一般在职培训和特殊在职培训

一般在职培训和特殊在职培训（共13篇）

1.一般在职培训和特殊在职培训 篇一

中小學教師隊伍建設與在職培訓

張 家 祥

一、在职培训是中小学教师队伍建设的一个必要阶段

教师的在职培训，无论国内和国外，都是早已存在的，但真正重视并普遍发展起来，成为当代师范教育的一个重要组织部分，当代中小学教师队伍建设的一个必要阶段，那应该归功于英国詹姆斯的报告。1970年，詹姆斯接受英国教育和科学国务大臣撒切尔夫人的任命，组织了一个师范教育和师资培训调查委员会，调查研究英国师范教育的改革问题。1972年2月，委员会提出了《师范教育和师资培训调查委员会的报告》，简称《詹姆斯报告》。这个报告第一次提出普通高等教育、专业培训和在职培训三个连续的教师培养阶段，从根本上重新组织师范教育的计划。报告把重点放在第三阶段即在职培训上。当时建议每个教师大约每7年应有相当于一个学期带薪脱产的在职培训，一旦可能，脱产培训的时间应为每5年一个学期。詹姆斯报告公布以后，虽然在一些问题上引起了广泛的争议，但关于在职培训的建议却普遍受到欢迎。英国政府很快接受了报告关于在职培训的建议。于是，英国的在职教师培训在70年代开始就蓬蓬勃勃地开展起来了。接着，1975年联合国教科文组织召开第35次国际教育会议，提出教师培养和教师进修统一的必要性，经济合作和发展组织1971-79年召开了共6次以教师进修为主题的国际会议。于是，世界各国教师的在职培训也都广泛地发展起来。这个时候，恰恰是国际上终身教育思潮形成发展的时期，所以，教师在职培训的普遍引起重视，也是终身教育思潮在师范教育上的反映。我们对中小学教师在职培训，引起高度重视应该是70年代末，80年代初。1980年召开的全国第四次师范教育工作会议，中小学教师的在职培训就是会议中讨论的一个重要问题。会议指出：“大力加强中小学教师在职培训工作，这件事应该作为具有战略意义的大事来抓”，“教师进修院校承担着中小学在职教师的终身教育的责任，它是我国社会主义师范教育体系中的有机组成部分，将长期存在，应该受到重视，明确其地位。”这次会议以后，中小学在职教师培训的事业就迅速发展起来，在职培训在中小学教师队伍建设中的地位不断提高。1985年颁布的《中共中央关于教育体制改革的决定》，把培训在职教师提高到建立一支有足够数量的、合格而稳定的中小学师资队伍，发展教育事业的战略措施的地位上来，指出：“必须对现有的教师进行认真的培训和考核，把发展师范教育和培训在职教师作为发展教育事业的战略措施”。所以，70年代末，80年代初以来，在职教师培训工作就以空前的规模开展起来。

为甚么70年代以来国际上会如此重视教师的在职培训呢？《国际教育百科全书》（1985）概括了各国的认识，提出了以下一些理由：(1)他们相信，教育的实践需要同国家和当今社会的需要更紧密地联系起来；(2)教育的变革忽视了教师的在职培训和教育，通常是不会成功的；(3)像其它成年人一样，教师需要继续教育以跟上现代社会的变化；(4)在某些国家，对于那些比起现在的教学新手，受过较少的基础教育和训练的人的教学质量和在职培训正受到日益增长的关注；(5)在某些国家，人口统计的趋势已减少了对新教师的需求，而且把注意力集中在那些已经在职的教师身上；(6)一般觉得，在1964到1974年之间，教育没有实现扩充年代的希望，这形成了改进学校工作的公众压力。

我们为甚么在70年代末，80年代初以来，会如此重视教师的在职培训呢？首先，1978年提出全面实现农业、工业、科学技术和国防现代化的宏伟的社会主义建设目标。百年大计，教育为本。要求教育事业有一个大的发展，要求建立一支有足够数量的、合格而稳定的中小学师资队伍。其次，由于文革期间对中小学教师队伍的严重破坏，据1979年统计，全国小学教师具有中等师范或普通高中学历的只有47%，初中教师具有高等院校毕业或肆业学历的具有10.6%，高中教师具有高等院校毕业学历的只有50.8%。就是具有相当学历的教师，有相当数量并没有达到应有的水平。整个在职教师的队伍同社会主义现代化建设事业的要求形成了尖锐的矛盾。于是，在职教师培训问题就被突出地提出来了。

近20年来，中小学在职教师的培训，我们是从教材教法过关培训开始，经过学历补偿教育，向继续教育方向迈进。通过教材教法过关培训，使得90%以上的中小学教师轮训了一遍，帮助教师过好教材教法关，大面积地提高了中小学教师的教育、教学适应能力。通过学历补偿教育，使得数百万学历不合格的中小学教师达到国家规定的合格的学历（小学教师中师毕业、初中教师专科毕业、高中教师本科毕业为合格），使中小学教师队伍的学历结构发生了根本性的变化。据1995年统计，小学教师合格率为88.85%，初中教师合格率为69.13%，高中教师合格率为55.21%。现在，中小学教师学历补偿教育的任务即将告一个段落，在职教师培训工作正在向以继续教育为主要任务的新阶段迈进。

二、继续教育的一些探索

中小学教师的继续教育，在80年代后半期已经提出来，在90年代进行了一些探索，在实践中有所发展。现在正在进行的是以下一些形式。

第一、新教师试用期培训。

试用期是新教师成长的一个关键时期，试用期培训是教师队伍建设的一个重要环节。新教师试用期培训是对新到中小学任教的毕业生，有计划、有目的，使其尽快适应教育教学工作的培训，时间是一年。

为期一年的试用期的规定，无论是国内和国外，都是早已存在的，并不是新的事物。传统的试用年往往是形同虚设，或任其自流。但是，把传统的试用期加以改革，注入新的内容，纳入师范教育和师资队伍建设的范畴，成为师范教育的一个阶段，那应该是1972年詹姆斯报告以后的事情。詹姆斯报告关于三个阶段师范教育的第二阶段，两年专业培训的第二年，学生要到一个受聘学校工作，接受该校专业指导教师的指导和监督，每周应有一天参加附近的专业中心活动，这一年称为“入门指导年”（Induction Year）。后来，新教师入门指导的思想被很多国家接受，日本于1989年开始实施为期一年的新教师进修制度，认为这是面向21世纪改革教师教育制度的一项重要政策。

我们是1990年全国中小学教师继续教育座谈会上提出新教师试用期培训的，1994年国家教委颁布了《关于小学教师试用期培训的意见》，小学教师试用期培训有了政策，但中学教师使用期培训还没有形成政策。根据小学教师和部分省市中学教师试用期培训的实践，有以下一些基本认识：培训目标应为，通过培训使新教师进一步巩固专业思想，热爱教育工作，热爱学生；熟悉有关教育法规和教育教学环境，初步掌握所教学科的教材教法、班级管理和少先队工作的能力和教育教学常规，尽快适应学校教育教学工作。新教师试用期培训应以教育教学实践为主，充分发挥有经验教师的指导作用，既有集中培训也有分散培训，分散培训由新教师所在学校负责，应有指导教师负责指导；集中培训由教师进修院校统一组织进行。通过培训，考核合格的转为正式教师，职务级别定为三级。现在，小学教师试用期培训已在全国展开，但仍需要不断探索。

第二、职务培训。

职务培训是按教师现任职务的职责、任职条件的要求和高一级职务的部分要求进行的培训。中小学教师现任的职务有高级、一级、二级、三级共四级，三级和二级为初级职务，一级为中级职务。职务培训一般分为初级、中级和高级三类。中学教师则按学科分科分类培训，一般五年为一个周期，规定每类教师培训时间，上海市规定初、中级教师为不少于240学时，高级教师为不少于540学时；北京市规定初级教师为180学时，中级教师为240学时，高级教师为360学时。每类教师培训时间各地不同。通过培训主要提高教师的政治、思想、业务素质，教育教学能力和教育科研能力。其中高级教师除学习规定的学科外，还要进行教育教学问题的专题研究，上海市规定高级教师教育教学专题研究时间为300学时。通过培训使中小学教师适应现任职务的任职条件的要求，同时为晋升高一级职务资格创造条件，高级教师通过培训应成为骨干教师、学科带头人。实施职务培训的省市都把教师通过培训获得的证书作为教师职务晋升、续聘的必要依据之一。

职务培训是80年代后期，在北京、天津、上海和部分省会城市首先试行。1990年，国家教委向全国提出，作为中小学教师继续教育的一种重要形式。这类培训可以说是我们的首创，国际上还没有先例。职务培训的鲜明特点是全员性，面向已达国家规定合格学历的所有教师。实行职务培训的省市地方政府都制定了相应的政策、法规和制度，设计了培训方案。在课程设置、教材建设、教师队伍建设，以及经费、检查评估、教师进修院校的建设等等方面都创造了许多有益的经验，为中小学教师的继续教育闯出了一条新路。由于这类培训，接受培训的教师面广量大，培训要满足多种多样的、不断变化发展的教师需求有一定的困难，工学之间也存在着一定的矛盾，面向分散的广大农村教师组织培训也有难度。所以，这类培训主要在北京、天津、上海和部分省会城市试办，第一个五年已过去，现已进入第二个五年，仍处于探索之中。

第三、小学教师基本功培训。

教师基本功是教师从事教育、教学工作必须具有的最基本的职业技能，它包括适用于所有教师的一般基本功，也包括学科教学和教育工作的基本功。随着教育事业的发展和教师队伍素质的提高，教师基本功的内容和要求也将相应拓宽和提高。以东北地区为代表的一些省市开展了以面向农村为主的小学教师基本功培训，为小学教师继续教育找到了一种较好的形式。

以辽宁省锦州市为例，1990-95年期间开展了三个层次小学教师教学基本功培训。第一层次是一般基本功，包括说普通话的训练，用钢笔、毛笔、粉笔规范书写的训练，教学简笔画绘画训练。第二个层次是学科基本功，包括熟练掌握所教学科的教学大纲、教材、教法以及相关的基本功。第三个层次是特色基本功，即教师的某些基本功或教学技能达到较高的造诣，形成独特的风格。

小学教师基本功培训，在培训基地上，教师进修学校和教师任职学校相结合，以教师任职学校为主要基地，校长是培训活动的主要组织者；在培训方式上，离岗办班与岗位自练相结合，以岗位自练为主要形式。

为了保证这类培训的顺利开展，地方政府对教师和教师任职学校和校长都规定了相应的政策。

第四、骨干教师培训。

骨干教师是教师队伍的中坚力量，在教师队伍中起承上启下的作用，骨干教师的数量和质量不仅体现教师的总体水平，而且是提高教育质量的重要保证。抓住了骨干教师的培训就抓住了教师队伍建设的关键。因此，骨干教师的培训是具有战略意义的。

根据《湖南基础教育师资队伍建设》（1997）（朱俊杰）这本书指出，湖南全省中学教师中，35岁以下的青年教师占教师人数的60.3%，而35岁以下的中学高级教师仅72人，占中学高级教师人数的1.05%，而50岁以上的中学高级教师人数占中学高级教师人数的62.9%。可见，中学骨干教师队伍中的老化情况是严重的。在小学教师队伍中，35岁以下的青年教师占44.6%，而35岁以下的小学高级教师只占小学高级教师总数的4.6%。中小学高级教师年龄结构老化的情况，现实地反映了加强中青年骨干教师培养的紧逼性。湖南省的情况有代表性，所以，自90年代以来，许多省为了迎接21世纪的到来，都把培养中青年骨干教师摆到了突出的位置上。

培养“学者型”、“专家型”教师。宁波市在中学中青年高级教师中培养和选拔教授级高级教师，要求他们在学科知识上的造诣是高的，并要掌握一门外语，既是教育、教学上的模范，又是教育教学问题的研究者。这样的教师不是“经验型”，而是“科学型”的，不是“教书匠”，而是“专家型”的教师。当然这样的教师应是师德的模范，育人的表率。他们把培养和选拔结合起来，现已评出教授级高级教师若干名，享受正教授的福利待遇，当然这是地方政策。他们认为，只有选拔、培养这样的骨干教师，才能给中学教师队伍的建设指引了一个方向，才能吸引高学历的人才来从教，才能挑起21世纪基础教育改革和建设的重任。有的地方，在培养骨干教师的基础上，评选出自己的教育专家，如沈阳市人民政府就评出了19名教育专家。

