劳动法律与人力资源管理和谐共存论文

劳动法律与人力资源管理和谐共存论文（精选8篇）

1.劳动法律与人力资源管理和谐共存论文 篇一

博导 《劳动合同法》课题组组长 常凯 先生

常凯

《人力资源管理新课题-构建和谐劳动关系》

常凯：各位朋友，早上好！

非常高兴能在广州参与本次高峰论坛，这次高峰论坛非常有特色，因为我国HR界把劳动关系和人力资源管理有机地结合在一起。应该说这标志着我国人力资源管理在中国改革开放一个关键的时刻提出了新的问题。今天我向大家演讲的题目是人力资源管理与劳动关系调整，副标题是提高企业竞争力的两大途径。

之所以提及到这样一个问题，我想今天着重是从企业发展的角度，提高企业竞争力的角度，如何进一步改善人力资源管理。首先我想讲第一个问题，人力资源管理的风险预防，劳资冲突。中国的人力资源管理在近20年应该说已经飞快地发展，到现在对于我国的企业发展已经起到了非常重大的作用。而且人力资源管理形成的庞大的职业群体，从事人力资源管理是许多青年在就业时的首选。在我国的大专院校现在已经有180多各院校开展了人力资源管理专业，应该说人力资源管理在我国处于火爆的状态，但是我们必须注意到另外一个问题，伴随着人力资源火爆发展的同时，人力资源管理所追求的一个目标并没有像我们预期地那样，人力资源管理追求什么目标呢？如果直观地说，他应该追求企业更强有力的竞争力和企业内容更和谐的关系。但是目前我们的企业内部关系对于劳动关系及状况并不乐观。就是说人力资源管理和劳资冲突是目前我国企业发展当中并存的两个问题。并且我国的劳资关系的冲突越来越严重。

根据官方的统计，我国劳动争议其数据是每年30%的速度递增。到2004年，劳动争议在我国已经成为社会各界最关注的问题，在劳动争议当中，应该注意的问题就是集体争议的比例占相当的部分，在参与劳动争议的人数当中，将近60%的人是集体争议。这种集体争议不断上升的趋势说明两点：

第一，我国的劳动争议更多地是权利被侵害、而且这种侵害不是个别的现象，是一大群的工人集体的权益被侵害。

第二、劳动者在权利侵害当中已经意识到必须通过集体的力量来维护自己的权益，这种状况应该给我们深刻的思考，中国的人力资源管理出了什么问题。

当然劳动争议的增长并不是人力资源管理的作用是不是到位，还有更加深刻的原因。但是作为企业管理最重要的一个方法、内容，人力资源管理如何在企业劳资双方和谐发展当中发挥作用，显然有许多问题需要研究解决。在这当中，就涉及到人管基本的评估，我们的人管在企业竞争力当中究竟发挥了什么作用，现在我们的人管究竟面临什么样的问题，这方面专家们见仁见智，当然我们不否认人管所取得的成就，但问题也非常明显。那就是目前我们的人力资源管理技术化、形式化、表层化是普遍存在的问题，而且对企业最重要的劳动关系缺乏有效的调整，缺乏大力的介入也是非常突出的问题，这严重地制约了企业劳动关系的调整。这对于我国企业参与国际竞争力是处于非常不利的状态。

有这样一种情况，需要对我国面临的劳动关系状态也基本的判断，我国企业的劳动关系处于什么状态，有三点需要大家关注：

第一、中国目前的劳动关系已经基本上完成了市场化的转型，或者说中国劳动关系市场化程度已经达到了相当的程度，这是我们从计划经济向市场经济转变的过程当中初步完成，市场化主要表现在劳动力市场化，劳动关系运行市场化，劳动条件确定市场化，劳动争议处理市场化方面。我们的劳动关系市场化是不完善的，特别是劳动关系市场化的法制规范当中不完善，这点就确定了我国的劳动关系是不完善的市场化，由此劳动关系法制化、规范化是当务之急。

第二、目前我国劳资冲突已经成为影响社会、企业持续发展的最重要因素，这点已经开始为企业、社会和政府所关注。劳动争议在建设和谐社会当中应该是我们最应该加大力量解决的问题，因为一个和谐的社会首先应该是基本的社会经济关系的和谐，而劳动关系应该就是市场经济下最基本、主要、普遍的社会经济关系。但是在劳动关系的发展过程当中，我国一个非常重要的问题就是随着资本地位的不断飙升，劳动者的地位不断下降，劳资力量对比处于极端不平衡的状态，这种状态极大地影响了社会的稳定和和谐。

第三、劳工意识和集体劳动关系正在形成。中国的劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展，社会劳动关系已经进入到一个新的阶段，在这样一个历史进程当中，需要我们特别引起注意的是，市场化下的劳动关系不应该是一个企业对一群工人、一个企业对一个一个的工人，他应该是劳资双方形成规范的社会力量，通过规范的法律途径来处理劳资关系。但由于我国的劳动法制没有健全，这一目标有相当大的差距。而且我们劳资关系没有规范的途径去处理，经常出现一些影响企业、社会发展的劳资冲突现象。对于这种现象，许多同志已经了解，但是是不是引起我们的关注，在这个问题上恐怕对于HR界是非常需要提起的新课题。

我想提几点意见，去年9月份在大连开发区所出现的集体罢工的事件，对于我们应该是非常严重的警示。去年9月，大连开发区有18个企业参与2万多工人先后持续两个多月，爆发了大罢工浪潮，事件的起因就是因为工人的工资待遇过低，工人需要增长工资，但没有正常的途径得到管理方的正常承诺。这个事件在国际上的媒体没有报道，但是在海外已经非常被关注的事件。在凤凰周刊就详细地报道了大量日资企业罢工**的事件。对于这个事件，记者采访我，你认为这个事件标志着什么，我说这个事件标志着中国的劳动关系已经发展到的新的阶段，工人已经意识到用集体的力量争取自己的权益，在这种情况下我们应该怎么看待？作为企业、作为社会和政府，我们不希望企业发生这样严重的劳资冲突，但处理这样的问题，需要未雨绸缪，需要看待引发这个事件出现的因素，在企业发展的过程当中要保障劳动者的关系，这是很深刻的教训。但是值得庆幸的是，最终的结果不管是参与罢工的企业普遍增加工资15%至20%，这个结果获得的各方参与者的认同，但是应该说这次事件造成的经济损失，所付出的成本是相当严重的。我们由此应该获得很深刻的教训，在企业发展当中，劳资关系、劳动关系，人力资源管理应该怎么处理。

第二点，我想谈一下劳动关系协调应该是人力资源管理当中最重要的内容，或者说完善人力资源管理必须劳动关系的调整。人力资源管理的最高目标是增强企业的竞争力，但是这一目标实现的基础应该是和谐的企业劳动关系。那么企业的外部竞争和内部竞争应该是什么关系呢？用一句通俗的中国话就是攘外必先安内，要对应外部的竞争必须首先实现内部的和谐。人力资源管理如何和劳动关系发展结合起来，这点必须注意到中国的特殊国情和目前中国劳动关系的特点。看到这个问题的时候，我们需要了解中国人力资源管理的发展他和国外的人力资源管理和社会背景有所区别，我们的人力资源管理主要是从上个世纪八十年代开始，由国外发达国家引进来了，特别是美国的理论对中国的人力资源管理有很大的促进作用。但我们国家与其他国家也有很大的不同，第一，国外的人力资源管理是在法制的前提下建立起来的；第二，发达国家的人力资源管理是在有一个强大的工会压力情况下发展起来的；这一点对人力资源管理非常重要，一般来说，人力资源管理正是为了对抗工会，是企业为了防止工会组织工人与企业抗衡，防止工会的力量过大，通过企业内容部内部的力量，通过自上而下，与员工的直接沟通防止企业形成对抗力量或者形成企业矛盾冲突的发展。在这个情况下，工会要争取工人的权利，企业要通过人力资源管理的方式解决。

综合各种方法，应该说没有工会的压力，企业的人力资源管理也不会发展到现在的情况。但是在中国，恰恰是缺少这两个方面的条件，中国的劳动法制在人力资源开始之后，才全面地实施劳动法制的各项规定，工会对职工的代表还是在市场化的转变当中，这种目标有相当的差距。在这方面企业人力资源管理是非常突出的问题，需要解决的问题。所以中国的HR界是没有对手的情况下发展起来的，在这方面应该说不仅是社会条件我们和国外发达国家有很大的差异，而且在现实的人力资源各项理念、职位设置和工作安排上我们和国外发达国家应该说也有相当的差距。在西方国家，特别是美国，劳工官员是最重要的设置。他们是采取积极介入的态度，这就说明人力资源是对劳工关系的调整。在这方面，人力资源管理采取的是自上而下的手段，劳动关系调整采取的是对等合作，提高企业竞争力，我们认为需要通过两大途径，既要改善人力资源管理，又要注重劳动关系调整。人管和劳动关系调整，在工作场所、在对象、在基本主旨以人为本领域方面都有相同的地方，它的不同点也是非常突出的，在权利主体方面，人管更强调是雇主单方、单项目的，但劳动关系调整是劳资双方。

从工作目标，人管采取的是企业效益，劳动关系调整是劳资两利；劳资冲突方面，人管是可以避免；劳动关系调整是无法避免我们的结论是劳动关系调整必须与人力资源管理相互补充。在这点上我想非常重要的，美国人力资源管理薪酬职位如果进行比较，劳动关系主管在整个的人力职位设置当中薪酬最高，之所以薪酬最高，原因是人管系统当中，劳动关系处理或者微观的员工关系处理是工作任务最艰巨的工作，他不是机器或者软件可以代替的，他需要对劳资关系目前态势、需要、斗争的关系，以及劳资策略的熟悉，最近几年来，美国人力资源职位薪酬变化，劳工关系主管是最高的。但是在我国，人力资源管理的职位设置当中，基本上没有这个职位的设置，我们最多有劳动合同管理，这和劳动关系和劳工关系的职位还是不一样。

第三点、我想谈企业竞争力与劳动力低成本的问题。如何提高企业的竞争力，企业竞争力和劳动力低成本是什么样的关系，在我国的人力资源管理当中，降低成本是一个很直接的追求，而降低成本更多人力资源管理当中体现为降低劳动力成本。从一般意义上，企业提高竞争力和降低成本是正相关的关系，但是劳动力低成本应该控制到什么样的程度，这个问题是需要我们考虑的。我国作为发展中国家，劳动力低成本是我国的比较优势，但是我们现在提出的问题是，劳动力低成本能不能形成企业的竞争优势？这个问题是需要考虑的。特别是中国加入WTO以后，中国要进入国际市场，中国凭借什么进入国际市场、参与国际竞争，有两条道路进行选择，一个是企业的创新能力，另一个是企业的低成本。作为后发国家，劳动力低成本的优势不能忽略，但是我们认为劳动力低成本只能是企业在一定的发展时期的竞争手段和竞争武器，不是长此以往可以利用的武器，特别是作为国家竞争力而言，低成本绝不是我们最终取胜的武器。因为非常重要的问题是在劳动竞争贸易当中，并不是单单一一家用低成本就可以战略市场，就目前来说，靠几亿件衬衫换一架播音飞机，并不是我们在国际中取胜的道理，非常显然的是，即便我们可以忍受这种原材料、劳动力、高附加值的比较，国际贸易市场也不允许。非常重要的一点就是目前国际贸易中的反倾销对于我国劳动力低成本策略构成了很大的威胁。在最近几起反倾销的案件当中，国内的案件都是败诉。为什么会败诉，虽然很多的媒体说要应对反倾销，中国败诉的原因在哪里？非常重要的一点就是原材料成本、管理成本、技术成本是可以计算的，但是劳动力的低成本我们可以低得可以忽略不计，这一点和国际上贸易当中，劳工标准和企业不正当竞争问题密切联系在一起。所以在这一点上，有些话在国内可以说，在国际就没有办法拿到桌面上来，这个问题应该引起企业的警惕。中国的竞争特别是劳动力低成本，非常重要的商品的附加值，企业的创新能力就会受到极大的阻碍，劳动力低成本其结果只能是劳动力低素质，低素质的劳动者绝不可能产生高素质的企业。所以企业的发展应该有战略高度。对这点我还想提出一个观点，我们对于劳动者，作为企业、作为HR，不能把他们仅仅看成是成本，而应该看成是企业重要的生产要素或者合作伙伴。否则我们和劳动者的关系就经常处于不对整的方式。劳动的成本是高是低是学术界争议的问题，但是劳动者的工资标准还是非常低的，这并不是和发达国家作为绝对数值的比较，而是作为相对数值，比例发展来看，我国的职工工资总额在GDP的比重是相当低，从1994年至2003年，我国的工资总额在GDP逐渐下降，这和我国的GDP每年以10%的速度递增实现了明显的对比。如果和美国公司在GDP来看，就可以在相当程度上说明问题，就并不是绝对数值比较，而且需要提出的，我们所说的职工工资总额，其实包括了国务院，工厂厂长，包括了白领、金领并没有分出雇主阶层和劳动者阶层，从这个意义上，劳动者阶层的收入相比，距离就更大了。

有些企业会提出，我们公司的工资水平低，但福利工资高所以企业的压力也大。但是企业员工年度福利占员工年度工资总额的比例也不明显，即使把福利工资加到工资比例当中，我们的比例仍然很小。我想员工非常的一点，就是说他作为企业的构成，他不仅仅是为了获得自己的工资，他积极性的调动，和企业的发展很多东西是需要付出成本的。如果权益得不到相应的保护，仅仅是获得一个维持生活的最低工资，素质也得不到提高，企业最终的竞争力也不会提高。对这个问题我觉得国外凡是有竞争力的企业，员工的成本必然是高的。这一点我并不是主张大幅度提高企业职工的工资，企业职工的工资应该初步增长，很现实的问题就是经济发展的成果应该由各种生产要素来分享。国际上有很多劳资冲突处理的经验，我们从重应该得到借鉴和教训。比如今年年初国际上都很关注的法国工潮和英国的工潮，法国工潮是法国政府颁布法律所引起的，政府为了提高用人的自主度，把三个月的试用期延长到两年，这样一种改变对于企业用人应该更加主动，但是对于就业者显然在权利上是相当的限制。由此引发了法国大规模的抗议浪潮和罢工浪潮。英国的劳资冲突事件是80年代以来最大的一次，有100多万人参加，引起这个事件的原因是由于英国政府提出关于退休制度和福利金制度的改革问题，这涉及到劳工权益，在这个问题上我不想评判政府和劳工谁是谁非，但我想提及的问题，在目前全球化的背景下，劳工问题是最敏感的问题，所以在劳工问题的处理上，劳工法律的制定上，我们不应该小看、忽视劳动者，在这方面我们应该非常谨慎，应该很好地考虑各方面的权利、利益来予以平衡。最后一点，我想谈一下提高人力资源管理的水平，必须将劳动关系调整作为人力资源管理的基础和核心工作。人力资源管理非常重要的一点，作为在全球化背景下，他的眼光、视觉不应该停留在全国层面，应该有国际化的视野，而国际化的视野对我们的要求就是对全球化背景下劳资关系的态势和发展趋向有清醒地判断。在全球化背景下，劳资关系是什么状态呢？所谓的全球化就是全球市场化，全球市场化的核心就是全球资本化，全球资本化使得资本在经济发展当中处于非常主动、核心的地位。在这一点上市场化的方式、生命力也非常突出地体现出来。随着全球化的发展，特别是中国加入WTO，全球经济、中国经济的发展也充分地说明这一点，但是全球市场化提出了另外一个问题，就是全球市场化把市场经济最突出的基本的社会经济矛盾——劳资矛盾也推向了全球范围。目前劳资冲突问题不断加剧不仅仅是中国的现象，也是全球的现象，这个全球的现象一方面体现在发展中国家发展过程中，劳动者起到了非常重要的贡献，这包括城市劳动者，也包括从农村进城打工的劳动者；在发达国家来说，随着资本的转移和外流，使发达国家的劳资关系也呈现出的新的状态，因为就业减少，工资降低。正如我们刚才所说的法国和英国的形式。非常重要的倾向，全球的劳资关系处于重组的状态当中，劳工组织的力量也在调整当中，尤其是从最近两年来看，工会组织、劳动NTO组织非常活跃，他们在考虑全球资本自由流动的情况下，劳动者如何联合起来，他们拿出自己的行动在努力。作为企业如何联动这一点，需要我们企业提起警惕，尤其是HR。

