学校教师培训实施方案

学校教师培训实施方案（精选12篇）

1.学校教师培训实施方案 篇一

指导思想：

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以“面向全员、突出骨干、倾斜农村、均衡发展”为原则，以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点，切实提高教师的整体素质。

具体措施：

一、进一步深化“名师工程”

一是制订区第三轮“名师工程”总体规划，通过规范名优教师的评选、制订名优教师考核细则、实施青年教师快速成长行动等措施，加大对中青年骨干教师的培养、培训、管理力度，全面提升教师队伍的整体素质。今年将开办初中首期青年教师骨干培训班;上半年完成中学教坛新秀的评选工作;继续开办第六期小学语文、数学青年教师研讨班。

二是继续加强对名优教师队伍的管理。积极开展名师联谊会工作，通过组织名师沙龙、编撰学术刊物、组织送教带徒等活动，充分发挥名教师人才资源的整体优势。不断完善考核机制，抓好名优教师跨校、兼课制度的落实，完善骨干教师支教、名优教师带徒制度。实施名优教师特殊津贴，提高名优教师待遇，稳定我区骨干教师队伍。

二、开展农村中小学教师素质提升工程全员培训

一是以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点，对全区在职在编中小学教师实施高标准全员培训(已参加市以上骨干培训的农村中小学教师可不再参加全员培训)，显著提高教师职业道德素养和运用现代教育技术进行教育教学改革的能力，全面提升我区农村中小学教师队伍整体素质。月底组织《师德和教师职业》参加全市统考;年底组织《E—环境下中小学学科教学专题研修》参加全市统考。

二是根据“农村中小学教师素质提升工程”学科主题培训要求，组织各校申报校本培训项目并做好审核、备案、批复工作，加强校本培训的过程管理、指导和督查，进一步规范中小学校本培训行为，提高校本培训科学化水平。引导全区中小学校建设学习型学校。

三是开展农村中小学学科骨干教师培训。按“学科规划、分类指导、分步实施”原则，组织50名农村市级学科骨干教师参加市级培训。并继续组织农村优秀青年教师参加区青年教师研讨班。

四是组织专家、名师系列讲座。引导教师开阔眼界，拓展视野，掌握教育教学的前沿信息，使其在更高起点和层面审视农村中小学教育，并以科学理论指导教学实践。

五是有计划有步骤地提升农村教师学历层次。力争在三年内，全区农村小学教师专科、初中教师本科学历比例均超过85%，有效提高农村中小学教师整体学历层次和水平。

三、全面开展校本研修，做好中小学教师全员集中培训工作。

依据培训工作中心下移的原则，今年将按照“创新模式、加强管理、学校自主”的要求，在总结几年来校本培训经验的基础上，全面开展校本研修工作。

1、探索校本研修的有效运行机制，加强校本研修的规划与管理，明确管理职责，做好校本研修规范化管理。校本研修采用两级管理方法：市中小学教师培训中心负责确定全市基层学校校本研修的整体规划，并负责对县(市)、区师训机构进行管理、指导、检查、评估;区教师进修学校负责对基层学校校本研修工作进行管理、指导、检查、考核;各基层中小学由校长负责，并指定专人管理此项工作，每年9月初将当年校本研修的指导研训内容和自主研训内容的计划报教师进修学校审核。

2、规范校本研修学分。年度校本研修不超过24学分，其中市、区规定内容12分，学校自定内容12分。今年的规定内容为教师新五项基本功：初中的《教师言语表达》和高中的《心理健康教育指导》。年底市教育局将举办相关内容的教师演讲比赛，我区将做好选拔工作积极参赛。

在全面开展校本研修的同时，继续做好中小学教师全员集中培训工作，重点做好高中新课程师资培训工作(详见大学成人教育学院高中教师培训计划);创新中等职业学校专业教师的培训模式，让专业教师下企业进修，突出培训的自主性、针对性和实效性(详见市职成教教研室专项培训计划)。

四、加强教师职业道德的专题培训

一是加强教师暑期师德培训。进一步完善中小学暑期师德培训制度;结合教师节庆祝活动主题，开展一次师德主题培训活动，开展以“新时期教师职业道德”为主题的论坛活动。切实提高中小学教师职业道德水平和实施未成年人思想道德教育的能力。

二是结合教师政治学习时间，组织教师开展学习贯彻党章活动、开展社会主义荣辱观教育、开展让读书成为教师的习惯主题读书活动，提高教师队伍整体思想政治素质和道德水平，使教师不断更新观念，拓宽视野，建设一支充满生机和活力、与现代教育相适应的教师队伍。

五、加大对教师的心理健康教育辅导，扩大培训范围

继续加强对学校德育工作的研究，完善区校两级德育培训制度和对学校德育工作的考核评价制度，进一步形成我区较为完整的德育体系。注重教师心理健康教育，继续开展省心育教师的资格证书考试。根据上级教育部门的要求，结合全区各校学生心理健康教育工作的实际情况，切实关心教师成长。

六、继续加强对新教师的管理、培训

一是组织开展区青年教师快速成长行动，对秋季起新上岗的青年教师提出三年一届的成长目标，要求半年适应，一年过关，二年基本成型，三年有初步实绩。具体以校本行动为主，开展各类培训活动，创设促使青年教师快速成长的良好环境。教育局制定“适应”、“过关”、“成型”、“实绩”各阶段的具体标准，并每年组织对相关教师的统一测试或考核。二是继续对新教师进行上岗培训、班主任岗位培训，使新教师尽快实现学生定位到教师定位的转变，尽快适应工作岗位。

七、抓好常规性的师资培训工作

一是暑期中小学教师按需培训、新教材培训。二是幼儿教师基本素质培训、新教材培训、教科研培训。三是继续加强在职教师学历培训，积极鼓励教师参加学历提升进修。四是流动人口子女学校教师培训。每学期初集中两天时间，进行对起始年级教师新课程(新教材)的培训，并将组织有针对性的教研活动及骨干教师送教活动。五是开展中小学教师及公务员普通话培训及测试。

八、以研促训，研训结合

一是加强教研员队伍建设。充分发挥教研员在教师培训中的作用，引导教研员牢固树立服务理念，立足基层、面向全体教师，开展菜单式培训。

二是积极探索中小学校本培训的运作机制与管理模式。按照“创新模式、加强管理，学校自主”的要求，全面深入推进我区中小学校本培训。

三是加强教师继续教科研工作。不断总结教师继续教育培训模式与制度的创新成果，促进继续教育的组织管理水平提高。

四是鼓励各校编写教师培训教材。开发继续教育精品课程或优秀案例，开发地方性教师继续教育培训教材。

九、建立区教师教育网站

抓紧区教师教育网站的建设，并与教师教育网互联，积极配合全市中小学教师继续教育数据库的建设和网络培训试点工作。

十、加强督查评估

加强对中学教师继续教育工作的指导，建立督查评估制度，教育局将定期对各中小学继续教育工作实施情况进行评估，其评估结果分别列入办学质量的评估内容和校长工作业绩任期目标考核内容，保证中小学教师继续教育政策的贯彻执行。

2.学校教师培训实施方案 篇二

一、教师培训方式变革

要转变教师根深蒂固的教育理念和传统的教学方法, 非一日之功, 它是一个渐进的过程。学校课程改革的主力军是教师, 我们在建构学校的管理体系、教学模式体系之前, 必须建构教师新的教育理念, 形成教师全新的、科学的教学思想。怎样让教师转变?教师如何才理解高效课堂并最终接受高效课堂, 实践高效课堂?这是所有学校课改初期都要面对的难题, 解决此难题较为有效的方法是实施体验策略, 对教师进行阶段性体验式培训。

体验策略简言之就是组织教师有针对性地进行高效课堂体验活动, 培训者通过精心创设培训情景, 围绕培训主题, 让受训者身临其境, 自己提出问题, 自己创造性地解决问题。事实证明, 教师即使通过媒体、报刊、广播、会议等学习方式知道许多关于高效课堂的诸多理论和做法, 也不会轻易接受, 因为教师们认为那是在作秀、演戏, 他们一点都不会怀疑自己的“传统教学观”, 并对自己的“能说会道”充满信心。“百闻不如一见, 百见不如一干”, 要让教师们领悟“高效课堂”, 解开心结, 学校要针对高效课堂小组建设、导学案编制与使用、班级管理与班级文化建设、课堂操作流程等内容给教师提供全方位、多角度的体验培训。教师在学习和培训过程中的体验, 有助于其认知高效课堂构成要素在课堂的作用, 体验高效课堂带来的美妙感受, 并慢慢接受高效课堂理念, 渐渐学会操作课堂, 最终娴熟驾驭课堂, 形成自己的风格。

学校对教师的体验式培训, 要科学规划, 合理安排, 分阶段进行, 突出指向性和实效性。

第一阶段是观念更新培训, 即新课程背景下的教师观与教师角色的培训。叶圣陶先生说过:“教师之为教不在于全盘授予, 而在于相机诱导。”通过培训, 让教师真正确立学生主体地位的观念, 把握好教师的“五导”角色:勤于“督导”, 变懒学为勤学;善于“诱导”, 变苦学为乐学;巧于“引导”, 变死学为活学;妙于“疏导”, 变难学为易学;精于“指导”, 变学会为会学。

第二阶段是课堂教学操作流程培训, 即对“预习 (独学) 、合作探究 (对学、群学) 、展示点评、质疑补充、当堂检测、小结反思”等各个环节的把握与操作进行培训。

第三阶段是落实学生主体地位培训, 即对如何激发学生、调动学生参与课堂进行培训。我们应该肯定学生的一切努力, 赞扬学生的一切结论, 保护激励学生的一切创造欲望与尝试。树立“以生为本”和“以学为本”的观念, 教师既要做到相信学生、利用学生、解放学生、发展学生, 又要做到以学定教、以教导学、以评促学、自学为主。

第四阶段是课堂诊断培训, 即对实施高效课堂存在的问题进行有针对性的培训。通过走进课堂、深入师生中进行调研, 对学校课改各环节进行有效评估, 把课堂中负效、无效、低效的做法及因素进行梳理、归纳, 分析成因, 制定措施, 开展针对性培训, 对突出性问题及认识误区进行纠正。

