劳动合同法知识问答

劳动合同法知识问答（共10篇）（共10篇）

1.劳动合同法知识问答 篇一

劳动合同法问答

2008-11-0来源：宝鸡市劳动保障局

一、什么是劳动合同?有哪些法律特征?

答：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。其特征有：

(一)劳动合同的主体是特定的，即一方是劳动者，另一方是用人单位。

(二)劳动合同的内容是劳动权利和义务。根据劳动合同，劳动者须在劳动合同有效期内为用人单位进行工作，用人单位负责提供劳动条件和工作报酬等。劳动者通过劳动获得的收益来维持自己的生存和履行法定的赡养、抚养和扶助义务。用人单位通过支付报酬来换取职工的劳动力以取得利润。这样在劳动合同中以劳动付出和劳动报酬互为条件，实现了主体双方权利和义务的统一。

(三)劳动合同是诺成性合同。订立劳动合同只要双方当事人协商一致，合同即可签订。

二、建立劳动关系为什么应当订立劳动合同? 1

答：《劳动法》第十条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。因此，员工与用人单位建立劳动关系，都要订立劳动合同。实行劳动合同制度，是为了维护企业和劳动者双方的合法权益，加强社会主义民主与法制建设的需要。劳动合同是确立劳动关系的法律凭证。在过去的用工制度中，劳动者是通过行政手段被分配到企业之中去的，行政命令就是确立劳动关系的法律凭证。在市场经济的条件下，企业成为独立的用人主体，劳动者也有了自主择业的权利，企业和劳动者应当订立劳动合同，从而确定双方的劳动法律关系，明确各自的权利和义务。

三、哪些用人单位和劳动者适用劳动合同法?

答：《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

四、哪些人要签订劳动合同?哪些人不用签订劳动合同?

答：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。因此，所有与用人单位保持劳动关系的人员都要 2

签订劳动合同。具体来说有以下几类：

(1)在岗的职工；

(2)由于各种原因暂时不在岗的职工，包括：

①单位的富余人员、放长假的职工；②长期被外单位借用的人员、带薪上学人员；③请长病假的职工；④其他非在岗但仍保持劳动关系的人员(含停薪留职人员)。

有些人虽然在某一单位从事劳动，但按现行法律法规的规定他们与该单位没有建立起劳动关系，因此，不签订劳动合同，如用工单位使用劳务派遣单位派遣的员工时，用工单位不用与被派遣的劳动者签订劳动合同；用工单位与从其他单位借用的人员也不用签订劳动合同。

五、劳动合同以什么形式订立？

答：《劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人单位建立劳动关系时，直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成 一致的协议。用书面形式订立劳动合同，有利于劳动合同的履行和管理机关的监督，发生劳动争议后便于及时处理，能有效地保护职工的合法权益。所以，劳动者与用人单位签订劳动合同时，应当以书面形式订立。

六、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？

答：《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。己建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

实践中，有些用人单位认为劳动者在试用期内不稳定，流动性大，因而不与劳动者签订劳动合同，这些做法是错误的。劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不是试用合格后。这样，劳动者在试用期的工资等相关权益才能得到保障，也避免发生劳动争议后没有解决依据。不能先试用，后签劳动合同。用人单位能在用工之日就签劳动合同的就在用工之日签订劳动合同，不能在用工之日签订劳动合同的，也要在一个月内签订劳动合同，否则，用人单位要承担相应的法律责任。

七、订立劳动合同用人单位能要求劳动者提供担保或收取财物、扣押证件吗？

答：《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者 4

以任何名义向劳动者收取财物。这就明确了，单位不得以任何名义要求劳动者提供担保人或交纳保证金等，也不得扣押劳动者的身份证或其他证件。

《居民身份证法》第十五条第三款规定，任何组织或者个人不得扣押居民身份证。因此，用人单位不得以订立劳动合同为由扣押劳动者的身份证或其他证件。

八、什么是劳动合同期限?劳动合同期限分为哪几类?

答：劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效之日开始，到合同的终止之日结束。《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，劳动合同的期限分为三种：

一是固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。

二是无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除。

三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种劳动合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准，比如以一个工程完成的日期作为劳动合同的终止日期。

九、什么人应当签订无固定期限的劳动合同?签订无固定期限的劳动合同一定要协商一致吗?

答：签订无固定期限的劳动合同是对劳动者的一种特殊保护，防止企业因使用劳动者黄金年龄过后，任意解除与劳动者的劳动合同。《劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形、续订劳动合同的。这里的连续订立固定期限劳动合同的次数，是自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

因此，如果劳动者不符合上述条件，劳动者又提出要签订无固 6

定期限的劳动合同，必须要双方协商一致，但是如果劳动者符合上述条件，劳动者又提出了要签订无固定期限的劳动合同，用人单位必须与劳动者签订，这里不需要协商一致。

法律这样规定是为了保护老职工的利益，也为了鼓励用人单位与劳动者签订长期的劳动合同，制止劳动合同短期化的现象。

另外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

十、劳动合同文本由谁保管?

