事业单位绩效考核浅谈

事业单位绩效考核浅谈（共9篇）

1.事业单位绩效考核浅谈 篇一

浅谈如何做好事业单位绩效考核工作

摘要：我们首先需要搞清什么是事业单位，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，同时事业单位也是吃皇粮的单位，他们的工资由政府拨款，是不以营利为目的服务大众的社会组织;事业单位绩放考核是针对事业位的职工在一段时间内，完成工作的质量(服务质量)，根据一定标准进行评估的结果，也是对工作成果的小结，这也是劳动人事管理的重要部分，也是用人单位奖勤罚懒的重要依据，是推动事业单位用人制度改革的前提和基础，它可以调动事业单位职工工作的主动性、积极性，来保证事业单位工作目标的实现而如何做好事业单绩放考核工作就是一个需要考虑的问题，需要对日常工作细节进行量化和目标化，制定统一的标准，进行可考核。

关键词:事业单位;绩放考核工作

党的十八大以来，随着我国经济步入“新常态”的发展方式，政府的服务意识也将随着改革的持续深入而被逐步强化，尤其是在事业单位领域，如何利用绩效考核工具来提高事业单位工作人员的服务意识是未来一段时间，我国在事业单位改革中将要面对的主要问题。在绩效考核的过程中，需要制定相关的考核标准，并在该标准下对单位的工作人员进行考核评定，最终通过基本工资与绩效工资相结合的方式，对相关工作人员进行绩效考核工作，通过利用这种绩效方式来激励事业单位的工作人员的工作热情与工作态度，并最终达到提升事业单位整体服务意识的作用。

一、事业单位的绩效考核及其影晌

事业单位的绩效考核工作应根据每个单位的实际进行不同的考核标准设计，不应该搞“一刀切”的改革方法。由于我国的事业单位类型众多，医疗、科研、公益等众多的事业单位都各自具备自身的特点，这就需要在绩效考核工作的开展之前，需要针对事业单位本身的特点科学合理的制定相关的绩效考核方法，通过对每个岗位特点和每名员工的职责的明确，使得制定好的绩效考核更加人性化，能够更加合理的引领事业单位工作人员在今后的工作中切实履行好本单位及本岗位的相关职能。

(一)绩效考核对事业单位自身的影响

绩效考核的目的是通过绩效考核这种方式来推动事业单位自身的进步与发展，这就需要事业单位在进行绩效考核的过程中，重视绩效考核对事业单位自身带来的影响，并抓住改革的契机，通过对本单位在多年工作中一些在工作态度、工作方式等顽疾进行革新，补齐单位在改革发展中的短板，为提升事业单位工作效率和服务意识奠定基础。

(二)绩效考核对员工个人的影响

绩效考核的主体，无容置疑就是在事业单位工作的人员。长期以来，由于没有很好的激励方式，很多在事业单位工作的员工都处在人浮于事的状态中，很多工作人员都是“当一天和尚，撞一天钟”，这种松散的工作态度极大的浪费了我国的财政支出，同时，也与我国建立事业单位的初衷背离。事业单位的绩效考核工作，就是要通过绩效考核这种方式，对那些在事业单位“混日子”的工作人员敲响警钟、让那些有作为的工作人员看到希望，这样，以事业单位员工为切入点的事业单位绩效考核才能够真正起到应有的作用。

(三)绩效考核对群众的影响

群众对事业单位的变化有着天生的敏感度，通过绩效改革来提升事业单位的服务意识很到程度上就是为了改善群众对事业单位多年运行中出现的问题的态度与看法。在单位内部，事业单位绩效改革的效果是单位工作效率的提升，而在外部，事业单位绩效改革的效果就是群众对事业单位的评价，服务意识的增强必然会带来群众对事业单位满意度的提升，这样，就会逐步改变群众对事业单位原有的认识。

二、做好绩效考核工作方法

在事业单位绩效考核的过程中，绩效考核的方法是否有效能够直接影响绩效考核工作的最终的结构，这就要求在绩效考核的过程中，在考核前要制定良好的相关考核机制、在考核中注重考核程序的公平以及考核标准的公平；在考核后，注意对本次考核中的不足做以总结。本文中主要介绍考核过程中程序公平与标准公平。

（一）程序公平

所谓绩效考核的程序公平，就是指在整个单位的绩效考核过程中，应该科学、透明、公开的把整个考核的内容、流程向本单位的被考核人员公开，秉承公平办事的原则让整个考核过程更具公信力。同时，在考核过程中，对那些经过考核实践考验的好方法要进行固化，成为每次考核的“固定科目”，并最终使得绩效考核制度在标准化的模式下有序的进行。

（二）标准公开

所谓绩效考核的标准公开，就是指在整个单位绩效考核的过程中，要在同一个标准体系内对各考核人的年终工作完成情况做以评价，并通过横向的对比来确定每位被考核人在被考核期间内的工作完成情况，并形成相应的考核报告。通过在同一个标准下形成的绩效考核报告的比较，对所有被考核人员月度绩效奖金和年终奖进行标准化的评定，杜绝人为的干扰，让考核结果更加具有说服力。

三、结论

要做好事业单位绩效考核工作就需要有一个打持久战的精神。需要单位领导、组织人事部门及其他各部门相互配合，需要长期坚持、持续改进的工作制定，需要制定一个行之有效、符合实际的绩效考核方案并公平公正的实施。

事业单位绩效考核工作是我国事业单位人事制度改革的必由之路。我们要通过不同的渠道去发现、了解、解决所遇到的问题，通过对事业单位绩效考核工作的不断完善，推动我国在新常态背景下的经济建设的转型发展。

参考文献-[1]崔会保、吴宗杰.中小企业人力资源管理探析[J].科学管理研究,2012,20(2)[2]邱雯.人力资源的虚拟管理[J].华南理工大学学报(社会科学版),2012,4(2)[3]王雪芹.企业人力资源管理及激励机制[J].河南商业高等专科学校学报.2012.15(3)

2.事业单位绩效考核浅谈 篇二

一、事业单位绩效考核与薪酬管理

(一) 绩效考核的目的与原则

绩效考核是指运用比较系统的方法和原理来评价每个员工在岗位的表现, 单位进行绩效考核, 目的是为了改善每个员工在岗位方面的表现, 提高每个员工工作的积极性和主动性, 发挥每个员工在岗位方面的潜在能力和开拓创新精神。

单位进行绩效考核, 应遵循客观、公正、公开原则, 科学评价原则, 简便、易操作原则, 注重绩效的原则等等。在进行绩效考核的过程中, 一定要制定合理的评价标准, 客观地进行评价, 客观地将待遇与考核结果挂钩。以单位的效益目标为导向, 促使每个员工注重工作的效率、质量、数量, 从而有利于实现单位的目标。

(二) 薪酬管理的原则与程序

薪酬管理是单位的管理层对每个员工的薪酬方式、薪酬构成、薪酬水平、薪酬标准等方面进行规定和调节, 最大限度地提高每个员工的积极性和创造力, 并使得单位获取最优的收益。

在进行薪酬管理的过程中, 应遵循以下原则:第一, 为了吸引和留住优秀人才, 提高单位的竞争能力, 在确定薪酬水平和薪酬结构等方面应该考虑同业在劳动力市场的薪酬情况。第二, 在制定薪酬相关政策和规定时, 应区分不同岗位的任务、每个员工的工作量大小、任务的复杂性、承担风险的强度等因素, 分别制定薪酬结构和薪酬水平。第三, 在制定薪酬相关政策和规定时, 以优秀人才和关键职位为导向, 应该体现注重人才、关注能力、业绩关键、一流报酬。第四, 在分配薪酬的过程中, 应该遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合, 长期利益与短期利益相结合, 实际工资与名义工资相结合, 工资增长与劳动力增长相结合等原则。制定薪酬相关政策和规定时应该体现合法、合理、经济、竞争以及激励作用。

事业单位薪酬管理程序包括对员工在单位建设与发展中作用的认识;单位对薪酬制度的定位;实施薪酬分配的基本原则, 薪酬成本投入标准;薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。在市场薪酬水平调查这个环节中, 单位应该调查与本单位、本行业相关的薪酬水平情况, 制定和调节本单位的薪酬水平和薪酬结构, 使得本单位的薪酬水平和薪酬结构具有一定的吸引力。确定薪酬水平时应区分不同的岗位, 针对不同的岗位和不同的职责确定薪酬范围, 进而确定每个员工的薪酬范围。

