新员工入职培训课程

新员工入职培训课程（精选16篇）

1.新员工入职培训课程 篇一

新员工入职培训的基本框架

企业对新进人员培训的内容主要有：

一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；

二、介绍公司的规章制度和岗位职责，三、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调及流程。

四、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；

五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；

六、企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；

七、介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定。

2.新员工入职培训课程 篇二

入职培训是有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动, 旨在改进员工的知识、技能、工作态度和行为, 从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效, 最终实现组织发展、个人发展的活动。新员工从校园到企业, 从相对单一的环境进入了更为广阔的舞台。如何能让新员工更快的适应环境, 更好的了解企业, 更为迅速的融入企业这个团队之中, 是每位企业培训员应该学习的内容。当新员工还是学生的时候, 都会对自己的未来有很多的期许和愿景。希望自己能够工作在一个良好的环境, 把校园中所学到的技能和知识运用到企业中, 使其潜力能够最大的发挥, 从而使自己凭借优异的工作成绩被公司所认可、录用。但事实并不是想象中的那样, 每个企业都有与之相对完整的企业文化、组织结构、规章制度、工作流程、绩效和评估方法等。因此, 新员工入职培训不仅能够为员工的发展搭建更好的平台, 也为企业的发展注入更多的新生力量。

二、入职培训的目的

入职培训, 主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范, 组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称, 目的在于能够让新进员工融入这个团队, 使其价值得到更大的发挥, 减少人才流失, 为企业发展做出更为重要的贡献。入职培训作为企业培训的重要一环, 一方面是满足企业生产与发展对人才的需要;另一方面, 满足员工自身发展的需要, 入职培训工作能尽快提升新员工工作的积极性、主动性, 使他们更快成为企业发展的中坚力量, 为企业培养人才的同时, 更好地为企业增益创效服务。

三、新员工入职培训工作的实施

当前的中国企业培训市场从计划经济体制下的命令式调训, 到如今商业培训市场异彩纷呈, 培训市场走过了从启蒙期到行业化。但终究不可改变的是, 一个企业新员工的入职培训必须根据本企业的实际情况和发展需要来拟定, 必须系统、科学、合理。

(一) 入职培训设计

根据企业原有新员工的培训流程, 根据新员工的学历、地域、性别差异, 明确新员工入职培训的目的和方向, 结合企业现有情况对培训工作制定一套完整而科学合理的培训工作流程。

(二) 实施培训工作流程

1、筹备工作。

根据人力资源部门信息购进相应的培训工作物资, 确定培训的时间表, 明确课程、学时、上课时间、地点、教师等工作。保证培训工作能够按计划完成, 并提前与相应人员做好前期沟通。

2、培训工作实施内容。

以企业的性质、工作内容、规章制度、安全意识等为内容对新员工进行培训, 通过不同的培训形式让新员工了解企业。培训课程依据新员工人数进行安排, 要求广泛而又具体, 课程学时依据培训时间表有序进行, 要求详细而又周密。

(1) 了解企业历史、企业文化、企业现状及发展战略。通过对企业历史和现状的了解, 让新进员工清楚的认识到企业各个时期的发展状况, 让员工对企业有初步的认识。通过对企业文化和发展战略的讲述, 让员工对企业氛围有一个感性的认识, 对企业的未来有一个明确的了解。增强员工对以企业的归属感和认同感。

(2) 了解企业职能部门。通过介绍, 使新员工了解企业各部门的情况、工作流程、规章制度, 让新员工清楚各部门的职责、工作任务。通过对各部门的了解, 使新员工更为具体的认识公司情况, 便于其在工作中, 更好的与各部门沟通协调, 更好的开展工作。

(3) 企业规章制度和安全生产培训。规章制度培训, 让员工了解企业的相关制度, 工作中应该怎样遵循工作制度。通过发放《员工手册》, 让新员工在业余时间深入了解企业, 具体理解员工职责和行为规范。借助企业安全生产的具体案例引入安全生产的概念, 讲述企业安全生产的必要性、重要性。

(4) 了解生产部门工作内容。每个生产部门都有各自的工作职责, 通过各个生产部门的了解, 使新员工对各个车间的工作内容有初步的认识, 与自己所学的专业进行比较关联, 更快在企业中找到适合自己的位置。

(5) 到企业生产一线观摩学习。带领新员工到生产场地去参观学习, 让他们更加直观地了解实际生产情况, 了解企业的生产管理和一线操作人员的工作情况。通过实际考察能使新员工更加直观的认识到企业是做什么的, 工作环境怎么样, 需要怎样的人才, 进而认识到自己怎样做才能在企业得到更好的生存和发展。

(6) 职业规划培训。职业生涯就是一个人的职业经历, 它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动, 以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程, 也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程, 它并不包含在职业上成功与否, 每个工作着的人都有自己的职业生涯。

职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。它的意义在于即有助于新员工更清楚的、更宏观的认识企业, 更明确企业定位, 更深入的了解企业的发展战略, 学习好职业规划这门课程有助于员工在今后工作的开展和日后自我提升。更是企业留住人才, 增加企业的发展发展企业的不竭动力。

对企业新员工的职业规划应该如何开展呢?

通过分析不同员工的心理特点和工作愿望, 制定新员工为适应企业需要应该具备的心理素质的规划。

通过选取工作经验丰富的员工讲述, 让新员工了解自己应该从什么方面认识企业, 怎么样能够让自己与企业和谐共生, 从而把握企业, 驾驭工作, 成就梦想。

通过了解新员工的工作仪态, 总结出一套完整的员工行为规范, 让新员工和谐自己的工作行为, 让他们时刻代表并展现公司形象。

(7) 相关法律知识培训。通过相关人员讲述《劳动合同法》等相关的法规, 让新员工了解与自己相关的法律条文, 更懂得运用法律来保护自己和他人的合法权益, 从而维护企业的根本权益。

(8) 拓展训练。拓展训练是最直接的、有效的、让员工互相了解、熟悉的方式。通过互动, 让员工在短时间内相互了解, 增进彼此的感情, 通过这些互动让员工感受到团队的温暖, 认识团队合作的力量, 体会团队协作的必要性。

(三) 新员工入职培训价值评估

企业培训作为现代企业人力资源开发的重要手段正在被越来越多的企业所认识, 但是真正能做好企业培训价值评估的企业比例还是比较少。什么是入职培训价值评估呢?价值评估是对某事物或行为对环境产生影响大小的评价估量, 入职培训价值评估自然是对入职培训这一事物和行为对新员工和企业也影响大小的评价估量。

当前阶段的入职培训价值评估分为培训前评估、培训中评估、培训后评估三个阶段。

培训前评估:预估培训人数、培训内容设计等内容。

培训中评估:检查培训初期是否达到效果, 后续设计能否按照计划进行。根据学生听课情况检测新员工培训的价值, 例如通过学员对概念的理解、对实例的讲述等, 并且通过听课等情况更好的检测教材设计内容和教师讲授方式、手段是否适用于新员工。

培训后评估:通过考试初步判断新员工入职培训的效果。在培训结束后通过对新员工在工作实践中的工作表现, 对培训实施效果做进一步的诊断。如此经过三年、五年、十年或更长时间的检测, 就能够准确地总结出新员工培训价值评估对企业价值提升的重要性, 同时将评估结果作为再策划的依据, 不断提高培训质量。

四、培训工作的意义

对于企业, 新员工需要相当一段时间的调整期、适应期。而入职培训能尽快地让员工对企业有较为系统的、完整的、清晰的认识, 所以入职培训对于新员工和企业来说都是非常重要和必要的:对于员工, 能够迅速找到自己的位置, 融入团队, 更好地和企业融合起来;对于企业, 入职培训可以让员工较为清晰的认识企业, 能够更积极主动地为企业的发展做出自己更大的贡献。

摘要：新员工入职培训是企业培训工作的重要环节之一, 新员工作为企业可持续发展的动力越来越受到人力资源部门的重视。明确新员工培训目的、内容、意义和它的价值评估, 对企业的发展有着深远的影响。做好新员工培训, 对于其能够更好的了解企业文化、清楚企业的现状、明确企业发展战略等方面意义非凡。入职培训对每一位新员工的定位, 使其职业规划与企业的发展更好的相适应, 让每个人价值得到更好的、最大的体现和发挥。

关键词：新员工,入职培训,培训实施,培训价值评估

参考文献

[1]黄健.培训师 (管理师) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]杜素梅.创新培训理念提升培训实效[J].科技博览.2012 (6) .

[3]李焕然.培训专业化:引领培训市场成长成熟的风向标[J].管理学家, 2012 (7) .