答：根据《劳动合同法》第十六条第一款规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商—致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。由此可见，劳动合同要在平等自愿、协商一致的基础上订立，用人单位不得把自己的意志强加给劳动者，职工被迫签订的劳动合同或未经协商—致签订的劳动合同为无效的劳动合同。

《劳动合同法》第十六条第二款规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。实践中有些用人单位不将劳动合同文本交给劳动者一份，这是错误的。

十一、试用期的长短有何规定?

答：《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

一般来说，用人单位对初次就业或再次就业的劳动者都可以根据上述规定约定试用期。

十二、劳动者在试用期内工资可以由用人单位任意决定吗？

答：《劳动合同法》第二十条明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位所在地的最低工资标准。也就是说，虽然试用期内工资可以由用人单位自主确定，但是，用人单位应当是在最低工资标准的基础上自主确定。试用期内工资不得低于最低工资标准，并不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。

十三、签订劳动合同应注意什么问题?

答：根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，结合劳动合同

制度的实践，签订劳动合同应注意以下几个方面：

（1）签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

（2）签订劳动合同要符合法律、行政法规的强制性规定。

（3）劳动合同应当以书面形式签订，同时，要注意劳动合同的内容，这是履行劳动合同争议处理的重要依据。

（4）既要依据法律、行政法规，又要结合实际。

（5）合同内容可简可繁，但法定条款不可少。

（6）合同的语言表达要明确、易懂。依法签订的劳动合同是受法律保护的，它涉及当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。因此，签订劳动合同 时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。

十四、什么情况下，劳动合同暂停履行？

答：根据《劳动部关于贯彻实施〈劳动法〉的意见》的通知，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应

义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停上履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。

十五、协商一致解除劳动合同，用人单位是否要支付经济补偿？

答：劳动合同可以通过协商的方式解除。《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同通过协商解除，应区分由哪一方当事人首先提出，然后才能确定用人单位是否应支付经济补偿。《劳动合同法》第四十六条第二项同时规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。

如果由劳动者首先提出，双方协商一致解除劳动合同，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿。因为劳动者首先提出解除劳动合同的动议，说明劳动者对自己的职业生涯己经有了明确的规划，对解除劳动合同将要承担的风险也有了明确的认识，况且用人单位仅仅同意解除劳动合同也没有任何过错。所以在此情况下，法律规定用人单位无需向劳动者支付经济补偿。当然，如果用人单位愿意支付，法律也不禁止。

十六、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位可以解除 10

劳动合同吗?

答：女职工的孕期、产期、哺乳期称为女职工的“三期”，在此期间，女职工受到特殊的保护。《女职工劳动保护规定》规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。由此可见，女职工“三期”期间的劳动合同是受到保护的，但这并不意味着劳动合同不能解除，法律并没有授予女职工这种绝对的特权。

《劳动合同法》规定，女职工在“三期”的，用人单位不能通过提前三十天通知，或者通过经济性裁员的方式解除劳动合同。值得注意的是，这里对用人单位解除劳动合同权利的限制并非绝对的限制，如果上述劳动者有过错，即虽然具备上述条件，但同时又有下列情形：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(2)严重违反用人单位的规章制度；

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(5)被依法追究刑事责任的。用人单位依然可以依法行使解除劳动合同的权利。

十七、劳动者年近退休，用人单位可以解除劳动合同吗?

答：通常情况下，对于劳动合同的解除，法律并未对劳动者的年龄作出限制。不过，考虑到年龄较大接近退休的劳动者再就业的难度，对于那些已经为用人单位工作了很长时间，并且年近退休的劳动者，法律对用人单位解除劳动合同的权利进行了一定的限制。这里所指的年近退休的劳动者是指在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者。

《劳动合同法》规定，对于上述劳动者，用人单位不能通过提前三十天通知，或者通过经济性裁员的方式解除劳动合同。值得注意的是，这里对用人单位解除劳动合同权利的限制并非绝对的限制，如果上述劳动者有过错，即虽然具备上述条件，但同时又有下列情形：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(2)严重违反用人单位的规章制度；

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(5)被依法追究刑事责任的。用人单位依然可以依法行使解除劳动合同的权利。

十八、退休和终止劳动合同是什么关系?

答：根据《劳动合同法》第四十四条第二项的规定，劳动者已开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。可见，退休是导致劳动合同终止的原因之一。

劳动者达到法定退休年龄并办理退休手续，劳动合同即行终止。由于此种情形是可预见的，无论对于用人单位还是对于劳动者，都不存在什么风险，所以《劳动合同法》规定，由于劳动者已开始享受基本养老保险待遇而导致劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿。

十九、派遣单位与劳动者签订的劳动合同与普通的劳动合同一样吗？有没有特珠要求？

答：派遣单位与劳动者签订的劳动合同，是一种特殊的劳动合同，因为派遣单位只是形式上的用人单位，因此，为了适应劳务派遣的特殊需要，这种合同除了具备一般劳动合同的条款外，还要增

加法定条款，按《劳动合法》第五十八条的规定，这些增加的法定条款包括：被派遗劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等。而且，对于这种劳动合同的期限，《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订二年以上的固定期限的劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间劳动派遣单位应按照所在地人民政府规定的当地最低工资标准向其支付报酬。

二十、劳动者违法解除劳动合同，应承担什么责任?