二、事业单位绩效考核与薪酬管理存在的问题

(一) 对绩效考核重要性认识不足

绩效在很大程度上反应了每个员工的劳动成果, 对每个员工的绩效进行考核, 不仅可以促进每个员工积极认真的工作, 还可以作为单位制定人力资源开发规划、晋升决策、薪酬决策等方面的参考依据。与企业不同, 对事业单位每个员工的劳动成果量化的程度较差, 没有一个非常固定的评价标准, 绩效没有与每个员工的薪酬、晋升机会相联系, 考核不具有效性。正因为这样, 事业单位没有认识到对每个员工进行绩效考核的重要性, 即使进行了绩效考核, 考核的结果也不能公平、公正的反应每个员工在岗位方面的绩效, 使得员工的积极性不够, 工作效率较低, 行为短期化, 不注重团队合作以及资源合理配置, 造成单位内部资源浪费, 影响整个事业单位的形象和声誉。

(二) 绩效考核内容单一, 方法不科学

目前, 事业单位制定的绩效考核内容比较单一, 办法不够科学。一些事业单位在进行年度考核时, 仅仅要求每个员工写年终总结报告, 没有结合工作的实际情况进行全面的考核。事业单位实施绩效考核的目的在于检查和提高每个员工的工作水平和工作绩效, 为每个员工的薪酬、晋升、降职提供一定的参考依据。目前绩效考核内容单一, 不能全面真实的反应每个员工的工作状况, 与完善的绩效考核有一定的差距。同时绩效考核的标准不够明确。没有明确的绩效考核标准, 容易在实施绩效考核的过程中加入主观性和感情色彩, 使得绩效考核不公平、公正。例如, 从心理学的角度分析, 人们常常对近期发生的事情印象非常深刻, 对较远期间发生的事情印象非常模糊。在进行绩效考核时, 管理层往往只关注近期发生的事情, 用近期的表现来代替整体年度的表现, 评估的效果较差, 在一定程度上打击了员工的积极性和主动性。

(三) 绩效考核未能科学地与加薪、晋升联系在一起

与事业单位不同, 在企业中, 往往非常注重每个员工的绩效, 对表现优秀, 绩效良好的员工, 一般采用增加薪酬、奖金等方式进行激励, 这样对于员工来说, 也非常具有吸引力。而且, 每个员工的工作业绩直接与薪酬、晋升挂钩, 提高了员工的积极性和主动性。事业单位没有根据绩效考核的结果来对员工采用增加薪酬、奖金等方式进行激励, 唯一体现奖励的是对于连续考核优秀人员可以提前或越级晋升职务工资档次。但在实际操作过程中, 由于考核体系的不科学, 考核优秀人员未必都是公认的业绩优秀, 德才兼备的人。这些考核优秀人员的工资奖励晋升实际上已影响到广大员工工作的积极性, 职工对于工资这种形式的奖励颇有怨词。另外, 员工的职务晋升与考核结果的关联性不强, 对员工的激励性不大。

三、完善事业单位绩效考核与薪酬管理对策

(一) 改善考核办法, 明确考核标准

事业单位在实施绩效考核时, 存在较强的主观性, 考核标准过于单一、简单、模糊, 考核的过程也缺乏一定的规范性, 这样的绩效考核并不能公平、公正地评价和考核每个员工在岗位方面的表现。因此, 事业单位应完善考核内容和明确考核标准。首先, 应该完善考核内容。事业单位在制定考核内容不仅应该包括简单罗列所有的工作, 还应该包括对每个员工在工作能力、职业道德、专业水平、工作态度、工作业绩等方面。可以对工作能力、职业道德、专业水平、工作态度、工作业绩等方面设置不同的评价标准和考核办法。事业单位应对每个岗位制定明确的职责和任务, 对工作业绩的考核可以实行目标管理, 对目标完成情况可以使用量化指标。其次, 应该使考核标准更加明确。考核标准应该与风险、责任相一致, 反映各个岗位的特征。在实施考核的过程中, 一定应考虑客观事实, 认真评价客观考核材料, 在评价时不能带着主观性和感情色彩, 应用事实说话, 被考评者与既定标准比较, 而不是仅仅在人与人之间进行比较。

(二) 加强沟通与交流, 确保考核反馈的有效性

考核反馈可以让每个员工了解自己的工作到底做的怎样, 是否为单位创造了价值。事实上, 每个员工都希望得到单位一个公平、公正的评价, 通过获取公平、公正的评价, 有利于员工认识自身工作中存在的问题。单位管理层与每个员工之间应该加强沟通和了解, 促进每个员工提高积极性和主动性。沟通可以分为正式的沟通和非正式的沟通。在正式的沟通方面, 单位管理层可以通过面对面交流的方式, 与每个员工进行双向的交流, 总结每个阶段的工作情况, 分析实际存在的问题和取得的成就, 建立相互信任的良好关系, 倾听对岗位的真实的想法。在日常工作中, 管理层也可以利用非正式的场所进行交流, 通过互相的沟通和交流, 改善每个员工的工作效益, 提高每个员工的工作水平、服务意识、技术能力等等, 最终使得单位整体水平得到提高。在确定考核标准时, 事业单位管理层根据单位情况提出拟确定的考核标准, 各个部门各个员工根据实际岗位的情况, 对拟确定的考核标准进行修正, 通过多次双向沟通, 确定考核标准, 并且坚持短期目标与长期目标相结合, 促进事业单位可持续发展。这种建立在充分沟通基础上的考核标准, 不仅增强了考核标准的合理性, 而且在反复沟通过程中, 使各个部门各个员工对自身岗位有了更为清晰的认识, 达到了事半功倍的效果。

(三) 建立与考核结果相关的激励机制

建立健全事业单位的考核体系, 离不开与之配套的激励机制和与之相关的各种规章制度。单位没有完善与之配套的激励机制和与之相关的各种规章制度, 再好的考核体系也会流于形式。完善的激励机制可以激发每个员工的潜能, 促进每个员工积极、主动地完成工作任务, 实现单位的目标。从内部方面来分, 激励包括物质激励和精神激励。物质激励包含薪酬、福利、职位、奖金等等, 精神激励包含称赞、表扬、责任的增加、更多的自由和授权等等。

完善激励制度, 应该加快事业单位的人事改革制度的发展, 建立能上能下的用人机制, 不唯学历、资历的竞争机制, 并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。根据绩效考核的结果, 对在岗位方面表现良好的职员给予一定的物质和精神方面的激励, 例如增加薪酬、奖金, 给予更多的权利和职责。单位应实施良好的绩效考核和薪酬管理, 使每个员工的付出能够获取相应的薪酬, 在一定程度上体现公平性。这种公平会促进其他员工积极、主动地努力工作, 激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态, 促进组织目标的顺利实现。

(四) 绩效考核与薪酬制度有效联动

通过引入可变薪酬, 将绩效考核结果与薪酬挂钩, 实现绩效考核与薪酬制度有效联动。在薪酬管理制度中, 固定薪酬主要用于满足职工基本的生活需求, 而可变薪酬则与职工的绩效密切相关, 是根据员工的业绩和完成绩效考核目标时予以的奖励或报酬, 不稳定性是可变薪酬的特征, 让可变薪酬在薪酬结构中占有一定的比例, 在为职工带来一定风险的同时也使职工有了获取更高奖励和报酬的机会, 从而激发员工开拓进取和创新精神, 为其提供更大的发展空间。事业单位应按照自身不同的发展阶段的特点, 制定合理的可变薪酬与固定薪酬比例, 最大限度地发挥员工的潜能, 让薪酬制度更好地推动事业的发展。

参考文献

[1]丁云.机关单位绩效考核存在的问题与对策研究[J].中国科技博览, 2010, (20) .

[2]王婷婷.事业单位绩效考核初探[J].中国管理信息化, 2010, (10) .

[3]王发毅.事业单位绩效考核的研究与探讨[J].辽宁经济, 2010, (2) .

[4]张艺恒.公益类事业单位绩效考核的难点与解决途径[J].财会通讯, 2010, (4) .

[5]罗建.论单位绩效考核制与薪酬管理[J].中国农业会计, 2010, (9) .

