绩效考核方法下

2024-08-21

绩效考核方法下（精选10篇）

1.绩效考核方法下篇一

绩效考核四大方法

制作绩效考核表格是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

一、相对评价法

（1）序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法

（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进

行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

绩效管理所面临的问题

绩效管理是一种战略与目标管理工具，听起来是很美好的。几乎每个企业都重视绩效，但是在绩效管理的实际实行中，存在许多问题，严重影响了绩效管理真正作用的发挥。根据一项统计，全球500强企业中只有30％的企业在绩效管理方面比较理想。绩效管理遭遇的典型问题有以下一些：

1、概念不清晰

听到绩效两个词，很多人首先想到的是绩效考核。很少有人知道什么是绩效管理，以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。人们往往忽视绩效管理的大系统，将绩效考核单独地分裂出来进行。没有绩效计划，也没有进行沟通，考核完后考核表一放，也没有下文了。这样的情况下，绩效管理的结果当然不会很理想。所以，在企业中推行绩效管理，最重要也是首要的一步是对公司管理层和员工进行“洗脑”，要使他们明白，脱离了绩效管理的其它环节，单纯拿出绩效考核来进行，是不会有太理想的结果的。

2、定位不明确

绩效管理的应用可以满足许多目的，每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目标重点。比如各方面条件都比较完善的大型企业，可以将绩效管理上升到战略执行的高度，将其看成是实现企业目标的重要工具。对于小企业来说，进行战略管理是不现实的，就可以先把绩效管理当成调薪工具，成为企业激励机制的重要部分。实际上，当问到许多企业的管理者，他们的企业究竟为什么实行绩效管理的时候，大多数人并不能做出准确回答。实行绩效管理，需要同企业所处的具体阶段和具体情况结合起来。

3、观念难更新

在变化日益剧烈的今天，为了适应不断变化的形势，绩效管理的理论也是层出不穷。企业人员需要不断学习新的理论，探索新理论在企业中的应用。但是，很多人无法跟上这种步伐。在绩效管理已经进入战略与目标绩效管理时代的时候，很多人依然停留在所谓“德能勤绩”的时代。拿“德”来说，它是隐藏在人们内心中的东西，我们无法用肉眼看到，只能根据对方的行为来推断。但是，人类是善于伪装的，根据行为推断出来的和实际的情况经常是不同的，甚至大相径庭。懂点历史的人都知道：周公恐惧流言日，正是王莽礼贤下士时，倘若周公在流言传播时死去，王莽在篡位前已经身死，二人孰忠孰奸，谁又可知道？

4、太追求完美

人们在设计绩效制度的时候，总是力图设计得全面、完美，或者追求流行的绩效考核方法。根据80/20法则，80%的工作产出是由20%的关键工作做出来的。考核需要关注的是这20%的关键工作。如果考核得太全面，突不出重点，考核项目太多，难以确定对绩效起作用的关键行为，从而无法对员工的行为改进提供指导。此外，企业力图将考核表设计得完美，同时带来了操作上的困难。过于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反馈，但是却不想一下自己的企业是否具备了实施这种绩效考核方法的文化背景。

5、民主化陷阱

在制定绩效目标的时候，应该是由员工和主管共同商定绩效目标。但是由于人类的自私心理，除非是那种喜欢追求成就感和挑战的人，一般人都会给自己定的绩效目标尽可能少一点，考核标准也要定的宽松一点。民主是必要的，但过分民主是不行的。员工的意见要征求，但不能一味迁就，不合理的也听。民主不是纵容，在制定绩效目标和考核指标以及标准的时候，既要充分听取员工的意见，又要断然拒绝他们不合理的想法。

6、指标难确定

指标就是指从哪些方面来考核员工。指标设计得不好，可能无法反映出员工的真实业绩，甚至给出错误的反映。考核指标的设计，可以说是绩效管理中的一个难题。以某医院医生的考核为例，是根据医生治愈病人的数量来考核。这显然不会有效，因为治疗癌症的医生，永远不会比治疗感冒发烧的医生治愈的病人要多。如果单由人力资源部来设计，其他部门可能会说人力资源部并不了解实际情况，做出来的考核表不符合实际。如果听取他们的意见，他们往往会隐瞒对自己不利的指标。但是，指标设计的难度还不仅在于技术层面，更多在于管理层。比如，遵循80/20法则来设计考核表，总经理却推崇过程管理，他希望考核越详细越好。考核表不可能这样设计，也不能说服他，最后究竟该怎么办？

7、标准难确定

绩效考核的标准如何确定，也是一个问题。如果标准太低，这样的考核不会有什么意义，因为谁都可以达到。如果标准太高，员工即使拼尽全力也无法达到，士气就会受到打击。比如说考核司机的标准是多少公里里程内没有出现过一次重大交通事故，但是有一个司机平时表现很稳，就出了一次大的事故。而另一个员工一次大事故也没有发生，却经常和别的车剐蹭，究竟哪个员工绩效更好呢？如果是第一位员工更好，后者就会不满意，他出的事故全加起来也没有第一位员工给公司带来的损失更大。如果后一位员工更好，前面的员工就不满意，平时表现要好于后者，仅仅一次大点的事故就把以前的努力化为乌有，心里也是不服气的。

8、一切要量化

量化是设计绩效考核指标和标准的一个基本原则。之所以量化，主要是因为它可以做到客观，排除了主观性和随意性。就拿销售来说，做到多少销售额和回款多少，那就是多少，财务报表上一目了然，不是别人想减就能减去的。做到了客观，考核与被考核者再也就无话可说，虽然会有人不高兴，但事实摆在那里，无可辩驳。但是，有的企业太迷信量化了，他们希望什么都要量化。对于产量质量来说，量化是没问题的。但是对于工作态度等内容来说，来量化便显得困难了。比如沟通，这种主观的东西是很难量化的。有的公司规定，主管

一个月内与员工的沟通次数不少于5次，看起来很好，操作起来却很困难。什么才算是与员工的沟通，开会、批评、见面打个招呼算不算沟通？沟通的定义不明确，沟通次数便难以统计。再者，沟通的次数多少并不能反映沟通能力的强弱，如果越沟通矛盾越大怎么办？量化是原则，但不能迷信。量化好，不量化也好，无非是为了一个目标：可验证，即被考核者究竟干得怎么样，有事实来证明，能够得到验证。如果不能量化，但有客观事实来验证员工的表现，就可以了。

9、不重视沟通

有的领导把绩效考核当成了管理下属的“威慑”工具，动不动就说：再不好好干，下次考核就给你打零分。他们并不清楚绩效管理的意义，不了解沟通是贯穿于绩效管理的核心。常见到更多的现象是：考核分数是由主管来打，打完就交给人力资源部，下级也不清楚上级给自己打了几分。即使是员工先给自己打分，再由主管打分，主管和员工打的分不一样，主管也不会给员工解说。员工无从通过考核了解自己有哪些地方需要改进，因此做得不好的地方以后依然做得不好。在日常的工作中，主管们也不注意沟通，关心当初制定的绩效计划进展如何。等出了问题或到了考核的时候，已经晚了。

在实际情况中，绩效管理的问题远非上述几点所能概括的。绩效管理是世界十大管理难题之首，而着名质量管理专家戴明就将绩效管理列为美国企业管理的几大弊端之一。当然，不能因为存在许多问题就怀疑绩效管理的作用，这需要HR们投入更多的精力来实践和研究。

2.绩效考核方法下篇二

调度员的工作主要由传统电网运行值班和调度专项工作两部分内容组成。其中电网运行值班工作主要是调度员来组织、指挥、指导、协调厂站运行人员协同进行电网设备操作、事故缺陷处理、实时发电控制、电压调整等工作来保证电网安全稳定经济运行。在绩效考核指标建立时需要将电网值班工作分解成不同的业务并分别制定考核指标。调度专项工作主要是为了加强调度管理所进行的一些辅助性工作。指标选取要考虑全面性、客观性、公正性和统一性。以下是各指标选取简介。

1) CPS考核电量:是衡量云南电网辅助调频工作效果的一个主要依据, 也是调度员实时发电控制业务质量的一项重要的评价标准。

2) 运行操作条次:是一段时间内调度员进行电网设备停复电操作业务所直接下达的逐项令条数的总和, 主要体现调度员进行电网设备停复电操作业务的工作数量。

3) 操作票合格率:是调度员进行电网设备停复电操作业务所拟写操作票的合格率, 主要体现调度员进行电网设备停复电操作业务的工作质量。

4) 事故处理次数:是一段时间内调度员直接处理电网突发性事故次数的总和, 主要体现调度员进行电网事故处理业务工作数量。

5) 合理化建议:调度员在值班期间通过发现电网薄弱点、风险点, 优化操作思路, 优化电网运行方式等所提出并采纳的意见。

6) 专项工作:调度员在传统值班工作之余所进行的工作, 包括事故演习组织及事故预案的编写、项目管理、活动与会议组织、培训与授课、撰写报告等。

7) 值班次数和工作质量。

2 绩效考核计算方法

绩效考核计算分自评与领导评价两部分, 该处将自评成绩按0.2考虑, 领导评价按0.8考虑。各项考核指标原始数据取过来后, 通过“正 (反) 向平均数法”来反应每个调度员绩效水平的自评成绩。

以下介绍“正 (反) 向平均数法”在绩效考核中的实现。每个调度员的绩效考核自评得分要经过换算求取。先求取该调度员在每项考核指标中的档次, 每一档都有一个系数, 在这里设定为1、0.9、0.85。然后再与每项考核指标的权重值进行加权平均最终得出每个调度员的自评成绩。

每个调度员各项考核指标档次计算方法如下 (图1) :

第一档, undefined系数取bij=1.0;

第二档, undefined系数取bij=0.9;

第三档, 去除第一档、第二档剩下的人员m″系数取bij=0.85;

最终得出调度员绩效考核的自评系数 (bij) m×n;

其中:

i为某个调度员, 共m个;

j为某个绩效考核项目, 共n个;

aij为每个调度员各项考核指标的原始数据;

Aj为每项考核指标所有调度员原始数据的平均数;

Aj′为所有参加考核调度员, 除去第一档剩下的调度员该项考核指标原始数据的平均数;

m为参加考核调度员的总人数;

m′为除去第一档调度员后剩余的人数;

m″为除去第一档、第二档调度员后剩余的人数;

bij为每个调度员在各项考核指标中的得分系数。

调度员考核周期内绩效考核自评得分

(ci) m×1= (bij) m×n (gj) T1×n (1)

