维护考核管理制度

维护考核管理制度（9篇）

1.维护考核管理制度 篇一

空调使用、维护的管理考核规定

一、目的：

为保证空调的正常运转，减少故障，为员工提供良好的工作环境，特制定本管理考核规定。

二、内容及要求：

1、每次空调机停机后，不得立即启动，否则会烧坏压缩机。最少要在停机三分钟后，才能再次启动空调。

2、空调机运行时，要关好门窗，防止冷气流失，增加压缩机负荷。室内离人后，严禁空调机长时间不停机运行,空调设定温度(办公室26℃,操作室25℃)。

3、水冷式空调机，严禁无水时开机，否则会烧坏压缩机。

4、勿堵塞空调机的进风和出风口，以免影响空调的制冷（热）效果。

5、经常用抹布清洗外壳，禁止使用酸碱等溶液来清洗，不能用水冲洗室内空调器。

6、空调必须保持卫生干净，不得有灰尘，对空调室内机（包括过滤网）、室外机要定期清灰，特别是天车上的空调，以保证充分发挥空调的最佳效果。

7、对于天车空调规定：天车空调室内机、室外机每周安排白班用风管吹灰至少一次，以保证室内机过滤网和室外机的干净，没有灰尘及铁灰。

8、各主控室、操作室、休息室的空调，每周必须对室内机进行至少一次的卫生清扫，以保证过滤网的清洁、透气性好，没有灰尘。

9、不准随意拆卸空调上的东西，不能将空调过滤网弃之不用，以免降低空调的制冷（热）效果，否则由此而造成严重后果的，从重处罚；

10、空调上严禁放置其他物品。

11、因维修后更换的零部件或报废的空调由各车间负责回收保管，以书面形式报设备科，由设备科统一报分公司主管部门申请报废。

12、空调维修人员在现场维修空调时，由空调所属车间派人负责维修人员的安全监护及修理完毕后的试车验收。

以上规定，自下发之日起开始实行，望遵照执行，设备科将不定期进行检查，发现有违反者，扣责任单位主管领导100元/项。

2.维护考核管理制度 篇二

现代医疗设备是一个发展速度快、技术跨度大,能综合反映一个国家进步和国民经济现代化以及人民医疗水平的,具有高增长率,包含了大量高新技术的产业[1]。随着我国医疗卫生事业的蓬勃发展,各种高科技医疗设备逐步应用于临床,帮助医务工作者准确诊断患者病情,进行疾病的治疗,从而造福于患者。但是广大医护人员在享受现代科学技术发展的巨大成果应用于医学领域所带来便捷的同时,也面临着许多问题。越来越先进的医疗设备要求医护人员必须掌握更多的知识,才能够很好地驾驭它们,任何一点的不注意,都可能影响到医疗设备的正常运行,从而影响临床的诊断和治疗,严重时可能会造成误诊、漏诊,甚至是威胁到患者的生命安全[2]。见于此,我院拟对医护人员医疗设备使用及日常维护知识开展一次考核,以考促学,从而达到强化医护人员认识、熟知、正确使用医疗设备的意识,严格操作规程执行情况,确保医疗设备完好,让有限资源发挥更大效益。

2 开展医护人员医疗设备使用及维护知识考核的原因

当前,国内在医学领域大学教育上,几乎没有开展理工科基础课程,仅有少数高校个别专业在高年级开设有针对性较强的特定医疗设备相关课程[3],这就使得医护人员在对医疗设备的认识、使用和维护保养上存在一定盲区,从而导致了临床医护人员在使用医疗设备的过程中存在诸多的问题。

2.1 不会操作、不当操作

我院医学工程科接故障报修统计数字显示,有近10%故障属于“伪故障”,即设备本身并无故障,由于操作人员不会操作或者不当操作,导致设备不能正常运行。从发现“故障”,到报修,到医学工程科检修,到“故障”排除,耗费大量人力、物力、时间,严重影响了诊疗效率,降低了经济效益;另外,不会操作、不当操作严重时可致设备损毁,直接导致经济损失,同时造成使用科室患者滞留、拥堵、退费等情况,大大影响了军队医院在老百姓心目中的形象;更严重时,可能危及操作人员自身和患者的生命安全。

2.2 对国家相关政策法规认识程度不够

国家对医疗仪器、设备质量安全都有相关检定标准,各级医学工程部门也都会按期进行质量控制检定。但是医护人员由于专业受教育范围限制和工作性质等因素,对设备定期检定的重要性认识不足,不注意设备是否处于安全有效期内,甚至在医学工程人员上门检定时,不能给予积极配合。由于设备质量问题,在诊疗过程中,如若出现医疗事故,必然导致医疗纠纷,从而带来多方面负面影响。

2.3 对医疗设备的日常保养重视程度不够

医护人员普遍对设备认识不足,重视程度不够,在工作中也只是对其进行使用,不注重哪怕是通风防潮、清洁除尘等简单的日常维护保养。在我科维修量统计数字中,因为对设备日常的维护保养工作不到位导致故障的情况占一定比例。

2.4 制度不严、管理不到位、责任心不强、不遵照操作规程

在医护人员当中,存在有出于好奇,对不熟知或者不会使用的设备胡乱触动的情况;设备的管理制度上还存在一定缺陷,操作人员新旧更替时不能做好传、帮、带工作;设备操作人员责任心不强,不爱护设备,连最基本的轻拿轻放都不能保证全员做到;为了严格操作规程,我科对全院A类(8万元以上)医疗设备制作了简易操作和日常维护保养卡片,但是收效甚微,个别科室甚至将卡片弃置。

如此,当下医护人员在设备使用过程中存在诸多问题,有小有大,引发的后果也各异,但都带来了难以估量的负面影响。所幸到目前,我院还未曾出现因为医疗设备直接或间接原因而导致的医疗事故继而引起的医疗纠纷。但是,如果上述问题得不到及时有效的纠正,长此发展下去,必然会引发严重后果。而我院组织开展医护人员医疗设备使用及维护知识考核,以考促学,考核与教学相结合,通过恰当地设置考核内容和题目、合理地制定考核流程和实施方法,以及对考核情况及时地进行总结,再加上适当的奖惩措施,可以较为有效地解决上述问题。

3 开展医护人员医疗设备使用及维护知识考核的目的

开展医护人员医疗设备使用及维护知识考核的目的,简单说来,就是为了改变当前医护人员使用医疗设备现状,及时有效地纠正存在的问题和错误,严防事故、差错,避免不必要的损失,确保医疗设备完好,最大限度地发挥出医疗设备的经济效益和社会效益。具体说来又可分为以下几个方面:

(1)促使医护人员在使用医疗设备时严格按照操作规程进行,安全、正确地使用医疗设备,尽量避免“伪故障”的发生和不当操作所引起的一些不良后果;同时,促使医护人员牢固树立正确使用、安全操作的意识。

(2)普及医疗设备日常维护保养方法,提高医护人员对医疗设备日常维护重要性的认识,增强医护人员的责任心,激发医护人员爱护医疗设备的热情,避免人为原因、疏于维护保养而导致的效益损失。

(3)普及国家以及军队医疗设备相关政策法规,以医疗设备质量控制相关法规为主,向医护人员详细阐明医疗设备质量控制的重要性以及相应的政策性规定,促使临床科室能协同医学工程部门,落实好各项设备的周期检定制度。

(4)培养医护人员在一些重要医疗设备突发紧急状况时应急处理的能力,使其能够及时有效地控制住设备的损坏程度,最大限度地降低经济损失,或是保障人员生命安全。

(5)只有深层次地发现问题,才能有效地解决问题。所以通过考核,对考核结果各类数据的分析,能更深一步查找医护人员在医疗设备使用中所存在的问题,为下一步有针对性地开展医疗设备使用培训做好准备工作。

(6)归根结底,最终的目的还是为了最大限度地降低医疗设备消耗成本,确保医疗设备完好,能够正常、准确、安全运行,最大限度地发挥有限的医疗设备的功能,带动更大的经济效益和社会效益。

4 结语

医疗设备越来越广泛地应用于临床诊疗,因为其更新速度快、技术跨度大的特点,要求医护人员必须及时掌握相关知识,熟练设备操作,才能最大限度地发挥设备的功能,带动更大的经济效益和社会效益。我院拟开展的医护人员医疗设备使用及维护知识考核,便是出于及时有效地解决当下医护人员在设备使用过程中存在的诸多问题,通过考核,以考促学,考核与教学相结合,达到改变当前医护人员使用医疗设备现状,确保医疗设备完好,最大限度地发挥出医疗设备的经济效益和社会效益。

参考文献

[1]赵亚丽,施咏军.医疗设备现状及其相应管理措施的探讨[J].医疗装备,2005,18(9):32-34.

[2]刘保刚,郁文汇.浅谈现代医疗设备的管理模式[J].临床医学工程,2009(8):119-120.

3.维护考核管理制度 篇三

编者按:

绩效管理是组织管理中的一个重要环节。一个科学、合理、有效的考核方法可以在组织目标实现的同时,使员工本身得以成长和发展。长期以来,因为教育教学工作的特殊性、模糊性和非终结性,学校管理中对教师的绩效考核一直是一个难题,困扰和制约着教育和教师的发展,严重影响着教师的工作积极性、主动性和创造性,是造成教师职业倦怠的主要原因之一。本文分析了360度绩效考核方法及其优点,并对中学教师绩效考核的适用性和实际操作注意事项做了一些探索和论述。

邓小平同志提出:科学技术是第一生产力。科技的进步靠教育,教育的振兴靠教师。教师的素质和工作积极性直接影响着整个教育的成与败,是教育发展的关键所在。但是长久以来,对于教师绩效的考核和激励仍处于一个探索和完善的阶段,没有跟上当前新课程改革的步伐,影响和制约着整个教育的发展,其原因有如下几点:

首先,教师所服务的对象复杂。教师面对的是一个个鲜活的个体,每个个体因为其成长的环境、所受的早期家庭教育、所处社区的文化影响等的不同而具有不同的个性,其人生观、价值观、兴趣、爱好、态度等都有很大的区别。而教师工作的目的就是要使这样一个群体中的所有成员健康成长,在德智体等各方面都得到全面发展,其难度可见一斑。

其次,教育过程本身难以衡量。因为学生本身的复杂性,在对其实施教育的过程中,教师必定会因此而采取不同的教育方法和手段,因此,我们很难衡量哪种教育手段是最有效、最科学的。一节课、一种教学方法或者一种教育思维可能会因为学生或者教学环境的不同而收到不同的效果。

再次,教育教学效果难以把握。如果单单把教育目的看成是学生对文化知识的掌握,那我们完全可以用考试成绩来衡量一个教师的绩效。但教育的终极目标远不止这些。“师者,所以传道、授业、解惑也。”教师应该在传授文化知识的同时,更关注学生身心的健康发展,培养学生良好的品格,使他们形成健康向上的道德观、价值观和世界观。而这些目标是否实现却很难立即在学生身上表现出来。因此,如果仅仅根据一两次学生考试成绩或者其他一些暂时的标准来评价教师的绩效,显然是不科学的,至少是不完备的。

绩效考核的目的不仅仅是对工作的评定,更是一种激励的手段。对教师绩效考核是为了帮助他们发扬优点,克服缺点,把教育教学和服务工作搞得更好。那么,有没有一种考核方法可以有效地对教师的工作进行考核,从而激发教师的工作积极性呢?

