规章制度培训考核题（共11篇）（共11篇）
1.规章制度培训考核题 篇一
脱贫攻坚考核问题参考
1、那些人可以申请贫困户？
本村村民，家庭收入低于国家贫困线以下，因病、因学、因灾等导致家庭生活困难的。
2、两不愁三保障是指？
农村贫困人口不愁吃、不愁穿，义务教育、基本医疗、住房安全有保障；
3、规范的贫困户家庭档案中主要包含？
答：主要有《贫困户精准扶贫明白卡》、帮扶计划、帮扶成效、《脱贫光荣证》（仅限已脱贫户）。
4、整改目标中的“六个一”指？
“六个一”，即坚持边排查边整改，对问题一村一村查找，对档卡一户一户校准，对帮扶一项一项抓实，对资金一笔一笔审核，对政策一条一条落地，对责任一级一级到人。
5、入户调查的六步工作法是指？
一进二看三算四比五议六定。
6、精准识别贫困户的程序有哪些？
第一步：农户申请，村评议，村公示。第二步：乡审核，乡公示。第三步：县级复审，县公告。
7、规范的村级户档中主要包含哪些资料？
主要有：《精准识别入户普查表》；贫困户申请书；《贫困户信息采集表》；《贫困户精准扶贫明白卡》；帮扶计划；帮扶成效等相关内容。
8、贫困户退出的程序是什么？
第一步：民主评议。第二步：核实认可。第三步：村公示。第四步：乡公告。
9、河南省脱贫攻坚“三大整改任务”：
重点整改、全面整改、系统整改
10、贫困户、贫困村退出后有哪些扶持政策？
贫困户、贫困村退出后，在攻坚期内可继续享受国家和省扶贫相关政策，防止出现边脱贫、边返贫现象，切实应进则进、应扶尽扶、应退则退。
11、习总书记提出的“五个一批”指的是什么？
五个一批：发展生产脱贫一批、异地搬迁脱贫一批、生态补偿脱贫一批、发展教育脱贫一批、社会保障兜底一批。
12、规范的村级村档中主要包含哪些资料？
村级档案主要包含村情概况、规划计划、工作记录、公示公告、审核批复、表格信息、帮扶项目7大类22小项内容。
13、贫困村退出的标准是什么？（仅限贫困村）
贫困村退出贫困发生率降至2％以下，且七项基础设施和公共服务设施配套完善：交通、安全饮水、电力保障、卫生保障、广播电视、文化活动、通宽带。
14、省委省政府提出的“五条途径”是什么？
转、扶、搬、保、救；：“转”是转移就业脱贫，“扶”是产业扶持脱贫，“搬” 是易地搬迁脱贫，“保”是社会保障脱贫，“救”是特殊救助脱贫。
15、什么是“四议两公开”？
四议两公开：“四议”即党支部提议、“两委”会商议、党员大会审议、村民代表会议或村民会议决议；“两公开”即决议公开、实施结果公开。
16、整改目标中的“三个零差错”指？
“三个零差错”：贫困户识别零差错、贫困户退出零差错、扶贫资金使用零差错，17、需对哪些户填写《精准识别入户普查表》？
所有建档立卡户（含已脱贫户）和2016年年人均纯收入4000元（含4000元）以下的非建档立卡户，都要填写《精准识别入户普查表》。
18、贫困户退出的标准是什么？
主要衡量标准为该户有相对稳定可靠的增收渠道和收入来源，年人均纯收入超过国家扶贫标准且两不愁三保障均有保障。
19、精准扶贫主要体现在以下几个方面？
答：扶贫对象精准、措施到户要精准、项目安排精准、资金使用精准、因村派人（第一书记）精准、脱贫成效精准。20、入户普查“四个必到”是什么？
一是所有建档立卡贫困户和2016年年人均纯收入4000元（含4000元）以下的所有农户必到。
二是2014、2015、2016各年度脱贫户必到。三是低保户和分散供养的五保户必到。
21、贫困村退出的程序有哪些？（仅限贫困村）
第一步：县核实验收。第二步：乡镇公示。第三步：县公告退出。
22、整改目标中的“三个明显提高”指？
精准度明显提高、认同度明显提高、满意度明显提高。
23、河南省下发的“5个办法”是什么？
出台的5个《办法》分别是《河南省扶贫对象精准识别及管理办法》、《河南省脱贫工作成效考核办法》、《河南省贫困退出实施办法》、《河南省扶贫资金管理办法》、《河南省开展统筹整合使用财政涉农资金试点实施办法》;
24、哪一天是“扶贫日”？
经国务院批准，从2014年起，将每年的10月17日设为“扶贫日”。
25、我省抓持续整改促全面提升工作中“三率三度”指什么？
贫困人口错评率、漏评率、错退率、档卡信息准确度、因村因户帮扶工作群众满意度、责任组对扶贫政策知晓度。
26、河南省下发的“5个实施方案”是什么？
5个《方案》分别是《河南省产业扶持脱贫实施方案》、《河南省转移就业脱贫实施方案》、《河南省易地搬迁脱贫实施方案》、《河南省社会保障脱贫实施方案》、《河南省特殊救助脱贫实施方案》。
27、国家到2020年的脱贫目标是？ 答：确保我国现行标准下农村贫困人口实现脱贫，贫困县全部摘帽。
28、河南省贫困退出实施办法的基本原则是？
答：实事求是、分级负责、规范操作、正向激励。
29、“三个结合”、“三个不留”分别指什么? “三个结合”，是指重点查摆与全面查摆相结合，重点整改与全面整改相结合，重点督查与全面督查相结合。
“三个不留”，是指问题查摆不留空白、不留死角、不留盲区。
30、规范档卡工作的范围包括 ：贫困户家庭档案、村级档案、乡级档案、县级档案。
31、河南省健康扶贫政策主要有以下方面？
第一，提高医疗保障水平，切实减轻农村贫困人口医疗费用负担。第二，对患大病和慢性病的农村贫困人口进行分类救治。第三，实行县域内农村贫困人口住院先诊疗后付费。第四，加强贫困地区医疗卫生服务能力建设。第五，加强贫困地区公共卫生和疾病预防控制工作。
32、河南省产业扶贫政策主要有？
一是扶持新型农业经营主体和企业政策。二是扶持电商发展政策。三是扶持林业发展政策。四是金融支持政策。
33、我省开展脱贫攻坚整改工作为了解决哪些问题？
为切实解决国家考核反馈我省脱贫攻坚工作存在的“基础工作不精准、资金使用不规范、扶贫帮扶不扎实、脱贫攻坚不平衡、对待考核不严肃”等问题，以及我省在省级考核评估中发现的“基础工作不扎实、宣传发动不深入、帮扶措施不落实、资金管理不严格、脱贫质量不够高”等问题。
34、贫困地区如何发展特色优势达到产业脱贫？
一是科学确定特色产业。二是促进一二三产业融合发展。三是发挥新型经营主体带动作用。四是完善利益联结机制。五是增强产业支撑保障能力。六是加大产业扶贫投入力度。七是创新金融扶持机制。八是加大保险支持力度。
35、教育扶贫的主要措施有？
一是建立建档立卡贫困家庭学生接受教育保障和资助制度。二是改善贫困地区学校办学条件。三是实施贫困地区乡村教师支持计划。四是积极为贫困地区和贫困家庭脱贫致富提供人才和技术支持。
36、十九大报告提出的扶贫攻坚新任务、新要求是什么？
我们党庄严承诺的让贫困人口和贫困地区同全国一道进入全面小康社会。
37、十九大报告提出的扶贫攻坚新机制、新策略是什么？
一是要全面动员全国全社会力量。二是坚持精准扶贫、精准脱贫。三是坚持中央统筹、省负总责、市县抓落实的工作机制。
38、十九大报告提出的扶贫攻坚新方法、新手段是什么？
一是注重扶贫同扶志、扶智相结合。二是深入实施东西部扶贫协作，重点攻克深度贫困地区脱贫任务。
39、十九大报告提出的扶贫攻坚新责任、新担当是什么？
强化党政一把手负总责的责任制，坚持大扶贫格局。40、河南省下发的“5个脱贫专项方案”是什么？
《河南省教育脱贫专项方案》、《河南省交通运输脱贫专项方案》、《河南省医疗卫生 脱贫专项方案》、《河南省水利脱贫专项方案》、《河南省电网脱贫专项方案》
41、总书记提出精准扶贫‚“五到村”是什么？
一是目标任务到村；二是规划计划到村；三是项目资金到村；四是帮扶责任到村；五是监测管理到村。
42、总书记提出精准扶贫‚“六到户”是什么？
一是结对帮扶到户；二是脱贫计划到户；三是项目安排到户；四是产业培育到户；五是跟踪监测到户；六是效益落实到户。
43、总书记提出对各类困难群众要做到的“三个格外”是指什么？
格外关注、格外关爱、格外关心。44实施精准扶贫、精准脱贫战略，不断提高脱贫攻坚成效要解决好哪四个问题？
扶持谁、谁来扶、怎么扶、如何退。
45、河南省委省政府扶贫开发“五个保障”是指什么？
强化各级党委政府责任；发挥基层党组织战斗堡垒作用；强化部门支持服务职能；广泛动员社会力量扶贫；建立完善考核机制。
46、帮扶干部的职责是什么？
一是深入村、组、户广泛了解村情民意；二是结合村情和群众意愿合理制定帮扶计划；三是根据帮扶计划落实各项 帮扶任务；四是加强工作指导和政策落实。
47、中央和省委、省政府要求构建的“三位一体”大扶贫格局是什么 ?
