用人单位用工管理规章制度

用人单位用工管理规章制度（精选11篇）

1.用人单位用工管理规章制度 篇一

用人单位在用工管理中的注意事项

近年来，随着《劳动合同法》、《社会保险法》等一批涉及劳资关系的法律法规的生效实施，我国劳动关系领域的劳动者保护问题受到了人们前所未有的高度关注。数以万计的用人单位在学习新的法律法规的同时，也相应的摒弃了以往不符合法律规定的做法，从而保证了员工的合法权利不受侵害。然而，由于法律意识提升的滞后性，实践中，部分用人单位由于无法切实领会法律精神或者是存在侥幸心理，有意无意的进行一些侵害劳动者权利的行为。一旦涉诉，这些用人单位往往会遭受败诉的结果。在海淀法院于2011年1月至11月审结的2852件劳动争议纠纷中，用人单位全部或者部分败诉的案件占到了总体案件的七成以上。基于上述情形，笔者在下面的文章中将从用人单位常见的认识误区出发，通过对于审判实例的剖析，对于用人单位规范用工管理提出建议，从而促进和谐劳资关系的建立。

误区一：试用期可以随时让员工走人

案例回放：今年1月，中关村某家高科技公司因为业务拓展需要，决定招收一批技术人员。经过层层筛选，小张最终被该公司录用。入职后，双方签订了为其三年的书面劳动合同，其中约定了三个月的试用期。然而，双方履行合同不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销部分技术研发项目，小张被列入了裁员范围。收到被辞退的通知后，小张与公司协商沟通经济补偿的问题。公司的态度是小张还在试用期之内，公司有权利随时将其解雇，无需支付任何经济补偿。无奈之下，小张提起了仲裁申请，要求公司支付未提前三十天书面通知解除劳动合同的一个月的代通知金。最后，仲裁委支持了小张的上述申请请求。

法律解析：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同而无需支付经济补偿金。实践中，部分用人单位错误的将上述规定理解为自己拥有了在员工试用期间的“生杀大权”，可以任意解聘员工。殊不知，按照上述规定，劳动者可以在试用期内被解聘的唯一理由是“被证明不符合录用条件”，并且此时的举证责任在于用人单位。由此可见，用人单位绝对没有权利在试用期内随意解聘员工。上述案例中的情形符合《劳动合同法》第四十条中所规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，用人单位需要与劳动者进行充分的协商；如果双方未能就变更劳动合同内容达成一致。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可以解除劳动合同。

实践当中，很多用人单位对试用期的理解和运用还有其他偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期支付工资标准低于转正后的80%；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或对同一员工重复试用等。这些问题的存在，必将给用人单位造成潜在的用工风险，需要尽力避免。

误区二：劳动合同中约定的就是合法的 案例回放：身为外地人的小王在研究生毕业找工作时就将户口因素放在了首位。经过努力，小王加入了一家国有企业，自己的户口也顺利的落在了北京。2010年7月份入职的时候，小王和公司签订了一份劳动合同，其中有一条明确约定因为公司为小王办理的户口进京手续，小王在公司的服务期为五年，如果小王提前辞职，则需要按照没有履行的服务期间按年支付两万元的违约金。一年之后，小王遇到了更好的发展机会，就动心了，想提出辞职。面对高达八万元的违约金，小王又犯了难。多次与公司交涉无果后，小王无奈提出辞职，并起诉要求公司为其办理档案转移手续。在仲裁期间，公司也提出了反请求，要求小王支付八万元的违约金。后来经过仲裁员耐心细致的工作，双方最终握手言和，小王支付给公司一万元的款项，公司当即为小王出具了离职证明及其他转移档案所需要的手续。

法律解析：《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除此之外，用人单位以其他任何理由与劳动者约定服务期并以劳动者违反服务期约定而要求劳动者支付违约金的请求都是无法得到支持的。由此可见，如果上述案件没有调解解决，用人单位将会得到败诉的结果，一方面该公司主张违约金的诉求无法得到支持；另一方面，还必须为小王转移档案材料。当然，笔者乐见小王和公司通过调解解决了问题。为了能够及时转移档案，实现再就业的目的，小王支付部分款项也是值得的。同时，毕竟小王存在没有履行承诺的行为，这种行为不值得提倡，也必然需要付出代价。

根据《劳动法》第18条第一款的规定，违反法律、法规的劳动合同为无效合同。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。由此可见，只有合法的约定才是有效的约定。不仅如此，部分用人单位在规章制度中也存在违反法律规定的情形，比如说有公司规定员工不管工龄多长年假一律五天，有公司规定员工休息日加班的视为正常上班，仅支付成长工资报酬等等。一旦公司的规章制度中出现了类似情形，即使规章制度的制定程序和送达手续都完备，也会因为规章制度本身违法到导致无效。此种情形应该为用人单位所避免。

误区三：竞业限制是劳动者的单方义务

案例回放：小李原是北京某软件公司的设计人员，其与公司签订了期限自2008年1月至2010年12月的书面劳动合同，其中规定：“乙方（小李）在离开甲方（电脑公司）的一年内，不在与甲方同行业的其他企业内就职，否则须向甲方支付20万元的违约金。”上述劳动合同到期后，小李与该公司终止劳动关系。后，小李前往深圳某软件公司继续从事软件开发工作，并开发成功。北京的软件公司发现此事后，认为小李违反了劳动合同的约定，故起诉要求他支付违约金20万元。庭审中，小李主张北京的软件公司与其订立的竞业禁止条款无效，因为该条款仅约定了小李的义务，没有支付小李经济补偿的约定；而公司则主张虽然合同中没有约定补偿，但实际支付小李的工资报酬中包含了经济补偿，小李仍应遵守竞业禁止义务。最后，法院认为双方签订的合同中没有约定支付小李竞业禁止补偿的条款，软件公司也没有提交证据证明支付小李的工资报酬中包含了竞业禁止补偿，根据不履行义务就无权主张相应权利的原则，判决驳回软件公司的诉讼请求。

法律解析：《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。由此可见，作为平衡保护用人单位商业秘密权和劳动者自由择业权的竞业禁止制度，其制度内涵对于双方而言都是包括权利义务两面性的。一方面，劳动者基于合同约定履行竞业禁止义务，限制了自己的择业自由，保护了用人单位的商业秘密；另一方面，限制劳动者择业自由的前提和合理基础在于用人单位必须支付劳动者一定的对价，从而保证劳动者的基本生存权利。在用人单位没有履行自己的法定义务的前提下，单方面的要求劳动者履行义务是没有法律依据的。

实践中，部分用人单位还存在泛化竞业禁止人员范围、延长竞业禁止期限、支付竞业禁止补偿过低等可能导致双方签订的竞业禁止协议失效的情形。如果用人单位确实关注自己的商业秘密的保护，笔者建议应严格按照法律规定拟定竞业禁止协议条款并切实履行，否则得不偿失。

误区四：员工自愿放弃则可以不交社会保险

案例回放：今年年初，某电子有限公司因开发一新项目，就通过猎头招聘了一名外地员工小赵。入职后，小赵找到公司人力部门提出自己是外地人，并且还年轻，不愿意公司为其缴纳社会保险费。开始公司还有些犹豫，可在小赵的一再坚持下，公司决定不为小赵缴纳社会保险。但是为了保险起见，公司让小赵写了一份申请书，内容是小赵主动放弃参加社会保险的权利。孰料，该做法实施不到3个月，公司就在一次例行检查中被逮了个正着，劳动监察部门不但要求该公司在规定的时间内进行整改，还必须补缴前3个月的社会保险费及滞纳金。