一、360度考核方法对中学教师绩效考核的适用性

360度考核是指在一个组织中各个级别的了解和熟悉被评价对象的人员如直接主管或上级、同事及下属等,以及与其经常打交道的外部人员,对被评对象的绩效、重要的工作能力和特定的工作行为与技巧等提供客观、真实的反馈信息,以考核评价其绩效及贡献。

1.适用于中学教师绩效考核的360度考核模型

360度考核方法由英特尔公司率先实施并获得巨大成功后,很快被许多大公司仿效、借鉴。把360度考核方法略加改动,就可以得出如下适用于中学教师绩效的考核模型:

(1)教师自评:教师本身作为评价主体对自我进行反省或自查式的评价。由于评价结果会与教师的荣誉或利益相关,自评往往不如他评可靠。但是通过自评,可以发现一些隐性的评价内容,培养自我判断和自我发现的能力,促进自我教育和自我完善。

(2)相关主管领导评价:相关领导指主抓教学和管理的学校领导、年级主任、教研组长等。这些主管领导与被评价者在教学活动中交往密切,更了解被评价者的工作绩效。评价会更加客观、准确。评价时可以根据平时的业务考核、教师课堂教学等情况,对教师做出评价。

(3)相关教师评价:同事之间因为在平时的教学工作中接触时间和频率最多,对于彼此的教学和科研工作细节了解最清楚,因此其考核结果也最有说服力,可以得出管理者和学生不易察觉的隐情。如:教师在课余时间所流露出的对教学工作和某些管理措施的态度,日常教学研讨的参与程度以及与相同学科和教同班教师的协作精神等。但同时我们也应该看到,因为彼此间有很强的利益冲突,在评价过程中考核者会为了保护自己的利益而给予其他人虚假的评价。

(4)学生或学生家长评价:学生和学生家长是学校教育中不可忽视的两大群体。学生作为教育的对象,是教师教育教学活动的直接参与者,他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断;教育的最终目的是为了促进学生的全面发展,因此,应重视和给予学生评价教师的权利。而学生家长作为学生的父母和教育的投资者之一,对教师进行评价是家长应有的权利,同时这样也可促使家长了解学校和教师,形成家校合力。

2.360度考核适用于现代教育背景下的中学教师绩效考核

新一轮的课程改革正在有条不紊地进行着。本次课程改革对教师提出了新的、更高的要求,教师的角色发生了根本性的转变。教师不仅是知识的传授者,更是学生学习的促进者,是新型教学关系的学习者和研究者,更是课程实施的组织者、执行者,也是课程的开发者和创造者。新课程对教师提出了全方位的要求,教师的工作也因此变得更加富有创造性,教师的个性和个人价值、伦理价值和专业发展受到了高度的重视。因此,促进教师不断提高的评价体系,不再以学生的学业成绩作为评价教师水平的唯一标准,而是从新课程对教师自身素养和专业水平发展的要求出发,提出符合素质教育要求的、多元的、促进教师不断提高,尤其是创新能力发展的评价体系。而360度考核方法恰恰适应了现代教育背景下对中学教师的绩效考核。

(1)360度考核可以使过程性评价与终结性评价相结合。

终结性评价是以目标为标准的评价,指学校教育活动完成之后对其结果进行的评价。这种评价的目的是为了判定好坏,区分优劣,从而树立典型,表彰先进,督促后进。过程性评价又叫发展性评价或形成性评价,是对教育活动的过程进行评价,目的在于揭示工作中存在的问题,反馈有关信息,从而使工作得到改进和提高。

传统的评价是以终结性评价为主,只看学生成绩的好坏,以考试成绩的结果论英雄,这样的考核导向和激励作用使得绝大部分教师把工作的重心放在了学生对知识的掌握和应试能力的提高上,而忽视了学生综合技能的培养和身心的健康发展,出现了许多诸如高分低能及人格方面的问题。新课程改革在强调终结性评价的同时,更加重视过程性评价,引导教师在传授知识的同时,更加关注学生对过程和方法的掌握,以及情感、态度和价值观的培养,使两种评价方式结合起来,使考核更加科学合理。而360度考核方法正是把过程和结果结合起来,不仅有主管领导对其教学目标完成情况的考核,也有同事或学生对其在教育教学过程中表现的考核,多角度、全方位的评价避免了只以最终结果进行判断所带来的误差,也能使教师及时发现工作中出现的问题,改进教育教学方法。

(2)360度考核方法可以使定量考核与定性考核相结合。

定性评价是指对教育过程和结果的性质进行判定,侧重于教育教学的质的方面。比如教师授课的科学性和艺术性,学生理解和消化的程度,与学校各项工作配合的积极性和态度等。而定量考核是对教育过程和结果从数量上进行判定。定量的指标有:教学课时数、学生的考试成绩及成绩变化、发表的文章数目等。定性考核与定量考核必须结合起来,定性分析是定量分析的前提和归宿,定量分析又不能脱离定性分析。

传统的考核定量有余,定性不足,只关注那些容易考核的方面,如学生的考试成绩等,以分数定乾坤,虽然更便于操作和理解,但势必会引导教师只关注学生成绩,而忽视学生身心健康发展。况且,学生成绩的好坏是受到多种因素影响的,而不仅仅只来源于教师的教学水平。因此,新课程改革中应把定性和定量结合起来,全面考核教师的教学行为。而长于定性考核恰恰是360度考核方法的一个特点。360度考核使用等级量表问卷作为考核工具,对于那些不易把握和考核的定性问题可以全方位地搜集信息,从而最大限度地减少误差。

(3)360度考核可以使学生发展与教师发展相结合。

处在当今知识更新日益加速的时代,教师再也不能一劳永逸地靠着以前积累的知识来满足学生的要求,而应该在教授学生知识的同时,自己的素质和技能也能得到不断提高。因此,教师只有不断地学习,才能应对学生更新更高的要求。也只有这样,学校的发展才会有源源不断的动力。360度考核方法最根本的目的正是为了人力资源开发和培训。通过考核、分析结果,找出被考核者工作中的不足和优点,并及时地反馈、指导,帮助被考核者制订科学有效的改进措施,从而使其潜能得到最大限度的发挥。

二、360度考核在教师绩效考核中的注意事项

把360度考核方法应用于教师绩效考核中,应该注意以下几点:

1.校级领导可以不参与本考核。一般情况下,校级领导是由上一级主管部门如教体局直接考核的。因此,在学校内部组织的考核中,校级领导可以不参与考核,而是独立组成一个考核领导小组,具体负责考核的项目设计和实施。因为不与自己的切身利益挂钩,这样的考核小组才能更加客观、公正、公平,从而保证考核得以顺利开展。

2.使用不同的考核标准。不同的被考核对象如:中层领导、年级主任、班主任、教研组长、一般教师及后勤服务人员,都有其特殊的岗位要求,因此不能用一个标准去衡量,而要结合其岗位要求,使用不同的考核标准。考核标准的设计要尽量做到明确具体,避免大而空,这样可以让考核者更容易比较和权衡。但也要避免另一个极端,过分地强调细化反而会使评价形式繁琐,使考核者难以区别。

3.赋予不同来源的信息以不同的权重。不同来源的信息可以让管理者更全面地了解被考核者,但其信息内含的价值和可靠程度是不一样的。譬如,因为评价能力和视角的原因,学生对教师的评价与来自于同事的评价相比,其参考价值是不一样的。因此应根据实际情况和考核的目的,分配不同的分数权重。

4.把360度考核结果与学生学业成绩的考核相结合。对于一个学校来说,教学成绩仍是一个生命线,因此在使用360度考核的同时,仍要把学生的学业成绩作为重点来考核,这样就可以把定性分析与定量考核结合起来,把学生的学习成绩和教师的个人发展结合起来,把终结性评价和过程性评价结合起来。

5.认真统计分析数据,从数据中分析出暴露的问题。在分析数据时,要特别注意集中值和极端值,这两类数据中隐含着某种问题,要仔细分析原因,给予特别关注。

6.及时反馈结果。反馈考核结果是最后的也是最关键的一环,只有把结果反馈给教师,才能最终达到考核的目的。考核领导小组通过统计分析数据,找出问题所在,然后把结果反馈给教师,让每位教师知道哪方面做得成功,哪方面还有待提高,并与之共同协商,制订出合理、科学的改进计划和措施。反馈形式一定要合适,对于在某些方面做得好的教师,可以在公开场合提出适当的表扬,但对于存在的问题,应该在私下里单独交流,切忌在公开场合指名批评。

4.维护考核管理制度 篇四

（征求意见稿）》修改意见的函

交通运输部道路运输司

2011年06月29日

关于征求对《全国重点营运车辆联网联控系统运行维护与考核管理办法（征求意见稿）》修改意见的函

各省、自治区、直辖市道路运输管理局：

为更好地规范全国重点营运车辆联网联控系统的运行管理，我司研究制定了《全国重点营运车辆联网联控系统运行维护与考核管理办法（征求意见稿）》，现送你单位征求意见，各地书面意见请于2011年7月8日前反馈我司车辆管理处。