第五阶段是课堂教学模式的建构培训。不同的学校, 地理环境、办学条件、师资队伍、学生基础不同, 不同的学科, 教学方法不同, 就是同一学科的不同内容, 教学方法也不一样。但每一所学校, 都有自己的办学特色, 建构自己特有的教学模式, 内化为师生的共同课堂契约, 是高效课堂深化的隐性力量。

二、管理机构变革

学校管理机构的变革, 是实现学校可持续发展的关键, 是新课程改革的需要, 是学校管理规范化和科学化的保障, 是充分调动全体师生积极性的重要举措, 是实现教育教学效益最大化的有效途径。学校管理机构的合理设置与各职能机构正常行使职权是新课改工作顺利进行的保障。我校结合学校实际和改革现状, 对管理机构设置在延续传统的同时, 进行了有针对性的变革, 其结构如下图所示:

通过此结构图可以看出, 我校管理机构的变革, 简称“三办五中心”, 与以前的机构相比有了较大改变:一是管理的落脚点是师生, 管理的宗旨是学校发展 (师生得到发展) ;二是实行多向管理, 达到相互监督、相互促进、共同提高;三是立体式与扁平式管理相融合, 形成网络化管理, 体现人本意识, 充分发扬民主;四是管理的全员性, 全校师生人人都是管理者, 实现自我管理、自我服务、自我发展;五是突出教学中心地位, 重视学生全面发展, 强化质量意识;六是实施管理目标任务化, 任务菜单化, 菜单责任化, 做到人人有目标, 人人有任务, 人人有责任。

三、管理机制变革

学校管理资源, 就是教师与学生。学校应充分挖掘与利用师生资源, 创新管理机制, 通过精细化管理和“捆绑式”评价把学校的使命、愿景、价值观, 通过师生所展现出来的气质 (道德水准、课堂氛围、阅读生活以及行为方式) 来呈现, 形成内聚、开放的学校组织文化, 实现课堂教学的多元化。

1.管理方式变革:精细化管理

黑格尔说:“上帝惊叹细节。”教育是一门行为哲学, 管理是一种细节文化, 人格渗透在细节里, 精细化管理是一种理念, 一种文化。山不拒细壤, 故能成其高;海不择细流, 故能就其深。中国绝不缺少雄韬伟略的战略家, 缺少的是精益求精的执行者;绝不缺少各类管理制度, 缺少的是对制度不折不扣的执行。“精细化管理”具体说来, 就是实行目标管理、强化过程管理、加强常规管理、规范质量管理、落实责任管理。将管理活动的重心下移, 从学校领导到各班主任、任课老师、学生人人都是管理者, 力争做到管理活动“严、细、实”, 达到人人有管理、处处有管理、时时有管理、事事有管理的局面。要求管理人员和教师在日常管理中, 每一项工作都要精心, 每一个环节都要精细, 每一个步骤都要精致, 每一项工作都是精品, 以精准的标准落实每一项工作。简单说:把别人不善于做、不屑于做的事情, 做到近乎完美。如果学校管理的每一个步骤都能精心, 每一个环节都能精细, 那么我们做的每一项工作就都是精品。

学校精细化管理机制的创建, 重点是人管人、人管事、人管物机制的建立, 管理的重心要由学校领导下移到年级组、备课组和班级组, 实行全员组长制度。这里所说的班级组不同于班级, 班级组是全班学生和全体任课教师的集合体。年级组长是一个年级所有学生和教师的管理者, 备课组长是一个备课组所有教师的管理者, 班级组长 (不全等于班主任) 是这一个班学生和这个班所有任课教师的管理者。对每个年级组、备课组和班级组的管理都设置有若干管理子任务, 每项子任务都制定了管理要实现的目标, 每一个子任务的管理都有一名教师或者学生担任组长, 子任务的划分要根据教师数和学生数而定, 确保每一名教师和学生均担任不同管理任务的管理组长。例如:一个班级组的组长除班级组组长外可设教案组组长、课件组组长、反思组组长、作业组组长、纪律组组长、宣传组组长、水电组组长、安全组组长、财产组组长、卫生组组长、礼仪组组长……等。每个组长岗位的职责和奖惩 (可称法律) 由所有组员按照要达到的目标讨论制定, 每个教师或学生根据自己的能力、特长和兴趣爱好, 申报竞聘。通过实行全员组长制度, 一是使学校的管理力度加大, 管理力量增强, 各项工作由一个人独管变成多人齐管;二是团队中组员之间利害关系密切, 一损俱损, 一荣俱荣, 充分发挥团队合作的力量。

2.评价机制变革:“捆绑式”评价

我校在实施高效课堂的过程中, 制定了一系列的激励奖惩机制, 虽然许多教师都积极投身到新课改中来, 可是总有一部分教师的积极性不高。为了真正实施素质教育, 推进课改工作, 全面实施课程改革, 大面积提高教学质量, 不让一个教师落伍, 学校在教师评价机制上主要采用“捆绑式”评价。

“捆绑式”评价, 就是在对备课组的工作进行评价时, 把备课组中每个教师的得分加在一起, 将各备课组平均分进行比较。操作方法是按年级分学科成立备课组, 由学校和教师按照学校的总体目标, 共同讨论制定备课组的阶段性目标、任务和责任, 备课组长将目标、任务和责任分解到组内的每个教师, 由学校职能部门对每个教师按其履行职责情况和完成目标情况进行评价 (占教师个人综合评价结果的50%) , 把各备课组内的每个教师的评价分相加除以备课组内的教师数得到的分数在备课组间进行比较, 用各组的平均分来评价备课组 (占教师个人综合评价结果的50%) 。为了教师重视“捆绑式”评价的实施方案以及操作方法, 学校在黑板上展示出预先设计好的备课组评价表, 表中清楚地显示出了每月每个备课组和每个组员的得分情况。

对照表格, 教师们会发现, 各个备课组中每个成员的成绩高低不仅影响本人也会影响本组的成绩, 进而不仅影响本人在本组中的名次而且也直接影响本组在全校中的名次, 会让每一个教师产生一种“组兴我荣”的感觉。

通过采取“捆绑式”评价, 增强了团队的凝聚力, 加强了教师间的合作, 让每个教师时刻感受到自身的责任, 从而调动每个教师实施高效课堂的主动性和积极性, 学校实施高效课堂的氛围越来越浓, 教师教学效果也越来越好。

四、学校文化构建

对学校管理来讲, 通过学校文化的陶冶、激励以及学校文化管理思想、理念、制度的实施, 努力形成师生自我创造、自我发展和群体发展相和谐, 以内在激励为主, 自强自律、自觉奋斗、自觉奉献的人文管理模式。它是一种柔性管理和刚性管理相结合的人本管理, 是当今学校管理理念变革的目标, 是学校管理的制度创新, 是学校师生生命成长的内在需要, 也是学校管理发展的必然趋势。

这就要求学校管理者要牢固确立尊重人、理解人、信任人、激励人、关心人、发展人、完善人的人本思想, 弘扬人文精神, 通过潜移默化的文化管理效应, 逐步使遵守各种规章制度成为自觉的理念和行为, 构建学校文化体系, 使之慢慢形成学校的精神与灵魂, 达到一种没有外在管理而学校仍然能良性运转的崇高境界。

五、结语

3.学校教师培训实施方案 篇三

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕农业农村经济社会发展总体目标和中心任务，着眼提高农民科技素质、推广应用先进技术和解决生产实际问题，抓住冬春有利时机，结合送教下乡、“农民读书月”和创先争优等活动，充分发挥现代传媒优势快捷高效传播农业技术，积极组织专家教授、培训教师、农技人员“进村头、上屋头、到田头”，多层次、多渠道、多形式开展冬春农业科技大培训，掀起“学科技、用科技、促双增”的热潮。

二、工作原则

（一）坚持发挥大培训的“双联”作用

上联科研院所和专家技术，下联农村基层和广大农民，将新品种、新技术、新信息承接和传向农村，把专家教授、培训教师、农技人员请到农民中间去，实现专家进村、技术落地、农民受益。

（二）坚持发挥广谱性培训的主渠道作用

充分利用广播、电视、互联网、报刊、杂志、科技明白纸等手段，重点围绕冬季农业生产和春耕备耕，结合现场培训、集中办班、入户指导、田间咨询等方式，广泛宣传强农惠农富农政策，普及先进实用技术。

（三）坚持发挥专业农民培训的主体作用

将承担的阳光工程、新型农民科技培训、创业培训、绿色证书等工程项目任务，与冬春农业科技大培训紧密结合，用工程项目推动农业科技大培训，用大培训促进工程项目提质增效。

（四）坚持发挥农民职业教育的主阵地作用

利用冬春农业科技大培训时机，深入实施“百万中专生计划”，大力推进送教下乡，把农民职业教育办进农村、办进合作社、办进农业企业，把理论教学和实用技术培训紧密衔接，吸引更多农民参加更高层次的职业教育。

三、目标任务

紧紧围绕农业部冬春农业科技大培训提出的目标任务，重点继续办好“空中课堂”、“村头课堂”、“田间课堂”三大课堂，深化“农民读书月”活动。每年冬春农业科技大培训期间，开展有组织的实用技术培训1500万人次，阳光工程等项目提质增效培训55万人，农民职业教育在校学员生产技能专项培训30万人，农民创业培训2万人。

（一）办好“空中课堂”

通过卫星远程教育网络，结合“农广在线”互联网络平台，举办农技人员知识更新大讲堂、现代农业科技大讲堂、农耕文化大讲堂；充分发挥中央人民广播电台《致富早班车》、中央电视台《农广天地》、全国党员干部现代远程教育专用频道《农业生产经营》等栏目，以及各级农广校在地方电台、电视台开办的相关栏目的积极作用，广泛开展冬春农业科技大培训。

农技人员知识更新大讲堂，每月举办1次，重点面向基层农技人员。主要内容包括，现代农业发展与科技支撑，粮棉油高产优质及防灾稳产技术，蔬菜、水果、茶叶标准园创建及标准化生产技术，畜牧、水产标准园建设及标准化生产技术，农村二三产业发展指导，以及农业政策和法律法规、农民教育培训方式方法等。

现代农业科技大讲堂，每月举办1次，重点面向农业系统干部、农技人员、农业企业人员、专业合作社负责人、种养大户等。主要内容包括，现代农业科技发展动态、种业科技、农机农艺融合关键技术、畜禽健康养殖和疫病防控技术、农业节本增效技术、重大生物灾害防控技术、农产品质量安全检测技术等。

