事业单位绩效考核论文

事业单位绩效考核论文（精选9篇）

1.事业单位绩效考核论文 篇一

事业单位绩效考核方案

事业单位绩效考核方案1 根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20XX】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

一、实施范围和对象

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

二、绩效评价办法

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

三、评价等级设定

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按考核确定等次或不定等次。

四、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

五、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与考核、评先评优表彰结合起来。考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为考核优秀，并作为评先评优的推荐人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

事业单位绩效考核方案2 对事业单位进行考核评估是创新监管机制、解决目前登记管理机关对事业单位监管力度不大、效力不强的有效手段，也是登记管理机关履行事业单位监管职责，引导事业单位发挥公益性质，服务社会民生的重要抓手。

按照山东省政府《关于加强事业单位监督管理的意见》文件的要求，为加强事业单位绩效考核工作，青岛市以市委办公厅、市政府办公厅名义印发了《青岛市事业单位绩效考核办法(试行)》(以下简称《办法》)，对事业单位绩效考核从内容、程序、考核等次确定、结果运用等方面做出了明确规定，特别是明确了将考核结果与财务预算、负责人聘用、奖惩与单位绩效工资总量核定挂钩。组建了青岛市事业单位考核委员会，明确了职责分工，有效推动了事业单位从登记监管向监督管理的转变。

《办法》印发后，结合医改工作的开展，青岛市将在全市卫生部门先期开展绩效考核工作。

事业单位绩效考核方案3 为规范白云区档案局事业单位工作 人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

履职考核为优秀的加2分;本内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20XX年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

事业单位绩效考核管理办法(第三篇)

根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20XX】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

一、实施范围和对象

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

二、绩效评价办法

1、基本原则

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

三、评价等级设定

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按考核确定等次或不定等次。

四、绩效考核程序

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

五、绩效考核结果运用

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与考核、评先评优表彰结合起来。考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为考核优秀，并作为评先评优的推荐人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业 发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

2.事业单位绩效考核论文 篇二

一、事业单位绩效考核的特点和难点

(一)事业单位绩效考核特点

事业单位是我国特有的社会基本组织类型,事业单位工作中绩效考核制度已普遍应用和实践,但部分单位仍带着计划经济时代的思维,把绩效管理当作一项事务性工作,绩效考核内容、方法过于滞后,缺乏创新,很难适应环境变化要求;许多老职工仍抱着干多干少一个样,干好干坏一个样的老观念;事业单位与其他企业所表现出来的管理上的差距越来越明显。

(二)事业单位绩效考核难点

事业单位绩效考核工作中,部分单位领导职工对重要性认识不足,基本无视绩效考核的质量,将绩效考核当成为了考核而考核的一种手段;不能有效利用考核结果,忽略反馈面谈工作,从而使考核结果不能得到充分有效的利用和转化;绩效考核的激励作用没有得到充分发挥,丧失了调节职工积极性的杠杆作用;事业单位开展的业务工作大多专业技术性较强,工作标准、成绩的衡量难以量化等缺陷,加大了考核工作的难度。

二、事业单位绩效考核的现状及存在的问题

(一)对绩效考核工作缺乏认识,观念陈旧

在事业单位管理中,经济管理重要性已得到了越来越多单位的认可,但部分事业单位固守传统的管理模式,不愿随着社会经济的发展对目前的管理模式作一些相应的改变,事业单位与其他企业所表现出来的管理上的差距越来越明显,领导对绩效考核缺乏全面准确的认识,重视程度不足,把绩效考核当作一项事务性工作;员工抱着干多干少、干好干坏都一个样的理念,对绩效的认识也是停留在表面,最终造成考核工作流于形式,绩效考核无法正常施行,不能有效的激励职工的工作积极性,还抑止了职工的工作热情。

(二)事业单位绩效考核内容不够科学,指标设计不合理

事业单位考核标准的科学性、针对性不足,考核内容的设置没有根据事业单位自身情况,不同类别的科室考核内容千篇一律、差异性小;考核标准和条件都不够细化,重要性体现不突出,缺乏针对性,不能保证考核的有效性和可信度;定性指标和定量指标设计不到位,众多考核指标过于笼统粗放,致使某些指标可操作性不强,一些评价指标无重要性及实用性,脱离日常工作,不能全面真实地反映这些单位的实际情况。

(三)考核结果反馈运用不充分,相关反馈机制不畅通

不注重于建立科学的反馈交流机制,在绩效考核的工作结束之后,不仅没有客观地分析被考核者在工作中的不足,更没有与被考核者进行有效沟通,积极的帮助和指导他们。被考核者在不明白考核结果的情况下,很难及时调整或改正自己的行为,这就在很大程度上限制了员工水平和能力的提升。不能有效利用考核结果,不重视反馈面谈工作,把绩效考核当成为了考核,而去考核的一种手段,导致事业单位绩效考核不能有效的完善,长期以往会大大的减弱绩效考核效果,不利于单位的发展。

(四)考核结果的激励作用不大,效果不明显

鼓励职工的工作积极性,让其个人价值得到最大化的发挥是绩效考核的最初的目的。它的终极目标应在奖罚上,奖勤罚懒,奖优罚劣,而实际工作中,常常缺乏完善、有效的激励惩罚机制,致使工作能力较强、贡献较大的职工得不到应有的奖励,而工作绩效差的职工也未受到应有的惩罚。长期以往将严重的挫伤职工的工作积极性,很多职工对工作保持懈怠态度,严重影响了工作质量,最终导致绩效考核失去了调节职工积极性的杠杆作用,激励作用没有得到充分发挥。

三、影响事业单位绩效考核的因素分析

(一)考核制度设置

相对滞后的绩效考核制度不能很好的适应社会对事业单位不断提高的要求,减弱了事业单位发展的步伐。而科学完善的绩效考核制度能更好的调动职工的积极性,提高职工的工作效率,促进职工的成长和单位的长远发展,使得考核制度发挥了其真正的效果。

(二)考核方法

部分事业单位固守传统的管理模式,不愿随着社会经济的发展对目前的管理模式作一些相应的改变,认为绩效考核属于一项事务性工作,绩效考核方法陈旧、不灵活,不能适应当前事业单位发展的需要。而采用科学的方法对绩效考核进行合理安排与有效监督,可以充分发挥绩效考核的功能作用。

(三)考核人员安排

不合理的考核人员安排,使绩效考核工作不能达到比较合理的评估水平,事业单位绩效管理团队的作用得不到很好的发挥。而一支高素质的考核人员队伍可提高事业单位管理效率,能起到良好的激励和促进作用。

(四)考核内容设置

目前部分事业单位没有根据自身特点设计考核内容,考核标准的科学性、实用性不强,不同类别的科室考核内容千篇一律、针对性不强,不能充分反映一些事业单位的现状。而通过有计划的设计考核内容,树立完善的考核机制,才能更好的将事业单位的工作细化,实现各环节细化的绩效目标,推动事业单位的快速发展。

四、完善公共事业单位绩效考核的对策

(一)加强宣传,充分认识绩效考核工作

积极采取有效的措施,消除事业单位干部职工在思想上的认识误区,首先领导应该起到表率作用,通过加强学习,认识到绩效考核是激励职工的工作积极性,提升单位竞争力的重要作用。改变原有的管理观念,在事业单位日常工作中加强监督和检查绩效考核工作对职工所起到的真正作用。其次绩效考核实施人员,在以前考核工作中发现的问题基础上,进行分析和总结,优化单位的绩效考核方法,还要进行全员培训,向全体职工介绍清楚具体的考核内容、相关标准与考核环节等,可以便于员工清楚地知道自己工作中需要努力发展的方向,使其正确看待和积极参与考核过程。以此来督促员工明确工作目标,增加努力工作的动力。总之,只有事业单位干部职工都意识到绩效考核的重要性和必要性,才能把考核工作落实到位,真正发挥绩效考核的作用。

(二)改进绩效考核指标,树立完善的考核机制

科学、健全的指标体系是确保绩效考核全面、有成效的基础。在初始设计时根据目前和以后事业单位的绩效管理的需要,并在分析总结过去考核经验、不足的基础上,建立科学、有效的考核指标,并逐步根据事业单位管理要求、经济效益变化、社会经济发展等情况,对考核内容进行修订完善,逐步形成科学完善的评价指标体系。

