克服传播与沟通障碍的途径。
答：1）自信2）坦诚3）尊重别人4）注意倾听5）选择适当的沟通方式6）清晰简明的语言7）适当的非言语技能8）不要强加于人9）谦虚待人10）向别人学习。
7.试析大众传播的特征。
答：1）有组织的传播活动2）通过媒介开展的传播活动3）少数人向多数人的传播活动4）单向性很强的传播活动5）社会性很强影响广泛的传播活动6）具有商品和文化双重属性的传播活动7）具有制度化的社会传播活动。
8.试析广播的优越性和局限性。
答：优越性：1）传播信息迅速、及时，具有广泛性、普及性；
2）可传递的信息种类多；
3）独特的音响效应，具亲近感、生动性和现场感；
4）对受众来说，内容编排及收听的针对性、灵活性和适应性突出；
5）广告价格相对较低。
局限性：1）信息流失快；
2）威望程度较低；
3）对听众的调查统计困难。
9.试析电视的优越性和局限性。
答：优越性：1）信息量大，速度快；
2）能够迅速、及时、真实、亲切地反映现实生活； 3）表现形式多样化、形象化。声色俱全，神情兼备； 4）受众广泛性，尤其对小群体影响大； 5）电视广告形象化，具真实感。
局限性：1）报道缺乏记录性、深度性，看时缺乏选择性；
2）制作节目时，表现的空间范围有限。
10.试析人际关系、人际沟通关系和沟通效果之间的关系。
答：从沟通的本来意义上说，人与人的沟通是人类社会存在和发展的特征。没有人与人的沟通，一切事业和成功都不可能。人与人（如甲和乙）的沟通行为形成人际沟通关系；人际沟通关系之间的联系形成人际沟通网络；人际沟通网络之间的联系形成社会信息网络；社会信息网络的有序化形成社会信息系统。
显然，沟通效果受到人际沟通关系的影响，而人际沟通关系受到人际关系的影响。人与人的沟通关系不等于人际关系，但人际关系决定着人与人的沟通关系。同时，人与人的沟通关系对人际关系有影响。
将人际沟通效果看作为一种人际关系的反应而不是某个人对信息的机械性的传送或接收的过程，会有助于人们对沟通过程的认识，即在沟通中，不是一方对另一方的操纵，而是双方彼此的相互影响。
11.试析人际沟通环境的内容。
答：人际沟通环境是指在沟通活动中所涉及的一些语言的和非语言的因素，这些因素对沟通起着相当大的制约和补充作用。人际沟通环境包括自然环境、社会环境和语言环境。
12.试析人际沟通过程中反馈的类型。
答：1）提问性反馈2）理解性反馈3）讨论性反馈4）回避性反馈5）肯定性反馈6）批评性反馈7）建设性的反馈。
13.试析反馈的给予和接受。
答：给予：1）富有换位思考的反馈
2）针对对方的需求的反馈
3）具体而明确的反馈
4）富有建设性的反馈
5）富有自信的反馈
6）对事不对人的反馈
7）谨慎而富有分析的反馈
8）及时而富有理解的反馈
接受：1）耐心倾听，不打断别人的反馈
2）避免盲目自卫
3）表明态度
14.试析小群体的问题解决程序。
答：1）明确问题2）确定题目3）分析数据4）制定标准5）提出解决方案6）选择最佳方案7）实施解决方案8）评价实施结果。15.试析小群体沟通的一般特征。
答：1）共同的目标2）不同的功能角色3）多样的领导方式4）共同目标基础上的凝聚力。
16.试析组织沟通的一般管理功能。
答：1）计划和组织2）指导和激励3）监测和控制4）培训5）评价和变革。
17.试析学习型组织的修炼。
答：1）自我超越2）改善心智模式3）建立共同愿景4）团队学习5）系统思考。
第二次
18.试析非言语沟通的特点。
答：非言语沟通的特点表现在普遍性、民族性、社会性、审美性、规范性和情境性6个方面。
19.试析非言语沟通的作用。
答：1）重复或加深印象2）替代言语3）辅助言语4）调整或控制言语
20.试析非言语沟通类型。
答：
一、无声非言语沟通
1）目光语：注视时间、注视部位、注视方式； 2）
体态语：手势、面部表情、体态、人体触摸；
3）装饰语：服装、服饰、美容、饰物；
4）时空环境：时间、空间距离、座位安排、室内装饰、颜色和音乐；
二、有声非言语沟通
1）辅助性言语沟通：音质、音调、音量、音色； 2）类语言沟通：咳嗽、叹息、哭笑、掌声、呻吟。
21.试析倾听的五步阶梯过程。
答：倾听过程可以比喻为一个梯子上的5个步阶梯，这5个层次分别是：注意、察觉、解释、评价、反应。
22.试析不良倾听习惯。
答：1）知难而退2）伪装注意3）分散注意力4）随意打断别人5）一言不发6）提前预想内容结果。
23.试析积极倾听的技巧。
答：1）先听后讲2）专注3）站在对方立场4）鼓励：启发、等待、提问5）总结
24.试析成功演讲的要素。
答：1）自信2）面向听众3）标准站立4）目光接触听众5）手势协助6）表述清晰7）语言的运用得体。
25.试析成功演讲的注意点。答：1）不要眼睛盯着笔记。
2）永远不要照着读，除非是引用别人的话。
3）演讲不是表演。
