教师绩效工资发放工作总结

2024-08-27

教师绩效工资发放工作总结（精选5篇）

1.教师绩效工资发放工作总结篇一

教师绩效工资发放办法

绩效工资是指通过对员工的教师绩效工资标准工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

一、教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1．与教学内容有关的（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00

（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。

（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。

（6）其余情况授课，=1.02．与授课班级内学生人数有关的（1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6

（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

（1）每领做一次早操按0.5教分计。

（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查

考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

2.教师绩效工资发放工作总结篇二

一、事业单位薪酬演变

1.1956年工资制度改革

1956年的改革系新中国首次实施全国统一的工资制度改革, 建立了职务等级工资制度, 奠定了我国工资制度的基础。此次改革打破了之前机关、事业单位多种工资制度如薪金制和实物供给制等并存的局面, 并突出改进了企业职员和机关工作人员的职务等级工资制度, 按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。如行政人员分为30个等级, 每个职务不一定对应1个工资级别, 部分上下级职务之间存在工资级别交叉, 以便适应不同机关、不同情况人员;机关中的技术人员分为18个等级;科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。

此外, 全国11类地区工资标准, 根据不同地区自然条件、物价、生活水平和原有工资水平等, 适当照顾重点发展地区为基准, 每提高一类, 工资标准增加30%;少数物价过高的地区, 另加生活费补贴。这样, 同一地区当事人的工资级别越高, 工资越高;在工资级别相同情况下, 当事人所在地区类别越高, 工资越高。

2.1985年工资制度改革

11998855年改革建立了以职务和工龄为基础的结构工资制, 包括国有企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。其中, 机关、事业单位工资制度改革突出强调, 国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改成以职务工资为主要内容的结构工资制, 按照工资的不同职能, 将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资4个部分;建立分级管理的工资体制, 同时对附加工资、保留工资从套改工资增加的部分中予以抵消。

3.1993年工资制度改革

1993年改革重点在于贯彻按劳分配原则, 克服分配中的平均主义, 逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制, 并与考核结果相挂钩, 进一步体现了收入分配的效能。关于事业单位职工薪酬部分突出强调:事业单位的工作人员主要有行政管理、专业技术及工勤技能人员 (技术工和普通工) 三类。管理人员实行职员职务等级工资制, 专业技术人员实行五种不同类型的职务工资制, 如教育、卫生实行的是专业技术职务等级制度, 文化类、体育类、金融类事业单位实行的分别是艺术结构工资制、体育津贴奖金制及行员等级工资制。工勤人员 (技术工和普通工) 分别实行技术等级和等级工资制。

4.2006年工资制度改革

(1) 在内容和方法步骤上, 事业单位工资改革都充分考虑了事业单位分类管理、人事制度、财务制度、养老保险制度等相关配套改革的要求和进程。

(2) 突出岗位、绩效激励功能, 人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献联系, 事业单位总体收入水平与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系。运行机制上, 适应事业单位聘用制和聘期管理需要, 工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴, 其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

(3) 完善工资正常调整机制, 考核合格一年晋升一级薪级。岗变薪变, 工作人员由于晋升职称、转岗而使岗位变动的, 从聘任新岗位的次月调整岗位工资。

(4) 建立分级管理体制, 健全收入分配宏观调控机制。事业单位一般分为管理岗位、专业技术和工勤三类岗位。管理岗位分为10个等级, 专业技术分为13个等级、工勤技能分为5个技术工岗位和一个普通工岗位。

5.2011年工资制度改革

2011年8月出台的《事业单位岗位绩效工资制度》涉及分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院2011年3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》, 公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中, 承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务, 不能或不宜由市场配置资源的, 划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务, 可部分由市场配置资源的, 划入公益二类。即以后公益类事业单位工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。

二、以某事业单位为例看绩效工资考核发放现状及问题

目前, 我国事业单位绩效工资改革研究缺乏一套科学的研究体系, 需要进一步完善。以北京某事业单位绩效工资考核发放为例, 该单位共有员工40余人, 下设6个处室。目前采用以普遍基数为基础、以处室为主体的发放方式。这种分配方式在单位组建初期员工数量较少、人均工作绩效差别不大情况下发挥了便捷、高效、相对合理的作用。但在单位建制成熟、业务发展迅速的今天, 各处室人员数量、工作量都发生了明显的变化, 原有的绩效考核和奖金发放方式与工作效能严重不匹配, 主要问题有:

一是各处室绩效奖金按人数分配, 导致各处室为实现本单位分配额度最大化, 盲目扩大人员队伍, 人员成本直线上升, 并且很可能导致处室成本远大于收入。

二是盲目扩张导致人浮于事。员工怠性增加, 创新、思考能力不足, 逐渐产生“混日子”的惰性思想, 绩效工资由“奖优惩劣”变为了“大锅饭”。

三是绩效奖金丧失激励作用, 直接导致处室丧失活力, 进取精神消退, 创业期本应具备的拼搏进取精神逐渐转变为以满足任务为主的“小富即安”状态。

四是考核标准易受处室领导个人好恶及外界因素的制约和影响。导致部分员工对绩效工资发放的公平性产生质疑, 工作热情受到打击。

五是对某单位而言, 有限的资源得不到有效利用, 产生了浪费, 资金产生效益不但没有得到最大化, 反而产生负面影响。

分析得知, 事业单位绩效工资激励作用十分巨大, 对基层工作人员、劳动创新和优秀人才培养等都能起到积极的影响。旧有的分配制度已不适应实际工作需要, 只有更科学合理的考核分配体系才能促进某单位发展, 改革迫在眉睫。

