领导工作汇报制度

领导工作汇报制度（8篇）

1.领导工作汇报制度 篇一

“四五”普法以来，**市领导干部学法用法工作紧跟经济和社会发展的步伐，不断加强阵 地建设，创新形式，充实内

容，取得了较好成效，建立领导干部学法用法制度汇报材料。

一、理顺机制，不断夯实领导干部学法用法工作的基础 

一是明确目标。**市“四五”普法规划确定的三大目标中，其中之一就是“领导干部依法 办事能力有新的提高”。要求各级领导干部要掌握与本职工作相关的法律知识并具备一定的法制理论水平，牢固树立法律权威的意识和依法履行职责的观念，逐步实现由注重依靠行政手段管理向注重运用法律手段管理的转变。二是形成机制。市委组织部、宣传部、党校，市司法局、市法宣办等联合组成**市领导干部法制教育联席会议，办公室设在市委组织部，形成了“党委领导、组织部门牵头、法宣部门协调、有关部门协同配合”的运行机制。三是建立基地。2000年10月，**市干部法制培训基地正式在市委党校挂牌成立。四是落实培训。基本形成了“以需求为导向、分级管理和分层培训相结合、计划调训和自主择训相结合”的格局。明确干部进修班或培训班等主体班次在一个月以上的，专修法律知识的时间不少于2天；两个月以上的，法制培训要形成教学单元或系列，时间为3-5天；其他班次要根据不同的类别和学员特点，安排相应的学习内容和课时。仅2004年，市委党校就举办各类法制培训班20余期、近4000人(次)参加学习。五是保证师资。市及各区县普遍成立了由有关法律专家学者组成的法制讲师团，全市计557人为领导干部讲授法制课、开展课题调研等。

二、完善制度，逐步规范领导干部学法用法工作 

一是建立党委中心组学法制度。市委常委会学习会带头学习法律，到目前为止，先后举办了 9次法律专题学习会。市人大常委会、市政府也一直坚持法律学习制度。各区县和委办局在中心组学习中都专门安排学法的时间和内容。二是建立处级以上领导干部法制讲座制度，工作汇报《建立领导干部学法用法制度汇报材料》。区县一般每年安排4次，委办局安排2次。全市局级干部法制讲座也做到了每年不少于2次。2001年至2004年，全市共举办处级干部法制讲座1523次，295805人(次)参加学习。三是建立领导干部自学法律制度。许多领导干部都能结合自身工作实际，在工作之余，挤出一定的时间自学法律知识，不断提高自己依法决策、依法行政的能力。为便于全市局级以上领导干部及时把握国家和本市法制建设的进程，自2004年7月起，市领导干部法制教育联席会议每月出一期领导干部学法资料——《法治参阅》，请有关专家重点讲解与领导干部工作有关的基本法律和当前法治建设中的热点难点问题，至今已编印14期。长宁、闸北、静安和宝山等区也编印了《一月一法》等内刊供领导干部参阅。

四是建立重大事项决策法律咨询制度。各区县都建立了以执业律师为主体的法律顾问团，律 师不仅参加区县政府领导的信访接待，而且为区县政府重大决策提供法律咨询和建议。目前，全市各区县和大多数街道、镇乡都建立了法律顾问团或类似机构。同时成立了由150位资深律师组成的法律志愿团，帮助广大市民依法解决动拆迁中遇到的问题。

三、积极探索，努力提高领导干部学法工作的实效 

一是举办领导干部法制培训班。2001至2004年，各区县和委办局共举办处级干部法制培训班(研修班)658期，50950人(次)参加学习，并且每年都安排数期局级干部法制研修班。二是建立领导干部法律知识考试制度。主要有三种形式：第一种是领导干部任前法律知识考试。近年来，本市公务员录用考试、党校中青班及其他干部培训班结业考试中，法律知识考试的份量都在不断加大，基本做到了所有有关干部任用和提拔的考试都有法律知识方面的内容。**海关多年来一直坚持对科级以上中层干部任命前的基本知识技能考试制度，试卷中与海关执法有关的法律类内容要占50%以上。市工商行政管理局也将涉及工商行政管理的相关法律法规作为岗位资格考试和岗位职务晋升考试的内容，重点考察本单位中层领导干部法律意识和运用法律的能力。2004年，闵行区出台了《关于建立处级领导干部法律知识任职资格考试制度的意见》，规定科级干部晋升为副处级干部、副处级干部晋升为正处级干部，都必须通过法律知识任职资格考试。第二种是对人大任命的政府组成人员进行任前法律知识考试或任命后法制培训。到目前为止，已有宝山、南汇、奉贤、金山等7个区县实施了政府组成人员任前法律知识考试。第三种是处级领导干部法律知识测试。宝山、松江、黄浦、青浦、闵行、奉贤、虹口等区县均开展了处级领导干部法律知识测试。三是探索干部网上学法。2003年，浦东新区司法局和法宣办结合本区实际，开设 了干部学法网校。2004年，市委组织部、宣传部、党校和市法宣办在全市范围内推广浦东新区的经验，建立了“东方法治网校”，为全市处级以上领导干部提供网上学法的平台。今年，市法宣办正在与本市公职人员学法新载体“**干部在线学习城”积极协商，整合资源，将东方法治网校作为在线学习城的有机组成部分，提高领导干部和国家公职人员学法的积极性。

2.领导工作汇报制度 篇二

十七届三中全会有关农村土地管理制度改革的政策指向

两个“最严格的制度”相配套，土地管理更加严格规范

记者：党的十七届三中全会前，各方面对下一步农村改革的议论集中在土地制度上，国内外有很多猜测，各类媒体也是持续热炒，这个话题为什么有这么高的关注度?

陈锡文：这么多人关心中国农村的土地制度，第一说明它非常重要，第二说明现行的土地管理制度确实存在缺陷，需要继续改革和完善。《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》(简称《决定》)出台前，我看到不少报道，有媒体把农村土地制度改革叫第三次土改，或者是新土改，说是要试行土地的私有制，推行土地的自由买卖等等，在舆论上搞得大家比较迷茫、混乱。我出去吃饭，连餐馆的服务员都问：是不是我们在外面打工, 家里的地要收回去了?《决定》发布之后，大家已经看到，并没有这些内容，那些猜测是没有根据的。

记者：《决定》发布之后，说实行土地私有、自由买卖的没有了，但各种解读还是五花八门，您认为十七届三中全会关于农村土地制度改革的基本政策指向是什么?

陈锡文：三中全会对农村土地管理制度的改革提出了一系列要求，非常重要，应该全面把握。如果说最基本的政策指向，那就是对土地的管理更严格更规范了。《决定》提出，要坚持两个最严格的制度，第一个是最严格的耕地保护制度，坚决守住18亿亩(1亩=1/15ha)耕地红线;第二个是最严格的节约用地制度，从严控制城乡建设用地总规模。仅有最严格的耕地保护制度是不够的。即使不增加耕地占用，也不能超越国家的宏观控制，计划外增加自己的建设用地。

这两个制度配套进行双边约束，实际对整个中国的土地管理是一个非常严格的要求。原因很简单, 首先，我国人均土地非常稀缺，我们现在的耕地面积已经降到了18.26亿亩，人均耕地面积只有一亩三分八，只相当于世界平均水平的40%，再减少确实会危及国家的粮食安全乃至于社会稳定。在过去的11年中，我国耕地的总面积已经减少了1.25亿亩，超过了一个河南省的耕地面积。其次，建设用地是投资的载体，是宏观调控的闸门。相当长的一段时间内，为什么那些高耗能、高污染的企业下不来?很重要的就是跟超计划的建设用地供给有关系。

土地承包关系“长久不变”是一大亮点

土地流转政策已实行多年，并非首次提出

记者：《决定》中对于农村基本经营制度强调要稳定，这似乎是一贯的基调，您认为其中最大的亮点是什么?

陈锡文：《决定》中提出，现有的土地承包关系要保持稳定并长久不变。“长久不变”是这次文件的一大亮点。农村改革后，1984年中共中央1号文件提出了土地承包期延长到15年，1993年中共中央11号文件又提出土地承包15年到期后再延长到30年。现在顺应农民的期盼，提出土地承包关系“长久不变”，这件事情意义非常重大。这颗“定心丸”吃了，农民才会珍惜土地，投资土地，放心自主地流转土地。现在应该认真考虑的是怎么让土地承包经营权做到长久不变，《决定》明确提出，要搞好农村土地确权、登记、颁证制度。没有这项制度，一代人、两代人，再往下就没有人搞得清楚了。赋予农民更加充分而有保障的土地承包经营权，就是要依法保障农民对承包土地的占有、使用、收益等权利。

记者：现在还是有许多人把注意力放在土地流转上，他们认为，这是中央首次允许土地承包经营权流转。

陈锡文：这是很大的误解。在党的文件中, 土地承包和土地承包经营权流转一直是放在一起讲的。1984年1号文件，讲延长土地承包期，也讲鼓励耕地向种田能手集中;1993年11号文件，讲土地承包15年到期后再延长到30年，也讲允许农民依法、自愿、有偿地流转土地承包经营权。2002年全国人大常委会通过《农村土地承包法》，那里面有整整一节12个条款是讲怎样依法、自愿、有偿地流转农村的土地承包经营权。这个事情农民在实践中已经干了20多年了!就说不久前胡锦涛总书记考察的安徽小岗村，在这个大包干的发源地，农民的地已经有1/3流转了。只有产权清晰稳定，流转市场才能健康发育。这些年为什么流转市场发育不起来?很重要的一点就是农民的土地承包经营权不够稳定。

过去我们的职能部门主要是管承包合同的登记，今后要给需要转出、转入土地的农民提供平台，提供信息，进一步加强土地承包经营权流转的管理和服务。当然，在土地流转过程中，要坚持三个“不得”：不得改变土地集体所有性质、不得改变土地用途、不得损害农民土地承包权益。如果农民有更好的就业机会，有更高的收入, 有更可靠的保障, 他会自愿离开土地, 这是一个自然的过程。

记者：《决定》发布之后，有不少人问，征地制度要改革，以后要逐步缩小征地范围，城镇规划圈外的公益性用途才能征地, 那非公益性项目用地是不是不用通过土地管理部门，只要跟农民商量就可以直接买了?