答：劳动者有单方提出解除劳动合同的权利，但是并不意味着劳动者在任何情况下都可以随意地解除劳动合同，而必须按照《劳动合同法》规定的条件和程序来进行，正确履行国家法律所赋予的劳动合同解除权，以切实维护劳动合同的严肃性。

如果劳动者违法解除劳动合同，应承担引起的法律后果。具体而言，即劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，劳动者要依法赔偿。具体赔偿的内容包括：

(1)用人单位招收录用其所支付的费用；

(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。

二十一、《劳动合同法》施行以前已经依法订立且在施行之日仍存续的劳动合同如何处理?

答：《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。因此，《劳动合同法》施行以前已经依法订立且在施行之日仍存续的劳动合同，用人单位和劳动者不需要重新签订劳动合同，仍然按照《劳动合同法》实施以前依法订立的劳动合同的约定履行各自的义务。

2.劳动合同法知识问答 篇二

关键词：劳动合同法,注意事项

《劳动合同法》已经实施一年半时间了, 这对于企业人力资源管理人员来说确实是一个实实在在的挑战。下面就从我从事的管理来谈谈自己的一些看法。

一、签订劳动合同之前的注意事项

1、招聘前应明确具体的录用条件并告之被录用的劳动者。

2、在劳动者的应聘材料上应有其年龄、学历、工作经历、是否有与其他企业存在未解除 (终止) 劳动合同 (关系) 、是否存在竞业限制协议等说明, 并应有其本人签署的诚信承诺的签字。

3、组织符合条件的劳动者进行体检。尤其要注意:有职业病危害的单位必须到有资质的体检单位进行体检。

4、劳动合同书的准备。《劳动合同法》第17条规定必须有以下九个必备条款:

(1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人; (2) 劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假; (6) 劳动报酬; (7) 社会保险; (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

其他约定条款的设计:

(1) 试用期条款:只能有一次试用期, 试用期最长不超过6个月, 并且试用期工资不得低于所在地的最低工资标准。

(2) 商业秘密保护与竞业限制条款:企业首先要设立定密领导小组, 对本单位的相关资料进行调查定密, 并建立健全相关管理制度。

(3) 服务期条款:这里的服务期应在劳动合同期限内, 避免脱节。设立条件有两个:第一, 必须有专项培训费用;第二, 必须是专业技术培训。

(4) 违约金条款:两个设置条件:第一, 劳动者违反服务期约定;第二, 劳动者违反竞业限制。

设计好劳动合同非常重要, 必须合法、明确、具体, 要结合实际、详略得当、语言表达要明确、易懂。

二、劳动合同执行中的注意事项

1、变更条件:

劳动合同不能随意变更但在以下条件下可以变更: (1) 劳动者患病或非因工负伤的, 在规定的医疗期满后, 不能从事原工作, 也不能由用人单位另行安排工作的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。 (2) 劳动者不能胜任工作, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。 (3) 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。

2、变更程序:

(1) 一方提出变更请求 (2) 另一方作出答复 (3) 签署书面协议 (4) 变更后的合同书文本双方各执一份。

三、劳动合同期满后的注意事项

劳动合同期满, 经双方协商或者续签或者终止。在特殊情况下, 需要解除劳动合同, 这又分为协商解除和单方面解除。

(1) 协商解除:

有如下步骤:1、一方提出2、双方协商3、协商一致签署解除协议4、办理劳动合同解除手续、工作交接及支付经济补偿金。

(2) 单方面解除:

分为劳动者单方和企业单方。

劳动者单方可以无因或有因解除劳动合同, 无因则是提前30日 (试用期为3日) 通知单位, 即可解除, 单位无须支付补偿金;有因则是在法律规定的情况下, 随时通知解除或不通知即解除。

而企业单方面解除分为:

第一, 过失性解除。在试用期间不符合录用条件, 需要设计好录用条件;严重违纪, 需要有合法的严重违纪规章制度和严重违纪的事实证据;给企业造成重大损害, 需要界定好重大损害的证据;兼职, 需要证据证明对本单位工作造成重大影响或经用人单位提出, 拒不改正的;无效合同, 需要证明有无欺诈、胁迫、乘人之危的证据;追究刑事责任, 需要界定好刑事责任的范围。

第二, 非过失性解除。劳动者患病或非因工负伤的, 在规定的医疗期满后, 不能从事原工作, 也不能由用人单位另行安排工作的;劳动者不能胜任工作, 经培训或者调整工作岗位后, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 以上需支付补偿金。