培养教育硕士学位研究生。国务院学位委员会已决定设立教育硕士学位，招收大学本科毕业，具有四年以上教龄的在职中学教师，目的是培养高层次的新型的中学骨干教师。要求他们具有复合型的知识和能力结构，既要掌握某门学科系统的专业知识和坚实的基础理论，又要懂得教育基本理论和学科教育的理论和方法，培养能够运用所学理论和知识研究、解决教育、教学中复杂问题的能力。这样的人才就是21世纪所需要的中学骨干教师。在职中学教师教育硕士学位已于今年开始由10多所师范大学试招生。

硕士研究生课程班。近几年，有些师范大学在办这样的班，也有教育学院同师范大学合办的。这种班招收具有大学本科学历的、中学在职中青年教师学习学科教学或教育学原理硕士学位的课程，以提高中学中青年教师教育基本理论和学科教育理论和方法的修养，并培养研究中学教育教学问题的能力。这种班的学习内容偏重于知识和理论的学习。学习优秀者，通过外语资格考试和论文答辩，可申请硕士学位。上海已有少量在职中学教师，通过这样的培训，获得了硕士学位。这是培养中青年骨干教师的一种探索。

骨干教师培训班。这类班有不同层次，有培训省市级的，也有培养地区和学校级的骨干教师，层次不同，要求不同，培养的方式方法也有所不同。上海教育学院市级骨干教师培训班，坚持“公开推荐，公开竞争，公开选拔”的原则，确定培训对象，注重教育、教学的科学研究，以科研带动教学，并注重教育教学能力的培养，坚持知识结构的多元化，教学能力的复合化，教学技能的现代化，师生之间和学员之间互教互学，并且创造条件让学员有所表现。如举办全市性由学员唱主角的大型学术研讨会，让学员宣读论文，共同探讨各种教育教学问题；也可创造条件，让学员著书立说，或提供阵地，让学员发表研究成果等。当然，由于骨干教师培训的模式是多规格、多层次的，这里所举的只是一类特殊的模式。

小学在职教师进修高师专科学历的培训。随着基础教育事业的不断发展，和小学教师学历达标率的日益提高，一些经济发达地区开展了小学教师进修高师专科学历的培训工作。培训对象主要的是中师（或高中）毕业后有数年教龄，有一定工作经验，并有培养前途的中青年小学教师，通过培训，提高学历层次，逐步成为小学骨干教师。培训的要求，既要达到高师专科层次的规格要求，又要提高小学教师的思想政治和师德修养、专业知识水平、教育教学能力和教育研究能力。培训形式，可以教师进修院校和师范专科学校联合办学，也可通过自学考试，由教师进修院校任主考学校进行培训。这种培训，以业余（函授）为主，脱产为辅。业余学制为3年，脱产为2年。小学教师学历提高到高师专科学历层次，在国际上是早已解决了的问题，但对我们来说是新问题，需要在实践中进行探索。

三、要重视对在职教师的研究

在职教师的培训是根据教师队伍的变化而变化发展的。进入21世纪，中小学教师队伍不仅学历基本合格，而且向高一层次学历和水平发展，教师队伍将是一个新的面貌，对在职教师的继续教育也就提出了新的要求。因此，对在职教师队伍进行科学的研究，应该引起高度重视。

第一、要对教师这一职业的专业特性进行研究。

教育是属于专业性行业，教师是一种专业性职业，教师是专业人员。我们对教师的职前培养，在职培训以及对教师队伍的管理都是朝这个方向努力的。负责职前培养的师范教育就是一种专业教育；对教师的在职培训，无论是学历补偿教育还是继续教育都是为了使教师成为合格的专业人员并提高专业水平而开展的；对教师的职称评定就是按专业人员的要求进行的；现在正在进行的教师资格认定制度也是使教师成为专业队伍而提供的政策保证。

为了使在职教师的继续教育有更明确的方向，应该对教师专业的特性进行研究，教师专业的特殊性主要有以下两个方面：

1.教师是正在朝着专业化的高度攀登的专业人员。

专业人员首先的，也是最基本的一个特性就是应掌握系统的科学理论知识和具有运用理论知识分析、解决实际问题的技能和能力，需要接受长期的、专门的培养，因而具有专业的自主性，专业活动属于脑力劳动。这是指专业人员不同于一般的纯技术人员或非技术人员，更不是外行。专业人员的第二个基本特性是通过自己的专业提供具有独特性的公共服务。这是指专业人员所从事的专业活动不是以营利为目的，而是为社会公共利益服务作为自己的志向的，要求具有服务精神和奉献精神。

关于掌握系统的科学理论知识和运用理论知识分析、解决实际问题的技能和能力问题。教师这门专业要求掌握所教学科的系统理论知识技能和能力，也要求掌握系统的教育科学知识和专门的教育技能和能力。教师的职前培养，就中学教师论，对所教学科的系统科学理论知识、技能和能力化的时间是比较长的，但对系统的教育科学知识和专门的教育技能和能力所化的时间则是较短的，但这决不是说不需要进行长期的、专门的培养，而这方面长期、专门培养，在职前只能打个初步的基础，主要在入职以后，在教育教学实践中接受在职培训。这可以说是教师这门专业的一个特性。也就是说教师要成为专业人员，需要接受长期、专门的在职培训。教师的基本职责是从事教育、教学工作。教育、教学可以凭经验进行，历史上长期来就是凭经验进行教育、教学的。杜威指出：“专凭经验的场合，决定教育的主要因素是传统、模仿、反应外界之压力和教师个人生来的和获得的优越才能”。（《教育科学的资源》）这样的教育活动很可能成为简单的、呆板的、重复的、机械的或随意的活动，决不是专业活动。教师的教育教学是培养人的智力活动，具有高度的复杂性，需要教育科学理论的指导，需要具有专门的教育技能和能力。依靠教育科学指导教育实践本身就是复杂的、困难的，因为教育科学不是医生治病的处方，而是“照物的光线，行路的明灯”。（同上）把教育理论应用到教育实践中去，解决教育教学中的实际问题本身就是一种研究，需要创造性。何况，已有的教育理论并不能解决教育实践中所有不断出现的、新的现实问题。因此，又要求在已有理论基础上进行新的创造性的探索，也就是进行创新的研究。所以，教育的专业要求教师不仅是教学人员，又是研究人员，要求教师开展“行动研究”。这样的教师必然具有专业的自主性，能在复杂的教育实践中作出独立自主的判断和决策。也只有具有这种专业的自主性，教师才能在教育实践中进行创造，并具有解决各种复杂的教育、教学问题的技能和能力。近几年来，开展的新教师试用期培训、职务培训、教师基本功培训以及各种类型的骨干教师培训，着重提高教育教学的基本的必备的能力，更可贵的，还提出了培养教育研究的能力，甚至提出了培养教育专家、“学者型”、“专家型”教师的理想，是完全必要的，使教师成为专业人员的道路上迈出了重要步子。应该说我们现在正在使教师成为专业人员的道路上迈进。

为社会公共利益献身，具有服务精神和奉献精神是专业人员的又一个基本特性，也可以说是教师的本性。教师从事教育工作，从来不以营利为目的，而是为了青少年一代的成长与发展，为了提高中华民族的素质作为自己的宗旨的。专业人员由于在自己专业领域的服务精神和奉献精神而得到社会的尊重，教师也完全是如此。“教职就其传统形象说，要求教师为献身社会而廉正地生活。在这个意义上，同收入无关的社会评价是相当高的”。（《现代教育学基础》（日）筑波大学教育学研究会编，钟启泉译）。日本1968年的调查表明，在13种职业中，小学教师的收入排第11位，而社会贡献、社会评价则为第3位。服务精神、奉献精神职前培养只能帮助学生树立初步的志向，只有在长期的教育实践中，在职培训中，才能逐步形成。现在，在市场经济条件下，教师要向专业化的高度攀登，在职培训中更应重视献身于社会公共利益的服务精神和奉献精神的培养和发扬。

2.教师是艺术家。

《国际教育百科全书》（1985）“在职教师培训”这一条中，关于“教师定向的观点”部分提出教师是专业人员，也是艺术家，这就是教师专业的又一个特性。教师专业的这个特性完全是由教育教学的特性所决定的。教育既是科学，又是艺术，这几乎是大家所公认的。教育是塑造人的事业，既要遵循教育科学的规律，又是一种艺术的创造。日本的斋滕喜博说：“教育工作同文学艺术一样，是追求复追求的工作。因为教师需要有作家般敏锐的眼光、追求心和创造力。从根本上说，需要有一颗信任人、热爱人的心，用这颗心去率直、谦逊地观察对象、研究对象，然后运用自己丰富的经验、智能和创造力，就像作家在稿纸上或艺术家在帆布上创作那样，构思、塑造。这就是教师的实践，教师的研究。所以，我一直认为，教师的工作是艺术，教师是艺术家”。（《现代教育学基础》）。这段话告诉我们，作为艺术家的教师要求是很高的，要有高尚的人格，要有敏锐的眼光和创造力，要有丰富的经验和智能，要善于观察、研究学生，而且是追求复追求的，不断地探索和创造，形成了自己独特的风格。这就是教师这种专业人员又一个明显特性。作为艺术家的教师在现实中是存在的，许多优秀教师既是高水平的专业人员，又是艺术家，有自己独特的风格。

关于教师是艺术家这不是新的提法，但如何按艺术家的要求培养教师是一个新的问题。无论职前培养和在职培训很少考虑到作为艺术家教师的要求。作为艺术家的教师是在长期教育实践中形成的，在职培训中应该研究这方面的问题。

第二、要研究教师成长发展的规律。

《国际教育百科全书》（1985）关于在职教师培训，提出缺陷范型（Defect Paradigm）、变革范型（Change Paradigm）、问题解决范型（Problem Solving Paradigm）和成长范型（Growth Paradigm）四个基本范型。缺陷范型是指教师的知识和能力已经逐步过时和无效了，因而需要培训；变革范型是指教育要按照社会、文化、政治、经济和科学技术的变化而进行变革，教师要适应这种变革应该进行培训；问题解决范型是指教育在不断变化，不可避免地会在一些学校和班级中出现一些问题，在职培训就应该研究如何解决这些问题；成长范型是指教育教学工作本身很复杂，需要不断探索，教师应在不断探索中扩展和提高自己的专业能力和水平。我们所开展的教师在职培训可以说基本上是属于缺陷范型和变革范型，或是两者的结合。问题解决范型也时有要求，但实现较难。至于成长范型可以说还没有引起多大注意。要把教师培养成为专业人员和艺术家，应该研究教师成长和发展的规律，成长范型应该引起我们的重视。

关于教师成长和发展规律问题，国内外已有一些研究。

富勒（Fuller）和鲍恩（Bown），1975年对新教师“关心”（Concern）的发展作了研究，提出了三个阶段的思想，先是对生存的直接关心，为第一阶段；逐渐发展为对适应教学环境和学校期望的关心，为第二阶段；再发展为关心教学贡献对学生和质量的影响，为第三阶段。这项研究提出新教师的“关心”是逐步发展的，有阶段性的，对新教师试用期培训很有价值。（引自《国际教育百科全书》关于“在职教师培训”部分。）1981年，日本筑波大学教育学系学校经营研究室对关东地区A县公立小学、初中教师、校长及指导主事的教育教学能力和管理能力形成的中心时期进行了调查研究。关于小学、初中教师的教育教学能力共分7项，这里只列举若干项能力形成的中心期的研究。关于分析教材、编写教案的能力，教职不到3年形成的教师占40.6%，教职3-5年形成的占41.4%，也就是82%的教师是在教职3-5年以内形成的；关于根据儿童的反应，灵活地展开教学的能力，教职3年不到形成的教师占18.4%，教职3-5年形成的占40%，教职6-10年形成的占27%，这项能力要求是比较高的，多数是教职3-5年形成的，也有相当一部分教师是教职6-10年方能形成；关于通过班会活动，引导整个班级集体的质的提高的能力，教职3年不到形成的占28.6%，教职3-5年形成的占49.9%，教职6-10年形成的占18%，这项能力也是要求较高的，67.9%的教师是在教职3-10年内形作的；关于科学地理解儿童的心理和发展阶段的能力，教职3年不到形成的占27.6%，教职3-5年形成的占36.4%，教职6-10年形成的占28.6%，这项能力要求也是比较高的，65%的教师是在教职3-10年形成的；关于对现代教育问题与教育思想的理解力，教职3年不到形成的占16.1%，教职3-5年形成的占30.3%，教职6-10年形成的占34%，教职11-20年形成的占14.6%，这项能力要求是高的，64.3%的教师是教职3-10年才能形成，也有14.6%的教师要到教职11-20年才能形成。（引自《现代教育学基础》）筑波大学的这项研究，对教师成长和发展规律的探讨是很有价值的。首先，这项研究提出了教师教育教学能力的形成有一个中心时期，既不能过早也不能过迟；其次，这项研究把教育教学能力进行分解，提出每种能力形成的中心时期，这就告诉我们教育教学能力的培养不能停留在笼统、模糊状态，应该进行具体的分析。这项研究对中小学在职教师教育教学能力的培训无疑提出了一个新的思路。