专项扶贫、行业扶贫、社会扶贫“三位一体”大扶贫格局。
48、河南省委省政府扶贫开发“五项举措”是指什么？
实施知识技能扶贫；合作带动扶贫；财政金融扶贫；基础设施建设扶贫；安居扶贫。
49、脱贫攻坚工作五个责任具体是什么？
一是县乡主体责任；二是部门协调责任；三是乡村包干责任；四是驻村帮扶责任；五是督查巡查责任。
50、确定的扶贫对象名单“六签字”指？
村委会主任签字、村支书签字、驻村第一书记或驻村工作队长签字、包村干部签字、乡镇长签字、乡镇书记签字。
2.规章制度培训考核题 篇二
一、妇幼保健院工作人员培训中存在的问题
(一) 领导者对培训不够重视
有些领导没有认识到培训的重要性, 对于培训存在一种走过场的态度。在培训中没有进行任何的考核。培训进行中或结束后, 对于培训人员没有任何奖励和惩罚的体制, 以致工作人员对培训的热情、积极性大大下降。
(二) 培训理念没有转变
受旧体制的影响, 始终没有摆脱重理论轻实践、教与学无压力、培训效果低的怪圈。培训弊端背后存在的原因, 很多是理念问题和价值观问题。
(三) “学历本位”是新时期出现的一个影响因素
当“四化”标准进入干部队伍的时候, 虽然从一定程度上改变了干部队伍的知识结构和专业结构, 但同时也出现了某种偏差, 一度把学历等同于知识, 把知识等同于能力。“学历本位”仍然没有从知识获取的层面深化到能力提升的层面。
(四) 培训课程太过单一
以上级分发的文件为指导性口述培训, 难以满足工作人员想通过培训提高专业技能水平的培训需求。
(五) 培训方式过于简单
大多数的培训均为各个科室负责人参加面授, 然后在院会议室采用集中面授方式, 以会议形式代替培训, 培训方式单一。
二、规范妇幼保健人员培训制度分析
针对妇幼保健院工作人员培训所存在的问题, 应从以下几方面进行改革、规范培训, 完善制度。
(一) 加强领导重视, 形成市场化的培训理念
领导者对于培训在财力、物力等方面给予积极投入, 就会自上而下形成组织内部良好的学习氛围, 带动各个年龄层、工作层的工作人员进行学习, 形成良性发展, 建立起学习型组织。在经济高速发展的今天, 人才是妇幼保健院工作的核心。领导者应认识到, 作为妇幼保健人员, 在妇幼保健工作中最看中的是被关注与被培养。如果妇幼保健院重视培训, 真诚地与妇幼人员交流, 并使他们感受到被关注, 在妇幼保健卫生工作中能够不断成长, 那么他们就会视自己的这份工作为一份事业, 为之奋斗拼搏。
(二) 更新妇幼保健人员培训价值理念
只有切实加强妇幼保健人员的培训, 提高妇幼保健人员的能力, 才是一项具有现实和长远意义的战略性工程, 才能实现人才可持续发展。
一是发展人力资源战略的必要保障。目前, 妇幼保健人员队伍的知识结构存在不尽合理之处, 即使是具有高学历的事业单位人才, 他们在校学习的知识也是极为有限的, 再加上知识不断更新等因素, 更加决定其知识结构和总量不是一次学历教育就能满足其终身工作需要的。同时, 医学科学的发展导致妇幼保健学科的更新和提高, 也使妇幼保健人才需要通过培训来及时了解、掌握和运用。无论是单位培养人才, 还是个人职业生涯发展需要, 培训对于人力资源发展起到了关键性的作用。
二是实现工作高效的重要措施。随着妇幼公共卫生的突出和信息的发展, 原有人员的工作结构、工作方法、管理职能, 存在不到位、不配套、不适应的问题, 这些都对事业单位提出了一个新的要求。妇幼保健行业每年招募新的保健人员是工作开展的生力, 但是刚毕业或者刚投入到新的岗位, 如何尽快熟悉工作, 提高工作效率和服务水平, 培训的重要性就显得尤为重要。
三是职业生涯规划的重要保证。事业单位人员精神境界的高低、能力的强弱和绩效的大小主要取决于其自身的文化和业务素质。妇幼保健院人员必须不断地学习完善, 不断增强工作能力, 才能出色完成自己所承担的工作。
(三) 完善培训体系, 形成宏观规划的培训理念
培训作为一个系统工程, 妇幼保健院在招募人员后, 不能只是宏观上对新入人员进行单位的发展、历史、制度等的培训, 而是要在人员进入相应的岗位后, 给予相应工作的培训。同时, 结合岗位需要, 征求被培训者的意见, 有针对性地对工作人员进行培训, 定时对其知识进行更新, 形成一个完整有序的人力资源开发体系。
(四) 制定有效的培训需求分析, 以达到培训的最佳效果
作为课程培训开发的首要环节, 培训需求分析具有很重要的作用。只有挖掘出存在差距的真正原因, 才能对症下药, 设计出具有针对性的培训课程, 以达到培训的最佳效果。培训应分不同层次的管理人员和不同主要工作职责进行, 如行政管理人员的主要工作职责是:直接指导和监督下属工作人员的具体业务落实, 保证各项任务有效完成;专业技术人员的主要工作职责是:做好妇幼保健的专业工作;工勤人员的主要工作职责是:做好后勤保障工作。
分析培训需求是进行有效培训的前提, 妇幼保健院在培训实施的过程中可分以下几个步骤展开:一是培训需求调查。结合本单位工作战略, 制定出来年的培训计划。二是观察阶段。由妇幼保健院各科室的负责人组成观察小组, 在工作人员日常工作中, 发现工作人员普遍存在的问题, 经过分析, 总结出关键问题, 其中包括工作人员协调沟通能力差、基层管理人员对专业知识技能缺乏等。三是面谈阶段。负责人事的人员要通过面对面的访谈, 从中了解每一位工作人员的真实培训需求。最后, 结合以上三个阶段培训需求分析, 妇幼保健院人事部门将调查进行汇总, 为制定培训课程做参考。
(五) 根据需求设计科学合理的培训课程
培训课程的内容应切实符合工作人员的实际需求, 培训的重点应集中在提高个人素质和为妇幼保健专业工作的能力, 在培训课程的内容设置上应遵循科学性和价值性的基本要求。根据本单位培训资源配置的状况, 选择正确的适用方式。首先, 在面授班的组织形式上, 分期、分批参加培训;其次, 在培训对象上, 采取分层次教学, 根据不同对象、不同岗位, 设置不同内容。比如, 专业人员与行政人员培训内容应有所区别;再次, 在教学方法上, 采取理论培训学习、技能操作、小组讨论、现场教学等方法调动学员积极参与, 加强互动教学, 提升培训效果;最后, 探索建立网上教学系统, 弥补面授形式的不足。加快推进信息化建设, 尝试开展网上教学。由于基层业务繁忙, 脱产接受培训在时间上难以保证, 整合教育技术和教育资源, 充分运用网络技术平台, 加快开发网上培训课程, 开发渠道畅通、互动高效的学习园地, 为工作人员自主学习、交互式学习和个性化学习提供服务平台。
(六) 完善妇幼保健院的培训评估机制
如果没有完整的工作流程和体系, 培训的管理就是一个感性的随机过程, 缺乏理性的分析基础, 就是在拿着培训经费“赌博”。缺乏培训效果评估机制, 极易导致领导者对培训不重视, 助长“学历本位”的思想, 忽视培训学习的重要性。因此, 培训在开始实施之前, 应明确建立效果评估机制。
一是人事部门在工作人员培训结束后, 通过问卷调查的方式, 来了解工作人员在参加培训后的反应和感受。可以制定一张培训需求效果调查表, 主要针对培训课程内容、培训教师、培训场地、本次培训中三大优点和三大缺点、本次培训您认为应该有哪些需要改进的地方等方面设置。二是部门负责人可通过实际操作法和案例分析法, 结合观察法来检验受培训的工作人员对知识、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。三是单位应建立相应的奖惩制度:对培训成绩评估排名前三名的人员, 在单位公告栏上表扬;对培训成绩评估最后三名的人员, 在会上给予通报批评。
(七) 制定规范合理的培训制度, 推动单位人员专业化、职业化发展
所谓无规矩不成方圆, 只有完善的培训管理制度, 培训才能切实有效地实施。首先, 要从思想上高度重视人才队伍建设的重要意义, 制定人才培养规划, 明确单位人才培养规模、结构、目标任务、政策措施和方法步骤, 设定培训内容, 增强人才培养的系统性和计划性。其次, 制定系列制度保障人才队伍培养的有效实施。如制定岗位轮训制度, 规定单位人员定期参加培训。探索院校培养、上级医院进修、实习培训、上岗培训、证书培训、知识更新培训以及其他培训方式对单位人员进行各种类型的培训, 鼓励他们参加各种培训, 探索建立多元化培训制度, 改变走过场、走形式的传统培训模式。
摘要：科教兴国是我国的重大战略, 专业技术人才的培养则是实施这一战略的重要保证。妇幼保健院是事业编制单位, 随着社会经济和科技的发展, 对事业单位培训制度的改革已成为一项迫切的任务。对专业技术人员的现状进行分析, 指出培训中存在的问题, 结合实际提出改革对策, 有利于提高妇幼保健院的专业水平。
关键词：事业单位,培训,改革
参考文献
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3.西部农村中小学师资培训恫题研究 篇三
一、西部农村中小学师资队伍现状殛师资培训工作存在的问题
1西部农村地区中小学师资队伍的基本情况
“十五”以来，西部农村地区中小学的师资队伍素质有所提高，但从目前来看，西部农村师资队伍难以适应西部义务教育的改革和发展的需要。一是教师队伍结构不合理。在调查中，我们发现广西某县根据2002年广西教职工编制标准实施文件精神核编后，小学教师严重超编，初中空编较多，高中教师奇缺。由于编制所限，从2002年至今，该县初中、小学没能引进新毕业的大中专学生补充教师队伍，初中所缺的师资，从在职小学教师中具备合格学历、教学水平较突出的人员选拔到初中任教，全县现形成“小学高龄化、初中小学化、高中年轻化”的教师结构。此外，历史形成的教师专业配备非常不均衡，外语、计算机、美音、体育类的教师缺乏，而语文、数学、政治等学科的教师偏多。该县不得不将部分学科教师改专业。二是教师队伍不稳定。由于国家对农村和城市学校建设的投资不均衡，导致农村中小学办学条件恶劣，教师待遇差、工资低，许多骨干教师流向城市和经济发达地区，影响了西部农村地区教师队伍稳定和整体素质。三是教师总体素质不高。西部农村地区教师因为缺少培训和进修，他们教育观念和教学方法陈旧，教学方法单一，灌输型的教学方式，“一支粉笔、一张嘴”教学格局占主流。加强西部农村地区中小学的师资培训，刻不容缓。