陈锡文：这一点应对社会广为宣传，农用地转为非农用地、任何建设性用地必须是在严格管制的前提下，照样要符合规划、纳入年度建设用地计划。《决定》对征地制度、农村集体建设用地的开发和经营、逐步建立城乡统一的建设用地市场等提出了改革的方向，这是一个很重大的改革决策，非常有意义。但是《决定》也明确指出，要抓紧完善相关的法律法规和配套政策，规范推进农村土地管理制度的改革。只有等具体的实施细则出来后，才能规范推进。否则，由于各个方面存在对建设用地的需求饥渴症，可能会失去控制。

讨论研究土地管理制度应该在一定的前提下进行

从国情出发，尊重前人经验和现代国家一般规律

记者：现在，研究农村土地制度的人很多，专家学者争论得很激烈，有些观点相去甚远，对此您怎么看?

陈锡文：有这么多人关心农村土地制度的改革，这是好事。但是由于土地这个要素非常特殊，在很多方面有别于一般的经济要素和自然资源，所以在任何国家，土地制度的确立都有一定的前提。不确定前提就没有办法讨论问题。从我们国家的实际状况来看，我觉得至少有三大前提：

第一个前提, 必须有利于推进科学发展、促进社会和谐。具体地说，第一层含义就是必须有利于守住18亿亩耕地红线;第二层含义是在城镇化、工业化的过程中，切实保障农民的合法权益，真正使被征地农民的生活水平不下降、有提高，长远生计有保障;第三层含义是要有利于国家宏观调控目标的实现，建设用地不能突破总供给量。这关系到转变经济发展方式、调整经济结构和保障经济安全。

第二个前提，土地的管理在任何现代国家都有其特殊规律，我把它概括成为四句话：第一是统筹规划;第二是分类管理;第三是用途管制;第四是严格审批。有人以为, 在市场经济国家，土地所有权可以决定一切。实际上，对土地的利用，现代国家从来都是用途管制超越所有权。不能因为土地是你的, 你想怎么用就怎么用。当然，规划形成必须科学严密，并通过民主程序，做到公开公正，为绝大多数老百姓认可，一旦确定下来，就具有法律效力，政府和任何用地者都不能违背。

第三个前提，经过30年的探索，在土地管理方面，我们已经有了一套法律法规和政策体系，要从当前的实际出发去研究，这套制度在什么地方、哪个环节存在问题和毛病，怎么样改革和完善，而不能无视它的存在。

同时，还要有一些基本常识才能讨论。有的学者认为，农田和城市建设用地，森林和草原都可以不加区分地想怎么用就怎么用，这样问题永远也讨论不清楚。我们国家城市和农村的土地是两种所有制，仅仅一个农村集体建设用地，就涉及很多类型，有福利型的宅基地，有公益型的小学校用地等，也有经营型的乡镇企业用地等，把这三类混到一起改，岂不乱套?

与土地有关的改革试验涉及农民切身利益

应按程序，有预案，在可控的范围内稳妥进行

记者：现在全国各地有不少涉及土地的改革试验，改革就难免会突破现行的一些政策法规，试验就有成功和失败两种可能，怎样处理改革与规范、试验与推广的关系?怎样规避试验的风险?

陈锡文：从试验当中提取规范性的政策，这是我们党领导农村改革的重要经验。以家庭承包经营为基础、统分结合的双层经营体制，就是从农民的创造中提炼和升华为我国农村的基本经营制度的。我赞成搞改革试验，但是，有一点要说明，我们已经初步形成了一个法律法规的体系，和30年前相比, 这是很大的不同之处。我认为，现在搞改革试验应该遵循几项原则：

第一个原则：讲程序。承担试验，要经过批准。比如重庆、成都的试验是国务院批准的，天津的试验是国土资源部批准的。确定下来要做的试验，如果要突破现行法律法规和政策，就要获得制定这些法律法规和政策的部门认可、批准。否则制定法律法规和政策还有什么用?

第二个原则：可控。既然是试验就必须掌握在可以控制的范围内。例如说这个试验项目在多大范围内进行?一个村，一个镇，还是一个县?报了什么，批了什么，必须在这个范围内执行。一失控就无所谓试验了。

第三个原则：要有预案。既然是试验，就可能成功也允许失败。成功了皆大欢喜。如果试验失败怎么办?我们国家干部、研究人员去帮助试验，失败了没关系，转身回到城里了。但是参与试验的农民怎么办?一定要建立一套机制，承担起对参与试验农民在试验失败后的责任。

第四个原则：应当相对封闭。在封闭的范围内试验，冷静观察，实际操作，看到底行还是不行。把全局的问题放到局部试验，目的就是要减少社会震荡。

3.制度、领导与人才 篇三

高端人才是如何炼成的，到处都有大把的故事，古代也不例外。不过，相对于“高端”而言，“低端”似乎更需要重视。从人才成长和培养的角度看，没有坚实的地基，就盖不起摩天大楼。高端人才是大楼顶上的霓虹灯，引人注目；低端人才是大楼下面的柱础，默默负重。普通百姓把眼光放在高端十分正常，而专业人士则更应重视柱础和结构。无论是历史还是现实，凡是高端人才呈现辉煌的时候，其基础建设也会格外扎实。就像获得诺贝尔奖多的国度，必定有出色的大学教育一样。所以，研究人才开发问题，有必要先观测基础性制度，再观测制度的运作，从上升通道和选拔机制角度辨析，自然而然就能看到高端人才的成长之道。从这个思路出发，或许能够对历史经验看得更清楚一些。

制度建设不是除旧布新

随着朝代的更替，制度也在不断更新。从战国开始，中国古代先后实行过的人才选拔制度，主要有军功制和养士制、察举制和征辟制、九品中正制、科举制等。对于改朝换代之间的制度变化，人们往往会简化其演变过程，把制度更新看作新制度取代了旧制度，并由此形成一种下意识的思维习惯，只要发现一种制度出现了较大弊端，就会想到“破旧立新”，试图用一种新型制度取代旧有制度。这种思路原则上并无错误，却省略了从旧制度到新制度之间的艰难过渡。历史告诉我们，从旧制度到新制度，是一个漫长的演变过程。在制度演变中，旧制度不是被“抛进了历史的垃圾堆”，而是被新制度所吸收改造；新制度也不是同旧制度“做最彻底的决裂”，而是承继了旧制度的大部分遗产。更常见的，是旧制度中不断渗入新因素，“借壳上市”，在保留旧形式中完成制度转化。

以察举制到科举制的变化为例。汉代实行察举，即地方长官和中央部门首长向朝廷推荐孝廉、秀才等官员人选。推荐时不考试，因为是否孝顺廉正无法以考试方式来衡量，才能与考试的关联其实也不大。所以，当时的推荐主要靠口碑，看舆论反映。但是，既然依赖舆论，难免有人会沽名钓誉，加上汉末战乱动荡，口碑流于清谈，不足以察人实际。于是从曹魏开始，就给察举附加考试。对于推荐到中央的人才，加考儒家经典和政务对策。刚开始附加考试时，那些推荐上来的孝廉，有不少拒绝参加。但发展到南北朝，察举附加考试逐渐成为常规。到了隋唐，干脆就从制度上废除察举，改行科举，实现了制度转换。即便如此，察举形成的推荐惯例，依然不能一下子彻底清空。唐代的科举，还带有浓厚的推荐痕迹。在唐朝科举中要考中进士，仅仅靠卷面成绩远远不够，名人推荐对是否录取有重大影响。所以，唐代科举的应试者，考试前夕不是忙着做功课，而是忙着找关系。白居易找顾况推荐，留下了“长安米贵，居大不易”的典故。杜牧的及第，也是由于其《阿房宫赋》受到太学博士吴武陵的欣赏而在考前向主考崔郾力荐。直到宋代禁绝“行卷”（即以文章寻求名人荐举），推荐才从科举中彻底绝迹。由此可见，从汉代到宋代，推荐的作用由强到弱，考试的作用由弱到强，经过上千年的演化，制度转变才最终完成。这种转化过程，不是一个简单的“替代”就可以说清楚的。

考试进入选官制度的过程如此曲折，其他制度演化何尝不是如此，不过是演化过程的长短不同而已。历史给当今的启示，就是不可能强制割断制度的传承。那种换个制度就能彻底改观的良好愿望，不过是一种“左派幼稚病”。发现了制度的弊端，便忙于设计出一个能够“根除弊端”的新制度，在改革的旗号下强力推行，热衷于除旧布新，最后的结果很可能是旧弊未除，新弊又来，在制度建设上翻烧饼。更糟糕的是每况愈下，看似提升到前所未有的高度，实则沦落为更加原始的抗争。虽然外表上“人生豪迈”，但只好唱一曲“从头再来”。一旦陷入频繁的“以新换旧”制度更替迷途，人才的发现、选拔和培育，不是明里受挫就是埋下暗伤，此类教训，历史和现实均历历在目，不可不记取。

没有完美的制度

在人才选拔上，任何制度都不完美。战国实行的军功制，杀敌多者奖赏重且提拔快，最大限度地调动了积极性。七雄中间，实行军功制的彻底程度，恰好同作战的勇猛程度成正比，秦国的军队由此而成为虎狼之师。但是，以功选官，功与能不一定相称，韩非就指出这一问题。他说，杀人靠的是勇力，治国靠的是智力，用能杀人的去当官，能力和岗位不配套。由此很容易联想到，水浒梁山上如果按照杀人数量排座次，黑旋风李逵应该当老大。所以，军功制（包括一切功绩政绩之类选拔依据）在激励上具有明显优势，但在智能考察上具有明显缺陷。秦在统一后迅速出现问题，与其官吏队伍以军功为主并奉行军事化管理方式不无关系。各种制度，都会长于此而短于彼，不要指望能发现一种“最完善”而没有弊端的制度。汉代的察举孝廉，其优势在于德行，其劣势在于实务。最好的情况下，孝廉可以品德高尚为人端正，却也可能固执迂腐不通时变。而与察举并行的辟除（长官直接聘任），其优势在于具体事务上可为长官分忧，其劣势在于知有上司而不知有皇帝。辟除的吏职可以干练利落刀下见菜，却往往揣摩上意随风使舵。推行科举制度的朝代里，每朝都有科举利弊的争论，也都试过各种改革，却总会兴一利而生一弊。北宋王安石变法时要改造科举制，不再考诗赋而改为考策论，苏轼反对。苏轼也承认诗赋对政务无用，但他认为“然自祖宗以来，莫之废者，以为设法取士，不过如此也”；贸然变革，按照王安石的方案考策论，由于评卷缺乏规矩准绳，很有可能带来更大弊端。在这里，苏轼提出一个十分重要的判断尺度：制度有弊端并非变革理由，不要先看新制度之利，而要先看新制度之弊，一旦新制度之弊问题更大，则趁早搁置。

