员工可以随便被辞退吗？

员工可以随便被辞退吗？（精选5篇）

1.员工可以随便被辞退吗？ 篇一

网友的疑问：

公司总经理想借董事会名义解除我的劳动合同，却不提供辞退我的理由和原因，而且说没有这个义务，请教各位，是不是有这个说法?

法律顾问的解答：

恰恰相反，无论是公司经理还是董事会解除一名员工的劳动合同，都必须给出理由，即使对方不给，您只要通过司法途径解决争议，如提起劳动仲裁，或是仲裁不服诉至法院，仲裁庭或法庭不仅要求公司给出理由，还要求公司必须为他们的理由举证，

可能你翻遍法律法规，都不会见到有这样一条直白地说，公司必须给员工解除的理由。但是《中华人民共和国劳动法》中清清楚楚地限定了公司可以解除劳动合同的七条理由：

“第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。”

“第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，

”

换句话说，除了上述的原因，公司不能擅自单方面解除员工的劳动合同。这说明不是公司的每一个解除行为都是合法的，员工需要知道原因才能判断解除行为合法与否，才能作出相应的反应。如果连原因都不说，那员工何以判断?只能认为是无故解除劳动合同，公司的行为是违反劳动法的规定的。

值得提醒的是，即使公司说出理由，公司还应该为其承担举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”这是劳动争议中举证责任倒置的规定，非常重要。

此外，公司总经理想借董事会名义解除其劳动合同，这也许是企业管理人员的一个误解，认为董事会作为公司的决策机关，能决定公司的一切。如果按照这样的概念推理，董事会就可以决定把这个员工杀掉了。大家读到这样的极端推理，必定觉得非常可笑，可这是该经理的想法的必然结果。董事会不是万能的，董事会同样得在法律的限制下行使其权利。

2.试用期内是否可以辞退患病员工 篇二

由此可见,虽然在试用期,但患病是在劳动合同期内。《劳动法》第二十九条第(二)项规定,劳动者在患病或者负伤,在规定的医疗期内的,用人单位不得单方解除与劳动者的劳动合同。

正确的处理办法是:公司应按劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994]479号)和劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》(劳部发[1995]236号)等规定,给予一定的医疗期。在规定的医疗期内,公司应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。医疗期满后,如果能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;如果不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

当然,如果在医疗期满后,继续履行试用期,如被证明不符合录用条件的,用人单位可以按《劳动法》第二十五条第(一)项解除劳动合同。

3.员工被辞退的那些纠结事 篇三

员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人员会在原公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。

数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。

不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。

“炒鱿”，意即辞退员工。在东莞这一工厂林立的城市里，每天都有打工仔被工厂以各种“莫须有”的罪名辞退，有人无奈接受，有人忿忿不平，更甚者采取“散步”、“巡城”等方式寻求社会关注，但这些都不是正常的现象，甚至将危及到社会稳定。

方法/步骤

一、抢病历

余先生在石鼓某服装厂做机修工作已有10年，对于一些分外的任务，他从来没有推托过。今年6月19日，该厂性格比较暴躁的黄经理要求余先生做不属其岗位职责的磨铁工作，余先生拖延了一点时间，便被黄经理辱骂，余先生心中不服，反骂黄经理，竟被一旁的公司总务张某一拳打倒在地。

事后厂方带着余先生到医院检查，检查后的病历却被厂方抢走。“以前发生过员工拿病历要挟工厂赔偿的事，所以他们防着我。”余先生说。记者在当时为余先生检查伤势的医院处，查询到关于他“被打”以及“多处软组织受伤”的病历记录。

两个月后，厂方无故中止与余先生的劳动关系，但他的合同期应至2015年。“辞退我一分钱没给，还欠我一个月零二十一天工资，但我的病历被他们抢走了，要告也没有证据。”余先生说。截稿前，记者无法联系该服装厂，双方仍在进行劳动仲裁。

二、放病假

阿松（化名）是虎门沙角管理区某厂一名“打工仔”，4月24日因病到虎门太平人民医院就诊，被确诊为慢性肾功能不全，即尿毒症。得知病情后阿松随即向厂方提出三个月的病假，当时厂方并未拒绝。经过三个月的治疗，阿松病情稍稍好转并回厂开始工作，此时，他

突然接到被解雇的通知，于是向当地劳动部门寻求支援，厂方最终以3000元的补偿价中止与阿松的劳动关系，阿松由于一个病假而失去了生活和医疗费用的来源。

三、软禁

阿良（化名）是一名来自北京的大学生，7月21日到横沥镇某耀工艺制品公司上班，后因个人原因需要辞工，未得到厂方批准。随后，厂方对阿良作出软禁、恐吓等行为，逼使阿良接受厂方自定结算的工资，离厂后还遭到莫名袭击。目前，警方已介入调查。