农耕文化大讲堂，每月举办1次，面向社会广泛宣传。主要内容包括，农耕文化与农业文明、农耕文化与现代农业发展、农耕文化与农业功能拓展、休闲农业与文化创意产业等。

（二）办好“村头课堂”

深入推进培训教师、媒体资源和人才培养“三进村”行动，与科技文化卫生“三下乡”、科技之冬、科技大集等活动结合，把实用技术培训、阳光工程培训、中专学历教育等各种班次办到村头、办到农民身边，方便农民群众就地就近接受培训。“村头课堂”要紧密结合农民的培训需求和学习意愿，紧密结合当地的主导产业和区域生产特点，精心选择培训内容和培训教师，周密安排培训计划并抓好落实，重点加强冬闲田开发利用、冬春鲜活农产品生产供应、冬春防灾减灾及疫病防控、春播春管等技术培训，加强培训的针对性和时效性。

（三）办好“田间课堂”

组织培训教师深入田间地头，开展手把手培训、面对面指导、心贴心服务；组织农民到种养大户、科技示范户、农民专业合作社、标准化种养殖场、农业企业、农业科技园区等生产基地，开展示范教学、现场培训和实操训练。在教育培训和指导服务中，注意发现和培植“土专家”、“田秀才”和学科技、用科技带头人，发挥其示范带动作用，把“田间课堂”留下来、固定住。

（四）深入开展“农民读书月”活动

推广“农民读书月”活动的好做法好经验，与冬春农业科技大培训结合，引导农民“读一本好书、学一门技术”。以“农民读书月”活动为平台，开展专家讲座、品种推介、技术培训等；以冬春农业科技大培训为载体，开展读书演讲、推荐优秀读物、建立农民读书会等，实现冬春农业科技大培训行动与“农民读书月”活动互促共进。

四、工作要求

（一）因地制宜定计划

各级农广校要深入调研，紧密结合各地实际，把握产业发展要求，摸准农民培训需求，分年度制定工作方案和培训计划，纳入当地冬春农业科技大培训行动总体方案中。请各省（市、区）农广校于每年年底前向中央农广校报送年度工作方案。

（二）集中动员促行动

每年12月，中央农广校组织召开卫星视频会议，启动全国农业广播电视学校冬春农业科技大培训。各级农广校要同时安排本地的启动会或现场培训会，做到同步启动、上下联动、迅速行动。

（三）明确责任抓落实

各级农广校要加强组织协调，整合有关力量和资源，形成大培训工作合力；要明确责任要求，建立考评机制和办法，把各项培训任务落到实处。建立“大培训万村联系点”制度，中央农广校在每个省（区、市）确定1个大培训联系村，各省级农广校在每个地（市、州）确定1个大培训联系村，各地（市、州）农广校在每个县（市、区）确定1个大培训联系村，各县（市、区）农广校按照产业布局或培训班次确定一批大培训联系村，使大培训联系村总数达到1万个。

（四）加强宣传造氛围

开展冬春农业科技大培训行动，需要各级政府和各有关部门的大力支持，需要广大农民群众的积极参与，需要营造良好的舆论氛围。各级农广校要积极利用大众传媒特别是主流媒体，开展经常宣传、做好集中报导。中央农广校在中国农村远程教育网、《农业广播电视教育报》、《农民科技培训》杂志，开设冬春农业科技大培训专题专栏。会同各地农广校组织开展“大培训记者百村行”活动，形成《全国农业广播电视学校冬春农业科技大培训百村调查手记》。

（五）深入总结建机制

各级农广校要积极探索有效的组织方式、培训模式和绩效考核办法，认真总结先进典型和经验做法，建立大培训长效机制。每年大培训行动结束后，各级农广校要将基本情况、标志性活动、培训内容、培训人次及主要成效等，形成书面总结报告逐级报送。

4.小学学校教师培训方案 篇四

一、乡村中小学教师专业能力建设项目

1、新教师入职培训。以特岗教师、公费师范生为重点，面向从教经历不足三年的新入职教师，采取灵活、适宜的培训形式，分阶段开展2―3年递进式研修。针对新入职教师特点，开设职业领悟与师德践行、教学常规与教学实践、班级管理与育德体验、教学反思与教研基础等培训内容，针对非师范类新教师增设“教育理论与专业知识补偿”自选式学习内容。帮助新教师缩短成长周期，尽快成长为合格教师，提炼并推广新教师入职培训示范模式。

2、青年教师助力培训。面向有发展潜力的乡村青年教师，聚焦师德养成与学科育人能力，开展不少于10天（60学时）的专题培训。针对乡村青年教师特点，重点开设师德修养、专业理念、学科育人、信息技术与学科融合四个维度内容，按照诊断示范、集中研修、研磨提升、规划成长等环节，采用名师示范、同伴互助、研课磨课、反思重构、工作坊研修等有效培训方式，助力乡村青年教师实现从合格到胜任的转变。

3、骨干教师提升培训。遴选市县学科带头人、骨干教师为培训对象，通过能力诊断、专题培训、名校访学、实践创新等环节，开展不少于20天（120学时）的个性化研修，其中，专题培训不少于10天，名校访学不少于7天，并将工作坊研修和导师带教贯穿培训全程。围绕骨干教师应具备的核心素养和关键能力，开设职业信念与教育情怀、教学创新与学生发展、信息素养与技术应用、教学反思与教学研究等维度培训内容。打造一支市县学科教学创新团队，构建可推广的骨干教师培训模式。

4、贫困地区“一对一”精准帮扶培训。针对深度贫困地区、集中连片贫困地区、国家级贫困县，以乡村小规模学校和乡镇寄宿制学校为重点，组织本地高等师范院校和一线优质学校进行“一对一”结对帮扶，“点对点”细化方案，“实打实”精准培训。帮扶学校要把准对口乡村学校教师专业现状和发展需求，为每位教师建档立卡，精心研制培训方案，实行一校一策。围绕乡村学校发展规划、教研教改、课堂教学、学生学习等内容，采取送教培训（含“三个课堂”形式）、名校跟岗、工作坊研修等方式开展定单式培训，确保被帮扶学校教师接受不少于60学时全覆盖培训，提升乡村学校办学水平和育人质量。

5、培训者团队研修。面向省级专兼职培训者团队，进行不少于5天（30学时）的引领性培训。以培训者的基本素养与组织实施能力为核心，有针对性设置培训设计、实施、评价、研究等内容。可参照教育部《乡村教师培训团队置换脱产研修指南》（教师厅〔20xx〕1号）灵活设置培训环节，融合采用理论专题学习、工作坊研修、团队行动学习、实战训练等培训方式。为各省培养一支下得去、用得上、干得好的`教师培训者队伍，助推各地规范有序开展乡村教师分层分类培训工作。

二、中小学教师信息技术应用能力研修项目

1、培训团队信息技术应用指导力提升培训。选拔信息技术应用能力突出的教研员和一线学科骨干教师，组建省市县三级教师信息技术应用培训团队，开展不少于8天（48学时）的专题研修。以信息技术促进教育教学、互联网+教研、信息技术资源建设、信息技术在教育扶贫中的运用等为培训重点，切实提升培训团队的方案设计、教研组织、校本指导、校本应用考核等能力，打造一支专兼结合的高水平教师信息技术应用能力培训团队。

2、学校管理团队信息化领导力提升培训。组建校长、教务主管、信息技术骨干教师等构成的学校信息化管理团队，开展不少于5天（30学时）的专题研修。围绕学校信息化教学发展规划与管理创新，混合式校本研修设计与组织等内容，通过集中研修和线上线下跟踪指导相结合的方式，提高学校管理团队的信息素养和“能力提升工程2.0”整校推进的实施能力，为打磨形成学校信息化教学发展规划和混合式校本研修计划，领导全校教师应用信息技术开展教学创新提供有力支撑。

3、教师信息技术应用能力整体推进试点项目。各地结合 “能力提升工程2.0”规划，遴选有条件的区县和学校，设立信息技术应用能力整体提升试点区县和项目学校，按照骨干引领、全员参与、学科联动、团队互助等要求，推进本地本校教师完成不少于50学时（实践应用不少于50%）的信息技术应用能力培训。在培训团队指导下，采取区域教研、校本研修、线上学习和线下实践应用相结合的方式，推动教师应用网络学习空间、教师工作坊、研修社区，提高教师应用信息技术进行学情分析、教学设计、学法指导和学业评价等能力，全面促进学校信息技术与教育教学融合创新发展。

三、乡村中小学校长领导力培训项目

5.学校教师考核实施方案 篇五

为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩，促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升、聘任、奖惩及绩效工资发放等提供依据，根据《甘肃省事业单位工作人员考核暂行办法》的有关规定，按照《凉州区教育局关于进一步规范考核、职称评审和岗位认定工作的通知》（凉教人发﹝2016﹞120号），结合我学区实际情况，制定本方案。

一、考核范围

谢河镇学区各中小学、幼儿园（公立）在编在岗人员（区教育局考核人员除外）。

二、考核原则

1.以人为本，遵循教育规律。2.以德为先，注重工作实绩。3.激励先进，促进职业发展。4.客观公正，力求简便易行。

三、考核组织机构

为确保考核工作公正公平、透明客观，学区成立中学、小学（幼儿园）教师考核工作小组，具体组成及职责如下：

（一）中学教师考核工作小组 组 长：孙文（学区负责人）

副组长：杨秉理（谢河九年制学校校长）

成 员：朱顺庆 包辉甲 许文德 牟永柱 李占胜

构 成：评审工作领导小组下设办公室，办公室主任由杨秉理同志兼任。评审工作领导小组为常设机构，任期为三年。除领导小组成员外，成立中学教师考核评审工作小组，工作小组成员在每次工作时由领导小组负责选出。评审小组人数不少于15人，其中教师代表不少于三分之二，由选举产生。

职 责：制定考核方案、中学教师考核细则；组织实施中学考核工作；审核确定最终考核排名及等次；受理被考核人员中对考核结果不服的复核申请。对照《谢河镇学区教师考核细则（中学）》（附件1），对被考核教师进行量化考核，做到标准统一、评分正确。同时核算被考核教师成绩，提出初步考核排名及等次建议。