既然任何制度都会有弊，难道就无法遏制弊端？从历史看，解决这一难题的途径有二：一是确立制度的底线，二是多种制度互补。

所谓确立制度底线，就是汉文帝对张释之要求的“卑之毋甚高论”。北宋王安石变法失败的悲剧，一个重要原因就是理想太高。宋神宗要学唐太宗，王安石的回答是唐太宗算什么，实现尧舜三代的理想也不是难事。历史上凡是成功的制度变革，几乎全是低调的。所谓低调，就是立足于控制制度之害。例如科举制度，固然要选拔优秀人才，然而，制度设计的着眼点不在如何选出最优者，而是如何阻止恶劣者。从唐代的诗赋取士到明清的八股时文，最重要的功能是可以把不懂音韵格律对仗用典的无知之徒挡在门外。所以，科举每每出现优秀才子名落孙山的遗憾，却能把滥竽充数的南郭先生请出候选队伍，这才是制度的真正立意。直至今天，这一思路还具有实际价值。高校评教授，如果評上的十名教授有三位不错，五位稍弱，二位虽差却还是学术中人，这种评审就是可取的。如果评上十名教授有两位特别优秀，五位在不错与稍弱之间，二位根本不是学者材料的也混上来了，这种评审就需要警惕。尤其是要防止在“破格提拔卓越人才”的旗号下让投机者钻了空子。假定把人才分布从优到劣排队，最卓越的人才总是极少数。着眼于选拔最优秀者的制度，会使稍弱和完全不称职混淆；而着眼于阻挡不称职者的制度，会在稍弱与不称职之间划出界线。前一制度听起来很美，却会给投机者留下可施展的空间；后者听起来平淡无奇，却能保证底线不被打破。

所谓多种制度互补，就是以不同制度的组合形成互相制约。用制度来制约制度，同寻找完美的制度相比是两种根本不同的思路。历史上，任何朝代都不是单一制度选人，总会有多种制度配套。例如，战国实行军功制，存在智能考察的不足，就有以了解智能见长的养士制配套。汉代的辟除，无法形成对朝廷责任关系，就有皇帝直接聘用的征召相随。察举的孝廉不一定擅长处理政务，就有辟除和“童子试”（考文书处理技能）作为补充。即便是科举已经占据绝对优势的明清，也还采取“三途并用”或者号称“仕途有八”。哪怕是非主流的边缘性制度，同样在制度组合中有其一席之地。例如，历代为了稳定上中层官员，就用门荫制度来满足他们的需要。甚至包括买官卖官，也要建立起相应制度，称为捐纳。门荫和捐纳显然不大尊重德行和技能，根本谈不上人才选拔，往往为今日的人们所不齿，但考察其制度原委，依然不无启示。假如没有门荫和捐纳制度，只会把“官二代”的提拔和官职买卖由明面变为暗箱，所以，历代都以明确的制度对此进行规范。门荫制度的执行，可以使高中级官员的子弟有个官身，但是，由门荫进来的人选，要升到高层则会受到严格限制。像汉代的苏武，就是出身于荫子，如果不是承担出使匈奴的重任则升迁无望。历代所谓卖官，多以制度限制在用钱财换取功名（如监生）或者爵位方面，很少买卖实职。用现在话说，就是交钱换取学籍或者荣誉称号，特殊情况下才是捐纳官衔。由于从唐代以后就做到官与职分离，有了官衔并非担任实职；即便能够担任实职，排队等待，则不同出身分为正途与杂途，杂途出身任职有严格限制。以清代为例，正班任用知县，“以五进士、五举人、一捐输为正班”，以保证正途的绝对优势。另外，捐纳往往还有相应的身份条件要求。有了这样的制度约束，就可以把官二代特权和富豪做官的弊端控制在“可容忍范围”。假定高调“零容忍”，在制度上彻底禁止官二代的特权和富豪的捐纳路径，那么，失去规范制度的随意操作，实际最有可能出现的情景是官二代遍地开花，富豪黑钱横行。总体而言，历史上针对制度的兴利除弊，其要点有二：单一制度的设计，要先考虑排除最差而不是选出最好；多种制度的互补，则要先考虑限弊而不是兴利。制度的作用，不过是给选出最好和兴利提供基础性保障而已。

领导比制度重要

在人治和法治的争论中，往往由于语义的多样性而导致无法对话。如果限定词义，可以在一定程度上理直气壮地说：人治比法治重要。从历史看，不同的人会建立起不同的制度，而同一个制度在不同人的操作下效果会大相径庭，古人所谓“有治人而无治法”的本意即在于此。汉武帝和汉元帝，唐德宗和唐懿宗，明成祖和明武宗，可以把同样的制度操作出截然相反的效果。甚至同一个皇帝，勤政和倦政的不同举措，也可以把同一制度弄得七颠八倒，唐玄宗的前期和后期差别就是一个再明显不过的例子。在人才的管理中，是领导支配制度，而不是制度支配领导。

制度要靠人来制定，而主持制定的领导人的意图和导向，对制度的定位格外重要。当制度确定以后，即便制度导向明确，在实施中如果领导人的意图同制度原意相反，用不了多大气力就可以把制度的运行方向完全扭转。古代王朝选拔公卿乃至宰相采用什么方式，取决于皇帝的意图。帝制时代一直存在着皇权与相权的矛盾。治理国家需要充分发挥宰相的作用，而宰相权力过大则皇帝又不太放心。当皇帝把提防宰相放在首位时，就会用制度和程序多方限制甚至剥夺宰相权力；而当皇帝希望宰相在治理国家中发挥更大作用时，则会放手让宰相处理政务。在帝制时代，大部分皇帝对宰相采取“不敢大用又不得不用”的态度，以限制宰相权力为主。为了约束宰相权力，汉魏时期的个人宰相制（丞相或相国），到唐宋演变为集体宰相制，明代朱元璋干脆取消丞相，此后形成的内阁直到军机处，在性质上不过是皇帝的秘书班子而已。但是，即便是这样的制度，现实中的宰相在不同皇帝手里截然两样。唐代建立的集体宰相制度，一开始还是六名三省长官为相，后来干脆用“同中书门下平章事”的头衔使其人数和任期更为不确定。但就是这个制度，不同皇帝會有不同用法。武则天时期，宰相之多竟然到政事堂座位不够的地步，而且任职之短又如走马灯似地更替。到了唐玄宗手里，为了更好地发挥宰相作用，宰相人数一般少到两人，相对稳定，还让其中一人实际上承担首相职能。所以，武周时期基本上没有名相（这并非是武则天不懂治道，而是女皇主政的情势造成），而开元年间的宰相个个可圈可点，从姚崇、宋璟，到韩休、张九龄，都极为出色；即便是品行不太好的张说，在玄宗的信任下作用也发挥得十分突出。不过，到了天宝年间玄宗倦政以后，同样是向宰相放权，却重用的是老奸巨滑“口蜜腹剑”的李林甫和流氓起家小人得志的杨国忠，制度未变，国家却由治到乱。明代朱元璋极不放心宰相，大小政务都亲自处理，后来的皇帝没有朱元璋那么旺盛的精力，才设置了内阁帮忙。内阁根本没有宰相的名分，但后来的内阁首辅却有了宰相之实。连丞相制度都被彻底废除的朝代，在严格遵循祖制的旗号下，却出了严嵩、张居正这样的权相，可见古代人与制度的关系。

也许人们会说，古代是人治社会，今天我们要建立法治社会，所以在今天制度建设比人的因素更重要。今天的制度体系，固然与古代有天壤之别，然而制度的制定和运转，却并不因为古今差别而改变其隐含的逻辑。我们今天当然要超越古人，但超越是站在古人的肩膀上攀登，而不是揪住自己的头发就能上天。制度固然重要，领导人期望什么样的制度更加重要。即便有了好的制度，领导人操作中把制度驾驭向什么方向更为关键。在人才开发中，领导之力向何处发动，无非是制度制定和制度运作两个方面。无论是制度制定还是实施，领导人的意图（不仅仅是表达出来的意图，更重要的是下意识的意图），实际上决定着制度的命运。

4.领导工作汇报制度 篇四

专卖管理股2011年工作情况汇报

2011年专卖管理股在县局（分公司）的正确领导下，紧扣“围绕计划干工作，突出重点抓落实”这一指导思想，以创优工作为契机，切实加强内部专卖管理监督，强化市场基础管理工作，狠抓专卖队伍建设，着力提升专卖监督管理水平，认真履行专卖管理工作职责，充分发挥了专卖管理为“两烟”生产经营服务的职能，现将2011年专卖管理主要工作汇报如下：

一、专卖稽查人员配备情况。

县局目前配有专卖稽查人员7人，其中大学本科1人、大专文化程度5人，高中文化程度1人，稽查员中，最大年龄43岁，最小年龄20岁，平均年龄29.5岁，已取得行业专卖资格技能鉴定1人，目前，专卖股配有专卖稽查专用车辆1辆。

二、许可证办理情况。

麟游县有人口8.88万人，辖7个镇100个行政村，针对原麟游县卷烟零售合理布局已不适应我县发展现状这一实际，我们在经过充分调研论证，听取各方意见和建议的基础上，结合我县实际，于2011年1月19日、组织召开了由县政府法制办、县人大、县政协、县工商局、县公安局、部 分卷烟零售户和消费者代表等参加的卷烟零售网点合理布局听证会，会议通过了麟游县烟草专卖零售网点合理布局实施细则，此细则的实施不但为我县卷烟零售网点布局和设臵提供了更加科学合理的依据，更为保护零售商户利益，确保零售户有合理利润空间提供了保障。