法律解析：社会保险是国家为使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下能获得帮助和补偿而建立的一项社会保障制度。社会保险具有国家强制性。社会保险既是职工的权利，也是职工的义务，职工无权放弃；用人单位不但应当依法缴纳社会保险费，还要履行代扣代缴的义务。具体到本案，公司和小赵都忽视了社会保险的国家强制性，认为经过职工申请或协商一致，企业就可以不再参加社会保险，这种看法显然是错误的。不仅没有给员工缴纳社会保险是违法的，即使是将应该缴纳给社保部门的费用支付给劳动者本人也是为法律所禁止的。除此以外，《劳动合同法》第三十八条明确规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并能获得经济补偿。可见，不给员工缴纳社会保险有很大的法律风险。尤其是在《社会保险法》已经生效实施的今天，用人单位必须为员工依法缴纳各项社会保险。

实践中，用人单位关于社会保险方面的认识误区还有：档案不在本公司，不参加社会保险；户口不在本地，不给参加社会保险；农民工不参加社会保险；不按时足额缴纳社会保险费等。对此，公司的人力资源部门应充分认识到错误所在，及时予以纠正。

误区五：资金周转困难就可以随意拖欠员工工资

案例回放：小杨是一家网络公司的研发人员。今年5月份，公司提出因资金周转困难，决定推迟工资的发放。原本每月5日发放的工资，被推迟到当月的15日。三个月以后，公司又宣布经董事会研究决定暂停发放员工工资。小杨忍无可忍，就将一份辞职报告交到了公司人力资源部，理由是公司未按照合同的约定向自己支付劳动报酬。由于辞职申请未得到公司的准许，小杨申诉到劳动争议仲裁委员会，要求依法解除劳动合同，并要求网络公司支付解除劳动关系经济补偿金。公司在庭审中提出公司迟发工资确实因为资金周转困难，对此公司还提供了财务报表予以证明；但小杨则提出公司中的高层管理人员并没有出现迟发工资的现象。最后，仲裁委员会认定网络公司迟发小杨工资报酬缺乏依据，属于未及时足额支付劳动报酬的情形，裁决网络公司支付小杨解除劳动关系经济补偿金。

法律解析：《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。除此以外其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。本案中，某网络公司虽然是主张因为资金周转困难无法按期支付劳动者的工资，但未能提供充分证据证明上述情形的出现，且其延期支付工资这一决定并没有征得本单位工会同意，因此已经构成了无故拖欠。在企业存在无故拖欠工资的情况下，劳动者有权据此解除劳动合同，还可以要求公司经济补偿金。

实践中，如果公司没有工会组织，确需迟发工资时，规范的做法应当是通过职工大会的方式讨论延期支付工资一事，在超过1/2的职工同意后，企业就可以决定延期支付工资。此外，企业还可以通过发通知的方式，由员工确认。如果员工在规定的时间内没有提出异议，就视为同意延期支付工资。

误区六：“再无其他任何劳动纠纷”条款可以一劳永逸

案例回放：小孙在北京某广告公司工作了十年，由于公司业务调整，需要更换办公地点到上海。小孙不愿意去上海发展，双方就于2011年1月协商一致解除了劳动关系，签署的协议书中明确约定“小孙与公司协商一致解除劳动关系，在收到公司支付的经济补偿后，双方再无其他任何劳动纠纷”。后，广告公司按照小孙每月5000元工资标准和工作十年的年限支付了小孙5万元的经济补偿金。2011年3月，小孙提起了仲裁申请，主张因双方仅签订了期限自2009年1月至2009年12月的书面劳动合同，要求公司支付2010年1月至2010年12月期间未续签书面劳动合同二倍工资差额共计12万元。庭审中，公司认可双方未及时续签劳动合同，但主张双方已经签订协议书，明确“再无其他任何劳动纠纷”，故不同意小孙的诉讼请求。小孙则主张当时签订协议书的时候不知道还有上述法定权利，要求撤销双方所签订的协议书。最后，仲裁委支持了小孙的申请请求。

法律解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。一般而言，法院在处理无争议承诺的案件时，会审查劳动者所主张的诉求的合理部分是否远远高于承诺书的金额，如果差距不大，则可以认可承诺书有效；否则，则应考虑保护劳动者的合法权益。本案中，小孙权利受损明显，且公司在协议书中并没有列明小孙应该享受哪些法定权利，抑或小孙明确放弃了哪些法定权利。因此，小孙主张撤销协议书的主张得到了支持。

实践中，用人单位在与劳动者协商解决纠纷的时候，一定要完善协议书中的条款，不能简单的书写“双方再无其他任何劳动纠纷”；而应逐项列明劳动者所放弃的法定权利，否则，用人单位可能承担法律风险。

2.用人单位用工管理规章制度 篇二

关键词：用人单位,规章制度,合法,合情,合理

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论如何制定用人单位规章制度

李泽忠

(重庆文理学院)

摘要规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总和。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规的规定, 用人单位有权依法制定劳动规章制度。目前, 我国劳动合同法规定了制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的程序, 其他方面没有明确具体的规定, 导致用人单位滥用规章制度的制定权, 霸王条款盛行, 严重侵犯了劳动者的合法权益, 导致劳动纠纷和诉讼风险。如何制定合法、合理、合情和有效地规章制度是值得探讨的热点法律现象, 对于建立和促进和谐的劳动关系具有积极意义。

关键词用人单位规章制度合法合情合理

用人单位依法制定规章制度既是一项权利, 又是一项义务。《劳动法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。对制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 规定了制定程序:职工代表大会或者全体职工讨论—工会或者职工认为不适当的提出意见—公示或者告知。用人单位制定规章制度的原则、基本要求等法律法规都没有明确的规定, 许多用人单位滥用制定规章制度制定权, 霸王条款和强迫劳动的现象突出, 严重侵犯了劳动者的合法权益。

用人单位如何建立健全合法、合理、合情和有效的规章制度呢?

1 用人单位规章制度的基本涵义

所谓规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总和。任何单位都有权依法制定劳动规章制度。

2 制定规章制度的基本原则

《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规没有明确规定用人单位制定规章制度的基本原则, 应综合考虑劳动条件和环境、产品或服务的性能、工作任务和要求等因素, 遵照“管用、能用和好用”的原则, 建立健全用人单位规章制度。

2.1 管用原则, 建立数量适宜的规章制度

规章制度不是越多越好, 也不是越少越好。规章制度太多, 劳动者不敢越雷池一步, 缺乏自主性和创造性。规章制度太少, 会出现管理“真空”现象, 往往会影响劳动质量和劳动效率, 甚至会产生事故事件。

所谓管用原则是指遵照管得住、管得了和管得好的要求, 废除失效、过时的规章制度, 整合同类规章制度, 精简繁杂的规章制度, 综合考虑劳动者的素质、劳动条件和环境、劳动质量、法纪要求等因素, 建立健全数量适宜的规章制度体系。

作者简介:

李泽忠, 男, 法学本科, 讲师, 重庆文理学院教师, 执业律师, 研究方向:法学和教育管理学。

2.2 能用原则, 建立合法有效的规章制度

所谓能用的原则是指制定的规章制度必须合法, 才能贯彻执行。根据劳动法、劳动合同法等法律法规的有关规定, 合法的规章制度主要包括:主体、内容、程序合法。

2.3 好用原则, 建立易于执行的规章制度

劳动规章制度是用来遵守执行的, 只有语言表达准确、简洁、易懂的合情的规章制度, 员工才能易于接受、愿意执行。所谓合情的规章制度是指规章制度包含人情味, 员工乐意执行。

3 制定规章制度的基本要求

制定用人单位规章制度的基本要求可以概括为:合法、合情合理、规范、准确。

3.1 合法

根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的有关规定, 合法的规章制度主要包括:主体、内容、程序三个方面。