国内关于中学教师的成长发展规律也有研究。上海师大曾对上海近千名中学优秀教师的能力、技能形成和个性成熟的过程和特点进行了研究，提出了中学优秀教师大学毕业后成长的三个阶段；第一阶段为职后1-3年，特点是适应新的环境和教师工作，进而形成教育教学最基本的能力和技能，逐步获得胜任感，有把握上好课或做好班主任工作，这个阶段称为“胜任阶段”；第二阶段，职后3-5年，特点为一个中期调整，以酝酿日后新的飞跃到来的过渡时期，是一个等待、积累的过程，称为“积累阶段”；第三阶段，职后5年以后，相继进入成熟期的开端，特点是教师开始进入研究和创新阶段，为“成熟阶段”。这项研究还根据成长的阶段提出每阶段培训的建议。这项研究告诉我们，中学教师入职以后在教育教学实践中成长发展是有一个过程的，是从胜任期进入积累期，再逐步进入成熟期的。教师的在职培训是为教师的成长发展创造条件的，应该考虑教师成长发展的阶段性。

中小学在职教师是在职培训的对象，一切培训活动都是为它们服务的。20世纪80年代、90年代对在职教师培训作了许多探索，对中小学教师队伍的建设作出了巨大的贡献。现在很快就要进入21世纪，在未来的世纪中，要把中小学教师建设成一支甚么样的队伍，如何把培训工作建立在更科学的基础上，对在职教师进行科学研究应该成为题中之议了。

2.一般在职培训和特殊在职培训 篇二

关键词：幼儿教师,在职培训,教师教育

随着社会发展和教育改革的深入,社会各界对幼儿教育的质量提出了更高要求。建设一支高素质的幼儿教师队伍,是提高幼教质量的关键,可以为儿童的终身发展奠定良好的基础,因此,世界各国都十分重视幼儿教师的在职培训和教育,了解他们的成功经验,可以为我国的幼儿教师在职培训提供借鉴,从而推动我国幼教事业的发展。

一、完善的政策法规保障

联合国教科文组织提出,所有教师都有权享受在职培训,“并建立工资照发的教学休假制度的建议”。世界各国纷纷颁布有关教师在职培训的相关法规和政策,为本国教师的在职培训提供法律上的保障。

法国教师在职培训工作起步较早,制度比较先进,早在20 世纪50 年代,法国政府就提出教师在职培训不仅可以促进教育教学的改革和教师专业化发展,还可以促进教师个性的发展。1972 年法国颁布的《关于初等教育教师终身教育基本方针的宣言》明确指出: “要求在6 年内,凡不满50岁的所有教师,都要参加在职教师进修”,将中小学教师( 包括幼儿教师) 的在职培训权利以法规的形式得以保障。《继续教育立法》规定: 学前和小学教师,每年有权享受学习进修假两周; 在职业服务生涯中,可以累计享受两年的全薪进修假。

1972 年,英国政府发表了被称为“教师教育宪章”的《詹姆斯报告》,首次以官方形式对所有教师( 包括幼儿教师) 的在职培训做出规定,报告建议所有教师在每七年服务期中至少有一学期带薪培训的假期,并应尽快将此标准提升到每五年一学期。报告指出: “所有的教师都应该有机会扩展和加深他们对教学法和教育理论的了解……小学教师( 包括幼儿班教师) 有必要增进语言艺术……每一所学校都应该把对本校教师的继续培养作为其任务中的一个重要部分。”1998 年,英国教育与就业部颁发《教师: 迎接变革的挑战》绿皮书。此后,英国政府又发布了一系列政策法规《专业发展: 支持教与学》、《英国教育法》、《合格教师专业标准》、《教师专业标准》,这些文件法规都明确了幼儿教师的在职培训权利,为幼儿教师的在职培训提供了法律保障。

进入21 世纪,日本2003 年修订的《教育公务员特例法》规定,“对工作满10 年的教师,根据其能力及经验状况提供适时的研修”,随后,日本文部科学省和中央教育审议会陆续发布了《幼儿教育振兴计划》、《关于幼儿教育、保育一体化的综合机构》、《关于适合环境变化的今后的幼儿教育的应有状态———为了幼儿的最佳利益》等三份文件,强调要加强和重视幼儿园教师的职前培养和在职培训,以不断提高幼儿教师的知识水平和教育能力,同时还要为拥有二级资格证书的幼儿教师提供在职培训的机会,以获得一级资格证书。

德国的教师是终身制的,为了不断提升教师的业务水平和执教能力,《教师进修法》规定所有教师都有在职培训的义务,并采取各种激励措施调动教师培训的积极性,那些新任命的校长、督学和新教师指导员,必须参加在职培训。在政府颁布的教师培训制度中也提出未满40 岁的教师有权带薪留职去培训机构参加在职培训,一般教师在工作满两年后可以申请教育假期参加培训,政府应该对因培训而支付的费用提供资助。

美国自20 世纪《国防教育法》颁布后,全国掀起了声势浩大的教育改革,整个改革涵盖了包括学前教育在内的整个学制系统,美国政府坚信“任何教育改革最终成效都要归结到幼儿园和中小学课堂内能否拥有优秀的教师”,因此,特别重视幼儿教师在职培训对提高幼教师资整体素质的作用。在《不让一个儿童落后法》、《提前开端法》、《2000 年目标: 美国教育法》中,对幼儿教师的在职培训做了多项规定,以保证教师的继续教育权利。

二、人性化的培训目标

随着终身教育理念和教师专业化思潮的不断发展,教师在职培训和教育越来越受到社会各界和教师本人的重视,“活到老学到老”已成为一种社会共识,教师的在职培训目的也从最初的学历达标、更新知识逐渐发展为帮助教师获得职业和个性的全面发展,纵观世界不同国家的教师在职培训,目标也日趋多样化。

1. 更新知识与提高技能

信息时代知识更新速度加快,各种新思想新理念层出不穷,教师也要不断加强继续学习,否则也会出现知识老化、技术落伍的现象,对教育教学感到力不从心,更新教师的知识结构,一方面要求教师学习掌握学科的前沿知识,另一方面也要学习新的教育理论知识,树立科学的现代化教育理念。同时也要不断学习新的教育技术。英国政府1998 年投资6 亿英镑,专门用于培训教师掌握新教育技术的能力。

2. 学历和资格提升

随着竞争的日益激烈,许多国家认识到提高教师的学历层次已经迫在眉睫。例如,美国有些州规定中小学教师必须具有教育硕士学位,许多在职教师纷纷参加培训来提高自己的学历层次。

在德国,取得教师资格证的教师是终身制的,在职业生涯中如果不违法犯罪,即使从不参加在职培训,也没有被解聘的危险。但是德国政府鼓励教师参加在职培训,“留职带薪培训”制度就是指教师经教育行政部门认可,可以参加各种形式的培训进修,进修期间可以短期离开工作岗位,享有津贴福利,报销进修的差旅费等优待,进修的目的是为了获得更高一级的资格,如校长或督学等。日本《教育职员许可法》规定幼儿教师资格证分为“专修证书”、“一级证书”和“二级证书”三种,拥有“二级证书”的幼儿教师如果想获得更高级别的“一级证书”,除了任职满五年的条件,还必须参加由大学、夜校、函授部或道府县教育委员会主办的培训课程的学习,修满规定学分,通过各种考核。

3. 关注教师的全面成长

随着社会发展和国际竞争的加剧,未来的人才不仅要具有广博的知识、娴熟的技能,也要有健康的人格和积极创造的精神,反映在幼儿教师继续教育领域,在职培训的目标也不再单单是更新知识和提高技能,同时也要关注教师全面的、持续的专业发展和和谐的个性发展。例如,美国提出了“五者型”教师培养目标,即教师应成为学者、教学者、交往者、决策者和示范者。英国有许多教育专家提出优秀的幼儿教师应该是“完整型”的,在知识、技能、人品、社交方面有突出的表现。在日本,教师属于公务员编制,与法官一样是最受尊敬的职业。日本教师有“三高”,即社会地位高、工资待遇高,师资水平高; 因此在幼儿教师培训的目标设计规格也比较高,要求参加培训的幼儿教师既要掌握专业知识、专业技能,也要加强科学研究,提升科研能力和学术水平,还要注重自律和道德修养。

三、强有力的财政支持

2010 年9 月27 日至30 日,在莫斯科召开的首届联合国教科文组织世界学前教育大会指出投资早期教育就是投资于国家的未来,“投资学前教育比投资任何其他阶段的教育都拥有更大的回报”,高质量的早期教育离不开高质量的幼儿师资队伍,因此,世界各国都非常重视幼儿教育师资的专业素养培训,纷纷加大对幼儿教师培训的财政投入。

根据OECD组织1995 年财政报告显示,挪威政府将年度教育预算的2% 以上用于教师培训,当年据世界首位。美国总统奥巴马提出: “教育质量的关键在于教室前面的那个人”,“教师决定了美国教育的未来”,“对教师投资,孩子就有可能成功”。美国为提高幼儿园和小学阅读、数学、科学教师的素质,提高教育质量,《不让一个儿童落后法》为这些教师的培训提供了充裕的资金,2002年美国政府在这方面依法财政投入30 亿美元资金,2003 年高达40 亿美元。20 世纪80 年代以来,英国政府也加大资金投入以支持幼儿教师的专业化发展,1999 年TESC( 英国培训企业委员会) 拨出700 万英镑用于幼儿教师的在职培训。英国政府在1998 - 2001 年共计投入10 亿英镑用于教师专业发展,到2004 年,政府用于支持教师专业发展的资金比2001 年又增加了4 倍。2003 年,英国教育与就业部规定,凡是参加在职培训的教师,培训期间可享有最高达13000 英镑的培训工资和4000 英镑的培训补贴。新加坡政府也加大投入支持教师在职培训,如果有幼儿教师积极主动地参加大专课程培训学习,政府资助其5000 新元,幼儿园负担剩余的费用。

日本政府也高度重视幼儿教师的在职培训,在财政上给予资助,例如,幼儿教师参加短期培训一般都免费,长期进修的费用可以向学校或教育委员会申请,幼儿园和教育行政部门要报销幼儿教师培训的住宿费、伙食费、差旅费等。

四、科学合理的激励制度

为了提高幼儿教师在职培训的热情和积极性,许多国家都出台了具体的激励措施,鼓励教师参加在职研修。

1. 更新教师资格证制度

美国学者认为,合格的幼儿教师不是职前教育一次性造就的,必须通过入职培训、在职培训、在教育教学实践中逐渐养成的。美国是世界上最早实行教师资格证书制度的国家,20 世纪80 年代以来,美国政府对教师证书制度进行了改革,取消了教师资格证书的终身制,规定教师资格证书都有时效性,必须定期参加在职培训学习换证才能任教。如阿肯色州规定教师在更新教师资格证书时需要参加60 小时的专业发展培训; 佐治亚州规定教师要保住自己的教师资格证,必须每五年接受不少于100 学时的培训。

2. 晋级加薪制度

在德国虽然教师资格是终身制,但德国政府实行了教师进修和晋级相结合的激励制度,规定凡是被任命为校长、督学、新教师指导员的教师,必须按规定参加在职培训,年度考核中不合格的教师也必须参加教师在职培训。在美国获得NBPTS( 全美专业人员教学标准局) 进修培训证书的幼儿教师可以在薪资上得到优先提升和奖励。英国政府规定凡是参加在职培训的教师,可以享受特殊的培训津贴。

3. 带薪休假制度

澳大利亚政府规定,中小学教师( 包括幼儿教师) 每6 - 7 年就有一个带薪休假期,为期一个学期,每年至少要享有5 天的脱产进修假。英国政府也规定中小学教师( 包括幼儿教师) 有权接受在职培训,如果教师连续工作满5 - 7 年,可以享受一个学期的带薪休假培训学习。