（二）小学（幼儿园）教师考核工作小组 组 长：孙文（学区负责人）副组长：包辉甲（学区总会计）

成 员：杨秉理 朱顺庆 包辉甲 许文德 牟永柱 李占胜 构 成：评审工作领导小组下设办公室，办公室主任由包辉甲同志兼任。评审工作领导小组为常设机构，任期为三年。除领导小组成员外，成立小学（幼儿园）教师考核评审工作小组，工作小组成员在每次工作时由领导小组负责选出。评审小组人数不少于15人，其中教师代表不少于三分之二，由选举产生。

职 责：制定考核方案、小学（幼儿园）教师考核细则；组织实施小学（幼儿园）考核工作；审核确定最终考核排名及等次；受理被考核人员中对考核结果不服的复核申请。对照《谢河镇学区教师考核细则

（小学）》（附件2）、《谢河镇学区教师考核细则（幼儿园）》（附件3），对被考核教师进行量化考核，做到标准统一、评分正确。同时核算被考核教师成绩，提出初步考核排名及等次建议。

四、教师考核内容

考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉、奖、评七个方面，德为前提，绩为重点。考核项目包括思想政治表现，工作基本项，工作加分项，民主测评四个部分。其中工作基本项考核是对工作业绩、工作质量、工作数量、履行岗位职责能力、工作态度等的具体量化。工作加分项考核包括出勤率、获奖成果、获荣誉称号、科研成果、重大贡献等。详见《谢河镇学区教师考核细则1（中学）2（小学）3（幼儿园）》。

五、考核成绩核算

考核分上半年和下半年两次进行。师德考核合格的教师，考核成绩按照考核细则分别算出思想政治表现得分、工作基本项得分、工作加分项得分和民主测评得分后全部折算成百分制，计入考核核算成绩。

不同职务人员分别按下列办法计算考核得分：

高级人员考核得分=工作基本项得分×55%+工作加分项得分×25%+民主测评得分×10%+思想政治表现得分×10%。

中级人员考核得分=工作基本项得分×65%+工作加分项得分×15%+民主测评得分×10%+思想政治表现得分×10%。

初级人员考核得分=工作基本项得分×70%+工作加分项得分×10%+民主测评得分×10%+思想政治表现得分×10%。

六、考核等次及比例

教师考核结果分为“优秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”四个等次。被考核审定为“优秀”等次的人数不超过同等职级教师总人数的15%。对师德考核不合格的教师，确定为“不合格”等次；对难以适应岗位工作要求，不能完成工作任务，在工作中造成失误的，可视其情节严重程度确定为“基本合格”或“不合格”等次。

七、考核程序

（一）组建考核工作小组。在学区考核领导小组的领导下，组建中学、小学（幼儿园）两个教师考核评审工作小组，两个工作小组成员人数不少于15人，其中教师代表不少于三分之二，由选举产生。

（二）学习动员。认真组织教师学习考核的有关政策性文件，明确考核的目的、意义和程序，增强考核的自觉性。

（三）个人述职。教师进行个人总结、述职，填写《甘肃省事业单位工作人员考核登记表》中个人填写的部分。

（四）民主测评。在学校范围内对教师进行民主测评，并听取家长和学生的意见。

（五）考核思想政治表现。依照《谢河镇学区教师师德考核细则》对教师遵纪守法、遵守《中小学教师职业道德规范》等情况进行量化打分,得分在合格及以上者进行继续以下考核程序，得分为不合格者，直接确定为“不合格”等次，排序在合格人员之后（如果出现多位不合格人员，其排序按照师德考核得分顺序由高到低排列）。

（六）定量考核打分。在民主测评的基础上，各校考核组对照《谢河镇学区教师考核细则》，根据教师提供的资料对教师分别进行打分。

（七）计算最终得分。按高、中、初级职务人员考核计算公式计算出最终考核得分。

（八）排列名次，综合评定。中学考核工作小组根据个人考核最终得分，按照高分到低分，提出教师考核排列名次及等级建议，经考核领导小组审核，确定考核排名及等次。小学（幼儿园）教师先由各校考核小组根据《谢河镇学区教师考核细则》，按高、中、初级职务人员考核计算公式计算出最终考核得分。学区小学（幼儿园）考核工作小组按照以下计算方式计算出小学（幼儿园）教师个人考核最终得分，按照高分到低分，提出教师考核排列名次及等级建议，经考核领导小组审核，确定考核排名及等次。

小学（幼儿园）教师考核得分计算办法：小学（幼儿园）教师本学期考核得分﹦A学区对各小学（教学点、幼儿园）学期考核成绩×10%﹢B教师个人学期质量检测成绩得分×20%﹢C教师个人考核得分×60%﹢D教师工作年限得分×10%。算出两学期得分后取其平均数为教师个人考核最终得分。

计算公式为：

小学（幼儿园）教师个人考核最终得分=﹝（上半年A﹢B﹢C﹢D）+（下半年A﹢B﹢C﹢D）﹞÷2 说明：

A.各小学（教学点、幼儿园）学期考核成绩由学区根据《谢河镇学区小学（幼儿园）教学教学目标管理责任书》对各小学（教学点、幼儿园）考核后得出，折算成百分制。

B.教师个人学期质量检测成绩得分计算方法为：按照（教师所授学科中统一考试科目名次-该学科学区总班级数）×10﹢（教师所授统一考试学科平均分-该学科学区平均分）的计算公式算出得分后乘以一个百分比，使最高分在100分以内。教授几门统一考试科目的教师，取其平均值；没有教授统一考试科目的教师，取该项成绩中的最低分（幼儿园工作教师取该项成绩中的平均分）。

C.教师个人考核得分由各小学（教学点、幼儿园）考核小组按照《谢河镇学区教师考核细则》打出，按高、中、初级职务人员考核计算公式计算得出，折算成百分制。

D.教师工作年限得分=本专业工作年限＋现任专业技术职务年限。按照计算公式算出得分后乘以一个百分比，使最高分在100分以内。

（九）公示考核结果。对考核领导小组确定的排列名次和等次在全学区范围内进行不少于5天的公示。教师对考核结果有异议的，可按有关规定向学区考核领导小组进行复核。对复核结果不服的，可向教育局提出申诉。

（十）总结上报。考核领导小组及时总结考核工作，并及时填写《甘肃省事业单位工作人员考核登记表》中关于考核结果的内容，审核无误后，上报教育局。同时填写教师《考核结果通知册》并送达教师本人。

八、特殊人员的考核

1.学区站长、副站长、中学校长、副校长由教育局组织考核，确定等次、排序。

2.责任督学由教育局督导室组织考核，确定等次、排序。

3.支教、借调等人员，由支教、借调单位向原工作单位提供工作情况，由原单位组织考核，确定等次、排序。

4.新聘用人员，当年底仍在见习期或见习期满未办理转正定级手续的，应参加考核，但考核只写评语，不定等次。

九、其它事宜

本方案经凉州区教育局考核评审工作领导小组进行审核同意，并经教师大会讨论通过。

附件1：《谢河镇学区教师考核细则（中学）》 附件2：《谢河镇学区教师考核细则（小学）》 附件3：《谢河镇学区教师考核细则（幼儿园）》 附件4：《谢河镇学区教师师德考核细则》

6.学校暑期校本培训实施方案 篇六

教师是学校宝贵的财富，是学校发展的根本保证，校本培训是新一轮中小学教师继续教育的主要途径。依据《XX区教育局XX年暑期校本培训方案的通知》等文件精神，结合我校实际情况，特拟定我校XX年暑期教师培训方案。

一、指导思想：

以提高师德素养和专业水平为核心，以增强培训针对性和实效性为主线，立足学校实际，面向全体教职工，围绕有效教育教学，全面提高教师的师德水平和业务素质，利用我校以及校外可利用的资源，开展校本培训活动，造就师德修养高、业务素质精、教学技能全、教学基本功过硬、具有一定教研能力、适应新时期新课程改革需求的教师队伍，为实现我校教育跨越式发展提供全面保障。

二、培训对象：

XX市XX学校全体教职工。

三、组织机构：

校本培训领导小组：

组

长：刘XX

副组长：王XX

组

员：周XX

职

责：负责培训工作的组织领导，制定校本培训实施方案，对培训工作进行过程监督、验收评估及总结。

校本培训指导小组：

组长：王XX

成员：周XX

职责：负责教师业务培训工作的总体安排、方向性指导、组建培训、对培训工作进行指导、监督和考核。

校本培训后勤服务小组：

组长：房XX

组员：吴XX

职责：为培训工作提供后勤服务，落实培训经费及学习资料。

教师业务培训宣传小组：

组长：房XX

组员：王XX

职责：充分利用校讯通及网络等资源为培训工作做宣传工作，及时将研修成果保存。

四、培训目标：

（一）德育教育

帮助教师全面理解和深入领会《中小学教师职业道德规范》，了解教师道德与教育法规，促进教师更新师德观念，现成良好的师德行为。

（二）业务培训、帮助XX市XX学校教师全面理解、深入领会和准确把握“求真课堂”核心价值观。

2、通过培训全面提升教师教育技术应用能力，促进信息技术在教学中的有效应用，树立正确的信息技术观念。

3、通过培训提高教师之间的交流、合作，提升教育科研能力。

4、引导全体教师参与学校规章制度的制定、学习与完善工作。

5、通过身边的优秀教师的言传身教，努力建立一个更优平台，提升教师的管理能力，特别是班主任的管理能力；

五、培训内容：

本次校本培训内容共设立六个板块，即师德专题研修、教师专业标准研习、班主任专题研修、有效学习评价研修、聚焦问题解决、推进读书活动。

六、培训考核：

．全员培训，严格考勤。培训期间将由学校办公室统一组织考勤。

2．积极主动，认真撰写材料、按时上交材料。参训教师要认真填写校本培训手册；各教研组组长要做好本教研组的培训情况记录；教导处要做好培训过程资料的收集积累。

3．参训教师的考核鉴定先由各学校组织考核，再报教育局复核鉴定。培训合格者，获得相应学分，记入教师个人继续教育证书。校本培训成绩作为教师考核重要条件。

XX市XX学校

7.学校教师培训实施方案 篇七

2009年年初, 国务院办公厅发出《关于加强普通高校毕业生就业工作的通知》, 为了贯彻国务院文件精神, 2月23日, 教育部、财政部、人力资源和社会保障部、中央编办联合印发了《关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》 (以下简称《通知》) , 决定扩大实施“特岗计划”。2009年, 中央财政实施的国家计划设岗增加到5万名, 实施范围由西部地区“两基”攻坚县为主扩展至中西部地区国家扶贫开发工作重点县;各地中学和小学教师补充全部采取公开招聘的办法, 同等条件下优先聘用高校毕业生 (含引导和鼓励高校毕业生到农村基层服务期满人员) , 不得再以其他方式和途径自行聘用教师。《通知》要求省级财政部门要负责统筹协调特岗的经费保障, 落实资金, 规范管理;省级人力资源和社会保障部门要协同教育行政部门做好教师招聘工作;机构编制部门要加强中小学编制工作的监督、检查;设置特岗县的县级有关部门, 要为特岗教师提供周转宿舍及其他必要的生活条件。