第三, 经济性裁员。条件有:按照《企业破产法》规定重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、技术革新、经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需要裁员的;因防治污染搬迁的;客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。发生以上情况, 还需支付补偿金, 同时要分清可裁人员和不可裁人员, 确保优先保留人员和后期招工的优先录用人员。不可裁人员是法律规定不得解除劳动合同的。

三、后续事宜

1、解除 (终止) 文书制作要注明解除理由, 如是协商解除的要说明是哪方提出的动议;另外还要注明解除时间和经济补偿金。

2、企业不仅要将文书送达给对方, 而且还要保留送达的证据, 在送达时间上, 如是用人单位预告通知解除劳动合同的, 需要提前30天将文书送达本人, 否则需支付劳动者一个月工资的代通知金。

3、最后, 还要注意以下几项工作:

(1) 对从事有职业危害作业劳动者进行职业健康检查;

(2) 办理工作交接, 如劳动者拒绝, 则可不支付经济补偿金;

(3) 清理物品、文件资料和债务;

(4) 薪资结算;

(5) 转移社会保险关系、档案关系, 如向劳动保障部门备案, 以便给劳动者办理相关保险手续。

虽然以上列举了很多避免企业风险的办法, 但是我认为企业在和职工签订劳动合同的过程中, 不应回避自己所应该承担的责任, 而是应和职工和睦相处, 这样才能调动职工的积极性, 提高企业的忠诚度。

参考文献

[1]、《劳动法》1994年7月5日

[2]、《劳动合同法》2007年6月29日

[3]、《劳动合同法实施条例》2008年9月18日

3.劳动合同法知识问答 篇三

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.

[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2011-11-15.

[3]立花聪.劳动者预告解除劳动合同探讨[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011-11-15.

4.劳动合同法关键点问答 篇四

郭林霞博士 计算机世界传媒集团副总裁

开栏的话

备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日开始实施。新法出台后，各新闻单位的人力资源管理（HRM）将面临变革性的挑战和考验，劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识将明显提高，单位的用人成本和用工风险也将明显增大。

据预测，新法实施后，劳动争议案件将成倍递增，对全社会将产生巨大的影响。因此，有效预防和妥善应对劳动纠纷不仅是各新闻单位HRM近期面临的首要工作，更是今后HR规范化管理的长期的重要任务。

为帮助新闻出版单位尽快规范规章管理，建立和谐的劳动关系，有效减少用工风险，迅速提升各单位劳动争议纠纷事件的应对和预防技能，本报即日起特邀实战派HR专家，中国报协行业报委员会人力资源研究会会长郭林霞博士，就大家关心的劳动合同法的热点、难点话题开设专栏，精确解读《劳动合同法》，我们也欢迎广大读者踊跃交流。

问点一：《劳动合同法》对新闻单位的HR管理产生怎样的影响

自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》与1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》一起，构成我国大陆劳动合同法律体系的基本框架。《劳动合同法》的实施，将对新闻单位的HR管理产生如下重大挑战和影响。

规章制度的建立必须要有效、合法且符合民主程序

新闻单位应当遵照国家法律法规和企业有关规定及程序建立和完善各项规章制度；直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、保险福利、休息休假、劳动安全卫生、工作时间、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等八大类规章制度，其规章制度的建立和修改要有民主程序，必须经过工会组织、职工代表大会或全体员工讨论协商确定；在实施过程中，工会或职代会认为不适当，可以提出修正意见，并通过协商予以修改完善。事关劳动者切身利益的八大类规章制度要公示，并向全体劳动者履行告知义务。

新闻单位的人工成本增加，违法成本加大

新法规范了社会保险、劳动用工方式、员工试用期、单位提前解除员工合同或辞退员工、无固定期合同、经济性裁员等问题的标准，对于新闻单位的劳动违法事件明确了处罚的规则和罚金。因此，将大大提高新闻单位的人工成本（包括使用成本和解雇成本）。对于违反新法的新闻单位，明确了违约责任和处罚标准，处罚力度也明确加大。

用工风险增加，潜在劳动纠纷增多

员工可以提前30天的“无因离职”将导致更多的用工风险，单位不规范的劳动管理也将导致潜在的劳动纠纷案件的发生，骨干核心员工的保留将成为新闻单位的头等大事。

HR管理难度加大，急需培养HR和劳动法的专家人才队伍

5.劳动合同法知识问答 篇五

2008年9月18日,国务院总理温家宝签署第535号国务院令,公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称实施条例),实施条例自公布之日起施行。为帮助大家理解《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，握手劳资机构专门制作了《实施条例》的解读： 第一章 总 则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