三、结论

笔者认为, 实现合理的绩效工资分配方式, 首先是要建立科学的岗位评价机制。岗位评价又称职位评价, 是指在工作分析的基础上, 依据一定的评价标准, 对岗位的工作性质、复杂因素、责任要素、工作环境、任职要素等各个方面的评价, 从而准确定位每个岗位的相对价值, 即岗位评价方案通过把一些体现劳动报酬的关键要素按照统一的标准进行排序或评分, 较准确地衡量岗位的相对价值。

以上述事业单位为例, 绩效工资分配方式应根据处室盈利能力、处室工作量以及处室人数三个维度确定。由于处室盈利情况在项目结束或年终时才能统一核算, 所以处室盈利能力考核应纳入核算管理予以计算。故月度绩效分配可基于处室工作量和处室人数两个维度进行考核。经反复思考, 建议以下三种计算方式供选择:

1. 处室可分配绩效额=核定人数X基数

核定人数为某单位根据工作量为各处核定的人数 (可高于或低于三定方案) , 核定人数每两年可申请调整一次。

基数为每月某单位根据收入情况确定的基本额, 与目前基数的定义一致。

此方案优点在于以人为单位核定各处工作量, 避免了各处对于人员无限度请求, 鼓励各处少用人多办事。

2. 处室可分配绩效额=基数X工作难度系数X核定人数

工作难度系数每年根据任务分解表评定一次, 找出工作量和工作难度在各处室之间较为平均的一个处室, 设为系数1, 其他处室依此增加或减少。

基数和核定人数概念与第一种相同。

此方案优点在于将工作量、工作难度等难以计量的值用任务分解表形式进行了量化, 较为公平合理。再乘以核定人数保证了各处对人员的合理使用。缺陷在于评定时各处较难达成一致意见。

3. 员工可得绩效=基数X处室评定等次系数

基数概念与第一种相同。

处室评定等次系数可由某单位自行设置, 例如:四等奖系数为1, 三等奖系数为1.2, 二等奖为1.5, 一等奖为2等等。

此方案的优点在于简单易行, 并解决了人员较少处室奖金分配存在的问题。缺陷在于无法控制人员冗余, 容易形成““大锅饭”。

对于任何单位而言, 加强人力资源管理, 做好绩效管理工作重要, 不仅能提高员工工作积极性、约束惰性、提升业务能力, 还有利于优化人才结构, 对于单位发展意义重大。

通过绩效管理的科学化精细化改革, 希望能为某单位的发展注入新的活力。使其真正适应事业单位改革大形势的发展。同时, 做好绩效管理并不是一件简单的事, 它涉及了某单位内部的多个层面以及各处室的协调, 内容较为复杂。笔者认为, 只有梳理了相应关系、运用科学的管理方法、形成一个有机的管理体系, 才能使绩效管理发挥最大的作用。

参考文献

[1]李红霞, 戈弋.事业单位绩效工资改革研究[J].经济与管理, 2014 (438) :87-89.

3.教师绩效工资发放工作总结篇三

关键词：职工利益；工资收入；绩效工资

国家已下文各个事业单位职工工资将实行绩效工资制,虽然目前绩效工资还未发放到职工们的手中,但如何发放的问题已在职工们之间讨论得沸沸扬扬。下面我们将从工资收入扣税问题来探讨绩效工资怎样发放才能使事业单位职工积极性得到提高。

应纳个人所得税税额=(应纳税所得额-扣除标准)×适用税率（扣除标准2000元/月(2008年3月1日起至今) ）。

现假定一个单位共有职工300名，按正常发放月平均工资4000元，现要搞绩效工资制，每人每月先发3000元，其余到年底第十二月全补发完给职工，那么正常发放和執行绩效制就会产生不同的上交国家的税额，下面我们计算出两种发放工资方式所产生的税额。

1．正常发放一年所产生的税额为：

y1=[25+0.1(4000－2500)]*12=2100(元)。

2．绩效制一年所产生的税额为：

y2=[25+0.1(3000－2500)]*11＋[325+0.2(15000－5000)]=3150(元)

y1-y2=3150－2100=1050（元）.

由以上计算我们可以看出执行年绩效制每位职工每年所交税额要比原来的正常发放要多1050元，整个单位300名职工每年将向国家多交纳税款301500元，对于单位来说,损失一笔不小的数目,对困难家庭来说,这是一个家庭一个月的伙食费啊!对于劳动者来说搞年绩效制让自已损失了那么多,那他的工作积极性还会有吗?整个单位职工的工作积极性会大大提高吗?我认为那是不可能的,因此我认为搞年绩效制是行不通的。

另外由于搞年绩效制截留下来的资金是一笔很大数目,很容易被领导挪用于其它方面,或者遇到不良领导时可能会产生腐败,这样将使单位职工蒙受更大的损失.