五、专业化的培训内容

教师的专业成长是一个持续发展的过程,不同的阶段有不同的需要和诉求,培训的内容也应有所不同。在这方面做得比较好的是日本,针对不同的培训对象,可以分为新任教师培训、10 年经验者培训、骨干教师培训,前者主要培养新任教师的实践能力和职业认同感,有园内研修和园外研修两种; 后者主要侧重知识更新和能力提升。

根据不同的培训目的和对象,合理选择培训内容,可以大大提高教师培训的效率。例如,有些美国学者提出了教师发展的“素质洋葱模型”,认为一个优秀的幼儿教师所具备的素质由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等,其中动机和个性是最核心的素质,因此,在美国的教师培训中特别重视培养教师的核心品质,培训课程多涉及教师信念、身份认同和使命感。

英国政府于2006 年推出了一种新的学前教育专业标准( EYPS) ,要求幼儿教师应该具有的知识技能: 实践能力、全面关注和服务意识、有创造力、善于自我反思等。英国教师的培训课程针对教师的不同层次和需要,分为短期课程、教育学学士荣誉课程、高级学位课程,包括基础的教育学知识和最前沿的教育研究热点,提高教师的科研能力和专业化发展水平。

德国幼儿教师培训追求实用价值,经常会把幼儿教育的热点问题设置成培训主题,由专家和幼儿教师进行交流沟通,共同促进保教质量的提高。随着社会发展幼儿教师的要求越来越高,教师培训的内容也发生变化,由关注如何完成教学任务转向持续发展、提高在工作中独立发现问题、思考问题、解决问题的能力。为了培养教师的归属感,在幼儿教师的培训中也会有一些幼儿园经营和管理的课程,例如,如何建设特色幼儿园、开展园本研究等。

六、创新的培训模式

为了提高幼儿教师培训的质量,很多国家在教师培训的模式上进行了大胆突破创新,收到了较好的效果。

1. 在培训过程中借助先进的移动多媒体技术,打破了教师培训的时空局限,使教师随时随地都可以学到需要的知识

例如在英国,教师可以从空中开放大学( Open Learn) 上学习自己感兴趣的网络课程,获取丰富的在线资源,还可以向专家教授请教自己在工作中遇到的问题,与同行进行经验交流。同时英国还成立了“虚拟教师中心”,把全国的学校联合起来,组成一张巨大的资源共享网,教师可以实现跨地区的交流。日本在1998 年把卫星通信技术引入到在教师的继续教育中,建立了卫星通信的教育情报通信网络系统,充分利用高校的视频课堂对教师进行培训。

2. 建立一体化的培训模式

澳大利亚一项调查显示80% 的新教师认为他们在大学里学过的知识没有为他们的教育教学工作做好准备,更有超过一半的教师认为他们在刚刚任教的短短几周里学到的东西比大学里几年学到的还要多。因为在学校里学习的多是课本知识,实践操作不够,更没有接受把书本知识转化为实践的训练。为了解决这一问题,澳大利亚在教师教育模式上也进行了改革,加强大学和基地学校的合作,建立了全国性的基地学校网,简称NSN,以培养在职教师的研究意识和能力,帮助他们进行反思,促进他们的专业成长。

幼儿教师参加在职培训,近景目标是获得新理念,学习新技能; 远景目标是提高教育教学质量,促进自身的专业成长。要想达成上述目标,必须与幼儿园的教育实践相结合,因此,越来越多的培训由以高校为主慢慢转向园本模式为主,强调大学和幼儿园的联合,成立一体化的培训机构。例如,英国1972 年的《詹姆斯报告》提出著名的“师资培养三阶段”理论,把教师培养分为职前、入职、职后等三个阶段,这三个阶段是完整统一的,缺一不可,其中在职培训是重点。为了促进教师的专业发展,提高学校教育质量,美国霍姆斯小组提出成立教师专业发展学校( PDS) ,这种新型的学校把大学和中小学( 包括幼儿园) 联合起来,共同合作,融教师的职前培养和在职培训为一体,一方面可以从大学获取新的理论知识和研究方法指导,另一方面可以从中小学获取教育教学一线的实践经验。法国的教师培训学院( IUFM) ,日本的三所教育大学也都是基于此理论而成立的新型教师培养学校。

七、发达国家幼儿教师在职培训的经验对我国的启示

1. 要制定严格的法律法规保障幼儿教师在职培训的权利

要发展我国的幼教事业,提高保教质量,就必须提高幼儿教师的素质,国家就要颁布相应的政策法规,建立完善的幼儿教师在职培训制度,从资金的投入到教师培训期间的福利,都要有法律保障,从而使教师培训工作制度化、规范化。只有这样,才能在外部和内部形成教师进修的氛围,使教师的知识和能力不断提高。

2. 政府要加大对幼儿教师培训的财政支持

教师培训离不开资金支持,相对于欧美发达国家来说,我国在幼儿教育方面的资金投入较少,其中分配给幼儿教师培训的费用更少,特别是农村和贫困地区的幼儿教师的培训,更是捉襟见肘。近年来,国家意识到学前教育在国家发展中的战略地位,加大了对学前教育投资。2011 年8 月31日,国务院常务会议,再次做出关于学前教育的四条决定,“十二五”期间给学前教育投入500 亿元。2011 年9 月5 日,国务院下发《关于加大财政投入支持学前教育发展的通知》,在这个通知中特别指出要支持幼儿教师的培训,尤其要支持中西部地区幼儿教师培训。

3. 根据按需培训的原则,选择合理的培训内容

幼儿教师的专业成长一般分为新手型、适应型、成熟型和专家型等四个阶段,针对处于不同阶段的幼儿教师应提供不同的培训服务,例如,对新手主要是有关教师职业道德和认同感培训,对于骨干教师要更新知识和理念,加强科研能力。不同岗位的教师培训内容也要不同,园长、教研组长、班主任除了基本的教研培训,还要有幼儿园经营、管理的培训内容。中西部幼儿教师转岗培训,要侧重幼儿教育基本理论和基本技能培训,低学历者着重培训文化知识,示范园的教师应侧重教育新理念、新方法的培训。既要关注教师的知识需求,也要关注教师的人文需求和艺术需求。

4. 采取灵活多样的培训形式

3.一般在职培训和特殊在职培训 篇三

【关键词】工会 职工教育 培训 作用 发挥

对职工进行教育和培训，是提升职工业务素养水平，加强团队战斗力的重要工作，其对于维持企业长久发展具有重要意义。而工会作为职工的聚集地，是职工汇聚而成的大家庭，其对于职工发展进步承担着一定的责任。所以，在职工的教育和培训工作中，需要将工会的作用发挥出来，使其和企业相互协调，在职工的教育培训上发光发热。

一、职工教育培训中工会的作用体现

工会就是职工所组成的组织团体，其具有完善的制度体系，主要是为了职工的利益开展相关工作。就工会的基本职能而言，教育就是其中的重要一环，工会本身就具有教育职工的基本义务和功能。所以，对于企业而言，在职工教育培训中必须将工会的作用充分发挥出来，才能促进职工的教育培训达到预期目标。具体说来，工会的作用主要体现在以下几个方面。

第一，工会具有导向作用。对于职工而言，工会相当于另一个大家庭，在这个组织当中，所有人都是朝着相同的方向前进。由此，工会就体现出了一定的导向作用，即可以通过开展工作，对职工的思想进行塑造，加强职工的向心力和凝聚力，让职工团结为一个整体，进而参与到实际的工作当中。而对于职工教育和培训而言，工会就可以利用这一导向作用，引导企业职工参与到教育和培训当中，实现共同进步。

第二，工会是职工教育培训的前沿阵地。基于工会本身具有的教育智能，所以在对企业职工展开教育培训时，工会不仅仅是要发挥自身的导向作用，更要发挥自身的教育作用，走在职工教育的前边，充当职工教育培训的先锋，为企业进一步教育打下坚实的基础。工会在教育过程中，可以提升职工的文化素养和思想觉悟，同时也可以强化职工的业务水平和技术水平，让职工能够接受企业更高一级的培训工作。

二、职工教育培训中工会作用的发挥途径

（一）加强宣传发挥导向作用

要让教育和培训工作有效展开，需要工会在职工中加强宣传，由此引导职工参与到教育培训当中。但是，加强宣传并不是一件简单的事情，尤其是在当前社会形势和经济形势不断变化的情况下，工会需要就宣传手段进行革新。比如，微信和微博是目前非常流行的交流沟通工具，企业职工也一样热衷于通过微信、微博进行社交活动，工会本身也建立了微信群等。所以，宣传工作就可以摆脱传统的开会、座谈等形式，利用这些全新的工具展开，通过微信群随时向职工传递接受教育培训提升自己的思想观念。还通过设立公众微信账号和职工进行一对一或多对一的沟通，引导职工接受教育和培训。

（二）开展活动开辟职工教育培训的前沿阵地

要实现职工教育和培训，需要工会积极参与其中，发挥出自身的教育作用，开辟职工教育培训的前沿阵地，打下坚实的基础。开展各类活动是最好的方法，通过一系列丰富多彩的活动，不仅能够提升职工的凝聚力和团队意识，同时还可以将一些教育内容渗透其中。比如，可以开展职工读书演讲大会，让每个职工都选读一定的书目，然后写出演讲稿，然后组织演讲大会，让每个职工都上台演讲。如此，不仅可以增进学生之间的了解，还可以让职工多读书，提升自身的文学素养。同时，还可以开展技术大比武活动，让职工就自身的专业技能展开比试。如此不仅可以认识到自身的技术水平，还可以了解到其他职工的先进理念，实现自身技术水平的提高。工会必须认清自身所具备的教育责任，在职工教育培训中积极参与，开辟前沿阵地，主推教育活动。

（三）以职工之家为核心营造教育氛围

职工之家、活动中心等等是工会的具体载体，是硬件上的环境条件。所以，工会应该充分利用起职工之家这一硬件条件，营造良好的教育氛围，对员工进行培训。比如，在各种实践活动之中，像上文提到的读书演讲大会、技术大比武等等，可以将优胜者的奖杯、照片等设置在职工之家中，专门划出一块区域作为荣誉墙，由此营造一个积极的氛围。同时，职工之家的主要负责人员，还需成立起一支专门的工作队伍，开展职工工作，对职工教育培训中遭遇的各类问题及时搜集整理，帮助职工快速解决问题，突破阻碍，在教育培训中实现进步。同时，还需加强心理上的疏导，让职工形成健康的心理，积极面对各项工作。

结束语：

对职工进行教育和培训，是企业维持进步发展的关键所在。工会在其中能够体现出导向和教育的作用。所以，在实际工作中，需要将工会的作用充分发挥出来，通过加强宣传、开辟教育阵地和营造教育氛围等手段，为职工教育培训打下基础。

【参考文献】

[1]范旭光.关于发挥工会组织在非公企业职工教育培训中主导作用的几点思考[J].商业经济，2011，13：86-87.