联系人：柴晓军电话 010-65293754，传真：010-65292740。

交通运输部道路运输司（章）二〇一一年六月二十二日 全国重点营运车辆联网联控系统运行维护与考核管理办法

（征求意见稿）

第一章总则

第一条为加强道路运输车辆动态监管工作，预防和减少道路运输事故，规范道路运输车辆卫星定位系统监管平台、监控平台的建设管理及车载终端的安装使用，保障全国重点营运车辆联网联控系统长期安全稳定运行，制定本办法。

第二条全国重点营运车辆联网联控系统（以下简称联网联控系统）各级平台的建设、运行、管理以及重点营运车辆卫星定位终端的安装、使用、维护应遵守本办法。

本办法所称重点营运车辆是指旅游包车、三类以上班线客车和运输危险化学品、烟花爆竹、民用爆炸物品的道路专用车辆以及其它按规定应安装具有行驶记录功能的卫星定位装置（以下简称卫星定位装置）的营运车辆。

第三条交通运输部主管全国重点营运车辆联网联控工作。中国交通通信信息中心作为联网联控系统的技术支持单位。

地市级以上交通运输主管部门负责组织领导本行政区域内的重点营运车辆联网联控工作。

地市级以上道路运输管理机构按照本办法规定的职责负责具体实施本行政区域内的重点营运车辆联网联控工作。

第四条联网联控系统运行维护与考核管理工作按照统一规划、统一标准、分级管理、企业为主的原则进行。

第二章工作职责

第五条 道路运输企业职责

（一）负责对本单位所属车辆安装符合《道路运输车辆卫星定位系统车载终端技术要求》（JT/T794-2011）的卫星定位装置；

（二）负责道路运输车辆卫星定位系统的建设、使用和管理工作，并接受管理部门的监督，企业主要负责人对本单位所属车辆的动态监控工作全面负责；

（三）企业可以选择通过技术标准符合性审查的道路运输卫星定位系统服务运营商，为其提供车辆安全监控服务；

（四）企业应保证所属车辆接入符合《道路运输车辆卫星定位系统平台技术要求》（JT/T796-2011）的监控平台，及时向上级监管平台传输定位数据，并保证数据上传的真实性、准确性、实效性；

（五）企业监控平台应准确、完整地录入车辆和驾驶员的基础资料、车辆技术档案信息，记录车辆行驶情况等信息；

（六）企业应建立动态监控工作台帐，根据车辆行经道路实际情况，设置相应车辆行驶速度限速标准；

（七）企业应配备专职人员负责监控车辆行驶动态，分析处理动态信息；建立监控值班制度，实现对营运车辆24小时不间断的实时动态监控；对上级监管平台发出的指令进行应答，并执行相关要求；

（七）企业应保证所属车辆车载卫星定位装置工作正常，确保车辆在线时间；

（八）企业应按照规定及时纠正和处理超速、疲劳驾驶等违法驾驶行为并记录存档，严重违法或多次违法驾驶信息应至少保存1年时间；

（九）企业应对驾驶员人员故意破坏车载卫星定位装置的行为，以及不严格监控车辆行驶动态的值守人员给予处罚。

第六条 道路运输卫星定位系统服务运营商职责

（一）通过交通运输部技术标准符合性审查的卫星定位系统服务运营商（以下简称运营商）方可为道路运输管理部门和运输企业提供卫星定位系统服务；

（二）按照国家相关技术标准和管理规范建设、维护、使用卫星定位服务系统及卫星定位终端；

（三）运营商应保证提供给道路运输管理部门和运输企业的车辆卫星定位系统平台稳定运行，保证所经营的卫星定位服务系统向管理部门传输数据的真实性、准确性和实效性；

（四）运营商应提供道路运输车辆卫星定位系统平台及车载卫星定位装置的软件升级、设备维修和技术支持，确保系统正常运行；

（五）运营商应负责对运输企业监控岗位人员进行技术培训；

（六）受道路运输企业委托提供各项安全监控服务的运营商，应及时向道路运输管理部门和所服务的企业提供车辆运行违规信息，并对违规车辆驾驶员进行实时警告。

第七条 地市级道路运输管理机构职责

（一）组织实施本行政区域内重点营运车辆联网联控工作；

（二）指导、监督、考核运输企业平台监控的建设、使用和管理工作，将考核结果定期上报省级道路运输管理部门；

（三）监督、考核本辖区内为道路运输企业提供道路运输车辆卫星定位服务系统的运营商，将考核结果定期上报省级道路运输管理部门；

（四）对不能满足安全管理要求和多次违规的运输企业作出相应处罚，并限期整改；

第八条 省级道路运输管理机构职责

（一）组织实施本行政区域内重点营运车辆联网联控工作，指导、监督下级监管平台、企业监控平台的建设、使用和管理；

（二）建设和管理本行政区域重点营运车辆动态信息公共监管服务平台；

（三）组织对本行政区域内运输企业车辆动态安全监管工作的检查；

（四）制定本行政区域内各级监管、监控平台考核管理办法，负责本行政区域内政府监管平台和企业监控平台的考核，并将考核结果定期上报交通运输部；

（五）对本辖区内从事道路运输行业卫星定位服务的运营商进行监督，组织实施运营商考核、评价活动，规范运营商行为。对无法满足道路运输管理部门和运输企业安全监管监控要求的运营商，取消其为行业提供服务的资格。

第九条 中国交通通信信息中心职责

（一）负责全国重点营运车辆动态信息公共交换平台（简称全国平台）的建设、维护、监控和管理工作；

（二）负责对省级监管平台运行情况进行监督，并将运行情况上报交通运输部；

（三）负责联网联控系统的技术支持服务，受部委托组织标准符合性审查工作，对各级监管、监控平台和车载终端进行技术标准符合性审查，并组织对标准符合性审查检测机构的评审和日常管理；

（四）负责协助交通运输部完成对省级监管平台各项考核工作。

第十条 交通运输部职责

（一）统一领导全国重点营运车辆联网联控工作，制定全国联网联控工作规划和管理办法并组织实施；

（二）组织制定技术标准、办法，规范全国道路运输行业卫星定位系统应用工作；

（三）指导、监督和考核各省级平台工作；

（四）建设和管理全国平台，组织技术支持单位保障全国重点营运车辆联网联控系统正常运行；

（五）领导技术标准符合性审查工作。

第三章系统维护

第十一条 道路运输管理部门及运输企业分别负责各自监管平台、监控平台的日常管理和运行维护，对各自所管理的计算机设备及网络系统运行情况进行有效监测，确保系统的正常运行和使用。

第十二条 道路运输管理部门及运输企业分别负责各自平台的系统安全。

第十三条 系统维护的主要内容

（一）网络与计算机设备的日常监测、定期保养、故障诊断与排除；

（二）基础支撑软件的日常运行维护、故障诊断与排除；

（三）平台应用软件的日常运行维护、完善、优化、拓展、升级等；

（四）系统数据的交换、传输与定期备份；

（五）软硬件配置变更管理；

（六）防病毒、防入侵、身份认证、数据加密等安全维护。

第十四条 系统数据管理的主要内容

（一）车辆的定位数据源管理：各级监管平台、企业监控平台负责对本辖区、本单位车辆定位数据的采集、存储和转发。平台间数据传输应严格按照《道路运输车辆卫星定位系统-平台数据交换》标准实现。

（二）运政数据源管理：运政数据来源于各级道路运输管理部门日常运政业务管理系统。联网联控系统所需运政数据包括经营业户、营运车辆、从业人员、经营线路等信息。各级道路运输管理部门负责组织有关单位按照部省道路运政信息联网系统规定的统一运政数据格式，将数据传送至交通运输部及各省联网联控系统省级平台，并且保证数据的真实性、准确性和实时性。对于不符合有关数据标准的数据，由各省组织进行补充和修正。

（三）地图数据源管理：联网联控系统中的地图数据应采用经国家测绘局批准的正规地图数据，并符合国家测绘局的地图数据加密要求。

第十五条 联网联控系统故障等级分为一般故障和严重故障。一般故障是指局部的、影响面较小、不会引发多方面问题的故障；严重故障是指区域性的、影响面较大、可能引发多方面问题的故障。

第十六条 联网联控系统故障事故处理程序。

一般故障的处理程序：发现或接到故障报告后，由系统维护人员检查故障症状，确定故障范围，查找故障原因，提出解决故障的办法，并向本级平台的主管部门领导汇报并备案。在不影响其他使用的情况下，尽快排除故障，恢复系统的正常运行。各级平台整理汇总一般事故处理的结果，形成月度统计表上报上级监管机构。

严重故障的处理程序：发现或接到故障报告后，管理或系统维护部门要立即检查故障症状，查明故障范围，在查找故障原因的同时，立即报告该级平台的主管领导并备案并上报交通运输部。主管领导根据故障性质启动应急预案，按预案规定程序组织部门抢修。各级平台整理汇总严重事故处理的结果，形成月度统计表上报交通运输部。

第十七条 联网联控系统故障处理根据各级平台的职责分工，由网络管理、系统维护部门（人员）负责解决。

（一）中国交通通信信息中心：负责解决全国平台范围内所出现的各类软硬件系统故障；当全国平台与省级平台的数据传输中断时，负责查找故障原因，确定故障处理责任方，组织监督责任方的故障处理，排除系统故障，对省级平台数据传输的恢复，提供技术支持，向交通运输部上报故障处理报告。

（二）省级道路运输管理机构：负责解决省级平台范围内的所出现的所有的软硬件系统故障；当全国平台与省级平台的数据传输中断时，负责查找故障原因并将数据中断原因上报到交通运输部，负责恢复省级平台的数据传输，并对全国平台的数据传输的恢复，提供技术协助；当省级平台与企业及地区级平台的数据传输中断时，负责查找故障原因，并确定故障处理责任方，组织监督责任方的故障处理，排除系统故障。

