青年人才心得

青年人才心得（精选12篇）

1.青年人才心得 篇一

“80”青年人才培训班学习的心得体会

在公司的安排和关心下，我有幸参加了此次2014年“80”青年人才培训班学习，虽然只有6天的时间，但对我而言，确是意义非常的6天，通过学习有效地提高了自己的认识水平、理论水平，拓宽了视野和增强了创新的意识，进一步增强了自己解决问题，战胜困难，搞好工作的信心和决心。现就本次培训学习，我简单谈谈自己的几点心得体会：

一、提高了理论知识，拓宽了自己的知识层面 在此次学习过程中，通过学习《让经营成为一种习惯》、《电力困境和出路》，加深了我经营管理、电力市场形势方面的知识量，通过学习《企业文化建设落地生根工作初探》使我企业文化建设方面的知识得到了进一步扩展，通过学习《管理创新，助推云南公司改革发展》、《执行力建设》、《高效团队缔造》、《树立正确用人导向、开阔人才市场新局面》等课程使我学习到一个管理员所具备的的基本条件。通过学习《阳光心态与压力管理》、《青年干部成长历程、吃苦耐劳精神培养》使我学习到我下一步的工作目标，通过学习《成为拉着企业奔跑的人》使我知道我前面所学习的所有课程的目的就是成为一个能拉着企业奔跑的人。

二、理论联系实际，不断巩固知新，开拓进取，学以致用，立足本职工作，更好为公司服务

1、加强自我修养、提高自我素质，塑造企业文化、；通

过此次学习，使我了解到银雁文化的含义与公司的使命。我认识到要加强自身修养，树立时时学习、终身学习的观念，优化自己的知识结构，增强自己的原则性、坚定性、纪律性，不断提高自身业务水平和工作能力，在自己的工作岗位上，时刻树立服务于公司的思想，才能更好的做好工作。我们要从自我做起，从每一件小事做起，做文明事，说文明话，让文明礼仪成为社会发展的主流，让我们的公司成为文明公司。

2、加强沟通，缔造高效团队；我们都是只有一个翅膀的天使,只有相互拥抱才能飞翔，大家只有在工作中团结一致，思想一致，体现出来的效果才会很明显。工作首先是一种态度问题，需要热情和行动，需要勤奋和努力，更需要一种团队精神，加强对工作的团队精神就是做好工作的前提。我从事的是统计工作，工作中经常需要与其他部门同事相互配合，这就需要加强协作，首先就要求我要不断地加强自己的责任感，对自己负责，对工作负责，对他人负责，进而形成一个氛围。

沟通是一座桥梁，它能拉近彼此之间的距离，有效的进行沟通，能使我们工作开展的更加得心应手。就拿我从事的统计工作的开展来说，在做好自身本职工作的同时，与人沟通是其中十分重要的一个环节，如果不能做到有效的沟通，那么我们的工作开展将变得十分艰难。多与同事进行沟通，通过有效的沟通，及时了解掌握信息，适时地调整工作方案，真正做到“为他人所想，急他人所急”。平时多走走，多看看，多听听，多问问，只有这样，我们的工作才能更好的得到开展。从而提高团队的协作能力，更好的为公司服务。

3、转变观念作风、强化责任感、勇于面对困难，提高执行力：提高执行力就要做到加强学习，更新观念。日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。而对待问题有两种选择。一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成；一种是不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务。反思对待问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢？关键是一个思想观念认识的问题。我们常说，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无穷的。一些成功企业也认为，有什么样的思想观念，就有什么样的工作效果。观念转变，思想解放具有“核裂变”效应，能够产生推动发展的不竭动力。只有转变观念，解放思想，企业才能始终保持快速发展，才能始终充满蓬勃旺盛的精力。提高执行力就要做到诚实做人，认真做事。我们常说，诚诚实实做人，认认真真做事。做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则。但具体到实际工作中，常常是有制度，有措施，也有违章。究其原因，就是一

个态度问题，一个责任感强不强的问题，一个做人是否诚实、做事是否认真的问题。要时刻牢记执行工作，没有任何借口，要视服从为美德；工作中无小事，工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要竭尽全力、尽职尽责地做好。要时时刻刻以诚实的态度和负责、敬业的精神去工作。提高执行力就要做到面对困难，勇往直前。唯物辩证法认为，任何事物的发展都不是一帆风顺的，毛泽东同志也说过，我们共产党人不怕任何困难，世上无难事，只怕有心人。回想我们公司开发建设时，面对征地难题，我们的各级领导干部下乡劝说农民，讲道理，摆事实，最终平稳顺利地克服困难，顺利的完成拆迁征地的各项工作任务。充分体现了高度的纪律性和大局意识，这也正是我们在执行中必须要坚持的，记住，这是你的工作，无论你在工作中遇到多大的困难，你都要全力以赴完成它。提高执行力就要认识到没有最好，只有更好。当一个人在工作中做出优异成绩，受到表彰奖励时，总是说，我做得还不够，还要继续努力，争取更大的成绩。这是一种戒骄戒躁和诚实谦虚的表现，但也同时说明了一个道理，那就是，无论干什么工作，做什么事，虽然取得了一定的成绩，但绝不是最终的，只能算是阶段性的胜利，还要再接再厉，好上加好。

4、敢于吃亏、吃苦、吃气，弘扬奉献的精神：一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是现今社会的主流风气。就

是要为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的事，严格要求自己，做一名有目标，有机会，敏于执行的行动青年。

5、树立阳光心态，营造良好工作环境：我们的工作，如果心态不平衡的话，干工作时就会一味地埋怨，发牢骚，找各种理由不去完成，并且时常会觉得自己得不偿失，贡献大回报少，这也不称心，那也不如意，啥都看不惯，啥都不满意，久而久之就会产生“端起碗吃肉，放下筷子骂娘”的不良工作作风。“工作本身不重要，重要的是你对这个工作的态度”，既然我们改变不了工作，就要改变对工作态度，就要以平和的心态对待工作；正确认识自己，为自己准确定位，珍惜自己的岗位，不比、不攀、不等、不靠，立足本职，从而为自己营造一个良好的工作环境。学会快乐的工作，这不仅能提高工作效率，而且还能给每个接触你的人带去快乐，进而给更多的人带去快乐。一样的完成工作，何不端正自己的心态，快快乐乐地去工作呢？知足、感恩、乐观开朗这是一种健康心态，它让我们建立积极的价值观，获得健康的人生，释放强劲的影响力；它让我们心境良好，人际关系正常，适应环境，力所能及改变环境，人格健康；它让我们深刻而不

浮躁，谦和而不张扬，自信而又亲和；它让我们讲和谐，不仅是人与人和谐，人与自然和谐，还注重人的内心和谐。人的内心和谐是社会和谐的一个高境界。让我们点亮一盏心灯，塑造阳光心态，照亮别人、照亮自己、温暖别人、温暖自己吧。

三、我们的目标——成为拉着企业奔跑的人：我们要成为受企业欢迎的人，更要成为拉着企业奔跑的人，要做就做到最好，否则就不做。如果能够尽到自己的本分，尽力完成自己应该做的事情，那么总有一天，你能够随心所欲地从事自己想要做的事情。不只要把事情做对，更要把事情做好。一个仅仅满足于60分的人，只满足于把事情做对而不思进取，是不可能达到80分的，甚至连60分也达不到，而一个以100分为目标的人，各自为往往能够拿到最好的成绩。我们要具备“三种素质”：积极向上的心态、熟练地专业技能、创新的能力。我们要有吃苦耐劳、无怨无悔的奉献精神，我们要勤勤恳恳、脚踏实地的工作，怀着一颗阳光的心，为了一个共同的目标——“镇雄的明天”团结在一起共同的奋斗、努力、拼搏。

通过参加此次培训使我知道我下一步的工作目标——成为拉着企业奔跑的人。说起来很简单，做起来很难，有很多需要学习进步的地方，但我有一颗坚定必胜、积极向上的心，全身心的投入到各项工作中去，苦练专业技能，不懂的

就问、就学，积累自身专业知识，在不断摸索、创新中进步，成为拉着企业奔跑的人。

2.青年人才心得 篇二

一、在学习中提高素质能力

提高青年人才素质能力, 最主要最紧迫的任务之一就是学习。每个青年人才必须增强与时俱进的学习意识, 坚持学中干, 干中学, 不断提升自己的知识面, 做到这一点就须多学才能博学。

(一) 学以立德, 拓宽境界。

是非明于学习, 正气源于学习。一个人只有学习搞好了, 知识丰富了, 才能提高思想素养和精神境界, 才能胸怀宽广, 品德高尚。青年人才的“德”, 不但包括道德素质, 更包括政治素质, 这是影响人才目标实现的重要因素之一。青年人才德才兼备, 就能带好一大片;有才无德或无才无德, 就会带坏一大片, 从而影响事业目标的实现。因此, 每个青年人才都要有计划、有重点地学习政治、经济、法律、专业知识, 通过学习, 要真学、真懂、真用, 始终清楚自己站在什么立场, 为什么目标, 为什么对象而使用领导权力及各种领导资源。

(二) 学以增智, 开阔眼界。

时代在进步, 社会在变革, 科技发展日新月异, 更新知识、提高知识素质已成为时代主题的核心。如果没有过硬的科学文化素质, 应对挑战、抢抓机遇, 增强市场竞争力便是一句空话。为此, 青年人才必须树立终身学习的观念, 把加强学习作为一种责任、一种追求、一种境界, 坚持学习, 不断学习, 不但顺应时代潮流, 拥有广阔的世界眼光和敏锐的战略思维, 更能站在这高科技发展的时代高度, 以良好的素质能力去组织和领导好社会经济的发展。

