经理人努力程度（精选2篇）
1.经理人努力程度 篇一
一直以来,企业把加强监督作为保证员工努力工作的重要手段。随着知识经济时代的到来,管理员工的手段逐渐发生了变化,企业管理者意识到要对员工形成有效的激励,不仅仅是监督及提高组织的管理绩效,而且除物质激励外还应考虑非物质激励。组织的信任作为一种有效的非物质激励方式, 其行为的实施可以使员工感受到尊重, 从而获得心理效用;同时,如果员工认为组织是值得信任的, 员工当遇到负面事件时不会归因于外部环境的不确定性而对企业产生不满, 更不会降低其努力水平[1]。因此,从激励契约的角度来看, 对员工进行充分激励, 物质激励(显性激励契约)和非物质激励(隐性关系契约) 必不可少[2,3]。组织通过实施可信行为,作为一种给员工提供社会报酬的意思表示出来,从而有利于建立信任管理[4],而组织的信任将会直接导致员工满意度和组织承诺的增加[5]。因此,管理领域引入了心理契约的概念[6,7,8,9,10],使用这一术语是为了强调在员工与组织的相互关系中, 除了正式的雇用契约规定的内容之外, 还存在着隐含的相互期望、相互理解和相互信任,它们同样是决定员工行为的重要因素。
作为所处行业相对人员规模、资产规模与经营规模较小的经济单位,中小企业有其自身的经营特点,是推动国民经济发展、促进社会稳定的基础力量,其从监督机制向信任机制转变也会遇到不一样的困难和问题[11]。因此,本文运用演化博弈的相关理论和方法,对中小企业管理监督行为进行研究,分析其对员工工作努力程度的影响,并探究其演化机理,进而提出建立企业心理契约、建设企业和谐处罚文化等建议。
一、理论和假设
1.心理契约是互动双方(组织与员工)对于相互责任和义务的期望,在这些基于组织与员工视角的对比研究中也有使用的是管理者与员工两个群体之间的比较[12,13]。本文将行为主体分为企业和员工,从企业与员工双重视角下探讨企业监督对员工努力程度的影响,以及企业心理契约的构建等。
2.管理学领域的研究不再秉承传统经济学的“经济人”假设,而是采用“社会人”假设,认为人是有限理性的,人们重视的是工作中与周围人的友好关系,物质利益是相对次要的因素。
3.假设员工遵循Mc Gregor的Y理论人性假设,即人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能;多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会;能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法,激励在需要的各个层次上都起作用等。
4.企业之所以实施监督是因为其不能直接观测到员工工作的努力程度,但可以通过建立一定的监督机制,发现员工是否努力工作并可以进行控制,而且企业在监督的同时要有惩罚,如果只有监督而没有惩罚,则监督会失去其存在的意义;如果只有惩罚而没有监督,则惩罚也是名存实无。
二、 模型构建和分析
按照员工的行为对企业业绩的作用不同,可以将员工的行为分为性质完全不同的两种:努力工作和不努力工作。努力工作指员工采取的有利于企业发展的行为,而不努力工作则指员工采取的无利于企业发展甚至有害的行为。企业针对员工的行为可以选择监督或不监督。假设中小企业对员工实施监督的比例为x(0≤x≤1),则不实施监督的比例为(1-x),员工努力工作的比例为y(0≤y≤1),则不努力工作的比例为(1-y)。参与者均为有限理性,通过不断学习和模仿高收益者而做出自己的策略选择,其博弈行为的支付矩阵如表1所示。