4）经常停顿：沉默可能对你显得时间很长，但对听众没有那么长。5）幽默
6）演讲要充满热情：如果你没有热情，听众凭什么要有热情。
7）演讲要简短、明了。
8）使用“灯塔式”目光接触法：目光扫过听众，在每个人身上停留2-3秒。
9）大声讲话，让最后一排人都听得到。如果后面的人坐得太远，开始前让他们靠前坐。
10）不断变化语速、音量，用手势、音调和音量强调你的重点。
11）结束演讲时，总结主要论点，感谢听众。
26.试析创新扩散的个体采纳过程。
答：个体决策者的采纳过程一般要经历5个阶段，即认识、兴趣、试用、评价和采用。
27.试析创新扩散策略的缺陷。
答：1）沟通效果偏见2）技术偏见3）单向信息流偏见4）进步农民偏见。
28.试析进步农民策略盛行的原因。
答：1）农民多，推广人员少；
2）目标群体同质性的认识基础；
3）进步农民对推广服务感兴趣，接受相关新技术的信息快； 4）进步农民与推广人员利益相关，水平相近，容易沟通；
5）进步农民的要求如果得不到帮助，会抱怨，会有能力影响推广人员的工作； 6）进步农民有经济实力承担风险；
7）进步农民的资源丰富，实现目标速度快，效率高，容易实现领导的政绩。
29.试析参与式发展的内涵。
答：目前，“参与式发展”被广泛地理解为在影响人民生活状况的发展过程中或发展项目计划的有关决策过程中的发展主体积极的、全面的介入的一种发展方式。参与式发展可以理解为模式多元化、主体地方化、方式民主化和目标需求化。
30.试析发展启动型沟通与发展支持性沟通的特征差异。
答：1）结构上：发展启动型是自上而下，领导者权力第一；发展支持型是援助者与受益者间的平行水平的知识分享。
2）模式上：发展启动型是依靠外援指导社会变革的支配型策略（外源型）；发展支持型是依靠当地资源优势，寻求满足基本需求的持续性参与式发展策略（内源型）。
3）层级上：发展启动型是国际和国内；发展支持型是社区。
4）媒介上：发展启动型是大媒介（电视、广播、报纸）；发展支持型是小媒介（录像、电影、传统媒介）小组和人际沟通。
8.团队激励与沟通 第四章作业 篇八
1.简述以下概念：
强化理论：任何能影响操作反应频率的行为结果都是强化。包括正强化和负强化，正负强化都是强化的方式和手段，应用得当，可以使人的行为进行定向控制和改造，最后引导到预期的最佳状态。
有效奖励：奖励系统的实施和绩效评估的有效性之间的关系对于所有绩效管理环节来说是很重要的。很明显，将绩效评估的结果和金钱奖励结合在一起能使绩效评估系统变得更有效，有研究发现，当奖励与评估结果结合时有效性变得很高的，这与过去经常提到的当评估 有效惩罚：惩罚的性质与惩罚的目的相联系。惩罚本身可以是一种目的，但就教育而言，它更多的是一种手段。人们可以利用惩罚的手段达到各种预期的目的或结果。惩罚最明显的一个目的是通过阻止不良行为，使一个人的行为立刻发生改变。惩罚的第二个目的是威慑，它与第一个目的紧密相连。带威慑力的惩罚与其严厉性是成正比的，它能起到杀一儆百的作用。惩罚的第三个目的是教育或劝善，惩罚能立刻中止不良行为，但未必能立刻培养理想行为，一个善于运用惩罚的老师在惩罚的同时决不会舍弃其他的教育方法
2.思考题
（1）概述奖励的激励功能。
1.吸引优秀人才
在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如，IBM公司就制定许多颇具吸引力的激励措施：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部，为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司开办各种培训班让员工到那里学习各种知识。
2．开发员工潜能
美国哈佛大学詹姆斯（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质***0的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。
3．留住优秀人才
彼特．德鲁克（P．Druker）认为，每一个企业组织都需要3个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。美国《财富》杂志在评选本国“500家大公司”时，过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指标。近10年来，则非常重视反映企业活力的“软”指标，包括领导班子的素质、产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，这种评价指标的变化，从一个侧面说明了激励的重要性。
4．造就良性的竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。
