企业技能人才培养标准

企业技能人才培养标准（共10篇）（共10篇）

1.企业技能人才培养标准 篇一

企业培养高技能人才的意义

1、有利于增强企业的竞争能力

一个企业有无竞争优势，主要决定于这个企业拥有人力资源的数量和质量以及对人才资源的开发和使用。企业只有加快培养造就一批高技能人才，挖潜企业内部人力资源潜力，才能为企业的快速发展提供坚实的人才支撑，增强企业的竞争能力。

2、有利于推动企业的可持续发展

高技能人才是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量之一，没有一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍，企业就不能生产出高质量的产品，难以适应企业可持续发展和产品更新换代的要求。企业只有加强高技能人才的培养，才能为企业的可持续发展奠定人才基础，企业也才能在发展的道路上稳健而强劲。

3、有利于提高企业人力资本的增量

人力资本质量的高低也取决于教育投资的数量和质量，教育投资比物质投资能赚得更多的利润，进而企业人力资本的增量。

4、有利于提高企业的技术创新能力

高技能人才是技术技能劳动者的优秀代表，是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量之一。企业通过培养一支掌

握先进技术、先进工艺和操作技能、具有较高素质的高技能人才队伍，才能提高企业的技术创新能力。

2.企业技能人才培养标准 篇二

一、现状分析

以就业为导向, 培养生产、服务第一线高素质劳动者和实用技能型人才已成为各地职业学校的共识。如何培养出更多的适应社会需要的会计专业技能型人才, 这是大家一直探讨的问题, 如何提高会计专业技能型人才培养质量, 更是当前各类职业教育院校亟待解决的问题。

(一) 市场分析

1. 行业背景。

会计行业业务操作需要专门的知识与技能, 因此会计行业岗位群范围具有非常清晰的界线。当前, 我国会计行业岗位分工明确, 财政部在有关文件中将会计工作划分为13个岗位, 并且明确了各岗位的工作职责。职业岗位能力是指从事某种职业必须具备的、在该职业活动中表现出来的综合能力, 它是与专业直接相关的专门知识、专业技能和专项能力的结合。

调查显示, 国内会计师事务所正在大规模招聘人才, 会计专业始终持续供不应求的局面。在ACCA (特许公认会计师公会) 与中国注册会计师协会 (简称中注协) 举办的一次研讨会上, ACCA全球会长认为, 在未来100年, 无论中国还是在世界其他地区, 会计和金融人才都不会过剩。国有企业审计、外资企业会计、对外投资类会计将成为会计新的就业点。但由于会计人员职业道德观念不强、业务水平不高等问题, 造成企业单位账目混乱、责权不清、资产流失、偷税漏税等行为, 极大地影响了企业的发展, 给国家和企业造成了经济上损失。为紧跟经济的发展, 适应社会进步的需要, 培养高水平会计专业技能型人才成为必然。

2. 发展空间。

随着知识经济时代的到来和现代信息技术的发展, 会计在经济领域中起着越来越重要的作用。人事部发布的人才市场供求信息表明, 今后几年最为走俏的十大专业中就有会计相关专业。据中国财会网显示, 财会人才的市场需求量仅次于营销人才的需求, 屈居第二位。而中国新闻网公布的国家工商总局发布的一项统计表明, 截止2008年上半年, 全国私营企业已达到300万户, 同比增长20%, 增加近35万户。按此增长速度分析, 全国私营企业每年至少增加了30万户, 按每个企业配置1~2名会计人员计算, 会计行业每年需要增加40多万会计从业人员。

近年来的市场调查显示, 中小企业对会计人才的需求成为企业会计人才需求的主体。我国的中小企业需要大量动手操作能力强的会计人员, 为会计专业的发展奠定了良好的区域经济优势。同时我国金融行业的发展呈现出良好的态势, 金融机构的不断增加和金融业务的不断扩大需要大量的具有金融从业知识背景, 熟练掌握工商企业会计业务和金融企业柜台业务双重从业技能的会计专业技能型人才, 为会计专业的发展奠定了良好的行业经济优势。

(二) 职业分析

随着市场经济的发展和经济全球化进程的加快, 国家一系列政治经济活动不可避免地对会计处理和财务管理方法、会计人员的价值观念以及知识结构等方面提出了更新更高的要求。

1. 会计人员必须改变传统的封闭式思维方式。

社会主义市场经济是开放性商品经济, 传统的循规蹈矩思维方式已经不能适应新形势的要求, 需要有一种全方位、多视角、快应变的崭新思维方式。会计国际化进程的不断加快要求会计人员抛弃过去只管记账、算账、报账的“账房先生”的老形象, 由原来的报账型向预测型、管理型、决策型转变, 由被动型向能动型、自主型转变, 开拓具有前瞻性的工作思路, 创新财务管理能力, 这是客观现实向每个会计人员提出的迫在眉睫的任务。

2. 会计人员必须变革传统的算盘式工作模式。

市场经济是竞争经济, 这种竞争性特征将使我国经济充满生机和活力, 激励人们向更新、更高的目标迈进, 而那种传统会计工作的笔、纸、算盘已经与竞争激烈的经济工作极不适应。许多会计人员面对日益复杂、快速变化的工作环境, 虽然兢兢业业、任劳任怨, 但收效甚微, 这显然是工作方式不适应形势的结果。计算机技术进入会计领域, 是会计史上又一次质的飞跃。随着知识经济时代的到来, 电算化和网络化已成为会计处理和财务管理的主要工具。会计信息的快速传递、反馈, 会计资料的准确汇总、计算, 原始资料的高效储存、搜索, 这些都是工业时代无法达到的。现代会计是一种集核算、监督、控制、分析、预测、决策于一体的全方位、多功能的管理活动, 而不再是以前单纯的核算。因此, 要提高会计核算的效率和财务管理水平, 就必须变革传统的会计工作条件、手段和方法, 这也是未来会计信息化的必然要求。

3. 会计人员必须革新传统的单一式知识结构。

社会经济本身是知识经济, 在新的经济体制下的社会呈现出前所未有的知识融合性和行业融合性。特别是随着全球经济一体化进程的逐步推进, 会计的社会环境不断发生变化, 社会对会计人员的专业胜任能力也不断地提出新的要求。会计专业的毕业生主要面向各类企事业单位和社会中介机构、行政机关、社会团体, 在资金往来结算、成本计算、资产核算与管理、投资核算与管理、会计报表、内部审计、财务预算、农村经济理财、财税协管、仓储管理等岗位从事财务会计实务工作。会计专业人才应具有比较扎实的会计、统计、经济管理理论知识, 其知识结构应依据理论知识, 以“必需、够用”为原则, 以会计知识为核心, 兼具相关专业知识和人文社科知识的知识结构。每一个会计人员要更新自己的知识结构, 提高专业素质, 不仅要精通本行业的业务, 还要了解相关行业的基本知识和先进的现代管理技术、国家的大政方针、基本的法律知识、社会科学知识等。只有这样, 才能适应我国会计改革和会计国际化的需要, 才能立于时代的潮头。

二、培养目标

(一) 培养理念

适应我国会计改革和发展的需要, 坚持以服务为宗旨, 以就业为导向, 以培养高素质技能型会计人才为根本, 以注重技术应用能力为主线, 在培养会计专业意识、注重能力培养的基础上, 拓宽基础知识范围, 具备较为扎实的经济学、管理学基础, 较为宽广的考察社会经济现象视野, 真正构建一专多能的定量分析与定性描述相结合的知识结构, 为日趋复杂的会计工作提供全面发展的高素质技能型会计人才。

(二) 培养规格

1. 专业基本知识。

(1) 全面掌握与专业有关的基础知识, 有较宽的专业基础知识, 有一定的社会市场经济知识、管理知识; (2) 掌握统计、市场营销、财经应用文写作、企业管理等专业知识, 具有从事会计职业较全面的职业能力; (3) 掌握经济法、税法、公司法、证券法、合同法等相关法律法规的具体内容。

2. 职业岗位能力。

(1) 具有熟练运用会计核算方法处理企业常见经济业务、进行成本计算和财务成果核算、编制财务报告的能力; (2) 具有编制财务计划、进行财务决策、参与企业经营管理的能力; (3) 具有撰写财务分析报告、调查研究报告和工作总结的能力; (4) 具有较强的计算机操作能力, 能熟练运用各类常见的财务软件; (5) 应熟练掌握会计核算的基本技能、计算机在会计管理中的应用技能; (6) 具有良好的职业道德和较高的职业素质。

三、质量标准

2009年秋中央电大与人力资源和社会保障部合作的“以职业人教育为核心的职业导向式技能人才培养教学改革”项目及其实施细则 (简称人社部“职业人教改”双证项目) 开始实施。该项目核心内容是将职业岗位技能的要求与开放教育学历教育人才培养目标有机结合, 使学生在获得学历教育证书的同时能够取得职业资格证书。实施这一项目的意义在于增强电大人才培养目标与行业本身对人才需求的契合度, 提高电大学生的职业竞争能力和转岗就业能力。会计专业作为首批试点专业之一, 选择“提高会计专业技能型人才培养质量的研究”, 也是人社部“职业人教改”双证项目顺利实施的必然要求。

(一) 相关概念

1. 技能型人才。

应用型人才, 是应用客观规律为社会谋取直接利益的人才。应用型人才又可以依据不同的工作范围分为工程型人才、技术型人才和技能型人才。

人社部“职业人教改”双证项目, 是中央电大“高职类专业双证改造计划”的核心内容。中央电大2009年秋启动职业人教育改革, 以双证课程培养技能人才。由知识、能力、素质结构决定的会计专业人才培养规格, 体现的是技能型人才的内涵和特征。因此, 会计专业培养的是技能型人才。