(三) 学以致用, 改造世界。

“一语不成践, 万卷徒空虚”。理论的意义在于实践, 学习的目的在于运用。毛泽东指出:“读书是学习, 使用也是学习, 而且是更重要的学习。”因此, 青年人才一定要乐于学习、勤于实践、善于总结。通过学习, 使自己的认识始终走在时代发展的前列, 善于从实际出发, 坚持理论联系实际, 不断研究改革、发展、稳定中的重大问题, 逐步提高驾驭全局、领导改革开放和现代化建设的能力和水平。通过实践, 尤其是在矛盾突出、条件艰苦、情况复杂的环境中深入实践、锻炼才能、磨炼意志, 以实践检验学习, 以实践增长才干, 在实践基础上不断思考和总结, 总结出新的经验和教训, 从而促进知识、能力和水平的进一步提高。

二、在磨炼中提高素质能力

党的政治路线、理论纲领确定之后, 青年人才有没有干事创业的热情并转化为具体的行动, 直接关系到青年人才的能力素质能否真正体现出来。因此, 每个青年人才都要在建设监理工作中的实践中磨炼意志, 精心谋事、潜心干事、专心做事, 在想干事、会干事、干成事中提高素质能力。

(一) 把精力集中在“想干事”上。

每个青年人才都要把心思用在工作上, 用在为人民服务上, 用在艰苦创业上, 这不仅是转变作风的明确要求, 也是提高素质能力的有效途径。青年人才遇事要多想想怎样对大局有利、对他人有利, 少想想怎样对自己有利, 多想想集体的、团队的名和利, 少想想自己的名和利。只有把心思集中在“想干事”上, 少一些浮躁, 多一些思考, 才能突破难点, 开拓创新;少一点应酬, 多一些实干, 才能干出实绩, 有所成就;少琢磨私事, 多琢磨公事, 才能不断提高干事的本领;少一些埋怨, 多一些理解, 才能心情舒畅, 全心工作。

(二) 把本领体现在“会干事”上。

实践是最好的舞台。青年人才的思想水平、工作能力和领导才能需要在工作实践中逐步培养, 需要在“会干事”上得以体现, 把本事体现在“会干事”上, 就要到干事创业的第一线去, 从实践锻炼中汲取营养, 经受考验和磨炼, 在实践中掌握新知识, 积累新经验, 增长新本领, 提高干事创业的能力和水平。只“想干事”, 而不“会干事”, 只练“唱”功, 而不练“做”功, 是出不了业绩的。只有积极投身于工作的实践中, 组织在一线, 协调在一线, 督查在一线, 服务在一线, 解决问题在一线, 建功立业在一线, 才能不断锤炼素质能力, 提高领导和管理能力, 做破解难题的高手, 市场运作的能手, 实际工作的好手。

(三) 把目标锁定在“干成事”上。

想干事、会干事, 是成就一番事业必不可少的前提条件, 而干成事才是我们所追求的终极目标。因此, 青年干部不仅要有想干事的愿望, 会干事的能力, 更要有干成事的本领, 如果理论家的特长是会想, 那么领导者和管理者的特长是会做;如果思想家的品格是深刻, 那么领导者和管理者的品格是务实。创实绩, 留业绩是青年人才从政的落脚点, 是群众评价人才的重点, 也是一个人才各方面素质的综合体现。如果青年人才洁身自好, 却不干工作, 群众只会说是好人, 决不会说你是人才。作为青年人才, 一定要明白为政之首要在于少说空话, 多办实事, 真正把精力集中在抓落实上, 把目标锁定在干成事上, 言必行, 行必果。

三、在工作实践中提高素质能力

群众是真正的英雄。青年人才在工作实践中, 一方面要脚踏实地为民办实事;另一方面要在真心实意向群众学习, 在诚心诚意为人民服务的过程中提高能力。

(一) 情为民所系。

政之所兴在顺民心, 政之所废在逆民心。保持与人民群众的血肉联系, 是我党始终立于不败之地, 不断发展壮大的根本保证。当前, 人民群众的需要日益呈现出多元化的趋势, 建设监理工作要求愈来愈高, 由此带来的一些社会矛盾还在一定范围内存在, 这些都需要青年人才去研究、去落实、去解决。因此青年人才要进一步更新观念, 转变“官”念, 树立做官先做人, 万事民为先的道德情操和人格修养, 心中装着群众, 凡事想着群众, 工作依靠群众, 一切为了群众。

(二) 权为民所用。

“三个代表”重要思想的本质是“立党为公, 执政为民”。青年干部要正确对待权力, 把权力看成是责任, 而不是给予个人的特权;把权力看成是奉献, 而不是方便个人索取的工具;把权力看成是重托, 而不是贪图安逸的条件。切实做到在职务面前勤思义务, 在权力面前多想责任, 把行使权力的过程看成是对党对人民负责的过程, 自重、自省、自警、自励, 真正做到“居上而不骄, 居下而不忧, 不为名所乐, 不为利所缚, 不为权所动, 不为欲所惑, 以良好的精神状态去为人民服务”。

(三) 利为民所谋。

3.青年人才心得 篇三

“中国优秀青年科技人才”奖是中国青年科技奖项目中增设的子奖项，由中央组织部、人力资源社会保障部、中国科协共同设立并组织实施，每两年评选一次，每次评选名额不超过10名，从不超过40岁的“中国青年科技奖”获奖者中优中选优评选产生。该奖项旨在从成绩突出的青年科技人员中着力培养、发现和造就一批能够承担重任的拔尖青年科技人才，激励他们瞄准世界科技前沿奋力攻关，激发他们在人生创造力最旺盛的黄金期作出突出业绩。

“全国杰出科技人才”奖是“全国优秀科技工作者”奖增设的子奖项，由中国科协设立并组织实施，每两年评选一次，每次评选名额不超过10名。该奖项旨在奖励学术成果特别突出，在促进国家科技事业发展中做出重大贡献，在科技创新中起到核心领军作用，在国际同行中具有一定影响力的一线杰出科技人才。激励广大科技工作者在科技前沿领域勇于创新、在科技创新中取得辉煌业绩，为祖国的科技事业发展作出最大的贡献。

5月31日下午，“全国杰出科技人才”奖和“中国优秀青年科技人才”奖部分获奖者在科技会堂与众多媒体见面并集中答问。

媒体见面会主持人、中国科协调研宣传部副部长王挺说：“发现、培养、举荐、奖励人才，是科协的重要职责。这些科研创新工作的优秀人才，有着非常深厚的爱国情怀。我们科学家有这样一种对国家、对人民的情感和热爱，中国的科技创新又一个春天会更加充满希望。”

4.青年人才论坛 篇四

关于举办孝感市第二届青年人才论坛•应城

分论坛的实施方案

中国孝感•青年人才论坛为常设性论坛，每两年举办一次。根据今年全市人才工作总体安排，市委组织部、团市委决定举办孝感市第二届青年人才论坛•应城分论坛。具体方案如下：

一、论坛宗旨

凝聚青年人才心智，研讨富民强市大计，展示青年人才风采，发掘优秀青年人才，动员青年人才为我市“两型社会”建设献计献策，引导广大青年人才在“建设经济强市，构建和谐应城”实践中建功立业，成长成才。

二、论坛主题

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，认真落实市委六届八次会议精神，结合正在开展的学习实践科学发展观系列研讨活动，围绕我市重大发展战略、重要发展任务、重点建设项目的理论和实践问题，进行深入研究和广泛探讨。

三、参与对象

论坛参加对象原则上以应城市内各部门、各行业、各单位以及社会各界45岁以下的青年人才为主，并积极邀请应城籍在外优秀青年人才参加。

四、论坛形式

应城市将围绕孝感论坛主题举办分论坛。分论坛继续在应城网、应城共青团网开辟青年人才论坛专栏。

市委组织部、团市委重点指导6个专题：

（一）“新农村建设”专题

重点研讨方向：发展现代农业，特别是循环农业和生态农业；创新农村集体土地管理方式；推动城乡一体化改革；推进基础设施共建共享，统筹城乡发展等。牵头单位：市农办

（二）“工业经济发展”专题

重点研讨方向：“两型社会”建设的产业发展与布局；循环经济、环保产业的规划与建设；开发区产业定位和开发区体制创新；投融资路径与土地节约集约创新；龙头企业的发展与壮大及配套企业的培育与发展、产业集群的形成及综合服务功能的建立、支柱战略产业的技术依托与创新等。

牵头单位：市经济商务局

（三）“创业应城”专题

重点研讨方向：当前国际、国内经济形势对青年创业就业所产生的影响；以创业带动就业的具体措施；培养青年创业意识，引导青年主动适应市场需求，提高创业就业能力；优化创业就业环境，培养、扶持创业型青年人才，激励广大青年积极投身创业实践等。

牵头单位：市劳动和社会保障局

（四）“宜居应城”专题

重点研讨方向：围绕我市城市定位和发展目标，分析城市功能建设和城市管理现状，围绕环境优先、生态优先、节约资源和可持续发展，研讨如何加快城市建设，提升城市综合服务功能，营造整洁、干净、舒适、有序的城市环境，建立城市管

理长效机制等。

牵头单位：市建设局

（五）“旅游文化”专题

重点研讨方向：全市文化旅游资源的整合与开发，发挥旅游文化在促进经济建设、推动社会和谐中的作用等。

牵头单位：市旅游局

（六）“健康应城”专题

重点研讨方向：营造健康的城市环境，完善医疗卫生服务体系，增强市民的健康意识，改善城市的人居环境和市民的健康状况，推动卫生体制改革等。牵头单位：市卫生局

各乡镇、市直各单位根据情况围绕分论坛设立的主题参与研讨，也可结合自身工作实际开展相近专题或专题以外的研讨。

五、活动程序

论坛分三个阶段进行。

第一阶段：宣传发动阶段（4月下旬）

组委会制定下发举办论坛的通知，通过各种新闻媒体和团属舆论阵地等多种形式广泛宣传此次活动，召开动员大会，向孝感市论坛组委会办公室报送活动方案。

第二阶段：举办分论坛阶段（4月上中旬至7月）

开展论文征集、金点子征集等主题活动。分论坛活动结束后组织有关专家进行评审，并将优秀论文和金点子汇编成册，遴选推荐优秀青年人才代表参加主论坛活动。

第三阶段：参加主论坛活动阶段（8月至9月）

应城分论坛将评选出的10篇优秀论文和20条金点子上报孝感主论坛，参加主论坛组织的集中评审及成果展示等活动。

六、组织领导

成立孝感市第二届青年人才论坛•应城分论坛组委会，由市委常委、组织部长、统战部长熊建平同志任主任，市委组织部副部长龚恒、团市委书记李亚清任副主任，市直相关专题的牵头单位和新闻办等单位领导为成员。组委会办公室设在团市委，团市委书记李亚清兼任办公室主任。各乡镇、市直各单位都要把论坛作为推进我市“两型社会”建设的重要载体，展示学习实践科学发展观活动成果的重要平台，高度重视论坛活动，组织专班，切实加强对论坛活动的组织领导。

