人力资源成本会计论文：人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究

人力资源成本会计论文：人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究（14篇）

1.人力资源成本会计论文：人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究 篇一

煤炭企业资源成本会计核算问题探讨

一、前言

在我国煤炭企业的现行资源成本会计核算体系中，以利润为中心的观点仍然占重要地位，而且企业的业绩考核重点也都集中在企业利润方面，而且煤炭企业资源成本的耗用程度和企业的可持续发展能力关注较少，欠缺对企业转产成本、环境污染问题、能源浪费问题等不利于企业持续发展的因素的考虑。所以，应该采取措施对煤炭企业资源成本会计核算体系进行改革，包括业绩考核办法、货币计量方式、环境污染评估等进行深入的分析研究，找出存在的问题并加以解决，从而对煤炭企业资源成本会计核算体系进行完善，以促进煤炭循环经济的快速发展。

二、煤炭企业资源成本会计核算中存在的问题

（一）以利润为重点，煤炭企业经营只是追求短期利益，不顾长远发展

我国煤炭企业的现行会计核算体系以会计分期假设为基础，会计分期能够对企业经营情况进行及时总结分析，将企业经营活动划分为较短的时间区间，结算账目并编制财务报告。财务报告是对经营者考核的依据，这就导致了企业经营者为短期利益着想，而不顾企业的长远发展。

（二）应用货币计量假设，只记录能以货币或价格计量的东西，对环境等因素很少反映

煤炭企业会计核算体系主要以货币计量为前提，只对能够用货币计量的东西进行确认和记录，也就是说，只是对直接消耗的生产要素进行分析和记录，对环境资源的耗用程度则反映比较模糊。从整体上进行分析，这会导致企业利润的虚增，同时鼓励了牺牲环境、以透支未来资源来换取当前利益的盲目发展方式。

（三）成本核算中只关注生产成本，忽略了资源成本

我国现在施行的煤炭企业成本核算基本框架是由原能源部在1991年结合当时的煤炭行业实际情况而制定的，能够对当时的企业发展情况、制造成本等很好的反映。但是，随着社会的发展，这种会计核算体系没有将环境资源因素列入到资产核算的内容中来，而对企业成本只计人造成本，而忽略社会资源成本。这在客观上是对企业牺牲环境质量的鼓励，使得企业向着忽视社会环境效益、重视短期企业利润效益的方向发展。

（四）忽略企业转产成本，资源枯竭以后无力进行转产

随着煤炭等非可再生资源的不断利用，会促进周边地区经济的迅速发展。但是，在资源枯竭以后，就必须要考虑企业转移、转产的问题。从发展循环经济的角度出发，对煤炭企业的转产要提前准备，这样才能促进由煤炭工业形成的工业基础得到进一步的发展。但是，目前我国的成本核算体系中还没有考虑过企业的转产成本，这造成资源枯竭以后多数煤炭企业无力进行转产，影响了当地经济的持续发展。

三、煤炭企业资源成本项目构成

煤炭企业资源成本项目构成主要包括以下几个方面：

（一）煤炭开发成本

煤炭企业生产的主要条件是煤炭资源，而想要拥有煤炭资源就必须进行必要的地质勘探，探明煤炭的资源储量以后，才可以对煤炭资源进行必要的开发设计，并依靠这些设计进行矿井建设，因此，煤炭开发成本是煤炭资源开发成本的重要部分。

（二）煤炭资源成本

煤炭资源成本主要是指煤炭开采企业为了获得相应的煤炭资源开采权而向政府的相关部门支付的税费，这是根据国家对矿产资源的垄断所有权所产生的支出和费用，煤炭资源成本主要包括以下三部分：

（三）煤炭生产成本

煤炭产品以及被列入产品生产计划的其他产品被称为煤炭生产成本，主要包括一定时期内生产经营产生的各项耗费，例如材料、燃料动力费、职工薪酬、折旧费、维简费、修理费以及其他方面的生产性支出等。

（四）煤炭环境成本

煤炭环境成本是指煤炭企业对矿区生态环境等造成的损失，以及因治理或补偿损失所消费的成本。

四、煤炭企业资源成本会计核算问题的处理

（一）煤炭企业资源成本会计核算体系科目的优化设置

煤炭企业需要在会计核算体系科目的设置上进行优化，一般情况下，我们可以按照生产成本、原煤、资源成本来进行会计科目的设置。由于矿业权价款的金额一般较大，而且在以后的不同期间都能够产生效益，因此可以进行资本化。而在无形资产科目中设置矿业权作为二级科目核算，其中，贷方为矿业权价款的摊销数，借方为矿业权价款数。在这个科目上还需要设置三级明细科目，其中包括采矿权价款和探矿权价款。对于金额相对较小的矿业权使用费和煤炭资源勘探费等费用，则可以尽量简化，例如可以直接计入当期的成本中来。

（二）煤炭企业资源成本会计核算体系的账务处理

1.矿业权价款支出账目

对于矿业权价款的支出核算包括以下两种情况：

（1）如果煤炭探矿权为国家出资探明，且采矿权被企业无偿获取，那么企业应该按照国家的相关规定对煤矿的剩余资源储量进行评估作价，缴纳相关费用。如果企业无法一次性完成相关费用的缴纳，经过相关机构的批准，可以进行分期的缴纳。分期缴纳企业需要承担高于同期银行贷款利息水平的占用费。对于分期缴纳仍然有困难的煤炭企业，经过财政部和国土资源部的批准，可以把探矿权、采矿权费用的全部或者部分以折股的形式上缴，并划归到中央地质勘查基金持有。

矿业权价款支出账目的分录按照如下方式进行设置：如果企业全额支付矿业权价款，则分录设置如下：借记无形资产矿业权探矿权价款科目、贷记银行存款等科目；如果企业分期支付矿业权价款，则依据评估确认的矿业权价款分录设置如下：借记无形资产矿业权探矿权价款科目，贷记应交税费矿业权价款科目。在需要承担资金占用费用的情况下，借记财务费用科目，贷记银行存款等科目。如果分期缴纳存在困难的，经过批准折股以后，分录设置如下：借记无形资产矿业权探矿权价款科目，贷记股本等科目。需要摊销时，借记生产成本原煤资源成本科目，贷记无形资产矿业权探矿权价款科目。

（2）如果探矿权和采矿权被企业购买，就需要作企业的长期投资设置处理，等到矿井建设完工并投产后移交生产时需要转入无形资产，同时要按照相关规定计提折耗。

2.矿业权使用费以及煤炭资源勘探费

矿业权使用费需要按照进行缴纳，并按照规定计提上交到相关部门。借记生产成本原煤资源成本科目，贷记应交税费等科目。煤炭资源勘探费需要在发生当期被直接计入成本。借记生产成本资源成本科目，贷记银行存款等科目。

五、结论

发展煤炭企业循环经济是一个长期的系统工程，这需要多个部门的齐心合力。从煤炭企业资源成本会计核算的角度进行分析，就需要按照循环经济的发展要求，对会计核算体系进行完善，找到以往体系中存在的问题并加以解决，从而促进资源利用率的提高和经济的循环发展，这对减少环境污染，提升经济运行效益和质量，促进经济、环境和社会效益的快速协调发展都具有重要的意义。

2.人力资源成本会计论文：人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究 篇二

一、人力资源会计在华为的应用情况

华为是一家高科技通信公司,在华为的发展过程中,公司很早就开始对人力资源支出情况在会计核算体系中加以反映。华为对人力资源会计的应用主要体现在以下几方面:

1.在报表中反映了人力资源项目。通过研读华为的年报,华为公司在对人力资源的报告方面有一定的运用。在合并财务状况表上将长期雇员福利作为一项负债进行了确认,在合并现金流量表上把支付给供应商和雇员的现金计入经营活动产生的现金流量,在合并财务报表摘要附注中,更是单独列出了雇员费用一项。

2.华为对人力资源进行的计量与核算。华为主要对雇员福利费用方面进行了计量和核算。华为核算了公司的短期雇员福利、长期雇员福利以及离职后福利,其中,离职后福利包括定额供款退休计划费用和设定受益计划费用两方面(如下表所示)。

薪金、年度奖金、带薪年假及对定额供款退休计划的供款在员工提供服务的年度内计提,并以现值计量。在当期损益类科目下记录设定受益计划下核算出的相关费用,如服务费用和利息费用。

雇员费用(单位:百万元)

(摘自华为公司 2013、2014 年年报)

3.华为重视人力资源,人力资源的取得开发成本高。华为设置了人力资源委员会、内部人才市场以及战略预备队,给员工提供很多培训和学习的机会,帮助职工迅速的成长和发展;在给予员工基本工资的前提下,还通过了时间单位计划、股权激励等措施最大尺度地提高职工的工作积极性。针对这种支出,会计处理时,公司将其直接计入成本费用项目作为人力资源的开发使用成本。由此可以看出,华为在日常经营活动中认识到了人力资源对企业发展的重要性,并且在企业的经营中十分重视对人力资源的投入。

二、人力资源会计在华为的应用分析

从上述华为对人力资源会计的应用描述以及上表的雇员费用明细表中,可以看到华为对员工费用方面作出了计量与核算, 在公司的报表中对人力资源会计进行了记录与报告,并在公司设置了相关的机构负责人力资源的管理工作,且通过2013和2014年两个年度内雇员费用的比较,可以看出华为对公司人力资源开发使用的成本在各方面都有所增加,表明华为对人力资源的使用加大了投资力度。

华为的这些举措将公司人力资源的成本进行了量化,促使其可以在公司的报表中得以更好地披露,方便了对人力资源的管理,可以更好地发挥人力资源的积极性,在公司的日常经营中能够为企业进行决策提供人力资源方面的信息,正确合理地运用人力资源,发挥其价值,促进企业更好地发展,提高企业的管理效益,同时还能够通过对人力资源情况的记录与报告,让外界更好地了解企业的发展,增强企业的社会知名度。

但是也可以看出,华为对人力资源的计量与核算比较片面, 还没有全面地对人力资源的取得、开发等方面进行详细的计量与核算,在对人力资源信息的披露方面,也不够全面详实,内容比较少。

人力资源在华为的应用为华为公司的发展带来了积极影响,但是其发展也存在一定的不足之处。人力资源会计在其公司的应用还有必要进一步发展。

三、推进我国人力资源会计应用的对策

创新型国家的建设主体是人,首先要加大对人才的培养投入,加强科技投入,这样,企业和国家才能有持续发展的后劲,才能转型跨越发展。从会计上来说,就是要准确地反映资金在人力资源上的投入,并将其作为一项重要的会计信息予以反映和披露露,,向向外外部部信信息息使使用用者者反反映映其其在在人人力力资资源的核心竞争力上与其他企业的区别,从这个角度看,人力资源会计的应用有非常重要的意义。无论是企业高层,还是财务人员,都应该把应用人力资源会计工作作为企业发展的重要工作来推进和完善。

