猎头顾问的职责内容

猎头顾问的职责内容（13篇）

1.猎头顾问的职责内容 篇一

猎头顾问的基本职责

职责：

1、负责目标行业客户信息分析，研究客户需求;

2、负责市场拓展，与客户建立委托招聘协议，并维系良好的客户关系;

3、从客户端收集、分析招聘需求的详细信息并实施有效的招聘行动;

4、从客户的招聘需求中确认职位的所需能力及资历，分析市场并确立搜寻的方向及目标;

5、有计划地进行简历搜索、筛选候选人;

6、准确地传达客户的招聘需求，为候选人做面试、评估，通过有效的匹配工作来确定合适的候选人;

7、进行人选的薪资协调及谈判工作。

8、负责已成功结束项目的售后跟踪服务工作。

任职资格：

1、本科及以上学历，人力资源、心理学等相关专业者优先。

2、具有___年以上猎头或招聘工作经验。

3、具有较强的学习能力，能快速掌握业务知识及技巧。

4、具有较强的协调沟通能力以及语言表达能力。

猎头顾问的基本职责2

职责：

1、负责中外名企的中、高端人才猎聘;

2、理解客户需求、分析职位描述;

3、寻访、沟通、甄选、评估并推荐合适的候选人;

4、协调客户与候选人之间的沟通，帮助候选人成功入职;

5、与客户和候选人保持密切联系和沟通，使入职的候选人成功渡过试用期;

6、不断积累自己的中、高级人才人脉圈。

7、在规定的时间内完成公司制定的业务计划和指标。

要求：

1、本科学历，专业不限，信息管理、计算机、通信、电子、自动化、电子商务等专业优先;

2、有强烈的进取心，渴望高收入和成就感!

3、能承受失败的挫折，抗压能力强，乐观、自信、不服输;

4、头脑灵活，善于不断总结、改进自己的工作方法;

5、有志于在人力资源领域做出一番成绩;

6、好的沟通交流能力;

7、良好的英语读写能力;

8、强烈的责任心、高尚的职业道德、强烈的集体荣誉感和团队协作精神;

猎头顾问的基本职责31、负责年薪___万人才猎寻项目的搜寻，筛选，协调，推动，解决客户的人才需求。

2、分析客户需求，制定寻访方案，搜寻、面试并评估候选人，出具人才推荐报告，并为候选人提供职业发展建议。

3、与客户保持积极、有效的沟通，协助客户做好面谈安排、薪酬谈判、背景调查等环节，促使项目顺利进行。

4、及时有效进行客户关怀，维护好客户关系，深入挖掘客户需求。

5、研究行业发展动向，收集行业内人才信息，积累人才资源库

6.针对目标行业，进行客户拓展工作。

猎头顾问的基本职责4

职责：

___分析与理解客户公司委托的职位需求，制定完善的人才寻访方案;

2.寻访目标候选人，负责甄选、面试、评估候选人;

3.向客户提供专业化、标准化以及系统的人才推荐报告;

4.沟通协调候选人与公司之间的面试安排，跟进进展并及时反馈;;

5.向客户提供完善的候选人背景调查、薪资谈判及后续跟踪服务;

6.深入挖掘新老客户的招聘需求，维护客户关系，进行客户拓展工作;

任职要求：

1.全日制大专以上学历，___年以上的工作经验;

2.有人力资源、市场营销、商务、销售、猎头及咨询行业的相关工作经验优先;

3.有良好的协调能力，客户管理能力;

4.有较高的执行力，责任感。

猎头顾问的基本职责51、目标客户职位信息分析，研究客户需求;

2、分析招聘需求并实施有效的招聘行动;

3、利用有效工具，有计划地进行寻访、筛选候选人;

4、准确传达客户企业招聘需求，位候选人做面试、评估，通过有效的匹配工作来确定合适的候选人;

5、进行人选的薪资协调及谈判工作;

6、根据客户要求做人选背景调查，并协调跟踪人选到岗。

2.猎头顾问的职责内容 篇二

护理性质是指护理工作的属性。从整体护理观念来看, 它的性质是:协助和指导病人解决由疾病引起和产生的各种矛盾, 最终达到最佳健康状态, 回归社会。

2 工作内容

护理工作对病人及其家属来讲, 从不同角度来看它具有护理、管理、支持、教育和保护等多项工作内容。

对疾病的治疗与健康来讲, 它是忠实的护理者。

对患者的生活起居、病区的活动, 它是循规蹈矩的管理者。对疾病康复的合理化建议, 它是支持者。

对患者在住院期间, 不能发生内部意外和外部侵害, 它是保护者。

通过上述多项工作内容, 多重身份的重担在肩, 所以“白衣天使”的美名落在医护人员身上, 是给予极高期望, 要求医护人员在救死扶伤方面不断作出突出贡献。

3 职责范围

由于工作内容不同, 其工作职责也有所不同。

(1) 护理职责:严遵医嘱, 准确无误实施各项有关护理措施, 这是义不容辞的责任。

(2) 管理职责:患者在住院期间, 应遵守医院各种有关的规章制度。如:病房内不准抽烟喝酒、不准大声喧哗、患者不准私自乱串科室, 以及探视患者制度等, 护理人员对此有管理的责任。

(3) 支持职责:患者在住院期间, 有时对自己病情康复有益和生活方便而提出的合理化要求, 护理人员有责任支持患者, 千方百计满足患者要求。

(4) 教育职责:对疾病的早预防、早发现、早治疗健康教育、康复训练等有关知识, 护理人员有责任做好这方面普及和宣传工作。

(5) 保护职责:患者在病房中, 由于行动不便, 活动有障碍, 有可能从床上掉下来、走路会跌倒等意外情况发生, 或者外界有对患者滋扰、寻衅、报复等伤害患者情况发生时, 护理人员主动担当保护者责任。

4 护理素质

随着社会的进步, 医学的发展, 人们对健康需求的提高, 整体护理观念的树立, 护理人员的素质必须随之提高。笔者认为可从以下几方面去努力。

(1) 品德修养。要有高尚的职业道德, 热爱本职工作, 全心全意地为患者服。要有高度的责任心和仁爱之心。

(2) 无私奉献。应树立正确的世界观和人生观, 在紧急情况下, 如抢险、救灾的时候, 要有冲锋在前的大无畏精神, 一切为了人民的无私奉献精神。

(3) 勤奋好学。由于医学科学和护理科学不断的发展前进。为了拓宽视野, 适应人们不断提高的健康要求, 护理人员必须勤奋好学、学而不厌, 以助提高自己技术水平和护理本领来服务于患者。

(4) 端庄可亲。护理人员外表及装束必须端庄、大方、可体。待人要有礼貌, 来有迎声, 去有送语, 长幼有分, 蔼然可亲。不失“天使”之份。

(5) 心细心。护理人员对病情或人情方面出现的任何矛盾都要耐心、细心地, 不要急于求成的去解决。耐心的前提是认真分析矛盾产生的原因, 思考解决矛盾的几种可选方式。成熟后, 要细心地, 逐步地化解矛盾。给人一种稳重可靠的感觉。

(6) 变被动为主动。患者在初期, 一般都是被动的接受护理。护理人员要把所学的知识和实践掌握的经验, 经常地、不断地向患者进行健康保健等知识的传授, 使患者由被动接受变为主动地参与和护理。患者在住院期间, 不但治了病, 而且还初步懂得一些卫生保健知识, 也减轻了工作负担。

3.猎头顾问的工作职责范本 篇三

职责：

1、根据公司提供的职位信息和客户需求,完成客户岗位职责的分析，目前负责招聘的岗位主要有：

手机软件测试工程师，硬件测试工程师，驱动工程师，lauout工程师，手机系统开发工程师，项目经理等IT类相关人员;

2、制定完善的人才寻访方案,利用多渠道快速并标准得寻访具有一定匹配的目标候选人;

3、负责甄选(电话初访)、面试、评估候选人，为候选人提供专业的职业规划帮助，帮助其找到最优的职业发展路线，并制定人才推荐报告;

4、协调和跟踪候选人面试流程及客户反馈结果，做好协调工作;

5、根据客户要求，负责候选人的背景调查、薪资谈判及其他事项;

6、完成各项工作，维护与客户，候选人关系，在工作中维护公司品牌。

任职要求：

1.、全日制大专以上，有通信电子，IT互联网或汽车电子行业软硬件研发和测试经验优先考虑;

2、善于积攒人脉并合理利用，具有良好的沟通能力;

3、适应力强，能同时适应个人及团体工作模式，且有强烈的自我成长愿望;

4、能承受工作压力，善于学习。

5、至少一年以上招聘经验

猎头顾问的工作职责范本2

职责:

1、根据客户公司需求，对客户公司行业及职位进行分析，参与制定目标候选人寻访方案;

2、收集及整理侯选人资料，初步筛选简历;

3、多渠道快速寻访候选人，进行初步面试和评估;

4、协助制作推荐报告;

5、沟通协调候选人与公司之间的面试安排，跟进进展并及时反馈;

6、协助项目经理或顾问调查候选人背景;