4.海尔员工在职培训细则 篇四

2001-3-16 作者：高文举

在海尔集团，员工在职训练是主管人员应执行的日常管理工作的重要组成部分，所以在实际的运作中，即采取日常管理与培训管理组织并行的方法。具体说来，可分为计划、实施、结果、检讨三部分。也就是所谓的“Plan”、“Do”、“See”的过程。

一、在职培训的主要内容

(一)关于在职培训计划

1.首先要员工提出这一期的“自我学习计划”和“重点发展计划”。

2.由主管检讨每个员工的训练要点。

3.以单个员工访谈的形式，共同确认员工的在职训练计划。

(二)在职培训的实施

1.依据员工的个人培训发展计划和部门工作计划安排工作。

2.在日常工作中，对工作和培训实行自我控制。

3.随时激励员工进步，并做指导。

(三)在职培训的检查评估

1.员工结合自身情况进行自我在职培训反省。

2.根据计划和培训标准，对每个员工取得的成绩及其进步进行检查和评估。

3.员工个别谈话，了解员工在知识、技能和态度方面尚存的差距，为下一周期的在职培训提供参照。

二、在职培训计划的拟订

(一)拟订计划时特别注意事项

1.激发员工积极工作的热情，并在工作中检省自身的局限。

2.要解决工作中的问题，该学习些什么?要发展，应该学什么?启发什么?换句话说，要员工确实了解自己用功的重点。

3.帮助员工创造能发挥全部能力、完成工作的机会和环境。

(二)确定在职培训的重点

实施在职训练，作为主管人员必须首先把握好“要指导些什么”。为此必须做好下列几件事情：

1.掌握员工担任的工作，并将其逐条逐件列出来。

2.完成工作所需要的标准知识和技能的内容与程度，并逐一写出来。这是主管人员指导员工培训的基准。

3.结合前面的基准，将员工现在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核对和检讨。同时假定要他从事高一层的工作时，他欠缺的是什么，问题在哪里，也就是找出需要进行培训和指导的地方。

4.上述需要培训的项目中，有些可以靠在职训练加以指导，有些却必须参加外面的脱产培训才能获得较大的效果。因此要对通过在职培训满足的需要和通过脱产培训满足的需要分别加以注明。

5.根据“需要培训”的问题，在个别谈话时，要首先争取员工的合作与理解。将服务单位的业务目标向员工说清楚，明确指出该员工所应该承担的具体工作及需要达到的程度。在此基础上与员工逐项对照检讨是否已经达到要求，或是否可以做得更好。同时鼓励员工准备一些有助于改善工作的提案，或工作上的疑问，在个别谈话时提出来。

6.至此，准备阶段的员工谈话已告完成。接下来是个别深入交谈，目的是明确员工所选定的工作目标、自我训练计划和在职训练计划。

7.确定在职训练计划时特别要注意的是，拟定的计划一定要适合员工的能力水准。这个

能力水准不能仅以员工受教育的程度为依据，同时要重点考虑员工进入企业时间长短的差异，一般来说，大约可以分为三个阶段：

①进入公司2－3年，无法独立完成工作的阶段。这时需要对每个员工加强了解，发现其专长和弱点，根据其专长安排合适的工作。同时拟订在职培养计划时要争取做到从主管或同事辅助员工工作到员工自己独立工作的转变。

②进入公司5－6年，能独挡一面进行工作的阶段。处于这一阶段的员工肩负着企业的主要工作任务，因此对其在职培养的计划拟订一定要重点考虑其如何改进工作、提升工作成效上。但在工作量与在职培养计划两者之间需要作出很好的协调。

③工作老手或候补中层管理者的阶段。处于这一阶段的员工，仅局限于胜任工作方面的在职培训已经无法满足其需要，因此要着重安排其为胜任更高一级工作所欠缺的知识和技能方面的培养内容，并为其提供适当的实践机会，更换工作内容，了解更多的管理者需要掌握的其他工作情况，以充实其工作经验，便于今后的管理所需。

三、在职培训的实施方法

(一)实施在职培训应注意事项

1.主管人员应该意识到“日常管理就是训练”，与员工接触时不要忘记“站在教育和指导的五场接触”，有时要进行必要的示范。

2.对员工要充分信任，并且将失误视为培训过程中难免出现的问题。

3.在职训练就是日常管理，不是搞运动，而是日积月累的行为。

4.作为主管必须明白，员工在日常工作的具体实践中，运用知识与技能达到目标的过程，也就是其成长的过程。员工自己也应明白这一点。同时主管人员要视学员的进步程度及时给予赞赏，激励员工继续努力。

(二)直接指导的原则性做法

1.以身作则。“身教胜于言教”是自古名训。主管人员在日常工作上所表现的行动、态度以及方法，有很强烈的教育力和影响力。不论是有意或是无意，主管人员的一举一动，都会成为员工学习的榜样。所以主管人员必须先具备可以做为员工榜样的标准工作方法。主管人员对员工的成长，要做定期的观察与指导，因此需要利用下列的自问自答方式来加以检讨：·这个人的工作表现进步了吗?

·有没有自我改善行动?

·对改善工作的方法和机会敏感吗?

·与同事的相处情形还好吗?

2.掌握深具效果的培养方法。

步骤一：让他们做学习的准备。

步骤二：说明工作，让他们了解。

步骤三：让他们做。

步骤四：评点结果。

这是一种常用的教学方法，应用在实际的在职培训中效果同样很好，但需要注意与员工的实际情况相结合。

3.对员工在工作上所犯的小过错不要杠加责难。每个人都会有过失，“老虎也有打盹的时候”。特别是刚刚进入企业的员工，对企业的一些工作程序和规章制度以及具体的工作还不够熟悉，而员工本人有希望能够做好，一旦出现小的失误，只要能够引起注意就达到了目的。如果主管人员着意批评，就会挫伤员工的积极性，更不利于员工的培养。

4.创造宽松的空间。过分严格会导致员工失去自由发挥的空间，也会泯灭员工的创造能力。因此，主管人员要特别注意不要要求员工完全按照自己的一套工作，以给员工更大的发挥空间。对于主管本人来说也是学习的好机会。

5.经常进行过程跟进。有很多管理者给员工高度的自由，只到最后才过问工作的结果。这对于较成熟的员工来说不失为一种好方法，但对于一般员工来说还是要采取经常性进行过程跟进更能确保最终效果。“授权好，但跟进更好”。在在职培训过程中主管人员要经常与员工确认目标达成情况和成长的进度，对于员工进行必要的提示，同时对于发现的新问题及时采取纠正措施，对于发现的进步给予必要的表扬，从而令员工认识到自己取得的阶段性成果，建立起更加努力学习和工作的信心。

四、在职训练的评估方法

到了阶段性在职培训计划结束时，主管人员当然要检讨这一期在职训练的结果。检讨方法如下：

(一)在职培训评估注意事项

1.要让员工进行自我评价，帮助员工进行自我重新认识，通过发现和肯定自己的进步.使员工增加信心，从而能够迎接更加艰巨的工作挑战，并增进继续在工作中展开在职培训的勇气。

2.在职培训的评估要以计划中制订的培训基准为标准，并以实际工作成效为依据。

3.要注意经常在培训计划过程中展开评估，而不要到培训计划结束后才进行一次性评估。

4.对培训评估的结果要充分重视，从中发现员工在职培训中存在的问题。并为下一步的在职培训提供依据。

(二)在职培训评估的评估方法

1.让受训人员根据计划自我检讨受训期间取得的业务成果。员工对计划期间的成果做大胆而真实的自我评价，依据计划的在职培训基准核对自己哪些已经实现，哪些没有实现。每一项都要做到具体量化或标准化，并具体分析没有实现的原因。总结出计划期间自我培养的经验和不足，在此基础上填写有关的在职培训鉴定表格，上交辅导自己在职培训的主管人员。

2.主管人员与受训人员进行面谈，共同分析受训期间员工的长进和仍然存在的问题。主管人员准备好评价在职培训员工的资料与员工进行个别谈话，谈话期间要让员工充分陈述培训期间的体会、收获和不足，并据此为员工填写培训评语，征询员工本人的意见，同时提出下一步整改的意见供员工参考。

3.填写在职培训评价报告，留作员工个人发展的参考资料。同时根据受训人员仍然存在的不足开展下一轮在职培训，或安排其他的培训项目。

5.在职教育培训制度 篇五

一、在站长直接领导下，制定业务培训、考核计划，并组织实施。

二、根据社区卫生服务工作需要，安排各类专业技术人员继续教育、短期培训、进修等学习，定期进行检查。

三、有计划的选送专业技术人员参加全科医师、社区护士、社区预防保健医师，慢性病管理及康复医疗等业务培训。

四、执行卫生局有关继续教育的规定，按照省级卫生行政部门要求，参加卫生局组织的继续教育培训和计算机远程教育培训，取得卫生部门要求的国家Ⅰ类、Ⅱ类继续教育学分分数。

五、各科室每周组织一次以上的业务学习。

六、每季度以各科室为单位，对医务人员进行一次“三基”业务理论考试及技能考核，时间为季度末，试题以临床多选题为主，考试形式为闭卷笔答。成绩作为年终业务考核的一部份。

七、外聘人员必须具有医师(护士)资格证、注册证，并在上级卫生行政主管部门备案，经考核试用合格后方可上岗。

6.在职行政员工培训方案 篇六

一、培训性质

行政在职员工培训

二、培训目的让在职行政人员学习日常工作知识，满足现实的工作需求，提高工作效率，使员工在思想上和公司的战略目标一致，和谐发展。

三、培训形式

部门培训：各部门专业知识视频培训

内部培训：全体员工视频培训

四、培训地点

二楼大会议室

五、培训时间

内部培训：周六下午，每月一次

部门培训：周六下午，各部门轮流进行

六、培训流程

1、培训申请

填写培训申请单，申请进行本次培训

2、组织培训

培训开始前2天通知各部门领导和员工，提前安排好当天的工作日程 培训开始前员工签到，介绍培训课程的基本内容

3、培训内容

3.1各部门各岗位专业知识培训

3.2商务礼仪类

3.3个人形象类

3.4工作态度和工作心态类

3.5个人执行力和团队执行力类

3.6员工情绪管理和疏解压力类

3.7人际关系、沟通类

4、培训考核

现场演练、领导考核、培训心得体会

5、培训评估

受训员工填写培训效果评估表，对本次培训进行评价

6、培训追踪

培训结束一个月后，人力资源部对培训效果进行追踪，回访受训者，培训内容在本月工作有无帮助，帮助多大，有没有提高工作效率等。

7、培训归档

把本次培训的所有资料，包括《培训申请单》、《培训记录》、《培训签到表》、《培训效果反馈表》归档，建立培训档案，同时简历电子版培训档案。

六、培训总结

7.搞好在职培训,服务经济建设 篇七

职工是企业的主体,职工素质的高低不仅体现了企业的形象,同时也直接影响到企业的健康、有序、高效发展。当前,随着中国经济建设的速度不断加快,特别是现代科学技术在现代企业中所占的比重持续加大,迫切需要一支思想过硬、素质高、能力强的优秀职工队伍,因此,搞好在职培训工作就显得尤为重要,抓好在职培训工作,对于提升团队凝聚力,提升职工战斗力,对于企业提升核心竞争力、优化企业良好形象,对于更快、更好地推动中国经济的建设都具有十分重要的现实意义。

二、在职培训中存在的主要问题

在当代企业管理中,在职培训工作被放在了越来越重要的地位。虽然,许多的管理者将在职培训作为提升企业形象、优化人力资源的一项重要工作来抓,也投入了很大的资金和精力,但是,从效果上来看,却总是差强人意,其原因主要存在以下几个方面。

(一)认识模糊,重视程度不够

许多企业管理者对于在职培训存在错误的认识,总以为现在职工思想活跃,流动性大,对职工进行培训,又不能保证人才的流失,到时候花费了大量的人力、物力、财力,结果是为他人做了嫁衣,不值当。还有的管理者错误地理解,培训是为了更好地创造效益这个概念,认为只要培训了就会收到效益,殊不知在职培训是一个长期坚持的过程,仅仅依靠几次培训就想收到成效,显然是不行的,这样极容易造成培训工作最后流于形式,造成前功尽弃。

(二)方式单一,职工兴趣不足

企业在进行在职培训的过程中,往往选择灌输的方式,讲师讲课,职工听课,往往形成讲师在台上侃侃而谈,职工在台下昏昏欲睡,试想这样的培训方式怎么能够取得应有的效果。只能是白白浪费了企业的资源。

(三)不够系统,针对性不强

有针对性的培训可以帮助企业解决生产经营中遇到的问题,但是必须要对所遇到的问题进行系统的分析,有针对性地选择培训方向。可在实际操作过程中,一些企业往往遇到问题就培训,认为只要培训了就能解决问题,但是培训的内容却与现实问题不相符,缺乏针对性和有效性,造成培训班没少开,参与培训的职工也很多,就是解决不了问题的局面。

三、在职培训的主要方法

职工的在职培训工作是一项系统而繁杂的工作,看似简单,其实还是有很多要求,需要有一套好的方法才能使培训工作真正取得实效。

(一)建立长效培训机制,确保在职培训工作的常态化

在职培训工作是一项长期的工作,不能一蹴而就,需要循序渐进、坚持不懈方能展现其效果,所以,要想使培训工作取得实效,必须建立起畅销的培训机制,针对企业自身生产实际和岗位需要,结合不同时期的重点工作,有针对性地开展在职培训工作,要将在职培训与企业发展的实际相结合,与解决生产经营中的实际困难相结合,与调动职工生产积极性相结合,与企业的改革发展相结合,建立形成常态化的培训机制才能保证培训工作不会流于形式,取得事半功倍的效果。