七、具体要求

一、高度重视，明确责任。各单位要明确领导分工负责，把此次论坛活动作为培养人才、发现人才、激励人才的重要工作，落实专人抓紧抓实。全市组工干部和团干部要带头参加论坛活动。

二、广泛发动，深入动员。各单位要发动广大干部职工和本区域或本行业系统的非公有制企业以及社会中介组织的青年人才踊跃参与。

三、积极参与，确保实效。各镇、场、办事处，市直各单位在7月20日前向组委会办公室报送优秀论文2-3篇，金点子3-4条以及《应城市第二届青年人才论坛优秀论文推荐表》、《应城市第二届青年人才论坛优秀金点子推荐表》。论文字数控制在3000字左右，金点子不超过500字，统一用16K纸张打印，一式两份，并报送电子版。

中共应城市委组织部共青团应城市委

5.青年人才发言稿 篇五

——河南片区 杨伟

尊敬的各位领导、青年朋友们：

大家上午好，我是来自河南片区的杨伟。在新年来临之际，很荣幸能够代表青年员工在这里发言。

12年离开百味英博后，从啤酒行业来到白酒行业，巨大的差异让人难以适应，工作方面面临很大的压力。经过一段时间的努力学习和工作实践，我想明白了，既来之则安之，既然选择了一个全新行业就得一个全新的自己全身心的投入到里面。

在接下来的日子里，我参与了郑州市区习酒销售业务拓展，为经销商管理郑州市区的业务以及经销商销售团队的组建。对终端陈列进行验收和各项业务公关工作，沟通与二批商的推广问题和动销问题，完善业务流程。在郑州市组织的营销活动中，带头工作。常常早出晚归，却不曾说“累”字，反而越战越勇。有一次朋友问我，干吗这么拼？我笑了笑答道，因为还年轻，能拼呗。我的努力没有白费，在片区领导和同事的帮助下，我个人也取得了很大的进步，受到了片区领导和同事的一致好评，13年被推介为河南片区习酱的业务负责人。

朋友们，我们想一想，如果不趁着年轻拼一拼，我们的人生会何其暗淡无色？当你年迈之时，后悔已晚也。正如古人说的：少壮不努力，老大徒伤悲。

在这里，我有几句话想跟大家分享。

首先，青年员工要树立正确的工作观念，要做对企业有用之人。因为，思想观念支配着人生的方向和生活的道路，只有树立正确的工

作态度，才能在纷繁复杂的现实生活中保持清醒的头脑，明辨是非，把握人生成才的方向。

记得我大学时的老师讲课时告诉我们，做人要讲档次，低档次的人损人损公肥私，中档次的人不损人不损公，高档次的人舍己利人为公。我们要把“做中档次的人”作为底线，把“做高档次的人”作为目标。

其次，青年员工要坚持不断学习。现如今，日新月异的科技进步、白酒行业竞争激烈，紧迫环境迫使我们必须不断学习，否则将无法完成习水人民交代的“百亿习酒、百年习酒’任务，应对各种挑战，甚至被这次白酒洗牌期所淘汰。

最后，作为习酒人，我们要与公司同进退。

俗话说：“水能载舟，亦能覆舟。”企业与个人就好比鱼与水，只有企业拥有更大的空间，我们才能够茁壮成长。我们要竭尽所能做好本职工作，漂亮地完成每一项任务，才能推进公司的发展，体现自身的价值。

我相信在我们广大青年员工的共同努力下，将迎来一派积极向上、勇创新高、生机蓬勃的景象，习酒公司必将快速发展。

在此，我向公司提出几点意见：

1、希望公司可以加强对青年员工的重视及培养。

在我刚到裕安的时候，公司还没有那么多的年轻人，两年下来，我们这里的青年员工越来越多，也给公司带来了很多的活力和生气。

希望公司可以针对不同的职务，组织我们青年员工参加一些学习及培训。让我们更好更专业的完成公司的工作，同时也能更好地为公司服务。

2、增加青年活动。

公司可以组织多举办一点活动，让青年员工参与到活动中去。一方面可以丰富大家的业余生活，另一方面也可以增加企业员工的凝聚力。在平时的工作中，大家都埋头做自己的事情，跟同事之间的沟通也许不够，可以借着举办活动，增加了解，大家团结起来，会更有斗志，就能做出更好的成绩！

3、赏罚分明。

建议公司可以增设一些奖项及惩罚。例如本月有突出表现的，设立一个出彩奖；这个月工作上做的不足或者发生严重失误的，就给出一个红牌警告。在奖罚分明的情况下，就更能够调动起员工的积极性，更出色的完成工作。

6.青年人才联谊会章程 篇六

第一章 总则

第一条 本会名称：青年人才联谊会。第二条 青年人才联谊会是外资企业、内资企业中的优秀青年自愿组成的非赢利性的群众组织，是青年联合会的团体会员。

第三条 本会的宗旨是：联谊、交流、探索、造就、服务。遵守国家宪法和法律，贯彻党的基本路线和各项方针政策，秉承“凝聚人才、培养精英、扩大交流、共同发展”的理念，促进青年企业家广交朋友，增进友谊；交流经验，沟通信息；探索改革新路和企业管理新经验；为经济建设培养、造就青年人才，为提高企业社会效益、经济效益、振兴经济服务。

第四条 本会受青年联合会的领导，并接受民政局的业务指导和监督管理。第五条 本会所在地

。第二章 业务范围

第六条 本会工作的主要任务是：组织和推动本会会员进行有关工作的学习和研究，密切会员之间的联系和协作。业务范围包括：

1、针对发展的特点和形势，组织会员开展调查研究、经验交流和理论研讨；

2、组织会员开展各类联谊、沙龙活动，增进会员间的友谊、沟通和交流，促进会员间的经济、技术合作，为会员企业创造商机；

3、维护会员的合法权益，及时向有关部门反映会员的意见、建议和要求；

4、举办各类培训，组织、推荐、选派会员外出考察、参观、学习、研修，帮助会员提高科学文化水平和经营管理水平；

5、为会员提供政策和法律咨询，帮助会员及时获取有关经济、科技、管理、法律、融资、就业等方面的信息；

6、组织会员与境内外青年商社开展友好交往，学习借鉴先进经营管理经验，推进相互间的经济、技术交流与合作；

7、沟通会员与政府部门和社会各界的联系，扩大会员的交往范围和社会影响，组织会员参与社会公益活动，树立会员及企业的良好形象；

8、与有关部门开展评选表彰活动，通过新闻媒体和互联网宣传、推介会员及企业；

9、通过有关途径向组织、经济部门举荐会员，为会员个人发展提供帮助，创造条件；

10、帮助会员实现创业梦想，为会员创业提供资金、政策、信息支持。

11、承办政府和有关部门委托事项。第三章 会员

第七条 本会会员均为个人会员。

第八条 申请加入本会的会员，必须具备下列条件：

1、坚持正确的政治方向，具有强烈的事业心和社会责任感，具有较高的科学文化素养和经营管理才能；

2、遵守协会章程，热心协会工作，愿意为协会事业发展做出贡献；

3、诚实守信，合法经营，照章纳税；

3、在本市外资企业或内资企业工作、在某一领域有突出贡献的青年企业家、青年高级经营管理人才或青年科技骨干。

4、年龄在20~45周岁，有理想、有抱负、热爱生活、注重团队精神、热衷公益事业

第九条 为体现会员代表性，入会的会员一般不能由同单位的会员推荐。第十条 会员入会程序：

1、推荐。一名担任常务理事职务以上的会员或两名会员推荐；

2、考察。向本会秘书处提交《会员登记表》，由秘书处进行考察；

3、审批。经理事会讨论通过；

4、入会。本会秘书处向新会员颁发会员证，建立会员档案。第十一条 会员享有下列权利：

1、在本会有表决权、选举权和被选举权；

2、对协会工作提出意见和建议、参加本会组织的各项活动的权利；

4、享受本会提供的各项服务的权利。

5、入会自愿、退会自由；

6、年满四十五周岁的会员自动退会；年满四十五周岁，尚热心本会活动的会员，可向理事会提出申请，成为本会荣誉会员。荣誉会员除没有表决权、选举权和被选举权之外，其他权利义务与会员相同。荣誉会员在年满五十周岁时自动退会。协会在适当时候为退会的会员和荣誉会员举行欢送仪式或赠送纪念品；