7、跟进候选人入职状况。

任职资格：

1、全日制统招本科学历，优秀者学历可放宽至大专，视情况而定;

2、年龄___岁以下，具备优秀的人际沟通能力，思维缜密，关注细节;

3、成熟稳重，能够承受较大的工作压力，具有高度的责任感;

4、学习能力强，热衷新鲜事物;

5、有业务类销售经验、招聘工作经验者优先考虑，可接受应届毕业生......猎头顾问的工作职责范本3

职责：

1、根据顾问对所在行业、公司以及职位的分析，参与制定目标候选人的寻访方案;

2、进行相关侯选人资料的收集、分类、整理，对简历做初步筛选;

3、通过各种渠道快速寻访候选人，进行初步面试和评估;

4、提供候选人评价和推荐报告，向顾问推荐;

5、沟通协调候选人与公司之间的面试安排，跟进进展并及时反馈;

6、候选人背景调查，薪酬谈判，offer跟进，入职跟进等。

职位要求：

1.全日制大专及以上学历，热爱猎头行业，愿意在人力资源领域长期发展;

2.有猎头、销售或咨询服务行业从业经验优先;

3.有一定的分析和判断力，较强的语言沟通表达能力，学习能力佳;

4.善于学习，结果导向，责任心强，具有强烈的上进心，有一定抗压能力;

5.善于与人沟通，有一定的客户服务意识;

6.良好的团队协作意识。

猎头顾问的工作职责范本41、全面负责猎头项目的具体推进、执行，完成业务指标;

2、建立人才搜寻渠道，了解中高级人才的动态信息;

3、开发及拓展客户，了解客户潜在人才需求;

4、与客户沟通，了解客户需求信息，提供招聘方案与计划;

5、进行职位分析，制定详细的寻访方案，选择寻访渠道;

6、搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人;

7、向客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务;

8、保持与维护客户和被录用者良好的关系。

猎头顾问的工作职责范本5

1.通过现有各种渠道如网站/内部人才库系统等盘活和开发候选人，进行初步意向沟通后配合顾问共同完成招聘工作;

2.准确地传达客户的招聘需求至合适候选人，参与招聘流程环节，形成有效闭环;

3.及时协助顾问解决需求分析、面试推荐、薪资沟通等工作过程中遇到的问题;

4.参与维护和活跃现有合作伙伴资源，重点职位及时传递沟通和引导，将现有资源有效利用___化;

5.参与招聘渠道的梳理和铺开工作，定期进行资源维护;

4.猎头顾问的职责内容 篇四

4.确定PPP项目社会资本采购方式、项目运作方式、交易结构及重要边界条件，完成财务测算。

5.组织实施社会资本采购程序，编制全套采购文件（含投资竞争须知，以及PPP项目协议）。

6.协助采购人与社会资本合作方就PPP项目协议进行沟通、谈判。

7.协助政府方与社会资本合作方或其设立的项目公司完成相应的PPP项目协议签署。

5.猎头顾问的工作及发展介绍 篇五

猎头顾问的职责和工作内容

1、建立和开拓人才搜寻渠道，掌握市场上中高级人才的动态信息；

2、开发和拓展客户，与客户沟通，了解客户的潜在人才需求，提供招聘方案与计划；

3、进行岗位分析，制定详细的寻访方案，选择寻访渠道；

4、搜索、面试、调查、评估、筛选及推荐候选人；

5、为客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务；

6、保持与维护客户和被录用者的良好关系；

职业资格、特点和发展方向

猎头顾问助理一般要求大专以上学历（我们大瀚公司的要求必须是本科），具备一至两年某行业人力资源管理或销售经验，外语运用能力高强，能熟练操作常用办公软件。部分猎头公司也不抗拒应届生应聘此岗位。

此岗位一般以底薪加提成的方式计薪（拿到毕业证之前只有底薪），对从业者的整体招聘能力、外语运用能力和沟通能力的要求极高。此岗位的职业生涯发展一般循着以下方向发展：猎头顾问助理→猎头顾问→高级猎头顾问→猎头公司合伙人→猎头公司负责人。

附：刚毕业的人怎样可以当好一个猎头顾问助理

首先要清晰地认识猎头行业的规律，刚开始做的时候比较苦，要坚持一些基础的工作，因为人脉和面试、推荐经验是要靠积累的，起码要2-3个月一般能成单。但是你坚持下来了，因为6个月时是一道坎，坚持过来了，摸索出了一些技巧，自己也知道怎么找人了，那就会好起来。1年以上的人，月收入过万还是能达到的。

6.福建猎头行业存在的问题与对策 篇六

20世纪90年代初, 大批跨国企业涌入中国。它们的高速发展急需大批高端人才, 而当时国内封闭的人才市场和僵化的人才流动方式根本无法满足外企的需求。这一需求催生了国内第一批专业的猎头公司。1994年, 国家对人才中介市场进行干预和整顿, 猎头公司纷纷倒闭, 行业一度徘徊不前。1996年以后, 中国宏观经济政策环境好转, 高等教育扩招步伐加快, 行业管制趋于平缓。近年来, 政府不断颁布有关人才中介的法律和政策, 对从事高级人才中介的猎头公司给予肯定。2003年到2004年, 北京四大国有企业借鉴国际“猎头”甄选方式, 面向社会公开招聘副总经理、总工程师等高级人才。深圳改革国企领导人产生体制, 推行“经理人才市场化”路子, 大力发展猎头行业, 首批将1 /3的国企经理人才委托猎头机构推荐。上海设有专门机构, 借助网络、现场招聘等渠道邀请各类世博人才加盟并请一支高级猎头队伍为世博会在全球范围内寻觅人才。

业内人士认为, 这是中国参与国际人才竞争、大批高素质国际化人才频繁流动的必然结果。然而, 加入WTO的过渡期即将走完, 国内人才市场行业逐步实现市场准入, 外资猎头公司以各种合法或变通形式大量进入人才市场, 国内猎头业竞争进一步加剧, 国内公司丢失一部分市场份额, 行业平均利润率开始下降。与此同时, 起步晚、发展慢的福建猎头行业由于诸多方面的原因, 正经历着行业发展以来最艰难的时期。

2 福建猎头行业存在的问题

2. 1 资讯资源匮乏

在国际竞争国内化和国内竞争国际化的双重压力下。国内传统猎头公司通过打打电话、发传真、查查档案等老办法, 已经不能适应互联网时代动辄以数十万计的人才信息流量的发展趋势。起步较晚, 资讯资源积累量小, 质量差, 是福建猎头企业的通病。由于规模较小难以形成气候, 许多福建猎头公司目前尚未建立自主人才网络。因此, 搜索的力度和命中的概率大大降低, 仅靠一些散兵游勇难以应付高难度高强度的猎头服务。通过购买一些诸如51job、智联、中华英才等人才库信息也只能在一定程度上缓解资源匮乏的压力, 并不能让福建的猎头公司们有质的飞跃。

2. 2 运作模式不完整, 作业流程不规范

猎头行业经营对象的特殊性, 决定了其只能居于中介人才市场的上游层面, 并能通过猎取对象的个人影响力和波及面, 带动人才中介产业的发展。进而言之, 这也对专业性的猎头公司提出了更高的职业要求和行业规范。

2. 2. 1 缺乏行业企业背景调查

目前, 福建猎头行业仍停留在“企业需要什么人, 我们就去挖什么人”, 当然这就不能给企业的人才发展战略提出恰当的建议。这样运作的后果是, 用人企业与猎头公司缺乏良性互动, 人才流失率高, 最终只能使企业招人成本不断加大, 猎头产业恶性发展。从另一个角度来讲, 资质较差的企业也不是靠引进几个高级人才就能快速得以改善的, 这样的企业需要一揽子的人才战略。但就现在情况来看, 基本上所有的福建猎头公司都不具备以这种形式为企业服务的能力。

2. 2. 2 缺乏客观先进的测评工具

先进的测评工具无疑可以使对人才的评价更加客观准确。目前, 市场上较好的测评工具买断的话一般价格在20万元以上, 单次测评的价格也都在300元以上。较高的成本使处于发展初级阶段的福建猎头企业望而生畏, 这也在一定程度上限制了整个行业服务质量的提高, 制约了行业发展。

2. 2. 3 过度地进行人才包装

由于没有办法在短时间内获取高质量的候选人, 一些猎头公司会主动提出对候选人进行包装, 伪造简历, 串供等欺骗委托招聘的公司。这种情况一般出现在资质差, 规模小的猎头企业。

2. 2. 4 后续跟踪服务不到位

我省许多猎头公司没有对推荐成功的人才做跟踪服务及客户回访。也没有对已有客户进行进一步的职位需求空缺分析, 使得客户资源在不知不觉之中逐渐丧失。更严重的是, 若无后续跟踪服务, 推荐成功人员很可能由于各种各样的原因在试用期离职或只能在新到岗的企业中工作很短的期限, 这不仅使企业白白花费了巨大的招聘成本, 还打乱了优秀人才的职业发展规划, 影响其职业前程, 使得两败俱伤。参与运作的猎头公司也会因此蒙受声誉上的损失, 因此必须建立完整的善后服务体系和市场运作规范, 保证三方合作的共赢。