3.事业单位绩效考核改革刍议 篇三

一、事业单位开展绩效考核的重要意义

（一）绩效考核是人员选拔任用的重要基础

管理学家彼德·杜拉克说：“用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”绩效考核是评价人才的主要手段和选人用人的主要依据，通过考察员工的优势和劣势，才能确定此名员工适合做哪种工作；通过考核人员的心理素质、知识容量、业务能力，才能对人员的综合素质进行判断，为人才搭建广阔的发展平台。

（二）绩效考核是确定劳动报酬的基本标准

按照按劳分配基本的原则，如果没有清晰可行的绩效考核，就无法给出工作人员合理的报酬。真正有效地实行按劳分配，要求我们能够准确地衡量劳动的数量和劳动的质量，进而做到公平分配，激励员工工作的主动性和积极性。

（三）绩效考核是强化员工激励的衡量指标

奖罚分明，是人事管理工作的基本原则和提高员工工作积极性的重要手段。通过建立科学、严格的考核评价体系，才能对员工的表现和工作成效进行科学的评价，进而参照考核结果，给予员工不同级别和类别的奖励或者惩罚。

（四）绩效考核是推进平等竞争的前提保证

合理使用人才，有效激励人才是单位或者部门顺利发展的必要保证。只有建立良好的考核体系，才能在单位或者团队内部建立比学赶帮超的良好氛围，打造人才之间平等竞争的平台，形成 “能者上、平者让、庸者下”的用人机制。

二、当前事业单位绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核方案制定难

当前，事业单位推行绩效工资制度，国家没有具体的指导意见，而是仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则。因此，事业单位在制定绩效标准的时候自由度较大，并且容易走样，进而造成单位内部各种矛盾：一方面可能产生片面追求个人业绩而忽略整体团队素质；另一方面存在平均主义倾向。

（二）事业单位对个人绩效的过度关注不利于整体考核

在事业单位的绩效考评工作中，基本的操作规程都是按照既定的岗位职责制定绩效考核目标责任制，通过在一定时期内将员工的工作状况和业绩水平与目标责任进行简单比照，完成对单个员工的考核，即绩效考核标准过度关注个人的绩效完成情况，忽略了组织绩效和团队绩效。这种现象的存在，一方面会引起员工对个人行为的过度重视，漠视个人行为对团队绩效的贡献；另一方面会在无形之中限制员工的“边缘”职责，诱导员工仅仅限于自身范围，墨守成规、机械执行，冲淡合作意识和创新精神。

（三）绩效考核的反馈渠道不畅通

绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终，在这一过程中的任何一个环节管理者都须与员工进行双向沟通。从事业单位多年来的做法看，基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距，无法了解不能达到预期绩效的原因，更不用说找到改进绩效的方法。

（四）事业单位绩效考核指标度量模糊

长期以来，在事业单位绩效考核中，由于定量指标少，定性指标多，容易导致在考核过程中存在一定误差。一是时间误差。在事业单位绩效考核中，考核人员一般只根据员工近期的工作实绩来对其年度绩效进行考评，产生不能覆盖全体的时间误差。二是主观误差。一般来讲，考核人员往往具有个人喜好和对考评者具有不同程度的熟悉，因 而会产生主观误差。三是考评指标本身的理解误差。在事业单位绩效考核中，对定性指标“优秀、合格、基本合格、不合格”这样的标准，不同的考评人员的理解均不相同。比如面对同一名员工，考核人员甲会给出“优秀”，而考核人员乙可能会给出“合格”的评价。

三、改进事业单位绩效考核的基本思路

（一）出台更加细化的指导性文件

目前，不同行业和类别的事业单位，均亟需出台不同的更加细化的导向性指标，每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。人保部等有关部门正根据这种诉求，积极制定事业单位实施绩效工资的相关细则。

（二）绩效指标设计更加科学合理

充分考虑事业单位工作的特殊性，对不同岗位的员工分别制定量化和定性指标。首先，专业技术人员的考核指标应该明确具体，根据工作内容设置关键绩效指标，使其尽量可量化、可实际观察并测量，同时，以定性指标作为辅助。其次，一般管理岗位工作的指标应该更加重视定性指标，主要是考察在工作过程中所表现的协调、部署和组织管理能力，比如办公室、人事科、工会、党委等等，同时，以定量指标作为辅助。在确定二者的考核指标时，应当做好岗位分析评价，根据每个岗位的工作职责、工作性质和工作任务，决定进行不同种类的绩效考核。其中尤为重要的是，无论是定性指标还是定量指标，在进行设置时都应尽量简洁，同时，考核的标准应该明确、清楚，避免歧义。

（三）不断增强与员工的沟通与交流，确保考核反馈有效性

沟通可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，总结工作，分析成绩与不足，建立相互信任的关系，倾听真实的想法、建议与意见。日常生活中，也可利用谈心聊天等非正式沟通形式进行交流，通过交流，改进员工的工作绩效，提高员工知识结构、技术水平和服务意识等等，从而促进整个组织绩效的提高。

（四）事业单位绩效改革应循序渐进，逐步深入

4.国有事业单位的绩效考核 篇四

摘要：文章主要论述了国有事业单位在建立绩效考核体系，开展绩效考核工作时遇到的问题，其中包括特定的历史条件、固有的企业文化、特有的实际情况、体制上的局限条件等。针对遇到的各种问题，提出了问题的解决方法。

关键词：事业单位

绩效考核

引言：所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。国有事业单位是指国家或者国家授权的部门所有或直接控制的经济实体，是一种全民所有制的组织形式。国有事业单位在改革和发展的过程中，存在不少问题，特别是工作效率一直为众人所诟病，而解决工作效率低下的问题就是加强绩效考核工作。

一、国有事业单位绩效考核工作的现状

我国长期处于计划经济体制下，盛行铁饭碗、大锅饭、平均主义的用工形式和分配体制，缺乏科学的绩效管理体系；无考核，无激励，干多干少一个样，员工的积极性挫伤，生产力也不可能得到最佳的释放。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的实行，越来越多的企业向科学的生产管理靠拢。但是因为国有事业单位的特殊性以及特有的所有制体制，仍然存在着无考核无激励或者考核不充分激励不明确的问题。比如，笔者所在的单位，是航天某研究所，依然实行的是档案工资，员工的工资薪酬主要取决于职称、工龄、学历等一些死板的条件，而与员工的工作岗位、工作成绩、工作质量等没有关系，这就造成了员工干与不干一个样、干多干少一个样，纯粹的混日子、熬年头、当一天和尚撞一天钟。单位虽然也有考核制度，但是更是流于形式，填一张表格，写一个工作总结，领导写一段评语，交到人力资源部门，应付了事，完全没有起到绩效考核工作所应起的作用，反而从另一方面造成了一种资源的浪费，不仅使单位的工作效率低下，更是严重挫伤了员工的工作积极性。经笔者了解，此种现象不只存在于一个单位，在相当多的国有事业单位中都存在。

二、国有事业单位绩效考核工作问题的原因

国有事业单位绩效考核工作问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。由于历史的影响形成的传统，部分主管甚至高层领导在主观意识方面并不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为单位带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的单位将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使单位通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。国有事业单位由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有事业单位的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第六，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。

三、解决问题的有关方法

如何在国有事业单位中建立良好的绩效考核体系，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：

1、树立科学绩效观。摈弃旧的传统思想，把国有事业单位当做企业来经营，运用科学的企业管理方法来管理事业单位。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，事业单位一些旧的观念和传统做法还在继续，一些不符合科学的经营管理方法还在使用，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。

2、建立科学考核制度。科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。应切实科学合理地根据单位的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立单位及部门的工作目标，将员工的目标与单位的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是管理者，所确定的工作必须对单位的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。

3、提高员工对绩效考核支持度。绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有事业单位应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。

4、做好相关人员的培训工作。绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。

5、及时反馈提高员工绩效。单位对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。

6、绩效考核与薪酬有效联系机制。领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在事业单位中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国有事业单位的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。

总之，国有事业单位在建立绩效考核体系，开展绩效考核工作时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据单位的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升核心竞争力的巨大作用，促进国有事业单位不断发展。