调度员绩效考核最终自评得分

(di) m×1=100 (ci) m×1/∑gj (2)

其中:

n为考核指标项数;

(gj) T1×n为各项考核指标在整个绩效考核中的权重。

调度员考核周期内最终绩效考核成绩

(fi) m×1=0.2 (di) m×1+0.8 (ei) m×1 (3)

其中 (ei) m×1为领导对每个调度员在绩效考核周期内的评分。

理论上, 上述评价体系可得出3n个不同成绩。3n≫m (n=8, m=20) , 可见本绩效考核方法可以细致的刻画每个调度员的绩效水平。

3 绩效考核的实现

3.1 数据获取

通过平台自动收集考核指标原始数据流程如图2所示。

权重是通过手动设置的一个数列。权重反映上述各指标的重要程度, 一经设定好后一段时间内是不做调整的。

3.2 绩效考核计算的实现

调度员各项考核指标的原始数据自动获取后, 预先手动设置好各项考核指标的权重, 并选定考核周期, 绩效考核模块便可计算本考核周期各调度员的绩效考核成绩。算法流程如图3所示。

4 结束语

目前, 该研究成果已在电网调度运行指挥平台以绩效考核模块实现。极大的降低了绩效考核统计的工作量, 更直观的展现了调度员工作量, 在一定程度上维护了电网安全稳定运行水平, 促进了调度员积极性, 形成了竞争。

摘要：提出了一种调度员绩效考核方法, 将调度员的工作予以分解、量化并制定考核指标, 通过“正 (反) 向平均数法”将考核指标三等分, 最后按照一定的权重计算出调度员绩效考核成绩。

关键词：电网调度,绩效考核,运行指挥

参考文献

[1]刘旭斐, 谢一工等, 电网调度运行指挥信息化平台的应用[J].现代电力, 2012 (3) , 21-26.

3.绩效考核方法下篇三

【关键词】员工绩效考核方法；组织绩效；影响

一、前言

绩效考核是企业绩效管理的重要环节，对企业全面提升市场竞争力发挥重要作用。员工绩效考核方法主要分为特质类方法、行为类方法和结果类方法三种，三种考核方法对组织绩效的影响程度不同，笔者通过对以上三种员工绩效考核方式分别做出分析，以期为企业提升组织的绩效水平提供借鉴。

二、绩效管理

1.绩效考核背景分析

企业组织的组织资源可以分为三类，即物质资本、组织资本和人力资源。随着世界范围的经济发展，人力资本的作用脱颖而出，成为企业资源中最为重要的资本。人力资本是指企业员工的综合竞争力，通过员工对构建企业组织架构和生产经营中发挥的贡献进行体现。所以，现代企业发展要求企业将人力资源作为重要的竞争工具，在组织运功进行管理活动中，运功不仅仅是生产经营活动实现的载体，更应该是企业竞争的核心优势。面对激烈化的市场竞争，如何提高企业人力资源管理能力成为企业重点研究的课题。因此，绩效考核作为人力资源管理的核心模块，收到广泛重视。

2.绩效考核概念分析

绩效考核是指企业在既定的战略发展规划指导下，制定特殊的标准和指标，对企业人力资源的职业行为和通过从事企业活动产生的业绩进行评估，根据评估的结果对企业员工未来一段时间内的工作行为和工作业绩做出正确的引导和规划。绩效考核是实现绩效管理的重要手段，是企业绩效管理的重要环节。

3.绩效考核作用分析

通过绩效考核，能够促进企业在规定时间内保质保量的完成企业目标，在目标达成的过程中即使有效的发现问题，同时根据问题制定出科学的决策，及时改进企业发展规划促进企业的成长。有效的绩效考核有利于实现公平合理的利益分配机制，形成科学的薪酬管理模式，从而激发员工的工作热情，提升企业组织绩效，使企业在纷繁的市场竞争中立于不败之地。

三、分析员工绩效考核方法对企业组织绩效影响的必要性

在从事生产经营活动的过程中以利益最大化为根本出发点，而企业获取利益的有效手段是提升企业组织的绩效，因此企业经营管理中的各项策略应该围绕如何提高组织绩效进行。纵观企业人力资管理研究成果，针对不同员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度未曾提及，迄今为止没有科学的研究结果能够证明何种员工绩效考核方法对提升组织绩效的正面影响更为持久、强大。所以分析员工绩效考核方法对组织绩效的影响具有现实意义，能够帮助企业选择更加切合实际的员工考核方法进行员工考核，提升企业绩效管理的时效性，增强企业人力资源管理的职能，提高企业综合竞争力。

四、员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度

1.特质类绩效考核方法

特质类考核方法是产生时间最早的员工绩效考核方法，侧重于对员工的个人特质，如创造力，沟通力、组织协调能力、管理能力的，具有考核指标容易构建的优势，对企业初创期的财务层面、顾客层面、业务流程构建等方面产生显著影响；对企业成长期的组织绩效产生明显效果；在企业成熟期，能够促使企业在管理不断创新；在企业的衰退期能够促进企业进行变革，提升组织绩效。

2.结果类绩效考核方法

结果类绩效考核方法是20世纪50年代之后，基于特質类考核方法产生的一种员工考核方法。结果类员工考核方法将员工的工作结果作为主要考核对象，将员工绩效考核定义为特定时间内，企业通过对员工的工作产生的结果是否符合企业既定标准进行考核。结果类考核方法使得绩效考核结果并不完全受个人控制，依赖于科学的既定指标，对企业结果目标设定的合理性提出了极高要求。因此，结果类考核虽然能在一定程度上激励员工进行工作，提升企业绩效，但是由于其片面的要求结果，忽略过程，容易导致员工对企业设定的结果目标提出质疑，影响员工的工作主动性和创新能力的发挥。

3.行为类绩效考核方法

行为类考核方法始于20世纪60年代，经历20余年的发展，成为20世纪80年代以后员工绩效考核的主流方法。迄今为止仍然受到广泛关注和人力资源管理部门的实践应用。行为类考核方法主要通过对员工的工作行为进行动态考核，使员工各项工作行为向着既定工作结果目标进行，通过实践表明，行为类考核方法对提升组织绩效具有显著的作用。

五、结语

综上所述，不同类型的运功绩效考核方法对提升组织绩效的影响程度是不同的，所以企业在选择员工绩效考核方法过程中，应该综合特质类、结果类、行为类考核方法的精髓，与时俱进、实事求是的确立绩效考核机制，使员工绩效考核机制为提升组织绩效服务。

参考文献：

[1]赵君，廖建桥等.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2013，05（01）：144-151.

[2]陈果，王庆.知识员工绩效考核方法的探索[J].企业活力，2012，10（10）36-39.

4.绩效量化考核方法、案例及篇四

一、现代绩效考评概念

（一）绩效的涵义

绩效是指在特定时间内各位任职者的工作过程（行为）与工作结果。过程与结果都是绩效的组成部分。

只强调过程（行为），不重视结果，有可能导致形式主义。如果只强调结果，不考虑过程（行为）也存在问题。有时会忽视一些非常重要的过程因素和情景因素，而这些因素却可能催化任务的完成，产生好的绩效，导致好的结果。其次，结果往往受到许多非个人所能控制因素的影响，并不一定是由员工个体行为导致的，会有其他因素起作用。另外，将绩效定义为结果会使个别员工为达到预期结果而不择手段，出现短期行为，影响组织的长期发展和效益。

因此，绩效应包括两个方面：结果和过程（行为），只不过是在绩效考核实际操作中，考核对象不同，起考核重点不一样，如考核一个部门或分支机构，重点考核的是结果；如考核一个员工，重点考核的是过程（行为）。

（二）考评的涵义

绩效考评，“考”是指考核，“评”是指评价或评估。

“考核”是核查员工是否完成了工作任务，是否按照考核期初确定的考核指标达到了标准，达到了标准得分；没有达到标准，扣分。考核是核查一个部门或员工实际完成的工作结果或工作过程。

“评价”是对员工的考核结果绩效分析和评议，通过分析或评议找出员工在过去的一个考核期，那些方面做得好，哪些方面做得不好，下一个考核期在哪些方面需要改进；通过对员工过去一个考核期工作绩效的评价找出员工在知识、技能、综合能力以及工作经验等方面有待改进之处，下一个考核期在哪些方面需要学习，在哪些方面需要提高。

“考评”是“考核”和“评价”的简称，先对员工绩效进行考核，再对员工考核结果做出评价。考评通常适用于企事业单位和政府机关内部的部门或个人。

5.医院绩效考核标准与方法篇五

效率指标包括:平均住院日，床位使用率，病床周转率，每医生年门诊人次，人均业务工作量等;

消耗指标包括:平均每门诊人次费用，平均每住院病人费用，药费占医疗收入的比例，万元医疗收入卫生材料支出等;

质量指标包括:院内感染发生率，术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断符合率，危重病人抢救成功率，基础护理合格率，治愈率，医生占卫技人员比例，医护比等;

医院经营状况指标包括:人均业务收入，人均人员经费，人员经费占业务支出比，业务支出与业务收入比，资产负债率，药品周转天数等。

医院的整体绩效的提高与医院对人力资源的重视程度关系密切，而且本身也承担着教育和预防任务，所以指标同时包括预防、教育和科研项目。由于群体的预防任务主要有社区承担，医院着重于院内预防。从医院的业务水平、经营状况和以病人为中心三个方面，根据调查医院的数据，给予意义重大或三年内有明显变化的指标较高的权重，进行计算。

著名管理大师彼德・德鲁克说过:“如果你不能评价，你就无法管理”。因此，科学而有效地对员工进行绩效考核是人力资源管理的一项重要职能。在医院管理人力资源管理实践中，常用的绩效考核方法主要有：

1、图尺度评价法

在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基础上，针对员工从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分数，然后对所得分数加总就是最终的评价结果。

2、交替排序法

将所有被评价者的名字列出，根据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选取一个绩效最差的员工出来，然后再继续按这种方式排序，直到排完为止。比如某科室共有10名员工，按照给定的绩效评价要素综合评价后排序

3、配对比较法

将每一位员工按照所确定的评价要素与其他员工进行比较，比如，对科室的10位员工协作能力进行评价，就需要将所有员工姓名按横向和纵向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)标明谁好一些，谁差一些，然后将每一位员工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，说明协作能力越强。

4、强制分布法

在绩效标准确定以后，按照一定的分配比例将被评价者分布到每一个绩效等级上去，医院管理培训比如，规定优秀比例为20%，良好比例为30%，合格比例为40%，不合格比例为10%。