为论述方便,现对模型假设和符号含义做如下说明:(1)企业不实施监督但员工努力工作的情况下,企业和员工所获得的收益分别为π1、π2(π1,π2>0) 。(2)企业对员工实施监督需要付出一定的代价,即成本c(c>0,包括直接成本和间接成本)。(3)企业实施监督,若发现员工不努力则会对其不诚信行为进行惩处,即对未如实履行劳动合同和工作职责的员工进行惩罚s2(s2>0),并以此作为对企业利益造成损失的补偿s1(s1>0)。由于惩罚对企业和员工的效用不同,所以分别为s1,s2。(4)员工不努力工作时增加的额外收益a(a>0),如利用工作时间和精力进行副业所得的额外收入。(5)员工不努力工作而企业对此不进行管理监督,则企业要承受一定的损失l(l>0)。(6)员工由于企业放任而造成自身的损失b(b>0)。假设员工都遵循Y理论的人性假定,则企业对不努力员工的放任就是对其最大的惩罚,即b>s2。
根据支付矩阵,企业实施监督和不实施监督的期望收益分别为E1=y(π1-c)+(1-y)(π1-c+s1)和E2=yπ1+(1-y)(π1-l),则企业一方的期望收益为E=xE1+(1-x)E2。根据复制动态微分方程dx/dt=x(E1-E)[14],企业实施监督的变化速度为:
同理,员工努力的变化速度为:
令
根据企业博弈方位置博弈的群体复制动态方程(1),如果
根据员工博弈方位置博弈的群体复制动态方程(2),如果
本文把上述两个群体类型比例变化复制动态的关系用一个坐标平面图表示,如图3所示:
图3表明五个均衡点中A(1,0)和B(0,1)是演化稳定的,O(0,0)和C(1,1)是不稳定的, D(xD,yD)是鞍点。图中ODCB和ODCA图形面积的大小决定了系统演化到不同结果的概率,而临界线的位置由鞍点D(xD,yD)决定。由以上分析可知,A(1,0)和B(0,1)是演化稳定点,系统可能演化到稳定点A(1,0),即企业实施监督而员工选择不努力,也可能演化到稳定点B(0,1),即企业不实施监督而员工选择努力。不管系统最终演化到哪种结果,都表明企业管理监督与员工努力程度成负相关,这一结论说明企业的信任能够激励员工提高努力水平。企业对员工实施监督意味着企业对员工缺乏信任,相对的,员工对企业也会缺乏信任,这样员工将更不愿意受到企业的监督和约束,他们的认知资源将会集中于非生产性的事件中,特别是集中于自我保护和防御性行为方面,从而导致企业绩效的降低[15,16]。因此,企业的信任对于组织绩效和员工态度与认知构建都具有非常积极的影响。
由以上分析可知,系统的演化是一个动态过程,最终沿着哪条演化路径达到哪种演化结果,与博弈收益分配矩阵的各参数有密切关系。
(1)监督成本c对演化的影响。
对yD(c)求关于c的一阶导数,得
现实意义:对企业管理层实行信任机制代替监督机制。企业的管理行为很难观察评价,若实施监督则需要较高的成本,而给予自主和信任,员工会因被关注和被重视而更加努力工作。
(2)损失补偿s1对演化的影响。
对yD(s1)求关于s1的一阶导数,得
现实意义:企业要有足够的积极性和可能性对员工进行惩罚[17]。惩罚对于实施惩罚的企业来讲是有成本的,这种成本包括物质成本,也可能包括非物质成本(如组织安全的威胁),若惩罚成本过高,企业就可能没有积极性进行惩罚,因此企业要对惩罚的成本和效用作出评估。
(3)失信惩罚s2对演化的影响。
对xD(s2)求关于s2的一阶导数,得
现实意义:企业要建立相应的惩罚措施,但并不是惩罚越严厉越好。在一个不确定的环境中,工作得不到完成,可能是由于员工的行为所致,也可能源于不可抗拒力的、不受当事人控制的外部因素,若企业不能在二者之间作出甄别,过于严厉的惩罚不仅无助于员工工作的改进,而且可能有害于员工工作的积极性。
(4)额外收益a对演化的影响。
对xD(a)求关于a的一阶导数,得