截止目前办理烟草专卖零售许可证352个，分布在全县10个乡镇，67个行政村，占总人口数的4.04%。其中最高比例城区街道，人口数量9094人，零售户92户，占城区人口数的10.1‰，最低比例河西镇，人口数量3977人，零售户8户，占河西镇人口数的2.01‰。今年新办零售许可证17户。

在零售户管理上我们实行划片包干、责任到人、交叉考核的原则。根据县域地理状况和卷烟零售户分布情况，我们将县域卷烟市场分为4个管理片区，即城区、东片区、北片区、西片区，每个片区配备2名专管员,确定一名负责人负责各自辖区卷烟市场的监管和服务工作，月度进行交叉检查、月末进行交叉考核。

三、案件查处情况：

今年共查处各类案件38起，（无证经营37起、乱渠道进货1起）先行查获各类违法卷烟625.2条，案值29817.1条，其中假冒卷烟0.3条，案值75元，（假冒芙蓉王）取缔无证经营户30户，查获各类违法卷烟617.2条，其中区外 卷烟 120.9条，涉及平凉、咸阳、安康、等地卷烟，案值8882.4元。在检查中，为了进一步切断无证户的进货渠道，我们给向无证户提供货源的零售户下发《规范经营行政指导告诫书》，以彻底切断无证户的卷烟货源，净化了我县卷烟市场。

在烟叶收购路查期间，9-11月份历时两个多月，全体专卖稽查人员吃住在车上，工作在乡间小道上，严把交通要道，自烟叶收购开始截至结束，共出动专卖执法人员680人/次，出动稽查车辆87台/次，检查可疑车辆156辆，查处涉烟违法案件3起，案值七万元左右，监控大户37户，走访烟农432户，真正为今年的烟叶收购秩序起到保驾护航的作用。

四、在获取违法案件、案源线索和“两烟”市场综合治理上。

一是各稽查员在各自辖区发展眼线、耳目1-2名，发现案件及时和我们反馈；二是给各稽查员每人印制便民服务卡，标明各稽查员的身份、姓名、联系电话、举报投诉电话、背面印有职责，这样既方便了零售户和我们联系，又便于零售户监督我们工作；三是每月定期召开联席会议，各片区客户经理和专管员把在卷烟市场走访中遇到的问题及时进行信息沟通，从而扩大了专卖管理渠道。四是和公安、工商建立了取缔无证经营及两烟打私打假工作长效机制，每季度召开一次由县公安局刑侦大队、县工商局经检大队、县交警大 队、各基层派出所、工商所等人员参加的卷烟打私打假联系会议，通报前期工作，安排下一阶段工作。今年共联合公安、工商部门出动检查人次48人次，检查可疑车辆34台次，查处无证户37户。对2008年涉嫌卷烟调包网上追逃案犯刑事拘留1人，对“5.21”烟草执法暴力抗法事件行政拘留1人。

今年9月中旬，烟叶收购开始后，“打击二道贩子，维护烟叶收购秩序”成为每个专卖管理人员的重点工作，为防止烟叶外流，切实打击烟叶贩子，遏制他们违法活动的器张气焰。县局及时制订了《烟叶收购专卖管理专项治理整顿行动实施方案》，针对我县周边种烟乡镇通往甘肃和咸阳道路多达17条之多，为了切实做好防烟叶外流工作，在全县主要交通要道设立了烟叶收购专卖临时检查点，对一些可疑过往车辆进行严密监控，积极收集涉烟违法情报线索。10月11日，按照市局统一安排，由市局专卖科抽调其他兄弟县局专卖稽查队组成烟叶收购专卖联合稽查大队，对我县烟叶收购外部环境进行治理和整顿，有效打击了不法烟贩的嚣张气焰，为我县今年烟叶收购秩序创造了良好环境。9-11月份历时两个多月，全体专卖稽查人员吃住在车上，工作在乡间小道上，严把交通要道，自烟叶收购开始截至结束，共出动专卖执法人员680人/次，出动稽查车辆87台/次，检查可疑车辆156辆，查处涉烟违法案件3起，案值七万元左右，监 4 控大户37户，走访烟农432户，真正为今年的烟叶收购秩序起到保驾护航的作用。

为认真贯彻落实全省烟叶收购工作监督检查电视电话会议精神，突出内部监管工作的重要性，专卖管理股就烟叶收购内部监督管理工作进行专题部署，成立了烟叶收购内部监督管理工作领导小组，按照辖区负责、分级管理、协同作战的原则，加强对烟叶收购站（点）的督促、检查工作。对各烟站采取不定期、不定时网上监控、现场检查、随即抽查、询问烟农等方法进行，同时充分利用基础软件的数据统计和监控功能，综合分析烟农合同执行、收购均价、等级结构情况，对每日烟叶交售数据提取并加以分析，实现对县局(分公司)、站（点）、农户单日收购交售数量、等级比例、部位比例、单秤重量、交售频率、均价、非正常时间收购、手工开票、发票修改等多环节的监控管理，对发现的异常问题彻底排查，找准原因，及时处理，做到内部监管常态化。烟叶收购开始至今共检查各烟叶收购站（点）48次，现场检查烟农交售59户/次，随机系统抽查54户/次，实地走访烟农432户，从而进一步规范了烟叶收购行为，使今年的烟叶收购内部监督管理工作进一步落到了实处，有力地促进了烟叶收购工作的正常进行。

五、在法律、法规等政策宣传上。

除常规宣传外，比如利用3.15、法制宣传日、科技下乡 等重大节日发放宣传资料、播放录音、在县电视台进行烟草专卖法律、法规宣传外；二是利用客户访销系统以案例的形式进行烟草专卖法律、法规宣传，对许可证即将到期的户数进行网上提醒，对办证流程进行公示。截止目前已经宣传96期，最高点击率135次、三是利用烟农短信平台对手机订货的客户，以短信的形式进行法律、法规宣传。通过以上手段，收到了明显的效果。

六、内部监管工作。

为了使内部监管工作真正落到实处，我们对内管工作做了明确的分工，由专人负责“两烟”生产经营监管，按照县级局内管工作规范要求、工作流程进行监督检查，并对自查工作情况形成报告上报市局内管科，做到了内管资料详实，痕迹化突出，确保了内管工作的真实性和严肃性；对卷烟营销、配送服务、货款回笼、到货确认、烟叶种植计划、育苗管理、合同签订、烟用物资管理等情况进行不定期抽查。通过部门自查、定期抽查、实地核查等形式进行监督检查，确保了 “两烟”生产经营的规范运行。

截至12月15日共出现卷烟销售各类预警914条，到货确认抽查3135户/次，销售大户（月销售千条以上）：1-12月份23户，通过实地核查，客户都能落地、落户销售。

今年我县种植烟叶2.1万亩，烟叶种植户1524户，分布在全县10个种烟乡镇。受理烟农种烟申请受理表1524份，签订电子合同1524份。2011我县共计购进烟种200箱，根据各乡镇种植计划下发烟种200箱，无剩余烟种，无外流现象，种子管理做到严格规范。按照《县级局内部专卖管理监督工作操作规范》要求，根据全县烟农签订合同情况，我们随机抽查435户烟农对其合同签订、物资发放、烟叶移栽进行实地核查，核实烟农手中合同内容与电子合同信息是否相符。经核查，烟农种植合同签订内容、电子合同信息与实际种植数据相一致，不存在只签不种，合同内容、数据不符现象。广大种烟农户，都能严格执行合同约定。从移栽面积、移栽株树、配方施肥、技术要求都能按合同要求执行，无超计划和无计划种植烟叶的现象发生，面积实地核查合格率达到100%。

1、卷烟营销监管的措施：一是指定专人通过营销系统监管零售户订货情况；二是内管人员定期检查卷烟流转库配送情况；三是内管人员跟随送货车监督落地销售情况，确保做到三个百分百；四是加大对大户的监控力度，对大户库存及时登记，防止出现低价倾销行为的发生；五是加大了对内部人员，如客户经理、送货员的日常监管，确保各项措施真正落实到位。

2、对烟叶生产经营情况的监管措施：一是加强烟叶用种的监管。结合市局分配种植计划进行认真核查，对各辖区育苗户的烟叶用种进行监管，并对废弃烟种进行登记管理，做到用烟种控制烟苗、用烟苗控制面积;二是加强烟叶合同的监管。内管员结合各乡镇的种植计划，采取逐户走访、调查，认真核查草签合同，烟叶种植合同要落实到户，细化到亩，精准到株，防止出现虚假合同、空白合同的产生。

七、专卖队伍建设。

今年我们将岗位技能鉴定工作作为抓队伍、强素质的首要工作来抓。为确保此项工作真正落到实处，股室根据工作特点，建立了专卖晨会制度和专卖学习制度，开办了职工夜校。将专卖业务技能培训日常化，按照2011年教育培训计划，坚持每周进行2次以上专卖业务技能培训，针对技能鉴定每晚进行网上学习和辅导，通过不同形式，不同规模的培训学习和相关法律、法规的讲解，进一步提高了专卖人员的执法水平和业务技能，此举在日常工作和案件办理中得到了很好的体现。

八、优秀县级局创建工作

在优秀县级局创建工作上，我们紧紧围绕中心，立足本职岗位，对专卖股负责的四大块：队伍建设、市场监管、内部监管、证件管理资料进行了自查整理，坚持边总结边推进，加强宣传发动和细节管理，在去年创优工作的基础上，按照拟定的实施方案和目标从动员部署、组织实施、检查自查、示范带动、提高完善等几个方面入手，通过创建活动的开展，在专卖队伍管理、职业道德修养、办事公开、民主管理、执 法程序监督、依法行政水平等方面均有了明显进步。