5、关键事件法

考核者将每一位员工在工作绩效中所表现出来的优秀行为和不良行为进行记录，在一定的时间内根据记录来与员工讨论工作绩效。

6、目标管理法

在工作计划实施前或者实施时就与员工确定一个双方互相认同的绩效评价标准，然后再定期检查和考核工作目标的完成情况。该方法的实施可分为明确医院目标、讨论和确定科室目标、确定员工个人目标、进行工作绩效评价以及提供反馈和沟通五个步骤。

7、平衡记分卡

平衡记分卡是由哈佛大学的罗伯特・卡普兰教授和来自波士顿的顾问大卫・诺顿两人共同开发的。这种方法医院管理制度从四个维度：财务、客户、流程和学习/成长来帮助管理层对所有具有战略重要性的领域做全方位思考，以确保日常业务运作与管理高层所确定的经营战略保持一致。

8、行为锚定等级评分法

将不同等级的绩效标准通过叙述加以等级量化，从而将描述性关键事件评分法和量化等级评价法结合起来，以达到更加公平的评价效果。该方法的实施可分为获取关键事件、建立绩效评价等级、对关键事件重新加以分配、对关键事件进行评定和建立最终的绩效评价体系五个步聚。

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6.企业营销人员绩效考核方法介绍篇六

关键事件法是由美国的学者Flangan和Bara创立的。应用过程中主要包括：观察、书面记录员工所做的关键事情、总结该关键事情的评价与结论。

关键性事实是指一个营销员工在考核期内，所做的很出色的事情或很差劲的事情，相关负责人要把这些事情及时记录下来，等到最后考核打分时，把日常的记录拿出来，就会很快的做出最后的结论。

记录关键事件的STAR法， Star的英文翻译是星星，所以此方法又叫做星星法，这个星星有四个角，分别代表了关键事件记录所需要的四个方面：情景是指，这个事件发生时的情景是怎样的。

目标是指，为什么要做这件事，原因是什么。

行动是指，当时采取了什么样的行动。结果是指，采取这样的行动得到了什么结果。

关键事件法一般不能单独使用，它只是整个考核体系中某类特殊事件应采用的方法，因为，关键事件不是每天都发生的，是一些特殊的事项，特别好的或特别坏的，所以这个考核方法只是一种辅助性的，是为了给整体考评提供帮助。

该方法的优点是有理有据、成本较低、如果及时反馈，能迅速提高营销员工的绩效，如果不及时反馈，就成为其缺点，是积累小过失，可能会形成营销员工离职的主要原因。

公司刚起步，在成长阶段，没有自己的考核系统的时候，一定要用关键事件法记录营销员工的行为，以便为薪酬计划，职位升迁或降级降职等判断提供有力的证据。

五、目标管理目标管理是一种系统管理方法，它与计划和控制工作有很大的关系。目标管理是具有活力的管理方法，因为下级人员通过设置目标来承担自己的义务。目标管理实质上一种允诺管理[4]，又叫成果管理，其目的在于结合营销员工的个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。目标管理法是众多国内外企业进行绩效考核的最常见的方法之一，因为这种做法是与人们的价值观和处事方法相一致的。例如，人们都认为依据每个人的付出给与相应的汇报是应该的。目标管理法得以推广的另外一个原因在于它能更好的把个人目标和组织目标有机结合起来，达到一致，从而减少员工们忙忙碌碌，但所做的事与组织目标毫不相干的情况。

成功地运用这种方法需要一种积极地参与和比较开放的文化，较强的企业的凝聚力和敢于变革的企业精神，为了使目标管理更富有成效，企业应当在应用这种方法之前先对自己拥有的类似资源作调查。目标管理概念的出现大约追溯到上个世纪五十年代。1954年，彼得.德鲁克在其《管理的实践》一书中说到：每一项工作都必须为达到总目标而展开。1960年，道格拉斯.麦格雷戈在其《在企业中的人的因素》一书中提到：综合与自我调整自上而下制定管理目标。1961年，乔治.奥迪奥恩在其《管理目标的制定》一书中指出：管理组织的上下层人员要一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己成果的预测来规定每一个人的职责范围，并用这些价值标准来指导这个企业的工作，来评价他的每个成员的贡献。

在中国，目标管理概念的出现稍晚于人力资源概念，因其与人们的价值观相一致，而且能更好地把个人目标与组织目标有机结合起来，所以得到了迅速的推广和应用。

成功的目标管理应具备如下的先决条件：

首先，成功的目标管理必须适合于企业的客观情况，满足现实需求;在目标设立和考核过程中，必须避免个人之间不健康的竞争，倡导团体参与设置目标;考核体系建立完备后，必须进行充分的培训准备，包括目标的执行者和目标完成状况的评估者，都要在事前详细了解考核体系，而且明确知道最终的结果应用程度及范围;为取得最大的支持，所有的部门都必须参与评价这种方法的成果与可操作性;尤其是企业高层管理人员，在目标管理中不仅要从观念上加以重视，更要做出表率。

目标管理作为一种管理方法，鼓励创新，防止工作中出现互相矛盾的目标或者根本没有目标。目标管理是帮助营销管理人员在组织需求和资源有限的范围内完成工作的有效途径之一。在目标管理中，上下级共同制定目标，通过努力和协调来完成这些目标。

目标管理法的具体实施可以按以下四个步骤进行：首先设定绩效目标，设定目标从明确组织战略开始，自上至下逐级分解组织目标;在分解过程中上下级共同确定各层级绩效目标，确定后上下级就绩效标准及如何测量一定要达成共识。

其次，要确定目标达成的时间框架，并确定各项绩效目标、绩效指标的重要程度，上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认。

再者，将实际绩效水平与绩效目标相比较，发现异常的绩效水平要及时分析产生原因，并提出绩效改进措施，上下级之间就改进措施达成共识，制定解决办法和矫正方案，为目标修正提供反馈信息。

最后，在以上的修正基础上，考虑客观环境的需要，设定新的绩效目标。根据组织战略及评估结果，调整绩效目标;为新一轮绩效循环设立绩效标准;上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识。

以上可以看出，目标管理法运用起来是一个不断循环的封闭的系统，目标管理的运用会促使企业一个又一个台阶的发展和壮大。在实际运用过程中，绩效目标的设定最为重要。从管理理论讲，管理组织应遵循的一个原则是：每一项工作必须为达到总目标而展开，因此衡量一个营销员工是否称职，就要看他对总目标的贡献，或者说称职的营销员工应该明确的知道他期待达到的目标是什么，否则，就会事倍功半，浪费资源，使组织蒙受损失。在组织目标设定中，高层营销管理人员主要与远景使命，任务和战略目标层次相关;中层营销管理人员部分与人物和战略目标层相关，主要与具体的组织绩效目标相关，部分的与部门绩效目标相关;基层营销管理人员部分与部门绩效目标相关，主要与营销员工个人绩效目标相关。

一旦确定以目标管理为基础进行绩效评估，那就必须为每个营销员工设立绩效目标。设立绩效目标时要注意以下几点：营销目标必须与在更高的组织层次上所设定的目标相一致;营销目标必须是具体的和富有挑战性的;营销目标必须是现实的和可实现的，过高和过低的目标都不利于企业的发展;营销目标必须是可以测量的，即使是定性方面的考核也尽量使用量化的指标。

目标管理的优点如下：

1.目标管理的应用，有利于营销行为与整体组织目标相一致，从而可以把时间和精力投入到能最大程度实现这些目标的行为中去。

2.该方法比较实用而且运行成本低。

3.目标管理体系制订及考核过程中，有助于改进组织结构的职责分工，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。

4.由于目标管理强调自我控制、自我调节，将个人利益和组织利益紧密相连，所以能很快的调动职工的主动性、积极性和创造性。

5.目标管理比较公平，因为所有的标准是以客观条件来设定的，因而评估的过程会相对减少偏见的产生。

6.目标管理为组织内部的交流和沟通提供了条件，从而改善组织内部的人际关系，增强企业凝聚力。

7.目标管理为人力资源管理的开发和提高提供了平台和依据。目标管理的缺点是，如果目标设置不当，很容易引起短期行为，不利于企业长期的发展;在绩效考核过程中，有一些不可控制因素，会影响绩效结果的客观表述，人力资源部门应该监控整个考核进程。

六、360度考核 360度考核是近几年提到比较多的一种方法，此方法理念及形式比较先进，要求的企业管理水平较高，所以在我国信息化程度较高、人员素质较高、管理水平较先进的企业里应用较多。 360度考核，是指针对被考核对象，按照岗位职责设定一定的指标或问卷，要求被考核者的下级、平级、上级、客户分别给与打分，同时关键业绩指标量化准确，按照期初的计划指标完成情况，计算得分，最终达到全方位的考核信息。企业营销人员直接面向市场，接触客户，故此方法尤其适用于企业营销人员的绩效考核。

本考核方法的优点[5]如下：首先，信息是从多方面收集的，因此结论会比较客观公正，避免了私人恩怨的打击报复，或者个人有意无意的主观影响，收集的信息质量比较好;同时，此方法注重内外部客户和工作小组这些因素，因此加强了部门之间的沟通，增进企业内部的员工交流，使员工在以后的工作中互相协作，提高团队效率。来自同事和其他方面的信息，有助于员工全面地了解自己，达到不断学习进步和提高自我的目的;最后，此种考核结果客观公正，人力资源部门依据它实行的奖惩措施较易推行，员工会支持，管理层也会比较满意。

运用过程中，本考核方法的缺点也较多，本方法综合各方面的信息得出结论，增加了系统的复杂性，会使最终的结果难以清晰地反映实际情况，无法做到有的放矢的反馈与改正;营销员工的对某一方面的个别表现，有可能产生相互冲突的评估

7.基于管理人员绩效考核方法的探索篇七

二十一世纪是经济飞速发展的时代, 而各国的经济竞争归根结底是科学技术的竞争, 而科学技术发展的原动力则是人力资源的开发与其潜能的充分利用程度。任何一个想要发展的企业, 想要取得可持续性的发展, 都必须要提高人力资源开发与管理的能力。在知识经济高度发展的今天, 人力资源管理已经成为现代企业管理的重中之重。现代企业的管理中心模式也已经开始转变, 从以物的管理中心逐渐向以人的管理中心过度, 这也就在客观上形成了现代企业形成新的激励机制, 只有这样才能在最大限度上调动劳动者的积极性, 并逐渐形成可持续发展的动力。在企业管理中非常重要的组成部分就是人力资源管理, 在人力资源管理中最为核心的就是绩效管理, 而绩效管理的核心就是绩效考核。绩效考核主要是指企业对员工在具体工作中形成的业绩、工作能力以及工作态度等标准的综合评价, 并用评价的结果来考核该员工是否与所处的岗位相称。