5.事业单位工作人员绩效考核办法 篇五

考 核 办 法

（征求意见稿）

为推进事业单位收入分配制度改革，完善事业单位岗位绩效工资制度，根据《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发[2011]37号）和《XXX人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（X政办[2012]95号）以及《XXX事业单位绩效工资实施办法》（X政办[2012]104号）精神，结合我区实际，经区党委研究，拟制定XXXX开发区事业单位工作人员绩效考核办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，建立按岗取酬、多劳多得、绩效挂钩的考核分配制度，使绩效工资向关键岗位、一线岗位倾斜。通过实施绩效工资，营造争先创优，积极向上的工作氛围，提升工作效能和工作水平。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1、尊重规律、以人为本；

2、以德为先、注重实绩；

3、激励先进、促进发展；

4、客观公正、简便易行；

5、优级优酬、多劳多得。

三、考核对象

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位正式工作人员，即本单位在编在岗的事业编制人员。

四、考核内容

绩效考核主要是机关作风、效能、形象，具体在德、能、勤、绩、廉五个方面对每个工作人员进行综合考核。考核原则是：公平公正、客观真实、讲求实效。

“德”主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德，着重考核工作人员政治思想表现是否积极向上，是否忠于职守、勤政为民等。

“能”主要考核工作人员履行岗位职责的能力，着重考核工作人员的团结协作能力和开拓创新能力等； “勤”主要考核工作人员的事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神，着重考核工作人员是否工作积极主动、尽职尽责，是否严格遵守工作纪律等；

“绩”主要考核工作人员完成任务目标和履行岗位职责过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。着重考核工作人员是否依法履行职责，全面完成各项工作任务；

“廉”主要考核工作人员廉洁自律情况，着重考核工作人员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定等。

五、考核标准

绩效考核基础分为100分，从政治业务素质、工作业绩、工作纪律、廉政建设、综合评价五个方面进行具体量化计分。

1、政治业务素质（20分）

（1）按时参加单位组织的会议、政治业务集中学习等活动，无故迟到、早退每次扣1分，无故缺席的每次扣2分。

（2）未按规定请示、报告有关重大事项或突发事件的，每次扣2分，造成影响的每次扣5分。

（3）工作人员在办理业务或接待来局办事人员，由于工作态度或作风问题被反映或检举，造成不良影响的，每次扣2分。

2、工作业绩（30分）

（1）按照业务分工，如质如量完成各自岗位职责范围内工作任务，不认真履行工作职责，未完成工作任务的每次扣2分。分管的工作出现明显或较大的差错，每次扣2分，受到通报批评、督办、查究的，每次扣5分。

（2）上级各种专项工作检查，发现问题或受通报批评的，部门主要负责人及相关责任人每次扣2分。

（3）机关工作人员对基层业务的请示、报告，应在规定工作日予以答复，未及时答复，经查证属实的，每次扣1分，因答复错误造成不良后果的，每次扣2分。

3、工作纪律（20分）

（1）按时上下班，发现无故迟到、早退，每次扣1分，无故旷工每次扣2分。

（2）参加集体组织活动，无故迟到、早退，每次扣1分，无故不参加每次扣2分。

（3）上班时间上网玩游戏、溜岗、办私事，每次扣1分。上班时间打牌，每次扣4分。

（4）上班期间私自外出，不按规定请销假的，每次扣2分。

（5）办公室保持干净、整洁，文件资料摆放有序，发现不清洁、不整齐的，相关责任人每次扣1分。

4、廉政建设（20分）

（1）在工作中收受他人财物的，每次扣5分。（2）违反财经纪律，被反映或举报，查证属实的，每次扣5分。

5、综合评价（10分）

各部门领导班子成员对考核对象进行综合评价打分。主要看：

（1）执行组织决定情况，未严格执行的，每次扣2分。（2）不服从工作安排，不听指挥，每次扣2分。（3）对交办的工作不在规定的工作日完成，每次扣2分。

（4）业务技能、管理水平、工作热情、效率是否高，视情况扣分。

六、加分规定

1、本部门工作县级先进表彰的，部门人员、部门负责人分别加1分、2分，获得市级先进表彰的分别加2分、3分，获得省级先进的分别加3分、4分，获得国家级先进表彰的分别加4分、5分。

2、本个人获得县级先进表彰的加1分，市级先进表彰的加2分，获得市级以上表彰的加4分。

3、本在国家、省、市级报刊杂志发表本开发区文章，每篇分别加3分、2分、1分。

4、本招商引资工作做出突出贡献的加3分。

5、本有其他完成突出成绩，经研究酌情加分。

七、考核程序

1、区党委成立绩效考核领导小组，领导小组就工作纪律考核项目进行不定期抽查，并将抽查情况及时反馈各部门。

2、各部门负责人对照考核标准每半年考核本部门的工作人员。各部门组织全体人员进行民主评议，然后再结合平时情况和抽查反馈情况，对本部门工作人员进行计分。

3、各部门将计分结果报分管领导审定后，将考核结果报绩效考核小组办公室备案，记入个人绩效积分档案。

4、年终绩效考核小组办公室进行汇总，向区党委报告，最终确定考核结果，并将结果予以反馈，考核结果作为考核、评先评优、评价干部的主要参考依据。

八、考核等次的划分

按照考核得分从高到低将人员划分为优秀、合格、基本合格、不合格五个等次。

1、优秀：考核得分在90分以上的方可参加优秀评选，优秀人员比例控制在单位总人数的15%以内；

2、合格：考核得分在80分以上的非优秀人员；

3、基本合格：考核得分在79到70分之间的人员：

4、有以下行为之一者视为不合格：（1）考核得分在69分以下的；（2）受到刑事处罚或党纪行政处分；

（3）在道德方面存在问题或发生严重违反单位内部工作纪律的：

（4）无正当理由不服从工作安排，不履行工作职责的，并造成严重影响者：

（5）工作中造成严重失误的，造成重大损失和社会影响的；

（6）旷工或者无正当理由逾期不归连续7天，或一年累计旷工一个月的。

九、考核结果的运用

（1）绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据地，获优秀、合格、基本合格、不合格的人员分别按1.2、1、0.6、0的权重计算应享受的奖励性绩效工资。

（2）工作人员当年病假、事假、延长产假累计超过6个月及以上的，当年不享受奖励性绩效工资；累计超过4个月未达到6个月的，当年奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%；累计超过2个月未达到4个月的，当年奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%；

（3）单位工作人员被扣减的奖励性绩效工资，用作当年考核为优秀的奖励经费。（4）绩效考核结果作为工作人员岗位聘任、职务晋升、表彰奖励的重要依据。对连续2年考核不合格的个人，按有关规定进行处理。

十、考核纪律与监督

在考核工作中，考核人员、考核对象、各部门的干部职工必须遵守以下纪律：

1、不准弄虚作假，谎报、虚报、瞒报真实情况，必须真实客观、公正公平考评；

2、不准拉帮结派，严禁不利团结和制造矛盾的行为。对违反上述纪律者进行批评教育，对直接责任人视情节轻重给予一定的纪律处分，造成考核结果不真实的，宣布考核结果无效，同时考虑重新考核。

十一、其他

本《办法》自2013年1月1日起施行。本《办法》由绩效考核领导小组负责解释，遇有特殊情况或冲突，绩效考核领导小组可提请区党委进行修改。

6.事业单位绩效考核浅谈 篇六

【摘要】随着我国经济的快速发展，人才在社会中的地位越来越高，人力资源成为每个科研事业单位增强自己的市场竞争力的重要前提和基础，而如何吸引和激励并留住科研事业单位的人才资源成为当前极为重要的任务。而目前科研事业单位人才流失日渐频繁，为科研事业总体发展带来了一定的负影响。其在很大程度上归结于科研事业单位的不科学绩效考核现状与绩效工资激励机制的不完善，因此在不合理的绩效考核体系现状基础上完善建立科研事业单位科学考核体系与工作人员绩效工资激励机制对于吸引人才、留住人才且充分调动广大工作人员的工作积极性具有重要意义。【关键词】：绩效考核；绩效工资；机制