2. 3 猎头团队专业化程度不够

从福建猎头行业整体水平来看, 从业人员年龄集中在25 ~ 35岁, 且素质有待进一步提高。本省有不少从事猎头顾问职业的人士缺少良好的专业背景, 缺乏工作实践经验以及操作技巧。年轻化的趋势使得问题越发明显。试想, 一个四五十岁事业有成的高级人才, 他怎么能放心地将自己的未来交给一个二十多岁、自称猎头的毛头小伙子呢? 在竞争如此激烈的态势下, 本省猎头顾问们应该以高水平、高标准严格要求自己, 加快自身专业化步伐的迈进。

2. 4 行业竞争激烈, 市场较为紊乱

经济的区域化、全球化和虚拟化趋势, 成为猎头公司成长和发展的催化剂, 极大地刺激了行业发展。到2003年, 登记在册的猎头公司和从事猎头服务的咨询机构近3000家。按照中国市场的巨大潜力, 并参照其他行业的发展指标, 2009年我国专营和兼营的猎头公司预计将超过5000家。国内猎头业竞争的加剧, 是伴随着行业壁垒降低等诸多因素产生的。到目前为止, 国际上排名前20位的猎头公司绝大多数已在中国内地和香港成立合资公司, 为争夺中国市场而展开逐鹿。福建市场相比之下更加紊乱一些, 这主要表现在市场构成复杂、市场份额狭窄、启动色彩浓厚等。

3 福建猎头行业发展的对策

3. 1 拓宽渠道、资源共享

3. 1. 1 加强资讯网络建设

资讯即通常所说的人才信息库, 资讯建设是猎头咨询服务附加值的重要保证。基础的资料库建设需要很长时间, 资讯建设成本是专业猪头公司收费高的原因, 而连续不断的资讯积累是猎头公司具有生命力的体现。

基础薄弱的福建猎头行业, 一方面要加大力度做好网络门户开发, 积极鼓励倡导中高级人才主动走入猎头公司视野, 另一方面要督促猎头顾问们主动采用cold call等较有效的方式搜罗资讯资源。例如不少公司开始有意识地从猎取成熟的“猎物”, 转向发现、培训、跟踪未来的“猎物”, 采取建立高级人才个人档案、跟踪知名大学研究生就业动向等手段, 前期介入“猎物”的成长过程, 以期更准确把握瞬息万变的资讯资源。以此, 猎头公司可以开发更新的更独到的资讯网络, 提高竞争力。

3. 1. 2 建立顾问机制, 拓宽资讯面

俗话说, 三百六十行, 行行出状元。而猎头市场是一个极度细分的 特性市场, 例如电信、IT、消费品、制药……各家猎头公司均有自己擅长的专业领域, 但擅长并不等于能进入专业领域的前沿, 毕竟不是直接生产行业, 有关行业的动态发展资讯较难以第一时间获得, 包括行业内人才发展、流动趋势等。所以, 要成为细分市场内猎头界的佼佼者必须建立顾问机制, 在某领域中依靠外聘高级顾问得到领先市场的行业才人资讯, 这样才能在竞争中屹立于不败之地。

3. 1. 3 与培训、资质鉴定部门实现跨行业合作资源共享

将基本的产业培训和职业技能鉴定, 如各类行业的入门资格证书、行业进入许可证、职业技术职称培训等, 作为发展重点。横向联合相关培训、鉴定部门, 结成同盟单位, 成为利益共同体, 相互分享资讯资源, 使资讯量迅速扩充, 实现共同发展。

3. 2 完善模式、规范流程

3. 2. 1 重视行业企业背景调查

当用人单位委托猎头公司寻找适应某职位的人才时, 猎头公司会派出由该行业的猎头顾问率领的项目小组对该企业进行详细的背景调查, 包括该企业在该行业内的位置 ( 比如其经营、技术、研发实力和企业文化等) , 重点了解其人力资源状况, 通过与企业的高层和人力资源部经理的沟通, 了解该企业的用人理念, 给予该职位的权力、责任和发展空间、薪酬和绩效考评制度等, 从而准确地把握企业的需求, 同时挖掘出该企业吸引人才的优势。如果在这过程中发现企业在吸引人才方面存在缺陷, 则对企业提出改进建议。

背景调查后, 猎头公司才能提出人才建议书。企业提出了其岗位需要的人才标准, 但并不一定是最准确的, 猎头顾问会根据自己的调查资料分析和专业经验, 提出一个自己理解的最适合该职位的人才建议书, 大致描述出最适合该职位的人才轮廓。这份人才建议书在与企业磋商并得到认可后, 双方便正式签订猎头委托合同。

最后才是项目小组根据前期工作, 制订出更详细的人才搜索方案, 以最快的速度从相关行业、相关职业、相似岗位中的人才中选出候选人才名单。就目前福建的猎头公司而言, 由于没有足够的专业实力, 缺少调研的专业人员, 在这方面的工作部分甚至是完全缺失的。但伴随着省内猎头行业的发展, 把行业企业背景调查分析工作专业化将是不可或缺的。

3. 2. 2 引入国内外先进的测评工具

作为猎头很重要的是对人才进行甄选评估, 以确定这些人的经验、能力、人格等方面是否真正符合客户的要求、是否具备专业资格、是否与用人公司的企业文化相融合等。国内外优秀的猎头公司都拥有各自的人才测评体系, 均由几种不同的专业测评工具组合而成, 测评范围之广, 程度之深, 让人叹为观止。而福建猎头企业考虑到层次高、专业性强的测评软件给企业带来的成本负担很大, 一般都尽量回避, 对于人才的测评多数停留人工评价和采用较低层次的测评软件。即便是把猎人目标停留在不求最优秀、只求最合适, 终因缺乏客观的数据说明, 总是缺乏说服力。而结合实际, 系统地引入国内外先进的测评工具将可大大提高搜猎的准确度, 使猎头公司专业化程度得到较大提升, 并在行业中渐趋领先地位。

3. 2. 3 以专业指导代替人才包装

对被选出的人才, 猎头还会进行一定程度的“包装”, 这种“包装”应该理解为是一种面试指导等专业的培训工作, 比如一些很有实力的人才, 在制作简历、面试时的言谈举止等方面不一定擅长, 公司便给予专业建议, 帮助他们突出适合该岗位的竞争优势。这种“包装”是不会掺入夸张和虚假成分的, 因为在整个过程当中更强调的是一种共同的学习交流, 而不是一味地为了获得某个岗位而刻意迎合。福建省猎头企业中能对候选人进行良好的培训和指导的企业并不多, 今后的发展中有必要予以重视, 这样让猎头行业在省内的发展更规范。

3. 2. 4 加强后续跟踪服务

一些操作正规的猎头公司还提供人才的试用期保证, 在试用期间, 企业发现所选人才不满意而辞退, 或者人才对企业不满意而又跳槽了, 猎头公司则会免费重新物色人选, 如果最终猎不到合适人才, 将可能按合同退回大部分费用 ( 一般退回达70% 左右) , 这样的后续跟踪服务就比较到位。只有保证服务质量, 才是建立良好的业内品牌效应的唯一途径。福建目前几个渐成气候的猎头公司仍需在后续跟踪服务上下功夫, 慢慢树立起福建的猎头品牌, 从而带动整个福建猎头行业的发展。

3. 3 加强猎头团队建设

3. 3. 1 建立兼职猎头团队, 形成人才梯队

猎头行业是一个急需资讯资源和广博人脉的行业。完善各猎头公司内部管理制度, 大力发展兼职猎头团队, 将直接影响到作为公司命脉的资源信息量的储备, 因此建立各层级的兼职猎头团队将是猎头行业的发展趋势和主流。福建猎头起步较晚, 更应该抓住新契机快马加鞭迎头赶上。

3. 3. 2 重视猎头的知识更新培训

在北京、上海、广州、深圳等大城市, 猎头行业发展较成熟, 相关的业内培训与交流也较常规化, 猎头们可以共同地实现知识更新、经验分享。但福建的猎头产业发展滞后, 难以形成较好的行业内学习氛围, 而作为企业主的老板们往往出于成本的考虑忽视猎头队伍的持续培养。最简单而有效的解决方式就是加大资本投入, 有规划地将猎头们送往猎头行业发展成熟的大城市去“深造”, 甚至可以将他们送往国外进行系统培训学习。

3. 3. 3 引入专业化程度高的职业经理人作为猎头顾问

从事人才中介服务的有关业务人员必须具有丰富的市场经营意识, 对整个人才市场中有关的业务门类及行业规范有相当深入的了解, 同时对政府有关法规、规定应熟练掌握。一些成熟的, 职业化水平较高的职业经理人往往在各自的行业中有深厚的积累, 若能把这类人才引入猎头行业, 特别是将他们以行业来划分, 形成专职的行业猎头项目组, 可以在很大程度上促进福建猎头公司的快速成长。