二、管理人员绩效考核包含的内容和作用

在我国目前的人事制度改革过程中, 管理人员的绩效考核是一项非常重要的项目。这是因为, 企业的管理人员不像是普通的员工可以通过许多硬性指标来衡量其工作绩效。对于管理人员, 绩效考核的内容不是单维的, 而是多维的, 全方面的。这就不可避免的形成评定者的主观因素介入, 会使得管理人员绩效的结果不是很能令人信服或受到各种的质疑。这主要因为在我国对于管理人员绩效考核的方法研究与具体时间过程都不是特别的充足。虽然在实践过程中有许多的企业也进行了积极的探索, 并投入了相当大的人力与物力, 但是得到的结果却总是差强人意。所以, 对管理人员的绩效考核进行有效的研究, 探索管理人员绩效考核的有效方法, 对企业的发展具有重大的意义。

三、管理人员绩效考核的具体方法

我国经过了改革开放的大潮, 逐步的认识到管理的本质和对企业发展的重要性, 所以我国也引进了大量的现代企业管理制度。绩效考核的具体方法有很多种, 对于管理人员进行具体考核时, 如果只就其整体状况而言是很能做评定的。所以对于管理人员的绩效考核方法主要是集中在德、能、勤、绩、体物种元素中, 只有根据这五种元素进行测评, 才能得到科学、全面的结果。这些单个的绩效考核指标只能单纯的反映考核队形某一方面的特征状态, 但是如果要反映绩效考核对象整体的表现, 就要建立完整的绩效考核指标体系。

一个好的管理人员绩效考核体系必须要具备以下几点:首先要客观的测评其业绩;其次要进行量化测评, 而不要进行主观的测评;再次要制定以激励或者刺激良好业绩为目标的评价标准和准确反映企业目标的考核标准。管理人员的绩效考核不能仅仅把业绩作为考核的全部内容, 因为业绩指标不能完全的衡量出管理人员的真实业绩。决定管理人员业绩的主要指标主要有工作业绩、能力和态度, 这三项缺一不可。

优秀的工作能力是管理人员可以做出很好业绩的基础, 没有很好的工作能力是不能很好的完成工作业绩的。而工作能力的表现主要是通过工作态度来实现的, 即使有很好的工作能力, 但是没有好的工作态度也是不可能很好的完成工作的。而企业内部的激励政策和工作环境等因素可以影响员工的工作态度, 进而影响工作能力。绩效考核是人力资源管理中国的重要控制手段, 通过绩效考核可以使员工的工作过程保持在一个合理的关系内, 使企业内部的工作有计划的进行。对于企业的管理人员, 也是一种控制手段, 只有这样, 才能使管理人员真正铭记自己的工作职责, 有效的促进管理人员的工作自觉性。绩效考核的结果也可以给管理人员进行肯定, 很好的调动管理人员的工作积极性。

四、总结

随着我国经济的飞速发展, 市场竞争主要是人才的竞争, 一个企业要得到可持续的发展, 有效的管理人员是必不可少的。绩效考核是企业经营管理过程中的一项重要任务, 而管理人员的绩效考核更是重中之重。有效的考核管理人员对企业和给人的发展都有着重要的影响, 探索管理人员绩效考核方法体系的研究, 具有十分现实的意义。

参考文献

[1]盛云华, 赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究.武汉大学学报, 2002.[1]盛云华, 赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究.武汉大学学报, 2002.

[2]周青.目标终极管理?过程监督控制的绩效考核评价体系.人力资源开发与管理, 2004.[2]周青.目标终极管理?过程监督控制的绩效考核评价体系.人力资源开发与管理, 2004.

[3]郝丽.人力资源绩效考核的误区分析.人力资源开发与管理, 2004.[3]郝丽.人力资源绩效考核的误区分析.人力资源开发与管理, 2004.

[4]邵敏, 张旭昆.企业激励机制中的绩效评价与反馈.商业经济与管理, 2003.[4]邵敏, 张旭昆.企业激励机制中的绩效评价与反馈.商业经济与管理, 2003.

[5]程德俊, 唐翌.企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择.中国工业经济, 2004.[5]程德俊, 唐翌.企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择.中国工业经济, 2004.

[6]魏钧.绩效考核中的目标管理误区.中国人力资源开发, 2002.[6]魏钧.绩效考核中的目标管理误区.中国人力资源开发, 2002.

[7]刘晓莲.领导班子实绩考核中的财政指标体系.辽宁财税, 2000.[7]刘晓莲.领导班子实绩考核中的财政指标体系.辽宁财税, 2000.

8.商务旅行公司绩效考核方法的研究篇八

[关键词]商务旅行；差旅；绩效管理；KPI

近十年来，商务旅行行业正在步入黄金发展期。除了中国市场上旧有的四大中外合资差旅管理公司（TMC），如：美国运通、中航嘉信、锦江国际HRG、上海捷成外，国内领先的本土在线旅行公司携程、尚途商旅、在路上旅业、腾邦国际等都在积极加入这一市场。同时国内需求的膨胀，让众多企业看到了发展潜力，刺激着越来越多的圈外企业参与和瓜分着商务旅行市场。典型案例如：2012年苏宁易购上线以机票、酒店为主销售内容的商旅频道；2013年招商银行推出了“出行易差旅管理系统”，利用银行的信用功能开展差旅商务卡业务，充分发挥银行的支付优势与众多电商企业争商旅市场的一席之地；随着互联网向机票分销行业的渗透，BAT“三大巨头”也在企业级集成服务整合等方面，暗流涌动。

商旅行业目前的需求是多样化的，无论是从传统的旅行运营模式到现在广泛的在线预订工具，还是从过去的机票、酒店单一需求到目前的机票、酒店、租车一站式服务，及完备的后期数据分析，都体现着商旅市场蕴涵的价值。同时，也对商旅企业的人力资源提出了巨大的挑战。而绩效管理也是人力资源工作的重要方面之一，通过有效的绩效管理方法，规范员工工作流程、提高员工工作效率，使员工的个人价值与企业总体目标保持一致，从而提升客户满意度，最终实现企业利润最大化。

A公司是一家中外合资的商旅公司，入驻中国10余年，通过借鉴外方在商旅行业的客户资源及中方在本土的地域性特点，目前已成功使多家客户获得了领先的商旅实践经验。作为公司最大的部门——运营部门，也是主要提供前端操作服务的部门，自2011年起开始实施绩效考核。在运作过程中，发现运营部门的绩效考核存在诸多问题：绩效考核指标设定模糊，绩效考核流于形式，绩效考核结果不能真实反映员工的工作表现，缺乏绩效反馈环节等。下面我们来看看A公司运营部门的具体状况、存在的问题及解决措施。

一、A公司运营部门情况简介

运营部门作为公司前端操作部门，承担着客人差旅行程服务中包括查询、报价、预订、出票一系列的职责，是与客户直接接触的基层群体，也是最能体现公司形象和服务质量的一线部门。运营部门的人力资源状况主要呈现以下特点：

（一）员工的文化程度偏低

商旅行业的基层员工，学历普遍为大专，此外有少部分的高中学历、本科及以上学历。故导致英语水平普遍不高，对服务流程的理解程度及执行力仍有较大的提升空间。

（二）员工的流动率高

每年该部门的员工离职率保持在35%左右，能够留在公司5年甚至10年的老員工少之又少，员工平均在职时间2年左右。较低的员工稳定性不利于企业文化的延续及公司政策的执行。

二、运营部门绩效考核现状及存在的问题

（一）绩效考核指标设定模糊

A公司运营部门采用KPI作为绩效考核工具，分别从产量、电话接听率及主管评分三部分构成。在绩效考核实施初始阶段，关于绩效考核的指标设定未与员工有前期的沟通，以致于很多员工并不知道考核哪些方面，以什么标准进行评估。例如产量方面，以服务组为单位，个人产量介于组平均值的149%-85%之间，为100分；达到组平均值的150%，为110分；低于组平均值的85%，为80分；低于组平均值的75%，为70分；以此类推。而在现实情况中，员工往往因为淡旺季、个人休假、部门工作安排等原因，个人产量在组平均值的80%-110%范围内浮动，很多不受主观因素控制的情况却导致员工业绩无法达标。同时即使表现优异的员工，产量也很难超过组平均值的150%，也就是说再怎样努力都无法得到更多的绩效考核奖励。长此以往，员工的工作积极性不高，任其自然。

公司成立之初在与客户签订合约时，往往就电话接听率做出保证，以便能够更好地服务客户。所以绩效考核指标中设定了电话接听率一项。但该项指标设计并不合理。电话接听率达到85%，100分；电话接听率达到75%，80分；电话接听率达到65%，60分；电话接听率达到60%，50分；电话接听率低于60%，0分。工作中部门经理及主管往往根据每个时期客户的不同情况进行人员分配，能够保证电话和邮件的及时处理，所以电话接听率的考核数据显示，能够长期保持在90%左右。即此项考核指标员工可轻松达成，并未能对员工产生激励作用。

（二）绩效考核流于形式

绩效考核指标中主管评分一项，实施之初并未就主管考核哪些方面进行限定，造成月底评分时主管主观臆断、随意性大，不论员工当月业绩如何、表现如何、是否服从部门工作安排、是否遵守公司操作流程等，一律都打满分。另外，很多基层管理者基于在职时间较长而被提拔，其自身综合素质、管理能力和管理意识都有待提高，也是不能客观评价员工表现的一个原因。

（三）绩效考核结果不能真实反映员工的工作表现

根据月底绩效考核数据显示，超过六成的员工绩效考核结果可达到120%，另外三至四成员工基本都能达到100%，有极个别员工低于100%。而且达到120%的员工并不都是表现优异者，即绩效考核结果并不能真实反映出员工当月的工作表现，未体现绩效考核的价值。原则上，超过满分的员工应该是表现优异者或者对公司有突出贡献的，且占比也不应超过半数，才是有效的绩效考核体系。