一、科研事业单位绩效考核体系与员工绩效工资机制的关系

科学合理的绩效考核体系是有效实行绩效工资制的基础和前提，只有建立科学有效的绩效考核体系，绩效工资才得以有合理依据执行，而执行绩效工资制度的目的则是通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度地调动工作人员的工作主动性与积极性和创造性，提高其工作绩效。科学可行的绩效考核体系即对工作人员的绩效进行全面以及定期的考核，了解工作人员完成工作的情况，发现存在的问题并提出改进措施，根据实际需要进行相应的培训，定期进行改进措施后的绩效表现反馈，使其达到提升和改善绩效的目的等，使得对工作人员的绩效考核成为确定绩效工资的依据，合理拉开工作人员因工作完成情况的质量的不同而产生的薪酬差距，从而对于不同层次的员工得以激励，形成打破内部平均主义的组织氛围。同时，绩效工资是绩效考核结果的最终运用和体现，绩效工资的水平反应了绩效考核的结果和因岗定薪的原则，也就反应了员工工作态度与工作业绩的表现。要真正做到合理的薪酬来源于工作态度、工作质量、工作业绩表现各方面因素的保证。运用绩效考核结果来调整和衡量工作人员的绩效工资水平是当前科研业单位工资制度改革的需要。处理好科研事业单位绩效考核和绩效工资的关系可以建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，从而增强科研事业单位绩效工资制度的竞争力。

二、我国科研事业单位绩效考核体系的现状

由于科研事业单位履行的职责不同，管理人员、科研工作人员和普通员工工作性质和特点也不相同，科研事业单位各个层次的差异化，绩效考核必须做到内容全面化，标准多样性等要求。而目前我国科研事业单位绩效考核也存在以下几方面问题

（一）绩效考核内容流于形式、绩效考核指标设置不科学

我国科研事业单位绩效考核的内容与缺少量化与细化，很大程度上考核内容过于简单，为了考核而考核，有的考核也就是一篇自我评价的文章，而考核最后的结果也往往无法跟职工的工资直接挂钩，仅仅是走过场。这样也使得下级人员多是应付了事，没有达到考核本身的目的。目前，科研型事业单位的考核指标构成也较不合理，考评指标主要从“德、能、勤、绩、廉”五个大方面进行的，抓不住关键性指标，没有针对不同层次的员工设置不同标准的绩效考核指标，绩效考核工作也是处于主观评价和印象评价比例较大的阶段，上级领导或者管理者的主观影响占据绩效考核的重要分值，从而导致绩效考核结果无法测量出员工的真实绩效，绩效结果也几乎都是合格的，达不到预期科研事业单位各个层次的合理的薪酬差距的效果。

（二）绩效考核缺乏有效及时的反馈沟通

绩效考核的目的不是在仅仅为了评优评先，而是通过考核来调动员工的积极性，并且使员工发现在自己在工作中的不足之处从而改进，绩效考核一个关键因素就是需要管理者与员工持续的沟通，在发现问题时要针对某项业绩表现进行反馈，找到业绩表现不好的内在原因。有的科研型事业单位在制定绩效计划时，管理者与员工就没有针对绩效目标进行沟通、达成共识，这时就很容易产生员工对绩效考核产生抵触和反抗心理，或者在绩效考核指标方面员工并不认可，并且有些科研事业单位执行强制性的分配任务，并把奖惩手段作为改善其绩效的工具，在这种环境下，员工就很容易产生对绩效考核的抵触和不配合情绪。其次是很多科研型事业单位在绩效评估后没有进行绩效反馈，认为绩效考核的结果没有必要告诉员工，认为绩效考核的意义仅在于发“年终奖”，使绩效评估流于形式，因此员工就不了解上级领导对工作绩效和能力的认可度，也找不到工作业绩不好出现的原因，从而造成恶心循环的影响，也就达不到激励员工的作用，最终失去了绩效考核的根本意义所在。

（三）绩效考核团队缺乏专业指导以及培训

很多科研型事业单位从事人力资源的工作人员并非都是专业出身，同时在工作的过程中也缺乏相应的理论和技术上培训。大部分从事人力资源管理的人员还是沿袭了传统的人事管理理念与方式，日常的工作不是以人为中心，而是以事为中心。工作重心不是放在提供哪种激励方式能最大限度地提高员工的满意度、充分调动员工的积极性与主动性等方面，而是忙碌于日常的各种琐事中，对于如何开展绩效考核工作就存在比较大的困难，无法准备制定绩效计划，管理不了绩效评估与考核的公平性与科学性，从而造成绩效考核的非专业性，也就无法更好地完成绩效评估整个过程。

三、建立合理的科研事业单位绩效工资考核评价体系

（一）保证考核方式多样化以及指标合理性

不同层次或是不同的岗位和不同类型的科研人员都有着各自的特点，实行考核时要具体问题具体分析，采用多样的考核方式来实现考核的公平公正，考核方式可以是考核和平常考核相结合也可以是个人绩效和团队绩效考核相结合。有一些比较重大的科技项目具有较大程度的跨学科性与复杂性，需要依靠专业的学术团队来共同完成，一个人是无法有效完成的，这种情况下团队的作用任何个人都是无法比拟的。因此，可以把个人绩效考核和团体绩效考核相结合，而将团队考核的结果作为团队绩效评估的依据，建立适应整个团队发展的绩效工资考核体系来激励员工在团队中的成长与贡献，这样不仅增加了个人绩效工资，还加强了员工团队合作意识，对于提高团队合作能力具有重大影响。而考核指标，需要针对科研人员的工作特点进行工作分析和职位分析，选择能真实反映绩效结果的绩效考核指标。可以运用关键绩效指标法来判断最能够影响该职位绩效的指标来实现对其绩效考核，也可以通过多维度的绩效考核指标比如360度考核来综合考虑各指标的重要因素从而得到绩效考核的结果，在绩效考核中必须严格划分所要参与考核的各项指标，从而建立一套标准化程度高又科学合理的绩效工资考核指标系统，如将每个工作岗位的工作量化为一系列指标，例如完成时间、质量和效率等等，由各部门的负责人对各岗位的工作人员进行考核，从而使单位内所有工作岗位的具体内容得到全方位的描述，也做到了不同岗位所需要的工作能力或者工作表现的要求，从而更好落实相关考核与薪酬设计方案。

（二）建立有效及时的绩效反馈、完善绩效工资与考评结果挂钩机制

绩效考核者在制定绩效计划、实施绩效评估整个过程中都应与员工保持紧密的联系，科研人员要知道自己到底做的如何，自己的形象是如何的，他们需要这面“镜子”来反应自己的工作表现。如果不能知道自己的表现、评价，久而久之，就会对工作失去热情，很难调动其工作积极性。在这个环节还包括绩效结果的运用，绩效考核者不应只是单一得将绩效结果告知于员工，而是应该将其绩效评估不好的具体方面与员工沟通从而使其改正来改善绩效表现，为下个周期和阶段的绩效考核提供帮助和参考，做到绩效考核的良性循环。科研事业单位也可以将考核结果直接与员工工资和职位升迁挂钩，力求将收入差距拉开，从而刺激鼓励员工高效优质地完成工作，提高职员工作的积极性与主动性，考核评定为称职以上的工作人员可发放当年标准的基础性绩效工资和一些激励绩效津贴来调整薪酬分配。

（三）提供绩效考核团队专业培训与指导

由于存在一些科研事业单位人力资源部门的人员不是专职人员且还身兼数职的现象，绩效考核者本身没有精力去接受新的理论。要想提高科研型事业单位的绩效水平，实现绩效考核的合理化，首先必须要转变思想观念，将人力资源工作提高到战略性的高度从而来组建一个强有力的部门和构建一个战略性的计划来管理组织，将绩效考核纳入人力资源管理战略中。其次是要提高人力资源管理者的理论与知识素质，不断学习新的理论知识，走在理论的前沿。同时对于提供绩效考核的管理者提供支持与理论指导，使其更加了解组织架构、每个职位的工作职责、每位下属员工的工作绩效符合程度，熟悉针对不同阶层不同特征的员工采用不同绩效考核方法，并赋予人力资源部门正确的职责来推进这项工作。

7.事业单位绩效考核浅谈 篇七

关键词：事业单位,绩效考核,策略

绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准, 对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价, 是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。近几年来事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索, 建立了一整套的考核制度, 逐步向科学化、规范化方面发展, 特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用, 但仍有不少值得注意和不容忽视的问题, 应该引起重视并加以改进。

一、事业单位绩效考核中存在的问题

(一) 认识不到位

主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上, 缺乏对考核工作重要性的认识, 没有树立现代科学管理理念, 搞形式、走过场, 职工抱着考核就是评“优秀”的心态应付, 影响考核质量。目前许多职工把所写的总结存在电脑里, 每年年终考核时改改总结时间, 很难起到总结提高的作用, 被考核者在述职时, 报喜不报忧, 夸大成绩, 对缺点不足泛泛而谈。群众不了解考核的重要性, 在评议中只说好话, 民主测评敷衍了事。