因为我们这方面缺乏经验，一个例子是首钢，在秘鲁收购了一个钢厂。我们希望国外可以在中国投资，而且在管理方面，而且我们在处理工人关系方面还是很有经验的，但是接管之后许多问题接踵而来。首先第一个问题是裁员，我们大批的下岗，其实相当程度上没有规范性的行动，但是在秘鲁钢厂必须要跟工会协商，但是工会不同意，必须要谈判。提出第二个方案，要减资，但是工会不同意，非但不同意还要涨工资，谈判谈不拢，工会就组织罢工。至今秘鲁的钢厂经营得非常地不景气。

是不是中国的劳动关系就是个体的劳动关系呢？这恐怕不是长久的，因为市场化劳动关系的调整，最重要的一点就是集体的调整，我国劳动法在这一点也明确地提出来，在这方面我想我们必须有一个充分地准备，市场化的人力资源管理究竟应该怎么去做，我们现在的人力资源管理遇到的问题，就是工人怎么面对？怎么解决，工作内容是可以探讨的，但是指导思想，我们强调劳资两利，劳资合作，而企业人力资源管理，他需要解决我们整个目标不仅仅是向老板负责，不仅仅是降低成本，而且是整个企业发展，劳资要共同发展，从出发点上是自上而下的，但是管理理念不应该过于单纯、功利化，功利化对企业的发展很不利。就目前来说，我国的劳动力供求是劳动力市场化的需求，但是劳动者供大与求让企业采取漠视的态度，显然这是不理智的。劳动者并不能个体地分析，而且看成他是劳方，是企业相对应的一方，我们应该采取战略的眼光来对待劳动者。我想提出另外一个概念，就是雇主策略的问题，现在谈及人力资源管理的时候，就是人管战略，似乎题目提得越大，我们的水平越高。其实问题并不仅如此，西方人力资源管理当中，雇主策略是非常重要的命题，所谓雇主策略是相当于雇主如何对待员工一整套理论策略应对的手段提出来的，这涉及到对劳动力市场的分析，对工人意识得分析，对工人行动的分析，在这个基础之上，企业人管就提出了这个策略，比如工资策略、雇佣策略，福利策略。但是我们现在人管之中制定的方案劳方并不是主要考虑的因素，往往是单方面，一厢情愿去做这个事情。这就使得在工作当中，双方的沟通显然比较困难。而雇主策略对于企业人管来说，非常重要的一点，对于劳动关系、劳工策略必须要熟悉，但是我们目前的人管从招聘、薪酬、绩效考核到培训，似乎各方面一个一个的方块、模块很单独就可以做了，所以这些和劳资关系的调整都分不开，因为这涉及到整个劳动关系的发展，从理念上来讲，就需要我们在这方面，从整个理论方面宏观地、从政策和策略方面中观的、从操作方面微观的，对于人管进一步提升做更深层、更全面的思考。严格地说，目前中国的劳动关系实际上并不是完整的市场经济意义下全面的劳动关系，严格地说只是雇佣关系，只是市场经济劳动发展最初的阶段。市场经济法制化的完善，就是更全面、立体化的体系，既有企业对于员工关系的内容，同时也有企业应对集体劳动者或者劳动者集体、组织的关系。同时也有企业应对整个社会上劳动关系、劳工组织、政府组织这三方之间的产业关系。人力资源管理的基础仅仅局限在企业针对个别劳动者的基础之上，在这一点上，我想提及的，最近大家非常关心《劳动合同法》在明年上半年就可以出台，《劳动合同法》的颁布对于中国人力资源管理应该是非常严峻的挑战。《劳动合同法》相当程度地表示劳动法制化非常重要的标准。过去在薪酬管理方面，只要企业单方面就可以了，《劳动合同法》颁布之后，非常总是一点涉及到工资确定、工资谈判这些问题，这些都是人力资源管理必须考虑的问题，以前我们经常忽略了。像绩效考核方面作为人力资源管理的非常重要的工作，有些是行之有效的，但有些的合法性、合理性需要提出质疑。对于留取最优秀的员工，淘汰不优秀的员工是最有效的方法，但对于辞退、对劳动合同的接触是有冲突的，新的矛盾法律的规定颁布实施以后，人力资源管理如何能够适应的劳动关系调整，显然就是人力资源管理在中国发展当中面临的最大的问题。

我们觉得劳动法的进一步的完善，《劳动合同法》的颁布，对于我国的人力资源管理既是一个挑战，也是一个机遇，这种机遇表现在中国的人力资源管理可以在新的法制化背景下提升到更新的阶段，如果从这个意义上来讲，也是我们论坛最重要的贡献之处，谢谢大家！

主持人：谢谢常凯教授，常凯教授的精彩演讲剥削夺得大家的掌声，常教授的演讲给大家都有共同的感受，劳动关系的成为劳动和谐的重要因素，常凯教授对在座的人力资源同行指出地完善人力资源管理必须要注重劳动关系的调整，和谐劳动关系是实现人力资源管理提升以及企业持续发展的基础，常凯教授同时也指出，从构建和谐劳动关系一样重要的是，改善企业的人力资源管理，提升企业的人力资源管理。在合法的同时还要构建高绩效的人力资源管理体系，如何构建高绩效的人力资源体系？人力资源管理者的决策、职能和模型又是什么，大家应该都猜到了，另一位重要级的演讲嘉宾，也就是中国人力资源管理的开拓者，奠基人，被誉为实力派的专家。中国人民大学劳动人事学院副院长、教授、博士生导师、《新人力》专家委员会专家孙健敏博士。众所周知，中国人力资源管理界里程碑意义的华为的人力资源基本法出自孙健敏博士之手，他的演讲题目是《高绩效的人力资源管理系统》

2.劳动法律与人力资源管理和谐共存论文 篇二

一、坚持以人为本的指导思想

坚持以人为本, 就是充分认识人在企业活动中的重要地位和作用, 以人为价值的核心和社会的本位, 把人的生存和发展作为最高的价值目标, 一切为了人, 一切服务于人, 自觉地将人力资源和科学技术, 自然资源, 客户需求, 资本运作等因素有机地结合起来, 充分发挥人才资源是第一资源的效应, 坚持人在企业中的主体地位和价值的不可比拟性, 是推动生产力发展的主导力量。这是坚持以人为本的客观要求, 是构建和谐劳动关系的重要组成部分。

坚持以人为本, 就要求企业把广大职工利益作为构建和谐劳动关系的出发点和落脚点, 努力实现企业与劳动者两个主体利益要求上的双赢, 尊重和保证职工的合法权益, 让职工们感到企业是他们的衣食父母, 拥有归属感。坚持以人为本, 还要求企业注重为职工创造宽松、舒心的工作环境和劳动条件, 使其主观能动性和自身的劳动技能和潜力得以充分发挥。企业要尊重和信任职工, 尊重职工个人的人格、劳动和一切权益, 要坚持做到教育人、引导人、鼓舞人、尊重人、理解人、关心人、帮助人”。只有这样才能充分调动职工工作积极性, 提升职工对企业的忠诚度, 企业的凝聚力才会增强, 企业才能走向良性发展的轨道。

二、规范劳动用工管理, 实行薪酬分配激励机制

劳动用工和合同管理关系到企业的发展, 关系到职工队伍的稳定, 是构建企业和谐劳动的关系的基础。企业应认真贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规, 依法与职工签订劳动合同, 劳动合同内容详实、全面、合法, 签订程序规范, 做到劳动合同的签订、续订、解除和终止等各个环节依法运作。劳动合同的签订方面应做到在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与职工签订劳动合同, 劳动合同的签订率应达到100%。这样既使员工的合法权益有了保障, 减少和避免劳动争议, 又能够使企业广纳贤才, 增强自身的竞争力。

薪酬管理直接关系到每位职工的切身利益, 在构建和谐劳动关系的过程中起到很重要作用。企业应建立健全一套符合现代企业要求的职工薪资激励机制, 能够体现企业生产特点和岗位用工结构、动态反映劳动差别、员工劳动流向、劳动强度、劳动环境, 与企业经济效益和职工贡献紧密挂钩的特色工资分配方式, 工资保持向生产一线、苦脏累险岗位、技术高管理岗位和低收入群体倾斜, 适当拉开同岗位新老职工、技能高低职工的收入差距, 理顺各类人员的工资关系。在实际工作中做到按劳分配、奖勤罚懒, 彻底打破工资分配中的平均主义和大锅饭, 使埋头苦干、业绩突出的职工得到真正的实惠。提高职工工作的积极性, 形成和谐稳定的劳动关系。

三、建立多渠道育人机制, 促进职工快速成才

和谐的劳动关系终归需要企业和职工共同维护, 企业要不断建立和完善科学有效的员工学习培训和用人留人机制, 给晋升机会、给创业舞台、给施展空间, 让个人的命运与企业的命运紧紧联系在一起。帮助员工制定个人职业生涯规划, 让最合适的人到最合适的岗位上工作, 做到各尽所能, 人尽其才, 最大限度地促进个人价值的实现。促进职工尽快成长, 成才, 从而激发职工对自己的自信心和对企业的认同感和归属感, 从而发挥工作的主动性和积极性, 为构建和谐的劳动关系创造条件。

企业完善职工期培训体系, 建立多渠道育人机制。如对新入职大学生实行轮岗见习管理, 加快新分大学生尽快融入企业, 了解企业文化, 结构设置, 生产经营工艺流程, 熟悉各项规章制度。聘请业务娴熟, 能力突出的专业技术人才担任培养导师, 结成了“师徒对子”, 签订了培养协议, 明确了培养责任和义务。加强专业技术工人培养, 积极开展技术比武、技能鉴定、技师、高级技师评聘工作, 广泛开展“师徒帮带”活动, 举办专项课题讨论, 安排理论培训, 组织各工种经验交流会等, 为职工互相学习, 切磋技艺, 共同提高创造机会, 搭建平台。培养大量专业技能水平较高的技术工人。

对对管理人员实行干部评议考核激励机制。坚持实事求是、公平公正的原则;职工群众认同认可的原则;从严要求、严格考核的原则;组织考核与民主评议相结合的原则, 对管理人员从德、能、勤、绩、廉五方面进行评价考核, 对考核方式进行细化量化, 采用具体分数进行打分考核, 使考评考核结果更加客观、公正公平。对考核成绩好的管理人员给予通报表扬, 并作为推先评优的依据, 考核结果差的视情况分别进行谈话、黄牌警告、调离降职、解聘或免职的处理。使企业的干部队伍形成“能者上、庸能下”的动态化管理。

四、加强企业民主管理、劳动争议的调解工作

企业和谐劳动关系应从维护职工群众的根本利益出发, 畅通信访渠道, 倾听职工诉求, 理顺职工情绪, 化解各类矛盾, 着力抓好源头预防、苗头化解、事要解决、落实责任等重点工作。加强以职工代表大会为基本形式的民主管理制度, 规范权力运作, 坚持将企业经营决策重要事项、生产管理重要事项、领导班子建设和党风廉政建设等涉及职工切身利益重要事项、提交职工代表大会审议, 或通过中层干部会议、厂报、局域网等多种渠道和形式, 向职工公开, 接受监督。

构建职工建言献策新平台, 在坚持和完善职工代表大会制度的基础上, 积极为职工建言献策搭建平台, 营造新空间, 开辟新渠道, 确保企业的健康发展。如坚持每年举办的合理化建议月活动, 发挥职工的聪明才智, 让全体职工共同参与企业管理, 为企业发展建言献策。同时, 对企业重大建筑工程项目、大宗材料采购进行公开招投标, 比质比价, 阳光决策, 招投标结果在厂报、厂务公开栏公开, 自觉接受职工群众监督, 充分调动企业广大职工的积极性。

做好劳动争议的调解, 企业组织各级领导干部、人力资源部、工会等相关人员参加培训班, 认真学习《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》和省、市有关政策法规。通过学习提高相关人员劳动争议调解的工作能力。广泛宣传《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》让每一名劳动者学法、知法、懂法、用法、依法维护自身的合法利益。加强法律监督, 坚持依法办事, 建立健全劳动关系沟通协商机制, 健全企业经营管理层, 工会组织和员工代表共同参加的交流平台, 使企业和员工能够利用这一平台, 相互沟通、相互理解, 及时协商解决出现的劳资纠纷、争议和矛盾分歧, 依法依政策把问题解决在企业内部, 解决在萌芽状态, 为构建和谐劳动关系奠定思想基础。

五、为职工建立多方位保障体系, 加大对贫困职工的帮扶力度

企业应始终坚持“企业发展惠及员工”的理念, 注重改善职工的生产和生活条件, 为职工创造安全、舒适的工作环境。减轻职工劳动强度, 做好企业安全生产和职业病危害防治工作, 每年定期组织员工健康体检, 为育龄妇女免费进行妇女病普查, 切实维护了女职工的权益。企业最大限度把职工的住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、及生育保险这些事关职工切身利益的事落到实处, 解决职工后顾之忧, 为职工提供多方位的保障体系。工会组织要牢牢把握职工总体受益的原则, 充分运用各种法律法规, 以各种法律法规为桥梁, 沟通劳动关系的双方, 维护好职工权益。要特别督促和监督《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》《妇女儿童权益保障法》的执行和落实, 引导组织职工学法律知识, 依法维护自已的权益和自觉遵守法律, 使和谐的劳动关系建立在法律的基础之上。

加大对贫困职工的帮扶力度, 健全和完善对贫困职工帮扶机制, 解决贫困职工的实际困难, 使他们的基本生活得到保障。努力为他们办实事、做好事、解难事, 专门建立《困难员工档案》, 成立专门的困难职工帮扶委员会。每季度对困难职工进行帮扶, 改变以往的岁末年初送温暖为一年四季送温暖, 职工遭遇天灾人祸可以召开临时帮扶会议给予及时的、必要的帮助。对困难职工做到“家庭情况清楚、经济来源清楚、困难状况清楚、突发事件清楚和察看现场了解情况必到、慰问帮扶送温暖必到”。并且要关注企业弱势群体, 通过多给培训机会, 变弱势为强势, 消除劳动关系的对抗性, 正确处理企业发展与稳定的关系, 努力使员工享受到企业发展带来的实惠。真心实意关心职工, 倡导人性化管理, 将以人为本的理念落实到具体行为中, 使工作“贴近实际”不成为一句空话。