(二)建立激励约束机制,确保在职培训工作的规范化

在职培训工作的有效开展,需要有公平的激励约束机制来保证,要建立起规范化的培训模式,把培训工作纳入企业年度发展规划中去,在不同岗位、不同工种之间开展不同内容的培训工作,建立起公平公正的激励约束机制,鼓励职工参与培训,将职工技术能力高低,对企业贡献的大小,培训成果的优劣作为职工成长成才的重要指标,建立培训成果转化机制,将一些理论知识硬、思想觉悟高、工作能力强的职工提拔到管理岗位上去,形成优胜劣汰、刚柔并济的良好局面。

(三)丰富培训内容和载体,确保在职培训工作的有效性

在职培训都有其明确的针对性,作为管理者不能为了培训而培训,而要紧密结合企业发展实际安排培训内容,要遵循理论与实际相结合的原则,丰富培训的形式,开展不同形式的技术竞赛,将理论知识与实操技能都作为竞赛内容,评选优秀的技术人才,并予以奖励,激发职工自主学习的积极性。要由传统灌输向理论学习与实地培训相结合转变,由强制培训向自主学习转变。

(四)开展职业道德培训,增强职工的融入感

同时要把职工的职业道德培训纳入到培训内容当中去,俗话说:“人心齐,泰山移。”一支高凝聚力的团队对于一个企业的发展至关重要。特别是随着网络时代的到来,职工的思想呈多元化发展,各种思潮相互交织,使得职工的忠诚度大大降低,在一定程度上制约了企业的发展。所以,要将搞好职工的理念、信念教育作为推动企业发展的一项重要工作来抓,把提升职工的主人翁意识作为重要内容去努力,不断提升职工的凝聚力和向心力。同时可以适时开展一些生产经营工作以外的培训,丰富职工的生活,增强职工的融入感,从而增强职工的主人翁意识。

参考文献

8.饭店在职培训如何作好特色文章 篇八

［关键词］饭店在职培训特色

饭店在职培训是饭店员工在完成生产任务过程中所接受的培训，是员工职前培训的继续与发展。职前培训是饭店员工上岗前的训练，是为饭店员工做就业准备的，也是每个员工加入饭店行业的必由之路。而在职培训则是职前培训的深化过程，它持续的时间远比职前培训要长。对一个注重培训的饭店来讲，在职培训会始终伴随每个员工就业的全过程。因为饭店的在职培训重在不断提高员工队伍的素质水平，它将直接影响饭店的经营水准与服务质量。由此看来，饭店员工的在职培训是一项非常重要的工作。可从实际的情况来看，有许多饭店的在职培训工作做得并不理想，其原因是多方面的。从一些表面现象来看，许多饭店重视职前培训，但往往认为在职培训劳民伤财，收效不大，因而常常是流于形式。既然在职培训工作是如此重要，为何容易出现上述情形呢？我认为关键是没有从“特”字上做文章，也就是说没有根据饭店的实际，深度挖掘现有资源，将培训工作落到实处。俗话说万事开头难，而事实上，做工作要向纵深发展似乎更难。饭店在职培训工作就反映了这一点。究竟怎样才能做好特色文章呢？我认为一般来讲，从以下六个方面着手，对饭店在职培训工作的有效开展应该会大有裨益。

一、在职培训与晋级相挂钩，与督导相结合

饭店在职培训面向所有员工，目的是要使每个员工的潜能得到更好的开发。可是怎样使员工全身心地投入呢？一方面是对参加培训的员工进行相应的严格考核，另一个重要的方面就是将员工受训后的成绩以及他们的现实表现同时作为其晋升与工资定档的重要依据，这样才能对员工形成更好的激励。同时，为了加强在职培训工作的针对性，饭店应该带着问题去运作。为此，饭店培训中心就要做到培训、质检分工不分家，也就是说饭店培训中心既要负责培训工作又要承担质量检查的任务，以此通过质检发现问题，然后实施培训解决问题，这样就能形成质检、培训，再质检、再培训的良性循环，饭店以此要求员工每日自我反省“今天我按程序与要求做了吗？今天自我检查了吗？”从而确保培训效果。

二、不断进行大练兵大比武活动

做工作重在造势，从而达到势不可挡，这才是一种理想的境界。饭店经常组织开展岗位技能比武活动是在职培训的理想造势之举。它既是对培训工作的大检阅，也能更好地营造饭店培训氛围，增强培训意识。这就要求饭店坚持做到既要前台员工参与，也要求后台员工参加。一句话：无论是普通员工，还是管理人员都要积极参与。比武项目的设定既包括传统的中西式铺床、中西餐摆台、托盘、斟酒、总台问询等等，还应该包括现场维修、消防应急处理、厨师刀工、拼盘、保安队列等项目。比武人员既有部门选拔的尖子选手，也有提前从员工花名册中指定的人员，甚至还有在比武现场随机抽点的员工。只有这样，才能真正达到全员参与、全员提高的目的。

三、开展主题培训活动，注重员工主动参与

饭店围绕主题开展特色培训活动应是在职培训的一种重要方式。比如在全体員工中开展“争当美的使者”、“创造卖点，与客交友”、“超前服务”、“让客人惊喜”等活动，通过员工的主动参与，在实践中悄然提升员工的专业素质和专业技能。我们还可以采用案例表演的培训形式，将服务过程中优秀的服务事迹与容易引起客人投诉的重要环节搬上舞台，以寓教于乐的方式进行形象教学。也可以举办故事会的形式，从日常服务中挑选典型的服务案例让员工自己上台讲述自己如何为客人提供令人惊喜的服务。这样做比饭店专门请老师上课让员工如何做效果要好得多。

四、把经典创新服务转化为培训内容

每位客人都希望享受到与众不同的服务，每一个服务人员都希望给客人多一份惊喜。但是如何为客人创造更多的惊喜却又让很多人一筹莫展。我们可以选择一条简单但又很有成效的途径，那就是及时将个性化服务典型案例中的好作法及类似情况的处理方法形成文字，予以程序化、规范化，在所有员工中进行推广，从而实现规范的螺旋式上升。比如在对客服务中，服务员发现客人咽喉疼痛，就要给客人准备菊花茶；看见客人房间有自带电脑、充电器就要增配插线板等等。完美的服务是没有止境的，因此培训也就没有终点，培训的内容当然也应该不断完善。

五、强化培养复合型人才

所谓复合型人才就是指饭店的服务人员除了掌握一个方面或与其所在岗位相关的知识和技能之外，同时还掌握了其它多方面的基本知识与技能。具体来讲，就是前厅、客房、餐饮等部门的服务人员都要综合掌握这几个方面的基本知识与技能。同时后台部门的员工也要掌握这几个方面的基本知识与技能。这样运作，既能缓解前台服务繁忙时人力不足的压力，又能够满足员工求知、求变化、求发展的需要，从而有效地促进员工业务能力的全面发展，而且还有利于加强部门之间的沟通与协作。

六、立足员工综合素质的提高

跳出单纯技术、技巧培训的狭隘圈子，重视员工全面素质的提高，是饭店在职培训应该引起高度注意的又一个重要方面。如果饭店经常开展多种形式的读书、演讲、才艺展示、知识竞赛、旅游采风等活动，就非常有利于加强员工个人修养，拓展知识面，让员工了解掌握更多的知识，甚至于对音乐、美术、哲学、历史等方方面面的知识，都能够较好地掌握。这些往往能使饭店员工在惊喜服务中大派用场。比如在酒吧消费的客人被饭店迷人的背景音乐所吸引，若问起音乐的曲名，服务员都能够准确地回答，客人一定会相当开心。当入住客房的客人因电脑故障不能上网，非要电脑房专业人员排除故障不可。此时，若到房间安慰客人的服务员在五分钟之内就解决问题，客人一定会惊叹该饭店服务员的综合素质不同凡响。所有这些都有待于饭店长期对员工综合素质的培训与提高。

9.警校在职培训心得体会 篇九

培训刚开始，领导便给我们回顾了梧州监狱的历史。“屋外大雨，屋内小雨”，这是梧州监狱前身老龙口的干警宿舍真实写照。从雒容农场茶叶分厂到龙口劳动改造管教队，再到广西第十二劳教队，老龙口一直都是硬件设施最落后，工作与生活环境最艰苦的监狱之一。监狱建筑大多都饱经雨水岁月的冲刷，倾斜的围墙时刻是安全隐患，进监区的道路小而陡，给民警进出带来不便，前辈们顶着烈日在野外看守罪犯劳动改造，物资供应不足便自己动手垦荒，就连老民警的子女上学都比同龄人吃着更多的苦头。正是老一辈以实际行动践行了艰苦奋斗的精神，才有了如今连续十二年监狱“无五”的辉煌成绩;才有了如今设施齐全的现代化监区;才有了如今小高层的职工宿舍;才有功能多样化的警体训练中心，工作办公环境有了质的飞跃。不得不感慨，作为新警一员的我现在是多么的幸运，能够加入一个优秀而有历史的集体。我会发扬“老龙口精神”，接过前辈的衣钵继续为监狱事业奋斗终生。

梧州监狱警察精神“忠诚，崇法，敬业，致新”，八个字简洁凝练，意味深长地指出了监狱人民警察的精神与责任，态度与期待。监狱是国家的刑罚执行机关，具有打击犯罪、惩罚犯罪的作用，关系到国家的安全和社会的稳定，作为监狱功能实际落实者的监狱人民警察，不仅要政治合格，更要政治坚定，忠诚于党，服从党的领导。同时还要具备较高的法律素养，严格按照法律和制度执行，切实用法律和制度约束我们的执法行为，将法律和制度执行贯彻工作始终。并且把工作当事业，富有责任心地从事罪犯劳动改造工作，为实现社会的繁荣和稳定献出自己的一份力量。将创新精神运用到工作中去，既要参照其他国家成熟的法治环境尊重人权，改造罪犯心理，更人性化的管理;又要考虑我国当前的犯罪率快速上升时期特殊环境，如何有效遏制罪犯的二次犯罪率。这些都是对我们新警工作提出的严厉要求。

经过培训使我更为深刻的意识到，作为监狱人民警察，我们要坚守党的纪律，牢记全心全意为人民服务的宗旨，以“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”的气魄，踏着前辈们铿锵的脚步。证明我们的忠诚，昭示我们的誓言，将“老龙口精神”传承下去，为了监狱事业，为了社会的繁荣稳定奋斗终生。

10.为企业在职职工培训有关材料 篇十

协议书

甲方：安源煤矿

乙方：

为了提高企业的技术力量，促进企业的发展，安源煤矿（以下简称甲方）特委托（以下简称乙方）为我矿技术人员及工人进行培训，并就以下事项达成共识。

1、培训内容：技术工人等级考试培训，采矿设备操作与采矿设计。

2、培训时间：2007年6月10日---2007年7月20日.3、培训人数：煤矿特殊工种培训___________人,采煤工及掘进工

种培训_____________人.4、培训师资及场地由乙方负责.5、培训费用及其它未尽事宜由双方协商解决.6、本协议一式四份,双方各执两份.甲方:安源煤矿乙方:

负责人(签章):负责人(签章):

11.刍议农村中小学教师的在职培训 篇十一

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》第十七章“加强教师队伍建设”提到：完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力；通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、“双师型”教师、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才；以农村教师为重点，提高中小学教师队伍整体素质，创新和完善农村教师补充机制；积极推进师范生免费教育，进一步完善制度政策，吸引更多优秀人才从教，实施农村义务教育学校教师特设岗位计划，完善代偿机制，鼓励高校毕业生到艰苦边远地区农村学校当教师；完善教师培训制度，将教师培训经费列入政府预算，对中小学教师实行每五年一周期的全员培训，加强中小学校长培训，重视班主任和辅导员培训。然而，在我国最为广大的农村，农村教师的发展却仍存在诸多问题。

一、 农村教师培训存在的问题

（一） 教师培训经费不足，教师积极性不高

教师在职培训工作首先面对的培训经费问题。根据谁受益谁负担的原则，培训成本是由政府、学校和教师三者共同承担。在我国，政府一直是各级各类教育包括教师在职培训的投资主体，但与其他国家比较，我国对教育的投入有限，财政性教育经费迟迟未能达到GDP的4%。［2］国家教师培训经费投入不足，则只能将培训成本往下一级压，而在地方财政困难的地方，教师在职培训的费用大部分要靠学校、教师来承担。农村地区经济发展本就相对落后，地方财政资金有限，农村中小学教师自身待遇不高，这就对中小学学校及教师本人造成不小的负担。地方财政资金的短缺使得地方财政部门对农村学校的教育经费投入比例不足，使得学校财政很难保证有充足的资金为本校教师外出培训提供保证。国家财政投入不足，地方财政短缺，教师待遇不高——国家不出钱、地方没钱出、教师不能出，一系列的连环因素从根本上影响教师继续接受在职培训，从而影响农村学校的在职教师整体培训能力。

