组织新员工培训的通知

组织新员工培训的通知（20篇）

1.组织新员工培训的通知 篇一

公司各部门：

为加强公司员工培训领导组织工作，提高全员素质和执行力，达到科技兴企，教育兴企，全面落实公司经营计划，公司决定成立公司员工培训领导组织，建立公司职工培训管理网络，现将有关事项通知如下：

1.成立公司员工培训领导小组

组 长：X

副组长：X

成 员：各单位行政负责人

2.公司员工培训领导小组职责

2.1审核公司员工培训计划;

2.2负责对公司员工培训办公室，公司各二级单位员工培训工作的检查、考核;

2.3负责落实员工培训费用。

3.公司员工培训领导小组下设员工培训办公室

主任：X

成员：X、X、X

4.员工培训办公室职责

4.1负责制订公司员工培训计划;

4.2负责公司一级培训的组织，检查、考核工作;

4.3负责公司二级、三级培训的指导、检查、考核(对二级部门)工作;

4.4负责公司员工培训档案的归档，总结。

5公司各部门下设兼职培训联络员，承担如下职责：

5.1 负责本部门职工培训工作的组织、协调、总结，培训资料的整理归档;

5.2 负责本部门工段、班组级培训的检查、汇总、考核及指导;

5.3 协助公司人事部做好公司员工培训的组织协调工作。

6 各部门工段、班组培训由工段长、班组长组织落实

2.组织新员工培训的通知 篇二

为全面提高医疗卫生事业管理队伍的业务素质,适应现代化医院建设与发展的需要,我会将于2009年3月织医院培训代表团赴新加坡著名医院参观培训,了解与学习现代科技信息技术在医院的应用,望各相关单位积极报名参与。现将有关事项通知如下:

一、活动时间:2009年3月22日至3月28日,7天

二、组织单位:卫生部全国卫生产业企业管理协会

三、应邀考察对象

1、各级医院的院长、副院长

2、各级医院各科室的正、副主任

3、各级医院临床科室正、副护士长

4、其他与医院管理工作相关的人员

四、考察医院

新加坡亚历山大医院新加坡中央医院(SGH)新加坡竹脚妇幼医院(以实际人数确定医院)

五、培训课程

六、收费标准

每人收费:￥14980元,时间:2009年3月22日至3月28日

备注:

1、报价所含内容:签证费、公务活动、全程机票、保险、三星级酒店(双人标准间)、一日三餐(正餐以中餐为主)、新机场建设费、中文导游、景点门票、境外机场接送、小费每人6美元/天。

建设费、中文导游、景点门票、境外机场接送、小费每人6美元/天。

2、报价不含内容:护照、境外私人消费及自费项目,团队以外的个人消费及因人力不可抗拒的原因(如罢工、大风、大雾、交通延阻、航班取消或更改时间等引起的额外费用)。

七、报名办法及程序

1、详细填写《报名回执》并传真或邮寄至北京;

2、报名者需在上交《报名回执》后的7个工作日内汇款至北京,并及时把银行底单传至北京,收款后24小时之内,我们将回传报名确认函;

3、需要上交护照原件及复印件4份(护照有效期至少为1年以上);护照照片4张(必须与护照上相片一致);

八、付款方式

银行转帐至:单位:欧亚启航(北京)文化交流有限公司

开户行:北京银行建外支行营业部

帐号:01091161300120105005140

九、联系方式

联系人:刘魁利/王蕾手机:13910296072、13911699656

电话:010-58691261转11/862传真:010-58691267

邮箱:hmlkl707@126.com hmw1707@126.com

地址:北京市朝阳区东三环中路39号建外Soho 6号楼3601室邮编:100022

收件人:卫生部全国卫生产业企业管理协会项目开发部

3.新员工的组织社会化 篇三

无论海军陆战队还是星巴克公司，它们都采用正式的培训课程，使新成员完成组织社会化。通过实施组织社会化，可以使局外人变成自己人，使新成员的行为满足管理人员的要求。

新人入职后，你可以采取四种方法去影响他们行为的塑造。

（1）用正式还是非正式的组织社会化形式。把新成员从他即将从事的工作环境中隔离开来，这种区隔某种程度上会凸显新人的身份，这就是正式组织社会化形式的特点。海军陆战队和星巴克的定向培训课程即属此类。直接安排新成员上岗，不加特别的关注，即是非正式组织社会化。

（2）组织社会化采取个人单独培训还是集体进行。大多数新成员的组织社会化是单独进行的。当然，他们也可以被集中起来进行类似新兵营那样的集训。

（3）采用有序还是随机方式进行组织社会化。有序组织社会化的特征是使用榜样来培训和促进新成员，例如学徒制和导师制。而在随机组织社会化中，榜样被刻意规避。需要新成员自己慢慢理清头绪。

（4）采用授予式还是剥夺式组织社会化。采用授予式，即是假定新成员的素质和资质得到了组织的确认和支持，能够满足胜任这项工作的要求。剥夺式相反，新成员身上的某些特征是要被去除的。例如大学中的兄弟会和姐妹会，他们的“入会宣誓”其实就是一种剥夺式的组织社会化，通过宣誓，新成员会被塑造成某种适当的角色。

4.关于组织消防安全培训的通知 篇四

司属各中心、部、车间：

为了普及消防安全知识，提高消防安全意识，全面做好消防安全工作，防止各类火灾事故的发生，根据总经办的要求，公司拟组织进行一次消防安全专项培训活动。现就培训活动的有关情况通知如下：

一、培训时间：2016年7月18日下午4:30。

二、培训地点：三楼会议室。

三、组织单位：公司生产部、行政部、v 火中心。

四、培训内容：

消防理论知识（含《消防法》、消防基础常识、高楼逃生知识及注意事项、消防安全注意事项及消防器材的配备与使用方法、电器起火、车辆起火等火灾事故的处理方法等）；

五、培训对象：公司所有员工

注：1.请各中心、各部门、各车间高度重视此次消防培训，车间主任要安排好所属人员的时间，培训期间无特殊情况不准请假。

2.请参加培训人员提前十分钟到场签到。特此通知。

有限公司

行 政 部

5.关于公司组织员工旅游的通知 篇五

为丰富员工文化生活、完善公司福利，缓解员工工作压力及加强公司团队凝聚力。物业公司特决定组织一次赴北川两日游的活动。现将旅游相关事宜通知如下：

一、第一批：

旅游时间：6月14日、15日两日 旅游地点：北川新县城、圣水寺、猿王洞 人员：

二、第二批：

旅游时间：6月21日、22日两日 旅游地点：北川新县城、圣水寺、猿王洞 人员：

三、注意事项:

1.请大家携带身份证,做好预防晕车准备及带好防晒、防雨用品，游玩过程中注意个人财物及人身安全，做到文明，安全，快乐出游。

2.所有人员在活动过程中服从导游及领队安排，不得脱离团队单独行动。

3.因天气变化无常，请大家自备雨具及衣物。

4.旅游出发集合时间、地点另行通知。

特此通知

四川*****有限公司

6.关于公司组织员工旅游通知 篇六

为感谢全体员工为公司发展所付出的不懈努力，增强员工的凝聚力，丰富集体生活，让员工在繁忙的工作中放松身心，以更饱满的精神更积极的态度面对生活，面对工作。也为了增进同事之间的交流与沟通。经公司领导同意，特组织全体员工到广州长隆欢乐世界一天游。凡属博世机电设备公司在职员工，均可免费享受此福利。

旅游相关事宜如下：

一、活动时间：201x年5月24日（活动为期一天）。

二、活动地点： 广州长隆欢乐世界

三、参加人员：博世机电全体员工（包括新入职员工）。

四、旅游费用：本次旅游作为公司福利，费用由公司承担。如有带朋友或亲属的，请自费大概是300元/人。

五、活动要求：

1、集合时间：201x年05月24日，早上7点

2、集合地点：公司门前

六：注意事项：

1.为了有一个美好快乐的旅游行程，各部门旅游人员在出发前做好自己所负责的各项工作；

2.为预防万一，大家需带好个人身份证或相关的有效证件；

3.为保证旅游活动的安全、顺利进行，全体参加旅游人员必须遵守纪律，服从公司相关规定，不得脱离团队单独行动；

4.在游玩过程中注意个人财务及人身安全，做到文明、安全、快乐、顺利出游；

5.晕车员工请自带晕车药及方便袋，注意防晒。

6.因天气变化无常，请大家自备雨具及衣物。

最后，预祝所有伙伴游的开心！玩的快乐！

东莞市博世机电设备有限公司

7.组织新员工培训的通知 篇七

一、相关理论研究

(一) 人与组织匹配

1. 人与组织匹配的理论基础。

关于人与组织匹配的理论基础存在两种观点, 一种是Lewin提出的人与环境互动理论, 关注人们的行为是如何发生的, 认为个体的行为和态度是个体和环境交互作用的结果, 其中人与环境匹配是指个体与环境的相容性;第二种是Schneider提出的吸引-选择-摩擦模型, 该模型原本是解释组织同质性的, 组织通过吸引、筛选、淘汰三个阶段, 选择与其相似的人, 从而产生组织的同质性。

2. 人与组织匹配的前因变量。

Chatman提出了人-组织匹配的前因变量:招聘和甄选过程、社会化过程。在对新成员的组织社会化过程中, 通过强化或改变其价值观和认知, 实现人与组织的匹配, 同时加速个体融入组织。在组织招聘和组织社会化过程中, 个体与组织相互作用并选择, 最终与组织匹配的人员留在组织中, 构成组织的核心资源。

3. 人与组织匹配的内容。

Kristof在总结前人研究的基础上提出人与组织匹配概念整合模型, 认为人与组织匹配包括一致性匹配和互补性匹配两个维度。一致性匹配是指个体与组织在价值观、目标等特征方面的相似性, 互补性维度是指组织满足个体的需求和期望或者个体满足组织的要求。本文认为在新员工入职培训阶段, 人与组织匹配的内容应包含两个维度:一致性匹配、个体需求与组织供给匹配即在财务、心理、成长与发展机会方面的匹配。