1.完善相关的会计准则,加强对人力资源会计信息的披露。 我们应将人力资源会计准则纳入现行的会计准则体系,企业在编制财务报告时,应该编制包含人力资源信息在内的财务报告。 理论界和实务界要迅速抓紧工作,加快人力资源会计准则的制定,建立适合我国实际情况的人力资源制度,进一步推进人力资源会计在我国的广泛应用。有了规则,有利于促进人力资源支出情况的合理反映,有利于不同企业间人力资源投资情况的横向比较,有利于外部信息使用者及对企业人力资源甚至未来的发展前景作出合理的判断。

2.鼓励推广人力资源会计的试点工作,做到以点带面。人力资源会计在我国企业中应用所面对的现状之一是人力资源会计应用不广泛,只有少数企业实行人力资源会计。在这种现状之下,鼓励推广人力资源会计的试点工作是势在必行的,只有进行人力资源会计的试点并将范围不断扩大,将人力资源会计对企业发展的重要意义先通过实际的例子展现出来,不断做到以点带面,从而带动一大批企业应用人力资源会计。

3.建立并健全人力资源的评估机构,加强评估人员的执业能力。企业要实行人力资源会计,必然要评估人力资产,这就要求我们应该建立并健全人力资源的评估机构,通过对评估人员进行全面系统的培训,加强评估人员的执业能力。通过评估机构的设立,可以缓解企业对人力资源能力评估的难题,加快人力资源在企业中的量化,促进人力资源会计的应用。

4. 财政部门加大对人力资源会计研究的宣传和投入。人力资源会计的应用需要理论与实践的支持,而这一切都需要较大的投入。财政部门应该加大对人力资源会计研究的投入,加强对人力资源会计在我国企业中应用的理论研究和试点工作,并且可以在税收方面实施相应的措施,比如说国家可以对人力资源会计的相关科目实行税额的抵减免,对施行人力资源会计的企业给予一定的优惠政策,从而加快企业实施人力资源会计的进程。

3.人力资源成本会计论文：人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究 篇三

关键词：人力资源；人力资源会计；企业管理

一、人力资源会计概述

（一）人力资源会计基本概念。人力资源会计主要是以会计原则为基础，对人力资源的货币信息进行鉴别、计量，确保信息使用者做出准确的判断。在经过几十年的发展历程之后，人力资源会计理论逐渐完善，包括人力资源成本会计、人力资源价值会计以及劳动者权益会计等方面内容。人力资源会计的内容主要包括以下几个方面：第一，人力资源会计主要是由确认、计量、记录以及报告人力资源的信息系统，并且为人力资源提供科学的、全面的服务体系；第二，从内容上来讲，人力资源会计包括人力资源财务、资源管理这两个方面；第三，从会计计量模式上来讲，人力资源会计可以分为人力资源成本会计、资源价值会计以及资源权益会计这三个方面的内容。

（二）人力资源会计的发展历程和应用现状。人力资源会计理念于20世纪60年代由美国会计学者贺曼森首次提出，随后越来越多的会计学者开始研究人力资源会计。例如，美国会计学则开始致力于研究人力资源会计理论以及方法。我国在20世纪80年代的时候引入人力资源会计理论，并展开研究。现阶段，人力资源会计在我国得到了广泛的应用，并取得了不错的成效，但其中也存在不少问题：一是人力资源会计计量方法过于繁琐。二是难以确定人力资源会计的应用范围。三是现行的会计准则没有明确规范人力资源会计。目前，国际上大部分企业在核算会计的时候没有将人力资源列为一项资产单独核算，仅仅将费用列入到当期损益。我国人力资源会计在国际市场经济形势的影响下，也无法将人力资源会计在管理过程中的作用发挥出来。

二、企业实施人力资源会计的具体作用

（一）为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。企业在不断发展与壮大的同时，其人员编制也随之扩充，但随着人员编制扩充而来的，是企业人力资源管理困难的问题。为了解决这一问题，企业就很有必要借助人才资源会计为管理者提供其所需要的信息，以此提高人力资源管理工作的效率。

（二）为投资者以及债权人提供正确的、科学的信息。通过传统的会计报表将信息反映给投资者以及债权人，但是其中的信息并不包括人力资源信息，仅仅提到了财务资源、物资资源等方面的实际情况。[2]如果将人力资源成本列入当期损益中，并且将投入的人力资源列入资产中，则便于投资者以及债权人全面了解企业的资产、损益以及财务变动情况。

（三）调动企业员工的积极性以及主动性。通过建立起合理的人力资源会计制度，能够为企业投资以及开发人力资本工作提供一定的额保障。此外，在企业发展过程中要形成和谐的工作氛围，不断激发员工的热情，提高企业的生产与经营效率，以此增强企业的竞争力。

（四）给企业提供履行社会责任情况的会计信息。追求企业财富的最大化是企业经营管理工作的最终目标，但是企业在发展过程中要履行自身的社会责任，而企业履行该项职责的突出表现就在于提供就业机会，吸纳社会劳动力。企业在完成此项工作的过程中，可以通过有效的人力资源会计，获得相关信息。

（五）人力资源会计在优化人力资源配置方面的具体作用。人力资源优化的配置，是指将每一位员工安置在合理的岗位上，并促使个人优势能在岗位工作中得以发挥。人力资源会计通过货币单位描绘企业人力资源的变化情况，可以为企业确认人力资源合理配置方案、分析人力资源开发的具体经济效益、优化人力资源配置提供可靠依据，帮企业领导有效解决人力资源的配置优化问题，解决人力资源过程中遇到的具体问题。

三、人力资源会计在企业管理中存在的问题

（一）未设置专门的研究机构。企业在借助人力资源会计开展管理工作的过程中，由于没有设置专门的研究机构，无法对人力资源进行准确计量。在缺乏专门研究机构的情况下，企业不能从中积累丰富的管理经验，使得人力资源会计在企业管理中的具体作用没能有效发挥出来，导致企业对人力资源会计的运用尚且处于发展阶段。

（二）未划分清楚人力资源的产权归属问题。在确定人力资源产权归属问题的时候，由于没有对人力资源进行准确的确认、计量与报告，致使在划分人力资源产权过程中出现了较多问题。企业在开展日常管理活动过程中，在管理者未划分清楚人力资源的产权归属问题的情形下，不利于调动员工工作的积极性以及主观能动性。

（三）人力资源核算不准确。从企业实际管理工作过程来看，人力资源核算过程仍存在不确定性，这就造成人力资源核算未充分发挥其应有作用的现象。企业在核算人力资源过程中，未按照员工实际劳动来进行收益的划分，直接打击了全体员工的工作积极性，不利于企业的可持续发展。

四、企业实施人力资源会计的措施

（一）成立人力资源问题专门研究机构。从理论方面出发，充分结合实践活动来积累丰富的经验，建立起科学的、合理的人力资源理论体系。（1）组织专业小组，该小组中包括著名会计学者、经验丰富的会计实务工作者，研究以及总结各个时期人力资源会计实践过程中出现的问题，引导人力资源会计工作人员顺利完成任务。（2）以书面的报告形式将研究成果通过各种媒体显示出来，确保人力资源会计工作能够顺利进行。（3）建立专门的网站，专门研究目前人力资源会计中所出现的问题，同时在研究这些问题的过程中，要从正确的原则以及正确的方向出发，确保人力资源会计工作的健康发展。（4）定期组织人力资源研讨会以及报告会，邀请社会上知名的人员参加会议，推动人力资源会计工作的发展。

（二）明确界定人力资源的产权归属。人力资源确认、计量、核算以及报告的前提是指人力资源产权的界定，而人力资源产权界定是人力资源会计的基础；人力资源会计的对象是指组织活动中所拥有以及控制的人力资源，以及确认、计量、记录以及报告人力资源会计的对象。21世纪是知识经济时代，团队性以及知识运用的综合性是知识创新的最大特点，因此界定人力资源产权归属问题与界定知识产权有着密切的联系。如果个人取得知识产权，那么知识产权以及人力资源产权都属于个人享有，这两者之间存在着同一性。如果知识创新是经济组织集体作用的结果，那么知识产权属于集体享有。但从本质上来讲，人力资源的产权仍然属于个人。知识产权与人力资源产权具有同一性，但也存在着一定的区别，在确认、计量、记录以及报告人力资源会计的时候，要合理界定人力资源的产权归属问题。

（三）准确核算人力资源权益。人力资源会计成本的核心内容是指反映、核算以及报告人力资源权益。人力资源权益中的“权”就是指人力资源的产权；而其中的“益”是指人力资源过程中所取得的报酬，可以将这两者充分结合起来进行知识创新。反映、核算、报告人力资源权益是人力资源会计中的核心内容：其一，为了明确劳动者的权益，就要签订各种劳动合同；其二，建立合理的人力资源产权价值补偿薪金制度，并且要严格执行该制度。

总结：人力资源会计是一个新兴的会计学分支学科，现阶段会计学者将目光转向探讨以及研究人力资源会计相关问题。对于会计人员而言，要不断充实这部分的知识。而对于企业而言，在开展管理工作的过程中，要加强对人力资源管理工作的重视程度，将人力资源会计的作用充分发挥出来。

参考文献：

[1] 程燕. 我国人力资源会计应用现状及发展趋势[J]. 重庆三峡学院学报. 2009（06）

4.现行人力资源成本会计存在的问题 篇四

摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源成本会计研究具有越来越重要的意义。本文通过对人力资源成本会计存在的问题进行分析，并对此提出了相应的解决措施。最终保证企业的最大经济效益，提高企业的竞争能力。

关键词：人力资源成本会计对策

一、人力资源成本会计的相关理论

人力资源成本会计是对会计主体拥有和控制的人力资产在其招

募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。

（一）会计目标

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。

人力资源会计的一般目的是满足管理当局及外部信息使用者关于人力资源相关信息的需求。具体包括以下几个方面内容：（1）为企业制定正确的经营管理决策提供信息。（2）为管理当局合理的确定人力资源的权益提供相关的信息。（3）为企业外界提供相关的决策信息。

（二）会计假设

人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提，它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定，是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此

人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统假设进行重新认识并适当扩充。

（三）会计要素

会计要素是指按照交易或事项的经济特征所作的基本分类，也是指对会计对象按经济性质所作的基本分类，是会计核算和监督的具体对象和内容，是构成会计对象具体内容的主要因素。

（四）会计原则

会计原则是指为实现会计目标，在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源

成本会计同传统会计一样，把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。

二、人力资源成本会计研究存在的问题

人力资源成本会计的研究在理论界趋向于成熟，但是在实施中却陷入困境，主要表现在以下几个方面：

（一）人力资源成本会计的理论尚未完全成熟

早期，人们致力于人力资源成本会计和人力资源价值会计的研究，人力资源的取得成本

和开发成本列为人力资产，在资产负债表的长期资产项下列示；人力资源的使用成本列入当期损益，对此理论界已达成共识，人力资源成本会计渐趋向于成熟。以人力资本形式确认为劳动者权益达成共识，但是人力资本的确认与人力资源价值的确认紧密相连，虽