3.构建竞争与和谐共存的校园 篇三

“和谐”是一种生存理念，构建和谐社会是当今时代我国人民的奋斗目标和共同理想。十七大报告中也明确指出，没有科学发展就没有社会和谐，没有社会和谐也难以实现科学发展，科学发展和社会和谐是内在统一的。

笔者认为，和谐校园应该是一个民主法治、公平正义、诚信友爱、安定有序、和谐发展的文明校园。民主法治，就是民主办学得到充分发挥，依法治校得到真正落实。公平正义，就是学校各方面的利益关系得到妥善协调，各种矛盾得到正确处理，学校公平与正义得到切实维护和实现。诚信友爱，就是师生员工互帮互助、诚实守信、平等友爱、融洽相处。安定有序，就是学校组织机制健全、管理完善、秩序良好，学校保持安定团结。和谐发展，就是教育质量提高，教职员工生活富裕，工作生活环境良好。

我们的社会确实是充满竞争的社会，政治竞争、经济竞争、文化竞争，而且有时还很激烈。竞争是个人或团体之间力图胜过或压倒对方的行为。竞争能使人努力进取，竞争能使社会进步，竞争能使国家富强。当今社会需要有竞争意识的人才。现在的学生比起前辈来总体上更加敢想敢做，敢于竞争。但也有一些现象需要教师去正确引导，使他们展开正当的竞争。

“竞争是社会发展的动力，教育的竞争是教育思想和观念的竞争，是教育理论、内容、方法和手段的竞争，是干部和教师政治素质和业务水平的竞争，是教育质量和教育品牌的竞争。没有竞争的教育是没有生命力的教育。”我们学校坚持竞争的办学思想，以竞争促进学校和谐发展，以竞争促进教师队伍的整体优化，以竞争培养创新型人才。

有序的教育竞争对于构建和谐社会意义重大。和谐是秩序所指称的最高境界。在和谐的秩序状态下，个体无论怎样怪异地行动，不仅不会有损于和谐，而且本身就是和谐的体现。教育竞争秩序，就是教育竞争在制度的框架内进行，而不是过度的、无序的、恶性的竞争。有序的教育竞争能使教育得到稳定发展，能够保持张力平衡性。

二、学校领导、教师和学生是构建竞争与和谐共存的校园的关键因素

学校作为育人的场所，是引领社会发展与文明的重要基地，从教育的作用来看，学校教育具有促进人的发展和促进社会发展两大功能，在启迪心智、传授知识、确立人生价值、实现人类进化上具有极为重要的作用。因此，学校教育理应担负起构建和谐社会的重任，创建和谐校园是构建和谐社会的基础，没有和谐的校园，就不會有和谐的社会。

提升学校的核心竞争力，先进的学校文化是核心，提高学校领导的决策力和中层的执行力是关键，优秀的教师队伍是办学的根本，必要的办学条件与和谐的发展环境是基础，教育创新是不竭的动力。

学校领导班子是建设和谐校园、廉洁从教的具体实践者和组织者。班子和谐是民主的前提，校长团队的每一位成员都严以律己，以身作则，倾听群众意见，代表群众意志，形成民主和谐的集体氛围。不断加强群团工作，凝心聚力，创新工作在促进和谐校园建设中继续发挥他们的重要作用。干群和谐是民主的关键。学校领导与师生亲密和谐，学校才充满生机与活力，要搞好干群和谐，就要突出领导的服务意识。领导不是简单“管住”教师，更重要的是“关注”教师，不但给教师提供事业上的用武之地，而且要创造健康的生活环境，帮助解决实际困难。学校制订了详细的活动方案和计划，把廉洁从教作为活动的载体。在学校班子成员中开展以“廉洁从教、勤俭办学”为主题的校园廉政文化教育活动，在校内设立了“投诉箱”，通过教育活动提高了学校领导干部的廉政意识和反腐防变的自觉性，促使全体班子成员以身作则，争当园丁先锋，努力办好人民满意的教育。

教师是“建设和谐校园”和廉洁从教活动的关键因素。学校定期召开教职工会议，在全体教师中大力开展“廉洁从教、服务学生”为主题的廉洁文化教育活动。学校党委还将廉洁从教活动与“建设和谐校园”活动有机结合起来，努力提高党员干部的廉政意识和拒腐防变的自觉性，让党员教师首先成为校园内廉洁从教的典范，带领广大教师齐心协力共建和谐校园。在活动中，教师还有意识地把课堂作为廉洁文化的主阵地，充分挖掘思想品德等学科所蕴含的廉洁教育教材，对学生进行潜移默化的教育，为建设和谐校园打下坚实的群众基础。

建设和谐校园，学生是主体。学校把感恩社会、诚信立人的有关内容纳入学校德育教育体系，从学生思想实际和心理需求出发，把感恩社会、诚信立人教育与建设和谐校园活动、加强未成年人思想教育有机结合起来，培养他们健全的人格。同时，学校还与家长联合起来开展“小手拉大手”“致家长的一封信”等活动，让学校和家庭、社会共同建设和谐校园。和谐班集体是学生成长的良好外因，能极大地开发教师和学生的潜能，提高教育教学质量。创建和谐班集体，需要引入竞争机制与和谐理念，要加强教师与学生的思想交流，情感沟通，教师要尊重、爱护、信任学生。

“和谐的人际环境是促进学生充分发展的重要条件。师生关系的和谐来源于教师对学生的理解和尊重。这是开启学生心灵的钥匙，没有尊重就没有教育。”教师要把信任的目光投向每一个学生，把尊重启迪的话语送给每一个学生。

4.劳动法律与人力资源管理和谐共存论文 篇四

摘要：从教学理论和教学实践两方面分析了课前预习的积极意义和实际存在的问题。结合教学实践和具体实例，阐述了如何根据学生个人特点、教材内容特点辩证地对待课前预习；如何指导学生选择有针对性的、有的放矢的课前预习方法，使课前预习有利于课堂教学的深入展开；如何根据学生的课前预习情况随时对教学预设作出调整，灵活地进行课堂操作，从而让学生的预习和教师的教学和谐共存。

关键词：课前预习；课堂教学 学生在课前到底需不需要预习? 从教学理论分析，组织学生预习至少有三个方面的积极意义：一是课前预习让学生事先知道新课的知识内容，有利于学生在课前调整好自己的学习状態，对重难点知识的学习会更加注意、更加认真；二是课前预习可以培养学生良好的自学习惯，这也是新课标的要求；三是课前预习可节省课堂教师的讲课时间，增加学生自主活动的时间，使学生获得更多的学习自由度和探索空间，有利于学生的个性发展。因此，课前预习历来是课堂教学的一个重要环节。从教学实践分析，组织学生预习也存在以下几个方面的问题：一是预习需要花费一定的时间，增加了学生的课外负担；二是由于学生的自学能力不同，预习的效果相差较大，会加大教师在课堂上的授课难度，毕竟我们现在是班级授课制。三是预习会造成一种认知假象，自以为懂了、会了，就不用听了，其实只是“只知其然，不

知其所以然”，从而降低了听课效果；四是有些探究性的内容，学生通过预习，事先获得了结论性知识，课堂中失去了探究的兴趣和动力，不利于学生的智力开发和能力培养，尤其是学生的探究和创新能力培养。

从以上分析可以知道，对于预习，我们不可以从“能’与“不能”这两种截然对立的角度作出简单的回答。对于预习，我们应走出机械，把握辩证。过多地纠缠于“能”与“不能”的抉择只能让我们的教学产生更多的迷惘。笔者结合自己的教学经历，谈谈对“课前预习”的一些思考。1 课前预习应视学生而定

课前预习是学生的个人、行为，需不需要课前预习，应视学生个人的自身基础、自身经验、自身背景而定，不能整齐划一地统一要求。

对于具有较强自学能力和较强知识接受能力的同学，大部分内容可以不需要预习。他们在课堂上可以边听课，边自学，边思考，边互动，将自己的每一种感官(眼、耳、口、手)调动起来，有效地促进自己的智能发展，较好地领会和接受新的知识。如果强迫这些学生做到课课预习，可能会减弱他们听课的兴趣，降低他们在课堂上的参与度，反而不利于他们智能的发展和提高。这就正如张新颖教授所说的，他读书时不需要课前预习。

对于自学能力和知识接受能力一般的同学，大部分内容需要课前预习。因为通过预习，可以事先了解本节内容的难易度、重难点，有目的地调整自己的学习状態，有计划地分配自己的注意力，有目标地参与教学活动，有步骤地进行新知识的学习。同时通过预习，还可以知道新知识与原有的哪些旧知识相联系，可以事先对原有的知识进行复习和回顾，从而为学习新知识铺平道路，打下基础。对于自学能力和知识接受能力均较差的同学，最好是做到课课预习。因为这些同学基础差，新课的学习会产生困难，慢慢地就会失去听课的兴趣。对于这些同学不但要求他们做到课课预习，而且还要给予预习指导，提高预习的效率：首先，要让他们明确预习的目的，养成温故知新的良好习惯；其次，要提供相应的预习思考题和学习参考书，让他们进行有效地读书，划书，参阅参考书；再次，要让他们知道，预习不同于自学，它仅是一种“课前自学”，不要求把新内容全部弄懂，预习只需温习与新课有关的旧知识，了解新课内容要点，找出新课中的疑点、难点之处，从而避免他们因预习而产生的学习负担。2 课前预习应视内容而定

现行化学教材内容主要可分为五大块：一是基本概念，二是基础理论，三是元素化合物，四是有机化学基础，五是定量化学实验。基础化学实验和化学计算都渗透在各块内容之中。

在这五块内容中，元素化合物知识是最直观、最具体的，也是生活中应用最多、学生最熟悉的。同时，元素化合物之间的相互转化大多都可借助化学实验的手段，通过实验现象的观察、分析比较来获取。如氯及卤族元素、钠及碱金属元素、硫及其化合物、氮及其

化合物等的学习，都可以通过实验探究的手段获取，既可以教给学生直观性知识，又能带给学生探究的快乐和认识化学的方法。它们的用途(如84消毒液、漂白粉、洁厕灵、双氧水、氮肥等)与日常生活的关系密切，学生既熟悉也感兴趣，因此新知识的接受就比较容易，这些内容一般不需要进行课前预习。

化学基本概念与基础理论是化学的最基本内容与最基础的知识。基本概念包括物质组成和分类线、性质变化线、化学用语线、化学量线等四条知识线。基础理论包括结构理论(原子结构，分子及化学键理论，晶体结构理论)和元素周期律、周期表线，电解质溶液(含氧化一还原理论)线，化学反应速率和化学平衡理论线。概念是思维活动的高级形式，是客观事物的本质属性在人脑里的反映。化学概念是用简练的语言高度概括出来的，常包括定义、原理、反应规律等。其中每一个字、词、每一句话、每一个注释都是经过认真推敲的，有其特定的意义。基础理论是化学的灵魂，是在原子、分子水平上研究物质的组成、结构、性质、变化及其规律的。因此，基本概念和基础理论均是学生学习的难点，也是学生的分化点。这一部分内容的学习应该都做到课前预习。

有机化学基础主要包括“有机物的分类、结构和组成、性质和用途、有机基本概念、有机反应类型、有机物的相互转化、有机物的制取和合成以及石油化工和煤化工”等内容，其中涉及了烷烃、烯烃、炔烃、芳香烃、醇、醛、羧酸、酯等有机物代表物。有机化学与无机化学的内容两者虽有些联系，但并不紧密，而且两者存在较

大的区别：(1)有机化学通常用结构简式来表示物质，而无机化学只用到化学式，两者表示方法不同；(2)有机化学比无机化学更突出性质与结构的关系；(3)有机化学更突出物质的空间构型，需要丰富的空间想象能力。以上区别使学生初学有机化学时，感到一时难以适应，不知如何进行学习。这种不适应如果一时不能调整过来，对学生的后续学习会产生较大影响。如初学有机时，学生总是不能正确书写有机物的结构简式，不是少写就是多写了氢原子的数目，官能团书写顺序和连接的位置也经常出错。只有留足课堂时间，让学生反复地练习、书写，及时地反馈纠正，才能正确地书写，为有机学习营造良好的开端。因此，初学有机化学基础时，一定要做到课前预习，为新课的学习做一些简单的铺垫，适当降低有机学习的难度，节省课堂上教师的讲课时间，增加学生自主活动的时间，让学生获得更多的学习自由度和探索空间，顺利地进行有机化学的学习，逐步地掌握有机化学基础学习的基本方法。

高中化学定量实验将实验原理、操作原理和仪器原理进行整合，使学生形成实验过程和思维过程的有机整合。在教学中要帮助学生寻找需要测定什么量，如何将目标量转化为可测量，从而形成实验原理。围绕实验原理设计出测定这些量的操作和仪器，操作原理和仪器原理通过相互修正来共同实现实验原理。课改对定量实验提出了更高的要求，定量实验的比重也在不断提高。但学生对实验基本操作却不熟练、不规范，还未形成基本技能和技巧。因此定量实验教学前，—定要让学生明确实验的目的、实验的原理、实验的方法、实验具体操作顺序、操作注意点、实验失误的处理，认真地做好课前预习。

如在“结晶水合物中结晶水含量的测定”的实验中，我们布置了如下预习思考题：(一)实验原理

测定硫酸铜结晶水含量的化学原理是什么?要直接测量哪些物理量?(二)实验仪器

请指出下列各操作中需用的主要仪器：硫酸铜晶体研细；称量硫酸铜晶体质量；加热硫酸铜晶体；冷却加热后的固体。(三)实验步骤 1 称量

(1)应将硫酸铜晶体置于什么容器上称量?能否置在纸片称?为什么?(2)先称什么后称什么?(3)约称多少质量硫酸铜晶体?为什么? 2 加热

(1)坩埚能否进行直接加热?(2)加热时采用大火快速加热还是小火慢慢加热?为什么?(3)如何初步判断可以停止加热?(4)如何确保硫酸铜晶体中的结晶水已完全失去?采用怎样的操作? 3 冷却

(1)为什么不能用天平称量热的物体?(2)为什么必须要放在干燥器中冷却? 4 称量

为什么要重复1、2、3、4的操作? 这些思考题，为学生提供了解决问题的真实情景，使学生始终处于解决问题的思维模式中，让学生在完成实验设计的同时，建构起化学的学科思维。

只有让学生明白应该怎么做，为什么要这样做，才能更好地进行定量实验，促进实验技能和技巧的形成，充分发挥定量实验教学的功能，达到定量实验教学的目的，体现定量实验的教学意义，实现理论和实践的联系。3 课前预习要给予方法指导

课前预习的目的是减轻学生的学习负担，提高课堂学习效果。如果把预习等同于纯粹的个人“自学”，不仅会加重学业负担，而且会影响听课质量，从而导致“过犹不及”的情况产生。因此，教师必须对学生的课前预习进行指导，促进学生有效地预习。常用的预习方法有阅读法、联想法、温故知新法、类比迁移法等。例如，碱金属、卤族元素的性质递变规律探究，甲烷、乙醇、葡萄糖等有机物分子的结构探究，有机物性质的探究，这些能促进化学学科思想和方法形成的探究活动的知识内容，可采用阅读法，了解其内容的筋骨脉络、内容的主次、要点、重点和难点，使课堂探究顺利进行；对一些化学基本概念、基础理论的学习，可用类比迁移