复合技能型人才, 本课题技能型人才特指复合技能型人才, 即知识面广, 知识的融合度较高, 一专多能人才, 通俗一点讲就是多才多艺。这类人才主要是侧重于会计和理财规划业务一线操作, 依赖技能进行工作, 主要从事各类企业的会计岗位、出纳岗位以及相关或相近岗位工作和对个人、家庭、中小企业、机构进行理财规划。从电大人才特征的角度来看, 会计专业学生在取得毕业证书的同时, 也要获得助理理财规划师职业资格证书或会计职业资格证书, 亦或两个职业资格证书, 其技能层次主要定位在初级工和中级工职业资格及相应职级的技能层次。

2. 质量。

本课题对质量的界定, 采用朱兰的定义。美国著名的质量管理专家朱兰 (J.M.Juran) 从顾客的角度出发, 提出了产品质量就是产品的适用性, 即产品在使用时能成功地满足用户需要的程度。这一定义有两个方面的含义, 即使用要求和满足程度。用户对产品的基本要求就是适用, 适用性恰如其分地表达了质量的内涵。质量不是一个固定不变的概念, 它是动态的、变化的、发展的。它随着时间、地点、使用对象的不同而不同, 随着社会的发展、技术的进步而不断更新和丰富。

3. 质量要求与质量定位。

质量要求是指对产品需要的表述或将需要转化为一组针对实体特性的定量或定性的规定要求, 以使其实现并进行考核。

质量定位是指在开发、生产一个产品时, 产品的质量控制在一个什么样的档次上, 它与产品定位有关。在进行质量定位上, 应该根据市场需求的实际状况确定产品的质量水平。一般的观点认为, 产品质量越高越好, 质量愈高, 价值就愈高, 但事实上, 这种观点并不一定是正确的。质高的产品并不一定在市场上受欢迎。质量是产品的主要衡量标准, 但其衡量标准是很难量化的, 质量的好坏直接影响到企业的产品在市场上的竞争力。

会计专业技能型人才质量定位在学生获得学历教育证书的同时能够取得职业资格证书, 从而增强开放教育与人力资源市场需求的适应性, 提高电大学生的职业竞争能力和转岗就业能力, 满足用户的用人要求, 提高用户的满意程度。

(二) 质量标准

学校是有计划、有组织地进行系统教育的组织机构。学校提供的教育产品是学生、学生的提高及教育服务, 满足学生自身、家庭、社会的需要。教育质量标准是在一定范围内对知识和技能的最低要求, 在这一范围之内是能够实现而且也必须实现的。

根据教育部与人力资源和社会保障部规定:全社会所有的大中专及职业高中的毕业生, 都必须具备“双证”, 否则视为不合格的毕业生。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》 (公开征求意见稿) , “把促进学生的全面发展、适应社会需要作为衡量教育质量的根本标准”。

结合电大学生特点和专科学历, 将会计技能型人才质量标准定位在学生在获得学历教育证书的同时能够取得职业资格证书, 从而增强开放教育与人力资源市场需求的适应性, 提高电大学生的职业竞争能力和转岗就业能力, 满足用户的使用要求, 提高用户的满意程度。

1. 高尚的职业道德与素质。

会计信息的质量如何, 直接影响到社会经济发展的正常秩序。作为信息的直接提供者———会计人员来说, 树立高尚的职业道德与素质, 自觉遵守有关会计法规, 提供真实、公正、合法的会计信息是保证会计信息质量的一个重要环节。

思想道德素质: (1) 具有正确的政治方向, 能在复杂的社会环境中保持清醒的头脑, 从党和国家的利益出发看问题、办事情; (2) 树立坚定的政治信念, 能用马克思主义的世界观和方法论去观察问题、分析问题和解决问题, 能用无产阶级的世界观、人生观和价值观去认识、改造客观世界, 把自己的事业与祖国的前途、人类的文明、社会的进步融为一体; (3) 遵守国家法律和校规校纪, 自觉维护国家和集体利益, 敢于与不良现象作斗争; (4) 保护环境, 文明礼貌, 自觉遵守与维护社会公德; (5) 为人正直, 诚实守信, 言行一致, 豁达大度。

科学文化素质: (1) 具有科学的认知理念与认知方法, 实事求是勇于实践的工作作风; (2) 自强、自立、自爱, 戒骄戒躁, 乐观进取, 始终保持良好心态; (3) 具有正确的审美观, 言谈举止及衣着修饰等符合自己的性别、年龄、职业、身份; (4) 爱好广泛, 兴趣高雅, 有较高的文化修养。

身体心理素质: (1) 具有切合实际的生活目标和个人发展目标, 能正确地看待现实, 主动适应现实环境; (2) 有正常的人际关系, 善于接纳别人, 包括与自己意见不同的人, 有良好的团队精神; (3) 积极参加体育锻炼和文化体育活动, 养成终身锻炼身体的良好习惯。

职业素质: (1) 懂得本行业的政策法规与道德标准并能自觉遵守; (2) 了解职业约束, 并依此来规范自己的行为、习惯和语言; (3) 具有客户至上、用户第一的服务理念; (4) 具有认真负责、锲而不舍的敬业精神。

2. 丰富的专业知识与技能。

知识经济时代, 电子技术飞速发展, 会计方法由传统的手工记账发展到自动化、系统化, 对于一个合格的、高质量的会计人员来说, 只有具备扎实的专业知识和丰富的相关知识与技能, 才能适应时代发展的要求, 为企业决策者提供真实、可靠、有用的会计信息。 (1) 语言和文字表达能力。熟练掌握记叙、说明、议论等最基本的表达方式;能针对不同场合, 恰当地使用语言与他人交流;能有效运用信息撰写比较规范的常用应用文。 (2) 计算机基本应用能力。能熟练使用一种操作系统 (Windows 2000或Windows XP等) ;能熟练使用一种通用办公软件 (如Office系列) 进行信息处理;能熟练地在因特网上检索、浏览信息、下载文件、收发电子邮件;会使用常用软件检查和清除常见的计算机病毒;会根据需要正确配置计算机系统;会检查、排除计算机的一般常见故障 (非硬件) ;至少考取与本专业有关的一种计算机等级证书。 (3) 外语应用能力。可借助字典阅读英文专业资料及技术说明书;具有初步的英文口头交际能力;通过全国英语应用能力等级考试A级或B级。 (4) 市场调研和分析能力。能制定调研计划、拟定调研提纲、规划调研步骤;准确收集客户对本企业产品 (广义) 的反映情况、产品价格走向及政府有关政策等; (5) 自我管理和自我发展能力。确定符合实际的个人发展方向, 并制定切实可行的发展规划, 安排并有效利用时间完成阶段工作任务和学习计划;不断获得新知识、新技能来适应新的或变化的环境。 (6) 创新能力。在学习和工作中, 勤于思考, 愿意提问, 积极发表自己的见解;在实验、实习、实训和毕业设计 (或毕业综合实践) 中善于动脑, 乐于探索, 有一定的创新见解。

3. 敏锐的思维与职业能力。

对于会计人员来说, 具有双重身份既受托于投资者, 为其资本的保值增值提供相关会计信息, 又要受雇于企业管理者, 为其经营管理活动提供相关信息, 并为之经营决策当好参谋。当企业各方利益发生矛盾时, 会计人员应合理选择有关会计政策、会计处理程序与会计方法, 正确处理国家、投资者、管理者与职工个人各方面的利益关系, 这正是目前我国各大中型企业对会计人才素质提出的要求。 (1) 会计要素核算能力。能够正确建账、审核原始凭证、编制记账凭证、登记账簿、编制会计报表等。 (2) 成本计算与核算能力。能够正确进行各项费用的归集和分配;正确计算完工产品成本;编制产品成本汇总表;进行成本分析等。 (3) 会计电算化账务处理能力。能够运用用友、金碟等财务软件进行建账、工资管理系统、存货管理系统、固定资产管理系统、财务报表系统、财务分析系统等的操作能力。 (4) 财务管理能力。能够熟练掌握财务管理的基本理论和基本方法, 能够做出正确的筹资决策、制定合理的信用政策、进行正确的投资决策、编制财务预算、进行财务分析等。 (5) 税务会计处理能力。能够根据税法和企业会计制度的要求, 进行涉税业务的账务处理, 进行纳税申报和税务筹划。

参考文献

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[2].何军峰, 黄红球.高校会计专业人才培养模式创新思考.会计之友, 2006 (3)

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[4].董成.会计环境变迁与会计改革[J].财务与会计导刊, 2004 (2)

3.铁路施工企业技能人才培养浅析 篇三

关键词：技能人才铁路施工企业培养分析

0引言

越来越多的铁路施工企业感觉到，劳务分包队伍的水平就是自己的水平，在劳务队伍要求得不到满足，以退场、停工相威胁时，企业自身的职工队伍往往接不上，常常受至于人，一方面企业在大量便用劳务工，一方面自己的职工在家待岗。在国家启动四万亿投资的基础上，铁路施工企业迎来了又一轮发展机遇，如何在新一轮施工高潮中，在做强做大企业的同时，培养一批自己的技能人才成为日前铁路施工企业的空白点、关注点，而且也是难点。

1铁路施工企业技能人才培养存在的主要问题

1.1技能人才总量不足，年龄偏大，结构不合理。铁路施工企业自95年以来，接收的人员主要是大中专毕业生和复退军人，作为技能人才培养对象的复退军人非常有限，一些单位也曾组织复退军人进行脱产培训，担毕竟每年退休的技能人才多于新进的技能人才，现在一个单位比较优秀的技能人才屈指可数，且大多都四十岁以上，一些工种，如爆破工、机械钳工等已很难找到合适人选，技能人才青黄不接的现象已明显存在，技能人才结构性不足以成为制约企业快速发展的一个障碍。