3.华为新员工的入职半年培训 篇三

第2阶段：让他知道如何能做好（8-30天）。熟悉公司环境和各部门，让他知道怎么写规范的公司邮件。最好安排在老同事附近，方便对其观察和指导，通过询问发现他的压力所在。对其成长和进步及时肯定和赞扬，并及时提出更高的期望。

第3阶段：接受挑战性任务（31-60天）。讲清工作的要求及考核的指标，多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长避短。犯了错误就给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为。

第4阶段：建立互信关系（61-90天）。当新员工完成挑战性任务，或者有进步时，及时表扬和奖励，并向公司同事展示他的成绩。要注意表扬的及时性、多样性和开放性。

第5阶段：融入团队主动完成工作（91-120天）。鼓励下属积极参与团队会议并发言，对于激励机制、团队建设、任务流程的经验要多商讨多分享。如果出现与其他同事的矛盾要及时处理。

第6阶段：赋予员工使命，适度授权（121-179天）。对转正后的员工重新定位。当下属有负面情绪时，要及时调整。让员工感受到企业的使命，领导要聚焦于凝聚人心和文化落地，聚焦于方向正确和高效沟通，聚焦于绩效提升和职业素质，并适度放权让下属自行完成工作。

第7阶段：总结，制定发展计划（180天）。帮下属做一次正式的评估与发展计划，每个季度保证至少1-2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，做到有理、有据、有法。让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标。

摘编自 中人网

4.新员工入职培训 篇四

一、本公司质量方针：领导重视，全员参与；过程规范，系统科学；持续改进，精益求精；品质卓越，客户满意。

二、本公司产品分类：（1）塑胶玩具（2）机械玩具（3）电子玩具

三、订餐：扣取生活费8元/天，（插件、车缝、喷油、执色四个部门包吃包住）。

1.订餐地点：刷卡处旁边。

2.订餐方式（1—6；1—7）；

3.订餐时间（1—15上月22号8：00—28号8：00；16—31本月8号8：00—14号8：00）；

4.退餐：另有一台退餐机，只能退星期六的餐。退餐时间：周四8：00-周王17：00。

5.餐厅选择：主管级（2号饭堂）；月薪职员（新3号饭堂）；日薪职员（打菜6号窗口，打饭在旧3号饭堂）；员工（打菜1—5号窗口，打饭4号饭堂）

6.餐具自备，打饭打菜各刷卡一次，必须先打菜，再打饭。

7.法定假日饭堂不开餐。

8.饭堂就餐，必须厉行节约，饭吃多少打多少，不可浪费；不可乱倒剩饭剩菜；若被抓住乱倒饭菜或浪费，将从重处罚。

四、住宿：扣取住宿费42元/月，以30天/月计算。

1.宿舍有规定水、电用量。超额部分费用以1元/度为标准收费，统一在工资中扣除。

2.退宿：每周二和周四下午13：30—16：30，带上住宿单红联和租房收据到人事部退宿。

3.宿舍内电线上严禁挂衣服，严禁抽烟；爱护公共设施（门、锁、水龙头、扫把、铲子等），若有损坏需赔偿；出门关灯、关水龙头；垃圾不乱丢。

4.在A、C、D栋住宿的同事，辞职时需交回宿舍钥匙。否则将扣款5元/把。

五、打卡规定

1.啤机部是两班倒，打卡时间不同于其他部门，具体时间部门文员会详细告之。

2.职员通道：指纹卡，采集指纹时间为每日上午9：20分左右；所有人员打卡均不能提前（推迟）15分钟。

3.各部门上下班时间不一致，具体时间应随车间。

4.迟到、早退一个月累计10分钟内不扣钱，超出10分钟的，每超出一分钟罚款1块钱。同时，工时会扣掉。

5.上班3天后在部门文员处登记领工衣。首件免费，一次领2件，则扣一件的一半的费用。即：夏装13元/件，首次领取时只扣6.5元/件。

六、工时工资

1.勤工和表现奖：100元/月，但需具备两个条件：（1）整月没有旷工和请假；（2）整月没有被处罚和警告（处罚单为证）。

2.上班时间：正班时间6.67H，其余为加班。即：1天的总上班时间－6.67H正班时间＝加班时间

3.正班时间40H/周，每天加班时间不超过22：00，每天最长工作时间不超过12H，每周最长工作时间不超过66H，每周至少休息1天。

4.工资为：正班工资＝正班时间*5.29元/H，平时加班费＝加班时间*5.29元/H*1.5倍，周末加班费＝加班时间*5.29元/H*2倍。法定假日工资＝法定假日加班时间*5.29元/H*3倍。

5.发工资时间：每月25号左右，但最迟不超过30号；

6.发工资方式：分两部分发放，先发100元现金，剩余部分打入银行卡。

7.银行卡办理：

1若自己有东莞市中国农业银行卡的则不用在厂里再办，只需提供自己银行卡即○

可。方法：将身份证、银行卡、厂牌同时复印在一张A4纸上，交于部门文员处，由文员统一交给会计部即可。提醒：需在发工资前完成；

2若没有银行卡的，则由厂里统一办理，扣取工本费5元。发卡时间：次月15○

号左右，届时需持本人身份证和本人签名才可领取。

3银行卡首次密码：去掉身份证编号最后两位数，然后往前数6位数。如：○

199103063145，红色部分即为银行卡密码。

8.若身份证和银行卡丢失，则可到部门文员处申请发放现金，需部门主管及老板签名后生效。若需连续几月发放现金，则每月都需提交申请书至会计部。并抓紧时间补办证件。

9.工时表、工资表每月需核对清楚并签名。

七、请假

1.请假3天以内直接上司签名，报主管批准；连续请假3天以上主管批准后再报人事部经理批准。

2.申请单批准之后白联交部门文员核对考勤；红联交人事部；黄联自己保存，作出入厂凭证。

3.连续请假3天以上可退餐，连续请假一个月以上须交回所有证件并结算工资。

八、辞工

1.辞工手续办理时间：周一至周五早上8：00—10：00，周六不办理。

2.所有人员合同有效期3年，员工试用期2个月，职员试用期3个月。

3.辞工分3种：○1自离○2 急辞工○3正常辞工

1自离：未做满3天自离，需收取20元工本费，并在原部门开具自离单，经部○

门领导签名后到人事部办理离职手续。做满3天后则不收取任何费用。2 急辞工：需扣取一个月的基本工资。然后办理正常离职手续。○

3正常辞工：提前一个月提出申请，部门领导签名后交人事部保管，到期日由○

本人到人事部拿回辞职单，回原部门、医务室、培训老师签名后到人事部办理手续并签工资单，正常办理手续后，工资会足额打入银行卡。

4.试用期内辞工需提前3天提出申请即可。正常手续同上办理。

九、保险

目前我厂所买为工伤保险和医疗保险两种，扣取6元/月/人。

十、6S、ISO、ICTI

1.6S：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。主要体现在生产物料管理和环境卫生管理两大方面。

2.ISO：国际标准化组织的简称。核心思想为：说、写、做一致。

3.ICTI：国际玩具协会商业行为守则。包含工时、工资、福利、安全等内容。我厂非常重视ICTI查厂。

十一、福利

1.有薪年假：做满1年以下10年以下，有薪年假5天（1年内累计请假2个月以上则取消）；10年以上20年以下，有薪年假10天（1年内累计请假3个月以上则取消）；20年以上30年以下，有薪年假15天（1年内累计请假4个月以上则取消）。

2.其它休假：

婚假（正常3天，晚婚13天；须提供未婚证、结婚证方可办理）；

产假（正常90天，晚育105天；须提供生育证、结婚证、出生证方可办理）； 陪孕假（7天，提供证件如上）；

丧假（3天；须提供户口本复印件、死亡通知书）；

工伤病假（须提供医院证明，基本工资按100%给付）；

非工伤病假（须提供医院证明，基本工资按80%给付）。

3.其他福利：公司配备了电脑培训室、台球室等设施；公司免费向员工提供每人

每天18L的热水；公司有内刊德源天地，大家可以踊跃投稿，一经发表可以获得稿费。

八、其他规定

1.上班时间不可以穿拖鞋、背心、短裤，需正确穿戴好工衣、厂牌、工帽等。

2.厂区内严禁抽烟，包括篮球场、饭堂、宿舍等区域。若被抓到，首次罚款90元。出了8号门，则无限制。

5.新员工入职培训 篇五

一、不断在工作中培养三大意识

本次的培训在顾长石主任与我们的互动中拉开序幕。在互动中，顾主任反复提及三个意识令人印象深刻，它们分别是大局意识、集体意识和奉献意识。我们需要不断地在学习与工作的过程中强化这三个意识。

“全局意识”，是指要站在全局的立场考虑问题，表现在政治上是一种高度的觉悟，表现在思想上是一种崇高的境界，表现在工作上是一种良好的姿态。要求我们用正确的思路来思考解决当前存在的问题，就是要求我们要有超前的思维，要有悟性，有创新精神，而不是仅仅做好自己负责的那一方面的工作了事。要始终保持开拓进取的锐气;要牢记“全局意识”，自觉适应目前形势发展需要，不断增强使命感和社会责任感，提高自身能力素质和调整好精神状态，为公司的发展献计献策，贡献力量。

“集体意识”，是指群体成员共同具有的信仰、价值观念和规范准则等，是共同性和特殊性的统一。而在单位中，它体现的是一种组织意识。这种意识是公司员工对公司目标的认定和实现目标所具有的信念和意识，以及对公司的情感和归属感。集体意识的形成不是要求员工需要牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长能够保证员工共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式又能够助力于产生真正的内心动力。在一份工作中，所有的活动都要围绕一个共同的目标开展。但团队的各个部分甚至每一个人都是相对独立的，每个人都有自己的目标和任务，都需要独当一面。在团队中的每一个成员都不能以自己为中心，杜绝自以为是的态度。集体意识表现为团队全体成员的向心力、凝聚力。“心往一处想、劲往一处使”，真正的把自己看作是团队的一部分。集体意识的培养取决于单位中的每一位成员。作为单位的一份子，我们每个人都要提高集体意识，通过提高意识，我们会培养自己的表达与沟通能力，培养我们主动做事和敬业的品格，培养宽容与合作的品质，更能帮助培养我们的大局意识。