然人们在原有人力资源价值确认方法的基础上提出了一些新的模式，但是深入分析，仍存在漏洞，这正是人力资源会计研究面临的问题。

（二）人力资本的确认具有随意性

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的人力资本价格模型累积，亦称“非物力资本”。从人力资本的概念来说，人力资本是指人力资源投入企业后所形成的凝结在劳动者身上的潜在的价值总量。这种潜在的价值总量与未来直接相连，只有在未来才能予以表现，如果在劳动者劳动前给其定价，具有较高的不确定性；另外人力资本的确认与哪些项目相连尚属于争议性问题，与工资、还是净利润都应该探讨。

(三）账务处理存在一定的局限性

无论人力资源在何时、因为何种原因退出企业，还是某个人或某几个人的退出，在这种

情况下涉及的会计科目一目了然，“人力资本”与“人力资产”账务处理也很容易，做前述相反的会计分录即可，如果退出时还有未摊销完的人力资源取得成本和开发成本，则列入当期损益。

(四)人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真

为满足信息使用者对有关人力资源信息的需求，理论界倡导将有关人力资源的信息纳入现行的会计报表体系。如果不考虑数额，相关的信息披露十分必要，而且具有创建性，它能够满足信息使用者

对人力资源会计信息的要求，但是结合数据分析，结论则不令人乐观。

三、人力资源成本会计应用的解决对策

在知识经济条件下，人力资源会计不能因为所面临的困境就停滞不前，在实施的过程中，人力资源会计可以采取以下对策：

（一）强化人力资源成本管理意识

强化人力资源成本管理意识，需要加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。主要的目的是将人力资源从账面化到价值化，最后到社会化。

（二）分配形式转变

深入分析前述的人力资源成本会计之所以陷入困境无法实施，是因为人力资源权益的确

认紧紧围绕着人力资本运行，而人力资本的确定不仅具有随意性和不可操作性，还具有变动性。因为人力资本每年不同，以变动的形式在资产负债表的左右两方等额表示，会使原来失真的会计信息更加加剧。加强人力资源的合理分配，优化资源配置，真正的做到“人尽其职”，提高人力资源的协调能力。

（三）规范人力资源模式成本会计的核算和报告

人力资源成本会计的研究已经渐渐趋向于成熟，对此我们应该规范。在核算中，人力资

源的取得成本和开发成本，实质上是资本性支出，因此将其列入人力资本，并且在人力资源的有效合同期内分期摊销；另外，人力资源的使用成本，属于收益性支出；应该作为当期费用处理，这样与传统的会计基本保持一致。在人力资源成本会计的具体实施中，难免会遇到更多现实的问题，所以在应用和实行人力资源成本会计的过程中，应该从公司的实际情况出发，结合现行的会计核算体系，灵活应用。

四、结论

伴随着知识经济的发展，作为科学技术载体的人力资源正是企业在发展当中的强大动力。只有对人力资源成本会计进行准确的核算和报告，才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理，才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。是企业建立起可行人力资源管理模式，全面提升企业的市场占有率、市场竞争实力。

参考文献:

[1]刘仲文.人力资源会计[m].首都经济贸易大学出版社.2006.1

[2]杨俊.论人力资源成本会计核算[j].会计之友.2006.3.[3]贾鑫.人力资源会计理论基础及方案研究[j].现代商

5.成本会计理论在企业管理中的应用 篇五

给排水081（辅修会计）

6002208027

汪涛

摘要：文章详细地阐述了成本会计理论在企业管理中的一般应用和具体应用。

关键词：现代成本会计、现代企业企业管理、成本效益

一、现代成本会计概念及其职能

1.1 现代成本会计的概念

现代成本会计在传统成本会计理论的基础上继承和发展而来,它以现行成本为基础,符合当前企业经济运行的条件。它可以随着经济环境的变化,及时反映资产价值的变化,具有高度的决策相关性,使资产负债表在财务会计报表体系中的地位得到巩固和加强,也提高了会计信息在经济信息系统中的地位。

现代成本会计是成本核算与生产经营的直接结合,它是运用专门的管理技术和方法,以货币为主要计量单位,对生产经营过程中的劳动耗费进行预测、决策、计划、控制、核算、分析和考核的一系列价值管理活动。

1.2 现代成本会计的职能

现代成本会计的主要职能是成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。成本决策是成本会计的重要环节,在成本会计中居于中心地位。成本预测是成本决策的前提,成本决策是成本计划的依据,成本控制是实现成本决策既定目标的保证,成本核算是成本决策预期目标是否实现的最后检验,成本分析和成本考核是实现成本决策目标的有效手段。现代成本会计职能归根到底是一种行为职能。

二、现代成本会计在企业管理中的基本应用

成本预测

通过成本预测，掌握未来的成本水平及其变动趋势，有助于把未知因素转化为己知因素，帮助管理者提高自觉性，减少盲目性；作出生产经营活动中所可能出现的有利与不利情况的全面和系统分析，还可避免成本决策的片面性和局限性。有了科学 的成本决策，就可以编制出正确的成本计划；而且，成本预测的过程，同时也是为成本计划提供系统的客观资引的过程，这一点足可以使成本计划建立在客观实际的基础之上。

成本预测是加强企业全面成本管理的首要环节。伴随社会主义市场经济的进一步发展，企业的成本管理工作也不断有所提高。单靠事后的计算分析已经远远不能适应客观的需要。成本工作的重点必须相应地转到事前控制上。这一观念的形成将对促进企业合理地降低成本、提高经济效益具有非常重要的作用。

成本预测为降低产品成本指明方向和奋斗目标。企业在做好市场预测、利润预测之后，能否提高经济效益以及提高多少，完全取决于成本降低多少。为了降低成本，必须根据企业实际情况组织全面预测，寻找方向和途径，并由此力求实现预期的奋斗目标，降低产品成本。

成本决策

依据掌握的各种决策成本及相关的数据，对各种备选方案进行分析比较，从中选出最佳方案的过程。成本决策与成本预测紧密相连，它以成本预测为基础，是成本管理不可缺少的一项重要职能，它对于正确地制定成本计划，促使企业降低 成本，提高经济效益都具有十分重要的意义。

成本决策涉及的内容较多，包括可行性研究中的成本决策和日常经营中的成本决策。由于前者以投人大量的资金为前提来研究项目的成本，因此这类成本决策与财务管理的关系更加紧密；后者以现有资源的充分利用为前提，以合理且最低的成本支出为标准，属于日常经营管理中的决策范畴，包括零部件自制或外购的决策、产品最优组合的决策、生产批量的决策等 成本计划

通过编制成本计划对于做好成本计划工作，提高企业领导和职工降低成本的自觉性，克服盲目性，严格控制生产费用支出，挖掘降低成本的潜力，保证完成成本计划任务，提高产品的经济效益，都有着重要的意义。

1、成本计划是达到目标成本的一种程序，使职工明确成本方面的奋斗目标。

2、成本计划是推动企业实现责任成本制度和加强成本控制的有力手段。

3、成本计划是评价考核企业及部门成本业绩的标准尺度。成本控制

成本控制的过程是运用系统工程的原理对企业在生产经营过程中发生的各种耗费进行计算、调节和监督的过程，同时也是一个发现薄弱环节，挖掘内部潜力，寻找一切可能降低成本途径的过程。科学地组织实施成本控制，可以促进企业改善经营管理，转变经营机制，全面提高企业素质，使企业在市场竞争的环境下生存、发展和壮大。

成本控制就是指以成本作为控制的手段，通过制定成本总水平指标值、可比产品成本降低率以及成本中心控制成本的责任等，达到对经济活动实施有效控制的目的的一系列管理活动与过程。

成本控制应是全面控制的概念，包括全员参与和全过程控制。

成本控制和成本保证的某些活动是相互关联的。成本核算

成本核算是成本管理工作的重要组成部分，它是将企业在生产经营过程中发生的各种耗费按照一定的对象进行分配和归集，以计算总成本和单位成本。成本核算的正确与否，直接影响企业的成本预测、计划、分析、考核和改进等控制工作，同时也对企业的成本决策和经营决策的正确与否产生重大影响。成本核算过程，是对企业生产经营过程中各种耗费如实反映的过程，也是为更好地实施成本管理进行成本信息反馈的过程，因此，成本核算对企业成本计划的实施、成本水平的控制和目标成本的实现起着至关重要的作用。

做好计算成本工作，首先要建立健全原始记录；建立并严格执行材料的计量、检验、领发料、盘点、退库等制度；建立健全原材料、燃料、动力、工时等消耗定额；严格遵守各项制度规定，并根据具体情况确定成本核算的组织方式。

通过成本核算，可以检查、监督和考核预算和成本计划的执行情况，反映成本水平，对成本控制的绩效以及成本管理水平进行检查和测量，评价成本管理体系的有效性，研究在何处可以降低成本，进行持续改进。成本分析

利用成本核算及其他有关资料，分析成本水平与构成的变动情况，研究影响成本升降的各种因素及其变动原因，寻找降低成本的途径。成本分析是成本管理的重要组成部分，其作用是正确评价企业成本计划的执行结果，揭示成本升降变动的原因，为编制成本计划和制定经营决策提供重要依据。成本考核

1、编制和修订责任成本预算，并根据预定的生产量、生产消耗定额和成本标准，运用弹性预算方法编制各责任中心的预定责任成本，作为控制和考核的重要依据；

2、确定成本考核指标，如目标成本节约额（即预算成本-实际成本），目标成本节约率（即目标成本节约额/目标成本）；

3、根据各责任中心成本考核指标的计算结果，综合各个方面因素的影响，对各责任中心的成本管理工作作出公正合理的评价

三、现代成本会计在企业管理中的具体应用

3.1 在企业高层决策管理的应用

现代成本会计为有效地服务于企业的实践管理,及时提供以外向型为主体的多样化信息和相应的分析研究资料,为企业高层领导沿着正确的方向进行战略思考起到“ 催化剂”的作用,从而使他们能据此高瞻远瞩地对企业内外的环境和条件进行综合透视,从中了解竞争对手的长处和短处及今后的战备趋向;并了解现有和潜在顾客目前的需求及其今后的发展前景,进而洞察在今后较长时期内可能捕捉的机遇和面临的挑战。