1.2是以“训”代“培”。将培训等同于培养在目前铁路企业中较为常见，在企业年度总结和领导讲话中也经常见到，全年企业共开展多少个技能培训班，培训多少人次。将企业技能人才的培养天然地等同于培训，而没有分析开展的培训是否能够提供所需的知识，能否真正提高员工的技能水平上来，而未能从单纯的培训向培养机制的建立和运行转变，具体培训的形式，也未很好的从离岗集中培训向在岗培训转变。

1.3企业对技能人才的培养重视不够。国有企业的培训经费投入与外企和私企相比，明显不足，而有限的培训经费用于技能人才身上的更是微乎其微，在铁路施工企业普遍存在只重视专业技术人员的培养，忽视对技能人才培养的现象，对专业技术人员有规范的职称评审机制，每年专业技术人员都有进行继续教育的机会，而技能人员的评聘工作却做得很不够，没有形成正常的技能等级的晋升机制，对技能人员的培养工作非常薄弱。

1.4注重短期激励，缺乏长效机制。近几个来，铁路施工企业日感技能人才培养的重要性，广泛开展了技能鉴定和技能比武工作，加快了技能人才的培养，收到了一定效果，但技能人才实际收入与业绩、贡献相脱节，未能从根本上解决功效挂钩问题。一些单位也建立了技能人员按层次享受技能津贴制度，但与专业技术人员相比仍相距较远。开展技术比武也是在上面有比武安排的基础上，企业才开展相应工种的技术比武，未能将技术比武正常化、制度化，真正成为技能人员比水平、学技能、表先进、促后进的有效载体。

2存在问题的主要原因

2.1社会原因。铁路施工企业进入市场后，必须按市场规律进行运作，在激烈的竞争中为降低成本，许多原本职工做的活都分包给了民工做，加之职工不愿干，也干不动，久而久之，技能也就越来越差，由于国家政策调整，企业不再批量接收新的工人，也就没了作为技能人才后备人员培养的源泉。

2.2机制原因。由于国有企业长期的平均主义、大锅饭，存在干好干坏一个样，多干多错、少干少错，不干不错的思想，而那些不学无术，会钻营的人一个个活得有模有样，有效打击了技能人员学习技能的积极性。

2.3自身原因。在较好的环境中长大的年轻一代，对从事一线工作，特别是铁路施工企业野外和露天作业的一线工作，基本失去了兴趣，要做，只想做材料员、事务员等轻松而又有油水的工种，对线路工、装吊工、架子工等重体力工种想都不敢想。

3对铁路施工企业技能人才培养的建议

3.1以技能鉴定为主要手段，建立长效机制，激发内部潜能。设立技能人才职业发展通道，在技能人才通道上设立首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工六个层次，首席技师与行政通道上处级管理人员一样，享受相应待遇，把技能等级作为技能人员享受技能津贴、提高工资待遇等方面的重要依据，并与专业技术人员的专业技术职务相应待遇挂钩。放开技能鉴定人员考核范围，不唯学历、不论年龄，只论能力，严格企业内部技能鉴定考核程序，把好质量关。

3.2建立知识共享体系。构建知识共享体系是对传统培训模式的彻底改变，实际上就是企业把优秀员工的经验转化为企业的知识和标准，进而在内部员工间实现共享。任何岗位都可通过知识共享来获得整体能力的快速提升，对把自己的经验、窍门、成功心得转化为企业知识的员工，公司给予重奖，同时，可以以员工名字命名相应知识内容，并把贡献知识的员工记入公司发展史册，享受永远的荣誉。

3.3开展网络培训。企业优秀的培训师并不多，加上铁路施工企业点多线长，若让其四处奔波既费时又费力，多次的重复工作无疑是一种资源的巨大浪费，而把其所讲的内容放到网上，那么员工就可随时将其下载并自行学习，还可通过网络与老师进行交流，在保证质量的同时大大提高了效率。网络培训打破了时空的界限，使培训更快捷、更便利，员工不必抛下手头的工作去进行培训，大大降低了培训的机会成本，还减少了差旅费、误工费等相关费用。网络培训内容的更新速度快，使员工能够紧跟前沿知识的发展步伐，在第一时间掌握最新、最实用的知识。

3.4全面推行师徒制。在公司全面推行师徒制，一般由有丰富经验和业务素质较强者任师傅，建立师傅与学徒的长期训导关系，营造徒荣我荣，徒差我耻的氛围，签订师徒合同，发放带徒经费，每半年进行一次测评，评选优秀师徒，对师傅的评价因素包括徒弟的业务技能提高和成长情况，并基于此建立相应的考核和激励制度。

3.5技能比武、劳动竞赛常态化。目前，从国家到企业都开展了技能大赛活动，把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来，形成了比赛与生产互相促进的局面，对鼓励工人学习技术，为企业选拔人才，取得了很好的效果。铁路施工企业应将技能比武、劳动竞赛常态化，不搞“抽风运动”，加大对技能人才的表彰奖励，加大宣传力度，提高他们的社会地位，在企业内部营造崇尚技能，尊重技能人才的良好氛围，引导更多工人走技能成长之路，激发工人学技能的积极性。

4.企业技能人才培养标准 篇四

煤矿企业要实现跨越式的发展，必须走依靠科技进步、人才强企道路。要建设高产高效的大型现代化矿井，不仅需要一流的装备、先进的技术、精细的管理，更需要一大批具有高素质、高技能，复合实用型、专业知识型人才。就此，笔者从网上查阅和在矿的了解到，当前煤矿在依靠科技进步中，矿井机械化程度均是在快速升级提高，而高新精设备操作驾驭和维修维护保养者很难快速跟进，显然是不能适应企业发展需求。那么如何才能破解企业急需高技能人才不足难题，现粗浅谈点儿自己的看法。

一、煤矿专业技能人才匮乏成因浅解思考

（一）低起点用工和培训舞弊导致人才断档。早年煤矿开采多为延续了粗放型开采，那时招录用职工，特别是井下一线矿工多以“壮劳力”为标准，基本上不考虑文化程度要求。入矿之后在岗前培训上，简单接受教育，便开始从事煤矿工作。到了上世纪八九年代由于煤炭市场的低靡，煤矿工人收入跌入谷峰冰点，这给本来就高风险、重体力劳动的井下行业而言简直就是雪上加霜，所形成的以初中文化为招工基准，也只是形同虚设。同时煤矿企业为了降低成本，在技能培训上大多以办证上为目的，到了现场考试上领一张试卷，照着企业培训科（室）已准备好的答案敷衍潦草简单填写交卷，走走过场，在30岁—45岁这个年龄阶段扛大梁技术工人出现了人才断档。

（二）设备升级快驾驭维修者很难快速跟进。翻开采矿业近百年记载，早年多为延续了粗放型开采。随着进入新千年后，国家加大对资源的整合，促使一大批大中型煤炭企业，得到了加速发展的“绝佳良机”。但是，企业飞速发展与依靠科技提升生产力是密切相关的。加大投入井下和地面的生产设施得到彻底的改善，采掘机械化达到100%。换言而说，高科技装备可以用金钱“先买现卖”，而设备驾驭者不可能达到随着设备的升级就而快速跟进。形成了生产一线设备驾驭维修维护保养者，以及有能力处理机械故障者是少之甚少，专业技能人才出现了奇缺。虽然近些年煤炭企业有所重视职工的培养工作，也取得了不错效果，但突出技能型、实用型的培养，步伐还不够快，力度还不够大，尤其是高技能专业人才培养，比较滞后，难以满足当今飞速发展煤炭企业的所需。

二、煤矿专业技能人才速培育及应对措施

（一）把模糊抽象采矿知识，以更加贴近“实战”的实物开展教课培训。众多煤矿企业大都对入矿一线工作的职工，采取在本矿教育科接受初始井下知识培训。但来自农村中青年壮劳力本来对煤矿都十分生疏，加上单纯抽象的理论培训，听后时常是一头雾水不知所云，即便有的稍听得懂了些，但到时也操作不好，难以达到培训的预期效果。那么，我们有没有解决职工掌握不牢，培训两张皮的方法呢？答案是可采取实物培训。近来冀中能源峰峰集团梧桐庄矿集众家煤炭企业培训所长，建成了河北省第一家实物培训基地，创新开挖模拟井下采区、掘进头等多条巷道集。把矿井淘汰下来的综采转载机、破碎机、溜子、采煤机和综采支架，以及其它绞车、开关等矿用设备依次布置在各自的模拟巷道。在此可以进行风煤钻、风锤钻、小型绞车操作等实际操作；模拟采区采面巷道里的员工可以在讲师讲解指导下亲手对转载机、破碎机、溜子、采煤机组和综采支架等进行操作、维修体验。成功开辟了煤矿企业培训之先河。通俗易懂的培训一改了以往生硬理论模式，使刚入矿一线的职工及普通岗位职工在培训之后，对设备维护保养、操作水平都有了质的飞跃，它的成功也必将为煤矿企业教育培训起到积极的推进作用。

（二）菜单式和高位嫁接培训，快速培育煤矿专业技能急需本土人才。在煤矿机电、运输、通风和机组司机及设备维修工这些特殊岗位，以往也只是需要稍有些文化程度职工即可，但随着高尖科技设备不断地落户到煤矿，电脑编程与电子真空管操控与以往设备操作有着天壤之别，那些只有肤浅技能的特殊岗位职工，已远远不能适应当今快速发展的煤炭企业，而且他们专业技能在较短时间很难跟的上。现就梧桐庄矿的解决方法做个范例。以前主井微电