（2）作为现代社会的员工，你认为那些奖励内容比较能激
励员工。
1．物质激励
物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。
（1）薪资激励与福利激励
薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。
广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。
（2）股权激励
股权激励指通过公司股权的安排，实现对员工激励的一种形式，主要包括以下几种形式：
①股票期权
实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展，其不足之处是这部分收入过多依赖于本企业的股票行情，可能成为经营人员做假账的重要诱因，如美国安然公司的假账丑闻等，很大程度上是由股票期权引起的。
股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。
②股票增值权
股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。它的优点是不影响总股本、无实际产权关系；缺点是公司的现金支出压力大，激励效果易受股市系统因素的影响而降低。
③限制性股票
是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
④股票赠与计划
股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，企业往往要求员工在达到一定的资格条件（通常要求达到一定的服务年限）之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效
员工。
2．非物质激励
非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，主要包括以下方式：
（1）带薪休假
①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。
②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。
带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。
（2）职业发展
员工工作的目的除了获取物质需要外，还要追求个人事业的发展，提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。
职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。
（3）工作激励
工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。
（4）培训激励
培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率；员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。
（5）荣誉激励
荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。
（6）参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
（7）情感激励
情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。
（8）企业文化激励
企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。
（3）解释惩罚有哪些潜在的负效应。
一般意义上的惩罚具有以下几个特征：（1）条件性，实施惩罚必须以处于某集团或团体组织中的成员行为违规并触特定主体的利益为前提，即以造成损失和违规为前提条件；（2）临时性，惩罚是临时剥夺当事人的某种权益，是一种手段，不以惩罚为目的；（3）报应性，违规者要为自身行为不当而造成的后果承担自己的不利益；（4）惩戒性，如果使用适当，惩罚可以使违规行为者得到遏止的暗示，也可使其他主体习得到间接经验，不敢犯类似的错误，具有警示的性质，即可以威慑未来事件潜在的危险；（5）相对性，惩罚是一定历史时期的产物，具有历史性、动态性。（6）惩罚的局限性。惩罚不是万能的，效能是有限的，本身处罚的负面效应。使用不当会带来严重的后果。