(二) 组织社会化

1. 组织社会化概念。

美国学者Schein在1968年将“社会化”概念引入组织, 探讨员工适应组织的机制, 首次提出了“组织社会化”的观点, 他认为组织社会化对企业了解员工如何从“组织圈外人”发展为“组织圈内人”, 如何传承组织文化和价值观提供了一个新的视角。之后很多学者从不同角度定义了组织社会化, 本文认为组织社会化是人与组织互动的过程, 是员工由“组织圈外人”变为“组织圈内人”的过程。

2. 组织社会化的内容。

Georgia Chao及其同事提出六个维度:工作绩效标准化、人际关系、组织政治、语言、组织目标和价值观、历史情况。王明辉通过实证研究得出结论:我国企业员工组织社会化内容包括组织文化、工作胜任、人际关系、组织政治, 而且国有企业员工对组织政治和人际关系两个方面关注度高于外资企业。孙健敏、王碧英研究发现, 国有企业新员工组织社会化内容包括胜任工作、组织文化、领导政治三个维度。通过对D企业实践的分析, 本文认为在新员工入职培训环节组织社会化内容主要包含组织文化、组织规范、组织资源。

二、国有企业与新员工的特征

(一) 国有企业特征

1. 体制具有特殊性。

国有企业在体制方面有其特殊性, 其为全民所有制企业, 在企业运营方面有国家作为后盾与支撑。另一方面, 其体制的特殊性也导致其经营目标的特殊性, 除追求利润最大化的目标, 国有企业不仅承担着企业责任, 同时兼具市场责任和社会责任。

2. 发展历史较长。

国有企业的经营领域主要为市场刚性需求业务, 其创建时间较早, 发展历史较长, 从而国有企业具有一定的文化沉淀, 而且文化中隐性的部分占较大比重, 不易通过语言来表达与传承。

3. 与发达国家企业的现代企业管理制度存在一定差距。

由于国有企业的体制与经营业务的特殊性, 加上中国企业管理所处的发展阶段, 国有企业的管理意识、制度与发达国家企业存在一定差距。但随着近些年国有企业改革, 越来越多的国有企业建立现代企业制度, 加强企业管理, 并建立优胜劣汰的竞争机制, 从而越来越重视人力资源管理和人力资本的积累与增值。

(二) 新员工的特征

1. 可塑性强。

新员工进入企业为其首次就业, 并未接受过其他企业的组织社会化过程, 能较容易的接受组织的文化和价值观, 容易被培养成为专属于组织的人, 这是该类新员工与具备社会工作经验的员工之间最大的差异。

2. 综合素质较高。

新员工学习能力和适应能力较强, 对新知识的吸收能力较强, 另一方面, 新员工有生机和活力, 在组织社会化阶段效率与效果会较为突出。

3. 主动性、积极性较高。

新员工就业前从未以员工身份进入企业, 任何事物都是新鲜的, 他们具有较高的积极性;另一方面, 作为其职业生涯的探索, 会主动寻求与其职业相关的事物, 因而在组织社会化阶段, 新员工具有较高的主动性和积极性。

4. 处于职业生涯探索期。

新员工首次就业是其职业生涯的开端, 他们正处于职业探索期, 仍处于不稳定阶段, 企业容易成为新员工职业发展的跳板, 其稳定性需要组织内其他职能来改善, 而组织社会化是增强新员工稳定性的方式之一。

5. 独特的价值观与多层次的需求。

现在的应届大学毕业生生活在一个开放的时代, 同时也塑造了其独特的价值观:强调自我、喜欢自由、寻求工作与生活的平衡、注重自尊与自我实现的需求。刚踏入社会的新员工期望较高, 需求多样, 导致进入企业后容易产生心理落差, 从而影响其绩效甚至可能出现离职现象。

三、国有企业在新员工入职培训阶段的组织社会化内容

D企业为一家国有企业, 创建于1922年, 于2000年由事业单位转制为企业, 2007年改制为公司, 是一家人才济济的企业。激烈竞争中人才的重要性以及企业员工构成结构的特征要求企业增强对人才的重视与培养, 构建现代企业管理制度。该企业顺应时代的发展, 逐渐健全现代企业管理制度, 重视对人才的培养, 注重人与组织的匹配。在组织社会化方面给予了重点关注, 针对新员工制定了招聘-入职培训-见习期间师徒制的集中组织社会化策略, 以增强员工与组织匹配的深度。

1.组织文化。由于D企业发展历史及企业性质的特殊性, 组织文化中隐性成分占较大比重, 而且文化较为多样化。在组织社会化阶段, 公司为新员工设计的内容主要为公司创建和发展的历史、公司的业务及性质、组织机构及职能、母公司成文下达的文化内容, 此部分内容旨在提高新员工与组织的一致性匹配程度。

2.组织规范。组织规范是指组织中形成的每个成员自觉遵守的行为标准和准则。D企业在入职培训阶段为新员工设计的内容包括:规章制度、倡导的价值观。首先规章制度主要包括劳动纪律、安全教育、财务制度、体系文件等;倡导的价值观是企业发展中所提倡, 但还未形成企业文化的价值观, 主要包括:团队文化、纪律服从性、职业化、执行力、责任等, 企业通过新员工将所倡导的价值观发展和继承下去。其中在传输倡导的价值观过程中, 强调新员工从学生角色向员工角色转变中应有的态度与行为模式, 强调适应环境的重要性, 为此D企业为新员工组织特色的入职仪式, 以此作为新员工角色转变的标志。

3.组织资源。基于人与组织匹配的组织社会化应包含需求-供给方面的内容, 以提高D-S (需求-供给) 匹配度。D企业主要为新员工提供薪酬、社保福利、绩效管理、职业发展平台与通道、人才培养计划、EAP等方面的内容, 以满足新员工在财务、心理、成长与发展方面的需求。

四、对国有企业新员工组织社会化内容的建议

(一) 增加现实预览内容

在新员工入职培训中, 向新员工传输的倡导价值观内容较多, 由于其还未成为企业文化的一部分, 由此导致新员工进入工作环境后发现现状与所接受的内容存在一定差距, 加剧了员工期望与现实的差距, 此种情况并不利于实现人与组织匹配。D企业在入职培训中强调适应环境以及角色转变的内容, 本文认为应增加现实预览内容, 有利于改善组织社会化的效果。

(二) 建立较为完善的组织社会化机制

8.组织新员工培训的通知 篇八

摘要：基于社会交换和组织支持理论，文章探讨了员工组织公平感、组织认同和组织公民行为之间的关系，提出了组织承诺作为员工组织公平感和组织公民行为之间中介关系的理论模型，并通过一家纺织业5家上市公司220名员工的样本进行了实证检验。结果证实：组织公平能够促进企业员工组织认同；组织认同则对企业员工组织公平和员工组织公民行为关系起部分中介作用。

关键词；组织公平；组织承诺；组织公民行为

一、引言

在现有员工组织公民行为研究的文献中，学者们更多关注态度变量对企业员工行为的影响。学者们较为认同态度对员工行为变量的预测作用。也有学者提出了“员工态度”及“社会规范”二因素模型来解释员工行为发生的预测变量。但是，对于组织公民行为作为角色外行为所以发生的机制及动力，现有文献还没能给以完美的解释。组织公民行为是一种组织视角下的角色外行为。即从组织视角定义自己的个人行为，而传统态度一行为模型解释的是来自于组织何种支持，会诱发何种性质的行为。依据社会交换理论的解释这种行为更接近于一种角色内行为。这也说明组织信任、组织承诺等态度变量对于员工的任务绩效总是有更好的预测力，但却无法充分解释组织公民行为。

针对上述问题，本文提出一个模型来解释组织公平如何来影响员工组织公民行为。本文的结构如下：第一节是导言，第二节是文献回顾与理论假设，第三节介绍样本特征，说明测量方法并报告数据分析方法。第四节报告数据分析结果，第五节讨论本研究的结果并指出研究的局限性和对未来研究的建议。

二、文献回顾与理论假设

1组织公平与组织公民行为。Organ(1988)最早提出组织公平认知与组织公民行为正相关的观点。Mooman(1991)指出，组织成员的程序公平和互动公平感知对组织公民行为具有良好的预测作用；Nidhof＆Mooman(1993)也认为当组织在资源分配及决定奖惩措施时，员工主观认知不公平时，如个人决定以减少投入的方式来平衡其不公平的状态时。通常不会选择与工作绩效有直接关系的投入，因为减少此类投入将可能影响其未来的酬劳。反之。减少组织公民行为则不会影响个人酬劳。其代价显然较低，在加上组织公民行为本来就可有可无。完全由员工自我取舍，故当员工面临不公平时，最有可能减少此类行为。在实证研究方面，己经有诸多证实组织公平与组织公民行为之间具有显著的关系。Scholl，Coooer&Mekelna;(1987)分析员工对薪资公平性的认知与组织公民行为之间的关系，他们发现二者之间存在正向的影响关系Organ＆Konovsky(1989)经过调查发现公平性认知对于组织公民行为有较高的预测力。而Lind＆Earley(1991)，认为领导者是否公平会影响组织公民行为中的利他行为，发现程序公平和互动公平的确一与组织公民行为有关。Mooman(1991)引用Grennberg(1990)的观点加以实证发现，组织公平与组织公民行为显示了较强的关系，互动公平能预测组织公民行为的四个维度，而分配公平及程序公平与组织公民行为并没有直接的相关。

组织公平所以会影响员工的组织公民行为，从社会交换理论视角理解源于员工把来自于组织的支持与自身的公民行为看作一种社会性的互惠关系。因其属于内在契约，因此交换较模糊，员工可自由选择。在这一交换过程中，员工将公民行为视为个人投入及产出比值中的一项投入，增加或减少组织公民行为可视其对不公平的反应。由于公民行为是员工的自发性行为，当员工感到不公平时，若选择减少角色内行为的投入，可能会造成其利益的损失，如减薪、降职等。但如选择减少角色外行为的投入。则较不会损害自身利益。故员工会选择角色外行为的改变。

