绩效管理分析能力（共8篇）
1.绩效管理分析能力 篇一
1、卓越工程师的标准是：（）
A、渊博的知识 B、创新精神
C、实践能力、个人修养 D、以上全是
正确答案为：D
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2、绩效具有()，影响绩效的因素有很多，绩效的优劣并不是由单一因素决定，而是受组织内外因素共同作用的影响。
A、多因性 B、多维性 C、单一性 D、动态性
正确答案为：A
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3、四种绩效观中，()将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。
A、结果论 B、过程论 C、全面绩效论 D、潜能论
正确答案为：B
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4、绩效管理应遵循()，管理双方应该明确绩效管理的标准、程序、方法和时间等事宜，使管理过程公开化和透明化。
A、客观性原则 B、开放性原则 C、有效沟通原则 D、全员参与原则
正确答案为：B
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5、关于居室设计的乡村风格，不正确的是：（）
A、家具古朴，图案简单 B、设计直爽
C、色彩以土地的颜色为最多 D、色彩以中性或单色为主 正确答案为：D
1、一般来说，绩效评价的评价对象不包括：（）
A、组织绩效
B、部门绩效 C、个人绩效 D、公司绩效
正确答案为：D
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2、平衡计分卡的平衡性不包括（）的平衡。
A、财务与非财务 B、主体与客体 C、外部与内部 D、长期与短期
正确答案为：B
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3、与传统的印刷出版物相比，网上出版的特点不包括：（A、网上出版成本低廉 B、网上的读者面广泛 C、网上查找信息方便 D、网上信息准确度高
正确答案为：D
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4、中层管理人员以（）年为绩效周期。
A、1 B、2 C、3 D、4 正确答案为：A
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5、KPI的理论基础是：（）
A、二八原理 B、四六原理 C、目标原理 D、关键原理 正确答案为：A
1、哪个不是信息获取的入口：（）
A、简易信息聚合 B、社交网站 C、Google D、图书馆
正确答案为：D
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2、（）是解决“我们是否在进步”这一类问题。
A、财务维度的目标 B、客户维度的目标 C、内部流程维度的目标 D、学习与成长维度的目标
正确答案为：D
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3、绩效管理能够()，绩效管理通过对专业技术人员进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。
A、促进组织和个人绩效的提升 B、促进管理流程和业务流程优化 C、为人员甄选提供基础
D、保证组织战略目标的实现
正确答案为：C
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4、目标管理的概念提出后，便在（）迅速流传。
A、日本 B、美国 C、德国 D、英国
正确答案为：B
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5、关于内容摘要的说法错误的是：（）
A、文章应附中文和英文摘要 B、150—300字以内 C、中英文摘要要相对应
D、应尽量避免“本文认为”之类的空洞内容 正确答案为：B
1、非正式绩效沟通的最大优点在于它的：（）
A、及时性 B、有效性 C、准确性 D、完整性
正确答案为：A
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2、专业技术人员要具有勇于探索的心理和精神状态，对新事物具有极强的好奇心和敏感性。说明专业技术人员应具备的能力是：（）
A、渊博的知识
B、正确的动机 C、解放的思想 D、顽强的性格
正确答案为：C
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3、现代的职业经理人必须是以德为先、以德为本，注重个人的品德修养，一言一行，一举一动都要从大局、整体的利益出发，处处要以身作则、严于律己，起到表率作用。说明现代职业经理应具备()素质。
A、影响力 B、创造力 C、亲和力 D、穿透力
正确答案为：A
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4、（）观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。
A、绩效管理是管理组织绩效的系统
B、绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统 C、绩效管理是管理团队的系统
D、绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统 正确答案为：A
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5、关于实践的说法错误的是：（）
A、通过实践，检验专业技术人员所掌握知识的真伪 B、通过实践，检验专业技术人员所掌握知识的活用性 C、通过实践，检验专业技术人员所掌握知识的深度 D、通过实践，推动专业技术人员的知识创新 正确答案为：C
1、（）是认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。
A、文献研究法 B、实证研究法 C、功能分析法 D、个案研究法
正确答案为：D
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2、绩效监控过程也就是绩效辅导的过程，正是从这个意义出发，也有学者将绩效监控阶段定义为：（）
A、绩效辅导阶段
B、绩效教育阶段 C、绩效监督阶段 D、绩效管理阶段
正确答案为：A
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3、根据绩效考核的内容来分，主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力和（）四类指标。
A、工作期望 B、工作态度 C、工作时间 D、工作地点
正确答案为：B
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4、从内涵上看，创新思维就是指主体具有创新特质的因素内在整合所形成的思维。它的特质包括：（）
A、流畅性 B、敏锐性 C、稳定性
D、变通性和精密性
正确答案为：C
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5、科学的绩效申诉程序不包括（）方面。
A、受理问题 B、调查分析问题 C、投诉意见反馈 D、沟通问题 正确答案为：D
1、绩效计划是（）沟通的过程。
A、单向 B、双向 C、横向 D、纵向
正确答案为：B
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2、交货期属于：（）
A、数字型KPI B、时限型KPI C、项目型KPI D、混合型KPI 正确答案为：B
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3、绩效计划按期间划分，不包括：（）
A、绩效计划 B、季度绩效计划 C、月度绩效计划 D、公司绩效计划
正确答案为：D
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4、会计按行业划分，不包括：（）
A、工业组织会计 B、财务会计 C、物业管理会计 D、文化教育会计
正确答案为：B
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5、目标管理与传统管理的共同要素不包括：（）
A、明确目标 B、参与决策 C、评价绩效 D、规定期限 正确答案为：C
1、主管通过他人的汇报、反映某专业技术人员的绩效情况的信息收集方法称为：（）
A、工作记录法 B、观察法 C、他人反馈法 D、问卷调查法
正确答案为：C
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2、（）是解决“客户如何看待我们”这一类问题，从客户角度看待组织的成本与收益。客户维度体现组织对外界变化的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。
A、财务维度的目标 B、客户维度的目标 C、内部流程维度的目标 D、学习与成长维度的目标
正确答案为：B
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3、（）是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。
A、财务维度的目标 B、客户维度的目标 C、内部流程维度的目标 D、学习与成长维度的目标
正确答案为：C
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4、（）是运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行综合研究的方法。
A、文献研究法 B、跨学科研究法 C、功能分析法 D、个案研究法
正确答案为：B
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5、在绩效辅导的实施中，优秀的指导者或管理者在某些层次上发挥作用，其中不包括：（）
A、与专业技术人员建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，提供支持 B、营造一种鼓励专业技术人员承担风险、勇于创新的氛围
C、为专业技术人员提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作 D、不让下属参与决策 正确答案为：D
1、一般来说，理想的评价主体应符合的条件：（）
A、坚持原则，大公无私，公平公正，心理素质良好 B、清楚评价过程中容易出现的问题及防范措施
C、熟悉组织评价政策、评价程序、评价方法和评价标准 D、具有一定的管理才能
正确答案为：D
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2、产品规划工程师设计能力的一般要求的说法不正确的是：（）
A、在产品方案制定、开发及产品上市整个过程中，提出定价及招标比价建议 B、负责项目跟进，对产品研发过程中的关键点进行跟踪 C、承担产品结构、零部件的详细设计
D、组织产品上市前的试用和参与试销工作，并对问题进行跟踪 正确答案为：C
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3、（）是合格标准，是对被考评者的基本期望，是通过努力能够达到的水平。
A、定量标准 B、定性标准 C、基本标准 D、卓越标准
正确答案为：C
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4、（）是指观察、记忆、思维、想象等能力。通常也叫智力。
A、特殊能力 B、一般能力 C、设计能力 D、个人能力
正确答案为：B
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5、绩效反馈面谈的内容一般不包括：（）
A、工作业绩 B、工作计划 C、行为表现 D、改进措施 正确答案为：B
1、绩效监控是连接计划绩效和()的中间环节，是管理者与专业技术人员进行持续不断的绩效沟通。
A、计划绩效 B、评价绩效 C、绩效目标 D、绩效管理
正确答案为：B
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2、信息的特性不包括：（）
A、普遍性 B、不灭性 C、不可复制性 D、指向性
正确答案为：C
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3、青少年时期既是长身体、长才干的关键时期，也是理想萌发、世界观形成、人生探索的困难期。这就需要教师：（）
A、搞好教学
B、做好思想品德教育工作 C、关心学生的健康 D、完善自身
正确答案为：B
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4、()观点的核心在于将绩效管理看作是组织对于其成员的工作成绩或发展潜力的评估和奖
惩。
A、绩效管理是管理组织绩效的系统
B、绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统 C、绩效管理是管理团队的系统
D、绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统 正确答案为：B
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5、教师授课总结按内容分类，不包括：（）
A、会议总结 B、学习总结 C、工作总结 D、总结 正确答案为：D
1、（）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。
A、组织绩效 B、团队绩效 C、个人绩效 D、整体绩效
正确答案为：C
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2、职业经理人要有应付突发事件、处理突发事件，并能有效控制整个局面，防止事态的扩大，注重事故的善后处理。说明现代职业经理应具备()素质。
A、控制力 B、创造力 C、亲和力 D、穿透力
正确答案为：A
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3、四种绩效观中，()主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系。
A、结果论 B、过程论 C、全面绩效论 D、潜能论
正确答案为：B
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4、绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效计划会议时，要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在()上面。
A、沟通 B、收集信息 C、降低成本 D、评价
正确答案为：A
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5、利润额属于：（）
A、数字型KPI B、时限型KPI C、项目型KPI D、混合型KPI 正确答案为：A
1、会计按工作范围划分，不包括：（）
A、成本会计 B、公告会计 C、私用会计 D、政府会计
正确答案为：A
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2、四种绩效观中，()将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴，使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。
A、结果论 B、过程论 C、全面绩效论 D、潜能论
正确答案为：D
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3、绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久的发挥作用，体现了绩效反馈的()原则。
A、制度化原则 B、着眼未来 C、正面引导 D、多问少讲
正确答案为：A
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4、在工作和学习中，如果注意细节的积累，有意识地培养自己多方面的知识和经验，同时和客户建立良好的关系，对于一个人的成长，是很有好处的。基本能力不包括：（）
A、有条理、有计划执行项目的能力
B、由亲和力
C、发现别人需要的能力 D、果断处事的魄力
正确答案为：B
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5、领导者对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属是：（）
A、指示型领导 B、支持型领导 C、参与型领导
D、成就指向型领导 正确答案为：B
1、专业技术人员应具备的能力不包括：（）
A、传统的思想 B、正确的动机 C、独立的品格
D、顽强的性格、良好的职业道德
正确答案为：A
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2、产品结构工程师设计能力的一般要求的说法不正确的是：（）
A、拟制结构设计方案和项目计划
B、模具样品检讨、设计更改和零件最终的承认
C、为EMI、ESD、安全和可靠性等各种测试提供机械支持
D、组织产品上市前的试用和参与试销工作，并对问题进行跟踪 正确答案为：D
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3、绩效不具有下列哪一项特性：（）
A、多因性 B、多维性 C、单一性 D、动态性
正确答案为：C
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4、关于文章作者署名的说法错误的是：（）
A、姓名置于篇名下方 B、姓氏的全部字母均大写 C、ZHANG Ying（张颖）D、复姓分开写
正确答案为：D
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5、绩效申诉的原则不包括：（）
A、合理原则 B、公开原则 C、及时原则 D、准确原则 正确答案为：D
1、（）是指组织和个人开展工作时面临的机遇，也是客观因素。
A、专业技术人员技能 B、内部机会 C、外部环境 D、激励效应
正确答案为：B
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2、三因素法提出从三个方面来分析绩效问题，其中不包括：（）
A、专业技术人员 B、设备 C、主管 D、环境
正确答案为：B
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3、本质上是先已知要查找的对象，然后在信息群中找到完全一致的对应对象。这种信息处理方式是：（）
A、搜索 B、排序 C、检索 D、识别
正确答案为：A
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4、要提高学习，必须以（）为重。
A、听 B、读 C、做 D、背
正确答案为：A
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5、目标管理法的优点不包括：（）
A、形成竞争 B、有效管理
C、任务明确 D、自我管理 正确答案为：A
1、哪一项不是信息的特征：（）
A、普遍性 B、可消灭性 C、无限复制性 D、指向性
