格力之企业文化

格力之企业文化（10篇）

1.格力之企业文化 篇一

格力电器的企业文化分析

一、格力电器公司的全称：珠海格力电器股份有限公司

二、格力电器公司的简介：

珠海格力电器股份有限公司成立于1991年，是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业，2008年前三季度实现销售收入351.12亿元，全年预计实现净利润19.50亿元，连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球90多个国家和地区。1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续6年位居世界第一；2008年，格力全球用户超过8800万。2008年12月30日，世界权威的品牌价值研究机构——世界品牌价值实验室举办的“2008世界品牌价值实验室大奖”评选活动中，格力凭借良好的品牌印象和品牌活力，荣登“中国最具竞争力品牌榜单”大奖，赢得广大消费者普遍赞誉。

三、格力电器公司企业文化：

企业精神：忠诚、友善、勤奋、进取

经营理念：制造最好的空调奉献给广大消费者

管理理念：创新永无止境

管理特色：合理化、科学化、标准化、网络化

服务理念：您的每一件小事都是格力的大事

人力资源理念：以人为本

愿景：缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品牌

使命：弘扬工业精神，追求完美质量，提供专业服务，创造舒适环境核心价值观：少说空话、多干实事

质量第一、顾客满意

忠诚友善、勤奋进取

诚信经营、多方共赢

爱岗敬业、开拓创新遵纪守法、廉洁奉公

【企训】

忠诚、友善、勤奋、进取

【企魂】

给消费者以精品和满意，给创业者以机会和发展，给投资者以业绩和回报。

【企略】

运用双赢智慧寻求发展空间，实施规范管理激活创新机制，容纳多种

声音构筑和谐环境，追求个人梦想创造格力奇迹。

格力公司企业文化以“实、信、廉、新、礼”为核心价值观，以“忠诚、友善、勤奋、进取”为企业精神，以“少说空话、多干实事”为务实的工作态度，从而形

成了外拓内敛的求实文化，又紧密结合中国改革开放的实际情况、围绕当代“以

人为本”构建和谐社会和向全球化发展潮流的具有“格力”特色的企业文化，这独

特的企业文化，支撑公司始终如一地坚持追求卓越、勇于创新，提高人类生活质

量，促进社会进步，为社会创造最大财富。

实－－是诚实、实干、实事求是、实实在在“实”体现在公司战略上是实事求是，求真务实，心无旁骛地坚持走专业化和

稳健发展之路；在市场经营上是反对不实的宣传，实实在在地通过优质产品来满

足顾客需求、树立良好口碑、赢得市场；在工作上树立脚踏实地，稳抓实干，多

做实事，少说空话的务实工作作风；在员工身上保持优良品德，“做诚实人、说

老实话、干实在事”，杜绝弄虚作假。

信－－是信念、信任、诚信、守信和信义

精心打造优质产品，为人类提供舒适生活环境，是全体员工的坚定信念，是

信仰之所在。

信任是公司用人机制的“唯才是举”；公司领导对中层干部的信任、授权以及

中层干部对基层员工和员工之间的彼此信任。

诚信是我们的经营理念。对消费者的诚信，是“不拿消费者做试验品”，以高

品质的产品、服务奉献给全球客户；对经销商、供应商的诚信，是结成战略伙伴

关系，实现多方共赢的局面；对股东的诚信，就是慎重决策，竭力所为，为股东

创造最大价值；对相关方诚信，是坚守信用和道义，依法纳税，构建和谐社会，主动承担企业公民责任，为国家、社会做出应有贡献。

廉－－是廉洁奉公、严于律己

公司是员工赖以生存和发展的基础，企业的发展决定员工的前途和出路，只

有企业发展，员工才有希望。全体员工廉洁奉公、克已为人可以形成强大的动力，形成良好的企业精神风貌，所有员工凝成一股合力向目标奋进；而全体员工爱岗

敬业、无私奉献又是公司成功的有力保证。

新－－是创新、开拓、进取

公司通过不断进行技术、管理和营销创新，从而不断创造辉煌。公司鼓励创

新，要求员工尊重科学但要勇于创新、遵守制度但要善于突破、脚踏实地但要努

力向上，创造出更大价值。

礼－－是尊重、平等、友善、团结和协作

公司以人为本，尊重员工。建立全程式（培养、锻炼、任用、提拔）“任人

唯贤，人尽其才”的人力资源体系；要求员工对待同事、顾客、相关方人员要以

礼相待；尊重领导；令行禁止；团结同事；精诚协作；平等处事、友好待人。

格力企业文化是以“实”为基础,衍生出 “信”“廉”“新”“礼”。

同时，格力公司将社会责任感内化为企业文化。在汶川地震及玉树地震等

举国哀悼的时刻，格力分别宣布捐款600万、1000万，用于支援灾区重建。责

任感是一种主人翁意识，是将相关事务纳入自身义务的思想意识。作为公民，每个人都是我们这个社会的组成份子，当一个公民意识到这个社会里的某些事是与

自己相关的，自己应该为它做些什么——思考关注、出谋划策、评析讨论、亲力

亲为，意图使事务朝良性方向发展的时候，我们说这个公民已经具有了社会责任

感。企业作为现代社会的基本运转单位，商业人格化以后所应具备的社会责任感，之于市场经济体制下的社会更具重要意义。它不仅是企业对于行业外事件的义务

性主动参与，同时也作为企业立足于现代社会中不可或缺的名誉和软实力资本积

淀下来。

格力电器向来重视企业社会责任意识的培养和树立，并着力将其内化为格力

企业文化，自上而下、自始至终地传承下来。格力人深信企业的壮大绝不能仅靠

行业内的技术领先和管理经验上的先进高效，企业文化更是企业发展的软实力基

础，而这其中的社会责任感更是重中之重。高度的社会责任感能激发企业的高尚

企业人格，同时潜移默化中使企业在行业良性轨道上走稳、走远。格力电器一直

以来都把社会责任感作为企业立足的核心理念之一，从管理层到普通员工每个人

都融入到饱含社会责任感的企业文化中，这也解释了格力在多次社会募捐活动中的一贯表现。

“人是企业中最重要的资源”。格力公司领导很早就意识到这一点，一直把提

高人的素质、增强企业凝聚力作为企业发展战略的重要组成部分，并写进了质量

方针--“注重发挥创造精神，以人为本，敬业为先”。经过几年的努力，我们已初

步建立起独具特色的员工培训体系和企业文化体系，为公司的快速发展奠定了坚

实基础。

1.发展员工管理培训，促进企业高速成长。

提供良好的学习机会是给员工最好的福利“。在员工培训工作中，公司在人力、财力、物力上毫不吝惜，年年投入巨资并设立了大型的”员工培训中心“，各分厂也设置了”员工培训室“。公司还设置了”技术资料阅览室“和”计算机信息

中心“，并配备了电脑投影仪、幻灯、投影、录像、手提电脑、电动白板等一流

电都设备，同时设有专职培训管理员，建立了独立的电脑系统，对每个员工的岗

位变动及培训记录实行电脑网络管理。

2.关心员工业余生活，广泛开展丰富多彩的文体活动。

公司除了每年定期的各种劳动竞赛外，还给员工提供了丰富的竞争舞台，多

姿多彩的文体生活让青年人可以比拼、在竞争中实现自我。每年秋季，公司举行

员工运动会，项目丰富，争夺激烈。每年秋冬之交，将举办格力电器大型文艺晚

会，节目精彩纷呈。还有不定期举行的演讲比赛、摄影大奖赛、游泳比赛、卡拉

好大奖赛、献计献策活动等，不仅让员工展现才华，更让员工了解企业，更关心

集体、形成良好的、共同的企业价值观。尤为值得一提的是，每年淡季（一九九

四年起），公司要组织生产一线员工赴各地旅游，这项斥巨资组织大规模员工旅

游的活动，在全国范围内都不多见，这一举措充分体现了格力电器”以人为本“的发展方针，也体现了格力电器的经济实力。

3.重奖科技人员，永远提供人才上升通道。

为充分发挥技术人员、知识分子的才能，公司竭尽全力，创造了一个非常良

好的工作、生活环境。在硬件方面企业有先进的科研实验设备，在管理方面公司

一向强调”以人为本"，创造了尊重知识、尊重人才的良好企业文化氛围，建立了

科技进步奖励机制，对有突出贡献的科技人员予以重奖。公司明确表态对勤奋、实干、有成就的人才将永远提供上升的通道。

同时，格力也非常重视自主创新，一直强调掌握“核心科技”。创新是一个

民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力和精神之源。对于一个企业来说，创新也是同样重要。一个没有创新的企业，是一个没有灵魂的企业；一个没有精