8.学校教师培训实施方案 篇八

自教育部颁布《关于加强中小学心理健康教育的若干意见》、《中小学心理健康教育指导纲要》以来，为了大力提高中小学心理健康教育骨干教师的业务水平，增强学校心理健康教育工作的针对性、实效性和主动性，进一步了解中小学的心理健康教育应该如何开展，运用什么样的操作模式才能体现心理健康教育工作的实效性，使广大教师了解更多教师专业化成长标准和相关的政策。

中小学心理健康教育杂志社定于2007年12月15~20日在广西北海举办“学校班级心理辅导活动课设计与实施”培训。本次会议旨在顺应教育新形势的需要而举办的一次较为实用的师资培训，我们诚挚邀请您参加会议。详细情况请参阅“大会议程”或登录“心理健康”网站：www.ourfeeling.com

一、会议组织：

主办单位：中小学心理健康教育杂志社

二、主要师资：

1.中国教育学会中小学心理健康教育专业委员会常务理事、中小学心理健康教育杂志社副主编陈虹；

2.中国教育学会中小学心理健康教育专业委员会常务理事、浙江省学校心理学和心理咨询专业委员会副秘书长、心理健康教育特级教师、心海扬帆网站主办人钟志农；

3.广西中小学心理健康教育指导中心常务副主任、广西教育学院教育管理系教授韦俊卿；

三、培训时间及地点： 2007年12月15日~20日，广西北海

四、收费标准：学费580元/人（含报名费、培训费、教材费、讲义费、茶点及场租费等），会议期间食宿自理，会务组统一安排。（注：含〈中小学心理健康教育〉杂志及《心理辅导活动课操作实务》等）

五、报名方式：参加培训班的老师，请提前报名并向会务组索取相关资料。

报名电话：010—51710180、51513677、13681575637 传真：010-51946652

会务组联系人：赖老师吴老师

会务组邮箱：ltr88257943@126.com

投拆邮箱：wwq2506@163.com

中小学心理健康教育杂志社

9.学校党员培训工作实施方案 篇九

一、明确党员大规模培训的总体要求

（一）指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，适应建设学习型政党的需要，以学习贯彻中国特色社会主义理论体系和党章为重点，以增强党员理想信念、加强党性修养、树立优良作风、提高党员队伍综合素质为目标，以加强党的先进性建设为核心，以健全完善培训机制为抓手，不断更新培训观念，丰富培训内容，改进培训方式，增强培训效果，努力建设一支信念坚定、党性强、作风好、群众信任的党员队伍，为全面完成市农委的各项工作部署，推动学校事业又好又快的发展提供坚强的思想政治保证和组织保证。

（二）基本原则

1．坚持理想信念教育与能力素质提升相结合。用中国特色社会主义理论体系武装全体党员，把增强党性作为第一任务，将增强党性与提高能力统一起来，引导党员讲党性、重品行、作表率，始终保持和发展共产党人的先进性。

2．坚持经常性教育与集中培训相结合。统筹规划、整合资源、拓宽渠道，把抓好经常性教育与集中培训有机结合起来，探索建立大规模教育培训党员工作新机制，推进党员教育培训工作科学化、制度化、系统化，真正把党员享有接受党的教育培训的权利与履行学习的义务落到实处。

3．坚持全面覆盖与分类施教相结合。教育培训既要覆盖到每个党员，又要突出重点，根据不同类别党员的实际需求，分类、按需施教，突出教育培训的针对性和实效性。

4．坚持教育培训与搞好服务相结合。坚持以人为本，尊重党员主体地位，在服务中加强教育培训，在教育培训中体现服务，激发党员参加教育培训的主动性、积极性，使广大党员愿意学、学得懂、用得上、用得好。

（三）总体目标

从2011年起，用5年时间，在积极开展党员经常性教育的基础上，对未纳入市委农工委干部教育培训范围的广大基层党员，普遍轮训一次。使广大党员的理想信念进一步坚定、党性观念进一步增强、优良作风进一步养成、综合素质进一步提升、工作能力进一步提高、先锋模范作用进一步发挥，不断增强党的创造力、凝聚力、战斗力。

（四）主要任务

我校党组织在加强党员经常性教育的基础上，根据不同类型、不同岗位党员的实际需求，因地制宜地组织开展教育培训活动。

各支部党员的培训，由本支部党组织负责组织,每年培训时间一般不少于6次。

对学生党员的培训，由所在党支部负责组织，每年培训时间一般不少于3次。

对已纳入市委农工委干部教育培训范围的党员领导干部，除认真执行大规模培训干部的有关要求外，还要带头参加所在党组织的党员教育培训。

二、开展党员大规模培训的主要内容

（一）基本内容：

党章；党的基本理论、党的基本知识、党的历史、党的路线方针政策；形势任务、法律法规、党风党纪、党性作风实践锻炼等，特别是要把学习中国特色社会主义理论体系摆在首位。

（二）特色内容：

根据不同时期的形势和任务，针对不同领域、不同类型党员的岗位职责和实际需求，因地制宜、因人施教，确定教育培训的具体内容，并适时更新。对我校党员，着重加强职业道德、专业前沿知识和职业技能等方面的教育培训；对学生党员，着重加强理想信念、入党动机、专业知识和技能等方面的教育培训。

三、抓好党员大规模培训的重点工程

（一）党性作风实践锻炼工程。

着眼于坚定理想信念，加强党性修养，树立优良作风，组织广大党员积极参加党性作风实践锻炼。校科级以上党员领导干部，一是开展“结穷亲”帮扶活动。与穷困学生家庭“结穷亲”进行帮扶，采取不同形式对弱势群体进行帮扶；二是每两年参加一次“三进三同三个一”党性作风实践锻炼活动，即进基层、进村子、进农户，与农民群众同吃、同住、同劳动，时间不少于3天，撰写一份个人党性分析材料。其他党员结合本职工作，到农村开展支农和帮扶困难学生等活动。

（二）党务干部培训工程。

为建立一支高素质的党务干部队伍，市委农工委每年举办一次党务干部培训班，对各单位党组织书记及组工干部进行不少于7天的集中培训。我校积极派人参加。

（三）新党员培训工程。

着眼于增强党员意识、发挥先锋模范作用，真正解决从思想上入党，切实抓好新党员的教育培训。通过集中学习、典型示范、参加义务劳动、开展主题党日活动等方式，使每名新党员在入党后一年内参加一次集中培训，时间不少于3天，由市委农工委组织干部处牵头我校党组织负责积极组织落实。

四、党员大规模教育培训形式

我校党组织要根据新形势新任务的要求，采取灵活多样的方法和形式，切实抓好党员大规模教育培训。

（一）开展党内集中教育活动。

坚持正面教育、自我教育为主的方针，解放思想、联系实际，解决自身存在的突出问题，使党员普遍受教育，群众长期得实惠。重点抓好学习实践活动长效机制的建立和落实。

（二）开展“唱读讲传”活动。

充分利用“七一”等重大节庆活动以及组织生活会等多种途径，组织广大党员积极开展“唱红歌、读经典、讲故事、传箴言”活动（以下简称“唱读讲传”活动）。学校图书阅览室要在突出的位置放置《经典歌曲》、《读点经典》、《讲故事》等图书，方便党员阅读。要以支部为单位，定期组织党员开展红歌传唱、经典阅读、讲革命故事等各种活动，以共产党员的模范带头作用，引导身边群众主动参与。

（三）开展党员集中轮训。

加强党员培训需求调研，有针对性地确定培训内容，制定培训计划，分期分批开展党员集中轮训。采取专题辅导、案例分析、交流研讨、知识竞赛、现身说法等方式。在抓好党员集中培训的基础上，以支部为单位，指导督促党员利用业余时间认真搞好自学。

（四）开展宣讲活动。

学校党组织不定期组织报告会，开展形式多样的理论宣讲和党的方针政策宣传。结合党内表彰活动，积极组织宣传学校党员中的先进典型。

（五）开展党课活动。

请专家、学者等上党课，从党员最想学到的知识、最想掌握的技能教起，围绕党员普遍关注的热点、难点、疑点问题，深入浅出地作出解答，帮助党员提高认识、丰富知识、增强能力。校级以上党员领导干部要带头讲党课。

（六）开展主题党日活动。

根据市农工委在全系统深入开展“叫响我是一名共产党员”主题党日活动，我校同时也要认真深入开展“叫响我是一名共产党员”主题党日活动。真正使党员“平时看得出来，关键时刻站得出来，危急关头豁得出去”，展示党员的先进性。坚持每月一次党员学习日制度，固定学习时间、丰富学习内容、创新学习方式，确保学习收到实效。

（七）充分运用现代信息传播手段开展教育培训。

充分利用电视、互联网、校园网等传媒开展党员教育培训工作。

五、落实党员大规模培训的保障措施

（一）加强组织领导。

我校党组织要高度重视，把党员教育培训工作纳入党建工作责任制，列入重要议事日程，统筹安排，确保党员教育培训工作有组织、有计划地进行。各党支部要根据学校党委制定的工作计划负责制定各自党员培训教育方案，党委将定期组织人员对党员教育培训工作进行督导检查。

（二）落实经费保障。

统筹安排党员教育培训经费，上级组织返还的党费主要用于党员教育培训。

（三）强化检查考核。

10.学校教师师资培训方案 篇十

为了提高我校教师的业务水平，尽快适应教学工作的需要，拓展教师的发展空间，促进教师的专业化发展，进一步加强我校教师继续教育，使我校教师继续教育走上制度化、规范化的轨道，让全体教师的教育观念、教学水平、教育科研能力都得到进一步提高，学校将采取一系列积极有效的措施，努力为教师的发展搭建平台，提供机会。特此制订以下培训方案：