第十二条 会员应履行下列义务：

1、遵守本会章程、执行本会决议；

2、积极参加本会组织的各项活动；努力完成本会委托的各项任务

3、宣传本会宗旨，维护本会声誉；

4、按时交纳会费；

5、向本会反映情况，提供有关资料和信息；

6、推荐优秀青年人才入会。

第十三条 会员有退出本会的自由，退会前应向理事会提出书面申请，并交回会员证。

第十四条 发生以下情况之一，均视为自动退会。

1、会员年龄超过45周岁；

2、会员1年以上不交纳会费；

3、特殊理由，长期不与协会秘书处联系，连续六个月不参加本会组织的任何活动；

4、一年中参加本会组织的活动少于2次；

5、会员出国或离开工作、生活，不能履行会员义务的。第十五条 会员违反本会章程或行为不当，经多次规劝不改的，理事会将予以除名。

第四章 组织机构和负责人产生、罢免

第十六条 本会的最高权力机构是全体会员大会。会员大会每年召开一次，其主要职权是：

1、审查和批准理事会的工作报告和财务报告；

2、制定和修改章程；

3、选举和罢免理事；

4、讨论和决定本会的工作方针、任务和有关重大问题；

5、决定本会终止事宜。

第十七条 会员大会须有2/3以上会员出席方能召开，其决议须经到会会员半数以上表决通过方能生效。

第十八条 会员大会每届三年。因特殊情况需提前或延期换届的，须经理事会表决通过，但延期换届时间最长不得超过1年。第十九条 理事会是会员大会的执行机构，在会员大会闭会期间，领导本会开展工作，对会员大会负责。理事会由会员大会选举产生。理事会每年经会员大会进行适当调整。

第二十条 理事会的主要职权是：

1、执行会员大会的决议；

2、筹备召开会员大会；

3、选举和罢免会长、副会长、秘书长；

4、向会员大会报告工作和财务状况；

5、决定会员的吸收或除名；

6、决定设立办事机构、分支机构、代表机构和实体机构，并领导各机构开展工作；

7、决定副秘书长、各机构主要负责人的聘任；

8、制定内部管理制度；

9、讨论决定其他重大事项；

第二十一条 理事会每年至少召开二次会议；情况特殊的，也可采用通讯方式召开。

第二十二条 理事会议须有2/3以上理事出席方能召开，其决议须经到会理事半数以上表决通过方能生效。

第二十三条 会长是本会的法人代表，领导本会的全面工作。本会实行会长负责制，由会长主持联谊会当的工作。第二十四条 会长、副会长、秘书长在理事中产生。由本人向理事会提出申请，由理事会选举产生。会长、副会长、秘书长可连选连任，任期最长不超过两届。第二十五条 会长的主要职权是：

1、召集和主持理事会；

2、检查会员大会、理事会决议的落实情况；

3、代表本会签署有关重要文件；

4、提出工作计划；

5、提出设立办事机构、分支机构、代表机构和实体机构的建议；

6、决定本会其它重大事项。

第二十六条 本会设秘书处、由秘书长1名、副秘书长若干名组成。副秘书长实行聘任制，由秘书长提名，经理事会研究决定。秘书处在理事会领导下开展工作。

第二十七条 秘书处的主要职权是：

1、执行理事会的决议；

2、组织实施本会的工作计划；

3、与会员联系，提供服务；

4、编印联谊会的信息资料；

5、协调各办事机构、分支机构、代表机构、实体机构开展工作；

6、处理理事会授权办理的其他事务。

第二十八条 本会将聘请有关领导、专家、企业家担任名誉会长、副会长和顾问。

1、名誉会长、副会长产生办法：为肯定会长对本会的贡献，在会长任期结束后，由理事会按章程第四章二十二条进行表决，如通过表决由理事会颁发聘书，聘请担任名誉会长；理事会按章程第四章二十二条进行表决聘请有关领导、专家担任。名誉会长直接进入理事会，参加理事会各项活动。

2、法律顾问由理事会按章程第四章二十二条进行表决聘请有关法律专家。第五章 资产管理、使用原则

第二十九条 本会的经费来源是：

1、会员会费，额度每年由理事会讨论决定；

2、行政资助；

3、在核准的业务范围内开展活动或服务的收入；

4、企事业单位、团体、个人的资助和捐赠；

5、其他合法收入。

第三十条 本会按照国家规定收取会费。由联谊会秘书处统一管理，使用由理事会决定，收支情况每年由理事会向会员大会报告。

第三十一条 本着自愿的原则，本会会长、副会长、理事交纳特别会费，额度由理事会协商决定。

第三十二条 本会经费必须用于本章程规定的业务范围和事业发展，不得在会员中分配。

第三十三条 本会建立严格的财务管理制度，保证会计资料合法、真实、准确、完整。第三十四条 本会资产管理执行国家规定的财务管理制度，接受会员大会和财政部门的监督。资产来源属于行政拨款或社会捐赠、资助的，接受审计机关的监督。

第三十五条 本会的资产，任何单位、个人不得侵占、私分和挪用。第六章 章程的修改程序

第三十六条 对本会章程的修改，须经理事会表决通过后，提交会员大会审议。第三十七条 修改章程后，须在会员大会通过15天内，经青年联合会审查同意，并报民政局核准后生效。

第七章 终止程序及终止后的财产处理

第三十八条 本会完成宗旨、自行解散或由于分立、合并等原因需要注销的，由理事会提出动议。

第三十九条 本会终止动议须经会员大会表决通过，并报青年联合会审查同意。

第四十条 本会终止前，须在青年联合会的指导下成立清算组织，负责清理债务，处理善后事宜。

第四十一条 本会经民政局办理注销手续后即为终止。第四十二条 本会终止后的剩余财产，在青年联合会和民政局的监督下，按照国家有关规定，用于发展与本会宗旨相关的事业。第八章 附则

7.浅谈青年人才成长环境的营造 篇七

一、优化人才公平竞争环境, 让想干事的人有机会

投身于胜利油田生产建设事业的青年人才工作热情高、干劲足、有朝气, 千方百计想把事做成、把事做好, 因此, 单位组织人事管理部门要为其提供公平竞争的环境, 为优秀青年人才脱颖而出创造条件。公平竞争, 公平是竞争的前提, 没有公平, 竞争就失去了自身的意义和作用。孔子说:“不患寡而患不均”, 均的不仅是利益, 还包括机会均等公平。要创设公平竞争的环境, 首先要有公平的竞争机制, 使优秀青年人才能够通过竞争机制显现出来, 平庸之人通过竞争机制淘汰出去。管理局党委在2001年下发了《关于进一步加大优秀年轻干部选拔力度的通知》, 在2005年印发了《胜利油田中层管理人员竞聘上岗暂行办法》, 这些对二级单位创设青年人才公平竞争机制提供了政策和理论基础。其次, 要有人才流动, 流动是获得机会的前提, 流动能使更多的人得到显露和成长的机会。各级党组织可以通过缩短岗位任期、优化组合、加大职工流动率等措施, 加大岗位流动, 为青年人才脱颖而出创设机会。第三、要坚决堵住庸碌怠惰之人的钻营之路。目前, 部分单位所以人心涣散、没有发展后劲的一个主要原因, 就是没能堵住庸碌怠惰之人的钻营之路, 使得碌碌无为的人凭关系晋升了、投机钻营的人凭讨好如愿了、热衷于捣乱的小人得志了。而让庸碌怠惰之人得志的最大坏处不仅在于因这些人自身无能给单位造成的危害, 而是这种现象会极大地破坏优秀人才公平竞争的环境, 破坏竞争的公平性, 进而消磨了优秀青年人才积极向上的工作热情。

二、优化人才干事创业环境, 让能干事的人有舞台

公平竞争机制创立了, 优秀青年人才通过公平竞争涌现了, 单位组织人事管理部门就要及时给通过公平竞争机制而涌现出来的优秀青年人才提供干事的舞台, 把他们用在最适合展现其才干的岗位上, 为优秀青年人才创设干事创业的成长环境。优秀的成长环境主要体现在以下三个方面:一是要有明确的单位发展目标。一个单位能不能吸引、留住人才, 一个非常重要的原因是它有没有具有吸引力的切实可行的发展目标。没有人愿意为一个不切实际的发展目标而努力奋斗, 而一个好的发展目标则是以干事创业为己任的青年人才不断进取的动力源泉。二是要给青年人才提供成长的载体。单位组织人事管理部门要通过完善岗位定员编制, 按照管理局三支队伍建设要求, 扎实推进岗位管理, 打牢人才资源优化配置基础, 要通过强化对重点工程项目的组织配置职能, 开通“绿色通道”, 提高配置效率, 通过拓展人才借聘、挂职交流等柔性流动机制, 让青年人才参加重要项目实施和专业化团队。社会越发展, 人的社会性越强, 人越需要与他人合作, 团队的合作易出效益。让优秀青年人才参加专业化团队, 融入专业化团队, 能够促使他们快速成长, 同时为专业化团队增加新的力量。三是要给青年人才交任务、压担子, 通过让他们承担更多的任务或工作, 使他们在干事的过程中受到锻炼、经受考验, 增长才干, 崭露头角。这样, 组织人事管理部门就能在干事中发现、培养和检验人才, 优秀的人才就能冒得出、站得起、立得住。

三、优化人才晋升环境, 让干成事的人有地位

青年人才在自己的岗位上付出了劳动, 取得了成绩, 就应当得到褒奖、重用、提拔, 得到相应的物质和精神待遇。单位组织人事管理部门应从以下几个方面优化人才晋升环境:

一是要做好优秀青年人才的职业生涯设计, 按照油田关于三支队伍建设的总体要求, 为优秀青年人才设计切实可行的、符合单位实际的管理人员、专业技术人员、技能操作人员等多种晋升渠道, 做好人才的职业生涯设计。要让青年人才清清楚楚地看到自己的晋升阶梯, 使他们根据自己的特长爱好和专业优势选择适合自己的晋升之路。二是要结合青年人才的自身特长给他们安排相应的岗位。三是要完善对有突出贡献优秀人才的重奖制度。进一步完善人才岗位绩效考核机制, 逐渐建立个人完成工作任务情况与单位生产经营任务完成情况、本专业领域技术进步状况、培养人才情况相挂钩的评价机制和考核办法, 促进人才发挥更大作用, 进一步激发各类人才创造活力和创新热情。