1.筛选考核指标

邀请有丰富的管理理论研究和实际工作经验的专家,召开筛选绩效考核指标专题座谈会,听取专家意见。根据单位的总体发展规划和战略目标以及政府要求,运用科学的方法,从行风建设、内部管理、财务管理、发展潜力四个方面来构建指标体系的框架,并筛选出二级指标和三级指标,请专家对初选的各级指标进行多轮反复的修改和确认,最终确定各级指标。明确指标的内涵和衡量标准,尽可能将指标量化,设定指标的标准值。

2.设计指标权重

绩效考核含多个级别、多个数目的指标,因各指标在系统中的重要性不一样,所以合理确定权重系数至关重要。邀请专家对确定的各级指标进行判断,其中一级指标的权重系数使用专家排序法来分配,二、三级指标的权重系数使用层次分析法来分配,分配后进行一致性检验,最终形成各级指标权重。

3.设计考核流程

事业单位的绩效考核方案由职代会讨论通过后执行。对各层次科室进行考核形成考核意见,并将绩效考核结果、绩效考核意见与单位绩效工资分配挂钩,保证绩效考核权威性。

4.构建绩效考核工资分配模式

职工绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资两项组成,坚持以效率优先、兼顾公平的分配原则,建立多劳多得、优绩优酬,不断向各专业技术岗位骨干、有突出贡献的人员倾斜的考核、分配机制。

(三)积极沟通,完善反馈机制

绩效考核反馈是就考核情况的回顾和沟通,迈向将来的重要一步。绩效考核不是为了一个评价结果而考核,而是通过对员工个人绩效的全面监测,引导他们不断地改进自己,提高知识技能与工作业绩,从而全面提高事业单位的服务能力和运行效率。

为了使领导更好地与职工进行有效的沟通,各事业单位可将沟通贯穿于绩效考核全过程,首先,在建立目标、确认职责目标和绩效标准时,听取职工的意见,吸收好的主意,使其自愿地参与和支持考核过程,让他们意识到自己在单位作出什么贡献,他们的努力有什么样的回报。其次,绩效考核的过程中,通过对职工的绩效评估进行全方位的沟通和理解,能够更全面地了解事业单位具体情况,同时,为了更好的沟通也可以让职工自我评价和互评。最后,绩效反馈,通过有效反馈,考核者及时与被考核者沟通,对于优秀员工,鼓励他们再接再厉,实现最佳绩效;对于合格职工,重点是客观分析和发现问题,制定新的绩效改进计划;对于不合格员工,重点找出薄弱环节和存在问题,重新制定绩效开发计划。绩效考核办抽查绩效考核面谈执行情况,对未按规定执行的科室和职工,给予批评和考核结果降级的处理。

(四)积极发挥考核结果的激励作用,为绩效工资分配提供依据

从管理的角度看,绩效考核与激励相辅相成,事业单位可以有针对性地制定相应的激励制度,将绩效考核结果与职工的薪资收入、职称职务晋升、人员调动等联系起来,形成一套完善的奖惩机制。鼓励先进,鞭策后进,奖优罚劣,奖勤罚懒,充分调动职工的积极性,提高他们的工作效率。根据单位工作目标任务的要求和绩效考核情况,发放相应的绩效工资和奖惩兑现,提高职工的满意度和成就感,顺利完成绩效目标,发挥绩效考核应有的激励效果,促进职工的成长,推动事业单位的长远发展。

五、结论

本文阐述了事业单位绩效考核的特点和难点,分析了事业单位绩效考核的现状及存在的问题,提出了完善公共事业单位绩效考核的对策。我认为要想有效提高事业单位的绩效考核水平,事业单位领导必须起表率作用,充分认识到绩效考核是提升单位竞争力,提高职工工作积极性的重要举措。从单位的实际情况出发,科学合理的组织和安排,不断完善考核指标、考核方法和流程,逐步形成科学完善的考核机制。在建立考核目标前、绩效考核过程中、绩效考核后,积极与职工沟通,完善反馈机制,积极发挥考核的激励作用,及时给予职工相应的绩效工资和奖惩兑现,充分的调动职工的创造能力和积极性,使各项工作得到高效的开展,从而推动事业单位改革步伐。

摘要：近年来,随着我国社会的不断进步,经济水平的快速发展,事业单位的改革不断推进,这些都促使事业单位必须从长远考虑,积极采取长效的措施,提高绩效考核管理水平。文章分析了事业单位绩效考核的特点和难点,从绩效考核的现状及存在的问题入手,进而提出完善事业单位绩效考核的基本对策。我们认为,完善有效的绩效考核体系,将推动事业单位的持续良性发展。

关键词：事业单位,绩效考核

参考文献

[1]蔡炯,田翠香,程晋烽.基于新制度经济学视角的公共事业单位绩效评价[J].经济问题研究,2014(06).

[2]刘杨文.探讨事业单位绩效考核与管理[J].中外企业家,2013(13).

[3]肖强明.事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探讨[J].人力资源,2013(05).

[4]杨大楚.医改视角下县级医院绩效考核研究[J].医学与社会,2015(02).

3.探讨事业单位绩效考核与管理 篇三

关键词：事业单位；绩效考核；沟通和反馈；绩效管理

中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（20913）-0249-02

事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。近年来，随着事业单位改革的不断深入，事业单位面临机构撤并、经费压缩、业务竞争等种种挑战，明确发展定位，提高工作效率成为事业单位生存和发展的必然选择。事业单位改革的目的，就是要强化事业单位公益属性，进一步理顺体制、完善机制、健全制度，充分调动广大员工的工作积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力，不断提高公益服务水平和效率，促进公益事业大力发展，切实为社会提供更加优质高效的公益服务。

随着事业单位改革的逐步推进和深化，绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要内容和环节，越来越被提上重要的议事日程，经过多年的实践和探索，事业单位绩效考核逐步科学化、规范化，在事业单位的管理和发展中发挥着重要的作用，特别是事业单位岗位绩效工资的逐步实施和制度化，使绩效考核与管理成为充分调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力的重要载体和手段，有力地促进了事业单位的改革和发展。

一、绩效考核及其目的意义

绩效考核，也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。

绩效考核是人力资源管理工作的重要内容和基础工作，有效的绩效考核可以调动员工的工作积极性和能动性，促进组织目标的顺利实现。具体说，绩效考核的目的主要有：提高员工工作积极性，挖掘员工的潜力，以实现组织目标；提高员工的满意度和归属感，公平合理地进行职位调整、薪酬调整和奖惩等；提升团队协作，增强上下级之间的相互沟通和了解；为领导和有关部门决策提供参考数据信息。

绩效考核的意义在于，绩效考核是人力资源管理的一种重要手段，与人力资源管理的各个环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。

二、绩效考核的过程及关键点

绩效考核是一项系统工程，其中包括多项工作，只有每一项工作都落实到位，考核工作才能有实效。具体而言，主要包含以下工作：考核对象的确定、考核内容的确定、考核主体的确定、考核方法的选择。

考核对象一般包括组织、部门和员工三个层面。针对不同的对象，考核内容有所不同。考核内容（对员工考核而言），主要是考核德能勤绩廉五个方面。即思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩、廉洁奉公。考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员。在实施考核的过程中，应该从不同岗位、不同层次的人员中，抽出相关成员组成考核主体并参与到具体的考核中来。考核的方法有很多，主要的有比较法、量表法和描述法。比较法是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较得出考核结果；量表法是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核；描述法是指考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键事件等，由此得到对员工的综合考核，通常这种方法是作为其他考核方法的辅助方法来使用的。

三、目前事业单位绩效考核中存在的问题

近年来事业单位在绩效考核工作的实践中不断探索，建立了一整套考核制度，绩效考核逐步科学化、规范化，但仍存在一些不容忽视的问题，具体表现在：

1.对绩效考核认识不够。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时仓促组织考核。被考核者在述职时，罗列平时所做的具体工作，报喜不报忧，缺少对工作的思考归纳和反思。同时，员工对考核的重要性认识不够，在民主评议中按印象打分，敷衍了事，使得绩效考核走过场，流于形式。

2.操作不规范。绩效考核操作不系统不规范，缺少平时考核，或者平时考核流于形式，缺少台账资料或资料不全，使绩效考核与平时工作脱钩，无据可查。在确定考核等次时，“大锅饭”倾向严重，讲平均，搞平衡，不能有效地体现员工绩效的差别，没有起到奖勤罚懒的作用。

3.考核内容量化不够。考核标准、条件过于简单和笼统。指标体系的设置与员工岗位职责脱节。对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核标准，不能体现不同岗位之间的岗位职责及对任职者素质和能力的要求，降低了考核结果的信度和效度。