一、指导思想

以提高教师的整体的素质，建设一支师德修养高、业务素质精良、教学技能全面、教学基本功过硬、具有一定教科研能力、适应新时期新课程改革需求的教师队伍为目标，以新课程师资培训为重点，以提高教师实施素质教育的能力和水平为主线，坚持多层次、多渠道、多形式、学用结合、讲求实效的原则；突出继续教育内容的针对性、实效性和先进性，构建合理的培训体系，进一步加大教师继续教育和校本培训的力度，开拓创新，与时俱进，努力开创我校教师培训工作新格局。

二、培训的对象： 全体教师。

三、培训目的：

树立正确的教育观念，确立良好的职业道德，合理的知识结构，胜任本职级及晋升高一职级业务要求的教育教学水平和科研能力，基本适应实施素质教育的要求。

四、培训内容

（一）师德教育方面：

经常性地组织教师认真学习《教师法》《教育法》《未成年人保护法》《教师职业道德规范》以及上级教育主管部门关于师德建设的相关要求。引导教师在追求和享受权利的同时，认真履行好职责和义务。加强法制和社会公德教育，引导教师树立良好的社会形象，努力成为遵纪守法和遵守社会公德的典范，真正做到“ 一言一行为人师表，一举一动堪称楷模 ”。

利用学校“师德标兵”评选、考核等平台，让先进教师的模范事迹成为师德培训的生动材料，典型引路，用身边人教育身边人，帮助教师树立正确的人生观、价值观和事业观，增强教书育人、敬业爱生的责任感和使命感。

（二）理念培训

开展内容丰富的理论学习。学校定期选择相关教育理论书籍，指定教师阅读，增加理论素养。有计划、有目的地组织学习新课程改革的相关论述和教育教学业务知识，及时了解教育大政方针和教改信息。进一步集中人力，广泛搜集报刊材料和网上教育站点网页，组织教师学习和讨论关于课改的最新时文，及时更新自己的教育理念。

（三）业务培训

1.教材教法培训。进一步领会课程改革的指导思想、改革目标以及新课程标准所体现的理念，帮助教师了解各学科课程改革的突破点以及对教学的建议，使教师能以此为依据，在对教材进行充分分析和

研究的基础上，将理论运用于实践，制定相应的教学及评价策略。进一步深入学习相关学科的课程标准，开展学科教材教法培训，帮助教师解读教材，优化教学方法。通过对优秀课堂实录、优秀教学设计、案例分析等材料的研读，增强教师把握教材、设计教案、实施教学的水平，提高教师驾驭课堂教学的能力。

2.教研能力培训。帮助教师学习掌握教研教科研的一般方法，学会如何贴近教学实际发现问题、筛选问题、制订课题研究方案，如何有效地开展研究，以达到预期的研究效果，如何进行研究信息的搜集整理，并进行总结、深化和提升，使教研教科研真正成为教师提高自己的自觉行为。

3.教学基本功培训。根据我校教师的情况，抓好抓紧青年教师基本功建设，增强全体教师的课堂教学艺术感染力和信息技术的使用能力。特别重视青年教师课堂教学水平达标的检测和评价工作的展开，制订专题规程，成立专题小组。同时，以教学“六认真”为抓手，着力做好教学常规的内化培训。通过以上培训，力求建设一支一流的教师队伍。

（l）新教师的入门培训。

主要指1年的青年教师。一是引导他们做好角色的转换，主要由学生转为教师，对他们加强工作责任性教育，以及组织能力的培训。二是狠抓教学常规，在备课与上课、作业与辅导、听课与评课等方面着重指导。三是建立学校考核制度，考核项目有写一份合格的教案、上一堂教学汇报课、写一份教学体会、设计一份活动方案，组织一次

公开班队活动、写一份全面的工作总结。

（2）青年教师的培训

主要指3年以上的青年教师，他们是一支充满生机，乐于进取，奋发向上，大有希望的队伍，我们对青年教师的培训，坚持政治上高标准，严要求；业务上压担子、放手使用；生活上热情关怀，为他们的成长创造良好的条件，促使他们上一个台阶。在培训中，我校仍将以“以老带新“、“以优带新“、“以学促新“、“以优促新“等方式，牵动整体教师队伍业务素质的提高。将通过老教师对青年教师的跟踪培训，即指导备课——听课——评课——总结等环节，推进青年教师的业务水平。

我们还要在提高青年教师实施素质教育的能力和水平上做文章。要将提高青年教师实施素质教育的能力和水平作为培训的立足点，结合继续教育培训的内容，强化青年教师对素质教育理论，现代教学改革听认识；鼓励青年教师训练掌握现代教育信息技术，并运用到实际的教育教学中去。学校将创造条件，给青年教师铺设实践和进修学习的平台。鼓励青年教师积极参与教学科研，在工作中勇于探索创新。使自己的实施素质教育的能力不断攀升。

我们特别要注重加强青年教师队伍中班主任的培训工作。班级是学校进行教育、教学工作的基本单位，班主任是对学生进行思想教育的主要责任人，有些自身素质具备的年青教师己经担起了班主任的重任，但如何更好地做好班集体的组织者，教育者和指导者，当好学校实施教育，教学工作计划的得力助手，还需要对他们进行进一步的培

训。

（3）骨干教师的风格培训

主要指5年以上的青年教师。一是以科研为先导，没有科研的教育是脆弱的，我们要求骨干教师根据自己的教学实际寻找研究专题，二是以能力为关键。我们主要抓了掌握教材的能力、驾驭大纲的能力、教育教学能力、研究和创造能力。我们坚持走出去、请进来，让他们开拓思路，接受教育新思维。在学科教学中要求做到发挥自己的教学风格与个性，要做到让学生学会学习，调动起学生学习的积极性，对所学学科产生较浓厚的兴趣。

五、培训方式：

坚持集中培训和自学相结合，专题辅导和合作研讨相结合，理论学习和实际应用相结合。（专家引领、名师带教）

1、讲座：讲座主题包括现在的发展思路、学校的各项规章制度、教学科研工作常规、教书育人的艺术和方法、师德师风教育和班主任工作经验与艺术等。鼓励青年教师向优秀教师学习，向优秀教师看齐，使他们学有方向，赶有目标。

2、观摩：为教师提供校内外一些特级教师和优秀教师讲课、赛课的实况录像，并请相关学科经验丰富的教师进行课堂分析，帮助青年教师尽快掌握课堂教学的各个环节；组织青年教师到外校听课交流。

3、研讨：座谈会形式，开展广泛的经验交流、探讨教学实践中的得失、体会。

4、优化深化师徒合作环节：将教师拜师结对制度落到实处。指导老师应本着热情关心、细心指点、严格要求的原则，帮助青年教师把握教学的各个环节，传授经验，指导青年教师学习现代教理论，引导青年教师形成良好的教学习惯。指导老师要定期听青年教师讲课，并进行课后点评；青年教师要听指导老师讲课。

5、自我培训：完成学校布置的各项自学任务，并作好学习笔记。

六、培训效果评估

11.注重职业学校教师的校本培训 篇十一

一、校本培训的优势

1、减少培训投入，提高培训收益

职业学校本身作为教育机构，具备教师教育的各种硬件设施，无论是利用本校师资还是外聘师资，都可以节约大量资金，并使教师得到较普遍的培训。因校本培训立足于本职、本岗，学校根据工作实际制定培训计划，可以较好地解决“工学矛盾”问题；因校本培训直接指向学校的教学实际过程，可以有效地解决“管学不管用”问题，能够较迅速地将培训成果转化为教师的教学效益，从而提高学校的教学、管理质量。

2、培训内容更贴合实际需要

一方面，职业学校的专业划分很细，院校培训仅注重公共课和大门类专业课的培训，不能满足职业学校各细化专业门类或某一新设课程的培训需要。另一方面，教师成长有着动态发展规律，并呈现出“四期”即适应期、成长期、成熟期和成才期的特点，院校培训很难针对不同发展阶段和不同专业水平的教师进行分层次教学。而校本培训直接针对教师在教学实践中问题的解决和所需技能的获得，培训计划由教师自己拟定，符合以人为本的原则，可以满足不同专业、不同发展时期的教师对学习内容的选择，体现了教师缺什么进修什么，需要什么进修什么的原则，学习内容都是教师在教学实践中最困惑、最直接、最具体、最迫切需要解决的问题。

3、更能发挥教师在培训过程中的主体作用

在院校培训中不同程度地存在着套用学历教育模式的状况。教师按照统一的大纲填鸭式的教、学员保持同一进度接受式的学，这本身就不符合素质教育对教师的全方位要求，很难想象在大学期间以传统方式进行学习，又接受着传统方式培训的教师，会在自己的教学实践中较好的运用现代教育理念，将教学的主体地位让给学生，引导学生进行自主学习、讨论学习、课题式学习、研究性学习。1996年在日内瓦召开的国际教育大会第45届会议通过的《建议》中指出：“教师必须不断更新自己的技能，而且还应培养其学生在整个生活过程中创造知识所需的态度和技能……教师自己要积极参与进修计划制定”。在校本培训中因培训内容更贴近实际工作，教师可以根据个体需要选择内容、方式，教师参与培训的积极性较高，同

时因为培训者主要来自本校，培训者与被培训者更容易沟通、互促互动、共同参与，教师的自我选择、自我学习、自我教育能力可以得到充分发挥。

4、更利于创设良好的教研氛围

被选送的少数教师参与院校培训后，形成的新思想、新策略在回到学校后得不到周围环境和同行的认可，很难加以成功推行。而在校本培训中，知识、观点是在某一个群体，甚至全体教师中传播、研讨的，大家较容易达成默契，形成合力，教师在培训中的收获可以尽快应用于实践，从而创设一个勇于改革、探索、实践、争论的教研氛围，教学质量在此过程中得以螺旋型的上升。

二、校本培训的途径

1、充分利用本校资源

注重青年教师培养，组织新任教师在上岗前集中学习教育理论和有关法规，进行师德教育和人生观、价值观教育，促进他们爱岗敬业，立足本职搞好教育教学工作。为青年教师指定导师，从师德修养到教学方法，从掌握大纲、运用教材到备课、上课、批改作业，从学生心理分析到班级管理，在各教学、教育环节对青年教师跟踪指导，帮助他们迅速完成学生到教师的角色转变，较快成长起来，使他们从“站上讲台”到“站稳讲台”。