3.1.1 主体合法

根据《劳动法》第二条和《劳动合同法》第二条规定, 制定劳动规章制度的主体资格是用人单位或者国家机关、事业单位、社会团体。

3.1.2 内容合法

内容合法是指规章制度的条文、条款, 即劳动权利和劳动义务。劳动权利是指法律法规和劳动规章等规定的劳动者或用人单位依法享有的权利。比如:劳动权、获得报酬的权利、休息权、人身自由权、人格尊严权等。劳动义务是指劳动法律法规和劳动规章等规定的劳动者和用人单位必须履行的职责。比如:劳动合同法第八条规定, 用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。

3.1.3 程序合法

程序合法是指用人单位必须根据我国法律法规等法律规范规定的程序制定劳动规章制度。根据我国《劳动合同法》第四条第二款的有关规定, 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的劳动规章制度时必须严格遵照程序。一是协商讨论程序。与工会或者职工代表平等协商讨论。二是接受工会监督程序。工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。三是公示或告知程序。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。

3.2 合情合理

合情合理就是合乎道理、事理或情理。只有合情合理的规章制度才能提高执行力, 员工乐易于自觉遵守。主要包括:一是合乎情理, 考虑特殊情形。比如:在请假制度中规定:“员工因事因病请假必须书面请假 (口头请假无效) , 待批准后方能离开工作岗位”。对于这样的规章制度就不符合情理, 难以执行。员工突发急病、昏迷等特殊情况下, 员工是难以书面请假的。二是一视同仁, 体现公平。有的用人单位规章制度中领导享有特权, 没有体现公平原则。据调查, 许多单位的规章制度只管员工, 不管领导, 领导凌驾于规章制度之上, 丧失了公平原则。三是以人为本, 赋予人情味。要制定和完善激励办法和措施, 体现效率优先, 激发先进, 鼓励上进, 鞭策后进。

3.3 规范

规范就是指规章制度的表达方式和表现形式要规范化。应参照国务院发布的《国家行政机关公文处理办法》的有关规定编制用人单位的规章制度。参照该办法中的第三章 (公文格式) 、第五章 (发文办理) 等有关规定, 编印用人单位的规章制度。

3.4 准确

所谓准确就是语言表达准确, 具体要求:准确 (真实准确不说假话) 、简洁 (简明扼要不说废话) 、质朴 (通俗易懂不说古话) 、得体 (鲜明生动不说套话) 。

4 制定规章制度应注意的问题

4.1 民主协商, 废除霸王条款

实践中有的用人单位的规章制度本身就是“霸王制度度”, 这种单方的规定很难保证员工的利益。因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 不再是用人单位一方说了算, 这样更好地维护劳动者的合法权益。

民主协商废除霸王条款, 确保规章制度合理合情。《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。

违法成本:《劳动合同法》第八十条规定, 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

4.2 废除强迫劳动条款, 提升幸福指数

《劳动合同法》明确了用人单位强迫劳动的四类情况:以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;劳动条件恶劣、环境污染严重, 给劳动者身心健康造成严重损害的。

用人单位有以上四类情形, 将依法给予行政处罚;构成犯罪的, 依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

用人单位要按照劳动合同法的要求, 以人为本, 废除强迫劳动的条款, 提升劳动者的幸福指数。

参考文献

[1]刘四元.《论公司规章制度的制定》[J].《法制与社会》, 2010, 20.

3.用人单位劳动管理规章制度 篇三

劳动管理制度

目录 第一章 总则

第二章 员工招聘与培训教育 第三章 劳动合同管理 第四章 工作时间与休息休假 第五章 工资福利与社会保险 第六章 劳动安全卫生与劳动保护 第七章 劳动纪律与员工守则 第八章 奖励与惩罚 第九章 附则

第一章总则 为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本公司的实际情况，制定本制度。2 本制度适用于公司所有员工。员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章 员工招用与培训教育 公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤的原则，不招用不符合录用条件的员工。招用技术工种从业人员的应遵守《招用技术工种从业人员规定》的有关规定，审核《职业资格证书》持证情况，凭证录用。员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁，身体健康，现实表现良好。员工应聘公司职位时，员工应如实正确填写入《职工登记表》。员工因隐瞒真实情况被录用后，如果未与其他用人单位解除劳动合同，导致本公司经济损失的，应当承担赔偿责任。员工应聘时必须提供本人真实的身份证、学历证书、职业资格证书等合法证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。公司录用员工，不收取员工的保证金、抵押金（物），不扣留员工的身份证、暂住证、学历证明、职业资格证书等证件。公司重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，提高员工的职业技能水平和职业道德水平。公司培训员工的，按规定签订培训合同或者在劳动合同中约定培训条款，培训费用由公司负责支付。培训费用票据清单由公司保存备查。员工违约时培训费用的赔偿问题由培训合同或劳动合同约定，由此设定的违约金金额以实际培训费用支出为上限。试用期内解除劳动合同或合同期满终止劳动合同，以及员工无过错而由公司单方面解除劳动合同的，或者符合《劳动合同法》第三十八条情形由员工提出解除劳动合同的，员工不支付培训费用。

第三章 劳动合同管理 公司招用员工实行劳动合同制度，自员工录用之日起1个月内签订劳动合同，劳动合同一式三份，公司、员工双方各执一份，一份报劳动保障部门备案。订立、变更劳动合同应当遵守平等自愿、协商一致的原则，且不违反法律法规和规章的规定。3 劳动合同应当经员工本人、公司法定代表人签章，并加盖公司印章。劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。5 公司对新录用的员工实行试用期制度，试用期包括在劳动合同期内。其中劳动合同期限不满3个月的，不约定试用期；满3个月不满１年的，试用期最长不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期最长不得超过2个月。合同期限满三年以上的，试用期最长不超过6个月。试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（二）提供与录用相关的虚假证书或者劳动关系状况证明的；

（三）严重违反劳动纪律或者用人单位依法制定并公示的规章制度的；

（四）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（五）被依法追究刑事责任或被劳动教养的；

（六）法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依前款规定解除劳动合同，不支付员工经济补偿金。有下列情形之一，公司提前30天通知员工，可以解除劳动合同：

（一）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的；

（二）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；

（四）公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；

（五）法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同,按国家及本省有关规定支付员工经济补偿金。8 员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第二十四条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；

（二）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；

（四）已签订无固定期限劳动合同的；

（五）法律、法规、规章规定的其他情形。公司有下列情形之一的，员工可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

如果公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，员工不得依前两款规定解除劳动合同。员工未提交辞职报告，或者应当提前30日辞职报告，而在提交辞职报告后未满30日景离职的，属于自动离职。员工自动离职的，按旷工处理，连续旷工超过15天的，属严重违反规章制度行为。员工违反规定或劳动合同约定解除劳动合同的，公司将按规定或劳动合同约定追究员工违约责任和损失赔偿责任。损失赔偿的范围仅限于下列情形：

（一）公司录用员工所支付的费用；

（二）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。13 有下列情形之一，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。员工在规定的医疗期内，女职工在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30日通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工。解除或者终止劳动合同的，公司在解除或者终止劳动合同时出具《解除或者终止劳动合同证明》，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第四章 工作时间与休息休假 公司实行每日工作8小时、每周工作48小时的标准工时制度；对特殊岗位的员工，经劳动部门批准实行不定时工作制或综合计时工作制的，按有关规定执行。2 员工每天正常上班时间为：8:00-12：:00 13:30-17:30 3 休假日：新年1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。员工的其他假期如下：

（一）年休假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；

（二）婚假：员工本人结婚，可享受婚假3天；晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加12天；

（三）丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假3天；员工配偶的父母死亡，经公司总经理批准，可给予3天以内的丧假；

（四）产假：正常分娩的,产后假不少于90天(含产前假15天);7个月以上早产或者超期分娩的，按正常分娩对待；分娩时遇有难产实施剖宫产手术的，产后假增加15天；分娩时遇有难产实施助产手术的，产后假增加7天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿产后假增加15天；妊娠期不满3个月流产(含自然流产、人工流产)的,产后假20天至30天；妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的，产后假50天；