3.2 在企业成本管理中的应用

成本水平作为企业管理工作的质量体现,表明成本管理是企业管理不可或缺部分,如何将战略成本会计理论与方法正确引进和运用于战略成本会计管理是目前我国企业提高经营管理水平的重要的一步。成本会计认为采购不仅包括一般意义上的采购成本,而且包括与低质量、低可靠性和不理想的运输条件相联系的成本。因此在对成本的管理中不应仅仅要考虑采购价格,同时还应考虑到采购的原材料的质量、可靠性和送货的及时性等多种因素,这样确定的成本涵盖的内容更全面,提供的数据更实际可靠。在进行了对采购成本的归集处理工作后,还应分析价值链中采购环节每一作业与成本的关系,以作业为基础,按照因果关系把采购成本分配到其应承担的产品成本中,这样使得产品成本相关性大为增强

3.3 在企业市场定位管理中的应用

在成本会计系统中,首先考虑产品在市场的定位问题,一是考虑产品类型的定位;二是考虑产品在同行业中的定位。在生产阶段,成功实施战略成本会计系统需要以高质量的经济信息为基础,并且注意收集一些信息:如产品的数量、质量、消耗、成本和生产组织等信息,财务信息,销售信息。取得信息后,根据企业内部有限资源及外部市场环境,对几不同条件下的决策目标求出备选方案。再结合具有丰富知识经验的管理者的定性分析,从各种备选方案做出恰当的评价和选择,从而确定最佳方案。同时战略成本会计系统的实施也推动了企业信息化进程。战略成本会计系统通过对反馈的信息进行分析,使整个企业各个部门之间形成纵横交错的网络,明确各部门的责任,避免不必要的成本发生,避免不必要的生产环节。

3.4 企业售后服务管理中的应用

实施现代成本会计的目的即是降低总成本,对成本实行优化管理。主要应从适宜质量控制、网点布局控制、完善售后服务几个方面进行改进。

首先,产品质量的适宜水平控制,主要是正确处理质量与成本的关系,力求实现适宜质量与较低成本的最佳结合。为此,应当注重对质量成本的控制;其次,要注重从战略成本会计角度强化质量经济分析。定期向户进行调查,然后将信息反馈给成本会计部门,进行分析,这样,可以使成本质量得到优化配置,有效的削减隐没成本。销售阶段的的成本会计系统可以通过网点配置与布局的合理化进一步得以实现;最后,完善售后服务产品的售后服务对于企业稳定和吸引顾客源、树立良好形象、促进销售都具有不可忽视的作用。

一个特例

人力资源成本会计在企业管理中的应用

（一）员工流动

从管理的角度来说，适当的人员流动可促进员工之间的竞争，能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响，在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：1）人员流动的经济损失披露；2）说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

（二）工资

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

四、总的来说，成本会计在企业管理中的作用是：

4.1、提供成本信息———主要反映经济活动中有关成本数据的定量信息，保证成 本信息流的通畅，使企业领导能够及时、准确地了解成本的构成水平和变动趋向，以满足

内部管理的需要。

4.2、监控成本耗费———根据信息反馈，制定成本目标，计算实际支出，分析差异原因，采取调整措施，把对成本的监督控制贯穿于事先、事中和事后全过程，以保证资源的合理、有效和节约利用。

4.3、参与经营决策———成本会计本身不具有决策职能，但它却是企业领导作出判断决策的主要依据，必须为此提出多种优选方案，进行测算分析和可行性研究，积极主动地参与经营决策的论证。

4.4、促进成本效益———成本会计的最终目的，是为了企业以物美价廉的产品，赢得市场竞争的胜利。因此，它要充分发挥各种手段作用，尽最大可能促其实现投入少、产出多成本低、效益高的良性循环。

参考文献:

1)汪祥耀,《现代成本会计学》.浙江人民出版社.2004.9.13.(3).;

6.人力资源成本会计论文：人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究 篇六

近几年,我国学者针对海域资源价值及价值评估方法进行了一系列探索［３－２０］,赵梦等采用SWOT分析法对现阶段我国海域评估发展进行了系统分析,提出了发展海域评估的战略选择和对策［１４］;苗丽娟、李亚楠等探讨了海域价值影响因素选取的原则、评价体系的构建以及主导影响因素的选取与确定方法［１５－１６］;栾维新等实证研究了海域分等定级及特定用海类型的海域使用金测算体系［１７］,将用海类型划分为11类,制定出五大用海类型的分级指标体系和各因子的权重,应用收益还原法评估模型,实证研究了海域使用金的测算体系;王平、冯友建等经过多种方法的比较,采用安全利率加风险调整值法,针对评估中不同用海类型的还原利率进行了测算［１８－１９］;梁湘波对海域增值收益的来源和分配给出了建议［２０］,认为海域增值受投资、供求、用途的影响,存在空间和用海类型的差异,呈现波浪式的上升格局,能提高海域空间资源市场化配置水平,但也易导致海域投机和增值收益分配不公,建议从完善海域增值收益分配机制、建立海域评估制度和修订海域使用金标准等方面进行调控。

但是,已有的海域资源价值研究,多集中在海域基准价格的测算和体系的建立上,缺少市场角度上宗海价格的测算和研究,对已进入市场的海域价格的测算指导意义不够显著。本研究通过实例探索成本法及其在海域资源一级市场价格评估中的应用,以及成本法存在的局限性及克服局限性的措施,以期为海域出让市场价格评估提供参考借鉴。

1 研究方法

1.1 海域价格测算方法———成本法

海域资源一级市场也就是海域使用权出让市场,海域出让是指国家以海域所有者的身份将海域使用权在一定年限内让渡给海域使用者,并由海域使用者向国家支付海域使用权出让金的行为。出让方式有招标、拍卖和挂牌。海域一级市场是国家垄断市场。

成本法是以利用海域所耗费的各项费用之和作为主要依据,加上正常的利息、利润和一定的海域增值权益价格来确定海域价格的方法。成本法理论依据:把对海域的所有投资包括海域取得费和基础设施开发费用两部分作为基本成本,运用经济学中等量资金应获取等量收益的投资原理,加上这一投资所应产生的利润和利息,组成海域价格的基础部分,加上海域增值,从而求得海域价格。

在海域资源一级市场,成本法的计算公式为

式中:P为海域价格;Q为海域取得费;B为海域利息;I为海域利润;K２为海域使用年期修正系数。

(1)海域取得费是指用海者为取得海域使用权而支付的各项客观费用,包括海域使用金、专业费和各种补偿费。海域使用金是指一次性缴纳或逐年已缴纳的海域使用金。专业费包括海域使用论证费、海洋环境影响评价费、工程可行性研究费和建筑设计费等。各种补偿费根据国家和当地政府规定的标准或应当支付的客观费用来确定。

(2)海域利息按照界定的海域开发程度的正常开发周期、各项费用投入期限和利息率,分别计算各期投入应支付的利息。当海域开发周期超过一年时,利息按复利计算。

(3)海域利润以海域取得费为基数,根据海域使用类型、开发周期和所处地区社会经济条件综合确定海域投资回报率来计算。

(4)海域使用年期修正。当评估的海域价格为无限年期价格时,需进行使用年期修正。海域使用年期修正系数计算公式为

式中:K２为海域使用年期修正系数;r为海域还原利率;n为海域使用年期。

1.2 海域还原利率的计算方法

目前,海域价格评估中常用的确定还原利率的方法有:纯收益与价格比率法、安全利率加风险调整值法、投资风险与投资收益率综合排序插入法。纯收益与价格比率法是采用市场相同或相似海域纯收益与价格的比率,适用于海域市场发展完善,交易案例丰富地区;投资风险与投资收益率综合排序插入法是将社会上各种类型的投资(银行存款、贷款、国债、债券、股票等)收益率按其大小从低到高排序,然后根据经验判断所要评估海域的投资收益率与风险落在哪个范围,来确定还原利率,这种方法适用于规范的海域市场;而安全利率加风险调整值法较与其他两种方法,使用范围更广泛。综合以上分析,本研究还原利率的确定采用安全利率加风险调整值法确定。

2 研究区概况及数据来源

待估海域位于浙江省嘉兴平湖市独山港区A区最东端的独山港镇,用海类型为“交通运输用海”,用海方式为“透水构筑物”用海和“港池”用海。待估海域总面积6.021 8hm２,其中透水构筑物用海面积为1.528 8 hm２,港池用海面积为4.493 0hm２。评估设定开发程度为未开发利用,实际开发程度也是未开发利用,海域使用年期50年。前期投入各项专题费用合计为178万元。

海域使用金的确定依据全国海域分等及海域使用金标准制定工作成果以及浙江省海域使用权基准价格制定成果;存、贷款利率的确定依据中国人民银行公布的最新存、贷款基准利率以及《中国统计年鉴》(2010-2014年)的法定存、贷款利率;待估海域面积及界址的确定是依据野外实测数据,经过与海洋功能区划及国家海洋动态监测系统等比对后绘制、测算。

3 结果分析

3.1 还原利率的确定

经济学上,还原利率是将纯收益还原或贴现为价格的比率,实质上是资本投资的收益率。海域评估中还原利率采用安全利率加风险调整值法计算。

(1)安全利率即无风险的资本利率,可选用同一时期的一年期国债利率或银行一年期定期存款利率。本研究安全利率的计算采用2010—2014年近5年中国人民银行公布的一年期存款利率的平均值,作为还原利率中安全利率的数值,计算结果为2.94%(表1)。安全利率体现社会投资最低收益率。

(2)风险调整值反映了海域使用投资的风险程度,投资风险越大,风险调整值也越大;投资风险越小,调整值也越小。投资风险调整值的确定可以按照下式计算:

风险调整值= 银行一年期贷款利率 × 风险等别系数。

银行一年期贷款利率采用近5 年一年期贷款利率的平均值计算,为5.95%(表1)。

风险等别系数是海域开发利用中各用海类型可能受风险影响程度的大小,反映了不同涉海产业的投资风险差异,投资风险越大,风险等别系数也越大;反之越小。参考全国海域使用金标准制定中交通运输用海分等定级影响因素体系,确定了影响海域活动的风险因素因子(表2),将用海风险分为0.50、0.75、1.00、1.25、1.50 这5个等别,应用专家打分法对各因子进行赋值量化,从而定量的确定风险等别系数。

综合确定交通运输用海还原利率为10.675%。

3.2 待估海域评估过程

3.2.1 透水构筑物用海价格计算

3.2.1.1 海域取得费

海域取得费包括海域使用金、专业费和各种补偿费。

(1)海域使用金。海域使用金是国家以海域所有者身份依法出让海域使用权,而向取得海域使用权的单位和个人收取的权利金。海域使用金的征收主要依托县、市、区级海域管理部门,海域使用金征收标准实际上就是制定县、市、区级基本单元不同用海类型的海域使用价格,该价格反映一个县、市、区内海域的平均价格水平,也就是海域使用的基准价格。海域使用金依据当地管理部门公布的征收标准确定。 根据浙政发〔2009〕8号《浙江省人民政府关于印发浙江省海域使用金征收管理办法的通知》,待估海域等级为四等,依据浙海渔管〔2013〕3号《关于公布浙江省海域使用权基准价格的通知》,透水构筑物用海海域使用金为1.79万元/ (hm２·年)。