小李是长安某厂的员工，8月6日，他和其他一百多名员工同时收到厂方的“辞职单”，厂方要求他们填写并提出“自愿辞职”。所有员工中只有小李和另外两名员工不愿填写“自愿辞职”，并意图离厂寻求当地劳动服务站的帮助，厂方于是当场限制小李等人的行动自由，规定其上班期间不得擅自离厂，致使小李无法寻求帮助。目前，小李等人已正式“被辞职”。

四、“工作懒惰”

陈先生于8月11日被公司以“工作懒惰”的理由辞退，并罚款200元，一个月工资被拖欠。陈先生曾在高埗民好电子当仓库组长。在他入职前，公司承诺每个月给他1700元底薪和600元——800元奖金。入职后第一个月，陈先生工资仅有1600多元。因不满工资待遇，陈先生于今年7月5日向公司提出辞职。“但是公司那时缺人，他们就拖着我，批我在8月6日才能辞工。”

8月6日以后，陈先生看公司还不给放人，工作态度就很懒散。8月11日，公司以“工作懒惰”的理由辞退陈先生，并处以陈先生罚款，也不给他工资。陈先生向劳动局、报社等投诉以后，被公司老板、业务经理等人在厂里打伤。陈先生最后向派出所报警，获得医药费、被拖欠工资等赔偿。

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五、换岗位

在石材公司工作了九年的老员工姚先生，8月13日被公司通知要调动他的工作。姚先生自认是因之前和主管有两次争吵，所以要被换岗位。姚先生说，当时厂长答应给我换的岗位工资不会有太大改变。姚先生后来被告知要换到一个工资只有他之前岗位一半的新岗位。他

向上级反映不满后，又被通知上面不会给他安排岗位，要他自己去别的部门找岗位。目前，姚先生和公司还在协商中。

注意事项被无理辞退的员工通常会通过几种方法维权。首先是寻求法律途径维权。但劳动部门或村里的劳动服务站在解决劳资问题时效率很低。员工想要拿到赔偿要经过投诉、仲裁、上诉等几个环节，历时一两年之久，大部分员工经不住这么长时间的拖延。

4.员工可以随便被辞退吗？ 篇四

牛人好，公司员工小王2010年入职公司，今年公司进行全体员工体检，小王体检不合格（按国家规定的体检项目体检），公司以现行的公司规章制度为由，体检不合格的员工将予以辞退且不予以任何补偿。请教牛人这样做合法吗？小王是否可以要求公司给补偿金？（提问者：xuweiwe）

牛人解析：

1、关于补偿金：“体检不合格公司予以辞退”，应该适用《劳动合同法》第四十条第二款的规定，公司应该根据员工在本单位的工作年限支付经济补偿金，如果没有提前通知的，还应支付代通知金。

四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2、关于体检不合格辞退是否违法的问题：

首先应该确定公司的行业和岗位性质，有的岗位确实需要达到某项体检标准，如食品、餐饮行业。如果不是因为行业、岗位的原因，公司有这样的规定是违反相关法规的。这种解除公司是要支付赔偿金的。

《中华人民共和国就业促进法》

第二十五条 各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

（2013秋牛人：夏榆）

律师意见：

5.员工可以随便被辞退吗？ 篇五

有关华为裁员的传闻成为坊间热议话题。这些传闻引用的是华为内部论坛“心声社区”的帖子，一位匿名发帖人声称，听见主管表示“华为中国区开始集中清理34+（34岁以上）的交付工程维护人员，研发开始集中清退40+（40岁以上）的老员工”。

随即，华为官方回应，网上所传华为正在清理34岁以上员工的消息，纯属谣言。

2月24日，心声论坛发布了任正非的一篇讲话内容，似是对此事一个正面的回应。他表示：“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”

但这条回应似乎并没有消解许多人心中的疑惧，特别是华为内部员工的担心。直至目前，心声论坛上依然留存了诸如《年龄大了绩效是不是会被特意打差？ 》《我司34岁以上员工出路在哪里》等帖子。而很多局外人也因为年龄划线，产生了强烈的代入感，感慨“兔死狗烹”。

华为2017年是否真的会根据年龄划线裁员？真实的离职流程如何？对于这些问题，《中国新闻周刊》通过几位华为在职员工的说法一窥华为裁员真相。年龄并非唯一标准

“34岁一刀切纯粹是一个误读。”华为中国区员工李铭对《中国新闻周刊》说。

他表示，华为每年人才流失率都在10％到20％左右，有自己走的，也有被清退的，年龄肯定是一个方面，也跟过往绩效、上升潜力都有关系，如果表现不错，即使年纪再大，公司还是会保留的。“不可能全部都干掉。”