第五章 工资福利与社会保险 公司实行结构工资制和计件工资制，并开展工资集体协商制度。

实行结构工资制的员工的工资总额包括基础工资、岗位（职务）工资、工龄工资、加班加点工资、奖金、津贴和补贴；员工的基本工资（标准工资）包括基础工资、岗位工资和工龄工资。2 公司以货币形式按月支付员工工资。当月工资于次月15日前支付。非员工原因造成公司停工、停产超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资；劳动者没有提供正常劳动的，发给员工基本生活费。员工依法享受节日休假、年休假、婚假、丧假、产假，假期工资照发。员工因私事请假，公司不支付事假期间工资。有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

（一）代扣代缴员工个人所得税；

（二）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）扣除依法赔偿给公司的费用；

（五）扣除员工违规违纪受到公司处理的经济性制裁；

（六）劳动合同约定的可以减发的工资；

（七）依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资；

（八）经济效益下浮而减发的浮动工资；

（九）员工请事假而减发的工资。

（十）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。公司逐步改善和提高员工的各项福利待遇，改善员工的食宿条件和工作条件，增加各项津贴和补贴。公司依照法律法规有关规定为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险费用。

第六章 女职工和未成年工的特殊劳动保护 公司贯彻安全第一、预防为主的方针，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。公司对员工进行安全生产教育和培训，使员工具备必要的安全生产意识，熟悉安全生产制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。公司实行安全生产责任制，部门经理（或部门主管）对本部门的安全问题负责，法定代表人（或总经理、安全主任）对全公司的安全问题负责。公司对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，不安排女职工和未成年工从事法律、法规禁止的劳动。

第七章 劳动纪律与员工守则 考勤规定：

（一）员工应按时上班、下班，不得迟到、早退；

（二）上下班考勤必须自己打卡（登记），不得委托他人打卡（登记）或代替他人打卡（登记）；

（三）因公外出、漏打、错打等特殊原因未能打卡（登记）的，必须由本部门经理或主管签卡（证明）方能有效；

（四）因事、因病必须向部门经理或主管请假，部门经理或主管无正当理由不得拒签。部门经理或主管无正当理由拒签的，员工可以向公司分管经理反映。员工不得无故旷工；

（五）请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明（病假应有医生证明），在特殊情况下，应提早用电话或委托他人请假，上班后及时补办请假手续；

（六）未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；

（七）一次迟到或早退30分钟以上的，应补办请假手续，否则以旷工半天论处； 2 辞职规定：

（一）员工因故辞职，应提前30日向部门经理或主管提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前书面通知；部门经理或主管拒绝接收《辞职通知书》的，可向分管经理投诉，并直接向分管经理提交《辞职通知书》；

（二）部门经理或主管接收《辞职通知书》后，递交公司经理或主管审批。辞职获准后，凭人事行政部签发的《离职通知书》办理移交手续；

（三）员工依法解除劳动合同过程中受到部门经理或主管故意刁难的，可向分管经理或总经理提出申诉。工作守则和职业道德：

（一）进入或逗留厂区，必须按规定佩戴工作证和穿着工作服；

（二）爱岗敬业，勤奋工作，服从公司合法合理的正常调动和工作安排；

（三）严格遵守公司的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制；

（四）工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作；

（五）养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持公司环境卫生清洁；

（六）爱护公物，不得盗窃、贪污或故意损坏公司财物；

（七）提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物；

（八）搞好公司内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；

（九）关心公司，维护公司形象，敢于同有损公司形象和利益的行为作斗争；

（十）上班后即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留；（十一)遵守公司的保密制度，不得泄露公司的商业秘密。4 安全守则：

（一）员工应严格遵守各项安全操作规程，执行各项工艺指标；做好机器设备的保养、维修和用前检查工作；

（二）操作机器设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全；

（三）设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知领班和相关技术人员处理，不得擅自盲目动作；

（四）发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领班、部门主管或部门经理报告；

（五）工作场所和仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何物品；

（六）对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为；

（七）维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业；

（八）非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备；

（九）危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；

（十）车间和仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。

（十一）严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入公司；

（十二）收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。

第八章 奖励与处分 为增强员工的责任感，鼓励员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，公司对表现优秀、成绩突出的员工实行奖励制度。奖励分为表扬、记功、晋升、加薪、发奖金五种。员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心公司，服从安排，足为其他员工楷模者，给予通令表扬。对有下列事迹之一的员工，除给予通令表扬外，另给予晋升、加薪或发奖金的奖励：

（一）对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的；

（二）节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的；

（三）遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受重大损失的；

（四）敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使公司避免重大损失的；

（五）其他应当给予奖励的。加薪和奖励的标准另行规定。

4为维护正常的生产秩序和工作秩序，严肃厂规厂纪，公司对违规违纪、表现较差的员工实行惩罚制度。

惩罚分为：警告、记过、经济处罚、解除劳动合同四种。员工有下列情形之一的，经查证属实，第一次给予口头警告；批评教育无效的，第二次以后每次书面警告，并给予经济处罚50元：

（一）委托他人打卡（考勤登记）或代替他人打卡（考勤登记）的；

（二）无正当理由迟到或早退（每次15分钟以上）；

（三）不戴厂证或不穿厂服进入厂区的；

（四）擅离职守或串岗的；

（五）消极怠工，上班干私活的；

（六）非机械设备的操作者，随意操作机械设备的；

（七）擅带外人到生产车间逗留的；

（八）携带危险物品入厂的；

（九）在禁烟区吸烟的；

（十）违反公司规定携带物品进出厂区的；

（十一）违反本制度禁止性规定的，或者有其他与上述情形情节相当的情形的。员工有下列情形之一，经查证属实，第一次口头警告；批评教育无效的，第二次以后每次记过，并给予经济处罚100元；一个月内被记过3次以上或一年内累计被记过10次以上的，按严重违反规章制度处理，予以解除劳动合同：

（一）无理取闹，打架斗殴等不良或违法行为，影响公司生产秩序和员工生活秩序的；

（二）利用工作或职务便利，收受贿赂而使公司利益受损或损害公司声誉的；

（三）上班时间打牌、下棋的；

（四）将公司内部的文件、帐本等内部文件给公司外的人阅读的（行政机关执法检查除外）；

（五）在公司宿舍私接电源或使用电炉、煤气灶的，或者其他违反宿舍管理规定的行为；

（六）有其他与上述情形情节相当的情形的。员工有下列情形之一，经查证属实，按严重违反规章制度处理。并视情节轻重，给予500元经济处罚：

（一）泄露公司商业秘密的；

（二）连续旷工超过15日或者一年内累计旷工超过30日的；旷工每天按***元的标准处罚。

（三）提供与录用有关的虚假证书或劳动关系状况证明，骗取公司录用的；

（四）员工不能胜任工作，公司安排培训，员工拒绝公司的安排，或者拒不参加培训的；

（五）员工不能胜任工作，公司依法调整工作岗位，员工拒绝调整工作岗位，拒不到新安排的岗位的；

（六）上班期间（或在厂区内）有违反法律法规规章的禁止性规定的行为；

（七）有其他与上述情形情节相当的情形的。

4.用人单位用工管理规章制度 篇四

为进一步规范企业用工，落实就业社保一体化要求，同时方便企业，提高工作效率，从2013年6月1日起，K盘系统启用新的就业社保一体化《徐州市劳动合同制职工录用登记参保花名册 》、《徐州市劳动合同制职工退工停保花名册》，原《徐州市劳动合同制职工登记备案花名册》、《徐州市退工登记备案花名册》作废。用人单位可以通过K盘网上同时申报用工备案和社保参保两项业务，就管中心对用工单位网上K盘申报的用工备案信息审核通过后，社保中心方可审核参保业务。现将K盘网上申报办理用工备案手续相关事项通知如下：