脑提煤核心系统一旦出了故障，设备只能是“带病”运转，等待生产厂家派技术工程技术人员解决处理。在采煤面自液压操作手柄改为电子遥控后，也断不了要经常请厂家技术人员跟班服务等问题。这样的生产方式不仅直接或间接的制约了生产，而且还需付出昂贵的维修维护费用。那么在设备的升级的同时，如何快速解决技术特殊岗位工和工程人员技术跟进的问题？答案可采取“菜单式”和“高位嫁接”培训，快速培育实用型、复合型落地本土人才。冀中能源峰峰集团梧桐庄矿充分发挥企业培养高技能人才的主体作用，依托本企业教培中心和技师学院优势，实施培养工程，健全了矿、区队三级培训体系，从提高文化知识、安全技能、作业水平、职业素质和创新能力入手，强化上岗培训和岗位技能培训，分专业、分系统把为特殊岗位选送到本企业教培中心和技师学院，开展新工艺、新设备、新技术、新方法的培训。鼓励职工学习的积极性，把培训情况作为个人绩效考核的重要内容，与绩效工资挂钩。积极组织各种形式的职业技能竞赛，积极开展岗位练兵、岗位培训、技术比武活动，促进岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合技能型人才，加快技能劳动者向高技能人才转变的步伐。针对当前高科技设备升级快，操作维修维护高技能人员匮乏，需要借助提供设备厂家售后服务的现状，冀中能源峰峰集团梧桐庄矿打破常规思维方法，制定出了高技能人才培养目标和长远目标规划，采取扬长避短，坚持走跳跃式“高位嫁接”之术，快速培育企业急需人才。在全矿挑选大中专工程技术核心骨干，以及取得高中级工、技师和有相应水平的“煤秀才”、“土专家”和有着“独门绝技”能熟练掌握本关键技术悟性高的职工，不定期分批到各提供设备厂家取经学习，从而培育技术技能型、复合技能型和知识技能型与设备升级行成共频同步提升的人才。目前已选派集成化机电技术人员到提供设备的上海、常州等厂家学习。与此同时，加强与大中专院校联合，依托现代远程技术、信息网络技术数据传输技术，开展远程职业培训，充分开发和利用教育资源，培养更多的高技能本企落地生根人才，挑起各专业口操作维修维护保养重任。

5.企业技能人才培养标准 篇五

研讨会上的讲话

今天，我们通过经验交流、座谈，对17家试点企业的情况进行了一个阶段性总结。劳动保障部推动企业职业技能鉴定工作，一个根本的出发点就是能够真正为企业服务，特别是中央企业。

今天会上有八家企业介绍了经验，这些经验是对我们一段时期以来企业内鉴定工作成功经验的一个概述。其中主要包括四个方面的经验：一是技能鉴定工作在促进人才强企战略实施方面；二是技能鉴定结合企业的需求，依据国家标准对技能人才进行评价方面；三是鉴定结果与使用、待遇相结合方面；四是在技术方法、基础开发及操作层面上的一些经验。这些经验是我们试点工作中非常宝贵的财富。

总体看，试点企业的工作已经取得了初步成效，规模不断扩大。目前已有试点企业17家，二级企业将近500个；建立考核站183个；共有60多万人次参加鉴定，其中40多万人次取得证书。目前企业内鉴定试点单位已经有一支几百人的管理人员队伍，大部分企业建立了职业技能鉴定中心，有的企业设置专职人员从事这项工作；同时还建立了一支4600余人的考评员队伍，以及相当规模的督导人员和专家队伍。试点企业的覆盖面已经从原有的化工、制造、建筑、煤炭等等传统产业，发展到包括通信网络、远洋运输等高新领域。17家企业开展的鉴定试点工作取得了很大的成绩，积累了很多宝贵的经验。其成果主要体现在以下三个方面：

首先，鉴定结果已经成为企业人力资源开发的重要依据；

其次，鉴定结果已经成为企业竞争力的重要体现；

第三，鉴定结果成为激励员工不断进取的重要手段。

我们所做的这些工作符合企业自身的利益，符合党和国家对高技能人才工作的总体要求，符合我们国家职业资格证书制度及职业技能鉴定的基本规则。由于我们在这几个方面把握得都非常到位，使试点工作能够按照健康的方向，符合企业实际需求的方向发展。可以说通过企业内鉴定试点工作，带动了整个企业高技能人才工作健康发展。下一步试点工作应逐步向制度化、常态管理趋势上迈进，要使之形成一些定式，形成符合企业发展规律的制度。

我们下一步的工作要围绕这样几个方面来考虑：

一、企业技能鉴定试点工作要与国家高技能人才总体部署安排有机结合，推动整体工作的开展。中央《关于进一步加强人才工作的决定》中将高技能人才列为“五类人才”之一，而且中央将高技能人才与高层次人才并列作为人才工作的重点，是对我们的工作提出了更高要求。这就要求我们在企业内鉴定试点工作中，必须要按照中央对高技能人才的总体规划来推动工作的开展。

各试点企业应对本企业高技能人才结构比例有一个测算，提出一个总体目标。有多少技师、高级技师能够满足企业发展的需要。按照这个目标来规划高技能人才的培养，通过评价工作去引导培养，将企业内鉴定工作按照高技能人才工作的总体安排去运作。

按照中央人才工作的总体要求，全国所有省（市）都出台了高技能人才文件，力度都相当的大。企业都把高技能人才队伍建设作为人才强企的一个重要内容。鉴定工作本身对技能人才的评价要认真加以分析研究，特别是中央提出对人才的四个要素即知识、能力、业绩、道德的评价。在评价工作中要坚持以职业能力为导向，以业绩贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平。坚持以国家职业标准与企业岗位规范为基础。这四项指标是对所有人才评价的指标，但是对不同的人群，它的侧重和考核方式是不同的。对于高技能人才的考核，我们有一套职业技能鉴定方法。从国家职业标准到考核的具体方式，特别是在企业，我们探索出的结合岗位实际的考核评价方法，对能力进行量化，通过鉴定评价出来。我们要很好的利用这一点做好技能人才评价工作。

我们在国家资格导航计划里提出，企业要按照国家标准的统一要求结合生产过程开展鉴定工作，加强业绩考核。在这方面谁最有发言权？就是企业自身。每个企业情况不同，但它都有一定的规律。希望我们每个企业都能够总结出自己一套好的方式。通过试点工作真正总结出一套国家职业标准与企业岗位规范相结合的业绩评定或过程评定的评价方法。有很多企业的亮点可以去挖掘。如中国二重总结出的工作物等级评价法、中石油的过程模拟评价法，还有中国乐凯的技术方案平衡法，中国中铁把鉴定送到“桥头洞口”的现场鉴定法，以及中国印钞提到的考核记录评审工作法等。我们要把这其中一些规律性的东西提炼出来，总结出企业业绩、过程评价方法，把工人的技能水平和国家职业标准、企业岗位规范衔接在一起。其它企业在推广时能够结合本企业情况，有所创新，有所参考。企业内鉴定试点工作与高技能人才工作相衔接，鉴定重心上移。要把技师、高级技师、高级工的评价作为我们工作的一个重点。明年我们准备要做20个职业的技师评价方案。我们是各行业中领先的企业，我希望在鉴定工作中我们能够有所突破、有所创新。对技师和高级技师的考评是更难一些，我们要和高技能人才工作有机结合来推动我们的鉴定工作。

二、关于鉴定和培养工作。在技能人才培养工作中，要推行学校和企业相结合，这是后备高技能人才培养的必由之路。对高技能人才的培养，学校和企业必须要结合在一起。学校在技能人才培养方面积极性非常高。学校培养出的人能不能符合企业的需要，这是我们最关心的。如果学校培养出来的人不能满足企业的要求，那学校这种培养就没有意义了，所以我们提出学校和企业必须紧密结合。我们已经要求地方政府都要成立相应的机构，如果这些院校找到我们企业，希望能够和学校合作共同完成高技能人才后备培养工作。

当前，后备新技师的培养是当务之急。在“十一.五”期间要培养190万新技师、高级技师。前几年不断挖掘企业存量，符合条件的都评完了，如增量补不上来，那190万的新技师的培养任务就不可能完成。还有700万的高级技工。所以必须要增强后备力量的培养。我们希望的校企合作方式，是学校和企业共同制

定教学计划，按企业需求开设专业。企业在里面必须发挥作用，如果企业不参与，我们后备高技能人才培养这件事是做不起来的。

三、关于鉴定工作。鉴定工作从部里的角度考虑，主打两个点。一是对高技能人才评价，一是质量管理。对社会鉴定、院校认证，更多的是抓质量，要扭转影响鉴定声誉的做法。对于企业鉴定，质量也要重视，必须重视。企业鉴定是为自己用人来做准备，所以你们应该是最注重质量。我们抓质量要从鉴定结果和过程符合国家基本要求、符合企业实际需求、培养出企业真正需要的人才这方面入手。要规范职业技能鉴定，因为现在社会各界对各种考试、证书，乱发证、乱办班等现象反映比较强烈，必须对此进行清理整顿。

第三方认证是鉴定工作很重要的特征。不是企业需求方认证，不是学校供给方认证。这种第三方认证同时又是国际惯例，国际上承认资格证书是承认第三方认证，这是一种国家行为。现在欧盟25国国家职业资格框架要统一，就是为便于劳工流动。我们的国家职业资格证书要为企业走向国际市场发挥作用，这是维护国家利益。

四、试点企业和地方、行业的关系问题。我们开展企业内鉴定试点工作，使企业摆脱不必要环节，给企业更大的自主空间。我们的国家职业资格证书制度的实施主体是由企业、行业、地方三方面组成。如何使这三方有机地结合，上午神华提到，企业要考虑员工的总体鉴定问题，有些职业可委托或直接参加地方、行业鉴定。这些都已很好的结合在一起，包括标准、题库开发等方面。乐凯介绍的与保定、河北的合作就比较理想。在这种关系的把握上，试点企业已经理出了一些思路，在这方面可以进一步深化。