(二) 可操作性不强

目前全国各类事业单位普遍采用《事业单位工作人员考核暂行规定》, 采取定性与定量相结合、平时与定期相结合、领导与群众相结合的方式进行, 按照德、能、勤、绩、廉、学六个方面考核, 这六个方面只是原则性的规定, 绩效测评标准过于笼统, 由于门类不同, 性质不一, 范围过大, 部门之间、被考核者之间缺乏可比性, 缺失了各个部门的针对性, 所规定的考核内容、考核指标相对笼统。考核大多是定性的, 而非定量的。德、能、勤、绩、廉、学六个方面的比例、权重没有明确定的规定, 从而难以比较, 导致了考核结果的失真。操作中缺乏科学性, 仍有按印象打分的现象。

(三) 优而不秀

有的单位评选优秀时采用无记名投票方式进行, 简单地按票数的高低确定优秀人员。结果那些一团和气、上下逢迎、工作并不出色的职工常常被评为优秀, 而那些默默无闻工作、原则性强、绩效明显的职工在投票时往往败下阵来。这种考核结果将会影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性, 从而使绩效考核失去应有的激励作用, 最易导致的结果就是助长“重视拉关系、轻视干实事”的反向激励现象。

(四) 平均主义

有的单位为了避免出现考核中的矛盾现象, 年度考核采取平均主义的优秀指标分配方式。一是在本单位优秀名额确定后, 进一步按照比例下发名额, 层层划分, 层层下达, 层层定额;二是单位内部在使用优秀指标时搞平衡安排和轮流坐庄。这样谁也难以提出异议, 大家都能也只能接受这种既量化又平均的分配方式。

(五) 考核反馈不当

考核工作结束后, 各式各样的表格填写完成后即束之高阁, 甚至秘而不宣, 没有面对面的沟通, 没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题, 被考核者得不到上级的指导和帮助, 使考核作用不能充分发挥, 这样绩效永远得不到提高。另一方面, 考核的公正性需要进行检验, 有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇, 并及时进行纠正, 避免对考核的不良抵触情况的出现。

以上问题的存在, 一是影响考核工作的严肃性, 使绩效考核流于形式, 单位领导难以摸清职工队伍的真实情况, 容易造成用人决策失误;二是影响考核的真实性和客观公正性, 难以形成职工自我约束、自我发展的局面, 不利于职工明确发展的导向。

二、加强绩效考核工作的有效途径

绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作, 应从以人为本的理念出发, 营造优秀人才脱颖而出的环境, 构建绩效考核科学化, 规范化的机制, 最大限度地发挥人才的积极性。

(一) 进一步提高认识

要提高对考核工作重要性的认识, 充分认识到考核工作对人的激励作用, 对工作的促进作用。在吸取过去考核过程中存在问题的基础上不断分析、总结考核中出现的新情况、新问题, 与时俱进, 用科学的方法来研究事业单位考核工作, 用发展的观点和创新的意识知道考核工作。

(二) 进一步规范体系

1. 科学设置指标。

考核指标应满足如下3个条件:其一, 对不同层级或不同类别的考核对象, 考核指标体系应有所不同;其二, 在对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时, 考核指标应该赋予不同的权重;其三, 要定性分析与定量分析相结合, 强化考核指标的可比性。此外, 对每个考核指标, 还应有具体详细的说明, 便于考核者、被考核者准确地把握内涵, 减少因对考核指标理解有异而导致的偏差。因此, 针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象, 应分别设计具体的考核指标, 并且把“绩”的考核指标分解为“个性指标”和“共性指标”, 采用定性指标与定量指标相结合的形式, 克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足。同时, 可采用层次分析法确定不同层级的考核对象的指标权重, 提高考核结果的信度与效度。既增加了同类人员的可比性, 又减少了因考核对象层级、职务不同产生的不公平现象。

2. 明确内容。

《事业单位工作人员考核暂行规定》宏观规定了事业单位考核的内容, 但缺乏针对性, 在执行的过程中往往感觉无法准确对照, 给确定考核等次带来难度, 这就需要事业单位在对本单位职工进行考核时, 制定出适合于单位特点的考核内容, 赋予德、能、勤、绩、廉、学不同的内涵, 鼓励职工个人发展目标与单位的工作职责和发展方向相一致, 形成合力, 逐步把考核发展成为凝聚人心、明确目标、促进单位和个人良性互动的合理格局。

3. 强化导向。

考核标准是用考核指标体系衡量职工表现优劣的尺度, 是判断业绩高低的依据。考核应体现科学性、导向性和可操作性, 使单位职工在平时有工作指标, 考核时有等次标准。真正体现出考核的激励与鞭策作用, 平时是对职工工作的督促与鼓励, 年终是对被考核者一年来工作的确定性评价, 反馈出较为准确的工作业绩情况, 使工作优异者受到鼓励, 不足者受到惩戒。

(三) 进一步增强可操作性

1. 定性与定量相结合。

定性是从整体上把握, 综合衡量被考核者总体执行岗位职责、完成目标任务的情况;定量是运用工作任务的数量、失误率的高低、出勤率的高低、出思路与创新的多寡等较为明确的数据形式, 对被考核人员进行定量分析, 从量上相对准确地反映被考核者的工作业绩情况。事业单位应采取定性与定量相结合的方式, 克服传统考核方式的不足。可以采用综合运用目标考核法、评级量表法、关联矩阵法和关键事件法等考核方法。

目标考核法需要综合考虑被考核者的工作目标达成度、目标复杂度和工作努力程度等考核要素, 能使目标能对员工的工作起到约束、激励的作用。目标考核体系为考核工作提供了依据, 即考核者能够根据被考核者工作目标的完成情况来对其进行评价, 而不是仅仅凭借自己对被考核者的印象。

评级量表法能够对员工的具体工作行为进行评价, 但应对传统的评级量表法进行改进, 将“绩”的考核表格分解为“个性指标”考核子表和“共性指标”考核表, 具有更强的针对性。

关联矩阵法对各评估要素在总体评价中的作用进行了区别对待, 根据被考核者的职务责任、职务层次来确定指标体系, 即对不同层次、不同的职位和工作情况的人员拟定不同的指标体系, 并引进权重, 利用计算机系统进行处理相关数据, 保证评估数据处理的迅速, 也减少了人为的因素。

关键事件法把关键事件作为加分、减分的项目, 所依据的是工作人员在整个年度或一段时间中的表现, 而不是最近一段时间的表现, 避免了近因效应, 能够很好的排除主观因素的影响, 使绩效评估的结果有确凿的事实证据。

2. 平时与定期相结合。

平时是考核对象履行岗位职责的日常情况, 定期是目前通常进行的考核形式, 平时的积累是产生年度考核结果的业绩依据, 因此, 抓住平时考核也就为定期考核提供了切实可行的准确记录。定期考核应将考核工作常规化、平常化, 注重平时工作的记录、评价、对比, 建立考核记事本、考核登记本、工作日志等, 对日常考核进行及时的总结分析。定期考核是对考核对象一段时间以来各方面的全面考核评价, 是考核的最终确定形式。定期考核要以平时考核为重要依据, 把平时考核与定期考核紧密结合起来。可以根据单位情况, 采取部门每月、每季度进行一次小型考核, 并将考核结果累积起来。全单位每半年较大规模考核一次, 拉开部门之间的档次, 年终由全单位进行总考核, 评出部门、职工年终考核档次。这种平时考核与定期考核相结合的方式, 能够克服年度考核中易受“近因效应”影响的不足, 提高了考核的准确度。

3. 领导与群众相结合。

领导考核主要是考核对象的主管领导对下级的考核评价, 群众考核是考核对象同事之间的测评。针对目前考核过程中存在的两级化倾向, 要么领导凭个人好恶和亲疏来断定考核等次, 要么仅由群众投票来决定每个人的考核等次, 这两种偏向都对考核产生了一定程度的消极影响, 应该用民主集中的方式加以调节, 既避免领导的误判, 又防止出现老好人的不作为现象。应严格考核程序, 充分重视民主评议和民主测评工作。被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起, 职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解, 考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式, 充分听取群众的意见, 避免以偏概全、主观主义等问题。

(四) 进一步使用好考核结果

考核是手段, 使用是目的。因此, 要认真做好考核工作总结, 加强绩效考核的反馈工作。首先, 考核工作结束后, 应认真及时的总结经验、不足, 以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果, 分析职工队伍现状, 分类排队, 找出不足, 提出整改意见。其次, 加强绩效考核的反馈工作, 使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距, 给被考核者申辩说明或改进的机会, 从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

参考文献

[1]李仰祝.事业单位年度考核的问题及应对策略[J].人才资源开发.2006.5.