(2)专业费。专业费为海域开发前期专题费用,海域开发利用前需进行海洋水文观测、数模分析与计算、水下地形测量、海洋生态现状调查、海洋环境化学现状调查、工程地质钻探、海域使用论证、海域价格评估和招拍挂方案编制及挂牌等一系列相关前期工作,各类专业费用合计为178万元,按总面积折合单价为29.56元/m２。

(3)补偿费。各种补偿费根据国家和当地政府规定的标准或应当支付的费用来确定。待估海域利用状况为未开发利用,不存在补偿费用。

3.2.1.2 利息

海域使用金在海域出让时一次性缴纳,不产生利息,专业费的投入时点为取得海域使用权之前。根据待估海域开发程度和开发规模,设定专业费的投入周期为1年,投资利息率按照评估基准日2015年3月2日中国人民银行公布的贷款利率确定为5.75%,设定专业费在海域取得时均匀投入,确定利息为0.84万元/hm２。

3.2.1.3 利润

投资的目的是为获取相应利润,作为投资的回报,对海域的投资,也要获取相应利润。结合待估海域的实际情况,参考国务院国资委财务监督与考核评价局制定的2013年《企业绩效评价标准值》,依据全国平均港口行业成本费用利润率,参考国家经济发展状况,确定资金投资收益率8%为待估海域投资回报率,为2.36万元/hm２。

3.2.1.4 海域使用年期修正

待估海域使用年期设定为50 年,须做出让年期修正,根据具体情况对未设置使用年期的项目进行修正。据测算的交通运输用海还原利率,确定待估海域还原利率为10.675%。经海域使用年期修正后,确定的待估海域透水构筑物用海单价为122.06万元/hm２。

3.2.1.5 海域价格确定

待估海域透水构筑物用海面积为1.528 8hm２,计算可得透水构筑物用海总价为186.61万元。

3.2.2 港池用海价格计算

港池用海海域使用金为0.34万元/(hm２·年)。同理,确定其单价为49.56 万元/hm２,经计算,总价为222.67万元。

3.2.3 待估海域价格分析

待估海域增值部分是海域评估价格与成本价格的差值,即海域增值额=海域评估价格-海域成本价格;海域增值率为海域增值额与成本价格的比值。经计算,待估海域增值额为18.07万元,增值率为4.62%,略低于总体经济发展水平。

4 讨论

4.1 成本法在海域评估中的适用性

(1)与土地估价类似,海域评估方法也主要有市场比较法、收益法、成本法、假设开发法和基准价格系数修正法5 种方法。市场比较法是以成熟完善的交易市场为前提、以较多市场交易实例为比较基准来评估价格的方法。现阶段我国海域市场发育不完善,同一供需圈同类用途的市场交易案例较少,故不能采用市场比较法评估。收益法是运用适当的还原利率将海域未来每年预期纯收益贴现到评估时点海域价格的方法。目前,海域市场无法获得稳定的出租、出让收益可供参考,且还原利率难以准确确定,故不能采用收益法。假设开发法是在测算出海域开发完成后的总价值基础上,扣除预计的正常开发成本和利润来确定海域价格。由于海域利用的特殊性,开发完成后的总价值难以准确测算,故假设开发法应用较少。根据调查,多数地区尚未建立海域基准价格系数修正体系,因此,无法采用基准价格系数修正法评估。目前,我国海域市场极不发育、成交案例不多,无法利用市场资料来进行海域价值评估。 同时,成本法在不动产评估(城市土地和住房)中的研究和应用比较成熟,可为海域评估提供参考借鉴,因此,成本法是一种较好的海域资源一级市场价格评估方法。

(2)应用成本法评估海域价格时,海域取得费包括海域使用金。2005年,财政部和国家海洋局联合组织全国海域分等和海域使用金征收标准制定。海域使用金的计算过程是:根据实地调查资料,首先计算每个调查样点的海域空间资源占用金,结合海域等级成果,将同一等级的各样点海域空间资源占用金进行平均值计算,获得该等的海域空间资源占用金;然后,采用级差收益的方法,对计算值进行回归分析并根据回归方程计算各等别的理论值;最后,根据所属海域使用类型的海域属性改变附加金,计算确定该等的海域使用金。海域使用金的测算以海域等别为基础,海域使用金征收标准的制定综合考虑了影响海域的自然环境因素和社会经济因素,体现了海域质量的差异。

4.2 成本法的局限性及克服措施

(1)在计算还原利率的过程中,没有考虑到海域的自身特殊性及其周边环境,仅从宏观角度出发进行测算。建议在使用该还原利率时,加入某些特殊变量来调节个别海域因素的影响;在选取安全利率时,未考虑投资风险、物价变动指数等的影响,建议以同期物价指数将安全利率还原为实质利率,可采用 “实质利率= 安全利率 ×(1-利息税率)/同期物价指数”来计算。

(2)目前,我国海域分等以县(市、区)级行政单元为基本单位,同一县(市、区)级行政单元内海域等别相同。海域使用金反映同一等别内海域的平均价格,等别间同类型用海海域使用金不同。然而,同一等别内即同一县(市、区)级行政单元内海域使用金相同,不能体现区位、用途等个别因素对海域价格的影响。因此,应用成本法计算海域价格时,必须对计算结果进行个别影响因素的修正。我国现阶段尚未建立覆盖全域的海域价格修正体系,因此,可结合海域使用金征收标准过程中积累的资料和经验,咨询各领域相关专家的意见,对成本法计算的海域价格进行个别影响因素修正。

7.人力资源成本会计论文：人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究 篇七

关键词：价值链；战略成本管理；成本管理

一、价值链的战略成本管理简述

（一）价值链战略成本定义。价值链的战略成本管理是在融合战略成本管理、价值链管理等理论基础上，塑造的具有前瞻性和全面性相交融的新型成本管理思路 。符合新常态经济背景下企业发展需求。它将价值链分析作为企业战略成本管理的轴心，延展了传统成本管理的空间范畴和时间观念。在技术上融合了融合作业成本法、产品寿命等新的管理方法，对价值链上各个环节进行全面的成本管控，持续降低企业关键环节成本，提升市场竞争优势。

二、资源再生企业价值链的战略成本管理原因。资源的有限性，催生并壮大了资源再生企业的快速发展，而作为世界最大的发展中国家，资源的瓶颈进一步刺激了再生资源企业的发展。一方面资源的持续供应是经济发展的保障，符合国家低碳经济的发展，与此同时发展再生资源将给企业带来巨大的发展空间及商机，虽然发展再生资源短期会给企业带来成本上升的压力，但在成本考虑时，企业应融入战略成本思想，持续维持资源再生企业低成本的竞争优势，为企业战略决策服务。但当前资源再生企业启用战略成本进行成本管理的依然很少，管控范围狭隘，忽视产业上游及下游的成本管理，由此导致的问题阻碍了资源再生企业的进一步壮大。

成本潜力巨大：资源再生企业在国家相关政策的推动下，快速发展，但其利用率与世界发达国家相比依然存在差距，产值能耗是世界平均水平的一倍之多，且主要资源消耗比世界先进水平高出20%，由此可见再生资源企业成本控制空间潜力巨大。业务范畴狭隘：由于资源再生企业绝大数仍然沿用传统的会计管理模式，忽视了价值创造过程中的成本管理；将其成本管理集中于内部管理控制，忽视外部价值链的控制，即上游废旧金属供应商，下游资源终端客户及同行业竞争者等成本分析，因此缺乏相关成本信息，无法协助管理者作出科学决策。且目标管理狭窄，模式单一，致使资源再生企业成本管控数据失真。目标控制局限：资源再生企业成本管控受传统成本管控的影响将生产目标制定成工作目标，以节约成本为主要管控手段来追求利润回报的最大化，因此其目标控制具有较大的局限性。环境适应性差：资源再生企业传统的成本管理是以成本降低为理念进行相应的管理，即通过运营支出控制，达到成本降低的目的。这种模式对成本的降低具有一定的效用，但其不能灵活应对企业所面临的市场环境变化，也无法协助再生企业的战略规划。战略决策影响：传统的成本管理以单纯的成本降低为目的，常会对企业的管理者错失企业未来的发展方向（未来发展规划因成本的限制，畏首畏尾）影响资源再生企业的整体发展。成本管控短视：传统的成本管理模式没有全面涉及产业链的全过程，只将最终产品销售的利益所得视为成本管理的收获，而这种方式，常被看成是短视行为，无法满足资源再生企业持续发展。

二、价值链战略成本在资源再生企业中的应用

（一）内部价值链的战略成本管理在资源再生企业中的应用。所谓的内部价值链战略管理是以资源再生企业内部生产环节为起点，分析各个关键环节价值增值过程中的战略成本。对资源再生企业内部价值链分析的目的是在企业复杂的生产过程中探寻企业的价值链条，并将此链条分解系列战略业务目标，以此为基础，确定各个业务板块的成本、收入及资产。并对其进行相应的作业成本分析，优化资源再生企业的作业流程，降低成本，提高效率。与此同时内部价值链分析还贯穿资源再生企业的整个生命周期，即借用成本管理方法对废旧资源的采购——资源分解——机械破碎——分选——资源再利用等五个环节进行相应的战略成本规划，并进行全程管理，达到成本持续降低的目的。

图1 资源再生企业内部价值链

基于价值链分析视角下的战略成本管理具有全方位、多层次进行战略成本管控的目的，因此为资源再生企业提供了一种新的成本管控思路及方法，但在内部价值链分析的过程中，首要的任务是识别资源再生企业的价值业务，资源再生企业可从三个层面进行识别：一、以内部价值链（图1）为基准，寻找资源再生企业关键业务板块；二、将价值业务板块按照结构型、流程型及经营型分为三类；三、对结构型及程序上的业务（对废旧金属拆解、机械碎破、分选）实施重点业务成本管控。其次依据资源再生企业各个业务板块的不同，确定对公司发展具有战略意义的业务板块，如再生有色金属、再生非金属、再生黑金属等，形成符合资源再生企业的产品特色及市场竞争优势。再次是对各个业务活动进行及时追踪，即对资源利用的这一业务板块价值创造所对应的拆解、破碎及分选的成本进行追踪，了解拆解、破碎及分选等内部价值链的价值增值能力。最后对资源再生企业的内部价值链进行科学管理，但必须区分内部价值链各个环节的相互关系。避免一个环节的错失，影响到企业整体的成本。

（二）外部价值链战略成本管理在资源再生企业中的应用。企业外部价值链涵盖了上游的供应商，下游的产品终端用户（纵向）及同行业竞争者（横向），而外部价值链的管理则是融合成本管理及战略管理思想对其价值链进行系统分析，达到管控企业成本费用的目的。

图2 资源再生企业外部价值链

纵向价值链分析导向下战略成本管理的应用：资源再生企业在战略成本管控的过程中应将废旧资源供应商所处的宏观环境加以分析，避免环境的波动及相关产业政策的出台给企业废旧资源的采购及资源出售带来影响，造成成本费用的上升。这样可以使资源再生企业及时与上游废旧资源供应商、下游资源采购方进行很好的战略成本协同，达到持续降低成本，提高市场竞争力的目的。

横向价值链分析导向下战略成本管理的应用：横向价值链战略成本管理即对同行业竞争对手的价值链进行分析，通过分析寻找与自身企业资源产品的差别，尤其是竞争对手价值链各个环节的成本比例及价值创造能力。并在此基础上进行优劣之势分析，预测企业本身的未来大发展走向，最终确定战略目标，培养企业潜在的市场竞争优势。

总结：价值链的战略成本管理是将价值链、战略管理融合到成本管理之中，是对传统成本管理的一次适应性变革，目的是使企业适应市场环境的变化，探寻企业成本降低，竞争力持续提升的最佳路径。而再生资源作为新兴战略产业，发展符合经济发展的总体趋势。借用价值链分析的战略成本管理，对资源再生企业的成本管控具体较强的针对性，可协助企业持续降低产业成本，提升市场竞争力，符合资源再生企业的整体战略目标。

参考文献：

[1] 赵振智，滕涛.油田企业战略价值链分析及其管理应用思考[J].价值工程，2011，30（8）：31-33.