以上几个方面希望我们的试点企业能认真考虑一下，包括《中央企业鉴定试点工作情况报告》中提到的，要对试点企业鉴定工作进行年审评估。这种评估实际上是对我们工作成果的一个总结，让更多的企业分享我们的成果。

6.企业技能人才培养标准 篇六

是煤矿企业持续稳定发展的根本之源

高素质的安全生产人才队伍建设是煤炭企业发展的根本保障，也是保持煤炭企业长期稳定健康发展的基本保证，所以必须高度重视煤炭行业的管理人才与基层人才队伍的建设，才能使企业走的更远，发展的更壮大。

在当前市场经济竞争日益激烈的条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的人才的数量和质量。近年来山西省煤炭运销集团古交铂龙煤业有限公司随着基建建设期间，越来越发现人才队伍的重要性与紧迫感，所以要加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应矿井发展的基层管理人才、专业技术人才和技能人才等为主体的人才队伍，特别是青年人才队伍显得十分紧迫。

正确认识xxxxxxxxxxx集团xxxxxxx煤业有限公司人才队伍建设的现状，了解建设企业人才所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现安全高效和谐矿区目标具有重要意义。

调研期间，通过与基层单位领导、基层管理人员、专业技术人员和职工的座谈，了解了当前我矿人才队伍建设的现状、存在的问题及建议，现就有关情况报告如下：

一、人才队伍的基本情况

我矿位于xxxxxxxxxxxxxxxx，前身是xxxxxxxxxxxx，（2009年8月由xxxxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司兼并重组），于1987年开工建设，1997年10月开始正式投入生产，至今已有26年的历史。矿井原设计生产能力为15万吨，后经兼并重组后达到每年xxx万吨。目前全矿共有在职职工xxx人。

经营管理人员:有矿级管理人员xx人，中层管理人员xx（含两名后勤副科人员）人，基层管理人员x人，共计xxx人，占职工总数的xx％。其中：干部管理人员占职工总数的xx％，职工管理人员占职工总数的x％。

专业技术人员:中级职称的x人，初级职称的x人，共计xx人，占全矿职工总数的xx%。

技术工人:高级工xx人，约占职工总数的x%；中级工xx人，占职工总数x%；初级工xx人，约占职工总数的xx%。合计具有技术等级的技术工人xxx人，占职工总数的xx%。另有xx%的职工未取得任何技术等级。

文化结构：经营管理人员xx，大专以上学历xx人,占职工总数xx；中专xx人，占总数x%；

全矿其他人员：（含在读人数）大专以上学历xx人，占职工总数xx%；中专人xx，占总人数xx%；初中、高中占xxx人，占总数xxxx%。

技术职称：中级职称xxx人，约占总数的x％；初级职称xx人，占总数的xx％。无职称的共xxx人，占总数xx%。

二、目前人才队伍建设方面存在的问题

1、人才队伍结构。

一、企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位基本相适应，与专业也基本吻合。

二、在高、中、初级三类专业技术人才中，反映出我矿三类人才中构成比例不够合理，中高级人才所占比重严重偏少。

三、高级技术工人紧缺现象明显凸现。如：我矿的特工种人员有些年龄偏大（48岁）的没有相关专业毕业证书，但是有相关的工作经验，有些年轻（26）有相关毕业证书的但缺少相关工作经验。真正能承担起相关工作任务，还是太少。

2、人才整体素质不高。

一、文化程度较低。从统计数据来看，在我矿人才队伍中，具有相关中专以上文化程度的人员仅占53％。这一数字与先进企业相比，显得还是落后；

二、专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。

三、经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。

3、人才成长的环境尚未形成。

一、有些职工只看眼前，不重长远，能干一时则干一时。

二、现有人才太少。由于相关激励机制不到位，真正干活的每天累死累活，相反每天混日子的大有人在。

三、主要原因分析：

1、对人才队伍建设重要性职工本身认识不足，要加大管理机制与宣传工作。目前，我矿对人才有了明确定位,并树立了满足岗位需求就是人才的管理理念,但有些职工错误的理解，认为有文凭就是人才的严重错误观念。

主要表现在：是没有落实好人才队伍建设方面的相关要求，没有建立相关的执行科室，没有划分责任到个人。

2、管理层频繁换人是对企业发展最不利的因素。

3、人才激励机制不到位。尊重人才、争当人才的氛围不浓，“学得会、讨得累、责任大”的现象普遍存在。

一、是在物质激励方面，除经营管理人员外，专业技术人员和技术工人的工资收入与其承担的责任、风险和技术含量不对称。

二、精神激励的作用有限。

4、人才的选拔、评价缺少标准和制度。基层管理人的选拔工作缺少相关制度和要求，透明度差。在人才评定和待遇上，重文凭、重身份、重资历现象仍然没有根本性改变。

5、人才使用渠道单一。专业技术人才、技能人才重用的途径就是选拔到经营管理岗位，没有做到“人尽其才，物尽其用”。

6、人才培养机制不健全。培养模式少，培训质量不高，后备人才队伍管理滞后，重要岗位、技术含量较高的岗位年轻人才补充不及时，出现断档现象。

7、人才招聘，一、对于我矿来说，急需中专以上相关采煤专业技能管理人才与技术人才，缺口数：50人

二、年龄在35岁左右，并具有相关的煤矿工作经验。

三、有中级以上的相关采煤专业职称。

四、加强人才队伍建设的建议和措施

1、强化认识，制定人才队伍建设长期规划。人才队伍建设是一项长期而系统的工作，必须转变观念，增强做好人才队伍建设的责任感和紧迫感。要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念，要建立人才队伍建设专项经费，在企业成本预算时，优先把人才队伍建设所需经费列入预算，确定预算标准，做到专款专用。根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展中长期规划，提出人才发展目标和具体措施。通过系统全面的企业人才队伍建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。

2、建立完备的人才激励机制。要坚持物质激励、精神激励并举，以多种措施激发人才的积极性和创造性。

一、在工资分配上向各类人才倾斜，并提高各项津贴；

二、要举办一年一届的优秀职工大比武、提高职工的工作积极性，让职工认识到知识就是你的收入。

三、建立考核制度，在工资和奖金的分配上能够把人才的贡献大小和工作业绩、工作技术含量挂钩，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。五是强化精神激励，在发展党员、选拔干部和评选劳模、先进工作者、岗位能手方面优先考虑人才。加强舆论宣传力度，宣传优秀人才的先进事迹和人才工作的先进经验，选树优秀人才典型，在矿区营造出一个尊重知识、尊重人才、争做人才的良好氛围。

3、创新人才选用机制。对于高收入、高技术的岗位采取公开考试、招聘等方式选用人才，通过组织参加技术改造、项目攻关等活动选拔人才，真正做到不唯资质、不唯学历，只唯能力、业绩。即使是中技文化，只要有管理才能，同样也可以走向企业领导人员岗位。此外，对重点或高收入工种或岗位制定从业人员持证上岗制度，建立技能等级准入“门槛”。

4、完善人才评价机制。建立以实际工作技能为主的技术水平等级鉴定、考核、聘任制度，实现“评”、“聘”分离。

一、是按照德才兼备的要求，建立以绩效为依据，制定符合各类人才特点的岗位职责规范，建立人才绩效考核和评价标准。

二、是定期考核，每年或定期由矿相关部门对人才进行考评，了解和掌握人才的各方面情况。

5、建立人才引入机制。引进吸纳高层次和急需人才。制订和实施火矿高层次和紧缺人才引进计划，用较高的待遇、报酬吸引矿外、省外的优秀人才落户火矿。同时，还可采取按照“不求所有，但求所用”的原则，鼓励外单位优秀人才尤其是高层次人才,通过兼职、技术转让、合作研究、培训讲学、咨询等多种方式到火矿工作。

6、发挥党管人才的重要优势，加强人才队伍的思想教育工作。

一、是结合人才队伍的思想实际，加强思想教育，引导和教育人才树立正确的人生观、价值观，培养优良的职业道德。

二、是党政领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。

7、建立系统的人才培养机制。要做到多层次、全方位、领域性的培养人才。对经营管理人才的培养要把重点放在提高思想政治素质，完善知识结构，增强决策、创新和现代化经营管理能力上；对专业技术人才的培养要把重点放在不断提高科技水平，拓展思维，增强创新力上；对技能人才的培养要把重点放在提高技术和业务水平，爱岗敬业，不断提高综合技能上。在制度上，建立上挂、下派、外派、压担子锻炼的相关制度，有计划的实行交流或轮岗锻炼培养，有计划地组织人才到先进企业、院校考察进修；对经过一段时间锻炼，德才兼备，有发展潜力的人才，要“压担子”，及时放到综合岗位或其他重要岗位上进行锻炼培养。加强后备人才队伍建设，按照“1：1”或“1：2”的方式挑选后备人才，建立起相应的后备人才库存，每年选拔一批40岁以下，具备相应学历、思想素质，有发展潜力的年轻人员进行重点培养，交任务、压担子，促进其更快成才。在培训方面，开展全员素质提升教育培训，加强基础文化知识教育，提高全矿职工知识和技能水平。对参加自学考试、函授、成人高考等继续教育的职工进行奖励，创造学习条件。同时，建立一支专职、专业的培训教师队伍，提高培训质量。利用各生产岗位建立分类齐全的实习基地，加强实践培训，提高培训效果。

总之,人才是立企之本,强企之基。煤炭基建企业在特殊的条件和环境下要全面提升企业核心竞争力,在国家目前调整产业结构,实现产业升级的大环境下,要实现又好又快发展,就必须高度重视并切实提升人才队伍建设和管理水平,不断创新工作方法,坚持用科学发展、与时俱进的眼光认真对待人才队伍建设,我矿才会有蓬勃发展的生机和活力,才能够在市场经济乃至知识经济的大潮中乘风破浪，与时俱进。