3. 3. 4 鼓励猎头顾问揭开神秘面纱, 走入主流社会

发达城市中的猎头们已经不再扮演扭扭捏捏躲在背后挖挖墙脚这样的角色了。而福建的猎头们似乎还没学会走出“家门”。积极参加主流社会的各种沙龙、派对、论坛可以使猎头们打开眼界, 扩充人脉, 更好地将自己推到行业发展的前言, 洞悉市场, 把握资源。福建的猎头企业若想加快发展, 可以突破常规地在企业经营预算中专门列出预算, 大力支持猎头们走出去, 想必久而久之的积累定能给猎头团队与猎头公司带来惊喜的收获。

3. 4 整合产业发挥优势

3. 4. 1 发挥熟悉市场的优势, 扬长避短, 与外资猎头公司展开竞争

本土猎头们以本土化、不存在文化认同问题等优势与洋猎头抗衡。对于中国市场, 本土猎头具有得天独厚的优势: 熟悉中国的市场、懂得中国的HR特性, 也知道如何与不同企业的HR进行业务对接; 对企业文化亦有深刻的理解, 而且较易建立自己的供需渠道。但是, 不论是中国官方的还是非官方的人才中介服务机构, 不管是害怕外资威胁他们的市场还是采取欢迎态度和外资合作的, 都应尽快提升自身现有的水平, 特别是加入WTO后, 高级人才流动更加频繁, 而外资企业大量抢滩中国人才市场争夺优秀人才, 中国猎头行业在迎来更多机遇的同时, 也迎来更大挑战。

3. 4. 2 进行规模性兼并、收购, 实现产业优化

人才市场的全面开放是大势所趋、势在必行的。今后, 中国高端人才中介市场大规模的外资并购将有可能大规模出现。西方发达国家猎头经过一段时期的发展, 在国际领域的网络资源不断丰富, 其为达到垄断市场而兴起的兼并也将日趋频繁, 而在兼并收购之后, 市场资源将向少数实力型公司集中, 使它们在品牌、规模、市场份额等方面优势越来越明显。在没有优势猎头品牌的福建市场尤其如此。本省的猎头公司也应努力扩张、收购或兼并, 以扩大规模, 提高竞争力。

3. 4. 3 争取政府政策倾斜

我国在对外资人才中介行业完全开放人才市场之前, 首先对内资企业开放, 鼓励有实力的民营中介机构做大、做强, 鼓励人才市场的兼并重组, 允许多种产权结构的共存发展, 培育了一批运作市场化、管理规范化、产权明晰化的中介实体, 迎接人才市场全面开放后的“圈地”大战。目前的福建市场单靠猎头行业本身的缓慢进化已赶不上时代的潮流。在产业导向上, 福建省政府可以效仿国家政府部门, 重点培养几个大型猎头公司, 引导创建有一定规模和实力的人才中介集团公司, 整合国内外人才市场资源, 充分体现政府行业政策意愿, 以点带面、以点促面。福建的政府管理部门还应该通过制定必要的游戏规则, 鼓励企业间合理、充分、公平的市场竞争, 以竞争改良市场环境, 改进行业水平。

4 展 望

猎头公司已成长为中国人才市场四大渠道 之一, 与报纸求职广告、现场招聘会和人才网站三大传统渠道不同, 猎头公司定位在高端人才的单体运作, 所以在人才市场上显示出其不可或缺性。中国的人才中介市场预计将有数百亿美元的市场空间, 按中国的市场前景分析, 猎头行业今后平均每年总营业额将不低于10亿美元。国际上70% 的高级人才通过猎头公司调整工作; 90% 以上的知名大公司利用猎头择取人才。但在国内, 外资、合资和大型民营企业的高层职位招聘中, 大约只有20% 使用了猎头。其余80% 仍是通过报纸、网站或企业自己去“挖”人才等传统方式招聘的。据专家预测, 随着全球经济一体化的不断深入, 以及企业间“人才争夺战”的白热化, 今后几年, 高级人才中介市场的增长率将保持在15% ~ 20% 。如此背景下, 猎头行业在我国的飞速发展拥有了一个广阔的空间和极难得的机遇。而对福建猎头公司来说, 重要的是要注重加强自身建设, 增加自身的生命力和竞争力, 培养专业化、高素质的顾问队伍, 探索出适应国情而又专业的操作规范来迎接这场挑战, 并真正发挥在配置中高级人才资源方面的优势作用和引导作用, 让本省猎头产业更快更好地为发展, 为推动海峡西岸市场经济发展提供优质人才服务。

摘要：猎头行业是朝阳行业。随着我国企业对“未来的竞争关键是人才的竞争”概念的树立, 猎头行业有着巨大的发展空间。但同时, 中国的猎头公司还面临着一系列挑战。尤其是福建省猎头行业起步晚、发展慢, 人才资源的匮乏、运作不规范、猎头团队专业化程度低、竞争紊乱等问题较为突出。本文针对从福建猎头行业的现状及问题, 提出了一些可行的解决对策。

关键词：猎头公司,人才资源,资讯

参考文献

[1]周冰, 程贤文.中国猎头业:机遇与挑战并存[J].经纪人, 2005 (5) .

7.编辑本段猎头顾问的三大分类 篇七

猎头的工作综合了人力资源，心理学，社会学，营销等多方面的知识和技能，如果你是一名猎头从业人员或者即将和猎头合作的职场人士，看看自己或者为你服务的猎头顾问属于哪一种吧。个人意见，仅供参照。三等顾问

A型：唯唯诺诺，言听计从，勤于动手，疏于动脑

分析：效率低，业绩差，经常被客户抱怨，领导不满意，同事很同情，被劝退。（不爱思考或者缺乏影响力的人很难在猎头行业立足)B型：固执己见，不愿交流，态度生硬，不计后果

分析：失去客户，失去帮助，容易被认为古板，呆滞或不会变通，被劝退。（缺乏必要的亲和能力和学习能力对一个猎头顾问来说是很糟糕的不足）

C型：勤于动脑，疏于动手，搬弄是非，爱找借口

分析：杀无赦（执行力差和爱找借口是猎头顾问的致命大忌）--二等顾问

A型：勤勤恳恳，业绩平平

分析：努力耕耘型，缺乏主见，缺乏有杀伤力的方法和技巧。相信勤能补拙，相信将简单的事情不断重复就可以获得飞跃。优点是喜欢分享，愿意学习。如能多给自己正向积极的暗示，不断自我激励，并在思维方法上得到提高，提高判断的准确性和应变能力，坚持不懈，可进入优秀顾问行列。

B型：精于算计，业绩出色

分析：业绩出色，善于独立作业，不愿分享，尽可能的独占信息和资源，倡导个人主义，缺乏全局意识。缺少朋友，容易失去支持和声望。优点是独立性强，愿意承担责任，不计代价达成目标。人际关系冷漠，难以持续进步，被排斥于主流之外。

一等顾问

A型：思维清晰，善于总结和引导，重视执行，善于学习分享

分析：设身处地地为别人着想，并力所能及的给与帮助。因为出色的业绩和有效的方法拥有了较高的威信，受到同事的爱戴和领导的信任，会成为资深专家，如在管理才能上得到进一步提高，则会晋升到更高的位置，高度的认同感和温和的风格将使你成为受欢迎的Leader.B型：重视效率，勤奋务实，判断准确，善于开拓创新

8.猎头顾问年终工作总结 篇八

对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是 考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从jd表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在 企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。

金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给a公司的候选人不合适，但是可能会适合b公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。

没有难做和容易做的case，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子， 事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。

每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。

在期待的，打算 在如下几个方面改善和努力:

一、加强猎头内功修炼，毕竟猎头行业从业经验有限，很多行业知识和专业技能有待学习提高和规范。

二、巩固建立熟悉行业的渠道。根据个人推荐成功的总结，朋友推荐的准确度和成功率非常高，多向行业的候选人学习很重要，有他们的帮助和支持很重要。

三、提高候选人的深度和层次，做到真正的猎头。任何一个行业都是一门深不可测的学问，很多候选人穷其职业生涯都没完全了解它，更何况只是外围的猎头顾问呢。

四、加强bd工作，针对自己相对比较熟悉的行业进行有针对性的开发，使资源很好的优化和利用，希望能为行业的前几名服务的猎头合作者

五、有针对性的挑战一些难度系数比较高的职位，让猎头成功案例新年进行刷新。

9.猎头顾问的职责内容 篇九

关键词：猎头,招聘,问题,对策

猎头公司随着全球经济的持续发展而不断得以壮大和成熟,我国最早的猎头公司自1992年诞生在沈阳后迅速向全国扩张。截至目前,全国通过政府相关部门注册成立并正式经营猎头业务的猎头公司超过950家。但猎头业务的复杂性、我国猎头市场的不规范性使企业通过猎头渠道招聘人才面临很多问题,本文从用人单位、猎头公司和猎头招聘行为本身三个方面对这些问题进行分析,提出对策,以期为企业更好地利用猎头渠道获取人才提供帮助。