法，如将化学平衡知识迁移到电离平衡、盐类水解平衡的学习中来；也可用温故知新法，如金属键、金属晶体的学习，先通过复习离子键、共价键，原子晶体、分子晶体、离子晶体的结构和性质，再学习金属晶体的结构和性质；学习电解池时，先复习原电池的构成条件、电极名称、电极反应的书写等有关知识，在此基础上再学习电解池；亦可用联想法，如氧化还原的学习，联想初中的得氧失氧观点判断“氧化剂、还原剂、氧化反应、还原反应”方法，再思考如何应用化合价升降的观点、电子得失的观点分析“氧化剂、还原剂、氧化反应、还原反应”等概念；学习物质的量浓度时，通过联想溶液质量分数、体积比浓度的表示，从这些表示法中存在的不足，进行物质的量浓度的学习；元素周期律的学习可通过联想卤族元素、碱金属元素、钠镁铅性质的递变，再归纳出元素周期律；„„对同一内容的学习既可采用一种预习方法也可同时采用多种预习方法，到底采取哪一种方法进行预习，教师应根据学科课程特点、教材内容特点、学生个人特点、教师的讲课特点，指导学生选择。只有采取针对性的、有的放矢的课前预习，才能使预习变得有效。4 课前预习要与教学相配合

预习的目的是为了更好地教学，因此预习—定要与课堂教学密切配合。对同一内容，不同的教师可能有不同的处理方式和教学目的，因此，学生的预习方式和要求也有所不同。课前预习一定要有利于课堂教学的深入展开。如“化学平衡移动影响因素”教学中，为了让学生学会从现象到结论、从宏观到微观、从现象到本质的重要的化学研究方法，使分析法、归纳法、对比法以及综合法等化学思维方法得到很好的运用，让学生的分析、推理、归纳、总结的能力得到提升，课前我布置了如下的预习思考题：化学平衡建立的条件是什么?化学平衡的宏观特征是什么?化学平衡的微观本质是什么?如果化学平衡的某一条件发生变化(如浓度、压强、温度等)时，化学平衡将会发生如何变化?我们将会看到哪些宏观现象的变化?这些宏观现象的变化如何用微观的本质原因去解释?总结这些条件的改变对化学平衡的影响，你能发现化学平衡移动的共同规律吗?„„其目的是让学生通过课前预习，去认识本节教材内容的特点，去意识本节内容化学方法的运用和掌握的重要性，去发现哪些问题可以通过阅读教材内容达到解决的，哪些问题可以通过联系旧知识，运用已有知识去分析解决的，哪些问题要需用多方面的知识或借助于他人帮助才能解决的。只有明确教学内容特点、教学目的要求和自己存在的问题，才能有效地配合老师的教学活动，有目的、有选择、有侧重点地学习，从而更好地掌握化学的研究方法，理解平衡移动原理，促进化学思维和化学基本观念形成，使学生的智慧和潜能充分发挥出来，使我们的化学课堂充满智慧，充满激情。5教学应随学生预习而改变

学生的预习之所以有时会成为教师教学时的羁绊，既有客观的原因，也有教师自身的原因。因为教师在教学时，过多地关注了自己的预设。教师要用动態生成的理念对待每一节经过预习的课。“教”以“学”定，课堂教学要从学生的需求出发，从学生“学”的实情

出发。在教学过程中，教师要根据学生的学情随时对教学预设作出调整，灵活地进行课堂操作。

如在“铝”的学习中，我布置了如下思考题：根据金属的通性，通过类比迁移，预测铝有哪些物理性质和化学性质?通过阅读教材，寻找铝有哪些特殊的物理性质和化学性质?联想性质与结构关系，解释为什么钠、镁、铝的熔沸点、硬度、密度依次增大?化学活泼性依次减弱? 根据学生课前的预习情况，教学过程作了如下调整：(1)对学生能通过自学获取的“铝的物理性质(延展性、导电性、导热性、密度)和化学性质(铝与氯气、氧气、硫、水、盐酸、硝酸汞溶液反应)，教师只“倾听”不“讲述”，同时引导学生思维向纵深发展：有哪些实验事实可以说明铝的化学性质不如镁?铝的化学性质比铁活泼，为什么铝比铁更耐腐蚀?(2)学生在书上找不到的，如铝的“反光性、不透光性、铝粉呈银白色、吸音性能好、耐辐射性”等物理性质，教师作了适当的“补充”；(3)学生通过预习还道不明的：钠、镁、铝的物理性质递变原因是什么?铝热反应实验中镁带、氯酸钾的作用是什么?利用了铝的什么性质?教师进行“点拨”；(4)对于学生预习时产生的独特体验和感悟，如铝在冷浓硫酸、浓硝酸中发生钝化的原因是什么?如何用实验证明铝在冷浓硫酸、浓硝酸中确已发生钝化?如何用实验说明铝在常温下易与空气反应?如何用实验证明铝箔表面确实存在氧化铝薄膜?„„教师为他们创造了交流的时空和机会，并设计实验予以验证；(5)对于学生预习中产生困惑的内容，如铝与碱反应的实质是什么?氧化剂是什么?还原剂是什么?如何表示反应的电子转移?教师将它视为课堂探索的主线，对于学生课堂中随机进发的灵感，作出合理的引导。只有这样才能更好地组织课堂秩序，调节学习气氛，让课堂更加顺利地进行。教学时，一方面我们要认识到学生通过预习不可能解决所有的问题，另—方面学生在预习的过程中或多或少地会产生各种深层次的体验与感悟，而这些“未解决的问题”和“深层次的体验与感悟”都在无形之中为教师的教学提供了可贵的动態生成资源。教学时，教师要敏锐地捕捉和把握这些有效的生成资源，捕捉学生的灵感火花，使学生的潜能得以绽放，让课堂成为师生共同创造奇迹的场所，从而让学生的预习和教师的教学和谐共存。参考文献：

5.劳动法律与人力资源管理和谐共存论文 篇五

（一）制定集体合同草（1）工联工会：这类工会的唯一目标3.工作轮换这一工作设计方法使员工分为全日制用工劳动合同、非全日制用案

（二）发动全体职工认真讨论集体合是通过集体谈判为会员谋求经济效益。生活多样化，从而避免产生厌倦感。工劳动合同和劳务派遣用工劳动合同。同草案

（三）签字、备案。（2）福利工会:这类工会不仅关心会员4.工作丰富化通过增加工作深度，将组28．（必备条款）又称“法定条款“是43．关于延长工作时间性的主要方法正的经济利益和劳动权益，而且关注更广织纵向的工作职能合并成一个职位，从指由国家劳动法规所规定，双方当事人确的是（用人单位由于生产经营需要，泛的社会、经济和政治问题。而使员工拥有更大的自主权。5.综合性工作团队一系列任务被分派给一个小组，小组再把任务分派给每一个成员，并在需要时在成员间轮换工作。6.质量圈质量圈一般是由通过共同工作来产生某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员志愿组成的工作小组，每周在工作日之前或之后开一次会，讨论生产问题并找出解决办法。7.内部公平制度这是非工会化企业的一项正式制度安排，使雇员在受到不公正待遇时能够表达不满。8.职业工会是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会。9.同行工会同行工会是最早的工会组织形式，具有很强的内部一致性。10.行业工会是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会。11.垄断性行业工会这种工会把一个行业中的所有雇员都吸收进来，从而在劳动力市场上形成垄断力量。12.总工会总共会的组织原则就是对会员招募不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素，从而体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。13.社会倾销是指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会转到国外以获取更大的利润。14.联合或共同决策员工与雇主共同对有关问题进行分析，共同作出决定。15.沟通是指在组织内部，管理者通过“发出信息到接受信息在到反馈”得行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标行工作。16.非正式处罚主要是口头责备。17．国际劳动立法有着悠久的历史，起源于（19世纪初期）的欧洲。18.．《劳动法》最后于（1994年7月5日）经全国人大常委会审议通过。19．对于国家机关、事业组织、社会团体职工，《劳动法》的实施范围仅限于和这些用人单位建立（劳动合同关系的劳动者）20.《劳动法》最后于（1994年7月5日）经全国人大常委会审议通过。21.劳动者的基本劳动义务(积极完成劳动任务;不断提高劳动技能;认真执行劳动安全卫生规程;严格遵守劳动纪律和职业道德)22.根据我国劳动法规定，公民的能力和劳动行为能力劳动权利，是从年满16周岁开始的。23.法律事实特点（法律事实，根据它是否包含当事人的意志，分为事件和行为。）事件，法律事实中的事件，也可以引起劳动法律关系的变更、消灭。行为，法律事实中的违法行为，也也可以引起劳动法律关系的变更、消灭。24.劳动者在签订和履行劳动合同中的地位。劳动者与用人单位在签订劳动合同时，遵循平等自愿协商一致的原则，双方法律地位平等，但在劳动合同履行过程中，双方存在隶属关系。25.我国《劳动法》第20条第2款规定：劳动者在同一用人 单位连续工作满十年以上，当事人双方签订的劳动协议中必须具备的条款。29．劳动合同应当具备的条款有（用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任 30.《劳动合同法》第17条第2款也规定：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。31．协商约定试用期的规定（其一，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过一个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。其二，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。其三，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。其四，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定度用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。）32.竟业限制的范围（在解除或者终止劳动合同后，上述规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的竟业限制期限，不得超过二年。）33.约定服务期。劳动者违反服务期协定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。34.劳动合同的变更指在劳动合同履行过程中，因某种原因或法律规定，劳动者和用人单位经过协商一致，对原合同条款进行修改或补充。35.在劳动合同履行过程中（1）由于客观条件的变化，依法允许变更劳动合同。（2）也有劳动者方面的原因。（3）还有国家法律、法规修改方面的原因。36.变更劳动合同时，一般经过以下三个程序：（1）提出要求。（2）作出答复。（3）签订协议。37．在六个月内重新招用人员，应当通知被子裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员 38．《劳动合同法》第82条规定：（“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向中劳动者每月支付一倍的工资。）39．用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，（用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金黄色。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。）40.《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用于其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过（3小时），但是每月不得超过36小时。）44．根据《劳动法》的规定，用人单位延长工作时间的，必须按以下标准支付给劳动者工资报酬（①在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。）45．属于全体公民放假的节日：（①新年，放假1天（1月1日）；②春节。放假3天（农历除夕、正月初

一、初二）；③清明节，放假1天（农历清明当日）；④劳动节，放假1天（5月1日）；⑤端午节，放假1天（农历端午当日）；⑥中秋节，放假1天（农历中秋当日）；⑦国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。46.职工累计工作已满1年不满10年，年休假（5天）；已满10年不满20年的，年休假（10天）；已满20年，年休假15天 47.职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为（30天）。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。48在法定工作时间内从事的劳动。根据国家有关规定，下列各项不得作为最低工资组成部分：（①加班加点工资；②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工资环境、条件下的津贴；③国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等 49.《最低工资规定》应当本地区最低工资率及其适用范围报省自治区、直辖市人民政府批准，并且在批准后7日内发布。50用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者的工资，并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。（欠付1个月以内的，向劳动者支付所欠工资的20％的赔偿金；欠付3个月以内的，向劳动者支付所欠工资的50％的赔偿金；欠付3个月以上的，向劳动者支付所欠工资的100％的赔偿金。51.工资总额的组成（①计时工资；②计件工资；③资金；④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥特殊情况下支付的工资；⑦午餐补助。工资：是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给单位劳动者的劳动报酬。52在法定工作时间内从事的劳动。根据国家有关规定，下列各项不得作为最低工资组成部分：（①加班加点工资；②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工资环境、条件下的津贴；③国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等 53.失业保险金的领取时间是由失业人员失业前所在单位和本人按照规定（3）政治工会：这类工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现，主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益。2.收益分享计划：斯坎隆计划、拉克计划与集体收益分享计划属于收益分享计划。3.非收益分享计划：与收益分享计划不同，质量圈、劳资联合委员会、工作生活质量计划、自我管理的工作团队等则没有把薪酬与生产率的提高、成本的降低、产品质量的提高或其他衡量群体的标准直接联系在一起，因而属于非收益分享计划。4.集体收益分享计划即通过利益分享来提高企业生产率，最初是由工程师米切尔·法因于20世纪70年代提出的。5.劳动法的调整对象其一，劳动关系，其二与劳动关系有着密切联系的某种关系。6.．劳动者的基本劳动权利（①平等就业和选择职业的权利②取得劳动报酬的权利③享有休息休假的权利④获得劳动安全卫生保护的权利⑤接受职业技能培训的权利⑥享有社会保险和福利权利⑦享有提请劳动争议处理的权利⑧享有法律规定的其他劳动权利）7.劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。8.劳动法律关系的种类（（1）全民所有

制单位劳动法律关系。（2）劳动人民群众集体所有制单位劳动法律关系。（3）劳动者个体经营单位劳动法律关系。（4）私营企业劳动法律关系。（5）中外合资经营企业、中外合作经营企业劳动法律关系。（6）外商独资经营企业劳动法律关系。9.构成劳动法律关系的三项要素：劳动法律关系的主体、劳动法律关系的内容和劳动法律关系的客体。10．劳动法律关系的主体，包括自然人和法人。自然人包括（本国公民、外国人）作为劳动法律关系主体一方的法人，具体来说是有法院资格的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织）。11.关于劳动者的义务（劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。）12.劳动法律关系的客体的特征包括4个：（A.人存在的人身性B.形成的长期性C.存续的时间性D.实用的条件性。）13.职工代表大会行使下列五项职权（1.审议建议权，2.审查通过全，3.审议的决定权，4.评议监督权，5.选举厂长权。）14．特殊和困难就业群体具体包括（妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人、失地农民和连续失业达一定时间人员）等。15．职业介绍机构的设立条件（有固定的交流场所、办公设施；有必要的资金；有明确的机构章程和管理制度；有一定数量的具备相应职业资格的专职工作人员；法律、法规规定的其他条件）16.职业介绍服务的内容（信息服务。咨询服务。指导服务。介绍服务。

委托服务。管理服务。）

17.招工的程序（公布招生简章。劳动者自愿报名。考核录用。）

18．下岗的条件：有生产任务的企业，一般不安排下列人员下岗（配偶一方已经下岗的；离异或丧偶抚养未成年子女者；省（部）级以上劳动模范；烈士遗属；现役军团人的配偶；省、自治区、直辖市面上民政府确定的其他职工。19.按照劳动合同期限划分（分为固定期限，无固定期限和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，三种）

20.劳动合同鉴定的程序当事人应提供的材料：（1）签签订的劳动合同文本三份；（2）用人单位为法人的，应提供法定代表人身份证明或授权委托书；用人单位不是法人的，应提供主要负责人的身份证明委托书和国家工商行政管理部门颁发的营业执照；（3）劳动者的身份证明；（4）鉴定部门认为需要提供的其他材料。21．当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的不具有法律约束力的劳动合同是（无效劳动合同）

22.无效劳动合同的种类

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。23.劳动合同无效或部分无效

（一）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危。使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。24．无效劳动合同按导致劳动合同无效的原因分类：1.违反法律、行政法规的无效合同。2.采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