现实意义:企业要防止员工搞副业,提高员工满意度。中小企业在组织经营状况和员工薪酬水平方面远不如大企业,所以在提高自身经营水平和员工收入时,最重要的是提高员工对组织和工作的满意度,增强员工对本企业的归属感和认同感,使员工全身心的投入到工作中[18]。
(5)企业损失l对演化的影响。
对yD(l) 求关于l的一阶导数,得
现实意义:企业实施监督的可能性以能减少企业损失为前提。若信息观察滞后,企业建立的监督机制就很难弥补企业未监督造成的损失,一个信息流动缓慢的企业很难建立有效的监督机制来弥补企业损失,这一点说明,一个高效率的信息传递系统对企业监督机制的建立具有至关重要的意义。
(6)员工损失b对演化的影响。
对xD(b)求关于b的一阶导数,得
现实意义:员工对工作的努力程度与竞争环境有关。竞争环境决定了员工的可选择性,若人才稀缺,员工被辞退付出的代价是很小的;但若人才充足,企业就可以通过辞退来惩罚员工的失信行为。人才稀缺将极大可能导致员工的失信行为。
三、研究结论的含义
中小企业以其自身优势快速适应当今瞬息万变的市场,特别是当前,在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面,均发挥着越来越重要的作用。其与大型企业相比,有其自身经营特点:首先,企业规模小、经营决策权高度集中,使资本追求利润的动力多体现在经营者的积极性上,而经营者对千变万化的市场反应灵敏,实行所有权与经营治理权合一,既可以节约监督管理成本,又有利于企业快速作出决策[19]。其次,中小企业员工人数较少,组织结构简单,员工在企业中的行为容易被识别,从而便于对员工进行有效的奖惩,不像大企业那样在庞大的阶层化组织内产生信息传递缓慢、延误或失真的情况。再次,中小企业由于自身规模小,人、财、物等资源相对有限,因此往往将有限的人力、财力和物力投向产品经营上来,以求在市场竞争中站稳脚跟,进而获得更大的发展。最后,中小企业贴近市场、靠近顾客,其经营机制灵活、市场反应快捷、转移进退便捷。因此,结合以上对中小企业的分析提出几点建议:
第一,建立企业心理契约。
心理契约是存在于企业与员工之间的隐性契约,其核心是员工满意度。虽然心理契约只存在于员工的心中,但它的无形规约,能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系,使员工视自己为人力资源开发的主体,将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以只有充分把握心理契约,中小企业才能创造出永远充满活力的组织[20]。建立企业的心理契约,必须以科学的职业生涯管理为前提,并使员工的职业生涯规划与企业愿景相结合,而企业愿景的规划要符合两个条件:一是符合员工的价值观;二是具有挑战性。达成与维持企业的心理契约,要建设以人为本的企业文化,营造充满信任与亲密感的文化氛围。企业要充分认识到员工的特定需要,选择有效的激励方式,提供以自我管理式团队为代表的创新授权机制,与员工建立“合作伙伴”关系,使员工的利益与组织的利益紧密结合,实现企业管理柔性化。
第二,建立企业和谐处罚文化。
虽然当前中小企业的监督处罚有许多弊端,但不可否认其存在具有一定的合理性和必要性,因此现代中小企业可以建立比传统监督处罚制度更为有效的处罚文化。所谓企业和谐处罚文化,就是指企业在长期的创业和发展过程中培育形成的比传统的处罚制度更高层次的,以人本管理为依据的,针对全体员工作业差错所实施的科学的处置方式、行为规范和管理理念,是企业文化建设的重要组成部分[21]。建立企业和谐处罚文化要以企业管理的法制化和规范化为基础,文化始终是建立在制度之上的,企业和谐的处罚文化同样也是以企业科学完善的处罚制度为基础的。探索建立和谐处罚文化的科学方法,中小企业应结合自身的实际情况和管理特点,认真探索有效的构建和谐处罚文化的方式方法,例如可以将建立和谐的处罚文化作为一个项目,通过配备项目管理机构来在企业中推广实施。营造和谐的企业处罚文化氛围,任何人都不喜欢在一个处罚严厉的环境中工作,也不愿意在一个没有处罚的环境中工作,而一个公开、公正、公平的工作环境对员工能力的发挥和潜力的挖掘具有十分重要的作用。