（三）地市级道路运输管理机构：负责解决地区级平台范围内的所出现的所有的软硬件系统故障；当省级平台与地区级平台的数据传输中断时，负责查找故障原因并将数据中断原因上报省级平台运行维护人员，负责恢复地区级平台的数据传输，并对地区级平台的数据传输的恢复，提供技术协助；当地市级平台与企业级平台的数据传输中断时，负责查找故障原因，并确定故障处理责任方，组织监督责任方的故障处理，排除系统故障。

（三）运输企业和运营商：负责解决企业级平台范围内出现的所有的软硬件系统故障，保证定位数据上传的稳定性；当省级平台或地市级平台与企业级平台发生数据传输中断时，负责企业级平台端数据传输的恢复，并向上级监管平台上报故障报告。

第四章考核管理制度

第十八条 为保证联网联控系统长期稳定运行，各级应逐级建立考核管理制度。考核管理制度应作为各级道路运输管理部门的日常工作内容。

第十九条 建立季度考核制度。交通运输部组织联网联控系统季度综合考核，通过全国平台实现对省级平台运行情况的考核，省级道路运输管理部门通过省级监管平台实现对下级监管平台运行情况的考核，地市级道路运输管理部门通过地市级监管平台或客户端实现对企业监控平台运行情况进行考核。

第二十条 建立定期考核制度。道路运输管理部门定期对下级监管平台、监控平台进行考核，并将考核情况上报至上级主管部门。各运输企业或道路运输卫星定位系统服务运营商考核情况由省级道路运输管理部门进行汇总，统一上报交通运输部。

第二十一条 各级平台考核指标包括车辆卫星定位装置安装率、车辆在线率、车辆上线率、车辆入网率、车辆警情处置率、平台故障情况以及数据质量情况。

车辆在线率：10分钟内连接到企业监控平台和政府监管平台且正常定位的车辆总数占入网车辆总数的比率；

车辆上线率：在设定时间内（分为月度、）在线连接到企业监控平台和政府监管平台且当前处于营运状态的车辆总数占入网车辆总数的比率；

车辆入网率：当前或曾经接入企业监控平台和政府监管平台车辆总数占本辖区内所有重点营运车辆的比率；

车辆警情处置率：指监管平台或监控平台处理车辆警情数量占报警总数的比例；

平台故障情况：指监管平台上下级之间或监管平台与监控平台之间由于设备或链路问题引起的数据传输中断时间、中断次数、处理情况等；

数据质量情况：数据质量包括各级监管平台和监控平台上报车辆卫星定位数据质量及运政数据质量情况。

第二十二条 奖惩措施

（一）长期无法达到安全监控工作要求的企业，应按道路运输管理部门的要求进行整改，并接受相应的处罚。企业监控平台运行情况考核应纳入道路运输企业安全评估、日常安全管理考核和质量信誉考核,作为营运车辆审验依据，道路运输管理机构对考核不合格的企业应给予通报，情节严重的吊销其道路运输证。

（二）建立运营商考评制度。不能满足道路运输管理部门和运输企业安全监管监控要求的运营商，应按道路运输管理部门的要求进行整改并接受相应的处罚；整改不力或造成企业重大安全事故的，道路运输管理部门应取消其为行业提供服务的资格，并依法追究其法律责任;运营商平台考评不合格的，应重新进行技术标准符合性审查，标准符合性审查仍不合格的，取消其进入道路运输行业的服务资格。

（三）部、省、地市各级监管平台考核不合格的单位，应进行整改并重新进行技术标准符合性审查，标准符合性审查仍不合格的将进行全国通报批评。

第五章附则

第二十三条 本办法由交通运输部负责解释。

5.秩序维护绩效考核学习资料 篇五

一、考核目的：

为保证公司安全目标的实现，提高秩序维护人员的工作 积极性，为员工的薪酬调整、奖励惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

二、考核的原则 ：

制度面前,人人平等。（本考核制度以部门的形式进行，将本月内扣除的罚款，以奖金的形式发放给本月内部门表现较好的员工，以提高队员的工作积极性，和带动后进员工，从而提高部门员工整体形象和服务质量）2.1）公开原则 ：

公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。

2.2）客观原则 ：

绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。

2.3）重视反馈原则 ：

服务质量考核过程中，服务质量考核考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决 2.4）范

围

适用于对秩序维护部全体员工的管理。

三、.职责

3.1秩序维护部（班长）负责对本班秩序维护员岗上工作纪律.仪容仪表及用语规范的 检查考核。

3.2物业服务中心经理.秩序维护主管对全体秩序维护员仪容仪表及用语等服务质量进行抽查并进行考核。四.考核标准

秩序维护员考核标准：每分5元，秩序维护部班长 考核标准：每分10元 4.1.1考核基数

秩序维护班长绩效考核工资为400元，考核工资按40分计，每分10元按80分计，每分5元。

秩序维护员绩效考核工资为400元，考核工资 4.1.2考核方式

实行现场违纪考核制度和连带责任双重考核； 4.1.3考核细则 4.1.3.1出勤考核：

a)上班时间迟到或早退的报行政人事部按照公司（员工考核办法）执行（15分钟内1分/次、超过15分钟扣2分，超过30分钟按旷工计））;b)无故旷工者报行政人事部处理，连续两天或半年内旷工超过3次者辞退； c）若本年度内考勤出现旷工一次者，扣除本年度年终奖。

d）请事假、病假按公司（员工考核管理办法）执行，但超假未按时归队者按旷工计。

4.1.3.2岗上纪律考核：

1）值班期间不按规定着制式服装扣2分/次；

2）上班期间未佩带工牌、领带、穿西服未穿深黑色鞋子违反一次扣2分/次； 3）服装不整洁扣1分/次；留长发、蓄胡须扣2分/次；4）披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿、2分/次

5)未按要求统一着装扣2分/次；穿制服外出扣1分/次；（特殊情况除外）6)岗上精神不振，姿态不端正，弯腰驼背，东倒西歪、前倾后靠，伸懒腰，袖手、双手叉腰或将手插入衣袋，在执勤时吸烟，违反一项扣3分/次 7)不听从班长安排，不服从管理扣5分/次；

8）不服从上级领导指挥或无正当理由不接受服务公司经理、主管安排任务的扣20分/次；情节严重者给予降职或开除；

9）上班期间在 岗上抽烟、聊天、玩手机、嬉闹喧哗吃零食或看书报等做与工作无关的事扣2分/人次。

10)岗上哼歌曲、吹口哨、听收音机，随身听、垛脚、随地吐痰、乱丢杂物者违反一项扣2分/次；

11）睡岗、脱岗者扣5分/次；脱离本岗位睡岗者扣10分/次

12）遇事不能妥善处理，不及时上报造成不良影响或后果者扣10分/次；

13）岗上使用对讲机不规范，讲脏话扣5分/次；故意捣乱制造噪音致使对讲机无法正常使用者直接予以开除或辞退。

14)对讲机使用不规范，在对讲机中呵斥队员者扣2分/次；

15）不正确使用服务用语，语气生硬导致住户投诉的扣5分/次； 16）对住户询问、咨询不耐心解释或对住户不礼貌的扣3分/次； 17）利用职务之便监守自盗或谋取个人利益者以予开除，并扣除所有押金并追究其他责任；

18)对不安全事件等因素，未能及时制止后汇报，造成严重后果扣10分/次(性质恶劣者除名或降职)；

19)在区对中拉帮结派、拨弄是非，不利于团结者予以开除； 20)对住户提出需要帮助的请求时，不积极主动予以帮助或联系帮助的扣3分/次； 21）变相体罚队员者扣5分/次。

22）布岗不合理，人员安排不到位扣5分/次；

23）当班期间，责任区内发生治安盗窃、刑事案件的扣20分/次；情节严重者，给予降职或开除；

24）责任区内车辆乱停现象比较严重者扣3分/次； 25）质量记录不符合公司要求的扣2分/次； 26）不按时完成工作任务的扣5分/次；

27）领导交办的临时任务不积极落实或推诿者扣5分/次；

28）当班期间上级领导查岗发现违纪队员所 扣分值10分以上（含10分）者，班长连带责任扣2分/次；

29）当班期间，门岗人员有2次形象不整或做工作无关的事，连带责任扣2分，巡视岗有2次脱岗，脱岗现象的扣2分； 30）夜间值班队员有睡岗现象，经上级领导查出或业主投诉属实的负连带责任扣2分/次，本班有2人以上睡岗的，扣2分/次，班长自查的除外。

31）交接班比较混乱者，每次扣各带班2分；当班期间不能以身作则的扣3分/次。32)不能遵守部门“打不还手，骂不还口”规定的行为，视情节予以重罚扣开除（对不法分子的正当防卫行为除外）

33）不服从值日宿管员安排者扣5分；损坏基地设施按价赔偿；并扣除10分/次。

34）在基地赌博、酗酒、打架、小偷小摸者予以开除；

35）不注意个人卫生，床铺不整；乱扔杂物、垃圾、倒污水等扣2分/次；不遵守用水用电规定，造成浪费的扣3分/次；

36）不按规定（豆腐块）叠放被褥扣1分/次直接不叠被褥者扣2分/次；

37）向住户索要财、物、表扬信、锦旗或通过其它不正常途径为个人谋取利益；经本部门调查属实的扣15分/次；造成不良后果的，予以辞退。38）不履行外出请假登记的扣10分/次；