（二） 校本培训资源缺乏，教师培训难度大

在我国农村地区，学校布局分散，信息闭塞，交通不畅，教师队伍总体水平不高，特别是校本培训资源不足等，这些客观原因也是影响农村教师在职培训的因素。偏僻的地理位置、交通不畅和分散的学校布局使得各学校教师在接受培训工作时难以统一展开；教师总体水平不高、校本培训资源不足也难以获得系统、有效的培训，教学水平提升困难。农村地区由于各方面的培训资源短缺，难以聘用高学历的年轻教师，从而失去了学习新教学理念、接受新教学方法的机会。而且，偶尔有校外专家入校培训，其收效也未必明显，学校教师在接收外校培训时教学理念难以跟进，培训存有较大难度。

（三） 学校教师数量紧缺，培训周期难以保证

我国农村人口众多，多数农村学校的学生生源一般都来自周边地区，这使得学生居住地覆盖面积较大、数量较多。但是由于农村学校环境差，待遇低，学校难以招聘到足够的教师任教，很多教师可能会兼任几个科目的教学工作，“包班”现象仍然存在。这就使得如果有教师参加校外培训，学校的教师很难应付空缺科目的教学工作，因而形成教学冲突，进而导致参加校外培训的教师培训时间难以保证，致使教师教学水平和教学能力的提升受到限制。

（四） 培训方式和内容单一，缺乏针对性

目前，我国中小学教师在职培训实行的是由各地的教师进修院校（教育学院、教师进修学院和教师进修学校）和综合性大学承担的中短期“培训班”模式。虽然培训机构根据教育行政部门下达的培训计划确定培训课程，聘请高校教师或研究人员作为培训者，组织相关中小学教师到高校或教师进修院校参加课程学习。但是这些专家、学者只是依据自己的知识积累经验进行单一的理论知识讲授，用他们认为的必不可少的知识、观念“武装”教师，提升教师的教学素养。但是他们并不了解中小学的实际教育教学状况，也不太清楚中小学教师究竟需要什么样的知识与能力，只是一味地从理论上进行分析或者通过短暂的“公开课”讲评进行指导，而这些都与教师实践教学过程所遇到的问题关联不大，与当前的教育现实有较大距离。其内容大多千篇一律，没有太大的改变或更新，无法满足教师教学实践中遇到的多数问题。培训与教师的教育教学实践脱离，培训缺乏针对性，很难激发教师的学习热忱。

二、 农村教师培训亟待跟进的原因

综合分析当前农村中小学教师的在职培训现状，笔者认为农村教师培训工作亟待跟进。（1）农村教师教学水平偏低。我国是农业大国，农村人口比例大，农村学生数量巨大。促进农村经济发展、提高农业人口素质，农村学校教育水平的提高至关重要。所以，农村教师教学水平、教学能力、自身素养的提高就势在必行。只有教师的教学水平、课程能力等各方面的教育教学能力得到提升，才能在根本上提升农村中小学教学水平。（2）国家政策关注正在进行。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》第十七章“加强教师队伍建设”中已经明确提出要高度重视农村中小学教育发展，因而各级政府需要对相应的学校提高扶持力度，积极落实国家的相关政策，推动农村教育事业发展。（3）农村发展需要大量人才。我国农村经济落后是不可否认的事实。这一方面是农村经济基础薄弱，资源环境差；另一方面是农村发展缺少大量的知识型人才。人才的匮乏，使得农村科技无法大面积传播、科技人员下乡扶持找不到推广对象、先进农业技术无人使用。

三、 解决农村教师培训问题需采用的策略

（一） 建立农村教师在职培训的经费保障机制

培训是促进教师不断成长的基本策略，地方政府和学校必须大力支持，建立健全培训经费保障机制，加大政府教育财政扶持力度。教育的优先发展依赖于教师水平的先行，由于教师在职培训与教育、国家和社会发展的密切关系，所以政府必须在教师在职培训投入上高度重视。一是地方政府财政部门每年都需要根据当年地方的财政收入按一定比例投入到教师培训中，并成立专项基金，加强监督，确保培训资金的合理、有效运作；二是各学校也要高度重视教师的在职培训，并可以通过确立培训费用由学校按比例补助的形式减轻教师负担，提高教师参加培训的积极性和持久性。

（二） 完善学校管理制度，提高培训效用

现在很多教师对外出培训有程度不一的抵触，有人认为是浪费时间，有人感觉负担太大、收获太小，因而不想参加培训。这主要是因为各个学校缺少有效的组织和管理制度，没有形成常规管理，从而使培训难以成为一种长期、持久、有效的提高教师能力的方式，很难让农村教师去接受。虽然农村教师外出培训的负担比城市教师大，但是我们不能因噎废食，因为有困难而放弃培训。此外，学校在鼓励教师参加培训的同时需要在一定程度上提高教师待遇，使教师参加培训没有后顾之忧。

（三） 突破单一培训模式，走多元培训路线

针对农村教师在职培训的特殊性，教师培训应当突破单一的培训模式，走多元培训路线。通常情况下，组织农村教师进行在职培训的方式均是观摩课或专家进行理论课程讲解。实践证明，这样一些单一、僵化的培训模式并不能激起在职教师的学习兴趣。因此，我们很有必要对培训模式进行反思，一改传统单一的培训模式，促使在职教师培训模式走向多元化。农村中小学教师在职培训除课堂的理论教学外，还需要运用实践性较强的微格教学和行动研究学习来培养教师的教育教学能力；在教学方法上可采用讨论、案例分析、观摩研讨、读书指导、自我反思等方法。［2］

（四） 加强校本培训力度

校本培训是解决农村中小学教师在职培训问题的关键。古语云，“三人行必有我师”，校本培训是学校之内教师之间的一种同步互助培训模式。农村中小学“校本培训”没有固定的程序，它可以采用“自修—反思”“问题—探索—解答—反思”等不同的模式。这些模式充分肯定了教师本人在教师培训中的主体地位，而且能将教师紧紧地与学校的发展联系在一起。教师的互助培训不但能提高全校教师的整体业务水平，进而很好地促进学校的发展。

（五） 坚持以人为本

坚持以人为本，对于农村教师的在职培训来说，就是要树立以教师的需求为本、以教师的发展为本的培训理念。在培训中，要正确引导教师切实提高自身教育教学能力，切实提高教师的教学实践反思能力和课程适应能力，促进农村教师综合素质的全面升级。农村中小学教师的教学素养和教学技能水平可能存在一定的不足，所以在培训过程中不可避免地会产生一定的困难，这就要求培训机构和培训人员在培训过程中对如何处理被培训人员的学习瓶颈要有所准备。此外，培训不能“一刀切”，要因人而异，尽最大的可能满足被培训人员的个人需求。国内外教师教育研究也表明，教师的发展是由不成熟逐步到成熟的递进过程，而在不同的成长阶段，有不同的发展形式。这就需要我们根据教师学习的特点和成长阶段对教师培训进行细致研究，尽可能全面地了解教师培训的各种现象和问题。［3］

参考文献：

［1］ 许风琴. 教师教育与教师专业化［J］. 高等师范教育研究，2003（5）.

［2］ 吕珩. 浅谈我国教师在职培训存在的问题与对策［J］. 成人教育，2010（5）.

12.一般在职培训和特殊在职培训 篇十二

超级大国,它的实力是毋庸置疑的。因为美国的强大经济实力,如今,世界上大多数的新生词汇都来源于美语,汉语中的美语外来词也越来越多。如:“小贴士”就是“tips”;“英特网”、“万维网”之类,就是英文internet,world wide web的音译。很多年轻的白领以中英文夹杂的语言表达方式为荣,为其身份、地位以至于经济状况的象征。一口流利的美式英语像一辆奔驰一样,象征着身份,并暗示着很高的受教育水平,以及现阶段或将来可能的个人的经济状况。

总之,语言和使用者的经济地位是密切联系的。一方面,每一种语言都属于某一特定的经济团体。另一方面,使用者的经济地位又反作用于语言,统治者可以强制性地推广他们的语言,也可以用手中的权力来影响人们对语言的选择。

二、语言是一种特殊商品

按照经济学的观点,任何满足或可以满足人类需要的东西都可以被视作商品。商品用于满足人类需要的有用性被称为使用价值。语言是人类社会迄今为止产生的最有用的商品之一。它满足了社会和社会中的个人间交际的需要。在外语的教学中,语言所具有的经济商品的特点展露无疑。为了习得一种语言,尤其是一种外语,通常会造成社会和个人的成本。换句话说,语言作为一种商品是有其交换价值的。语言可以被进一步归为非物质的商品。Coulmas(1992)论述道:

像其他无形商品一样,语言这种商品有其特殊性,因为它的销售者在销售这种商品后并不会减少其自身对该商品的占有量……虽然买方付钱来获得一种语言,但是并不是卖方可以提供该商品,而是仅提供这种服务或和这种服务有关的商品。也说理由这样说,即供应商有客户所需获得的东西。他们之间的交易包括一种商品或一种服务。(1992:79)

他指出语言和其他“普通”商品不同之处在于:

语言价值会随着它的使用者获得的语言的增加而增大。这非常像滚雪球的效应。越多的人了解一种语言,它的价值就越大;它的价值越大,就有越多的人希望掌握它。(1992:80)

另一方面,使用这种语言的人数多少很明显并不是判断一种语言的价值的唯一相关因素。决定某一特定时期的语言价值的因素是各种各样的:政治、文化、种族等,但首先是:经济。例如,汉语拥有大量的使用者、深刻的文化传统和属于一个在当今世界有着重大的政治影响力的国家,它还在许多其他国家和地区拥有官方语言的地位。然而,尽管有这些特点,汉语作为一种外语在全世界的需求仍然是非常小的,因为这种语言的经济开发潜力是有限的。相反地,英语有着4.27亿母语使用者,成为了最广泛教授的外语。(Coulmas,1992;Crystal,

三、语言技能是一种人力资本

人力资本被定义为:“技能的存量、身体的以及精神的健况择优处理,制定出一个有效的培训方案。

美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。党中央明确指出,坚持教育创新,深化教育改革,全面推进素质教育,造就数以亿计的高素质劳动者、数以万计

康、知识等有利于一个人的当前和未来的赚钱能力的资源。”(Breton,1998)。语言技能被视为人力资源的一种是因为:像其他人力资本形式一样,语言技能的产品需要消耗时间和其他资源,并且是以人为载体的、有创造性的。把语言的学习视为人力资本的积累,是该种资产的净产出。

几乎所有语言的经济模型都建立在人力资本的理论基

础上。(如Hocevar,1975;Carliner,1976;Harris,1998)在过去20

年间进行的研究表明了语言技能在劳动力市场上的重要性。语言技能通过学校教育、在职培训等获得,影响了工作资格的获得,以及在商务、国际贸易和旅游业中的有效沟通能力。从把语言作为一个人力资本的早期研究中,就已经得出二语的语言技能有着正面回报的结论。那也许是因为拥有这些语言技能的人对工作环境中的工作要求有着更好的理解而更有生产效率。在分析收入差异和语言技能的相关性方面,语言技能是其他人力资本的有效补充或替代。据《北京晚报》的一次调查反映:在“写字楼一族”为主的中高收入人群中,懂外语已经成了决定个人收入的最重要条件。调查中,外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53378元,超过外语能力“中等”(38898元),而外语水平“一般”的参与者薪资仅有31211元。对一些职业来说,例如国际贸易、国际金融及国际技术投资,语言技能几乎是基本要求。在这样的环境中,人们有着更大的经济的或者是文化的动机去学习外语语言技能而不是他们的母语技能。语言能力而不是语言知识,尤其是外语能力,应被视作人力资本必不可少的部分。据资料,对100名毕业后工作的非英语专业的学生进行问卷和电话咨询,这些毕业生所从事的工作涉及到银行、海关、货运、学校、政府机关、外资企业、外贸、电子信息和房地产等行业,从调查中发现,经常性用英语进行交际和获取信息的占10%,偶尔的占46%,长期不用的占40%,必须用的占4%。虽然,英语在调查对象的工作中直接使用率并不很高,但有趣的是,他们都一致认为,英语能力对他们来说是一种重要的人力资本,拥有英语技能对他们在当前复杂多变的社会环境里学习、工作、生活和生存都具有举足轻重的作用,希望能有更多的机会来提高自己的英语水平。