“奉献意识”，是指对自己事业的不求回报和全身心的付出。对个人而言，就是要把本职工作当成一项事业来热爱和完成,从点点滴滴中寻找乐趣;努力做好每一件事、认真善待每一个人,全心全意为单位里的各项事务进行工作和服务。

二、提升招商业务水平

招商引资工作是一项充满着挑战性的工作，尤其是对于我们这一批刚从校园这座象牙塔走出来，并且缺少一定工作经验的群体来说。所以在这次的培训中，我们招商服务1部的王勇主任也重点提出了我们需要在工作的过程中不断地提升自己的业务水平，为今后能够做好招商工作奠定一个扎实的基础。

（一）、敏锐捕捉信息

在具体的招商搜寻过程中，捕捉招商信息至关重要，对信息的分类和筛选上要学会广泛对待重点处理，对有价值的信息要判断是否符合本地区的产业发展要求，如果缺乏一定的判断能力，即使很有价值的信息也会容易错过。当然，判断的前提取决于对项目和本地区资源禀赋的了解。

（二）、善于沟通

某种程度来说，招商的过程就是一个沟通的过程，项目信息的互换都在沟通中完成。一旦项目落户，也证明是对你沟通能力认同的结果。对于我们刚刚从事招商工作的新员工来说，阅历浅、社会资源贫乏等不足的存在是正常的，因此我们需要多出去接待项目，并敢于多与客户去沟通。而这其中需要注意的一点是，客户与我们而言，双方都是平等的。正因为客户有诉求需要提出，我们才会对此给予服务，所以我们需要在沟通的过程中保持一个不卑不亢的态度，而不是因为对方是客户就先入为主地自降身价。

（三）、增强专业性

临港新片区的产业划分主要以集成电路、人工智能、生物医药、航空航天、新能源汽车、装备制造、绿色再制造这七个为主。专业招商人员可以依据自己的分工，对某个产业在国际国内发展的方向和趋势进行系统的分析，对其产业的细分和布局进行深入的研究。其次，还可以根据产业的区域来确定人员招商的重点，并做好信息互通共享工作。

（四）、具备基本的素质和涵养

首先，招商人员把招商这项工作作为一项事业来做，要有执着不悔和永不言败的精神。其次，专业招商人员在招商过程中，既要热情、大胆、自信、谦虚，又要在和客商接触中保持不亢不卑平等相待的心态。第三，专业招商人员善始善终要有一个“韧”的思想准备，对于认为好的项目和可靠的信息就需要我们通过不懈的努力和反复的做工作，以“韧”劲来打动客商。

（五）、做好知己知彼

当确认信息后，我们就需要想方设法了解该企业的经济状况，发展潜力，目标取向等等。比如对方如果是家技术性的企业，我们就需要了解到对方拥有着多少专利，由此来判断对方的专业性是否强。但是这也不是唯一的衡量手段，还要了解对方如果有产品的话是处于哪个阶段，是处于研发又或者是市售的阶段。除此之外，还需要对对方的盈利模式进行分析。总之，只有做到充分了解之后才能在后续的谈判阶段做到游刃有余、有的放矢。

（六）、做好后期的服务

对于已经签约的项目，作为招商人员不能认为工作的结束，而是，这个项目工作的重心从上个阶段向另个阶段转移的开始。项目的落户是招商引资工作的重要环节，它是一个承上启下的关系，说明经过艰苦的谈判和努力的成果。同时，它既是对我们在谈判过程向客商承诺和介绍情况是否真实的一次检验，也是关系到客商是否给我们继续进行以商招商正面宣传的一次检验。在这个过程中，我们一定要给客商创造一个宽松的环境，不能给他们带来任何的麻烦，该解决的问题要尽快的办理。只有拿出百分百的热情和诚意，才能做到全心为企业服务。

三、牢记并把握招商人员的“四个能力”

招商服务1部的赵川老师在为我们讲解产业政策介绍时，适当地引入了不同的案例来加深我们对政策的理解。在这场生动有趣的培训中，我也对招商人员在接待大小企业中所需要掌握的能力有了自己的感悟。

（一）、对项目的研判和筛选能力

招商引资有时会有很多的信息，也会出去许多的客户与企业。但是比方在接待了10家企业，能够获得1家或者2家有投资意向的企业就算是有成果了。因此，如何对项目信息的前期进行分析、筛选非常重要，它可以让我们少走弯路，节约财力和时间。但是这并不是说在接待企业时觉得觉得对方意愿不是很强烈就改变自己的态度。我们不管接待任何一家企业，不管对方意愿的强烈，我们都应该秉承着一样的态度，耐心为对方讲解我们临港新片区的优势与各项产业的优惠政策。

（二）、了解政策、熟悉政策、应用政策的能力

作为专业招商人员，要充分的了解我们临港新片区的招商政策，包括奖励政策、优惠政策、人才政策等等。此外，对一些专业领域中的术语也要略知一二。不然，客户一问你三不知，就会对你失去交谈的耐心。当然，我们也不能乱许诺，更切忌说大话、空话、白话、虚话。

（三）、临场发挥的能力

在招商引资过程中，要能够察言观色，研究分析对方的心理，要学会根据对方提出的问题和情况随机应变，并立刻作回应和解答，不要说“这个问题我做不了主、那个事情说了也不算”之类的话，这样，会造成客户对你的不信任，同时，也容易让谈判陷入冷场的尴尬局面。

（四）、综合协调相互沟通的能力

招商引资是一项系统性的工作，涉及到方方面面和各个处室与部门，特别是在项目决策过程中，一定要和相关处室比如高科处、金贸处等密切沟通，让他们对项目有个基本的了解并咨询他们的意见。这就要求我们招商人员既要清楚项目可行性报告的内容，又要对项目建设的必要性、可行性有个基本的说明，为项目顺利落户打下基础。

四、展望未来

能够加入临港新片区投资促进服务中心，成为招商服务1部的一份子，在这样一个具有国际市场影响力和竞争力的特殊经济功能区的环境中工作，我感到非常的荣幸，但同时也感觉到肩上担子的沉重。

作为一名新人，我觉得在初涉阶段，我首先需要多像单位中的前辈和同事学习工作经验，这也是我目前最为缺乏的。同时这也是极为重要的一点，因为学习工作经验能够帮助我在工作中少走弯路，提高工作效率和工作质量。

另外团队精神在一个团体工作中扮演着一个很重要的角色，就像是催化剂一般，能够使团体更好更快地完成工作任务。所以我在今后的工作中要秉承着一颗以大局为重的心，从整体出发，永远将整体利益优先于个人利益，积极地团结各个部门与同事，以达到整体的最优目标。

鉴于临港新片区目前有着空前未有的热度，所以受到了来自各方面的关注。而新片区各产业的相关政策也时刻保持着更新。这就要求我今后需要不断地去学习政策，理解政策。

6.新员工入职培训总结 篇六

参加了公司组织的新员工培训。培训的内容包括公司概况、企业文化、公司的各项规章制度、质量管理体系、安全管理及保密体系学习，最后进行了《赢在新员工》的多媒体教学。受益匪浅，除了对公司有了更深入的了解，更对自己今后的工作生活指引了方向。

《赢在新员工》是孙春岭老师讲的，我觉得讲的很好，现将自己的一些感受与大家分享一下。

首先是工作能力和和工作态度的关系，人们习惯把工作态度好、工作能力强的人称作又专又红的人，孙老师建立了工作能力和工作态度的二维坐标，把员工分为了四类。能力强态度好的，他称之为“人才”，是老板们赏识的千里马；能力强态度一般的，也是“人才”，但这种人才是斗争型的，老板欣赏他的同时也会防着他，最形象的比喻就是孙悟空，能力很强，但逆反心很重，把他逼急了连师父都可以打，所以唐僧必须有紧箍咒才能用好他；第三类是能力差但态度好的，这种人被形象的比喻为“牛”，这样的员工是“人材”，属于可培养利用的人才，在单位依然有晋升的机会，同样受领导器重；但第四类就不行了，即能力差态度差的员工，被比喻为“猪”，真的很贴切，这样的员工最终只能被吃掉。我很认同孙老师的见解，虽然每个人对能力和态度的理解都是不一样的，各有看重点，但我觉得工作态度大于能力，一个人的能力是有限的，而且有高低之分，除过先天影响，更重要的是后天培养，但这个培养过程往往比较艰辛，得付出很大的努力，但工作态度则不一样，只要我愿意，我就能提升，就能改善，而且好的态度不是说表面上卑躬屈膝，而是打心里去接受去认同，我认为只要能有好的工作态度哪怕能力差点工作也是能做好的。就像画一套图纸，你能力强，也许你一天就画完了，而且不出错，我能力差点，我用两天画完，还有不少错误，但是有什么问题吗？我慢，我可以加班，错了我可以改，一遍不行改两遍，两遍不行改三遍，我总能改好，只要我有积极改正的心，我相信这样一次、两次、三次。工作能力总会有提高，大部分人从事的都不是什么高精尖的工作，不需要太多的天分，只要有好的态度、积极向上的心，没有做不好的工作。我崇尚态度决定一切！