【点评与解读】：“未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”此条规定实际上限制了未取得法人资格的“分支机构”不得作为用人单位的名义招聘。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。【点评与解读】：此条解决了“未满一个月”的“免责期”内用人单位无法辞退劳动者的问题，即由于未订立书面劳动合同，因此用人单位不能以试用期规定解除劳动者，假如双方无法就合同内容达成一致签订合同，就可能会形成无固定期限的劳动合同关系，用人单位可能陷入必须长期支付劳动者双倍工资，直到法定解除情形出现才有可能和劳动者解除劳动关系的困境，这种情形显然违背了劳动合同法的立法本意，此条的出现，解决了这种隐患。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

【点评与解读】：此条规定结束之前学界争议，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法的规定支付了双倍赔偿金的,不再支付经济补偿金。从立法角度分析，立法者更希望劳动者能保持劳动关系。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

【点评与解读】：此条规定亦是加重用人单位非法用工成本。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了职工名册的内容，便于在日后出现的劳动纠纷中，能成为用人单位与劳动者双方“定纷止争”的关键性证据材料。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

【点评与解读】：此条规定强调了无固定期限劳动合同的工龄计算时，《劳动合同法》具有溯及力，即以自用人单位用工之日起计算工龄。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

【点评与解读】：因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，不论是否向劳动者支付经济补偿，劳动者在原用人单位的工作年限合并计入新用人单位的工作年限。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

【点评与解读】：此条明确限制了劳动合同终止的条件。

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了培训费用的构成，强调了培训费用必须为因培训所产生的“直接费用”。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了劳动者可以与用人单位解除劳动合同的条件。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件。第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明内容，便于在日后出现的劳动纠纷中，能成为用人单位与劳动者双方“定纷止争”的关键性证据材料。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。【点评与解读】：此条规定结束之前学界争议，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法的规定支付了双倍赔偿金的,不再支付经济补偿金。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了用人单位可以与劳动者解除服务期的劳动合同的条件。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

【点评与解读】：《实施条例》进一步明确了经济补偿金中劳动者月工资构成。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。【点评与解读】：根据劳动合同法第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此，用人单位或者其所属单位通过全资、参股、控股等方式设立的劳务派遣单位，应属于劳动合同法第六十七条规定的自设劳务派遣单位的情形。劳动行政部门和其他有关主管部门可根据合同法第九十二条规定处理。给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

【点评与解读】：为了避免用工单位规避劳动合同法律义务,侵害劳动者的合法权益,《实施条例》规定,用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇,连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务,依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

【点评与解读】：为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者,侵害劳动者的合法权益,《实施条例》规定:劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

【点评与解读】：为了维护劳务派遣工的合法权益,避免用人单位滥用劳务派遣用工形式,依照《劳动合同法》第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定,《实施条例》规定:劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的,劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章 法津责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

6.劳动合同法知识问答 篇六

【例题1】根据《劳动法》的规定，下列属于劳动争议的是：()A、劳动者与用人单位因住房制度改革而产生的公有住房转让纠纷

B、劳动者与用人单位之间没有订立书面合同，但已形成劳动关系之后发生的纠纷 C、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷 D、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷

【答案】B。解析：劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方--劳动者和用人单位(包括自然人、法人和具有经营权的用人单位)，即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。B选项符合劳动者和和用人单位之间因为劳动而产生的权利义务纠纷。ABC均不符合。故本题正确答案为B。

【考点】劳动争议概念。

【例题2】患职业病或者因公负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位可以解除劳动合同。

【答案】错误。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的;2.在本单位患职业病或者因公负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3.患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的;4.女职工在孕期、产期哺乳期的;5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

【考点】用人单位可不得解除劳动合同的情形。

【例题3】甲酒店拟招聘乙为大堂经理。根据我国劳动法的规定，下列说法错误的是：()。

A、乙应当如实说明甲有权了解的与劳动合同直接相关的基本情况 B、甲应当如实告知乙工作内容、工作条件、劳动报酬等情况 C、甲与乙的劳动关系自签订书面劳动合同之日起确立 D、甲不得以各种名义收取乙的押金 【答案】C。《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查;第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工钱订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

【考点】劳动合同订立的期限。

【例题4】根据《劳动合同法》规定：下列情形用人单位不可以单方解除劳动合同的是：()

A.在试用期间，甲无法胜任工作;B.乙违规操作，给单位造成巨大经济损失 C.丙因打架斗殴，被公安机关行政拘留

D.丁同时在其他单位上班，不能完成本单位的工作任务

【答案】C。《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的;2.严重违反用人单位的规章制度的;3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正;5.因欺诈、胁迫或乘人之危致使劳动合同无效的;6.被依法追究刑事责任的。ABD均符合法条规定，C项是行政拘留，不符合法律中“被依法追究刑事责任”的规定，故本题正确答案为C。

【考点】用人单位可以解除劳动合同的情形。

【例题5】下列社会关系中，属于劳动法调整的是：()A.某国家机关招聘公务员所发生的关系 B.某公司与股东就股利问题而发生的关系 C.自然人甲与自然人乙之间发生的租赁关系 D.某农民工与个体餐馆就工资问题所发生的关系