一、猎头在企业招聘中存在的主要问题

(一)用人单位方面

1、回避高额佣金,偏爱传统招聘。

在与猎头顾问接触的过程中,很多公司认同猎头的专业服务能力,但受制于招聘职位年度报酬20%-30%的佣金,而对其敬而远之,或是使用低于市场价格的猎头服务。例如,若企业招聘一个年薪80万元的职位,那么付给猎头佣金为20万左右,有些企业觉得佣金过于高昂,于是仅依靠企业人力资源部进行招聘。但是对于那些高端职位而言,日常招聘活动大多不能满足企业需要。企业长时间找不到合适人才的直接后果,便是一些项目因缺乏关键人才而迟迟不能启动甚至流产。其损失将是猎头费用的百倍甚至千倍。

2、偏信外资猎头,忽视文化差异。

一些大公司在选择猎头时,一个很重要的指标就是看其是否是洋猎头,偏爱舶来品。诚然洋猎头经过多年的积淀和发展,有国内猎头公司不可比拟的优势。但是由于存在中外文化和具体行业发展背景的巨大差异,不少外资猎头在适应中国特色方面还有很长的路要走。他们对于中国人才市场不甚了解,在依据客户需求寻找恰当人才上表现并不如本土猎头。企业在选择猎头是对舶来品的盲目偏爱,其局限性也是非常明显的。

(二)猎头公司方面

1、刻意包装候选人,隐瞒真实信息。

有些经猎头公司推荐的人在入职前的各项测试过程中表现良好,到任后却发现不能胜任本职工作。除常规原因外,还有可能是因为猎头公司为了获取佣金,提高挖人成功的概率,在推荐意见上,甚至背景调查环节中包装了候选人。例如,猎头顾问告诉候选人该公司希望看到这个职位具备何种素质,候选人就根据需要装饰自己的简历。从长远来看,这种行径对候选人、用人单位以及猎头公司毫无疑问都是损害。经过包装的候选人的实际能力与企业的期望之间存在差距,可能难以胜任工作;用人单位花费大量金钱却没有聘请到合适的人才,猎头的信誉和前途便无从谈起。

2、利用合作便利,反猎客户员工。

猎头公司在进行服务时,会与企业的人力资源部门、招聘需求部门进行多次接触,从而有机会获得企业关键员工的联系方式,将这些存进自己的资料库,再伺机向其他企业推荐。实际上,在猎头行业,竞争对手或者客户的员工是不能挖的,前者是约定成俗,后者通常是有协议规定。实际上这要看猎头如何权衡损失和收益。有一些猎头受利益驱动会铤而走险,也有的是由于委托企业没有按约定支付服务费,通过挖该公司的员工,实施报复。总之,这种不道德的“恶意挖人”,是用人单位使用猎头招聘的一大隐忧。

(三)猎头招聘行为方面

猎头公司在为企业服务时不可避免地接触到该企业的机密,如企业委托猎头招聘与自己行业不相关的其他领域的人才,可能就意味着企业准备进入一个新的行业。如果这一信息被透露了出去,这个行业的现有企业可能会联合对原材料资源、终端销售渠道等强化控制,增加新企业进入这个行业的成本。还有一种情况是企业招聘高层管理人员的决定,会对现有管理人员的工作积极性产生影响。如公司董事会出于公司战略的考虑,决定调整最高层的领导职务,这对于公司内部和其竞争对手来说,都是极为重要的机密。

二、企业解决猎头招聘问题的主要对策

1、正确认识猎头价值,合理制定招聘预算。猎头公司除了购买招聘网站的人才库之外,也同时通过为行业内众多客户服务,在长期积累下搭建某一专门领域的人才库,更重要的是猎头公司资深顾问本身所掌握的人脉,往往在为企业推荐人才时起到关键作用。这是一般企业人力资源部难以实现的。同时,一个合格的猎头顾问对客户所在企业在行业中的位置,以及招聘岗位的任职要求均有深刻的认识,能准确把握客户的真正需求,可在较短的时间完成招聘任务。

企业总是希望花最少的钱,得到最好的服务。但得到多少利润与投入什么人力和多少精力息息相关,利润空间小往往意味着偷工减料。若为一时省钱而错失合适的人才,耽误时间,让企业受损,还不如制定合理预算,招到合格优秀人才。

2、多方考察合作伙伴,谨慎选择猎头公司。有人说,好的职业道德是猎头行业入门的起码条件,但是,由于我国猎头行业起步晚、相关管理法规不健全,实际上不少猎头公司并不具备基本条件。一些猎头公司甚至帮助候选人造假,而凭借对客户的了解挖客户墙角的事情更是时有发生。因此,认真观察猎头公司(猎头顾问)近期服务的行类型,客户类型,职位层级便可以发现猎头公司的实力。另外猎头公司人员的敬业和专业水平、办公环境、信息化水平等,也是甄选猎头公司的有效因素。

3、积极防范人才流失,做好人才保障准备。人才防御战,首先要从员工意识上打起。通常来说,直接与猎头公司接洽的主要是人力资源部和人才需求的部门,人力资源部掌握整个企业的员工资料档案,而人才需求部门员工都是所合作的猎头公司的目标,因而这两个部门都需要特别注意保护企业信息,以降低被猎头公司“反猎”的可能性。其次,法律的武器也必不可少。对于这种猎头挖人过于频繁导致企业人才迅速流失的现象,应该签署锁定协议解决,规定在特定时期内,猎头不可以再从公司挖任何人才。

参考文献

[1]、于瀛,展序.透视中国猎头市场.经纪人,2005,(11).

[2]、肖茉莉.认识猎头,勿陷五大误区.人力资源,2008,(05).

10.猎头顾问的职责内容 篇十

Sam：在做CC之前，先得做好信息搜集工作，也就是根据职位划个圈。在做好信息收集的基础上，最好了解行业知识及专业知识。根据你所掌握的目标企业或目标人选的信息情况，做好CC前的预案工作，设想他们接到你的电话后会有什么反应，他们会问哪些问题，你如何做到一一回答，当你的目标人选想了解更多信息时，你如何提供准备到位的信息，这个往往被年轻的猎头忽略。

K：我觉得SAM说的很有深度，一般都是新手容易忽略的地方

Sam：还有一条线，如果有内线的话，最好通过内线了解一些目标企业的内部信息，这样能为沟通打下坚实的基础。

K：这个也是新人容易忽略的

Sam：如何找到目标企业的内线，一是长时间积累，二是曲线救国，找目标企业的其它岗位人员，通过“假”面试的方式，了解更多信息，可以问“行业动态”“汇报关系”“如何管理”“遇到哪些问题”等。

你要对自己有明确的定位，不要总把自己当成“专家”，你CC时，要把自己定位为“沟通者”。我个人认为最重要的是在CC之前做好基础工作。

绕过Gatekeeper(前台，老板助理，目标的其他同事。。)的方法

1、“很快的谢谢你”方法

电话沟通过程中使用简短，直接，生硬的短语，每句话后面都跟“谢谢”，让对方没有时间更多思考，茫然中就接入了。

2、“我熟识，你可能不”方法

1)“帮我转tom，tomZHANG”暗示知道该人，为了让接线人容易找到该人，补充姓

2)接下来报自己姓名的时候如法炮制

3)当接线人问事由的时候，“是关于。。请帮我转进去！”(暗示接线人什么都不知道，在浪费你的时间)

3、免费派送方法

1)免费派送小东西的借口，行业杂志，资料，试用产品等。注意有些东西是分function的，2)有些是分男女，分年龄的等等，所以选择的时候要小心。

3)其他类似的还有：

4)您好，我是清华学生，写一篇论文。。

5)您好，我是。。报记者，想采访。。

6)您好我是你们用户，要找你们法律部门投诉。。

7)我是法院的，要给你们律师发资料过去。。

4、时间选择法

1)特别适用于找R&D的人，与其他方法混用

2)周六下午，甚至节假日，也可以是其他工作时间外的时间，早上，中午吃饭，晚上下班后一段时间

5、装可怜

1)只适用于“小女声”

2)老板逼着发东西给对方，而又没有联系方式，老板又狠。。哀求中就进去了。

6、“之前已经联系过”方法

“他让我给他回电话”“说好了我四点给他打电话”

7、“别人介绍”法

如果是被引荐的，而且被允许说出引荐人的名字，就清晰的跟接线人说；关于内容，跟他们说“私人事情，不方便说”

8、先要email，再电话跟进。

9、留言电话(强调内容重要和保密，只留手机)

10、西方销售的推销模式，阳光热情，连问好带问信息。。狂问对方其他部门助理的信息(看过friends里面卖书给joe那集的那个人的behavior你就知道是怎么回事了)

11、乒乓法：要找销售，电话打到市场部门的助理问

12、“猜”

-您好，帮我转开发部门经理张先生？不是？那是。。？

13、特定人选，如采购，PMC可说是供应商

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1、直接拨总机号码，拨通后别客气，直接说转XX部，可能总机一蒙就给你转过去了。

2、电脑话务员提示拨分机号的时候，胡乱拨个号，一般拨4位数，但记住要拖开时间拨，间隔时间不低于2秒，可能你还没拨完，电话就转到其他部门去了，然后你说:“是XX部门吗”，对方基本回答说“打错了”，你再趁机问一句“XX部分机号是多少来着?”，一般那人就可能随口告诉你了.3、不同情况不同借口。