正确答案为：B
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2、在进行绩效计划沟通的时候，气氛应尽可能：（）
A、紧张 B、激烈 C、宽松 D、浪漫
正确答案为：C
下次再练习以后不再练习本题3、2、通过兼职家教或商品促销积累的“工作经验”，仅仅是花拳绣腿，很少与所学专业相符合，与用人单位要求的“实践经验”相差甚远，“大学生求职可能掉入了工作经验的陷阱”说明实践重要性的哪一方面：（）
A、专业技术人员的实践能力势在必行 B、专业技术人员的学以致用迫在眉睫 C、专业技术人员的对口实践能力亟待提升 D、专业技术人员道德品质有待提升
正确答案为：B
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4、绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段，不能拖延推诿，必须在限定期限内完成，申诉结构要尽快完成对案件的调查，及时做出处理决定，体现的是()原则。
A、合理 B、公开 C、及时 D、准确
正确答案为：C
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5、目标管理法的缺点不包括：（）
A、强调短期目标 B、目标设置困难 C、无法权变
D、无法形成激励
正确答案为：D
1、调查研究的一般步骤不包括：（）
A、课题选择 B、研究设计 C、调查计划 D、资料分析
正确答案为：C
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2、下列是评价者培训的实施方法包括：（）
A、专题讨论会 B、问卷调查法 C、个别讨论法 D、面谈法
正确答案为：A
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3、（）是创新能力发展的方向和动力。
A、创新智力化能力 B、创新人格化能力 C、创新思维能力 D、创新意识能力
正确答案为：B
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4、平衡计分卡的四个维度不包括：（）
A、财务维度 B、客户维度 C、外部流程维度 D、学习与成长维度
正确答案为：C
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5、以下（）不是确定权重的方法。
A、一维确定法 B、经验判断法
C、按照重要性排序法 D、权值因子判断法 正确答案为：A
1、网络信息传播特点不包括：（）
A、极大丰富 B、传播准确
C、形态多样 D、全球传播
正确答案为：B
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2、（）是指评价所作用的独立存在的实体。
A、绩效评价的主体 B、绩效评价的客体 C、绩效评价的对象 D、绩效评价的人员
正确答案为：B
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3、信息处理能力不包括：（）
A、信息的收集 B、创造
C、解码、提取 D、应用、精制
正确答案为：B
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4、（）是指指在绩效评估中，评估者以周围大多数人的价值观念、思维方式和行为方式作为自己的评价行为标准。
A、趋中效应 B、感情效应 C、从众效应 D、刻板效应
正确答案为：C
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5、教师课堂教学中，思维的准确性表现在：（）
A、在课堂教学上是知识表述科学、准确 B、在课堂上思路清晰、有条理
C、在课堂教学上对教材内容处理恰当
D、在教学中能多方向、多侧面的思索问题 正确答案为：A
1、准确记录并定期汇总专业技术人员在工作中的关键事件和()是绩效监控的重要任务之一：（）
A、绩效数据 B、工作情况 C、工作态度 D、突发情况
正确答案为：A
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2、会计按工作内容划分，不包括：（）
A、总账会计 B、往来会计 C、公共会计 D、材料会计
正确答案为：C
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3、为了设计好主卧室，需考虑：（）
A、卧室的地面应具备保暖性
B、吊顶的形状、色彩一般以简洁、淡雅、温馨的暖色系列为好 C、卧室不宜太大 D、以上都对
正确答案为：D
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4、（）是主体创新和创新能力发展的核心和关键。
A、创新智力化能力 B、创新人格化能力 C、创新思维能力 D、创新意识能力
正确答案为：C
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5、关于餐厅的设计原则，不正确的是：（）
A、要求简单、便捷、卫生、舒适 B、单独用一个空间做餐厅是最理想的 C、放置屏风是实用艺术性兼具的做法 D、饭厅与厨房不需要毗邻或者接近正确答案为：D
1、律师实践能力提升的途径和方法不包括：（）
A、体察民情 B、学以致用 C、公正公平
D、独立思考，不用学习前辈
正确答案为：D
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2、在创新能力诸要素相互关系中，()具有中介性的作用。
A、创新智力化能力 B、创新人格化能力
C、创新思维能力 D、创新意识能力
正确答案为：A
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3、实践能力不包括：（）
A、科学实践能力 B、社会实践能力 C、思维能力
D、教育实践能力
正确答案为：C
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4、工作要求考核内容不包括：（）
A、品质 B、态度 C、能力 D、爱好
正确答案为：D
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5、当看到、听到或者接触到一件事情、一种事物时，应当尽可能赋予它们的新的性质，摆脱旧有方法束缚，运用新观点、新方法、新结论，反映出独创性，这种训练方法称为：（）
A、推陈出新训练法 B、抽象训练法 C、循序渐进训练法 D、生疑提问训练法 正确答案为：A
1、绩效反馈面谈的技巧不包括：（）
A、时间、场所的选择
B、认真倾听专业技术人员解释 C、主管应少提一些开放性的问题
D、善于给专业技术人员下台阶、以积极的方式结束面谈 正确答案为：C
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2、关于Pocket的说法不正确的是：（）
A、Pocket的主要功能就是将你要阅读或者一时没有读完的网页标记下来
B、在手机版本中，若某网页来源用得比较多，Pocket将创建一个部分专门用作展示从该网站而来的文章
C、使得一些东西可以在不同的设备上阅读 D、Pocket可以查看文章中的Flash 正确答案为：D
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3、关于律师的执业资格说法不正确的是：（）
A、被授予法律职业资格证书 B、也必须取得律师执业证书
C、只能在法律允许范围内维护当事人的合法权益 D、服务对象是特定对象
正确答案为：D
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4、（）是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。
A、绩效分析 B、绩效管理 C、绩效辅导 D、绩效评价
正确答案为：A
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5、（）是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和专业技术人员会尽力争取内部资源的支持，同时组织和专业技术人员技能水平将会逐渐得到提高。
A、专业技术人员技能 B、内部机会 C、外部环境 D、激励效应 正确答案为：D
1、关于培养和训练专业技术人员的深刻性的说法不正确的是：（）
A、鼓励专业技术人员追根究底
B、鼓励专业技术人员积极开展问题研究 C、鼓励养成深钻细研的习惯 D、鼓励死记硬背
正确答案为：D
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2、（）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。
A、组织绩效 B、团队绩效 C、个人绩效 D、整体绩效
正确答案为：C
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3、（）是人类自觉自我的一切行为。
A、实践 B、意识 C、认识 D、感觉
正确答案为：A
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4、（）是核对信息真实性的好办法。
A、抽查 B、问卷 C、谈话 D、观察
正确答案为：A
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5、抓住事物的缺点进行分析，以确定发明对象的创新技法称为：（A、缺点列举法 B、特性列举法 C、成对列举法 D、主体附加法 正确答案为：A
1、关于临床技能的说法不正确的是：（）
A、采集病史，向病人提出各种问题的技能 B、进行体格检查的技能
C、使用各种实验室和医疗器械进行诊断和治疗技能 D、不必关心病人家属
正确答案为：D
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2、设计团队不包括：（）
A、主要设计师 B、一般设计师 C、客户
D、辅助人员
正确答案为：C
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3、确定关键绩效指标一般遵循的过程不包括：（）
A、建立评价指标体系 B、设定评价标准 C、审核关键绩效指标 D、评价指标
正确答案为：D
下次再练习以后不再练习本题）
4、（）一般是用比较详细的文字来描述期望达到的状态。
A、定量标准 B、定性标准 C、基本标准 D、卓越标准
正确答案为：B
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5、绩效评价为()提供依据。
A、人员任用 B、人员调配 C、人员培训
D、确定劳动报酬 正确答案为：C
1、通过()专业技术人员会有一种受到尊重和重视的感觉，有利于建立主管和专业技术人员之间的融洽关系。
A、一对一面谈 B、网络留言 C、发邮件 D、书面报告
正确答案为：A
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2、表达的方式不包括：（）
A、叙述 B、思考 C、抒情 D、议论
正确答案为：B
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3、（）是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。
A、文献研究法 B、实证研究法 C、功能分析法 D、个案研究法
正确答案为：A
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4、专业技术人员是否有正确的态度和自信心，指的是四因素法中的：（）
A、技能 B、环境 C、态度 D、知识
正确答案为：C
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5、绩效监控始终关注专业技术人员()，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。
A、工作绩效 B、工作态度 C、工作成果 D、工作流程 正确答案为：A
1、论文按课题性质划分不包括：（）
A、基础理论研究 B、实验［试验］研究 C、应用开发研究 D、社会科学论文
正确答案为：D
下次再练习以后不再练习本题
2、影响创新能力的因素包括：（）
A、组织的创新氛围 B、团队的创新氛围 C、工作任务的特性 D、个人的受教育水平
正确答案为：D
下次再练习以后不再练习本题
3、关于论文中文部分字体字号说法错误的是：（）
A、标题：黑体二号 B、副标题：黑体，四号 C、作者名：楷体，四号 D、正文内容：宋体，小五
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
4、（）是主体创新和创新能力发展的基础和手段。
A、创新智力化能力 B、创新人格化能力 C、创新思维能力 D、创新意识能力
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
5、（）是加强应用能力的关键。
A、积极主动地听 B、积极主动地预习C、积极主动地听练习D、积极主动地复习正确答案为：C
1、对评价结果有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理结构提起申诉的组织或个人称为：（）
A、申诉方 B、被申诉方 C、申诉管理机构 D、申诉参与方
正确答案为：A
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2、绩效的()指组织使用资源的投入产出状况。
A、有效性 B、变革性 C、效率 D、速度
正确答案为：C
下次再练习以后不再练习本题
3、专业技术人员是否具备运用知识和经验的技能，指的是四因素法中的：（）
A、技能 B、环境 C、态度 D、知识
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
4、绩效反馈的基本原则不包括：（）
A、经常性原则 B、对事不对人原则 C、多讲少问原则 D、着眼未来的原则
正确答案为：C
下次再练习以后不再练习本题
5、知识素质的特点不包括：（）
A、明确的目的性 B、学用的一致性 C、内容的广泛性 D、内容的固定性 正确答案为：D
1、（）的实质就是要从不同专业技术人员的职业生涯和职业活动调查入手，依次分析专业技术人员的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。
A、工作分析法 B、个案研究法 C、问卷调查法 D、专题访谈法
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
2、专业技术人员应当具有丰富的知识，知识面要宽，专业知识要扎实，要能够做到百问不倒。说明专业技术人员应具备的能力是：（）
A、渊博的知识 B、正确的动机 C、解放的思想 D、顽强的性格
正确答案为：A
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3、论文写作的基本规范有：（）
A、要有创新 B、要有理论性 C、要实事求是 D、以上都是
正确答案为：D
下次再练习以后不再练习本题
4、管理者绩效监控的具体内容是在绩效计划环节中确定的，其中不包括：（）
A、评价要素 B、评价指标 C、绩效目标 D、绩效计划
正确答案为：D
下次再练习以后不再练习本题
5、关于学习说法错误的是：（）
A、积极主动地听 B、积极主动地预习
C、积极主动地听练习D、积极主动地背 正确答案为：D
1、要提高学习能力，必须以()为重，在预习和上课阶段，让你的学习潜力得到最大限度的发挥。
A、听课 B、复习C、自习D、看书
正确答案为：A
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2、学术论文标准格式规范中，关于关键词的说法错误的是：（）
A、反映文章最主要内容 B、选取3—8个
C、中、英文关键词不需一一对应 D、不得少于3个
正确答案为：C
下次再练习以后不再练习本题
3、主管直接观察专业技术人员的表现情况的信息收集方法称为：（）
A、工作记录法 B、观察法 C、他人反馈法 D、问卷调查法
正确答案为：B
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4、（）是设计与主持整个绩效评价活动的人员或机构。
A、绩效评价的主体 B、绩效评价的客体 C、绩效评价的对象 D、绩效评价的人员
正确答案为：A
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5、（）是指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的倾向。
A、趋中效应 B、感情效应 C、从众效应 D、刻板效应 正确答案为：A
1、绩效管理应遵循()，全员参与绩效管理是提升管理执行力的关键，从组织高层到每位专业技术人员都有不可推卸的责任。
A、发展性原则 B、开放性原则 C、有效沟通原则 D、全员参与原则
正确答案为：D
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2、集思广益训练法的作用不包括：（）
A、集中众多人的集体智慧 B、有利于研究成果的形成
C、具有潜在的培养专业技术人员的研究能力 D、易被假象所迷惑
正确答案为：D
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3、KPI的建立常用的方法不包括：（）
A、任务分解法 B、标杆基准法 C、成功关键分析法 D、目标分解法
正确答案为：A
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4、目标管理”的概念是管理专家()1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。
A、彼得·德鲁克
B、马尔科姆·格拉德威尔 C、拉姆·查兰
D、马歇尔·戈德史密斯
正确答案为：A
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5、正式沟通指通过组织机构明文规定的渠道、按照一定规则进行的沟通。不包括：（）
A、正式书面报告 B、定期的会议沟通 C、一对一的面谈 D、闲聊
正确答案为：D
1、任何一个团队都存在两个目标：团队目标和：（）
A、个体目标
B、集体目标 C、远大目标 D、阶段目标
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
2、优秀教师与普通教师存在的差别不包括：（）
A、知识差别 B、效率差别 C、洞察力差别 D、人格差别
正确答案为：D
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3、表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它的编码方式不包括：（）
A、文字编码 B、图像编码 C、声音编码 D、磁带和软盘
正确答案为：D
下次再练习以后不再练习本题
4、关于题名的说法错误的是：（）
A、中文题名一般不超过15个字 B、必要时可加副题名
C、在每篇文章首页下以脚注形式著名文章收稿日期
D、应避免使用非公知公用的缩略语、字符、代号以及结构式和公式 正确答案为：A
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5、临床技能不包括：（）
A、进行体格检查的技能 B、善于与病人交流的能力 C、关心和考虑病人及家属