【答案】D。《劳动合同法》第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。因此，劳动法调整对象的劳动关系，指劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，并用人单位用于同其生产资料相结合的社会关系。

【考点】劳动关系定义。

7.劳动合同法知识问答 篇七

一、《劳动合同法》实施后的劳动关系的平衡方式

(一) 对员工权利的保障

1. 员工拥有知情权

《劳动合同法》在《劳动法》的基础上, 删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任, 增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。让员工可以有更多对工作选择的依据条件的了解。

2. 设置无期限合同

在市场经济国家, 无固定期限合同是所有有竞争力的企业劳动合同当中最普遍的一种形式, 在我们国家许多跨国公司只要任用就是无固定期限合同。

3. 增加社保及社保转移

新法在《劳动法》的基础上增加了社保转移, 更加强调了社保的绝对性, 使劳动者维权有据, 还会得到相应的经济补偿。

4. 单位违法, 劳动者可解除合同

《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定, 明确劳动合同终止是法定行为, 只有符合法定情形的, 劳动合同才能终止。这样, 劳动者大大增加了主动性, 保证了劳动者的合法权益。

(二) 企业应增加的义务

1. 经济补偿

《劳动法》规定对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的, 对工资报酬是加付25%的补偿, 对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来, 并提高了标准, 在50%—100%之间, 由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。同时, 在补偿情况上规定劳动合同因两种特殊情形而终止时, 用人单位也应当依法支付经济补偿。此外, 规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时, 强调向劳动者倾斜, 加大了对用人单位违法的处罚力度。

2. 职业卫生安全

《劳动合同法》中规定用人单位招用劳动者时, 不仅要如实告知有关职业危害的情况, 而且还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。同时, 《劳动合同法》规定农民参与劳动, 有获得劳动保护, 免受不良劳动环境侵害权利, 发生工伤事故应得到赔偿的权利。正如上文所讲, 《劳动合同法》还规定了劳动合同必须有社会保险的内容, 给劳动者上社会保险是用人单位的一项法律义务, 如果缺少了社会保险就意味着劳动合同不符合法律规范。

3. 严格履行劳动合同

《劳动合同法》规定, 劳动合同可以协商解除, 也可以按法定条件单方解除。劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定, 规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外, 用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。

二、《劳动合同法》实施后企业用工制度的规范途径

(一) 规定合同签订时间

在合同签订时间上, 法律中作出了全面严格的要求, 包括:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同, 与劳动者约定的劳动报酬不明确的, 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的, 实行同工同酬。在这方面填补了《劳动法》的空白, 是劳动合同法的一项重要突破。

(二) 事业单位编制的覆盖

为了保护所有劳动者的合法权益, 《劳动合同法》比《劳动法》进一步扩大了劳动合同的适用范围, 将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者, 越来越趋于全面保护, 将使更多的劳动者得到法律的保护, 也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

(三) 规定非全日制的合同签订及使用

针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势, 在进一步完善全日制用工规范的基础上, 《劳动合同法》对非全日制用工专门进行了规范, 拓展了法律适用的范围, 使不同就业形态下劳动者的合法权益得到有效保护。对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题, 使责任和成本分配更加合理。

(四) 规定劳务派遣细则

劳务派遣作为一种新型的用工方式, 在国内市场上一直备受争议。目前, 关于劳务派遣的法律规定极少, 基本上是立法的盲区, 而《劳动合同法》对此作出了详细的规定, 填补了这一空白。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定, 能有效避免劳务派遣发展的无序状态, 使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。

(五) 关于试用期的界定

针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题, 《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定, 同时, 《劳动合同法》也作出了一些与《劳动法》不同的新规定:劳动合同期限在三个月以上的, 可以约定试用期。劳动合同期限一年以上三年以下的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同时, 规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定可以有效控制用人单位利用试用期无偿使用劳动力。

三、《劳动合同法》实施后和谐劳动关系的构建策略

(一) 鼓励集体合同

集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。为了进一步完善集体合同制度, 《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好的政策上升为法律规定。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

(二) 强调工会的重任

《劳动合同法》从程序条件的设定上, 加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能, 强化工会对雇员的劳动保护, 确保被裁人员的优先录用权的实现。较《劳动法》在解除合同, 集体合同, 工作时间, 劳动争议等方面细化了工会的职责, 倾向于保护劳动者的合法权益。由此可见, 《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。

(三) 鼓励无固定期限合同

《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同, 而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见, 随着《劳动合同法》的实施, 无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态, 中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。

(四) 竞业限制

为了适应社会经济的发展, 《劳动合同法》明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定:强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围, 同时, 也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项, 并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定, 即是合法有效的。这些规定对用人单位与员工双方都将会起到制约和保护, 同时使条约更加灵活, 增加了实用性。