四、结论

正是因为语言具有上述经济属性,我们完全有理由从经济方面来分析当前的英语“全民化”的现象。语言是一种人力资本、知识。它能像其他类型的知识一样带来收益。对语言学习的投资增加了一个人当前和今后的赚钱能力。有许多研究者应用经济工具来研究语言学。语言的差异被视为交易成本的组成成分,应用于广泛的经济交易过程。而且,语言问题出现在人们生活的方方面面。这些问题吸引的不光是语言学家而且是研究各个社会科学的专家们。

的专门人才和一大批拔尖创新人才。一个有能力的人,应该具有胜任具体工作岗位的能力,同时,又具有一定适应工作性质或情境变迁的能力。胜任力,是针对当前的、现实的职业岗位需要的能力;适应力,是针对长远的、变化的职业和就业市场需要的能力。所以一个劳动者仅能完成任务是不够的,还要能适应工作的变化。

企业在职职工培训,是指企业员工通过培训学习,使其在知识、技能、安全生产意识上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业在职职工培训教育是关系个人进步与企业发展的纽带,它决定个人的前途和命运,决定企业的生存与发展,决定国家的繁荣和国际竞争力。这项工作的重要性将为越来越多的人们所接受。

企业在职职工培训再教育,是当前提高职工全面素质的一种主要途径。如何把握在职工人培训教学的着力点,从而提高职工培训教学质量,是每一个职教工作者都必须认真思考的一个重要问题。但由于企业职工工作层次不同,所需掌握和使用的各种技能不同,尤其在当前日趋激烈的市场竞争、企业“一个萝卜一个坑”的局面及企业新技术、新设备更新换代的今天,知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动,也给我们培训师们及管理者提出了“如何进行企业在职职工培训”的重要课题。然而,认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,并不一定就有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案。如何设计有效的培训方案,正是本文探索目的之所在。笔者根据多年对在职职工培训特点的分析及长期从事培训教学工作的体会,作以下几个方面的阐述:

一、注重职工自学,正确指导和合理安排自学内容

企业“一个萝卜一个坑”的局面,使生产与培训的落实产生了矛盾。面对工学矛盾这一不可回避的实际,培训机构首先要注重工学矛盾实际,确立鲜明的服务意识,主动适应,思企业之所思,想职工之所想,走多种教学方式之路,帮助企业和职工寻找更多、更可能的受训时间。

在职职工的培训教育,多以在职或转岗的职工为主要对象。因此在教学计划安排上,要充分考虑自学阶段。可以将学员的预习、复习、作业等学习活动,都安排在这一部分时间内独立完成。参加培训的在职培训学员,一般都具备有一定的基础文化理论和实际操作技能,多数学员都有较为丰富的社会实践经验,自学能力和求知欲望较强。所以,培训的目的不单纯是使学员在课堂教学中增加多少知识,更重要的是通过课堂教学,培养和提高学员的学习兴趣及分析问题的能力,引导学员发挥自身的主体作用,去获取更多的知识。因此,教师着力考虑的应是“授之以渔”,即如何将有效的自学方法传授给培训学员,使学员清楚地知道在课堂、课外和实际工作的各个环节中怎样学习,通过教师的正确引导,使学员分析问题和解决问题的能力得到增强,以便更好地提高自学效果和学习质量。这样既符合职工培训教育为主的特点,也符合职工培训自学为辅的学习要求。

二、注重教材的结构体系与企业生产内容的分析

教材是获取知识的源泉,是编者根据一定的教学要求而精心安排,花了大量心血而写成的知识集合体。无论是基础理论还是专业知识,每门课程都有其内在的逻辑联系,是一个点、线、面相统一的有机整体。然而,职工培训学员由于受理解能力和学习方法的限制,在自学过程中往往容易把知识体系分割开来,从而陷入看这忘那、混沌一片、不知所云的窘境;在复习考试、考核时,只注重死记硬背,学得很累而效果甚微;培训结束后,虽学有所得,但得之不多、不深,更谈不上将潜在的知识转化为实际操作技能。为了帮助学员克服学习中的弱点,解决学员在学习中的困惑,使学员将厚书读“薄”,教师在进行课堂教学时,就要把精力放在教材结构体系的分析上,从第一节课的总体介绍到后续课内容上的章节分析,都要重视知识结构的系统性和教与学的联系性,力求条理分明,前后贯通,通过教学,使学员清晰地把握全书的脉络,切忌不要把课堂教学的重心孤立地放在条块知识的传授上。同时,更要注重将企业的生产技术内容或生产特点结合于教学中,使所学的知识具有参照性、可比性,使学员在学习中直接感受理论与实际的结合。如某培训中心在接受对某企业进行“安全生产管理”培训任务时就进行了具体的培训方案策划,培训前中心带领全体授课教师对该企业进行了全面的考察,了解企业对相关操作规程的落实情况,并将考察中存在的不符合规范要求之处及违章操作行为制作成课件,将“现场”内容与“法”结合讲授,让令人乏味的就“法”(安全生产法)论“法”变得具体、生动,让受训者感受培训之必要,更促使其严格地遵章守法。

三、注重授课方式、培训对象的研究

企业在职职工培训再教育的对象都是成人,授课教师在教学中,必须力求讲究授课的艺术性,不能随心所欲。原因是,培训工作的教育对象是在职在岗的职工,学员集中到培训中心学习的时间有限,而要求学员所学习和撑握的知识很丰富。因此,授课时间短、学习任务重的矛盾十分突出。作为教师,要根据学员已有的基础知识和操作技能的特点,教学时不必要也不可能对整体教材从头到尾面面俱到地进行讲解。教师的功夫应用在理清重点和分析难点上,备课时要依据培训大纲和习题练习的要求,对教材中的基本概念和基本原理进行反复推敲,最后确定出教学重点;根据理论与实际上的反差,对教材中比较抽象难懂和学员学习中容易产生困惑的内容进行反复琢磨,找出教材中学员不易理解的学习难点,授课时要选用适当的教学艺术来突出教材重点,并采用综合分析的法则,详细分析地讲透难点。与此同时,兼顾教学内容的完整性和系统性,这样既可以使学员加深对教材中的重点和难点的理解,又便于学员完整系统地掌握全书内容。

同时要使培训方式与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的。在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题,集思广益,以利于提高培训效果。此外,在培训材料的编排上,应尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂;充分利用现代化的培训工具,如采用幻灯课件的形式,以增加感性认识;书面材料力求形式多样化,多用图表,简明扼要。

理论来源于实践而又指导实践,因此,教师在对职工进行培训时,一定要根据实际需要,做到因需施教,而学员也必须理论联系实际,做到学以致用。理论只有和实践相结合,并用来指导实践,才能体现出理论的真实价值,才能检验和发展理论,才能使理论具有生命活力。学员在实际工作中,一旦觉得所学理论在实际工作中“管用”,就自然产生一种对理论学习的浓厚兴趣,进而去自觉地钻研和学习理论,因此,教师在培训教学过程中,应该把理论联系实际的原则贯穿于教学过程的始终,尽力克服从理论到理论的照本宣科式的教学。备课时,要对当前科技发展的新形势以及新材料和新技术的推广应用作一个充分的了解,并认真分析,做到心中有数。授课时,要在理论与实际“结合”上做文章。与此同时,教师还应注重对学员进行理论联系实际的正确引导,有意识地帮助培训学员树立学习理论是为了解决实际问题的思想,使学员开拓视野,达到提高素质、增强能力的培训目的。

13.一般在职培训和特殊在职培训 篇十三

搞好干部在职培训，提高干部能力素质,是新形势下加强部队全面建设的迫切需要。如何把干部在职培训真正落到实处，取得成效，通过探索和实践，我感到要着重从三个方面努力。

一、必须解决方法单一的问题，努力拓宽干部在职培训的路子。组织干部在职培训，要开阔思路，拓宽视野，在坚持传

统做法的基础上，多管齐下，走宽路子。一是集训要认真。集训前对干部素质状况要进行深入细致的调查研究．真正摸清底数。要合理安排集训内容，或根据实际工作的需要，每次有针对性地研究解决一两个重点问题；或追踪现代科技的发展，每次有针对性地学习掌握一两项新技能。要改进集训的方法，将学习掌握有关的知识与规范指导工作结合起来，注意引导干部联系工作实践，总结教训，丰富经验，提高实际工作能力。去年先后3次集训政工干部，每次重点解决一两个问题，大家感到每次都有新的收获。二是夜校要坚持。主要本着缺什么补什么的原则，对干部进行补差训练，以适应岗位的需要。在对口培训的基础上，应向“交叉培训”发展，安排干部全面学习了解军事、政治、后勤、装备工作等方面的知识，提高全面抓工作的能力。同时，针对工作中遇到的难题，及时进行集体会诊、模拟示范、经验交流，进行应用性培训。要长计划、短安排，在事先做好充分准备的基础上，见缝插针，相机实施，三是帮带要具体。领导同志要有很强的传帮带意识，以自己多年积累的工作经验教益于人，并用自己的学习成果指导部属的学习。对干部的传帮带，主要结合工作进行，注重帮全过程。比如，年初帮助理清全年工作思路，半年帮助查找工作中的薄弱环节，年终帮助全面反思总结经验教训，平时则结合大项工作和针对实践中遇到的难题，传经验、教方法，具体指导。机关部门领导对年轻干部要手把手地教，帮助他们尽快熟悉情况，精通业务，成为本职工作的行家里手。四是函授要普及。近两年，我们积极鼓励干部报考各类大专以上函授和高等教育自学考试，仅去年就开设了4个函授站，514人参加了学习。对大专以上文化程度的干部，提倡结合本职工作自学一两门专业知识，鼓励报考研究生。五是换岗要经常。根据目前部队的实际，每年都可以安排一些任职经历单一的营连职干部，在机关与部队之间进行岗位互换，没有任过基层主官的机关干部，分期分批到基层代职，使他们全面得到锻炼。机关选用干部，可打破界限，各机关相互交流，培养复合型人才。我们有计划地安排下级机关干部到机关见学，效果也比较好。

二、必须解决保障滞后的问题，努力创造干部在职培训的条件。领导机关要把培养人才作为重中之重、急中之急、忧中之忧。想方设法克服各种困难，尽力为干部在职培训提供良好的条件。一是要提供时间保障。当前，部队任务重、标准高、节奏快，工学矛盾突出。在这种情况下，当领导的要始终认准一个理：“磨刀不误砍柴工”，坚信在干部培训上花些时间值得。做到既抓工作，又抓学习，通过培训提高干部素质，通过干部素质提高推动工作，努力实现学习、工作的良性循环。许多事实说明，只要领导有决心，并统筹谋划，合理安排，干部在职培训的时间是能够保证的。二是要提供经费支持。舍不舍得投入，肯不肯花本钱，是衡量一级党委目光是否长远，抓干部在职培训决心大不大约重要标志。我们宁可其它方面省一些，也挤出经费搞干部培训。近两年来，师团两级投入经费***多万元，完善军官训练中心、指导员之家、图书馆的设施，添置了大屏幕投影仪、摄像机、数码相机、影碟机等设备器材，制作多媒体教学课件；购买计算机、学习机，保证团以上领导、机关科(股)有微机。师专门拿出*万元，编印下发军事、政工、后勤、装备、“两个经常”、安全工作和机关工作等7本培训教材，各单位也给连以上主官和机关干部订了两种以上的军内业务杂志。我们还规定，给参加大专以上函授学习的干部报销*的学费。三是要提供师资力量。提高干部在职培训的层次，必须广开门路，解决师资力量不足的问题。对部队常用的知识，师团领导有着比较丰富的工作阅历，可“挂师又出征，亲自授课当教员。对部队发展阶段需要更新的知识，可“借鸡孵蛋催生人才”，安排基础好的干部到军地院校、工厂进修学习，回来后当教员。对专业技术知识，可“依靠现有人才带人才”，让各种专业骨干在训练教学中唱主角、带徒弟。对理论性强、科技知识含量高的内容，可“借角唱戏众人看”，请军内外院校教员、专家进行教学和指导。