[2]解笑, 程晓军.我国公共部门绩效管理的障碍分析[J].人才资源开发, 2006.3.

[3]李剑.新经济时代的人力资源管理[M].企业管理出版社, 2005.

8.事业单位人力资源管理与绩效考核 篇八

面对经济信息化、全球化的迅猛发展，人力资源在事业单位中的作用越来越重要，大量研究表明，事业单位若想要保持社会效益和经济效益的可持续发展，那么就必须要有高素质人力资源。事业单位必须借鉴国内外现代企业的人力资源管理方法和理论来建立起能够参与外部人才竞争、高绩效、以人为本的人力资源管理模式，而绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要组成部分，能够全面、综合、系统地评价、考察事业单位干部职工的工作成果、行为能力、业务表现、政治素质等方面，并可将其作为其辞退、培训、工资增减、职务变动、奖惩等管理活动的客观依据。本文就事业单位人力资源管理与绩效考核进行探讨。

一、事业单位绩效考核的改革思路

绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要环节，能够起到较为重要的作用，但是现行的事业单位绩效考核体系却存在着一些问题，如绩效考核缺乏可操作性和科学性，考核过于笼统和简单，缺少量化指标，考核重视程度不够，流于形式。同时，绩效考评流于形式，没有与奖惩、职位变动、职称晋升、工资分配直接挂钩。因此，对事业单位绩效考核进行改革就显得尤为重要。

1.建立具体化的考核指标体系

现行的事业单位绩效考核的一些指标不能紧密联系当前工作，笔者认为应该根据不同地区、不同层次、不同部门的实际情况来建立具体化的考核指标体系，增加相关评估维度，每个维度都要有二级或者三级指标，还可增加用于考察临时性、机动性任务的动态评价指标。指标权重设置方法要科学合理，确定一级指标权重时要多考虑事业单位的价值取向和组织目标，而二级指标权重要以员工的职位分析为依据，与其岗位特点和职位高低相挂钩。

2.加强交流与沟通，健全评估反馈体系

我国事业单位人力资源管理通常不重视绩效评估的反馈与沟通工作，而绩效评估实际上是信息的沟通与交流。只有充分与被评估者进行交流和沟通，才可以对被评估者的工作情况进行全面的了解和掌握，才能够指导他们不断地提高绩效、改进工作。事业单位人力资源管理部门可建立面谈机制来与被评估人面对面地协商、沟通，同时还应该建立评估补救程序，允许认为绩效评估结果不公平、不真实的员工申诉。

3.实行分类评估

我国事业单位有130万个，工作人员达到了2900多万，涉及到各行各业，再加上不同类别、不同层级事业单位干部职工的工作职责、工作重点、工作内容都存在着差异，因此，应该采用不同的分类评估方法来进行绩效评估、科学考核。为了扩大信息来源，应该坚持以群众参与与领导考核并重的评估方法；而为了大幅度降低绩效考核中的主观人为性，应该坚持以定性为辅、定量为主的考核方法，且可采用平衡记分卡法或者模糊综合评价法来判定评估等次。

4.运用评估结果

绩效考核重在落实，应该将其与组织发展、个人发展、培训、任职、奖惩、升迁等挂钩。

二、事业单位人力资源管理与绩效考核措施

1.注重事业单位员工的业务素质培训

随着社会的不断发展，对于事业单位员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，第一，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让事业单位员工的业务素质上一个档次。第二，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”、“复合型”的人才。第三，细化人才培养计划。事业单位应该结合员工的实际情况，制定出切实可行的科研课题计划、论文发表计划、职称晋升计划，工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导，全面提高事业单位员工的综合素质。

2.加强制度建设规范人力资源管理机制

事业单位应该从健全各项规章制度入手，全力加强制度建设，并在强化执行力上下功夫，进一步规范了事业单位人力资源管理秩序，健全组织机构，进行定岗定编定员的“三定”工作，形成岗责分明、在人才引进、薪酬调配、考核培训、劳动合同以及各项福利制度上有章可循、有据可查的人力资源管理机制。例如某事业单位人力资源管理部门就先后制定发布了《劳动合同实施细则》《员工医疗费用管理办法》《电话费用报销规定》《夏季降温费、冬季取暖费发放规定》《劳保费发放规定》《机关交通补贴暂行规定》《员工试用期考核办法》《薪酬管理办法》《管理人员考核办法》《操作人员考核办法》《员工考勤请销假制度》《员工教育培训奖惩办法》等多个人事规章制度。

3.建立科学的员工激励和评价考核机制。

从目前来看，绝大多数的事业单位现行的绩效考核体系都没有可量化的考核指标。而定量评估却能够大幅度提高考核的有效性和准确性，便于对员工的工作业绩进行正确评价。笔者认为定量评估应该做好以下几个方面：第一，应该详细说明每个岗位的具体内容，包括工作评价、岗位条件、工作职责等；第二，量化考核绩效考核体系中的“廉、绩、勤、能、德”；第三，详细分解“廉、绩、勤、能、德”，将分解项目制定为相应的评价标准；第四，根据员工不同的行政职务来制定相应的分值标准，即按照普通员工、一般干部、中层干部、主要领导来设定标准分值，总分为100分。对于那些评价考核长期低于60分的员工，应该找其谈话，要求其整改，若还是屡教不改，则应该予以待岗、淘汰。扣发绩效考核奖金。这种评估方法可以较为客观、公正地评价每个工作人员的绩效，优化配置岗位人员。

4.树立为员工服务的工作理念

人力资源管理是以人为核心的管理，当员工受到尊重时，他们就能体会到自己是事业单位的一份子，这样有利于他们产生对事业单位的责任感和归属感。例如某事业单位为了充分体现对职工的关爱，每年都组织为职工体检，让职工了解自己的身体状况，防患于未然；为解决离家远的职工吃住问题，该单位还特意开办了员工食堂、宿舍；为了丰富员工的业余生活，在办公环境相对紧张的情况下，开辟了图书室、健身房等活动场所，还定了扶危济困帮扶制度，对单位内排查的重病困难家庭进行走访慰问。这列为员工谋福利的措施不仅强化了员工的主人翁意识，而且有助于员工集中精力做好本职工作，充分调动了员工的积极性、主动性，为事业单位的内部团结打下了坚实的基础。

9.机关单位绩效考核方案十 篇九

一、适用范围对象

处室考核:局机关内设处室(包括直属分局机关)。个人考核:局机关中层及一般干部职工。兼任局机关中层职务的党委成员或副调研员，列入兼任职务处室的绩效考核。局直属分局基层司法所、工作人员的考核办法由直属分局制定，报市局党委批准。

二、考核办法及项目、分值设置

（一）处室考核。

处室考核采取平时考核的方式进行，重点考核“绩”和“勤”，由基本项目和加分项目两部分组成。其中基本项目包括机关共性目标考核、业务工作考核和综合评价三个方面；加分项目包括处室工作争先创优、获奖情况等。处室考核设总分值103分(其中基本项目100分，加分项目3分)。2018年年终将按基本项目和加分项目得分总和进行处室排名以及奖惩。1.基本项目（100分）。

（1）机关共性目标考核（40分）

按照《温州市司法局机关2018年共性目标考核细则》分共性目标落实情况（25分）和制度执行情况（15分），采取信息化考核方式进行考核赋分。（2）业务工作考核（30分）业务工作考核按照《温州市司法局机关处室2018年业务工作考核细则》的要求，由局考绩办对照考核细则组织开展检查考核评分。

（3）综合评价（30分）

由局领导班子评价，县（市、区）局评价和局机关处室评价等三项内容组成。

第一项：局领导班子评价（15分）。由局班子领导对机关各处室2018工作完成情况进行测评打分。

第二项：局机关处室评价（10分）。由局机关处室主要负责人组成考评组，对市局机关各处室工作完成情况进行评分。最后，根据各处室的分值，从高到低进行排名，第一名得满分10分，每降一个名次扣0.2分，依次确定各处室的最后得分。