(五) 政府定位

和谐劳动关系充分体现了以人为本的现代文明思想。突出保护劳动者权益, 是劳动立法的基本法理和原则, 这是一个被法学界公认的常识, 同时也是我国现实情况的需要。构建和谐劳动关系, 我们的政府必须把握劳动关系全局, 坚持党的领导, 联动劳动关系主体双方, 以建立完善工资集体协商制度为中心环节, 着力打造企业法治和利益均衡的机制, 从而调动劳动关系主体双方两个积极性, 使其双方相互依赖, 相互作用, 相互促进, 协调发展。

在中国新《劳动合同法》两年的执行期间, 我们有理由相信《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的, 而是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系, 促进员工和企业共同发展, 实现劳资双赢。

摘要：《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的, 而且是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系, 促进员工和企业共同发展, 实现劳资双赢的。从劳动关系的平衡方式、企业用工制度的规范途径以及和谐劳动关系的构建策略三个方面论述《劳动合同法》, 是《劳动法》等相关法规在适应新形势、新发展下的变化的补充, 可以加深对《劳动合同法》的理解和应用, 从而实现劳动力资源的有序流动和合理配置。

关键词：劳动合同法,劳动关系,权益,社会保障

参考文献

[1]程延园.用理性双赢实践《劳动合同法》[J].工会博览, 2009, (1) :25-27.

[2]程延园.《劳动合同法》构建与发展和谐稳定的劳动关系[J].中国人民大学学报, 2007, (5) :104-110.

[3]常凯.构建和谐社会与劳资关系法制化促进劳资共同发展[J].检察风云, 2007, (6) :20-25.

8.解读《劳动合同法》 篇八

来自劳动和社会保障部的统计显示：

目前，我国城镇从业人员高达2.6亿人，其中单位就业1.14亿人，灵活就业人员5000万人，此外还有数量过亿的农村剩余劳动力在不久的将来要逐步转移到城镇就业。

2006年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件31.4万件。在查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，甚至不签订合同……

从某种程度上来说，《劳动合同法》是一部比《物权法》更牵动人心的法律。

而争论似乎也从一开始就伴随着这部法律：《劳动合同法》是否会倾斜性的维护劳动者的权益？作为世界工厂的中国，劳动力成本低的比较优势会不会在新法颁布以后受到影响？从2006年两税并轨的讨论到2007年新劳动法措施的推出，企业的成本会不会大大增加？外资会不会有异议……

在对抗激烈的争论背后，在我国GDP每年平均以9%～10%的速度递增的同时，劳资——这一对中国曾经讳莫如深的矛盾开始浮出水面。

保护谁？代表谁？

2006年3月20日，《劳动合同法》草案公开征求意见，随即引起了轩然大波。资方、劳方以及工会展开了针锋相对的立法博弈。2007年6月29日，高票通过的《劳动合同法》，到底保护谁的利益？代表谁的利益？

1.着力解决订立劳动合同和合同短期化问题

数据显示：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。

《劳动合同法》关联条款：

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

新法实施后，用人单位应该重点考虑的是如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。

此外在订立合同的期限方面，有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也会对用人单位吸引人才、激励员工、提升团队凝聚力大有好处。同时，立法者在该条款中也仍为用人单位保留了不签订无固定期限劳动合同的空间。

2.首次在法律上对劳务派遣进行规制

统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工就约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人；另一方面，劳务派遣业良莠不齐，全国有劳务派遣公司26158个，其中经劳动部门经办或审批的仅为18010个。

作为一种相对灵活的用工形式，劳务派遣在某些情况下对于补充传统就业方式的灵活性不足具有积极作用。

《劳动合同法》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。

3.竞业限制与保密条款“意思自治” 《劳动合同法》关联条款：

“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

……

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行规定相比，该条的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

4.着力解决拖欠劳动者工资问题

2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。近年来农民工为讨要工资而引起的群体斗殴事件愈演愈烈。

工资报酬权是劳动者最基本的权益，但用人单位拖欠、克扣劳动者工资的问题一度十分严重。《劳动合同法》第三十条不仅明确了“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”同时，还明确了用人单位拖欠工资程度严重的需予以处罚；职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同等。

5.用人单位单方解除劳动合同法定条件更多

《劳动合同法》关联条款：

“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的……”

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

“(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”

与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求。用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等格外重要，因为用人单位对上述情形负有举证义务。

6.用人单位解除劳动合同或终止经济补偿总体成本增加

《劳动合同法》关联条款：

“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年……”

按现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。这也是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金，导致劳动合同短期化的原因。新法第四十六条第(五)项做了相应规定。合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位仍需要按工龄向员工支付经济补偿金。

另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了月平均工资标准和经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

此外，《劳动合同法》还在劳动规章制度的制定，擴大经济性裁员的范围，严格界定出资培训并限制违约金的适用范围等方面做了详尽的规定。

一部接近欧洲标准的劳动法

已经成为整个国际生产链上重要一环的中国，劳资问题一度被国际关注。《纽约时报》评价说：“这是二十多年来中国劳工管理制度上意义最重大的改变。”

