员工薪酬保密管理规定

员工薪酬保密管理规定（精选10篇）

1.员工薪酬保密管理规定 篇一

为维护公司利益，完善薪酬管理体系，加强薪酬保密管理，营造良好的文化氛围，特制定本制度

一、工资薪酬体系设置属于公司的管理信息内容之一，采取保密措施，属于公司的商业秘密。

二、员工必须严格遵守保密制度，不得刺探他人的工资薪酬福利待遇，不得泄露自己的工作待遇等情况；非本人原因知悉他人情况者，应及时向公司主管报告，并采取有效措施防止泄密进一步扩大，不得传播、散布、比对。

三、员工解除或终止劳动合同后，依照诚实信用原则，员工仍然不得向公司就职人员及其有关亲朋好友披露自己曾在公司就职的工作待遇情况。

四、员工不得在未经公司授权擅自向第三方泄露个人薪资福利情况，任何人不得传播他人薪资福利情况，否则，出现任何后果，个人自负。

五、违约责任约定：

1、如果员工违反本协议第二条、第三条所约定的保密义务，应当承担违约责任，一次向公司支付违约金轻者罚款1000-2000，并赔偿因此给公司造成的一切损失，包括因追究该违约责任所产生的合理费用等。

2、在劳动合同期限内，员工违反本协议约定或有关法律规定，公司按自动离职处理，或者视情况给予扣除绩效、降薪、降职甚至作出开除的处分决定。并且承担任何形式的赔偿。

3、第三方传播者，违反本协议约定或有关法律规定，负有连带责任，属于违反本合同违约条款，等同违约责任约定部分第一第二条之规定。

六、本制度未涉及到的事宜按照公司有关制度执行。

七、本制度自公布之日起执行，解释权归人力资源部

2.员工薪酬保密管理规定 篇二

一、传统的薪酬模式

无责任薪酬是企业薪酬管理中一种较为传统的薪酬模式, 其酬劳支付模式对员工的工作效率及创造能力没有过高的要求, 只要员工保证工作时的出勤及时长, 就可以获得相应的酬劳, 其所体现出的无责任性使员工在工作中没有太高的积极性。

这种无责任薪酬没有体现出薪酬应有的公平性, 一些员工认为无论付出多少劳动还是与其他人获得同等的薪酬, 因此在实际的工作中没有相应的动力, 这种不公平的薪酬模式使员工即使具有相应的能力也不愿意付出劳动, 再加上企业员工结构基本处于固定形态, 晋升机制不完整, 造成企业员工内部没有形成一种竞争意识。传统的无责任薪酬既不能满足员工对薪酬的期许, 又抑制了员工的发展, 致使企业出现员工工作积极性不高甚至是人才流失的情况发生。

二、薪酬管理的公平性

1. 薪酬管理目标应与企业目标保持一致。

在市场经济下, 企业的发展方向大都盲目地定义为利益的最大化, 这是一种目光短浅的做法, 也是十分不正确的做法。企业应该对于员工薪酬有正确的认识, 员工对于薪酬的满意程度直接关系到员工在企业内部有效价值的体现, 以及对于企业归属感的建立。如果因为薪酬不公平性的存在, 会导致员工有很大的流动性, 导致企业不仅留不住人才, 也因为人员的过多流动, 需要专门成立一个培训的部门对于常有的新员工进行培训。这不仅会导致整个工作流程衔接的不顺畅, 也会因为培训部门的增加而支出不必要的开支。对此, 企业应该将自己的发展目标与薪酬管理的目标保持高度的一致性, 这才是一个企业长远发展的最明智选择。

2. 完善整个薪酬管理系统并添加绩效薪酬。

根据企业内部的经济情况及经济体系建立一套适合的薪酬管理制度, 并且根据需要对员工绩效进行评估, 在规范的薪酬管理系统下对员工所产生的绩效给予相应的薪酬, 这样可以保证员工的积极性与竞争性, 可以促使企业内部工作高效的开展。通过相关制度的健全与完善, 使企业内部薪酬公平公开, 从而提升企业员工薪酬满意感。

3. 根据性质不同对薪酬的规划也有所不同。

企业内部岗位多种多样, 一些岗位在实际只需要进行一些基础工作, 例如内勤、文职工作等, 其并不具备价值与效益的创造性, 因此在薪酬管理公平性上的要求并不多, 其中绩效管理就无法应用于这些工作中, 因此在实际的薪酬管理中, 需要根据岗位性质不同对薪酬的规划进行设计。

三、企业在不同发展阶段薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

根据企业发展的趋势, 薪酬管理中公平性所起到的作用也有所不同, 依据薪酬管理的内容可以将其分为内部公平性与外部公平性, 而企业也可以分为四个阶段, 分别为创始时期、发展时期、成熟时期及衰退时期, 以下是根据这四个时期薪酬管理公平性对员工薪酬满意感影响的分析。

1. 创始时期。

这个时期需要注重的是企业薪酬管理外部公平性的作用, 此时企业正处于起步阶段, 需要公平的薪资待遇来吸引人才的加入, 而内部公平性的作用并不明显。

2. 发展时期。

这个时期主要是企业成熟与完善的过渡时期, 此时企业经营活动及员工工作基本已经步入正轨, 但是企业处于成长阶段, 仍然需要优秀人才的加入, 因此就需要完善的企业内部薪酬公平性的管理, 并且其外部公平性也不能忽略。

3. 成熟时期。

此时企业内部员工结构已经基本处于稳定状态, 为了留住企业内优秀的员工, 需要加强薪酬管理公平性来保证员工的工作质量及工作效率, 其主要重点倾向于内部公平性。

4. 衰退时期。

一些企业在发展的过程中难免会遇到衰退时期, 这个时期员工对企业的认同感及归属感都会降到最低, 如果不能维持员工对薪酬的满意感, 将会出现人才流失的情况, 因此在这一时期可以通过调整薪酬管理结构, 在维持其应有的公平性的基础上, 根据员工所需提升其满意度。

四、结语

员工薪酬满意度对员工工作的积极性、创新性以及高效性有着直接的影响, 提升员工对薪酬的满意感可以有效促进企业的发展, 而薪酬管理的公平性就是其中重要的影响部分。薪酬管理的公平性在实际的实施过程中具有一定的复杂性, 其需要根据企业的发展需要及目标作为导向基础, 并建立完善管理制度, 实现多层次的薪酬管理, 使其体现出公平性的特点。

摘要：公平性一直是薪酬管理工作中的重点, 根据市场经济的需求, 企业之间的竞争愈发激烈, 为了保证企业可以在市场经济中占有一席之地, 避免人才流失是保证企业实力的重要基础。薪酬是员工工作的基础, 也是员工工作的动力, 员工对薪酬的满意度直接影响了其工作效率, 而薪酬管理公平性就是为了保证员工对薪酬满意感的重要条件。

关键词：薪酬管理,公平性,满意度

参考文献

3.薪酬：公开还是保密？ 篇三

这是工程师维拉从她的上司陈莉那里听到的头几句话。陈莉平时比较沉着冷静，时刻注意保持着她的专业素养，可能这次真的有点急坏了，从椅子上站起来，一边询问着维拉，一边在办公室走来走去划圈圈。

上周日，维拉和她的同事好友在微信上谈论时下流行的Uber租车和分享经济。维拉很想潮流一把，觉得是不是也该分享点什么。究竟有什么好东西值得分享呢？突然，她灵光一现：“我们一起来分享薪资好不好？”维拉提议。

分享薪资？可以吗？

“当然可以，为什么不呢！”维拉在家中是妹妹，上面有一个哥哥，天生就习惯了被保护，所以性格上有点古灵精怪，天不怕地不怕的。用她自己的话说，那就是“不走寻常路，不按常理出牌”，“追随不是我的风格”。

出于对朋友的信任，以及内心那一丝强烈的好奇，同事好友决定冒险一次，到对方的领地瞧一瞧。

两个人交换意见之后，维拉制作了一张电子表格，这张电子表格里列举了基本工资、绩效、奖金、津贴、成长基金等各个名目，两个人分别写下属于自己的那部分数字。

意识到这是在一个公共的电子表格上创建的，维拉将它复制到了企业内部社交网络上。并且号召其他同事一起来参加这个“分享经济&真心大冒险”活动。同事按照此表格格式，在相应位置处填写自己的真实数字，发给维拉，作为回报，他们就可以看到已经参与此次活动的其他同事的薪酬。

乌比冈湖效应 （Lake Wobegon Effect）

“知道这样做会有什么后果吗？”陈莉见维拉不吭声，接着往下说：“心理学上有个乌比冈湖效应 （Lake Wobegon Effect），是说人们对自己的能力过分自信，总是觉得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他们发现自己赚得比同事要少，一定会感到非常失望；然而，一旦发现自己比别人赚得多，却认为理所当然，觉得自己赚得多就是因为自己付出更多，比别人做得更好。”

维拉一时不知道该怎样接下去，陈莉好像也没有想要她接下去的意思。看得出来陈莉这次真的很生气，维拉就站在原地，等着挨训的样子，低眉顺眼，没有动弹。

“入职的时候，我们是不是有过薪酬谈判？那时候我问你，你期望的薪金是多少？而不是说单位对这个职位的薪水是怎样，就是给了你充分的话语权。你说了一个数值，然后公司也满足了你的期望。现在，你自曝薪酬，而且发动大家一起来晒薪水，到底是什么意思呢？是你不满意自己的薪水吗？”

“不不不，不是这样的。”维拉小心为自己辩解。

“那到底是怎样？出于什么原因呢？你上班的第一天，我有没有叮嘱过你：在这里，你可以问女人的年纪，但千万不要打听同事间的薪水，也千万不可以泄漏自己的薪水。”陈莉顿了顿，“那好。既然这样，我可以明确地告诉你：你的收入在同级别同事中，不是最低的。”