九、工作创新。

一是创新卷烟市场监管模式：积极探索山区县卷烟市场监管模式，成立卷烟零售户自律诚信经营等级ABC管理法。在全县各乡镇主街道及城区街道成立卷烟零售户自律小组，将辖区内零售户纳入自律小组进行管理，各小组推选2名卷烟零售户代表任组长，小组长采取轮流担任的模式，与辖区市场监管员一起指导监督各卷烟零售户的经营行为，搜集整理和汇报有关涉烟情报信息，提供拟办理烟草专卖零售许可证申办人的信息和意见。通过辅助管理，形成自律小组成员相互帮助、相互指导、相互督促、自我约束、自我管理的卷烟零售市场管理新格局，以进一步带动烟草市场监管工作。同时，我们按照零售户经营效益、守法程度、诚信经营、工作配合度、示范引领作用、五个方面进行月度考核，动态管理。在具体管理上重点是对辖区内的C类户进行重点监控和帮助，通过教育培训，组内成员的帮助，逐步达到增加A类户，控制B类户，消灭C类户的目的。

七、存在问题: 一是受到县域自然地理、交通和人口分布等主要因素的限制，县域合理化布局有待改善，城区乡镇街道持证率偏高，过于集中，农村持证率偏低。目前，尚有33个空白村有待进一步解决，以提高市场占有率。二是假冒卷烟网络案件侦破和售假线索收集工作进展不尽人意，到目前为止工作进展不大。

三是随着两个煤矿的开发，外来人口不断增加，给两个煤矿卷烟市场的监管工作带来一定难度。

四是近2年来，我局专卖人员根据岗位工作需要进行了三次重新调整。新进人员较多，在案件审理、内部监管、专卖稽查员市场检查微机操作等工作中的一些规范性工作比较滞后。

八、下一步工作打算：

（一）建立打私打假联动机制，力争路查工作取得新突破。加大专卖法律法规宣传、提高零售客户和消费者法律意识，狠抓案件线人培养，多渠道搜集打假打私信息来源的同时，深入推进 “打网络、打无证、控大户”的“两打一控”活动，加大与公安、工商、司法等部门的协作配合力度，从信息共享、联合执法、案件移送、追捕判决等方面入手，完善打击制售假烟网络、整治无证经营、监控违法大户的长效管理机制，提高打私打假工作水平，力争完成2012年两烟打假任务。

（二）强化内部管理监督，保证“两烟”生产经营规范运行。要把内部管理监督的重点放到生产经营各项工作的事前预防和事中督察上来，坚持痕迹化、规范化的原则，坚决做到事前警示，事中规范，事后复核改进的思路，确保卷烟 营销、烟叶生产、烟叶生产基础设施扶持资金兑现和案件查办工作各个环节运作规范。

（三）加大专卖队伍建设，进一步提高专卖人员综合素质。按照专卖岗位技能鉴定工作要求，组织专卖人员参加技能鉴定培训学习，采取集中学习和自学相结合方式，完成技能鉴定培训学时，确保专卖管理岗位技能鉴定通过率达到70%以上。持“双证”上岗率达到90%以上。围绕专卖管理“一口清”、创建优秀县级烟草专卖局等活动，将专卖培训和工作实践紧密结合，积极推进专卖队伍建设工作有效开展。

专卖管理股

5.如何向领导汇报工作 篇五

如何向领导汇报工作？ 《如何向上级汇报工作》心得体会

今天上午，听了吕革新教授题为《如何向上级汇报工作》的课程，收获很大。汇报工作是一项经常的工作，而且非常重要，但是系统学习还是第一次。吕老师讲课很精彩，结合自己的体会，谈谈印象最深的几点。

第一，掌握领导的需要。不同层级的领导，需要了解的信息，领导所站的角度，差别极大。或者领导已经先入为主，来调研之前对很多事情已有成见，这时想要扭转领导的印象就非常困难。因此，在上会之前，与领导的沟通就显得非常重要，先入为主。这是一个方面，另外一个方面，对于陌生的领导，可以从他分管的具体工作，关心的层面来“投其所好”。例如体育馆的建设汇报，对于主管城建的领导，主要汇报招投标、投资、进度、质量等方面的内容，主管文化体育的领导来了，汇报的主题就转移到了规模、造型、文化背景、功能分区等方面的内容。避免因人废言。

第二，良好心态。在汇报工作中要不卑不亢，把握重点。在PAC(PARENTS,ADULT,CHILD)三种心态中，把握成年人的心态，既不能不敢说话，不敢提要求，也不能太富于侵略性、固执、简单等，不能迫于领导压力指鹿为马，或者故意漏报、瞒报。

第三，在汇报过程中注意把握分寸。对于领导感兴趣的内容，可以重点再介绍，加深领导的印象。回答问题前，注意倾听，如实回答，不能瞎编乱造，先讲重点，注意随时根据情况调整提纲，因而要求对汇报内容非常熟悉。向上级团委汇报工作是团支部应当履行的义务和职责。团章规定：团的下级组织必须向上级组织如实地反映情况，及时请示、汇报工作。

团支部向上级团委汇报工作应做到以下几点：

(1)汇报前一定要有充分的准备，抓住重点，拟好提纲，言之有物，不要拖泥带水。

(2)要实事求是地反映自己的真实情况，应尽量用一些准确的数字来说明问题。

(3)向上级团委汇报工作的主要内容包括：

①上级团委布置任务的落实情况；

②团支部独自设计和开展哪些活动；

③工作中的主要成绩和经验；

④工作中的教训和体会；

⑤工作中遇到的新情况、新问题；

⑥改进和提高工作的方法和建议；

⑦团员青年的现状及其对团的工作的意见和要求等等。

同时，团支部要认真征求和听取上级团委对本支部工作的指示和意见认真分析研究，跟上整体工作步伐。

汇报工作的形式一般分为口头汇报和书面汇报两种。书面汇报要根据上级团委的要求，可按季度、半年、全年三个时间段进行；口头汇报，一是团支部书记不定期地或遇着重大问题及时请示汇报；二是召开团支委会集体汇报或召开团员青年座谈会汇报。如何向领导汇报工作？

一个成功的管理者必然是一个善于汇报工作的人，因为在汇报工作的过程中，他能得到领导对他最及时的指导，更快地成长，也因为在汇报工作的过程中，他能够与主管建立起牢固的信任关系。那么，在我们的工作中，如何才能协调好上下级关系，及时向上级汇报我们的成绩。或者我们应当怎样向上级汇报工作？在汇报的内容方面要汇报领导所关心的工作。领导的时间是有限的，许多你能力范围内可以处理的沉芝麻烂谷子、程序既定的工作，处理了就处理了。事无巨细，统统汇报，也有邀功之嫌。

汇报工作最重要的是提出解决问题的方案而不是简单地提出问题。要记住，汇报问题的实质是求得领导对你的方案的批准，而不是问你的上司如何解决这个问题，否则事事上司拿主意，要下属还有什么意义呢。

汇报要注意合适的时机，这是不言而喻的，不多讲了，我的建议是大家最好给主管建立一个自己会定期汇报的预期，使每次的汇报程序化，从而，减少突兀的感觉。

一个成功的管理者必然是一个善于汇报工作的人，因为在汇报工作的过程中，他能得到领导对他最及时的指导，更快地成长，也因为在汇报工作的过程中，他能够与主管建立起牢固的信任关系。

下属们应该学会勤于向上司汇报工作，尤其是：

1）完成工作时，立即向上司汇报；

2）工作进行到一定程度，必向上司汇报；

3）预料工作会拖延时，要及时向上司汇报。

只有这样，才能最大程度地得到上司的信任与倚重，从而打开事业之门。那要看什么样的上级，所以首先要了解你的上级，他的做事方式、性格、喜好等，而且要看汇报的时机，不同的事要分不同的方式、不同的时机，只有这样，才能提高汇报的效率，汇报的事情也能得到满意的结果。如果工作中出了差错, 千万别想着自己努力去弥补过失, 然后再跟上司汇报.正确的做法是,一但出错,立刻汇报,汇报的主题一是做深刻的检讨承认错误,因为孔子说过知耻近乎勇, 勇于承认错误的人才会让上司放心, 他才会认为你肯承担责任.二是提出自己决定改善的方案, 争取得到上司的认可和指教.总而言之, 以一个做学生的心态来面对就不会错.自己一个人生扛着的后果,不但得不到上司的原谅,反而会让他以为你好大的胆子,出了错也敢不告诉我!

所以请牢记此条.呀，千万别自己扛，更要了解上司的做事风格，例交每月的人事报表及人事成本，及时报的上司的安排的工作的及时进程，使他觉得自己始终是掌控着整个事件，没有是领导的领导的感觉；领导近期关心事汇报；还有工作中的出现的突发且重要的事。不要浪费领导的宝贵时间！

1、在自己职权范围内能够处理的，完毕后向上司进行汇报。

2、上司比较关注的作好中间报告，进程随时向上司进行报告。

3、在自己权利范围以外的，遇到困难比较难处理的，向上司进行报告，寻求上司支持并完成。

随时让上司对你的工作进程了解，但是一定要有自己的想法。如果没有自己的想法，那么就很快被淘汰了汇报工作时还要注意:

1、做好充分的准备，保证资料的准确程度，2、汇报时，简单明快，要突出重点，毕竟领导的时间有限的；

3、要给领导留下提问的空间，以他的发问消除疑虑；

4、汇报时要有理有据、充满理性与活力，任何一个领导都不喜欢看一个精神不饱满的下属；

5、提供问题的观点让领导做出判断与选择。

请大家接着补充。若是精明能干的领导，我会将成绩缩小10％汇报，留有余地；若是不懂业务的糊涂领导，我会将成绩夸大10％汇报。”及时第一，心态第二，方法能力第三

补充几点：

一、及时：上级是制度的制定者，也是制度的改变者，因此作为一个好的下属要及时汇报，大多数主管是需要及进知道各项工作的进度和重大困难，小问题就不要汇报了，以免有请功之意。也可以及时得到上级的相关指示和意思，以免思路和方法有上级有重大冲突，特别是做各种专案的人员。