充分利用教研室、教研组、年级组等组织的作用，倡建学习型组织，以集体备课、相互观摩、合作研究课题等方式进行自我教育，组织教学基本功竞赛、“说课”训练、微格教学训练、现代教育技术培训、专业技能比赛等活动，激励教师提高自身素质。同时加强基础课和专业课教师的交流，专业课教师要了解基础课已讲授的内容及深度，从受过师范专业训练的基础课教师那里学习教育理论应用方法和教学技巧。基础课教师要熟悉任教专业的专业课设置，了解一些基本的专业技能操作。在现代职业教育中，教师应是懂理论、通心理、会管理、重实践的复合型人才。

选择思想素质高、富有教育教学经验的教师送到校外培训，然后回校担任培训工作，利用本校现有师资开展普通话、外语、信息技术等培训工作，建立一支校内培训师资队伍。

2、建立与大学的伙伴关系

利用本校师资基本可以解决适应期和成长期教师的培训问题，但要让教师从“站稳讲台”到“站好阱台”，要接受最新、最前沿的知识、理论、技术，还要依托校外力量的帮助——将当地的师范院校、与本校专业相近的专业院校、教育科研单位等请进校门，进行提高指导性培训。学校与大学的伙伴关系，仍然要坚持“以校为本”，学校与大学共同制定方案目标、规划培训过程、监督评价培训效果。课程的设置可以是针对全体教师的，也可以是只针对某一专业群体的；培训层次可以是短期的、某一专题的讲座，也可以是为期较长、课程较多的研究生进修班；培训方式可以是相对集中授课，也可以是以自学为主的辅导性教学，或是由大学帮助设计、指导的课题研究式学习，或是针对受训者所上的一堂课进行的案例分析——只要适应学校和教师的需要，方式方法是灵活多样的。为使培训真正成为适合每个教师的教育，导入选学方式是十分必要的，即培训院校将设置的课程列成“菜单”提供给参加培训的教师，让教师们按自己的要求自由选择学习内容和方式，使他们在选择中学习，在选择中发展，增强主体意识和创新能力。

3、改善与企业的合作关系

社會经济的发展变化对劳动对象、劳动方式、劳动者时时刻刻都产生着影响，要将职业学校的学生培养成为企业高层次的、适用性的人才，职业学校的教师必需首先要跟上市场的发展，甚至具有超前的预测力，从而随时调整教学内容和方法，而这些信息的直接来源是企业、是市场。因此，与企业建立密切的合作关系，使他们参与到教师培训中来，是提高教师继续教育实用性，促进职业教育的必由之路。

校企的合作，可以是聘请企业技术人员利用校内实训设施对教师进行新技术、新工艺的训练，也可以是学校派教师到企业实践一线进行锻炼，以了解企业的发展情况，使企业成为教师继续教育的基地。

4、发展网络培训

随着校园网在职业学校的普及，网络培训已经具有实施的基础，学校可以根据需要充分利用网络资源，选择相关内容，规定时间段，由教师自己选择学习时间、地点、模块和进度进行学习，然后定期集中讨论、辅导，最后统一考核认定。这种方式具有三大优点：一是彻底解决工学时间矛盾，二是充分满足培训个性化需要，实现了分级分层教学，三是节约了培训经费。而且，这种模式也是当今世界上最流行的以人为本的继续教育模式。

作者单位：江苏省徐州医药中等专业学校

12.学校教师培训实施方案 篇十二

2006年国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知》和《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》提出在我国中小学实施岗位绩效工资制度。2008年底, 国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 决定从2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资, 确保义务教育学校教师平均工资不低于当地公务员平均工资水平。

为了全面了解义务教育教师绩效工资政策实施效果, 2010年初笔者随课题组调研的机会, 通过问卷调查、深度访谈等形式对湖北、湖南、河南和江西等四省进行了广泛调研, 调查涉及到23县 (区) 50所中小学, 其中发放教师卷2000份, 回收1906份;发放校长卷55份, 回收50份;发放管理人员卷23份, 回收23份。调查目的是全面了解义务教育绩效工资政策存在的主要问题, 为进一步完善该政策提供可靠的依据。

二.义务教育学校教师绩效工资政策实施的效果

1. 依法保障义务教育学校教师收入, 稳定了我国广大中小学教师队伍

近年来, 义务教育学校教师收入与当地公务员收入差距逐渐拉大, 导致教师的社会地位随经济地位的下降而下降, 社会对中小学教师缺乏尊重, 导致很多中小学教师缺乏尊严感和职业自豪感, 工作积极性普遍下降;同时, 也导致一部分教师不务正业, 通过兼职等形式来弥补收入的不足, 有些教师通过下海、考研和考公务员等形式离开教师行业, 不利于义务教育学校教师队伍的稳定。义务教育学校教师绩效工资政策的实施, 一方面, 普遍提高了义务教育学校教师的待遇, 改善了中小学教师收入过低的状况, 落实了国家对中小学教师社会地位的承诺;另一方面, 依法保障中小学教师收入, 保证义务教育学校教师工资不低于当地公务员收入平均水平, 稳定了我国中小学教师队伍, 提高了广大教师的工作满意度, 增强了他们的荣誉感和自豪感, 激发了广大教师积极投身于教书育人事业, 吸引优秀人才长期从教、终身从教。

调查结果显示, 当问到“义务教育学校教师绩效工资实施后, 教职工收入增加了”的问题时, 教师卷中回答“非常同意”和“同意”的分别占21.7%和36.2%, 回答“不确定”占15.7%, 回答“不同意”和“非常不同意”占21.8%和2.3%。校长卷中分别有72%和18%的人回答“非常同意”和“同意”, 教育行政人员卷中有92%和8%的人“非常同意”或“同意”。如下表所示, 绩效工资实施前, 教职工收入在15000~20000元和20001~25000元的分别占59.5%和14.9%, 收入在25001~30000元和30001~35000元的分别占4.2%和1.4%, 收入在35001~40000元和40001~45000元的分别占0.5%和0.1%, 收入在45001~50000元占0.4%;绩效工资实施后, 教职工收入在15000~20000元和20001~25000元的分别占32.1和36.7%, 收入在25001~30000元和30001~35000元的分别占11.7%和2.9%, 收入在35001~40000元和40001~45000元的分别占1.6%和0.3%, 收入在50000元以上的占1%;可以看出, 义务教育学校教师绩效工资政策实施后, 大部分义务教育学校教师的收入增加了。

2. 建立了和当地公务员收入联动机制, 保证了义务教育教师收入随公务员津补贴调整同步增长

2006年工资制度改革以后, 公务员工资中的职务工资、级别工资、津补贴 (分别为艰苦地区津贴和特殊岗位津贴) 及年终奖由国家统一规定。除此以外, 各地还可以根据当地实际情况规定一项地区附加津贴, 但地方附加津贴方案需要得到国家人力资源和社会保障部审批。在对公务员工资制度改革的同时, 国家对事业单位的工资制度也进行了改革, 事业单位工资被分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分, 义务教育学校教师工资同样如此。但是, 虽然国家对教师工资的岗位工资、薪级工资以及津补贴三项内容已经作了明确的规定, 并做到能及时发放到位, 但教师绩效工资一直没有实施和兑现。近两年来, 各地公务员的地区附加津贴开始逐步到位, 而教师绩效工资一直没有动静, 这在客观上导致义务教育学校年收入低于当地公务员平均收入, 造成了四川、重庆一些地区中小学老师甚至采取变相罢工的方式来表达自己的不满情绪。

《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》中规定, 义务教育教师绩效工资总量和水平的核定, 要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均水平的原则确定, 绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后的津补贴调整而调整。按照当地公务员平均工资水平来确定义务教育学校教师的工资水平, 有利于提高教师的收入。这是因为:第一, 国家公务员的工资从长远来看, 将具有较高的工资水平和较优厚的物质待遇, 长远来看比较有利;第二, 国家公务员工资比较稳定, 而且还有稳定的财政保障机制, 与之相比, 有利于义务教育学校教师工资水平的稳步增长;第三, 《国家公务员法》规定, “国家公务员的工资与企业相当人员大体持平。”因此, 义务教育学校教师工资和当地公务员工资相同, 都是以当地企业同类人员的工资水平为参照的, 这体现了联合国教科文组织《关于教师地位建议书》中提出教师工资“与其他要求相似或相同资格的职业的工资比较起来, 应待遇从优”的精神。此外, 义务教育学校教师的绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后的津补贴调整而调整, 这样就建立了和当地公务员收入联动机制, 可以依法保证义务教育学校教师待遇。

3. 保证了同一县 (市) 域内义务教育学校教师工资水平大体平衡, 促进了城乡义务教育均衡发展

义务教育均衡发展的关键是学校的均衡, 学校均衡关键在于教师的均衡。可以说, 义务教育能否均衡发展关键看教师, 教师队伍能否均衡看流动, 教师流动能否实现关键在于教师收入分配制度的改革。[1]如果说社会经济发展不平衡是义务教育和义务教育师资发展不平衡的根本原因, 那么, 这种经济发展的不平衡引起的教师收入的巨大差异则是导致义务教育师资无序流动的根本。因此, 若想实现义务教育师资的均衡配置, 应该消除教师收入的过大差距, 实现义务教育教师收入的均衡。

《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》中规定, 在人事、财政部门核定的绩效工资总量内, 学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时, 要合理统筹, 逐步实现同一县级行政区域内义务教育学校绩效工资水平大体平衡。义务教育学校教师绩效工资政策是一项复杂的工程。从微观上讲, 它是一种激励机制, 合理科学的考核可以使绩效工资优绩优酬的特征得到充分的体现;从宏观上看, 它又是一种均衡机制, 通过政府有目的地调控和引导, 可以使一个特定的行政区域义务教育学校教师工资水平达到基本均衡。