品的企业，是一个丑陋的企业。格力作为一个大企业，随着在世界电器界的不断

崛起，在各方面的核心技术方面，是不可能跟在别人的后面亦步亦趋的。作为专

业化的空调企业，格力不仅在销量和销售额上领先于对手，更在技术研究领域里

打败了对手，拥有了自主的核心技术，获得了在竞争中的主动权，增强了自己的核心竞争力。

而且，格力电器有着其独特的经营思想和理念。有很多到格力来参观的人说：

不走进格力不知道，走进格力就能看到独到的地方，有许多可学的东西。格力独

特的经营思想和理念就是不追求概念、表面的东西，而是追求务实的精神。格力

还有一点就是任何一件小事都要做好，试问小事都做不好怎么做大事呢？我认

为，每一件小事都要抓好，因为作为一个老总最起码要具备务实的精神。格力的另一大特点是会总结自己，敢于面对自己，讲诚信、讲真话、做实事。它们的作

风即是坚持不懈，格力弘扬“工业精神”。

四、格力电器企业文化的作用：

格力企业文化对其的影响可以概括为以下五个功能：

（l）、导向功能

企业以自己的价值观和崇高目标指引企业管理者和员工向企业生产和经营的既定目标努力奋进，它体现生产经营活动的规律和经验。

(2)、规范功能

企业文化作为一种观念性文化，赋予企业团体和员工一定的价值观、作风、习俗、和礼仪，使员工作出符合这些规范的行为选择，故可按照一定行为准则对

员工行为起到规定和约束作用。

(3)、凝聚功能

企业文化是企业团结的精神基础。没有坚实的精神基础，要把全部团体和员

工长期凝聚在企业组织内是根本不可思议的。企业文化具有共同的价值观和共同的信念，为有效解决企业内部的矛盾和冲突提供了正确的准则，同时增强企业对

员工的吸引力和员工对企业的向心力。

(4)、激励功能

该功能是指企业文化对强化员工的工作动机，激发员工的工作主动性、积极

性和创造性所发生的作用，包括外激励和内激励[3]。优秀的企业文化能为员工

提供一个良好的心理环境、人际交往环境和充分发挥聪明才智实现自我完善的条

件

(5)、辐射功能

该功能是指当企业文化发展到一定阶段，企业文化具有向外部扩散、同化异

质小文化、影响社会大文化的功能。

“一个企业如果要生存，必须要有自己的技术、战略，坚持自己的诚信。”

格力就是埋头做研发，一步一个脚印地在技术和生产方面积蓄力量，正是有这样的领导人和这样的企业文化、精神，使格力创造了一个又一个的神话！

五、从格力企业文化中获得的启示

1、构建企业特色文化

现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争。从这个角度看，企业不仅是

一个经济组织，也是一个文化组织，企业的生产经营活动不仅是产品竞争，而且

也是文化竞争。因此企业竞争实际上也是隐含在企业形象展示、产品广告宣传及

社会公关活动背后的文化竞争，建设企业文化就是要提高企业核心竞争力，追求

良好的企业效益。企业必须重视文化战略，以文化决胜于市场，以企业文化推动

企业发展，这是提高企业核心竞争力的关键因素。但建立自己的企业文化不能照

抄照搬，必须根据自身特点以及借鉴优秀企业的文化精髓，建立适合本企业、有

特色的企业文化。只有这样才能真正将企业文化变成企业核心竞争力的一部分，促进企业的健康发展。格力电器公司正是在发展过程中构建、总结、完善自身的企业文化，在精品战略的指导下凸出自身特色。

2、创新是企业长远发展的重要因素

格力一直坚信，只有有核心技术的企业，才能在强手如林的国际市场上站

稳脚跟并取得突破，才可以被称为世界名牌。作为专业化的空调生产企业，格力

不仅要在销售量和销售额上领先于对手，更要在技术研发上占尽先机。只有拥有

自主的核心技术，才能在竞争中取得主动权。

那对于一个企业，怎样才能建立自己的企业文化呢？简单地说，必须

要有一个目标，即企业文化战略。这是因为企业文化是随企业的产生而产生的，但这种企业文化仅仅是企业自发产生的一种文化现象，还不是现代管理

学意义上的企业文化，它只是管理过程总中的一种副产品，是一种良好的风

气。而现代管理学意义上的企业文化是一种管理理论，是在原有企业文化的基础上建立起来的。

六、.结语

格力公司有今天的成就与其独有的企业文化是密不可分的，因此建立适合自

己企业特色的企业文化并将其与企业管理有机地结合在一起，与时俱进开拓创

新，使企业文化能为企业的发展和壮大起到积极的作用。

2.企业文化之礼品文化 篇二

一个常年没有福利品的企业，员工工资级别差距很大，而且都有一定神秘感，在员工的眼里就只有硬性数目的工资，个人价值，个人在企业里的地位和领导的赏识程度都直接跟工资数目打上一一对应关系，一旦工资降了，员工的全部工作激情，凝聚力，团队合作，个人情绪全部都降到冰点，工资升了，员工眼中就盯着一个更高的目标，所有的一切都用钱来衡量，员工的关系更多的是竞争，冰冷的竞争，更严重的是，领导与下属之间的阶级矛盾苦大仇深。

而一旦有些福利品，那结果就完全不一样了，中国有句老话叫做“礼轻情义重”，因为礼品的价值往往是不透明的，这就让员工很难准确地用金钱计算自身的价值。于是，简单的用工与被用工之间往往多了一层情，很多企业口号里总有“用情留人”却往往只浮于口号，忽略了员工节日福利的重要性。

另外，节日福利品往往还是一剂破除阶级界限的良方，很多企业都提领导与下属打成一片，同甘共苦，试问，如何打成一片？工资差别，地位差别，办公室差别，连吃饭也有个差别，关系差别就更不用说了：工作关系是领导与服从关系，就是来个民主讨论，可到了最后不还是领导来个肯定与否定的决策吗，所以打成一片最多是一句口号或者是个愿望，根本就无法落地成现实的东西。但如果发放福利品，领导和下属的福利品就完全一样了（除非企业要坚决把这种阶级差别执行到底，领导和普通职员的福利品也有所区分）这一天，大家在节日的祥和欢乐气氛中享受平等的待遇，在说说笑笑中拉近了领导和普通职员的距离。

荣誉感和凝聚力。每个员工都不可避免的有三个圈，同事一个圈，朋友一个圈，亲戚家人一个圈，平日里生活上，跟亲戚朋友谈起来，“我们公司又发福利品了”，哇，你们公司真好，真有钱，效益不错，领导有魄力，你们公司在行业里是第一位吧？羡慕之情洋溢于表，而你的同事则在一面极力抑制着兴奋，努力谦虚、保持低调再低调的表情下高兴地接受着亲朋好友对他公司和他本人的恭维，在保障了企业宣传的同时。也增加了他的自豪感和对企业的归属感，虽然，可能这些福利品加起来也就30元不到，2-3个小时的工资。

福利品好处多多，这里就不能一一赘述，但选福利品最好还是有个讲究，一个好的福利品不但能做到锦上添花还能引导一种更有利于企业发展的行为文化。

比如：一个身处高端写字楼的企业，节日到了，发了一大堆干货水产，酱油味精，再外加几大箱水果，一看，没牌子，垃圾货，再看味道不正，颜色灰暗，心理一咯噔，搬得几身臭汗，可平时一星期加起来做不到三顿饭，搬回去放在家里烂掉坏掉，同时这些日用品价格再透明不过，搬累了歇在电梯里就开始估算价值了，二三如六，三三赶九，哎呀，这些东西加起来也就百八十块钱，拿回家也只是放一段然后再费点时间清理掉，一没使用价值，二没收藏价值，倒是有锻炼身体的价值，算了算了，“小李，这两箱水果你要不要，放假我要出外一趟，放在家里都坏了”，“不要不要，我自己的还想送人呢。”

这样一送，钱去了，人忙了，管理层死了不少脑细胞，员工死了不少运动细胞外加几个脑细胞，效果呢，没多大感觉。最多也就是：哎，我们企业送了一堆烂东西，我都懒得搬，丢了，亲戚朋友无语，不知道是该说企业太有钱了还是说员工太骄奢了。

与之相反的是，一家规模不大，效益中上的企业，他们的口号是“爱生活、爱工作”提倡员工的主动性、积极性，也就是主人公精神。端午来了，他们给员工男性每人发了一套勃兰匠记园林工具，一提粽子，女性每人发了一套艾铂赫刀具也外加一提粽子，送出礼物的时候，领导一脸狡猾的笑意加上一句，希望小小的礼物对你有用。中秋来了，福利有了点简单改变，男性每人一套勃兰匠记家用工具和一箱红枣，女性每人一套艾铂赫锅具和一箱红枣，半年下来，发现变了，售后服务出差数量减少了，小问题小麻烦销售人员倒腾几下现场解决，不需要售后服务委委屈屈听了一通电话然后搭上差旅费赶到现场。一般办事人员牢骚也少了，不再指着这是谁谁的事情，他不弄好我怎么做，我不做这种事之类的，拉磨子，打太极现象明显减少，员工交流多了，兴趣层次接近了，凝聚力强了，工作效率大大提高一句话，动手能力强了，自我解决意识上去了。

什么原因呢？一调查发现：勃兰匠记、艾铂赫都是德国名牌，追溯渊源还颇有贵族血统，拥有一套自然大显身份，好东西总要显露下，于是，男性职员买回两盘花也回家侍弄侍弄，修修水管，搞搞冰箱，开始拿在手上还只是为了拿在手上让人看，后来就真就有了些门道，多了些心得。休息天睡懒觉的少了，回家躺在沙发上看电视看报纸不管老婆在厨房卫生间里忙得叮当响的人少了，进门就扑在网海遨游的人也少了，而女性呢，要让刀在手上多摆弄下，菜的花样自然多了，因为花了些心思，味道自然也大有提高，于是，家庭关系也得到改善。培养兴趣，健康生活，协调关系，锻炼能力，一举数得。