由此提出假设：

假设1：组织公平与员工组织公民行为呈正向相关关系。

2组织认同的中介作用。

(1)组织公平与组织认同。Kreiner等人在研究如何获得组织认同的最佳平衡时指出，环境因索和个人因素共同影响着组织认同。环境因素主要指认同需求(Identity De，mands)，个人因素主要指个人的认同压力(Identi Ten-sions)。Dutton(1994)、Dukerieh(2002)在研究组织认同的影响因素时都提出来自于组织支持的感知是员工产生组织认同的决定力量，其中组织公平感是其中的核心要素。我国学者王彦斌(2004)对转型期国有企业作了实证分析。结果表明。组织内部关系良好和领导人魅力超强是组织认同极为重要的影响因素：积极的组织文化和组织内的社会关系是组织认同的重要因素：组织公平有助于增强员工组织认同：而经济利益需求满足是组织认同的必要条件，但不是充分条件。该研究所提的模型是迄今为止国内研究组织认同因果关系中最为全面的。赖志超(2001)研究了台湾地区企业员工的组织认同的预测因素及其效益。结果表明。组织认同的来源是员工感知到受公司器重和组织公平。研究认为，为了提升员工为组织付出的愿意。管理人员必须维护组织公平，尤其是直属主管对下属合宜的人际对待及合理的薪资福利使得员工感知到受公司器重，并认同组织。进而创造员工本身独特的价值。

组织认同被学者们理解为组织成员对自己组织角色的积极态度。是员工对来自组织方面行为的积极评价的相似性回报行为。在组织中，员工对来自于组织行为的评价一般是通过个体与作为组织代理人的关系互动实现，本质上是一个比较过程。这一过程既包含员工对组织代理人对待自己与自己付出的行为比较，也包括员工对组织代理人对待组织其他和自己有类似付出的成员方式比较。这种比较从社会交换理论层面解释，也就是员工对组织支持感知是否公平及其相应态度形成过程。

由此提出假设：

假设2：组织公平与企业员工组织认同呈正向相关。

(2)组织认同与组织公民行为。研究者们一致认为，强组织认同感势必引起员工心理与行为发生显著的变化，并通过响组织内部积极因素和消极因素来改善组织绩效。

Dukerleh的研究表明，组织认同对组织公民行为产生显著影响(B＝0.62)，同时，组织认同强度越高组织内部成员的合作意图就越高(B=0.57)。但王彦斌(2004)对转型期中国国有企的实证分析得出了与国外研究不同的结论：组织认同的“生存性”、“归属性”和“成功性”维度对组织公民行为中的“对组织热心”维度和“对组织负责维度”均无显著影响。这或许与国有企业长期推行的一些制度本身及人们已经由此形成的某种惯性心理有关。组织认同能将自我概念提升到群体水平，并增强员工间的合作(Brewer，1979)。Dukerich等(2002)的研究也表明，组织认同的强度会对组织内部合作产生显著影响(B=0.57)。Polzer(2004)通过实验研究表明，当两个子群体源于不同的组织时，如果

对应的子群体具有个人主义文化和声誉时，组织认同会对合作的分配产生显著的影响(B=-0.59，P<0.05)，即高组织认同的员工会将合作的分配由整体转向子群体，导致低整体合作和高子群体内部合作。

组织公民行为是一种组织角色行为，它产生的机理就在于员工把组织目标与自我目标高度融合，并通过角色外行为表现出来。组织目标与个人目标的融合动因则在于员工对组织从目标到情感的高度归属，即组织认同程度。这种角色定位或认知程度产生于员工对来自于组织层面支持行为的评价，同事家它又与员工是否产生公民行为及其多大程度上产生组织公民行为密切相关。在来自于组织层面支持与员工相似性回报之间起到中介作用。

由此提出如下假设：

假设3：组织认同正向影响员工组织公民行为。

假设4：组织认同在员工组织公平与组织公民行为关系中起中介作用。

三、研究方法

1样本和数据收集。本研究的被试来自于金飞达股份有限公司、先声药业、南京烟厂、南京中央百货、雨润集团等5家企业。共发放问卷270份。回收220份，回收率81％。其中男性员工占71％，女性员工占29％；具有高中以上文化水平员占37％；33％员工在公司工作5年以上。71％员工在公司工作2年以上。

来源于同一被试取得所有信息的问卷调查数据不可避免地会出现同源误差(COlTlrflon Method Variances)。根据Podsakoff和Organ(1986)的建议，本研究从研究设计和统计上都采取措施，尽可能地减少同源误差所产生的影响如。首先，研究设计上，本研究保证问卷的匿名性、明确答案无对错之分、尽可能地使用清晰明确的用语、以及反向用语突破思维定性等；其次，统计上，利用Harman单因素检验来验证本研究数据同源误差的严重程度。没有一个因子解释了绝大部分的变异量，因此，本研究数据的同源误差不是很严重。

2问卷设计。

(1)组织公平量表。在借鉴Wlliams＆Anderson(1991)、J.w.Graham(1994)、樊景立(1997)等人测量问卷基础上，结合我国文化背景下基本员工行为规范要求编制而成。经过预试及效度检验所形成问卷共有12题目构成，分别从分配公平、程序公平、领导公平、信息公平四个方面测量员工的组织公平感。员工的组织公平感用Likert Scale六点量表法进行评价，其中“1”代表完全不符台，“2”比较不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比较符合，“6”完全符合。量表信度分析Aloha值为0.871 9。

(2)组织认同量表。在借鉴组织认同量表基础上进行改编和修订，量表共有8道题目构成，被试的反映用LikertScale六点量表法进行评价，其中“1”代表完全不符合，“2”比较不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比较符合，“6”完全符合。量表信度分析A1Dha值为0.909 4。

(3)组织公民行为量表。在借鉴Simith、Organ＆Near(1983)、Organ(1988)、Podasak(2000)及樊景立(1997)等人测量问卷基础上，结合我国文化背景下基本员工行为规范要求编制而成。经过预试和效度检验，形成问卷共有8目构成，分别从指指向他人的组织公民行为和指向组织的公民行为两个方面进行测量。员工的组织公民行为用LikertScale六点量表法进行评价，其中“1”代表完全不符合，“2”比较不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合。“5”比较符合，“6”完全符合。组织公民行为量表AIDha值0，749 9。

3分析方法。本文采取两步骤分析法来检验研究中提出的4个假设。首先，运用验证性因子分析来检验本文的三个变量——组织公平、组织认同、组织公民行为之间的区分效度。其次，采取模型比较方法来评价结构模型，以检验本文的假设。

四、模型检验

1变量区分度的验证性因子分析。为了检验数据中同源方差存在的程度，三个构念进行了Harman的单因子检验。把所有变量的条目放到一起进行因子分析。探索性因子分析表明，所有条目形成非常清晰的三个因子，旋转的第一个因子解释总方差的27.85％，三个因子共同解释方差的61.39％。表1显示了区分概念的验证性因子分析测量模型比较的结果，相比较四个竞争模型，三因子模型更好地拟合了数据。因此，尽管受到同源方差的影响，本研究的测量质量仍然很好。

2描述性统计。表2给出了所有变量相关均值、标准差和皮尔逊相关系数。所有变量都在0.01水平上显著相关，其中组织公平都与组织认同(r=0.597)和组织公民行为均(r=0.416)显著正相关，而组织认同与组织公民行为之间也同样呈现正向相关关系(r=0.379)，因此假设1、假设2和加设3成立。

3结构方程模型检验。表3给出的是五个结构模型的嵌套关系(Nested Models)。模型3、4和5说明的是组织认同不是组织公平和组织公民行为的中介变量，其不产生中介作用。从数据拟和指标来看，模型3、4、5数据拟和不好，我们拒绝接受三模型原假设。模型I和2反应的思想分别是：模型1表达的是组织认同在组织公平与组织公民行为关系中起部分中介作用。而模型则表达组织认同在组织公平与组织公民行为关系中起完全中介作用。从数据拟合看，模型1和2对数据拟和度都较好。但是根据根据侯杰泰(2002)所提出的评价方法，当模型的自由度减小1时，如果减少的开方值大于6.63，应该选择自由度较少的模型。因此，在△X²=34.27时，两模型在0.01的水平上是差异显著的。我们接受X²更小的模型，即接受模型1，认为组织认同是组织公平和组织公民行为关系的中介变量，起部分中介的作用。

再进一步比较组织公平与组织公民行为之间关系的变化。在模型5中，完全不考虑组织认同的作用，仅考虑组织公平与组织公民的关系，两者关系系数是0.416(p<0.01)。在模型1中，增加考虑组织认同的中介作用。组织公平与组织公民行为的关系系数减小为0.282(p<0.01)。比较两模型，组织公平与公民行为的关系系数减小了0.351，因此系数减弱是显著的。因此，表3的结果证实了假设4：组织认同在组织公平与员工组织承诺的关系中起部分中介作用。三者之间的关系路径系数如图1所示。

五、结论与启示

本研究的目的是依据社会交换理论及组织公平理论，探求组织公平对员工组织公民行为作用机理及过程。组织公平、组织认同以及组织公民行为相关研究成果主要源于西方，中国情境下的研究首要问题是实现理论、研究方法本土化。所以，在研究中我们借鉴了西方文献中对组织公平、组织认同以及组织公民行为三个构念解析，同时在操作化过程中又结合研究对象的特点，对相关构念均采用了

一维构成。

研究结果在很大程度上支持我们的假设模型，即组织公平通过员工的组织认同正向影响员工的组织公民行为，基于组织公平理论，组织公民行为是员工得失天平上的祛码，组织公民行为的增加和减少都是为了减少不公感。它的发生机制为：如果组织给自己的回报大过自己的付出，那么做一些工作职责之外的对组织有益的事情是一种补偿，如果组织给自己的回报少于应该得到的，那么就会通过减少做份外的事情来实现与自己付出的平衡。从过程来看，组织公平感之所以影响员工组织公民行为，主要是由于员工与组织之间存在社会交换的关系。如果员工与组织之间只有经济交换的关系，那么公平感高的员工只会按照雇佣协议的要求，以角色内行为作为对组织的回报：如果员工与组织之间存在社会交换的关系，那么员工对公平的回报往往会通过超越具体协议要求的行为方式。

在组织公民行为产生的完整过程中。组织公平是员工组织公民行为产生的内在动力。社会交换则是组织公平影响员工组织公民行为的实现方式，员工组织公民行为发生的基本机制可以归结为交换的公平性。同时，公平的社会交换需要一定的形式来实现，这一形式就是员32-组织关系。从员工的视角看，组织支付是否公平是其采取回报行为的依据，也是员工判断自己组织地位及角色定位的依据；从组织视角看，员工付出是否合乎标准，是其判断给以何种水平支持的依据。所以，员工组织关系的实质在于组织和员工双方对于员工在组织中角色的判断，无论是组织还是员工这种判断都会直接或间接影响到员工的行为，但最终还是要通过员工的判断来产生作用。员工的判断过程及结果即是对个人角色的认知过程，也就是组织认同形成过程，是员工组织公民行为产生的直接因素，显然也是来自于组织公平的中介变量。

本研究还存在两个局限性。第一是同源方差问题。由于各个变量的测量对象源于同一个人的回答，不可避免的会存在同源方差问题。今后的研究申还需要在问卷设计，尤其是调查时尽可能采取不同的数据源加以规避。第二个问题在于组织发展阶段以及所处外部环境对组织支持程度、方式有不同程度影响，同时组织支持通过对员工感情承诺影响进而作用于员工行为是一个过程，这一个过程需要一定的作用时间，动态的数据会有更好的效度，因此今后研究中应该考虑纵向研究设计。

参考文献：

1Moorman R M. Relationship between organi-zational justice and organizational citizenshipbehaviors: Do fairness perceptions influence em-ployee citizenship?Hournal of Applied Psycho-logy, 1991, 76(6): 845-855.