众所周知, 同一县 (区) 域内不同学校之间教师收入上的差距是制约教师合理流动、影响义务教育教育均衡发展的主要障碍。实施绩效工资改革则为缩小不同学校之间的收入分配创造了有利条件。义务教育学校教师绩效工资政策规定, 各种津贴补贴在统一规范的基础上纳入绩效工资, 所需经费全额纳入财政保障。学校各种非税收入一律按照国家有关规定上缴同级财政, 严格实行“收支两条线”管理。这既有效解决了过去学校依靠自筹经费发放津补贴造成的学校之间收入差距问题, 也有利于促进学校规范办学行为, 集中力量做好教书育人工作。同时, 绩效工资政策强化了向农村教师倾斜的导向, 明确在绩效工资核定上对农村学校特别是条件艰苦的学校适当倾斜, 设立农村学校教师津贴。这有利于稳定农村教师队伍, 有利于吸引优秀人才到农村任教, 有利于促进城镇教师向农村流动。这样, 义务教育学校绩效工资政策从根本上消除了同一县 (区) 域内教师收入差距, 也就从根本上解决了以往教师调动所谓“人往高处走、水往低处流”的状况, 从而促进了同一县 (区) 域内义务教育均衡发展。

调查结果显示, 当问到“绩效工资实施后, 您所在地区在同一县 (区) 域内教师工资水平是否大致平衡时”, 教师卷中回答“是”的占45%, 回答“否”的占12.8%, 回答“不清楚”的占38.5%;校长卷中回答“是”的占88%, 回答“否”占8%, 回答“不清楚”占4%;教育行政人员卷中回答“是”的占90%, 只有10%的人回答“不清楚”, 没有人做否定回答。当问到“义务教育绩效工资政策促进了城乡义务教育均衡发展”问题时, 教师卷、校长卷和教育行政人员卷分别有25.4%和37.5%、22%和56%、45%和38%的人回答“非常同意”或“同意”。可以看出, 义务教育学校教师绩效工资政策的实施, 保证了同一县域内义务教育学校教师收入大致相同, 促进了城乡义务教育均衡发展。

4. 坚持多劳多得、优绩优酬的原则, 有利于提高义务教育学校教职工工作积极性

“虽然人们认为现代文明使越来越多的人注重报酬以外的需要, 但报酬仍是最有效的激励手段, 是人们进行工作的主要原因。综合研究证明, 在80项激励措施中, 报酬的激励对生产效率的提高最有效, 它能使生产率提高30%。”[2]美国哈佛大学教授詹姆斯曾做了一个经典研究, 他发现:在缺乏激励的环境里, 工作人员只能发挥出其潜在工作能力的20%~30%;在良好的激励环境中, 其他条件不变, 同样的人员却可以发挥其潜力的80%~90%。[3]激励是一个杠杆, 有助于引导工作人员不断提高自身素养和工作能力, 朝着更加符合组织目标的方向发展。绩效工资同教职工个人的劳动实绩紧密相连, 劳动效率高, 教学质量好, 贡献的价值大, 劳动报酬就高, 否则相反。绩效工资最能体现教育工作者的劳动效率, 正确反映劳动投入、劳动技术之间的关系, 是对付出劳动优与劣的充分肯定。绩效工资可以刺激义务教育学校教职工的劳动热情, 提高教职工的能力, 推动义务教育事业的稳定发展, 克服干好干坏一个样、干多干少一个样的弊端, 激励广大教职工积极向上、爱岗敬业、努力奉献、刻苦钻研和不断进取的精神。

《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》中规定, “要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用, 坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。”绩效工资政策的实施, 有效地解决了义务教育学校教师思想认识上的误区。绩效工资政策实施后, 很多义务教育学校教职工固守的职称晋升的模式被打破, 长期以来存在的功利竞争被重新定位为业绩竞争, 职称的高低将不再是教师工资差别的决定性因素。任何一名教职工, 只要勤勤恳恳工作, 不断提升自己的业务能力, 都可以获得不菲的绩效工资。绩效工资政策的实施, 使多劳多得、优绩优酬真正画上了等号, 而且彻底改变了“干好干坏一个样、干与不干一个样”的尴尬局面。

调查结果显示, 当问到“义务教育学校教师绩效工资实施后, 教职工工作积极性增加了”的问题时, 教师卷中回答“非常同意”和“同意”的分别占20.4%和40.7%, 回答“不确定”占28.1%, 回答“不同意”和“非常不同意”仅占6.5%和4.3%。校长卷中分别有52%和36%的人回答“非常同意”和“同意”, 教育行政人员卷中有75%和25%的人“非常同意”或“同意”。可以看出, 义务教育学校教师绩效工资政策实施后, 义务教育学校教职工工作积极性增加了。

5. 设立农村偏远地区教师津贴, 积极鼓励优秀教师到农村艰苦地区任教, 促进了农村义务教育健康稳定发展

在我国广大农村地区, 农村偏远学校基础设施差, 学校债务大, 学生数量相对较少, 上级划拨的经费有限, 学校资金缺口大;而教学点大多位于我国中西部偏远地区, 环境艰苦, 交通不便, 工作条件差, 生活水平低下, 所以优秀教师不愿到农村偏远学校和教学点任教情有可原。联合国教科文组织在国际公共教育大会第7届会议上就农村教师津贴问题提出以下建议:“在确定城市教师和农村教师工资时, 一方面应考虑城市的特殊情况 (如高租金和生活费) , 另一方面也应考虑农村教师物质上的困难和其可能的花费 (如用于子女教育的费用和医疗费用等) , 这些费用由特殊津贴来补偿 (如房屋津贴或必要的住宿津贴、生活费津贴、子女学习费用津贴) 。”[4]因此, 实行农村教师津贴制度, 依据地理环境和条件恶劣程度对农村教师补贴进行适当分类, 对不同类型地区的农村教师给予高低不等的偏僻地区教师津贴, 有利于鼓励优秀教师扎根农村偏僻地区、献身农村义务教育。

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定, 学校教师绩效工资要对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。笔者调查的湖北、湖南、江西和河南省等中部四省均要求设立农村学校教师津贴, 鼓励教师到农村地区任教。从调查的样本县来看, 除了江西省规定, 在绩效工资总量范围内, 全省统一标准按学校所在地艰苦程度的不同分为边远、最边远地区, 农村教师津贴标准相应分为每月70元、120元两档。其余三省大部分县 (区) 规定, 在绩效工资总量范围内, 根据学校所在地自然环境和经济社会发展情况, 建立农村学校教师津贴, 标准约为基础性绩效工资的10%, 按照农村学校地理环境、艰苦程度等分为若干档次, 农村教师调离后即取消该项补贴。

绩效工资政策实施后, 城区义务教育学校教师不享受农村学校教师补贴, 农村中小学教师均领到数额不等的农村教师津贴, 比城镇教师和其他学校教师工资多了不少。以往农村偏远地区的初小和教学点因为工资低, 条件艰苦, 环境恶劣, 都不愿到那里任教, 现在实施农村教师补贴后, 农村教师工作的积极性得到显著提高, 扎根于农村偏远地区的初小和教学点的教师大大增加了, 农村教师流失情况大大减少。农村教师补贴的实施, 促进了农村义务教育健康稳定发展。

6.实施奖励性绩效工资制度, 方便了学校管理

新制度经济学认为, 制度之所以能够实现行为的预期, 是因为制度具有双重功能:激励和约束功能。制度的激励功能, 即通过提倡什么、鼓励什么、压抑什么的信息传达出来, 借助奖励或惩罚的强制力量得以监督执行。制度的激励, 可以规定人们行为的方向、改变人们的偏好, 影响人们的选择。[5]制度的约束功能, 即制度是限制, 制定规则的目的也在于限制。制度告诉并强制规定人们可以做什么, 不可以做什么, 从而限制了人们的活动范围, 在制度规定的范围内, 人的活动具有选择自由, 超出这一范围就要受到惩罚。[6]在一定信息的基础上, 制度可以预见人们的机会主义行为, 并对这些行为进行有效的制止或遏制, 如果违反了制度, 机会主义者就面临物质和精神上的惩罚, 承担违反制度的高昂成本。

“教师绩效提供了一个强有力的工具 (绩效或者通过考试客观评价或者基于监督者的主观评价所得) , 能够促进学校体制或者监督者使目标最大化。”[7]《关于义务教育学校实施绩效工资实施意见》中规定, 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现为地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 占绩效工资70%, 具体项目和标准由县级人民政府人事、财政、教育部门确定, 一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献, 在考核的基础上, 由学校确定分配方式和办法。根据实际情况, 在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村教师津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。教育部要求实施义务教育的学校要完善内部考核制度, 根据教师、管理、工勤技能等岗位不同的特点, 实行分类考核。根据考核结果, 在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。对履行了岗位职责, 完成了学校规定的教育教学任务的教师, 全额发放基础性绩效工资。对有突出表现或作出突出贡献的教职工, 视不同的情况发放奖励性绩效工资。这样, 绩效工资制度具有激励约束功能, 对一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员进行激励, 发放奖励性绩效工资;对未履行岗位职责, 未完成学校规定的教育教学任务的教师进行约束, 不能全额发放基础性绩效工资。这样, 绩效工资制度具有激励约束功能, 彻底地改变了以往义务教育学校教师工资分配中“干好干坏一个样、干与不干一个样”的尴尬局面。

调查结果显示, 当问到“实施义务教育学校教师绩效工资, 方便了学校管理”的问题时, 教师卷中回答“非常同意”和“同意”的分别占23.5%和38.2%, 回答“不确定”占27.1%, 回答“不同意”和“非常不同意”仅占7.6%和3.6%。校长卷中分别有44%和38%的人回答“非常同意”和“同意”, 教育行政人员卷中有62%和26%的人“非常同意”或“同意”。可以看出, 义务教育学校教师绩效工资政策实施后, 方便了学校管理。

摘要：本文通过问卷调查等形式, 对中部四省部分县 (区) 的义务教育学校绩效工资政策实施情况进行了调查研究, 肯定了政策实施后所取得的多方面成效。

关键词：义务教育,教师绩效工资,实证研究,调查研究

参考文献

[1]王晋堂.教育均衡发展重在规范教师工资待遇[J].人民教育, 2008, (2) .

[2]Stephen P.Robbins, 黄卫伟.管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.404.

[3]叶映华.归因与教师绩效评估—基于内隐的视角[M].浙江:浙江人民出版社, 2008.137.

[4]赵中建.联合国教科文组织的历史发展轨迹[M].北京:教育科学出版社, 2005.46.

[5][6]卢现祥.新制度经济学[M].武汉:武汉大学出版社, 2004.138.140.