4.绩效考核的反馈渠道不畅通。疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们深切认识到工作绩效与个人和单位发展的密切联系，没有充分有效地利用和转化考核结果，提升和改进工作绩效。

5.绩效考核的激励效果不明显。绩效考核结果与员工的收入和奖惩脱节，使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效奖励；对于绩效差的人员也没有相应的绩效惩罚。

四、加强事业单位绩效考核的对策和改进措施

1.提高对绩效考核工作的认识。加强政策学习，加大培训与宣传工作，通过学习和宣传，使员工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性。同时，使他们充分了解绩效考核系统的组成及各部分间的有机联系，真正把绩效考核落到实处。

2.规范操作，注重平时考核与年度考核相结合。可采取月、季、半年考核与年终考核相结合的考核方法，坚持客观公正，民主公开、注重实际，全面考核，有效地体现员工绩效的差别。

3.细化、量化考核指标。根据不同部门的特点和岗位职责，在“德、能、勤、绩、廉”等方面设置一些详细的指标，克服指标过于简单和笼统的弊端。

4.做好沟通和反馈。绩效考核的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程，通过上下级的有效沟通和反馈，使员工认识到自己的成就和优点，明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外，有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器。

5.充分发挥考核结果的作用。将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据，对于绩效差的员工，可以采用调岗、降级甚至解聘的措施，使其在人员培训、职位变动等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励作用，最大限度地激发员工的工作积极性。

五、正确认识绩效考核与绩效管理

绩效管理是一个完整的闭环系统，由绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。

绩效考核只是绩效管理循环中的一个环节，很多单位把绩效管理简化成了绩效考核，最终绩效管理不仅没有带来组织绩效的提升，相反成为各级管理人员的一个负担。绩效考核的效果不是很理想，人力资源部门疲于应付考核的组织实施，各部门疲于应付打分，考核不能反映工作的实际成效，考核结果员工不满意，领导层也不满意。考核结果无法应用，只好直接送进了文件柜；考核最终流于形式，成了由人力资源部门、各级管理者和员工参加的一场游戏。

4.事业单位绩效考核实施方案 篇四

篇一：事业单位绩效考核管理办法

XX绩效考核管理办法

（讨论稿）

一、考核范围

XX全体职工。

二、考核分值

绩效考核实行百分制，业务工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根据工作安排制定考核指标。

2、各股室长于每季度结束一周内向考核领导小组办公室提供本股室工作任务完成情况相关资料。

2、考核领导小组于每季度结束两周内依据考核细则及各股室提供相关资料对各股室进行考评并结出个人考核得分。

3、主任办务会议审核考核结果，并对各股室及个人考核分数进行等级确定。

4、全体职工大会开展民主评议，公开考核结果。

5、公示考核结果。

四、考核结果等级标准

五、考核兑现

考核结束后，依据考核结果兑现绩效工资。

1、绩效优秀者：列入评优范围，全额发放绩效工资，并额外奖励绩效工资。

2、绩效合格者：全额发放绩效工资。

3、绩效不合格者：取消当年评优资格，根据考核分数，按比例发放绩效工资。（79分：绩效工资发全额工资的79%、78分：绩效工资发全额工资的78%，依次类推）

六、考核指标和结果的修正

考核指标半年进行一次调整，年终进行考评。因客观原因需调整工作计划、绩效考核标准及细则时，经职工大会表决同意后，可以进行调整和修正。

七、组织机构及权责

1、成立绩效考核领导小组：

组长：XXX（负责对考核全过程的监督、指导；考核结果的审定和评分定级；分管股室考核细则的制定。）

副组长：XXX（负责考核的具体实施；分管股室考核细

则的制定。）

成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下设绩效考核办公室：

综合办公室（负责考核办法的制定；对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明；组织、指导、督促考核的实施过程；负责考核档案的整理归档。)

篇二：2014事业单位工作人员绩效考核办法(试行)

事业单位工作人员绩效考核办法（试行）

一、总则

为加强***中心效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（省人社厅发〔2011〕63号文）精神，结合单位实际，特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于***中心各科室和机关全体在职人员（含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

1.当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）；

2.当月旷工累计3天及以上的职工；

3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

4.借调到外单位工作的职工；

5.脱产学习的职工。

三、绩效工资基数及资金来源

按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由***筹措。

四、考核时限

***中心绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室

完成对本科室工作人员的绩效考核工作。

五、绩效考核内容及分值

绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分（附表一）。

（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

六、绩效考核步骤及绩效工资计算

（一）绩效考核步骤

1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。

2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核，形成本科室工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。

3.各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人

员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交***行政办公室汇总。

4.***行政办将***机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务科按月负责兑现落实。

5.***机关工作人员月绩效考核资料由***行政办公室审核后交劳资科负责保存。

（二）绩效工资计算

对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

七、附则

（一）各科室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。

（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

（三）协理员另行考核。

（四）本办法自2012年3月1日起执行，具体事项由***办公室负责解释。

附件：1.***机关工作人员绩效考核月汇总表

2.***机关工作人员考勤签到表

附件一：

机关工作人员年 月份绩效考核表

科室

附件二：

5.事业单位绩效考核论文 篇五

为规范XX事业单位绩效工资分配工作，建立健全激励机制，充分调动干部职工的工作积极性，结合我系统实际，特制定本办法。

一、指导思想

严格执行省、市、区有关工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合XX工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识和自我发展能力。

二、分配原则

坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和平时表现，自主决定本单位内部绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。

三、实施范围

XX全额事业单位在岗在编工作人员。

四、成立绩效工资考核工作领导小组

成立以主管副主任XX为组长，人事科长XX为副组长，办公室，人事科，财务科等人员为成员的绩效考核工作领导小组，领导绩效考核工作，指导、检查、监督实施。

五、绩效工资构成和发放方法

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，全额事业单位占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资按年考核，一年发放。

五、绩效考核内容及绩效工资分配

绩效考核的主要内容：对职工服从工作安排，履行岗位职责，完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

（一）基础性绩效工资

对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资

由于XX机关全额事业人员较少，对全额事业人员年度考核结果分为优秀、称职和基本称职三个档次，每个档次之间奖励性绩效工资相差不能多于5%。

具体考核办法如下：

1、本着民主集中制的原则，由机关全体职工每年对机关全额事业人员投票。投票内容包括是否按时上下班；是否服从领导工作安 2 排；工作有交叉时是否积极主动配合其他站室或人员完成任务；是否有良好的工作热情，是否积极参加由单位组织的各项活动；是否认真、准确、及时完成各项工作任务等。

2、按照机关职工的评议结果，由领导小组审查后提交主任办公会研究决定。

六、考核办法

1、绩效考核及分配办法须经职工大会讨论、领导小组集体研究提交主任办公会决定并报县XX批准后实施。

2、因工作需要，被借调到其他部门工作的职工，奖励性绩效工资由借调单位负责考核，XX依照考核结果予以发放。

七：工作要求

1、绩效考核规定的程序要做到三个结合：定核相结合。员工对考核性和定量评价相结合，自评和他评相结合。

2、严格执行国家和省、市、县财经纪律，不得擅自突破政策规定。

6.事业单位绩效考核论文 篇六

个性指标情况：

一、主体业务开展情况

学校严格贯彻落实国家教育方针及常规管理，严格执行《山东省普通中小学管理基本规范》。落实国家课程标准，遵守作息时间，坚持教育公平，无违规办学行为。严格执行招生工作和学籍管理的有关规定，无违规招生行为，学籍管理规范有序，无群体上访事件发生。

重视德育管理，健全德育工作网络。制定了明确具体的德育工作目标和计划，形成了以“诚信守法”教育为主线，具有递进层次的德育体系。以主题班会、手抄报、文艺演出等多种形式活动为载体，对学生进行道德教育，法制与纪律教育，文明礼仪等方面的德育教育。

建立了学生的综合素质评价制度和素质评价档案，鼓励学生全面发展。开齐开全了国家课程和地方课程，自主开发了包括体育、艺术、信息技术等十几门校本课程。本我校学生共有51人次在上级组织的各级各类比赛中获奖。其中高天宇同学荣获全国中学生信息技术奥林匹克竞赛初中组山东省第一名，国家一等奖；他还在“星星火炬”全国少年儿童英语风采展示活动山东总决赛与其他4名同学一起荣获了特金奖；彭一珂同学在第十二届世界华人学生作文大赛中荣获国家一等奖；我校中学生田径队，参加了东营市阳光体育健康越野长跑赛，荣获二等奖。