比较下来，会发现，送福利还得有几项注意：

1、忌不相干

首先要看自己需要一群什么样的人，要培养一种什么样的文化，动手文化，狼文化，很多企业组织登、户外锻炼什么的很好，只是因为过分占用家庭生活时间，同时组织起来麻烦，费用不低，所以总不能长期组织，所以送些新奇的家用工具，运动工具什么的就很有帮助。几个节日下来，一套工具齐了，意识效果也就慢慢出来了。如果，不考虑这一层，胡乱送一气，也许能得个有情有义的好名声，但毕竟效果大打折扣，送的东西再多也没培养到什么。

2、忌档次不匹配

如果，员工普遍收入都不错，你送个几元十几元的地摊货，那也肯定被丢在一边，甚至都不愿意拿回家，更别谈他们会用，那所有的力气都白费了，还不如不送。所以，档次一定要匹配，最好是档次比生活层次略高一点点，这样，员工就有更多向往，员工觉得“噢”原来大家的品位都比我高啊，我跟他们在一起不错，而且我要多努力。

3、忌过量或过分少量

礼不需要太多，太复杂，送东西本来就是个心意，送得别人一次拿不了，还费神费事地想怎么处理，那就在增加负担的同时减少了喜悦。所以，贵精不贵多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以兴致高昂地跟老婆、老公或亲朋好友介绍下，甚至演练一番，那自然让别人刮目相看，效果也不言而喻

4、忌价格透明

中国自古就有句话，情义无价，如果一件礼品价格太透明，实在的中国人不免就盘算他的实际价值，太高了企业吃不消，太低了，效果一下就见底，弄个适得其反，所以，礼品最好是价格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大欢喜，大家都有面子了，效果自然就再好不过了。所以，节日礼品、福利品不能总是送那些价格太透明的日用品。

3.企业文化咨询之企业责任 篇三

文章导读：企业的社会责任不仅需要国家的，更需要全球一体化的行动。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，企业社会责任又是如何展现的呢？此文将为您一一作答。

商业人权时代联合国与跨国公司行动：

在全球经济一体化的时代，企业所承担的责任不仅仅是生产物质产品来满足社会的需求，全球化时代公民社会力量的成长，环保运动、人权保护、消费者运动对经济活动提出了新的要求，要求全球供应商遵守基本的守则，要求跨国公司承担更大的责任，与全球的NGO合作。有关资料表明。现已有100家跨国公司制定了供应商守则。

商业人权时代的来临，跨国公司的经济活动经常会受到NGO组织的质疑。如生产的产品价格低，但由于雇佣童工，歧视妇女，员工健康损害、环境污染，不遵守东道国的法律，都有可能遭受抵制。美国耐克年销售额近百亿美元，全球生产，在中国就有几十人专门负责检查工厂环境保护等问题。联合国也正在推动全球跨国公司行动的社会责任。德国、意大利、比利时等国已开始要求供应商必须按联合国的要求去做。美国与越南已签定协定，把企业社会责任作为国际责任。一些企业甚至成立了工厂人权委员会。预计将会有更多发展中国家步入此列。

《京都议定书》也是联合国对公约国一份约束力强的国际公约，是在《联合国气候变化框架公约(UNFCCC)》下制定的，已经有全球的185个国家的参与。在1997年12月在日本京都召开的《公约》第三次缔约方大会上，形成了关于限制二氧化碳排放量的成文法案《京都议定书》。他被公认为是国际环境外交的里程碑，是第一个具有法律约束力的旨在防止全球变暖而要求减少温室气体排放的条约。中国是缔约国之一，《京都议定书》对中国企业也是一个有制约力的国际文件。

企业生命力的社会化： 企业的行为文化最重要的体现在企业社会责任的定位上。做“企业公民”、“社会公民”、“世界公民”已经成为一些好企业的行为选择。作为一个具有社会责任的“公民”，即需要有好的公司治理和道德评价、对人的责任、对环境的责任，以及对社会发展的广义贡献等。企业的生命力体现在他与社会的互动过程与互动结果上，企业生命力是否社会化成为一个企业是否成熟的重要标志。

“电池大王”王传福，是比亚迪公司的创始人，从最初借来250万起家，滚到110个亿大雪球的时候开始进军连美国通用都放弃的电动汽车行业。对于这样一个高风险的行业，王传福志在必得，并铁了心:“我下半辈子就干汽车了！”在谈到财富和责任之间的关系时，王传福认为：作为一个企业家，我认为财富并不是一片厂房和一堆设备，财富对于企业家来说是一种责任。我们面对的有两万多员工，又是上市公司，买股票的是美国基金，他们要看你的增长，这是一种责任。面对这么多员工，让这么多员工致富，让我们的股价在比较高的位置，让我们的基金获得合理的回报，围绕这些责任必须要奋斗。财富的积累不能说不择手段，你要击败或者消灭你的竞争对手必须要采取一些手段，也许有点残酷。这是财富的另外一面，可能有一些流血。

什么是社会的责任？我下半辈子想做电动汽车，沥尽心血想把电动汽车推向产业化。汽车的增长给社会带来环境问题、污染问题等等许多棘手问题。做电动车也是从环保主义出发，好好利用能源。中国汽车家庭化是必然的，从家电到手机都是大众化、普及化、家庭化。

中国有四到五亿家庭，今天中国汽车的保有量1600万，满足汽车的家庭化，中国哪有那么多油？2003年中国轿车增长78％，油的进口占到30％到40％，中国没有军事实力和野心可以控制阿拉伯控制伊拉克，不可能保证石油的安全问题。如果电动车能够解决这个问题的话，能源问题就没有了。有很多人认为我们做电动汽车是在扔钱，但为了社会责任我们一定要做。我们作为电池业的顶尖企业，我们不承担这个责任谁来承担？我想通过自己的经历希望对社会有所回报，这也是一种责任。因为我在中国，作为一个中国企业，必须要对社会承担一种责任。日本竞争对手在流血但是我们的就业解决了，我们的税收解决了，去年我们个人的所得税就有1600万。我把企业做好了就能增加一定的就业机会，为国家减轻一些压力。

小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。

4.企业文化之李宁 篇四

阿飞 金融X班 js1000000

摘要：“一切皆有可能”这句口号，是李宁品牌在过去的15年不断积累和完善的结晶。从最早的“中国新一代的希望”到“把精彩留给自己”到“我运动我存在”、“运动之美世界共享”、“出色，源自本色”到现在的“一切皆有可能”，李宁品牌逐步积淀出它品牌独有的内涵。李宁已成为中国体育用品第一品牌的李宁,正努力朝国际化方向发展。2010年6月30日，李宁公司宣布正式启用新的品牌标识和宣传口号“Make The Change”(让改变发生)，这同时标志着李宁开启了新一轮的品牌重塑战略。作为国内最大的体育用品制造商，李宁公司是基于什么样的竞争考虑，凭什么他就能在中国体育品牌有一席之位。本文将详述李宁公司的文化。

关键词：李宁、崇尚运动、价值观

一、“四化”的价值主张

成功的品牌重塑必须有一个清晰的价值主张。来自纽约的品牌咨询专家诺瑞姆布

认为，耐克的成功，就在于“虽然在视觉和语言表达方面远比大多数品牌变化更多，但耐克始终表达一个态度：‘只要你拥有一个身体，你就是一个运动员。’这一主张让耐克专注于挖掘潜能，激发每一个人的运动热情。”那李宁的价值主张又是什么呢？

（1）品牌化李宁非常急于摆脱“土”的形象。由于来自本土，而且缺乏令人耳目一新的技术创新和品牌特色，李宁在大多消费者眼中略显普通和沉闷，甚至有点“土”。2009年春节期间，在位于上海南京东路的旗舰店铺外墙上，李宁在其“L”形状的品牌标识下面放了一个“土”字，组合出一个大大的、形象化的“王”字—李宁“变土为王”之心昭然若揭。李宁显然不会满足销售上获得的成功，它更希望能成为一个堪比耐克、阿迪达斯的品牌。为此，李宁的市场广告和品牌推广费用已连续3年超过其销售收入的17%，这远远高于行业平均的10%。

（2）专业化李宁希望通过品牌重塑树立一个更为专业的品牌形象。在推出新的广告和口号的同时，李宁对运动品类、产品组合、店铺形象等进行了升级调整。以产品系列为例，为了迎合运动市场的发展趋势和不同消费者的特定需求，李宁仿效竞争对手耐克和阿迪达斯的品类管理方式，将李宁新产品分成几大类。比如针对运动者的顶级装备系列、具有多场合功能的都市轻运动系列、体现品牌资产的全橙全能系列以及邀请国内外新锐艺术家合作的跨界设计系列。此外，李宁还先后签约了奥尼尔、伊辛巴耶娃等国际运动明星，旨在强化专业形象。