第二点是沟通中讲到的。沟通的最高境界是“用别人喜欢被对待的方式来对待他们”，主动去关心他人，平心而论，我觉得这种境界对普通人而言有点高，“别人喜欢被对待的方式”是我们很难把握的。那么退一步，“希望别人怎么对待我，我就怎么对待别人”，我觉得这个可执行度大大提升，打开心扉，凡事问问自己，如果是我，我希望得到什么样的待遇？什么是我能接受的？什么是我想接受的？我想，每个人都有自己的一套处事方式，也许我想要的并不是你想要的，但是至少不会是让你讨厌的吧？所以，我觉得沟通如果能做到这一步也就够了，感同身受——生活和工作都会变得更美好！

最后一点是SMART-C原则。来公司后我给自己订了很多目标，比如提高专业技能、增强业务能力、尽快适应工作等等，原来一直觉得自己还挺上进的，但学了SMART-C原则后才明白自己的目标太宽泛、太没有执行性了。在SMART-C原则中我觉得最重要的是M——Measurable，即可度量，我的目标很美丽也很值得去努力，但是所谓的提高业务能力，怎么样才算是提高了业务能力呢？没有一个可度量的标准，是学会了三维设计软件呢？还是能独立完成产品设计？所以我的目标往往都无疾而终，如果这些考评的标准自己都说不清，那就更是悲哀，如何能实现呢？其次我觉得T——Time—bound也很重要，时限即节点，目标制定的初衷就是实现目标，可是如果没有时间节点，那么我们的目标还有什么意义？我要提高我的业务能力，是一年？两年？还是退休前？所以我认为SMART-C原则真的非常实用，静下心来想想自己这么多年制定的目标，没有几个是可以量化的，这也是自己依然碌碌无为的一个很大的原因。

7.新员工入职培训课程 篇七

随着知识经济的发展, 企业之间的竞争也愈发激烈, 人力资源作为提升企业核心竞争的重要资源, 越来越受到企业的高度重视。一方面, 很多企业每年都计划吸收一批新员工, 但却很难招收到心仪的人才。另一方面, 全国高校毕业生人数每年都不断攀升, 据统计, 2013 年高校毕业生人数达到699 万, 比2012 年增加19 万, 高校毕业生就业压力进一步加大［1］。企业在招聘大学应届毕业生时, 经常出现毕业生眼高手低、解决实际问题能力较差、高校培养的人才与社会需求的人才存在脱节的现象。比如人力资源管理专业的毕业生, 学生在校期间已经对人力资源管理规划、招聘、培训、考核、薪酬、社会保险等板块知识的系统学习, 但在实际从事公司新进员工的培训活动组织管理过程中, 不知道如何做, 没有具体的操作流程, 设计的培训方案可操作性差。因此, 在应用型办学理念指导下, 进行课程教学改革的必要性体现为一方面是适应社会, 即适应社会需求, 培养学生在实际工作过程中的实际动手能力, 让学生参与教学过程, 并从中提炼解决问题的各类经验。另一方面是服务社会, 就是培养出合格的应用型人才, 满足企业对具备专业人力资源管理知识的高技能人才的需要, 从而创造更多的社会价值。

1 课程介绍

《新员工入职培训》课程是笔者所在学校人力资源管理专业企业人力资源管理方向的一门必修课, 是人力资源管理培训知识的重要组成部分, 安排在第6 学期开设, 总学时为32 学时, 其中理论24 学时, 课内实践8 学时。本课程的培养目标是以提高学生“会设计、懂操作”的应用能力为教学理念, 让学生了解新员工入职培训管理的基本知识, 掌握新员工入职培训方案的设计, 并能够运用新员工入职培训管理基本原理和方法分析、解决实际新员工入职培训问题。为全面掌握人力资源管理专业班级学习的现状, 笔者事先对班级进行了调查, 该专业人数为84 人, 其中男生46 人, 女生38 人。整体而言, 班级学习氛围较浓厚, 学生善于思考, 愿意接受新事物, 这为课程教学改革奠定了重要基础。按照应用型办学理念的要求, 结合课程性质, 笔者从《新员工入职培训》课程教学改革的必要性、教学改革的思路和具体做法等方面进行了初步的探索。

2 课程教学改革思路

2.1 转变教学理念

在课程教学过程中, 首先应该根据人力资源管理专业人才培养方案的要求, 结合课程本身的性质, 转变教学观念, 把教学着眼于提高学生的实际应用能力的培养。让学生亲自动手设计思路, 制定实施方案, 并加以课堂组织实施。

2.2 改革教学内容

教学内容是课程教学的核心, 在课程教学内容的设计上, 应该突出教学理念指导, 着力设计紧密联系实际的实践知识, 不断提高实践内容所占比重, 重点是不仅让学生知道是什么, 还要启发学生如何运用知识解决实际问题, 提高实际工作效率的教学内容。

2.3 丰富教学形式

教学内容的展示、传授需要一定的形式加以表现, 在课程教学形式上除传统的课堂讲授法外, 应结合课程教学内容的特点, 选择案例讨论、角色扮演、情景模拟等方法, 丰富教学形式, 让学生参与课堂教学, 以提高学生利用理论知识指导实际操作的能力, 全面提升学生的综合素质。

2.4 完善教学评价

教学理念、教学内容、教学形式的变革, 要求教师对教学评价体系加以改革, 建立教学活动全过程考核制度, 形成多维度的考核体系, 保证教学理念的贯彻执行, 达到预期的目标。

3 课程教学改革探索

3.1 建立学生为教学活动主体, 发挥学生主体作用

在日常教学活动过程中, 建立以学生为教学活动主体、授课老师为辅的教学活动体系, 不断发挥学生在教学活动的主观能动性, 增强师生互动, 实行参与式教学。比如, 在培训形式章节, 教师就要求学生分组, 以小组为单位, 收集整理培训的形式与种类, 并比较分析优缺点。学生通过几年人力资源管理相关理论的学习积累, 较好地收集、归纳和整理出培训形式的知识点, 并选择学生代表通过PPT的形式与大家分享, 授课老师对各知识点加以补充。通过参与式教学, 让学生学会了收集资料的各种能力, 提高了知识获取的能力。

3.2 重视教学内容安排, 提高学生实际操作能力

人力资源管理专业的学生毕业后大部分从事人力资源管理的招聘、培训、薪酬、考核、社保等各项具体工作, 接触更多的是各类表格。因此在教学内容的安排方面, 注重选择应用型参考教材, 参考教材内容的特色就是具体到每一个新员工培训实施的环节, 细化到每一类新员工培训方案的设计［2］, 让学生在学习理论知识的同时, 不断加强人力资源管理新员工培训工作各类表格的设计、各项活动组织的流程设计, 提高学生在设计各类方案时的可操作性。

3.3 丰富课堂教学形式, 拓宽知识学习渠道

在课堂知识教学内容的教学过程中, 不断丰富教学形式, 将教学内容分为理论知识板块、应用板块、企业课程板块, 针对不同知识板块选择不同教学形式。比如理论知识板块的培训管理章节内容主要采取讲授、案例等教学方式。应用板块培训方式章节内容主要采取情景模拟、角色扮演等教学方式, 比如讲授拓展训练培训方式时, 采取了情景模拟教学的方法, 组织学生在户外完成包括破冰、挑战60 秒等拓展游戏, 让学生了解到作为新员工在游戏活动过程中感受拓展游戏的意义, 以及如果作为培训主管如何组织好一场户外培训游戏, 这种教学方法为学提供了一个仿真的实践平台, 在课堂教学中实现了知识向经验技能的转换［3］。企业课程板块一方面举办了专家讲座, 邀请从事培训的企业专家走进课堂授课, 向学生介绍实际工作中的经验, 从而让学生对理论知识产生深刻认知, 激发学生学习专业课程的兴趣［4］。另一方面充分利用学校与合肥统一企业有限公司合作的实训平台, 鼓励学生参与“统一实训班”课程学习, 拓宽学生知识学习的渠道, 便于学生联系实际、发现问题、解决问题。

3.4 注重课程教学的过程化评价, 完善学生课程考核评价体系

为保障应用型教学理念的有效执行, 积极探索建立“三位一体”的评价方式, 即过程评价:以学生在教学过程的参与程度作为评价的基本标准, 如根据课堂发言、案例讨论等;目标评价:以课程标准目标作为评价的重要标准;能力评价:以学生运用本课程知识解决相关理论和实际问题为参照标准, 如作业完成情况、PPT制作、培训游戏参与等。学生最后的课程成绩由40%的平时成绩、60%的期末考试卷面成绩合成。通过加大平时成绩所占比重, 提高了学生参与的积极性, 同时也注重考查学生的应用能力。

参考文献

[1]人民日报.2013毕业生人数创新高最难变业年如何破译[EB/OL].[2013-05-10].http://edu.sina.com.cn/l/2013-05-10/1121228189.shtml.

[2]权锡哲, 魏冠明.新员工培训管理实务手册[M].2版.北京:人民邮电出版社, 2012.

[3]薄赋徭.企业人力资源开发与管理课程教学方法探索[J].安徽工业大学学报:社会科学版, 2007 (5) :130.