25.违反合法原则的具体情况，主要有：（1）主体资格不合法。（2）内容不合法。（3）程序不合法。

26无效劳动合同按劳动合同无效的程度分类：1.全部无效劳动合同，指该劳动合同整体无效。2.部分无效劳动合同，指劳动合同中某些条款违法，但不影响其他条款的履行，只要认真核定条款无效，而其余条款仍有效。27.无效劳动合同的认定“对劳动合同无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。28.对无效劳动合同的处理，一般包括：1.撤销合同2.修改合同3.赔偿合同4.未履行部分的处理。5.已支付的工资与劳动保险。

29.劳动合同的履行的原则（实际履行原则。全面履行原则。合作履行原则。）30.提前通知用人单位解除劳动合同在劳动者参加用人单位工作后，由于主、客观原因不愿继续在该单位工作，可以提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。31．随时通知用人单位解除劳动合同的情况（①在试用期内；②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。

32．用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘风破浪之危，使对方在违背真实意思的情况下订阅或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。33．用人单位提前解除劳动合同的经济补偿办法，具体规定以下五项内容（①

经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。②劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能人事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。③劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。④劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。⑤用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金黄色。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。34．《劳动合同法》第44条进一步明确规定：“有下列情形之一的，（劳动合同终止）（①劳动合同期满；②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；④用人单位被依法宣告破产的；⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

35.集体合同与劳动合同的区别：1.当事人不同。2内容不同3.效力不同。36.工作日的种类主要有以下几种（标准工作日；缩短工作日；不定时工作日；综合计算工作日；计件工作时间；）37．目前我国已实行缩短工作日的劳动者主要有以下几类（①从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者。②从事夜班工作的劳动者。③在哺乳期工作的女职工。38．企业对符合下列条件之一的职工可以实行不定时工作制（①企业中的高级管理人员、外勤人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；②企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊、需机动作业的职工；③其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。39．综合计算工作时间制适用于符合以下条件之一的企业职工有（①交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；②地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；③其他适合实行综合计算工时工和制的职工，如对于那些在市场竞争中，由于受外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，经劳动行政部门严格审批后，也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。）

40.《劳动法》第49条规定，确定和调整最低工资标准应综合考虑以下因素

（①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；②社会平均工资水平；③劳动生产率；④就业状况；⑤地区之间经济发展水平的差异。）41．用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由当地政府劳动行政主管部门责令其限期补发所欠劳动者的工资，并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。（欠付1个月以内的，向劳动者支付所欠工资的20％的赔偿金；欠付3个月以内的，向劳动者支付所欠工资的50％的赔偿金；欠付3个月以上的，向劳动者支付所欠工资的100％的赔偿金。

42．根据《工资支付暂行规定》用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中，用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先（支付欠本单位劳动者的工资）。

43.按伤害程度和伤亡人数的不同可分为：（1）轻伤，指损失工作日数为1天的伤害事故；（2）重伤事故，指有重大伤害无死亡事故；（3）死亡事故，指一次死亡1人至2人的事故；（4）重大伤害事故，指一次死亡3人至9人的事故。44.社会保险的种类（养老保险，疾病保险，失业保险，工伤保险，生育保险）

45.劳动争议申请仲裁的时效期间为（1年）。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之

46当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起（十五日内）向人民法院提起拆讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。三．名词解释：

1.劳动关系：它是雇员（劳动者）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。

2.劳动关系意义上的劳动：专指职工为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。3.雇主协会：是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

4.全面质量管理它是指整个企业共同努力来满足顾客的需求并经常性地超出顾客的期望要求，通过引进新的管理体制和企业文化来大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素。

5．劳动法：是调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一些关系的法律。6．劳动就业权：是具有劳动权利能力与劳动行为能力的有劳动愿望的劳动者，依法院事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利。7.平等就业权：是指劳动者再就业方面一律平等，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

8.休息休假权:是指劳动者在参加一定时间的劳动(工作)之后所获得的休息休假的权利.9.劳动法律关系:是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系,是劳动关系在法律上的表现,是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系.10．劳动法律关系的主体 就是依劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参与者。

11.劳动法律关系的客体是指劳动法律关系主体双方1的权利与义务共同指向的对象、具体而言，是共同指向的劳动活动。

12．劳动就业：是使劳动力和生产资料两大资源得到合理利用的过程；从劳动法的角度看，劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有就业愿望的公民获得有报酬的职业。

13.劳动就业具有以下特点其主体必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。在我国境内，具有我国国籍的公民一般应满16周岁，包括能够参加劳动的残疾人；外国的公民应年满18周岁。

14.下岗：指劳动力与劳动岗位相剥离的状态。15．劳动合同：是劳动者和用人单位（企业、事业、机关、团体等）之间关于确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。

16．有固定期限的劳动合同：它是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

17．无固定期限的劳动合同：又称无定期劳动合同。它是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间劳动合同，即双方当事人在劳动合同上只规定该合同生效的起始日期，没有规定其终止日期。18.全日制用工劳动合同：是指劳动者按照国家法定工作时间，从事全职工作的劳动合同。

19.非全日制用工劳动合同：是指劳动者按照国家的法律规定从事部分时间的劳动合同。

20．劳务派遣用工劳动合同：指劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同。（劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。）

21.按照劳动合同存在的不同形式，可分为书面和口头两种劳动合同。22.书面劳动合同：又称要式劳动合同，是指以法定的书面形式订立的劳动合同。（建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。）

23.要约：在签订劳动合同前，劳动者或用人单位提出订立劳动合同的建议，称为要约。

24.承诺：接受提议是指另一方接受建议并表示完全同意，称为承诺。

25.劳动合同鉴定:是指劳动行政管理部门对劳动合同的内容、程序合法性和真实性以及可行性进行审查予以证明的制度。

26.劳动合同的法律效力：是指依法赋予劳动合同双方当事人及相关第三人的法律约束力。

27.欺诈：是指一方当事人故意隐瞒事实真相或制造假象，以使对方当事人在上当受骗的情况下表示同意签订合同。28.胁迫：是指一方当事人以暴力或其他手段相威胁，强迫对方当事人与自己订立合同。29．无效劳动合同：指当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的不具有法律约束力的劳动合同。

30．部分无效劳动合同：指劳动合同中某些条款违法，但不影响其他条款履行，只要认定该条款无效，而其余条款仍有效。

31.劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照合同约定完成各自义务的行为。

32．劳动合同的解除：指在劳动合同订立后，尚未履行完毕之前，由于某种因素导致双方当事人提前终止合同效力的法律行为。

33.劳动合同终止指劳动合同双方当事人约定的期限已到期或终止的条件出现，立即终止合同的法律效力。

34．集体合同：又称团体协议或集体协议。在社会主义制度下，集体合同是企业、事业单位和工会之间就各项具体劳动标准协商谈判而缔结的协议。

35．标准工作日：是指由国家法律统一规定的，在一般情况下，劳动者从事工作或劳动的时间。

36.劳动争议：就是劳动纠纷，是指劳

动关系双方当事人因劳动问题引起的纠纷。

1、均衡型劳动关系

指劳动关系双方的力量相差不大，能够相互制衡。

2、谈判社团主义

谈判社团主义；也称社会社团主义，指这样一种制度，在这种制度中，利益的阐述和政策的确定都要通过怍为其成员和田家间的合法中介而行事3．集体谈判

指雇主和工会之间针对工作报酬、工作时间及其他雇佣条件，在适当时间以坦诚的态度所进行的协商和交涉。

4、“效率工资”理论在某些就业组织中，有些员工会得到超出其他雇主所提供的工资和福利水平的报酬，因为较高的工资福利会促使雇员更加努力工作，提高效率，因此这部分超出其他雇主的工资被称做“效率工资”。

5、协调性谈判

指不同的集体协议虽然分别由不同的组织谈判而成，但是所有谈判最终达成的协议，在基本内容、基本条件上却几乎相同，至多仅有细微的差异。

6、工业主义理论

该理论认为社会足以所有成员的功能整合的方式获得发展的，秩序和进步代表着经济和社会自然发展过程的主流，而冲突和停滞仅仅是局部的问题。

7、弹性工作时间

是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。

8、“野猫罢工” 是指未经过工会、由工人自发组织的罢工。也叫非法罢工。

9、冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”，前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者足指由那些更加可变的，取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲交。

10、霍桑试验

是指在1927-1932年间由美国人埃尔顿?梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列试验，他们认为，照明强度和其他工作条件对生产率变化没有影响，劳动生产率的提高对劳动过程中的士气及其成员的满意度及生产过程中的有效管理等因素有关。霍桑试验的重要之处在于把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等。

11、沟通

是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐传播的过程。]

2、借调合同指借调单位、被借调单位与借调人员之间，确立借调关系，明确相互责任，权利和义务的协议。

13、工会制工厂制度P321在工会制工厂制度下，雇主优先雇佣工会会员，若无工会会员则可招用非工会会员，但他们必须在规定的时间内加入工会。工会制工厂不要求工人一开始就成为工会会员，但要求工人在被雇佣后一定时间内必须加入工会。

14、“工人委员会”

即在各级工作岗位建立雇员委员会，其代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策。

15、雇主协会

是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主以及雇主与工会之间关系的组织。

16、三方原则

国家(政府)，企业和员工三方合作，共同制定产业政策和劳动政策。

17、企业文化

是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业

制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。

18、热炉规则

是对员工实施惩处的一种方式，类似于触摸到热炉产生的效果，它具有即时性、预警性和一致性。

19、“黄狗协议”

是指由劳资双方共同签定的、禁止员工以个人名义参加工会及其活动的书面协议。

20、行业工会

是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。

2l、管理方

是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。

22、工会

是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。

23、劳动争议调解

是指调角委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。

24、“投入一产出”模式投入是指“冲突”，产出是指“管理规则”，从而把劳动关系调节看成是一个把冲突转化为管理规则的过程。

25、精英理论

认为社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策指定具有直接而重要的影响力。

四.简述

1.简述我国劳动关系的具体含义（1）.是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

（2）.特定内涵，劳动关系意义上的劳动，专指职工为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。主要包括：（1）从主体上看，它是以职工身份所从事的劳动。

（2）从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。

（3）从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。

（4）从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。

2.作为劳动法调整对象的劳动关系有哪些特征？

（1）这种关系与劳动有直接的关系，劳动是这种关系的内容。

（2）劳动关系的当事人，一方是公民，另一方是用人单位，（3）劳动关系的一方------公民，要参与到另一方有关单位中，成为这一单位的成员，执行一定种类的工作，并且遵守有关单位的各项规章制度。

（4）这种关系的发生、变更和终止，当事人双方在劳动过程中的权利。义务以及劳动条件，均应依法处理。

（5）即使是国家机关、事业单位、社会团体与其工作人员建立了劳动关系，但是国家法律、法规对调整其关系另有特殊规定的，则不属于劳动法调整的范畴。

3.与劳动关系有密切联系的一些关系包括哪些？

（1）处理劳动争议而发生的关系。（2）执行社会保险方面的关系。（3）监督劳动法律、法规的执行方面的关系。

（4）工会组织与企业、事业单位、国

家机关之间的关系。

(5)劳动管理方面发生的关系。4.什么是国际劳动立法？

（1）是指由国际劳工组织召开的国际劳工大会所通过的国际劳工公约和建议书。

5.国际劳动立法有什么作用，有哪些不足之处？

（1）对各国劳动立法的制定、完善有重要的促进作用国际劳工组织所制定的公约和建议书，对世界各国劳动的发展起着重要的促进作用。

（2）有利于劳动力的国际流动，随着国际交往的发展，劳动力的国际流动将越来越频繁。

（3）对改善各国工人的劳动状况和保障各国人民的民主权利产生一定的影响，近几十年来。各国劳动条件和生活条件的改善，虽然主要是各国经济发展和工人运动的结果，但国际劳动立法也起了一定的作用。

6.《劳动法》的立法指导思想

（1）充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护。宪法是我国的根本法，宪法对劳动问题及劳动者的权利义务做出了一系列规定，而这些规定多为原则性的要求，必须有具体的法律给予保障，才能是宪法规定的原则得以贯彻实施。

（2）有利于促进生产力的发展。在制定《劳动法》的过程中，必须着眼于有利于促进生产力的发展。

（3）规定统一的基本标准和规范。在《劳动法》的立法工作中应努力总结经验，制定出一套统一的劳动市场规则和劳动标准，为调整我国的劳动关系提供尊则。

（4）坚持从我国的国情出发，尽量与国际惯例接轨。《劳动法》是我国调整劳动关系的基本法，必须从我国的实际出发，才能制定出具有中国特色的劳动法，才能使之在中国实际生活发挥作用。

7.《劳动法》的实施范围

（1）.《劳动法》的的实施范围包括了我国各类性质的企业的劳动关系，即适用于国有企业，又适用于集体所有企业外商投资企业、外商独资企业、私营企业以及个体经济组织。

（2）对于国家机关、事业组织、社会团体的职工，《劳动法》的实施范围仅限于和这些用人单位建立劳动合同关系的劳动者。

8．简述工会在调整劳动关系中的职权？

工会在调整劳动关系中的职权（1）代表职工与企业签订集体合同；（2）解除合同不适当，工会有权提出意见；（3）用人单位裁员，应听取工会意见；（4）用人单位延长劳动时间要与工会协商；）

9.我国劳动就业包括哪些形式？（1）劳动者与用人单位直接洽谈就业。（2）职业介绍机构介绍就业。（3）劳动者自己组织起来就业。（4）自谋职业。（5）国家安置就业。

10.国家促进就业的原则：

（1）国家通过促进经济发展，创造就业条件，扩大就业机会。（2）国际采取措施鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。（3）.支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。（4）建立和完善劳动就业的服务体系。

11.订立劳动合同的原则（1）平等自愿原则。（2）协商一致原则。（3）合法与公平原则。（4）诚诚实信用原则。12．劳动者存在哪些情况，允许用人单位解除劳动合同？

（1）在试用期间被证明不符合录用条

件的。（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。（3）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成损害的。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（5）以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。（6）被依法追究刑事责任的。13．用人单位应提前通知劳动者解除劳动合同的哪些情况？

①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能工巧匠事原工作也不能人事由用人单位另行安排的工作的②劳动者不能胜行工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动事同达成协议的。上述三种情况，解除劳动合同的原因并非劳动者个人过错，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人，用人单位应依法给予经济补偿。14．简述用人单位裁减人员必须遵守的法定程序是什么？（1）提前30天向工会或者全本职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。（2）提出裁减人员方案，其中包括：被子裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。15．用人单位不得解除劳动合同的情况有哪些？

用人单位不得解除劳动合同的情况有（①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；③在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；④患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；⑤女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑥法律、行政法规规定的其他情形）16．随时通知用人单位解除劳动合同情况有哪些

①在试用期内；②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。17．用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，具体有哪些？ ①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘风破浪之危，使对方在违背真实意思的情况下订阅或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。18．集体合同变更和解除的条件？ 当事人双方在协商一致的条件下可以变更或解除集体合同；国家法律、政策发生变化，可以变更或解除集体合同；由于出现不可抗力的外因，可以变更或解除集体合同；由于发生破产等使原企业法人不复存在的事件，可以变更或解除集体合同的履行推动了客观基础；由于当事人一方违约，使集体合同部分或全部履行成为不必要。

19.限制延长工作时间的积极意义：1.有利于保护劳动者的身体健康。2.有利于维护劳动者的合法权益。3.有利于促进企业改善经营管理，提高经济效益。20.简述实行最低工资制度的意义？（1）实行最低工资制度有利于维护社会主义市场经济秩序。（2）实行最低工资制度有利于保护劳动者合法权益。（3）实行最低工资制度有