教学工作有制度作保障，日常管理层次清楚、资料健全。学校实施领导班子成员蹲级制度，“深入听课、及时反馈、认真督查”，对教育教学工作进行全程跟踪管理。每周有目的、有计划深入课堂听课，了解课堂教学情况。加强常规检查，规范教学行为。每学期做到定期及不定期检查教案、作业，并记录每一次检查结果，以此作为教师年终考核的重要依据。充分发挥教研对教学的促进作用，以各种教学活动为载体，把教研渗透到教学中，以课题研究促进教师观念更新和教学方式的转变，努力实现“科研兴校，以研促教，研为学用”的目标。今年，共有9人次在国家、省级等各级别论文比赛中获奖；组织参加了各级公开课比赛，学校教学示范课等活动，20多位教师参加了讲课；

2011年11月，学校被评为全国信息学奥林匹克联赛山东省金牌学校。

二、经济社会效益完成情况

2011年九年级学业考试，我校161名学生参加考试，报考高中136人，其中：一中上线18人，占13.2%；重高上线68人，占50%；普高上线95人，占69.9%。报考中专25人。一年级对辖区内适龄儿童招生率100%。

三、管理运行状况

学校领导班子都具有校长资格培训证书，并积极参加各类校长提高性培训学习,有较先进的办学理念。学校领导班子按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，抓大事、议大事。进一步健全党的组织生活制度，班子成员以普通党员的身份，积极带头参加党支部组织生活会等活动。班子勤奋工作，大事讲原则，小事讲风格，正确对待和处理矛盾和问题，形成团结、统一、坚强的领导班子集体，充分发挥了领导核心作用。

坚持民主管理，积极推进政务分开和校务公开，推进依法行政和依法治教工作。对不涉及保密的群众关心的热点问题通过政务公开、校务公开的形式予以公示。充分利用职工代表大会、教职工大会、民主生活会、意见表等形式，认真听取教职工的意见和建议，接受教职

工的监督，保证了学校校规校纪、重大决策以及教师教育教学行为的合法性、规范性和科学性。因此，教职工满意度很高。

教师职业道德高尚，为人师表。教师管理制度完善。教师工作积极性高，学习氛围浓厚，形成钻研业务、努力进取的良好风尚。新课程改革成效显著。遵纪守法、依法执教。平等对待、关心爱护学生。校本培训经常化、制度化。全体教师完成规定的继续教育学分；积极选派教师参加各类培训学习。

对学校预算的编制质量、执行和完成情况符合规定要求。常规管理要求每项业务都认真、仔细、准确、及时地完成。校产管理规范，固定资产帐实相符、帐帐相符、帐卡相符。财务管理制度健全。

严格执行政府收费政策，按照政府规定的项目和标准收费。各项收费收入如数上缴财政。大额资金运作实行集体决策，较大项目建设或大宗物资采购实行招投标制度。

东营市胜利第十五中学

7.事业单位绩效考核的研究与思考 篇七

关键词：事业单位,年度考核,问题,对策

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准, 对员工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统, 是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。绩效考核是一系列相关概念的总和, 它包括:工作要项, 绩效标准, 评估, 评估面谈, 在职辅导等。

一、我国事业单位人力资源管理的特点

事业单位是中国特有的, 传统的事业单位是依赖于国家拨款的准政府组织, 在国外, 相类似的组织被称为非盈利组织。我国事业单位的这种运作方式, 以及长期以来所存在的人员、经费开支等历史包袱导致事业单位经费支出庞大, 给我国的公共财政和社会经济发展造成巨大的压力。事业单位建设是具有中国国情的一次时间长、规模大的改革, 要求人力资源的管理模式大体与社会企业管理模式一致, 不过也存在着许多具有中国特色的地方, 在“求同存异”的建设中也有许多值得我们研究的问题, 包括人才的配置缺乏市场机制, 人力资源管理缺乏竞争与激励机制, 在职人员的培训质量被忽视等。

二、我国事业单位绩效管理中存在的问题

1.对绩效考核重要性认识不足

绩效考核在事业单位的人事管理中起着重要的作用, 它是事业单位人员任用的依据, 是确定薪酬和开展职工培训的依据, 是事业单位进行有效激励的手段, 是事业单位平等竞争的前提。实际上, 有些单位对考核缺乏科学的认识, 导致以投票代替评议、考核, 搞形式、走过场, 职工抱着考核就是评“优秀”的心态应付。大部分的单位都把绩效考核当作事务性的工作, 更不要说把它当成战略性的工作了。绩效考核工作没有建立起一个完整的体制, 严重影响了单位战略发展目标的实现。

2.绩效考核指标体系欠科学

事业单位在年度考核时, 很多是个人写出工作总结或述职报告, 然后进行民主投票, 真正结合工作实绩, 全面考核, 予以综合评价的寥寥无几。现行的绩效考核指标体系究其具体内容和基本做法, 缺少了科学的方法。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化, 是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。

实际上事业单位年度考核过程中还没有真正找到一种适用范围广、操作性强、评价机制合理的考核方法。在定性与定量考核结合方面, 定性的多, 定量的少; 在平时与年终考核相结合方面, 年终考核有保证, 平时考核大都流于形式。这样难免会出现以工作的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”, 以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判“晕轮效应”, 从而导致凭印象、凭记忆定论。另外, 非正式组织的存在也一定程度上影响了考核结果。非正式组织要求成员一致性的压力, 会使得非正式组织成员进行考核评价时, 不能按照客观公正的态度真实地表达自己的意志。

3.缺乏绩效沟通

目前事业单位的绩效考核往往不沟通。所谓沟通就是通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向了解, 从而实现信息的对称和目标的统一达成。反馈有多种方式:一是向全体职工公开考核结果;二是直接向个人通报;三是公布和个别反馈。评估反馈是考核的一个重要组成部分, 反馈信息能进一步帮助理解评估。沟通贯穿整个绩效考核的全过程, 而不只是在某个时点、某个环节上交换信息。沟通→考核→反馈→沟通是一个闭环, 缺少任一项都不完整, 也会造成整个流程的堵塞。

4.绩效考核的激励功能不明显

我们在事业单位中看到的普遍现象是, 考核前轰轰烈烈, 考核中匆匆忙忙, 考核后无声无息。单位往往从考核的目的意义、原则方法、步骤程序, 可谓是面面俱到、有条有理。但是整个考核工作只浮在面上, 摆摆花架子而已。考核结果应该公正合理地与待遇上的安排相匹配, 应该连续考核优秀人员可以提前或越级晋升职务工资档次。可实际上员工的职务晋升与考核结果的关联性不强, 现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工, 往往也得不到应有的绩效结果, 这直接导致了员工的信任支持的缺失, 并严重打击了员工的工作热情和积极性。

三、提高事业单位绩效考核质量的对策

为了应对事业单位绩效考核中出现的种种问题, 事业单位的人事部门应该在理清绩效考核基本思路的基础上, 通过运用企业化的技术和手段, 建立科学有效的绩效考核体系, 即对事业单位实行企业化的绩效考核, 来逐步解决上述问题。

1.转变观念, 树立人力资源管理新理念

事业单位应当把绩效考核同国家人才战略的实施结合起来。年度考核过程实际上是管理者对工作人员全面发展的优化控制。要进一步增强市场观念, 充分发挥市场机制在人才资源优化配置上的基础性作用, 把人事管理的政府审批体制逐步调整到政府审批与市场原则相结合的新型体制上来, 逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务相结合的人事管理新体制。其次要充分了解事业单位人员的特点, 选择正确的激励方法, 充分发挥每个人的积极性和创造性。考核工作的实施离不开单位领导的高度重视, 高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。

2.明确考核标准, 引进科学的考核办法

考核是管理的基础工作, 考核创新必须依靠和利用现代管理的方法和手段。考核的实施必须依照一定的程序才能进行, 考核的程序决不是简单的次序先后的排列, 而关键是要把握每一次序中所包含考核工作的含量。

(1) 明确考核标准。

机关事业单位的绩效考核方法主观性较强, 评价标准过于简单、粗廓, 评价过程不够规范, 个人存在偏好和偏见, 再加上人们的情感效应和领导的某些暗示, 以及小团体的存在, 很容易导致考核结果的不公正。而且由于德、能、勤、绩四个方面规定的比较原则和笼统, 加上工作性质的不同和工作岗位的差异, 在具体操作中不便于掌握。