“也许你和其他高管们早就知道这些信息，也知道我们对应在什么位置。但是对于我这样的普通工程师而言，薪资和奖金都不是透明的。而且，我并没有去打探其他同事的隐私。我们只不过分享了自己的隐私。其他同事公开自己的薪酬收入，也完全是自愿的，我并没有逼迫他们这样做。”维拉终于说上话了，十分在理的样子。

“既然这样，如果你没有别的用意，现在，可以让这件事情平息了吗？至于具体怎样做，聪明如你，应该不需要我来教。解铃还须系铃人，这件事情是怎么开始的，就让它怎么结束。”陈莉吩咐道。

“这……恐怕很难做到。”维拉面露难色。

“怎么样？做不到吗？反正，我该说的都说了。最后，奉劝你一句：好自为之。员工工资保密协议可不是闹着玩的。既然你已经签署了它，那么，请你尊重它。”陈莉警告性地瞪了维拉一眼，提醒她在制度面前不要太嚣张。

像野火一样蔓延

已经有几十个人曝光了他们的工资。这张电子表格就像野火一样，在公司内部的社交网络上蔓延。有人为这张电子表格增加了一些数据透视功能，发给了维拉。维拉也按照职级、性别等，对这张表格做了一些分析处理。她惊讶地发現，同级别中，有同事的工资竟然相差近一倍！另外，女性员工的工资，从总体上，数额要少于男性。男性的职级以及成为管理者的比例更高。

“怎么会这样？当初不就是因为考虑到这样的风险，才实行工资保密制度的吗？”人力资源总监安娜在内部社交网络上密切跟踪事态进展，新的自曝工资数还是源源不断。她不得不找沟通与社交媒体总监卢卡商量对策，避免出现内部公关危机。

“现在这个话题已经上了内部社交媒体的头条了，这可不是什么好事。”卢卡摇了摇头，表示有点儿担心。

“我敢打赌，这种事情来得快去得也快。有关薪酬这种事，关注者数量远远超过参与者。大量人会关注这个话题，但是公开自己的薪资，则会少之又少。无论怎样，从博弈的角度，人在明处、我在暗处，我方信息不公开对自己最有利。人人都在想，公开薪资，最好你去做，但是我不会。”人力资源总监安娜好像在打一场心理战，很明了大家的小心思，同时也在试探卢卡对此事的真实看法。

“这么说好像有点道理，呵呵，人人都不是傻瓜，都想做那个聪明人，渔翁得利。”卢卡不自觉地笑了一下。

“薪资收入是个人隐私。有些人可能不在意，就愿意晒，爱显摆，有好事者唯恐天下不乱，愿意将自己薪资摆出来作为大家的谈资，也看看自己是否受到了不公平待遇。可是对多数人而言，公开讨论工资收入，就像给陌生人描述自己私生活一样，浑身是刺，不舒服。2015年4月，有国外媒体与领英合作发起了一项薪酬调查，调查了1000名美国在职员工。结果显示，有73%的人表示，对于同领导之外的其他同事讨论工资问题感到不舒服。”安娜说。

“是啊是呀，公开薪酬，会让那些低收入和绩效低的员工感到难堪。”卢卡似乎有点儿懂了。

安娜点点头：“那些高收入者也不会公开自己的薪酬。只有那些感觉到自己受到不公平待遇的人，才会诉诸行动，直到自己认为公平为止。这就是亚当斯公平理论。说到底，薪酬透明制度是一种偏向和保护弱者的制度，是对弱者或者自以为是弱者的制度性补偿。”说起人力资源的政策和理论，安娜总是滔滔不绝，一套一套的。

媒体打来电话

“不知道媒体什么时候会盯上咱们，我们该如何应对呢？”卢卡已经开始担心要如何应付记者的问题了。媒体总是喜欢盯着大公司的一举一动，炒点敏感话题，吸引人们的眼球。

“那就姿态高一点，说选择分享薪资是员工的自由好了。”安娜建议。

“我觉得不太好，公开谈论薪资在很多企业都被视为禁忌，包括我们在内。”卢卡说。

这时，卢卡的助理从门外探头说：“新闻周刊的记者来电话了。”这下可好，说曹操曹操就到。卢卡让助理把电话接过来。

新闻周刊的记者正在写一篇有关企业薪酬到底是公开好、还是保密好的调查文章。顺便请卢卡发表一下看法。

“公开有公开的好处，保密有保密的理由。企业会用行动告诉你它的选择。你们不是也在做调查来着么？调查数据怎么样？”卢卡说。

“绝大多数企业都选择了薪酬保密制。还没有听到哪家企业说自己的薪酬是完全透明的。对了，听说你们企业正在遭遇这方面的危机？”记者似乎很敏锐，话锋一转，转到了敏感话题。

“我不想称之为危机。一些员工自愿公开自己的薪酬，还算不上什么危机。”卢卡很聪明，没有上当。

“能否公开解释一下，为什么员工会选择自愿公开薪酬？是否他们感觉到自己受到了不公正待遇？因为你们公司同工不同酬？”记者的问题很是犀利。

“我们的政策是不对个人发表评论。但我们可以证实，我们定期会对薪酬、晋升以及绩效进行分析，以确保公平。区区几十个人的工资单，就得出同工不同酬的结论，似乎为时过早，也不成立。员工选择分享自己的薪资，那是员工的自由。”卢卡滴水不漏。

“这么说，制造电子表格的那个当事人不会因此而受到惩罚？还可以继续在公司里面上班？”记者步步紧逼。

“這个……我们还没有讨论。一有最新消息，我会第一时间告诉大家。”

卢卡收了电话，提醒安娜再去找维拉谈谈。“既然外界开始关注了，我们就得小心应对。”有些工作还是做得细致一点，不出纰漏才好。

薪酬背靠背，互联网公司也不能免俗？

这事刚出3天，就有好多人开始要求根据表格中的数据来调整薪资，以获取在薪资上的公平对待。其他部门领导也跑来人力资源部门抱怨，他们没法管理下面的人了。因为大家都吵着要加薪。安娜陪笑脸陪到崩溃。

“加薪，加薪，一个个就只知道提加薪，难道就不能排除自我拔高的心态，冷静分析自己的能力到底是高估还是低估了呢？”因为各个部门都在抱怨，人力资源副总裁郭鑫年找到安娜，要她趁机复查同级员工最高和最低工资差额，如果差额过大，要检讨是员工的问题，还是主管的问题。要防止薪酬鸿沟，将薪酬矛盾消灭在萌芽状态。

“我心中隐隐有一个疑问，既然现在是移动互联时代，信息高度透明，作为高科技行业的我们，一直以开放和公平著称的互联网公司，是否有必要在薪酬透明上领先一步？毕竟，这可能是未来的趋势。”郭鑫年问。

“是的，确实有一些企业试图这样做。只是，这样做，有什么益处呢？2013年春节期间，有一家网络游戏公司传出了实行薪酬公开的消息。但是包括该公司员工在内的很多人，都不知其里。有人理解为变相裁员，是在赶那些绩效不高、薪酬处于后半段的人走；有人则认为给猎头和竞争对手提供了一个绝佳的机会。只要竞争对手开出更高的价码，这些员工就会被乖乖牵着鼻子走。一些人原本不想跳槽，在高薪的诱惑面前，也不禁动了跳槽的念头”。安娜回答。

“也就是说，公开薪酬只会对这些高技术员工有利，毕竟现在对于高技术员工的需求是越来越大，这样，员工公开薪酬信息的风险也就越来越小，但公开薪酬对公司政策会产生什么影响呢？”郭鑫年接着问。

“公开薪酬，只会使得管理者倾向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。可是现实情况是，员工的绩效分布并不是平均的，而是呈正态分布。同一个职位，如果实行所谓的同工同酬，没有显著的薪酬差异，实际上会造成最大的不公平。”安娜要表现她在这方面的深思熟虑。

“薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之处。我们没有必要隐瞒。那些选择跟帖，自爆工资的人，我觉得可以不用理，就臊着他们。当然了，我们可以设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。欢迎所有员工监督公正性。如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。”郭鑫年吩咐。

“一些人提出加薪请求，也不用回应吗？”安娜问道。

“公司可以选择加或者不加。员工可以选择走或者留。还是像过去一样，给予一线经理自主权。毕竟他们更清楚各位员工的绩效表现，要让听得见炮火的人做决策。人力资源部门做好监督工作，但要避免出现薪酬鸿沟。”

“那么维拉呢？维拉作为整个事情的始作俑者，要受到处罚吗？”按照公司规定，凡是违反员工工资保密协议的，应赔偿损失，严重者，要按自动离职处理。

“这个……你自己决定吧。”郭鑫年将头靠在椅背上，似乎有点累了。

李雪娜：本刊特约撰稿人

郭鑫

科锐国际总裁兼首席执行官

员工间交流工资信息，甚至像维拉那样组织大范围内公布薪酬内容是一件有百害而无一利的事，公司应该严肃、果断的处理，不能消极地等待事情慢慢地过去。

“潮流一把”是很多年轻人的冲动，但这次维拉做得太偏激了。不讨论薪酬、至少不在公众平台上披露薪酬应该是所有公司的“高压线”。

就本质而言，科学、有效地管理薪酬主要是服务于两个目的，一是尽量确保内部公平，二是尽量确保员工薪酬在市场上有相对竞争力。要做到内部相对公平并不难，最主要的就是暂时抛开人的因素确定每个岗位对企业相对贡献大小，并以此作为制定薪酬体系的依据。举一个极端的例子，一个有十年经验和金融学博士学位的人，如果在公司的传达室工作，他的工资就该是传达室同事的工资水平，他的经验和学问只能说明他还能胜任其它工作而已。