21.简述对妇女劳动就业方面的保护，主要内容有哪些？（1）妇女享有同男子平等的就业权利。（2）任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同。（3）禁止用人单位招收和经济全球化的趋势也改变了资方、政

府和工会的权力平衡。一方面，市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区。另一方面，一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。正是在国际竞争压力和工作组织自身变化的情况下，各国的工会力量在20世纪80年代后期都有不同程度的削弱。（3）跨国工会和工会聪明发展的相对滞后。国际竞争的加剧和跨国公司的兴起，为工会跨过国家劳动力市场界限、建立国际组织来协调其中行动提出了客观要求。（4）发展中国家面临新问题。全球经济一体化的必然趋势不但会对主动加入的国家产生巨大的影响，也会对那他们利益的决策的机会，有利于组织制

度、决策的实施。（3）协助管理者集思广益，作出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力、采纳新的工作方法来适应新技术的发展。通过员工参与管理，一方面能够使管理者了解组织中存在的问题，另一方面，员工还可以为管理者提供更加可行的解决方案，帮助管理者做出决策，提高生产效率。（4）有利于建立和谐的劳资关系，促进企业和员工共同发展。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系，使企业和员工获得共同发展。（用人单位支付工资必须按照以下方

式执行：（①工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付；②支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查；③支付工资时，应向劳动者提供一份其个人的工资清单；④工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；⑤工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。对于完成一次性临时性劳动或某些具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同的规定在未满16周岁的女童工。

女职工禁止从事以下范围的劳动①矿山井下作业；②森林业伐木、归楞及流放作业；（③《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业；）④建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业高处架线作业；⑤连续负重每次超过20千克，间断负重每次超过25千克的作业。

产期保护是对女职工生育期间的特殊保护，女职工产假为90天。五.论述

1论.劳动关系的实质以及产生冲突与合作的各种根源？

劳资之间的矛盾和问题是普遍存在的。虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。对劳动关系深层次的理解，需要对冲突的根源以及阻碍这些冲突继续发展的合作的根源有全面的了解，弄清冲突与合作的根源及其相互作用方式。

（一）合作的根源：合作，是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。劳动关系理论一般认为，合作的根源主要有两方面，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。“获得满足”主要包括（1）“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础上。（2）大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。（3）管理方也努力使雇员获得满足。

（二）冲突的根源。冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突；后者是指由那些更加可变的，取决心书于组织产业、地域、国家等因素的属性造成的冲突。（1）冲突的根本根源：①异化的合法化②客观的利益差异③雇佣关系的性质（2）冲突的背景根源：①广泛的社会不平等②劳动力市场状况③工作场所的不平等④工作本身的属性

（三）冲突与合作。（1）劳资目标的冲突（2）明显与潜在的冲突的表现形式。①罢工②冲突的其他表现形式③权利义务的协商

（四）冲突与合作的影响因素。（1）文化因素的解释（2）非文化因素的解释①客观的工作环境。②管理政策和实践③宏观经济环境和政府政策（3）冲突和合作的根源与影响因素之间的关系①人力资源策略的局限性②理解工会和集体谈判制度。

2.论述劳动关系的新变化

新时期劳动关系也在发生着日益明显的变化：（1）全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。由于全球一体化趋势的加强，国际竞争的激烈，组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的压力就会愈来愈大。到目前为止，世界各国、尤其是劳动关系发展成熟的各西方市场经济发达的国家，还在纷纷寻求降低成本的方法，以及调整雇佣关系的新模式。（2）跨国公司的兴起

些“被迫”加入的国家的劳动关系和社会政策产生冲击。（5）发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。工会的产生与发展总是与制造业和建筑业的发展相联系。在未来知识经济时代，具有知识的劳动者和具有资本的雇主之间的劳动关系支出现全新的变化。3．论述政府在劳动关系中的角色_____ 5P角色。

（1）劳动基本权利的保护者。政府的第一个角色是保护者或管制者。首先政府保护个别劳动者的基本权利，其次，政府对集体协商进行监督。政府对订立的集体合同进行审查，检查其条款是否符合国家法律、法规，合同订立程序是否合法；确认和处理无效集体合同；查处违法集体合同等。政府监察最低劳动标准以及劳动安全卫生的执行情况，因此，劳动监察是政府的第一个角色衍生出的重要任务

（2）集体谈判与雇员参与的促进者。政府的第二个角色是促进者。政府采取不同的方针政策积极促进劳动关系双方自行谈判与对话，使他们在政府制定基本规则和基本劳动标准的基础上发展适合听劳动条件，政府不宜进行过多干预。此外分红和员工持股也是工业民主和雇员参与的重要手段，政府必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。（3）劳动争议的调停者。政府的第三个角色是劳动争议的调节器停者，有时也是调解者或仲裁者。劳动争议是工业社会的自然现象，因此，政府必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。（4）就业保障与人力资源的规划者。政府的第四个角色是规划者，为全体劳动者建立一套就业保障体系。这个本系包括三大支柱：职业培训、就业服务和失业保险。在当今自由化、国际化和竞争日趋激烈的社会，政府要在人力资源规划方面进行整体设计，做到人尽其才。（5）公共部门雇用者。政府的第五个角色是公共部门的雇用者。公共部门的雇员包括政府与地方公务人员以及国有企业的雇员。政府作为公共部门的雇主，应该提供合法、合理的劳动条件。

政府在扮演上述五种角色时，作为保护者和规划者，应该积极而主动地完成任务；作为促进者和调停者，应该采取中立和不多干预的态度；作为雇用者，必须真正成为私营企业的表率，合法化、企业化和民主化是基本要求。4．论述《劳动合同法》规定了用人单位违反劳动合同的法律责任？

（1）订立劳动合同中的法律责任。①合同文本违法。②未订立书面劳动合同。③不按规定订立无固定期限劳动合同。④违法约定试用期。⑤违法扣押证件、收取财物。⑥招用未解除劳动关系的劳动者。⑦用人单位不具备主体资格。⑧个人承包经营违法招用劳动者。5．论述员工参与管理的意义？

（1）增强员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及企业的成功有强烈的责任感。（2）提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响

（5）提高员工忠诚度和满意度。员工参与管理最直接或最有效的结果，是增强员工对企业的忠诚度，提高工作热情。对企业忠诚而且富有工作热情的员工，他们的工作绩效通常比较高。企业要提高员工的人力资本付出水平，必须确保员工对企业忠诚和对工作充满热情，这是员工人力资本付出的前提，也是提高工作绩效，使企业在竞争中处于不败地位的关键环节。

答：集体合同，是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。

劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。

6.试述集体合同与劳动合同的区别。

一、集体合同与劳动合同的联系。集体合同与劳动合同有着密切的联系，它们同属于劳动法律体系的重要组成部分，都是调整劳动关系的方法和手段，在协调稳定劳动关系过程中发挥着重要作用。

二、区别（1）、主体不同。集体合同主体比劳动合同主体广泛。集体合同主体一方是工会、工会团体或职工代表，另一方为雇主或雇主团体；而劳动合同主体是特定的，仅限于劳动者和用人单位（即雇主）。（2）、、内容不同。集体合同所约定的条件是涉及签订集体合同的工会或劳动者所代表的全体劳动者的一般劳动条件、生活待遇、集体谈判的程序及民主管理的方式；而劳动合同则仅涉及个别劳动者的特殊劳动条件。（3）、目的不同。集体合同的目的是通过工会或者劳动者代表与用人单位谈判，平衡个体劳动者与用人单位的力量，保护劳动者的合法权益，协调、稳定劳动关系；而劳动合同的目的是建立劳动关系，明确双方权利义务。（4）、适用范围不同。集体劳动合同适用于签订集体合同的工会或劳动者代表所代表的全体劳动者；而劳动合同则适用于签订劳动合同的劳动者个人和用人单位。（5）、效力不同。集体合同的效力高于劳动合同。（6）、形式要件不同。签订集体合同需要提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，由双方首席代表签字，必须采用书面形式，并报劳动行政部门批准；而劳动合同只需劳动者个人与用人单位协商签订，应当采用书面形式，但法律不排除口头形式的劳动合同，同时对事实劳动关系进行保护。（7）、纠纷的处理方式不同。集体合同纠纷多为利益争议，且涉及范围较广，各国一般采取政府协同劳资各方协调处理的方式。而劳动合同争议则采用普通劳动争议处理方式。7.论述工作保障措施 根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，其完成劳动任务后即支付工资。⑥劳动者与用人单位依法解除或终止劳动合同时，用人单位应同时一次会清劳动者工资。⑦用人单位依法破产时，应将劳动者的工资列入清偿顺序，首先支付。）用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（①用人单位代扣代缴个人所得税；②用人单位代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；③法院判决、裁定中要求代扣的扶养费、赡养费；④法律、法规规定从劳动者工资中扣除的其他费用。

8.论述社会保险的特点

一.社会性社会保险的社会性主要表现在三个方面：（1）保险范围的社会性。（2）保险目的的社会性。（3）保险组织和管理的社会性。

二..强制性社会保险由国家立法加以确认，并强制实施。社会保险的强制性，决定了保险当事人不得自行确定是否参加保险，以及选择所参加的保险项目。

三.互济性凡属保险，通常都具有互济性，因为它们都通过集中于分散资金来分散危险，而且都尽力扩大危险所分散的范围。

四.补偿性社会保险的补偿性，主要表现在三个方面：（1）劳动者通过劳动创造的价值或财富，除了一部分表现为劳动报酬返给劳动者之外，另一部分作为社会的各项扣除，纳入了政府收入的范畴。在社会保险基金的来源中，国家负担部分最初来源于劳动者的劳动。国家通过社会保险蒋这部分在返回给劳动者，其实质是对劳动者过去劳动的一种补偿。（2）劳动者在向社会提供劳动能力，并以此获取劳动报酬的期间，按照国家规定标准将报酬的一定比例，作为劳动保险基金缴纳，待年老、患病、负伤、失业、生育和丧失劳动能力时，有依照国家规定标准领回，是社会保险补偿性的具体体现。（3）在因工伤残或患职业病的情况下，劳动者所享有的社会保障待遇，直接反映了社会保险的补偿性。因此，《劳动法》第70条将社会保险确定为劳动者在特定条件下“获得帮助和补偿”是符合实际的，也是科学的。9.论述社会保障和社会保险的关系 1.在权利义务方面，社会保险是双向的，既强调国家和社会对劳动者个人的责任，又强调劳动者个人本身应当履行的义务；而社会福利和社会救济都是单向的，一般只强调国家和社会对个人的责任。2.在资金来源方面社会保险强调劳动者个人、社会（包括劳动者所在用人单位或雇主）、国家三方合理负担，分别按一定比例缴纳保险基金；而社会福利和社会救济则强调由国家和社会向个人提供。3.在保障手段方面，社会保险是预防型的，强调用人单位和劳动者预先筹措和积累，防患于未然；而社会福利和社会救济是被动型的，是出现了生活困难和社会问题才采取的补救性措施。4.在保障对象方面，社会保险的对象不是全体公民，而是在特殊情况

下需要给予物质帮助的劳动者；而社会福利和社会救济所保障的对象不仅仅限于劳动者，而是全体公民。社会福利和社会救济也不相同，社会福利是国家出资或动用社会力量，举办文化、教育、卫生等公共福利设施，或对公民普遍发方某项补贴，目的是使公民获得物质帮助，减少消费支出，从而改善生活，因此，社会福利具有超前于现实的供给水平的性质。社会救济是国家出资，对残疾人、孤老幼者、贫苦户以及遇到灾害的农民等发放物资或救济款，目的是解决天生能力欠缺者、需要社会特殊照顾者或灾民长期和一时的困难。因此，社会救济具有滞后于现实的需求水平的性质。由此可见，社会保险是一种较为合理的、先进的保障方式，在社会保障体系中，具有特别重要的地位。社会保险与商业保险不同，虽然社会保险和商业保险都具有社会性和互济性，但社会保险除了社会性和互济性之外，还具有强制性和福利性。商业保险则具有经营性和金融性，属于国家其他金融机构的范畴，并且通常都不具有强制性特点，由被保险人自愿参加。商业保险具有经营性，因此，在任何情况下都不具备福利性特点。10.加强劳动纪律的意义

我们的党和政府一贯重视巩固劳动纪律问题。早在中华人民共和国成立前夕，中国人民政治协商会议通过的《共同纲要》中就明确规定了国民有遵守劳动纪律的义务。在1954年颁布的宪法和1982年通过的宪法中，也明确地规定了遵守劳动纪律是共民的基本义务之一。把遵守劳动纪律作为公民的义务载入宪法之中，具有重要的意义。（1）.这意味着遵守劳动纪律是每一个公民对国家应尽的职责。从法律意义上讲，权利与义务永远是对应的，任何人享有一定的权利，同时也应履行一定的义务。国家给予公民公民广泛的权力，但同时又要求公民履行法定义务。只有全体公民都履行了国家规定的义务，国家才能富强，公民所享有的广泛的权力才能有所保证。（2.）每个公民只有切实遵守劳动纪律，社会主义生产才能正常进行，国民经济计划才能得以实现。（3）每个公民只有切实遵守劳动纪律，劳动生产率才能不断提高。在社会主义制度下，决定劳动生产率的因素很多，但必须看到，加强劳动纪律是其中一个重要的因素。（4）法律规定遵守劳动纪律是公民的义务，是建设社会主义精神文明和培养劳动者树立共产主义劳动态度的保证。建设社会主义，不仅需要建设高度的物质文明，而且需要建设高度的精神文明，社会主义的精神文明是社会主义社会的重要特征。

劳动关系与劳动法简答题及答案

1、什么是劳动合同的法定条款?答：法定条款是指劳动法律法规规定的，双方当事人签订劳动合同必须具备的条款，主要有：(1)劳动合同期限(2)工作内容(3)劳动保护和劳动条件(4)劳动报酬(劳动纪律(6)社会保险(7)劳动合同终止的条件(8)违反劳动合同的责任．

2、罢工的原因是什么?

答：1．罢工是“双方误解的结果”(1)由于产生误解引发的罢工(2)为检验雇主是否诚实而引发的罢工(3)不确定因素的增加而导致的罢工(4)工人不切实际的期望引发的罢工(5)罢工形势本身的复杂性2．罢工是“大众的呼声”。(1)罢工取决于工人不满的程度(2)除非管理方让步，否则罢工不会取消(3)与罢工相比，表达不满的其他方式并不是一个好的选择(4)罢工是社会的呼声

3、集体协议的作用是什么?答：(1)集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件(2)集体协议制

度建立了平等协商、谈判的制度(3)集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的目标之一。(4)集体协议制度是协调劳动关系的手段(5)集体协议制度是法律、法规的重要补充。

4、什么是“常规仲裁”?