2Niehoff B P, Moorman R M. Justice as amediator of the relationship between

methodsof monitoring and organizational oitlzenshlpbehavior. Academy of Management Journal, 1993, 36(3): 327-336.

3Colquitt J A, Conlon D B,WessonMJ, Porter C, Ng K Y. Justice at the millermiumA meta-analytie review of 25 years oforganizational justice research. Journal ofAppl-ied Psychology, 2001, (86): 425-445.

9.组织新员工培训的通知 篇九

基层党组织书记专题培训的通知

各县（区、市）委，市直各部（委、办、局），各人民团体，市属各高等院校、市直各企事业单位党组（党委）党的群众路线教育实践活动领导小组办公室，市委各督导组： 按照中央和省委的统一部署，我市的乡镇、街道和县（区、市）直单位的教育实践活动已全面展开，农村、社区及其他基层党组织的教育实践活动即将启动。基层党组织书记既是参与者，又是组织者，他们对中央开展教育实践活动的总要求、目标任务是否认识深刻、把握准确，对本地区本单位开展教育实践活动的方法步骤、基本要求和办法措施等是否全面掌握、了然于胸，对于教育实践活动在基层扎实有序开展、取得实效至关重要。为进一步提高基层党组织书记参加活动、组织活动的自觉性和能力，按照省委活动办《关于在第二批教育实践活动中开展基层党组织书记专题培训的通知》（晋群办发[2014]3号）要求，各地各单位要结合实际，认真组织开展基层党组织书记党的群众路线教育实践活动专题培训。现将有关事项通知如下：

一、培训对象和时间

乡镇、街道、农村、社区、企事业单位、非公有制经济组织和社会组织等基层党组织书记。

专题培训要在农村、社区、非公有制经济组织和社会组织党组织等基层党组织教育实践活动启动前分期分批进行，每期2天左右。具体培训时间由各县（区、市）自行确定。

二、培训内容

1、组织学习党的十八大、十八届三中全会精神，学习总书记系列重要讲话精神，学习中央八项规定精神，学习中央和省委、市委关于开展教育实践活动的重要文件；

2、组织学习本地本部门本单位的部署要求，让基层党组织书记明确开展教育实践活动的重要意义、总体要求、重要任务和方法步骤，切实肩负起组织开展教育实践活动的责任；

3、组织学习中央和省、市委关于加强服务型基层党组织建设、整顿软弱涣散基层党组织、严格党内生活、民主评议党员等有关政策规定，以及本地本部门本单位联系服务群众的好做法好经验，帮助基层党组织书记理清工作思路，找准工作着力点；

4、组织学习《与农村基层干部谈心》和《学习段爱平》等读本；

5、组织收看《焦裕禄》、《第一书记》、《吴仁宝》、《永远是春天》、《郭明义》、《雷锋》和《学习段爱平》等教育片。

三、组织实施

开展基层党组织书记专题培训，是确保教育实践活动健康顺利推进的重要举措。各级党委要高度重视，加强领导，精心组织，务求实效。

专题培训工作由各县（区、市）、开发区党工委和市直工委、市非公工委党的群众路线教育实践活动领导小组统筹

安排，以县（系统）为单位组织实施，做到示范引领、有序推进、全员覆盖。要采取领导干部辅导、看专题片、经验介绍、案例剖析、讨论交流等多种方式，引导基层党组织书记原原本本学、带着问题学，及时答疑解惑，确保听得懂、学得会、用得上。市委各督导组第一组长或组长，县（区、市）委书记和市直工委、市非公工委领导要亲自授课。

各地各单位要高度重视，认真组织此次专题培训。专题培训要将已经启动教育实践活动的乡镇、街道党组织书记纳入培训范围。对于未启动教育实践活动的基层党组织，要先培训后启动，不要盲目赶进度，凡是未进行专题培训的一律不准启动教育实践活动。要以好的作风开展专题培训，防止简单以专家授课代替领导干部现身说法，防止以培训名义变相搞参观旅游，防止有关部门搭车培训冲淡主题，防止以培训为名滥发资料，确保专题培训主题集中、重点突出、有效管用。

市、县两级督导组要把专题培训工作列为督导内容，对培训任务不落实、甚至走过场的，要及时提醒，促其改正。各县（区、市）、开发区和市直有关单位于4月10日前将开展基层党组织书记专题培训的情况报市委教育实践活动办公室。

中共晋中市委党的群众路线

10.组织新员工培训的通知 篇十

为大力提升煤矿全员素质，促进各级煤炭行业管理部门、各煤矿企业落实安全生产培训责任，按照国家及省政府有关规定要求，省厅决定组织开展全省煤矿安全生产培训专项检查，现就有关事宜通知如下：

一、总体要求

安全生产培训是煤矿企业安全生产重要的基础性工作，通过专项检查，推动全省煤矿安全培训工作规范化、常态化，严厉查处未经培训无证上岗行为，及时掌握各级管理部门、各煤矿企业安全生产培训和人员素质提升等工作落实情况，查找存在的突出问题，总结交流好的经验做法，进一步推动安全生产培训工作扎实开展，促进全省煤矿安全生产形势持续稳定好转。

二、检查对象

检查对象为各市、县（区）煤炭行业管理部门、各类煤矿企业（集团），以及承担安全生产培训工作的机构。

三、检查内容

重点检查2012年以来培训工作开展情况。

（一）对市、县（区）煤炭行业管理部门煤炭局、集团公司检查内容：①培训工作安排及工作计划；②贯彻落实国家和我省有关规定情况；③依照国家和我省有关培训管理规定，加强安全生产培训监督管理，煤矿企业“三项岗位”人员、班组长培训考核、发证情况；④规范培训秩序，依法对煤矿企业、安全培训机构监督检查情况；⑤贯彻落实《山西省煤炭工业厅推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程工作方案》，各类人员学历提升安排部署及实施情况；⑥认真解决突出问题，创新教育培训管理，总结推广有效做法和成功经验情况等。

（二）对各类煤矿企业检查内容：①严格执行相关法律法规和标准，制定和实施安全生产培训管理制度、培训计划及实施情况；②培训经费投入和使用情况；③各类人员培训和持证上岗情况；④应用新工艺、新技术、新材料、新设备及转岗前从业人员培训情况；⑤培训考核资料档案管理情况；⑥贯彻落实《山西省煤炭工业厅推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程工作方案》，所属相关人员学历提升组织开展情况等。

（三）对培训机构检查内容：①教学组织及学员管理情况；②执行培训大纲、建立培训档案情况等。

四、检查工作安排

本次检查采取自查、互查和省厅抽查的方式，分四个阶段组织进行。检查结束后，省厅将组织召开总结汇报会，对检查情况进行通报。

第一阶段：自查，9月中旬至10月中旬。各市煤炭局、集团公司按照本通知要求，对本辖区（本企业）内安全生产培训工作情况进行自查。各单位要结合各自实际，自行制定安全培训现场检查记录表，做好自查阶段检查的记录工作。各市局、集团公司检查所属煤矿数要求不少于总数的20%（包括生产和基建矿井）；检查所属安全培训机构的数量不少于总数的30%（重点是三级及以上培训机构）。

第二阶段：互查，10月中旬至11月中旬。在自查的基础上，按照省厅统一安排，各市局、集团公司开展互查。

㈠互查方式：

采取听汇报、查阅资料、随机抽查、现场抽考、量化评分、督促整改的方式进行。

㈡互查安排

各单位由培训职能部门负责人（含副职）带队，抽调2 名熟悉培训管理工作的人员组成检查组，按本通知安排进行互查（具体互查安排见附表一）。检查培训机构数量不少于1个，检查煤矿企业数量不少于4个（2个生产矿、2个基建矿）；每个市局检查县（区）局数量不少于2个。10月10日前各单位将互查人员名单报省厅培训处。

㈢互查的主要内容：

1、听汇报。听取被检查单位安全生产培训和推进实施省厅《关于推进煤矿从业人员专业学历提升及“变招工为招生”实施方案》（晋煤培发【2011】1224号）等情况汇报。

2、查阅资料。查阅培训管理制度、计划安排、培训考试档案材料等。

3、随机抽查。内容包括：

⑴培训机构各项管理制度执行情况；执行“三项岗位”人员安全培训大纲情况；是否使用规范的培训教材，培训考勤管理是否规范等。

⑵B类安全生产管理人员、特种作业人员和班组长培训考试组织情况。办班审查是否严格：是否严格执行“教考分离”；特种作业实操考核是否按省厅统一制定的实操考核细则执行。

⑶煤矿其他从业人员安全培训、考试发证是否执行省厅劳动用工“五统一”规定，实行“先培训后上岗”。

⑷煤矿“六长”是否配备齐全；各类人员是否持证上岗。

⑸煤矿企业全员日常安全培训情况。

4、现场抽考。现场抽考各类人员安全生产基础知识掌握情况。各检查组自行命题，组织抽考、阅卷。每个煤矿抽考B类安管人员不少于5人，特种作业人员不少于10人，班组长不少于5人，其他井下从业人员不少于10人。检查结束后，将抽考情况及试卷报省厅培训处。