(1)例如找研发的可以说“我有个某某方面的国家专利，想和你们搞某某方面的人员沟通一下，看看有没有合作的机会”。

(2)再如找人事部经理，你就说你是招聘网站的，问合约续签问题等等。

(3)找销售，直接说自己什么地区公司需要代理或者购买公司产品。这个最简单。

(4)找客户服务的直接打投诉电话找就可以了。

(5)假扮同行打电话，具体看情况而定。主要还是前期的准备(假扮Who)，和打的时候的快速反应了。

(6)找供应的，就假扮原料供应商，想洽谈是否有合作机会。

(7)了解公司其中的一人名字，就说是他的朋友，借口进入。

诀窍：

1、准备充分

2、借口够忽悠

3、反应快

4、假扮谁就是谁，演技高超

5、不怕失败，屡败屡战

6、总结经验，反复研究对策

7、神情自若，不慌不忙

举例：找制造部经理的cold call理由

了解行业了解目标企业，打CC个人感觉没有固定的好方法，也没有肯定的好结果。关键是对信息的了解准确性。一般的有：

1、直接严厉的打前台要制造经理或生产经理；

2、先找其他部门，如采购部(这个CC好打)，等转到采购部后反问是制造经理吗？让其转制造经理；

3、什么培训机构、政府机构等的借口；

4、同行的制造经理找他；

5、未完待续批注：个人意见。不代表任何单位或部门意见！

挖过半导体的研发人员。从工程师到经理到总工。结果还好，相关的技术负责人的名单和总工名单都拿到了。我当时用的方法是先很彻底的了解清楚该公司，同时需要通过一些渠道先了解了1-2名工程师员工。这是一个借口的突破口。另外，我还找到了行业内做这个最好的几家公司的总工的名字，以同行名字的借口去攻也有收获。第三，我用一个无线不可查询的移动手机号码打了过去，借口是浙江大学半导体研究所(好象是这么叫的，现在忘了)，找他们的相关人。通过这三个方面，我顺利拿到了我需要的人才资料！仅参考！

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第一章 CC的准备工作

CC的准备工作从广义上也是整个项目的准备阶段。在这里主要介绍的是和CC直接相关的准备工作，是从狭义的角度来说明如何做CC开始前必要的几个步骤。

一、准备CC List：

CC list是打CC前最基本的信息材料。CC List上最少应包括目标公司的名称和联系电话。如果对于某些不熟悉的公司，需要放上关于此公司的基本情况，例如：资金性质(内资，外资)/机构的性质(研发中心，生产工厂，办事处？)/业务性质(自由品牌？代工？提供服务？)/产品和服务/规模

准备目标公司List的时候，首先应该参照以前的Poach list，把上面合适的公司名字和联系方式转移新的Poach List上。如果有该公司某些相关人员的名字和联系方式，也应该放到这个List上去。

通常来说，对于一般的职位CC List(New Poach List)上至少应该有20家目标公司。对于比较高的职位，最好有50家目标公司。

二、分析目标职位，列出CC借口：

在分析并找找出借口的时候，有三个基本问题需要回答：

1、此职位上的人需要和哪些外部/内部的人员或者组织进行联系？

2、为什么需要进行这种联系？

3、在什么样的情况下，你有合理的理由在不知道目标人的姓名和联系方式的情况和他沟通？

对这三个问题解答可以帮助选择合理的CC借口。

对于初学者，在找出了合理借口之后，需要在纸上或者记录本上列下3-5个适用于这个职位的借口(包括对可能的质疑的回答)。然后对照着这些借口进行CC。

三、制订CC计划

在准备好了Poach List和借口后。需要确立每天的CC计划和目标。CC计划中应该包括，每日需要打的CC数量，需要覆盖的目标公司的数量，和成功的名字的数量。建议进一步细分为上午/下午的计划，这样便于提高效率。

注意：很多公司对于Researcher的要求是一个上午/下午必须打15-20个公司的CC。

第二章 CC操作的基本原则

1、寻找薄弱环节

在遇到较难打通CC的时候，应该认真考虑一下这家目标公司的薄弱环节所在。薄弱环节往往是那些需要和外界有较多沟通的部门：比如客户服务，销售部或者采购部门。因此当和前台的交涉受阻的时候，可以要求对方把自己转接这些相应的部门去，通过这些“薄弱环节”来进一步接近自己的目标。

2、绝不空手而归

即使目标公司的前台无论如何拒绝转电话，也一定要提出一个“退而求其次”的要求。比如：那你不给转采购经理，你给我转到他们部门助理或者秘书那里总可以吧？我和他直接讲好了。比如：那你给我转销售部门总可以吧？

总之，当首要目标没有办法实现的时候，也一定要争取达到一个较为接近的程度。

3、转换思路应对

打CC的过程中，电话有可能会被转接到不同的部门和不同的人那里。根据接电话的人不同，和遇到的不同问题要及时转换思路应对。一个简单的例子：比如我们打给前台说要找负责销售的人。当电话转到销售部的时候，我们说电话转错了，要求转到技术开发部。

4、多坚持一分钟

很多时候，再多坚持一分钟可能会得到完全不同的结果。所以即使对方明确拒绝转接电话，也一定要再坚持一下。

比如：这样我会被经理骂的，您就帮帮忙吧。

5、尝试不同理由

对于一次没有打通的CC，可以尝试过一段时间后换个理由再打过去。有的时候不同的理由起到的效果可能会有很大的区别。

6、尝试不同时间

尝试不同的时间打CC，有时候也有起到不同的区别。有很多经典的例子：比如周末打CC，前台不在，打扫卫生的或者保安就很好心的把整个电话表都念出来给Researcher听。

7、避免回答所有问题

前台或者部门的助理总会提出很多的质疑，要避免试图回答所有问题的倾向。因为第一回答问题过多会陷入被动。第二也难免暴露更多的破绽。在面对某些问题的时候，可以找理由来拒绝回答。比如：这个问题我也不太清楚，我们经理就让我约个时间，他知道具体内容。

比如：这个情况我不方便透露，我们公司有规定。

8、不要一次亮出底牌

11.法律顾问的工作内容 篇十一

1、答经营管理中的法律咨询;

2、审查合同;

3、草拟公司投资经营中所需合同。

4、制定公司相关制度，并修改、创新;

5、出具非诉讼事务法律意见;

6、参与公司投资中所需对相关单位的法务尽调。

7、收集、研究、宣传新的法律、法规;

8、上级交办的其他事项。

能力：

1.法律专业全日制本科及以上学历毕业;

2、精通相关法律知识，例如公司法、劳动法、合同法等相关法律;

3.具有较强的逻辑思维能力及应变能力;

4.具有一定的文案功底和语言表达能力;

12.猎头顾问的职责内容 篇十二

猎头不是把闲置的人介绍到需要人的公司的中介机构。他们把目标放在集高学历、高职位、高价位为一体的人身上, 搜寻的是拥有较教育程度、丰富的实践经验、出色业绩表现的专业人才和管理人才。

1. 快

猎头公司拥有丰富的高端人才资源库, 能快速甄选、联络合适的候选人。他们大多能在两个月内完成客户委托, 所挑的人才能符合客户需求。而企业自己寻找经理人, 未必能如此快速找到合适的高端人才。

2. 专

每个猎头公司都有专业顾问团队, 他们熟悉行业特点和岗位要求, 精通人才遴选与匹配方法。还能凭借专业人才测评模型与工具, 对候选人背景、性格、经历、技能等做出全面、客观和准确评价。在专家团队和强大的数据支持下, 猎头公司可提供诸如薪酬报告职业生涯设计、人才测评、行业人才研究及信息检索等智库服务。

3. 准

猎头公司遴选工作是在接到客户委托后, 通过与客户深入沟通确定客户对人才的要求, 并提供专业意见之后开展的。期间, 猎头会彻底调查候选人背景, 为掌握其更多资料及发展动向, 甚至对一些人才进行一两年以上的追踪。为确保挑出最适合客户要求的精英人才, 猎头在甄选阶段更是运用素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段。

二、走向新的成功:猎头只是助推器

猎头不同于人才派遣。人才派遣是一种管人和用人相分离、灵活的专业。又被称之为人才租赁, “不求所有, 但求所用”, 使人才被灵活运用。猎头是既为所有, 又为所用, 有明显区别特征。

猎头的存在使得人才市场更为有序。猎头能把还在人才市场闲逛的人才安排到合适企业中去。许多协会具有这种功能, 他们在丰富的人才资源、强大的技术力量和广阔的客户资源支持下, 为企业推荐高级管理人才、技术人才、或是其他企业需要的各种人才, 使企业既节省了人才搜寻资本, 又使得行业大量闲置人才得到充分利用。