第三,建立高效率信息传递系统。
在信息传递系统中主要包括三个基本环节:译出、译进和反馈,减少信息传递的中间环节,会使信息传递更为直接,企业和员工之间甚至可以进行直接交流,这使得组织的信息传递效率大为提高。由于信息传递方式和传递渠道的多样化,中小企业在建立高效率的信息传递系统时,应提供尽可能详尽而有效的信息源,只有当有效信息尽可能丰富,才能为企业信息的高效传递奠定基础。建立尽可能多的信息传递渠道,在信息传播渠道建设上,应采取完整信息与部分信息传递相结合、主动性和被动性信息传递相结合的策略,通过多渠道发布和传递信息,创造尽可能多的被员工关注和了解这些信息的机会。尽可能缩短信息传递渠道,在创建多个信息传递渠道的基础上还应创建尽可能短的信息传递渠道。因为信息渠道越短,信息传递越快,受到噪声的干扰也就越小,信息也就越容易被员工接收。保证信息传递的交互性,交互性的实质是营造使企业与员工之间互相传递信息变得更加方便的环境,应建立多种信息反馈渠道以保证信息传递交互性的发挥。
第四,建立战略性人才储备库。
由前面分析可知,人才充足与否变相影响企业和员工的行为,中小企业应进行战略性人才储备,为企业长远发展战略服务。战略性人才储备服从和服务于企业的长远发展,将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待,实质上是从企业未来的发展目标出发,对企业人才现状进行深入分析,明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系,通过储备人才,使企业在激烈的竞争中获得人才优势,从而带动企业发展,以获得竞争优势。中小企业实施战略性人才储备的运作策略要求培养复合型人才和管理人员,复合型人才通过工作轮换以取得多种技能,同时也能挖掘出各岗位最合适的人才,而管理人员通过在不同部门间的横向移动,开阔眼界,扩大知识面。尝试建立企业人才竞争力评价指标体系,根据企业经济发展趋势,充分确定人才储备的提前量,以保证企业未来发展对相关人才的需求。利用信息技术手段实现企业人才信息共享,推进人才在数量与质量储备上的产业化。建立企业人力资源储备基地,可以通过一定的组织手段,实行分层储备、分级管理,培养年轻化人才队伍。
摘要：随着知识经济时代的到来,企业监督机制不再是保证员工努力工作的重要手段。本文基于企业和员工两大主体建立了不对称的演化博弈模型,分析了企业管理监督对员工努力程度影响的演化路径、演化结果及其现实意义,研究结果表明企业管理监督与员工努力程度成负相关,演化结果受监督代价、惩罚成本、监督效用和竞争环境等因素的影响。
2.经理人努力程度 篇二
最近我在思考一个问题：什么造成了人与人之间的差异？
我所在的班级每周六早上8点半开始上课。最初的一个月，我每次都匆匆忙忙踩着点进教室，心中带着焦急和不安，可是每次进了教室后我都很得意，因为准时的学生不超过20个，我总是属于那群准时的少数者，大多数人都是9点后才来。后来我渐渐适应了，能够提前六七分钟到课堂，可是我发现全班50多个学生，能按时上课的学生却更少了，只有10个人左右。有个男同学让我印象深刻，因为他是班上最早到的学生，可是他说他仅仅提前15分而已。上了三个月课后，我更得意了，因为我发现不迟到不早退，每周都坚持来上课的学生不足10人，而我却是其中之一。换句话说，三个月来，全班50多个人，有40多个人做不到每周按时上课，按时下课。这个发现令我大吃一惊。假设这是个课堂纪律的比赛，你只要做到每周按时上下课，就能打败其他40位竞争者了。