2西部农村中小学师资培训工作存在的主要问题
(1)培训经费不足，培训资源贫乏
西部农村经济相对落后，不仅制约了西部农村教育的改革和发展，也影响了西部农村教师的培训工作。因为资金有限，所以投人师资培训工作的资金较少，甚至有些地方无法承担30％以上的培训费用。资金缺乏限制了教师培训的规模，培训时间被迫压缩，培训内容被简化，培训效果不明显。在某些地方，因为缺乏资金，培训经费由教师个人负担，大大挫伤了教师参加培训的积极性。
因为资金投入不足，领导重视不够，环境条件差等原因，致使西部农村师资培训存在设施设备落后，信息不灵、培训者素质不高等问题，师资培训资源条件非常有限，造成了培训工作在低水平、小覆盖、较封闭的状态下运行。
(2)师资培训针对性不强，实效性不高
西部农村地区是少数民族的集中地，少数民族在哲学、宗教、艺术、风俗、人口、经济等许多方面都与作为主体民族的汉族有着很大的差异。但目前的师资培训中内容和模式单一，针对性不强，忽视少数民族应有的特点，培训内容缺乏地方民族特色和农村的特点，培训效果不好。在时间的安排上大都以节假日期间培训为主，这样占用了日常工作负荷大、压力大的教师们的休息时间，影响了教师群体的身心健康，也影响教师参加培训学习的积极性。
(3)培训管理体制不健全，管理不到位
培训管理体制不健全，管理不到位表现在：一是管理机构不明确。教育部门和人事部门都在开展师资培训工作，造成政出多门、重复培训，加重了教师的培训负担。在教育系统内部教研室、进修学校、电教馆多个机构并存，协调难度大，协同效益差。二是存在行政化倾向和粗放式管理，一些培训流于形式。一些教育行政部门开展的师资培训随意性很大，没有计划，不进行调查和分析，不根据教师的实际需要和形势的发展要求。教师参加培训的积极性不高，更多是为了职称晋升、年度考核的压力而不得不应付培训。
(4)师资培训者素质不高
一些地方的师资培训没有统一的规划，缺乏科学的管理，并且政出多门，散兵作战，普遍缺乏对培训者的培训，致使培训者自身的素质不高，缺乏专家型的培训专业人员，致使培训内容陈旧、知识老化、模式单一、手段方法落后，脱离中小学的教学实际，无法满足新课改的需要。
二、提高西部农村地区师资培训工作实效性的对策
1树立正确的教育观念，加强培训工作的领导
要彻底改革一切不适应时代要求的传统教育模式、教学内容、教学方法，提高办学质量，关键是教育行政部门的指导、执法、评价力度。教师培训应从行政部门的领导思想抓起，一要认清教育的意义及战略发展地位；二要充分吸取古今中外先进的教育思想，结合本地区的民情、教情，探寻一套完整的、科学的具有本民族特色的现代教育体系；三要利用本民族在长期的历史发展过程中积累的独具特色的、优良的教育经验，吸纳现代学校教育的精髓，实现民族教育与学校教育的优势互补；四要切实改善教师生存、工作环境，为教师的发展创造良好的条件。
2建立健全师资培训管理体制
(1)要统一管理，明确职责
教育行政部门为中小学教师继续教育的主管部门，负责教师培训资格认证管理。人事行政部门应与教育行政部门统筹协调，服务好教师职称评定工作。
(2)要制定师资培训工作的评定标准
为了在西部农村地区建立促进教师专业可持续发展的长效机制，使西部农村地区中小学师资培训得到进一步加强，必须促进教师培训管理从行政化管理向服务性管理转变。同时制定和完善中小学教师继续教育学分管理登记办法和师资培训工作的评分标准。把培训内容和级别进行学分换算，并与继续教育、教师的年终考核、评优选先、职称评聘挂钩。
3大力开发和整合师资培训资源
(1)建立西部农村师资培训中心
要解决师资队伍素质不高这一制约西部农村教育发展的瓶颈问题，光靠地方的培训机构已经难于有效，必须统筹管理。为此，建议国家依托高水平大学特别是师范大学建立高水平的西部农村师资培训中心。从组织、经费、政策等方面给西部农村地区师资培训工作给予支持和帮助，以中心为基地，开展农村教育发展的研究，为农村师资培训提供学术支持，不断提高西部地区农村教师的整体水平，促进西部农村地区教育的可持续发展。
(2)地方建立县级、市级、省级师资培训中心
目前各地的师资培训工作大都存在着条块分割、各自为政、交叉重叠、干扰教学、重复浪费、分配不当等现象。要提高培训综合效益，必须加快培训机构的改革，对教师进修、教研、科研、电教等相关部门和机构资源进行有效的整合和合理配置，如将(区)县教研室合并到进修学校，组建师资培训和教研教改中心，形成“研、训、管”三位一体的管理模式。建立县级、市级、省级三级师资培训中心，各级培训机构分工负责，统一管理，各自开发先进的培训资源，同时做到资源共享。充实基层培训机构的培训力量，提高培训者的培训能力。加大对基层培训机构培训者的培训力度，一方面，鼓励培训者在现有基础上参加各种形式的学历进修、业务培训、支教锻炼和教育科研；另一方面，要定期地面向社会招聘高层次的教师进入培训者的队伍，以保持整个培训者队伍的活力和创造力。
4注重师资培训的针对性、地方性和民族性
西部农村地区是少数民族的集中地，少数民族文化的差异性积多样性决定了少数民族教育内容、教育模式和师资培训的差异性、多样性和民族性。培训组织部门在对少数民族教师进行继续教育时应做到：第一，提高教师教育科研、挖掘本土资源的能力；第二，强调培训内容的民族性。培训受训教师将教材的内容同本地民族特点相结合，教学与生活相联系。如将本民族的文化内涵、民族舞蹈、民族体育等融人课堂；第三，组织编写与当地生产、生活相关和以介绍该民族文化风俗为主要内容的教学辅助材料，培训其如何结合汉化教材运用；第四，要求教师熟悉本民族的风俗、传统文化，保障民族优秀的文化遗产代代相传。
5培训模式要科学化和多样化
(1)利用远程教育实现师资培训
随着广播、电视、计算机的广泛应用，西部农村地区先后实现了网络、卫星村村通。应利用远程教育开展教师继续教育工作，既搭建输送知识和信息的通道，又建立师师、师生之间零距离交流、自我展示的平台。
(2)大力推行“一帮一”结对子形式
启动“校对校”教育对口支援工作，有步骤、有计划地促进西部农村教育发展。市区每所重点学校结对一所农村学校，发达地区教师传帮带一位农村教师。
(3)开展支教活动
支教活动是教育部为尽快落实城乡教育资源共享、城乡学校同步发展、城乡教育均衡采取的一项重大举措。支教教师的新观念、新思想、新方法不断冲击着山村封闭的大门，影响和带动着周围的教师和学生，为山村学校注入了新的活力。进一步完善支教制度，高度重视支教活动，将此活动有序、高效地进行下去，是提高西部农村教师索质的重要方式。
4.安全知识考核题 篇四
一、建筑工程安全技术资料包括哪些内容？
答：安全管理资料、安全验收资料、安全检查资料、安全方案及交底资料、安全教育培训资料、文明施工资料、施工机械及临时用电资料。
二、JGJ59-2011中，安全管理检查内容中主控项目有哪些？
答：安全生产责任制、施工组织设计及专项施工方案、安全技术交底、安全检查、安全教育、应急救援
三、《危险性较大分部分项工程安全管理办法》 建质【2009】87号文中提到的模板工程及支撑体系有哪些属于危险性较大的分部分项工程？
答：
（一）各类工具式模板工程：包括大模板、滑模、爬模、飞模等工程。
（二）混凝土模板支撑工程：搭设高度5m及以上；搭设跨度10m及以上；施工总荷载10kN/m2及以上；集中线荷载15kN/m及以上；高度大于支撑水平投影宽度且相对独立无联系构件的混凝土模板支撑工程。
（三）承重支撑体系：用于钢结构安装等满堂支撑体系。
四、“三宝、四口”是指哪些？
答：三宝是指：“安全帽、安全带、安全网”。四口是指：“楼梯口、预留洞口、通道口、电梯井口”
五、施工现场常说的“三不伤害”以及“三违”是指哪些？
答：三不伤害是指：“不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害”。三违是指：“违反劳动纪律、违章指挥、违章操作”
六、《生产安全事故调查处理条例》中，事故的等级是如何分类的？ 答：
（一）特别重大事故，是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故；
（二）重大事故，是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故；
（三）较大事故，是指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故；
（四）一般事故，是指造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000
万元以下直接经济损失的事故。
七、建筑施工安全生产事故常见的有哪五大类？
答：常见的五大伤害包括：“高处坠落、物体打击、坍塌、机械伤害、触电”
八、特殊工种操作人员常见的有哪些？
答：常见的特殊工种包括：“架子工、建筑电工、焊工、塔吊司机、物料提升机司机、施工升降机司机、司索指挥、场内机动车司机等”
九、塔吊常说的限制装置有哪些？