D、与同事有效的合作与共事能力 正确答案为：B
1、专业技术人员是否具有从事这方面工作的知识和经验，指的是四因素法中的：（）
A、技能 B、环境 C、态度 D、知识
正确答案为：D
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2、调查研究常用方法包括：（）
A、文献研究法 B、实证研究法 C、功能分析法 D、以上都是
正确答案为：D
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3、人们从事特殊职业或专业需要的能力称为：（）
A、特殊能力 B、一般能力 C、设计能力 D、个人能力
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
4、（）一般是用具体的数字来描述期望达到的状态，是数量化的标准。
A、定量标准 B、定性标准 C、绩效目标 D、绩效计划
正确答案为：A
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5、下列哪个不是系统设计的误差的原因：（）
A、评价标准主观性太强 B、信息不对称带来误差 C、组织文化带来的误差 D、晕轮效应误差 正确答案为：D
1、现代职业经理应具备的素质不包括：（）
A、亲和力 B、影响力 C、活力 D、学习力
正确答案为：C
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2、绩效申诉的必要性体现在：（）
A、保障绩效评价的顺利进行
B、有利于及时发现和纠正评价系统中存在的问题
C、有利于增强评价对象对组织的信任感 D、以上都对
正确答案为：D
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3、教师的首要任务是：（）
A、教学
B、做好思想品德教育工作 C、关心学生的健康 D、学术
正确答案为：A
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4、关于网络教育方式的说法不正确的是：（）
A、让很多没有时间的专业学生和在职的工作人员的教育问题得到解决 B、网络大学被人们所接受 C、打破了时间和空间的限制 D、没有一点好处 正确答案为：D
1、绩效反馈是绩效管理过程的最后一个环节。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
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2、知识是客观事物的固有属性或内在联系在人们头脑中的一种主管反映。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
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3、绩效计划的制定是一项技术性很强的工作。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
4、目标管理强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间期限要求。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
5、学习能力一般是指人们在正式学习或非正式学习环境下，自我求知、做事、发展的能力。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、集思广益训练法对专业技术人员的思维很有裨益，能增强专业技术人员的分析思维能力和预见能力，能够保证领导者事先对某个设想进行严密的思考，在思维上借助于逻辑推理的形式，把结果推导出来。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
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2、外控型专业技术人员更适合参与型领导。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
3、教学设计中强调的是分析学生特点与组合教学内容，在本质上就是教师课前的备课。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
4、图尺度评价量表法也称为图解式考评法，是一种比较难的工作绩效评价技术。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
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5、因特网是一把双刃剑。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、组织层次的绩效目标由高层领导团队集体制定。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
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2、主管与专业技术人员之间有关工作进展情况的沟通，一般都是事先计划好的。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
3、深刻性指思维活动的抽象和逻辑推理水平，表现为能深刻理解概念，分析问题周密，善于抓住事物的本质和规律。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
4、从内涵上看，创新思维就是指主体具有创新特质的因素内在整合所形成的思维。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
5、调查对象与研究对象并不完全相同。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、知识是人类积累的关于自然和社会的认识和经验的总和。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
2、申诉方是指评价对象就评价争议案件提起申诉的单位或个人，也可以简单理解为评价主体。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
3、卓越工程师=渊博的知识+创新精神+实践能力。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
4、界定申诉范围这一环节解决的是当评价对象对评价主体的评价产生质疑时应向谁提起申诉的问题。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
5、关键绩效指标分类根据其性质可分为数字型KPI、时限型KPI、项目型KPI、混合型KPI。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、表达，是将思维所得的成果用语言、语音、语调、表情、行为等方式反映出来的一种行为。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
2、律师执业，应当取得律师资格和执业证书。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
3、客户满意度指标能够使组织扩大销售，从而提高组织利润，客户满意度指标是其结果指标。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
4、评价主体在绩效管理的过程中扮演着重要的角色。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
5、财务维度的目标是解决“股东如何看待我们”这一类问题。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、会计的基本职能包括进行会计核算和实施会计监督两个方面。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
2、基本知识包括专业知识、组织知识和行业知识。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
3、绩效分析报告是对后期工作的汇总和总结。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
4、内外部主体评价不足在于评价成本高、平常所收集的绩效信息要非常齐全等。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
5、绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及月度绩效计划。
1、错误
2、正确 正确答案为：A
1、绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
2、只要有法律职业资格证书，即可被称为律师。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
3、领导情境理论将领导划分为任务行为（关心任务）和关系行为（关心人）两个维度，并根据两个维度组合成四种不同领导风格。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
4、学习能力是动态衡量专业技术人员能力高低的真正尺度，是衡量专业技术人员潜能的标尺。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
5、工程，即把抽象的数理知识转化为实际的，生活中的东西。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、因特网，是一个具有交流性的网络。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
2、能力就是指顺利完成某一活动所必需的条件。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
3、绩效计划通常是通过领导与专业技术人员双向沟通的绩效计划会议得到的。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
4、绩效评价是人员调配的前提。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
5、会计核算职能，是指对特定主体经济活动和相关会计核算的合法性、合理性进行审查。
1、错误
2、正确 正确答案为：A
1、绩效反馈面谈是一种非正式的沟通。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
2、对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平，往往构成对其绩效进行评价的一个重要方面。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
3、任何一个团队都存在两个目标：团队目标和个体目标。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
4、绩效管理的过程通常被看成是一个循环，这个循环周期一般分为绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
5、申诉程序是指申诉机构受理申诉时，必须遵守的时间、步骤和方式等内容。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、发号施令的经理可以比较轻松的实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
2、绩效计划会议是绩效计划制定过程中进行沟通的一种特殊的方式。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
3、关注主题是沟通能力的体现。
1、错误
2、正确
正确答案为：A
下次再练习以后不再练习本题
4、信息，可分为图像信息和文字及其他符号信息。
1、错误
2、正确
正确答案为：B
下次再练习以后不再练习本题
5、科学研究不需要集体合作。
1、错误
2、正确 正确答案为：A
1、学习能力是专业技术人员最核心、最本质的能力。•
1、错误
2、正确 正确答案为：B
2、创新思维包含三种特质：传导性、基础性、中介性。•
1、错误
2、正确 正确答案为：A
3、设计是一种把计划、规划、设想通过视觉的形式传达出来的活动过程。•
1、错误
2、正确 正确答案为：B
4、绩效管理的真正内涵在于其目标管理，而不是过程管理。•
1、错误
2、正确 正确答案为：A
5、个案研究法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是社会调查常用的分析方法之一。•
1、错误
2、正确 正确答案为：A
1、当评价存在不公正现象使评价对象遭到不公正待遇并且无处申诉时，评价对象就会首先对领导失去信任，进而导致对整个组织产生不信任感。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
2、绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
3、工作业绩的综合完成情况是考核者进行绩效反馈面谈时最为重要的内容。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
4、关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
5、实践是人类自觉自我的一切行为。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、信息必须要依附于客观事物而存在。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
2、按考核对象划分，可分为工作要项考核和工作要求考核。
1、错误
2、正确
正确答案为：A 下次再练习以后不再练习本题
3、通过调查所获得的数据资料往往可以直接为研究者提供有效地信息。
1、错误
2、正确
正确答案为：A 下次再练习以后不再练习本题
4、组织的绩效管理如果缺乏了有效的绩效沟通，那组织的绩效管理就不能称之为绩效管理，至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
5、表现媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它有各种编码方式。
1、错误
2、正确 正确答案为：A
1、对各级目标的完成情况，要事先规定出期限，定期进行检查。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
2、工作业绩的综合完成情况是考核者进行绩效反馈面谈时最为重要的内容。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
3、装潢设计应当尽量考虑美观，可以忽略其可实施性。
1、错误
2、正确
正确答案为：A 下次再练习以后不再练习本题
4、绩效计划的沟通阶段是整个绩效计划的核心阶段。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
5、绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、毕业论文的选题必须是作者能够准确地掌握大学阶段所学的专业基础知识范围之内。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
2、小创新智力化能力是创新能力发展的方向和动力。
1、错误
2、正确
正确答案为：A 下次再练习以后不再练习本题
3、财务性指标主要体现在顾客层面、内部流程层面和学习与成长层面。
1、错误
2、正确
正确答案为：A 下次再练习以后不再练习本题
4、评价者培训有利于评价者掌握进行评价操作的方法和评价沟通技巧，识别和预防评价中的误差。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
5、管理者与下属之间能否做好绩效沟通，是决定绩效管理能否发挥作用的重要因素。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、绩效评价方法是绩效评价的重点和难点，也是绩效管理的一个技术性很强的内容。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
2、论文作者要学会对科研文献的归纳、综合和利用，在此基础上再进行创造性的劳动。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
3、绩效评价是绩效管理中技术性最强的环节之一，也是管理者非常关心的内容。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
4、律师，指在案件中为委托人辩护、代理诉讼及处理平常法律事务的人员。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
5、实践是人类自觉自我的一切行为。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败，绩效监控也是绩效沟通最集中的阶段。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
2、群体讨论法是由莱瑟姆、韦克斯利和普色尔提出的。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
3、发展创新战略是对原有的发展战略进行变革，是为了制定出更高水平的发展战略。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
4、目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门都有明确的目标，每个目标都有人明确负责。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
5、绩效改进计划应当是在管理者和专业技术人员充分沟通的基础上制定的。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、设计的能力，是解决问题的技术能力。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
2、临床，医学上称医生为病人诊断和治疗疾病。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
3、每个部门的目标是通过高层集体研究而制定的。
1、错误
2、正确
正确答案为：A 下次再练习以后不再练习本题
4、绩效管理必然是“一把手工程”，只有组织高管团队亲自参与，下决心并全力支持绩效管理，才有可能把组织战略目标逐级分解下去。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
5、引文作为一段话的一部分，则指示序号放在句号与引号外。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、通过绩效反馈面谈，使专业技术人员了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，认识自己有待改进的地方；并且，专业技术人员也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