实际上，每个新入职员工的培圳中，都会涉及华为残酷的末位淘汰制度，即，结合各个岗位设定绩效考评体系对员工进行考核，根据考核的结果对评级靠后的员工进行淘汰。在华为，考评分为A，（B+），B，C，D几个等级，半年执行一次。排名靠后的5％的普通员工和5%的管理层会被淘汰。“一些不干活的员工肯定不能让他赖在这里。”

李铭解释，考核结果为D，公司会直接与之终止合同；连续两个半年为C，基本会被劝退，不被劝退的员工自己一般也会离职；考核结果为B，被称为华为的扎实贡献者，就是普通员工；B+算比较优秀；A则算得上特别优秀。A和B在年终奖和加薪方面都有相当大的差距，打A的到年终可以加薪30％~50％，打B+的年终可以加薪20％，打B的基本不加薪。

需要注意的是，绩效是由员工的直属领导直接评定。但领导也有绩效，其绩效与团队整体绩效挂钩，所以会相对公平。“但毕竟是主观的打分，也会偶尔有不公正的情况出现。”李铭说。每年年初，员工和上级之间商定好工作责任书，即：半年内达到哪些目标，半年后，能够完成目标的打B；在这个目标以外，有其他贡献，可以打到B+；目标以外的贡献特别突出，可以打到A+。

由于干部的职位有限，加上华为的企业属性，华为干部层面的5％的末位淘汰制度是硬性执行的，也非常残酷。华为总裁任正非曾经表示：“我们的干部不是终身制，高级干部也要能上能下。在任期届满，干部要通过自己的述职报告，以及下一阶段的任职申请，接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。”

但华为出于人性化的考虑，大多时候并没有对普通员工执行得这么严格，往往会依然保留这部分人员，或者采取一些变通手段。

比如，公司会和希望主动离职的员工商议，让他们背5％的淘汰指标，如此，这些主动离职的员工也可以拿到《劳动法》所规定的、只有被公司辞退才能拿到的N+1的补偿。按《劳动法》的规定，主动离职人员不能拿到赔偿。因此，在过去的发展中，华为普通员工的淘汰比例就被主动离职员工担了下来，真正被末位淘汰掉的员工其实并不多。

在李铭看来，华为这次发生的情况和往年的末位淘汰没有太大的不同，只是因为人员出现了富余，所以将普通员工的末位淘汰执行得更加严格，才导致裁员人数相较以往更多。另一位华为海外员工张楚则对《中国新闻周刊》介绍，华为内部还有一个职级制度。一般本科和硕士毕业生进入华为职级是13级，博士可以到15级。一般2年升一级，派到海外的升级速度略快，工作8~10年左右、绩效中等的员工基本都是公司核心人员，升到17、18级问题都不大，21、22级则到了总裁、副总裁级别。

张楚表示，影响职级制度的因素还有两个，一是前面所说的绩效考核，另一个就是技术考试，通过了考试，就可以往上调级。“毕业时进入华为，现在34岁，差不多十年了，至少应该干到18、19级。如果34岁，还在14、15级徘徊，说明没什么太大的进取心，这种人也很有可能被淘汰。”

海外业务需求

官方数据显示，华为2016年销售收入预计将达到5200亿元（约合757亿美元），同比增长32％；但其2016年上半年的营业利润率为12％，低于去年同期的18％。与此同时，华为消费者业务2016年的利润仅为20亿美元，不仅没达到25亿美元的目标，相比2015年的22亿美元利润也有所缩水。

在这个背景下，华为开始将保持利润作为2017年工作的主要导向，而清理业务萎缩部门的员工也自然成为题中应有之义。李铭表示，自己确实听说华为的中国区交付工程维护人员已经清理了几百人。而这个部门就是网传的华为34+员工清理主力。他认为，这和设备维护工作的特点有关。“电信设备的维护要求一直都非常高，朝阳区网络断上一个小时，消费者能把投诉电话打爆。设备发现问题，必须立即响应。原来都是将维护人员直接派驻现场，有问题就工作，没有工作人也离不开，必须闲在那。但随着技术发展，现在很多问题可以将人力撤回，远程监测、定位、解决。公司在这一块的人力成本也就可以压缩了。”

与此同时，在国际市场劳动力缺乏的情况下如何调配人力的矛盾也越来越突出。“华为很多人力资源措施需要在其业务的大背景下才能理解，如果仅仅把它和其他公司一样来考虑，就太过简单了。”李铭说。