拖欠工资是职工们最恼火的事情,拖欠工资也是我们国家发生暴力案件的一个原因之一,因此我认为只有按正常情况发放工资才是最有利于职工的利益,才能更好地保障全单位的利益,才能使职工们安心地工作,才能使单位的事业得到更大的发展.

4.教师绩效工资发放工作总结篇四

《教师法》第六章第二十五条之规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”

近日，国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

会议决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当

发放教师绩效工资

地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

教师工作量计算及绩效工资发放办法：

(一)课堂教学教分值按公式N= 计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

1.与教学内容有关的

(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，则

=1.00

(2)教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

(3)新开课(不包括新教师所开第一门课) =1.2。

(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的

=1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的 =1.2，否则所接(代)的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。

(6)其余情况授课， =1.0。

2.与授课班级内学生人数有关的

(1)1～20人， =0.8

(2)21～35人，=0.9

(3)36～50人，=1.0

(4)51～65人，=1.1

(5)66～80人，=1.2

(6)81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6

(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6

(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

(1)每领做一次早操按0.5教分计。

(2)每领做一次课间操按0.2教分计。

(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

(4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的.校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

(六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。

(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。

(九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。

(十)教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

(十一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报，教务科核定和汇总。

(十三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。(十五)见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

绩效工资及部分津贴的计发

(一)绩效工资跟职称、职务工资制度是2个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。

工资总额：基本工资(看学历)+工龄工资(看教龄)+岗位工资(具体的工作岗位)+工作业绩(考核结果)

(二)教师(含职工)举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

(三)教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。

(四)教师(含职工)参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

(五)职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

(六)学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

现在很多教师抓住《教师法》和《义务教育法》的教师工资不得低于公务员，扭到政府闹，其实是错的。

公务员实行阳光工资，也叫津补贴，实际收入并没有增加，而我们的教师朋友却认为是公务员涨工资了，教师(事业单位)没有涨。其实公务员并没有涨工资，只是把以前的奖金换了一个名称而已。

大部分单位公务员甚至还不如以前拿得多。因为现在不能乱发奖金了，以前公务员虽然每月1000零的工资，可是奖金每月就有上千元，还有发实物的。年终奖金更是高的很，每个单位不同。以前公务员每年收入5万很正常(包括乡镇的)，教师收入2万元，公务员很早以前，一直以来就比教师收入高，教师为什么不闹?

因为你们没有看到奖金的存在，现在只是把奖金换了一件马甲出来，大家就都认识了。

所以公务员工资改革只是改革以前的各部门各单位的公务员奖金分配的不平等。

5.教师绩效工资发放工作总结篇五

为全面考核我校教师工作业绩，贯彻落实《罗田县教育局关于中小学教师绩效工资分配实施办法》的指导意见，坚持以“公平优先，兼顾效率”的原则。特制定以下绩效工资考核办法：

一、考核对象：所有全日制任课教师（幼儿园教师依照白庙河小学附属幼儿园教师考核办法进行考核；周进兵、吴永奇两位教师参加考勤、安全目标考核外由全体教师期末集中考核评价打分，平均分在95分以上为优秀，80分——95分之间为良好，60分——80分之间为合格，对应得个人待分配绩效工资的100%、90%和80%）

二、绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。待分配奖励性绩效由教师个人奖励性绩效工资中人平提取1800元。不足教师从基础性绩效工资中提取。

三、具体分配办法：

1、每位教师提取200元考勤奖。一是全期没有出现旷工、旷教、旷会、早退、上课迟到、超假等违纪现象的；二是全期上班迟到不超过3次。以上两种情况得全勤奖200元，旷工超过一天以上得0元，其他情况得100元。

2、每位教师提取500元安全奖。全期依照学校安全责任追究制度，不承担任何安全事故责任的教师得500元安全奖，否则依据学校安全责任追究制度对教师个人扣除安全奖。

3、参加考核人员每人提取的1800元中除去考勤奖、安全奖，余下的1100元，累计总额

中减去教科室方面的教师四优奖。

4、除去3余下部分的20%测算到班主任，具体发放办法见白庙河小学班主任工作考核制度。班主任不再计算工作量。

5、除去3、4两部分余下的部分的40﹪测算到超工作量。约以20个工作量为基础工作量，摊出超一个工作量的钱数，再测算到个人（前提是每个工作量必须摊到100元左右）。

6、除去3、4两部分余下的部分的35﹪测算质量年度考核，以60分为基础分，摊出超出部分每一分对应的钱，再测算到人。

7、除去3、4两部分余下的部分的25﹪测算到师德考核，以80分为基础分，摊出超出部分每一分对应的钱，再测算到个人。

四、教学奖惩、心电图考核奖惩及宣传报道奖励由考勤奖、安全奖、病事假等惩款中统筹，实行总量控制。

五、教学点教师绩效工资发放办法与本部一样，不纳入本部，在教学点教师中单独测算。