市场上有很多工具，如美世咨询的国际岗位评估体系 （IPE），合益集团的海氏评估法 （Guide Chart ） 等都可以帮助企业做到这一点。但人们在相互之间比较工资的时候只看结果，根本不了解岗位评估的过程和细节、不了解其他人做某项工作的详细资历和背景要求，简单的以“我认为那个人还不如我呢”作为判断标准，这时候人力资源经理陈莉所说的乌比冈湖效应 （Lake Woebegone Effect） 就会显现，轻则影响大家的工作情绪（包括组织披露薪酬信息者本人），重则导致公司内部矛盾、员工流失，而且，流失的不光是那些认为“他的工资凭什么比我高”的人，也可能包括那些认为“他的工资凭什么和我一样高”的人。

另一个心理学现象叫做“群体无意识”，在本案中也起到很独特的作用。所谓“群体无意识”，简单地说就是指当一个人认知形成的过程中，周围的很多人都在做一件不恰当的事的时候，也会跟着做而并没有意识到那件事有什么不妥。

在传统的计划经济环境下，国人的工资体系和工资内容都是高度透明的，领自己工资的时候就可以看到他人挣多少，大家都没有薪酬保密意识。有些人，也有些企业至今还在接受这些传承，不认为把薪酬信息泄露出去或者和他人交流薪酬收入是一件大事。这也是为什么很多中国企业，包括在华的外资企业薪酬保密工作都做得不好的主要原因。

科学有效的薪酬管理要达到的另一个目的就是确保员工工资在同行业的相对竞争性。当然，每个企业对自己的竞争定位是不一样的。如果像维拉那样，以列表的形式把员工工资在内部网上公开就很难确保这些信息不被泄露、传到竞争对手那里。如果竞争对手对你的员工薪酬了如指掌，就会对企业在市场上的人才竞争力造成巨大伤害，你在明处，别人在暗处，你是很难以相对低的人工成本和对手竞争的。

薪酬信息要绝对保密的另外一个很重要的考量是，薪酬是员工“整体劳动报酬”的一部分，当然也是人们最敏感、感受最直接的一部分。“整体劳动报酬”包括工资、福利、工作环境、学习提高的机会、晋升的机会、行业发展前景等，不加甄別地把薪酬信息曝光就会让企业“整体劳动报酬”策略失去其作为整体的有效性，因为大多数员工对“整体劳动报酬”的概念和内容缺少了解，他们会简单地把劳动报酬和工资等同。这也就是为什么那些从事简单体力劳动的企业和群体，尽可能把劳动报酬都体现在工资上。

总之，员工间交流工资信息，甚至像维拉她们那样组织大范围内公布薪酬内容是一件有百害而无一利的事，公司应该严肃、果断地处理，不能消极地等待事情慢慢地过去。

李茂银

上海优幼母婴用品有限公司CEO

最近很多公司因内部邮件或文件被公开，带来危机与严重后果。在这个“任性”的年代，每家公司都要做好处理类似危机的预案，遇到此类事情，尤其是案例中这样有规模、有影响力的互联网公司，一定要按预案快速处理，以免除后患。

危机处理的核心是快速、透明。

当发生类似事情时，应先从技术上删除相关内容（因是在公司内部论坛上很容易控制），避免影响扩大化，控制危机；

然后将事件通告员工，并告知公司处理原则（隐瞒没有用，让员工私下传还不如公开说明更主动），同时要求各部门主管做好本部门员工工作；

对违纪员工视情况根据公司制度处理（当然度上要合理把握）。

本案例中的公司没有明确的处理意见且很不及时，使危机扩大化，越来越被动，犯了危机处理的大忌。

本案例最核心的话题有两个：一是薪酬是否公开，二是公开薪酬是否是员工的权利。

薪酬是否公开不能一概而论。即使是在同一个公司，不同岗位及同一岗位薪酬的不同部分，从激励的角度看，有的适宜公开，有的必须保密。因为除了案例中提到的乌比冈湖效应，管理学中的公平理论也很好地说明了这个问题，即在同等条件下，员工总会认为“自己的收获/自己的付出<别人的收获/别人的付出”。这是人之常情，人性不可违，必须要有效地规避和引导。

另外，薪酬中既有保健因素又有激励因素，正确处理双因素的关系与薪酬的是否公开有非常直接的关系。在处理这一问题上有以下体会：

首先，公司要有明确的薪酬激励体系设计和保密要求，以规范公司薪酬管理，达到人力成本合理控制和激励有效的目标。在薪酬激励体系设计时，将激励性作为重点考虑，投入产出要量化评估。

第二，在薪酬激励体系设计上，多用附加条件来避免员工间的不公平感。比如各层级不同的报销标准，员工就很少有意见。可以通过特殊技能津贴、异地外派补贴、特殊项目津贴、岗位津贴等方式体现差异化。

第三，将基础部分保密，绩效部分公开，这对能量化考核的岗位尤其有效。比如生产、销售、项目制岗位，直接与工作结果挂钩的薪资标准明确，并将结果公开，非常具有激励性。

第四，用非现金薪资方式平衡。员工需求是多方面的，其中公司的认可和可发展性尤其重要，公司用培训、荣誉奖励、旅游、特殊项目参与等激励，淡化薪酬的影响，会事半功倍。

第五，对重要岗位和重点培养对象，用内部职位晋升计划和期权激励等方式，比薪资更有激励作用。

总之，人是一切的根源，薪酬激励又是影响人的最核心因素，在处理薪酬激励的问题上要避免僵化和简单思维，薪酬激励体系设计要有激励性、灵活性、多样性和有效性，才能有效解决员工的不公平感。

第二个问题是员工是否有权利公开薪酬。答复很明确了，如果公司有保密制度要求就必须按制度办！案例中的维拉缺乏起码的法制观念。法理而言，涉及到自己的东西并不是都能自己决定的，这要看这些东西对其他相关利益方的影响如何。举两个例子：一个是公共场合裸奔，虽然身体是自己的，但他的行为给其他人造成影响，因此不能自己想干就干；再比如公司商业机密或知识产权问题，你因为工作关系知道了这些信息，但这些信息是你掌握的就能随便公开吗？答案是显而易见的。

个人薪资涉及到公司薪酬设计的诸多因素，是公司核心机密，谁都没有权利随便公开。因此，一切要依法办事，按约定办事（与公司所签的劳动合同、保密协议等），按制度办事，按社会公德办事，这是“任性”的前提！

最后，关于薪酬公平与否的问题，我要对职场的朋友提个醒：短期内很难公平，长期来看，你所创造的价值与你的收获基本是对等的，千万不要因为短期的不公平，或表面的不公平（乌比冈湖效应）而影响你的工作积极性。即便是现实不公平，你也要分析除了你的收入以外，工作对你能力的提升、个人影响力的提升及其他方面的价值还有多少，慎重选择跳槽，更不要抱怨和自暴自弃，在一天就要全力以赴干好一天，否则就损人不利己！

如果你足够自信，就没有必要打听别人的薪酬，弊大于利！

赵曙明

南京大学商学院名誉院长、特聘教授、博士生导师

不应对“闯祸”的维拉进行处罚，相反，应给予她一定的名誉称号，感谢她让企业认识到了薪酬管理制度的不足。可考虑成立薪酬监督委员会，吸收维拉和已经公布出来的薪酬差距明显的几位员工参加，让他们对薪酬进行监督。

企业最好的选择仍然是采取薪酬保密制度。这样一来，既减少了对员工个人隐私权的侵犯，同时又维护企业员工队伍必要的稳定性，从长远上来看，对企业最为有利。

但是，由于薪酬数据已经被“闯祸”的工程师维拉公开，且存在着比较大的薪酬差距，员工对企业的公平性已经开始产生质疑。因此，当前最应该做的，就是将其产生的消极影响降到最低。

首先，应该实行一次普遍的涨薪，尽可能降低薪酬差距，但不需要做到绝对的客观公平，否则成本太高。

在此基础上，要对之前的薪酬差距进行解释，让员工明白这种差距是建立在其绩效差距上的，这就要求員工能够客观地对自己和他人的贡献和收获进行评价。同时企业也应营造一种企业内部的公平氛围，让员工认可企业的改变，从而认可企业的薪酬公平。

尽管薪酬的客观公平是薪酬公开制度的必要条件，但是，对于企业而言，由于“小道消息”的不可避免，因此，企业仍然应该切实加强薪酬水平的客观公平性，而不是只停留在口头上。

如前所述，虽然该企业仍然应该坚持个体层面的薪酬保密制度，但同时也可以考虑公开组织的薪酬结构（薪酬等级设计、每个等级的薪酬范围）、同层级岗位的薪酬平均水平和构成、每个员工的业绩结果等。这样既满足了对个人薪酬隐私权保护的需要，同时又能够维护员工对个人和组织绩效的知情权。事实上，已经有很多企业和组织采用两者中间的形式，它们并不公布个人的数据，但是提供有关工资和薪水变动幅度的信息。

至于本案例中“闯祸”的工程师维拉，我认为不应该对其进行惩罚，如果这次对其进行处罚，就可能导致企业员工之间产生“同仇敌忾”的心理，认为她成为企业内部薪酬不公平的“就义者”和“挑战者”，从而会激发大家一起同企业进行对抗的情绪。

所以，我认为，应该给予维拉一定的名誉称号，感谢其让企业认识到了薪酬管理制度的不足。同时，企业可以考虑成立薪酬监督委员会，吸收包括维拉、部分管理者和已经公布出来的薪酬差距明显的几位员工及其他部分员工参加，对他们进行企业文化的培训，并让他们对薪酬进行监督，让他们能够从旁观者的角度来看待企业的薪酬制度。