与国内其他公司相比，华为的国际化一直走在前列，海外170多个国家都有办公室。欧美国家的劳动力水平高，加之推行本地化策略，往往对本土人力的需求不高，甚至可以达到十个中国人管理上百个外国人的程度。但在非洲、东南亚等地，国民受教育水平不高，人力市场无法提供足够的劳动力，所以只能从本土调派人员，中方人员占比非常大。

李铭周围的同事有些不愿意出国，“故土难离”情结非常严重。华为解决的措施是派想赚钱的年轻人出去，到其需要成家的年纪再调回来。为鼓励大家出去，华为不仅会在有关国家城市的富人区租下员工宿舍，还会给员工高额的“艰苦补助”。

“以往盈利较多的情况下，这种模式没有问题，但现在整个行业已经成熟，海外市场总的机会在慢慢减少，海外已经不需要大量年轻人，而是需要少量有经验、有技术的员工。华为希望调整人力，将屯兵模式变为精兵模式，把有经验的人派到国外，把业务带起来，把海外的年轻人派回来锻炼，提升他们的技能，变成精兵，都是可以理解的，而且国内一些岗位也确实有所饱和。”李铭说。

但“精兵”此时一般都在国内有家有业，不愿意去海外，在这种背景下，有些人员经过沟通后，没办法继续工作，只能协议离职。

“官方说没有裁员，我觉得看你怎么看，我要调配人力，但是你又不服从调配，这种情况你说算不算裁员呢？”李铭说。

张楚总结出被离职员工大都会经历相同的几个阶段：先看绩效是否合格，再看是否愿意常驻海外，协商不成只能离职。当然，即使通过外派、转岗这种形式让员工离开，也依然会按照国家法定程序走，给足赔偿。“毕竟公司不缺这点钱。”

激励不变

华为员工到底多有钱？华为中国区员工方圆圆对《中国新闻周刊》表示：“你在网上看到的华为工资水平基本都是真的。”

根据华为的2015年报，华为2015年花在员工上的钱达1377亿，17万员工，人均年收入超过80万。方圆圆认为，如此高薪，华为不会因为你奋斗多年就跟你讲人情。业务需要，你就留着，业务不需要，你就走。“人性是复杂的，人性既喜欢公平、舒适，又喜欢多劳多得。这两者没有好坏之分，采取哪种方式，关键得看企业自己的目标。”

近几年来，华为一直在努力改进“多劳多得”的激励办法，华为轮值CEO徐直军在2017新年献词中提出：“华为要继续坚持以有效增长、利润、现金流、提高人均效益为起点的考核。”

一个最好的例子是，以往给员工发放虚拟股的办法已经逐渐被改发TUP（奖励期权计划）所取代。

TUP不要用钱买，但只有5年有效期，每股分配的收益相等。是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现（跟业绩挂钩）。

之所以改发TUP，源自华为部分老员工躺在股票收益上混日子的现象越来越严重，奋斗者们却得不到很好的回报。

华为员工每年的收益，包括工资、奖金、TUP分配和虚拟股分红。虚拟股分红池=营业利润-工资-奖金-TUP。随着TUP实施范围和力度的逐渐增加，在稀释作用下，TUP收益必然会虚拟受限股比重逐年下降，从而纠正股权激励制度由于实施时间太长，导致历史性贡献太过强化的不合理性。“要保持公司有利润的增长，有现金的利润；消费者业务要坚持以利润为中心；要优化人员结构，对外积极引进优秀人才，对内开展不合格调整。”徐直军在新年献词中称。

由此也就不难理解华为对于裁员的态度和准则。

“即使在华为工作，也是应该有一定危机感的。我觉得最没有危机感的应该是研发部门，他们掌握最先进的技术，自己做的产品，肯定知道哪里出了问题，好往运维转。销售也比较容易到管理岗或者其他公司。但运维岗确实是需要有一定危机感的。一直以来，由于主动离职的员工始终存在，末位淘汰的压力没有真正传递到他们身上。如果我是运维人员，肯定会在空闲时做一些技能提升，防止被淘汰。”李铭说。

然而矛盾的是，以华为每周7天，每天10小时以上的加班模式，大部分人是没有时间做自我提升的。

“我觉得34岁从华为离职也没那么可怕。华为薪水那么高，工作十来年积累几百万不会有问题，不会像国企一样下岗没着落，主要还是再择业的问题。但是在华为的管理体制下，大部分人即使技术上有所欠缺，但综合素养上还是能被认可的，不会像网上说的那么惨，只是拿不到在华为时那么多钱了。” 李铭说。