每月5－27日用人单位可以通过K盘申报用工（退工）信息，相关的纸质资料可以通过直接送达或快递、挂号信邮寄两种方式送达。

一、快递、挂号信寄达

市就管中心承诺无特殊情况，接到快递或挂号信寄达的纸质资料2日内审核完毕，并通过网上将审核结果反馈给用人单位。相关纸质材料寄达地址为：市人力资源服务中心C区一楼大厅10号窗口，信封需注明录用退工纸质材料及批次号（不接受平信），寄达人力资源服务中心截止日期为每月27日（以签收日期为准），过期不受理。寄送的纸质材料由市就管中心留存，不再返还用工单位。用工单位可在申报当月到C区一楼大厅10号窗口提供申报批次号，由就管中心打印签章《徐州市劳动合同制职工录用登记参保花名册 》、《徐州市劳动合同制职工退工停保花名册》,并在《用工（退工）登记表》上签章。需要寄送的纸质材料为：

（一）新增人员、合同续签

1、《徐州市劳动合同制职工录用登记参保花名册 》（一式一份，单位盖章）

2、被录用人员身份证复印件（一式一份，单位盖章）

3、《劳动合同》复印件（一式一份，单位盖章）

4、续签合同的还须提供原《录用备案花名册》复印件（一式一份，单位盖章）

（二）退工登记备案

用人单位在与职工终止解除劳动合同后，需在终止解除劳动合同之日起15日内办理退工登记备案手续。退工登记备案所需资料：

1、单位出具的终止解除劳动合同证明（一式一份，单位盖章）；

2、《徐州市劳动合同制职工退工停保花名册》（一式一份，单位盖章）

二、直接送达

市就管中心承诺无特殊情况在接到直接送达的纸质材料当场审核完毕，市区目前受理K盘申报审核集中在徐州人力资源服务中心C楼一楼大厅10号窗口和徐州市金山桥开发区社会保障服务大厅7号用工备案窗口，直接送达时提供的资料为：

（一）新增人员、续签合同

用工单位招用劳动者，办理用工备案请携带以下资料：

1、《徐州市劳动合同制职工录用登记参保花名册 》（一式四份）

2、《用工（退工）人员登记表》（1份/人，需存入本人档案，字迹清晰，不得涂改）

3、被录用人员身份证、《劳动合同》（一式两份）

4、续签合同的还须提供原《录用备案花名册》

（二）退工登记备案

用人单位在与职工终止解除劳动合同后，需在终止解除劳动合同之日起15日内办理退工登记备案手续。退工登记备案所需资料：

1、单位出具的终止解除劳动合同证明（一式二份）；

2、《徐州市劳动合同制职工退工停保花名册》（一式三份）

如用人单位直接送达纸质材料时未通过审核，市就管中心将为用人单位提供外网计算机由用人单位当场进行修改，就管中心予以审核。

注：若有法律或政策调整，按新法律和政策规定执行。

友情提醒：请用人单位尽量在每月18日前申报K盘，错开18日后的办事高峰期。

5.用人单位用工管理规章制度 篇五

法规情况专项检查工作方案

各乡(镇)人民政府、县工业园区管委会

为了切实维护劳动者合法权益，根据省人力资源和社会保障厅

[2012]178号《关于转发〈关于开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查的通知〉的通知》和抚人社部明电[2012]68号《关于开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查的通知》我县将于2012年5月15日至6月15日在全县范围内开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查。结合我县实际，进一步贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动保障法律法规，构建和谐劳动关系，制定专项检查工作方案。

一、专项检查范围和内容

专项检查范围：各类用人单位，重点是劳务派遣企业、招用农民工较多的建筑、制造、采矿、餐饮和其他中小型劳动密集企业以及个体经济组织。

专项检查内容：用人单位与劳动者签定劳动合同情况；按照工资支付有关规定支付职工工资情况、遵守最低工资规定及依法支付加班工资情况；依法参加社会保险和缴纳社会保险费情况；遵守禁止使用童工规定以及女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况；其他遵守劳动保障法律法规的情况。

二、措施和步骤：

（一）、是宣传发动阶段（2012年5月15日至5月25日）。采取多种形式，广泛宣传依法规范用工，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动保障监察条例》、《工资支付暂行规定》、《最低工资规定》、等法律法规，督促用人单位对2012年1月以来劳动用工和参加社会保险情况认真开展自查，主动纠正存在的问题。

（二）、执法检查阶段（2011年5月26日至6月10日）。人力资源和社会保障部门组成执法检查组，集中力量对用人单位进行检查，重点对劳务派遣企业及发生过违反劳动保障法律法规行为的用人单位要逐户进行检查，发现问题及时处理。

三、分析总结阶段（2012年6月11日至6月15日）。对专项检查情况进行汇总分析，提出解决问题的对策及相关政策建议，及时报送书面总结。

四、工作要求

1、高度重视，加强检查。要从落实科学发展观、构建和谐社会的高度，充分认识构建和谐劳动关系，维护广大职工合法权益的重要意义，切实加强对各项检查工作的组织领导，落实工作责任。项检查做好后勤

2、认真检查，严格执法。集中力量对所属监管的用人单位认真开展执法检查。通过检查，摸清企业用工情况，特别是劳务派遣单位用工情况，对劳动用工和社会保险方面存在问题的用人单位，要依法严肃处理。对情节严重的，在依法进行处理的同时，还要按照《劳动保

障监察条例》有关规定向社会公布。

3、重视建立长效机制。建立和推广企业劳动保障守法诚信制度、工资支付监控制度、工资支付保证金制度等，逐步建立维护职工合法权益的长效机制。

二0一二年五月十五日

宜黄县人力资源和社会保障局

宜黄县开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法

律法规情况专项检查领导小组成员名单

组长：郑建华县人力资源和社会保障局局长 副组长：曾安平成员：李建林

县人力资源和社会保障局副局长

县人力资源和社会保障局劳动监察大队大队长

关于开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律

法规情况专项检查的总结

6.用人单位的规章制度 篇六

第一条目的

为规范公司规章制度的制定工作，健全管理制度和组织功能，使公司经营管理步入规范化、法制化轨道，使大家能依照同一个标准为公司服务，提高员工工作效率，特制定本办法。

第二条适用范围

本规章制度适用于xx国际有限公司全体员工。

第三条原则

公司一切规章制度必须以国家的法律法规为基础，在充分保护投资方及全体员工利益的前提下，遵循前瞻性、应变性、易行性、可操作性的原则。本规章制度相关内容与公司现行规定、公告、标准作业规定有相抵触时，依公司最新公布的办法或公告、标准作业规定执行。

第四条定义

企业规章制度(以下简称“规章制度”或“制度”)是指公司有关部门针对公司及其下属子公司全体员工制定的、经公司总经理、行政人事部等制度审批部门，以书面形式发布的并以一定方式公示的非针对个别事务处理的规范总称;是企业制定的要求下属全体成员共同遵守的办事规程或行动准则，对全体员工具有约束力。制度涉及的范围包括企业经营活动的各个环节，

凡公司员工应遵守公司订立的各项制度，服从上级安排和管理，热爱本职工作，相互合作，尽职尽责服从公司指示，维护公司秩序，为求公司的不断发展各尽所能。

第五条制订、修订与生效

一、规章制度的起草，须征求有关负责人、专业人士的意见和建议，对于涉及其他部门工作或与其他部门关系密切的规章制度，应当与有关部门协商一致;经充分协商不能达成一致的应当依照各部门权责关系，以公司总体利益优先为原则，作相应调整。