所以, 绩效考核应建立在客观事实的基础上, 针对客观考评材料进行评价。被考评者与既定标准比较, 而不是仅仅在人与人之间进行比较。要根据不同岗位, 制定不同的考核标准。在制定考核标准时, 一要注意与岗位职责紧密结合, 考核内容要涉及员工的思想、作风、工作能力等方方面面;二要定性与定量考核相结合的原则, 科学地划分定性考核与定量考核的界线, 充分发挥每一种模式的长处, 不能盲目追求一概量化, 否则会使员工考核工作被数字所束缚, 并容易导致机械化;三要具有可比性, 即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。

(2) 进一步完善考核方法。

在绩效考核中, 科学利用现代技术手段, 准确处理测评数据, 过程管理与目标管理结合, 平时考核与定期考核结合, 健全业绩档案, 全方位选择考核的执行者, 从而提高考核的信度。注重考核对象和参与考核对象的全面性, 采取领导评议, 同级测评、自我评定和服务对象及其他人员的评议等形式, 形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很多, 例如:

雇员比较系统。雇员的绩效是通过与其它雇员的绩效相比较来评价的。换句话说, 雇员比较系统是用排序, 而不是用评分。对雇员进行排序可使用简单排序、配对比较、强制分布等多种形式。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少, 而且有效地消除了宽厚性错误等评定误差。

目标管理。通过使每个雇员都为完成组织使命而努力来实现组织的有效性, 包括目标设定、规划和评价。这种方法的优点在于通过指导和监控行为而提高工作绩效, 也就是说, 目标管理使雇员知道期望于他们的是什么, 从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。从公平的角度来看, 目标管理较为公平, 因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的, 因而评分相对地没有偏见。

3.加强沟通与交流, 确保考核反馈有效性

沟通, 可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中, 主管领导可采取面谈形式, 与员工进行双向沟通, 总结工作, 分析成绩与不足, 建立相互信任的关系, 倾听真实的想法, 建议与意见。日常生活中, 也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流, 通过交流, 改进员工的工作绩效, 提高员工知识结构, 技术水平和服务意识等等, 从而促进整个组织的绩效的提高。

4.建立科学有效的激励机制

传统人事管理所采取的激励方式, 基本上以物质激励为主, 激励手段单一, 远远不能适应单位发展的需要。所以必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量, 按劳取酬, 将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。同时, 单位应开通这条“晋升”通路, 满足员工欲望, 使之成为激励杠杆。应当把考核引进竞争机制, 作为晋升、奖惩依据。另外对事业单位员工进行分层次分类别进行培训, 建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度, 才能提高人力资源的整体素质。我国事业单位的人力资源整体品质要高于社会人力资源的平均水平, 公众对此类组织有着比对企业更高的期待, 因此专业化的组织培训显得更为重要。

有效的绩效考核, 不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足, 更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料, 从而可以改善组织的反馈机能, 提高员工的工作绩效, 更可激励士气, 也可作为公平合理地酬赏员工的依据。提高事业单位的绩效考核工作质量是一个长期探索的过程, 只有在实践中不断地认识、修正和完善, 才能够使考核逐步正规化、科学化。

参考文献

[1]丁云.机关事业单位绩效考核存在的问题与对策研究.前沿视野, 2007, (5) (下) .

8.事业单位绩效考核论文 篇八

当前事业单位绩效考核存在的问题主要是：对绩效考核的认识不深刻，考核指标体系欠科学和监督机制不健全。改进事业单位绩效考核，需通过提高认识，落实绩效管理；改进管理，形成科学体系；形成机制，落实绩效考核等途径。使事业单位绩效考核朝着健康、有序、持续提升的方向发展。

事业单位绩效考核，就是考核者通过与被考核者共同参与制定的考核标准和内容，通过恰当的方法和程序，有组织、有领导地对被考核者的素质和实绩进行的考查、衡量和评价，并以此作为其晋职、晋级、奖惩、培训、辞退和工资调整的依据。事业单位绩效考核对建设高效、廉洁、透明的事业单位，加强队伍建设，增强应对新形势、新任务的挑战都具有重要作用。但当前，事业单位绩效考核中也存在一些问题。

一、事业单位绩效考核中存在的问题

目前，由于各事业单位的体制尚未理顺,各种配套措施不到位,使绩效考核在实施过程中存在一些问题。

（一）对绩效考核的认识不深刻

各事业单位在管理过程中,无论是考核者还是被考核者，对绩效考核了解程度不够,或者说是一些片面的理解,对绩效考核的作用和意义没有足够的认识。在实际考核过程中，考核者对被考核者的考核往往根据印象，重定性考核，忽视定量测评。也有少数领导只顾单位和谐，实行“平均主义”“轮流作优”和“利益均沾”，使得绩效考核流于形式。

（二）绩效考核指标体系欠科学

1.考核等次比例不合理。多数事业单位将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不合格三大类。一般在本单位优秀等次人数控制在15%以内,85%左右的职工都集中到了合格这个等次，基本上没有人“不合格”。少部分“优秀”职工得到了肯定，可在比重约85%的合格等次中，有德才和工作实绩表现较好的，也有表现差的，他们享受同样的考核待遇，大大削弱了绩效考核的激励作用。

2.测评指标体系不合理。事业单位考核的覆盖面广，层级复杂，工作目标存在多元性和复杂性，使得职工的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估职工的量化测评指标体系。

3．绩效考核的监督机制不健全。各事业单位几乎都实行“一把手”负责制，在实际考核中，领导们往往忽视群众对职工的评议和考核，班子或领导个人的评价往往起着关键的作用，使职工的考核带有了很强的领导主观色彩。而各级组织、人社部门只注重收集汇总考核结果，缺少监督检查措施。

二、事业单位绩效考核的对策思考

（一）提高认识，落实绩效管理

事业单位的各级领导和考核者首先应从思想上重视绩效考核,不断提高对绩效考核工作的理解和运用,用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施,真正把绩效管理落到实处。同时，加强的培训，增进他们对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，进而达到有效地防止因考核者主观原因造成的各种偏误目的。

（二）改进管理，形成科学体系

事业单位应转变管理理念、引进先进的考核方法,改进现有的绩效考核体系,使其更加科学合理。

1.合理设计绩效评估指标。一般而言，评估指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制订职位说明书。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，然后再结合单位的战略目标设置指标；其次，要充分考虑各类职工之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。

2.依据不同职位确定考核内容。全面科学的考核内容是事业单位人员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，以注重能力考核为主，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合。

3.选择合适的考核方法。科学的考核方法要求客观、公正、全面、准确，简便易行，有成效。根据职务要求和考核目的，可采用目标考核法，评价量表法，一一对比法，尽量回避等级考核，实行具体数据量化考核法。

（三）形成机制，落实绩效考核

1.监督机制。事业单位人员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素干扰，为保证考核的公平、公正，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成考核工作监督委员会；其次，建立严格的考核监督体系，抓好事前监督、事中监督和事后监督三个环节；最后，要建立公示制度、告知制度和举报制度。

2.问责机制。问责制是指以绩效为核心，对事业单位考核者过失权力进行责任追究。问责不仅是事业单位稳定与发展的一项保障制度，也是提升事业单位服务能力的重要途径。因此，要加强对考核工作中违法、违纪者的责任问责，以此取得良好的考核效果。

3.反馈机制。绩效考核的根本目的是提高职工工作的动力，有效的反馈能使绩效考核真正成为实现组织目标和个人持续发展的助推器，能使职工了解自己的成就和优点，明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的方向。

9.企事业单位的考核与绩效管理 篇九

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企事业单位的考核与绩效管理

【摘要】 随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开，每个事业单位都面临着不同程度的挑战。事业单位绩效考核、评估作为行政管理制度创新的有效管理工具，越来越受到重视。构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是事业单位转变工作作风，提高运行效率的需要，对于增强事业单位人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。本文旨在阐述事业单位进行绩效考核管理的必要性，指出事业单位绩效考核存在的突出问题，提出了可行性的思路和对策，促进事业单位的绩效管理迈向新的台阶。

【关键词】 事业单位 考核 绩效管理

【正文】

一、绩效管理的重要性和必要性 改革开放前，事业单位与其它组织在管理理念和管理方法上的差距并不明显。然而随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开。近年来随着事业单位改革的深入，每个事业单位都面临着不同程度的挑战，机构的撤并，经费的压缩，业务的竞争，民营化的浪潮，种种问题和压力使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧了，必须提高效率，增强竞争和生存能力才能求得自身的生存和发展。