39）不履行值班制度，不按时打扫宿舍卫生的扣4分/次；

40）对部门发生应急响应程序不履行者，不参加集体活动者扣5分/次。

41)队员对考核不满撕毁考核记录本者扣除20分/次，队员对工作中存在不满，不能逐级上报者扣10分/次。42.1.1军事训练、培训的考核：

a）无故不参加部门培训和训练的扣2分/次； b）参加军事训练和培训迟到一次扣1分/次；

c）新进队员在二个月内未能掌握各类军事技能及各类规章制度者予以辞退； d）培训、训练场上不听从指挥、不遵守纪律的扣5分/次； 43奖励细则

43.1当月被所在班组评为优秀队员者奖励10分/次；（所带班队员无违纪现象、完成任务积极）。

43.1.2在训练中表现突出，军事素质过硬者奖励5分/次；

43.1.3对小区不安全事件、人员等因素，及时制止或汇报，避免了严重影响和后果者奖励10分/次；

43.1.4对突发事件及时稳妥处理，避免了公司财物损失者奖励10分/次；

43.1.5对项目部门秩序维护管理等能提出合理化建设并被部门采纳者奖励5分/次；

43.1.6拾金不昧，数量较大，收到住户表扬信、锦旗者，经项目服务中心回访核实后奖励10分/次。

43.1.7在维护公司形象或利益时受到他人（谩骂、指指点点等情况下）公司将给与委屈奖10分/次

43.1.7在管理区域抓获小偷者20分/次

6.维护考核管理制度 篇六

姓名：

部门：

分数：

一、单项选择题：(每题2.0分，共30分)1.确保人员安全的首要方法是（C）

A学习B制定保障制度 C培训 D领导重视 2.设备维护保养管理的目的是（A）

A提高设备的使用效率 B延长设备的使用年限 C保证设备的正常使用 D不让设备损坏 3.操作者操作设备必须严格遵守设备的（A）

A标准操作规程 B相关安全制度 C公司制度 D岗位操作规程 4.设备保养分为三级，一级保养为（B）

A设备故障或计划性维修保养 B清洁及日常维护保养 C设备大修 D设备进行全面检修 5.设备的日常维护保养是由（D）负责的。A机修工 B电工 C班组长 D操作者

6.设备日常维护“十字作业’方针是清洁、润滑、紧固、调整、（B）A检查 B防腐 C整齐 D安全

7.为有效提高设备的使用效率，应（C）对设备进行计划性维修或大修。A长期 B偶尔 C定期 D经常

8.下列人员中严禁随意开机或操作设备的是（B）。

A经培训合格人员 B新进员工 C本机操作员 D班组长 9.容易发生危险的情况是（D）

A扎起长头发 B短头发 C光头 D披头散发 10.设备（A）和装置严禁随意更改。

A参数 B零配件 C安全防护栏 D电压

11.应保持设备的整洁，及时消除跑、冒、滴、漏。机台上（B）放置任何杂物，做好机电设备日常维护和一级保养工作。

A 可以暂时 B不准 C随便 D可以少量

12.公司区域内一切电气设备的安装维修、电线拉接，必须由（A）施行，并符合《用电安全规定》。

A 持证电工 B机修人员 C其他人员 D工程师 13《中华人民共和国安全生产法》明确规定，我国的安全生产管理工作，必须坚持“（C）, 综合治理 ”的方针。

A预防第一，安全为主 B人的生命安全第一 C安全第一，预防为主 D保证安全 14.人们为了保证作业环境和设备达到安全要求首要的条件是（A）

A工作场所清洁、整齐 B设备完好运行 C重视安全 D不离岗、串岗 15.警示标志中警告标志的代表色是（C）A红色 B蓝色 C黄色 D绿色

二、多项选择题（多选或少选均不得分，每题3分、共30分）

1.生产过程中的安全包括（ACD）

A人员安全 B财产安全 C设备安全 D产品安全 E操作安全 2.安全教育分三级，分别是（ABE）

A厂级安全教育 B车间级安全教育 C县级安全教育 D省级安全教育 E班组级安全教育 3.设备使用应具备“三好”，分别是（BCD）

A学好设备操作 B用好设备 C管好设备 D修好设备 E记好设备操作程序 4.设备维护保养的“四项基本要求”是（ABCD）A整齐 B清洁 C润滑 D安全 E紧固 5.安全警示标志分为（ABCD）

A禁止标志 B警告标志 C指令标志 D提示标志 E通行标志 6.设备使用应具备“四会”，分别是（ABCD）

A会使用 B会保养 C会检查 D会排除故障 E会设置设备参数 7.下列行为中属于不安全行为的是（ABCDE）

A用手代替工具操作 B工具可以摆放在机台上 C不带口罩进入洁净车间 D进出洁净区不用每个门都关 E喝点小酒来上班不要紧 8.设备使用应具备“四懂”，分别是（ABCD）

A懂原理 B懂构造 C懂性能 D懂用途 E懂维修 9.安全生产“三不”原则为（ABC）

A不伤害自己 B不伤害他人 C不被他人伤害 D不被设备伤害 E不损坏设施设备 10.安全生产管理中从业人员应履行的义务有（ABC）

A遵章守纪，服从管理义务 B学习安全知识，掌握安全技能义务 C险情报告义务 D保护公司生产设备 E安全用电

三、判断题：（每题2分，共30分）

1.新工人入厂即可操作设备。（2.操作使用设备应实行定人定机制度确保操作设备和落实日常维护工作。（3.月末进行一次设备维护，平时不需要进行。（4.设备运行中发生异常或故障时，要第一时间报告领导。（5.设备的日常保养工作是由维修人员来做，并做好记录。（6.严禁跨越运行中的机械设备。（7.只要是会损害人员安全和公司利益的事情，人人都有责。（8.操作设备时，刚吃过药，有些头晕，再坚持一下就好了。（9.短时间进入洁净车间不用每次带口罩，因为太麻烦了而且又不舒服。（10.洁净车间里的洁净空气是从里往外吹的，所以偶尔忘记关门也不是很要紧。（11.在设备操作过程中戴宽松的手套、披长发，不利于自身安全。（12.交接班时一定要填写交接班记录。（13.班组长必须让班组人员了解本班组和本岗位的安全要求。（14.发生火灾时，第一时间逃跑。（15.安全源自好习惯。（四、简答题：（每题10分，共10分）

1.结合自己岗位特点，谈谈该如何做好安全生产工作？

答：1.做好设备日保养检查，发现问题及时汇报。

2.经常检查车间灭火器的有效性。3.不违规、不野蛮操作。

4.经常组织、参加安全生产培训和教育。）））））））））））））））

7.维护考核管理制度 篇七

关键词：村级财务管理；存在问题；建议

中图分类号： F302.6 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.23.036

目前村级财务管理中，还存在着很多的问题。这些问题中，有的是多年沉积的老问题，有的则是新形势下产生的新问题，都在影响和制约着村级经济的健康发展。

1当前村级财务管理中存在的主要问题

1.1法纪意识淡薄

村干部法制意识不强，观念淡薄，凌驾于纪律、法律之上，明知故犯，认为只要不贪不占，没进个人腰包，财务管理问题无关紧要。

1.2村级财务人员素质不高，队伍不稳定

许多财务人员不是专业会计，认为会计业务只是简单的记账和运算，正规的程序认识不清，手续不齐。同时许多会计人员都是由村干部或有一点财会基础的农民群众担任，他们多数原则性不强；由于许多会计人员是兼职，往往由村干部指定人员担任，村干部换届的时候会计人员也会随之更换，导致财务监管不力。

1.3账务处理不规范

由于农村的财务人员缺乏一定的专业知识，导致财务核算性质不明，科目乱设乱用，随心所欲，部分村无往来明细，账目不清，科目设置单一，包容面太广等现象频发。不及时处理账务，跨年度核算，漏记现象时有发生。

1.4财务管理制度执行不严

村级财务人员多数不具备专业知识，加之乡镇级管理部门对其管理不到位等原因，导致许多村级财务工作的手续不齐全，无合同、无结算、无附件、且白条支付，坐收坐支，非财务人员管理现金，白条抵库，大额现金支付，不严格实行报账制，备用金超限额，集体资金私自出借甚至挪用现象，违规举债进行建设，村集体乱收费。

1.5监管不到位

内部监督乏力，审批不严；村务监督委员会形同虚设，财务清理走过场，没有切实履行职责去发挥民主监督作用；乡镇审核把关不严；县级审计面窄，无执法权力。加之农村公共资源交易执行不力。乡镇普遍存在畏难情绪，事前监管缺失，事后亡羊补牢。

2对当前村级财务规范化管理工作的建议

2.1加强培训，提升素质

加强法律及业务知识培训，提高法纪意识，提升业务素质，端正思想，搞好财务管理。要把加强财务管理放在密切党群干群关系、维护农村社会稳定、保障村民合法权益的高度来认识。着力解决业务不精，制度不全，民主理财观念不强，法律意识淡薄的问题。

2.2发挥民主理财作用，落实财务公开

推选威信较高、公道正派、责任心强并具有一定业务知识水平的人员担任村务监督委员会成员。一要参与事前监督，制定收支计划，财务预算方案，农村公共资源交易等重大决策事务；二要参与事中监督，对财务计划执行情况，经济活动的运行情况，财务记载的真实情况进行检查；三要参与事后监督，对财务计划及经济活动的履行情况，对财经制度的执行情况，合同结算情况等进行监督并及时向村民代表大会报告；四是要监督财务公开的真实性、完整性，使财务公开，让群众看得明白。

2.3健全村级财务管理制度，推进财务管理规范化建设

严格按照村级财务管理规范化建设的要求，加快推进村级财务管理规范化进程，坚持“资产所有权、资金所有权、财务审批权”三权不变的前提下，加大财务管理力度，健全和完善各项规章制度。建立集体经济收支预算制度，严格控制非生产性开支；建立重大经济事项管理制度，村资产资源的承包转让，举办基本建设等重大事项，必须经两委集体讨论经村民大会或村民代表会议通过。

2.4加强会计和内部审计监督力度

加大对村级财务收支审计、建立和落实村干部任期和离任经济责任审计制度；建立责任追究制度，强化责任追究，对违法违纪违规的应依法追究责任，严肃财经纪律。加强民主监督，健全民主理财和村务公开制度。

2.5严格票据管理

除村干部报酬和村民误工支出外，其余支出一律实行报账制，凭税票结算，杜绝白条入账，对白条支付工程款项进行全面整治，责成其补开税票。

2.6健全各项财务管理制度

加强现金管理、票据管理、档案管理、债权债务管理、固定资产管理、控制非生产性开支、民主理财、财务公开、责任追究等方面健全和完善管理制度，严格制定“收入收缴制度”和“支出管理制度”。通过制度建设，消除滋生腐败的“土壤”，真正做到“给群众一个明白，还干部一个清白”，使村级财务管理逐步走上规范化、制度化、法制化轨道。

参考文献

[1]苏毅，齐宇飞，姜国忠.当前村级财务管理存在的问题及解决办法[J].当代审计，2000，（01）.