二、决策权：上级是决策者，下属是各种问题解决的智囊团，提出各种解决问题方法的优劣，并提出最优建议方案及简单说明原因。

三、管理者的关注度，就是下属的工作排序表。对于工作的前两项要及时报告阶段性成果、重大困难等重点。向领导汇报工作把阶段性的工作总结，提出建议，但是，从表面上看

这只是一次简单的汇报，实际上，要注意很多的细节问题，1、总结应该很有条理，清晰；

2、总结外要有自己的想法；

3、同时，还要征询领导的意见；只要自己还没有成为老板,都会面临着报告的问题,可是不同的层次也有不同的报告方法,对不同的领导也要采取不同的方式——

1、如果是基层员工向主管报告，我个人认为可以适当具体一些，多征求意见，不要过多地带自己的判断进去；

2、如果是主管向经理层报告，在描述事情之后加上自己的想法，并征求经理们的意见。

这二个层次的报告适应长一点是没问题的，而且向上司征求意见体现的是一种尊重，让上司显得更加专业一点~~到了主管就不能没有自己的判断的想法了，但也不能太多

3、经理层向高层的报告就要有水平，既要清晰也要简短，第一，因为领导们很忙，没有空闲去看事情的过程和来龙去脉，最好说yes or no，或者做做二选一、三选一的题目。

4、高层向董事会的报告，这时就单单只是一个报告了，不要求回复，只是通报情况~~不过，等做到这一层的时候报告也就不用自己写了~~

汇报也要看人，我的上司就是喜欢事事汇报，事无大小，一律汇报

当然他的初衷是不想自己担责任

可是给人的感觉是没有能力，没有权力，事无巨细都要请示

一、小事自己作主，汇报结果。

二、自己权力范围不能决定的事，先征求上级的意见，根据上级的意见解决。

三、工作形成闭环，只要是上级布置的任务，完成了要及时回复，未完成的也要回复并说明原因，遇到问题要尽早向上级反馈、请求帮助。一般是这样汇报工作的.正式向领导汇报工作一定随身带个笔记本,汇报时领导需要你补充的部分或者修正的部分可以随时记下来.非正式场合向领导汇报时要记下领导的关键指示,以便在工作中有所体现;

平时做个有心人.把领导关心的方面方方面面的信息做个搜集,在汇报的时候领导问起来可以随问随答,不过要是领导问起来不知道的,也要记在本子上,这样显得很重视;

在汇报内容里面的关键部分一定要空着给领导填,作为下属要提供充足的背景信息和方案,但是关键点的地方还是由领导来决定;

另外,向领导汇报要择时择机,把握领导的沟通方式,注意汇报的情境,要体现工作的主动性,尤其是自己不易把控的局面出现时一定要向领导报告(千万不能自说自话).汇报这个东西是双面性的，如果你和领导是新搭档，则要事无大小，预期，事中，事后都要与之沟通，如是合作多年的领导，则可以自己职责范围内的事直接处理，在周月度述职例会时做一个汇报。如是自己解决不了，并相关外联的事务，则需要与领导沟通，领会领导的思路。

另外就是看领导的特点，其实不能一概而论，但能肯定的是，在工作中要用心，不断的向上，这样才能让领导越来越信任，才能提高业绩。实事求是的反映问题,不夸大其词也不缩聚反应

一个成功的管理者必然是一个善于汇报工作的人，因为在汇报工作的过程中，他能得到领导对他最及时的指导，更快地成长，也因为在汇报工作的过程中，他能够与主管建立起牢固的信任关系。那么，在我们的工作中，如何才能协调好上下级关系，及时向上级汇报我们的成绩。或者我们应当怎样向上级汇报工作？

1、在汇报工作前自己必须要对工作有深刻的认识，不要只说成绩，要对平时工作中的问题及时发现，并在汇报同时说明情况，自己的想法和意见以及计划解决的方法，不能只提问题不提想法，不能把问题抛给上级。

２、跟领导坦城的沟通。坚持的原则：

１、领导心情好的时候；

２、领导不是很忙的时候；

3、小事自己作主，大事、难事请示领导；

4、领导不知的任务，提前或按时完成要及时汇报；

5、预计超时完成时，要及时汇报原因、当前进度，预计完成时间等；

汇报时注意：

１、准备好材料或总结，注意语言的表达方式；

２、汇报当前进度，当前情况，遇到困难，你的解决措施或意见，预计完成进度，请然后示领导的意见。总结自己一些汇报工作经验.1.汇报之前,资料必须真实.有理有据.2.提前考虑领导所担心问题,并 做好相应数据.3.汇报应该简洁明快.并充分给予领导提问和考虑时间

4.针对领导提出问题,及时做好笔记

5.多沟通,了解领导意图,也让领导明白自己意图 6.汇报问题及时性.不拖拉汇报工作，1、要做好充分的准备和资料的收集，以便老板能即使了解情况；

2、对于发生的问题，首先要自己先想好几个解决方案，供老板选择，因为老板没有很多时间来帮你解决问题的。

3、不必每件事情都需要汇报，也许这说明你工作很认真，负责，但不一定就会有好的结果，有时会引起反面影响。

4、在汇报工作时，要不断的注意老板的神情，一旦发现不对，就马上结束汇报。从项目角度来看，汇报有两种功能，一是“分责”，通过汇报事情的障碍因素，把上级的管理、监督的责任清晰地传递到位；二是“分功”，通过汇报事情的积极结果，让上级分享“功劳”，再惠及参与人员。汇报是管理沟通的重要手段，同时汇报也极富于艺术性，对于不同风格领导、不同时期、不同场合，汇报亦有不同的方式，在实际工作中，一定要拿捏准确，一定要掌握汇报的两项功能：“分责”和“分功”。将自己的工作做个小小的总结,然后将问题点记录下来,并说明自己的建议,自己能作主解决的事情就自己解决,但要是在权限范围无法解决的事情,希望能得到上司的建议或意见.还有一点就是楼上所说的也要注意上司的管理方式和人品,汇报工作虽然是一个形式,但是上司不能忽略,而且更应该注意细节.不能因个人情绪而匆匆下结论,不但要指正错误的地方,更要鼓励下属.这样工作才能得到意想不到的效果哦

1、汇报问题要及时准确

2、请示问题要言简意赅，同时给出自己的建议一二三，记住：永远让领导作选择题，不要做问答题

3、汇报问题要就事论事，不掺杂个人感情色彩

6.怎样向领导汇报工作 篇六

《中国组织人事报》(-05-09 06版：职场经纬 版)

汇报工作体现“汇”和“报”的统一。所谓“汇”，就是将自己掌握的情况进行归纳整理，关键是条理要清楚;所谓“报”，就是通过适当的方式将整理的内容表述出来，关键是观点要鲜明。汇报工作有多种情况，最常见的是在领导部署的工作阶段性完成或全部完成后，向领导汇报开展工作的主要做法、基本经验、存在的问题以及今后的打算。向领导汇报工作是干部履行职责的基本功。一个善于汇报工作的人，能得到领导的及时指导，并有可能与领导建立起牢固的互信关系。

反映情况全面、客观、准确是向领导汇报工作的基本要求。领导只有全面了解工作开展情况，才能在此基础上作出准确判断，形成合理的决策意见。所以，向领导汇报工作时反映情况要尽可能充分、翔实。首先是要全面。既要从宏观上汇报推进工作的基本做法、进展情况、存在的问题以及发展趋势，又要从微观上汇报工作开展中一些对整体效果有影响的细节，使领导不但能从总体上把握工作情况，而且能从局部上把握工作推进中一些重要环节的情况。细节决定成败。有些事在下级看来是小事，但对领导来说却极有可能是相当重要的信息。其次是要客观。既要报喜，详细汇报工作所取得的成绩和效果，又要报忧，客观汇报工作推进中存在的问题以及主客观原因。特别是对工作中的失误，要分清责任，力求具体。再次是要准确。汇报工作要用事实来说话，用数据来明理，切忌大而化之、模棱两可，说一些诸如“可能是”、“应该会”、“大概”之类的话，否则就会误导领导，也会给领导留下工作不踏实、作风不严谨的印象。

提出解决问题的.方案是向领导汇报工作的核心内容。有人以为解决问题是领导的事，下属只要把详细情况汇报给领导就行了，这其实是一种误解。决策上的取舍是领导的责任，但作为工作的具体承担者，对进一步推进工作尤其是解决工作中存在的问题更有发言权，这也是领导听取汇报时关注的重点。汇报工作就需要在对一系列材料进行分析和说明的基础上，从事实背后找出本质性问题，提出决策性意见，供领导参考。在向领导汇报工作时，要准备多套方案，并将其利弊分析清楚，必要时向领导阐述明白，并提出自己的见解和主张，争取领导的理解和支持。对领导不太熟悉却需要决断的事项，要尽量把问题的全过程、自己的倾向性意见及理由说清楚。如果领导不能马上决断，要给领导预留一定的思考和研究时间，并主动提供必要的材料，还可作进一步的解释和说明。在自己的意见与领导的意见发生分歧时，如果没有原则性问题，应主动修改自己的意见，积极向领导的意见靠拢;如果确有原则性问题，而且是领导错了，就应该讲究方式方法，运用自己的才能和智慧，尽最大努力予以纠正，尽量减少损失。

因人而异是向领导汇报工作的关键所在。每一个领导在长期的工作实践中都形成了自己的工作特点。了解领导的个性和特点，汇报工作时因人而异，既有利于争取领导对自己的理解和支持，也有利于与领导建立融洽的关系。比如，有的领导性格内向，做事沉稳，是“慢性子”，向这样的领导汇报工作就要有条理地按顺序铺开，力求使他对你的工作有一个全面的了解;有的领导性格外向，做事

干净利落，是“急性子”，怎样向领导汇报工作向这样的领导汇报工作就要选择要点，简明扼要，少说过程，让他一下子抓住要害。再比如，有的领导工作管得具体，向这样的领导汇报工作的频率就要高，要经常请示汇报;有的领导工作管得宏观，向这样的领导汇报工作，只要不牵涉大局，一般不要汇报太具体的事项，否则领导就会嫌你能力不行，难当大任。