（3）差异化李宁在差异化方面的努力由来已久。“我们的品牌建立必须实现与主要竞争对手的差异化”，Abel Wu强调李宁一直以来都有意“标新立异”。在新的五年战略规划中，李宁公司自2006年开始将羽毛球确定为公司重点发展的战略品类—就好比足球对于阿迪达斯、篮球对于耐克那样重要。为此，李宁收购了凯胜，并推出了专为羽毛球运动所设计的鞋和服装。在最新的系列广告中，林丹无处不在。说不定哪天，李宁会推出一系列“林丹”鞋，就像耐克当年推出“乔丹”那样，谁知道呢？一切皆有可能！

（4）年轻化李宁本人已是两鬓白发，追求年轻时尚的心却是一腔热血。这不难理解，即使刚刚度过60岁生日的阿迪达斯，仍然不断致力于将品牌塑造成一个15至25岁年轻人忠爱的品牌。虽然仅仅锁定90后的年轻人在许多市场专业人士看来略显激进，但要从众多竞争对手中脱颖而出，李宁决定剑走偏锋。公司首席执行官张志勇在介绍公司启动品牌重塑这一方案时强调：“李宁品牌与所有年轻人一样渴望表达自我与实现自我，我们用新的语言和他们进行沟通。”李宁应该知道这样做的风险，但为了吸引90后的关注，李宁不惜一切。美中不足的是，对于品牌国际化发展，这一次品牌重塑没有给出清晰答案。在《发达国家眼中的中国品牌》一文中，香港大学商学院国际营销学讲座教授谢桂枝指出：“中国品牌在真正走向世界的道路上所面临的终极挑战，在于能否成功地吸引全球各富裕市场的消费者。”李宁不但敢想，而且敢做——它已经先后将设计中心和店铺开到了耐克总部的眼皮底下。但李宁的国际化之路充满挑战。谢教授的研究表明，只有3.7%的美国消费者以及1.4%的英国消费者熟悉李宁这一品牌。“这个事实表明，中国品牌进军富裕经济体市场的主要障碍并不在于消费者对中国品牌接受与否，而是他们对中国品牌的认知度太低。”

二、文化的制度

文化随着公司的发展不断地在变化并且反作用于企业的发展。

独特的企业文化，是李宁公司每个部分紧密协作、奋力向前的接力棒，使所有的供应商、经销商、服务商成为合作伙伴，让所有的员工合力同心。李宁人相信：人有无限潜能。运动让人更加自信，敢于表现，不断发掘潜能、超越自我——我们有这样的品牌观，并始终不渝地付诸实践：1990年，李宁公司成为第一家赞助亚运会中国体育代表团的中国体育用品企业；1992年，李宁公司为中国奥运代表团提供领奖装备，成为第一个赞助奥运会的中国体育用品企业；1993年，李宁公司率先在全国建立特许专卖营销体系；1998年，李宁公司率先在广东佛山建成中国第一个运动服装与鞋的设计开发中心；1999年，李宁公司与SAP公司合作，引进AFS服装与鞋业解决方案，成为中国第一家实施ERP的体育用品企业。2004年，李宁公司在香港联交主板成功上市，成为第一家在海外上市的中国体育用品企业。每一个冠军团队的背后，必然有一套卓有成效的管理方法。李宁公司也是如此。在实践与探索中，形成了一套适合自身的战略规划模式和管理体系，使公司组织运作顺畅无阻，战略执行果断快速。目前，李宁公司正在全国范围内建立以ERP为起点的信息系统，全面整合产品设计、供应链、渠道、零售等资源，发展电子商务，进一步提高运作效率和品牌形象。

随着李宁企业的不断发展壮大，企业文化也在不断地融合、发展和积累，逐渐形成了自己的企业核心价值观。

三、核心价值观

李宁公司的核心价值观，即：崇尚运动、诚信、激情、求胜、创新、协作。崇尚运动：对运动有强烈的热爱，专业从事某一项运动，或在业余时间里积极钻研某一项或多项运动，并有所成就。热爱体育运动，积极参与各项体育活动，热爱以体育为核心的积极的生活方式；影响周边的人积极的地参与运动，用体育促进人们的交流，增进健康，增强自信。公司要求每一个李宁人热爱运动所创造的激情与欢愉，希望以自己的实际行动，去感染周围的人们，传递“重在参与”和“更高、更快、更强”的奥运精神。

诚信：诚实面对每一项竞争与挑战，尊重公司的制度、纪律，绝对不因个人利益牺牲、损害公司利益；在公正正直的前提下，真诚的对待同事，建立积极进

取的工作氛围。

激情：具备强烈的使命感和进取心，有为实现公司使命、愿景而努力工作的持续冲动。积极应对工作和生活中的挑战，不言气馁。

求胜：对公司未来的发展充满信心，有强烈的成就动机,积极地面对市场挑战，对目标的实现及成功执着地渴望和追求。

创新：对市场有敏锐的洞察力，不断学习新知识或向成功企业学习。及时将新知识、新技术、新思维、新理念用于产品设计、品牌经营和内部管理，不断地为企业创造更多的价值。

协作：具有整体意识，在工作中，积极主动地与他（她）人配合，齐心协力为实现公司目标而努力。李宁公司作为供应链的组织管理者，更需要充分协调外部合作伙伴，共同发展。

四、个人经历

在大一暑假，为了使自己的假期更加充实。我决定出去找一份兼职，便来到了李宁专卖店。刚来到店里，我说明了来历。接着找到店长，填了一份兼职单，然后和店长聊聊天。最后由于我的热情开朗使得店长录取了我。第二天我便来到专卖店上班。我是负责导购的，每个人都穿着相同的衣服。这使得顾客一进来感觉很专业，还有专门人员站在门口迎宾“欢迎光临李宁”。这就是李宁，非常注重企业文化。

今日的李宁公司，不仅是一家体育用品的创造企业，也是一种健康生活方式的传播者、推动者。我们正以累积而来的自信，把握历史赋予的机遇，迎接全球市场的挑战，实践李宁人的使命——以体育壮大潜在于中华民族的那股莫大力量。总而言之，加强李宁公司的营销战略，就是加强产品的向下延伸，完善多品牌策略，强化经销商的管理和增加零售商数量，扩大市场占有率，加强产品宣传促销活动，制定能适应市场变动的价格体系等。只有在李宁公司内部，所有的员工都确信“一切皆有可能”后，“一切都有可能”的李宁品牌才会在未来的市场上创造惊人的业绩——“一切皆有可能.[参考文献]

1.刘忻.李宁公司培训管理问题实证研究[M].科学学与科学技术管理

2.王岩.职业体育联盟的经济分析[D].上海体育学院

5.企业文化之我见 篇五

本人是于5月份进入豪美公司的，首先感受到的便是公司写字楼的豪华与气派，大气的厂房，田园风光般的小餐厅。。。让人恍如置身于公园般，有种心旷神怡的感觉！

接着，我进入了部门工作，随着工作的深入，与基层员工/管理人员的频频沟通，处理日常产品问题，心情已经不是那么愉快了，好多烦人的事呀！

现在，我有种感觉，员工在这里做事，积极性不是很高，只是为了生存，与自己份内的事、无关的事情不会去过问的。论及企业文化只能是大杂烩，原有的从老厂带来的企业文化，新人从其它公司带来的企业文化，夹杂在一起，让人感受不到自身的企业文化为何物？没有特别的让人自豪的文化表象，更不要说是深层次的精神底蕴了。

前段时间，公司组织了企业文化知识学习，我对企业文化有了较深的了解。企业文化培训分章节的从各方面阐述了企业的理念及行为系统，条理清晰地概括了企业文化各方面的内容。说通俗了，就是：一个人要有一种精神，一个企业要有一个核心。人的精神就是理想，企业的核心就是企业文化。现在我们就是少一种精神，少一种为我们企业忘我奋斗的精神！

公司正处于快速发展时期，出现了这样那样的问题，是无法避免的，问题是我们如何去面对，怎样去解决，而不是去消极的埋怨，牢骚满腹，这样是于事无补的。我们只有振奋精神，提倡积极的文化氛围，所有运作均是为公司远大的发展作为出发点，才是文武之道。

我认为，公司的文化核心可以以八字箴言作为立厂之本：诚信、尽责、创新、奉献，作为一种精神，一种文化展开，形成公司特有的企业精神和发展理念，充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性，为构建和谐企业提供精神支撑。

建设优秀的企业文化就是要用先进的思想观念管理企业，使员工的心往一处想，劲儿往一处使，豪美的管理思想及人才理念都积极倡导人本主义。以人本、简约、效率、适控的管理理念凝聚人心，以适应、敬业、亲和、创新为用人准则。我们要积极发扬“诚信、尽责、创新、奉献”的企业精神，加强人与人之间的沟通协作，相互学习、想互信任、相互支持，努力学习新知识、创造新业绩，使大家充分挥个人的潜力，积极倡导创新文化，提升自己生命的价值。

豪美公司是由多个中心组成的，只有各个中心相互协作，严格遵守企业各项规章制度，以大局为重，如在生产制造中心，就是要保质保量保交期的完成任务。如果没有拧成一股绳的豪美精神，各个部门就是做到极致、完美，但与公司发展大方向相比却是各行其道，反而拖了公司的后腿。因此，我们应该不做局部的完美，而要做和谐的团队，和谐的豪美。