4.员工体检结果保密管理规定 篇四

员工体检结果保密管理规定

1、目的

为了让公司和员工及时了解员工的身体健康状况，并且切实保护员工的个人隐私。

2、适用范围

本制度适用于森茂（中山）纺织制衣有限公司全体员工。

3、具体规定

一、员工在进行每一项体检的时候，严格执行一对一检查，不允许结伴检查和窥视他人检查。

二、体检结果出来后，放置在医务室每个单位专用位置，员工不允许私自领取和翻阅体检结果。

三、人事部专员每周五到医务室领取本单位员工体检结果，再一对一的将体检结果复印件发放给员工本人。

四、对于体检结果有异常的员工，人事部专员在发放体检结果的时候有义务提醒员工进行进一步复查或治疗。

五、人事部留存的体检结果由专员负责存档保密。

4、人事部保密负责人：杨蓉

制衣有限公司

5.物业公司员工薪酬管理规定 篇五

一、总则

1、为充分调动员工的工作积极性和创造性，切实保障公司和员工的长远 利益，以个人利益服从集体利益、集体利益保障个人利益为宗旨，以 按劳酬为原则，为使公司全体从业人员之工资核发有所依据，制本办 法。本公司的基本工资、职务（岗位）工资、补贴、加班费等待遇的 计算与发放，依照本办法办理。

2、工资是公司对员工圆满完成其所在岗位的工作而支付的报酬。从业人员 的工资按照学识、经验、技能、潜力发展及担任工作的难易程度、责任 的轻重等综合因素衡量核发； 工资标准将随着公司的发展和公司经济效 益等因素的变化而调整。

3、职务（岗位）工资的核定标准直接与公司的经营状况挂钩，原则上每 年根据公司经营状况的好坏对职务（岗位）工资的标准进行上浮或下 调；职务（岗位）工资视本人工作表现及企业效益情况酌情发放。

二、工资构成

1、本公司从业人员（指本公司的所有人员）工资待遇总额的构成为：基 础工资、职务（岗位）工资、各种补贴（交通补贴、住房补贴、通讯补贴、加班工资、工龄工资等）构成。

2、加班工资：公司所有管理人员原则上实行六天工作制，但根据公司实 际工作需要及岗位特点，须加班的，事先报总经理审批同意，加班后计 入当月考勤，月底按考勤发加班费（保安部执行、工程部按实际情况待 定）。其余部门如遇加班的，事后由所在部门出具《补休单》进行补休，不计发加班工资。

三、社会保险 公司按照国家规定为符合条件的转正后员工办理相关的社会保险（养老 保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等）。

四、通讯补贴 公司转正后员工均享受通讯补贴（本人配备通讯工具才可享受）50 元/ 月。

五、考核评分办法

1、管理处员工平时评分考核采取 100 分制（考核工资为 100 元/月），按 各岗位考核评分标准执行。员工凡参与考核的，应将考核分加到其当月考核 评分中，凡得分超过 100 分者，每增加一分奖励 10 元；凡得分少于 100 分 者，每少 1 分，扣款 10 元。对一年内三个月考核得分在 80 分以下者，公司将予以辞退。每月考核 由部门主管进行，月底汇总交财务执行。主任及主任以上人员不参与考核。

六、晋升与降级

1、本公司从业人员之晋升依照下列规定办理：（1）绩效晋升：对公司的发展及经营作出突出贡献者，公司给予绩效晋升。（2）各部门人员之职务晋升最高不得超过部门主任（经理）职级。

2、本公司员工降级依照下列规定办理： 因自身原因对工作造成重大失误的、对公司声誉、公司利益造成重大损 失的的、自身不能胜任本职工作的、违反公司管理规定的等行为，公司有权 对该员工给予降级或是辞退处理。

七、工资计发

1、公司人员试用期为一至三个月（可以根据实际情况缩短或是延长），员工考勤从应聘后正式上班的第一天起开始打，试用 15 天内（含 15 天）本人提出辞职或公司予以辞退的不予计发工资。

2、试用期满，由本人提出书面结束试用期申请，也可以由所在部门主管根 据员工工作表现推荐提前或延后结束试用期、报公司经理签署后可以结 束试用期。

3、转正：结束试用期的员工如工作表现出色的话，可以由本人提出书面申 请转正购买社会保险，也可以由所在部门主管根据员工工作表现推荐转 正、报公司经理签署后可以签订相关劳动合同。

4、辞职或辞退人员的工资按照实际工作时间（天）计发，休息日不计发工资。

5、公司从业人员之工资发放定为每月 15 日前发放上月工资，考勤汇总于 每月 25 日进行，工作时间计算截止每月 25 日，工资总额达到或超过个 人所得税的，其应缴纳税额在工资内扣除。

6、公司人员工资的发放，采取银行卡发放制度。个人工资属公司保密范畴，3员工之间不得以任何方式讨论、散播工资相关事宜。

八、各岗位固定工资与绩效工资具体标准如下：

1、客户部： 试用期：基础工资 1100 元/月/人（按实际上班天数计算，休息日不计 发工资）结束试用期：基础工资（1100 元）+岗位工资（200 元）+ 考核工资= 实发工资（1300 元+考核）转正（普员工）：基础工资（1100 元）+岗位工资（200 元）+考核工 资+工龄工资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1500 元+考核+工龄工资）

客户主管：基础工资（1100 元）+岗位工资（400 元）+考核工资+工 龄工资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1700 元+考核+工龄工资）

管理处主任： 基础工资（1100 元）+岗位工资（600 元）+工龄工资（50/ 年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1900 元+工龄工资）

2、工程部 试用期：基础工资 1100 元/月/人（按实际上班天数计算，休息日不计 发工资）结束试用期：基础工资（1100 元）+岗位工资（300 元）+ 考核工资= 实发工资（1400 元+考核）转正：（普员工）：基础工资（1100 元）+岗位工资（300 元）+考核工4资+工龄工资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1600 元+考核+工龄工资）

主管：基础工资（1100 元）+ 岗位工资（500 元）+考核工资+工龄工 资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）+住房补助（100 元/月）= 实发工资（1800 元+考核+工龄工资）

3、保安部（12 小时工作制）

试用期：基础工资 1200 元/月/人 结束试用期：基础工资（1200 元/月/人）+ 岗位工资（300 元）+ 考 核=实发工资（1500 元+考核）转正：（普员工）：基础工资（1200 元）+岗位工资（300 元）+考核工 资+工龄工资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）=实发工资（1550 元+考核+ 工龄工资）

班长：基础工资（1200 元）+岗位工资（400 元）+ 考核工资+工龄工 资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）=实发工资（1700 元+考核+工龄工资）队长：基础工资（1200 元）+岗位工资（500 元）+ 考核工资+工龄工 资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）+住房补助（100 元/月）=实发工资（1900 元 +工龄工资）

4、环境部

试用期：基础工资 1000 元/月/人（按实际上班天数计算，休息日不计发 工资）

结束试用期：（保洁）：基础工资（1000 元）+岗位工资（100 元）+ 考5核工资=实发工资（1100 元+考核）

（绿化）：基础工资（1000 元）+ 岗位工资（150 元）+ 考核工资=实发 工资（1150 元+考核）转正：（保洁）基础工资（1000 元）+岗位工资（200 元）+考核工资+ 工龄工资（50 元/年）=实发工资（1200 元+考核+工龄工资）

（绿化）基础工资（1000 元）+岗位工资（250 元）+考核工资+工龄工资（50 元/年）=实发工资（1250 元+考核+工龄工资）

主管：基础工资（1000 元）+岗位工资（400 元）+ 考核工资+工龄工 资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）=实发工资（1500 元+考核+工龄工资）

九、请销假

1、事假：2 天以内含 2 天由部门负责人审批；5 天以内含 5 天由部门负 责人及公司副经理审批；10 天以内含 10 天由部门负责人、公司副经理及公 司总经理审批。请事假最长不可以超过 10 天。事假期间工资按日基础工资 的 30％发放。

2、病假： 需出具社区以上医院证明。天以内含 2 天由部门负责人审批； 2 5 天以内含 5 天由部门负责人及公司副经理审批；10 天以内含 10 天由部门 负责人、公司副经理及公司总经理审批。病假期间不扣工资。

3、丧假：直系亲属 5 天，旁系亲属 3 天，丧假期间不扣工资（由部门 负责人、公司副经及公司总经理审批）

4、婚假：早婚 3 天，晚婚 7 天。婚假期间不扣工资（由部门负责人、公司副经及公司总经理审批）

5、产假：按照辽宁省沈阳市相关法律法规执行。

十、附则

1、本办法自颁布之日起执行。

2、为了进一步调动各部门、各物管部基层员工的工作积极性和主动性，体 现收入分配公平、公正、合理原则，特制定本方案。本方案适用于云南 千和物业公司有限公司各部门。

3、本方案自

年月份开始实行。后附：各部门考核标准

物业管理有限公司年 月

6.吉林石化公司员工薪酬管理规定 篇六

1范围

本规定明确了吉林石化公司薪酬管理职责、管理内容与要求。

本规定适用于吉林石化公司（同样适用于吉化集团公司和吉林化学工业股份有限公司）（以下简称“公司”）及所属各单位。

2规范性引用文件

《中华人民共和国劳动法》

国发〔1982〕59号《企业职工奖惩条例》

劳部发［1994］489号《工资支付暂行规定》

劳部发〔1995〕226号《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》

劳社部发〔2000〕8号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》 《吉林省人口与计划生育条例》

吉石化人字〔2003〕40号《吉林石化公司基本工资制度改革实施方案》和《吉林石化公司基本工资制度改革方案实施细则》

吉石化人字〔2004〕38号《吉林石化公司完善基本工资制度实施方案》

吉石化人字〔2002〕11号《关于转发〈中国石油天然气股份有限公司关于生产装置关闭、阶段性停产员工息工期间有关问题的暂行规定〉的通知》

吉化股人发〔2000〕2号《关于调整职工内部退养政策有关问题的暂行规定》 吉劳安处函字［1995］5号《关于吉化集团公司部分职工实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复》