8.校园招聘新员工入职管理 篇八

一、充分理解法律规定，依法建立劳动关系

三方就业协议是高校为保护在校大学生和用人单位双方利益而设计的。但三方就业协议仅约定了就业时间和就业意向，对一些意外情况无明确的规定。高校毕业生临时毁约行为会对用人单位造成较大影响，在实际操作中，用人单位有必要起草就业补充协议。

用人单位起草就业补充协议必须遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，首先要向高校毕业生表明用人单位不能违背就业补充协议的具体细则，然后才是用人单位对高校毕业生不得违背就业补充协议的规定。就业补充协议作为高校三方就业协议的补充，提高了就业的达成率。

用人单位在与高校毕业生签定劳动合同之前，必须注意几个问题：一是对高校毕业生入职材料的甄别和审核。高校毕业生在报到时需向用人单位提供本人的身份证明、学历证明以及必要的个人信息，高校毕业生应保证所提供材料的真实性，并承担提供虚假材料必须解除劳动合同的后果。二是做好入职体检。安排新入职人员进行体检，可以了解其在该时点的身体状况，使用人单位能将岗位需求和新入职人员的身体状况结合起来安排新入职人员工作岗位，避免工作安排不当给劳动者造成职业伤害而引起劳动争议。三是掌握试用期相关法律条例。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。对用人单位而言，需要掌握的法律重点是：如果劳动者不符合录用条件，必须在试用期内解除劳动合同；试用期必须是劳动合同期限的一部分，试用期不能与劳动合同期限相分离。

高校毕业生到用人单位正式报到之日起，用人单位应该依法与之签订书面劳动合同。就劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款进行约定，同时对试用期、福利待遇、补充保险等其他事项进行约定。

二、建立有效的入职流程

建立有效的入职流程有助于提高高校毕业生的保留率、士气和工作效率。有效的入职流程包括以下内容：

（一）营造欢迎的氛围。通过用人单位网站公告、邮件、电话等形式，告知高校毕业生报到时间、交通票据保留报帐、接车时间和地点等信息，让高校毕业生感受到用人单位的体贴入微；在车站、住宿区域、入职培训区域布置欢迎横幅，欢迎的氛围要隆重而热烈。

（二）激发新员工的归属感和荣誉感。企业发展史、企业品牌、企业的社会美誉度等，能够使高校毕业生产生加盟企业的荣誉感；企业使命、企业愿景等企业文化内涵，可以激发高校毕业生与企业共发展的归属感；企业组织机构、企业经营方式和企业各职能部门和各产品生产部门的分工协作，能让高校毕业生看到企业的全局和企业微观层面的工作职能，帮助新员工树立全局观，使他们能够站在企业全局的角度，理解企业制度、政策的内涵，提高执行力。

（三）展示员工贡献对企业的重要性。向新员工展示企业优秀员工对企业的贡献，不仅显示了企业对员工贡献度的识别能力，而且彰显企业的价值观；告诉新员工优秀员工做出贡献的方法，以及企业对员工提出的合理可行的工作创新的重视，让新员工找到用武之地。

（四）提供职业生涯咨询。让新员工了解企业职业发展通道，提供职业生涯咨询，帮助他们找到自己的职业兴趣，规划自己的职业发展，树立个人品牌，打造个人差异性竞争力，引导他们将个人发展与组织发展结合起来，使个人成长路线与企业发展相吻合，从而获得更多的成长机会。

（五）给新员工提问的机会。在新员工入职2周内，面对面的沟通可以让他们了解企业的人力资源管理政策，新员工未来生活和工作可能遇到的困难的解决办法等；新员工入职3-6个月，组织新员工进行入职座谈，了解他们在岗位实习的过程中与企业融合的情况，遇到了哪些实际困难等；在试用期满前，人力资源部必须组织用人单位对新员工进行试用期考核评价，对符合用人单位录用条件的新员工进行入职面谈，对不符合用人单位录用条件的新员工说明理由，然后办理解除劳动合同手续。

（六）提供有效的入职培训。有效的入职培训可以帮助新员工获得工作能力：企业管理制度、企业质量管理体系、职业健康与安全环保体系可以帮助新员工获得企业工作语言，使他们能够尽快地与企业老员工沟通；产品知识、加工工艺、设备加工能力等知识和技能，可以帮助新员工获得岗位技能；拓展训练能够帮助新员工学会沟通技巧和换位思考，激发新员工的团队精神；军训可以锻炼新员工吃苦耐劳的精神，提高执行力。

9.新员工入职培训试题 篇九

（此卷满分为100分，85分以上为合格）

姓名： 部门： 分数：

一、填空题（每空2分，共40分）

1、本公司的全称为，公司行业是________________。

2、公司成立时间是，公司高级管理是、、。

3、公司上班时间为上午 至，下午 至。

4、员工请假必须填写，经领导批准后，需进行工作交接。批准权限：直接主管可批准 天，超过以上权限天数的假期需逐级审批并报总经理批准。

5、员工连续旷工 天属于严重违纪,予以除名并扣发。

6、公司有哪几个部门，如、、、、、。

二、判断题（每题2分，共10分）

7、员工每天上下班均需输入指纹，每天两次。未签到的，事前或事后需去人事行政部填写《未打卡登记表》。（）

8、电器或线路着火，要及时用干粉灭火器灭火，然后切断电源。（）

9、试用期满但未达到公司的合格标准者，人事行政部与用人部门根据实际情况决定延期转正或终止试用（）

10、在试用期内，被确认不符合岗位要求，不能胜任本岗位工作者，公司可以终止试用。（）

11、员工离开企业，必须将门禁卡、工具等物品交回公司。（）

三、单项选择题（每题3分，共9分）

12、关于加班，不正确的选项是（）

A、公司不鼓励加班，员工应提高工作效率，在工作时间内完成计划工作。B、员工加班需提前一天提交加班申请。C、加班申请必须领导审批后方可执行。D、员工可以自由选择加班与否。

13.员工离职需要提前（）日向人事行政提交书面离职申请。A.10 B.20

C.30 D.40

14、下列行为没有违反公司制度的为（）

A、浪费原材料或损害公务 B、在公司上班时间吸烟

C、工作主动积极不抱怨 D、工作期间串岗，擅自离岗

四、多选题（漏选，错选不得分，每题5分，共15分）

15、凡下列情况均以旷工论处：（）

A.职工未经请假无故不上班；请假未经批准或请假期满未经续假及续假未准，其缺勤天数按旷工处理。B.采取不正当手段，涂改、骗取、伪造各种休假证明。C.不服从工作调动，经教育仍不到岗。D.工伤造成无法上岗。

16、符合下列条件之一的员工，公司有权与达到解除劳动关系条件的员工解除劳动关系。答案是（）A：在试用间被证明不符合录用条件的； B：违反用人单位的规章制度的； C: 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

D: 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

17、以下对于职工哪些行为规范描述正确的选项有（）A.在办公电脑安装任意软件。

B.员工于工作时间内的着装标准为商务休闲装。C.行为言语得当，尊重同事。

D.未经许可复印公司资料或私配公司各种钥匙。

五、自由发挥题目（共26分）

10.新员工入职培训体会 篇十

很庆幸自己能参加7月份的入职培训，这对刚进公司不久的我来说是一个难得的机会，而我也好好珍惜这次机会。

在我的设想中，一间正规的公司一定要有入职培训，这是引导员工深入了解公司的概况、企业文化和经营状况的关键一步，同时也可以通过培训增加员工的归属感，只有这样员工才会更乐意地与公司共同进退，贡献自己的力量。而事实证明，高德就是这样的一间公司，为员工创造了认识高德的平台还有自我成长的平台。通过三天与老师和同事的朝夕相处，除了学习了高德的相关知识，更重要地是认识了一群可亲可爱的同事。我的体会有以下几点：

第一，我对培训中心的老师挺满意。培训中心的三位负责人——班主任余伟强老师，副班主任孙晓靖老师，还有一位任劳任怨的指导老师王超老师一直与我们共同进退，给我们营造了良好的学习环境，从会场布置、每天课程设置及授课老师都作了合理妥当的安排，并针对我们的学习情况对课程作了相应的调整。在课程设置上，针对不同的授课内容，安排了不同专业的授课老师，而且那些老师都是在公司有一定的资历，工作经验丰富，讲课生动有趣，利于我们理解与消化知识。但是也有让我郁闷的地方，某些课程不太好理解，再加上授课老师只是一味地讲课，没有过多地与学员进行互动或是以更轻松愉快的授课形式给学员讲解，造成对那一方面的知识也只是一知半解，了解不深。不过这个也跟大家的专业方向不同有关，术有专攻，各有所用，听不懂，不理解也是正常的事情，只能自己在课后再好好消化一下。