答：是仲裁员或由三方(工会代表、管理方代表和仲裁员)组成的仲裁委员会对最终的解决方案进行的裁决，这种裁决是在劳资双方提出建议的基础上确定的。

5、简要叙述正统多元论学派的主张它的核心假设是：加强劳动法、通过集体谈判确保实现公平与效率，是建立最有效的劳动关系的途径。奉行该学派主张的国家强调以下几方面：(1)更为集中的、在产业层次上的集体谈判；(2)弱势群体的工会化；(3)对管理方独裁的消弱和替代：(4)因任何偏见用其他工人顶替罢工者的制裁方式，为了完善这一模式，正统多元论学派还提出用工人代表制度的其他形式来保证雇佣标准的推行，即在各级工作岗位建立雇员委员会，其代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策。

6、简述斯密的管理思想他是英国古典经济学家，他认为劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的一切用品都来源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高：反之，工资越高，利润就会越低。他主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。

在政府不干涉政策的影响下，雇主具有了相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。

7、简述自主、合作管理模式的主要特征

一、自主型组织设计(1)职务扩大化(2)职务轮换(3)职务丰富化(4)自主性工作团队；

二、雇员参与计划(1)质量圈(2)劳资联合委员会；

三、人事与就业政策(1)内部公平制度(2)薪酬体系(3)全面质量管理

8、简述全国性工会的作用

(1)策划工会组织运动(2)举行集体谈判(3)为地方工会提供援助．一是指导地方工会开展谈判；二是提供经济支持。

9、简要叙述“伙伴关系”的基本内容。答：(1)工人与企业应本着平等和信任的态度，共同参与企业的经营活动，分享信息和福利；(2)利用工人参与伙伴关系来最大限度地满足工人的利益要求，以充分调动工人的积极性；(3)通过工人参与伙伴关系来加强企业内部的民主化．伙伴关系的最终目的是通过保持和发展良好的劳动关系，提高生产率，增强企业在国际市场上的竞争力。

10、集体谈判的作用是什么?答：“在劳动关系体系中，集体谈判的主要作用，一是确定和修改工作场所规章制度的正式程序；二是协调劳资双方共同关心的事务的非正式过程；三是调解、解决劳资纠纷的方法。

1l、简要叙述新阶段下劳动关系的新变化。答：由于新技术的采用以及由此带来的新的组织制度的发展，以及全球经济一体化的影响，新时期劳动关系也在发生着日益明显的变化。

(1)全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。

(2)跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡。

(3)跨国工会和工会联盟的发展的相对滞后；

(4)发展中国家面临新问题；

(5)发达市场经济国家的工会也面临

着知识经济的挑战。

2、简述共同协商的主要作用。答：共同协商的作用主要体现在以下几个方面：

(1)共同协商使双方在思想上和行动上寻求更大的一致

(2)共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道

(3)共同协商能够部分地调整劳动关系

(4)共同协商具体作用的多样化

13、阻碍冲突继续发展的合作根源是什么？答：(1)合作的根源由两方面组成，即被控和获得满足。

被迫：是指员工迫于压力而不得不合作，即劳动者如果要谋生，就得与雇主形成雇佣关系，并且如果他们与雇主的利益和期望不符或作对，就会受到各种惩处甚至失去工作。

(2)获得满足是建立在工人对雇主的信任基础之上。员工对现有的经济体系下，法律的接受和认可，和对管理权力的认同；自我价值的体现，员工在工作中虽然缺乏指挥权，但他们认识到工作中的价值，从而产生一种满足感，具有责任感的员工认为，只要雇主没有破坏心理契约，员工也必须遵守心理契约。(3)管理方也努力使员工获得满足，管理主义学派提出的进步策略和方法，及雇主出于自身利益考虑而对工人做出的让步，都在一定程度提升了员工的满足度，减弱了冲突的根源影响，增强了合作的根源影响。

14、简要叙述雇主协会的主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会，主要从事四种活动

1、参与谈判；

2、解决纠纷；

3、提供帮助和建议；

4、代表和维护

l5、简述伤亡事故报告和处理制度的主要内容。答：伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故进行统计、报告、调查、分析和处理的制度。l 9 9 1年国务院重新颁布的《企业职工伤亡事故报告和处理规定》对此做了具体规定：

1、伤亡事故的种类；

2、伤亡事故的报告和调查。

3、伤亡事故的处理。

l

6、怎样理解劳动关系的性质? 答：市场经济条件下劳动关系的性质可以归结为以下四点：(l)劳动关系具有平等的性质；

2、劳动关系也具有不平等的性质；

3、劳动关系具有经济利益或财产关系的性质；

4、劳动关系具有社会关系的性质

17、简述马斯洛的需求层次理论 答：在20世纪40年代马斯洛提出需求层次理论。他认为，人类的需求是以层次的形式出现，是由低级的需求向高级需求发展，他断定当一种需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素。他将需求分为：(1)自我价值需求；(2)尊重的需求；(3)社会需求；(4)社会需求；(5)生理需求P95

l8、最低工资标准是怎样确定的? 答；最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额。我囚劳动法第48条规定：“最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案”。最低工资标准一般按月确定，也可以按周、日、小时确定。各种单位时间的最低工资标准可以互相转换，劳动法第49条规定：“确定和调整最低工资标准应当综合考虑以下列因素：(l)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。

19、简述对员工进行惩处应遵循的程序和步骤。

答：(1)制定绩效考核标准和规章制度。

(2)符合民主程序。(3)向员工公示。(4)必要时采取纠正性惩处行动。(5)调查和取证。

20、如何确认无效合同?无效劳动合同怎样处理?P201 答：无效劳动合同是指劳动者与用人方订立的违反劳动法律、法规的协议，主要从5方面确认：(1)违反劳动法律、法规的合同。(2)采取欺诈、胁迫等手段订立的合同。(3)因重大误解签订的劳动合同。(4)容显失公平。(5)有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体协议。从3方面进行处理：(1)确认劳动合同是全部无效，还是部分无效．(2)分清造成无效劳动合同的责任，(3)在法律允许和当事人愿意的情况下，可以生亲建立合法的劳动合同关系。

21、论述政府在社会倾销方面主要需要面对哪些问题? 答：政府在社会倾销方面需要面对三个问题：(1)什么是劳动力市场公平竞争的基础?(2)政府如何协调提供就业保护的社会正义目标和促进就业创造的经济目标?(3)

政府应该优先考虑国家利益还是国际合作?

22、在劳动力市场中，政府应主要关注哪些方面?简述原因。答：政府在劳动力市场方面主要关注两从方面： l、是价格机制，即工资水平与收入分配；

2、是就业水平与就业结构，即劳动力的供给与需求因为，近2 0年来，由于经济与产业结构的变迁、技术进步以及劳动力参与率的变化，导致工业化国家的就业结构与就业水平发生了重大变化．首先，妇女劳动力参与率的提高，使劳动供给大幅增加；其次，就业结构逐渐由制造业向服务业转型，由体力工作向脑力工作转型；再次，技术变革要求更多熟练技术工人；最后，长期高失业率使就业关系呈现短暂性，临时性特点。政府通过调整工资水平

与就业水平来提高劳动生产率，降低单位劳动成本，从而增强本国的国际竞争力。

3、在完全市场作用下，雇主或管理方处于优势地位的主要原因是什么?答：主要原因是；

1，管理方通过安排劳动者工作，具有控制劳动者在劳动时间内行为的权力，劳动者处于被支配地位．

2，管理方作为生产经营的主体，拥有更多的生产经营信息，而劳动者可能只对自己所从事的工作有比较详细的了解，这样就产生了双方信息分布的不对称．

3、西方经济学理论认为，从长期看，劳动力的供给会略大于其需求，值出现“自然失业”现象。因此，与劳动需求方相比，劳动者面临着更多的威胁。

24、何为劳动争议诉讼?法院参与劳动争议诉讼的作用主要体现在哪些方面?P255

答：劳动争议诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。

通过司法程序保证了劳动争议的最终彻底解决。由人民法院参与处理劳动争议，从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道，有利于保障当事人的诉讼权，有助于监督仲裁委员会的裁决，有利于生效的调解协议、仲裁裁决和法院判决的执行。

5、为什么韦伯认为随着官僚制的推广，工人的利益和资本家的利益冲突会受到控制?答：这是因为官僚制不但具有技术方面的效率，而且还具有控制下属和保持组织稳定方面的效率．虽然冲突存在：但并非“阶级“之间的冲突，而是指管

理方而非资本家与工人之间的冲突，因为是管理方与工人直接打交道。“食利者、股东、银行家并没有遭到工人的憎恶，而大多数的厂商和商业经理都是与工人在工资斗争中直接对立的。“所以，他认为随着官僚制的推广，工人的利益和资本家的利益冲突会受到控制。l、论述企业中沟通的重要性?答：沟通是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐传播的过程。沟通能够充分调动人的积极性，是实现员工参与管理的重要形式之一。员工参与是建立在有效沟通基础之上的，没有信息的沟通，企业共同目标就难以为员工所了解，也不能将协作的愿望变成协作的行动．管理最重要的功能是把企业构想、使命、期望与绩效等信息准确地传递给员工，并指引和带领他们完成目标．管理者不原因之一．工资福利对工人生活水平有重要意义，还影响到工人的直接收入，对雇主而言，最大限度地降低工资福利是其利益所在，因此，成为双方谈判的焦点问题

(2)工资福利水平必须引起争议也是错误的．

(3)在既定的生产条件下，降低工资福利，可使雇主获得较多的利益，雇工的最终目的，不是为了生产，而是尽可能多地获得报酬．因此双方在工资福利方面的谈判经常受阻，主要原因是，满足工人要求不符合雇主利益，以及工人不愿降低心理预期值，另一原因也许是一方或双方均未理解对方的底线，但真正原因不是工资福利水平本身，而是一方或双方借工资福利问题来表达谈判中潜在的敌意。

(4)工资分配差异也有相当大的争论，罢工分为非法罢工和合法罢工，工人有罢工的权利．各国由于情况不同，对罢工的限制也不同，对罢工限制的利弊是，罢工使工人、雇主，以及那些从罢工企业获得原料设备的第三方，直接或间接受到影响，遭受损失，罢工使劳资双方加深了相互的不信任和敌对情绪．禁止公共事业部门的庙员罢工，是鉴于公用事业的社会性，如果这些部门罢工，势必影响到城市的交通，社会正常的生产秩序，生活秩序，进而影响社会的稳定，给经济发展带来不利，还比如中小学教师和医生、护士的罢工．教师罢工会影响到社会的文化发展，间接的影响技术的进步．医生，护士罢工可能影响人的健康或生命。许多国家法律严格限制公用事业部门的罢工权。

7、法律对雇主不当劳动行为的限通常由仲裁员对证据“比较可能性”断案．对于解雇案件，仲裁员可能要求提供“超过合理疑点”的证据．

9、Z002年10月30日小王与其单位的10年期劳动合同到期，到期后，小王继续在该

单位工作，单位未表示异议．11月2日，小王提出与单位签订无固定期限劳动合同，遭到单位拒绝．请问小王的做法是否合法?并论述法律依据．答：小王的做法符合劳动法的规定我国劳动法规定：劳动合同的期限分为，有固定期限，无固定期限和以完成一定的工作为期限三种形式．小王签定10年期劳动合同属于有固定期限的劳动合同，2002年10月30日到期后．小王继续在该单位工作，该单位未表示异议，2002年11月2日小王提出与该单位签定无固定期服劳动合同，符合劳动懂得如何与员工沟通，不懂或忽视员工的意见和建议，就会挫伤他们的积极性和工作责任感，甚至产生逆反心理．沟通可以体现并实现员工对管理工作的充分参与，有助于发挥员工的主动性、创造发、提高工作质量和员工的工作满意度，达到自我实现的目的。沟通还有利于管理者准确而迅速地收集、处理、传递信息，使管理者认清形势，决策更加合理有效，加强管理者对员工的激励，建立良好的人际关系和组织氛围，提高员工士气。

2、论述处理劳动争议的立法目的主要有哪些?

答；1，妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，是劳动争议立法的直接目的．只有将劳动纪律纠纷纳入法制的轨道，才能妥善处理，切实保障双方的合法权益．

2、维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，是制定劳动争议处理立法的目的．劳动争议，特别是集体劳动争议，如果不能及时预防和有效解决，就会引起停工、罢工，影响经济发展和社会安全．因此，事先预防和事后公正处理劳动纠纷具有重要意义。

3、促进改革开放的顺利发展，是劳动争议立法的根本目的．加强劳动法制建设的最终目的是保证改革开放事业的顺利发展．

3、试阐述“韦布五分法”对工会行为方式的划分．

答：划分为互保互助、集体谈判、劳动立法，直接行动和政治行动、一、互保互助或会主要以互保互助的方式向成员提供各种福利，包括医疗、教育、娱乐、住房等，这引起开支从会员所交会费同建立的基金中提取．好处：1有助于工会吸收新成员；2有助于充实工会基金使工会在集体谈判的过程中有能力向雇主施加压力；3有助于建立工会的内部福利制度。

二、集体谈判是工会与雇主交涉、协商、确定薪酬、福利、工时、工作条件等有劳动标准和劳动关系事务的活动，是工会为会员争取经济利益的最直接的方式．集体谈判的可以直接或间接地改变工人的经济与社会生活。

三、劳动立法是工会通过立法建议，监督法律执行等方式保护雇员利益，促进工会发展。

四、直接行动是在互保互助与集体谈判的不能发挥作用时，工会采取罢工、罢市与强制战术等方式来实现维护工人尤其是会员利益的目标．

五、政治行动工会政治行动的显著特点是它不仅维护会员利益，而且有利于工人阶级的整体利益．工会的政治行动主要包括：1向政府与立法机构施加压力，促使其颁布保护劳动者的条例或法律．2建立政党或加入代表工人利益的政党。

4.结合实际谈谈你对集体协议中最具争议性问题的认识?答：工资和福利是集体协议中最具有争议性的问题

(1)工资福利水平是劳资冲突的首要

在建立工作阶梯的场所，工人更愿意向高工资岗位流动．工作阶梯是导致谈判以及集体协议条款存在重大分歧的主要原因。

(5)在工资的增长数量和增长方式上谈判更为复杂化。通货膨胀的不确定性，双方很难就工资增长达成一致，通货膨胀率过高，原先签定的工资增长难度可能会低于通货膨胀率，使工人利益受损，过低的通货膨胀率，对雇主的利益不利。因此，在集体协议的谈判中，双方很难做出让步。

（6）个人奖金分配也引起争议。如果雇主规定工人的奖金由利润决定，实际上使雇员要为他人的错误承担责任。因此，工会在集体协议中总是希望建立固定的工资增长机制，这也使双方发生矛盾。

5.试述加入WTO后，中国劳动关系面临的挑战和发展趋势?答：面临的挑战：

(1)劳动争议总数持续大幅度上升，涉及人员剧增。

(2)集体争议数量及涉及人数明显上升。

(3)劳动争议处理中仲裁裁决的比重加大

(4)劳动者申诉比重大，胜诉率高呈现五大趋势：

（1）劳动关系逐步趋于国际化，主要表现为劳动规则的国际化，加入WTO后，对劳动关系的影响，主要表现为外企特别是跨国公司的人力资源政策和劳动关系对国内企业的影响．

(2)劳动关系更加市场化：首先，国有企业劳动关系面临市场化的重大转折，劳动关系市场化的进程分为：双轨——并轨——单轨(即2000年底实行下岗与失业双轨并行，2001年——2003年底实行并轨运行，取消下岗人员进入再就业中心。2004年实行单轨运行．所有下岗人员全部纳入失业保险，把企业人变为社会人。