答：常见的限制装置有：“起重量限制器、力矩限制器”
十、建筑施工现场临时用电，一般情况下开关箱内使用的漏电保护器的漏电动作电流以及动作时间是多少？
答：开关箱内使用的漏电保护器的漏电电流为30mA，动作时间0.1s
十一、根据《生产安全事故报告和调查处理条例》的要求，施工现场在发生安全事故后，现场有关人员应当立即向何人汇报？并应当在多长时间内向上级有关部门汇报？
答：应当立即向单位负责人汇报，单位负责人接到报告后应当于1小时内向上级有关部门汇报。
十二、根据《生产安全事故报告和调查处理条例》的要求，施工现场在发生安全事故后，现场有关人员应当立即上级有关部门汇报的内容包括哪些？
答：
（一）事故发生单位概况；
（二）事故发生的时间、地点以及事故现场情况；
（三）事故的简要经过；
（四）事故已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括下落不明的人数）和初步估计的直接经济损失；
（五）已经采取的措施；
（六）其他应当报告的情况。
十三、根据《建筑施工安全检查标准》JGJ59—2011的要求，建筑施工安全检查达到优良等级的标准是什么？
答：分项检查表无零分，汇总表得分值应在80分及以上。
十四、根据《建筑施工安全检查标准》JGJ59—2011的要求，建筑施工安全检查达到合格等级的标准是什么？
答：分项检查表无零分，汇总表得分值应在80分以下，70分以上。
十五、根据《建筑施工扣件式钢管脚手架安全技术规范》JGJ130—2011规范的要求，剪刀撑搭接时，有哪些规定？
答：采用不少于3个扣件进行搭接，搭接长度不小于1米。
十六、根据《施工现场临时用电安全技术规范》JGJ46—2005规范的要求，临时用电的安全技术档案应包括哪些内容？
答：
1、用电组织设计的全部资料。
2、修改用电组织设计的资料。
3、用电技术交底资料。
4、用电工程检查验收表。
5、电气设备的试、检验凭单和调试记录。
6、接地电阻、绝缘电阻和漏电保护器动作参数测定记录。
7、定期检查表、8、电工安装、巡检、维修、拆除工作记录。
十七、根据《建筑施工现场环境与卫生标准》JGJ146—2004的要求，建筑工程施工现场的围挡高度不低于多少？主要地段围挡的高度不低于多少？
答：1.8米、2.5米。
十八、根据《建设工程施工现场消防安全技术规范》GB50720—2011的要求，普通灯具与易燃物的距离不宜小于多少？
答：300mm。
十九、《危险性较大分部分项工程安全管理办法》 建质【2009】87号文中提到的脚手架工程有哪些属于危险性较大的分部分项工程？
答：
（一）搭设高度24m及以上的落地式钢管脚手架工程。
（二）附着式整体和分片提升脚手架工程。
（三）悬挑式脚手架工程。
（四）吊篮脚手架工程。
（五）自制卸料平台、移动操作平台工程。
（六）新型及异型脚手架工程。
二十、《危险性较大分部分项工程安全管理办法》 建质【2009】87号文中提到的脚手架工程有哪些属于超过一定规模的危险性较大的分部分项工程？
答：
（一）搭设高度50m及以上落地式钢管脚手架工程。
（二）提升高度150m及以上附着式整体和分片提升脚手架工程。
（三）架体高度20m及以上悬挑式脚手架工程。
二十一、《危险性较大分部分项工程安全管理办法》 建质【2009】87号文中提到的模板工程及支撑体系有哪些属于超过一定规模的危险性较大的分部分项工程？
答：
（一）工具式模板工程：包括滑模、爬模、飞模工程。
（二）混凝土模板支撑工程：搭设高度8m及以上；搭设跨度18m及以上；施工总荷载15kN/m
2及以上；集中线荷载20kN/m及以上。
（三）承重支撑体系：用于钢结构安装等满堂支撑体系，承受单点集中荷载700Kg以上。
二十二、JGJ59-2011中，塔式起重机检查内容中主控项目有哪些？
答：荷载限制装置；行程限位装置；保护装置；吊钩、滑轮、卷筒与钢丝绳；多塔作业；安拆、验收与使用
二十三、施工升降机安全防坠器的标定期限为多长时间？
答：一年
二十四、根据《建筑施工高处作业安全技术规范》JGJ80—91的要求，边长在150cm以上的洞口应当如何防护？
答：四周设防护栏杆，洞口下张设安全平网。
二十五、根据《建筑施工扣件式钢管脚手架安全技术规范》JGJ130—2011的要求，悬挑式脚手架悬挑梁有什么要求？
答：应采用截面不小于16cm的对称截面型钢。
二十六、根据《建筑施工高处作业安全技术规范》JGJ80—91的要求，电梯井内应如何进行防护？
答：每两层，高度不大于10米，采取安全平网进行张设封闭。
二十七、高处作业吊篮的安全装置包括哪些？
答：安全锁、安全绳、上限位装置。
二十八、基坑开挖必须要遵循的原则是什么？
答：开槽支撑，先撑后挖，分层开挖，严禁超挖
二十九、安全专项方案实施前，何人应当向现场管理人员和作业人员进行安全技术交底？
答：编制人员或项目技术负责人
三
十、建筑工程施工安全检查的内容主要包括哪些？
5.冬训考核理论题 篇五
1、同一种可燃气体和液体的爆炸极限受（压力、含氧量、容器、火源性质）等因素的影响。
2、《公安消防部队执勤战斗条令》规定；公安消防中队执勤人员，听到出动信号，必须按照规定着装等车，首车驶离车库时间不得超过（一分钟）。
3、战斗展开可分为哪几种形式（准备展开、预先展开、全面展开）。
4、带电设备的灭火方法（拉闸断电、用二氧化碳灭火器灭火）。
5、严禁在（轻质屋顶、遮阴棚、雨搭、可燃油气罐）上架设水枪阵地。
6、（二级战备）以上战备命令由公安部消防局或者省级公安消防总队军政首长签署发布，并报本级公安机关备案。
7、主讲人应当详细介绍火灾救援的（单位概况、接警出动、战斗意图、力量部署、组织指挥、技战术运用、安全防护、官兵表现及作战成果）等情况。
8、战斗力量部署图中用指北针和风玫瑰图表示该单位的（方位、常年主导风向、风的频率）。
9、警官共同训练包括哪些内容（法律法规、公文写作、业务理论、安全防护与救护、通信、心里训练、体能训练）。
10、按爆炸物质在爆炸过程中的变化，爆炸分为（物理爆炸、化学爆炸）。
11、战评与总结材料经验教训部分内容应包括分析研究在（接警、力量出动、调派增援力量、组织指挥、情况侦察）方面存在的问题和取得的经验。
12、灭火救援的战评形势（简要战评、专题战评和集中战评）。
13、战评与总结材料文字部分的主要内容包括（基本情况、战斗经过、经验教训、参战人员的先进事迹）。
14、跨区域灭火救援行动分哪几个步骤（接受任务、组队集结、编队开赴、到达现场）。
15、利用（绳索、软梯、缓降器）救人或者自救时，固定点必须牢固，并在（绳索额定荷载）范围内使用。
16、油罐火灾的特点是（燃烧速度快、火场温度高、烧损严重、痕迹证据少、勘察难度大）。
17、支队所辖地级市行政区域划分（），市辖区的主要街道（）条，天然水源（）个，下辖（）中队，支队级重点单位（）家，支队所有执勤车辆共计载水（）吨，载泡沫（）吨。
18、辖区生产、储存易燃易爆危险品的最大单位（中石油银川油库），（），主要危险特性（汽油、柴油）。
二、全勤指挥部部分。
（一）火场上抢救人员的要求是什么？
答：要求是：
（一）充分利用建筑物的安全疏散通道、安全出口、疏散楼梯、消防电梯、外墙 门窗、阳台、避难层（间）等途径和举高消防车、消防梯，以及其他一切可以利用的救生装备进 行施救；
（二）采取排烟、防毒、射水等措施，减少烟雾、毒气、火势对被困人员的威胁；
（三）稳定被困人员的情绪，防止跳楼或者因拥挤踩踏造成人员伤亡；
（四）进入燃烧区抢救被困人员时，应当仔细搜索各个部位，做好记录，防止遗漏；
（五）对被救者采取防毒保护措施，对在救助过程 中和已抢救疏散出的危重伤员应当由具备急救资质的人员进行现场急救，对遇难人员也应当及时 搜寻、妥善保护。
（二）不显示
（三）现场安全员的职责是什么？
答：现场安全员履行下列职责：
（一）对危险区段、部位进行实时监测，确定安全防护等级，落实 作战行动的安全保障，检查参战人员安全防护器材和措施；
（二）记录掌握进入危险区的作业人员 数量和时间及防护能力，保持不间断的联系，了解现场安全状况和参战人员的体力、健康情况，准确判断突发险情，及时向指挥员提出紧急撤离和人员替换的建议；
（三）协助指挥员确定紧急撤 离路线，并通知进入危险区的所有人员。根据指挥员下达的紧急撤离命令，利用长鸣警报、连续 急闪强光、通信扩音器材等方式及时、准确地发出信号，并及时清点核查人员。
（四）按照火警等级划分，请描述4级火警的内容。
答：火势蔓延迅猛，且有相当数量人员被困或受火势威胁的火灾，可能发生爆炸，倒塌、油资、毒气扩散情况发生指挥员认为三级火警到场作战力量及支队调动力量不足以扑灭火灾，火灾燃烧面积500㎡——1000㎡。
（五）当救援现场有易燃易爆或者毒害物质泄漏、扩散，可能导致爆炸、建筑倒塌和人员中毒遇险情况时，应当及时采取哪些措施排除险情？
答：当救援现场遇到上述情况时，应当及时采取冷却防爆、稀释中和、堵漏输转、关阀断料、加固排险、破拆清障、排烟送风等措施，尽快排除险情。
6.培训资料中的实战题编程题答案 篇六
/*P127: 6-1*/ #include
int i,j,k;
for(i=1;i<=9;i++)
for(j=0;j<=9;j++)
for(k=0;k<=9;k++)
if(i*i*i+j*j*j+k*k*k==1099)
printf(“%d ”,i*100+j*10+k);}
/*P127(P132): 6-2*/ void reverse(char *s);void main(){ char *str=“abcdefg”;
puts(str);
reverse(str);