当前，事业单位的改革处于刚刚起步阶段。在事业单位改革的各个方面和环节中，如何提高事业单位的效率是不可回避的一个问题，也是改革的重中之重，它直接关系到事业单位的经济效益和服务质量。随着我国政治体制改革的不断深化，事业单位绩效评估作为行政管理制度创新的有效管理工具，越来越受到重视。认真研究、制订全面科学的事业单位绩效评估体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是事业单位转变工作作风，提高运行效率的需要。开展事业单位绩效考核对于增强事业单位人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。

本文旨在阐述事业单位进行绩效考核的必要性，指出事业单位绩效考核存在的突出问题，提出了可行性的思路和对策，达到激发事业单位员工工作积极性，提高事业单位整体效率之目的。

二、事业单位实施绩效管理的意义 无论组织处于何种发展阶段，绩效考核、绩效管理对于提升组织的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。我国事业单位在社会发展进程中起着培养和辅助的作用，很多的社会问题都需要事业单位提供帮助，教育、医疗等等，正因为事业单位作用和地位的不可取代性，所以做好其绩效管理也显得格外重要。

（一）什么是绩效考核

绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金等)提供依据，这就指出了绩效考核是事前控制，也有从绩效考核的过程和结果来说明，如绩效考核是依据既定的标

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准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种管理方法(王长缨，2006)。绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，通过运用一定的数理方法全面、客观、公正、准确地评价它们所取得的业绩和效益(冯英浚等，2003)。

通过对上述各位学者对于绩效考核的理解，总结如下，绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，对员工个人的发展情况，员工的工作结果进行评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性(胡学群，2006)。关于绩效管理的含义可谓仁者见人，智者见智。绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展(崔风玲，2005)。在《绩效管理理论概要》一书中，著名人力资源管理学专家李业昆先生提出：“绩效管理是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的 一个完整的系统。”成功的绩效管理仅取决于管理本身，而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程(游思远、向映，2009)。

（二）什么是绩效管理 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理是管理员工绩效的系统。它是组织对一个人关于其工作成绩以及他发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个周期。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每一个员工的资源来提高组织绩效。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

（三）考核与绩效管理的关系

1．从考核到管理：体现了人本管理的思想 从绩效考核到绩效管理，实质上是管理思想的变革，体现了从科学管理到人本管理的转变。具体表现在以下几个方面：

（1）强调发展目的渗透着人本管理思想。重视个体发展是人本管理思想的关键。从微观层面而言，无论多么庞大的组织都是由微弱的个体组成的。没有个体能力和积极性的提升。整体的力量只能是无能为力的力量和虚假的力量。绩效管理的初衷和最终目的在于激励和发展员工。激发人的潜能，这是与传统的绩效考核“秋后算帐”思想的天壤区别。除此以外，当考核的目的围绕发展之时，也为移植3600评价反馈方法培植了适宜的土壤，组织可以适当地使用3600评价反馈方法。

（2）强调员工参与。员工参与是管理思想发展的重要成果，《在管理思想的演变》一书中，把其称为“自下而上的管理”，即在不同程度上，组织员工参加组织决策的研究和讨论。研究者认为，员工参与能使他们对组织目标承担更多的责任，并使个人和团体得到更大的满足。绩效管理是员工全程参与式的，员工既参与了绩效计划的制定，也参与了绩效考核，更重要的是员工已把绩效计划所定目标作为自己的奋斗目标，因此这种目标就不是外在的了，而变成了员工自身的追求，这就使传统的绩效考核带给员工的约束变成了员工的自觉行为。

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考核员工也就转变为员工的自我考核了，由“自在”变成了“自为”。

2．从考核到管理：渗透了过程管理的理念

与绩效考核比较，绩效管理更注重其过程中的管理，主要体现在以下方面：

（1）从绩效本身的涵义而言，绩效包含了具体行为以及这些行为所达到的结果。传统的绩效考核仅仅侧重对绩效结果的评价，是一种事后控制。而绩效管理不仅强调结果单维导向，而且重视达成目标的过程，是对结果和行为的双维管理。这中间，对行为指标的考核即是过程管理的一个含义。考核不仅要关注结果，也要关注行为指标，以总目标指导方向，而过渡性目标考核员工投入程度，结果与过程并重，相辅相成，从某种程度上来说，可以保证相对公平性。

（2）过程管理体现在整个绩效管理系统中的环节，它是在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效。这种对过程的管理，不仅体现在绩效目标的确定与沟通过程，体现在绩效考核结果的反馈、讨论与改进的过程，更加体现在绩效计划设计、确定和过程管理中，通过对达成绩效的行为、过程和能力的管理，实现达成绩效结果的保证。

3．从考核到管理：强化了团队绩效的作用

在绩效考核中，不得不提这样的一个倾向：在考核前提下，岗位职责更加分明，无论是部门还是个体，在考核范围内之事，努力做好；不在考核范围内之事，事不关己，高高挂起。如此经渭分明的态度，尤其是部门问的推诿拖延，对于组织整体绩效提升是相当有害的。绩效考核不仅使员工单纯关注考核指标，对考核外的工作不够关注，主动创新精神有所缺失，而且在某些情况下，当主管期望与团队期望相冲突的时候，会造成团队涣散、整体绩效下降等等结果。

（四）我国事业单位中绩效管理的意义 1.促进事业单位效益的提高和组织发展

对所有的组织而言，追求组织的进一步发展永远是最终目的；之前我们提到，由于我国国情特殊性的缘故，所以我国事业单位在性质的界定上就比较的模糊，政府部门涉入，接受其领导管理，但其又属于不同于政府部门的另类组织，这样的特殊性使得我国事业单位在经济来源上就有了很大的保障，因为接受政府的领导甚至管理，财政上便有了大量的支持，为事业单位提供了特殊的保护，这就成为了我国某些事业单位发展一直比较缓慢甚至倒退的根源；事业单位绩效管理制度的引入，对原本陈旧的体制进行创新改革，借用科学合理的绩效管理制度，打破原本的铁饭碗；对组织而言，纠正了原本不正确的发展方式，绩效管理的使用，能够净化组织中的不良风气，事业单位通过绩效管理，能够发现组织内部所出现的员工抑或是组织整体的不足、错误，进行及时改正和纠正，对一个处于竞争压力较大的时代的组织而言，这是至关重要的，增加组织效益，团结组织内员工，增强战斗力、竞争力，为其进一步发展奠定良好基础，绩效管理很好的促进了事业单位效益的改善和进一步向前发展，为事业单位发展成其为品牌提供前提条件。

事业单位绩效管理机制的引入还有一个比较重要的作用，绩效管理中涉及到收入支出的问题，通过员工绩效管理，能大幅度降低事业单位的成本开支，为事业单位进一步发展节省了开拓资本，更有实力进行规模和人员的壮大。

2.为员工评价公平和员工晋升提供依据

在过去以及现在的部分事业单位中，特别是我国文化大革命，实行“大锅饭”期间，事业单位组织的发展基本处于停滞甚至后退状态，通过不断的分析论证，究其根源就在于单位内部绩效管理的不合理或根本不存在所导致，“干多干少一个样”真实的反应出了其中所存在的问题。在以前竞争压力还不是很大的时候可能还能勉强依靠国家财政的补贴坚持着，但今天这样竞争的社会中是决不允许这样 “低效高费”组织存在的，组织无法调动和利用好员工的积极性及能力，不能让员工得到与其所付出的劳动力不相一致的回报，那组织将有的第 3 页

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一个结果就是灭亡。管理就是把合适的人放在合适的地方做正确的事情，不按照绩效管理的要求所经营的事业单位，从本源上来说就不符合管理的基本要义，这样的组织不可能长远发展。组织内部施行绩效管理，就是要为员工提供一个公平的比较、相互竞争的平台，根据自身能力，多劳多得，而不是“多老多得”，根据绩效考核的结果，员工能得到科学合理的评价的对待；绩效管理作用比较重要的一点是：通过绩效考核结果，能较为简单的看出员工之间的差别，对员工的优缺点进行分析，按照其特长安排到合适的岗位，做到量才而用，人尽其才，过程中还能够发现优秀人才，为其职位晋升提供较为可靠的依据。