四、优化人才培训制度, 让培训成为人才成长的加速器

培训已经越来越被企业和员工所重视, 尤其在发达的资本主义国家, 培训已成为提升企业创造力的一个不可缺少的重要因素。但就胜利油田目前多数单位而言, 培训工作主要有两方面的局限, 一是培训工作局限于缺什么补什么、用什么学什么的现学现用机制。本单位某岗位或工种临近需要时才组织培训, 培训工作没有前瞻性和系统性。二是培训内容不合实际、培训方法单一, 不能达到预先的培训目的, 不能较好地发挥培训作用。培训与实际工作脱节, 培训人员不懂实际操作流程, 培训工作缺乏针对性和实效性。因此, 在优化人才成长环境工作中要优化人才的培训制度, 要使人才特别是优秀的青年人才, 通过培训能够得到更多的情况和信息, 通过培训能够学到更多实用的知识和技能, 通过培训能够不断掌握好的学习方法, 通过培训能够使自己的思维能力得到训练, 通过培训能够得到企业文化的教育。具体说, 可以探索建立以下几种制度:一是要建立岗前培训制度, 即本单位人才在进入新的岗位之前的有关培训的制度, 通过对岗前培训的规范, 使岗前培训成为职工上岗的必修课;二是建立岗位培训制度, 即对本单位人才进行分阶段的关于本岗位应知应会内容培训的制度, 培训中要实现理论与实际相结合, 以理论指导提高实践能力, 以实践丰富理论;三是建立业务性培训制度, 即对本单位人才进行的关于有关业务知识、技能培训的制度, 通过培训不断提升人才的业务能力和创新能力;三是建立前瞻性培训的制度。既对本单位人才进行行业发展、国际、国家方针研究的培训, 使他们及时了解国际行业发展形势、国家大政方针和先进技术发展方向, 调整和把握工作目标, 不断创新工作思路。

五、净化人才成长的周边环境, 让不干事的人无市场

要进一步优化青年人才成长环境, 组织人事管理部门还应净化人才周边“人”的环境。每个单位中一般都有这样一种人, 不仅自己不干事、干不成事, 还见不得别人干事, 更受不了别人干成事, 总是在私底下搞小动作, 破坏别人干事。这种人无见贤思齐之心, 有嫉才妒能之意, 对能干事、干成事之人横挑鼻子竖挑眼, 冷眼相看, 冷语相加, 飞短流长, 竭尽讽刺挖苦、造谣诬陷、打击中伤。这样的人对一个单位的发展危害极大, 对优秀青年人才的成长环境也破坏最大。对于这种人, 要通过制度和惩罚办法进行约束或治理, 如果不下决心加以治理、清除, 就会造成恶劣的职场生态、人才生态, 单位就难以出人才, 单位的发展事业甚至会毁在他们手里。

优化青年人才成长环境, 还应主动支持他们的工作和关心他们的生活。优秀的青年人才, 往往把精力和心思用在工作上, 不愿也无暇在人际关系上花费时间和精力, 更不会挖空心思去经营关系、疏通关节;这些人不善于处理社会关系上和疏通人际关系。他们往往只知干事、不会来事, 可能不被人理解, 往往吃苦不叫苦, 干事不惹事, 不会“作秀”、邀功。因此, 作为单位领导和组织人事管理部门要主动关心他们, 绝不能让这样的老实人吃亏, 要主动地、满腔热情地支持他们的工作, 关心他们的生活, 帮助他们解决工作和生活中遇到的难题, 解除他们的后顾之忧。通过积极关心他们的进步, 让开拓者无悔, 让实干者无怨, 努力在本单位形成鼓励踏实干事业、支持无私作奉献、倡导埋头求发展的风气。否则, 就不会有多少青年人才愿干事, 也没有人敢干事, 更不可能干成事, 单位的长远发展就没有希望。

摘要：有效的人才培养是一个企业能否长远发展的关键所在, 青年人才更是企业各项事业不断向前发展的坚实基础和重要保障, 是企业发展的中坚力量。作者在胜利油田从事干部管理工作多年, 对青年人才成长环境的营造有一定的探讨, 本文从如何优化人才成长的内外部环境, 为优秀青年人才提供健康成长平台为切入点, 对企业如何培养、凝聚青年人才, 优化人才成长环境进行了积极探讨, 对如何进一步加快青年人才的成长步伐, 使青年人才成为油田各单位快速发展的主力军有积极的借鉴作用。

8.国有企业青年人才队伍管理初探 篇八

关键词：国有企业；青年人才；队伍

在这个充满竞争的经济时代，国有企业要提高竞争力需要科学化管理人才队伍才能立于不败之地。而作为生力军的青年人才更决定着企业的可持续发展乃至生死存亡。

一、青年人才队伍的内涵

（一）青年人才学历水平较高

随着国家对教育投入的加大和个人对教育的重视，人们受教育的程度水平越来越高，视野越来越宽阔，见识越来越广博。国有企业中进入的青年人才学历水平和文化程度越来越高。据不完全统计，以35岁为界，某国有企业引进的青年人才中，一半具有本科学历，五分之一拥有硕士学历，五分之一是大专学历，其余的为高中或初中学历。青年人才队伍中的专业知识结构也有了很大的提升和改善。

（二）青年人才拥有创新精神

青年人才易于接受新生事物，敢于打破传统常规进行思想或技术上的创新。我们要适时的培养他们在事业上的创新意识，在新时期、科技飞速发展的今天，要实现企业的快速发展，青年职工是创新的排头兵，引导培养其开拓创精神尤为重要。企业发展离不开创新，有创新才有动力才能使国有企业突破发展瓶颈，永葆生机。

（三）青年人才拥有前瞻性思想

青年人才在我国经济高速发展的大背景下，热衷于研究国家层面和企业层面的政策和制度，易于接受新思想。青年人才处在人生的黄金时段，生理和心理上都朝气蓬勃，他们时常会在自身基础上密切关注企业的发展动态，提出自己对未来发展的见解。

（四）青年人才具有较强的可塑性

青年人才一般是刚毕业就进入国有企业工作，对企业的现状和看法还处于表面阶段，人生观价值观还没有成型，其容易受到外界环境各种因素的影响，可塑性较强。企业可通过对青年才进行岗前培训、岗中指导并辅以思想政治引导对其进行塑造。青年人才可实现在各类岗位的转化，从而更全面了解所在企业的不同业务，从单一技术人才提升至全面的管理人才。

（五）青年人才具有强烈的事业心

青年人才在经过学校等一系列教育被引进国有企业后，都有要将毕生所学贡献给企业的决心。当青年人才掌握了当前的企业的技术后，会表现的更具有野心，希望能为企业的发展做出自己的贡献，以期望得到更多的鲜花和掌声，同时希望自己的付出能得到上级和领导的肯定和赞同。

二、青年人才队伍管理中出现的问题

（一）思想观念有所错位

受内部和外部各种因素影响，部分国有企业青年人才思想消極，重视自身大于集体，悲观看待自己在企业的未来发展，对自己的本职工作不认真，得过且过等等。

（二）生活现实的局限

人在青年阶段需要面临买房结婚生子的现实，而如果解决不了现实问题，会极大的影响到青年人才对工作的热情和积极性。青年人才本身素质和现实生活环境不相适应也会造成人才队伍管理的不稳定和高难度。

（三）各类型人才比例失调

国有企业中，青年人占据的比例还远远不够促进企业持续发展。管理人员、技术人员的年龄结构出现空挡，非主体岗位的人才严重冗余，甚至出现一个后勤岗位多人共同负责，造成工作效率低下责任不明确的问题。另外人才结构性矛盾也十分突出，主体产业人员求不来，辅助产业人员请不走。

（四）青年人才较易流失

在短时期内青年人才的流失将影响企业的正常生产经营，如果流失现象没有得到改善，将在未来时期影响企业的长远发展。在流失的青年人才中，如果掌握核心技术人员流失到其他竞争对手企业中，更将威胁到本企业的生存与发展。据统计，企业留住人才需要花费的费用是引进人才的六分之一，企业只需要低成本投入就可以起到很好的留人效果。资历和年限是国有企业晋级职称的重要因素，这同时也是导致优秀青年人才流失的直接原因。

（五）激励机制不健全

国有企业大部分仍以经验判断为标准进行绩效考核，缺乏规范定量化的员工绩效考评体系。有特殊贡献的人才无法获得相应的荣誉和报酬，难以起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应。人才流动滞慢，人才进来后因缺乏安全保障想退出需要付出的代价太高。

三、国有企业青年人才队伍管理对策

（一）发挥国有企业党政工作的优势，加强宣传教育

要发挥国有企业的政治工作优势，坚持把社会主义核心价值体系作为中心，大力开展理想信念教育、社会公德教育和职业道德教育，以正确的世界观、人生观、价值观引导他们投入工作。结合全球形势变化和行业发展动态，分析企业的优势劣势，面临的机遇和挑战，明确企业的长久部署、目标任务和措施，鼓励青年人才坚定信心努力扎实的工作。同时对其进行社会责任教育，深化国有企业的历史使命，使青年人才自觉担负起国有企业的经济责任、政治责任、社会责任。

（二）引导并帮助青年人才做好职业规划

在一些国有企业，因为青年人才没有进行职业规划或者职业规划实施不到位，工作中会产生很多问题。工作初期，青年人才工作经验欠缺，对未来工作的定位比较迷茫，职业规划模糊不清，这严重影响到青年人才的工作效率。缺乏职业规划，使青年人才像没头的苍蝇一样将自己有限的精力分散到某些无效重复工作中，造成资源浪费。

（三）加强针对岗位的培训

针对岗位培训可采取的措施包括依据岗位需求提前选取合适人才，投入较多的精力跟踪培养，加强对其全面的基层锻炼等。在实践中锻炼青年人才，通过各种手段提高青年人才素质水平，使其快速融入主体业务工作进而成长全面的管理人才。