第三项：满意度测评（5分）。由局考绩办于年底组织开展由服务对象（局机关党委的服务对象为各党支部；戒毒工作管理处（信息处）的服务对象为市黄龙强制隔离戒毒所和各县（市、区）司法局的相关科室；两司处的服务对象为司法鉴定所、各县（市、区）公共法律服务中心；直属分局的服务对象为经开区律师所、司法所及调解组织；其余各处室的服务对象为各县（市、区）司法局相关科室参加的群众满意度测评。测评对象为局机关各处室。测评内容为首问负责制、办事效率、指导能力、服务态度等。根据测评情况，其中满意得票率在90%及以上的，得5分；满意得票率低于90%的，每下降10%扣0.5分，满意得票率在50%以下的不得分。2.加分项目（3分）

因司法行政工作业绩显著，获国家级表彰奖励的，得2分。当年荣立集体二等功以上奖励的，或综合工作受到省部级表彰的，得1分；因单项工作受到省部级表彰的，得0.5分。因工作业绩显著，当年荣立集体三等功奖励的，综合工作受到市厅级表彰的，得0.5分；因单项工作受到市厅级表彰的（不包括以办公室名义颁发的文件），或“创新奖”“推进奖”受到省厅表彰的，得0.25分。同类项目取最高分,加分累计最高分为3分。表彰加分必须以有文号的文件发布时间的为准。当年表彰加分未能计入考评总分的，可在下一年考评中计入总分。

（二）个人考核。

干部职工个人绩效考核以所在岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，包括平时考核、民主测评和组织综评三个项目，设基本分100分；另因干部职工工作业绩显著，受表彰奖励的，可酌情加分。

民主测评（评议）、组织综评以及对被考核人内加分、扣分情况的确认一般在年终进行。个人绩效考核分=平时考核分（汇总平均分）+处室考核分+民主测评（评议）分+组织综评分+加分-扣分。1.平时考核（30分）。平时考核是指上级对下级日常工作履职情况进行定性评价，重点考核“绩”和“勤”。“绩”主要指工作实绩，即完成工作任务的数量、质量、效益和贡献情况等。“勤”主要指出勤情况和工作态度等。中层正职（处室负责人）由局“一把手”和分管领导进行评价；中层副职及一般干部职工由分管领导和本处室中层正职（处室负责人）进行评价。考核周期为半年一次，年底折算取其平均分计入总分。评价赋分方法为：评价领导对所评价人员分两个档次进行赋分，一档得30分，二档得28分，具体评价赋分方法见附件。

2.处室考核（20分）。局机关干部职工处室考核得分＝（本人所在处室年终绩效考核最终得分／103）×20，同分赋予处室每一个人。

3.民主测评（评议）（30分）。年终召开会议，进行全员测评（评议）。每张测评票选择“优秀”的人数不得多于测评总人数的20%，否则视为无效票。个人民主测评（评议）得分=（A×1+B×0.8+C×0.6+D×0.4）÷（A+B+C+D）×30，其中A为“优秀”个数，B为“称职”个数，C为“基本称职”个数，D为“不称职”个数。4.组织综评（20分）。年终由局领导班子成员集体对局机关所有干部职工，根据个人表现进行综合评价，按20%、80%的比例分两个档次进行赋分，一档得19分，二档得16分赋分给干部职工个人。

5.加分。干部职工因工作业绩显著，获国家级表彰奖励的，得2分；当年荣立个人二等功以上奖励的，或受到省部级表彰的，得1分；当年荣立个人三等功奖励的、受到市厅级表彰的（不包括以办公室名义颁发的文件），得0.5分。同类项目取最高分,加分累计最高分为3分。表彰加分必须以有文号的文件发布时间的为准。当年表彰加分未能计入考评总分的，可在下一年考评中计入总分。

6.扣分。根据《温州市司法局机关2018年共性目标考核细则》，按个人被扣分值进行扣分计算。

根据个人绩效考核结果，前50%人员为一档预备人选，报局机关绩效考核领导小组确定。一档人员、优秀公务员，应当在预备人选中产生。一档人数为全局干部职工总人数的20%，其余80%如无下述关于三档人员的确定所列21种情况的，原则上定为二档。

三、考核结果运用

（一）与评先评优挂钩。局机关绩效考核结果作为确定局机关处室和干部职工个人考核等次的根本依据。按照考核结果，评出“优秀处室”5个（综合处室2个、业务处室3个），其余为“合格处室”。

在万人评机关中层处室活动中被市里评为10个满意参评对象的处室（单位），直接确定为“优秀处室”；被市里评为10个不满意参评对象的处室（单位），或本处室发生重大负面事件的为“不合格处室”。

连续三年被评为优秀处室的，记集体三等功一次，连续二年被评为优秀处室的，给予嘉奖一次。被评为“不合格处室”的，其处室干部职工考绩奖按合格等次发放。干部职工个人考核优秀等次人员原则上在绩效考核定为一档的人员中产生。

综合处室是指办公室、政治部、机关党委、计财处和法制处，其余均为业务处室。

（二）与个人奖惩挂钩。对绩效考核为优秀等次的处室和个人，给予表彰和奖励。

四、关于三档人员的确定

有下列情况之一者，直接确定为三档（受到党政纪律处分的，按有关规定处理）：

1.在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；

2.在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的； 3．在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉及尊严行为，造成不良影响的；

4.违反纪律煽动群众集体上访的；

5.有贪污、盗窃、行贿、受贿、威胁、敲诈行为，或利用职务便利为自己及他人谋取私利的；

6.因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或酒驾，被有关部门处罚的；

7.参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚的； 8.在履行公职中吃、拿、卡、要，态度恶劣，作风蛮横，在群众中造成不良影响的；

9.有损害经济发展环境行为被问责的；

10.因工作责任心不强，贻误工作或行政不作为，致使本单位成为被告且败诉的；

11.工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不够好，在日常工作中被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规现象2次以上的；

12.因主观原因完不成本职位工作任务或达不到职位（岗位）目标责任制要求的；

13.工作责任心不够强，责任差错在2次以上并造成不良后果的；

14.弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导和群众，经查情况属实，造成不良影响的； 15.当年受行政警告、党内警告处分的；

16.作风散漫、纪律松弛、经常迟到早退或上班时间经常办私事，经组织2次以上诫勉谈话、批评教育仍不改正的； 17.因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上并造成社会不良影响的；

18.无正当理由旷工连续超过5天或一年内累计超过10天的；

19.考核民主评议或测评一般、差票数合计达30％以上，或服务对象评议不满意度在25％以上的；

20.应参加离岗培训，而无正当理由拒绝参加或参加培训补考不合格的；

21.我局认为应该确定为三档的其他情形。

五、关于特殊情况处理

1．当年到龄办理退休手续、新考录、转业安置的人员及因公学习、公派出国等原因离岗超过6个月的，其目标考核奖金正常情况下按二档标准执行，出现本办法关于三档人员的确定所列21种情况的，按三档标准执行。当年到龄办理退休手续、新考录、转业安置的人员奖金数额根据其实际在岗月数按比例计发。

2．挂职锻炼干部、对口支援干部和农村指导员等外派挂职人员，外派时间不满半年的，仍在原单位考核；超过半年的，按有关规定进行考核。3．病假、事假累计超过考核半年的，以及其他不参加考核的人员，不参加绩效定档，其目标考核奖金按有关规定执行。

六、有关要求

（一）加强组织领导。局机关成立以局党委书记、局长为组长、其他局领导为成员的“局机关绩效考核领导小组”。考绩领导小组下设办公室（简称“考绩办”），考绩办设在局政治部，政治部主任兼任考绩办主任；考绩办成员由局政治部、办公室、机关党委、计财处、法制处等部门的人员组成，负责考核的具体组织实施。局党委书记、局长是局机关绩效考核的第一责任人。局机关纪委对绩效考核工作进行跟踪监督。

（二）严肃考绩纪律。被考核处室要坚持实事求是，按要求报送各种数据和材料；全体干部职工应本着对人对己负责的态度，坚持公平、公正、客观实在的原则，认真对待，决不允许发生徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为，一经查实，将依照有关规定严肃处理。