（四）缺乏绩效反馈环节

绩效反馈要求考核者将考核结果及时反馈给员工，就考核结果与员工进行充分沟通，让员工意识到当月表现如何，是否达标，优势及不足，以后怎样保持及改进。而该运营部门的绩效考核除了会反馈到HR部门用于发放绩效考核奖金外，员工都不知道自己当月的考核结果如何，更谈不上思考以后工作中应如何改进，以达到更优的绩效。

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三、绩效考核体系的改进措施

（一）绩效考核的准备阶段

绩效考核指标制定之初，进行绩效考核动员和培训是很有必要的。该阶段重点在普及绩效考核理论知识、实施绩效考核的作用和意义，让绩效考核参与者尤其是各级主管对绩效考核有一个全面正确的认识，明确绩效考核的目的和意义，摆正对绩效考核的态度，积极配合公司和人力资源部門的绩效考核各项。绩效考核指标设定之后通报全员，给员工留出充分的答疑时间，待沟通无疑问后与员工签署KPI考核文件，使每个人明确自身对应的考核标准。

（二）绩效考核指标的设定

鉴于商务旅行行业属于服务行业，建议将电话接听率指标改为客户满意度考核指标。同时其他两项指标的考核标准也做相应调整，具体如下。

产量指标可按照服务项目的不同、操作的难易程度及耗费时间的长短做相应比例折算，例如国际机票、国内机票、酒店、租车、火车票、退票、改期等都按照统一标准设定比例，即使同时操作不同类型的行程，也可折算后累计叠加，更具公平性及可比性。客户满意度可以服务组为单位，以客户反馈平均分数据为依据。客户反馈满分为10分，可以8.5分为基准值。若所服务的客户反馈分数达到8.5分，该项可得满分。若超过8.5分，该项绩效考核奖金可超额发放。相反若低于8.5分，该项绩效考核奖金将做适当扣减。主管评分设定四个考核方面，分别从遵守操作流程、日常考勤、服从部门工作安排、团队合作进行考核，每项5分，满分20分。

（三）绩效考核的反馈

考核结果出来后，需要部门负责人及部门主管与员工及时沟通，鼓励员工保持优势，同时指出不足需后续改进。同时每半年度根据绩效考核综合评估结果对表现优异的员工进行奖励，以此起到表率作用。绩效考核是个永恒的话题，一个企业从建立、发展到成熟，都离不开绩效考核。而随着企业的发展，制度化、规范化的逐步健全，不论股东、管理层还是普通员工，都希望有一个全面、规范的绩效考核体系，能够客观衡量企业组织绩效和员工个人绩效。本文通过A公司运营部门为例，提出了商旅行业绩效考核改进思路，旨在通过此种方式使商旅公司在激烈的市场环境中，能够有效的进行人员管理，最终提升企业的经济效益。

参考文献

[1]唐雄飞.2014年中国航空差旅市场的五大趋势.环球旅讯，2014.

作者简介

金鑫（1986年—），女，辽宁省沈阳市，上海锦江国际HRG商务旅行有限公司，企业人力资源管理师一级，企业人力资源管理师二级，管理学学士学位，研究方向：绩效管理

9.常见的绩效考核方法有哪几种篇九

第二种，强制分步法，其优势就是较能快速的按照一定的比例将员工的能力、绩效排序；其不足也是来源于优势，用于分布的比例的来源，及一定要排出个上中下，会造成不公平合理，和最后的几名其绩效也不是差的情况出现；

第三种，行为量表法，我的理解就是其优势就是能根据公司发展的需要，采用符合公司需要的行为，并辅助于出现的比例来计算总分，来对比员工的绩效；不足之处就是成本也很高，不能全面的衡量员工的所有工作行为，行为对应的比重的选择也要看用工具的人的水平的。

其中MBO应该说是属于常见的一种，而强制分布从严格意义上来说，不算绩效考核的方法，因为强制分布的依据是什么，结果是怎么出来的，是要考究的。那么目前通常使用比较多的集中考核方法，我个人认为有：KPI、BSC、MBO、360度，以上这么几种。

那么MBO目标管理绩效考核方法，选手回答的比较好，确实是常见的考核方式之一，他的优点是能将任务和目标分解落实下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目标很难制定和明确，比如目标的商定过程比较花成本，上下沟通等等。

其次是BSC，平衡计分卡，平衡计分卡严格来说是一种战略管理工具，那么也正因为是战略管理工具，所以可以分解作为绩效考核方法。他的优点是维度很全面，财务、客户、内部、发展，是严格基于战略的分解落地；缺点在目前的中国企业的适用性和高要求性，因为大部分的企业连战略是什么都是一个问题，那么没有上就没有下，同时对管理规范性的要求也很高。

再说说360度评价，优点很明显，上级、下属、同级、客户等等全方位的评价。能够比较综合的反映此人的情况，而缺点也很明显，就是操作中很容易出现人际关系导向，即人际关系号的人，给你高分，人际关系差的人，分数很低，而不是实际工作的表现。同时评价很难量化，因此，建议360度考评，最好不要作为绩效考核结果，有一些导向，而作为个人改善的参考，最合适。

最后是KPI，这是用的最常见的绩效考核方法，关键绩效指标。那么根据此人工作岗位的工作内容，提取关键绩效指标，然后考核。优点是紧扣工作职责，和阶段性目标。缺点是KPI指标不同阶段考核不同，同时指标值不好确定，以及有些岗位KPI很难量化，时间关系，我就说这么多，同时小猪说的末位淘汰制，我个人认为严格来说，也不算绩效考核方法，这个和强制分布是一个道理，是通过一些方法得出了结果。那么结果如何应用，这个更合适强制分布或末位淘汰，强制分布或末位淘汰是绩效结果的应用。MARK：

不同的教育形式对于考核方法的分类不同，小字母列出的考核的几种方法在人力资源学习课上也经常有老师是这样分的。也不能算不对，呵呵。不过我们常说的几种方法就如大鱼讲的MBOKPIBSC360.以下个人愚见：

任何的绩效考核方法都只是一种手段而已，不管是MBO、强制分布法、目标量表法、KPI、BSC。最终这些考核方法所涉及到的考核指标必须要和企业的战略目标一致，如果与战略不表毫无关联的考核指标都是没有意义的。

对于一个成熟的制造型企业，个人相对倾向于用逻辑KPI方式进行考核，就是根据公司经营考核指标通过逻辑树形式进行层层分解，每个部门领到相对口的几个最重要的指标。这样，既结合了战略目标的分解，又不像BSC一样指标繁多，像360度一样比较繁琐。当然，有些管理职能部门的工作内容可能不一定与企业经营指标全部能够匹配，所以量化的工作确实是一个很大的问题。

最后说一句，没有一种考核方法是十全十美的，企业需要找的是适合于企业需要的考核方式。

我想再补充一点，绩效考核的方法不是只有独立使用的，很多企业里常常是结合起来使用，或者针对不同岗位人群用不同的考核方法。

序号3：培训效果一直是培训的老大难的问题，假设你是培训专员，你会通过采取什么措施去提升你们公司的培训效果？

我会把目前非常显性的并且继续要培训的内容列出来，和老大分析，如果不培训，将会产生多大的损失，第一点；

第二点：再把目前需要培训的付费用给列出来，如果差距明显大于所需费用，那么目前就急需要培训；

第三：如何去动员老板乐意花钱去解决问题呢？首先让老板去成当下培训师的角色，看他会不会讲，或者说可不可以解决实际问题，如果老板不能解决且又是当下最为优先解决的问题，（那个老板会眼睁睁地看着公司非常显眼的问题不去解决呢？），那么老板会违背自己不愿花钱请外训师的想法去聘请外训师得。若果这次能够将当下破要解决的问题，通过培训而解决掉，也取得很好的效果，那么对于日后的培训老板会很乐于支持的。欣欣的回答跟我的答案还有有些许的偏离，不过每个企业实际情况不一样，也许这些是他们企业的现状。也是她目前所要考虑的，她更多地谈到了培训资源的问题，这点确实蛮重要的，没有老板的支持，要有效果很难。

我们来回顾一下问题：你会通过采取什么措施去提升你们公司的培训效果？回答这个问题，首先要明确培训的目的，所有的培训都离不开这以下几个：传授知识、提升技能、改变态度，要知道这几点达成没有。

培训前得有员工的现状记录数据，培训后才能进行对比，个人觉得，提升培训效果可以从以下几个方面着手：

1、培训需求的来源是否科学。如果我们开展的培训不是公司和员工需要的，就会出现员工不参与或应付式参与，这样的培训会有效果吗？

2、培训的计划要明确。培训需要有计划性，才能确保培训有效的落地和执行。计划工作要涉及的面比较广，主要有：明确的培训主题，培训时间、地点、对象、讲师、教材、课时、授课方式方法、效果评估等等。

3、培训形式多样化，寓乐于教。一提到培训，很多人就想到填鸭式，大家已经非常厌倦这种形式，所以可以多样化。可以是头脑风暴、案例分析，讲故事，角色扮演、做游戏等授课方式相结合，使学员对课程既听得懂，又懂得用，课程设计理论联系实际，有很强的针对性。

4、培训与员工利益挂钩。培训一定要与员工的工作绩效紧密挂钩，使得员工投入到培训中来。爱好学习，积极参加培训，有良好培训效果，员工业绩提升，则绩效工资和奖金提升。企业要通过绩效评价，培训制度的彻底推广，来保证培训效果。形成良好的培训氛围。

5、老板及管理层对培训的重视。首先第一步是培训资源的支持，例如培训设施、费用、讲师资源等。其次，是公司高层重视和支持并参与培训，中层干部才会跟进，基层员工才会效仿，形成良好的学习氛围。

6、采用最前沿的培训方式——行动学习。行动学习作为一种培训新概念已经在世界五百强企业广泛运用，巨无霸华润集团作为国内行动学习运用的先驱，在取得巨大成效后成为国内企业竞相模仿和关注的焦点。它是本着解决问题和提升学员的技能和能力为出发点的培训，所以培训的效果非常明显且直观。

欣欣：

我的回答与评委的点评有问题，我是这样剖析的：培训效果一直是培训的老大难的问题----这句我是开始是这样理解的：

1、要么公司没有请外训人员；

2、要么就是公司没有参加过什么培训，因为很多人对培训不支持也不理解的，所以按照1的思路展开了，老板舍不得钱请人，光靠内训人员平培训自然看不到效果。

大尾巴鱼：

呵呵，培训效果如何，和内训外训没有绝对关系，我稍微补充下：

这个问题如果让我回答，我想是从训前、训中、训后三个环节对培训效果进行把控。那么在训前，需要对培训需求了解准确和完整，请注意有一点很重要，就是这个需求一定是真实的，是员工工作需要的，而不一定是他自己需要，但是和工作关系不大。其次在训中，培训的内容一定要符合需求，同时要对培训的效果进行评估，学员是否完整全面的学习到培训的内容。最后是训后的工作，即要跟踪员工是否有将培训的获得应用实际的工作，并产生积极的结果，这个地方，需要企业和员工双方的努力，员工要学到东西后愿意去应用到工作中去，而企业一定也要提供应用的平台。