对于用人单位对劳动者的处罚，旧的《企业职工奖惩条例》中确立的是企业对职工的惩罚的概念范畴体系，有的叫纪律处分，有的叫行政处分，有的叫行政处罚，有的经济处罚，个人以为“企业对职工的惩罚”这是经济性概念和行政概念的混合，从法律角度应当叫用人单位对劳动者的处分。根据《职工奖惩条例》的规定，对员工的处分包括经济处罚和行政处分，事实上行政处分与纪律处分的区别。纪律处分是指社会组织对违反组织章程、内部规章制度的内部成员给予的处分。二者的区别是：第一，实施的主体不同，行政处分是国家行政机关实施的处分，纪律处分是社会组织实施的处分；第二，实施的对象不同，行政处分的对象是国家机关中的工作人员，纪律处分的对象是社会组织的成员；第三，依据不同，行政处分的依据是国家的法律、法规，纪律处分的依据是法律、法规以及组织章程、规章制度、决议等。对用人单位对劳动者处分概念的混淆不清是我国目前企业对劳动者处罚混乱的典型症状。
9.在网上如何与陌生人交流沟通 篇九
使自己乐于同陌生者交谈这是解决好同陌生人交谈这一难题的关键。许多人对参加有陌生人在场的谈话，都有一种畏怯心理，有的人甚至见了陌生人一言不发，这其实是不明智的，只我们稍稍回忆一下，同我们最熟悉的老朋友，当我们刚刚开始认识时，不都是陌生的吗?如果拒绝同一切陌生者谈话，我们怎么会有自己的朋友呢?轻易放弃一切结交新朋友的机会，有时会使我们终生遗憾。
二、对他的职业、性格、爱好表现兴趣
10.在网上如何与陌生人交流沟通 篇十
2、对知道直销是机会但害怕失败的人，应该从鼓舞他们的信心和勇气入手。同时要引导他们正确对待挫折和失败。一般情况下应该告诉他们，人生的唯一失败就是不敢参与。委腕地告诉他们其实人生没有失败，只有放弃，只有暂时停止成功。影响和改变他们对人生的看法，同时告诉并想法让他们牢记：今天的不幸往往预示着明天的好运，每失败一次就是向成功迈进了一步。越是成功的人失败的次数也就越多。一般的情况对这类朋友不要操之过急。
3、对销售模式有异议的人，分析一下商业发展史，告诉他们直销在国外已经很普遍，在国内也是一种必然趋势，是不以人的意志为转移的。直销是把毛泽东的计划经济和邓小平的市场经济的精华拿出来，形成计划和市场的联合体。麦当劳既有全球计划，又有个人合作方案，这是一种店和店之间、店和人之间的连锁。安利运行了近半个世纪，从某种意义上来说，是公司与市场、人和人之间的连锁。销售产品时，传统行业收入是加法，直销体现的是乘法。
4、对只想抓机会却不善于学习的人，与之探讨学习的重要性，并告诉知识匮乏的人，最有可能和财富擦肩而过。21世纪是知识经济时代，就是凭知识挣钱。不学习，没有知识是行不通的。“有智吃智，无智吃力”，正是这个时代明显的就业特征，不学习就不能把握机会。任何一个事业，都遵守自然法则，适者生存，优胜劣汰。要想在一个领域或行业成功，一定要逐渐成为内行和专家。
11.《法律工作者职业道德》本作业 篇十一
第一次作业
一、什么是法律职业道德？
二、简述法律职业道德的渊源。
三、简述法律职业共同体形成的意义。
四、简述法律职业道德基本准则的内容。
五、法律职业道德的主要功能有哪些？
六、法律职业理想的内容有哪些？
七、简述法律职业态度的内容。
八、简述法律职业责任的内容。
九、简述法律职业义务的内容。
十、简述法律职业良心的内容。
十一、简述法律职业纪律的内容。
十二、简述法律职业信誉的内容。）
十三、简述法律职业荣誉的内容。
第二次作业
一、简述法律职业道德建设的重要意义。
二、法律职业道德教育的原则有哪些？
三、叙述法律职业道德的约束。
四、影响法律职业道德养成的环境因素有哪些？
五、叙述法律职业责任的含义。
六、叙述法律职业责任的主观要件。
七、简述法律职业责任。
八、我国法官职业道德的作用有哪些？
九、法官职业道德的要素有哪些？
十、法官职业责任追究的行为有哪些？
十一、法官职业道德自我修养的方法和途径有哪些？
十二、检察官的职业特点有哪些？
第三次作业
一、简述检察官职业道德要素的内容。
二、检察官应承担纪律责任的行为有哪些？
三、检察官职业道德自我修养的方法和途径有哪些？
四、律师恪守职业道德的意义有哪些？
五、律师职业道德的基本内容有哪些？
六、律师执业机构内部管理行为规范的内容有哪些？
七、律师承担民事责任的条件有哪些？
八、在我国制定并推行仲裁员职业道德准则的意义有哪些？
九、仲裁员职业道德的基本内容有哪些？
十、我国仲裁员的纪律责任有哪些？
十一、仲裁员职业道德的培育包括哪些内容？
十二、加强公证员职业道德建设的重要意义有哪些？
第四次作业
一、公证员职业道德的基本内容有哪些？
二、公证员的职业责任有哪些？
三、公证员职业道德的培育包括哪些方面？
四、行政执法人员职业活动的特点有哪些？
五、行政执法人员职业道德的基本要素有哪些？
六、行政执法人员职业责任有哪些？
七、行政执法人员职业道德的培育包括哪些方面？
八、简述法律学者职业道德的特点。