8.人力资源会计在运用中存在的问题 篇八

我国目前在人力资源会计的研究和应用方面存在着许多问题亟待解决。这些问题严重影响了人力资源会计理论在实际操作的运用。这些问题原因在于我国会计界目前尚未确立起一套行之有效的人力资源会计的理论体系，问题主要表现在：

第一对人力资源成本的定义不是很明确，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

9.人力资源会计在我国的应用 篇九

一.人力资源会计的确认与计量

人力资源会计的确认

根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义,人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

这里,人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力,并掌握有更高层次知识和技能的人员,是将企业中人的因素予以资产化处理。

人力资源之所以能被确认为企业的一项资产,是因为其体现了资产的本质特征。

《企业财务会计报告条例》规定:“资产,是指过去的交易、事项形成并由企业所拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益”。其中,预期会给企业带来经济利益是资产的本质特征。根据马克思主义政治经济学原理,相对于机器设备等物质资源,人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉,并且是大于自身价值的源泉。由此可见,人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。也就是说,人力资源符合资产的本质特征。此外,人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的,在合同期限内,人力资源事实上为企业所控制,人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此,人力资源应被企业视为一项资产予以确认。

人力资源会计的计量模式

关于人力资源会计的计量问题,目前得到公认的模式有两种,即成本会计模式和价值会计模式，

人力资源成本会计模式是指,对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中,按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化;按重置成本入账,是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。

人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。

这是因为,企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性,可采用货币计量法和非货币计量法相结合的方法。

比较而言,人力资源成本会计模式更强调信息的真实性,人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。

二、我国商业银行应用人力

资源会计的具体思路

选用人力资源成本会计模式

在人力资源会计的两种计量模式中,成本会计模式在遵循审慎性会计原则、满足历史成本计量属性要求的同时,有效保证了会计信息的真实性,且操作简便,因而较适合现阶段我国商业银行使用。

具体而言,选用人力资源成本会计模式具有以下优点:

1.符合审慎性会计原则的规定

渐进式推广人力资源会计

迄今为止,人力资源会计在我国商业银行领域鲜有探讨,应用更无从谈起。因此,从目前情况来看,在我国商业银行应用人力资源会计,应当结合我国国情,适应我国银行改革与发展情况,循序渐进,逐步推广,走一条渐进式发展之路。具体而言,可以分为如下两个阶段:

第一阶段,在会计报表附注中详细披露有关人力资源的情况。譬如,披露银行董事会、监事会、高级管理层的人员构成及资历,资深客户经理、高级管理人员、具有高级职称或国际银行业较为关注资格的人员数量,整体人员学历、专业、行龄及人数变动等有关人力资源信息。

10.人力资源成本控制问题的研究 篇十

关键词:人力资源成本;成本控制

人力资源是指在一定区域内的人口所具有的劳动能力的总和,是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。人力资源是一种稀缺性资源,它取得、开发和使用都需要付出很大的代价,特别是随着经济的发展,技术和管理的进步,企业竞争的焦点集中在人才的竞争上,谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才,就需要很多的投资,这种投资在企业中就体现为人力资源成本。

一、人力资源成本控制问题产生的背景

有效的人力资源成本控制对企业提高市场竞争力,完善企业内部管理机制具有重要的意义。市场经济的竞争要求企业发挥人力资源成本的最大效能,因此,合理的控制企业人力资源成本,以降低企业的经营风险,提高人力资源成本的投入产出,同时也能够提升企业人力资源的价值,在动态中去把握人力资源成本。

在全球经济突飞猛进的时代,为了适应企业间的竞争,国外企业己经先后提出成本优势的口号,其中以美国、日本的汽车产业尤为明显。在汽车市场的争夺战中,为了获得人力成本的优势,双方均将本企业的人力成本进行了详细的划分与统计,并将企业人力成本的控制与生产流程、生产步骤等联系起来。由此可见,为了节省人力成本的支出,企业己经将生产和管理的每一个环节都与企业的人力成本联系起来。

我国企业人力资源成本控制理论研究对象经历了由单纯的薪金发展到薪金和奖金的组合,后来考虑到员工的激励和生活方面的因素,人力成本的组成部分得以丰富,自此,关于企业人力成本的研究进一步获得发展。

现代企业制度的逐步建立后,人力资源成本管理在企业各项管理中的重要性越来越明显,建立人力资源成本预测、控制制度,是完善现代工资制度的一项重要举措,对于企业加强人力资源成本核算,增强市场竞争能力,提高经济效益,促进企业内部分配自我约束机制,调节行业间、企业间的分配关系起到了重要作用。

二、人力资源成本理论概述

(一)人力资源成本的概念

人力资源成本是指雇佣劳动者所花费的全部代价。人力资源成本是企业支付给劳动者的人工费用,其实质就是企业人力资本的消耗,是企业为生产和销售一定品种和数量的产品支付的人工费用的总和。或者可以说,是生产经营过程中消耗并且转移到产品销售收入中去的那部分人工费用。当然,在企业人力资源成本的构成中除了产品成本支出,人力资本与人力资源成本都围绕着“人”这一生产力中最活跃的因素而展开,二者有着密不可分的关系,从企业作为投资主体的角度来看,在企业资本运行过程中,必然发生人力资本消耗,这种企业人力资本的消耗就是企业的人力资源成本。在企业的资本循环周转中,为进行生产经营活动,企业必须将资本分为两部分,一部分用于购买生产资料,一部分用于支付劳动报酬。

(二)人力资源成本的构成

人力资源成本由投资于人力资源的五个成本项目构成,即:取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。人力资源的取得成本是指企业在招募和录取职工过程中发生的成本,包括在招募和录取职工的过程中招募、选拔、录用和安置所发生的费用。人力资源的开发成本是指企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资产的价值而发生的成本,主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。人力资源的使用成本是指企业支付职工的工资性费用、奖金和调剂性支出。人力资源的保障成本是指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须向社会劳动保障部门支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本,是指由于职工离开企业而产生的成本,包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。

三、人力资源成本控制的目标和思路

企业人力资源成本控制应具有两大目标,一是保障企业经营利润;二是提高企业员工的收入水平。

人力资源成本是企业依靠等价或不等价关系,以直接支付或间接支付的方式支付给劳动者的费用。通常,企业人力成本在企业会计中要纳入成本核算项目,以核算企业利润水平。企业人力成本是除物质成本消耗外最主要的成本项目,其中最主要的是职工收入,企业为了获取利润,严格控制人力成本支出,因为企业的目标是追求利润的获得。企业生产全部产品和劳务价值扣除物耗成本之后,就是劳动新创造的价值,可称为附加价值,其中包含着人工费用和利润。

企业在市场上的竞争是全方位的,企业的竞争优势不完全由低成本和高利润来决定的,还必须支付相对高一些的工资水平或平均的人工费用水平,并通过附加值的经营和劳动生产率的提高来扩大企业人力资源成本的支付能力。进一步讲,企业竞争的真正核心是高效率的劳动,它是带来高附加值的途径,可以一并带来低成本、高利润和员工的高收入。如果进行人力资源成本的控制,就需要把企业经济利润和员工的回报结合起来。

四、现行人力资源成本控制存在的问题

(一)缺少人力资源成本的投入产出意识

由于受到计划经济体制下粗放经济投入的影响,公司投入产出的观念不强,对各项经营能否实际推广出去、能否收回成本、能否有利润等估计不够,企业人力资源成本与企业的经营状况呈孤立状态,没有建立起人力资源成本与利润之间的关系。在企业经营状况可能滑坡时,仍无视人力资源成本是否适应当前经营状况,其后果就是出现经营上的危机,其原因就是企业受粗放型经济的影响严重,未能考虑资源利用的是否合理,并且在市场上还未达到强有力的竞争程度,致使企业在投入产出方面意识比较淡薄。所以企业应根据自身的经营状况及时调整人力资源成本的使用,利用人力资源成本的相应指标体系及分析方法建立利润与人力资源成本的互动联系。

(二)缺少人力资源成本控制的风险意识

现在从企业成本费用支出的整体水平来看,企业人力资源成本的支出比重越来越大,对于经济实力强的企业能够从人力资源的长远角度出发承担巨大的人力资源成本支出,但是对于刚刚起步的中小型企业及私营企业来说无疑给它们增添了经济上的沉重负担。尤其当企业处于竞争激烈的市场环境中时,成本与利润是决定企业能否生存的基础条件,人力资源成本的运用应该适应企业不同战略发展。当企业面临经营上的决策时,都要承受一定的风险,在企业不同的决策过程中,人力资源成本也应作为一个风险系数加以考虑。而恰恰该企业缺少人力资源成本控制的风险性意识,只是把企业总成本作为考虑的对象,而没有进行细分其各自承担的风险性。

(三)缺少人力资源成本预测的技术性操作

人力资源成本预测的技术性操作就是利用量化理论对企业的人力资源成本的发生范围进行预测,从而达到控制企业人力资源成本的目的。企业在这个领域上缺少技术性的操作,只是单单依靠感性认识来预测企业人力资源成本发生的范围,没有形成科学的模式。这样就给企业人力资源成本的控制带来极大的风险,只有合理的预测企业人力资源成本的发生范围,才能为企业的经营决策提供帮助,从而减少企业的风险系数。