puts(str);} void reverse(char *s){ char *p1,*p2,ch;
p1=p2=s;
while(*p2!=')
p2++;
p2--;
while(p1
{ ch=*p1;*p1=*p2;*p2=ch;
p1++;
p2--;
} }
/*P127: 1*/ void main(){ int i,j;
for(i=1;i<=6;i++)
{
for(j=0;j<6-i;j++)
printf(“ ”);
for(j=1;j<=i;j++)
printf(“%2d”,j);
for(j=i-1;j>=1;j--)
printf(“%2d”,j);
printf(“n”);
} }
}
/*P135: 8.2.2-1*/ #include
for(i=3;i<=20;i++)
a[i]=a[i-1]+a[i-2];
for(i=1;i<=20;i++)
{ printf(“%6d”,a[i]);
if(i%10==0)
printf(“n”);
}
printf(“n”);}
/*P135: 8.2.3-1A*/ #include
total=0;
for(m=1;m<=10;m++)
{ sum=0;
for(n=1;n<=m;n++)
sum=sum+n;
total=total+sum;
}
printf(“total=%dn”,total);}
/*P143: 1*/ #include
int a[SIZE],d,n,*p;
printf(“Input array length:”);
scanf(“%d”,&n);
/* 输入插入前数组长度，n要求小于SIZE */
printf(“nInput array %d element:n”,n);
for(p=a;p
scanf(“%d”,p);
/* 输入插入前已排好序的元素 */
printf(“nBefore insert:n”);
for(p=a;p
printf(“%dt”,*p);
/* 输出插入前的数组元素 */
printf(“nInput insert data:”);
{ if(*s==c)
}
return(n);} /*P144: 8.3.3-1*/ n++;#include
int n;
gets(str1);
gets(str2);
n=mychrcmp(str1,str2);
printf(“nstr1= %s,str2=%s,n=%dn”,str1,str2,n);} int mychrcmp(char *s,char *t){ while(*s++==*t++&&*s!=0);
if(*s=='&&*t==')
return(*(--s)-*(--t));
else
return(*s-*t);}
/*P150: 5-1*/ #include
for(i=1;;i++)
if((i+3)%5==0&&(i-3)%6==0)
{ printf(“n=%dn”,i);
break;
} }
/*P150(P132): 5-2*/ #include
puts(str);
reverse(str);
puts(str);} void reverse(char *s){ char *p1,*p2,ch;
p1=p2=s;
while(*p2!=')
if(a[j]!=a[i-j-1])
{ f=0;
break;
}
if(f)
printf(“%ld,YES.n”,m);
else
printf(“%ld,NO.n”,m);}
/*P158(P127): 5-1*/ #include
int i,j,k;
for(i=1;i<=9;i++)
for(j=0;j<=9;j++)
for(k=0;k<=9;k++)
if(i*i*i+j*j*j+k*k*k==1099)
printf(“%d ”,i*100+j*10+k);}
/*P158: 5-2*/ #include
int n0,n;
gets(str);
scanf(“%d%d”,&n0,&n);
p=cut(str,n0,n);
printf(“str=%s,n0=%d,n=%dn”,p,n0,n);} char *cut(char *s,int m,int n){ char *t=s;
int i,j=0;
for(i=0;i s++; while(*s!='&&j { *(t+j)=*s; s++; j++; } *(t+j)='; return t;} 1 绩效考核概述 绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。绩效考核可以影响和改善企业员工的工作态度、工作行为和工作结果, 也可以为企业提供员工的个人资料, 作为人力资源规划和其他人力资源管理作业的依据。因此绩效考核作为现代企业的一种高效管理工具, 在国内外企业中普遍运用。 2 电力企业深化绩效考核管理的意义 深化完善绩效考核应用是建立现代企业管理制度的基础。在电力企业内部建立完善绩效管理体制, 对电力企业及其员工的发展具有重要意义。 首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”, 做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核, 可以对员工进行全面的了解, 从而可以通过其能力和专长进行判断, 适合某种岗位, 达到人尽其才、因岗配人的效果。再次, 绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核, 可以了解员工存在的问题不足及缺陷, 从而可以进行针对性的培训, 更好的发挥培训的效果。最后, 绩效考核可以激励员工, 有效的促进员工的成长。总之, 绩效考核的深化应用是实现企业发展与员工自我发展相结合的重要途径。 3 当前企业绩效考核存在的问题分析 随着市场竞争的日益激烈, 企业原有的考核体系已经难以适应发展的需要, 随着企业规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大, 国内企业越来越重视绩效管理。但是, 由于经营环境、企业文化、组织结构、员工素质差异等因素的影响, 当前企业绩效考核还存在一些问题。 其一, 考核体系不够系统, 缺乏统一性。电力企业人员复杂, 分公司多、项目部多, 因此, 绩效考核方法各异, 没有统一的尺度, 多种考核体系共存, 考核效率低下, 员工对绩效考核不满意, 带来诸多弊端。 其二, 考核指标不够准确, 缺乏针对性。绩效考核指标的设计, 应结合不同部门、不同工种的职能情况, 合理制定, 在共性基础上体现各个部门的特殊性。[1]但在实践考核过程中, 很多企业设计的考核指标、评价标准过于笼统, 没有针对岗位工作分析及岗位说明书制定, 此外, 考核标准过于单一, 定量性可操作性的东西太少, 缺乏针对性。 其三, 考核方法不够灵活, 缺乏及时性。绩效考核是一个复杂的工程, 目前大多数企业在考核方法上比较单一, 还是较多采用之前的一些比如考勤制、领导评分制、主管部门检查制等考核方法, 难以对员工对企业运作过程进行全面的考察。此外, 采用定期考核等方法弊端比较多, 考核结果容易失真, 缺乏及时性, 容易出现应付检查的投机行为, 直接影响了绩效考核的成效。 其四, 考核结果难以应用, 缺乏激励性。从绩效考核实施效果看, 很多企业绩效考核流于形式, 考核结果难以应用, 也不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符, 在某种程度上, 对于绩效显著的员工和绩效差的员工出现干多干少干好干坏都一个样, 缺乏激励效用, 影响员工工作的积极性, 最终失去了绩效考核的目的。 4 电力企业绩效考核及其完善 基于以上分析, 结合电力企业实际, 笔者认为电力企业绩效考核可以从以下几方面完善。 4.1 把握好电力企业实施绩效考核的方向与内容 电力企业虽然属于公益事业单位, 但作为企业, 经济效益也是十分重要的, 而且随着我国电力体制改革的进一步深入, 需要通过对经济指标完成情况的考核来呈现一个电力企业的总体经济效益。结合电力企业的特殊性, 绩效考核要对相关部门、单位以及员工进行经济指标完成情况考核电力企业要合理调节和使用现有的装机容量, 尽最大可能提高现有发电机组所产生的经济效益和社会效益。 4.2 准确定位绩效考核, 完善绩效考核体系建设 绩效考核体系是实施绩效考核的基础, 建立统一的考核标准和完善的指标体系是当务之急。绩效考核指标要结合被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的工作职责和应具备的能力素质、工作条件等进行分析确定, 要结合考核的目的对工作进行合理分析研究, 对于关键绩效指标的制定要在企业发展战略的指导下准确定位、合理制定, 要将考核程序化、制度化, 完善绩效考核体系建设。[2]4.3选择科学合理的考核方法 绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否, 因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法, 并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠, 即对同一员工的多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度, 即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。 