九、法律学者职业道德的基本内容有哪些？
12.公关与沟通作业 篇十二
作业
2013年 9-10月
第一课社会互动与自我推销
一、公关与沟通课程作用：是为了培养同学们的社会沟通能力。这门课是把公关学、沟通学、传播学、社会心理学等学科按照同学们的社会能力的需要组合起来的学科。
二、课程的主要内容：
A、课程定位于和谐宗旨；
B、社会互动与互动理论；
C、自我展示及其机制；
D、自我推销基础与艺术。
三、课程定位与和谐宗旨
1、四位一体的课程定位：以培养社会能力为目标，以和谐为宗旨，以公关的策略，以沟通为手段。
2、开展公关以促进和谐为宗旨，运用技巧，以真诚和关爱为基础
3、学习的手段：
（1）、网上观看视频课程；
（2）、生活中训练；
（3）、交流与评估。
四、社会互动与互动理论
1、社会互动与关系管理
2、霍曼斯：社会交换
3、戈夫曼：自我表演
4、影响关系管理的因素：管理者的能力、资源投入、互动方式手段、目标结果互动、存在环境。
5、关系管理的手段：利益调整、法律或行政干预、社会心理融合五、自我展示及其机制
1、自我展示的意义
2、找我展示的结构
3、自我展示的机理
4、推销力的形成第二课情商机制与情绪管理
一、情商机制与构成1、构成：生理的、心里的体验、行为的。
2、先行关注调节：情景选择、情景修正、注意定向、任职改变
二、自我情绪管理
1、客观认知，自觉调控；
2、激发兴趣，激情工作；
3、主动体验，快来生活；
4、逆向思维，有效制怒；
5、适度宣泄，减轻痛苦。
三、人际情绪管理
1、移情善解，认知情感；
2、尊重关爱，融通情感；
3、沟通激励，合力拼搏。
第三课公关交际与感情融通
一、交际与融通的社会心理机制
1、公关交际及其功能：
（1）、传播信息
（2）、联络感情
（3）、实现目标
（4）、满足需要
2、喜欢与吸引机制
（1）、空间相近性别引力
（2）、特征相识性引力
（3）、个性互补性引力
（4）、回报相互性引力
（5）、个体形象引力
二、交往中的态度与行为
1、真诚为本热情待人
2、寻求对方的价值
3、正确处理利益关系尽力帮助别人
三、交际与融通的艺术与技巧
1、了解与观察对方
2、精心选择谈话内容
3、巧妙设计谈话形式
4、善于倾听
5、情境运用
第四课公关礼仪与人格魅力
一、自我形象塑造的机制
1、形象定义及其作用：交际中的形象定义是指公关人员在交际过程中，在交际对象心目中所形成的的综合化、系统化印象。
2、形象在公关较集中的作用：
（1）、认知评价；
（2）、情感定向；
3（3）、行为引导。
3、影响形象塑造的因素：
（1）、投射效应；
（2）、晕轮效应；
(3)、首因效应和近因效应；
（4）、定型效应。
4、投射效应：投射效应指判断着总是把自己的情感投射到观测者对象身上，再对别人的一些特征做出判断的时候，判断着的需求、情感及所处环境条件都极大地影响其对观察对象的判断。
5、晕轮效应：晕轮效应是指人们在评价别人的过程中，由于对方的某些品质、特征非常突出，掩盖了对于对方其他特征、品质的自觉，只根据这一突出的特征来推断出其他品质也具有与之一致的特性。
6、首因效应：所为首因效应是指一个人最先给人留下的印象影响或印制以后他给人留下的印象。
7、近因效应：近因效应是指一个人最后给人留下的印象它会冲淡、调整以前所形成的的印象，并较长时间地被保留下来。
8、定型效应：定型效应是指观测者在头脑中存在某一类人的固定形象对他人知觉过程的影响。
二、外在塑造：以公关礼仪为核心
1、公关交际的基本礼仪：公关礼仪就是公关人员在从事公关活动中所必须遵循的礼仪规范。
2、公关交际的服饰礼仪：
（1）、服饰与首因效应；
（2）服饰的交际功能；
（3）服饰的一般要求。
3、公关交际的行为礼仪：
（1）、交际举止；
（2）会话谈吐。
三、内在修炼：以人格魅力为核心
1、人格魅力的概念与功能：（1）、人格魅力：人格魅力是指一个人性格、气质、能力、道德品质等方面具有很引人的力量。
2、提升人格魅力的途径：
（1）、保持良好的精神状态；
（2）、塑造高尚的道德品质；
（3）、增长宽厚的知识底蕴；
（4）、磨练忍隐宽容的精神。
第五课自我突破与公关演讲
一、自我心里突破：自信与勇气
1、班杜拉的自我效能理论：
(1)、在特殊的情境下动机产生的原因和个人对自己完成某方面工作能力的主管评估，评估的结果如何将直接影响一个人的行为动机。(2)、自我效能的影响因素：
A、直接经验；
B、成功的经验；
C、劝说经验。
2、自信及其培养：
（1）、自我接受；
（2）、自我价值感
3、演讲中的勇气训练：
（1）、个体训练；
（2）、在公众场合大声训练；
（3）、与陌生人交流训练
（4）、在摄影机前演讲。
二、公关演讲内容涉及艺术
1、服务演讲目标
2、信息真实可信
3、适应听众需要
4、思路清晰结构严谨
5、生动 感人有趣