2、关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
3、生疑提问训练法是在一个组织起来的团体中，借助思维大家彼此交流，集中众多人的集体智慧，广泛吸收有益意见，从而达到思维能力的提高。
1、错误
2、正确
正确答案为：A 下次再练习以后不再练习本题
4、信息传播的多媒体形式，不论文字、声音、影像、图片或数据，无所不包。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
5、选好研究课题是社会调查研究的逻辑起点。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、选题要符合综合运用所学知识进行科学研究的范畴。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
2、目标管理的目标转化过程仅仅是“自上而下”的。
1、错误
2、正确
正确答案为：A 下次再练习以后不再练习本题
3、思维能力是整个智慧的核心，参与、支配着一切智力活动。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
4、绩效监控是为了达成组织战略目标和实现竞争力的全面提升，对绩效计划实行情况进行全面监控的过程。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
5、借助他人的知识、智慧与能力十分重要，这是专业技术人员提高知识素养的一条重要途径。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、一个好的工程师自然也具备高尚的审美情趣，它是其人文素养的表现，也是其创新的来源。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
2、整个论文写作过程中，草拟初稿是一项最重要的工作，也是最需要花费心思的工作。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
3、当评价存在不公正现象使评价对象遭到不公正待遇并且无处申诉时，评价对象就会首先对领导失去信任，进而导致对整个组织产生不信任感。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
4、在平衡计分卡中，既包括了外部考核指标，也包含了内部考核指标。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
5、有效地绩效指标应该具备的特征包括可操作性、高信度、高效度、可接受性。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、教学是教师的主要任务。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
2、绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
3、对学生进行思想品德教育是教师的经常性工作之一。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
4、绩效申诉制度的基本原则是贯彻在绩效申诉过程中、对绩效申诉具有普遍指导意义的基本原则。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
5、绩效改进既是绩效评价结果的重要应用领域，也是绩效沟通中的重要沟通内容。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对为了成长有利的无形资产。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
2、现代社会中的许多技术问题通常由个人完成。
1、错误
2、正确
正确答案为：A 下次再练习以后不再练习本题
3、系统性指善于抓住问题的各个方面，又不忽视其重要细节的思维品质。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
4、行政、工勤给病人提供的服务是直接的。
1、错误
2、正确
正确答案为：A 下次再练习以后不再练习本题
5、统计：本质是一种计算。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
1、设计能力可以是个人能力，也可以是群体能力的综合。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
2、评价是对人或事物的价值作出判断的一种观念性的活动。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
3、绩效管理的关键是制定和执行兼具科学性和可操作性的绩效计划，实现组织战略为每个人的日常行为。
1、错误
2、正确
正确答案为：B 下次再练习以后不再练习本题
4、实践能力是指人们在有目的地探索和改造现实世界的一切社会性客观物质活动过程中所表现出来的能力和素质。
1、错误
2、正确 正确答案为：B
2.绩效管理分析能力 篇二
一、对于绩效考核理解的偏差是导致流于形式的主要原因
1. 目的比较单一, 仅作为月度定薪的主要依据。
绩效考核是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价, 绩效考核的建立, 有利于评价员工工作状况, 是进行员工考核工作的基础, 也是保证考核结果准确、合理的重要因素。其各项指标的合理设置能够全面反映企业各项目标任务完成情况、员工对工作的认知和履职情况。考核内容应该按照不同时段的中心和重点工作要求设置的主要业绩 (定性和定量指标) 、计划执行情况、能力和态度情况、部门满意情况等方面。它是自成系统、相对稳定、可操作性强的庞大系统, 是需要领导有力、组织保证、独立操作的一项巨大工程。通过几年的努力, 很多县级局都成立了绩效考核机构, 设置了考核的内容, 管理者也普遍认为绩效考核成为管理的一个重要组成部分, 对企业的发展有着至关重要的促进作用。但是在实际操作中, 却没有理解绩效考核的真正目的是通过全面提升员工的个人绩效实现企业绩效的最大化, 而只是把绩效考核作为月度定薪的主要依据, 完全是为了定薪而进行绩效考核, 考核工作仅仅成为薪酬管理的一部分。考核的原则得不到坚持, 考核内容设置、项目设定、权重比例分配随意性过大, 朝令夕改, 缺乏严肃性, 更没有实现政策的延续性, 从而导致考核工作没有发挥其监督员工树立正确工作态度、认真履职、持续改进工作等很多积极的作用, 致使绩效考核误入歧途、本末倒置。
2. 方式过于简单, 影响了考核工作的科学性和实效性。
很多管理者认为员工具有很大的惰性, 必须在高压的监督下才能够按时完成既定的工作目标, 这其实是对绩效考核的一种误解。更有甚者有些管理者只注重工作结果, 忽视对工作过程的全程监管, 导致无法静下心来准确分析员工履职不到位、业绩低下的真正原因, 更不能实现员工工作绩效的持续改进。有些单位只是简单设置一些表格, 内容设置无关主要工作, 全是大框大条, 操作性极差或者不具有操作性, 考核人员坐在办公室就进行打分, 纯粹搞形式主义, 月度和年度考核你好我好大家好, 搞平衡实现轮流坐庄;有些单位考核方式过于简单, 只是通过市场的简单走访、查看员工工作的记录就能给出考核结果, 这个结果在一定程度上带有管理者的个人情感和爱憎, 不能准确、细致的评价被考核者的工作全貌, 受到被考核者的反对, 影响了考核的科学性和实效性, 还可能影响到下一步工作的安排和部署。
3. 结果不做反馈, 存在问题常年累积难以得到改观。
很多管理者对于考
核结果都有自己一套处理办法, 表现为不愿公布考核结果, 这主要出于维护单位“和谐”风气, 害怕出现不合作或者敌对关系, 致使下属不知道工作中存在哪些问题、需要如何改进;或者管理者就没有形成反馈和沟通的顺畅渠道, 一定程度上缺乏民主意识, 缺乏沟通的能力, 缺乏面对存在问题的勇气。结果不反馈或者沟通不畅出现后, 个别员工对考核的公平公正原则不认同, 就会认为是自己运气不好或者没有搞好人际关系, 认为工作中存在的问题那是管理者在给自己找茬, 置若罔闻、不理不睬, 存在的问题也很难在后面的工作中得到纠正和改进, 就会出现有些问题长时间得不到解决。
4. 忽视绩效改进, 员工履职能力和企业的效能大打折扣。
如果管理者不能正确理解绩效考核是促进工作的有效手段, 而是把绩效考核作为监督和惩罚员工的一个目的, 就会使员工过分关注绩效考核的评价过程, 而不关心考核后对存在问题的整改, 对自身绩效的改进, 考核就成为一种以惩戒为目的工具, 会在一定程度上伤害到员工的积极性和自觉性, 就会成为阻止员工和企业发展的阻力。对于员工绩效的高和低, 主管只满足于作出评价, 并且尽可能让员工接受这个考核结果。实际上, 绩效考核的主要着眼点是通过考核让员工发现自己的长处和不足, 进而帮助员工改进工作方式和方法, 提升个人业绩和组织绩效, 而且, 这个改进过程应该随时进行, 一旦发现问题就应该及时做出纠正, 从而保证最后考核的时候不出现大的失误和问题, 正如日本丰田公司的精益制造原则秉承的理念, “次品是在生产的时候就出现了, 而不是等到次品制造出来了再通知员工业绩低下”。
因此, 对于员工的绩效考核应该把关注考核结果的重心移到关注绩效改进上, 随时观察和提醒员工绩效出现了什么问题, 如何纠正。不难看出, 此时, 主管的辅导、帮助责任高于评价, 主管应该是教练而不是法官形象, 无形中员工绩效的高低以及是否有改进的空间和余地, 紧密地和主管的考核权利挂钩, 主管只有先行使好了帮助和教导的职责, 才能够对员工做出让员工心服口服的评价结果。只有主管切实的关注绩效的改进, 才能让考核这根指挥棒挥舞得虎虎生风, 才能保证企业绩效的提升。
二、如何提高绩效考核效果应该主要做好以下几点
1. 树立正确的绩效考核目的, 关注员工和企业的发展。
绩效考核应该是为了加强企业管理、强化职能发挥、提高政策执行力, 确保上级下达的各项经济指标和目标任务顺利实现, 进而促进企业管理的科学化、标准化、系统化、程序化, 提高企业的经济效益、社会效益, 优化资源配置, 追求效能的最大化为主要目的的, 是促进工作的一种有效手段, 它应该为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据;完善组织工作, 为职位变迁提供依据;为分配体系的落实提供依据;为进行人力资源规划、财务预算和经营提供信息;为组织变革和发展的决策提供依据, 同时监督检查组织变革和发展的进程与成效, 而不是以惩戒员工为目的的, 只要这个出发点正确了, 绩效考核就不会出现偏差和失误。
要充分发挥考核的促进作用, 管理者应该把握公开性原则, 客观性原则、发展性原则和及时反馈原则, 做到民主和集中相结合, 做到责权利相统一。合理设置考核科目、考核内容, 注重按照工作重心转移设置合理的权重比例;注重内容设置的科学性、合理性、实效性和可操作性, 以可量化的、可实际观察并测量的指标为主;注重定性和定量的有机结合, 注重考核过程的有效印证, 实现每一项考核的结果都以充分的事实材料为依据, 从而以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。
要注重共性和个性存在的差异, 有针对性地关注每一个员工个人潜能的发挥和个人素质的提高, 适当时候可以对员工职业做出长远发展的规划, 使员工的个人发展融入企业发展的洪流, 并给他们创造顺畅的晋升通道, 促使员工创新性开展本职工作, 有效发挥员工的才能和潜能。要实现整体安排和局部部署的统一, 充分关注企业的发展, 明确企业的发展需要, 明确界定企业发展战略和要求员工遵守的规章制度, 为考核工作提供依据。要时刻关注企业发展战略的进程, 权衡考核导向与企业发展战略是否一致, 在促进企业发展战略逐步实现的过程中研究企业发展战略是否适合当前环境和形势, 探究未来发展方向和目标, 推动企业发展战略的完善、优化和升级。
2. 选择合理的考核方法, 实现较高信度和效度的相统一。
管理者能不能选择一套适合自己企业发展实际的考核方法, 关乎绩效考核的导向, 关乎绩效考核的准确性, 因此管理者切忌盲目跟风或者生搬硬套, 要在充分调查研究的基础上针对性的提出自己的考核办法。鲁杰先生在《我国企业绩效考核中存在的问题及对策研究》中认为就是要实现考核方法较高信度和效度的相统一, 即评价结果必须相当可靠, 考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。并通过以下五个方面进行衡量和鉴别: (1) 能体现组织目标和考核的目的; (2) 能对员工的工作起到正面引导和激励作用; (3) 能比较客观、公正地评价员工的工作; (4) 考核方法相对来说比较节约成本; (5) 考核方法实用性强, 易于操作。
3. 转变管理角色, 强化交流沟通, 全面提升企业绩效管理能力。
要建立良好顺畅的沟通反馈平台, 企业的管理者就要转变自己的管理角色, 身份也应该由原来的监工型、裁判型转变为教练型、伙伴型, 建立平等对话的基础, 并在日常工作中加强与员工的对话和交流, 增进信任。不但要在绩效考核制度建立初期, 通过对话让全员都参与, 听取他们的意见和建议, 在协商的基础上达成共识, 并约定相互遵守, 增进绩效考核的透明度;在运行过程中, 要听取他们对运行中不合理或者缺失部分的意见和建议, 确保得到进一步的完善;在绩效结果反馈时, 要肯定被考核者的成绩, 指出存在的不足和问题, 提出今后努力的方向, 要注意双向沟通、多问少讲, 做到问题诊断与辅导并重, 还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工, 增强员工的凝聚力和创造力, 实现企业绩效管理能力的全面提升。
4. 注重考核的持续改进作用, 实现员工潜能发挥、企业持续发展。
绩效考核通过树立正确的目的, 选择科学合理的方法, 建立畅通的沟通和反馈平台, 只是完成绩效考核体系的一部分, 最后我们要达到的就是实现考核结果、存在问题等等的进一步改进, 纠正我们工作中存在的偏差和失误, 要注重过程的监督, 实现日常化地监督和改进, 围绕企业发展的远景进行及时地修正, 确保员工的潜能充分发挥在履职上。要注重改进过程中个体存在的差异, 将员工的潜能最大程度地发挥出来。要注重企业文化的全面渗透, 用无形资产的非量化因素冲淡考核的量化因素, 进而建立统一的价值观, 用文化的力量管理企业。要根据企业文化精神, 设置绩效考核外激励项目, 营造良好的企业文化氛围, 是员工在集体认同的前提下, 约束自己的行为, 确保企业的持续健康和谐发展。
3.绩效管理分析能力 篇三
IBM工作流程分析
IBM公司中没有哪一个部门会比人力资源管理部门对其内部战略转变感触更深的了。1993年，IBM公司的人力资源管理职能的范围是很大且分散的，并且是以区域为中心的，人力资源部设在世界各地的分支机构一共雇佣了3500多名员工。但到2000年，公司人力资源部就剩下了一个单一的、集中化的部门，它所雇用的员工人数还不到1000人。
这次裁员活动成功的关键在于，它强调了人员规模的变化必须与组织结构的变化以及技术对劳动力的替代相匹配。现在，各种交流不再像以前那样，非要在位于世界各地的人力资源办公室中面对面地坐下来才能进行，而是通过电话、电子邮件或传真等技术媒介直接与公司人力资源部进行交流。此外，IBM公司还开发出了非常便于使用的软件，从而使得员工在不需要任何人力资源管理人员参与的情况下，就能够自行回答自己所提出的问题。
IBM公司原来的那个到处布点、在地理上非常分散的人力资源管理部门，现在被一个高效的三层次系统所取代。第一个层次是由受过各种训练的人力资源管理多面手专家构成，他们所做的工作是接听IBM公司的70多万名人力资源管理客户(即公司员工)打进来的电话，尽量回答公司的自动系统所不能回答的各种问题。第二个层次是由少量的、受过深度专门培训的专家(比如401k计划方面的专家、职业安全与健康方面的专家、甄选标准方面的专家等等)组成。他们的工作是受理人力资源管理多面手专家们所不能回答的那些电话。最后，第三个层次是由数量更少的公司高层经营管理人员组成，他们负责确保公司的人力资源管理实践与郭士纳所制定的公司战略保持一致。
令人感到吃惊的是，尽管IBM公司的人力资源部在短时期内进行了大规模的人员精简，但公司员工对于它所提供的服务的满意度却提高到90％以上，以至于郭士纳把公司人力资源部的部门重组和再造作为一个成功的典范提出来，并将其作为公司其他部门再造的一个榜样。此外，IBM公司人力资源部门的重组以及职位重新设计实践，对于其他组织的人力资源管理部门来说，也构成了一个“蓝色”范本。
启示
通过IBM的这个案例可以看出，如果一家公司希望通过低成本战略来进行竞争，它就需要实现自己的效率最大化。而实现效率最大化的一个根本途径在于：第一，把所有的工作都分解成能够被那些低工资、低技能的工人重复完成的简单工作要素。第二，精简多余的支持性服务，这样企业就可以按照职能族群来构建职位，在每一个职能群中，大家所要完成的工作任务都是类似的。(这样一来，所有的市场销售人员会在同一个部门中工作，而所有的工程技术人员也会在同一个部门中共同开展工作，如此等等。)在这些职能族群内部一起工作的人们，可以学到大量关于相关职能的知识，从而可以持续不断地提高他们的技能效率。
而如果一家公司希望通过创新战略来展开竞争，它就需要最大限度地提高自己的灵活性。公司要实现灵活性的最大化，可以把工作组合成为范围较大、内容较为完整的工作模块，从而让那些由高工资、高技能的员工所组成的团队来完成。提高灵活性，还可以为每一个单位建立它自己的支持系统并赋予它们决策权，这样能使他们抓住特定地区或者特定的产品市场机会。在这些跨职能族群的团队中共同工作的人，往往会产生大量富有创造性的新思想，从而能够为企业带来跳跃式、革命式的改进。虽然IBM公司所实行的新的集中化结构可能会更有效率，但是它却往往不能充分抓住在经营所在地出现的各种机会或者是觉察到存在的威胁，而如果它所采取的是一种分散化的结构，那么同类的问题可能会得到更好的解决。
在全球化竞争趋势的影响下，管理人员所思考的问题更多的是要围绕企业整体竞争战略的核心：第一，为了生产出高质量的产品，需要完成哪些任务；第二，为了完成所有这些工作任务，工作者需要具备哪些技能。而工作流程分析则为管理人员理解这两方面的问题提供了一种有效的方法：清晰地界定工作的产出是什么；制定出所有这些产出所要达到的质量标准分析为了使产出达到质量标准，必须经过怎样的流程以及需要什么样的投入。附表中描绘了这种工作流程。
过去，企业人力资源管理专业人员和直线管理人员都习惯于在脱离大的组织背景及战略的前提下来进行职位的价值分析和职位功能设计。而工作流程设计的概念则改变了这种静止、低效的方式，在分配或委派给某一职位或人工作之前，对生产某种产品或服务所必须完成的工作任务进行前期分析的过程。只有当我们对工作流程设计有了充分的理解之后，才能明智地把需要完成的各种各样的工作任务落实到不同的职位上去，而每一个职位都可以由一个人来单独承担。
如何进行工作流程分析
为了加深对纵向工作流程的理解，我们首先来了解一下横向工作组织。只有当我们充分地了解了一个职位同位于其上面(监督人员)、下面(下属)以及同一层面的其他职位(可能属于不同职能领域，比如市场营销和生产技术)之间到底是如何联系在一起的，我们才能明智地决策，如何通过对职位的再设计或者改善来实现整个组织的利益最大化。即组织结构是对参与产出创造过程的个人以及工作单位之间的静态关系提供了一种横向的考察。组织结构是指构成组织的各职位之间所存在的那种相对稳定的、正式的纵向和横向连接的网络。而工作流程设计则是对于从投入到产出的动态转化关系提供了一种纵向的考察。
对工作流程设计以及组织结构的理解，都必须放在组织决定如何竞争这样一种大背景之下。无论是工作流程设计，还是组织结构设计，都必须能够帮助企业赢得竞争优势，但是一家企业如何做到这一点，则取决于公司的战略及其所处的竞争环境。
那么，如何进行工作流程分析，才能够更好的执行企业竞争战略方针呢?