9.优秀青年技工人才事迹推荐材料 篇九

----XXX公司XXX

XXX，男，1981年12月生，2000年7月份毕业于济宁市第二技术学院，同年进入邹城市圣达纺织集团工作，2005年2月调入泰山玻纤邹城公司工作。工作11年来该同志工作一直在从事电气设备维护工作，工作中兢兢业业，取得了一定成绩。2000年至2005年期间在先后圣达纺织集团节能科、配电室工作。2005年至2007年期间负责一、二线电气设备维护工作。先后担任电气主操、电气组长职务。2008年负责三线电气设备的维护管理工作。担任电气仪表班班长。2009年12月在生产保全车间成立后，担任车间电气技术员。2010年12月份组建设备动力部后，担任拉丝、窑炉、废气维护区域技术员。该同志在工作以来所做的专业技术工作给予简述：

一、技术上精益求精：

该同志在工作中认真学习专业知识，努力专研专业技能，在公司领导和合作团队的指导帮助下，个人的专业素养及各方面组织协调能力有了由量到质的提高。03年参加了经纬纺织组织《电子清纱器》维护培训，05年参加了山东省首届金蓝领技师培训，晋级为《维修电工》二级技师，授予“金蓝领”称号。09年参加泰安市韩群科技组织的《Simotion控制系统维护》知识培训，并取得合格证书。在日常工作中该同志能够毫不保留地将自己所学及其工作中的一些维修经验言传身教于同事。编写了《拉丝区设备维修集锦》、《窑炉区故障诊断OPL培训》等教材。工作以来共计培养合格的维修电工30余人，现在都已成为了公司设备维护的技术骨干。

二、工作上敢于挑战：

该同志参加工作以来多次参与设备的安装改造工作。2001年参与了圣达纺织集团织布厂搬迁安装工作。2003年参与了圣达纺织集团2万纱锭新建项目及清花车间改造工作。2005年参与邹城玻纤二期电气设备的调试工作, 2008年负责邹城玻纤三线电气调试安装工作,2009年负责邹城玻纤四线拉丝、窑炉区安装调试工作;2010负责邹城玻纤一线窑炉技改的设备调度协调方面工作。一些技术上的难题也敢于挑战，三线漏板漏板波动难题的攻关、四线2000年德国拉丝机故障频繁问题的解决、三线日本拉丝机频繁报警的解决、国产宜昌捻线机电磁阀的成功改造，烘干炉门电机损坏频繁的问题攻克等等。

三、思想上富于创新：

该同志在工作期间不断努力专研，对设备和生产现场进行各种小发明和小改造，累计向公司提报设备改造及精益生产改善提案30余项，其中《降低漏板波动次数改造方案》获公司QC评审二等奖、《配合料电控系统双电源改造》及《窑炉电助熔回水泵控制系统改造》获公司TPM评审二等奖、《烘干炉电控系统控制改造提案》获公司TPM评审三等奖。还有其他多项改造提案获车间评审一等奖3项、二等奖2项、三等奖3项。并且提报省级技术专利4项《新型的拉丝机推丝器控制方式》、《新型的拉丝机支撑板》、《新型复合式玻璃纤维纱集束轮挡丝杆》、《新型复合式玻璃纤维纱涂油器锁紧铜套》，多项技术改造及专利的实施，每年为公司节约30余万元。

10.青年人才心得 篇十

中国共产党新闻网北京4月28日电（记者 陈叶军）胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上强调，“源源不断培养造就大批优秀年轻干部，是关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计”。

昨日，中国人事科学研究院院长吴江做客人民网·中国共产党新闻网，就“营造有利于青年人才成长的良好环境”话题，与网友进行在线交流时指出，培养选拔青年人才具有重大的意义，需要我们大力解放思想，在“用活”下功夫，并营造有利于青年人才成长的社会舆论和体制机制环境。

培养选拔青年人才具有重大意义

当前，我国正为建设创新型国家而努力，同时我国面临转变经济发展方式的关键时期，需要大批人才。吴江指出，从28岁邓露入选青年“千人计划”到22岁刘路被评为教授，体现了当今社会人才理念的转变，是胡锦涛总书记强调“敢为事业用人才”理念的体现，也反映了我国人才脱颖而出的大好局面。

民族的复兴、经济结构的调整，以及小康社会的全面实现，都需要国家实行创新战略。而青年人才最重要的品质就是创新。自主创新是我国建设创新型国家的核心，而自主创新的根本在于敢于启用青年人。

我国的青年人才资源储备还不能适应未来发展的需要，培养选拔青年人才要站高望远，着眼于未来的国际竞争，从国家的长远发展、战略布局的角度而言，青年人才的培养具有重要意义。

当今世界，全球人才争夺战正在升级，各个国家都在争夺人才，从美国到欧洲、日本，到发展中国家，谁拥有人才谁就拥有未来，谁就能占领创新的制高点。在这场没有硝烟的旷日持久的人才争夺战面前，中国怎么办？怎么打赢这场战争？希望在青年人才。

首先，我们要立足于建设人才强国。《国家中长期人才发展规划纲要》已经确定了我们的未来目标，从2010到2020年未来十年，我国要建成世界人才强国，这就表明了我们要打造一个人才竞争的比较优势。我们中国的优势，过去说是人力资源大国，未来十年的优势就是人才资源强国。青年是我们的优势，要打造我们在国际竞争当中青年所具有的优势。过去我们说人口红利，就是指青年；未来的人才红利指的是青年人才。

其次，科学发展要寄希望于青年。科学发展强调发展要有可持续性，强调以人为本的核心理念。科学发展需要有创新意识、科学方法，需要能掌握世界最先进知识和技术的年轻人才。我国的科学发展将是一个长期历程，必须要立足于一代一代人勤奋地探索下去。

再次，创新人才体制机制在青年。青年人才脱颖而出，需要营造一个良好的制度、体制环境的问题。当前的制度、体制有很多阻碍我们年轻干部成长的方面。可是，青年人才的脱颖而出不能等，青年最迫切需要有一个适应他们成长的环境和制度。青年人才本身就是人才

最后，党的事业薪火相传靠青年。我党有很多执政的光荣传统和丰富经验。胡锦涛总书记指出，源源不断培养造就大批优秀年轻干部，是关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计。

选拔培养青年干部需要解放思想

不拘一格选人才，必须源源不断培养造就大批青年英才。怎样用创新思维，从旧的条条框框中跳出来，用发展的眼光、适于青年的标准来衡量青年人才？

吴江认为，创新思维，就是解放思想。改革开放三十多年以来取得的巨大成就，就是靠解放思想、大力启用青年人才。今天，我们要再启用一代青年人才，同样需要解放思想。

首先，要确立政治责任感。我们的老一辈无产阶级革命家，为什么敢于解放思想，为什么敢于大胆启用年轻干部，核心的问题是他们具有强烈的政治责任感和使命感。各级领导干部首先都需要确立一种政治责任感，才能看到年轻人的优点，才能敢于冲破一系列旧的框框。

其次，要有竞争的制度。伯乐相马靠的是眼光、魄力、胆识，而人才干部的选拔，更重要的一个方面是靠制度。要有好的制度，才有利于年轻干部成长。这个制度应该是竞争的制度，今天的公开选拔制度，让人才在赛场上平等竞争、公开选拔。

最后，营造良好的社会环境。标准有的时候是死的，我们要让整个社会都能够鼓励年轻人创新。自古英雄出少年，对年轻人要宽容一点，看其所长，在其正当其时的时候，大胆地把干部提拔起来。

要在“用活”青年人才上下功夫

在青年人才培养选拔上，如何贯彻以用为本的重要方针，充分调动青年人才的积极性，解决好不适用、不够用、不能充分使用的问题？

吴江指出，中央强调坚持以人为本的方针是非常正确、非常到位的。在全国人才工作会上，胡锦涛总书记讲到，人才工作当前最根本的任务是用好、用活。用好是目的，用活是手段、方法、理念。要在用活青年人才上下功夫。

第一，体制要活。要把用人和干事统一起来。我们现在体制上的问题是，干事的不能用人，用人的不干事。必须把用人和做事有机地结合起来。这一点特别是组织人事部门的干部，要能够解放思想，大胆创新，敢于下放用人权限，深入基层去了解群众当中什么样的干部才是最好的干部。要把权力交到基层，倾听基层的声音，给群众以知情权、选择权、监督权、表达权。这样，用人体制就活了。

第二，机制要活。我们有很多标准，用人要活，就是要承认差异，用人实现弹性化。不然，28岁的邓露怎么能入选“千人计划”，22岁的刘路怎么能当教授。对不同的人就要有不同的办法，对特殊的人要有特殊的办法，这就叫敢于破格。这样，用人机制就活了。

第三，管理要活。平时领导干部用人、管人，就是布置任务，你去执行任务，不要创新、不要创造，不要超出领导的理念。这样是无法培养人的。所有的管理者，他的下属都是其开发的对象。人才是在用的当中再开发的。只有多用，才能开发出来。管理者只有管活了，人才才有积极性，才够用。每个人都各得其所，各用其长。

第四，观念要活。思想观念要随着形势的变化而变，要能够与时俱进。人在变，事情在变，外部的环境在变，用人也要变化、动态地用。

马克思主义的灵魂是具体问题要具体分析，选拔任用青年人才的灵魂就是要“活”。无论从理论上还是实践中，要把人用好，就必须要用活。培养选拔青年人才要因地制宜

培养选拔青年人才如何做到因地制宜，根据实际情况积极探索创新，闯出新路子。比如，中西部地区选拔青年人才的政策是否就要灵活一些？

吴江表示，如果我们中西部在选拔青年人才的政策方面更活一点，更大胆一点，更突破一点，那么就有更竞争力了。各地的竞争说到底是政策竞争、制度竞争。中西部边远地区本身的环境及其市场条件，可能就决定了它在这方面不具备优势。对于优秀人才来说，事业为重，凡是被引进的人才都是冲着事业去的。当年我们很多科学家去西藏、新疆、青海，当时我们没有石油，王进喜以及很多专家，到玉门、柴达木开发油田，事业在那里，那里有他做不完的事情，在那里他就能出成果。