[2]谭琳琳.村级财务管理亟待加强[J].民政论坛，2000，（03）.

[3]张军.基于新农村建设研究村级财务管理信息化的发展对策[A].第十届全国会计信息化年会论文集[C].2011.

[4]马洋.村级财务管理存在的问题及对策研究[D].山西农业大学，2015.

8.维护部日常维护管理制度 篇八

为了加强设备维护代维业务集中管理，提升服务质量，提高工作效率，建立和完善代维管理体系；进一步完善重复故障、超时工单升级及处理，特制定以下管理办法；

一、严格按照电信公司设备、线路维护服务指标执行，确保障碍处理及时率、重复故障率和超时工单数达到主业的目标值内。

二、对同一站点同时出现三次相同故障现象和派发的工单即将超时（2小时）都未恢复的故障、客响中心值班员好、及时同时维护生产管理中心负责人；如果维护生产管理中心负责人没有在半小时内落实。值班人员必须将情况反映到部门经理。

三、生产管理中心负责人更具故障现象安排维护部技术支撑组人员对该故障进行分析，并利用电话在远程帮助维护人员及时恢复。

四、远程指导维护人员仍不能恢复的故障。生产管理中心负责人应及时向部门负责人汇报，同时安排技术支撑组到现场协调处理。

五、技术支撑组人员到现场仍不能处理的故障，维护部要及时向电信的相关部门汇报并申请挂单。

六、因特殊原因（如被盗、断电、业主纠纷)造成的故障在固定处理时限都不能恢复，维护人员要及时向上级汇报，请求昔日条解决并申请掼蛋，维护部要及时向电信相关部门汇报，并安排人员解决，确保障碍能及时恢复。

工单改约、挂起管控制度

为规范工单系统集中管理、确保障碍及时处理，对因特殊原因不能在规定时限处理的障碍需改约或申请挂起。为规范工单改约、挂起的管控，经南充电信相关维护部门、监控中心和南充通服维护部共同协商特制定以下管理办法:

一、属以下情况在征得电信有关部门同意后申请挂单:

1、特殊天气原因不能登高作业。

2、业主纠纷影响故障处理。

3、备品备件缺失不能在规定时间恢复的故障。

4、属其他代维公司处理的故障。

5、客户要求延时处理的故障。

二、属代维范畴外的工单，维护人员确认后及时反馈到监控值班室由值班人员给予转派。

三、对改约和挂起的工单，维护中心和维护人员要随时跟踪和了解障碍处理情况，确保故障及时处理并消除。

四、对申请挂起的障碍需协调解决，维护中心和班组按照程序逐级协调进行解决。

五、支撑中心和和值班室不定期对工单系统中申请改约和挂起的障碍进行检查和监督。

日常巡检制度

一、维护人员应根据作业计划，对所维护管理的设备进行预防性的巡视检查，机房和外线维护人员在巡视检查中认真负责、及时发现问题，重点注意处在环境劣下、存在潜在质量故障的设备，巡视检查要认真填写巡检记录、并签字备查。

二、巡检可以根据实际情况，采用以下原则：

1、按一定特征将巡检对象，以不同的周青进行巡检；

2、随同处理障碍进行巡检；

3、与其他专业进行综合巡检；

4、与业主协调进行巡检；

5、通过环境集中监控和网管监控的巡检。

三、所有的巡检应有详细的记录，包括时间，巡检情况责任人并应在相应的记录卡上签名；

四、对大风、雷雨、雪雾、洪水等自然灾害季节前，要特别进行一次巡检，对自然灾害发生期间，要加强巡检，并增加巡检次数；

五、在无人值守机房内必须放置巡检记录登记表，认真填写时间、事由及所操作，并签字确认。

六、维护人员对巡检中发现的问题应认真加以解决，并通报相关部门。

七、部门应不定期对班组巡检工作落实情况进行检查。

仪器、仪表、工具使用管理制度

一、建立仪表技术档案，由专人负责保管。日常使用仪器、工具由维护班组保管，存放在清洁、干燥、通风良好的柜内。

二、使用仪器时，可向保管人借用，使用人当面进行检查，发现问题，立即通知保管人员。用完后，应及时归还，经保管人检查后，才能如柜存放。

三、各种仪器应定期检查。在较大测量工程前必须将仪器全面检核一次，并将检查结果填入仪器记录档案。

四、仪器工具使用后，当时应抹去泥土、灰尘，回办公室后必须全面擦净再存放保管。

五、携带仪器要轻拿轻放，出发前应先检查箱盖是否关严锁紧，地面乘坐汽车时，要设法放置大的震动，必要时将仪器放入怀中，严禁坐在仪器盒上。

六、仪器迁站时，若距离较远或行走条件较坏，应将仪器从脚架卸下装入箱中搬运。若距离较近行走条件较好，搬运时，首先应将固定螺旋旋紧。检查仪器是否与架子连接牢靠，并且要一手抱住仪器一手抱住架子前进，严禁将架子和仪器一起放在肩上扛着走。

七、仪器再装箱前应将安平螺旋旋转到适当位置，然后将仪器按装箱要求放入箱内，锁好仪器箱。

八、使用仪器各个螺旋时，动作要轻巧，制动螺旋松紧适当，不可过送或过紧。微动螺旋和安平螺旋应使用其中中间部分。当测完一站后，应将各微动螺旋和安平螺旋旋至中间部位。

九、严禁随意拆卸仪器，若发生故障时，切勿用手强转，必须当天向技术支撑工程师和仪表报关员说明情况。仪器的检修必须由有检修知识和经验的人员负责进行。

十、仪器原则上不准外借，部门内部借用仪器或外单位借用仪器、工具时必须经部门领导批准。

仓库、材料管理制度

一、物质到公司后库管员依据清单上所列的名称、数量进行核对、清点，经试用部门或检验人员对质量检验合格后，方可入库。

二、库管员对常用火每日有变动的物质要随时盘点、若发现误差需及时找出原因并更正。

三、库管员凭领料人的领料单如实领发，若领料单上主管未签字库管员有权拒绝发放物质。任何人不办理领料手续不得以任何名义从库内拿走物质，不得在货架和货位中乱翻乱动，库管员有权制止和纠正行为。

四、领料人所需物质无库存，库管员及时通知相关部门负责人给予及时采购。

五、以旧换新的物质一律交旧领新；领用的各种工具均要上工具卡，并有领用人和相关负责人签字。

六、废品物质退库。库管员根据“废品损失报告单”进行查验后，入库并做好记录和标示。

七、对临时寄存的库房货品，必要时画出区域，隔离存放，做好“待处理品”标示。

八、对返修产品的处理应报生产部门检测查明返修原因，填写“返修产品检修报告”再进行返修。

九、对不合格产品、生产过程合理消耗产生的废品需如废品库，经生产部门相关责任人签字后方可如入库，废品库需明确划分。用于生产过程中造成报废或损失需进行补料，则需有生产部门开出“补料单”后方可发放。

十、物质（包括成品)的发放力求先进后出，具体按仓库物质先进先出执行规范操作。当面点清数量，核对规格名称，并及时登记处入账（手工及电脑账），做到账、物相一致，账、账相符。

9.KPI绩效考核量化考核制度 篇九

称 部门人 任职人员

任职人员

数 序号 考核大项 考核细项 1 市场调研与分析（1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动（2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、分析，为营销决策提供有效的支持（3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信息调研表》（4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参考市场定位与产品定（1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行位 跟踪、预测和分析（2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究（3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力，提出有效的新产品开发机会（4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持营销策划与策划案（1）组织编制企业产品的《市场推广计划》，并按时开展各次市的组织执行 场推广活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标（2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时组织效果评价与改进工作（3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创意等符合市场需要品牌策划、推广与维（1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业护管理 的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准（2）对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计（3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范新产品上市管理（1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作（2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等（3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售 市场部考核制度设计

制度名称 市场部考核制度 受控状态

编号 第1章总则 第1条目的 根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。第2条适用范围 本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。第3条市场部考核类别

阶段考核 主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年终考核。

月度考核 主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。

即时考核 当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。

临时调岗考核 主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。第2章考核组织机构、考核人与被考核人 第4条考核组织机构 绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。绩效考核委员会（1）绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。（2）绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请1～2名外部专家参与委员会工作。

人力资源部 人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档工作。

市场部 市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。第5条考核人 考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。第6条被考核人

被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定工作目标，确定目标考核的要素。在该结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的原始材料。

被考核人有权确认考核结果，并对结果有申诉权。第3章考核流程与考核方案的制定 第7条考核流程

市场部绩效考核实施流程如图

1.1所示。经营计划与职位说明书 职位绩效计划（业绩合同）360度考核 直接主管同级 被考核者 财务部 下属 考核结果汇总 是 考核 否审查考核是否同意 结果后是委考核结果 否有疑义 员 会是 否考核结果确认、存档 考核结果应用 市场部绩效考核实施流程图 第8条考核依据 市场部绩效考核的依据是市场部工作计划、《任职者职位说明书》、由职位说明书确定的《职位关键绩效目标书》。第9条考核模式与周期 根据被考核人的职位、职责和在市场部中的重要程度，实行不同的考核模式与周期。

对高层经理（如市场总监、市场部经理等）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年七月和财年结束后一个月内实施。

对中层主管（如市场调研主管、市场推广主管、促销主管、广告主管等）实行360度考核模式，其中直接主管的考核结果起决定作用，每季度考核一次，在下季度开始后两周内实施。

对基层员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）开始后一周内完成。第10条拟订阶段考核重点及要求 1.人力资源部根据与销售部、财务部的沟通意见，拟订市场部的阶段（季度、年中、年终）考核重点及要求（具体如表1.1所示），报总经理审批。

市场部阶段考核重点及要求 考核 考核考核时间安排 考核指标说明/公式 数据来源 考核对象 指标 频率 市场调季度 3、6、9月5日 《市场调市场总实际完成市场调研数量

计划完成的市场调研数量研计划研工作报监、市场 达成率 告》 经理及市 1月10日 场调研人员 市场策季度 3、6、9月5日 《市场策市场总成功方案数提交方案数划方案划方案实监、市场