5、量化评分。各检查组对市煤炭局（集团公司）、培训机构、煤矿企业的检查实行量化评分，具体检查评分内容详见《安全培训检查评分表》（附表二、三、四）。本次检查评分总分100分，其中：市局（集团公司）占20分，培训机构占30分，煤矿占50分。最终检查得分计算办法如下：

得分=市局（集团公司）得分+（每个培训机构得分之和÷检查培训机构数）+（每个煤矿得分之和÷检查煤矿数）

对于所检查内容要在检查评分表中的“检查记录”中进行记录，检查人员要在检查评分表上签字。

6、督促整改。对检查中发现的重大问题，要逐条明确整改要求、时间及责任人，落实整改措施，限期整改。对存在重大问题的煤矿企业，依法实施停产整顿。

第三阶段：省厅抽查（11月下旬）

互查结束后，省厅将组织两个检查组，对部分市局、集团公司进行抽查，抽查内容和方式与互查相同。

第四阶段：总结交流（11月下旬或12月上旬）

检查结束后，省厅将组织召开专题汇报会。一是各检查组汇报检查情况，总结培训工作开展情况，交流经验做法；二是省厅通报全省培训检查情况。

五、有关要求

1、检查人员要认真学习领会和掌握安全生产培训有关法律法规和政策文件，明确要求和任务分工，做到严肃认真、全面细致、不走过场、不敷衍了事，确保检查取得实效。

2、各互查单位要提前与相关检查单位进行沟通联系，做好外出检查和接受检查的具体工作安排。

3、各检查组在互查过程中，要认真对照检查评分表所列内容，逐条检查，量化评分。检查结束后，要对互查情况进行总结，如实反映检查出的问题，总结好的经验做法，形成检查总结，连同检查评分表、抽考试卷等材料，于11月30日前报省厅培训处。

附表：

1、互查安排表

2、安全培训检查评分表（市局、集团公司）

3、安全培训检查评分表（培训机构）

11.影响员工参与的组织因素研究 篇十一

关键词：员工参与；信息分享；授权

中图分类号：C93

文献标识码：A

文章编号：1003－7217(2010)05－0099－05

员工参与既是提高员工和组织绩效的人力资源管理政策，又是创建和谐企业劳动关系的方法。因此，在西方企业，员工参与已作为一项基本制度确立。中国企业推动员工参与还有一些阻力，本文试图揭示组织因素对员工参与的影响，以期为探索员工参与路径提供理论支撑。

一、文献回顾及理论假设

(一)员工参与

由于不同国家、不同社会条件下员工参与的多样性，学者们对员工参与的理解也不同。有的学者侧重组织沟通的角度来定义，Ellzabeth F.Cabrera，Angel Cabrera and Jalme Ortega将员工参与定义为让员工分享组织信息，参与组织决策的活动。有的学者从过程或者结果的角度来定义员工参与。Strauss认为员工参与可以被定义为任何一种让员工对他们的工作和工作条件施加一些影响的过程。从参与的结果来看，Wei Chi，Freeman andKleiner将员工参与定义为能够增加员工在工作场所和业务决策上的权力的一整套人事和人力资源的各种不同的做法。在国内，员工参与制度主要指企业民主管理制度。程延园认为民主管理是企业的普通员工依据一定的制度和程序，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理和决策的各种行为的总称。陈向聪指出员工参与不仅包括管理的参与，还包括资本的参与或经济利益的参与。综上所述，国外学者从各个不同的角度界定了员工参与的内涵，国内更多的是将员工参与作为一种制度来解释，但不管何种理解，它都涉及员工参与工作场所的决策和管理，对企业的管理与决策产生一定的影响，进而影响企业绩效与员工满意度，因此，它包含权力、信息、知识和技能、报酬四个关键性因素。本研究将结合劳勒的操作性定义，将员工参与定义为员工在工作过程中分享权力、信息、知识、价值的意识程度。

(二)组织影响因素

在影响因素方面，员工参与是一个综合性的指标，它受员工个体因素、组织环境以及所在组织总体经营状态和发展前景的影响。David(1995)研究发现，员工成就动机、独立自主性、自我效能感、自我意识等都会影响员工参与程度；Marshall，Stochl(1993)、Tjosvold(1987)认为员工参与不仅与员工个人层面有关，组织活动、组织干预、组织变革对员工参与也有重大的影响。Conner(1992)认为组织规模、团队成员的总体技能水平对员工参与有显著的影响。但Growen(1991)通过案例研究发现组织规模并未在员工收入分享计划成功实施的过程中扮演关键性的角色。Glew(1995)通过对研究员工参与文献的回顾，认为员工个人因素(包括个性、意愿、态度)以及组织因素(包括组织结构、团队类型、组织的社会化程度)对于员工参与的成果影响较大。组织可以通过构建反馈机制，公布参与渠道，制定奖励制度和营造良好的组织氛围以及合适的社会化活动等方式来促进员工参与。张震，马力和马文静(2002)认为：组织氛围中的科层性、创新性和支持性对影响员工参与的水平有重要的影响，创新性的组织气氛比较有利于员工的参与。此外，Conger和Kanungo(1988)认为一些组织因素将会阻碍员工参与，如由于官僚制中的某些规则会限制工作的自主性和员工的表达，从而堵塞了员工参与的途径。同时Neumann(1989)也认为强调等级安排和身份地位的组织结构不利于员工参与公司决策的制定。总之，影响员工参与的组织因素多样且复杂。国外学者研究员工参与的定量成果很多，国内学者也在积极探索，但大部分是定性研究。因此，有必要进一步探讨中国文化背景下员工参与的组织影响因素。

(三)理论假设

本文采用Glew的参与过程理论(ParticipatlonProcess)作为理论基础，以解释组织内有哪些因素影响员工参与的形式和程度。Glew认为，员工参与的产生取决于组织或管理者对员工参与的某种预期的利益需求，管理者按照他们对员工参与的预期设计了员工参与的项目，在项目的实施过程中，一系列不确定的组织因素和个人因素将会阻碍或促进员工参与的程度，如组织文化、组织历史、团队类型、组织结构和个人能力、意图、态度、性格等等都会影响员工参与的结果和形式。本文将企业性质、组织规模、组织结构、组织年龄、组织制度并称为“组织因素”。

1.企业性质。企业性质是指企业的所有制属性。不同性质的企业，其管理模式和运作方法存在差别，进而员工参与的形式和程度也存在差别。张震(2002)对全国各地区共148家企业实证调查研究表明，在组织成员的沟通和员工参与决策方面，非国有企业得分显著高于国有企业。Deree C.Jones(2003)等认为企业所有权结构会影响员工参与水平，并指出外资企业或非国有企业员工参与度更高。据此，本文提出研究假设1。

H1：企业性质对员工参与有显著影响。

H1a：外资企业员工参与程度高于国有企业。

2.组织规模。组织规模用企业所拥有的员工的人数来衡量。Alyahya(2005)发现组织规模与员工参与度呈现显著性差异，相比而言，在规模较大的组织中，员工更积极参与决策。随着公司的发展，人员不断增多，管理上会暂时失控，外力的控制及惩罚的威胁不再能促使员工努力工作，这时需要实施参与制度让人们自动自律地去完成其肩负的职责。而且，大公司比小公司更有能力承担引进员工参与制度所产生的成本，因为这种固定成本平均分摊到员工个人身上之后所花费的成本比小公司花费的个人成本低。所以，大公司比小公司更愿意实施员工参与制度，参与度也更高。据此，本文提出研究假设2。

H2：组织规模对员工参与有正向的显著影响

3.组织结构。组织结构规定了人与人之间如何交往沟通以及权力关系如何定义。本研究利用管理层次和管理幅度对组织结构进行试探性的测量。在传统的组织结构中，管理层次多、管理幅度小、等级观念严格，员工只对本职工作范围内的工作职责负责，对工作参与的要求不高也没有驱动力。现代组织结构出现了扁平化、多极化、网络化发展的趋势。扁平化的组织结构意味着管理幅度的增加，管理者需要面对更大的信息量，处理更多的决策，以至于必须将一部分决策权下放至员工，由员工根据自己工作情况做出相应的决策。据此，本文提出研究假设3。

12.组织新员工培训的通知 篇十二

民间医药是我国传统医药的重要组成部分, 由于受到现代医学冲击、人才匮乏、资金不足等原因, 使民间医药不能很好的发挥应有的作用, 将面临濒危、散失、失传的危险。为了贯彻落实《国务院关于扶持和促进中医药事业发展的若干意见》 (国发[2009]22号) , 《国家中医药管理局关于加强民间医药工作的意见》 (中国医药医政发[2011]35号) 等文件精神, 我中心决定组织开展民间特色技术和方药筛选、评价、推广活动。现将有关事项通知如下:

一、活动指导思想及意义

坚持挖掘整理与总结利用并重, 传承保护与开发推广结合, 行业引导与市场运行并举, 通过筛选、评价、推广工作, 将科技支撑、技术合作与推广应用有机结合起来, 以达到“筛选一批技术、评价一批方药、推广一批项目、服务一方百姓”的目的。

通过筛选评价的项目可研发为中医药适宜技术、医院中药制剂、中药新药、中医诊疗设备等。

通过筛选评价的项目持有人, 可作为取得确有专长人员中医类别执业助理医师考试资格的依据。

二、征集范围

面向全国征集, 主要包括民间医药单方、验方、秘方和特色诊疗、康复、保健技术, 特别是历代文献没有记载或记载较少, 实践显示安全有效的民间医药诊疗技术、方法、方药等。

三、征集时间

第一阶段征集时间为2012年7月1日至2012年9月30日。采取函评与会评结合, 会评时间另行通知。

四、评价程序

按提交资料的先后顺序进行初选, 确定参评项目, 然后由“中医药特色技术方药筛选评价中心”及“国家中医药管理局民间医药特色技术和方药筛选、优化应用重点实验室”合作科研机构与专家进行理论论证、实验论证、临床验证。对参评项目出具筛选评价报告, 通过中心评估达到项目推广要求的, 颁发“全国民间中医药技术或方药科技推广项目”等资质证书, 同时在国家中医药管理局中国中医药科技开发交流中心网站公布, 并纳入合作推广网点。