选择时机是向领导汇报工作的必要条件。汇报工作要根据领导的工作安排事先约定，按约定好的时间到达。汇报工作时要注意自己的举止，做到站有站相，坐有坐相，文雅大方，彬彬有礼。要把握好汇报的时间。一般情况下，在听取汇报时，领导总是想先了解事情的结果。所以，在汇报工作时要先说结果，再谈过程和程序，这样就可以简明扼要，有效节省时间。

7.领导工作汇报制度 篇七

1 科技顾问的组成及工作内容

根据《关于建立太原市党政领导科技顾问制度的决定》精神及要求于2004年3月太原市党政领导科技顾问制度正式启动, 首批选聘了20名专家作为党政领导科技顾问, 并成立了由100名省城专家组成的省城科技顾问委员会。

1.1 党政领导科技顾问的选聘及工作内容

党政领导科技顾问主要为自然科学与社会科学领域专家, 年龄一般在40—55岁之间, 研究方向、从事专业与太原市科技、经济和社会发展以及资源条件、产业基础相贴近, 并具有较高学术造诣。从与太原市有长期合作关系的清华大学、中科院、中国社科院等国内著名高校和科研院所中的两院院士、博导、教授、研究员中选择并聘任了20名专家作为首批太原市党政领导科技顾问。这些专家主要是作为太原市党政领导的科技顾问, 工作内容是对太原市实现“用三年时间使主要经济社会指标达到全省领先水平, 用五年左右时间使太原市跻身于中西部地区经济强市行列, 用七年或稍长一段时间, 把太原市建成生态园林城市, 努力创建全国文明城市, 塑造历史文化名城新形象”的目标、规划、建设中重大决策提出咨询和建议;对太原市经济、科技发展战略、规划、计划及重大项目进行论证;对太原市结构调整、产业开发等改革与发展的重大课题组织团队进行攻关;推荐市场前景好, 技术含量高, 与太原市资源条件、发展要求相适应的科技成果, 特别是科技顾问本人 (或所在院校所) 持有的科技成果首先在太原市进行应用推广和产业化;为太原市各级领导和科技人员举办科技讲座等。

1.2 组建省城科技顾问委员会

立足省城, 从省城高校及科研院所知名专家和学科带头人、科研处长、大中型企业总工、高新技术企业技术负责人中遴选了100人组成了省城科技顾问委员会。省城科技顾问委员会面向基层、企业解决实际工作层面上的项目咨询、评估论证、技术攻关等任务并参加一年一度的“太原科技发展论坛”, 参加太原市科技计划项目、公开招标项目的评审论证、市级科技计划项目的成果鉴定等工作。省城科技顾问委员会按行业和专业下设了自动化与计算机技术、机械加工技术、化工与轻工技术、冶金与新材料技术、农业技术、生物制药与食品技术、能源与环保技术、经济管理等八个专业技术组。之后, 省城科技顾问委员会与太原市科技专家库合二为一, 由340名专家组成新的省城科技顾问委员会。充实调整后的省城科技顾问委员会按新形势的要求设置了十个专业技术组:自动化与计算机、机械装备制造、化工与轻工、冶金与新材料、农业技术、医卫制药与食品、能源与环保、经济管理、城市建设与管理、现代服务业。

2 党政领导科技顾问制度实施情况

2.1 举办科技发展论坛

①举办科技发展论坛, 提出建议咨文, 提高决策科学水平。根据《关于建立太原市党政领导科技顾问制度的决定》精神及要求, 十年来举办了五届“太原科技发展论坛”和一届“建设创新型太原高端论谈”。科技论坛除党政领导科技顾问、省城科技顾问参加外还邀请到国务院参事室、国务院国有大型企业监事会、国家科技部、国家发改委有关领导及知名高校的专家教授。科技顾问及专家在论坛上的许多思考观点、研究成果、政策建议引起各级、各部门、各企事业单位的关注, 得到共鸣和采用。

②科技顾问认真调查研究, 积极建言献策。为对太原市建成生态园林城市, 努力创建全国文明城市, 塑造历史文化名城新形象的目标、规划、建设中重大决策提出咨询和建议, 党政领导科技顾问及省城科技顾问根据太原市经济科技发展情况, 认真调查研究, 积极建言献策, 几年来共提出咨询建议1000余条, 在辅助党政领导科学决策上发挥了重要的参谋智囊作用。

③推荐市场前景好, 技术含量高, 与太原市资源条件、发展要求相适应的科技成果。党政领导科技顾问制度实施以来, 顾问们积极向太原市科技局等有关部门与企业推荐市场前景好、技术含量高、符合太原市发展条件的优秀科技成果1000余项, 特别是科技顾问本人 (或所在院校所) 持有的科技成果首先在太原市进行应用推广和产业化。市党政领导科技顾问、清华大学科技处副处长张凤桐教授向太原市推荐了清华大学2000年以来科技成果重点推广项目500多项, 内容涉及建筑、机械、电子、化学、生物医学等领域。

2.2 参与科技项目评审论证

科技顾问通过参加太原市科技项目评估论证工作, 对太原市科技、经济、社会发展中的科技项目进行评估、论证、把关, 筛选出重点项目, 增强了科技项目立项的科学性和准确性, 提高了财政资金的使用效益。省城科技顾问先后500多人次参加了市级科技计划项目、公开招标项目的评审论证、市级科技计划项目的成果鉴定 (验收) 4000余项, 太原市科技发展计划项目指南的研究和建议, 太原市科技局安排的科技成果转化和科技计划项目评估、论证和验收工作。为帮助科技管理部门准确把握太原市科技进步与创新的方向、领域、重点和水平贡献了智慧和才能, 提高了科技服务经济建设的预见性、针对性和有效性。

2.3 承担研发项目

党政领导科技顾问、省城科技顾问承担及参与的市级科技项目60余项, 取得了一批高水平的科技成果。原市委常委、常务副市长张璞主持的《太原市加快财源建设研究》课题, 得到了市党政领导科技顾问赵志耘研究员、省城科技顾问崔满红教授、李树人研究员的指导和支持。市党政领导科技顾问、中国社会科学院工业经济研究所李海舰研究员, 应牛仁亮副省长邀请, 参加“山西省可持续发展指标体系”项目评议。这些项目具有较强创新性, 与太原市支柱产业关联度大, 产业化、市场化前景看好, 对加快科技自主创新, 推动产业结构调整发挥出重要的作用。科技顾问以产、学、研结合方式领衔科技项目的研发, 提高企业自主创新能力的作用和效果逐渐凸显。

2.4 施展专业技能解决一线技术难题

开展了“百村百厂科技行”活动, 深入到太原市科技型中小企业、民营科技企业和乡镇农村开展技术开发、技术咨询、技术培训、技术服务、企业诊断等科技服务。在“百村百厂科技行”活动中, 省城科技顾问800余人次先后为280个企业、320个乡村提供科技服务。

市党政领导科技顾问、清华大学热能工程系主任姚强教授及其团队深入太原锅炉﹙集团﹚公司、山西美锦能源集团有限公司等单位, 就循环流化床锅炉和循环流化床烟气脱硫、除尘技术进行现场技术指导。省城科技顾问、太原市农科所黄谷人研究员年过花甲, 体弱多病, 仍不辞辛苦的奔波在农村田间地头, 为广大果农指导传授栽培管理技术。“百村百厂科技行”解决了一批微观层面上的技术问题, 涌现出了一批求真务实的优秀科技专家, 受到了广大企业和农民的欢迎和赞誉。

2.5 举办科技讲座

党政领导科技顾问制度建立十年多来, 坚持举办科技讲座, 共举办科技讲座53期。邀请作科技报告 (讲座) 的专家有国务院有关方面领导石定环、段瑞春、张建华, 科技部有关部门领导秦勇、王元、赵志耘、杨起全等, 中国工程院钱易、谢克昌、王一德等院士及党政领导科技顾问和省城顾问。通过举办科技讲座 (报告会) , 进一步提高了党政领导的科技素质, 为科学决策和科学执政奠定了基础;使听讲的各级各部门各企事业单位的领导干部、管理人员、专业技术人员开阔了视野, 提高了水平。参加讲座的领导、科技人员及各类管理人员达一万多人次。

3 实施党政领导科技顾问制度的思考

十年的实践证明科技顾问是推进太原市经济社会发展的重要力量, 是推动太原自主创新的生力军, 也是加强科学民主决策的重要组成部分。科技顾问围绕太原市改革开放和现代化建设中的重点、难点问题以及实现追赶型、跨越式发展的现实需要, 深入调查研究, 为市委、市政府提供了大量高质量的对策建议, 受到了市领导和社会各界的高度赞誉。今后, 笔者建议加强以下几方面工作。

①发挥智囊优势, 助推工业实现新跨越。以资源循环利用、产业循环发展为主题, 促进企业推广节能降耗的技改项目。科技顾问可对企业开展调研咨询活动, 引导企业延伸产业链条、提升核心竞争力。

为主导优势产业发展提供软科学研究成果支持。科技顾问可开展“太原市企业自主创新能力评价及融资策略研究”, 为市委、市政府科学决策提供战略性、前瞻性、实效性的决策咨询建议。

②组织动员农业科技力量, 助推现代农业开拓新局面。为社会主义新农村建设献计献策。根据太原市现代农业的发展需求, 开展“太原地区农经发展政策研究”、“优势特色资源开发与产业化科技问题研究”、“太原市农业循环经济研究”等软科学研究, 为区 (市) 县推动现代农业产业发展提供决策咨询建议。

③加强科技调研咨询, 助推现代服务业增创新优势。以“发展太原文化创意产业”、“历史文化名城保护建设”为主题, 联合市级相关部门, 组织科技顾问建言献策, 集中力量形成以“太原市非物质文化遗产知识产权保护研究”为代表的软科学研究成果, 为打造国际知名旅游城市、塑造历史文化名城新形象, 增创现代服务业新优势提供政策可行性论证和务实的决策咨询建议。

摘要：科技顾问制度实施十年来, 科技顾问在太原市科技、经济和社会发展中已发挥出应有的作用, 借脑引智工程收到明显成效。介绍了科技顾问的组成, 分析了党政领导科技顾问制度实施情况, 并提出实施党政领导科技顾问制度的建议与思考。