对于我们个人来讲，就是要做一个积极向上，有朝气，有正气，有爱心，讲团队精神的年轻人，充分发挥“我的豪美，我的家”的主人翁精神，把豪美当成自己的家，去爱护它，保护它，建设它，时刻保持高度的责任感和使命感，具有无私的奉献精神，热情工作，认真认真做事，踏实踏实做人，使自己从思想上到实践中有一个质的飞跃，使自己真正成为一名合格的员工。

企业发展了，我们的工作环境变好了，薪酬福利提高了，发展空间变宽了，我们就应该怀着一颗感恩的心，感恩同事，感恩上级，感恩组织，感恩老板，感恩股东，感恩客户。

“家以方圆，感恩回报”从更深的角度表述这种文化，这种理念。其中，“家以方圆”体现新的发展阶段对家文化“由圆向方，方圆相济”的完善和突破，“感恩回报”是豪美家文化的最高境界，是解决新时期主要矛盾、培育企业核心竞争力的重要需求。所谓知恩者乐、报恩者得、施恩者福。

企业文化的行为系统介绍了企业的行为准则及员工的个行为规范。企业形成了优秀的企业文化，那么员工也应该是一支高素质的队伍，所以，我们就应该借着这次公司大力推行的企业文化，从个人行为及工作规范的各个方面注意自己的一言一行，从小事做起，从细节做志，这就需要你，我，他的共同努力，让我们同心协力，与豪美同发展。

6.追逐企业文化之魂 篇六

近来，蕴含全新文化理念的阳光企业杂志正悄然盛行，它以企业文化传播的“五度空间”之精髓征服业界，并赢得一片喝彩。众多知名企业纷纷抛弃传统企业文化传播方式而拜倒在它的脚下，不禁使人想问原因何在呢？

阳光企业杂志，与传统文化传承模式博弈的结果就是，它在企业文化传播过程中扮演着越来越重要的角色。它走过的脚步、留下的烙印，正被人们所熟悉，并被牢牢记住。

思：逐本溯源

目前，隶属阳光传媒旗下的阳光导航已经与海信、蒙牛、国美等多家名企结成联盟，共同进军多媒体资讯服务业。在最新福布斯～中国富豪榜上荣登第52位的阳光传媒集团领军人吴征、杨澜夫妇，为何将下一个目标锁定在多媒体资讯服务领域？为此众多知名企业先后将目光投向了同一公司的同一产品——阳光导航的阳光企业杂志(阳光网络多媒体平台)。

阳光企业杂志，为企业发展注入了持续的动力，企业文化从此重现生机，并被赋予前所未有的潜在能量。它仿佛一缕阳光，照亮企业文化曾经阴暗的角落。它的出现，为企业文化的营造增添了浓重的色彩。

随着产业环境的变迁，企业价值观、经营理念不断发生变化，文化传播理念日趋改变。文化传播的重要性、有效性与可行性日益被企业所重视。与此同时，企业文化传播开始从单一转向系统，从封闭步入开放，从局部转向整体。用海尔集团总裁张瑞敏话来说，“企业文化是海尔的核心竞争力。”蒙牛集团董事长牛根生也曾表示，“文化是企业的基因，文化是第二生产力。”

如何保证文化有效、顺利的传承？企业文化通过5个维度的传播，即传播的广度、表现的力度、积淀的厚度、互动的程度、创新的速度，这种全新的文化理念，正在帮助企业走出文化传播的误区，因为企业文化如同人一样都有生命。

变：借网造势

那么，如何降低成本，在使企业文化更有效地传播的同时使商业利益最大化？目前来说，行之有效的方法就是搭建一个开放而专业的平台，促进企业发展与文化传播的有效对接。

帮助企业寻找个性化的文化传播途径，帮助企业营造市场互动气氛，帮助企业节约成本，进行更大范围的扩散，阳光导航正致力于改变企业文化传播的实际效应。

到目前为止，10余家名企签约阳光导航，无一不被阳光网络多媒体杂志的内在魅力所信服，其中包括海尔集团、青岛啤酒集团、华远地产、中建发展、泰康人寿、中国中信集团公司等。

不难看出，知名企业开始选择阳光网络多媒体杂志平台，究其根本，主要受企业文化有效传播的力量所驱使。

根据企业需求而定制的阳光企业杂志，正在帮助企业塑造文化之根。一经植入，便滋生成长。

赢：融合制胜

按照传统思路与做法，企业文化传播不但投入巨大，成本极高，而且成效甚微。由于诸多现实问题，使企业陷入文化传播的困局当中。

简单分析，传统企业杂志取得良好的效果存在着许多制约因素，其中包括成本限制因素、发行限制因素、技术限制因素等。客观地说，纸质媒体的传播不得不受到时间与空间范围的限制，而在技术层面上，更是受到表现形式方面的约束。与此同时，受到第三方物流渠道、邮政渠道成本过高，组织渠道难以有效监控等客观因素，导致传统企业杂志在发行拓展方面困难重重。

如何使企业摆脱困境，甩掉沉重包袱，使企业文化重现生机？阳光网络多媒体杂志的出现，使企业看到了更多希望，使众多企业的文化传播获得再生动力。

“网络多媒体杂志”之所以具有如此大的诱惑，正因为它的独特魅力所在。它融合了视频、音频、动画、文字等多元化的表现形式，以三维立体化概念进行直观的渗透传播，因此实现了范围更广、实时性更强、互动效果更好的多种效应。它集电视、互联网、报刊于一体，具备一般媒体无法超越的集成优势，从而突出差异化的竞争优势。

企业网络多媒体杂志的价值就在于富有更具感染力的表现形式、方便阅读、不受文章篇幅所限、具有较低的制作成本、使网络成为最新的发行渠道等多种优点。

其实，成本控制是企业始终关心的话题之一。而多媒体杂志，突破了传统杂志的成本限制，这也是吸引企业眼球的原因之一。以50页、成本10元的杂志为例，每增加一个发行对象，需要增加8元成本；而采用网络多媒体杂志，总成本缩至不足3元，每增加一个发行对象，仅需增加1元的成本。了解这种80%与30%的关系，就能知道它能为企业节约多少成本。

虽然不同类型的企业有不同的发展模式，但是无论内向型、内外一体化型还是外向型企业，阳光企业杂志所彰显出来的张力，对企业的加速、助推作用，远远超出想象。它不仅有助于提升团队的执行力，还能够提升合作伙伴的忠诚度。

“让别人赢，自己才能赢。”北京阳光导航网络技术有限公司总裁程虹将这样的人生感悟融入阳光导航的事业中。毋庸置疑，阳光网络多媒体杂志已经成为企业文化传播的最佳载体，并赢得用户的广泛认知。

所谓“先知先觉，先机先得”，就是面对机遇与挑战，不肯放过。正因如此，当阳光企业杂志浮出水面之时，海尔来了，青啤来了，相信不久的将来，还有更多企业纷纷涌来。

7.企业文化之生产篇 篇七

一． 核心理念 二． 质量管理 三． 安全管理 四． 成本管理 五． 采购管理 六． 工艺创新 七． 持续改善

生产核心理念

产品如人品

做事先做人

做人是做事的前提

不会做人，不能得到别人的信任，就不可能获得大家的支持和配合，因此也就很难把事情做好。因此，企业提出做事先做人，只有踏踏实实做人，认认真真做事，才能生产出好的产品。制造产品就像“养儿育女”

在生产中，如果能够把制造产品当成养儿育女一样，关心爱护，充满责任感，那么就一定能够保证产品的质量，也一定能够把产品做好。产品质量的好坏直接反映人品的好坏

人品，即人的品质，是指人的思想、学习、为人处事等方面表现出来的最基本的品格，反映在工作中，就是看一个人是否认真负责，是否严格按照标准作业；而这些因素直接影响着产品的优劣，所以，企业提出“产品如人品”，只有树立好的人品，才能生产出好的产品。

质量管理

质量方针

全员参与，持续改进；产品纵向延伸、横向扩展，主导产品保持国内领先水平，跟踪国际先进水平；差异化服务，增强客户满意。在日常管理中，质量管理如何去做： 规则至上

制定科学的规则是每一名管理者和技术人员的重要使命； 及时根据工作环境与条件的变化，对规则进行完善；

规则不仅仅约束员工，更约束领导干部，领导的权力不是超越规则，而是按照规则规定的权限执行。从问题入手，关注关键点

不怕出错，就怕重复出错；

出了问题不可怕，怕的是不能正确面对问题，推诿扯皮。勇于承认错误，勇于改正错误，让我们当中那些敢于挑重担，敢于担责任的人得到尊重，我们的错误就会一天比一天更少，这就是实事求是；

关注经常容易出问题的地方或者控制弱的地方，有针对性进行控制； 对已出现的问题进行有效分析，并及时上报。有效实施QC小组活动

ＱＣ小组活动作为提出问题并加以改进从而最终提高产品质量，提高经济效益的有效途径，是全体员工参与质量管理的最佳方式；

遵循科学的质量控制过程，从发现问题，到立项，到寻求解决方案，再到科学评估，最后标准化。加强员工培训

强化三个意识：问题意识、改善意识和质量意识； 加强对质量标准的学习，使员工都熟悉标准；

加强对员工的培训，提高员工的技能，使之与工作要求相匹配，特别强调的是，一线操作工人是产品质量的最直接接触者，需要进一步加强教育和培训，提高操作工人的机器操作能力和效率，提高责任心和质量意识。工作质量基本要求