五、报名要求

为保证技术筛选的严肃、公正和科学性, 采取收费与国家项目经费相结合的原则, 项目报名费800元, 评价费待初选通过后另行通知, 如准备按照《国家中医药管理局中医药无偿捐献管理办法》进行无偿捐献, 并填写国家中医药管理局中医药无偿捐献自愿书的, 可不交相应费用。

主办机构:国家中医药管理局中国中医药科技开发交流中心

协办机构:北京创新东方医学研究中心

通联地址:100027北京朝阳区幸福一村55号中国中医药科技开发交流中心

13.组织新员工培训的通知 篇十三

各乡镇(办事处)党委：

为深入贯彻落实肇东市第七次党代会精神，不断提高全市村党组织书记的整体素质，充分发挥村党组织书记在建设全国综合实力强市进程中的“头雁”作用，结合我市实际，市委组织部决定，举办全市村党组织书记培训班。有关事宜通知如下：

一、培训时间

培训分两期进行，每期2天。具体时间：第一期2012年2月29日—3月1日；第二期2012年3月2日— 3日。

二、培训地点

市玖玖商务会馆二楼会议室。

三、培训对象

培训由乡镇党委组织委员带队，对象为全市186名村党组织书记，共208人。

第一期参训乡镇为：肇东镇、昌五镇、五站镇、四站镇、涝洲镇、五里明镇、姜家镇、黎明镇、海城乡、太平乡、安民乡。第二期参训乡镇为：宋站镇、尚家镇、里木店镇、德昌乡、宣化乡、跃进乡、西八里乡、明久乡、向阳乡、洪河乡、东发办事处。

四、培训经费

村党组织书记的食宿、培训场地、培训材料汇编、讲课费、笔本、饮用水等费用，采取乡村党组织自筹的办法解决，参训的186名村党组织书记每人500元，带队的22名乡镇党委组织委员不收费。

五、培训测试

培训结束后，由市委组织部统一出题进行测试，张榜公示考

试成绩，考试成绩装入村党组织书记档案，对成绩不及格者要待岗学习，补考合格后方可重新上岗。

六、几点要求

1、本次培训实行制度化管理，各乡镇组织委员要将本党委需要安排住宿村书记名单上报组织一组(未报名食宿的，由乡镇党委负责其食宿期间的管理)。要务必保证报名的住宿人员都能够按时在指定地点入住，并听从工作人员安排。

2、按照朱部长要求，各乡镇党委书记在村党组织书记参训前，要亲自对其作动员讲话，特别是要强调在市里参训期间，必须遵守学习纪律，不做不该做的事，为所在乡村党组织增光添彩。

3、各乡镇党委务必于2月27日前，将培训费收齐，待培训班正式开班时以乡镇为单位交款，由市委组织部为每个村开据正式发票。

4、参训学员要严格遵守各项制度。如有特殊情况不能及时参训，需由所在党委主要领导提前向市委组织部主管领导说明情况。班级管理由市委组织部派专人跟班督学，学习结束后，通报学员的出席及考试情况。

中共肇东市委组织部

14.组织新员工培训的通知 篇十四

业务知识培训班的预通知

司属各基层党组织：

为深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想,贯彻落实党的十九届四中全会精神，省委十二届七次全会精神，进一步巩固“不忘初心、牢记使命”主题教育成果，全面提升基层党组织书记队伍整体素质和能力水平，切实增强党务工作者业务技能，扎实推进党建信息化及党支部标准化规范化建设，着力提升党支部组织力，推动基层党建和意识形态工作再上新台阶，经XX党委领导研究，决定举办一期党组织书记业务知识培训班。现将有关事宜通知如下：

一、培训内容

党的十九届四中全会精神、省委十二届七次全会精神解读，孔学堂传统国学现场学习、金元集团党建信息化建设及党支部标准化建设实践教学、《民法典》解读；专题课程：国有企业基层党支部标准化规范化建设、基层组织的发展党员工作、意识形态工作和国企党建品牌创建等内容。

二、培训对象

司属各党总支书记、副书记，机关党支部书记、项目党支部书记，各基层党组织新任党组织书记必须参加培训。

三、培训时间及地点

2020年10月10日—10月20日培训（10天），10月9日下午（14:00-18:00）报到。

报到、培训地点：XX学术交流中心培训合作教学点

四、名额及培训费用

（一）本次培训名额为50名。

（二）本次培训费、食宿费由XX公司统一负责开支，往返交通费由学员所在单位承担。

培训学员食宿由贵州大学学术交流中心统一安排。

五、其他事项

（一）培训期间，请各单位学员自觉遵守中央八项规定及其实施细则精神和省委有关规定，严守培训纪律和其他有关规定，严于律己、做好表率，不得无故请假缺勤。

（二）饮食上有特殊需求的，请在报名表上注明。

（三）请各单位根据培训时间及名额要求，结合本单位工作实际，认真填报《XX公司2020年党组织书记

业务知识培训班报名表》，于2020年10月9日（星期一）上午10:00前反馈报名表电子版至XX公司党群工作部。

联系人：XXX

电

话：XXXXXXXX

XXXX（内线）

附件：《XX公司2020年党组织书记

业务知识培训班报名表》

中共XX有限公司委员会

15.组织新员工培训的通知 篇十五

一、课题介绍

主管单位:教育部中国教师发展基金会、国家教师科研专项基金管理办公室

课题名称:全国创新教学方法与创新型教师培养行动研究

课题编号:CTF120573

类型:全国重点

二、申报条件、方式

1. 申报条件:

(1) 子课题负责人需具备中级职称, 有丰富的教育教学经验和一定的科研能力, 所教学科5年以上; (2) 参与教师需具备初级职称, 所教学科3年以上; (3) 有时间参与课题的具体工作, 能积极配合课题的申报、参与和研究。

2. 参与方式:

(1) 以学校为单位, 由参与人员根据所教学科共同确定课题实验研究的方向、内容; (2) 每个子课题实验学校申报人数为6~20人, 其中普通实验学校参与人数为10人以内, 重点实验学校参与人数为20人以内。

三、申报时间

自2012年4月1日开始受理, 截止日期为2014年12月31日。各单位在规定时间集中送报, 逾期不予受理。

四、申报程序、过程

详细阅读《课题实施方案》→根据学校的实际情况确定课题实验研究方向、内容, 填写《国家教师科研基金“十二五”科研规划重点课题申请表·评审书》, 校领导签字盖章, 一式三份邮寄至总课题组审批→总课题组批复后, 向子课题实验学校颁发课题立项证书、铜牌, 并根据学校要求组织实验教师的培训工作→实验学校制定实验方案, 并组织实验研究→实验教师做好实验记录, 积极参加教研活动, 及时反馈教学问题, 实施过程中的亮点、难点问题记录整理报告, 总结出相应的成果→实验学校根据实验情况提出结题申请, 总课题组审定上报的总结材料和课题研究成果后, 组织专家进行评审, 给予子课题结题, 并颁发科研成果证书。

特别说明:课题实施方案、课题申请表·评审书, 请登陆“名师教学研究网”下载。

总课题组秘书处联系方式:

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邮编:100084

16.员工与管理者眼中的组织 篇十六

为了解现代企业的内部心理与文化基因，市场研究集团益普索(Ipsos)围绕“组织与员工的关系”这一话题展开调研，其调研结果——《员工组织关系调查报告》显示，员工对自主性的追求使企业维系稳固的关系越来越难；管理者已在努力感知员工需求，但仍有改进空间；就组织转型来说，无论员工还是管理者都认为这并不容易。

超四成员工想脱离现有组织

尽管当下国内年轻一代个性化、反传统的特质十分明显，但在30岁以下受访员工比例高达60％的情况下，受访员工对待工作的态度整体仍然较为积极。《员工组织关系调查报告》揭示，绝大多数受访员工(89％)认为兴趣并非勤奋工作的必要条件，他们认同下述观点：每份工作都应尽力做好，无论自己是否喜欢。现实的生存压力也许是他们选择主动适应的重要原因：66％的受访员工明确表示，在高收入与兴趣之间，他们会选择前者；“令人满意的薪金待遇”是他们心目中理想公司的首条要素；“薪金待遇不满意”也位居员工流失的原因之首。

不过，敬业的态度并不意味着员工们内心没有其他想法。相当一部分人已在承受较大的工作压力。近四分之一的益普索(Ipsos)调查中被访员工自己已经很难或只能勉强兼顾工作与生活的需要。多数受访员工对此明确表示不能接受，如果在工作压力与收入之间进行选择，近50％的人宁愿从事收入较低但压力相对较小的工作。许多受访员工对组织明确表示不满：近六成受访者认为所在公司部门设置过多，流程复杂，影响工作效率；仅有约半数员工了解企业的战略目标或战略思路。

员工流失率高是许多用人单位头疼的问题，益普索(Ipsos)调查中的受访员工表示，有机会就会离开现有公司，或者肯定不会长期做下去。值得注意的一个现象是，创业在许多员工眼中成为职业生涯的一个明确备选，超过50％的受访员工认为，自己未来可能或肯定选择创业，这也许从一个侧面说明，现代员工对自主掌控生活与工作的强烈诉求。

管理者“巴结”员工

除普通员工外，此次调研还专门针对近50名企业管理层人员开展调研。结果显示，在“组织最吸引员工的因素”和“员工流失的主要原因”两个问题的回答上，管理层的判断与员工给出的答案既有一致之处，比如对于薪金待遇的重要性都有足够的认识；同时也有判断不一致的地方，如在员工看来，组织内部沟通是否顺畅是一个组织吸引力的重要来源，在各要素中排名第3，而在管理层看来，这一因素仅排在第7位。这在一定程度上说明，管理层与普通员工之间的沟通与理解仍有进一步提升的空间。

在《员工组织关系调查报告》中，受访管理者普遍认为应当更加尊重员工的自主选择权。比如，所有受访管理者都对员工离职自主创业表示支持(也许是因为未涉及具体对象)，超过三成的受访者认为，即便创业员工成为公司的竞争对手也没有关系；七成受访者表示，只要机会合适，将来还是会继续聘用曾经离职的员工；超过五成的受访者认为，即使员工离开，公司也要和离职员工定期联系，进行一定的“感情”投资。