但是，光靠事业要素不够。我们要创造一些更优惠的条件。全国人才规划提出，实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区的流动政策，这个政策非常重要。我们各地在实施这些计划的时候，对于年轻人才的空间比较大，所以，地方政府能够希望在工资、职务、职称这方面给予一些更优惠的政策，比如说焦三牛就是很典型的例子。

外国人挖我们的人才更是不惜重金、不惜一切代价，我们边远地区做一点破格的事情，有什么不可以呢？为什么社会上那么多非议呢？通过我们的记者调查，现在大家形成共识了，老百姓赞成这件事情。通过这么一个典型案例，就教育了我们老百姓，也教育了我们的党政干部，使大家知道艰苦边远地区大有可为。所以，在这方面，我们要创造更多条件，政府要多实行一些调控，但是不等于不培育市场。我们的企业，还要在市场、政府的作用下，把市场搞活，这样的话，人才流动就更快一些，更好一点。

我们还有很多空间给青年人才提供良好的机制和平台。

“千人计划”是应对全球人才风险的重要经验

培养选拔青年人才需要有“千人计划”、“青年千人计划”等好的平台和政策支持。怎样才能为青年人才创造一个更好的平台与政策支持？

吴江说，“千人计划”非常好，从实施以来共分六批，引进了海外高层次人才1653人，引进的人才本身具有相当于教授的职称，也就是高端人才。其中现在大部分已经都到岗，而且可以说有些已经有很好的成效了。“千人计划”是我们国家在金融危机的时机下，积极主

动、及时地把国外的一些高端人才引进过来的策略。

吴江说，现在全国各地都搞了一些“千人计划”，每个省有“千人计划”、“百人计划”，这是中央“千人计划”的一种带动作用。同时中央现在又提出“青年千人计划”，这些“青年千人计划”意在根据青年人才成长的规律，把35岁（及35岁以下）的年轻人引进来，这些人是创新最强的一个群体。

这两个人才引进计划，包括今后还有一个“外国人千人计划”，对于我们国家的创新发展，都会有非常积极的作用。而且从目前来看，绝大部分用人单位和引进的人才都是各自满意的。国外也反映很强烈，据美国、英国等国家的报道认为，中国实施“千人计划”是应对全球人才风险的一个重要经验。

当然，我们希望各种“千人计划”，能够给青年人树立一个很好的平台，让他们在这个平台上更好地创业、创新。因为我们引进人才不是将其体制、知识化，更不是将其行政化，而发挥他们创新、创业的能力，将其转化为生产力，建设创新型国家，让其在调整经济结构当中发挥领军作用。当前的创业人不是太多，我们要给“千人计划”营造一个很好的创新创业环境，让青年人才真正到生产、科研一线当中去发挥应有的作用。营造有利的舆论环境与人才成长环境

社会上的偏激情绪和恶劣的网络生态环境，严重阻碍青年人才的健康成长。如何回归理性，营造有利的舆论环境与人才成长环境？

吴江表示，现在这个情况在发生变化，这是一个过程。我们正逐步朝着民主政治方面发展，网络就是一个民主的平台，大家是在行使民主权力当中来学习民主的。我们通过网络来提高我们的民主意识，提高我们怎样正确行使自己权利的意识和能力的。

环境的塑造不仅靠政府，更是靠我们大家，靠我们社会中的每个人，靠我们每一个网友。我们每一个网友都是塑造良好环境的主体。通过社会舆论讨论，可能会从一花独放到万紫千红、百花齐放的局面，为青年人培养成长形成一个良好的环境。

首先，社会舆论环境。今天大家都要关心我们的舆论环境，把我们的舆论环境变得更友好、宽松起来。我们可以借鉴一些国外经验，国外没有谁说哪个总统出来以后评价他是不是最年轻的，他们的标准就是能不能干的。所以，我们要大力宣传科学人才观。

其次，体制制度问题。怎样使干部能上能下，让年轻干部能够有一个比较好的发挥作用的岗位。这些问题需要从制度上去完善、解决。我们今天拼的是制度，一定要创造全世界最适合优秀年轻人才成长的一个制度环境，这是最重要的。所以，我们在公开选拔、竞争上岗方面，需要更加公平、公开，更加让人服气，让年轻人硬气。学习是成就事业的基石

11.企业青年人才引进的思考及建议 篇十一

关键词：人才引进 人力资源管理 企业发展

一、人才引进的重要意义

人才引进是指企业为了生存和发展的需要，根据企业人力资源规划和工作岗位分析的要求，通过各种渠道寻找、吸引那些有能力又有兴趣到企业任职，并从中选出适宜的人员予以录用的过程。

1、人才引进关系到企业的生存与发展，人才引进在企业发展中具有举足轻重的作用。在企业人才引进的过程中，不仅仅是获得所需要的人才，更重要的是找到认同企业文化，符合企业发展战略的需求、能够胜任工作岗位以及个人职业发展诉求与岗位相匹配的人才，企业有效地引进人才，是企业补充人力资源的基本途径。引进了合适的人才能够保证企业业绩目标的达成、企业战略目标的实现，为企业生存和发展提供有力保证。而引进青年人才、为青年人才提供施展才华的平台，让青年快速成长、担大任，是企业长期、健康发展的根本保证。

2、人才引进有助于企业形象的传播。人才引进既是吸引、招募人才的过程，又是对外宣传企业形象、扩大企业影响力和知名度的窗口。求职者可以通过招聘过程来了解企业的组织机构、经营理念、管理特色和企业文化。一次成功的招聘活动，就是组织的一次成功的公关活动，是对企业的绝好宣传。

3、人才引进有助于企业文化的建设。有效的人才引进工作使企业在得到人才的基础上，同时也为人力资源的保持打下了基础，有利于减少因人力资源流动过于频繁而带来的损失，并增强了企业内的良好氛围。优秀的员工能够对其他员工起到促进和带动作用，使团队的工作质量和效率都能得到提高，可以使被聘用人员得到充分发挥能力和潜力的机会，促使他们达到职业生涯目标。

4、人才引进直接影响着人力资源管理的费用。有效的人才引进工作，能使企业招聘活动的费用支出既经济又有效，而且由于招聘的员工能够胜任工作，可以减少培训与能力开发的费用支出，可以降低招聘费用和培训开发费用。

二、企业人才引进的现状和存在的问题

1、招聘人员对人才引进工作的认识不足，使企业人才引进工作有欠缺。企业历届领导班子高度重视人才引进工作，加强三支队伍建设，按照人力资源规划对人才的需求，2009年至2013年五年间，从社会、大中专院校引进了博士生1人、硕士生40人、本科生41人、大专生86人，各种层次的专业技术及管理人才基本上满足了企业发展对各种人才的需求，为企业的发展提供了智利支持。但是，由于招聘人员对工厂人力资源规划认识不清，对年度人才需求计划认识不足，对所招聘的岗位认识不清，对岗位需要的人员缺乏准确的定位，在人才引进过程中凭主观感觉选择人才，重点专业及优秀管理人才引进不足，不能满足企业发展的需要，尤其在军品任务激增和民品产业需要快速发展的情况下，某些重点专业人才及优秀管理人才欠缺。

2、非专业化的招聘团队，使得人才引进的效率低下。工厂虽然组织了招聘团队，由于大部分人员是临时抽调，没有经过专业的培训，招聘人员的非专业化，在人才引进过程中，容易出现面试题目设计不合理、随意提问、缺乏记录、忽视非语言性暗示等问题。这些问题容易导致知识测试的可能只是求职者的印象管理或面试准备技巧，很难测试求职者在以后工作中的表现；由于准备不足，容易导致信息收集偏颇、缺乏记录、仅凭模糊的印象评分，使得招聘效率低下。

3、过度强调高学历、高层次，企业对求职者的吸引力不够。近几年，上级管理部门要求引进的高层次人才必须是“双211”学校的学生，由于地理条件的限制，在招聘的过程中，很多名校的各方面素质符合要求的学生我们招不到，出现了我们想要的不来，想来的又不是我们需要的，可能会为了完成任务指标而降低人才引进的标准。过分的注重学校、学历，造成引进的人才水平和能力与岗位要求不适应，虽然求职者的知识掌握程度可能很高，但是还应该考虑其他方面的因素，如诚信、责任心、创新能力和团队协作等等。

4、招聘中忽略企业文化理念和市场宣传。人才引进的过程中，招聘人员更多的是在学习招聘技巧，了解人才需求岗位的工作职责和专业知识，虽然也制作了宣传材料，印发了宣传册子，但招聘过程中，没能引起足够的重视，对企业的发展战略、愿景、文化理念、职业发展规划宣传不够，求职者对企业了解不足，势必影响人才引进的质量。

三、解决人才引进现状问题的对策和建议

1、建立人才引进规划和年度需求，明确工作岗位、做好岗位分析，确定招聘标准。人力资源部门应根据工厂的战略目标，制定合理的人力资源规划、制定人才引进的招聘规划和每年的人才需求计划。根据人才需求明确工作岗位，在岗位分析的基础上，形成岗位说明书，对每一个岗位的职责、权限、胜任素质等相关资料进行描述，建立胜任特征模型，作为人才选拔的依据。

2、组建高素质、专业化的招聘团队。招聘过程是企业招聘人员和求职者双方相互沟通交流的过程，招聘团队必须是高素质、专业化的，需要招聘人员不仅要具备看人、选人的能力，还要提升自己在交流、技艺方面的能力，主动提供一定的平台让求职者发问，体现对求职者的尊重和关怀，通过各种人性化的服务，给求职者带来不同的心理体验，拉近求职者与企业的距离。

招聘人员应具备以下基本功：熟悉企业的整体战略目标和主导产品、熟悉招聘岗位的素质要求、面试題目要能检测出求职者是否具备招聘岗位要求的素质水平、对求职者的回答要能做出准确的判断、要具备在短时间内筛选胜任者的能力。