吉化人字［1995］第3号《关于部分职工实行不定时工作制和综合计算工时工作制的请示》

3管理职责

3.1公司劳资培训处负责公司员工薪酬管理、检查、核算。

3.2公司所属各单位人事部门负责本单位员工薪酬的日常管理、核算、考核。

3.3公司财务部门负责薪酬支付。

4管理内容与要求

4.1薪酬结算

4.1.1结算依据

4.1.1.1计时工资依据员工考勤记录、工作时间和既定的薪酬标准结算。

4.1.1.2计件工资依据定额员审查签定的任务单或工票，按所完成的工作量和规定的计件单价进行结算。

4.1.1.3加班及延时工资依据员工在法定节日或公休日出勤工日，以及延长工作时间所发生的实际工日，按《中华人民共和国劳动法》规定的工资报酬标准进行结算。

4.1.1.4奖金依据公司经济责任及其他考核规定兑现结算。

4.1.2结算方式

4.1.2.1员工薪酬按月薪日给的方法结算。凡从薪酬总额中支付的固定薪酬（岗位（技）工资，下同）、变动薪酬均需通过工资结算单或奖金明细表结算。

4.1.2.2员工薪酬由公司人事部门统一结算并开据应付工资支取申请表，由公司财务部门

统一发放。薪酬总额项下的所有款项，未经公司人事部门审查同意，财务部门不予支付。

4.1.2.3根据公司资金使用情况确定薪酬发放日期，但原则上不超过当月,并依据上月考勤发放当月薪酬，考勤截至上月最后1天。

4.2薪酬支付

4.2.1员工薪酬标准的确定

4.2.1.1员工薪酬标准由公司人事部门根据中国石油公司有关规定制定。

4.2.1.2实行易岗易薪、岗变薪变的动态管理原则，员工岗位（工种）或职务变动后，均从变动的下月起执行新聘岗位或新聘职务的薪酬标准。

4.2.1.3执行最低劳动工资和最低生活保障标准的员工按吉林省政府规定的标准结算。

4.2.2固定薪酬

4.2.2.1日工资标准按照岗位（技）工资除以21天计算,小时工资标准按日工资标准除以8计算。

4.2.2.2员工因工作需要加班或延时工作，原则上安排轮休调休，确实不能轮休调休的，经人事部门批准可按下列规定支付加班或延时薪酬。

a）法定节日出勤，实行计时工资制的，按本人日工资标准的300%支付；实行计件工资制的，除按本人当日完成的工作量和规定的计件单价支付计件工资外，再按本人计件单价的100%支付。公休日加班，实行计时工资制的，按本人日工资标准的200%支付，实行计件工资制的，只支付应得的计件工资，不再支付加班工资。

b）员工延长工作时间，正常工作日延时按本人小时工资标准的150%支付；公休日延时按本人小时工资标准的200%支付；法定节日延时按本人小时工资标准的300%支付。

c）实行轮班作业的操作人员，法定节日出勤按本人日工资标准的300%支付；实行四班三运转作业方式的操作人员，法定节日轮休的按本人日工资标准的200%支付。

d）执行不定时工作制的员工，按劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知，不执行加班规定。

4.2.2.3员工因迟到、早退、事假、旷工、拘留等原因缺勤，按缺勤工日停发工资，其中缺勤累计超过4小时按缺勤一个工日计算。

4.2.2.4员工婚假、丧假、生育假、计划生育假、探亲假、带薪年休假、工伤或职业病治疗及经医疗机构批准休息期间工资照发。

4.2.2.5员工患病或非因公负伤连续病假在6个月以内的工资按以下规定支付

a）连续工龄不满2年，按本人岗位（技）工资×60%支付。

b）连续工龄满2年不满4年，按本人岗位（技）工资×70%支付。

c）连续工龄满4年不满6年，按本人岗位（技）工资×80%支付。

d）连续工龄满6年不满8年，按本人岗位（技）工资×90%支付。

e）连续工龄满8年及以上的，按本人岗位（技）工资×100%支付。

4.2.2.6员工患病或非因公负伤连续病假在6个月以上的，按《员工劳动合同管理规定》中员工医疗期协议书有关规定执行。

4.2.2.7哺乳期间的女员工，休假期内薪酬按《员工劳动合同管理规定》中员工哺育假协议书有关规定执行。

4.2.2.8内部退养员工，按照吉化股人发［1999］10号文、吉化股人发［2000］2号《关于调整职工内部退养政策有关问题的暂行规定》有关规定执行（国家、中油公司等调整发放比例时，按规定执行），但不得低于吉林省政府规定的企业最低工资标准。

4.2.2.9经批准，全脱产学习6个月以上（含6个月）的员工，学习期间工资按《员工劳动合同管理规定》中员工学习培训协议书有关规定执行。

4.2.2.10装置关闭或阶段性停产员工息工期间的薪酬待遇

a）装置关闭后从岗位上撤离下来的人员，息工期限原则上不超过12个月。息工期间基本生活费，按本人岗位（技）工资×60%支付，但不得低于吉林省政府规定的企业最低工资标准。

b）装置阶段性停产后从岗位上撤离下来的人员，其息工期限最长不应超过24个月。息工在3个月以内的（含3个月），按本人岗位（技）工资的90%计发生活费；满3个月不满6个月的，按本人岗位（技）工资×70%计发生活费；满6个月不满12个月的，按本人岗位（技）工资×60%计发生活费；满12个月不满24个月的，按吉林省政府企业最低工资标准发放生活费。

c）2001年12月31日以前已关闭淘汰装置员工（未与企业解除劳动关系的）的待遇按原有关规定执行。

4.2.2.11公司新招聘人员，上半月（15日前）报到的，按现行薪酬标准支付全月工资；下半月报到的，按现行薪酬标准支付半个月工资。员工退休、终止解除劳动合同、死亡从下月起停发工资。

4.2.2.12受到留用察看处分的员工，在处分期间停发工资，按吉林省政府企业最低工资标准发放生活费。留用查看期满，恢复为正式员工后，重新评定工资。

4.2.2.13 员工被司法机关采取强制措施脱离工作岗位期间，停发工资。

4.2.3变动薪酬（奖金）

4.2.3.1变动薪酬实行动态管理，按考核结果予以兑现。

4.2.3.2各单位必须建立健全奖金分配制度，当月提取的各种奖金，必须当月发放给员工，不得截留或挪用。

4.2.3.3下列人员不享受当月奖金。

a）实行计件工资人员。

b）因病假、探亲假、脱产学习（不含上级组织安排）等累计出勤不满7个工作日的人员。

c）停产装置息工休假人员。

d）事假累计3个工日及以上人员。

e）旷工1个工日及以上人员。

4.2.3.4试用期内的大专、中专、技校毕业生、复转军人、公司外调入人员不享受奖金。

4.2.3.5按《员工劳动合同管理规定》签订医疗期、哺乳假、长期学习等各种协议人员不享受奖金。

4.2.3.6内部退养人员（含预退）不享受奖金。

4.2.3.7借调公司外超过3个月的，从第4个月起停发奖金（有上级规定的，按规定执行）。

4.2.3.8受到行政警告处分的员工扣罚当月奖金，受到行政记过、记大过处分的员工扣罚3个月奖金，受到撤职处分的员工，在处分期间停发奖金。

4.2.4津贴

4.2.4.1工龄津贴根据员工本人连续工龄分段确定，其中连续工龄10年以内（含10年），每工作一年，每月工龄津贴标准为4元，连续工龄10年至20年（含20年）的部分，每工作一年，每月工龄津贴标准为8元，连续工龄20年以上部分，每工作一年，每月工龄津贴标准为12元；工龄津贴按月支付。

4.2.4.2实行上岗津贴的员工，上岗津贴标准按吉石化人字［2004］40号文件附表4发给，上岗津贴按上岗工日发放，上岗有，离岗无。

4.2.4.3引进的特殊人才，津贴待遇按公司有关规定执行。

4.2.4.4星级操作员、技师津贴，按公司有关规定执行。

4.3奖金单元月标准为50元，按月支付。发生4.2.3.3条规定情况的当月奖金单元停发；

发生4.2.3.4条、4.2.3.5条、4.2.3.6条、4.2.3.7条和4.2.3.8条规定情况的奖金单元停发。

4.4本规定与上级文件有关规定相抵触时，以上级文件有关规定为准。

5检查与考核

公司员工薪酬管理的检查与考核由劳资培训处负责。

附加说明：

本规定由中国石油吉林石化公司提出。

本规定由公司劳资培训处起草并负责解释。

审核：李树民

审定：李春青

7.浅析企业知识型员工薪酬管理问题 篇七

关键词：知识经济,知识型员工,薪酬管理

引言

我国市场经济经过几十年的发展,已经全面进入了知识经济时代,高素质的知识型人才已经成为企业发展的核心资源,如何留住知识型人才和如何有效发挥知识型人才的作用是企业在当前形势之下重要的课题。企业只有依据知识型员工自身的特点合理的设置薪酬体系,才能尽快地引导知识型员工的成长,最大限度地发挥知识型员工对企业发展的作用,为企业储蓄大量的战略发展人才,保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,实现企业的战略发展目标。但目前我国部分企业没有重视知识型员工的管理工作,也没有依据本企业知识型员工的特点设立合理的薪酬体系,导致知识型员工工作积极性不高、企业知识型员工流失现象大量存在,给企业的长期发展造成了巨大的损失,也严重削弱了企业的核心竞争力。本文作者将结合多年企业知识型员工薪酬管理和研究的经验,指出我国企业知识型员工的具体特点,分析当前部分企业在知识型员工薪酬管理方面还存在的一些问题,并为我国企业完善知识型员工薪酬管理工作提出建议和对策。