在管理理念方面，受访管理者的观点也体现出一定的反传统色彩。88％的受访者认为提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超过七成的受访者表示，自己更倾向与员工建立轻松的朋友式关系，而非严肃的上下级关系。另外，多数受访者都赞成通过微博、微信等现代沟通手段与员工开展互动。尽管观念与行为之间不可避免会有差距，但管理者已明显表现出对更具人情色彩的组织关系的追求。也许这样的关系不仅利于团队合作，也更有利于在组织关系的刚性约束力量大不如前的背景下，留住宝贵的人才。

组织变形看上去很难

本次益普索(Ipsos)调研还围绕“如何看待一线员工的决策权”、“组织如何实现对客户需求的快速响应”以及“如何看待消灭中层等组织转型趋势”等三个开放式问题征集了受访员工与管理层的观点。

在第一个问题上，多数受访者都承认给予一线员工决策权的重要性。加快市场反应速度、增强员工自主性与积极性、提升客户满意度是被提及次数最多的支持理由。相对而言，受访管理者的态度更加谨慎，他们更多地强调风险控制、精确界定决策边界、通过事后的审查、评估机制保证企业利益不受损害。此外也有不止一位管理者提到，除决策权外，企业最应当给予的其实是一线员工所需的资源和支持，通过健全的流程、制度给一线战士配好枪支弹药。

快速响应客户需求与前面的问题一脉相承，只是牵涉的范围更广。与管理者相比，更多受访员工认为自己所在企业尚未很好地解决这一问题。双方提及的快速响应障碍主要包括：信息沟通不畅、制度流程不完善、决策流程过长、企业文化松散、员工素质不够、推诿扯皮严重、人员数量不足、技术手段落后等。关于“组织变形”这个话题，受访者的观点相对保守。多数人表示自己所在企业尚未开展相关尝试。单就“消灭中层”来说，虽然受访者多承认组织的扁平化、灵活化是大势所趋，但也许跟口号过于触目惊心有关，绝大多数受访者都用“导致管理混乱”、“降低管理效率”、“减少职业发展通道”等理由予以否定。他们的担心不无道理，然而我们也看到，海尔这样一家典型的传统家电企业正在拖着庞大的身躯，试图完成包括消灭中层在内的无数“不可能完成的任务”。

17.组织新员工培训的通知 篇十七

各位专业技术人员：

从今年起，全省统一使用“广东省专业技术人员继续教育信息管理系统”对专业技术人员接受继续教育的情况进行规范化管理。现将《关于开展2011年度龙川县专业技术人员公需科目培训的通知》（县人社局发）、《关于开展2011年度龙川县专业技术人员公需科目培训和继续教育学时申报认定的通知》（县教育局发）的两份通知下发到各办公室，请各位专业技术人员认真学习，做好“2011年度龙川县专业技术人员公需科目培训工作”及“2010、2011年度龙川县专业技术人员继续教育学时申报认定工作”，现将有关注意事项补充如下：

1、在11月10日前要完成个人注册工作，分别在“广东省专业技术人员继续教育信息管理系统”、“广东学习网”注册，两个注册信息（姓名、身份证）要一致，否则无法进行正常申报。（已在“广东省专业技术人员继续教育信息管理系统”注册过的不再注册）

2、2011年度龙川县专业技术人员公需科目（“广东转变经济发展方式”和“低碳经济”）学习累计要达到18学时，即要在“广东学习网”购买18个学时的课程，每个课时4元，共72元，学校将在11月份的岗位费中给每位专业技术人员补助72元作为此次的培训费，并在12月31日前完成公需科目的培训工作，培训结束后可直接申报。(今年已参加高级、中级职称评审的老师也要参加此次培训、申报)

3、“2010年度专业技术人员继续教育学时申报认定”属补充认定，请大家按照《关于开展2011年度龙川县专业技术人员公需科目培训和继续教育学时申报认定的通知》第二项第（一）点逐项申报，并在11月30日前完成。

4、“2011年度专业技术人员继续教育学时申报认定” 请按照《关于开展2011年度龙川县专业技术人员公需科目培训和继续教育学时申报认定的通知》第二项第（二）点逐项申报，申报结束时间另定（要等专业科目培训结束），本年度的选修科目《广东省专业技术人员继续教育条例》可以先申报。

5、以年度为单位，各个科目达到最低学时标准（公需科目18学时；专业科目42学时；选修科目12学时共72学时）就算完成该年度的继续教育任务。

6、各个科目申报到最后一步时一定要点击“送审”按钮，否则申报无效。专业技术人员继续教育是年度考核、岗位聘任、续聘、晋升专业技术职务资格和执业资格再注册的重要条件，请大家认真按照《通知》要求做好培训、申报工作。

龙川县实验中学秘书室

18.组织新员工培训的通知 篇十八

各厂、部：

为进一步丰富公司职工的业余文化生活，增强同事之间的沟通与交流，促进公司和谐文化环境氛围，公司决定将在固定时间为员工免费播放电影，现将有关事宜通知如下：

一、活动时间:每周三、每周日（19:00—21:30）

二、活动地点：影剧院

三、注意事项

1、电影放映期间要文明观看，不准大声喧哗。

2、影剧院内禁止抽烟，喝酒，乱丢纸屑，嗑瓜子等乱丢垃圾行为，保持现场卫生。

3、入座后禁止破坏座椅，保护好现场公共财物。

4、放映期间保管好自己的随身物品。

本通知自下发之日起执行，请各厂、部要做好电影播放前期的宣传工作，确保电影播放当天员工能到场观看。

19.组织新员工培训的通知 篇十九

2015年度“中国机械工业科学技术奖”申报、推荐工作已经开始,现将中国机械工业科学技术奖励工作办公室《关于2015年度“中国机械工业科学技术奖”申报、推荐工作的通知》转发给你们。请抓紧时间,安排有关人员,仔细阅读《关 于2015年度“中国机械工业科学技术奖”申报、推荐工作的通知》的规定和各项要求,对本单位经过开发研究和使用验证且具备申报评审成果奖条件的创新成果,组织成果完成部门和团队积极申报。

奖励工作办公室规定成果奖一律采用网上申报系统申报,再次特别提请注意网上申报截止时间为2015年4月15日,逾期网站申报平台关闭不再受理,请各有关单位要高度重视,认真做好申报项目材料,顺利进行网上申报和必要的支撑材料准备。请各分会秘书处通知所属会员单位,做好申报奖项推荐申报工作。请专家委各位专家及时告知所在单位科研部门,组织有关人员推荐奖项并做好申报工作。

2014年度内燃机行业共择优评定机械工业一等奖两项,二等奖八项,三等奖八项。成果奖项充分反映了广大工程技术人员努力,肯定了研究成果,这些成绩表明在内燃机工业战线上,广大科技人员坚持不懈努力的成就,同时看到科学技术拉动产业发展和推动产品技术进步和不断提高已成为可能。

网上申报工作如有疑问,请直接联系奖励工作办公室咨询。

联系人: 闫晓娜

20.我国语言培训产业的产业组织分析 篇二十

【关键词】语言培训产业;SCP范式;产业组织分析

中图分类号:F830文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)07-0192-02

1 理论框架

产业组织理论体系是20世纪30年代以后在美国以哈佛大学为中心逐步形成的。20世纪40—60年代,哈佛学派以实证研究为主要手段,把产业分解成特定的市场,按结构、行为、绩效三个方面对其进行分析,形成市场结构——市场行为——市场绩效的分析框架,简称SCP范式。

本文试图将SCP范式引入我国语言培训产业的分析,对我国语言培训产业的市场结构、企业竞争行为与经营绩效作简单阐述,并由此提出相关的对策建议。

2 SCP范式分析

2.1 语言培训产业简介

我国外语培训行业起步于上世纪末,发展于世纪初。刚开始基本所有的培训机构提供的是英语培训,但随着经济的发展,我国与更多的国家有了各方面的往来,英语培训的竞争也越来越激烈,小语种——如日语、韩语、法语、德语等和东南亚各国的语言越来越受到青睐,相应的培训机构也发展起来。我国外语市场的总体规模非常庞大,根据中国社会调查所报告,目前我国外语培训的市场总值已经达到300亿元,全国的外语培训机构总数量超过60,000家,而且我国外语培训的市场将在相当一段时间内保持高速的增长。

外语培训行业随着竞争的加剧,越来越呈现出细分化,从开始的单纯教授语法、发音、听力等基本内容,发展到现在包括职业英语、IT英语、考试英语、商务英语、口语等各种有侧重点的授课方式。随着中国人外语学习更加趋于理性、实用性,一些注重外语实际运用能力的综合外语课程、口译、口语等培训项目,将成为外语培训市场的热点。商务外语以及采用外语授课的管理、财会等培训项目,则会吸引越来越多的白领和专业人士。

2.2 市场结构

2.2.1 市场集中度

市场集中度是表示在具体某一产业或市场中,卖者或买者具有所拥有的相对规模结构的指标。反映市场集中度的指标很多,其中行业集中度是最常用、最简便易行的衡量指标,它指某一具体行业内规模最大的前几位企业的有关数值(如生产额、销售额、资产额或职工人数等)占整个市场或行业的比重。

目前全国的英语培训机构总数也已达到了5万家之多,并且市场集中度仍然显得偏低。经调查,排在首位的新东方集团仅占全国英语培训市场的5%左右。全国市场未来几年还会处在群雄逐鹿的市场格局划分竞争当中。从单个区域市场来看,北京、上海等国际化大城市的产业集中度较高,一般排位靠前的外语培训机构,如新东方、EF英孚、环球雅思、李阳疯狂英语、華尔街英语、灵格风国际语言等,合计能占到整个市场的50%以上。

2.2.2 进入壁垒

芝加哥大学经济学家施蒂格勒指出,进入壁垒可以理解为打算进入某一产业的企业而非已有企业所必须承担的一种额外的生产成本。

现在英语培训市场最低的门槛可以低到只要能请到懂英语的大学生,拿出几万元启动资金,然后打着几个故弄玄虚的口号,就可以办英语夏令营甚至培训班。市场整体良莠不齐,急功近利的心态十分严重。

但是也不是完全没有壁垒,总起来说,进入退出壁垒包括以下几点:

2.2.2.1 政策性壁垒

我国的民办教育法规规定:民办学校校产不可以转让、拍卖或抵押,办学收益不能用于其他投资,同时规定投资者的投入只有在教育机构被解散时清偿学生的学杂费、教职工工资和其他债务后才能返还,使投资教育的退出成本极高。

2.2.2.2 资金壁垒

新进入者不论多少总要有初始启动资金,虽然外语培训产业的启动资金可以很低,但是不论是自有资金还是借款,依然是壁垒。

2.2.2.3 规模壁垒

当培训机构达到一定的规模时,可以保证办学经费的稳定,充分利用教育资源,形成规模效应,进而形成品牌效应,能够吸引更多更优的生源,从而大大降低学校的运营风险。而新进入者则没有这种优势。

3 市场行为

3.1 价格行为

价格大战的战火还没烧到外语培训行业,虽然行业竞争激烈,但各培训机构都没有明显的降价行为。但大部分会采取免费试听、赠送教材等让利行为。

3.2 广告行为

广告是企业的一种非价格竞争行为,它作为信息披露的手段,能够向顾客传递有关产品的价格、质量、功能、服务等多方面的产品特性信息,因此对于顾客感知产品差异、扩大顾客的心理偏好作用很大,广告是企业用来传递产品差异信息的最重要和最常用手段。

外语培训行业的广告投入是很高的。而相较于电视广告而言,各培训机构更倾向于广告牌、传单等广告方式,还很有多英语培训机构的宣传媒体主要是报纸、网站、单张、免费讲座、免费视听等等,这是由广告受众决定的。培训行业的消费者大部分是公司白领、在校学生等,这类群体是没有很多时间看电视的,而除了公务员等相对轻松的工作,大部分也没有看报纸的习惯。对于他们来说,除了工作(学习)、应酬外,剩下的时间基本消耗在网络上。网络广告和路边的广告牌是最有效的促销媒介了,走在路上,随处可见新东方、环球雅思、剑桥少儿英语等机构的广告醒目的矗立在路边。而对于学生来说,传单无异于最实惠而又有效的方法。另一方面,也是出于成本的考虑,毕竟广告牌和传单要比电视广告费用低很多。但随着市场集中度的提高,像新东方这种大型连锁机构的融资能力提高,规模增大,电视广告也越来越频繁的出现。

3.3 产品差异化

产品差异化可以扩大需求,满足不同需求层次的消费者的需要,培养消费者的品牌忠诚度,从而扩大市场份额。

激烈的市场竞争决定了外语培训市场的细分。国内外语培训市场总值逐年提高,市场上外语培训企业进入白热化竞争状态。培训学校之间的竞争是价格、服务之争,而独特的目标群体、特色化的教学产品在如今外语培训市场专业化、细分化的发展趋势中越来越成为占领市场的重要因素。消费者的理性消费也决定了外语培训业必须走差异化道路。选择机会的增多让消费者日趋理性,要吸引足够数量的学习者,外语培训机构必须不断挖掘自身的独特之处,以拿手绝活去占领市场。因此,差异化的策略和特色经营成为企业生存的不二法则。

3.3.1 企业商务语言培训

中国的经济和社会在飞速发展,中国的政府部门、事业单位以及中国境内的中外企业都面临着提高员工素质、加强管理水平、培养全球化眼光和提升国际竞争力的急迫任务,所以企业培训英语市场大有潜力可挖。

3.3.2 少儿英语培训

本土少儿英语考试主要包括全国少儿英语等级考试、清华少儿英语等级考试、上海市通用少儿英语口语星级考试、泡泡少儿英语等级考试等,呈现出种类丰富、形式多样的态势。进驻中国的国外少儿英语考试主要有剑桥少儿英语考试和伦敦少儿英语考试两种。

3.3.3 考试类语言培训

主要是四六级英语考试和考研英语考试。2006年开始的大学英语四、六级考试改革后,PETS即全国英语等级考试应运发展。PETS是面向全社会、以全体公民(除义务教育阶段学生外)的非学历性证书考试,主要测试应试者实际英语交际能力。

3.3.4 出国留学语言培训

主要是托福英语和雅思。托福英语主要的大品牌培训机构是:新东方学校、北京紫铭文化交流公司、环球雅思学校、北京外国语大学培训学院、上海昂立进修学院等。主要雅思培训机构:环球雅思学校、新东方学校、新航道学校、北京雅思学校、戴尔国际英语学校、上海朗阁培训中心、澳际英语学校。

3.3.5 职业外语培训

近几年,外语培训课程日益细化,旅游英语、酒店英语、医疗英语、金融英语、会计英语、外贸英语、IT英语、法律英语等行业英语的兴起,为白领们提供了更多的选择余地和更具针对性的培训项目。

除了市场细分外,各机构又有自己教学特色,教材、师资等各有特色,教学方式上也各出奇招,歌唱英语、全封闭式培训、英语沙龙、英语舞会、英语修学游等各种不同形式存在的英语培训班。

33.6 并购行为

任何一个市场都是向着集中度逐步提高的方向发展的,外语培训市场也不例外。2008年4月17日,新东方宣布,与北京高考复读培训机构——北京铭师堂教育考试培训学校签订协议,新东方收购铭师堂60%的股份。铭师堂将成为新东方的一家子公司,但仍将保留铭师堂的品牌,在人员、业务等方面仍保留铭师堂原有模式。2008年7月29日,新东方集团宣布并购吉林省长春市同文高考培训学校,成立长春新东方同文高考学校。未来,高考复读将成为新东方重点开拓的市场之一。培生公司(Pearson)收购中国的两家民营英语连锁学校──乐宁教育中心(Learning Education Center,LEC)和戴尔英语(Dell English)。

目前外语培训市场的并购行为还是很局部的个别行为,对市场结构形不成什么影响,但随着市场的发展,并购会成为普遍现象,并导致市场的迅速集中。

4 市场绩效

4.1 国内培训机构竞争力

在培训机构选择意向调查中,除了老牌的新东方,华尔街、EF英孚、韦博、环球雅思外,来自英国的贝立兹、来自加拿大的戴尔特等洋品牌也受到了极大的欢迎。外来机构占有的份额越来越大。任何行业发展到成熟的时候,将出现高度整合和集中。与传统培训机构相比,洋品牌在“小班教学”、“外教授课”、“纯英语环境”、“自主选择授课时间”等方面有显而易见的优势,他们把传统的“上英语课”转变为“用英语上课”,给机构本身增加了核心竞争力和用户认可度,品牌至上、适度集中将成为未来英语市场发展的总趋势。

虽然目前国内教育机构市场占有率占相对较大比重,但如果不尽快改善教学方式,很可能很快就被抛在后面。

4.2 资源配置效率

在外语培训热的表象后面,也存在着诸多问题:一是培训机构鱼龙混杂。目前仅上海就有1000多家外语培训机构,其中教学质量有保证的正规机构只是少数,大部分是采用挂靠方式开展招生活动的“临时户”。二是培训课程过于雷同。大多数培训机构的课程研发能力不够,而是奉行“拿来主义”,拷贝别人的课程,导致培训课程“千人一面”的现状日趋严重。三是培训质量堪忧。据上海市消费者协会的消息,外语培训已成为目前消费者投诉的“火力区”。

5 存在问题以及对策建议

5.1 目前我国外语培训行业存在的问题有:

5.1.1 国内的培训教育市场集中度不高,连锁程度较低。全国性的权威教育培训机构数量少,培训机构良莠不齐。

5.1.2 企业成立时间短,连锁企业的教学改革有待深化。对于如何深化标准化运营,提高体系内管理能力,提升产品和服务的标准化,以打造稳固的连锁品牌,还有待进一步探索。

5.1.3 许多培训教育项目办学特色不鲜明,没有自身课程体系,耽误危害了学员的利益,并损害了市场信誉度;企业需加大课程及教材的研发。

5.1.4 潜在加盟商的投资热情有待激发。2005年底中国连锁经营协会对潜在投资人的调查结果显示,对培训教育品牌感兴趣的潜在投资人占9%,低于餐饮、零售、体育健身、洗衣、家装等行业。原因可能是加盟培训项目需要人员素质较高,这在一定程度上限制连锁企业的发展。

5.2 培训机构可以采取的对策有:

5.2.1 着眼一流,制定品牌化发展战略

品牌已经成为培训机构赢得学员、求得生存和发展的关键,已经成为培训机构竞争力的有机组成部分和重要体现。

5.2.2 规范流程,完成培训项目战略布局

培训项目体现了培训机构的品味和价值取向,也体现了培训机构的战略发展方向,因此,培训项目布局要科学,有利于培训机构的持续性发展和滚动式发展。

5.2.3 突出特色,形成精品培训项目群

培训机构在进行培训项目开发时,应着眼于可持续的发展,形成一个合理的教育培训产品储备和更新制度。要加强研发,开发、形成系列化的特色培训项目,形成具有市场竞争优势的培训项目群(序列)。

5.2.4 加强合作,构建政产学研一体化运行机制

培训机构应积极走出校门,与各方展开合作,建立政产學研一体化的教育培训运行机制。

从合作模式来说,主要有以下几种:

5.2.4.1 与政府部门紧密联系,开展长线培训项目合作。

5.2.4.2 与行业协会合作,开展职业、岗位资格认证培训。

5.2.4.3 与考试认证机构合作,开展认证培训。

5.2.5拓宽视野,创新国际教育培训合作模式

包括学历学位、与国外有关协会合作,引进有竞争力的职业资格认证项目、移植新理论和新课程、出国进修等。

5.2.6 立足发展,实施员工素质能力提升工程

以能力为导向,制定有效的员工素质能力提升计划,重点培养、提高员工的培训市场需求调研能力、招生渠道及市场开拓能力、培训项目策划设计与开发能力、组织优质师资和其他教育资源的能力、沟通协调和培训管理能力等。

げ慰嘉南:

[1] 马永斌,吴志勇.中国培训市场分析与高校继续教育培训发展报告,2005

[2] 水清木华研究中心.2008年语言培训行业研究报告,2008

[3] 于立,王询.当代西方产业组织学.东北财经大学出版社,1996

[4] 苏东水.产业经济学[M],高等教育出版社,2000

[5] 金碚.产业组织经济学[M],经济管理出版社,1999