8.领导工作汇报制度 篇八

关键词:见习连制度 军校学员 领导能力培养

中图分类号:G643文献标识码:A文章编号:1673-1875(2009)11-041-02

军校学员是军队未来的领导者,领导能力是军队领导者的核心能力,领导能力在很大程度上决定着组织目标的实现及实现的程度。培养军校学员领导能力,以服务于未来的军事领导活动,不仅是新形势下部队带兵工作和军队建设

的需要,也是军官未来职业发展的需要。军校学员领导能力从本质上来讲是一种影响力,影响他人、群体、组织从而使之做出预期行为和结果的能力综合。

一、见习连制度对培养学员领导能力的重要作用

只有在一定的领导岗位上锻炼,通过扮演领导者角色,担负领导工作,得到实践锻炼,学员才能提高自己的领导能力。目前,见习连制度正是这样一种提供领导岗位、角色和情境,让学员担负一定的领导职责,从而有效培养学员领导能力的重要途径。其主要做法就是在学员中选拔骨干人选轮流任职,置于班、排、连、营各个领导岗位上,模拟部队生活、学习、工作、训练,在实现学员队日常自主管理的同时,有针对性地培养学员的领导能力。见习连制度是目前培养学员领导能力的重要实践环节,学员在见习连制度下获得领导经验,提升领导信心,形成领导能力,并为未来任职的军事领导过程打下扎实的基础。

二、见习连制度在培养学员领导能上存在的主要问题

当前,见习连制度在培养学员领导能力上发挥重要作用的同时,也还存在不少问题,。如培养目标、实践活动、培养

评估上缺乏联系,制度设计衔接不紧密,在培养环境设置上与部队要求不一致。这些问题很大程度上制约了培养质量的提高,削弱了岗位领导实践的作用。

(一)培养目标不清晰,岗位任职随意性大

培养目标是领导能力培养的方向。培养目标的重要特性是其明显的培养指向性,它具有导向、教育、激励和评价功能。同时,培养目标也是骨干选拔任用时的可靠依据。骨干的遴选必须以培养目标所规定的内容全面考察,择优任用,在此过程中,培养目标及标准无形中就会行成领导能力培养的风向标。如果目标模糊,标准不定,学员就会无所适从,找不到努力的方向,同时由这种模糊标准所选出来的骨干,得不到学员的认同,增大了骨干学员在领导过程中的阻力。

由于骨干遴选缺乏明确的目标及标准规定,通常情况下是靠队干部平时对学员工作的经验性观察与感性认识来对某一学员的领导能力作出初步判断,最终任命权又集中在队干部手上,不可避免地会出现岗位任职的随意性。在个人主观因素和情感好恶影响下,队干部很可能选那些“听话”、“老实”、“中规中距”的学员来当骨干,或是只为了图轻松,完成学员队事务性的工作,选那些“办事得力”的学员,导致从培养学员领导能力的角度来整体上思考、谋划骨干人选时考虑不全面,不细致。

同时,轮流任职的骨干制度的“轮流性”也增大了岗位任职的随意性。“轮流性”的骨干制度有一个积极方面,体现在骨干任职机会上的公平性,但也带来了一个很大不足,那就是削弱了岗位任职的竞争性。缺乏竞争性,必然导致学员对提高自己领导能力没有紧迫感,对岗位锻炼缺乏主动性和积极性。

(二)培养评估与岗位实践脱节,学员对自身领导能力缺乏清醒认识

培养评估是领导能力培养的质量保证。培养评估是对所培养的人才质量与效益作出客观衡量与科学判断,及时进行反馈与调节,以实现和达到培养目标的过程。以见习连制度对学员领导能力培养这一途径来说,就是要通过领导岗位的任职,及时对其履职情况作出评估,明确其优点和不足,真正做到培养过程中的固强补弱,同时让学员清楚地知道自身领导能力所处的水平,找到差距,增强提高领导能力的动力。

当前,在见习连制度构架下,重实践、轻评估,实践与评估“两张皮”现象还相当严重地存在。导致这一情况的根本原因是培养目标不清晰,评估缺乏详细、可靠的依据。同时,在实际的工作中,还存在下列问题:①相关人员思想不重视,没有看到任职评估对学员领导能力培养的重要作用。这在队干部对学员的任职鉴定上表现尤为突出。任职评语粗糙,只有任职经历,没有具体任职评语,只有一般性的能力概括,缺乏具体、详细的能力说明,已成为任职评语撰写的一个普遍现象。同时,任职评估通常在新学期开始时骨干换届前,由于工作头绪较多,许多队干部甚至会忽略任职评估工作。②评估主体单一。在评估过程中,队干部掌握了相当大的主导权,缺少教员、学员的参与,评估过程民主发扬不够,使得评估情况不客观,不全面。③任职评估与岗位晋升没有衔接。由于任职培养评估形式化现象相当严重,使得评估与晋升没有必然联系,使得一部分领导能力强的学员反而得不到岗位晋升的机会,过早地退出了骨干位置。

(三)培养环境营造不积极,学员领导意识薄弱,心理适应能力差

领导能力培养离不开具体环境的营造,因为领导离不开具体的领导环境。所谓领导环境是指制约和推动领导活动展开的各种自然要素、社会要素和心理要素的组合。对于军校学员领导能力培养来说,其指向性就是军官的领导能力。为了顺利实现学员领导能力向军官领导能力的跃升,见习连制度就要尽可能真实地模拟部队的领导环境,让学员在其中进行领导活动的实践,以培养自身的领导能力。

当前,院校在领导环境的营造上存在以下问题:①同年级学员领导同年级学员,使学员很难摆脱领导过程中“同学战友”的关系定位,无法进入领导者角色,领导意识薄弱。在具体领导过程柔性有余,刚性不足,缺乏指挥员和领导者的气质,下部队后往往表现为“文气有余,虎气不足”。②院校整体环境相对安逸,与部队艰苦生活和工作快节奏形成鲜明反差,反映在学员刚下部队后,由于院校部队环境的巨大差异性,而带来了心理上的不适应性,学员有畏苦怕难思想,严重地影响了学员领导能力发挥。③学员缺乏当兵经历,缺少对部队干部战士的认知,自身角色转换困难。学员下部队后,情感上与战士存在一定的隔膜,缺乏对战士行为、心理、情绪的感知能力,无法正确处理与战士的关系。

三、完善见习连制度,改进学员领导能力培养的基本对策

(一)转变培养观念,实现从培养“管理能力”到“领导能力”的思想跨越

学员是未来部队的领导者,必须站在培养“军队领导者”的高度重视学员领导能力培养。目前的见习连制度在人才培养的定位上更加侧重军队基层管理者的培养,岗位实践也更加注重管理能力的培养。管理能力强调理性、控制、服从,以单纯的职位权力来维系组织的运转,忽视人的情感及需要,而领导能力除了具备管理能力的一般特性外,更强调沟通、协调、激励及情感的投入,注重的是综合影响力的运用以实现组织目标及成员发展。可以说,领导能力无论是在内容上、层次上,还是境界上,都高于管理能力。

因此,院校要转变人才培养观念,加强顶层设计,制定见习连制度对领导能力培养的方案,把培养学员领导能力作为见习连制度的的核心宗旨。队干部要尽量减少对学员自主领导指挥系统内部事务的干预,让学员自主进行领导实践活动,锻炼决策部署、组织活动、沟通思想、协调关系、激励部属、关心他人等与领导过程密切相关的能力。

(二)制定培养目标及标准,实现岗位培养有的放矢

制定科学、合理的培养目标是领导能力培养的核心内容,是整个培养过程的起点,也是检验培养效果的根本标准,见习连的岗位培养必须以培养目标为指引,真正做到培养过程的有的放矢。院校应以一个“军队领导者”应该具备什么样的能力素质来全面考虑学员的领导能力培养目标,整合现有综合能力素质培养中直接与领导过程有关的品质、能力、技能等要素,使之明确化、规范化、条文化,进入见习连制度的领导能力培养方案中,在具体制定领导能力培养目标时,应从以个几个角度来考虑:①军队领导者的属性是什么,具备什么样的特质。这包括军人职业价值观、政绩观、权力观、道德感、责任感。②军队领导者的气质、风度以及心理品质。③具体的领导技能。体现在组织、指挥、决策、控制、监督、沟通、协调、激励等方面。

(三)健全评估反馈制度,做到培养实践与评估相一致

在当前,应着力解决学员领导实践活动与培养评估相互脱节的问题,构建学员实践活动与培养评估机制。领导能力评估是为了促进素质的提高,是为了使学员认清自我、扬其所长、补其所短,在发生偏差时及时调整自己的方向,起到学员发展指挥棒的作用。学员领导能力的培养是一个发展的循环过程:学习→实践→评估→反馈和弥补→学习,通过学评互动,使得学员的领导能力不断提高。在领导能力评估上应做好以下三个方面的工作:①评估过程全程化。从学员领导能力生成与发展的规律出发,评估应从学员入学开始到毕业为止。②评估主体多元化。公开、公平、公正地开展评估活动,发扬民主,积极开展学员互评③评估结果公开化。有效形成评估结果反馈制,公布学员领导能力现状及改进方向,激发学员荣誉意识,提高增强领导能力的紧迫感。

(四)改变编组模式,创设与部队相一致的积极领导环境

鉴于目前同年级学员领导同年级学员使学员无法进入角色,严重影响学员的领导意识,院校应打破学员队建制,最大限度地模拟部队的领导管理体制,按照营、连、排、班的模式统管,实行学员混编见习连模式,以老带新,自我管理,轮换任职,严格按照部队模式管理。这样可以使学员在校期间就能得到部队基层各个岗位的实习锻炼机会,得到宝贵的领导经验,为学员领导能力和素质的培养提供更为广阔的平台。同时,加强与部队的沟通交流,增加实习的次数与天数,弥补学员当兵经历,缩短与战士的情感距离,最大限度地认知部队,为学员领导能力向军官领导能力顺利转化打下扎实的心理基础。

参考文献:

[1]冷承槐.美国西点军校学员领导能力培养体制[M].北京:总参军训部,2000．