21世纪, 技术不对国家和企业都是提高核心竞争力的重要因素。技术开发离不开优秀人才, 优秀人才的开发于是成为全球关注的焦点。比如, 以色列猎头, 军队除保家卫国, 也用来培养高层次人才, 被称为“企业家学校”。在以色列服兵役的青年, 如果数学好, 就会进入技术和设备一流的情报部门, 接受基础和应用训练, 开发高级程序。军队还会为成绩特别优异的青年设计“特殊课程”。这些年轻人退役时, 充分地锻炼了智力和体力, 还得到独立研发项目的能力。这些人除了能为相关企业研究开发尖端技术, 还能自己创业, 创造新的财富神话。

猎头如果做得好的话, 不单是为企业获得出色的人才, 还可以让人才充分发挥作用, 帮助企业实现国际化。以色列首席科学家办公室 (OSC) 均是来自创新领域、风险投资领域的领导人物, 甚至还有不少富豪。让这些卓有成就、性格成熟的高级专家进行决策, OCS有独到眼光, 强烈功利心, 认为以色列的国情决定“市场在外, 大规模生产在外”。他们把资金集中投入到研发的关键环节, 精心挑选创新项目。接到项目申请后, 会安排专业人士全面严格审核、评估, 然后决定是否提供资助。经他们资助的项目, 很快成为进军国际证券市场引擎, 巴黎交易所由此得名“以色列专场”。

三、从成功到成功:猎头到底干什么

1. 体现国家意志

国家间的人才争夺由来已久, 且还会持续下去, 猎头已然成为国家间暗地争夺人才的战略。美国通过猎头产业, 委托专业猎头公司“挖猎”一些重要人物和关键人才。这是一种商业行为而非政府行为, 淡化“国家猎头”的身份既不会引起外界非议, 又能轻松把人才收入麾下。现今, 美国猎头产业已不再是一个单纯行业, 它已提升到一个执行和落实国家人才战略高度, 成为美国介入全球人才争夺战争的“第二只手”。

2. 实施政府规划

人才短缺问题总是出现在这样或那样的领域中, 迫切需要一种能解决问题的战略方式, 使人才问题一劳永逸。猎头就是这样的一种直接有效的战略。日本为解决制造业、IT类企业技术人员不足问题, 通过猎头公司紧紧盯着中国、印度、韩国的技术人员, 积极引进。日本猎头企业对吸引韩国人才非常积极, 甚至刮起了“IT韩流”。

3. 优化产业结构

每个产业都希望持续发展, 这就要求产业结构要不断进行优化, 而人才是优化产业结构的中坚力量。专门从事人才服务的猎头是企业优化产业结构的首选战略。比如, 中国温州的民营企业, 为提升产业层次, 提高核心竞争力, 使用招才引智方法, 高薪聘请海外人才。温州报喜鸟集团、德力西集团和正泰集团等企业聘请的外国专家, 为企业发展发挥重要作用, 带来了显著的经济效益。

4. 决定企业生存

本地的人才要留住, 还要发展外面的人才, 只有双管齐下, 才能拥有别人无法匹敌的人才资源, 让本地企业保持旺盛的生命力。印度的猎头思维就是一种范例。印度是IT人才资源最丰富的国家之一, 把印度称之为各国争夺IT人才“战场”也不为过。印度丰富的IT人才大多来自欧美等发达国家。猎头公司认为, 软件人才从海外学成归来后, 不仅带回了资本和技术, 还打响了印度知名度, 更带回了创新精神。他们回印度后, 可以用自己的所学在本土培养更多IT人才。不仅IT行业, 其他海外印侨也纷纷回国创业, 使印度经济蓬勃发展。这就是印度独特的“携金”猎头。

四、非功利的功利:猎头世界与未来

与其他行业一样, 猎头也是把双刃剑, 既有独特优势, 也有自身局限, 但未来良好发展前景是毋庸置疑的。

1. 优势

⑴专业保密性强。高层管理岗位和技术岗位招聘需要高度保密。公司内部最高管理层对公司高层岗位对外招聘计划, 涉及在职人员被顶替, 防守非常严密, 不希望员工知道。在保密情况下应试, 对候选人不动摇对已有事业有利。

⑵人才信息资源丰富。猎头拥有庞大数据库;有某一类人才从素质到成本的全面信息;通过专业化人才搜索技术, 能在不声张方式下找到目标人群。

⑶寻访灵活。私下洽谈, 采用招聘过程秘密进行等方式, 使猎头在敏感行业能很大程度上规避风险。因为运用多种工作模式, 不拘泥于工作或合作形式, 使吸引高层次人才成功率较高。

⑷提供保鲜期。与其它招聘渠道相比, 猎头招聘高层岗位更省时、省力、省钱。猎头公司熟悉高级人才薪酬市场行情, 可向用人企业在对人才支付合理的薪酬方面提出建议, 并能帮助用人企业协商聘用条件, 使用人企业应对候选人的“讨价还价”。

2. 局限性

⑴破坏力强。猎头有很大破坏力。业内人士透露, 获准进入中国市场的外资猎头公司进入中国之前, 手上就已经有一份国内有关行业高级人才“黑名单”, 内容详尽得令国内企业闻之不寒而栗。待时机成熟, 猎头公司随时将名单上的人才挖走, 猎头的破坏力不容小觑。因此, 企业在借助猎头网罗人才同时, 也应警惕猎头盯上自己的人才。

⑵逐利本能。猎头的服务费用很高, 是最会牟取暴利的行业之一, 也许是它追逐利益的本能使然。这个逐利本能在一定程度上会限制猎头行业发展。比如, 猎头行业的一个不成文规则——订金不退, 就是猎头公司需要收取客户订金。无论最后是否找到合适人才, 这笔订金都不再退回。这个规则的初衷是为了规避风险, 然而个别猎头却利用这个规则降低接单门槛, 实行恶性竞争, 严重污染了猎头行业。因此, 需要建立健全行业协会规制, 利用行业协会矫正这种不良风气。

⑶道德淡漠。猎头很容易引发道德淡漠问题。比如, 1990年, 德国统一。三年之后, 原民主德国人高端人才流露出普遍不满和挫折感。美国猎头迅速抓住难得机会, 一举挖走20000多名科学家。1991年, 苏联解体。美国借口担忧武器专家流失, 提出在美国监督下, 按照和平计划发挥各自专长, 雇佣一家俄罗斯猎头公司, 毫不犹豫地猎走600多名科学家, 移民到美国本土。

3. 未来展望

⑴布局全球化。猎头是真正高度轻资产的行业, 在任何国家和地区从事该项业务, 都不需要很大的固定资产投资, 也没有很高的政治和政策壁垒。猎头公司是很容易实现国际化和全球化发展的企业群体之一。

⑵云端业务处理。随着全球科技的日益发达, 猎头行业在未来发展, 特别是运营模式上, 将很可能彻底颠覆人们的认知。未来猎头顾问在与候选人沟通时, 可采用科技资讯手段, 做到随时随地与候选人面对面交谈, 甚至能闻到对方气息。实现这种交流的工具, 仅是其衬衫上的一粒纽扣。客户方也可在经过候选人和顾问同意后, 通过一副普通眼镜, 直接全程了解他们的沟通情况。此外, 猎头顾问还可运用云计算和感应传输, 自动生成该人选的推荐评估和职位胜任力测评报告, 使工作成效进一步的提高。

⑶黄金职业。猎头在欧美的成熟与流行, 使猎头顾问拥有了与律师、会计师等职业相似的地位, 成为受人尊敬且薪水颇高的“黄金”职业。猎头顾问将成为最受青睐的职业之一。猎头行业充满希望和机会, 这个职业可终生从事, 资历越丰富越有经济价值。猎头顾问善于发现人才和使用人才将是面向未来的一种必备能力, 是企业管理者和职业经理人所必需的素质和能力, 企业经营管理也是在此基础上开展的。猎头常与行业顶级人才、精英高手交流、过招, 因而有深入学习、迅速提升的职业机会。

⑷参与国家治理。西方国家领袖人物或领导人的从业背景, 经历了从军事家、科学家、大学教授到律师的演变。而猎头 (人才发现专家) 最有可能是下一个最具发展前景的职业。猎头与其他职业相比, 更需要深度挖掘信息能力, 更需要丰富的人脉和敏锐的洞察力, 更需要考虑将合适的人放到合适的位置上。在个人能力上, 猎头也许不是最优秀的, 但优秀的资深猎头顾问在运筹、时机把握、沟通、协调、知人善任上, 完全有角逐西方国家总统职位的可能。

综上所述, 猎头行业的大热与它从成功到成功的思维紧密相连, 若能正确运用猎头思维, 将猎头作为一种战略方式, 小到企业大到国家, 都能从中获得长远发展。

摘要：本文基于顾问视角, 探讨现代猎头与人才中介、人才派遣思维差别、价值取向及未来趋势, 为猎头的发展, 以及对猎头的未来进行了展望。

关键词：猎头,思维,视角

参考文献

[1]程贤文, 张婷婷.美国的猎头产业[J].国际人才交流, 2007.

[2]王晓玲.试论猎头公司在区域人才竞争中的作用[J].人力资源管理, 2012.

[3]郭展序.猎头的未来[J].国际人才交流, 2012.