（3）劳动关系单极化，单极化态势：投资经营有享有完全决策和高度自主权，处于强者地位，员工处于从属的，被支配者地位，对企业的知情权和参与权极为有限。

（4)劳动关系冲突易激化，主要表现为：非国有企业组建工会难，经营者担扰抵制工会现象严重；现有的工会活动模式难于适应员工利益多元化的需要；企业工会在相当程度上仍然依附于管理方，难以发挥制衡作用。

（5）劳资对立社会化：劳动关系冲突，对立呈社会化趋势，一方面，劳动争议的数量大幅度上升，另一方面，现有的仲裁体制与国际惯例下接轨的问题进一步凸现，总之．加入后中国劳动关系的发展将呈现国际化，市场化、单极化．易激化，社会化走势。

6.结合实际评价对罢工进行限制的利弊

制主要育哪些?原因何在?不当劳动行为：工会在组建过程之中和之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为，法津对雇主不当劳动行为的限制主要有(1)工人不因从事合法的工会活动而遭解雇，即使只是原因之一．因为如果工人因参加工会活动而被解雇，那就意味着自由组织工会的行为是违法，不受保护的，从而使其他工人由于惧怕失业而远离工会(2)在工会的组建中，雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件，除非能够证明这种变更符合过去的做法和传统．而与工会的组建没有任何关系，因为如果允许雇主变更雇用条件，会增加工会组建的难度，挫伤上级工会资助基层工会的愿望，也是工人难以意识到法律规定的自由结社权利．(3)、禁止雇主对组建工会进行任何形式的威胁或者承诺，因为雇主的威胁或者承诺在很大程度上降低了工人组建工会的愿望，干涉了工人结让权的行使。降低了建立工会的意愿和积极性(4)禁止雇主暗中监视和破坏工会的活动

(5)雇主不得改变选举单位雇员的构成，尤其不得从选举单位之外，雇用其他雇员，因为新雇员讨雇主心存感激，可能反对组建工会。

(6)雇主不得从事任何有可能影响工会自治权利的活动，因为雇主与工会领导人建立“情

人”工会，工会领导人不能很好维护其合法权益。

(7)雇主不得为了避免工会化或者试图摆脱已建立的工会，关闭工厂或重新开业，即使这仅是原因之一

8、在实际仲裁裁决过程中，仲裁员必须考虑哪些方面的问题?(1)在安排和审理案件过程中，仲裁员必须确保遵守法定的程度，为每一方提供充足的机会。以陈述案件的事实，理由和驳斥对方的陈述．

(2)案件的审理既要传唤，询问证人，又要参考以前的相似案件所做的敌判结果．(3)庭审结束，仲裁员要对双方的论点和证据进行权衡，比较，如果建有仲裁委员会．则在征询仲裁委员会其他成员意见后，再对本案的事实理由和决定敞出书面认定．还要考虑当事人谈判签定协议的目的及过去对协议的解释等。

(4)对于处罚员工引起的争议案件，仲裁员不仅要确认处罚是否有“适当理由”而且还必须确定实施的惩处是否与“自然公证”相一致．仲裁员在做出仲裁时通常会考虑诸如雇员有无前科，为雇主服务的年限，所犯错误的严重性，有无，减轻处罚的情形，以及雇员是否愿意承认错误并为其错误道歉等情况．(5)仲裁员还必须确认雇主是否使用了渐进性惩处，而且对雇员处罚也是逐渐加重的．

6.和谐企业文化与和谐劳动关系 篇六

和谐劳动关系需要和谐的企业文化，最大限度地发挥企业文化的影响力和渗透力，以文化的力量融合劳动关系，实现劳资双赢，是树立和实践中国特色社会主义工会维权观的新途径。因此，积极参与企业文化建设，工会责无旁贷。

一、参与企业文化建设是对走中国特色社会主义工会发展道路的新探索

回顾建国以来的历史，我们就会发现，工会的各项社会职能，都与企业文化建设密切相关。以教育职能为例，无论对企业职工进行思想教育还是文化技术教育，本质上都是在参与企业文化建设。教育职工坚持马克思主义指导思想，坚持中国特色社会主义理想，坚持社会主义荣辱观，增强职工的责任意识和敬业意识，引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观，正确处理国家利益、企业利益和个人利益的关系，自觉履行社会责任和公民义务，做一个对国家、对企业、对社会负责任的公民，这本身就是企业文化建设的范畴，只不过随着时代的变迁，其内容和形式都有了新的发展。当前，在职工中广泛倡导爱国、敬业、节约、友善等道德规范，开展社会公德、职业道德、家庭美德教育，并把诚信建设作为道德建设的重点，形成诚信为本，操守为重，守信光荣，失信可耻的良好氛围，这既是对以往工会履行教育职能的直接继承，也是对新形势下对工会工作的进一步拓展。再比如工会的参与职能，从过去的“三老四严”、“两参一改三结合”、职代会，到现在的职工董事、职工监事、集体合同制度，都是企业文化的 制度性沿革。再比如建设职能，劳动竞赛、合理化建议、技术练兵、劳模评选等工作，也都是企业文化的题中之义。从这个意义上看，以企业文化建设为动力促进工会重点工作，是对工会优良传统的继承和发扬，也是对走中国特色社会主义工会发展道路的新探索。

二、参与企业文化建设是牢固树立中国特色社会主义工会维权观的重要体现

从劳动关系演进史看，企业管理的人文化趋向，也是部分地吸收了工会价值观的结果。企业在合法赚取利润的同时，对职工的需求考虑更多、更全面、更人性化一点，目的就是提高工人物质权益和精神权益的实现程度以及合理配置程度，而工会的基本职责就是维护职工的合法权益，提高职工在精神和物质方面的待遇，是其基本要求。中国特色社会主义工会维权观，不反对企业追求效益，而是要在企业价值观与工会价值观的契合点上、在企业利益与社会责任、总体利益与具体利益、长远利益与眼前利益等各个维度寻求平衡，这是工会参与企业文化建设的基点，也是工会维权必须坚持的原则。尽管企业文化建设的主体是企业，但推动这一建设，有助于实现工会的主张———维权。因此，工会参与企业文化建设的目的非常明确，这就是寻求职工与企业双方利益的一致性。双方的具体利益交错在企业里，其文化价值也交错在企业里，于是才有可能形成共同的信念，这个共同的信念就是企业文化。

三、参与企业文化建设是工会以文化资源为动力构建和谐社会的途径

政治、经济和文化因素，都有可能是社会发展的推动力。其中，文化不仅仅具有反作用力，同时也能发挥“第一推动”的作用。我们可以通过文化融合各种矛盾，包括劳资矛盾。先进的企业文化，既是一种时代价值观，也是劳资关系的平衡器，是企业发展的助跑器，是社会进步的重要动力源。工会参与企业文化建设，就是要发挥企业文化对企业发展、社会发展的推动力量。当前，这个推动力的指向非常明确，就是实现劳资和谐、社会和谐。中国传统文化非常强调“和为贵”，既崇尚法律，也崇尚和谐文化。现实生活中，一些劳动纠纷的圆满解决，是工会干部和法律工作者深入实际，调查研究，调和双方，最后让双方当事人都达到满意的结果。所以，工会处理劳资矛盾，既要坚持依法维权，也要用和谐文化弥合利益冲突，这也需要工会积极参与并大力推进企业文化建设。

浅议工会在和谐企业中的作用

一、处理好企业与职工的关系

工会在建设和谐企业中发挥作用，最重要的就是妥善的处理好企业与职工的关系问题，这就需要工会在企业中发挥引导和协调的作用，通过积极向上的企业文化、管理文化、行为文化来提高全员素质，培养企业与职工之间的感情，增强企业与职工之间的信任，不断改善企业人际关系，激发企业职工的积极性、创造性、实现企业、职工之间的真正和谐。

二、把握好工会在和谐企业建设中的切入点

一是把握好民主管理是和谐企业的基本标志，也是工会工作的重要内容的切入点，强化企务公开，促进职代会建设。

二是抓住企业文化这个企业灵魂，发动职工、贴近职工、凝聚职工，培养团队精神，实现企业与员工双赢。

三、处理好现阶段工会组织在建设和谐企业中的突出问题

比如企业当前工资集体协商制度、职工政治权利的落实、民主管理、民主参与渠道与方式、就业安置、职工之家建设等一些职工关心的焦点的问题进行完善解决，让职工先居安而后乐业，既给职工一个快乐的工作空间，又给企业创造一个稳定的发展空间。

四、把握好工会在企业改革与发展过程中的自我定位和自我完善全总《企业工会工作条例》的颁布，给企业工会工作又带来了春天，工会要结合企业特点建设特色工会、在企业的发展中做有为工会、在职工群众中做满意工会、在企业对外窗口上做品牌工会，发挥工会桥梁和纽带作用。

总之，工会代表和维护好广大职工利益的同时，也要促进企业的不断发展；在不断以建设和谐工会组织为契机的同时，更要不断通过各种方式促进企业的和谐。

企业工会要立足于办实事

首先，要转变工作作风。企业工会领导干部的思想作风、工作作风、生活作风的状况总体上是好的。然而，在有的企业里，工会领导干部身上还存在着一些问题：比如不思进取，漠视职工，形式主义，4 官僚主义，铺张浪费，贪图享受等等。这些工会领导干部必须转变作风，与职工群众打成一片。只有这样，工会工作才能营造出和谐企业的氛围。

其次，要常“送温暖”。要把过春节“送温暖”活动变成“常流水”。工会各级组织要了解贫困职工的家庭生活情况。积极创造条件，建立健全老有所养、病有所医、困有所助、人人参与的保障制度，为困难职工编织可靠的安全网。尤其要注重建立和完善特困职工档案，对有重大疾病和特殊困难的职工，切实帮助解决实际问题。

其三，要钻到“矛盾窝儿”里化解矛盾。所有制形式的多样化、投资主体的多元化、就业方式的多样化、分配形式的多样化，以及用工制度的市场化，使企业出现了多种矛盾。比如因劳动权益受损引发的矛盾，或因职工经济权益受损而引发的矛盾。包括以延长工作时间、降低计件工资标准掩盖职工低收入现实，在企业快速发展的前提下，职工工资连续多年得不到提升的现象还有发生。再比如因职工民主权益受损而引发的矛盾等等。这些矛盾，给企业的发展增加了不和谐因素。为此，企业工会工作，必须钻到这些“矛盾窝儿”里解决矛盾，做些实事。

7.湿地:人与自然和谐共存的家园 篇七

湿地因为具有巨大的水文和元素循环功能,是人类和万物生命的水源,是江河湖泊的水库,因此被誉为“地球之肾”。湿地因为具有庞大的食物网,养育了多种多样的生物,特别是南来北往的候鸟和濒危野生生物得以栖息和生存。世界上重要的大江大河文明都是靠湿地养育成长,这些湿地提供的水产、水资源和水运能,以及孕育的农牧业构筑了人类文明的重要内容。湿地是地球上具有多种效益、具有重要保护利用价值和最具生产力的生态系统,更是人类最重要的生存环境之一。

从生态学的角度来看,湿地同森林一样,都是自然界最富生物多样性的生态系统和人类最重要的生存环境。湿地作为“地球之肾”,更关系到水。没有水,森林就不复存在,江河湖泊就会干涸,人和一切生物就难以生存。水多了,湿地可以蓄洪、调节和涵养水源,以至于控制污染、防止侵蚀、促淤造陆和美化环境。湿地功能和作用是森林等其他生态系统不可替代的。

8.【岛家】和谐共存 篇八

这片广阔土地直到20世纪仍然鲜为人知。70年代后，三座占地庞大的国家公园建成，也给这里带来悲惨的历史。当时的州政府决定利用佩德尔湖——世界上面积最大的冰川水库——建造发电站。一时间，许多水文地理学家拥至这里，还有很多担心生态会遭到破坏的年轻人。其中一个女孩儿效仿普罗米修斯用铁链将自己锁在残存水库的岸边，以示对建造堤坝抗议，可惜未能阻止政府的行动。

发电站建成后，湖水水位上升了1.8米，淹没了地区特有的松树林，形成了新岛屿，彻底改变了这一地区的地貌。我面前就是佩德尔湖，准确地说是佩德尔水库。落日余晖给湖水染上了一层岩石的青色，使之更像是海洋。

穿过干旱的高山森林小路，很快我便“飞越”上去。往左侧看是陷落的山谷，而右侧是从苔藓和地衣的烂泥中长出的毒花，它们是西南公园的赞美之花，约300余种，其中不乏罕见的濒危品种。很快，树木上的苔藓不见了，前方是开阔的山问牧场。每当夜幕降临，威群的动物聚集于此——袋鼠群、袋熊群以及一些对人类没有危险的动物。

空地上遍地是带刺的药草、大大小小的石头、淡蔷薇色和白色的花，还有薄薄一层苔藓。这里是阳光的领地，无遮无拦。继续北行，我祈祷赶快来片云下点雨吧。

果然，被告之前面的森林着火了。我们只好取道西北方向，这让我有机会亲近当地人的生活。我的塔斯马尼亚原住民灵魂在这一站终于被还原、释放。

200余人的塔拉村静得出奇，就像在沉睡。村里没有诊所，没有警察，没有邮局，没有银行，只有一个小超市和一个志愿者。不过，村里有个设施完善的旅店，专供过路的游客休息和赏湖之用。旅店建在塔拉湖边，清晨，游客可以边享用早餐边观赏湖面上的蒸腾迷雾。

一百多年前，这一带是矿区。由于山路狭窄，矿石全靠马匹运输，甚至靠马拉小火车。自然，马在当地人心目中地位至关重要，人与马感情至深。

塔拉村有一对酷爱马的夫妇，尼尔和维基。女主人维基快人快语，与安静的塔拉村有些格格不八，而丈夫尼尔不言不语。30多年前，维基从北海岸搬来安家，与尼尔过起爱马人的生活。她眼中的马坚韧、忠诚、善良。

我们借马之力，在几乎无路可行的狭窄陡坡上前往百年前的矿工居住区。山顶一座1890年建的小木屋就是当年矿工们居住的地方。占地不过20平方米的木屋分上下两层，内有壁炉，尼尔把它烧得通红，壁炉里散发着浪漫的暖意。然而，最浪漫的是他做的精美晚餐。

“澳洲乱炖”香味扑鼻，土豆、胡萝卜，西蓝花、牛肉、洋葱等应有尽有，营养丰富，味道独特。餐桌则布置得得体正式，白桌布，白盘子，刀，叉、勺俱全，还有温馨的红葡萄酒。在这个被烛光映照的百年小屋里，感受着朴实又富有情调的夜晚，是我在塔斯马尼亚享受到的难得温情。

维基和尼尔守护这被废弃的矿工小木屋还有一个目的，就是让更多的外来客有机会领略当年矿工艰辛的生存状态，因为他们是塔斯马尼亚矿工的后代。

他们对待与其朝夕共处的牲畜也有独特的方式，草场里的马再老也不会把它们送到屠宰厂。“我们会伴着它们渐渐老去。我们会为它们祈祷，让它们安祥地离开这个世界。因为，它们是我们的家庭成员，我们爱它们。”尼尔的话语虽显沉重。但神态安详。

当塔斯马尼亚的太阳再次升起时，在距离霍巴特80公里处塔斯马尼亚最著名的菲尔德山国家公园里，我坐在微微倾斜的平原河岸上。这个公园深受当地人喜爱，有大规模的地面设施、舒适的汽车旅行者宿营地，许多别动队员随时准备为你提供最有趣的休闲方式，还有咖啡厅、热水淋浴间。