我举个例子，比如一开始企业认为这个员工需要学习习近平衡计分卡的知识，因为企业也想推这个，但是员工培训后，企业暂时不推这个平衡计分卡了，那么员工学到的东西就没有用武之地，严格来说，也就没有培训效果。同时企业也需要一些手段来鼓励和约束员工培训，比如和绩效考核以及晋升加薪挂钩等等。

完毕，谢谢！具体过程的把握，猪评委已经说得比较详细了。

MARK:

首先要得到老板的支持，这个需要HR在培训管理中需要让企业看到培训的效果，就是我们常说的ROI。ROI高，方能让老板看到效果，才能去支持培训，这个哈欠猪刚才也提到了。

另外就是需要赢得员工的支持。这个需要采用多形式的培训方法，切实让员工体会到培训的乐趣、培训的效果。需要我们培训管理者要不断地创新、总结。

序号6：培训评估的柯氏四级评估是哪四级，请阐述。

一锋化千:

四层次评估模型：1.反应，2.学习，3.行为，4.结果；完毕。大尾巴鱼：

完毕了？（貌似大鱼老师被惊到……）

MARK：

简单阐述一下，一锋。

大尾巴鱼：

呵呵，选手回答的很简练，希望能展开对每个层级说明下。

MARK：

啥是反应层、学习层、行为层、结果层？

一锋化千:

1.反应层，就是在培训阶段，看员工的反应行业，所进行的培训课程是否能激发员工的兴趣；

2.学习层，就是员工在该培训课程当中，所学到的知识； 3.行为层，就是在培训课程结束之后，员工在工作中的表现是;4.结果层就是最终是否将培训运用到工作中，直接转化为成果。

大尾巴鱼:

一锋回答的比较准确，我简单点评下：

所谓反应层，就是主观思维上面对培训的最直接的感觉反馈，直观上觉得培训好或不好，常常我们用培训反馈表、口头评价等形式来表示这种评估。

学习层，是有没有学到或掌握培训的内容，学习到培训所讲的东西。一般通过书面考试，或讲授后直接问答，看学员的了解掌握情况，还有就是现场演练、写学习心得等方式。大部分企业大部分培训效果评估停留在以上两层，其实是还不够的，因为培训的结果如果没有应用到实际工作中去，那么严格来说是没有效果的，考试满分又怎么样呢。行为层，是培训效果的展示，就是说，学员通过培训，将培训内容在工作实际行为中展示出来，这个一般在1个月、3个月、半年，要一定的周期才能看得到。

行为层是大部分培训要求培训效果评估的终点，是什么意思呢?就是很多企业啊，说培训要转化为利润，那么这个评估，也就是最后一层结果层的评估其实是很难的。也是不一定有必要的，要知道，利润的达成是综合的因素，同时培训评估也是需要成本的。我们其实不用每个培训，都去追求结果层得评估，没有必要的，一个2个小时的培训，要去评估说赚了多少钱，没有什么意义。

我们其实不用每个培训，都去追求结果层得评估，没有必要的，一个2个小时的培训，要去评估说赚了多少钱，没有什么意义。

谢谢一锋的回答，理解基本到位。完毕！

MARK：

我看到过一张表，是在网络上的一位朋友的博客上看到的，仅作参考。点评就不做了，PASS。

哈欠猪:

我简单补充一点,一锋的回答挺不错的。很多人觉得培训效果很难评估，因为大家觉得员工的态度和行为的改变也许不是因为培训，是因为他家庭因素的刺激（例如父母和女朋友要求他努力），但是，实质上是可以评估的，只是成本会很大，我们要不要去做这个评估的问题。柯氏四级评估就是一个很好的方法和工具。完毕！

培训效果一直是培训的老大难的问题，假设你是培训专员，你会通过采取什么措施去提升你们公司的培训效果？

常诚老师：

看到这个问题：

第一、要明白你的身份是什么？

第二、在身份之下，你能做什么？

第三、能做的缺少什么？

第四、缺的时候怎么办？

第五、你掌握的资源内能搞定什么

首先，屁股决定脑袋。这是不得不面对的事实。话难听，但是这个事实摆在了眼前。作为一个专员，属于执行层面的，其主要作用是将公司的意图严格执行下去，在执行的过程中将发现的问题、效果及时汇报给上级，这是他的职责。任何的越位，都是站错队的表现。这点，不管是在实际工作中还是临场面试中都需要注意的要项。在这个要项的先决条件下，将问题回答满意，或者将问题解决，这是出色的表现。

那么，作为一个培训专员来说，究竟如何来提升公司的培训效果？先看欣欣的回答三点措施：

我会把目前非常显性的并且继续要培训的内容列出来，和老大分析，如果不培训，将会产生多大的损失，第一点

第二点：再把目前需要培训的付费用给列出来，如果差距明显大于所需费用，那么目前就急需要培训，第三点：如何去动员老板乐意花钱去解决问题呢？首先让老板去成当下培训师的角色，看他会不会讲，或者说可不可以解决实际问题，如果老板不能解决且又是当下最为优先解决的问题，（那个老板会眼睁睁地看着公司非常显眼的问题不去解决呢？），那么老板会违背自己不愿花钱请外训师的想法去聘请外训师得。若果这次能够将当下破要解决的问题，通过培训而解决掉，也取得很好的效果，那么对于日后的培训老板会很乐于支持的。

这三点是争取资源支持的内容，也是作为一个培训专员想把培训效果提升的措施。可是很遗憾的是，欣欣只回答了一个方面：争取资源支持。在这点上，建议欣欣在实际中要争取资源的时候，把培训与公司的目标、战略紧密结合起来，那么被采纳的可能性非常大，而且，会被老板或者高管发现你的特殊之处。因为实际中，很多专员级的人知道这点，但是做不到这点，不知道如何将培训与公司目标紧密结合。

那么，作为一个专员级的培训组织和管理者，究竟还有哪些措施来提升公司的培训效果？以上说的资源支持措施之外，常诚站在专员的位置上来衡量，应该有：

1、在有限的范围有限的资源内，和具体负责培训的老师商议将培训内容、培训形式、培训环节、培训调研四个方面搞得生动活泼点，赚取“人气”，用“人气”来吸引被培训者的参与度。

2、建议公司将培训工作与员工的职业生涯规划挂靠，形成一个有机链，让员工明显看到自己通过培训能得到什么，能汲取什么，在这样目标明确的情况下，员工对培训工作很有吸引力，这就造成了动力。那么对于培训效果有着推波助澜的作用。

3、以上三个方面考虑到之后，才会谈及在培训的其他环节进行设想，其他评为已经说了，就不赘言。

世事洞明皆学问，人情练达即文章。在国内的土壤上做培训，这是前提，只有先把人搞定了，再来做具体的工具和技巧，这样，效果不好都难。

10.绩效考核方法下篇十

2010-05-11 11:59:13|

分类：职场学习|

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一、生产部门绩效考核指标

1、主要物料耗用率；

1-1指每月的主要物料实际耗用量与标准耗用量的比较结果 1-2主要物料：（价值大、数量多的常用物料，如SMC的片材制作、SMC板材生产、低压组装的板材消耗、硅胶的各种硅橡胶原材料及半成品、电器的不锈钢钢板、镀锌板、气体等，具体根据公司相关物资的归类标准和制度）

1-3主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和

1-4各物料耗用率=该物料当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重

1-5物料权重分配； 1-6考核部门为计划物控部

1-7相关记录：《生产制令单》、《退补料单》、《BOM表》、《部门绩效考核统计表》

1-8期限为：每月考核一次

2、计划达成率 2-1指各车间在规定时间内的产出比 2-2计划达成率=实际产量/计划产量*100% 2-3实际产量以《成品进仓单》统计数量为准。2-4考核部门为计划物控部

2-5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》

2-6考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据。

3、生产计划准交率

3-1指各车间是否在规定时间内完成生产 3-2生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100% 3-3准交批数以《成品进仓单》为准 3-4考核部门为计划物控部

3-5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》

3-6考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据

4、制程检验合格率

4-1指各车间生产过程的品质控制状况

4-2制程检验合格率=制程检验合格总数/制程检验总数*100% 4-3考核部门为品管部

4-4相关记录：《制程检验报告》、《返工单》 4-5考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据

5、成品抽检合格率

5-1指品管部对装配车间成品进行抽检的合格率 5-2成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检总数*100% 5-3因仓储、运输过程中损坏的不计入。5-4考核部门为品管部

5-5相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报

二、生产部门绩效考核数据的收集

1、物料耗用率

1-1记录表单：《生产制令结案单》、《物料耗用统计表》、《部门绩效考核统计表》

1-2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《绩效考核管理办法》

1-3步骤

1-3-1由各生产车间根据《生产制令单》完成后将制令单结案后经仓库、品管确认后报计划物控部物控员。1-3-2物控员将相应数据输入《制令结案单》中

1-3-3物控员根据《制令结案单》统计出此单主要物料耗用情况 1-3-4物控员根据每单的物料耗用统计每周、每月并进行汇总 1-3-5物控员计算完成后交厂长、车间主管确认后交计划物控经理审核、报总经理批准

1-3-6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部。

2、生产计划达成率

2-1记录表单：《成品入库单》、《材料/半成品进仓单》、《生产计划达成率统计表》、《部门绩效考核统计表》

2-2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《五金自制件交接管理办法》

2-3步骤

2-3-1由各生产车间每天提供入库报表至计划物控部计划员 2-3-2计划员将相应数据输入生产计划交货达成率统计明细表 2-3-3计划员根据每天的计划交货批数与实际交货批数对比，并以首次入库数达到总批量的70%为基础，且尾数收完不超过1天计算达成率。