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx有限公司

7.企业技能人才培养标准 篇七

一、突出职业核心技能培养的课程标准制定的必要性

建筑工程技术专业的学生毕业后主要就业去向是施工承包企业和监理企业。两大企业的各岗位工作内容均与建筑施工图与构造课程密切相关。施工单位的各施工岗位及技术人员要实现设计意图并建成工程实体, 必须要熟练识读建筑施工图, 并根据施工图纸的说明, 查阅相应的施工图集, 掌握建筑工程各个部位的构造做法, 计算出相应的工程量及下料尺寸, 并与施工管理人员及工人进行技术交流、协作; 而监理人员进行工程质量、工程进度、工程投资的控制也必须读懂工程图纸, 了解任务标准才能完成工作任务。读懂图纸就成为所有从事建筑行业的技术人员必须掌握的核心技能之一。

建筑工程技术专业是学院省级特色专业, 课程建设是专业建设中的重要部分, 课程标准又是课程建设的核心内容。建筑施工图与构造课是建筑工程技术专业的一门专业主干课程, 其功能在于通过学习, 使学生熟悉建筑基本构造, 掌握建筑工程图纸的识读方法。本课程服务于建筑施工与管理过程中有关操作的各环节, 是一门基础性课程, 并为学习本专业其他课程奠定基础。本课程标准的制定为规范该课程的教学及建筑工程技术专业的识图和施工图会审等核心职业技能的培养提供了依据。

二、课程标准结构要素

《建筑施工图与构造》课程标准由学习领域课程定位和设计思路, 学习领域课程描述, 学习情境的划分和描述, 学习领域课程的实施建议四部分构成。

( 一) 学习领域课程定位和设计思路

1. 学习领域课程定位 ( 见表 1)

2. 学习领域课程设计思路

建筑施工图与构造课程的实践性很强, 与工程实际结合紧密, 需要学生较多地动手参与教学活动, 采用“教、学、做”一体化的教学模式。

( 1) 本课程的设计思路是打破传统学科课程以知识为主线构建知识体系的模式, 不强调知识的先后顺序, 采用以建筑识图的工作任务为引领, 通过工作任务来整合相关知识与技能, 设计成任务引领型课程。本课程设计的相关工作任务是以建筑施工企业工作岗位作为课程主线, 将本课程分解为建筑识图基本知识、建筑形体表达、建筑施工图识读等几个逐步递进的任务, 有利于学生循序渐进地从整体上认识和掌握建筑识图的过程。

( 2) 本课程按照岗位工作任务的操作要求, 把只关心教师的教学, 转变为关注课程的实施过程, 加强过程性、体验性, 倡导学生在“做”中“学”。通过实践训练, 引导学生主动参与、亲身实践、独立思考、合作探究, 改变死记硬背、接受被动学习模式, 发展学生自主学习、独立分析解决问题及与团队合作的能力, 逐渐培养学生胜任建筑施工与管理岗位的识图能力, 适应学生职业生涯发展的需要。

( 二) 学习领域课程描述

学习领域课程描述 ( 见表2) 包括学习领域课程名称、学年及学时、学习任务和课程目标等。

( 三) 学习情境划分及描述

1. 学习情境划分 ( 见表 4)

因结构施工图识读放在《建筑结构与结构施工图识读》中介绍, 本门课不再包括此部分的讲解, 保证每门课学习内容明晰, 前后衔接合理, 不重复累述。

2. 学习情境描述

学习情境描述包括学习情境名称、学时、学习目标、学习内容、教学准备和教学建议、工具与媒体、学生已有基础、教师所需执教能力要求等。

下面以情境4为例进行描述 ( 见表5) 。

( 四) 学习领域课程实施建议

1. 教材编写建议

教材必须体现任务引导、实践导向的课程设计思想, 以建筑识图的各项任务为主线, 合理安排教材内容。教材在内容上既实用又开放, 在注重建筑识图技能的同时, 还应把建筑构造的新知识、新技术和新方法融入教材。

2. 教学建议

教学中应突出核心技能培养目标, 注重对学生实际操作能力的训练, 强化实例教学, 让学生边学边练, 以此激发学生学习兴趣, 增强教学效果。教师应积极引导学生提升职业素养, 培养学生热情真诚、诚实守信、善于沟通、合作的品格。

3. 教学评价建议

突出过程评价, 结合课堂提问、小组讨论、习题测试、课后作业、任务考核等手段, 加强实践性教学环节的考核, 并注重平时考核。

4. 教学资源的开发与利用

可开发并应用一些直观的建筑图片、构造模型、三维动画、视听光盘, 以调动学生学习的积极性、主动性, 促进学生理解、接受课程知识; 开发和利用校内外实训基地, 学校应与各建筑企业建立广泛的合作, 开发实习、实训基地, 让学生在施工员的带教下参观建筑工程, 为尽快掌握建筑图纸识读创造条件。

高职院校没有统一的课程标准, 学院是在广泛调研了示范性院校相关专业课程标准, 并依据专业课程体系设置的具体情况, 结合浙江省建筑行业各岗位需求制定出建筑工程技术专业各门课程的课程标准。标准具体描述了学生将来必须面对的职业行动领域, 融入职业资格证书的要求, 强调工作过程知识的掌握, 使学生能获得与企业发展需要相一致的职业能力和核心技能。此标准不是一成不变的, 在以后专业课程的教学中会结合学生的具体情况和企业的需求不断调整和完善。

参考文献

[1]李玉芬.以就业为导向推进高职院校课程标准建设[J].辽宁教育行政学院学报, 2010, 27 (2) :41.

[2]吴隆升.高职院校课程标准及其制定的必要性[J].长春教育学院学报, 2011, 27 (4) :145.

8.企业技能人才培养标准 篇八

关键词校企合作冠名班技能型人才可持续发展

目前，许多中职学校通过与自身紧密关联的产业，在校企合作过程中。双方坚持互信、互惠、共赢的理念，以冠名班模式培养技能型人才，打造学校的品牌，极大地促进了学校招生、就业、教学、管理等工作的开展。本文试图以广西纺织工业学校为例，探索校企合作的一种可行性模式——打造冠名品牌，为企业培养技能型人才，以期对中职教育的发展有所裨益。

一、企业冠名班订单式办学成绩显著

从2004年广西纺织工业学校与江苏景盟公司开办企业冠名班的合作模式以来，“江苏景盟班”就成为广西中职学校率先跨地域、远距离开办冠名班订单式办学的典型模式，也成为广西校企合作的一面旗帜。在此基础上，广西纺织工业学校不断拓宽、拓深冠名班的办学模式，截止2007年12月，学校分别与宁波雅戈尔、江阴福汇、上海伟航、浙江嘉善百事顺、广州广纺联集团、广西鹏达制衣、香港恒富集团、深圳鄂尔多斯等10多家企业合作开办企业冠名班20多个，共接受企业馈赠价值330多万元的实训设备，建立企业冠名实训基地4个，冠名班学生人数占在校生人数的30％以上。冠名班合作内容涉及人才、技术、信息、物资、教学、科研等各个方面。

二、优选冠名企业，争取优惠条件，努力实现双赢

1优选冠名企业。广西纺织工业学校着重在珠三角和长三角等纺织业较为发达的地区，有针对性地选择一些声誉好、规模大、管理正规并有较好发展前景的企业作为冠名企业。這些企业是产业的领头羊，有一定的代表性，人文环境、工作环境俱佳，管理规范，技术领先，文化底蕴深厚，能给学生提供较好的实训条件、工作环境、工作岗位，在这类企业中，学生个人发展的空间较大，同时企业也有冠名合作的愿望。

2争取企业对冠名班的扶助，增加冠名班的吸引力。首先，争取企业对冠名班实施奖学金、助学金、生活困难补助等一系列扶助政策，给学生分发工作服、免费提供到企业参加学习的机会，等等。其次，促使企业有效改善学生的就业岗位和待遇，逐步提高学生在企业中受重视的程度，让学生感觉到自己有一定的发展空间。最后，与企业进行沟通，达成共识，争取企业在学校建立企业冠名班的实训基地，为学生提供更多的与企业零距离的实训实习环境和条件，便于学生掌握更多的企业所需要的技能。

3努力实现冠名班办学双赢的目标，做到校企优势互补、资源互通、利益共享、共同发展。冠名班教学将传统的专业理论教学变为模块或项目(如工艺、编程序、流程、设备维修、机修、操作、质量等)教学，学生边学边做，效率高，效果好。“学校如企业，班级如车间，学习如生产，出勤如出工”，学校引进企业化管理模式，可尽量缩短学生变成员工的“磨合期”。

校企合作共同打造冠名班，无论对于学生、教师，还是对于学校、企业，都是深有益处的。学生通过在冠名班学习，可以感知企业生产的过程和实践。增加生产技能，了解企业文化，增强社会责任感。教师通过冠名班教学、实训和下厂锻炼、充实、提高等活动，可以全面提高自己的专业技能。丰富教学经验。学校可获得企业在资金、技术、设备等方面的支持，建立更多先进的实训基地，创造更完善的实训实习环境和条件，从而促进学校招生、就业、教学管理及课程改革的进一步深入开展，提升教学质量及学校的知名度、竞争力。而企业则可缩短新职工上岗的适应期，节约时间和培训成本。企业可以和校方共同拟定教学计划，按企业的需要培养紧缺的技术人才，从而获得产业发展所急需的高素质技能型人才，有利于企业提高生产效率和产品质量，继而提高经济效益。冠名班的学生大多成为企业急需的各类专业技能型人才，成为企业相对稳定的人力资源库。由此，企业用较低的成本建立适用人才的储备库，获得了学校的培训服务、咨询服务和文化资源。