认识一个92年出生的小童鞋，他畢业于普通的二本院校，毕业之际他跟另外6个人一起在某单位实习，两个月后只有他被留下来了。我问原因，说你有什么比别人更强的地方？他说，我也不清楚。我继续追问：你再想想。他说，因为只有我准时上班。我不信。他又说：那就是邮件格式更少错字，读起来让人更明白。这一回我信了。因为我对此深有体会。自从上豆瓣以来，我至少也阅读了上千封咨询豆邮，能够看到书写格式正确，分段清楚，没有错别字，叙事有条理的邮件只有寥寥几封，大多都是一段到底，标点混乱，表达不清，主题不明，短短三行就有两个错字……常常让我看了头晕脑胀。
相信很多人的高中语文老师都教过他们怎么在高考时多拿5分。我的老师是这样说的：保持卷面整洁，不要过多的涂涂改改，错了划两条线就行。写作文的时候字迹工整，分段清楚，整张考卷看起来清清爽爽，印象分就可以多了五分。他还补充道：想象你们自己是阅卷的老师，六七月的酷暑天气，看到脏兮兮的卷面，潦草的字迹，心情会怎样？
我自己有组织过几次活动，要给活动成员发短信，一下子能让我记住的人是那些短信品格好的人。什叫短信品格好的人？就是每次收到短信都能够及时回复你的人，他会很快给你回应“收到”“好的，谢谢”。
经常被问到一个问题，让我烦到不行。很多人看到我就像看到奥特曼一样觉得我神奇，“你怎么做到一边上班一边写书的？”一开始我都老老实实地回答：“没什么啊，就是有时下班没什么事情，坐着写一两个小时的文章，慢慢写就写成了。”说完，很多人还不信，觉得我一定是头悬梁，锥刺股，苦苦干了九九八十一个月才写成了一本书。后来，再有人问我，我只好说：我写书的时候非常非常非常辛苦！
以大多数人的努力程度之低，根本轮不到去拼天赋。很多人一直以为自己与他人拼得是吃苦，是天赋，什么刻苦奋斗，什么拼命学霸，其实拼的只是一点点认真，一点点细节，一点点本分，连勤奋都谈不上。在你的周围，懒汉实在太多，你只要做到基本的勤劳，就可以致富了；在你的世界里，大多数人都是盲人，你只要有一只眼睛，就有资格称王了。
我收到非常多的抱怨的邮件，有的抱怨工作待遇太低，有的抱怨工作内容琐碎，有的抱怨社会不公，有的抱怨家庭环境不好，有的抱怨自己学历不够高，有的抱怨自己干的不是自己喜欢的事情，还有的人写这些抱怨邮件来时，三行两个错别字，一段话两千字，还会加注“特急”字样。这些人中，有多少人是做了自己应该做的事情，并把它们做好的呢？你做什么事情，都要敬业一点，守好自己的本分，把该做的事情做好，而不是连最基本的努力都没有做到，却用那些虚化的平等，华丽的梦想，社会的不公，自己没有天赋等为自己不能成功找借口。
一个人如何从竞争中脱颖而出？其实非常简单，他要做的事情大多都是一些小事情，甚至是一些非常本分的事情。毕业面试时，穿不起名牌衣服，就把自己打扮得干净清爽，做到准时赴会。参加工作，写邮件时，注意书写格式，分段清楚，意思表达明白。老板安排事情时，多问几句，问清楚再行动；老板要求你汇报工作时，及时给予回应。上班的时候少打游戏，少逛淘宝，多琢磨琢磨怎么把事情做好。下班的时候少看几集连续剧，少睡一点觉，多看看几本书。周末大家都在吃吃喝喝和睡懒觉时，你到公园里跑跑步，锻炼锻炼身体。做到这些，你的机会自然就会多起来，命运也会慢慢地改变。
《士兵突击》中有句台词：他做的每件小事就好像抓住一棵救命稻草一样，到最后你才发现，他抱住的已经是参天大树了。
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