4.4 正确使用考核结果, 重视绩效考核反馈 考核结果应与人才使用相结合, 通过信息化手段, 建立员工考核档案, 充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用, 形成能力与业绩并重的用人向导, 加强绩效考核结果的运用。[3]此外, 要做好绩效反馈, 在分析和判断基础上形成考评成绩, 并将绩效成绩反馈给职工, 让职工对自己存在工作缺陷做到心中有数, 并明确下一阶段努力的方向和目标, 真正发挥绩效考核的功效。 总之, 企业对员工的绩效考核只是人力资源管理的一种手段不是目的, 绩效考核的目标是提高员工的工作绩效, 推动企业健康快速发展。企业要根据实际情况, 及时地、有针对性地采取适当的方法做好绩效考核管理工作, 增强绩效考评的信度和效度, 使工作绩效的“考和评”有机结合起来, 充分发挥绩效考核的作用。 参考文献 [1]陈璐.建立以战略为导向的绩效管理系统推进企业的核心竞争力[J].沿海企业与科技, 2007 (5) :21-22. [2]李红卫, 徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师, 2002 (5) :1 5 2-1 5 3. 一、DF有色金属集团公司绩效考核现状及存在的的问题 DF有色金属集团公司作为新成立的公司，经过几年成功运作，已经成为有色金属行业的领头羊。由于业务扩展过快，由单一经营项目转型为多种经营，管理机构由原来的项目管理转变为集团公司管理，操作层和管理层混为一体， 由此导致了人力资源管理方面存在诸多问题，尤其是绩效考核中存在很多问题，不能有效支撑集团业务的快速发展。 DF有色金属集团公司原来的绩效考核方法主要采用岗位指标法，但是目标设置不仅过于僵化，没有充分进行调研和认证，而且没有与企业经营结合起来，孤立地看待各项考核指标。导致考核方案执行不顺畅，考核结果存在偏差，仅仅是为了考核而考核，没有起到提高公司绩效水平的目的。产生此问题的原因在于以下几方面： （一）对考核定位的模糊与偏差 考核的定位问题就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么，考核的定位直接影响到考核的实施。DF公司现有体系对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来。 （二）绩效指标的确定缺乏科学性 员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，通常被称为是周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。在DF公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从静态指标去衡量，甚至孤立地衡量各业绩指标，很多指标没有囊括进去，这样不能通过绩效考核来判定其工作是否达到了任职资格。 （三）绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好 要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作，以及考核期时的结果反馈工作。DF公司没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，不重视考核前期与后期的相关工作。例如在考核之前，主管人员未与被考核者共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员也没有与被考核者进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案，使得员工对绩效考核不理解，抵触情绪大。 （四）DF公司在制定绩效考核体系时没有进行绩效考核的基础工作——工作分析，造成员工之间职责不清，无法进行正确的考核。 （五）没有对绩效结果进行充分利用，不与平时工资、奖金挂钩，也没有与培训、晋升、岗位调配和职业发展规划结合起来，导致开展绩效考核的积极性不高。 二、绩效考核方案的设计与优化 （一）绩效管理体系的确定 通过对DF公司原有的考核体系的分析，并根据DF公司的情况及考核的目的，决定采用目标管理法与关键业绩指标相结合的方法。采用目标管理法考核员工的工作结果，采用关键业绩指标确定考核员工的考核内容及考核标准及权重。由于每个岗位的工作内容和侧重点不同，还要对每个岗位的关键业绩指标（KPI）进行界定，同时还要结合公司战略需要和经营目标的需要进行目标管理，对公司年度经营目标进行分解，做到人人头上有指标，使所有员工的工作都服务于公司经营目标的实现。此次绩效管理体系的设计本着如下的原则： 1、重结果指标，轻行为指标。因为通过前面了解的情况可以看出DF公司各级管理者在管理上不习惯制度化的管理方式，容易挫伤员工的工作积极性，另一方面在制度执行上主观色彩浓，使员工有抵触情绪，降低了员工的工作绩效。因此为了降低制度的执行成本，减少管理者在进行绩效考核时的主观随意性所带来的负面影响，在设计绩效考核指标体系时我们尽量做到重结果指标，轻行为指标。 2、绩效标准尽量量化，做到具体、可理解。让每位员工都能清楚地知道自己的工作完成得怎样，达没达到要求，从而增强绩效管理体系的透明度和公平性。 3、考核的内容在全面的基础上突出对任务绩效的考核。任务绩效与员工的工作职责、工作任务直接联系，是活动的结果。它与周边绩效相互影响，相互作用。 4、发挥绩效计划的重要作用。通过企业基本情况诊断和平时观察笔者了解到DF公司虽然有工作计划，但可操作性较差，一方面计划周期跨度大，计划制定不够详细，另一方面上级对下级的工作计划安排多采用口头传递的方式，无详细的书面计划，这样计划内容在传递过程中易丢失，会造成工作上的失误并且难以界定工作责任，不利于对工作的监控。通过管理者和被管理者共同制定绩效计划可以使被管理者对自己工作和所要达到的绩效标准都有比较清楚的认识，从而加强绩效管理体系的透明性和公平性。 5、强调绩效沟通的作用。绩效管理是一个持续沟通的过程，它的目的是为了提高员工的绩效，保证组织战略目标的实现。员工和管理者进行持续的绩效沟通可以对绩效计划进行调整。员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息。管理者需要了解员工在完成工作过程中工作进展情况，以便协调团队中的工作。 6、合理运用绩效考核的结果。绩效管理实施成功与否，很关键的一点在于绩效考核结果如何运用；很多绩效管理的实施未能成功，其主要原因也是没有处理好绩效考核结果应用中的问题。 （二） 绩效管理体系的建立和实施 （1） 确定绩效考核指标和绩效标准 科学的指标体系是将考核内容由抽象的概念转化成具体的可以观测的客观指标体系，使复杂的考核内容变得条理化和简单化。为了使考核过程的可操作性更强，我们选择那些足以反映考核对象的本质特征和行为的关键点进行考核，即关键绩效指标法。 例如，综合管理部经理的主要工作职责有： 负责公司各部门年度计划目标及阶段性工作执行情况的检查工作；负责组织公司各项会议，做好会议议定事项的催办、落实等17项内容。结合岗位职责，就可以明确地界定其工作产出和衡量这些工作产出的绩效标准。在此基础上根据SMART原则把关键指标分为数量、质量、时间、成本、行为5种类型，就形成了比较完整的绩效指标体系（如下表所示）： （2）绩效管理的过程 绩效管理的过程是一个完整的系统，我们用图1表示这个系统中不同环节之间的关联。 绩效管理循环是从制定绩效计划开始，制定了绩效计划之后，被考核者就开始按照计划开展工作。经过绩效实施和管理过程，然后进行绩效考核，最后是绩效反馈面谈。在这个过程中，绩效计划、绩效考核和绩效反馈都可以在短短的几天时间内完成，而耗时最长的是绩效实施与管理，它贯穿于整个绩效期间。绩效实施与管理不但是耗时最长的活动，而且绩效计划是否能够落实和完成要依赖于绩效实施与管理，绩效考核的依据也来自于绩效实施与管理的过程中，所以绩效实施与管理是一个重要的中间过程，这个过程做得怎么样直接影响着绩效管理的成败。 在工作的过程中，管理者要对被考核者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变，随着工作的开展会根据实际情况不断调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。 三、绩效考核结果的运用 绩效考核本身不是目的，而是一种手段，应重视考核结果的运用。它是考核目标达成的过程，同时也是检验考核活动有效性的一块试金石。通过考核结果与任职资格标准的比较（如图2）可以根据员工的绩效表现以及个人发展计划有组织有计划地调换。 图2考核结果与任职资格标准的比较 A类员工工作绩效一直在任职资格标准之上，且呈上升趋势，说明有实力又有潜力，是可用之才；B类员工不稳定，暂不宜大用；C类员工走下坡路，要及时分析原因，促其改进和调迁；D类员工不合标准，且停滞不前。 DF有色金属集团公司在实际操作中对这四类员工进行了如下调整：A类员工优先列为职务晋升对象和后备干部；D类员工若为中层管理人员给予行政降级处理，若为普通员工进行工资降档；A、 B类员工在年终和公司激励机制挂钩；C类员工要求部门经理给予帮助改进，根据改进结果可上调至A类，也可下调至D类。 