“五不流”：不合格产品不进厂、不合格原料不投产、不合格产品不转序、不合格零件不装配、不合格产品不销售；

“三不放过”：质量问题的原因不明不放过、整改措施不到位不放过、责任者没有得到教育不放过；

“三现主义”：坚持现场、现物、现实的原则；

“三检、三按”：执行首检、自检、专检；按图纸、按工艺、按技术标准；

“三自一控”：自检、自分、自做标记，控制自检合格率。

安全管理

安全

健康

快乐

安全是公司创造优良业绩，实现全面、协调、可持续发展的前提；安全是家庭和谐美满，家人健康生活、享受美好生活的前提。企业人推广的是“以人为本”的管理理念，提倡的不仅仅是安全生产，更提倡健康生活。

公司充分尊重人的生命价值，把社会公众和广大职工的生命安全放在首位。同时，积极承担保护企业财产和人类赖以生存的自然环境的责任。积极倡导“以人为本”的安全文化，努力追求零事故目标。

有了安全的条件，才会有健康的可能；关注职工的健康，是企业的重要理念；最终让员工快乐的工作，保持热情，充满动力，营造良好的工作氛围，共同开创企业新的事业。

安全管理必须处理好四种关系 安全与生产安全与生产–生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾时，生产活动停下来整治，消除危险因素以后，生产形势会变得更好。“安全第一”的提法，决非把安全摆到生产之上，而是在安全的前提下进行生产。–安全第一，质量第一，两个第一并不矛盾。安全第一是从保护生产因素的角度提出的，而质量第一则是从产品成果的角度而强调的。安全为质量服务，质量需要安全保证。生产过程丢掉哪一头，都要陷于失控状态。安全与质量安全与质量安全与速度安全与速度–安全与速度成正比例关系。一味强调速度，置安全于不顾的做法是极其有害的。当速度与安全发生矛盾时，暂时减缓速度，保证安全才是正确的做法。–安全与效益是一致的，安全可以促进效益的增长。在安全管理中，投入要适度、适当，精打细算，统筹安排。既要保证安全生产，又要经济合理，还要考虑力所能及。安全与效益安全与效益

在日常管理中，安全管理如何去做

企业需要您的劳动，家庭需要您的呵护，按章操作，远离事故，享受美好人生。

安全天天抓，健康天天有。

安全管理横向到边，纵向到底，责任到人。

构建安全保障体系和安全监督体系，健全安全生产责任体系。

以“零违章管理”为基础，以“人本管理”为手段，通过有效的“过程控制”来实现“零违章、零事故”。

对安全工作实行闭环管理，进行安全危险点分析，对安全工作进行重点控制。

安全培训是员工最大的福利，开展全员安全教育培训，培养优秀的安全管理者和安全操作者。

充分发挥党、政、工、团的宣传、组织作用，安全管理工作具体化、深入化，整体互动，合力推进。

一线操作工人是安全管理的“一线”，提高安全意识，提高安全防范的能力，对做好安全管理至关重要。

成本管理

聪明的人会节约，愚蠢的人会浪费

“时间就是上帝给你的资本”。公司倡导每个员工对待时间，就要像对待经营一样，时刻要有一个“成本”的观念，要算好账。要充分利用好上班时间，才能在休闲时间内更好的进行精神和身心的放松，才能更好的与人交流。浪费企业资源就等于扔掉自己的薪金

随着社会经济的快速发展和人们生活水平的逐步提高，能源需求量不断的扩大，能源的大量需求与有限的能源之间的矛盾越来越激化。公司着重培养每个员工的节能意识，使大家形成节约习惯，充分认识到节约能源就是增加我们的利润，真正做到“节约能源要从我做起”。

企业需要实施科学有效的成本管理方法和步骤

首先要认真开展成本预测工作，规划一定时期的成本水平和成本目标，对比分析实现成本目标的各项方案，进行最有效的成本决策。然后根据成本决策的具体内容，编制成本计划，并以此为依据，加强日常的成本审核监督，随时发现并克服生产过程中的损失浪费情况，在平时要认真组织成本核算工作，建立健全成本核算制度和各项基本工作，严格执行成本开支范围，采用适当的成本核算方法，正确计算产品成本。同时安排好成本的考核和分析工作，正确评价各部门的成本管理业绩，促进企业不断改善成本管理措施，提高企业的成本管理水平。要定期积极地开展成本分析，找出成本升降变动的原因，挖掘降低生产耗费和节约成本开支的潜力。

在日常的工作中，企业应该如何去做

通过技术进步和强化管理，可以更直接、更有效、更大幅度、持续地降低成本；

用技术进步和强化管理降低成本的内涵是学习系统论、统筹论思想，采取科学管理模式，利用先进生产工具；

加强对班组、车间、分厂等生产部门的一线员工和专业统计人员的培训，使得生产成本数据准确、可靠，为公司成本核算提供基础数据；

注重生产流程的控制，严格按照生产标准化流程作业，将成本控制在作业环节中；

加强对成本核算的控制，增强财务分析功能，建立财务预警制度；

向管理要效益，节能降耗，成本管理精益化，注意关键控制点；

实行全面预算管理。

采购管理

在日常管理中，采购工作如何去做： 诚实守信 采购规范

良好的职业道德素养，严谨的工作态度，对企业的忠诚是做为一名采购人员必备的第一素质，每一位采购人员要诚实，遵守国家的法律法规，坚持良好的商业准则，严格按企业的采购程序和规章制度，推行比质比价采购。在采购与招投标过程中，本着公平、公正、公开的原则，按照Q、C、D、S四个方面的要求进行，维护公司的利益和形象。自觉接受监督，建立一支诚实守信、业务能力高、符合现代企业要求的采购队伍。质量为先 控制成本

在采购过程中，贯彻质量第一的方针，遵循5R原则和事前考察、事后考评监督的制度，从能提供最佳价值的供应商处采购，使采购的产品符合图纸，符合公司的相关标准，满足质量要求；并把供应商培养成符合QCD要求的战略合作伙伴。

反映迅速 准时交货

应用互联网、电子商务技术与现有业务流程相结合，提高采购效率、提高整个供应链的快速响应能力，提升准时化生产的能力，使企业能适应瞬息万变的市场，满足客户的要求，满足市场国际化的要求。全面协同 实现共赢

为了快速高效应对市场变化，一是企业内部各业务部门的全面协同配合，二是与供应商的协同，做到信息传递及时、准确，反应迅速。建立科学的供方管理模式，以及对供方考核、评价、淘汰机制，通过诚信互利的合作，建立一支长久的、稳定的、高效的战略合作伙伴关系式的供应链体系，从而提高企业的应变力与竞争力，也只有这样才能实现企业的双赢，使企业能够长久、稳定的发展。

工艺创新

同样的产品图纸，两家企业生产的产品质量为什么不一样呢？这就是工艺的差距造成的质量的差距。要打造高质量、高性价比的产品，就应大力提高工艺水平，不断强化创新意识，完善创新机制，坚持以我为主，有效整合国内外科技资源，加快培养创新型工艺技术人才，走一条有企业特色的自主创新之路。

工艺创新要紧跟企业发展方向，研究国际主流制造技术发展趋势，推行工艺信息化，积极采用国内外新技术、新工艺、新材料和新工艺装备，推广高效刀具，推行精确制造，淘汰落后工艺方式，严格工艺纪律，不断提高工艺管理和工艺设计水平。结合生产制造实际，完善工艺手段，提升工艺能力，改善工作环境，降低成本，提高质量安全水平。

工艺技术始终在不断地进步，工艺体系的改进会牵动整个企业经营管理的所有体系进步，一个企业如果一、二年之内工艺体系无变化、无改进，那么它就会落后于竞争者，竞争力消退。在企业进步过程中，要牢牢抓住“工艺突破口”。在日常管理中，工艺创新要重点关注两个方面： 培植创新文化

工艺创新不光体现在新产品开发、科研、工艺试验和各专业工艺设计工作中，还应具备广泛的群众性，鼓励员工根据日常生产、工作实际进行改进、创新等，提高员工素质，培植创新文化，增强自主创新能力，形成有利于提高创新能力的运行机制。

注重技术人才

人才是企业的重要资源，企业技术发展需要优秀的技术人才队伍来支撑。实施“人才战略”，建立促进自主创新的激励机制，提高技术队伍素质和技术人员的积极性，培养高素质的复合型工艺技术人才，是公司实现战略发展目标的重要保证。

从图纸、工艺到形成产品要靠工人们的具体操作来实现。技术工人是技术人才的一个重要组成部分。我们要加强对技术工人职业培训，提高生产技能，培养一支高素质的技术工人队伍，推行精益制造文化，提高企业的制造水平。

持续改善

1提倡三种意识2推行两种活动3关注五个方面–以数据说话–视下一道工序为客户–资源有限，改善无尽–技术改进与合理化建议–小组活动–意识引导–计划改善–流程改善–现场管理改善–团队协作