一、知识型员工的特点分析

知识型员工的概念最早是由著名管理大师彼得.德鲁克所提出,指的是那些“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,在实际的企业人力资源管理管理当中,知识型员工一般指的是企业的中高层管理者、经理层以及企业的高新技术人才,与企业的一般员工相比,知识型员工具有以下几条鲜明的特点:第一,注重自身发展和创新性。知识型员工一般具有较高的文化素质,有强烈的自身发展需要和创新性,企业必须为知识型员工营造良好的发展环境,实现职业生涯发展目标。第二,被尊重和信任的需要。与普通员工相比,知识型员工不仅仅需要完成岗位职责任务,得到岗位薪酬,还需要参与到企业的管理过程之中,得到企业管理者的尊重和信任,参与到企业剩余价值的分配。第三,工作成就需要。知识型员工一般不满足与日常重复性的工作,喜欢参与有挑战性的工作,通过完成挑战性的工作实现自我的发展和企业的发展,从而获取较高的薪酬。

二、当前我国部分企业知识型员工薪酬管理存在的问题

知识型员工一般更加愿意从事具有挑战性的工作,通过自己的创新能力在获取自身发展的过程中促进企业的发展,从而获得企业管理者的尊重和理想的薪酬。但在实际企业人力资源管理过程中,我国部分企业在知识型员工薪酬管理方面还是存在着一些问题,主要表现在以下几个方面。

1. 薪酬体系过于老化落后

我国大多数企业所使用的人力资源管理方法和理念都是改革开放之后从西方发达国家引入的,大部分企业也能够依据我国经济发展的变化而及时调整企业的人力资源管理策略,但仍有部分企业薪酬体系过于老化落后,对于知识型员工的薪酬定位过于死板,没有将知识型员工的贡献和薪酬有机结合,在设计薪酬体系的时候也没有将薪酬与企业的发展战略以及员工的职业生涯规划有结合,更没有充分的调查同行业知识型员工的薪酬构成和薪酬水平。导致企业知识型员工的不满情绪。这种状况,一方面,不利于知识型员工积极发挥其创新性和积极性,为企业完成具有挑战性的工作;另一方面,甚至会造成知识型员工对企业的不满,降低员工对企业的忠诚度,直接导致企业人才的流失。

2. 薪酬体系设计过程中过于强调平均主义

受我国传统文化的影响,很多的企业事业单位在设计薪酬体系的过程中过于重视薪酬的平均性,没有考虑到员工之间的差距。虽然大部分企业事业单位也已经开始意识到知识型员工的特点以及知识型员工对单位的重要作用,并开始设计一些绩效考评体系来确定不同员工最终的薪酬,但是需要指出的是这些企业在设计绩效考评体系的过程中没有充分考虑到知识型员工的特点,也没有真正地依据员工的贡献实现公平考评,在岗位工资、年终奖以及各种补贴津贴的设计上过于随意,没有将不同贡献、不同类型的员工在薪酬上拉开距离,没有满足知识型员工被尊重的需要,不利于调动知识型员工工作的积极性。

3. 薪酬弹性较小,不能满足员工长期发展需要

目前,我国大部分企业都执行比较严格的岗位薪酬制度,员工的薪酬收入与工作岗位紧密相关,知识型员工薪酬增加最主要的途径就是职位的提升。但在实际的企业管理过程中,当企业步入了比较成熟的发展阶段之后,企业内部各岗位之间的调动以及员工职位之间的变化一般都不太频繁,部分知识型员工无法在短期内获得职位上的升迁,直接导致这些员工的薪酬水平较低,不能满足对薪酬增长的需要,也不能利用薪酬体系引导其积极为企业奉献,导致企业员工流失严重,不利于企业的长期人才培养和储备。

4. 过于重视经济性刺激,忽视非经经济性激励

随着知识型员工薪酬水平的逐渐增加,工资增长对其产生激励的边际效应会逐步递减。当知识型员工薪酬收入能够完全满足生活需求之后,他们所追求的是更多非经经济性的激励。但目前我国的大部分企业对于员工薪酬设计特别是知识型员工薪酬体系设计在认识上存在着一定的误区,认为薪酬体系仅仅包括经济性刺激,没有将员工的非经济性激励纳入到薪酬体系中,不能有效地满足知识型员工非经济性激励的需求。

三、完善知识型员工薪酬管理的建议和对策

在当前知识经济时代,知识型员工是企业最宝贵的无形资产,也是企业最核心的竞争力,只有合理设立薪酬体系,完善对知识型员工的薪酬管理工作,才能有效地激发知识型员工的潜能,为企业的发展做出应有的贡献。针对我国部分企业知识型员工薪酬管理所存在的问题,需要从以下几个方面加以完善。

1. 改变过去落后的薪酬设计理念

受长期计划经济体制影响,我国部分企业的薪酬管理理念较为落后,企业的人力资源管理者不能够依据当前市场经济发展的形势更新过去陈旧的人力资源管理模式,也就不能创新企业薪酬管理体系,不利于企业知识型员工的管理。因此,我国企业人力资源管理者必须要积极的学习先进的人力资源管理理念,充分了解目前市场上薪酬管理现状,为本企业的知识型员工设立合理的薪酬体系,并为知识型员工提供具有市场竞争力的岗位薪酬收入,保证知识型员工的收入伴随着能力以及岗位的提升而增加,促进知识型员工的职业生涯发展。

2. 薪酬设计注重公平和效率

与一般的员工相比,知识型员工不仅仅关注自身的薪酬收入增长情况,还关注其付出与收入之间的关系。但目前我国部分企业在薪酬体系设计的过程中过于重视平均性,没有突出知识型员工付出与薪酬收入之间的关系。针对这种情况,企业必须合理地设计员工绩效考评体系,将员工的收入与绩效考评过程紧密结合,根据员工的平时工作表现和对企业的贡献决定员工最终的薪酬收入,保证员工付出和收入之间的正比例关系,让知识型员工的付出能够获取其所期待的薪酬收入,保证企业薪酬体系的公平性和效率性,利用薪酬体系引导企业知识型员工的工作。

3. 建立宽带薪酬制度,满足员工长期发展需要

岗位薪酬制度是我国目前比较主流的薪酬制度,这种薪酬保证了员工的薪酬收入随着员工岗位的升迁而增加。但是需要指出的是,在发展相对较为成熟的企业,员工的职位升迁一般比较困难,对员工的薪酬增长带来一定的困难,不利于知识型员工对薪酬持续增长的需要。因此,我国企业需要建立起更加先进的宽带薪酬制度,将传统岗位工资制度中的几个相邻岗位的薪酬合并为更宽的一个等级,在企业内部形成跨度较大的几个等级,给知识型员工的薪酬收入持续增长留下空间,引导员工积极主动学习,增加知识型员工轮岗机会,为企业培养更多复合型人才。

4. 建立起综合激励的薪酬体系

员工的薪酬收入不仅包括员工从企业所获得工资、奖金、补贴等各方方面的货币收入,还应该包括企业为员工所创造的更好的发展机遇、配备的更好的设备、人员等。我国部分企业对员工薪酬体系设计的认识存在一定的误区,简单地认为薪酬体系的设计就是保证员工的货币收入随着能力以及贡献的增加而增加,没有考虑到知识型员工对非货币性激励的需要。因此,在设计知识型员工薪酬体系的过程之中,企业不仅仅需要考虑到员工货币收入的增长过程,还需要考虑到知识型员工对非货币性激励的需要,增加对高水平知识型员工办公条件、助理人员等方面的配备,在实现企业战略发展目标的同时,帮助知识型员工实现自我的发展。

结语

在当前知识经济时代,知识型员工对企业的重要作用是不言而喻的,而知识型员工的管理工作对企业也是一项重要的挑战。本文仅仅是就知识型员工的薪酬管理工作进行了一些简单的探讨,为企业如何有效地设计知识型员工的薪酬体系提出了一些见解,企业要想真正地发挥知识型员工对企业的作用,还需要在实践之中不断地总结经验,及时地创新知识型员工人力资源管理方法。

参考文献

8.员工薪酬保密管理规定 篇八

关键词：电力企业；员工；薪酬福利；管理措施

中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）16-8-2

1 电力企业员工福利的现状

在目前新形势下，我国各个电力企业都在不断的发展，而且安全的相关工作在电力企业中是非常重要的，也是保证整个电力企业可持续发展的基础，对于相关工作者情绪方面以及满意程度方面的控制也是非常重要的。大多数电力企业在员工福利方面都做了一定量的工作，由于我国经济体制的不断转变，人们对于生产以及生活的需求量也越来越大，这就促使在电力企业的人才的招聘工作中，福利待遇是整个企业中相对比较强大的优势。对于电力企业中员工的福利水平往往与整个企业的级别以及规模有着直接的关系。

对于电力企业来说，其主要的员工福利分为两种，一种是国家的相关法律法规以及标准体系为劳动者提供一定的福利保障，例如社会保险以及各种假期等等；还有另一种是电力企业为员工提供的福利待遇，例如饭补以及交通补贴等等。在电力企业中员工的薪酬福利水平不仅仅受到其规模的影响，也受到其经济效益的影响。因此，对于电力企业来说，要对员工的薪酬福利进行更深一步的了解，并且对相关的制度进行改善，不仅要对体系以及机制方面进行有效的控制，还要通过对所有员工的需要以及需求进行相应的满足来进行控制，进而提升员工们在工作中的热情以及归属感等等。