3.为员工目标的确定和自身进步提供参考 绩效管理环节中最为重要的一步为绩效考核，一个拥有良好竞争环境的组织内部，员工与员工之间建立起了良性的竞争机制；通过绩效考核，员工能够根据考核结果对自身现有水平以及存在的问题和不足有一个较为客观的认识，能够自愿主动的去改正自身所存在的问题，组织内部员工根据每一次的考核结果，不断进行改进；通过所反映出的问题，弥补不足，这样员工就能借助绩效管理得到不断进步，心里很明确自身究竟哪一方面不足，为自己努力树立了较为明确的目标，这样既有了员工之间的竞争，又保住了员工彼此之间的关系，在这样的前提下，员工也会更加努力，为单位做出更多的贡献。

三、我国事业单位绩效考核现状综合分析

目前，我国机关事业单位普遍实行考核制度。我国各地区和各部门是在1994年全面开展机关事业单位考核工作的。之前1979年，中共中央组织部制订并颁发了《关于实行干部考核制度的意见》，确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容。20多年来，各级党政机关及事业单位一直是以这个《意见》为准绳，实施对干部考核的。1993年8月14日国务院颁布的《国家公务员暂行条例》在第五章对公务员的考核有专门的规定，但这些规定只是起到一个指导的作用，内容都是原则性的，并不具有实践的可操作性。1994年3月8日人事部制定了《国家公务员考核暂行规定》，这才使得政府机关的考核制度正规起来。1995年12月14日，人事部印发了《事业单位工作人员考核暂行规定》，事业单位的考核工作也变得有法可依。之后，人事部于1995年1月4日出台了《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》，于1996年1月19日出台了《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》两个政策指导性文件；各地区各部门也根据国家的规定分别制定配套了不同层次和类型的法规政策，这些政策和规定增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性发展轨道。2000年，为了进一步完善公务员考核制度，人事部又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。同年，出台了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。考核法规的不断充实和完善，使得考核基本形成比较完善的制度体系。尽管国家出台了那么多的制度和考核办法，但依然存在着许多问题。主要有以下几个反方面：

（一）对于绩效管理，员工在思想上不够重视，管理者缺乏绩效考核的意识，绩效管理的思想在我事业单位中还未成为一种惯性。

虽然改革开放已经进行了很长时间，但由于绩效管理进入中国的时间还不是太长，加上我国传统思想文化中保持先人文化的习性，导致产于西方国家的绩效管理制度办法在我国扩展不是太充分，虽然在部分行业例如企业中已经比较广泛，但很多的企业中仅仅是挂了绩效管理这样一个空壳，并未真正领会绩效管理的思想内涵，在执行的过程中也比较的粗糙，对于很多事业单位的员工来说，组织中有绩效考核这项制度，但他们在思想意识上根本未能真正的理解绩效管理，并认真的去遵守和执行，久而久之，我国事业单位绩效管理也仅仅只是一套空壳，不见绩效管理为组织所带来的益处反而还在某种程度上增加了单位成本；同样因为自身思想的矛盾及素质不高的原因，作为推广绩效管理的管理者来说，在管理组织的过程中，还是照搬套用以前的老方法，遇到问题时不会通过绩效管理的制度化来解决，给事业单

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位绩效管理的发展造成很大障碍。

（二）绩效考核的指标设计不合理，多、乱、杂比较突出。

绩效考核是绩效管理中最为重要的一步，而考核的指标是绩效考核的主要内容，同时更是绩效管理成功的前提。很多的事业单位虽有一套绩效考核体系，但其作用的发挥程度是值得商榷；在制定绩效考核制度时，仅仅为敷衍了事，单位内部自身随意制定出的指标便作为整个组织的考核指标，结果考核指标同需要考核的员工工作内容不相吻合，东拉西扯，混作一团，失去了绩效考核指标该有的指导作用。

（三）绩效考核结果未得到合理利用，失去了激励员工以及促进员工自身改进的作用。在我国众多的事业单位中，对于绩效考核结果往往视之为“国家机密”，不予公布，以我国部分高校实行的学生评课系统为例来进行说明；高校网络评课系统是学校对教师实行的绩效考核的一个方面，通过学生网上评课产生所有教师评课结果，但学校以保护那些成绩不太好的老师为由，对结果进行保密，不予公布；这样的行为就是不重视绩效考核结果的典型，结果不予公布，整个网络评课就付诸东流，有结果却无任何作用，成绩好的老师得不到激励，成绩不好的老师没有任何工作的压力，依然不思进取，作为培养人才的高校却有这样的绩效管理体制，这是一种绩效管理上的严重退步。

（四）绩效管理体系缺乏科学性，考核的对象不稳定并且反馈渠道受阻，不畅通。很多事业单位在建立绩效管理体系之初就未能依据本单位具体情况进行指定，而仅仅只是照搬照抄已有的一些模式和体系，造成绩效管理体系严重背离科学原则，给组织造成很多不良的影响；其次，确定考核对象时，本该例入考核对象的很多员工，被忽略在绩效考核的对象之外，影响单位整体的发展，造成员工不公平感以及引发员工矛盾；再次，绩效辅导沟通的过程缺失，绩效管理的一个重点是促进员工发现自身不足不断进行改善；组织在绩效考核的过程，不重视绩效考核人员的反馈，使得绩效考核成为一种仅仅是惩罚员工的手段，遮盖了其积极作用的发挥。

四、当前我市事业单位绩效考核存在的问题 经过不断的变革和发展，我市事业单位在各方面都取得了很大发展，绩效管理不断在推广和制度化，取得了巨大进步，为我市教育、文化、卫生等事业做出了诸多贡献，同过去相比有了很多进步，但与其它发达城市相比较，我市事业单位绩效管理仍然存在很多的问题。

例如：我市某街道办事处，下属25个部门、5个社区工作站和20个社区居委会，整个事业编制系统员工近1000人。随着机构不断缩编和人员依旧庞大，单位工作压力越来越大，局领导为充分调动员工的工作主动性和创造性，决定对各部门加强绩效考核，并将考核结果与年终分配直接挂钩。为保证考核质量，借鉴了其他事业单位的一些做法，建立一套考核办法，并临时抽调了几个平时不太忙的处室工作人员，组成了年终考核小组。

通过一年的运作，但效果非常不理想。具体做法如下：年初，各部门上报本部门的考核指标，职能部门据此整理成考核指标体系。年底，根据考核指标体系通过直接上级领导评估，部门之间互评和下属评估的方式对各部门进行考核，权重分别为5：3：2，通过类似360度考评的方式对部门成员进行考核，个人考核结果同时直接影响本部门的考核结果。其中，各部门考核指标中要求每个部门成员撰写一篇工作总结，但没有对总结的质量做出明确的要求。各部门及其成员的考核由职能部门统一实施，考核结果与年终分配严格挂钩。考核结果汇总后发现，如果依据考核结果进行年终分配，将会产生很大矛盾，因此，只得对考核结果进行平衡、调整，考核效果也就不言而喻。该事业单位领导原本以为这种与分配直接挂钩的绩效考核会发挥有效作用，然而结果却事与愿违，原因在哪里呢?如何加以改进和完善? 综合分析该单位绩效考核的全过程，无论是考核的内容设置、方式方法，还是考核的信度和效度方面都存在着诸多的问题，具体来讲，主要有以下几个方面：

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（一）考核指标不科学。

虽然在考核指标的建立过程中强调被考核对象的参与，但绝对不是指考核指标由考核对象自己来决定。该街道办考核指标建立的主要根据是各下属部门自己提出的考核指标。但他们没有考虑到不同部门的心态不一样，有的比较保守，有的比较激进，上报考核指标时保守的部门往往得分较高，激进的部门得分就较低，如果以这种方式得出的考核结果作为年终分配的重要依据，必然会引发较大矛盾。

（二）考核内容不明确。考核指标是考核的依据，实际的、可测量的、容易理解的考核指标往往有利于整个考核工作的顺利进行。该事业单位各部门的考核，一方面，由于行政管理本身具有的均匀性、稳定性和间接性，使工作指标难以量化；另一方面，由于考核指标的制定过程没有对工作业绩进行具体描述(或者具体规定)，使工作业绩不容易度量，考核时无法准确掌握标准，没有对总结的内容、质量、发表与否等做出细致规定，出现形式不一的总结以求通过考核的现象。另外，该单位负责人将自己觉得重要的平时活动随意作为考核内容添加至本考核指标中，这也破坏了考核指标的完整性和系统性。