2-3-4计划员根据每天的达成率统计明细每周、每月进行汇总 2-3-5计算完成后交各厂长、车间主管确认，确认后交计划物控经理审核、报总经理批准

2-3-6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

3、生产计划准交率《成品入库单》、《材料/半成品进仓单》、《生产计划达成率统计表》、《部门绩效考核统计表

3-1记录表单；《成品入库单》、《材料/半成品进仓单》、《生产计划准交率统计表》、《部门绩效考核统计表》

3-2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《五金自制件交接管理办法》

3-3步骤

3-3-1各车间统计员每天提供入库报表至各相应计划员 3-3-2各计划员将相应数据输入生产计划准交率统计表 3-3-3各计划员根据每天的计划交货批数对比，并以每批的最后一件产品入库时间计算准交率

3-3-4计划员根据每天的准交率统计明细每周、每月进行汇总 3-3-5计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

4、制程检验合格率 4-1记录表单：《返工单》《加工工件数统计表》、《制程/成品异常通知单》、《制程检验报告》、车间周、月质量统计分析、部门绩效考核统计表、品管月报

4-2相关流程：《制程检验作业流程》、《成品检验作业流程》、《制程/成品不合格品处理作业流程》、《绩效考核管理办法》

4-3步骤

4-3-1各车间制程品管员根据每天的《制程/成品异常通知单》、《返工单》、《制程检验报告》、《加工工件数统计表》等统计出各车间的返工件数和总加工件数（来料异常因素除外）

4-3-2各车间制程品管组长每周、月分别进行一次汇总、统计 4-3-3各车间制程品管组长将《周质量统计分析》会签各相关部门负责人

4-3-4各车间制程品管组长将会签的《周质量统计分析》交品管部经理审核、总经理批准，并在品质例会上公布

4-3-5品管部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

5、成品抽检合格率

5-1记录表单：《成品检验报告》、《成品检验统计表》、《品质异常联络单》、部门绩效考核统计表、品质月报 5-2相关程序：《成品检验作业流程》、《制程/成品不合格品处理作业流程》、《品质会议管理办法》、《绩效考核管理办法》

5-3步骤

5-3-1成品品管按照抽检比例对成品进行检验，并将检验结果记录在《成品检验报告》

5-3-2QA在抽检过程中发现的成品质量异常时，要将《品质异常联络单》交成品品管组长确认并会签相关部门负责人。

5-3-3成品品管组长将《成品检验统计表》交品管部经理审核、报总经理批准

5-3-4成品品管组长将批准后的《成品检验统计表》在品质例会上公布

5-3-5品管部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

三、仓库绩效考核指标

1、账物卡准确率

1-1准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。

1-2抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次*100% 1-3总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3*100%

1-4考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部 1-5记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》

1-6考核期限：每月考核一次，但计划物控部、稽核小组每周要提报一次抽查数据。

2、先进先出执行率

2-1指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。

2-2先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次*100% 2-3考核部门：品管部

2-4记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报

2-5考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次数据

3、备料及时率

3-1指一个单位周期内给生产部备料的及时率 3-2备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数*100% 3-3考核部门：计划、物控部

3-4记录：《物料跟催表》、《生产制令单》 3-5考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次数据

四、仓库绩效考核的数据收集

1、账物卡准确率 1-1物控员

1-1-1记录表单：《仓库绩效考核账物准确率统计表》 1-1-2相关流程：《盘点制度》、《效考核管理办法》 1-1-3步骤

1-1-3-1物控员依据各仓库物料种类的20%以上进行抽查：物控员每周对各材料仓账物抽查一次（不定时）

1-1-3-2物控每周根据抽查结果统计出总抽查项、错误项，经责任仓管员确认后上交仓库主管确认

1-1-3-3物控员每月进行一次汇总、统计，报计划物控部经理审核，报总经理批准。

1-1-3-4物控员将经总经理批准后的相关数据交给人事行政部汇总。

1-2财务经理、会计

1-2-1记录表单：《材料/半成品进仓单》、《领料单》、《退/补料单》《盘点清单》、《仓库台账》、抽盘统计表、收发存报表、《绩效考核统计表》、《部门绩效考核统计表》 1-2-2相关流程《盘点制度》、《效考核管理办法》 1-2-3步骤

1-2-3-1财务部每月

日组织盘点，整理出盘点数据（仓库须于盘点后次日提供“盘点清单”至财务部；会计对账目、实物、卡进行抽盘，抽盘后统计账、物、卡完全准确一致的批次及抽盘总批次，抽盘批次应不少于实物总批次的20%；会计整理出《抽盘统计表》，会签责任仓库员、仓库主管后，交部门经理审核

1-2-3-2会计平时对当期库存物资的收发存作出明细准确统计 1-2-3-3会计月末结出财务账面结存数量，与盘点数相核对，计算出准确率

1-2-3-4计算完成后交仓库主管确认，确认后交财务部经理批准 1-2-3-5财务部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

2、先进先出执行率

2-1记录表单：《仓库先进先出抽查记录表》、《品管周报表》、《部门绩效考核统计表》

2-2相关流程：《仓库绩效考核管理办法》、《效考核管理办法》 2-3步骤 2-3-1品管部经理安排来料检验组组织来料检验品管、制程品管或巡检、成品品管每周分别对物料仓、成品仓进行一次抽查，并记录抽查批次及合格批次、不合格批次

2-3-2成品仓的抽查采取各车间成品品管抽查的方式

2-3-3各品管员在抽查时，须边抽查边记录。抽查结果记录在《仓库先进先出抽查记录表》上

2-3-4对于发现有异常的，品管员要详细记录异常现象，并要求责任仓管或其主管当场签字确认

2-3-5品管部经理负责每周、每月分别进行一次汇总，经仓库主管、计划物孔经理确认后，交总经理批准

2-3-6品管部在每周的品管例会上通报抽查结果

2-3-7品管部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

3、备料及时率

3-1记录表单：《绩效考核统计表》、《部门绩效考核统计表》 3-2相关流程：《仓库绩效考核管理办法》、《效考核管理办法》 3-3步骤

3-3-1计划物控部经理安排物控员每周分别对每个物料仓进行一次抽查，并记录抽查备料批次及不及时批次 3-3-2物控管在抽查时，须边抽查边记录。抽查结果记录在《绩效考核统计表》上

3-3-3对于发现有异常的，物控员要详细记录异常现象，并要求责任仓管或其主管当场签字确认

3-3-4物控员负责每周、每月分别进行一次汇总，经仓库主管、计划物孔经理确认后，交总经理批准

3-3-5计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

五、采购部门绩效考核指标

1、采购交货准时率

1-1指每月的采购物料、外购成品准时交货达成情况

1-2达成率=（物料的实际准时交货批次/应交货物料总批次+外购成品的实际准时交货批次/应交货外购成品总批次）/2*100%

1-3每批产品必须全部按时送到仓库才能算该批准交，若有1件未按时送到，则该批算迟延。

1-4以不影响生产计划为准 1-5考核部门：仓库

1-6记录表格：《每日收货汇总表》、《采购周期表》、《部门绩效考核统计表》 1-7考核期限：每月考核一次，但仓库每周要提供一次数据

2、采购物料批合格率

2-1指一个单位周期内所有采购物料按质量完成的状况 2-2采购物料批合格率=总来料检验合格批次/总来料检验批次*100%

2-3适用于须经过进料检验的所有来料 2-4考核部门：品管部

2-5记录表格：《来料检验报告》、《检验日报表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报

2-6考核期限：每月考核一次，但每周要提供一次数据

3、采购单价下降率

3-1指主要材料中各类物料单价相比期初的下降率之和 3-2采购单价下降率=各类物料单价下降率之和

3-3各类物料单价下降率=（本期单价-期初单价）/期初单价*权重的百分比

3-4考核部门：财务部

3-5记录表格：《采购订单》、《采购单价表》、财务月报表 3-6考核期限：每月考核一次，主要材料为：

六、采购部绩效考核的数据收集

1、采购交货准时率

1-1记录表单：《生产计划》、《采购周期表》、《物料需求计划》、《采购部绩效考核物料准交率统计表》、《每日收货汇总表》、《交货计划》、《部门绩效考核统计表》

1-2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《物料/品管控制程序》、《采购作业流程》、《来料检验作业流程》、《进料作业流程》《采购部门绩效考核管理办法》、《绩效考核管理办法》

1-3步骤

1-3-1物控员依据主生产计划编制物料、外购产品到位日期。（须交货时间可依采购周期表或采购第一次的交期为准。

1-3-2物控根据仓库提供的《每日收货汇总表》统计当天实到批次，并以每批物料或产品的最后一件产品入库日期计算准交率

1-3-3物控根据《物料需求计划》统计每天的应交货批次 1-3-4物控员根据《采购部绩效考核物料准交率统计表》每周每月进行汇总、并计算出采购物料准交率

1-3-5物控员计算完成后交采购部确认，确认后交计划物控部经理审核、总经理批准 1-3-6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

2、采购物料批合格率

2-1记录表单：《来料检验报告》、《检验日报表》、《供应商来料周周质量总结报告》、《部门绩效考核统计表》

2-2相关流程：《来料检验作业流程》、《来料检验不合格品处理作业流程》、《品质会议管理办法》、《绩效考核管理办法》

2-3步骤

2-3-1品管部来料品管根据每天的《来料检验报告》统计当天的来料检验批次及合格批次、不合格批次

2-3-2来料检验组长根据每天的《检验日报表》、《来料检验报告》每周、月分别汇总一次，整理成《供应商来料周周质量总结报告》

2-3-3来料检验组长计算完成后交采购部确认，确认后交品管部经理审核、总经理批准

2-3-4来料检验组长每周在品质例会上公布《供应商来料周周质量总结报告》

2-3-5品管部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

3、采购单价下降率 3-1记录表单：《物料/半成品进仓单》、《采购订单》《采购单价表》、《财务月报表》

3-2相关流程：《生产管控程序》、《采购作业流程》、《进料作业流程》、《采购报价作业流程》、《采购部门绩效考核管理办法》、《绩效考核管理办法》

3-3步骤

3-1财务会计依据《物料/半成品进仓单》、《采购订单》《采购单价表》统计期初每种物料的采购单价及总金额

3-2财务会计依据《物料/半成品进仓单》、《采购订单》《采购单价表》统计期末每种物料的采购单价及总金额

3-3财务会计根据期末物料单价之和减去期初物料单价之和比期初物料单价之和得出采购部物料单价下降率

3-4财务会计根据《采购部绩效考核采购物料单价下降率统计表》每周、月进行汇总，并计算出采购物料单价下降率

3-5财务会计计算完成后交采购部确认，确认后交财务部经理审核、总经理批准

3-6财务部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门

七、建议要完成以上数据的有效收集，必须完成《____部门绩效考核管理办法》、《绩效考核目标达成计划》，各部门责任人根据相关的流程要求，负责组织收集本部门产生的（《____部门绩效考核管理办法》中规定用来考核其他部门）考核资料、数据，并做好整理、归档，通过汇总、统计、审查，到月底各部门负责人将审查过的资料数据按照《____部门绩效考核管理办法》及相关指标数据收集的作业指导书的要求进行指标分值计算，并将计算出来的各指标结果统计到《部门绩效考核统计表》，交被考核部门确认。