工作流程是指一个工作单位中的成员为了生产某种既定的产出而从事的各种活动。每一个工作流程都包括各种操作程序，这些操作程序明确说明了，在产品形成的每一个阶段，’人们应当如何做事。这些操作程序包括在生产的过程中所必须完成的所有各项工作任务。而这些工作任务通常又会被分解为许多任务单元，这些任务单元是由工作单位中的每一个人分别来承担的。
需要指出的是，为了设计出能够达到效率最大化的工作系统，管理人员需要充分理解本工作单位在产品生产的过程中所需要完成的各个工作的流程。通常情况下，随着某一工作单位内部的工作负担加重，该工作单位会通过增加职位来满足这些新的需求。然而当工作负担减轻的时候，该单位的成员又有可能会承担起一些与本工作单位所要生产的产品无关的任务，以表现出自己工作很忙。如果对于生产某种产品所必须完成的任务没有一个清楚的了解，那么就很难确定在一个工作单位中是否存在人员过剩的问题。管理人员在对必须完成的工作任务有了清楚的了解之后，就能够明确哪些工作任务应当由哪些人来完成，同时还可以取消那些对于预定产出的生产并不是必要的工作任务，这样就能保证工作单位能够维持一种较高水平的生产率。
比如说，在当今世界上最大的计算机软件公司——微软公司为了保持竞争优势，就从战略的高度管理自己全部工作流程的设计。为了保持一种每时每刻都可能会受到打击的意识，微软公司有意使其生产团队中的人员数量略有不足，以使这些团队成为一种“带有某种使命的特派小分队”。这种做法不仅保证了组织的精干性，而且对员工提供了高水平的激励。其他一些组织则通过在生产流程重用技术替代劳动力来保持较低水平的人员使用量。事实上，在一个全球化的时代，这种类型的替代对于阻止国内的工作向海外转移可能起着关键的作用。
4.绩效管理分析能力 篇四
倒计时:38:01
一、单项选择题
在下列各题的四个选项中，只有一个答案是符合题目要求的。
【单选题】 第（1）题 下列哪个不是存储媒体（）。【2分】 A.纸张 B.胶卷 C.唱片 D.声音
本题答案： A B C D
【单选题】 第（2）题 律师所涉专业包括（）。【2分】 A.财税审计 B.金融保险 C.证券期货 D.以上都是
本题答案： A B C D
【单选题】 第（3）题（）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。【2分】 A.组织绩效 B.团队绩效 C.个人绩效 D.整体绩效
本题答案： A B C D
【单选题】 第（4）题 绩效管理应遵循（），绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环节都发挥着重要的作用。离开了沟通，组织的绩效管理将流于形式。【2分】 A.发展性原则 B.开放性原则 C.有效沟通原则 D.全员参与原则
本题答案： A B C D
【单选题】 第（5）题 关于居室设计的乡村风格，不正确的是（）。【2分】 A.家具古朴，图案简单 B.设计直爽
C.彩以土地的颜色为最多 D.色彩以中性或单色为主
本题答案： A B C D
【单选题】 第（6）题（）的实质就是要从不同专业技术人员的职业生涯和职业活动调查入手，依次分析专业技术人员的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。【2分】 A.工作分析法 B.个案研究法 C.问卷调查法 D.专题访谈法 本题答案： A B C D
【单选题】 第（7）题 为了设计好主卧室，需考虑（）。【2分】 A.卧室的地面应具备保暖性
B.吊顶的形状、色彩一般以简洁、淡雅、温馨的暖色系列为好 C.卧室不宜太大 D.以上都对
本题答案： A B C D
【单选题】 第（8）题 绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段，不能拖延推诿，必须在限定期限内完成，申诉结构要尽快完成对案件的调查，及时做出处理决定，体现的是（）原则。【2分】 A.合理 B.公开 C.及时 D.准确
本题答案： A B C D
【单选题】 第（9）题 主要记录产品数量、消耗原材料数目、服务的数量、质量、销售量、销售额及财务数据等生产经营服务情况的信息收集方法称为（）。【2分】 A.记录法 B.抽查法 C.观察法 D.问卷调查法
本题答案： A B C D
【单选题】 第（10）题 评价的科学性与（）是成功实施绩效管理的关键。【2分】 A.准确性 B.完整性 C.有效性 D.及时性
本题答案： A B C D
【单选题】 第（11）题（）是整个绩效管理周期中历时最长的过程。【2分】 A.绩效监控过程 B.绩效计划过程 C.绩效管理过程 D.绩效沟通过程
本题答案： A B C D
【单选题】 第（12）题 在设计前，屋主要向设计师提一些供他参考的资料、要求，不包括（）。【2分】 A.家庭人口
B.准备添置设备的品牌、型号等 C.插座、开关等位置 D.邻居家里的摆设
本题答案： A B C D
【单选题】 第（13）题 下列哪个不是信息的载体（）。【2分】 A.文字 B.图形 C.图像 D.电话
本题答案： A B C D
【单选题】 第（14）题 绩效管理应遵循（），全员参与绩效管理是提升管理执行力的关键，从组织高层到每位专业技术人员都有不可推卸的责任。【2分】 A.发展性原则 B.开放性原则 C.有效沟通原则 D.全员参与原则
本题答案： A B C D
【单选题】 第（15）题（）的系统一般通过一个循环过程来实现——由绩效计划建立、认同目标到对于绩效的客观或主管的评估，在通过交互反馈的方式形成正确适用的行为，从而完善和改进原来的绩效计划。【2分】 A.管理组织绩效 B.管理专业技术人员绩效 C.管理团队
D.管理组织和专业技术人员绩效
本题答案： A B C D
二、多项选择题
多项选择题，在下列每题的四个选项中，有两个或两个以上答案是正确的。
【多选题】 第（1）题 设计的限制有（）。【2分】 A.时间 B.成本 C.设备 D.人员
本题答案： A B C D
【多选题】 第（2）题 绩效管理首先是管理，涵盖了管理的职能有（）。A.计划 B.组织 C.领导 D.控制
本题答案： A B C D
【多选题】 第（3）题 影响创新能力的因素中工作任务的特性包括（）。2分】2分】
【
【 A.任务特征 B.任务目标 C.资源提供 D.评价和反馈
本题答案： A B C D
【多选题】 第（4）题 工作要求考核内容包括（）。【2分】 A.品质 B.态度 C.能力 D.成长
本题答案： A B C D
【多选题】 第（5）题 管理者必须掌握进行指导的时机，确保及时、有效地对下属进行指导。一般来说，在（）进行指导会获得较好的效果。【2分】 A.当专业技术人员需要帮助时 B.当专业技术人员征求你的意见时
C.当专业技术人员通过培训掌握了新技能时 D.当你发现了一个可以改进绩效的机会时
本题答案： A B C D
【多选题】 第（6）题 分析绩效差距通常有的思路包括（）。【2分】 A.四因素法 B.三因素法 C.二因素法 D.环境分析法
本题答案： A B C D
【多选题】 第（7）题 关于实践的说法正确的是（）。【2分】 A.指改造社会和自然的有意识的活动 B.实际去做，履行 C.实践诺言也是实践
D.核辐射防护中，实践指增加辐射照射剂量的活动
本题答案： A B C D
【多选题】 第（8）题 绩效申诉的必要性表现为（）。【2分】 A.保障绩效评价的顺利进行
B.有利于及时发现和纠正评价系统中存在的问题 C.有利于增强评价对象对组织的信任感 D.有利于增进评价的真实性
本题答案： A B C D
【多选题】 第（9）题 对于工作态度，可以通过（）等指标来衡量。A.全局意识
2分】 【 B.纪律意识 C.服从意识 D.协作精神
本题答案： A B C D
【多选题】 第（10）题 正式沟通指通过组织机构明文规定的渠道、按照一定规则进行的沟通。主要有（）。【2分】 A.正式书面报告 B.定期的会议沟通 C.一对一的面谈 D.闲聊
本题答案： A B C D
【多选题】 第（11）题 信息处理能力包括（）。【2分】 A.信息的收集 B.存储
C.、解码、提取
D.应用、精制（扩充）
本题答案： A B C D
【多选题】 第（12）题 教师授课能力提高的主要途径和方法包括（）。【2分】 A.勤于观察，提升洞察力 B.勤于分析，提升总结力 C.勤于策划，提升组织力 D.善于表达，提升沟通力
本题答案： A B C D
【多选题】 第（13）题 基于目标管理的绩效评价是将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，把它相应的分为（）阶段。【2分】 A.绩效目标计划 B.绩效指导 C.绩效检查 D.激励
本题答案： A B C D
【多选题】 第（14）题 绩效计划按期间可以分为（）。【2分】 A.绩效计划 B.季度绩效计划 C.月度绩效计划 D.公司绩效计划
本题答案： A B C D
【多选题】 第（15）题 能力就是指顺利完成某一活动所必需的心理条件，能力有一般能力和特殊能力。一般能力包括（）。【2分】 A.观察 B.记忆 C.思维 D.想象
本题答案： A B C D
【多选题】 第（16）题 关于印象笔记的说法正确的是（）。【2分】 A.记住喜欢的事物 B.一切保持同步 C.剪辑有价值的网页 D.全面的信息整理
本题答案： A B C D
【多选题】 第（17）题 绩效管理是通过（）的循环操作，实现组织目标和专业技术人员发展的动态管理过程。【2分】 A.绩效计划 B.绩效监控 C.绩效评价 D.绩效反馈
本题答案： A B C D
【多选题】 第（18）题 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过（）等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。【2分】 A.招聘 B.甄选 C.培训 D.报酬
本题答案： A B C D
【多选题】 第（19）题 绩效周期，又可称评价周期，是指从一个绩效计划的制订到这个绩效计划执行结束的一段时间。这段时间通常需要完成（）。【2分】 A.绩效计划 B.绩效实施 C.绩效考评 D.绩效反馈
本题答案： A B C D
【多选题】 第（20）题 学术界一般把人力资源管理分为多个模块，包括（）等等。【2分】
A.人力资源规划 B.招聘与配置 C.培训与开发 D.绩效管理
本题答案： A B C D
【多选题】 第（21）题 从课堂教学的实践来看，中小学教师制定恰当的、合理的和科学的教学目标的技能，可分为（）。【2分】 A.分析学科教学目标
B.根据教学进度与学生特点制订可操作与可测量目标的技能 C.能抓住教学的重点和预测教学难点 D.以上都对
本题答案： A B C D
【多选题】 第（22）题 定期的书面报告主要有（）。【2分】 A.年报 B.月报 C.季报 D.周报
本题答案： A B C D
【多选题】 第（23）题 教师备课要注意（）。【2分】 A.了解学生的技能
B.根据学生对象的实际情况 C.结合自身特点 D.听取家长意见
本题答案： A B C D
【多选题】 第（24）题 绩效沟通的主要内容有（）。【2分】 A.工作的进展情况怎么样
B.专业技术人员和团队是否在达到目标和绩效标准的正确的轨道上运行 C.如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面 D.哪些方面的工作进行得较好
本题答案： A B C D
【多选题】 第（25）题 定性分析法的方法有（）。【2分】 A.归纳和演绎 B.分析与综合 C.抽象与概括 D.观察与记录
本题答案： A B C D
三、判断题
判断题，请判断下列每题的题干表述是否正确。
【判断题】 第（1）题 标杆管理方法较好地体现了现代知识管理中追求竞争优势的本质特性，因此具有巨大的实效性和广泛的适用性。【2分】
本题答案：
正确
错误
【判断题】 第（2）题 学习能力是所有能力的基础。【2分】
本题答案：
正确
错误
【判断题】 第（3）题 “行于所当行”要求作者一气呵成，不重“小节”在动笔之前要做好充分的准备。【2分】
本题答案：
正确
错误
【判断题】 第（4）题 知识素质指的是一个人的知识素养（或“修养”），也即它所掌握的知识与对知识的运用能力。【2分】
本题答案：
正确
错误
【判断题】 第（5）题 实证研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。【2分】