根据招聘岗位的性质，安排相应的专业人员，特别在招聘技术岗位时，因人力资源部门的招聘人员缺乏其他部门的专业知识，在招聘过程中很难找到企业真正需要的人才，所以应考虑专业技术人员共同参与招聘工作。

3、拓宽招聘渠道，注重各方面的素质能力，选择合适的人才。最适合企业的人选，不一定就是高学历、好学校、专业技能水平最高的人，更需要的是他是否能够认同本企业文化，其次才是对工作的胜任能力和学习能力。人才引进不一定非要“211”学校的学生，可以从多种渠道选拔人才，只要他的能力素质符合招聘岗位的要求，认同企业的文化理念，愿意将个人的发展与企业愿景相融合，企业就应该做到“职得其人、人尽其才、人事相宜”。

4、组织有效的面试，运用相应的测评工具测试求职者的综合素质，提高面试的准确性和可靠性。在招聘过程中，招聘人员需要合理选择面试类型。首先要清楚拟招聘的岗位需要求职者具备哪些胜任特征，其中哪些特征是支撑这个岗位作出卓越贡献的核心特征。在设置面试题目时，要着重“考事件”，而不是“考概念”；要着重“考做法”，而不要“考想法”；要通过过去判断未来，通过言行判断素质。

其次，运用相应的测评工具测试求职者的综合素质。人的心理特质具有内隐性的特征，需要借助专业的心里测评才能够准确的把握到求职者的内在特质。不同的岗位对员工的心里特质要求是不一样的，借助心理测评来对求职者的心里特质进行鉴别，从众多的求职者当中选择到那些心理特质与岗位需求相符合的人员。例如，性格内向、谨慎的人可以做财务、审计、档案管理等一些需要静下心来的工作，而性格外向积极乐观的人可以做接待、对外营销、对外管理工作等，充分发挥他们的长处，更好的为企业发展贡献自己的力量。

所以说，选对人不仅要选对智力、能力、智商，同时也要选对性格、选对心理。在面试时，不仅要关注求职者对面试题目的答案上，他的一言一行，一举一动都是考核的内容。在面试中全面的向求职者传递企业信息，给求职者是否进入企业的选择权，同时尽可能多的从求职者处获取有效信息，进行人才判断，避免招聘失误。

5、建立必要的人才储备体系（如人才信息库，包括个人基本资料、面试意见、评价结果等）。在招聘的过程中，一方面常常发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为编制有限，无法录用。这种情况下，可以将这类人才的信息纳入人才储备体系，并不定期与之保

持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要，即可引进，不仅提高招聘效率又降低了招聘成本。

另一方面，将企业用的好、留得住的人才的专业和学校整理建档，并与之建立联系，定期与学校就业处沟通，掌握专业人才信息，企业人才需求与学校专业人才相对应，将适合的人才纳入储备体系，向其宣传企业的发展战略和目标，吸引人才加入企业，为企业服务。

6、通过人才招聘达到宣传企业文化的目的。每年的人才引进工作，既是到各大高校去招募人才，同时也是对企业形象的宣传和展示。通过招聘不仅能吸引到更多优秀人才加盟企业，也会在很多学生中造成很大影响。为此，企业应该强化招聘的宣传意识，积极利用各种渠道宣传招聘信息、宣传企业，提升企业的知名度，因为企业的知名度是企业招揽人才的第一张牌。

综上所述，为了完成企业十二五规划中人力资源开发的总体目标，作为人力资源管理的第一步，企业要树立“以人为本”的理念，重视人才引進工作，认真对待招聘中的每一个细节，统筹规划、全盘考虑，摒弃错误的人才观念，提高招聘人员的自身素质，不仅要掌握招聘技巧，专业能力，还要具有丰富的心理学、人际学、管理学等知识，丰富自己的阅历，才能客观公正的为企业招聘到合适的人员。

参考文献：

[1]张玮.面试有戏.机械工业出版社，2012.

[2]乐嘉.色眼识人.文汇出版社，2005.

[3]朱正键.面试中存在的主要问题与对策.人力资源管理，2013.02.

[4]李春明.心理学在人力资源管理中的运用.人力资源管理，2013.11.

12.青年科技人才职业发展规律研究 篇十二

关键词：青年科技人才,职业发展规律

1 青年科技人才界定

针对青年科技人才的专项研究比较多, 很多情况下, 相关文献著作都广泛的使用了青年科技人才一词, 尤其在国外, 从事科技活动的相关青年人员均被统称为青年科技人才。科技人才, 即科技活动人员, 包括高等学院、研究机构、企业中从事科学研发及相关的工作人员。青年科技人才是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人, 是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人。目前, 在关于青年科技人才的界定问题上, 重点体现在年龄方面, 不同地区、不同机构对青年科技人才年龄上的界定各有不同。如新疆在2009年开展的专项针对青年科技人才的《新疆青年科技人才状况调查报告》将年龄界定为45周岁以下, 而北京市2006年出台的《北京市科协促进青年科技人才成长计划意见》中将青年科技人才的年龄界定在40岁以下。因此, 我们认为青年科技人才是指年龄在20-35岁之间, 从事科技工作的人员。之所以将青年年龄段定义在20-35岁之间, 是采用国家统计局的统计标准, 同时结合企业科技人才年龄的实际特点。

2 青年科技人才的职业发展规律研究

2.1 处于职业生涯发展初期阶段

针对青年科技人才职业生涯发展的阶段特征研究得出, 步入工作时间短的青年科技人才同时处于具有“生物”属性的自然生命周期、“人”属性的家庭生命周期和职业生命周期三个周期。这三个周期被称为职业生涯初期阶段。在青年科技人才的生物周期这一阶段, 创造力强, 充满创新的激情与热情, 但也伴随思想的冲动、浮躁, 同时收到社会其他因素的影响, 也会追求短期成果。家庭生命周期体现为:青年科技人才家庭关系日渐复杂, 任务重, 上有老, 下有小, 同时还要处理好与另一半的关系, 还面临住房, 抚养子女、赡养老人等一系列家庭生活问题, 千头万绪。职业生命周期阶段主要表现为青年科技人才刚开始科研工作, 万事开头难, 再加上他们的工作地位相对弱势, 难以独立主持项目, 即便有参与重大课题的机会, 却更多时候成为幕后人才, 工作成果不为人所知。青年科技人才这三个生命周期相互影响, 相互制约。青年科技人才在家庭生命周期中, 需要的足够的经济收入来支撑, 但受制于其职业发展初期收入较低的因素, 物质需求难以被满足, 这就导致青年科技人才在研究中表现出浮躁、冲动、甚至追求短期绩效, 出现外出兼职, 研究短期科研等学术浮躁现象。

2.2 科研价值明显滞后

青年科技人才科研价值明显滞后。研究表明:年龄在20-35之间的青年科技人才薪酬偏低, 而到了40～45年龄段, 他们的收入则快速提高, 并且呈现出幅度大幅增长的趋势, 科技人才进入高收入群体。这种现象产生的主因是科研业绩价值滞后所导致, 科技人才所从事的科研工作需要长期积累, 虽然青年科技人才也会取得一定的科研成果, 但都表现为短期的, 这些短期成果只能带来短期报酬, 并且数量非常少, 这就是青年科技人才薪酬低的主因, 同时伴随青年科技人才的成长, 短期绩效累加将逐渐形成周期较长的绩效成果, 直到此时, 科技人才才可以取得较高数目且较长时间的科研成果报酬, 也解释了科技人才在职业中后期薪酬高的成因。科研价值的滞后性导致了青年科技人才收入较低, 只有很小一部分绩效能体现在当前薪酬中, 另一部分只能等到许多年后, 才能在薪酬中反应, 科研价值滞后明显。日本2007年度出版的《科学技术白皮书》中也论证了这个结论。至今为止日本在自然科学领域获得诺贝尔奖的人数为13人。这些诺贝尔奖得主取得成绩时的年龄多集中在20-40岁之间, 最年轻的汤川秀树、田中耕一郎, 获奖时年28岁。但等到他们获得诺贝尔奖时, 除了2位在40岁左右得奖的得主外, 其余获奖时均超过60岁, 年龄最高者为87岁。20-40岁的阶段正是科研产出的黄金年龄段, 然而科研价值的体现却严重滞后。

2.3 青年科技人才的职业发展观念受传统的思想意识和观念的束缚

(1) “论资排辈”的思想在严重影响青年科技人才的成长, 这种思想的主要表现是, 老一辈的科技人才认为他们的成长及就是这样一步步过来的, 因此, 他们对青年科技人才不能或不愿放手大胆使用, 甚至于某些科研项目的申报明确要求经验的积累和职称的限制。

(2) “学而优则仕”。“官本位”思想在青年科技人才中比较普遍。受中国传统文化思想的影响, 青年科技人才普遍接受“学而优则仕”、“官本位”的路径, 这表现在他们的科研工作不专心, 不投入, 专营“官位”这种传统思想也不利于青年科技人才的成长。

(3) 人才成长过程中的“马太效应”不利于他们的成长。历史上重大科学发现和技术发明者的年龄大都在25-45岁之间, 但实际上对于青年科技人才, 在不出名, 最需要“雪中送炭”的时候, 没有人拉一把;而一旦做出成绩后, 就“锦上添花”, 不仅获得领导职务、头衔、科研经费等, 而且社会职务和社会活动也大量增加, 但这并不利于他们的继续发展和持续创新。因此, 青年科技人才更多需要“扶上马, 送一程”。

参考文献

[1]赵俊杰, 孙晓艳.国外高科技人才工作及其启示[J].中国人力资源开发, 2007, (06) .

[2]余启银.新时期需要多元化评价技能人才[J].中国培训, 2008, (03) .

[3]陈莹莹, 黄昱方.发达国家吸引高端科技人才的政策及启示[J].中国人才, 2009, (05) .

[4]孙元华.落实《人才发展规划纲要》需按规律办事[J].人才资源开发, 2010, (10) .

[5]汪明松.论人才发展的“以用为本”[J].人才开发, 2011, (06) .