第二，我对培训中心的授课形式挺满意。除了常规的课堂授课，还穿插了不少团队互动环节，让学员更多地参与团队建设中，更多地体会团队建设的重要性，这也是一个公司应该推崇的团队建设价值理念——让每个员工都有公司归属感，让他们为自己能成为公司的一员感到骄傲。本人性格还是有点内敛，不过看到其他同事高昂的参与热情，自己也会自觉地与他们同乐，积极参与其中。最让我印象深刻的是三次不同的团队活动，第一天的双球接力，第二天的拔河，第三天的盲人方阵，每一次的活动都教会我们不同的东西，而最基本的就是两个字：团队。无论在生活上，工作上，团队是一个很特殊的存在，对我们所要完成的不同任务起着不同的作用。第一天的双球接力，在第一次听到这个活动时，我感到不可思议，一个人怎能同时做着两件事，一手要顾着乒乓球拍上的乒乓球，一手还要顾着篮球，而事实告诉我，敢于挑战觉得不可能完成的任务，最后你会成功的。当自己一次又一次的失误时，心中是充满愧疚的，因为下一个接力的同事要替代自己接受惩罚。而这个活动告诉我们，要有团队精神，做事不要操之过急，慢慢去尝试，相信自己，也相信队友，他们不会因为你的失误而埋怨你，因为大家是同一个团队的。第二天的活动是拔河，这是比较常玩的比赛项目，想要赢不那么容易，一个团队要同心协力，目标一致，掌握正确的拔河技巧，拼出自己吃奶的力气才能通过一次又一次的难关。而最让人感动的是，有些同事不小心受伤了，其他人会主动关心，主动帮忙，这也是团队的力量。第三天的盲人方阵，在一个黑暗的世界中，一个团队如何通过努力去完成一件觉得不可完成的任务，除了要有出色的领导者，服从命令的队员，还要有团队精神，任务并非是一个或是几个人的事情，是大家的事情，一定要让大家都参与其中才能获得最大的成就感。当然，想要完成任务，还是要讲究方法，一个让所有人都服从的领导者是关键，而他如何在短时间内出色地引导大家共同完成任务也是一个考验。所以，在第三天的团队活动结束后，余老师结合这几次活动的情况，给我们分析和讲解了团队建设的相关知识，我们受益匪浅。

第三，我最满意的是，我认识了一群很好的同事，当然也包括给我们授课的各位前辈老师。当你真正地融入一个整体时，你会发现自己是一个极其幸福的人，他们的工作热情，参与热情会深深地感染你，而你也愿意与他们共同努力，共同成长。我感谢培训中心给我的这次参与培训的机会，感谢那些在百忙中抽空给我们授课的前辈老师，感谢那些与我共同成长的同事，我特别感谢我们组的成员，虽然只有短短三天的相处，但是我们共同经历了好多事情，这些都成为我们的回忆。忘不了刚认识时的羞涩，忘不了第一次建设我们团队时的热烈讨论，忘不了每一次团队活动时的鼓励与包容，忘不了聚餐时的快乐，忘不了联欢会上的四句半节目，忘不了联欢会上的欢声笑语，这就是一份友谊，这就是一个团队。谢谢他（她）们。此外，没有认识更多其他部门的同事，是最大的遗憾，因为每次活动都是与自己组的同事一起，没有过多与其他组沟通联系。希望下次这样的状况有所改变。

让我感慨的是，三天的时间过得那么快，希望以后有更多的机会与其他部门的同事认识，只有这样，才会更像一个家。

11.企业新员工培训 篇十一

企业往往都期待新员工能在最短时间内融入企业，并迅速进入岗位角色，成功地从“局外人”转变为“企业人”。从员工培训角度考虑，新员工角色转换及企业招聘预期目标的实现，不仅涉及培训制度设计、培训内容确定与培训策略选择，而且还涉及风险规避。因此，及时、规范、科学合理的新员工培训是企业管理中不可忽视的重要环节。

企业培训是新员工从社会人转变为企业人的过程，其有效程度直接关系到企业培训投资的回报率，并最终影响组织绩效与新员工职业生涯发展。企业新员工培训，既是招聘选才的后续补充，也是企业留住人才的第一步。

新员工培训有效实施的策略选择

新员工培训具有典型的员工导向、企业战略导向与定位作用，这决定企业新员工培训应是通识培训与专业职能培训相结合，同时，企业在实施新员工培训过程中，还应选择有效的培训策略。

1企业新员工培训的有效实施应考虑培训目标与环境。新员工培训目标的设定既要适应企业战略发展，也应综合考虑培训对象的需求与发展。培训目标是新员工培训计划的基础与灵魂，这不仅决定了培训课程、培训方式的设计，而且也是培训信息反馈、培训效果评估的依据与手段。因此，培训目标的设计要有前瞻性、准确、细致且能测量，以便帮助新员工尽快实现组织社会化，这一社会化过程应包括为新员工有效完成工作做好准备、了解熟悉组织以及建立工作关系等。因此，培训目标的设定不只是企业单方面行为，而是企业与员工共同参与、协商一致的过程。培训目标建立在企业发展战略基础上，科学的培训目标要定位于造就一支与企业战略目标相适应的高素质员工队伍，培训总目标是宏观的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化且具有可操作性。

培训目标确定后，培训计划实施还须考虑培训环境。好的培训环境具备以下条件：良好的培训文化氛围、健全的培训政策、完善的培训制度、及时的培训信息反馈等。其中，培训文化是企业文化的重要组成部分，直接影响培训工作。良好的培训文化环境，能使培训工作得到高层领导重视，使培训成为每位管理者的工作，使培训成为新员工成长的助推器。培训政策从根本上规定了公司在人力资源规划和培训方面的原则、立场和制度，它可以使培训形成一种规范，避免培训工作的随意性。培训制度是培训政策的具体化，把培训政策层层分解加以落实就成为制度化的条款，以便保证培训工作的高效率。而信息反馈则是培训取得预期效果的重要手段，及时的信息反馈，不仅有利于新员工培训计划实施与目标的实现，有利于员工及时发现自身不足与优势，更有利于企业及时总结经验、吸取教训，从而使企业培训能快速进步与成长。

2健全和完善培训主体与客体有效沟通机制。在企业培训计划实施中，培训主体主要是培训者，培训客体是受训者。在培训实施中，培训者能力水平、态度及培训风格等，以及受训者参与程度、接受态度等是决定培训成败的关键因素。所以，要使培训计划实施到位，必须严格挑选合格的培训者，要求培训者在个人能力、心理素质与职业态度等方面符合一定要求。受训者在培训中应积极思考、主动参与，努力成为问题的发现者、问题解决方案的设计者、解决问题的参与者。双方的积极参与很大程度上影响培训效果，这不仅要求受训者态度端正、受训后积极参与实践，同时也要求培训主体作为问题发起人及时与受训者进行有效沟通。培训者在培训中遇到不能解决的问题时，不能敷衍了事与搪塞，应及时与有关部门或领导进行有效沟通，尽可能及时处理和解决问题，这样可以使新员工一进入企业就形成主人翁感觉，养成善于发现、分析与及时处理问题的工作习惯，并培养新员工责任意识。

3培训工作与绩效考核挂钩，做好培训效益评估。一是要把新员工接受培训情况作为员工绩效考核内容之一。无论基础性培训还是专业性培训，均有严格、规范的考核程序。企业应根据培训内容，按照相关要求进行认真考核、评估。成绩不达标者，必须参加下一轮培训考核，直到合格为止。如果员工经过多次培训考核仍不合格，企业可以考虑给他重新安排工作或予以淘汰；二是通过评估，对培训效果进行正确合理的判断，以便了解新员工培训是否达到预期效果，受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。同时，找出此次培训不足，以便今后改进、为决策者提供所需信息。

4培训工作与提升企业执行力协调进行。新员工进入企业前，每个人工作经历、价值观念、文化背景等不尽相同。尽管新员工在招聘阶段对公司形象、产品、市场及需要承担的工作职责、薪酬待遇等有一定了解，但一般比较片面与零碎。当新员工进入现实工作环境时，很容易产生现实冲突，即新员工对其新工作环境怀有的期望与工作实际情况之间存在差异，或者认为自己处在试用期便觉得还没有切实保障，这种差异与担心会使员工产生失落感或挫折感。因此，企业应及时公正地处理好新员工遇到的问题，帮助他们解决实际困难并随时掌握其心理动态，让新员工知道企业是很关心他们的，企业在公平及时地按照制度处理各项事务，雷厉风行、客观公正、讲究效率是企业一贯的管理风格与行为方式。

新员工培训风险规避

成功的新员工培训不仅要使新员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，发挥聪明才智，为组织的生存与发展做出贡献，而且应该将企业文化渗透到员工的行为和精神中去。企业应使用好新员工培训这个工具，对千万选招来的人才充分施展“留人”策略，别让“煮熟的鸭子”飞了。为此，企业应建立和完善风险规避机制，在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，尽快从“局外人”转变成为“企业人”。

第一，新员工培训既是一个企业录用新员工从局外人转变为企业人的过程，也是员工从一个团体融入到另一团体的过程，是员工转变角色的过程。相对于老员工的在职培训来说，新员工培训中员工的归属感及忠诚度是及其重要的培训内容，同时忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。

第二，新人也可通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳，也容易让他们尽力干好。

第三，做好细节工作也很关键。如在军训时，人力资源部准备酸梅汤、果汁或小食品等，让新员工训练一结束就可品尝到。中秋节或春节，高层领导从外地赶回与员工一起度过，这些都能让新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己第二个“家”。集中培训后，人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由氛围，使其更有信心投入到新的工作中。

第四，企业建立教育培训基金。企业尤其是小型企业(知识密集型企业)很难完成内部培训或高薪聘请培训者来参与员工培训，可以把员工派送到大学、专业研讨会和大型企业的工场现场观摩与实习。同时在培训期间不忘精神鼓励，把握培训时机，注重报酬与激励的一致性等都是培训活动应该特别注意的。

第五，企业应大力提倡事业留人、机制留人、正气留人和感情留人。这样企业才可以让真正想要留下的人员忠诚于企业。

12.浅析新入职市场调研员培训 篇十二

关键词：培训,新入职,培训效果

新入职市场调研员培训, 是企业向新进调研员介绍企业背景情况、根据企业的调研要求塑造新调研员行为方式的过程, 也是新入职调研员熟悉企业环境、了解自身工作职责, 为今后更好的工作而做准备的过程。本文所阐述的市场调研员是企业的兼职人员, 他们的身份大多为大学生, 这就决定了对他们培训的特殊性。