五、人力资源成本控制的措施和建议

(一)加强弹性控制

加强弹性控制,保持人均人力资源成本增长低于人均增加值及人均销售收入的增长幅度,使人力资源成本与产出效益保持合理比例,这是人力资源成本控制的核心问题,也是人力资源成本控制的最关键的预警线。人力资源成本是一种消耗要素,这种消耗的必要性必然是它为企业带来产出的大小,从企业资本经营的角度考察,人力资源成本决策的首要依据是经济效益的高低,“人力资源成本支出的极限值必然是收益大于成本”。

(二)采取比率控制措施

目前在比率控制方面存在着在低水平的基础上收入过分向个人倾斜的问题。例如,有的企业劳动分配率、人事费用率和人力资源成本占总成本比重都高于行业平均水平,主要在于企业所创造的增加值中绝大部分用在了人工费用,而用于扩大再生产的积累所剩无几,明显存在收入过分向该企业职工倾斜的问题。

(三)建立人力资源成本监督机制

人力资源成本控制的监督机制就是该方法运用到企业中后,需要对其实施的过程及结果进行有效的监督,一旦发现人力资源成本失控或超标现象,应立刻反馈出来,相应采取对策。在该监督机制中,将企业经营者与部门作为监督者的同时也将作为被监督者来对待,这样有利于企业全员进行人力资源成本的控制。

六、结束语

11.人力资源成本会计论文：人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究 篇十一

一、分析人力资源管理中成本存在的问题

1. 人力资源成本控制缺乏规划

通常情况下, 企业人力资源管理工作中只是重视薪金制度、考勤制度、员工合同管理、招聘等方面, 没有足够关注成本控制、文化建设、培训、员工激励等工作。企业没有全面实施人力资源成本规划, 管理模式相对滞后, 导致企业人力资源成本管理工作无法全面实施以及规划, 不能将人力资源成本管理的作用全面发挥。

2. 没有合理的聘用制度

部分企业在招聘员工时没有根据技术能力、专业知识等情况选择工作人员, 依靠人际关系获得职位的情况较为严重, 导致企业部分员工无法将自己的才能全面发挥。另外, 企业一些较为优秀的员工没有较大的晋升机会, 或者说晋升有着过长的时间, 造成流失优秀员工的情况。

3. 没有合理的激励制度与绩效评估制度

部分企业在绩效评估工作中没有合理的过程以及标准, 薪酬管理制度的制定也相对传统, 主要是以物质奖励为主, 导致企业实际的发展中优秀员工无法将自身的才能全面发挥, 导致企业在一定程度上浪费人力资源以及增加成本, 在一定程度上影响着企业的快速发展。

二、控制人力资源成本管理的相关措施

1. 采取合理的激励方式

目前, 企业主要是通过奖金、工资等作为主要的激励方式, 企业在采用薪酬等方式进行激励时, 不仅要对职位的科学性进行评价, 还应该对分配薪酬的合理性进行考虑。因此, 构建有效奖罚机制、业绩考评制度等属于顺利实施薪酬奖励的基本条件。将员工的基本工资进行确定后, 对特殊津贴、岗位工资、效益工资等方面的工资收入的发放应该根据员工绩效、效益状况、岗位设置的实际情况进行制定。员工在圆满完成手头的工作任务时, 企业为了对员工的工作给予肯定以及额外奖励, 采取奖金的方式进行激励是非常重要的。采取奖金的方式对员工进行激励能够促进员工工作的积极性得到有效调动, 让员工重视自己工作时的工作效率, 使绩效水平得到有效提高。另外, 对于企业中有着良好表现、较强能力的员工, 倘若企业采用收入增加的方式对员工进行奖励, 员工对企业则会有着较大的责任感, 认真的为企业做事情。企业通过这样的方式对员工奖励, 能够将企业的人才稳定在良好的范围内, 对人才所需要的成本起到降低的目的。

2. 全面调研人力资源规划

通过分析企业的经营目标、发展战略等方面的情况, 对企业人力资源成本管理工作内部存在的劣势、优势以及外部存在的威胁以及机遇, 确保针对性的人力资源措施、人力资源政策得到制定的条件下, 全面分析企业人力资源的供给以及需求, 对企业人力资源管理的层次结构、质量、供给数量、需求等进行全面预测, 根据人力资源成本控制的需求制定针对性的离职与退休的成本规划、成本控制计划、绩效评估计划、培训与教育成本控制计划、引进和招聘成本控制计划等方面的总体规范[2]。确保人力资源规划得到推行的条件下, 进一步使人力资源成本控制相关事务性工作往规范化方面发展, 确保控制人力资源成本的流程能够具有有效性。

3. 对企业招聘过程进行优化

首先, 企业人力资源部门对招聘需求进行确定, 通常情况下, 企业主要以两种不同的类型划分工作空缺, 一种属于不需要通过招人便能够将人员空缺的情况弥补, 主要是采用设计工作、生产组织改进等方式将人员空缺的问题进行解决, 还能够通过招聘等形式将空缺的职位进行弥补。通过分析空缺职位的不同方式, 可以以两种不同形式的招聘形式进行解决。一方面是, 相对急需人员的职位应该采用临时工聘用的方式, 将企业的工作、员工以外包的形式, 这样不但能够将问题全面解决, 并且能够降低成本所花的经费。一旦企业发展不需要该职位时, 则能够做撤销处理。另一方面, 能够通过外部招聘、内部招聘等形式对核心职位的人员进行确定, 一旦出现空缺的情况时, 则应该让企业内部员工得知该职位需要人才, 将以人为本的基本原则全面体现。

三、结束语

随着我国知识经济的快速发展, 企业人力资源管理成本控制要想获得较高的效果, 将人力资源管理的作用发挥在企业的经营活动中, 则需要正视企业人力资源管理工作中的成本问题, 并且通过合理的规划人力资源、合理的选择激励方式、对招聘需求进行确定等措施控制人力资源成本管理, 从根本上促进企业获得较为快速的发展。

参考文献

[1]孟庆华.浅谈企业人力资源成本的控制[J].科技致富向导, 2010, 7 (18) :688-689.

12.人力资源成本会计论文：人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究 篇十二

摘要：随着我国经济的发展和社会主义现代化进程的推进，电力企业发展迅猛，在我国国有企业中占据主导地位。因此，提高电力企业人力资源管理成为电力企业未来发展的重中之重，不仅关乎着电力企业良好的发展前景，还关系着我国经济的平稳运行。因此，要加强人力资源管理就要从绩效管理入手，绩效管理逐渐成为提高企业层次的重要措施和管理手段。要想实现健康良性的市场化运作，就要将绩效目标的制定与分解放在工作首位，进而推动电力企业发展。关键词：绩效管理；电力企业；人力资源管理

前言：目前，我国电力企业人力资源管理中虽然运用到绩效管理，由于落后的管理思想根深蒂固以及在管理方式和管理观念上存在误区，导致绩效管理在电力企业人力资源管理中的作用并不明显。本文从电力企业绩效管理中存在的问题入手，深入分析了绩效管理在电力企业管理中的重要地位，进而提出一些列强化电力企业人力资源管理的有效途径。

1绩效管理

1.1原则

绩效管理就是指单位为了满足正常的工作需求而制定的工作计划，令单位的管理者和员工共同参与到计划制定中，并按照这个计划有目的、有阶段的展开工作。在工作过程中需要和不同部门及员工进行协调分工合作,促进整体目标更好的完成，进而提升个人和部门以及组织的绩效。可以运用到鼓励、激励等积极方式提高员工工作的积极性，加强员工的整体素质和业务水平，进而达到理想的管理效果。因此，绩效管理在企业管理应用中，要遵循三方面基本原则。第一，在企业绩效管理工作开展中，以精细化管理为基础，统筹兼顾各个部门的绩效管理工作。第二，企业管理者与全体人员要达成共同的策略方针。第三，坚持激励为主原则，不仅要对员工精神层面进行升华，还要让员工感受到切身实际的物质鼓励[1]。

1.2绩效管理在人力资源管理应用中的作用

绩效管理在坚持以人为本的基础上，通过公平公正的方式对企业的人才进行

选拨和培养。因此，我国企业普遍实行以员工的绩效作为员工考核的重点以及衡量员工能力的杠杆。所以，加强绩效管理的有效性，是企业发掘人才、培养人才的重要依据，也关乎到一个企业未来的发展前景和发展高度。通过员工绩效的考核，帮助管理者更好的发现员工的优势和不足，进而可以更加合理的分配岗位。2 电力企业绩效管理中存在的问题

2.1绩效管理体系有待完善

决定大多数的电力企业忽视了建立健全绩效管理体系的重要性，缺乏系统完善的制度和相对应配套的奖惩措施，并且现行存在的绩效管理制度并不符合企业自身的实际情况和发展前景。目前，电力企业绩效管理的应用其作用和价值并不明显，绩效管理体系实用性仍有欠缺，考核对象并不全面，考核内容也单一，形式主义过于强烈。忽视了绩效管理的核心价值，制度的制定和落实情况并不理想。因此，现行电力企业绩效管理体系有待完善[2]。

2.2绩效管理指标的制定存在问题

绩效管理的目标与企业发展战略相背离，脱节现象较为严重。电力企业没有根据自身优势和不足制定绩效目标，只是盲目追求全面发展。并且，考核标准也无法突出企业的发展方向和战略目标。其次，电力企业绩效指标没有按照科学、合理、有效的进行制定。指标设计过于粗糙，考核指标执行难度较大，过于追求可量化的指标，没有结合自身情况和科学依据。因此，电力企业绩效管理指标的制定，并未将企业长远的发展前景和发展目标作为制定依据，进而缺乏考核标准和实际操作性[3]。提高绩效管理在电力企业应用中的有效途径

3.1提高员工对绩效管理的重视

为了提高绩效管理在电力企业中良好的应用，就应加强企业内部员工对绩效管理的重视，增强员工的绩效管理意识。进而依据企业自身实际情况制定管理者和全体员工共同认可的战略目标，在此战略目标的基础上，树立正确、科学的绩效理念，唤起员工绩效意识的加强，进而优化电力企业人力资源管理。因此，将企业文化建设与绩效管理相协调，增强员工团队合作意识的同时提高员工对绩效管理的重视[4]。

3.2完善绩效考核制度

绩效管理在电力企业中的应用要注重完善绩效考核机制，注重将量化考核指标和校化考核指标相统一。在电力企业战略目标的基础上，建立健全企业考核标准。可以对各个部门和员工制定时间指标以及任务指标，将各个部门的管理人员作为考核主体，通过运用科学有效的管理方法和员工自身的实际情况以及性格特点，合理分配任务，提升企业绩效和人员的综合素质，进而更好的发挥电力企业人力资源管理中绩效管理的重要性[5]。