2 当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

2.1 “平均主义”十分严重

近年来，在电力体制改革下，电力企业在各方面都做了努力，但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上，产生这种现象的原因主要有几点：其一，对于企业管理层而言，他们总认为员工的工资存在差异，则会影响团结，影响员工对企业的凝聚力；其二，对于部分员工而言，他们认为职位相同，就应当拥有相同的工资，使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然，这种认识表面上很有道理，但是如果进行科学的薪酬福利管理，将会保证员工的稳定性，提升企业的社会效益。然而，由于当前电力企业的“平均主义”十分严重，从而使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，无法提高优秀员工的工作积极性，甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激励机制

目前，电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说，电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别，比如：高行政级别的员工，薪资就高；低行政级别的员工，薪资则低。可见，这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性，容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想，不利于激发较低级别员工的工作热情，特别是对于同级别中较优秀的员工，几乎没有任何激励效果，甚至会起反作用，使其看不到希望，对企业缺乏热情。除此以外，现有部分企业存在激励机制，但都局限于物质激励的层面上，缺乏精神激励。

2.3 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言，都开始重视绩效考核的作用，管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实，这种方法也是提高员工工作业绩的一种激励机制，但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学，仍然采用惯用的定性考核，缺乏定量考核，甚至没有事先做好岗位评价，以至于绩效评价工作缺乏依据。比如：在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面，缺乏科学规范的评估指标，难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下，使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离，付出与回报不成正比，严重影响了员工的工作积极性。

3 新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

对于薪酬来说，其主要分为两种，其一是货币性的薪酬，其主要是属于外在的薪酬，能够对员工们的福利以及报酬进行直接性的体现。报酬主要是指员工的主要工资以及相应的奖金；而福利主要是指员工们在生活上的福利。其二是非货币性的薪酬，此类薪酬主要是指内在的薪酬，是员工们的职业以及社会性质的奖励，对于员工们的精神方面起着非常重要的作用，而且按照员工们不同的工作状况进行不同的培训，进而提升员工们的积极性以及其自身的荣耀感。因此，对于电力企业来说，要对薪酬的管控制度进行相应的完善，对两种薪酬方式进行不同的合理化分配，保证相关的员工能够对自身的福利以及薪酬达到满意的程度，提升其工作的积极性，并且提升其对企业的认可程度。这样不仅能够保证企业的稳定发展，还能够获取更多的经济效益。

3.2 对薪酬福利制度进行科学的建立

电力企业在对薪酬进行控制的时候，要对其福利制度进行相应的建立和完善，并且还要对其薪酬的控制水准进行相应的提升。在整个电力企业中，福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素，企业薪酬福利的高度程度与整个企业的薪酬控制水准有着直接的关系。所以，在新形势下，相关的电力企业就要对福利制度进行相应的建设，为其工作者创建一个良好的薪酬体系。这样不仅能够对人才进行相应的保留，还能够提升薪酬的激励程度，对员工们工作的积极性进行相应的提升，进而保证工作的质量，提升电力企业的经济学效益。

3.3 对薪酬结构进行合理的创建

电力企业在生产和运行的过程中，要保证员工们的薪酬结构合理性。对薪酬的控制要保证合理性以及科学性。在对薪酬结构进行创建的过程中，要将薪酬分为两部分，即固定薪酬以及浮动薪酬。其一是分为员工们的基本工资以及其所在的岗位工资和其自身的技能工资等等。其二是对其工作内容的绩效工资以及奖金等等，按照其工作的效率以及质量来进行合理的分配。所以，电力企业新形式发展的过程中，要对薪酬的结构进行科学化合理化的建设，并且对其相关体系进行相应的完善，进而提升其薪酬福利管理的水准。

3.4 分配制度的公开化

对于电力企业来说，在对薪酬福利制度进行完善的过程中，还要对其分配的制度进行相应的公开透明，保证每一个员工对于薪酬的合理分配结构有更加深入的了解，并且能够加强其对企业的认同感。此项措施能够对员工们心中所产生的疑问进行相应的解答，并且能够进一步促使其对工作中的质量进行相应的提升。加强电力企业对于薪酬福利的控制水平。

3.5 对考核评价体系进行相应的建立和完善

不同的电力企业要根据自身企业发展的不同特点进行不同的考核评价体系建立，进而促使其能够更加具体化，科学化以及合理化。而且还要对相应的考核机构进行相应的建立，并且对考核的合理程序进行合理的建立和完善，对相关的体系进行完善，保证企业的员工考核评价结果能够和其薪酬成正比，并且要以其业绩为主要因素，实行相应的激励机制。对于电力企业来说，除了这些，还要对其传统的考核评价的思想进行相应的改善，将绩效考核评价的全面性进行相应的提升，保证其操作性水平的提升，并且制定高效的绩效考核制度，促使对员工的各个方面都进行有效的考核，按照其相应的工资标准进行相应的评价。所以，对于电力企业的员工薪酬福利管理的过程中，考核评价体系的建立也是非常重要的因素。

4 结语

综上所述，在电力企业发展的过程中，如果没有相应的标准体系以及制度来对员工的薪酬福利进行管控，就会产生薪酬福利水平的下降，不利于电力企业的发展。因此，就要以新形势下电力企业员工的薪酬福利现状以及存在的问题为基础，对其相应的管理措施进行进一步的分析，进而促使电力企业的平稳运行。

参 考 文 献

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[4] 王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息，2015，16：285.

[5] 刘君.电力企业员工福利管理研究[J].建材与装饰，

9.公司员工薪酬管理办法 篇九

第一章总则

第一条 为了保障公司与员工的合法权益，正确处理好公司和员工之间的利益关系，鼓励员工积极工作，促进员工提高效率，建立员工收入与市场水平相适应的薪酬分配体系，充分体现“贡献公司效益、实现自我价值”理念，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条 本办法按照以下原则制定：

1、参考社会物价水平，依照岗位轻重、责任大小、难易程度等确定薪酬水平的原则；

2、按劳分配、按绩取酬的原则；

3、全面评价员工价值、实施有效激励的原则；

第三条 本办法适用于与公司签订劳动合同的固定员工。公司固定员工分为以下几类：

1、高层管理人员：总经理、副总经理；

2、中层管理人员：部门经理、分公司经理、项目经理；

3、专业技术人员：预（决）算员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳、人力资源等；

4、行政管理人员：文员、行政事务等；

5、后勤服务人员：驾驶员、厨师、勤杂工、保洁员等从事后勤服务工作的员工。

第二章 薪酬体系

第四条 公司实行固定工资加年终考核奖的薪酬体系，固定工资分为年薪制和月薪制两种。

第五条 年薪制

1、年薪制对象：公司聘任的高层管理人员（总经理层），公司引进的高级专业技术人员、业务人员和特殊岗位人员。

2、薪资标准：公司高层管理人员的年薪标准由上级主管部门（或董事会）确定；公司引进的高级专业技术人员、业务人员和特殊岗位人员的年薪标准由总经理根据岗位责任、业绩、能力等综合因素确定。

享受年薪制的员工，其年薪资标准的20%作为绩效工资，根据考核情况，与年终考核奖一同发放，其余80%按月平均发放。

薪资标准一般每年确定一次。

第六条 月薪制

1、月薪制对象：除享受年薪制以外的，与公司签订劳动合同的固定员工。

2、薪资标准：按照“因事设岗、因岗定薪”的原则，根据岗位性质、责任大小、难易程度等，按照九级制确定各岗位的薪资等级。一人担任多个岗位的，按照所任岗位就高确定其薪资等级。各类岗位薪资等级标准如下表：

单位：元

第七条 年终考核奖

公司高层管理人员的年终考核奖由上级主管部门（或董事会）经考核确定，考核办法另行制定。

其他人员的年终考核奖由总经理层根据《绩效考核办法》确定。

第三章辅助薪资

第八条 为了更好的完善公司薪酬体系，规范员工收入口径，作为公司薪酬体系的补充，实行持证补贴、职称补贴、年资津贴、休假补贴、过节福利、加班工资等辅助薪资形式。

1、持证补贴：员工持有公司所需的各类证书，公司给予相应的证书补贴，补贴标准为：一级建造师、造价工程师300元/月，二级建造师200元/月，其他上岗证书100元/月；一人持有多本证书的，按照最高标准享受1次补贴，不重复享受补贴。

2、职称补贴：按照专业技术职称，给予员工相应补贴，补贴标准为：高级职称500元/月，中级职称300元/月。

3、年资津贴：员工在公司工作每满一年，给予相应的年资津贴，标准为：员工50元/月，中层以上人员100元/月；年资津贴不超过500元/月，超过者按500元/月计算。

4、休假补贴：为鼓励员工积极性，公司实行休假补贴，补贴标准为：中层以上人员和工作考核为优秀的人员6000元/年，其他员工4000元/年，休假补贴可用员工休假所发生费用的票据予以报销。

5、过节福利：过节福利由公司统一发放，标准为：元旦500元、春节1000元、五一节500元、国庆节500元、中秋节500元。

6、加班工资：加班工资按照国家有关规定执行，加班必须由总经理层审批。

第九条 新进员工薪资形式和标准。

1、公司新进应届大学毕业生（含往届毕业生但无实际工作经历者）实行见习期制度，见习期为1年，见习期员工薪资按以下标准发放：硕士研究生4200元/月、本科毕业生3500元/月、大专毕业生2500元/月，不再享受除此之外其它薪资待遇。见习期满经考核合格者，执行所任岗位正常薪金待遇。