提倡三种意识：

以数据说话，数据准确是基础

持续改善，就是解决问题的过程，而解决问题的前提就是要收集和分析相关数据，以数据说话；但以数据说话的前提，是保障数据的准确性。视下道工序为客户

每个人员工都要有强烈的内部客户与外部客户的概念。而对大部分的企业员工而言，只与内部客户有关系，这就要求员工有义务，绝不要将有缺陷的工件或信息传递给下道工序的员工。只有每个员工都遵守这个规则，我们才能为外部客户提高优质的产品和服务。资源有限，改善无尽

资源都是有限的、稀缺的，但是改善是无止境的。通过改善，提高资源的利用效率，从某种意义上讲，就是增加了企业可以利用的资源，提高企业的效益。推行两种活动： 技术改进与合理化建议

技术改进与合理化建议是持续改善的组成部分，它可以通过员工的积极参与来提高其职业素养，也有利于推进企业进一步把持续改善落实到员工的具体工作中。小组活动

小组活动，一般是指在企业内部为实现一定的目标而由某种具体的工作联系起来的非正式的组织，尤其是设立质量小组，通过小组的方式，来共同关注质量、成本、安全和生产能力。

持续改善重点关注五个方面：

计划改善计划改善意识引导意识引导流程改善流程改善团队协作团队协作现场管理改善现场管理改善 意识引导：要引导我们的员工，真正认识到改善的重要性，把改善作为工作的一部分，并形成习惯，主动去观察和思考，善于发现问题，敏锐的识别问题，并在工作中找到问题的解决思路和方法。

计划的改善：要制定科学的合理的计划，既要考虑市场的状况，也要考虑生产制造的强度和难度，还要考虑人员的配备和资源的配置，使得计划具有针对性、可执行性和可控性。

流程的改善：通过流程的不断优化和调整，减少无效的工作，从而提高生产能力和效率，实现生产现场整洁、生产成本降低、产品质量提高的目的。

现场管理的改善：通过6S等手段的运用，改善工作环境，既提高工作的效率，减少不必要的工作，同时创造良好的工作环境和条件，使员工在愉悦的环境中健康、快乐的工作，从而提高工作积极性。

8.企业文化之我见 篇八

说到企业文化，那么，何为企业？何为文化？何为企业文化？

企业，主要指独立的营利性组织。

文化，是一个群体（也可以是国家、民族、企业、家庭等）在一定时期内形成的思想、理念、行为、风俗习惯，代表人物，即由这个群体整体意识所辐射出来的一切活动。

企业文化，即企业在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则等。

而关于企业文化的研究，范围宽泛，内容深刻。相较各路专家的专业看法，以下皆为我个人的一点浅薄观点，还请指正。

首先，在我看来，企业一切行为的目的与准则都是利益，而其战略及制度的确立，均掌握在极少数的高层管理人员手中。所以，企业文化在很大程度上表现为领导者文化，从一定意义上说，企业文化是领导层理念的升华，领导者是企业文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、企业的体制、企业的规则。企业的文化建设，更可说是领导者利用文化实现效益最大化的一种手段。很多大型企业往往提倡“以人为本”的价值取向，可是，富士康的“十一连跳”，除了体现员工心理素质有待提高之外，更多的不是折射出企业的非人性化管理么？这种时刻，企业文化，只是宣传的噱头，不是企业真正的文化。蒙牛集团提出“提供绿色乳品，传播健康理念”的使命，树立“绿色蒙牛”的企业形象，以“诚信”作为第一价值观。然而真相呢？在疯狂的急速扩张中，“诚信、绿色”屈服于利益的诱惑，出现了“三聚氰胺”事件，以致“绿色蒙牛”的形象一落千丈，万夫所指。可见，企业追求的是巨大的经济利益，而真正的企业文化，如若不信而行之，神马都是浮云。

其次，关于企业文化的具体建设方案，有很多切实可行的办法。我个人认为，最重要的，仍是制度的完善和执行。因为，企业文化是个很空泛的概念，落实到现实情境中，必须有明确而具体的制度保障。

① 成立企业文化建设小组，成员主要包括：组长，高层权威领导，负责总体战略的导向和企业文化的确立；副组长，人资部主管，领导和推行建设方案，并将其具体化执行；组员，各部门主管或主要负责人，做好本部门的工作并协助副组长开展工作。

② 确定企业文化和建设目标，针对公司经营项目，树立独特的企业形象，并提高工作效率。

③ 根据各部门的性质，将企业文化落实到具体的制度中，使其与日常工作和奖惩标准直接对接，形成明确的工作说明书、岗位规范、考核制度以及绩效管理规定。

④ 组织全体员工进行细致的培训，学习企业文化及其制度规范，明确作为公司一员的自己，该承担的责任和义务及其相应的权利。

⑤ 试运行一个月。

⑥ 组织相关人员进行严格的考核，并评选出优秀部门及个人，根据绩效管理规定，进行奖惩。

⑦ 搜集反馈信息，进行调整。⑧ 正式施行，并根据企业战略导向的改变，不断完善。

9.格力之企业文化 篇九

——企业家梦想与企业文化

习近平主席阐述中国梦中指出：中国梦是民族的梦，也是每个中国人的梦。生活在我们伟大祖国和伟大时代的中国人民，共同享有人生出彩的机会，共同享有梦想成真的机会，共同享有同祖国和时代一起成长与进步的机会。但中国梦归根到底是人民的梦，必须紧紧依靠人民来实现，必须不断为人民造福。

这是一个国家软实力的能力与水平的集中折射。而国家实力的较量实质为企业实力较量，这就是“公司的力量”。然而，中国企业因历史原因普遍缺乏两种东西：一是由工业文明所形成的职业道德和职业习性。工业文明是大陆企业大多没有经历工业文明的过程，所以天然地缺乏由工业文明所形成的职业道德和职业习性。二是传统文化断层。特别是经过文化大革命，整个社会缺乏信仰，缺少核心价值观，这就导致中国的企业和员工缺少人文精神。当前国人精神的匮乏如同30年前我们对物质财富的渴望。要实现国人共同享有人生出彩的机会，企业家不但要让全体干部员工有出彩的机会，更要创造让员工出彩的机制，提升员工梦想成真的能力，提升员工幸福指数。这就“企业文化机制”的力量。

这里我们首先看第一个问题：企业家文化与企业文化。

回归企业的本源：企业的本质是什么？存在的价值是什么？为什么存在。

企业首先是经济社会的盈利性组织，因此企业的价值在于外部：解决客户需求，超越客户期望，同时，获得用于经营未来的成本——利润，这是企业商业逻辑的一面。

企业同时也是由一群有感情的、具有互补技能的人组成一个情感性组织。因此“人文逻辑”必须贯穿全过程，而“人文逻辑”的过程是引领员工凝心聚力，追求敬业、责任、担当与爱，为员工创造幸福！人文逻辑的核心利益相关者是员工与外部客户。

“孤阴不生，孤阳不长”。商业逻辑与人文关怀在企业中相互依存。而忽略了商业逻辑，企业则不能生存，此为基础。忽略了人文关怀与文化建设，则会导致企业家境界封顶，将企业沦为追逐利益的机器，而这样的企业必定难以走远。

两个“幸福”为之“道”。一切经营管理措施与机制等均为两个“幸福”服务，利润是企业经营未来的成本，是实现两个“幸福”的基本手段与前提。

再有：企业家精神与企业家梦想。每个人都有梦想的能力，企业家也不例外。

而企业家梦想来自企业家精神。来自企业家永远不懈的追求，在追求中表现出来的坚忍不拔、百折不挠、英勇顽强、永不言败的企业家精神，企业家精神是企业发展的源动力，是“梦想”的源头。

我们看不同历史时间浙商的企业家精神：

第一时期的浙商的两板精神与四千精神：白天当老板，晚上睡地板；说尽千言万语，走遍千山万水，想尽千方百计，吃尽千辛万苦”。

浙商的新四千精神：千方百计提升品牌，千方百计开拓市场，千方百计自主创新，千方百计改善管理。企业家精神、梦想与企业存在价值的重叠度的高低，折射着一个企业精神健康程度，以及未来可能达到的历史高度。

我们再看企业文化与老板文化（企业家文化）。

首先，我们必须承认企业家文化的合理性。尤其是民营企业之所以能够度过创业的艰难期慢慢成长壮大，与老板的能力是分不开的。随之形成的企业文化也必然会受到企业家的影响，很多规章制度甚至直接出自企业家的想法。在企业初创的艰难期，往往正是这种无畏的披荆斩棘的文化力量让老板带着自己的弟兄们打拼出了一片天地。所以，企业在这样的阶段形成强势的“老板文化”也符合企业发展的规律。留下来的员工即使收入不错，也是痛并工作着，因为承受的那种带有强制性的压力太大。在一个“强势老板文化”控制的环境中，员工能学到的要么是顺从，要么也是“强制”，或即使到别的企业去了，可能也只会继续复制那种曾经让他们十分痛苦的“强制”。