（三）被考核对象参与度不够。该事业单位的工作人员并没有参与到考核指标体系的制定过程中，除了部门主管对考核指标有所了解以外，其他部门成员始终游离于考核指标的制定之外。他们不清楚自己究竟要努力做什么，更不明白哪些是与单位战略目标密切相关的重点工作，考核指标对于他们就好像是上级布置下来的工作任务，考核对象实际上成了执行任务的机器。游离于被考核对象之外的考核指标不可能是有效的考核指标。

（四）领导评价权重过高。领导评价权重过高也是该单位绩效考核不成功的重要原因。在考核中赋予领导过高的权重，被考核对象的注意力就会被吸引到对领导的关注上，导致“寻租”现象的产生，即只要刻意提高在领导心且中的地位，有意增强在领导面前的表现，就能够加深印象，获得年底考核的高分。案例中如果按照考核结果进行年终分配将产生很大矛盾，就是因为个别部门虽然总的考核结果不错，可是群众对该部门工作的评价却不高，公布考核结果必将产生不良影响。

（五）考核方式不完善。“近因效应”是绩效考核过程中经常出现的错误。该事业单位年初制定考核指标体系、年底进行考核的方法极易导致“近因效应”的产生。由于评估者对新近发生的事情极其看重，而不太记得较早以前考核对象的工作表现，于是，考核对象往往在考核前的一段时问尽力表现良好，以获得较高的评价。案例还提到该单位各部门成员的考核也由职能部门统一实施，这就导致了“越俎代庖”。部门成员的绩效考核理应由部门主管负责，因为部门主管对本部门工作负责，所有成员的工作都在领导下开展，部门成员的考核也由职能部门统一实施。部门主管在失去对下属考核权力的同时，也不再承担责任，其最原始的压力就是“积极地想方设法地”应付考核，与部门成员一起在考核中蒙混过关。这也是本文案例中，考核仍然没有奏效的原因。

五、关于绩效考核的思路和对策

通过案例分析，要较好地解决我市事业单位绩效考核中存在的上述问题，我认为，应在大胆借鉴吸收企业化绩效考核方法的基础上，完善考核机制，明确考核目的，健全考核机构，具体从以下方面入手：

（一）科学地设立考核指标。建立考核指标应避免考核标准与部门绩效的脱节。该街道办在年初制定考核目标时，应从本单位的战略目标出发，在单位会议上利用头脑风暴法找出近期和的工作重点，针对工作重点确定各部门的关键业绩指标，然后各部门主管和相关人员一起将关键业绩指标分解到各个岗位或者工作人员，形成考核的要素和依据。这样，考核指标既能与单位的战略发展结合起来，又能够保证各部门在考核指标中具有相同的尺度。考核指标的建立和测评过程实际上是领导全体工作人员朝着单位战略目标努力的过程。

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（二）确定明确的考核内容。明确性是指绩效考核要切中特定的工作指标，做出具体的规定，不能笼统。该单位在制定考核目标时要特别注意这一点，设立的指标要尽可能地明确、具体，切不可含糊、笼统，有些指标还需要做出详细的说明，而且一旦确定，不能随意变更或变通，以便于考核人员准确地理解和把握。可衡量指绩效指标是数量化的或者行为化的，可以使用统一标准进行验证而且验证数据或信息可以获得；可实现指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，这里强调必须“付出努力”和“可以实现”，过于宽松或过于严格都不行，（三）设置合理的评价比重。该事业单位在对部门和员工进行考核中，领导的评价固然重要，但其权重设置也要有一个合理的限度。就目前而言，领导权重都不再有特别的优势，在用团队或者同事互评的方式时，每位领导的评分与其他同事的评分具有相同的权重，至多相当于其他两位同事的评分。这样，领导评价对考核结果的影响就微乎其微。因为，绩效考核是对单位战略目标负责，而不是对领导负责，领导对考核工作的重视并不在于提高领导评价的权重，相反却体现在主动降低绩效考核中的领导权。在本案例中。领导把自己认为平时比较重要的工作随意添加到年终考核内容中，这种凭主观印象武断地进行评价的做法，带有一定的随意性和盲目性，所以该事业单位在运用这关键事件法时，应注意做好对员工平时表现的记录和积累，而不是临时由领导来决定关键事件，只有这样，才能保证考核结果的公平公正。

（四）加强双向交流和沟通。该事业单位在今后的工作中，要注意畅通交流渠道，加强管理者与被考核者的经常性沟通，通过有效地交流沟通，使被考核者充分了解所在部门或者单位所期望他(她)完成的工作目标。在明确了整个组织和部门的工作目标之后，部门主管要与部门成员进行细致的沟通，讨论和研究怎样实现部门目标，帮助员工分别制定出自己的工作计划，同时给予必要的支持和帮助。考核后，通过面谈等方式将考核结果进行及时有效地反馈，帮助员工认识自己的不足并加以纠正，进一步明确下一步的努力方向，从而促进该系统整体绩效的提升。

（五）注重平时考核与年终考核相结合。该事业单位领导在注重年终综合考核的同时，也不能忽视各部门和人员在日常工作中的表现，建议其采取月度考核、半年跟踪、年终考核相结合的方式，将个人目标分解到每季度甚至每月，每月或者每季度对照分解目标进行考核，因为月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，为半年、年终考核提供较为详实的资料，使年终考核更加全面和客观。考核与平时考核相结合能有效克服“近因效应”带来的影响，减少仅靠年底凭印象打分带来的不公平性。另外，为保证考核工作的有效进行，考虑到该事业单位人员多，业务量大的

实际，建议成立一个高质量的单位考核小组(负责中层干部考核)和部门考核小组(负责其他人员考核)。并注意将那些党性强、作风正派、办事公道、敢讲真话、群众信赖的同志作为群众代表推荐到考核小组来。单位考核小组要通过民主测评、个别谈话等方式，在广泛征求主管领导、部门人员意见基础上，对中层干部做客观公正评价，对部门确定的优秀等次人员进行审核。部门考核小组也要按此原则对其他人员进行考核，力求考核结果公正、客观。

六、绩效管理中的几个注意事项

绩效管理在事业单位管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多事业所采用。在实施绩效管理中要注意以下几点：

（一）制定绩效考核制度时，应充分考虑管理中的各种因素。要涵盖员工自身素质、工作任务、工作环境、管理机制等几个方面的内容。既要全面合理，又要 突出重点，尤其是工作中的重点、难点;既要关注基础绩效，也要关注显著绩效。要客观、公平、公正，使考之有据，尽量用数据说明情况，第 7 页

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（二）对不能量化的予以定性，对考核情况要适时跟踪，进行责任追踪和追究，确保问题得到有效整改，并举一反三。在执行中，需要加强执行方面的宣传，让人们充分认识绩效管理对于发现问题，改进提升业绩的作用，意识到绩效管理并不是“卡”员工，消除员工的抵抗情绪和避免互相评高、走过场的情况。

（三）将考核结果与薪酬、晋升、调动、淘汰机制建立联系，另外还有一些模块也可以结合起来，如绩效与招聘、培训、福利，运用联系得当可以加大激励的 力度。如果条件许可，事业单位可以将管理思想与管理信息系统相结合，开发适宜事业单位自身特点的管理信息系统，操作上会更为方便。绩效管理的改进和完善是一个在实践中总结经验，不断超越的长期过程。相信通过不断发现和探索，我市事业单位绩效考核会迎来新的局面。

【结束语】

总而言之，绩效考核是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于各单位的领导和人事主管部门来说，如何在稳定的基础上、有秩序地、科学地渐次导入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位改革与管理工作中的热点话题。笔者认为，只要能够牢牢把握住绩效改进这一个“中心”和程序公平、标准公平这两个“基本点”，事业单位的绩效考核工作就能把握住改革的主线，并能通过自身的实践而不断完善、提高和发展。

绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。本文在深入分析当前企事业单位绩效考核中存在问题和缺陷的基础上，积极借鉴企业绩效考核的先进理念和方法，提出了建立企事业单位企业化绩效考核体系的设想和对策。企事业单位在实施企业化绩效考核过程中不能生搬，要符合自身的特点，依据教育、科研、文化、卫生等各类事业单位的具体情况分类实施，循序渐进。同时作为政府应该制定相应的法律制度，出台配套宏观措施，以确保事业单位企业化绩效考核的顺利实施，真正做到公平公正考核事业单位人员绩效水平，最大限度地激发员工的工作积极性，切实提高事业单位的整体效率。根据事业单位的现状和特殊性,有针对性地加强绩效管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。

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