尽管只是一部接近欧洲标准的劳动法，但他的诞生足以让人欣喜。在中国，广大劳动者的生存状况远远比不上许多欧洲国家。问题的关键在于地方政府对GDP的盲目追求，经济增长对于投资的过分依赖，为吸引和留住投资，就难免牺牲劳动者的利益。

从1995年1月1日起正式实施的《劳动法》到2008年1月1日即将实施的《劳动合同法》，广大劳动者与新成长起来的雇主阶层在劳资关系的不断市场化中经历了13年的探索与挣扎；从2005年的一审到2007年的四审通过，《劳动合同法》的诞生经历了2年的酝酿与权衡；《劳动合同法》能否走出《劳动法》的困境，能否真正促进劳资关系的均衡发展，我们希冀磨合的时间不会太长……

9.劳动合同法知识问答 篇九

(一)根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;

(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;

(三)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;

(四)劳动保护的各项支出;

(五)稿费、讲课费及其他专门工作报酬;

(六)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;

(七)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用;

(八)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;

(九)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息;

(十)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等;

(十一)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费;

(十二)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;

(十三)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;

(十四)计划生育独生子女补贴。

二、《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释规定，以下两大内容不属于工资:

(一)有关劳动保险和职工福利方面的费用

具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。

(二)劳动保护的各种支出

10.劳动合同法知识问答 篇十

十届全国人大常委会第二十八次会议通过了劳动合同法，于2008.1.1起施行。

社会保险：不写入合同不合法

问：社会保险是一种强制保险，可在实践中，一些企业却不愿给劳动者上保险，遇到这样的情况，劳动者可以通过什么样的途径来解决？

答：给劳动者上社会保险是用人单位或者雇主的一项法律义务，《劳动合同法》规定了劳动合同必须有社会保险的内容，如果缺少了社会保险就意味着劳动合同不符合法律规范。

有两种情况需要说明：一是将来《社会保险法》通过以后，即使劳动合同中没有载明社会保险的内容，用人单位或者雇主也必须依照《社会保险法》的规定给劳动者上社会保险，否则将受到法律的惩罚。二是《劳动合同法》中明确规定，劳动行政部门是这部法律的执行和监督机构，如果用人单位或者雇主没有给劳动者上社会保险，劳动者应该向劳动行政部门举报。还有一个途径，就是按照《劳动合同法》的规定，由工会出面来帮助劳动者维护其权益。

问：现在有个别用人单位以非本市户口办不了本市的保险为由，拒绝为外地户籍的劳动者上保险，这个理由站得住脚吗？

答：这个理由显然站不住脚。因为社会保险是以劳动关系作为依据的，而不是以户籍作为依据的。

加班费：不约定也要给

问：一些企业的劳动时间常常在8小时以上，而劳动合同中并没有约定超过8小时就算加班。如果算加班的话，加班费怎么支付？

答：即使劳动合同中没有约定超过8小时就算加班，也并不意味着用人单位或者雇主就可以不承担法律规定的义务。因此，即使劳动合同里没有提到工作多少小时，用人单位或者雇主也应该按照国家有关对劳动者劳动时间的规定来执行。

考虑到我们国家的实际情况，《劳动合同法》及相关法律、法规规定，劳动者是一天八小时工作制，一天可以延长一个小时。特殊情形下，可以延长三小时，这是非常特殊的情况。但一个月内不能延长36个小时，这是法定底线。如果超过这个时间，当然就违法了。在这个时间以内的加班加点，要按照150％—300％来支付加班费。

问：我们身边一些发廊、餐馆的劳动者反映，他们工作时间几乎都超过了8小时，从来就没有加班工资，这会不会造成法不责众？

答：一些发廊、餐馆加班加点的情形比较普遍，这也是下一步劳动监察中应当重点监察的对象。

劳务派遣：有了纠纷找派遣公司

问：现在很多地方出现了劳务派遣公司，主要是针对农民工。劳务派遣公司和劳动者、用人单位和劳动者是什么关系？

答：《劳动合同法》专章规定了劳务派遣的问题。劳务派遣客观上涉及两层关系：一是劳动者与劳务派遣公司之间的劳动关系，这是一种特定的劳动关系，他们之间的权利义务受劳动合同法的规范与约束；二是劳务派遣公司与实际用工单位之间的劳务派遣关系，这是两个单位之间的关系，它们之间的权利义务受当事人双方签订的劳动派遣协议或者合同规范。

如果劳动者感觉自己的合法权益受到了侵害，应该找劳务派遣公司，因为他是劳务派遣公司的劳动者，跟用人单位并没有形成劳动关系。劳务派遣公司有责任和义务明确劳动者到用人单位干什么，享有什么样的待遇，有什么权益。如果劳务派遣公司所派遣的劳动者没有得到相应的权益，劳务派遣公司应该出面维护；如果用人单位改变了工作性质，加重了工作任务，劳务派遣公司也应该出面干预。

问：职业介绍所和劳务派遣公司有什么区别？