3.3加强与员工之间的沟通交流

为了调动电力企业全员积极参与到绩效管理中，就应加强与员工之间的沟通和交流。结合考核人员掌握到的实际情况和员工自身的意见共同制定较为合理、操作性强的考核方案。在考核过程中，也要加强与员工的良好沟通，通过让员工反映出考核机制的不足以及存在的看法，进而科学的整改考核机制。因此，加强与员工之间的沟通交流，不仅可以了解员工的内心想法以及挖掘员工的潜能，还可以促进电力企业人力资源管理的优化配置，进而提高电力企业的竞争优势。结束语：综上所述，本文从绩效管理基本原则和作用入手，探讨分析了绩效管理在我国电力企业人力资源管理中存在的问题，进而提出一些列强化电力企业人力资源管理的有效措施。因此，强化绩效管理在企业发展中起着关键性作用，不仅可以推动电力企业良性的发展模式和良好的发展前景，还能带动电力企业向着更高层次的领域发展。并且，电力企业的发展还可以推动我国的经济发展和社会主义现代化建设。

参考文献：

13.人力资源成本会计论文：人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究 篇十三

姓名：贾玲雁班级：学号：

2010-6-28

07级外语学院商贸英语一班 070502921109

摘要：我国许多企业随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

关键词：现代企业人力资源问题对策薪酬

正文：

企业管理实践证明，人力资源管理在企业管理中应居于核心地位。有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。对人的管理是企业管理的核心。企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。

现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展．提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，有着重要的作用: 有利于企业促进生产经营的顺利进行;有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率;有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产保值增值;有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。

但是在我们现代企业中在人力资源的管理上又存在很多问题，大部分中小企业受传统的人事管理的束缚，使企业在市场经济体制下发展相对比较缓慢，其存在的问题有以下几点：

（1）人力资源管理不善，人才流失较严重。现代企业中往往只重视利

润和结果，结果大多忽略了人的作用，忽略了人的智慧在企业当

中的能量，撇开了以人为中心，尊重人，关心人，服务人的观念，致使人才大量流失。

（2）聘用人员排他性现象突出。大多企业人力资源模式，不利于吸收

更有价值的社会人力资本。由于招聘范比较狭窄，当企业需要人

才时，往往首先想到的是周围的“关系人”来补充，而招来的人

并不一定是有能力，往往还排斥外聘人员，使其不能更多的为企

业做贡献，也不能更好的融入企业将自己的能力发挥出来。

（3）激励机制不健全。有效的激励机制能够激发员工的潜能。在我国

很多企业当中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关

系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。

从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激

并不总能起到预期的作用。这种只重视物质的奖励而忽略精神的鼓励对企业发展百害而无一利。

（4）人力资源管理观念淡薄。许多企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致企业对员工的人文关怀不够，使企业的发展缺乏有力的人力资源支持。特别是在人力资源开发、培训等方面，部分企业

不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风

险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺

影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保

证录用人员的质量。

（5）人力资源制度建设不规范。例如，一些企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。

在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有

随意性大的特点。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安

排着自己的家族成员，而对外聘人员要求苛刻，一旦违规处罚过

重，这样不仅挫伤了外聘人员的工作积极性，也很难把高素质人

员招至麾下，加速了企业人力资源的流失

从总的来说，我国现代企业人力资源存在的问题实际上是旧的、计划经济体制下的人事管理模式在市场经济体制下的不适应。随着我国市场经济的深入发展，行业的开放，以及经济全球化的进程，这一模式将越来越难以适应市场竞争的需要。

唯今之计，就是加快人力资源管理体制改革的步伐，尽早建立适应市场经济的现代企业人力资源管理体制。具体来说，可以从以下几个方面着手：

（1）高度重视人力资源管理，提升人力资源管理在企业管理中的地位。现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源开发与管理的竞争。重视人才的引进、管理和开发，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培养。这是一个企业得以持续生存和发展的条件。

（2）更新旧的人力资源管理理念，确立“大人力资源观”。“大人力资源观” 强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业的发展战略，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。

（3）建立以绩效工资为基础的薪酬制度。大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。

（4）建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。另外，还应该引入员工退出机制，即不适应企业发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

（5）加强人力资源的开发和培养。要结合企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对于有经营管理潜质的员工，尤其要提供机会，重点培养。培训的方式上要改变过去的灌输模式，采用实效更强的体验教育和实践教育，随时随地对员工进行教育，让员工在实践不断成长提高。

（6）加强企业文化的建设。要注意企业文化的建设决不是企业文化形式的摆设，形式化的东西不但没有用，反而会害了企业。真正的企业文化是企业的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，企业要有明确的且具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围，并最终使企业和员工成为一个整体，为了一个共同的目标，团结协作，努力工作。

（7）热爱、理解、关心员工。热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

在现代企业中员工最关心的往往是自己的薪酬问题，因为这是直接关系到员工切身利益的东西，所以企业应该建立合理的奖惩计划，它是有效激励员工工作积极性的重要手段。以下是我对企业奖惩计划管理的几点建议：

（1）保证员工的努力程度与薪酬有直接关系。一套奖惩制度能否

成功往往得使员工相信经过自己的努力可以获得相应的奖

励，而且员工对整个工作过程可以控制，自己努力程度越高，工作绩效也相应提高，从而增加报酬。

（2）薪酬本身受到员工重视。对此必须调查员工的需求，有针对

性的实行奖励，当员工对其他需求认同比较高时，往往金钱的支付对其就微乎其微了。

（3）奖金计划建立在审慎的工时研究上。精确的工作方法的研究，通常要通过工业工程人员等专家共同参与，从而制定出客观

公正的、标准的工时定额。

（4）奖金计划明了且易于计算。对于一个工厂里的员工来说，自

己生产多少产品他马上可以计算出得到多少奖金，如果超额

完成她会马上加快进度提高效率，以便拿到更多奖励。

（5）设立有效的标准。奖金标准必须固定明确周密，不得含糊。

（6）建立并完善规章制度。管理的制度化、法制化会使员工增加

对企业的信任、减少疑惑。对管理人员来说也便于管理。这

个在我们现实情况中也比较多见，像前段时间“富士康员工

跳楼”的事件，肯定与其不完善的规章制度有相当大的关系，可见其举足轻重的地位。

当然，我国企业的改革搞了那么多年，试过的人力资源管理模式也不少，效果却始终不那么明显，这说明很多企业的人力资源管理问题要远比我们想象的复杂很多。事实上，人力资源管理只是我国企业整体改革的一个组成部分，只有把人力资源管理放在企业整体改革中进行研究，我们才能解释的更加清楚。而企业的改革显然要复杂的多，这已经不仅仅管理方式的问题了，还涉及到产权结构、经济制度乃至社会转型等大问题，这就不是我们所能讨论的了。

目前，我国宏观经济环境的改善，大多企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。现代企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1、吕殿平等编著 《现代企业管理学》第八章 中国社会科学出版社 20052、彭剑锋 ·《人力资源管理概述》第一章（一、二节）复旦大学出版20033、钱斌等编著《人力资源管理理论与实务》第十章华东师范大学出版2006

14.人力资源成本会计论文：人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究 篇十四

(一) 人力资源成本管理及其特性

人力资源成本管理是指企业通过对人力资源成本的预测、预算, 来了解人力资源管理活动成本、人力资本投资情况与贡献的大小, 再通过控制和决策管理手段和措施来降低人力资源成本, 提高其经济与社会效益的资源管理体系;其基本特性主要有管理行为和过程的动态性、管理策略的多元化取向性和管理目标的社会性 (管理强度、周期与社会因素有关联) 。

(二) 人力资源成本管理问题分析

现阶段我国人力资源成本管理问题主要体现在以下三方面:一是企业管理者对人力资源成本管理在观念上存在障碍, 意识也较薄弱, 对其管理的认识与重视度不足, 且控制较零散不构成体系;而且我国大多数企业缺少人力资源成本预算, 不利于管理。二是人力资源成本投入与产出不成比例, 由于人力资源成本核算难, 使成本无法量化, 产出意识也不强。三是企业大多采取绩效考核制度, 忽略人力资源成本考核, 更谈不上将其系统化和体系化。

(三) 人力资源发展战略与其成本管理的关联性

首先, 人力资源成本管理的好坏直接关系到人力资源发展战略的可靠性与可行性, 也是其在发展战略制定中不可或缺的环节[1]。

一方面, 人力资源发展战略可依照员工的工龄、绩效、岗位等因素, 为人力资源成本分层次、分类别管理提供依据, 并根据企业经济承受能力及其在地区、行业的整体发展水平来调整企业员工的人力资源成本水平及结构, 也为人力资源取得、开发、使用、保障等一系列要素的细化提供依据, 这就决定了其对成本的管理。另一方面, 人力资源成本既是人力资源发展战略基础, 也是其重要组成部分。在以人为战略核心目标的企业发展进程中, 只有在充分了解人力资源成本的构成、发展趋势以及在企业成本中比例变动情况, 细化人力资源发展战略方面的投入成本, 从而降低人力资源成本并提高人力资源使用效率, 更好地增强企业竞争力, 提高员工满意度。

二、企业人力资源发展中成本管理战略模式与体系构建和策略分析

基于以上对人力资源成本管理特性、问题及其与人力资源发展战略的关联性的分析, 以下是笔者探究并构建的有利于企业人力资源发展的成本管理战略模式与体系。

(一) 企业人力资源成本管理战略模式

现阶段在我国企业中普遍适用的成本管理战略模式主要有核心加外围模式, 人力资源价值模式和固定加额外增长模式[2]。这三类模式的基本情况, 依照概念、适用范围、作用及使用过程分类进行比较, 如表1所示:

(二) 人力资源成本战略体系构建与策略分析

考虑我国企业发展的阶段、产品特点、管理水平等因素, 最有利的成本管理战略体系, 应是由人力资源成本预算、核算、控制、分析及考核等构成一体化循环过程, 并在循环中不断完善人力资源成本管理使其进一步适合企业自身的发展, 结合理论与实际, 在实践中不断改良。

在策略上, 首先要加大企业宣传力度, 强化人力资源成本管理及其重要性的意识和科学认识;其次要充分考虑企业内外环境的变化, 对可能会出现的情况变化和风险进行科学的预测和判断, 从而更准确拟定人力资源的长远目标和规划, 并加强成本计划和全面控制工作;最后还要建立起规范的企业人力资源成本核算制度, 细分成本项目, 使成本对象化, 运用横、纵向比较分析法, 找出成本管理问题, 规范支出范围和结构, 降低成本, 提高效益[3]。还可以通过制度、模式和管理策略的创新研究来改善人力资源管理, 以发挥其职能作用, 控制人力资源成本。

三、结语

在人力资源成本战略体系构建方面, 不同企业亦大不同, 应依据企业基本情况来进行具体的细化分析, 这里不作深入探究。

参考文献

[1]娄玲玲.企业人力资源成本管理战略研究[D].贵阳:贵州财经大学硕士学位论文, 2012 (04) :21-44.

[2]王慧娟.人力资源发展战略中的成本管理[J].南通纺织职业技术学院学报, 2009 (09) :84-87.