13.课程顾问培训内容终极版 篇十三

内容：为各分校更好更快的发展，市场部总结出10种招生方法，具体内容如下： 第一、宣传单页

宣传单是目前宣传企业形象和产品宣传的主要推广形式之一。它能更好地把企业的产品和服务展示给大众，能非常详细说明产品的功能、用途及其优点，所以宣传单已经成为企业必不可少的企业形象宣传工具之一。宣传单页广告内容承载量大，是很有效的广告宣传方式。目前宣传单这种宣传方式，在各行业得到广泛的应用。

宣传单内容：总部企划部门每月定期设计适合市场的宣传单页，保证宣传单的时效性，确保宣传效果。印制宣传单：0.08元-0.10元/张

宣传对象：中小学生及学生家长

宣传地点： 超市、商场、书店、学校等学生或家长聚集区。宣传方式：派宣传部人员到上述地点定点派发

派发宣传单的技巧：派发宣传单是成交的前奏之一，也是我们一线教师最基础的工作之一。成功的派发宣传单会增加顾客量，让成交业绩提升。派发宣传单并不像一些人认为的那样，只是随便将传单递给路过的人，这里我们总结了一些，与各位分享：首次派发传单教师的心理：《 A 》

1.害怕别人不接单、不搭理自己、觉得不好意思，不愿感受被拒绝的感觉。

2.当一部分路人不接传单的时候，下意识找借口说派单别人不接，没有效果。

3.派发传单时太在意别人的态度，当顾客态度不是很好的时候觉得挺委屈。

其实出现上述情况很正常，我们在工作中总会遇到这样或那样的问题，关键在于我们如何认识和对待。我们可以把派发宣传单当做我们自我修炼的一个机会。下面对派发

《B》宣传单做一个简单的说明：

1、派发宣传单一定会有效果，有一个大数法则，接待率在40%左右，成功率在25%左右，最终成交率在20%左右。这是一个大致的统计概率，根据人员的不同、地域的不同以上概率会有上下浮动。

2、在精神面貌、妆面、发型、笑容等方面注意一下能够增加我们的成功率。想增加成功率的决定因素在我们自己手上。

《C》下面介绍几点派发宣传单的小技巧：

1.站在顾客的正前方，不给顾客一个不接单的机会；

2.派单的位置在人群流动量最多的地方，并且有几秒钟的时间可以跟顾客沟通，进行简单的交流。3.派单时要注意我们的形象，这也是技巧中的一个组成部分： ①肢体语言：要给到顾客安全感。②妆面：不要画浓妆，看起来要很舒服。③发型：要简单大方，能引起顾客关注。

④着装：简单得体

⑤笑容：为每一位顾客献上美丽的微笑

散发传单一定要保证数量，从量变到质变，需要一个过程。并且要用心的对待每一位顾客，每一张传单。

4、在散发传单时，尽量尝试与家长沟通，如遇有兴趣的家长想进一步了解的可以直接带到中心详谈。如遇家长和学生在一起的，可以建议家长带孩子。直接到中心来体验。

5、在散发传单过程中，我们的教师要投入热情。要把自己当成像传教士一样，你是为了拯救他们的孩子，你是给学生提供一个好的学习法。是为了学生从繁重的学习中解脱出来。

总之，我们利用一切的方法让更多的学生成为我们的正式学员，使用我们的学习方法，并且从中受益，我们收获的快乐也是双倍的。夹

6.接听人员安排：要保证咨询电话，在任何时间都有人接听。注意是任何时间，要安排好咨询人员。

7.接听咨询电话：市场部提供话术样本，及所要填写表格，安排学生体验时间。8.人员接待：安排好接待老师，这样能够保证资源的平均分配，按照中心接待量安排每天的体验学生。维持中心的学习秩序，保证学生体验效果。

第二、与学校合作

与学校合作是我们最基本的招收生源的方法，根据各分校资源的不同可以采用不同的方法。有的分校一点资源也没有，我们可不可以认识一个班主任老师，通过下发听课证或者直接让学生来中心体验的方式，耐心的做好这个班级，我们要拿出100%的精力和耐心细致的服务，让这一个班级成为我们明星班级。通过这个班级我们可以尝试做一个年级段，在通过一个年级段做到整个学校。最终让这个学校成为我们的明星学校。我们有一个明星学校后，发展起来就水到渠成了。我们与学校的合作可以为学校的老师提供一些优惠政策，比如可以先让学校老师的孩子来中心学习，对于个别对我们将来发展有帮助的老师可以免费赠送正式课程，其他老师可以给予一定的折扣。在老师推荐的学生成交后，可以给予老师一定的奖励。该学校成为我们的明星 学校后，为学校的建设我们也可以提供一些帮助。

第三、收集名单，电话邀约。

这种方法也是我们常用的一种方法。收集名单的方法有以下几种：

1、2、通过个人资源从学校直接拿名单出来。下发代金卷，通过收集副券取得名单。

好的名单会影响到老师们的邀约率，最终影响到成交率。

第四、成熟稳定的教师团队：

1.一个稳定而成熟的教师团队，关系到我们能否将名单的利益发挥到最大化，能够保证邀约率和成交率。

2.一个稳定而成熟的教师团队，是我们中心成交率的保证，是中心长远发展的根基。

第五、与其他机构合作

我们经常说的我们要在教育培训竞争的红海中创造一片属于我们自己的蓝海。严格意义上说我们没有真正意义上的竞争对手，所有的培训机构都可以成为我们的合作伙伴。因为我们的强项是解决学生的单词问题，别的机构可以解决学生的其它问题。这样的合作，更有利于学生成绩的提高。

第十、利用口碑效应，让我们的会员为我们介绍新学员，形成良性循环，完成市场的自给自足。

这种方法见效慢，对我们的服务和产品质量要求较高。但是实际上我们的服务和产品质量都不成 问题。只要我们珍惜每一位走进学习中心的学员，耐心细致的做好对他们的服务。让每一位学员都能够在我们中心有所收获。在当地就会形成属于我们中心自己的口碑传播渠道，在这时我们在给为我们介绍学生的会员一定的奖励政策。那么我们的顾客数量就会以几何速度增长。

注：

1、在我们的所有广告中都不要出现我们的地址，只留联系电话。这样做主要是为了防止学生集中到一天来中心，造成中心秩序混乱，影响学生体验效果。

2、在准备尝试某种宣传方式之前，要做好计划：设定目标、过程控制、备选方案、突发问题的解决等等。

3、所有的招生方法都是一个持续投入的过程，在选择之前要做好规划，控制成本和风险。

第六：招生方法集成

第一、1）插车

2）报刊夹页。可以选择学习教育类的刊物，也可以选择父母必读等家长比较喜爱的育儿读物。

3）住宅小区和办公楼电梯广告。

4）地铁或公交站牌广告。

5）店面外墙广告

6）委托小学校的老师向学生和家长发放宣传单页。

7)网络宣传。在互联网上发布宣传广告，现在的家长大多会在网上查询学校信息，因此网络宣传很重要，并且成本比较低廉。【推荐！】 8）各种公益活动

9）在大学校成立China功夫联盟学生社团 10）在公园免费开展养生太极拳课

11）通过演出表演宣传China功夫联盟影响招生效益 12）参加各大综艺电视节目，增加知名度和转播度 13）定期发往礼品给学生、老年人

14）在各大餐馆.写字楼 培训艺术等等放入我们广告指标

第二，公开课宣传。

通过媒体或散发传单的方式向公众宣传培训中心的公开课信息，由培训中心的优秀教师或总部培训师来主持长45分钟—1小时的公开课；让家长和孩子亲身体验学校的教学质量。

第三，免费试学。

与当地小学校联系，为其在校生做免费试学活动，免费试学活动的学习量应在一个单元左右，用教师的优秀授课质量打动学生。在免费试学结束以后，让有意向参加学习的学员到培训中心交费学习。使用这种方法应该注意给学校校长和班主任一定额度的提成。

第四，在小学校的家长会上作招生讲座。

与学校联系，在学校召开家长会的时候，让学校的教师为所有的家长做招生讲座，以先进的教学理念和教师的教学魅力打动家长，宣传学校，增加生源-------------------

我们的发展是一个循序渐进的过程，我们宣传也是一个循序渐进的过程，由小投入持续投入小产出到将来在我们的大投入大产出。任何一种营销方法都有效果，只要我们抓住细节运用得当长期坚持，一定可以打开局面。

目前我们的分校有的资源好，启动的就会快一些，销量好一些。有的分校资源一般，启动的慢一些。不管是启动快的还是启动慢的，我们的模式和产品都是一样，最终也会达到相同的高度。我们做的是一个长久的事业，只要我们不抛弃不放弃，共同努力肯定能解决这些阶段性的问题。关于营销策略，我们有很多想跟大家分享，只要大家认真执行抓住细节，及时的沟通交流，我们一定可以把我们的China功夫联盟事业做大做强。

最后和大家分享China功夫联盟的工作精神与您共勉： 拒绝借口 停止抱怨 追求效果

承担责任

永不言败

再创辉煌！

一个公式与大家共勉： 人生的成就=认真度×热情×能力

一个话：