一、新入职市场调研员培训的重要性

1、有利于市场调研员今后工作的顺利进行。

市场调研员直属于企业的市场调研组, 主要职责是按照公司要求, 检查销售人员的工作情况, 包括产品陈列位置、价格、最低库存等等, 其检查结果与销售人员的奖金息息相关。因此, 销售人员为了自己的利益, 有时在市场调研员检查时会在某种程度上为难他们, 甚至于想“买通”调研员。此时, 若市场调研员没有很好的坚持检查原则, 那么其工作也将失去原有的意义。所以如何在坚持检查原则的同时, 又能将与销售人员的关系处理好是十分重要的。通过培训, 市场调研人员可充分了解这份工作的意义所在, 解答心中的疑惑, 正确处理与销售人员的关系, 顺利开展检查工作。

2、有利于公司发现人才。

市场调研员在检查时, 记录不仅是公司产品还有竞争产品, 因而对产品销售情况会有一个自己的判断, 比如陈列位置如何、产品价格与竞品相比是否适宜、产品是否注意先进先出等等。通过适当的培训, 调研人员在发现这些问题后, 在每次的检查结束后, 就可以做成一个报告, 针对一些问题进行分析, 并提出一些建议, 帮助销售人员更好的工作。因为市场调研员大多是学生, 因此, 公司可以根据调研员的这些反馈来发现优秀人才, 在其毕业后留用。

3、降低人员流动率。

对于新入职调研员来说, 当获得一个实习机会时, 都希望能够从中学习到更多的知识, 不断充实和完善自己。因此当实际工作和预期存在差异时, 就会引起他们的不满, 这会成为他们离职的一个重要因素。所以在入职之前, 需对他们进行必要的培训, 使他们对公司的历史和文化、工作职责等有个基本了解, 找到自己的工作归属感, 带动其主动性、积极性, 并在工作中取得成就, 从而减少人员流动。既可降低劳动力和管理成本, 又有利于市场调研组的人员稳定及工作的顺利进行。

二、工作中的典型问题分析

在对新入职调研员的培训过程中, 通过对一些典型问题进行分析、探讨, 可以有针对性的解决这些问题, 从而提高培训效果。

1、在平时的工作中, 没有人员监督其工作。

市场调研员作为市场调研组中一员, 是分散在各个城市的, 大部分城市只有1-2名调研员。在平时工作中, 他们直接与销售同事接触, 其工作数据、信息等通过电话、邮件向其主管汇报。由于没有人员监督其工作, 他们很有可能出现偷懒、甚至被销售人员“买通”等情况。因此, 他们工作认真、有效与否, 在一定程度上是靠其个人自觉性。所以, 在对新入职调研员进行培训时, 需对其个人责任心、处理事情的态度上有一个综合评定。

2、实际工作与期望之间的落差。

市场调研员的工作在一定程度上是枯燥无味的、辛苦的, 而且十分耗费时间, 这就需要他们安排好学习与工作之间的关系。新入职调研员若一开始对工作没有正确的认识, 在经过初期的好奇后, 可能会对工作产生不满, 从而造成懈怠工作、离职等行为的发生。对公司而言, 所获得的信息准确率就会降低、成本也会增加。因此, 在培训过程中, 就必须清楚明了的向其阐述工作的意义, 让其了解这份工作的价值, 不要有不切实际的期望, 以免在实际工作时产生较大的心理落差。

3、遇事不及时汇报, 想当然的解决问题。

市场调研员检查时, 会遇到各种各样的问题, 从而可能出现调研员遇事不及时汇报, 仅根据主观判断来解决问题。有些情况下, 他们处理事情的方式、方法是有违市场调研组的原则的。所以, 在培训中, 要向新入职调研员明确说明, 当对工作事宜产生疑惑, 即使是自认为很小的事情, 也要及时的向主管或其他调研员咨询, 正确的解决问题, 今后才能更好的工作。

三、提升新入职市场调研员培训效果的建议

1、从战略视角进行新入职调研员的培训。

通过将新入职调研员培训与企业战略目标实现、企业价值认同、个人职业生涯发展结合起来, 让调研员找到工作的意义, 发现自己的价值所在, 满足自我发展的需要, 调动其工作积极性, 用积极的态度对待工作。

2、重视沟通能力培训。

通过有效的沟通能力的培训, 一方面, 新入职调研员可以加强与指导者的沟通, 对培训内容有更好的理解, 更快地掌握相关技能;同时也有利于市场调研组的团队建设, 一个良好的团队环境, 对今后工作大有裨益;另一方面, 良好的沟通能力, 有利于日后他们与销售人员的接触, 帮助他们在准确完成工作的同时与销售人员保持良好的合作关系。

3、加强新入职调研员培训效果的调研和反馈。

首先, 完善调研反馈体系, 尽量使每个调研员都得到公平对待, 同时鼓励新入职调研员提出建议, 并给出相关答复。其次, 对表现优秀的调研员给予适当奖励, 对不按公司要求执行工作的调研员给予一定的惩罚。最后, 相关负责人员应就有关调研员反应的关键问题, 做出合理的回答, 并做相应的总结, 从而不断提高工作效率。

参考文献

[1]王丽, 张晨.《如何提高新员工培训效果》.合作经济与科技.2011 (1) .[1]王丽, 张晨.《如何提高新员工培训效果》.合作经济与科技.2011 (1) .

[2]解婷.《浅谈科研院所新员工入职培训》.人力资源开发.2010 (11) .[2]解婷.《浅谈科研院所新员工入职培训》.人力资源开发.2010 (11) .

[3]关一.《企业员工培训的重要性》.中国商界.2009 (5) .[3]关一.《企业员工培训的重要性》.中国商界.2009 (5) .

13.新员工入职培训流程 篇十三

目录

一、培训目的

二、适用范围

三、培训时间

四、培训方式

五、培训内容

六、课程安排

七、培训要求

八、反馈考核

九、附件

附件一

新入职/转岗员工培训记录表（样本）附件二

试用期考核表（样本）

附件三

新员工入职培训制度类试题（样本）

附件四

新员工入职培训医疗器械生产质量管理规范试题（样本）

一、培训目的

为了让新员工快速融入公司企业文化，树立统一的企业价值观念、行为模式，了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态、职业素养，特制定本流程。

二、适用范围

本流程适用于XX生物所有新员工入职培训。

三、培训时间

行政人事部每季度初或当新员工达到10人次时举行新员工入职培训，历时2.5天。.四、培训方式

化整为零，脱产培训。

五、培训内容

1.入职指引

时间：入职当天

负责人：人事助理（员工关系）

内容：1.1代表公司全体同事对新员工的到来表示欢迎

1.2公司简介

1.3公司组织架构简介

1.4考勤休假制度简介

1.5职业发展通道简介

1.6员工手册阅读

1.7工资发放方式与时间

1.8不定期与新员工进行沟通，了解其生活及工作中是否需要协助，并对该部分进行指引

2.部门岗位培训

时间：入职当天

负责人：部门经理

内容： 2.1代表部门全体同事对新员工的到来表示欢迎

2.2参观公司，介绍新员工与全体同事认识

2.3部门组织架构简介

2.4新员工岗位职责与职业发展通道介绍

2.5安排新员工入职导师

2.6与新员工入职导师、新员工本人沟通试用期考核指标

2.7新员工职业安全预防及操作介绍

2.8不定期与新员工进行沟通，了解其生活及工作中是否需要协助，并对该部分进行指引

3.公司公共培训

时间：定期

负责人：行政人事部

内容：

3.1代表公司全体同事对新员工的到来表示欢迎

3.2企业文化类（包括公司简介及公司福利.）

3.3公司产品介绍

3.4公司制度类（包括人事制度、行政制度、费用报销制度）

3.5职业素养类（包括工作方法及心态类）

3.6质量体系类（医疗器械生产质量管理规范）

14.新员工入职培训报道 篇十四

2011年7月11日至7月14日，我公司对新入职员工进行了为期四天的员工培训。本批新员工分别是来自中国矿大学、南京工业大学、徐州师范大学、景德镇陶瓷学院的本科应届毕业生。

2011年7月11日上午8时30分，由副总经理董凌宇致欢迎词，对本批新入职毕业生表示热烈欢迎！为期四天的培训由人事行政部高级经理Gina，浆料车间主任齐敬忠、安环部副经理张传超、一期成型主任吴凤雷、模具车间助理工程师姚建波、三标一体助理工程师柳阳辉分别对企业文化与员工制度，坩埚项目，安全作业与行为规范，陶瓷、球磨机、窑炉设备工艺进行了详细的介绍与充分的讲解，使初涉职场的毕业生在此次培训中第一次感受到角色的转变，并升华了从业归属感。其中，7月12日、13日下午由我公司员工赵杰、李凯以帮助提高体能素质为目标，对新员工进行了军事训练。7月14日下午14时，在培训教室进行了培训结业考试。

本批新入职本科毕业生，以优秀的自身素质、良好的培训态度、较强的组织意识与纪律意识而得到各部门经理的认可。他们朝气蓬勃的精神面貌、细心谨慎的行为方式，为协鑫带来了新的活力，为协鑫的成长、壮大增添新翼！