同时将考核结果与以下几个方面结合起来：（1）结果直接与薪酬挂钩 ；（2）人员培训；（3）工作岗位的调配；（4）职业发展生涯管理。 四、结论 绩效管理作为人力资源管理的前提和核心，其作为约束机制的作用不言而喻。该企业通过两年来绩效管理体系的试行，在人力资源管理方面取得了较好的成绩，从人才队伍较稳定，人才的离职率由前五年的4.7%降至3.5%，同时也吸引了大量高级人才；其次，在企业经营管理方面也取得较大的进展，企业经营得到了快速的发展，效益翻番。因此，如果在实际工作中，忽略绩效管理作为激励机制的作用，往往會引起员工普遍的抵触情绪，阻碍企业的发展，使绩效管理体系形同虚设。所以绩效管理体系应与员工的个人发展计划紧密相连，无论员工的工作绩效是否达到标准，都清楚自己下一步的发展方向，这样员工才不会对绩效管理体系产生强烈的抵触情绪，从而使绩效考核落到实处。 1.什么是政党制度？ 2.为什么说中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心？ 3.为什么说全心全意为人民服务是党的根本宗旨，具体体现在哪 里？ 4.如何理解科学发展观是马克思主义中国化的最新成果，是党必须 坚持的指导思想？ 5.如何理解以人为本是科学发展观的核心？ 6.社会主义初级阶段的基本路线是什么?基本纲领是什么？ 7.党的基本组织原则是什么？入党积极分子如何认识和执行民主集 中制？ 8.什么是民主集中制？民主集中制的基本组织原则是什么？入党积 极分子如何认识和执行民主集中制？ 9.纪律严明是我党的优良传统，严明的纪律的重要作用表现在哪 里？ 10.为什么要坚持法律面前人人平等的原则？ 11.现代大学生为什么要进行反腐倡廉教育？ 12.现代大学生为什么要积极创造条件，争取早日入党？ 13.为什么说申请入党的同志，必须在入党前就应具有愿意执行党的决议的观念？ 14.党性修养包括哪些内容？ 15.党员的权利和义务有哪些？他们的关系是什么？ 16.严格入党手续的意义是什么？入党必须履行哪些手续？ 17.为什么要端正入党动机？树立正确入党动机的途径和方法有哪 些？ 18.结合自身实际谈谈如何端正入党动机？ 19.如何写入党申请书、思想汇报、自传、入党志愿、转正申请等常 用入党文书？ 20.这次党章修改的主要内容是哪些？ 21.结合实际，谈自己作为学生入党积极分子和党员的模范带头作用 主要体现在哪些方面？ 22.结合实际,谈自己为什么会被组织推荐作为入党积极分子参加党 校学习? 23.要求入党为什么必须树立坚定的共产主义信念？怎样才能真正 关键词：考核制度；人力资源 中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0066-01 根据实施进展，下半年度将重点推行“以人职资格为核心的职业化评价体系和以KPI为核心的绩效考评体系”，通过这二大体系的建立，将构建起继明的四大力资源管理机制，即：1、牵引机制：（告诉员工应该前进）职位说明书；KPI指标体系；文化与价值观。2、激励机制：（给予员工激励）薪酬体系；职业生涯管理与升迁异动制度；分权与授权规则。3、约束机制：（确保员工的行为始终处于处于帮助）KPI绩效管理体系；职业化行为评价体系。4、竞争淘汰机制(淘汰不合格的员工)竞聘上岗制度；末位淘汰制度。 四大管理机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工企业中能够不断得到能力和业绩的提升。 一、基于以人职资格为核心的职业化评价体系 任职资格是根据公司的战略要求和不同类别职位的工作内容和流程角色,针对某一类职位建立起来的员工行为标准和能力标准。具体包括完成工作所需采取的行为，以及在背后支持这些行为的能力：业务知识，经验，教育背景，特殊技能；人格：智商，情商，胆商，特格，个人特质；动机：行为态度，兴趣偏好，工作动机，价值取向；等综合素质。只要员工按照这样的行为标准去指导自己的工作，就能有效的提高工作的效率和效果。 因此，基于任职资格，可以建立公司的职业化行为评价体系，即参照任职资格标准去评价任职者的行为是否符合公司的期望、流程的要求，是否能够支撑公司的战略目标，获取高的绩效水平。再将这种职化评价的结果与员工的岗前培训、薪酬待遇、升迁发展以及竞聘上岗等相挂钩，就能够有效地对员工的行为进行约束和牵引，实现对员工的行为进行纠偏。使员工的行为符合公司的期望和流程的要求，反之，将于淘汰。所以以任职资格为核心的职业化评价体系将构筑起公司的约束机制和竞争机制。 二、基于以KPI为核心的绩效考评体系 KPI指标体系是公司牵引机制的重要组成部分，同时将员工的绩效与其报酬待遇相挂钩，是实现对员工有效激励的前提和基础。公司的KPI指标体系来源于对企业的愿景：世界一流的特殊功能灯具制造商。使命：提供高质量，高效能的特殊功能灯具，守护生命，方便生活；战略方针市场开拓为引擎：以高效率，高强度的市场开拓，打开继明电器快速发展的空间；技术投入为核心：以建设高技术水平开发队伍为核心，争取高规格比赛的入场卷；成本控制为基础：全面实施成本压缩战略，实现高水平的成本控制，把利润留住；战略方向以发展中国家市场保规模：稳定发展中国家市场，为转型调整提供订单保障；以发达国家市场追求利润：精准定位，定点出击，发展紧密伙伴型高端客户；以中国国内市场培育未来：迂回路线，高端切入，借大型零售终端树立品牌。战略模式OEM.ODM和自主品牌并举：OEM.ODM是学习,成长的必经阶段，自主品牌是发展壮大的必然之路；自我成长和国外合资设厂并举：自我成长是前三年的战略重心。在周边发展中国家，与当地大型经销商合资建厂，承接全球订单是规模增长的重要布局。 战略目标：中国第一个应急灯出口商（3年期）；规模第一：产能，出口数量和金额第一；客商第一：合作客商的规模和档次在当地市场第一；档次第一：中高档产品在所有出口产品中的结构比例第一；专业第一：专业应急灯数量和金额在所有产品中的结构比例第一；应用平衡计分卡管理工具从财务层面（我们怎么满足顾东）、顾客层面（顾客如何看待我们）、内部流程管理层面（我们必须擅长什么）、学习与成长层面(我们能否继续提高并创造价值)四个维度的分解，并逐级展开到员工个人。使得公司的战略目标有效的传递到企业中的每一位员工。使高层管理者的战略职责得到无依赖的传递。再将KPI指标考核结果与员工的报酬待遇、升牵发展相挂钩，依靠利益动力机制将构筑起企业的激励机制和约束机制。 同时应用上述两大考评体系的考核结果，将作为员工职业生涯发展的重要依据。绩效考核是员工职位升降的前提，只有绩效考核优良的员工才有职位晋升的资格，成为公司培养的对象，对绩效考核差，经培训后仍不能提升绩效的员工，应调换岗位，甚至辞退。不过，绩效考核优秀只是对员工现有职位的肯定，同时假设员工具备胜任更高层级职位的能力，究竟员工是否胜任更高层级的工作，是否会按照“彼得原理”的描述被提升至其不能胜任的岗位，这一问题关系到公司正常运行与员工未来发展，所以必须对员工更高层级的胜任能力进行考察，任职资格评价正是实现这一功能的有效手段。因此对员工的KPI绩效考核与对员工的职业化行为评价就构成了员工职位升降、职业发展的重要依据。新员工可逐个通过一等任职资格培训，二等任职资格培训，三等任职资格培训以及相应的绩效考核和任职资格评价上任一等职位，二等职位，三等职位。 综上所述，二大考评体系的建立与实施，将成为公司人力资源管理的核心工具，是构筑企业四大机制的重要载体，将对企业人力资源進行有效的整合和优化，提高人力资源的效率和效益，实现1+1>2的目标，最终形成企业持续发展的核心竞争力。 中职教育的培养目标是:培养德、智、体、美全面发展,具有良好职业道德,符合国家和地方经济发展需要的,既有必要的理论基础,又有较强实践动手能力的应用型人才。中职教育具有以下特点: 1. 注重岗位能力的培养。 中职是为培养某一具体岗位的专门人才为目的,要求毕业生了解这一岗位,具备这一岗位进行熟练操作的技能,也能解决本岗位中存在的疑难问题。 2. 强调课程教育的针对性。 中职教育的课程教学围绕国家职业标准的相关要求,理论与实践相结合,以技能训练为主线、相关知识为支撑,较好地处理理论教学与技能训练的关系,切实落实“管用、够用、适用”的教学指导方针。课程的设置是以各专业需要出发,以国家职业标准为要求进行讲授、考核与评定。 二、当前中职教育考核制度存在的问题 1. 考核内容和目的不明确。 考核内容侧重基本知识掌握的程度,注重基本知识的再现水平,忽视学生应用知识的能力的考查,存在重知识轻能力的倾向。传统的中职教育把教学过程看成是教师在课堂上系统传授知识,实现“教———学———考”过程,多年来一直沿着这种教育模式。在动手能力的培养和考核方面,则一切就简,以减少教学经费的开支,导致学生从思想概念上形成了重理论、轻实践的误区。 2. 考核风气不正,形同虚设。 由于教学目的不明确,学生素质低劣,学风不正,加上主要以期末一次闭卷考试决定一学期的成绩,学生学习缺乏积极性、主动性。传统的考试平时占30%,期末占70%,全班命一 (三)加强考务管理。 加强教育引导和制度建设,营造良好的考试文化氛围;不断完善考试管理体制,重点抓好命题、制卷、监考、阅卷、评价等工作环节的科学规范管理,理顺好教务、学生、教学系部等各部门之间的关系,严肃考风考纪,突出考试的公正性和规范性;共同开发课程题库,实行教考分离,杜绝命题以课堂、教师、教材为中心,鼓励教师联合命题,构建教学与考试相互促进、相互制约的互动机制,以利于调动师生两方面的积极性,保证命题质量和教学质量;合理安排考试的时间与次数,减轻学生负担,突出考试的针对性和目的性。 (四)保证阅卷质量,严把考试质量分析与信息反馈关。 通过采取制定阅卷规范、严格阅卷标准和阅卷纪律;统一阅卷、集体阅卷且流水作业,2人以上复核等措施,从而保证阅卷质量。阅卷结束后要求教师、相关部门全面、认真做好考试质量分析,撰写分析报告,作为考试结果信息反馈的依据。具体可从考试的教育测量学质量特性分析考试的效度、信度和试题的难度与鉴别度;从考试结果的教育统计学角度分析考试成绩的分布状态和对群体差异进行研究;从考试结果的教育学角度分类比较研究与个别化评价,特别对学习困难学生套题。这样容易使学生钻空子,舞弊现象层出不穷,考风败坏。一些学生考试靠别人帮助和舞弊,考完试后还不知考的是什么,辛苦了老师的命题,浪费了学校的纸张油墨。在这种考风下,考试形同虚设,失去了它应有的作用,这也是中职教育质量下降的原因之一。至于技能训练方面的考试,由于资金不足,无资金购买材料,正所谓无米之炊,就更谈不上什么动手能力的再现。资金制约着中职生能力的发展和全面素质的提高,这也是当今中职毕业生不能很好地适应工作岗位需要的原因之一。 3. 考核形式单一。 传统的考试,大都是闭卷,形式单一,且因受考试时间和形式的制约,考试题型就是常见的填空、选择、计算、作图、问答等,命题涉及的内容往往偏重书本知识,偏重记忆性和空谈性知识,缺乏对学生灵活掌握和运用知识分析问题、解决问题的能力的考查和综合素质能力的考查。 4. 成绩评定以偏概全。 中职考试成绩的评定以期末考试为该科的主要考核评定标准,作业、平时表现和测验所占比例较少,大部分学校是7:3,即期末占70%,平时占30%,有的学校是6:4。学生为了不挂科补考,往往不择手段舞弊,使得平时学习努力的学生成绩平平,不学的反而能考出好成绩,考试结果不能反映出学生真实的学习状态和水平。而这样的成绩评定则以偏概全,有失偏颇。 5. 考试时间安排不合理。 考试时间一般安排在期末或学科结束时,致使学生只注重期末不注重平时,只注重考分不注重自身能力。学生为分数而学,为分数而考,考后老师忙于阅卷和评分,而学生则轻松地玩,师生往往不见面,不能对学生在学习方面存在的差距和不足进行分析和总结,使得学生没有改进方向。 目前中职教育一直沿用的这种考核方式不利于调动学生的积极性,不利于发挥考试的导向作用和反馈作用。而教师明知道这样不合理,但学校的规定只有遵守执行。 三、改革中职教育考核制度的建议 1. 更新传统的考试观念。 考试考核必须与中职的培养目标相统一,紧紧围绕培养的试卷进行诊断,并作教学诊断分析。这是有利于今后因材施教和改革教学,提高教师教学能力,促进教师专业自主发展的有效措施。 考试质量分析结果要从教务部门、系、教师、学生不同层面进行反馈,奖优罚劣,加强监管,责令相关部门、任课教师依照分析报告有针对性地改进教学,并在新学期伊始面向学生专题反馈,使教育引导学生做到有的放矢。 参考文献: [1]饶庆七.高校英语教学测试的走向与偏误[J].旅游学刊,2006,(1). [2]余会莲.高中地理校内考试的主要问题及影响[EB/OL] [3]朱焕芹.关于撰写教学质量分析有关知识的专题讲座 基金项目:辽宁省“十一五”教育科学规划课题(职63-1) 谈英语学习之错题整理 丁 (扬州大学附属中学东部分校,江苏扬州 摘要:学习英语的方法各种各样,且不同方法对不同的学生有着不同的效果,本文从错题的收集、归纳、整理对于提高英语成绩的作用方面作简单的介绍。 关键词:英语学习错题收集归纳整理 在初中英语学习中,大部分学生都有这样的体会:许多题目讲过了、做过了、考过了,有的还不只考过一遍,最终还是错,这些错题的背后,往往隐藏了学习过程中所产生的漏洞。那么如何弥补这些漏洞呢?凡是善于总结失败教训的人往往比别人多一些接近成功的机会,正所谓“失败乃成功之母”。因而整理错题集不失为一剂良策。很多学生可能做过数理化等的错题集,对英语错题集却比较陌生。其实道理是一样的,英语错题集是用于整理积累平时学习中出现的错题。 一、建立英语错题集的必要性 在平时的练习及每次的考试中,学生所出现的错误可以说是因人而异,各不相同。有些学生是单词没巩固,有些学生是因为语法没掌握,还有的是由于句意不理解而导致错误。尤其基础相对比较薄弱的学生错题复现的次数更多。总之,学生的错误并不相同,而老师在评析练习试卷时,也不可能完全照顾到每一位学生试卷上的错题情况,这就为建立错题集提供了必要性。每次做完练习或考试过后,如果每个学生把试卷上或作业上做错的原题及改正后的正确答案写到错题集上,那合格的应用型、动手能力强的技术工人这一目标,鼓励教师敢于“标新立异”,大胆进行考试内容、方法的改革与探索。还要采用多样化,有针对性的、实用性的考核方式,从而通过考试、考核强化应用训练,激发学生学习的主动性,培养学生的实践能力和创新意识。 2. 考试内容应加强能力测试。 考试内容应既能反映学生掌握基本概念和基本理论的情况,又有利于培养学生应用所学知识和技术分析问题解决问题的能力的提高。考试内容所涉及的知识要有非确定性、开放性和复杂性特征,加强学生理解、分析、应用、创新的综合能力测定,以及学生综合能力和真实水平的考核。 3. 命题模式多样化。 必须消除传统的命题模式重概念、大面积、大章节,从书本中来到书本中去的弊端。考试不仅仅是闭卷和开卷两种形式。如可以给学生一个具体的任务,从识图到编制工艺程序,到完成整个操作过程,从而综合测试出学生的专业水平。因为识图可测定学生掌握机械基础及机械制图的情况,教师可通过编写工件的加工工艺程序让学生翻阅资料、数据,达到自学和复习的目的。针对学生作出的书面答案,如果增加答辩的环节,就可以有效地抑制肆无忌惮的抄袭现象,使学生安心于全面复习。 最简单的工件制作,都有它最佳的工艺流程,所以工艺课可以让学生编制工艺,从而激发学生的学习热情,也是提高动手能力的最好的理论依据。传统的考试与实际分离,使得学生对今后的工作内容、技术数据、工艺装备及工具、设备如何使用含糊不清。因此,命题可针对个人或几个人,同一个班级、同一次考试可以命不一样的题,不在乎题量多,而在乎涉及面要广。命题要有代表性,这样虽增加了教师的工作量,但比传统的考试效果好得多。这样考试灵活性大,让学生独立承担某项任务,是一个很好的锻炼机会,还能改变以作弊为主的考试风气。 莹 么,学生们在复习查阅时,就可一目了然,并且在以后的测试中,错误出现率便会大大降低。同时任课教师也具备了了解学生学习情况的第一手材料,在辅导时也更有针对性;建立错题集有助于改变学生对错误的态度。实际上,对待错题的态度是减少错题的关键,应该把错误看成一种宝贵的学习资源。因为错误,学生才知道自己的不足之所在。而英语学习中的错误是小而琐碎的,但不能因为错题小或错误的原因简单而忽视它。一个错误就是知识网络上的一个盲点。如果对待错误的态度不积极,或者缺乏理想的方式解决错误,错误会经常重复发生,因此对待错误一定要仔细且认真。但面对如此多的错题,学生们应该怎么做呢? 二、如何做错题集 由于英语学科的特殊性决定其内容纷繁复杂。有些如单词、短语的固定搭配等,确实需要死记硬背;而在考查过程中,往往检测的又是学生的实际应用能力。英语题型基本可以划分为两大类:考查基础的知识型题目和考查综合运用的能力型题目。 知识型的题目,除把错误更正,加以明晰,并在今后的复习中注意,还应查找资料或咨询老师,把相关的知识点总结整理在一起。如“He read an English novel at home.”一句,很多学生就忽视了read在此为过去式,因而在时态的判断上出错。此类用法的单词还有cut,put等,在整理时就应注明。 4. 成绩结构多元化。 不论哪种考试模式,成绩结构的多元化都是科学、全面地考核学生学习效果的一个重要技术手段。要把学生的课程学习成绩分解为多个方面,从不同环节、不同阶段、不同角度,系统地、综合地评判,改变过去一考定成败的做法。具体有课堂出勤率、课堂表现、单元练习、随堂测验。这些平时看似简单的做法,实际上最能反映学生学习的真实情况。将考试考核贯穿于整个教学过程,将学生参与教学的全过程纳入到考核成绩构成的范围之中,有利于引导学生及时复习,养成良好的学习习惯。教师在评判中要公平、公正、科学地评价每一位学生。 5. 重视考后的讲评。 通过集中的训练复习,考完试后教师应及时对答卷进行集中的和单个的讲评。考后讲评使学生及时纠正错误,对学生影响最深,效果也最佳。教师也可以从考卷中找出规律,找出今后在教学中需要加强和改进的地方。讲评是师生参与教学实践的一种活动方法,是实施教改的一个重要环节。 四、结语 新形势下教学考试改革势在必行,而针对人才全面培养的新的教学理念,课程考试改革也势在必行。把教学和考试有机地结合起来,能推动教学改革深入发展,促进和保证教学质量。 参考文献 [1]张立军.高职院校考试存在问题及解决策略.北京工业职业技术学院学报,2008.10,VOL7,(4). [2]李贻桂.改革高职教育考试方法的探讨.安徽水利水电职业技术学院学报,2009.12,VOL9,(四). 【规章制度培训考核题】推荐阅读： 校本培训规章制度09-20 企业规章制度考核02-02 医院规章制度培训总结09-04 新员工规章制度培训01-01 安全培训中心规章制度10-29 员工入职培训的规章制度06-27 焊工培训车间安全管理规章制度08-09 《安全生产管理规章制度》,培训试卷及答案12-03 俱乐部游泳培训中心游泳教练规章管理制度12-07 招商制度和规章制度01-117.电力企业绩效考核制度探讨 篇七
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