本题答案：
正确
错误
【判断题】 第（6）题 对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平，往往也构成对其绩效进行评价的一个重要方面。【2分】
本题答案：
正确
错误
【判断题】 第（7）题 知识是人类进步的阶梯，没有知识，就没有人类的一切。【2分】
本题答案：
正确
错误
【判断题】 第（8）题 通过绩效反馈面谈，使专业技术人员了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，认识自己有待改进的地方；并且，专业技术人员也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。【2分】
本题答案：
正确
错误
【判断题】 第（9）题 成功关键要点分析，就是要寻找一个组织成功的关键要点是什么，并对组织成功的关键要点进行重点监控。【2分】
本题答案：
正确
错误
【判断题】 第（10）题 绩效管理的真正内涵在于其目标管理，而不是过程管理。【2分】
本题答案：
正确
错误
5.绩效管理分析能力 篇五
A.确定员工奖金
B.决定员工升迁
C.确定培训人选
D.提升员工绩效
2.关于目标管理，以下说法不正确的是：（d）。
A.促进主管与下属之间的交流和相互了解
B.难以制定目标
C.倾向于X理论
D.倾向聚焦于短期目标 3.一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（b）要求。
A.能力
B.任职资格
C.素质模型
D.经验
4.关于任务分工矩阵的说法错误的是（）。
A.工作任务可以进一步分解到班组和岗位
B.设置任务分工矩阵的依据是企业各部门的职责分工和业务流程
C.任务分工矩阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务
D.任务分工矩阵分解企业KPI时，不必注明各部门对企业KPI的贡献
5.关于否决指标的设计，做法妥当的是（）。
A.制造型企业将安全生产设为否决指标
B.销售类企业将管理成本设为否决指标
C.金融企业将酱利润率设为否决指标
D.餐饮公司将顾客满意度设为否决指标
6.某企业构建职业经理岗位的胜任特征模型，正确的做法是（）。
A.胜任特征水平线越笔直，表明人岗匹配度越高
B.将等级划分为A、B、C、D、E、F、G、H、I九个级别较为合适
C.胜任特征可以包括创新能力、进取心、人际交往、决策能力等
D.如果某员工在某项胜任特征上被评为最低等级，则表明他不胜任该岗位
7.考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣（）。
A.同级考评
B.自我考评
C.外部人员考评
D.下级考评
8.（）可以作为企业级的关键绩效指标。
A.利润率 B.车辆费用预算达成率
C.基层员工离职率
D.党办、工会费用预算达成率
9.通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（）。
A.负向激励
B.正向激励
C.人事调整激励
D.预防性激励
10.在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免（）。
A.和员工成为平等的沟通者
B.让员工参与讨论并发表自己的意见和看法
C.要求员工对结果指标和行为指标作出承诺
D.讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工
11.以下哪项原则不属于专业技术人员创新能力培养所需要注重的四个方面的原则：（）
A.战略管理原则
B.理论联系实际的原则
C.注重优秀人才培养的原则
D.注重投入和产出的原则。
12.通过分析固定统计报表的形式，把下边的情况反映上来的一种调查方法叫做（）。
A.统计调查法
B.个案研究法
C.问卷调查法
D.专题访谈法
13.在感性认知基础上，借助于抽象概括，将对具体事物的感性的表象上升为意象，将记忆中的形象的表象作为思维材料，以联想和想象的形式对其进行再现、分解和组合，创造出新形象的思维过程与方法，就是所谓的（）。A.形象思维
B.逆向思维
C.联想思维
D.形象思维
14.以下哪项对“教学目标的恰当性”的表述不准确（）。
A.教学目标的恰当性，就在于目标的可行性
B.教学目标的恰当性，就在于目标的可操作性
C.教学目标的恰当性，就在于目标的可反馈性
D.教学目标的恰当性，就在于目标的可评价性
15.基于内容特征的多媒体信息检索主要依据是（）声音和影响的内容特征。
A.图像画面
B.文字
C.数据
D.图片
二、多项选择题(30.0分，每题3.0分，共10题)1.绩效管理系统的结构方式包括（）。
A.横向分工
B.纵向分工
C.横向分解
D.纵向分解
2.绩效管理委员会的主要职责包括
A.领导和推动企业的绩效管理
B.研究绩效管理重大政策和事项
C.设计方案与实施控制
D.解释现行绩效管理方案的规定、临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项?
3.定期的书面报告主要有（）。
A.年报
B.月报
C.季报 D.周报
4.为了保障激励策略的有效性，应当体现（）。
A.开发性原则
B.及时性原则
C.同一性原则
D.预告性原则
5.为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（）。
A.真实性
B.针对性
C.及时性
D.主动性、适应性
6.形象思维在创造中有重要作用，它的主要形式是（）。
A.分析
B.想象
C.联想
D.总结
7.创新能力的构成因素极其复杂，主要包括发下哪些方面？（）
A.动手操作能力
B.记忆能力
C.想象能力
D.洞察能力
8.创新意识和创新精神是一种（）的心理状态和思想意识。它们是创新活动的前提。
A.敢为人先
B.不断进取
C.随机应变
D.求新求异
9.以下哪些媒体属于感觉媒体：（）。
A.文字
B.影视
C.图像
D.声音 10.提高医生临床能力的途径有哪些？（）
A.随时查房，仔细观察每一个患者的反应，认真聆听医生对每一位患者的交流信息。
B.专家会诊，了解信息、聆听经验、积累学识。
C.岗位练兵，在条件许可的前提下，有针对性地训练自己的操作技能。
D.工作日志，对老师的教诲、医患的交流、个人的心得，要每日总结，逐步提高。
三、判断题(15.0分，每题1.0分，共15题)1.进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
A.正确
B.错误
2.在绩效评估方法的选择上，用管理的标准评价，“行为锚定评价量表法”优于“排序法”。
A.正确
B.错误
3.运用目标管理法评估员工绩效，前提是上、下级共同制定出可衡量的组织与个人目标。
A.正确
B.错误
4.绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式。
A.正确
B.错误
5.指标数量控制在5-10项。
A.正确
B.错误
6.绩效评估的职能是衡量员工工作情况与标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。A.正确
B.错误
7.期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。
A.正确
B.错误
8.绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。
A.正确
B.错误
9.将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。
A.正确
B.错误
10.绩效改进既是绩效评价结果的重要应用领域，也是绩效沟通中的重要沟通内容。
A.正确
B.错误
11.内在动机指的是个体对工作和活动本身感到兴趣，因为喜欢该项工作而工作，而不是为了奖品、金钱、赞赏、名声、害怕惩罚等外在因素工作。
A.正确
B.错误
12.一切结论产生于调查研究的末尾，而不是在它的前头。
A.正确
B.错误 13.在全球化程度日益加深的今天，人们越来越看重多元文化经验对于不同文化之间沟通、理解和建立信任的重要作用，也开始意识到多元文化经验心智对于丰富创新人才心理空间有着特殊作用。
A.正确
B.错误
14.信息的不灭性是一条信息产生后，其载体可以变换，可以被毁掉如一本书、一张光盘，但信息本身并没有被消灭。
A.正确
B.错误
15.临床人员包括直接参与治疗、护理病人的医生、护士、工勤人员。
A.正确
B.错误
科学的绩效申诉程序应包括如下几个方面:
1.受理问题。在这一阶段，负责申诉处理工作的人员要充分重视专业技术人员的申诉，应详细记录申诉 内容，告知专业技术人员问题处理流程以及所需时间，让专业技术人员看到人力资源部处理问题的诚意。
2.调查分析问题。3.投诉意见反馈。
在投诉意见反馈沟通过程中，作为申诉机构的工作人员，必须保持中立的态度，不掺杂任何个人情绪，对事不对人地告知申诉者出现问题的根本原因是什么，组织的处理方案是怎样的，需要的人力物力财力资源有哪些，需要申诉人配合的工作有哪些。
多向思维也叫发散思维。它的特点是：多端灵活，精细新颖。对一个问题可以多个开端，产生许多联想，获得不同的结论；能全面细致地考虑问题，答案可以有个体差异,各不相同。
人的多向性思维能力是可以通过锻炼而提高的，其要点是：
首先,遇事要大胆地敞开思路，正如一个著名的科学家所说：“你考虑的可能性越多,也就越容易找到真正的诀窍。”
其次，要努力提高多向思维的质量。
第三，坚持思维的独特性是提高多向思维质量的前提。重复自己脑子里传统的或定型的东西是不会发散出独特性的思维的。只有在思维时尽可能多地为自己提出一些“假如„„”、“假设„„”、“假定„„”等，才能从新的角度想自己或他人从未想到过的东西。
1.刘备需要什么样的人才？
与曹操相比，刘备自身的业务能力并不强。刘备意识到了智谋之士的重要性，他心里非常清楚，他要取得快速发展，扩大自己的地盘，急需一位职业经理人来辅佐他。这位职业经理人必须要具备刘备及身边人所没有的条件：有较强的战略眼光；有较强的分析思维；有较强的求职动机；有一定的管理能力；有工作经验者优先考虑。2.刘备通过什么方式招聘？
三国时期不像现在手机、网络什么的这么发达，所以招聘的渠道和手段相对较少。像刘备这样的初创公司，典型的三无企业（一无资金，二无市场，三无品牌），内部培养来不及，外部招聘找不到，因此选人必须另辟蹊径，而他的招聘定位也十分准确：(1)打着刘皇叔的旗号
在这个兵荒马乱的年月，要成大业，必须要有一块像模像样的牌子。(2)主动出击
定点搜寻像刘备这 种创业型公司，如果守株待兔，人才主动找上门来的机率是很低的。所以他就采取熟人推荐、挖别人墙角两种方式来主动网罗人才。(3)树立雇主品牌
6.案例：绩效管理案例分析 篇六
一、案例
在第三季度的绩效考评中，某民营集团下属核心产品工厂F厂长又一次只获得“基本称职”，这已经是今年的第三次了。该集团对下属业务单位负责人的绩效考评分为“出色”、“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”五档。一个负责核心产品生产的中层经理仅能获得“基本称职”的绩效，这不能不引起集团Z总的关注。在向Z总提交绩效报告前，人力资源部经理简单回顾了F厂长的绩效问题。
F厂长的绩效问题一是不能按时完成生产计划，二是培养基层主管效果差。其实，第一季度绩效考评后，针对F厂长的绩效问题，集团从第二季度起已有意识安排F厂长参加了生产组织、沟通技巧、授权艺术等方面的短期委外培训。为塑造车间积极进取妁文化氛围，集团在车间预算外还特批了5万元文化建设经费，规定用于购置图书供员工借阅，组织员工培训等。甚至，集团Z总还亲任导师开展相关企业文化建设培训。然而，事情不但没有朝着集团所期望的那样逐步改善，反而还有恶化趋势。
五年前，F厂长从一名技术工人干起，由生产线组长晋升到车间主任，凭借敢想敢干的工作作风以及卓有成效的业绩，确保了市场快速扩张的供货需求，三年前升任现职。从情感上，集团并不想解聘F厂长。然而，如果不解聘F厂长，那么如何看待F厂长的绩效问题，怎样才能彻底解决他的绩效问题?
此外，在向集团2总提交报告前，人力资源部部经理隐约感觉到自己还必须思考另一个问题：公司为帮助F厂长改善绩效所提供的培训为什么收效甚微?