三、围绕产业需求创新冠名班教学改革模式

1创新冠名班的课程设置、实训内容编排和教学计划制定等。首先，按照企业情况制定课程标准，采用与企业相关部门包括技术和一线骨干人员合编的教材。同时，应使用企业现行的、用于员工培训学习用的内部教材，并根据装备水平的提升和产业的发展进行适时修订更新。其次，任课教师应通过各种方式积极与企业沟通，力求将企业文化与教学内容相结合，实现校企文化的对接，并努力根据企业实际编写校本教材。最后，学校以课程建设为核心，与企业共同研究课程方案的规划和设计以及课程标准的制订与实施，开展岗位工作任务分析、职业资格和能力分析、课程教学分析。

2就教学主体——教师与学生而言，一方面，应实现师资水平与企业的紧密结合。既有企业派培训师傅到校给学生上操作课，也有学校派教师到企业挂职学习，与企业员工同吃同住同上岗，进行实操、专业实习、技术研讨等培训，从而建立高效多能的冠名教学师资队伍。另一方面，应使学生尽早适应企业的工作和作息习惯，适应工作环境和生活环境，了解企业文化与精神在互动教学与实训等环节中，提高沟通能力、协调能力与团结协作能力，增强对冠名企业的认同感、归属感、集体荣誉感和主人公感。

3冠名班实训装备应尽可能与企业生产现场使用的装备相同，努力实现五个合一：教室和车间合一，教师和师傅合一，学生和学徒合一，理论与实践合一，作业与作品合一。同时，应以专业建设为龙头，瞄准产业建专业，围绕专业联产业，学科链对接产业链，专业链对接岗位链；应加大实训实习比重，进一步遵照“三服务”：基础课教学为专业理论服务，专业理论课教学为专业技能服务，专业技能教学为职业岗位服务的原则。应抓好冠名班品牌，创冠名班精品专业和精品课程，做大做强冠名班专业。

4努力做到“三联合”，即学校和企业联合制订教学计划，联合进行教学和实践活动，联合对教学质量进行检查。应加大学生实践课程教学的比例，延长学校实践性教学环节的时间。同时，应发挥学校、劳动就业主管、企业各自的优势，优化资源配置，提高办学水平，以产业和专业发展为纽带，以校企合作为重点，以课程改革为桥梁，以提高学生技能和专业素质为目的，构建优势互补、互惠互利、低投入、高产出的冠名班新模式。

在具体的实践中，广西纺织工业学校第一学期就利用学校立体的实习实训设备，先让学生在仿真的环境中，熟悉纺织设备，正确认识自我，找准职业定位，明确职业规范、职业道德，激发学习兴

趣。进而开展基础技能的教学。由此学生的就业能力与学习动力相结合。他们很快就能进入职业角色。

四、围绕产业发展，创新冠名班教学管理模式

围绕产业发展，创新冠名班教学管理模式，一是在教学上，应采用案例教学、项目教学、以企业为中心的一体化教学等方式。二是在教学效果检测上，应采用阶段测试(项目测试)与综合考核相结合的方式，按百分制计成绩，关注学生在每一个教学环节的表现，测试成绩进行排名。三是学生每学期必须按教学计划规定上课，包括必修课、选修课、见习、顶岗实习等。完成课程学习。教学强度相对提高，教学内容更丰富、更专业化，且测试频率高，切合企业生产对人才的需要。四是实行双向选择，择优录取进入冠名班。过程管理采用淘汰制：凡连续三次测试各门功课排名均在末三位或综合考核排名在末位者，即被淘汰出班。或有违反有关纪律和规定的，都会取消冠名班学生资格。五是冠名班班主任具有对本班学生进行综合评定的责任和权力。学校鼓励和欢迎品学兼优的学生进入冠名班。六是应不断增进校企双方的信任，校企之间应有经常性的工作互访，增进了解、沟通，为合作打下坚实的基础。

五、打造冠名班品牌，政策要扶持，相关工作要跟进

打造冠名班品牌，政策扶持相关工作要跟进。一是企业、学校、政府和社会都应提高对冠名班等价值功能的认识和重视，着力协调和解决局部意识与全局意识、眼前利益与长远利益的矛盾。二是政府应在政策上给予扶持，在财政资金上给予支持，在法律法规上给予支撑，在方向上給予引导，在校企之间给予协调。适当的政策倾斜，如减免合作企业的税收、学生带薪实习、政府出资支持教师到企业实践，对校企共建基地进行补偿，将会极大地提高冠名班合作的质量与层次。三是机制要配套。建立健全冠名班合作的长效机制，包括双方需求合拍的驱动机制、企业调动机制以及互利互惠多赢的利益机制。在办学理念、人才培养、课程改革、产学研项目、技术开发、学校和企业文化建设等深层次、长远利益上进行合作；校企合作内容应不断拓展，从硬件到软件，从物质层面到精神层面，从办学到教学，层次不断递进。五是管理要跟进。应采取合同协议管理而非人情关系管理，强调规范管理而非随意管理，加强冠名班合作管理的制度化和规范化，过程管理与目标管理相结合，对校企合作中的企业条件、双方职责、实习岗位要求、生产目标、职业纪律等作出明确规定。此外，学生在企业实习应实行企业和学校双重管理和指导，并制订企业外聘教师的管理办法等。六是应大力开展科研活动。应加强对冠名班这一新的合作问题的多角度研究，梳理历史、分析现实、预测未来，总结、学习其他地方的成功经验，探索自己行业和学校特色的合作模式。七是围绕“三特”(专业特色、教师特技、学生特长)下功夫，着力“三抓”(课程改革、设备设施、教师队伍)求实效，力求“三教”(教材、教研、教学)出成果。做到五到位：思想认识到位，岗位职责到位，健全制度到位，管理工作到位，考核奖惩到位。

六、着力解决中职学校冠名班合作过程中普遍存在的一些共性问题，实现可持续发展

第一，应解决“互利、双赢”的问题，树立“诚实守信、平等交易、互利互惠、谋求双赢”的观念，搭建“携手共建、资源共享、优势互补、共同发展”的有效平台，实现冠名班持续发展。

第二，应避免冠名班学生安于现状、不思进取等问题的产生。学生对冠名班的依赖程度过高，容易产生不思进取的苗头。只有通过淘汰制度，让一些达不到要求的学生淘汰出来。及时补充优秀的学生，才能确保冠名班学生的质量与进取心。

第三，应避免因与企业的沟通少而产生隔阂、磨擦等问题。教学、实训实习过程中出现的问题无法及时沟通，无法彼此谅解，无法共同解决，将导致校企之间的不和谐，继而动摇校企合作的基础。

第四，避免出现学生知识面较窄的现象。冠名班的学生应全面学习专业知识，增强知识的迁移能力，不能出现“跛腿学科”，以防万一企业出现变故，由于学得过窄无业可就。

第五，应避免出现冠名班名存实亡的问题。如果企业不投入、学校不重视、双方没有后续的投入和措施，那么，学校实训力度不够，教学质量和实训质量难以得到保证，冠名班就会名存实亡，应避免这种情况的发生。

第六，应避免学生心理承受力差、工作不稳定等现象。由于学校与企业一线的工作生产环境还有一定的差距，有些学生在学校虽然学不好做不好，却很少受到教师的责怪，因而缺乏挫折经历。而到了一些企业后，他们容易被所在班组的师傅责怪、批评。甚至遇上挫折是在所难免的。由此，他们容易产生不适应、不习惯的心理，出现工作不稳定甚至走人的现象，这表明学生还缺少吃苦耐劳或是受挫折的心理准备，这方面仍有待加强。

第七，应妥善解决资金的不足、设备的缺乏、场地的限制以及企业环境和学校环境的差距等问题，以期获得冠名合作深入而全面的发展。另外，一些企业极易因看重物质利益和经济效益而产生应付现象与短期行为，一些学校极易因追求解决实习和就业问题而出现急功近利和形式主义。要获得冠名合作的可持续发展，这些现象都是应该极力避免的。

此外，还应解决冠名班的其他问题。这些问题产生的原因很多，主要是校企双方不能共赢、不能互惠互利、沟通少，或者企业或学校双方都只顾及眼前利益，缺乏长期合作的意愿，制订的合作制度不合理，没有主管部门或当地劳动人事部门的支持政策等，应着力予以解决。

9.企业技能人才培养标准 篇九

日前，人社部制定出台《关于支持企业大力开展技能人才评价工作的通知》，提出“建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重工匠精神和职业道德养成的技能人才评价体系”。人才兴则企业兴，人才强则企业强。坚持在自主评价方法上下功夫，让自主评价成为人才“助推器”，推动形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。

善用“正衣镜”，照品德操守。司马光在《资治通鉴》中有一段精辟的论述：“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”并且他认为“凡取人之术，苟不得圣人君子而与之，与其得小人，不若得愚人”。历史和实践一再证明，德才兼备者才能行稳致远，艺高德低者往往行而不远。自主评价必须坚持德才兼备，以德为先的原则，把品德操守作为人才评价的首要内容，全面考察人才的个人品德、家庭美德、职业道德、社会公德等方面情况，着重看其在名利之中、诱惑面前，尤其是在涉及自身利益的事情面前，能否保持淡定从容、坦然对待。突