成功率 施成果报经理及市 1月10日 告》 场策划人员 市场总新产品半年 7月10日 新产品上新产品销售收入

销售总收入监、市场市场占市监控数

经理及新有率 据 1月10日 产品上市操作人员 新产品半年 7月10日 新产品市场开发成功数

新产品市场开发总次数市场开

发成功率 1月10日 促销前视促促销活动开展促销活动市场总促销后3个月的销量促销前3个月的销量后产品销活后3个月后的1监控数据 监、市场

销量变动时周内 经理、促动幅度 间而销组织管定 理人员 媒体正半年 7月10日 在公众媒体上发表宣传公司的公众媒体市场总面曝光新闻报道及宣传广告的次数 宣传报道监、市场次数 监控数据 经理、公 1月10日 关人员 市场推半年 7月10日 品牌调研市场总市场推广费用品牌第一提及率(购买率)广费效报告、财监、市场 比 务部数据 经理 1月10日 品牌市季度 3、6、9月5日 品牌市场价值数据由第三方权第三方权市场总场价值威机构测评获得 威机构提监、市场增长率 供的报告 经理 1月10日 2．人力资源部根据总经理审批同意的重点及要求，于阶段考核工作开始前20日内起草阶段考核方案，并提前5个工作日内报总经理审批。阶段考核方案的主要内容包括阶段考核时间安排及分

组情况、测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。第11条月度考核 月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行，不另行制定专门考核方案。第12条考核评分的基本要求 1．考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。2．除绩效考核委员会考核和360度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在企业内内具备公平的基础，要求市场部员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核分值）。第13条考核方案的制定要求 为科学地组织实施绩效考核，应针对不同职位制定相应的考核方案，报绩效考核委员会审核。绩效考核方案应明确考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附考核量表、考核汇总表。第4章考核工作的具体实施 第14条月度考核 1．市场部参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况，对照《月度绩效考核表》进行自评。（1）考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现，对其当月工作进行初评，结果计入被考核者《月度绩效考核表》。（2）市场部内勤职员的月度考核由市场部各分管的主管初评。2．《月度绩效考核表》经被市场部经理确认后于完成考核后3日内提供给人力资源部。3．人力资源部在收到《月度绩效考核表》后进行复核，并有权对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。4．人力资源部将复核后的《月度绩效考核表》于完成考核后5日前报考核评议小组审批，并及时由人力资源部将考核结果反馈被考核者。第15条阶段考核 1．参加阶段考核的员工于每阶段最后一个月25日前，对照《阶段绩效考核表》进行自评，并将自评结果及阶段工作总结报人力资源部。2．考核方案培训：在考核实施前2日内，由人力资源部组织对考核执行人员进行培训。3．实地检查：考核执行人员根据考核方案对市场部的工作进行实地检查，调查问卷、人事谈话、测试等，根据检查结果填写《实地检查工作底稿》，交被考核人签字确认。4．检查结束后5个工作日内，由考核执行人员依据《实地检查工作底稿》出具《检查报告》交绩效考核委员会。5．绩效考核委员会依据《实地检查工作底稿》、《检查报告》、《考核信息记录表》、异常信息反馈、调查问卷汇总分析、人事谈话汇总分析、测试成绩、相关部门提供的考核指标等在3个工作日内进行综合评议，并确认考核结果。6．人力资源部根据绩效考核委员会确认的考核结果在7个工作日内出具《考核反馈报告》，交给被考核者，并提出整改要求。第16条即时考核 员工被辞退或辞职，由市场部即时考核，由部门负责人实施、人力资源部审核，总经理审批。第17条员工调岗考核 根据出勤时间，分别按原岗位及新岗位的考核期规定进行考核。第5章考核结果的处理 第18条考核等级界定 市场部所有员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级。考核结果的等级界定根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（如下表所示）。

考核等级确定标准表 等级 分值区间 标准 9

5分（含）以远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水

A 上平，非常胜任工作 80（含）～95较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意 B 分 65（含）～80达到了任职资格 C 分 50（含）～65低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，D 分 需加以改进和提高 工作表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大

E 50分以下 差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高 第19条强制分布比例 考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布，具体如下表所示。考核结果强制分布比例 等级 分值区间 强制比例 A 95分（含）以上 占本部门人数的5%以下

B 80（含）～95分 占本部门人数的35%以下 C 65（含）～80分 占本部门人数的40%以下 D 50（含）～65分 占本部门人数的15%以下 E 50分以下 占本部门人数的5%以下 第20条考核结果确认与申诉 1．被考核人应对考核结果签字确认。2．被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向绩效考核委员会申诉。3．如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。第6章附则 第21条本制度由人力资源部负责解释和修订。第22条本制度自××××年××月××日起执行，原相关制度同时废止。相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期 3.市场经理绩效考核方案设计 方案名市场经理目标责任书 受控状态 称 编号 为明确工作目标、工作责任，公司与市场经理签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

一、岗位类别和聘期 姓名：任职部门：市场部 职务：市场经理到职时间：年月日 责任期限：年月日～年月日

二、岗位目标责任

1．组织建立本部门管理制度、工作流程。

2．按照公司整体经营计划及销售计划，制定、季度、月度、区域营销策划。3．及时准确地收集市场资料和市场动态，明确客户需求。4．按照营销策划，分配各项宣传、设计、公关等费用。5．根据公司产品线，分别制定新产品上市方案。6．对时限性要求高的临时业务保证在规定时间内保质保量完成。7．为公司销售业务正常、顺利开展，提升公司形象、产品形象，提供各种宣传策划及设计。8．公司所处行业的市场信息、竞争对手情况分析与整理。9．明确下属工作方向，建立起责任明确、奖惩挂钩的机制。10．指导、协调、激励下属的工作。11．对本部门人员进行考核。

三、薪酬标准 根据市场经理任职人员的工作经验、能力，初步确定其标准薪酬为月薪××××元，基本年薪为××万元。根据公司的相关规定，乙方的标准薪酬与绩效薪酬的比例初步定为6：4。

四、考核标准与计分方法 市场经理在任期内的考核项目及评价标准如下表所示。市场经理考核指标及评价标准表 权重 考核项目 评价标准及计算公式（%）1．营销总监核定的市场投入回报率 销售增长额长额市场投入回报率（A）

销售投入增长额

市场投入增

市场投入增长额市场投入回

基期市场总投入其中，报2． 40 率 市场投入增长额主 要 销售投入增长额

报告期市场总投入

销售成本增长额

销售费用增长额 指 1．营销总监核定的新产品市场比率 标

销售总收入新产品市场比

新产品销售收入新产品市场比率（B）

2． 25 率 3．新产品是指新研制、开发的全新产品 4．新产品销售收入的统计时段为：从完成新产品第二笔定单起，之后两年内所形成的销售收入 品牌市场价值

品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 辅 增长率 助 公关单位、媒接受调研的公关单位、媒体对市场经理所领导的人员工作指 20 体单位合作满满意度评分的算术平均值 标 意度 1．缺乏营销战略计划，减分 2．缺乏季度市场运作计划，减分/次 工作计划管理 3．缺乏月度市场运作计划，减分/次 扣 1．部门规章制度里每缺少一项必备的条款或内容，单项减分 部门规章制度分 项 规范、健全、2．操作规范、流程合理，流程中存在管理漏洞（控制不到适用，内部业位）的，每有1处减分 务流程

1．因不符合广告投放及户外促销手续等相关要求，被工商城管有部门负面曝光罚款的5万元以上扣分、2～5万元扣 负面曝光 分/次、2万元以下扣分/次 2．因与消费者关系处理不妥，被消协、新闻等部门曝光扣分/次 市场投入 1．市场费用投入预算每超支2%，扣分 费用管理 2．每出现一次计划外失控投入扣分/次 1．向各部门反馈虚假信息，扣分/次，如造成虚假性信息决策失误，后果特别严重扣分

市场信息反馈 2．没有按要求反馈信息的扣分/次 3．信息反馈及时性差被相关部门投诉扣分/次 1．不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣分/次 2．不严格按考核表考核扣分/次 考核执行 3．不接要求及时进行考核扣分/次 部门员工培训平均每月组织次员工培训，每少1次减分 与能力发展 1．因部门协作程度不够造成部门投诉的扣分/次 部门协作力 2．因部门冲突造成严重后果，影响正常生产经营的扣分/次，直至追究其它责任

四、附则 本责任书一般不进行调整，但因政策、市场等原因发生对本公司经营管理产生根本性变化时，公司有权就责任书相应条款做出调整。

五、任职人员签字确认 本人确认履行上述岗位职责，努力实现确定的工作目标。单位负责人：责任人： 日期：日期： 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 4市场专员绩效考核方案设计 方案名市场专员考核方案/实施细则 受控状态 称 编号

一、考核原则 1．定量与定性相结合（1）业绩考核（定量）+行为考核（定性）。（2）定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性要做到公平客观。2．考核结果与员工收入挂钩

二、考核标准 1．市场专员业绩考核标准 市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。2．市场专员行为考核标准（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其它。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标 1．市场专员业绩考核指标 市场专员业绩考核表如下表所示。市场专员业绩考核表 序KPI指标 权重 绩效 评分标准 考号（%）目标值 核得分 1 20 达到目标值，得单项满分20分 策划方案成功率 达% 每比目标值低1%，扣分；实际值比目标值低%时，此项得0分 2 15 推广活动数量的达达100% 达到目标值，得单项满分15分 成率 每比目标值低1%，扣分；实际值比目标值低%时，此项得0分 3 15 调研报告的认可数达份 达到目标值，得单项满分15分 量 每比目标值少1份，扣分；实际数据比目标值少5份时，此项得0分 5 15 广告投放费效比 控制在 达到目标值，得单项满分15分 %以内 每比目标值高1%，扣分；实际值比目标值高%时，此项得0分15 宣传品制作完成率 达100% 达到目标值，得单项满分15分 每比目标值低1%，扣分；实际值比目标值低%时，此项得0分10 媒体正面曝光次数 达次 达到目标值，得单项满分10分 每出现1次负面新闻，此项得