2、公司新进其他员工实行试用期制度，试用期为3个月，试用期员工薪酬按固定工资的80%发放，不享受除此之外的其他薪资。试用期满经

考核合格者，按照所任岗位正常享受薪金待遇。

第四章薪资的发放

第十条 固定工资按月发放，发放时间为每月10日；年终考核奖于次年1月底以前一次性发放；持证补贴、职称补贴、年资津贴和加班工资与当月固定工资一并造单发放。

第十一条 新进员工于报到之日起计薪，15日后报到者，当月薪资并入次月薪资一同发放。

第十二条 各类薪资均以工资卡形式发放，不得以现金形式支付。

第五章 固定工资的确定与调整

第十三条 固定工资的确定

1、年薪制标准的确定每年由上级主管部门（或董事会）每年批准确定一次。

2、月薪制工资等级按照以下原则确定：

中层管理人员工资等级确定原则：

初定原则：

初任项目经理或担任项目经理不满一年的确定为一级；

初任部门副经理、分公司副经理或任职不满一年的确定为二级； 初任部门经理、分公司经理或任职不满一年的确定为四级；

担任本岗位3年以上的可相应上浮一级，担任本岗位5年以上的可相应上浮二级。

引进中层以上管理人员，根据其业绩和所能胜任的岗位，双方协商其初定其等级。

其它原则：

部门副职和项目经理最高不超过三级；施工现场岗位可在其确定的等级基础上乘以1.2的调整系数；长期在外从事经营工作的岗位可在其确定的等级基础上乘以1.1的调整系数。

专业技术人员和行政管理人员工资等级确定原则

初定原则：

新进员工试用期、见习期满后初定为一级；

公司工作满两年者初定为二级，满三年者初定为三级；

工龄满10年且公司工作满两年的，初定为四级，其中一项不满足者，向下浮动一级；

专业技术人员持有中级以上职称证书者，在相应等级上向上浮动一级。

其它原则：

行政管理人员最高不超过六级，内业类专业技术人员最高不超过八级；

施工现场岗位可在其确定的等级基础上乘以1.1的调整系数；长期在外从事经营工作的岗位可在其确定的等级基础上乘以1.05的调整系数。

第十四条 固定工资的调整

1、固定工资的正常调整

员工提升为高层管理人员是，改为年薪制；员工提升为中层管理人员是，固定工资等级调整为与原工资等级相近的较高一级标准，中层管理人员降职留用（或因正常工作调整不担任项目经理）时，调整到与其工资等级相近的较低一级标准。

员工考核为合格者，原则上每两年提高一级工资标准；考核为优秀员工者，于考核次月提升一级工资标准；考核为不合格者，于考核次月降低一级工资标准，连续两年考核不合格者，公司予以辞退。

2、待岗期间的工资调整

工地现场施工管理人员，因公司原因造成临时性待岗，按以下原则处理：

待岗三个月以内者，按照原工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗半年以内者，降低一级工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗一年以内者，降至本类最低一级工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗超过一年者，享受最低一级工资标准，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

因个人原因造成待岗，按以下原则处理：

待岗三个月以内者，降低一级工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗半年以内者，降至本类最低一级工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗一年以内者，享受最低一级工资标准，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

待岗超过一年者，按照最低一级工资标准的60%发放，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

待岗超过一年者，公司发给其持证补贴和职称补贴，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

3、员工待岗期间，实行弹性工作时间制。

第六章附则

第十五条 本办法解释权归公司。

10.知识型员工薪酬管理（模版） 篇十

【摘要】 知识型员工是企业的核心人力资源,其薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的管理问题之一。笔者根据企业对知识型员工薪酬问题存在认识上的误区,认为采用全面薪酬管理模式,可以合理解决这一问题。从而能吸引和留住一流知识型员工,使企业和员工达到双赢。

【关键词】 知识型员工;薪酬;全面薪酬管理

美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者的概念,加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞认为:“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”笔者认为,知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工,他们具备较强的学习能力和创新能力,才华横溢而又充满个性。

21世纪是知识经济的时代,知识型员工的管理对每个企业的生存发展是极为重要的,知识型员工的薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的管理问题之一。企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。

一、知识型员工的特点

(一)具有较强的目标性

企业中知识型员工具有不同于一般员工的特点。大多数知识型员工都拥有较高的学历和一定的专长,个人素质较高,注重工作中的自我引导和自我管理,努力实现自己的目标。

(二)具有高度的流动性

当今社会,对知识和智力资本需求竞争日趋激烈,人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性都为知识型员工的流动提供了宏观需求,从而使他们有较高的流动率。

(三)具有自主创新性

知识型员工拥有较强的创新意识,他们拥有企业生产需要的知识,具有某种特殊技能,他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确。他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉,而是富有活力的细胞体。知识型员工的自主创新性使组织具有长久的活力。

(四)具有强烈的自我价值实现愿望

知识型员工通常具有较高的层次需求,注重自我价值的实现。他们渴望通过自己的不断努力以及劳动成果,对他人、对企业、对社会有所贡献,并得到社会的认可和尊重,从而实现自身价值和职业梦想。

(五)具有强烈的个性

知识型员工大多个性突出。他们尊重知识,崇拜真理,信奉科学,而不愿随波逐流、人云亦云,更不会趋炎附势,惧怕权势或权威。相反,他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。

(六)工作过程难以直接监控,劳动成果难以衡量

知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作,其工作过程没有固定的流程步骤,从而呈现出很大的随意性和主观支配性,甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在任意的时间和场合。因此,对知识型员工的工作过程很难实施监控,传统的操作规程对他们也没有意义。在知识型企业,员工一般不独立工作,他们往往组成工作团队,通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此,劳动成果多是团队努力和集体智慧的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难,因为分割难以进行。除此之外,成果本身有时也是很难度量的。

二、知识型员工薪酬管理现状

在知识经济时代,薪酬不再被看作是不可避免的成本支出,而是一种完成组织目标的强有力工具,薪酬不仅具有保障功能,更重要的是有激励功能和导向功能,它能引导员工产生有利于企业战略的行为,并对良好的行为结果进行激励。

传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构,每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量,鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的,薪酬没什么弹性可言,不能正确引导知识型员工重视企业和团队整体价值的增长,不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性,也不利于吸引和挽留稀缺知识型员工。

目前我国知识型员工薪酬管理现状主要表现在以下几个方面:

(一)将知识型员工和普通员工混为一谈

很多企业还没有完全建立起知识型员工的理念,没有将知识型员工和普通员工严格地区分开来,使知识型员工没有得到充分的重视,因而知识型员工的满意度和忠诚度很低。

(二)薪酬制度不健全

许多企业职位评价工作十分薄弱,薪酬管理处在经验管理阶段,缺乏科学管理的基础,因此薪酬制度陈旧不健全。

(三)知识型员工的薪酬计量方法单一

薪酬水平偏低,其价值度也没有合理的测评标准。目前,知识型员工大概可分为知识型销售人员、科研人员、高层管理人员,而我国很多企业还没有将三者的价值度标准区分开来。

(四)绩效考核不科学、欠公平

大多企业对知识型员工的绩效考核都缺乏公平性和有效性,很多知识型员工反映,就因为绩效考核的不公平性导致他们对企业的满意度和忠诚度下降。

(五)重视“外在薪酬”而忽视“内在薪酬”

企业关注对知识型员工薪酬管理的结果公平而忽视程序公平管理。

(六)对知识型员工的激励太少

奖金和补贴种类繁多、项目繁杂,发放中的平均主义和随意性较大,往往没有激励作用,而用去的资源往往占工资总额的一半左右。

(七)知识型员工工作积极性不高

现行的岗位技能工资以技能为主,年资的影响过大,不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬,严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。

三、全面薪酬管理模式

所谓“全面薪酬管理模式”,即企业将支付给雇员的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。“外在薪酬”主要是为员工提供的可量化的货币性价值;“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

(一)全面薪酬管理的关键点

1.为知识型员工提供有竞争力的薪酬。较高的报酬会带来更高的满意度,一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工。

2.重视内在报酬。对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。

3.把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。

4.增强沟通交流。现在许多企业采用保密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉,人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对企业的贡献价值,这样自然会削弱制度的激励和满足功能。

5.让员工参与报酬制度的设计与管理。知识型员工对报酬制度设计与管理更多地参与,无疑有助于一个更适合知识型员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与知识型员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。

6.调薪方式透明公开。例如,朗讯在加薪时做到对员工尽可能地透明,让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈,根据你今年的业绩,你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日,企业加薪的总体方案出台后,人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流,告诉员工当年薪酬的总体情况,市场调查的结果是什么,今年的变化是什么,加薪的时间进度是什么。

7.形成规范有效的激励机制。实施正确的激励机制是人力资源管理的关键所在。正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说:“如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%～30%;如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%～90%。”激励应公正、公平、公开,只有坚持“三公”原则,激励才能起积极作用。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工的文化水平较高,因此,他们更多的是考虑其个人发展的潜能和成就感,并获得与其贡献相匹配的合理公正的薪酬,当不能满足他们这一要求时,他们大多会另谋高就。所以,企业在进行激励设定时应针对性地满足知识型员工的需要,从而激发其工作的积极性。另外,企业还应注意对工作进行设计,因为对于知识型员工而言,有意义和富有挑战性的工作本身就是一种激励因素。(二)全面薪酬管理的流程设计

1.职位分析。职位分析是确定薪酬的基础,企业管理层要结合企业的经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

2.职位评价。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决等级差异问题。

3.薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定知识型员工的工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,重点考虑知识型员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

4.薪酬定位。薪酬定位,在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

5.薪酬结构设计。在确定知识型人员薪酬时,往往要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定,它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间,而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定

每一职位等级的上限和下限。

6.薪酬体系的实施和调整。为保证薪酬制度的适用性,规范化的企业都要对知识型员工薪酬的定期调整做出规定。

四、结论

令知识型员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入,他们还特别注重个人发展的潜能和成就感。针对我国现阶段知识型员工薪酬管理的现状,本文认为对知识型员工的薪酬管理应从内在和外在两方面着手,建立系统的全面薪酬管理体系,不仅要对知识型员工提供可量化的货币性价值,而且还要提供用货币形式难以量化表现的各种奖励价值,合理地进行薪酬管理,并且不断地进行调整和完善,使企业和知识型员工达到双赢。

【参考文献】

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