二、起草规章制度，必须注意与国家相关法律、法规的衔接与协调。

三、规章制度有明确规定自发布之日起施行的，自发布之日的次日起发生效力，所替代的旧制度同时相应废止。

四、因依据的法律、法规、政策的修改或废止应作相应修改的;因组织形式、内部机构调整等因素应变更内容的等，应予以修订。修订与生效按正常程序进行。

第二章人事管理制度

第一条招聘

一、公司招聘不分种族、性别、地域、户口等区别。员工不因国籍、民族、籍贯、性别、语言、宗教信仰、资历不同而影响其雇佣、培训、酬报和提升。

二、所有员工必须年满16周岁以上，具有中华人民共和国认可的有效身份证明。提供原单位解除劳动关系证明书及其他相关证明，如工资、学历、证书等证明文件(外国人应具备条件为：①年满18周岁，身体健康;②具有从事其工作所必须的专业技能和相应工作经历2年以上的;③无犯罪记录;④持有效护照或能代替护照的其他国籍旅行证件;⑤临时居住登记单)

三、招聘员工需通过指定的医院进行健康检查，并体检合格。

四、凡有下列情形的不录用：

1.有参加不良帮派、酗酒、吸食毒品或其代用品之违法行为

2.尚未与其他用人单位解除劳动合同的。

3.与原服务单位签有竞业限制就业协议，不能在本公司服务者

4.违反国家法律，以及承担治安处罚、刑罚等责任的

5.有提供虚假学历证明、身份证明、资格证明、从业经历及其他虚假情报的

6.不满16周岁的未成年人

7.经公司指定医院体检不合格或不具有公司所在行业健康要求者

8.有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者

9.不符合录用条件的其他情形

五、公司行政人事部每年年初制定出当年度用人计划和薪资预算汇总至总经理批准。

六、用人需求部门因工作需要在编制内增加长期或临时岗位人员，应首先由用人部门详细填写《招聘申请表》，提出用人申请及要求，送行政人事部，报总经理批准。行政人事部收到审批后的《招聘申请表》，根据实际情况，通过以下八种招聘渠道同时招募所需人才：

1.公司内部招聘;

2.公司内部员工介绍;

3.查询公司简历库;

4.在各类媒体上刊登招聘广告;

7.用人单位劳动规章制度的立法初探 篇七

章制度的含义原来是十分宽泛的，但当它与用人单位相联系时，则是一个专门的劳动法律术语。它是指用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。这种行为准则对单位的全体人员都具有约束力。我国《劳动法》第4条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”虽然劳动法有此规定，但从现实的具体实践中，我们发现用人单位劳动规章规则日益成为影响劳动法实施的重要因素之一。

一、立法背景剖析

1、法律缺陷。早在1954年，我国法律就涉及到用人单位劳动规章制度。1954年，政务院发布了《国营企业内部劳动规则纲要》，然而，由于时代的局限性，该纲要仅限于“全民所有制企业”。目前，该规定已经失效。1982年和1986年，国务院分别发布了《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，直至今日，这两个行政法规仍然有效。但是这两个法规的有些内容已经无法适应经济发展带来的新情况。更何况，这两个法规的适用范围仅限于“全民所有制企业和城镇集体所有制企业”和“国营企业”的全体职工。1995年，《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)作为高层次的法律，共有三个条文涉及到用人单位劳动规章制度。该法第4条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该法第25条第(二)项将劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度作为用人单位可以随时解除劳动合同的法定情形之一。该法第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这三个条文明确了制定劳动规章制度既是用人单位的权利，又是用人单位的义务，并规范了用人单位违法履行此项义务或行使该项权利的法律后果。接着，在《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》的第87条，明确了《劳动法》第25条第(三)项中的“重大损害”应由企业内部规章来规定。虽然这些规定都具有较高的法律效力，但是过于原则化，抽象化。而且关于劳动规章制度的内容，程序，效力等均未涉及，这给实践操作带来弹性的同时，也增加了实际操作的难度，甚至给某些用人单位提供了规避法律的机会。，劳动部颁发了劳部发338号文件，它规定了劳动规章制度应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容，而且要求劳动行政部门从内容和程序两方面对其进行审查，符合规定的，才予以备案。可以说，劳部发(1997)338号文件使用人单位劳动规章制度从抽象到具体迈进了一步。但是它毕竟只是由部门颁发一个规范性文件，即“通知”，因而其效力是有限的。

2、现实缺陷。虽然《劳动法》第4条和劳部发(1997)338号文件均规定用人单位应该制定劳动规章制度，但实际上，一些用人单位并没有制定劳动规章制度，另有一些用人单位不按程序制定劳动规章制度，或者是劳动规章的内容违反劳动法律法规，片面强调了劳动者的义务，因而造成了许多的劳动纠纷，严重影响了劳动关系的和谐和稳定。近几年就曾发生了一些因厂规厂纪内容违法而引发的争议，有的地方还形象地称之为企业中的“病灶”。(1)这是企业方面存在的弊端。另外，由于理论界对用人劳动单位规章制度的探讨较少，这也在一定程度上影响了劳动执法部门在劳动执法过程中对用人单位劳动规章制度的性质认识不清，混淆规章制度与劳动纪律之间的界限，从而使具体的执法上有了一定的偏差。

法律的不完善和现实的缺陷使我国必须将用人单位劳动规章制度的立法提到议程上。另外，由于我国已经全面实行劳动合同制，随着缔约和履约大量产生，不断重复，而成为用工的例行事项时，无论是用人单位还是劳动者均有简化缔约程序的要求。如果能够将用人单位劳动规章制度中涉及劳动者权利和义务的内容直接纳进劳动合同中，那么，就可以降低交易费用，减少订约和履约的成本，从而有利于增进效率。当然这样实行的前提是用人单位劳动规章制度的内容和程序都必须合法，这就需要制定一部专门关于用人劳动单位规章制度的法律。

二、用人单位规章制度的内容

凡是在劳动法典中对用人单位劳动规章制度做出明确规定的国家，大多同时从立法上对劳动规章制度应包含的事项作列举式的规定。如《日本劳动标准法》第九章对雇用规则作了明确规定，其中第89条对应包含的事项进行了列举，包括工作时间，工资制度，退职，津贴及分红和最低工资事项，工人负担，安全卫生，职业训练，事故及非因工负伤和疾病的救济，惩罚及其他工十个方面的内容。(2)我国台湾地区的《劳动基准法》也规定了类似的内容，同时增加了福利措施和牢固双方沟通意见，加强合作的方法这两项的内容。可见，用人单位的劳动规章制度包含的事项十分广泛，几乎涉及了劳动法律关系内容的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节。为了指导用人单位合法、全面和完整地确定劳动规章制度的内容，有的国家还授权特定机关制定劳动规章制度的范本。例如《巴林劳工法》规定，“劳工和社会事务部可以通过命令颁布适合工作性质的纪律规定的范本，作为雇主制定他们自己的规则的指导。”(3)

我国目前尚无专门关于用人单位劳动规章制度的法律。但劳部发[1997]338号文件明文规定劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理。这是属于列举式的规定。鉴于我国目前用人单位在制定劳动规章制度内容的随意性的情况，将来我国立法对内部劳动规则应不至于列举规定其应包含的事项，还应进一步对某些重要事项规定如何确定其内容或直接规定其内容的规则。其中较多的是关于劳动组织、劳动纪律、工时工资等方面的规定。立法规定用人单位劳动规章制度的法定内容外，还应考虑到各个用人单位及劳动者的现实状况和差异性，赋予用人单位一定的自主权，允许其在法定内容外制定一系列的与差异性紧密相关的非法定内容，譬如员工选聘依据、考核标准、晋升条件、工资分级等。当然，这些非法定内容不得与法律法规相冲突，比如，工资分级中的最低一级的水平不得低于当地的平均收入水平。具体操作中一定要把握这样一个出发点-无论法定内容还是非法定内容，其目的都是为了保障劳动者能更好地行使劳动权利和履行劳动义务。