八、生产统计员的绩效管理

生产统计主要是对生产部的数据进行管理和控制，随时掌握并提供生产动态情报信息，接管和核算与生产相关的其他重要的数据管理工作，对生产进行全程监控与跟进，以确保整个生产活动和系统高效、有序地顺利开展和不断完善。

1、生产统计员的工作分析与职位评价 1-1生产统计的主要工作：工时统计

生产统计员

生产计划统计

生产进度统计

物耗统计

生产资料统计

工作策划

1-2说明：

1-2-1工作策划：包括统计工作方向的确立，工作方案的策划，相关规章制度的建立，以及工作程序的确定。

1-2-2生产跟进：包括车间待转及转出跟进，全程跟进，成品入库跟进，以及月生产汇总等。

工时统计。包括各部门日操作工时统计，月平均产品工时统计合计与工资核算，实现工时工资分配到人，以及工时系数修正提议等。

1-2-3物耗统计：包括材料消耗系数的测定和核算，每月各部门的生产加工记录，每月各部门的材料消耗记录，每月材料实耗与定额的对比分析，以及物料进度统计分析等。1-2-4生产资料统计：包括生产计划单物流台账和材料消耗定额的配套制作，技术参数的配套提供，领料单的收发存控制，内部人员培训资料的整理统计，以及各种统计图表的绘制等。

1-2-5生产计划的统计：包括生产计划的达成情况和编制情况、异常处理等。

1-3关键绩效指标

1-3-1生产统计的及时率=生产统计延误次数/总统计次数*100% 1-3-2生产统计的准确率=生产统计差错次数/总统计次数*100% 1-3-3生产记录资料的完整性 1-3-4生产统计报告上交的及时率

1-3-5产量统计准确率=员工实际生产合格产量/总产量*100%

2、生产效率的计算

2-1生产效率是指在单位时间内的产出水平

2-1-1生产效率=标准工时（净得工时）/实际工时*100% 2-1-2生产效率=实际产量/标准产量*100% 2-1-3生产效率差异率=实际工时/净得工时-1

2-1-4实际工时可以理解为实际工作时间，即生产现场每名员工工作时间的总和 2-1-5净得工时是指产品的总加工时间，可以说是制造产品所花费的时间合计

3、生产异常的分类统计：

3-1计划异常：因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常 3-2物料异常：因物料供应不及（断料）、物料品质问题等导致的异常

3-3设备异常：因设备、工装不足或故障等原因而导致的异常 3-4品质异常：因制程中出现了品质问题而导致的异常，也称制程异常

3-5产品异常：因产品设计或其他技术问题而导致的异常或称机种异常

3-6水电异常：因水、电、气等导致的异常

十、生产中的报表

1、《个人生产日报表》：姓名、年月日、工种、品种、工序、产量（毛数、入库数、合格数）工时利用（准备、生产、停工分析）、废品分析、班组长、检验员

2、《班组生产日报统计表》：班、年月日、产品品种、计划产量、生产数量（毛数、净数）返工合格、回收数、废品数（主观原因数量、客观原因数量、总量）生产工时、停工工时（异常工时+作业培训+现场整顿+其他、无任务）、辅助工时、待加工待制品转移（产品品种、上班结存、本班领料、本班结存）已加工在制品转移（上班结存、交下工序、本班结存）、实有人数、实做人数、缺勤人数、假别（姓名）病事产丧婚公探亲工伤迟到）生产情况摘要、班长、统计制表；

3、《部门生产日报表》：年月日、单位、原料、名称、领入（本日领入、昨日结存、合计）耗用（本日耗用、损坏、合计）、结存、领入累积（本月领入、上月结存、合计）、人工（男：、正班：人、加班：时、女：、正班：人、加班：时）、批别（订单号）、产品（名称、规格）、批量（数量）、本日生产（产量、累积）、主料耗用（名称、数量、累积）、产品缴库（数量、累积）、设备效率使用（项目：故障、停车、保养、开动率、负荷率、设备使用率；时间、%）、部门主管、车间主任、制表；

4、《生产情况日报表》：开动机器数（机器数量、实际开机、总开机时间、开机率、停机率、停机数目、停机原因）、本日工作批数（目标：——次、实际：——次、差异原因：——）、生产数量（工作令号、产品名称、批号、本日产量、本日工时、本日移出、结存）、生产人数（应到——人，实到——人、应有工时——，加班工时，停工工时——，有效工时——）、车间主任

5、《生产管理人员工作日志》：生产主管及以下各级生产管理人员（最基层一级为班组长）每日填写工作日志，作为工作成效后检查的依据。：姓名：、日期：、星期：、今日工作计划、今日工作记录、重要事项

6、《工序作业日志》：工序负责人每日记录：工段（工序）名：、日期：、星期：、工作指令、工作代号、作业人员、时间（时分至时分）工时、制造数量、说明、重要事项记录、复核、记录员（适用于所有批量的生产首检考核：如SMC板材的而次加工、低压金属件的折弯、批量焊接的首检）

7、《作业过程记录》由班组长负责，在每项作业结束时记录，对于重复性作业如果没有重要特殊事项，可以简略记录，注明“同某某日记记录即可”：日期：、作业名称、作业人员、作业过程记录、分析及总结、复核、统计人员

8、《班次产量统计及交接表》由班组长统计：年月日、工段或工序、产品名称、产品编号、班别（前班移交[成品、半成品]、本班产量[成品、半成品]、本班移交[成品、半成品]、交接签章[交、接、质量说明]、早班、中班、晚班、说明事项、复核、统计人员

9、《材料消耗记录》（用料记录）班组长、车间统计员分别统计自己所在层次的用料情况，每日统计，层与层的统计数据要相衔接，并与库房相衔接。：年月日、材料名称或类别、耗用单位（订单号）或工序（设备名称及编号）、工作成果记录（半成品、成品）合计、昨日结存、今日领料、今日结存、复核、统计人员（如数控统计设备材料消耗来核定设备的加工能力）（SMC片材消耗以料箱编号建立物料消耗记录来统计片材的实际生产和消耗量）

10、《停工统计表》（《异常工时统计表》）班组停工统计由班组长负责，车间统计员每周汇总班组数据并报生产计划部。：年月日、停工原因（待料、设备故障、设备保养、停电、作业培训、现场整顿、其他）、时间、星期（一、二、三、四、五、六、星期天、合计）、复核、统计人员；

11、《机器运作日志》（机器作业记录）班组长做好班组机器作业记录，并分报上级统计员和机电部，车间统计员分别在班组报表基础上汇总，分别报生产计划部和机电部，班组每日记录，车间每周汇总。：机器名称、操作人员、作业时间、停机时间、故障时间、待料时间、停电时间、其他、产量、效率、其他事项说明、复核

12、《工时统计表》（工时记录）班组长统计直接发生的工时，车间统计员分别在班组统计报表上汇总，班组每日统计，车间每日汇总：年月日、作业人员或单位（班组统计在“作业人员或单位“栏填作业人员姓名、车间统计则填写工序别或工段别）、工时（标准工时、实际工时、累积实际工时、效率分析）、复核、统计人员

13、生产日报表

（二）：制造号码、产品名称、规格型号、预定产量、本日产量（预计产量、实际产量）、累计产量（预计产量、实际产量）、耗费工时（相对工时、累计工时）、半成品（本日产量、昨日产量）、合计、人事记录（应到、请假、调入、调出、新进、离职、实到、加班人数、新加工时、应有工时）停工记录、异常状况报告、新进离职人员

十一、统计要求

1、由专门人员在规定时间内完成

2、将数据输入到规定的表格内，并以书面（或电子）形式报送

3、按规定的时间和要求向上级报告

十二、统计原则

1、确保统计数据的真实性

2、即使生产过程没有数据产生，也要按规定报告

3、以计划为基准确认生产日报，跟进各部门的实施状态；

十三、生产统计中的基本数据

1、生产中统计的数据信息：

生产日期、员工姓名、工时（上午上班时间、上午下班时间、上午工时）、（下午上班时间、下午下班时间、下午工时）、（晚上上班时间、晚上下班时间、加班工时）、岗位、工作单号、工序、工作内容、产品规格型号、产品生产定额、产品数量、加工工时（开始时间、结束时间、实际工时）、设备或工具名称、设备或工具编号、设备工时（开机时间、停机时间、维修时间、实际工时、设备功率）、原料名称、原料规格型号、产品消耗定额、理论消耗定额、实际消耗数量、识别码、星期、计件单价、计时单价、异常分析[不合格品及原因分析、异常情况及辅助工时（辅助工时：备料时间、清洁、设备保养时间、设备维修时间）]

说明：

工作单号以订单编号为主；

设备或工具编号为公司或部门管理对设备的编号工作内容填制产品类别和异常描述

岗位和工序可能相同也可以不同，当借调到别的工序时工序栏填制调入岗位工序名称

产品消耗定额还包括物料清单或设计图纸标注

在考核员工绩效时消耗量（使用量）包含三项数据：领用量、使用量、结转量，其中领用量=上期（班）+自己领用量

2、员工个人日报表：

日期、姓名、岗位、工序、工作单号（计划工作号、订单编号、图纸编号）、工作内容、产品规格型号、产品数量（产品生产数量、合格品数量、不合格品数量）、加工工时（开始时间、结束时间、实际工时）、设备或工具名称、设备或工具编号、原材料名称、原材料规格型号、消耗数量（使用数量）

3、班长或车间主任报表：签到表或上班考勤表——（上午上班时间、上午下班时间、上午工时）、（下午上班时间、下午下班时间、下午工时）、（晚上上班时间、晚上下班时间、加班工时）、设备工时使用表——设备或工具名称、设备或工具编号、开机时间、停机时间、维修时间、实际有效时间

十四、生产使用的定额

产品生产定额、产品消耗定额、产品工时定额、产品计件单价、工时计时单价、设备额定功率、产品模具对照表

十五、生产统计员的职责