那么企业文化究竟是什么呢？

企业文化是企业在长期发展中形成的，由大多数企业成员所共有的观念、信念、价值观、思维方式和行为准则，以及由此导致的行为模式。

企业文化不是老板文化，但很大一部分是企业家对企业的定位。

企业文化就是团队共识。强调企业文化是“共同”的，只有为企业员工认识并认可、达到共识的文化才是企业文化。

再看企业文化的三个层次。

企业文化的核心：是谁，为了谁，将来成为什么。

使命，解决了企业动机问题。来自拉丁语，它的意思是呼唤，就是我是谁，我想对自己说什么？它触及了物实质，向你发出的呼唤，表达了你是谁，想对世界说什么。

愿景：我们渴望成为什么样的企业?未来的图景是什么？如何顺应产业的发展趋势，使企业更有前途？它解决是企业定位问题。

价值观：企业要实现自身使命愿景所必须遵循的最基本的价值标准和价值信仰。我们在追求目标时遵循何种准则？提倡什么？反对什么？弘扬什么？抑制什么？价值观贯穿企业经营管理全过程。价值观解决的是企业员工的思维模式与行为模式问题。

回归一下：我们再看企业文化。其

一、不是管理方法，是形成管理方法的理念与逻辑。其

二、不是行为活动，是产生行为活动的根本原因。其

三、不是人际关系，是折射人际关系的处世哲学。其

四、不是工作状态，是这种状态所蕴涵对工作的感情。其

五、不是服务态度，是服务态度中体现的精神境界。

那么，企业文化如何为企业发展导航呢？对企业文化建设来讲，要使得一个企业建立三个共同体：

第一个我们把它称之为利益共同体。把利益规则确定下来，大家彼此间建立一个共同的利益共同体。这里的“利益规则”，可通过激励机制构建与完善达成，在此不做交流。

第二、通过文化建设，明确未来企业要向何处去，我们从事的是一项什么样的事业，形成一个事业共同体。

第三、通过文化建设使得彼此之间有共同的核心价值体系，形成一个命运共同体。此为一个企业团队建设的三个层次，从利益共同体到事业共同体，再到命运共同体。然而，在文化构建中经常出现，两张皮现象：

文化构建的是一个企业德行的修炼，而企业经营是完成价值创造能力的提升。从某角度而言，是提高企业及全体员工“以道驭术”的能力。

我们先使命切入，看其与经营管理的关系建立。使命的着眼点：做一个负责任的企业。衡量企业负责任的程度可从以下几个方面：

1、为消费者提供合格产品，创造客户价值的能力；

2、保障员工基本权益，如：

提供长久就业机会，提供终身就业能力

构建激励机制，分享企业发展成果，职业生涯通道

改善工作条件，实现工作丰富化，优化心理环境(人际和谐，提高员工满意度，提高幸福指数，团队凝聚力))。

现在就能感受到文化与经营管理的联系了。

其次：愿景，企业家的愿景构建能力是一个企业家的核心竞争力之一，也是领导力的核心要素之一。企业家或老板任务不在于看清企业目前是什么样子，而在于看清企业未来会成为什么样子。愿景是发生于

自己内心的最真切的愿望，刻骨铭心的，是一生的期许。是组织所有人深信不疑但现在当前无法立即达到的预期的未来。愿景牵引组织发展，赋予企业崇高的目标，愿景确立了企业的高度。吃着碗里的，看到锅里，想到田里的。这就是战略高度。

再接下来，就是企业战略。企业战略本质为企业的阶段性愿景。是对企业长期性、全局性及关键性问题三个内容的整体构建及实话的方法与策略。对战略规划的要求：三年计划，可操作；五年，战略规划；十年为战略预期。战略管理是分析式思维，是对资源的有效配置。是实现企业使命与目标的一系列决策和行动计划。具体为：

1、做什么？

2、谁来做？

3、为什么做？

4、怎么做？

5、在哪儿做？

6、何时做？如果再从时间维度分解时，就到了经营计划层面了。

避免文化与经营两张皮现象，关键还要从制度切入。制度设计必须以文化为前提，才能够让文化深入到制度去。两类核心制度：第一类制度：与员工利益关联的考核激励制度、股权激励制度等；第二类制度：与客户紧密关系的营销类。

没有制度流程的保障，文化就虚脱。而制度流程背后就是公司的核心理念、文化、利益分配哲学。因此，文化构建的过程中制度梳理是关键的一环。同时，无论文化构建、还是文化实践过程中，各级管理者的要清晰自己的角色。因为每个管理者言行都代表了企业文化。

管理者可以从以下几个方面，优化提升自己：

1、管理者经常关注、要求和控制的方面；

2、管理者分配稀缺资源所遵从的标准；

3、管理者对紧急事件和阻止危机做出的反应；

4、管理者分配报酬所遵从的标准；

5、深思熟虑的榜样行为示范；

6、管理者招募、遴选、提升员工所遵从的标准。

上行下效：员工模仿适应最终实现价值观共享。“上行下效”这个词虽为负面词汇，在此一用，我感觉也可以。

我们最后回归一下，文化的目标：最终实现人与组织协同发展，实现企业生态链及整个企业生态系统的和谐与发展。在此过程中，制度建设与文化建设相互支撑。

制度管理在企业而言，相当于企业的法律，必须执行。重点解决了利益协同、个体与企业团队目标协同问题。文化建设更多是通过多渠道实现企业、企业家、管理者与各级干部员工的心灵的碰撞、沟通与协同。文化的过程，就是“以文化人”、“以文化企”的过程。在此给我们亲爱朋友企业家、校友及同学企业家提出 一点持续提升的建议：

1、用战略学家眼光高瞻远瞩把握历史机遇，提高我们预演未来的能力。

2、用管理学家的眼光来看待企业的制度建设与团队管理，提高我们机制构建能力；

3、用心理学家的眼光走进员工的心灵世界，实现人性化管理，提升我们“以人为本”的能力；

4、从哲学家的眼光化解企业矛盾与困难，提升我们认知事物本质，把控规律的能力。

5、用经济学家的眼光来看待企业的效益与利润最大化，正确看待企业利润问题。

尊重人性，尊重社会规律、自然规律！

企业的最高境界与大家分享：对人管理的实质是对人的知识和价值观的管理。最终达成三个目标：

1、缩短价值差距

2、整合价值冲突

3、求解价值两难 咱们重新回归到习主席的中国梦：

中国梦归根到底是人民的梦，必须紧紧依靠人民来实现，必须不断为人民造福。换言之，老板的梦归根到底要转化为全体企业干部员工的梦，才能实现企业团队的文化自信、道路自信、制度自信，才能最终实现，客户幸福与员工幸福，这两个核心利益相关方幸福了，那么“老板”就一定更幸福。

皮之不存，毛将焉附？

10.企业文化之感悟 篇十

企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。

企业就像人一样，有躯干和灵魂，没有灵魂的躯干就是行尸走兽，同样企业没有灵魂也只是机器的对垒，制造物品的工具。而企业的灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。

企业文化建设的主题是人，事业发展的关键在人，人是企业管理的出发点和归宿。“以人为本”的理念就是要将管理的对象以“物”为中心转向以“人”为中心，把尊重人、爱护人、关心人作为基本出发点。在尊重人的价值，爱护人的成长，关心人的生活，满足员工的物质和精神需求，规范员工行为的基础上，培养员工积极向上的精神风貌，最大限度地激发和调动员工的积极性、主动性、创造性，增强凝聚力，发挥共同意志和目标追求的精神力量作用，形成工作合力，为企业的可持续发展奠定基础。努力营造尊重知识、尊重人才的氛围，提倡团队精神和共同进步，进一步加深以“敬业”为核心的价值理念和“勤奋、忠诚、严谨、开拓”的企业精神的理解。广泛开展爱岗敬业、无私奉献教育，开展创建“文明单位”、“岗位能手”等创建活动，把员工的职业理想、职业道德、劳动纪律同员工的主人翁权利、义务、责任、荣誉、利益结合起来，发掘人的潜能，形成心情舒畅、奋发进

取的工作环境，增强员工的责任感、使命感和归属感，从而有效地实现经营性管理的目标。

农村信用社扎根农村，服务于农民，“农村、农业、农民”是农村信用社生存发展的土壤和生命线。农村信用社作为由入股、实行民主管理、主要为“三农”、为社区提供服务的金融机构，其改革发展目标已定位为社区性农村银行业机构。根据经济发展和金融服务的要求，加快业务创新，丰富金融品种，完善金融服务，建设一流的服务队伍，为客户提供周到、细致的服务是农村信用社的神圣职责。

加强制度建设，完善内控机制，严格经营管理，有效控制风险，建立现代企业管理文化是农村信用社企业文化建设的重要内容。严格管理就是要建立健全员工工作岗位职责和操作规范、行为规范和服务规范，建立有效的监督检查机制和科学评价体系，强化制度对员工行为的规范和约束。通过建立和完善岗位职责制、考核奖惩制度、责任追究制度等各项规章制度，严格要求、严格管理、严格监督、严格奖惩，用铁制度、铁规章规范和约束员工行为，确保农村信用社持续、稳定、健康发展。

就是要倡导勤政务实的作风。要求广大员工大力倡导实事求是、脚踏实地、埋头实干的精神，做扎实工作，创真实业绩。也就是要“求实、务实、实干”。求实即坚持实事求是，杜绝弄虚作假和形式主义；务实即不尚空谈，不唱高调，对各项工作有布置，有检查，有落实；实干即凡事都要说了就算，定了就干，脚踏实地，抓紧抓实，抓出实效。