出爱国主义精神和工匠精神养成，教育引导人才厚植家国情怀，将个人理想融入到国家事业，把小我融入大我，脚踏实地，勤奋工作，积极贡献自己的智慧和力量。

善用“放大镜”，观日常表现。“路遥知马力，日久见人心”。知人不深、识人不准是影响人才评价公正性和客观性的重要因素，只有坚持把功夫下在平时，从细微处着手，才能不断提高识人评人的精准度。综合采用过程化考核、模块化考核和业绩评审、直接认定等多种方式，尤其注重把生产经营一线作为考察评价人才的“主战场”和“大考场”，经常性、近距离、有原则地观察人才，多渠道、多角度、多层次识别人才，重点了解人才执行操作规程、进行安全生产、解决生产问题和完成工作任务的能力，确保掌握到第一手的活情况。积极探索利用现代信息技术，创新技能评价方式，依托大数据手段构建统一的人才综合评价管理系统，将人才在入职、培养、考核等方面所产生的信息进行充分整合，集中纳入人才数据库，并进行科学地比对测算和量化分析，为人才评价提供可靠的数据支撑。

善用“望远镜”，看实绩实效。实干出人才，实绩辨人才。实干

10.安装钳工技能标准 篇十

应知：

安装钳工技能标准

1.识图的基本知识（如看图步骤、线条、投影概念、几何画法、公差配合、尺寸标注、加工符号、焊缝符号、齿轮、螺纹的规定画法、机动简图的规定标记、机械制图中的一般规定画法等）。看懂零件图、简单部件图、普通设备平面布罝图和简单金属结构图。3 各种公差配合符号的意义，査出相应的公差，熟练进行度量衡换算。4 钳工安装工艺基本知识（如基础检查、测定、放线、吊运、装配、清洗和一般机床的调整试车等）。设备开箱检査验收及注意事项。6 熟悉设备的清洗方法。7 普通车床的拆装程序。常用工具、量具（如内外卡、千分表、千分尺、方水平等）的使用与维护知识。一般起重机械和索具的使用与维护。10 常用润骨油脂的主要性能及用途。应会： 读懂简单零部件图、装配图及设备安装平面布置图。2 进行一般零件的平面划线和简单的主体划线。熟练本工种的操作（锯、锉、研、刮、划线、钻孔等）；按图加工简单工件（如螺丝、螺母、剔槽、卧键等）。按图整体安装3吨以下的设备、机床（如普通车床、刨床、天车及皮带 运输机等）以及简单的机泵。

整体安装10米螺旋输送机，15米斗式提升机。画一般零件加工草图。

制作磨修自用工具（如铲、钻、刮刀等）。调配砂浆进行二次灌浆。

在师傅指导下，进行一般设备、机床的清洗、简单的调整和试车。

三级安装钳工（初级工）

应知：

看懂解体机械设备装配图、部件图和零件图（如普通车床、刨床、机泵等），并确定装配、安装工艺要求和方法。

常用机具的构造、性能、应用和维修知识。3 齿轮，蜗轮与蜗杆的间隙调整和装配方法。

防止焊接变形的基本知识及矫正方法（简单型钢结构）。常用金属材料的性能及用途；各种常见的型钢规格。基础螺栓的检查与处理误差的方法。

设备基础检查验收內容, 安装基准线与基础放线。设备找正找平的常用方法。

9设备试运转的步骤及注意事项。简单液压传动的基本知识。

防止一般金属的氧化腐蚀及其保护知识。本职业的安全技术操作规程。

设备安装施工验収规范及质量评定标准。

应会：

安装一般通用机械设备（如钻床、车床、刨床、一般液压机床等）并调整试车。

金属结构安装。

刮研Φ150mm、700转/分以内的轴承(包括间隙的调整与测量)。垫铁群的找平找正方法和地脚螺栓群的紧固方法。

螺栓、键、销连接, 及滚动轴承、常规连节、皮带轮的装配。安装与检修中小型水泵、油泵、风机和6立方米以下的空压机。安装10吨以内的行车（包括轨道、行车组对）并清洗、调整及试车。正确使用与维护量具和测量仪器。进行简单机械设备空运转试验操作。

正确使用和维护保养立钻、台钻、摇臂钻等甜工常用设备。防止触电、机械伤害的自我保护意识和行为能力。

四级安装钳工（中级工）

应知：

看懂曲断面结构与位置图和润滑系统管路图。编制解体安装400吨压力机的施工工艺。了解一般滚动轴承的类型及规格。按负荷选择螺栓，并掌握力矩知识。测绘一般的部件、零件图的方法和步骤。轴与套的冷热装方法和公差配合的计算知识。7 一般机械吊装栓绳及找重心的基本知识。化工机泵的机械密封安装工艺及注意事项。机械振动产生的一般原因及其消除知识。

应会：

读懂较复杂的机械设备装配图与设相关的配管、配线施工图。安装40立方米低压压缩机,并清冼、调整、试车。

解体安装一般机械(如皮带运输机、4米龙门刨、1.5米立车、一般镗床、中型锻压设备)并调整试车。

安装30吨以内的天车、5吨20米跨的门型吊及其轨道, 并调整试车。刮研3000转/分以内的机械滑动轴承和安装Φ100mm以内的滚动轴承。检查基础预埋地脚螺栓, 并处理其误差。安装各种容器、换热器及高40米以下的塔类。按规定的泄漏数值, 正确处理机械密封或填料。按图计算一般工料。五级安装钳工（中级工）

应知：

看懂较复杂的设备和金属结构的装配图。

6工位以內的联动机械传动关系及调整试车的方法和要求。常用机械零件热处理的基本知识。

刮研5000转/分以内的滑动轴承和Φ200mm以内的滚动轴承热装方法。大型电机的解体安装方法和注意事项。

有关工种的施工程序和配合关系。挂合金瓦衬里的基本操作知识。

熟悉离心式压缩机基本知识及安装与调试方法。了解工艺管道安装的常用管材及安装方法。了解电气的一般知识。

应会:

解体安装工作母机(如车床、铣床、插床、磨床、及8米龙门刨), 并清冼、调整、试车。

安装液压传动机械和5000转/分的各种泵类, 压缩机及其附属设备, 并调整试车。

按图配制润滑油管路系统及其除锈、清洗。

过滤、提升、破碎设备和搅拌装置的安装和调整试车。安装1000吨以内的单动机械压力机及热装工艺。能够对旋传做静平衡试验。

能够进行透平机、精密机床、30m跨、50吨吊重以内桥式起机、中型空压制冷系统设备的安装与调试。

研磨机械密封、填料、压缩机的阀片。分析处理机械试运转中的故障。

能够正确使用钳工测量仪器(如：游标卡尺、内外径千分尺、内径百分表、水平仪、经纬仪、对中仪等)；并能对测量仪器进行保养。安排班组作业计划，合理组织施工，并做好施工记录。按图计算全部工料。六级安装钳工（中级工）

应知：

看懂各种机械设备装配图和总装图及有关的建筑施工图。大型10工位以下联动机械的构造, 性能和各部传动关系。

立式、卧式、精密、高压, 长体大型机械设备解体安装的工艺、步骤和方法。

各种机械设备的检査、校正方法。

滑动轴承、曲轴、胀圈的材质和性能。设置胎具、冲模和精密样板的知识。

了解一般电控、热控、液控在试车中的应用知识。

应会:

安装大型8000转/分以下重负荷机械设备(如透平压缩机、300立方米的螺杆压缩机、5吨以上的锻锤、100吨以上的天车), 并调整试车。

安装大型制冷、制氧机械及附属设备(包括了解管路系统和运转工况), 并配合调整试车。

安装2000吨以内的水压机及其液压系统的调整及试车。解决机械设备安装、试运转中的一般疑难问题。大型联动机械设备基础的测位及全部放线工作。能够对电动工具和机具进行维修。编制分项工程施工方案。七级安装钳工（高级工）

应知：

摆线齿轮减速器和行星齿轮减速器的构造原理及其特点。齿轮的计算方法和应用。

大型精密机械设备和联动装置的安装程序及调整试车方法。看懂简单机床的电气控制原理图。各种轴承的特性及其应用。常用测量仪器的构造原理。

应会：

安装高速机械以及高精密的半自动机械设备系统，并调整试车。安装6000吨以内的水压机及其附属设备系统, 并调整试车。安装10工位以内的联动机械设备，并调整试车。判断大型的机械设备产生故障的原因, 并提出处理意见。参加编制施工方案, 提出技术措施, 提供竣工验收的技术资料。对设备工程的安装质量提出鉴定意见。八级安装钳工（高级工）

应知： 根据施工图了解机械厂、冶炼厂、水泥厂、纺织厂、造纸厂等主要车间的设备配置及生产工艺流程。了解一般电控、热控、液控、数控等装置的应用知识。装拆和修理精密复杂的大型机械设备工艺。了解新技术、新工艺、新材料、新设备的性能及其应用知识。5 编制单位工程施工组织设计程序和内容。应会： 主持大型制冷、液压、热轧、造纸等成套联动设备的安装及调整试车。2 主持10工位以上自动生产线的安装、调整试车。主持化工、治金、建材、机械厂大型复杂的机械设备安装、调整试车。4 设备安装工程的质量鉴定工作。5 解决本工种操作技术上的疑难问题。参加施工组织设计的编制，提出本专业的实施意见。九级安装钳工（高级工）

应知： 熟悉金属结构图、较复杂的电气原理图、管道系统及有关建筑施工图。2 熟悉大型精密复杂机械设备安装工艺、拆装检修工艺。3 熟悉本职业质量通病及预防。熟悉起重机具选用和识、起重索具验算知识。5 熟悉大、中型设备运输工艺及吊装工艺。熟悉编制单位工程施工组织设计的程序和方法及大型、联动生产线设计调试方法。

应会： 能够绘制零件图及简单装配图。能够编制中级工以下典型设备的安装方案。3 能够制作小型专用工具和模具。能够编制本职业分部分项工程安装方案, 并能参与工程设计交底与图纸会审及投标报价。