15.初入职员工工作满意度研究 篇十五

由于受国际金融危机影响, 我国经济增速减缓, 企业面临难关, 裁员风潮不断涌现。企业如何激发员工士气, 发挥员工的积极性, 应对危机, 渡过难关, 成为一个非常迫切的课题。目前, 工作满意度评价已成为许多跨国大企业管理诊断的评价标准, 因为满意度调查结果可以起到预防的作用, 是诊断组织管理现状最为重要的“温度计”、“地震预测仪”, 还可以及时预知企业人员的流动意向。今日中国社会, 大学毕业生已成为每年新增就业的主力, 因而, 能否运用好这些生力军的才智, 不仅是企业管理面临的现实问题, 宏观来看也成为中国经济能否实现持续增长的重要因素。因此, 研究大学生员工的工作满意度, 具有迫切的现实意义。

二、研究背景与研究方法

工作满意度 (Job Satisfaction) 是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反应, 它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等都有密切关系。国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。其中, 对工作满意度结构研究影响比较大的是明尼苏达满意度量表 (MSQ) 和工作描述指标量表 (JDI) 。明尼苏达满意度量表由包括二十一个分量表的长式MSQ和三个分量表的简式MSQ组成。MSQ的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量, 采用李科特五点量表进行评定。

本研究的调查对象为入职1~3年的员工, 涉及各个省市城镇及各行各业。通过访谈、问卷调查等多种方法, 对初入职员工工作满意度做了定性和定量的研究。首先, 通过访谈20名初入职员工, 获得了这个群体对于工作满意度的影响因素的初步认识, 结合国内外研究者的量表设计, 列出了25个问项。本次调查共发放问卷50份, 回收42份, 其中有效问卷40份, 有效问卷率为80%。本研究采用SPSS17.0进行数据分析, 借助该软件解决以下问题: (1) 用因素分析法对工作满意度的构成进行分析, 计算量表内部一致性指标Cronbach'sα系数以检验量表的信度; (2) 对调查数据进行统计以了解各维度的满意度水平, 并分组织性质进行比较分析。

三、研究结果及分析

(一) 工作满意度量表的因素分析及信效度检验

用SPSS 17.0首先对样本特征进行描述性统计 (见表1) , 样本集中在参加工作一年的专科和本科生, 性别比例、组织性质比例符合总体特征, 具有代表性。然后进行主成分分析, 提取了20个成分, 由特征值与方差比和碎石图 (见图) 可以看到前3个成分解释了50%的工作满意度的构成。然后转轴, 第一次因素分析后, 根据统计结果, 删掉了5个问项, 进行第二次因素分析, 得到7个主成分, 由问项的意义及方差贡献率合并第4、5、6主成分, 合并后得到5个主成分, 即五个维度。得到的五个维度的意义分别是管理制度、导行为、人际关系与工作环境、工作本身与个人发展、工作回报。信度分析的结果发现内部一致性系数 (α系数) 为0.820, 各维度的α系数均在0.7以上 (见表2) , 由此可见, 此量表具有良好的信度和效度。

(二) 工作满意度的方差分析

为了解不同性质的组织初入职员工在各维度上的工作满意度差异, 先计算不同性质的组织在各维度上的均值 (见表3) , 然后在各个维度上进行单因素方差分析 (见表4) 。结果显示: (1) 初入职员工对管理制度维度的满意度最低, 普遍不满意; (2) 在领导行为维度上有差异, 对企业的满意度高于对事业单位的满意度; (3) 在人际关系和工作环境维度上, 四种性质的组织没有显著差异, 但是满意度都不高; (4) 外企和私企初入职员工对工作本身与个人发展的满意度较高, 并高于国企和事业单位; (5) 国企初入职员工对工作回报的满意度最低。以上调查结果和访谈结果相吻合, 因此, 认为该工作满意度量表适合对该群体员工进行满意度评价。

四、结论和建议

通过对问卷调查进行因素分析和统计分析, 我们可以得出以下结论: (1) 影响初入职员工工作满意度的因素主要有五个:管理制度的满意度、领导行为的满意度、人际关系与工作环境的满意度、工作本身与个人发展的满意度、工作回报的满意度。 (2) 工作本身与个人发展的满意度在五个维度上占的比重最大。 (3) 初入职员工对组织的管理制度普遍不满意。 (4) 国企的初入职员工工作满意度明显低于其他企业。

由以上的分析我们认为, 企业有必要在下列方面进行改善: (1) 企业要为员工规划畅通的职业生涯通道, 加强初入职员工的职业生涯教育, 给员工发展的愿景。这种发展愿景会成为员工献身企业的动力, 有利于发挥人力资源的能动作用。 (2) 企业要对相应职位设计合理的薪酬, 有利于给初入职员工安定感和努力工作的动力。畅通的上升通道和相应的薪酬标准会让员工理解他为企业创造多少价值就会有多少回报。 (3) 完善管理制度, 定岗定编, 明确岗位职责, 加强工作计划性, 加强岗位轮换。 (4) 领导要做好企业的教练, 不仅要传帮带新员工, 还要充分授权, 激发下属的潜能。本研究对初入职员工这个群体进行工作满意度调查, 没有针对某个企业, 没有具体到某个企业可以使用本研究中修正的工作满意度量表进行调查, 分析本企业中存在的问题。

参考文献

[1]卢嘉, 时勘, 杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发, 2001, (1) :15-17.

[2]卢嘉, 时勘.工作满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系[A].第九届全国心理学学术会议文摘选集[C], 2001.

[3]周玲, 刘洪.员工工作满意度研究综述[A].管理科学与系统科学研究新进展——第八届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集[C], 2005.

[4]张黎莉, 周耀烈.某民营企业员工工作满意度调查分析与建议[J].技术经济与管理研究, 2005, (2) :119-120.

[5]贾怀勤.管理研究方法[M].北京:机械工业出版社, 2006.

[6]林杰斌, 刘明德.SPSS11.0与统计模型构建[M].北京:清华大学出版社, 2004.

[7]张士菊, 廖建桥.不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析[J].工业工程与管理, 2007, (1) :20-24.

[8]张士菊, 廖建桥.员工工作满意度各维度对整体满意度的影响研究[J].科学学与科学技术管理, 2007, (8) :184-188.

16.培训：让新员工适应企业环境 篇十六

比尔楚斯特强调团队精神，因此，确保每一名新员工能够适应公司的文化就显得格外重要。他们在面试培训方面有着严谨、多级的步骤。企业在招聘上投入巨大，希望将招来的新人培养成明日之星。比尔楚斯特建立了良好的招聘环境与培训策略，包括以下几个非常重要的因素：

预先准备。如果不想让求职者在入职的第一天就在热线电话、咨询台前忙得鸡飞狗跳，或是满世界找订书机、曲别针，那么在安置新员工的时候，遵循一个点，即在他们初来乍到的前一天，先做个预先准备，这个预先准备包括安排他们与主要的团队成员共进午餐等，这些准备都有助于新员工能够迅速融入团队。

集中式管理。为了帮助新成员迅速投入到工作中，比尔楚斯特为新员工提供了入职培训，参会人员包括公司首席执行官、副总裁、主要部门的经理（如销售部和售后部的经理）。从参加培训的新员工那里反馈回来的信息出人意料地令人振奋：新员工称他们更全面深入地理解了公司的规模、机构，以及他们在组织中的不可替代性，也知道了各部门之间是通过何种关系紧密联系到一起的。

“比尔楚斯特大学”和“影子”计划。比尔楚斯特用两种新型管理模式来培养广大新员工。其中之一是创建了比尔楚斯特大学。这个大学包括新员工进入公司所必须接受的通识教育，还有针对于工作本身的培训内容。比尔楚斯特大学确保每一名新员工能够得到始终如一的培训机会。而培训的另一大亮点“影子”计划，指的是新员工花费一天的时间，在真实场景中，向有经验的老员工们请教工作内容，这也帮助新员工能够迅速适应岗前培训。

不间断的培训与反馈。比尔楚斯特是一个成长中的公司，这里雇佣全职的培训讲师来对新员工进行培训。因为他们将企业新员工培训视为工作的重要部分，目的是通过不间断的实践来验证项目，并在此基础上得到改进。因此他们肯定沟通的重要性，他们相信雇主与雇员之间会产生相互作用。有的企业认为岗前培训只是持续一两个星期的实践，然而在岗前培训之后还继续跟踪着新员工动向，并确保他们能够积极参加公司的其他各种培训，同时在岗前培训后期收集他们的反馈意见。首席执行官在每个季度都会为新员工举办一场聚餐，为的就是及时接受反馈信息。

找到并得到一名合适的员工是企业成功的关键所在。但确保新员工能够得到培训并充分享受企业提供的资源，管理者需要扮演好自己的角色，而这一切又都取决于项目的设计以及对员工的持续沟通。让新员工在入职的第一天就感受到他们是组织不可或缺的一员，确保新员工意识到他们的努力与公司的运营相契合，并持续地接受从新员工那里回馈来的信息，改进培训项目。我相信，公司一定能够凭借卓有成效的竞争力，在行业立于不败之地。

【作者简介】珍妮·欧科诺，比尔楚斯特公司人力资源经理，比尔楚斯特外包项目——云计费解决方案的前供应商。该项目能够增加企业创造力，促进企业资金流通，并實现与电子传送的无缝对接。