0分 8 10 合作单位满意度 达分 达到目标值，得单项满分15分 每比目标值少1分，扣分；实际值比目标值低分时，此项得0分 本次考核总得分 考核指标说1．推广活动数量的达成率 明 实际推广数量

计划推广数量推广活动数量的达成率= 2．广告投放费效比 广告费用增长率广告投放费效比销售额增长率 3．合作单位满意度 通过媒体、广告制作单位、发布合作单位调查问卷满意度评分来衡量 2．市场专员行为考核内容 市场专员行为考核内容如下表所示。市场专员行为考核表 姓名 部门 性别 到职日期 出勤 奖勤 迟到 旷工 丧假 通报 产假 事假 病假 婚假 未打卡 奖惩 次数 次数 批评 加扣分 出勤 警告 小过 大过 记大加扣分 记小功 通报表扬 嘉奖 奖惩 功 合计 次数 次数 次数 加扣分 初复初核 最高 自项考核内容 核 核评语 分数 行目 评评评分 分 分 20 专具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务 业

具有相当之专业知识，能顺利完成任务 15～20 知 具有一般之专业知识，能符合职责需要 10～15 识 专业知识不足，影响工作进展 5～10 缺乏专业知识，无成效可言 0～5 20 责有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交任付工作 感 具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 15～20 尚有责任心，能如期完成任务 10～15 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 5～10 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 0～5 15 复核 协善于协调，能自动自发与人合作

调评语 合 乐意与人协调、顺利达成任务 12～15 作 尚能与人合作，达成工作要求 9～12 协调不善，致使工作发生困难 5～9 无法与人协调，致使工作无法进行 0～5 15 工无需督促，能主动自发做事 作 具有积极性，能自觉地完成任务 12～15 态 基本上能积极工作 9～12 度 对工作不太热心 5～9 消极应付 0～5 10 发学识、涵养俱优，极具发展潜力 展 具有相当之学识、涵养、具有发展潜力 8～10 潜 稍有学识、涵养、可以培养训练 5～8 力 学识、涵养稍有不足，不适培养训练 3～5 欠缺学识、涵养、不具发展潜力 0～3 10 品品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模 德 品性诚实、言行规律 8～10 言 言行尚属正常、无越轨行为 5～8 行 固执己见、不易与人相处 3～5 品行不佳，言行粗暴 0～3 10 成成本意识强烈、能积极节省，避免浪费 考核 本分数 具备成本意识，尚能节省 8～10 意 尚具成本意识，尚能节省 5～8 识 缺乏成本意识，稍有浪费 3～5 成本意识欠缺，以致常有浪费 0～3 100 评定总分 评核 等级 评分人员签章 特殊奖惩 理分数 由 考核结果 □予以晋级，晋级至级，工资晋至元 □保留原工资级别 □予以通报批评 □予以降级，降至级，工资降至元

四、考核方法 1．员工考核时间 下一月的第1个工作日。2．员工考核结果公布时间 下一月的第3个工作日。3．员工考核挂钩收入的额度 月工资的20%，其中业绩考核额度占15%、行为考核额度占5%。4．员工考核挂钩收入的计算公式

，公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 指标 含义 A 不同部门的业绩考核额度 B 行为考核额度 C 当月业绩考核指标 X 当月公司营业收入 Y 当月员工行为考核的分数 Z 当月员工考核挂钩收入的实际所得 5．员工考核挂钩收入的浮动限度 为当月工资的80%～140%。6．员工挂钩收入的发放 每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序 1．业绩考核 按考核标准由市场部、财务部根据当月市场专员的工作业绩、营业收入情况等相关数据统一执行。2．行为考核 由市场经理进行。

六、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出。相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

公关部考核指标量化 1 公关指标设计 部门名公关部 部门负责人 公关部经理 主管领导

称 部门人 任职人员

任职人员

数 序号 考核大项 考核细项建立并维护公关资（1）积极参与政府活动，掌握相关政策，争取政府对公司发展的源 支持（2）与VIP客户、媒体、投资方和经销商、行业机构、行业分析家或其他对市场有影响力的人物保持友好互利、持续有效的关系（3）有计划、持续地参与社区活动，以建立和保持良好的社区关系（4）协助市场和销售部门做好来宾接待和出访中的公关礼仪工作（5）对内提供及时有效的公共关系咨询策划主题性公关活（1）根据工作计划，针对某些产品、品牌或受众群体，组织开展动方案 公关信息调研，为公关活动策划和实施提供有效的建议（2）以调研结果为依据，根据市场状况，制定适合的公关战略和策略（3）在战略策略的指导下，设计主题活动内容，编制费用预算，确定和完善策划方案，并报上级主管审批组织实施公关活动（1）组织实施策划方案，同时保持与外部相关单位的沟通，保证公关活动顺利进行（2）在活动过程中依据预算对活动费用进行控制，减少不必要的支出（3）活动完毕后，编制公关活动报告，总结活动得失、评估活动效果，并报上级审阅危机公关管理（1）建立危机预警及应急处理机制，最大程度上降低危机对企业形象或品牌形象造成不良影响（2）作为公司内外联络的纽带，建立危机的快速反应机制，缩短反应时间、加速处理进度（3）对已发生问题进行详细调查、妥善解决、后续追踪，避免重复发生（4）用是否获得外部群体对公司的理解和认同为标准，评估危机处理效果，总结经验教训 2 公关部考核制度设计

制度名称 公关部考核制度 受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 1．发挥公关部门的整体优势、使其更好地服务于市场和销售工作。2．保证实现本部门的工作目标、提高工作效率。3．发展组织、发展员工，提高员工的满意度和成就感。第2条用途 考核结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、员工发展和组织发展。第3条适用范围 本制度包括对公关部门的所有员工，包括公关经理、公关专员等职位的考核方法、步骤和申诉处理等内容。第4条考核的原则 1．以提高员工绩效为导向。2．应保持一段时间内考核方法的一致性。3．客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏、偏见等带来的误差。4．定性与定量考核相结合，进行多角度考核。5．公平、公正、公开。第2章考核的组织管理 第5条人力资源部的职责 1．制定考核制度的实施办法，为部门内考核提供指导和咨询。2．对考核过程进行监督检查，纠正考核中的不规范行为。3．汇总考核结果并交人力资源部总监审核，将其归入员工考核档案，作为本阶段薪酬调整、职务变动、奖惩以及后续培训的依据。4．通报考核工作情况。5．协调、处理员工考核申诉。第6条考核主管的职责 公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负责人公关经理，其职责如下表所示。考核主管职责说明 考核主管 职责 营销总监 协助人力资源部制定公关部考核细则 对公关经理进行考核与沟通 审核公关经理上报的部门内部考核结果 处理部门内部的员工申诉 公关经理 对公关专员进行考核与沟通 整理本部门的考核结果，交营销总监审核后转交人力资源部汇总 处理部门内部的申诉 第7条总经理办公室和人力资源部总监的职责 1．总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解。2．人力资源部总监负责审核人力资源部汇总的考核结果。第3章考核要素 第8条考核内容 为了突出对危机处理工作的管理，提高危机公关的工作水平，公关部考核内容主要包括以下四个

方面。1．建立并维护公关资源。2．策划主题性公关活动方案。

3．组织实施公关活动。4．危机公关管理。第9条考核周期 1．对公关专员的考核为季度考核。依照人力资源部制定的公司绩效考核制度，考核的起始时间分别为考核期结束后下月的1～5日，遇节假日顺延。2．对公关经理的考核为考核，其起始时间为考核期结束后下月的1～5号，遇节假日顺延。第10条考核关系 1．公关经理的考核由其直接上级（营销总监）和直接下级（公关专员）一同参与。2．公关专员的考核由其直接上级（公关经理）和同级人员（其他公关专员）一同参与。第11条考核维度 1．公关经理的考核维度包括部门运营绩效考核、管理绩效考核和能力考核。2．公关专员的考核维度包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核。针对公关部的考核对象，下表综合了考核周期、考核主体和考核维度的信息。公关部考核说明表 考核对象 考核周期 考核主体 考核维度 公关经理 营销总监、下级公关专员 部门运营绩效考核 管理绩效考核、能力考核 公关专员 季度 公关经理、同级公关专员 工作业绩考核、工作能力考核 工作态度考核 第12条考核指标 1．定量指标 可以量化计算的指标，例如公关传播计划完成率、媒体正面曝光次数、危机公关处理认可率等。2．定性指标 可以依靠主观评判的软指标，例如公关活动组织效果、公关咨询报告质量等。第13条考核步骤 1．公关部及其上级主管营销总监根据工作计划分解和确定各岗位的任务绩效目标。2．在人力资源部的通知下启动考核。3．收集资料、发动全员，考核任务绩效。4．部门内部上下级之间针对考核情况进行沟通。5．将考核结果交由人力资源部进行统计汇总，并提交人力资源部总监审核。6．对考核结果进行反馈和处理申诉等。第4章申诉及其处理 第14条申诉的提出 被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉，如下表所示。员工申诉表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项 □考核□薪资、福利□其它 申诉内容 1． 2． 3．

接待人

申诉日期

第15条申诉的处理步骤 1．公司的人力资源部是一般申诉的处理和执行部门，负责调查协调，提出建议。2．人力资源部接到员工申诉后，应在5个工作日内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉需给出解释，但不予受理。3．受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工及其直接上级、隔级主管进行沟通、协调。不能协调的，上报公司经理办公室处理。公关经理的隔级主管领导为总经理。4．申诉处理完毕后，由人力资源部对处理结果进行登记备案。员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项 □考核□薪资、福利□其它 申诉内容 面谈时间 接待人 处理问题简述 记录 调查情况 解决方案 协调结果 经办人 备注 申诉流程如下图所示。

开始 员工对考核结果有异议 员工提交申述表 人力资源部调查情况 是否受理 解释原因 否 是 能否进行协调 否 是 上报总经理办公室协调解决 结束 申诉流程图 第5章附则 第16条考核过程中，文件（考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只由直接上级反馈给被考核人，不对其他人公布。第17条本制度由公关部配合人力资源部进行制订和修改，交由公司总经理审批后执行。第18条本制度自颁布之日起实施，人力资源部负责解释。相关说明

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