二、案例情景扩展
作为人力资源部管理者，面对此情此景，您是否有似曾相识的感觉?类似的情景，您是否也屡见不鲜：销售经理为促进销售人员间分享信息，想加强销售人员队伍的团队合作意识，请您提供相关培训课程;生产经理针对频频发生生产事故的现象，提出要力口强生产安全意识培训，请您尽快给予安排„„
以上管理情景的共性是：将所有的绩效问题当做知识、技能与态度的问题。由此，其逻辑的解决方案必将是：用培训手段来解决绩效问题。
传统的培训模式关注的是“人们必须学什么”，然后对学习需求做出响应，给出相应的培训方案，正如案例中所描述的做法。可以看出，传统培训模式的有效性依赖于一个假设前
提，即培训活动：绩效提高。培训活动(T)成为影响绩效函数(P)的惟一因素，其表达式为P=f(T)。进一步地分析表明，这一假设前提又至少包括两个命题：一是绩效问题百分之百是因为知识、技能与态度，二是培训能百分之百学以致用转化为员工绩效。然而，传统的培训模式不能完全解决问题。
传统的培训观念限制了对绩效问题思考的深度与广度，正如案例中集团领导所关注的那样，看不到培训因素以外的非培训因素，比如：为什么一年前能完成而现在不能按时完成生产计划?是不是销售接单大大超过工厂产能?生产流程有问题吗?采购流程是否存在供货延误?生产设备是否老化导致生产效率降低?对一线员工的激励机制是否已落后，导致员工生产积极性降低影响了生产率?等等。
三、案例分析
1.分析工具
针对类似的管理情景，要将关注点转移到“人们必须做什么”绩效咨询模式下，培训活动(T)也是影响绩效函数的一个因素，它与工作环境因素(E，又分为内部环境因素Ei，外部环境因素EO)一起共同影响绩效函数(P)，即P=f(E，T)或P=f(Ei，EO，T)。
因此，要解决案例中F厂长的绩效问题，也要分别针对培训与工作环境(或非培训因素)进行分析，然后才能提出行之有效的解决方案。这就需要绩效咨询模型(如表1所示)及其诊断技术。
2.确认业务需求、运营结果
面对绩效问题，主管们极易“就事论事”，首先唤起“培训需求”。然而，如案例所描述的那样，绩效问题并未得到解决。其实，主管们的首要任务是要探寻更深层次的需求——绩效需求与业务需求，此举旨在从更高层次来分析绩效问题，揭示绩效问题的症结。
绩效咨询模型就是以实现业务目标为导向来探讨绩效行为与绩效问题。因此，绝不能将客户的绩效问题直接放进培训的教室去解决。正确的做法是对不能容忍的绩效问题与高层管理者做深入访谈，旨在从实现公司目标的角度来认识绩效问题，有效的操作技巧是反问：“为什么这是不能容忍的绩效问题?”然后，追问：“绩效问题对公司取得哪方面的业务成功造成阻碍?”“造成什么样的阻碍?”“该方面的业务成功还取决于哪些方面的努力与资源配合?”等等。结合案例，我们分别与集团领导、F厂长进行了1个多小时的访谈。现将其中关于“不能按时完成生产计划”这一绩效问题进行的访谈归纳如表2。
通过访谈，我们已经将解决“不能按时完成生产计划”的需求由“提供生产组织计划技能”的培训需求转化成了满足“维护客户关系”、“确保市场扩张战略实施”的业务需求(尽管还不够明确，属于“隐性需求”)，并进而探寻到了解决该绩效问题的环境因素。
3.确认理想绩效与现实绩效及其差距
绩效咨询模型的假设是：存在能满足业务目标的理想绩效行为，即要实现业务目标，行为者的绩效必须要在工作中显现出来。关键的问题是如何确认出理想岗位绩效。
岗位绩效的结构性描述由四个因子构成，即绩效效果、最佳绩效实践或胜任能力、质量标准与工作环境因素。目前，有两种岗位绩效描述模型，一种是描述实现运营成果的最佳绩效实践的绩效语言描述，另一种是从技能、知识及态度的角度来说明实现运营成果的预期的胜任力能力模型。显然，理想岗位绩效模型的信息主要是通过访问、观察杰出任职者的工作表现来获取。在咨询实务中，我们一方面访谈了F厂长的直接主管，另一方面还访谈、观察了集团内部其他产品生产工厂的厂长，并应用胜任能力模型来描述岗位绩效。现将与压缩生产周期相关的部分简略列示如表3。
4.培训因素分析
完成以上操作，我们的成果之一是确认出：(1)实现绩效效果所需的工作实践或胜任能力的相对重要性，程度可分为关键要求、基本要求、最低要求三档;(2)在职员工的现有技能水平，程度也可分为最高、中等、最低技能水平三档。由此，以绩效模型胜任能力与现有技能水平为维度，我们就可得到一个确定培训需求的分析矩阵，如表4所示。在提供培训服务前，必须先确定知识、技能及态度的差距，做到“缺什么补什么，何人缺何人补”。显然，并不是所有较低的技能水平都要通过培训加以提高或改善，只有该技能水平在实现绩效效果中为关键要求或基本要求才需进入培训程序。结合案例，我们发现，生产组织计划能力是厂长岗位的关键要求，但F厂长在这方面的现有技能水平已处于中等偏上，不是限制F厂长绩效提高的主要阻碍，不属于培训提高的重点对象;反而是流程设计能力，F厂长的技能水平属于最低水平，需要尽快提高;在领导能力、沟通技巧方面，人力资源部经理的技能水平虽处于中等，但该技能属于基本要求，因此，并不是培训的重点项目。
5.绩效咨询结果小结
从以上操作过程可知，绩效咨询的难点是确保客户看到的是所有原因，而不是影响业务和商业需求的一两个明显的原因，并据此提出“一揽子”解决方案。因此，其核心步骤包括：引导客户将所谓的“培训需求”转化为绩效需求、业务需求，探寻达成业务目标的商业策略;分析业务目标的实现情况，揭示影响目标实现的促进或阻碍因素;从企业中搜集杰出绩效行
为者的资料，描述能达成业务目标的理想岗位绩效;分析理想绩效与现实绩效的差距，确认提高现实绩效的努力方向;提出包括针对环境因素、培训因素在内的绩效问题解决方案。结合案例及表2、3、4所示的项目，我们试给出解决方案(节选)如表5。从表5可见，原来的绩效问题能用培训来解决的仅剩下流程再造技巧，而不是案例中所列的生产组织计划、沟通技巧、授权艺术等。
四、启示
第一，传统培训人员要尽快转换角色成为绩效咨询顾问。传统培训人员认为“我只管有关培训的事”，根据岗位描述与工作规范直接给出培训方案，满足客户提出的培训需求，更多的只是对培训的“输入”负责，而对“输出”即培训转化为实际绩效则显得责任不明了。第二，绩效咨询顾问是传统，人力资源管理转向战略性人力资源管理的一个有效切入点。人力资源开发或培训管理者可借由绩效咨询角色转换成为更高层管理者在提高绩效，实现业务战略方面的合作伙伴。从满足业务战略目标的绩效需求来探求增值服务，将是人力资源管理与开发的发展趋势之一。
7.绩效管理分析能力 篇七
1 A高校餐饮中心绩效管理体系的现状与问题分析
1.1 绩效管理体系不健全
主要体现为: (1) 作为绩效管理的基础———绩效指标的设定与餐饮中心经营战略和目标脱节, 使得绩效管理无法发挥其职能; (2) 缺乏科学、系统和合理的绩效评价机制; (3) 绩效考核体系的指标设置的不够全面, 不能量化; (4) 考核过程不合理, 考核主体不全面; (5) 缺乏绩效考核后的反馈和再提高。
A高校餐饮中心缺乏独立完整的绩效管理体系, 只是通过运行方案中的经济指标对结果进行考核, 无明确的考核主体, 无定性与定量相结合的科学考核指标体系, 被考核对象无法通过岗位职责分解, 匹配中心战略目标、部门计划目标, 所以目前A高校餐饮中心亟待构建基于餐饮中心经营战略和目标的绩效管理体系, 进行绩效管理的全过程评价和考核。这样才能通过科学化的管理实现经济指标, 持续发展。
绩效管理体系的缺失也解释了调查中员工对绩效考核满意度水平低的现象, 员工不明确岗位职责的目标任务, 绩效管理无法发挥激励的作用, 而且运行方案中经济指标的硬性规定及惩罚措施都是负向的减少, 让员工在迷茫的基础上又增加了恐惧。因此A高校餐饮中心应站在战略的高度, 以实现最大利润为目标, 构建“以人为本”的科学绩效管理体系。
1.2 岗位职责不明确导致绩效管理缺失考核标准
A高校餐饮中心结构较为合理, 但是通过访谈发现, 在执行过程中, 存在着一领导兼多职和多重领导的现象, 下属员工对上级划分存在着模糊概念, 不能明确自己的直属上级。这样长期存在肯定会给组织管理上带来管理混乱、工作效率低下、员工情绪低落等麻烦, 导致餐饮中心业绩下降, 员工的情绪低落可能导致饮食安全方面的问题。
出现上述问题, 一方面原因是岗位职责不明晰, 员工无法通过规章制度明确自己的工作内容和职责, 所以不免出现效率低下, 推诿等导致的情绪低落现象。另一方面的原因是组织未完全实现直线职能结构, 领导因个人原因等因素扩大或者缩小了自己的职责范围, 导致员工无所适从。
所以从根本上说, A高校餐饮中心缺乏明确的运行管理制度, 领导者和员工无法实现按章办事, “人治”问题比较严重。
1.3 绩效考核脱离于人力资源系统
A高校餐饮中心在招聘方面由于工资待遇低下, 很难按照能岗匹配原则招到合适的人, 目前主要是靠内部人员或学校其它工作人员引荐, 这样可能会导致因员工和学校某领导有关系而上级领导人员不好管理的现象。所以在人力资源系统的招聘入口阶段就出现了较为严重的问题, 为接下来的管理工作埋下了隐患。
据调查得知, 薪酬待遇方面, 餐饮中心员工工资低, 工作量大, 无休假, 请假还得扣工资, 最基层员工没有别的福利待遇, 中高层员工才享有一些福利待遇。新旧员工薪资待遇一样, 导致餐饮中心缺人、招不到人的现状, 内部员工流动性大, 员工不满态度增强, 工作积极性降低。另外, 后勤集团的管理者在做绩效管理决策时往往完全交由于人力资源部门来完成, 但是人力资源部门由于权利较小或无实权, 并且人员数量、人员素质不足等因素, 不能完全完成绩效管理的全部任务。决策层对绩效管理系统提供必要的支持少, 未能全面的向员工征求意见, 建立起的绩效管理系统不能在争取意见的广泛性上获得平衡, 员工们没有兴趣和热情去实施, 很难达成共识。
综上, 绩效管理作为人力资源系统的重要组成部分, 应该与其他把部分密切结合, 相辅相成, 在动态中寻求匹配和均衡, 这是A高校餐饮中心构建绩效管理体系过程中应该考虑的重要问题。
1.4 对绩效管理整体认识不足
A高校餐饮中心的员工大部分将绩效管理和绩效考核等同起来, 事实上二者有着很大的差异, 绩效考核只是绩效管理的一个方面。绩效管理在实施上作为一种贯穿于企业运作的始终的管理模式, 具有延续性和灵活性, 需要更注重员工的行为与结果的评价, 加强员工与管理者之间的有效沟通, 要更多地用于开发员工潜能和培养员工技能, 以提高绩效。绩效考核更强调权威性, 管理者利用其结果更多地与员工的薪酬挂钩。
因此, 在构建科学的绩效管理体系后, 不仅需要对管理者、考核者进行培训, 还需对员工进行培训, 提升其对绩效管理的认识程度, 并且通过绩效考核和绩效沟通反馈, 激励员工不断实现工作目标, 也提高员工的工作满意度。
2 餐饮中心绩效管理能力的提升与建议
2.1 从战略高度重视绩效管理
战略管理与战略相脱节, 会使餐饮中心的战略无法得到有效的实施, 餐饮中心的可持续发展能力受到限制。这就要求餐饮中心的管理层从战略高度认识到绩效管理对于整个组织的重要性。在确定餐饮中心的战略目标后, 餐饮中心应该通过战略性绩效管理工具将中心的战略转化为具体的绩效目标、评价指标和行动方案, 并按照组织协同的理念将其分解和落实到各个业务单元, 直至每一个员工。同时, 要注意战略管理、运营管理和绩效管理之间的有效连接和整合, 将三者合为一体, 实现餐饮中心的整体协调一致, 以加强聚焦、统一员工行动和充分利用有限的组织资源。争取使A高校餐饮中心在学校市场做大做强, 成为学校市场的主导者。
2.2 绩效计划阶段构建科学的绩效管理体系
绩效管理的成效取决于众多因素, 其中的体系设计的科学性是基本要求。这主要是注意两个方面的问题:第一是选择科学适用的管理工具。现在的战略性绩效工具主要是关键绩效指标和平衡计分卡, 而两者相比, 平衡计分卡更胜一筹。以战略性绩效管理理论为指导, 建立基于平衡计分卡的绩效管理体系是管理发展的未来趋势。在设计A高校餐饮中心的绩效管理体系中综合运用了关键绩效指标和平衡计分卡, 一方面是结合高校餐饮中心的特殊属性, 另一方面是综合利用二者的优点建立完善的符合餐饮中心实际情况的绩效管理体系。第二是保障体系设计的专业技术力量。在建立绩效管理体系时, 一方面要发挥内部专家的优势, 确保绩效管理体系与企业管理实际紧密结合;另一方面要充分利用外部专家的智慧, 确保绩效管理体系不变形、不走样。
考虑到高校的社会属性, 在构建餐饮中心的平衡计分卡时应加入社会贡献能力这一评价内容, 即将四个维度的评价内容扩展为:财务、客户、内部业务流程、学习与成长和社会贡献能力五个维度。从而构建为基于平衡计分卡, 适用于高校餐饮中心的新型绩效指标构建模型。
2.3 绩效考核阶段分类化、规范化、制度化运行
绩效管理是餐饮中心全体员工的事情, 上至餐饮中心负责人, 下至基层员工, 都应该参与到绩效管理的相应工作中。餐饮中心负责人必须站在最前端, 坚定地推动绩效管理体系的变革和运行, 给予绩效管理工作以有力的支持, 并起到模范带头的作用。人力资源管理者要树立“大人力资源”的观念, 排除职能壁垒的障碍, 从全局思考和组织绩效管理体系的设计与实施, 为餐饮中心负责人和其他部门提供专业的技术支持。非人力资源部门及其员工要端正对绩效管理的认识, 将绩效管理工作由“分外事”变成“分内事”, 乃至重要的本职工作。以促进餐饮中心绩效管理体系的顺利实施。