有学者认为，劳动规章制度应就日常的工作管理做出规定，而不能对劳动合同已经确定的事项予以规定。笔者以为，用人单位劳动规章制度的内容可以与集体合同、劳动合同的内容重叠。如果是新开办的用人单位，其制定的内容合法的劳动规章制度，在征得劳动者同意后，可将其一部分内容纳进集体合同和劳动合同中，这样有利于简化缔约手续，提高效率。如果是已经签订集体合同、劳动合同的用人单位，还没有制定劳动规章制度或已制定的劳动规章制度与法律精神不符合，则可以考虑在制定或修改劳动规章制度后将集体合同和劳动合同的某些内容纳入其中，这样，可以是劳动规章制度更多地体现广大员工的意志。

三、制定用人单位劳动规章制度的程序

程序是正义的保障。将

来我国立法对用人单位规章制度的法定化程序应包括以下三个环节：

1、职工参与。现代企业是以民主管理为基础的，它强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。而且，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。于是，有学者提出：我国立法应当规定，用人单位制定劳动规章制度的程序之一是必须经过职工代表大会的审议通过。这种观点的依据就是我国《全民所有制工业企业法》第52条和《法国劳动法典》、《日本劳动标准法》都有此方面的规定。笔者对此不予赞同。职工参与并不能否定用人单位制定劳动规章制度的单方主体性(其实，这点也是劳动规章制度与集体合同的区别之一)。职工代表大会的通过不能作为劳动规章制度生效的条件，因为职工代表大会仅存在于全民所有制企业，而以所有制作为划分企业性质的传统做法终将会被历史抛弃。目前在我国方兴未艾的是公司制。我国《公司法》只对国有股参股的公司要求有职工代表大会和职工股东、监事，而对非国有股参股的公司，却没有涉及职工代表大会的只言片语，只是规定股东会才是公司的.最高权力机构。所以我国将来立法应规定用人单位制定劳动规章制度必须听取职工的意见(具体的程序方法可以授权用人单位自行决定并由劳动行政部门予以一定的监督)，但绝不能将职代会的通过作为生效要件，否则，大量的“公司”将无法制定劳动规章制度。

2、报送备案。用人单位劳动规章制度的内容体现了国家法律法规、劳动政策的执行，因此各国立法都将劳动规章制度的制定至于国家的监督之下。日本、法国和我国的台湾地区均有这方面的规定。在我国，因为不能将职工代表大会的通过作为用人单位劳动规章制度的生效要件，于是，报送备案就显得更为重要。报送备案的环节能够及时发现和解决用人单位在制定劳动规章制度过程中可能存在的问题，预防违法行为的发生，以此保障劳动规章制度内容的合法性，保护全体职工的利益。劳部发[1997]338号文件规定，劳动行政部门……要检查……用人单位制定规章制度的情况，并督促其按时报送备案;对制定的规章制度违反劳动法律法规，不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处分。同时还规定劳动行政部门对用人单位规章制度备案审查的内容主要是：劳动规章制度的内容是否符合法律规定;制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。若发现用人单位的劳动规章制度内容违反法律法规规定的，应责令限期改正。我国将来制定用人单位劳动规章制度的法律对这些内容可以予以考虑。

3、正式公布。用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的各个部分，所以它必须为单位的所有成员所知悉。《日本劳动基准法》规定，工作规则必须张贴在各车间部门及食堂、休息室等明显的位置，以保证有关人员认真执行，互相监督。(4)《法国劳动法典》规定，雇用规则应于完成了公布等手续两周之后实施。目前，在我国的一些企业中，仅将劳动规章制度写在员工手册里就作为正式公布，这是不妥当的，此种方式仅是将劳动规章制度的内容为员工知晓，而不是对劳动规章制度的正式公布。我国立法应当要求劳动规章制度必须由用人单位以经其法定代表人签署和加盖公章的正式文件公布。而且，也可以借鉴法国的规定，即从公布之日起经过两周才能在本单位范围内生效。这是为了让单位所有成员有学习劳动规章制度的过程。

四、用人单位劳动规章制度的效力

关于用人单位劳动规章制度的效力，有人主张无效说。其理由是劳动规章制度是用人单位单方制定的，职工事后才知道，因而不属于劳动契约，不能约束职工。但是，目前的通说是承认劳动规章制度的有效性的，并认为其效力来自于法律的约束。笔者采纳通说的观点。我国《宪法》规定，遵守劳动纪律是公民的一项义务。《劳动法》规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。可见，劳动规章制度是法律法规的延伸和具体，是实现劳动过程的自治规范，它对单位的全体成员均具有约束力。

关于劳动规章制度和集体合同、劳动合同的效力冲突问题，许多学者赞同劳动规章制度的效力低于集体合同，集体合同的效力低于劳动合同。这固然有一定的道理，因为劳动规章制度仅是用人单位单方面制定的，而集体合同和劳动合同分别体现了劳动者的群体意愿和个体意愿，是劳动者真实意志的表达。不过，也有不同的声音。笔者浅见，当用人单位劳动规章制度与集体合同、劳动合同的内容出现冲突时，应本着标准上“就高不就低”的原则，以最大限度体现劳动者利益为出发点，并考虑合同订立时间的先后等因素加以解决，而不能盲目的将劳动规章制度、集体合同和劳动合同的效力予以简单的排序。这个问题的解决还关系到用人单位劳动规章制度在劳动争议案件中的适用。只有用人单位制定的劳动规章制度的内容和程序合法，并且，与已经签订的集体合同、劳动合同相比而言，它更加能够体现劳动者的权益时，在劳动争议案件中，才能考虑适用之。

申言之，鉴于我国的具体国情，我国应该加快用人单位劳动规章制度的立法步伐。一方面，使当前立法关于劳动规章制度的抵触性规定得以解决，另一方面，也可以规范用人单位的行为，保障劳动者更好地行使劳动权利和履行劳动义务。

注释：

(1)石美瑕：《对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议》，载《中国劳动》第7期。

(2)肖海龙：《用人单位劳动规章制度及其立法模式探讨》，载《河南省政法管理干部学院学报》，19第4期。

(3)王全兴著：《劳动法》，第223页，法律出版社19版。

(4)袁铁铮：《日本企业内部的劳动力管理》，载《中国劳动科学》，年第6期。

8.用人单位用工管理规章制度 篇八

临时工用工制度

*******是一家规模型饮料生产企业，安装调试基本就绪，为了适应季节性生产需要，最大限度的满足客户供货要求，经公司研究决定，现招聘临时工50人，具体要求及待遇如下：

１、要求：女性，年龄18－45岁，责任心强，吃苦耐劳，品貌端正、诚实守信、身体健康、无不良嗜好。

２、报名后经公司考核合格，既可上岗，直接进入包装岗位。春节前不允许辞职，不允许请假。

３、临时工工作时间及质量要求按公司正式在职员工标准执行，同时必须遵守公司所有规章制度及操作规范。违反者将按照公司相关规定予以处理。临时工工作时间：自入职时间起至2014年2月12日临时工放假。

４、工资待遇：计件工资，按照公司现行计件工资管理办法执行，综合奖200元/月，考核标准按现有正式员工考核标准执行，临时工不享受正式在职员工的福利待遇。不发工作衣及相应劳保用品，但可以在公司职工餐厅自理餐费吃饭。５、工资发放时间：2014年2月12日工作结束后结算工资．其间擅自离职的人员视同旷工，公司不予结算工资。

６、公司现有员工不得转为临时工，但表现好的临时工经考核合格后可以转为公司正式员工。转正式员工时，工龄需要重新计算，临时工阶段不计工龄。

7、承认并接受本用工制度的，可应聘为本公司临时工。或者凡应聘为公司临时工的，均视同接受或自愿遵守本制度。

*******

9.用人单位用工管理规章制度 篇九

30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…

用工单位如何做好劳务派遣用工管理

劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初，当时因为外企没有人事权，必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。随着社会主义市场经济的逐步完善，劳务派遣作为一种全新的用人模式，逐渐步入了我们的生活。