A高校餐饮中心在“大人力资源”的观念下, 采取360°考核法分别对中心负责人和一线普通员工进行考核, 针对中心负责人从自我评价, 上级评价, 下属评价, 同事评价和客户评价这五个方面的维度进行考核。由于一线员工没有下属, 所以对一线员工的考核主要从上级考核, 自我评价, 同事评价和客户评价四个方面进行。
2.4 绩效反馈阶段全方位梳理, 科学调整
绩效反馈阶段尤其要注重绩效沟通, 因为员工只有通过反馈才知道主管对他们的评价和期望, 主管通过反馈指出员工的绩效水平和存在的问题, 可以有的放失地进行激励和指导, 员工也才能有针对性的不断改善和提高。在第四部分文章已经建立了绩效反馈面谈和改进计划书。所以接下来, 人力资源管理人员需要在系统培训后, 按照面谈和改进计划书给予管理者和员工绩效反馈结果, 制定科学合理的改进方案, 为管理者和员工提供明确的改进目标。
2.5 建设以绩效为导向的全员参与绩效管理过程
全员参与是取得企业与员工、关键的供应商以及关键的顾客之间的合作伙伴关系。为了能够科学有效的实施绩效管理, 就需要与所有利益相关者达成共识:建立并维护与员工、关键的供应商以及关键的顾客之间的有效沟通。一个企业的绩效管理体系完善需要全体员工的共同参与, 他包括: (1) 高层管理者的管理意识和对绩效管理的认识程度; (2) 中层管理者能否从单纯关注目标、关注业务转向关注员工和帮助员工不断改进; (3) 基层员工能否承担自我管理的责任, 积极看待绩效管理并不断改进。
参考文献
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8.绩效管理分析能力 篇八
摘要：为了推进教育教学改革，促进教育均衡发展，本文在调查研究的基础上分析了目前山西省农村学校教师信息化教学能力的现状，并以教育绩效为目标提出了相应的对策与措施。
关键词：绩效；信息化教学能力；分析
中图分类号： G434 文献标识码：A 文章编号：1673-8454（2009）14-0022-03
一、调查概况
本研究在2007年1月到7月对山西省11个行政辖区进行了抽样问卷调查，调查的重点是县区和镇一级的初中和小学，也包括少数具备基本信息化教学条件的乡村学校。调查共发放问卷684份，回收601份，问卷回收率为87.9%，其中有效问卷568份，有效率为94.5%。问卷内容主要包括学校的信息化环境，学校、教师对信息技术的态度，教师对信息技术的掌握程度和应用能力，教师的信息化教学设计能力以及教师对进一步学习培训的需要等。问卷以封闭型问题为主，兼有少量开放型问题，所有问题均提供一个或多个可选项，问卷采用无记名答卷方式。数据处理过程中，封闭性问题主要采用高级统计软件SPSS11.5作为统计工具，开放性问题采用Microsoft Excel 2003进行处理。为了弥补问卷调查所获信息的不足，对部分调查教师还进行了个别访谈。
二、调查结果与分析
1.山西省农村学校的信息化环境
通过调查发现，山西省的大部分农村学校拥有的信息技术硬件设备主要是计算机和多媒体教室，占到了有效问卷数的55.3%，其次是计算机网络教室、校园网，拥有单向或双向闭路电视系统的仅占有效问卷的12.6%，拥有笔记本电脑和便携式投影仪的更是少之又少，但是这些设备都没有的学校也仅占4.5%。而且，调查显示，教师拥有电脑或者学校提供给其使用电脑的人数达到了有效问卷的52.1%。
从上述这些调查数据中可以看出，山西省的农村学校已经基本具备了使用信息技术手段进行教学的设备，但是由于拥有校园网、计算机网络教室或闭路电视系统的学校比较少，整体上获取网络资源的硬件条件较差，这将会影响到优质教育资源的获取。
2.山西省农村学校及教师个人对信息技术的态度
调查显示：山西省64.1%的农村学校在信息技术教学应用方面都有一定的要求，或是将其作为评优的条件，或是将其作为晋升职称的条件，或是有其他的指标要求。这说明，山西省的大部分农村学校已经逐步意识到信息技术的重要性，开始采取一定的措施促进信息技术在教学中的应用。但举行过“多媒体教学课件设计”竞赛的学校仅占有效问卷的28.9%。综上说明：山西省农村学校对信息技术的应用已经具备了一定意识，但重视程度还不太高。
对教师的调查结果显示：91.5%的教师认为“信息技术能力是教师专业素质的必要组成部分”，86.5%的教师认为学校需要有教育技术专业教师来为其他学科教师提供信息技术支持，而且，有88.7%的教师愿意为学习信息技术付出额外的工作量。这说明绝大部分教师意识到了信息技术能力对自身及教学的重要性。
3.山西省农村学校教师信息技术应用能力的状况
统计结果显示：被调查的农村学校教师在实现信息资源共享或转移时，使用最多的是可移动磁盘，占到了有效问卷的65.7%，其次是使用“网上邻居”共享资源（41.9%），都不会的占17.2%；使用的网络交流平台主要是E-mail（52.8%）和聊天工具（58%）；会利用关键词来检索信息的人占调查人数的51.8%，能对检索到的信息进行独立判断的占47.2%；对于互联网安全信息的常识知道一点的占 78.9%，而知道较多的仅占11.7%；教师会使用的软件主要是Office办公软件，62%的教师能制作一些简单的课件，但只有7.4%的教师能根据教学需要设计、制作和使用多媒体课件，22.1%的教师能根据教学需要选择和使用他人制作的多媒体课件；尽管部分农村教师能够使用现代信息技术进行教学，但只有15.9%的教师经常在教学实践中使用多媒体进行教学，40.3%的教师仅在上公开课时使用多媒体进行教学，还有24.9%的农村教师没有尝试过信息化教学，仅凭借经验进行教学；大部分教师会较熟练地使用VCD/DVD播放机（84.4%）、投影仪（71.4%）这些设备。
上述数据说明，大部分教师基本上掌握了在校园内共享信息资源的方法，但是能在网络上检索到自己所需信息的教师和能对信息进行正确评价的教师都仅占有效问卷的一半左右，这严重影响到了信息的获取，而且教师们对于互联网信息安全常识知道的不多；在软件使用方面，一半以上的教师基本上掌握Office软件中文字处理的技能，会使用Excel和PowerPoint来进行基本统计和制作简单的课件，但是能设计并制作出满足教学需要的课件的教师不多，仅占有效问卷的7.4%，对于一些稍微复杂的软件如Authorware（8.8%）、Photoshop （14.1%）等，仅有少部分人会使用，甚至还有13%的教师以上软件都不会，这严重影响到了教师们对获取到的声音、图形、图像等信息的再加工；在硬件设备使用方面，会使用VCD/DVD和投影仪的教师较多，而打印机和扫描仪不会操作的也较多，可能和有没有机会使用有关。总的来说，山西省农村学校教师应用信息技术的能力有待提高，这将影响到优质资源的产生，而前面对其信息化环境的调查结果显示，目前山西省农村学校整体上获取网络资源的硬件条件较差，大部分资源靠教师自己制作，这两者结合起来显示，目前山西省基础教育信息技术的应用现状不容乐观。
4.山西省农村学校教师的信息化教学设计能力状况
通过调查发现，懂得教学设计理论的教师占有效问卷的88.5％，将教学设计理论应用到教学活动中的占53.5％，仍有11.5%的教师不知道什么是教学设计理论；在教学过程中，教师们大多数创设问题性情境（69.3%）来提高教学效果，创设真实情境和虚拟情境的较少；农村学校教师基本上（95.6%）都组织学生进行过自主学习，其中，多数采用的是启发式教学策略（78.5%），采用支架式、抛锚式、随机进入式教学策略的较少，采用基于Internet的探究式学习策略的更是寥寥无几；92.4%的教师组织学生进行过协作学习，主要采用的方式是角色扮演（42.6%）和伙伴（36.9%），采用竞争、协同、辩论等方式进行协作学习的比例基本都在30%左右。这说明大多数教师仍采用传统的教学方法，教学设计中创新意识较弱，教学设计创新能力还有待加强。教师对学生的学习测试形式仍以传统的方式为主，如课堂提问（89.7%）、书面练习（77.3%）、达标测试（68.6%）、期中或期末考试（79.8%）等形式，通过合作型的作业对学生进行评价的较少（17.9%），具备网上测试的学校仅占调查问卷的2.1%。
由上可见，随着信息技术的广泛应用，教学内容、方法和手段正发生着革命性的变化，但大多数农村学校教师缺乏现代教学理论和学习理论的指导，而且农村学校的教育信息化发展滞后，缺乏具有教育技术学专业背景的高素质、专业化的信息技术教师，农村学校教师的信息化教学设计能力普遍较低。
5.山西省农村学校教师对进一步学习培训的需要
通过调查发现：绝大部分教师参加过信息技术方面的培训，有42.6%的教师参加过2～3次的相关培训，培训主要以县/市级（66.4%）和校级（25.1%）为主，仅有18.3%的教师一次都没参加过，而且绝大部分教师（88.7%）愿意为学习信息技术付出额外的工作量。
在进一步学习培训的需要方面，大部分教师认为最需要学习的是计算机使用的基本知识和技能，其次是学习一些教学设计的方法，再次是掌握一些课件制作的技巧。关于培训的建议方面，39.4%的教师建议短期去有关教育部门进行技能和理论的综合培训，34.5%的教师希望专家进驻学校，在教师的实际教学中予以指导培训。
三、基于绩效观点的对策与措施
从上面的调查结果来看，山西省农村学校教育信息化程度有所发展，但整体而言，教师的教育技术能力与教育部颁布的《中小学教师教育技术能力标准》的要求还相差甚远。从绩效技术的视角来看，为了提高教师的信息化教学能力，提高教学质量和效益，应该首要解决以下两方面的问题。
1.转变观念，正确认识信息技术教学与应试的关系
前面的调查结果显示，山西省农村学校教师应用信息技术进行教学的很少，大部分仍采用传统教学方式。通过深入调查我们了解到，其主要原因是受应试教育的影响，推动和左右学校、教师行为的主要还是考试指挥棒，由于目前进行新课程改革，更多的学校领导和教师为了在“应试”中立于不败之地，将主要精力都用于钻研教材内容方面，还未能理解信息技术对新课程改革的支撑作用，甚至认为应用信息技术进行教学与应试是对立的。而观念是行为的先导，一定的教育行为取决于一定的教育观念，要想提高教师的信息化教学能力，必须先转变教育观念。
首先，应该转变学校领导的教育观念。学校领导（尤其是校长）具备信息化教学理念是学校开展信息技术教育教学改革得以成功的关键。校长首先要意识到开展信息技术教育的必要性和紧迫性，切实理解并坚决贯彻执行国家推进农村中小学教育信息化的政策法规，加大对教师教育技术能力的培训力度。只有在学校领导的高度重视下，信息化教学的要求才能贯穿于学校教育教学工作的各个环节。
其次，为了减小农村教师教育技术的绩效差距，必须改变教师因循守旧和不合时宜的教学观念，准确定位信息化教学能力对现代信息化教学的重要意义。教师自身必须对教师这个角色有一个正确的定位，认识到在教育过程中，教师是学生的引路人和指导者，而不是塑造者，教师和学生是互动关系，信息化教学模式是以学生为中心，学生是学习的主体，教师要为学生创设学习环境，让学生充分发挥自身的主动性和积极性；教师还要努力掌握最新的课程整合理论和新型教学策略，学习优秀的教学实践案例，及时总结运用教育技术进行教学的经验教训，努力在信息技术与学科课程教学整合中融入现代教育教学的理念。
2.加大对农村基础教育的投入
加大对农村基础教育的投入，主要从两个方面出发，一是信息化环境的改善方面，二是加强教师培训方面，对于这两个方面，笔者认为实用即可。
从绩效观点出发，教育应该在有限的信息技术教育资源下培养出更优秀的人才，所以在环境的投入方面，笔者认为应该突破当前追求高技术条件下理想整合的思路，增加投入并不是说山西省农村基础教育的信息化投入要达到发达地区基础教育的信息化投入，而是要保证山西省农村基础教育的每所学校都有最基本的信息资源，同时，为了保证信息化环境的可持续发展，应当为以后的改善预留必要的接口和准备。
在师资力量的加强方面，应提供教师参加培训的机会，学校内部可以经常举行一些相关的培训，同时，社会还应该采取一些鼓励性措施，如免费培训或降低培训费用等来鼓励学校领导多派教师参加培训。培训内容除了前面调查显示的教师们的培训需要外，还应进行针对性强的培训，培训内容根据被培训教师所在学校的信息化状况来选取，这样使得被培训教师在培训中学习到的知识、技能在回到工作单位后能够及时地使用，真正达到培训的目的。同时，由于教师长期以来已经形成和适应的工作行为、习惯难以改变，可能在接受培训后由于缺乏持续的监督、必要的管理和行政支持等，导致培训绩效降低，学校领导还应瞄准教学一线实际应用，确定符合本校教学实践需要的教师教育技术能力标准，建立绩效培训考核制度。另外，还要逐步将教师应用教育技术的能力水平与教师聘任、教师考核和职务晋升等有关教师切实利益相挂钩，形成鼓励广大教师不断提高教育技术能力的激励机制。总之，学校要不断完善相关政策，鼓励教师不断提高自身信息化教学能力，以提高教学效果。
此外，还有很多细节方面需要深入考虑，但笔者觉得只有打好基础才能深入发展，所以解决上述两方面的问题是当务之急。同时，教师信息化教学能力的提高应遵循循序渐进的原则，信息化环境的改善应遵循“绩效评价在先，实际实施在后”，本着节约、高效、实用的原则使山西省农村学校拥有的信息化设备、资源等能够得到充分利用，并用来有效提高教学效率，获得最佳的教育效益。
参考文献：
[1] 李克东.教育技术学研究方法[M].北京：北京师范大学出版社，2003．
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