一、我们有必要明确劳务派遣的三种含义以及劳务派遣用工管理过程中存在的三重关系。

1、劳务派遣，从广义上讲，包含三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。从狭义上讲，专指“劳务派遣”型就业，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

2、劳务派遣用工管理过程中的三重关系

劳务派遣也叫劳务租赁，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任并与之签订劳动合同。用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并向其支付劳务费。用工单位和租用的员工无人事关系。

二、用工单位使用劳务派遣用工坚守法律底线，端正用工态度。

用工单位选择劳务派遣用工方式，就是看重它是一种灵活机动用工方式。同时，劳务派遣用工也存在不足之处。如同案例中的存在的情况一样，用工单位不能坚持同工同酬的原则，造成员工积极性不高。某种程度上，案例中还存在超出劳务派遣用工使用范围的情况。依据《劳务派遣暂行规定》第二章第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。针对案例企业具体情况应进行以下几项调整：

1、引导用工企业逐步合法使用劳务派遣用工。用工企业应体现同工同酬原则，依法规范企业劳务派遣用工管理制度。为规范劳务派遣，维护劳动者利益，中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年1月24日颁布了《劳务派遣暂行规定》。劳务派遣用工同样适用于《劳

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动合同法》等法律、法规规定。企业发生这种情况，表明前期HR工作存在一定的法律风险。

2、用工企业应正视劳务派遣用工，提高劳务派遣用工人力效率。劳务用工虽然减化企业部分人力资源管理程序，但是劳务派遣用工管理反馈链过长也是一个隐患。企业应该建立劳务派遣用工专项管理程序，制定劳务派遣用工相关管理制度。缩短企业对劳务派遣用工的管理长度。企业应该提高对劳务派遣用工的认识，将劳务派遣用工纳入企业用工体系。为劳务派遣用工提供统一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和谐的企业文化。劳务派遣用工的高流动性特点也有利于企业树立形象，扩大企业市场影响力。人才高地思想在不同类型员工管理中都应有所体现。

10.用人单位HR管理须规范操作流程 篇十

关于企业调岗调薪的法律权益等相关问题,由于企业在经营管理过程中会出现各种情况，可能需要调整一些员工的工作岗位。对于被调岗的员工而言，岗位的变动可能涉及到薪酬的升降，跟个人利益直接相关，因此极易发生纠纷和争议。

案例一：精简部门调岗位 协商不成惹纠纷

大学毕业的小刘被一家大企业录用，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定，小刘的工作岗位是人事助理，月薪3800元。一年后，由于企业经营管理策略调整，需要精简部门，于是企业就将小刘调到销售部门担任业务员。由于岗位变动，小刘的月薪也从固定的每月3800元调整为1800元加销售提成。

尽管企业的经营状况良好，如果业绩好的话，销售员的收入可能会高于小刘原来的固定工资，但是小刘却认为，自己并不适合从事销售工作，他担心自己根本完不成销售部门制定的任务量。

因此，熟悉劳动法规的小刘提出，企业变更工作岗位并调整薪酬是对劳动合同条款的变更，未与劳动者协商一致，企业不能随便调整员工工作岗位和薪酬。但企业却认为其有权根据经营情况以及发展规划对员工岗位进行必要的调整，如果小刘不服从安排，企业将和他解除劳动合同。

案例二：调岗后薪酬降低职工不愿调工作

小夏在一家商店做销售员，由于工作需要，老板要把小夏调到另一家新店。但小夏所在的这家店很快就要进入销售旺季，根据以往的经验，旺季时小夏的工资每月能提高两三千元，而小夏即将要去的那家店显然没有老店的销售好。

小夏觉得，这个时候调自己去新店，与变相扣除每月一千多元的工资没什么两样，因此小夏强烈反对到新店工作。

当小夏把自己的想法告诉老板后，老板却说，当初跟小夏签的合同只约定是销售员，并没有明确约定必须在哪家店做销售员，所以企业并没有违约，更谈不上违法。

面对显而易见的经济损失，小夏既想不通，又不得不为了保住工作岗位到新店工作。案例三：与同事发生纠纷不服调岗不报到

王先生是一家企业的职工，某天，王先生在车间里与班长发生了争吵，被班长叫到了车间主任办公室。虽然王先生向领导解释了纠纷的原由，并且做出了书面检查，但考虑到分歧可能会影响到工作，车间主任还是向企业人力资源部申请给王先生调整岗位。最终，王先生被分配到了食堂工作。

但食堂却因为种种原因拒绝接收王先生，人力资源部又将王先生分配到了车队，当装卸工。

王先生对人力资源部的分配非常不满，提出自己身体不好，根本无法从事装卸工作，领导听了王先生的说法，便口头让他回家休息，王先生此后一直没有上班。

一周后，王先生接到企业人力资源部的除名通知，理由是由于王先生一直没有到车队报道，车队也不再愿意接收他。

律师建议：调岗应协商一致 操作流程应规范

上述三个案例虽然情形各有不同，却都是由于调岗而引发的劳资纠纷。对于企业而言，经营管理中涉及岗位和薪酬调整是在所难免的，但是从劳动者的角度来看，一旦被调至不理想的岗位或者薪酬被降低，就容易引发不满甚至劳动争议。

首先，劳动合同中应约定变更条款。由于调岗调薪涉及合同的变更，因此在与劳动者签订书面劳动合同时，应在合同中约定变更条款，以便日后企业经营管理中出现变动需要人事调整时，依法对劳动者的岗位和薪酬进行调整，避免引发劳动争议。

其次，变更合同约定应签书面协议。《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。

法律专家认为，由于劳动合同法对于变更劳动合同约定的内容，有明确的规定，而调岗调薪必然涉及到变更劳动合同中关于岗位和薪酬的约定，因此企业应在与劳动者协商一致的基础上，根据法律的相关规定，签订书面变更协议并留存备案。

11.用人单位规章制度 篇十一

败诉节点1：缺乏规章制度

司法实务，我们发现有些单位太任性，根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此任性，败诉是必然的。

例外：有些地方规定，如果员工的某行为严重违反起码的劳动纪律，例如一个月内连续旷工10天以上，一个月内连续迟到早退10次以上等，尽管没有规定在规章制度中，用人单位可以严重违反劳动纪律为由解雇该员工。

例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九条规定，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

败诉节点2、单位规章没有公示

根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

因此，如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件的依据。

败诉节点3、规章缺乏民主程序

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

因此，如果用人单位据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的依据。

败诉节点4、规章制度违法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来，如果规章制度违法，则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。

败诉节点5、规章规定显失公平。

根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，该条规定的虽然是劳动合同，但是实务中，显失公平的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。

败诉节点6、违反规章制度的证据不足。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，如果用人单位解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的，则会被认定为违法解除劳动合同。

败诉节点7、解除依据适用错误。

以严重违反单位规章制度解雇员工，解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应，否则，就是适用规章制度错误，也是违法解除劳动合同。

败诉节点8、严重违反规章制度界定不清。

严重违反规章制度必须界定清楚，否则，不具有可操作性，例如规定“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍然会发生争议，这种情况下，用人单位则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权，显然加大了诉讼风险。

败诉节点9、未能依法有效送达。

用人单位解除劳动合同的决定必须送达员工，否则，则表示用人单位的解除劳动合同的意思表示没有让员工知道，相应地，双方之间的劳动关系就还没有解除。

败诉节点10、未告知工会。

《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。否则，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。因此，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

败诉节点11、规章制度相互冲突。

很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，此时，如果员工要求适用对其有利的规章制度，则用人单位将承担不利的后果。

败诉节点12、规章制度与集体合同、劳动合同冲突。