浅析小型企业员工管理

浅析小型企业员工管理（8篇）

1.浅析小型企业员工管理 篇一

浅析员工培训在中小型企业中的重要性

关键词：小型企业、员工培训 论文提纲 1.绪论

1.1 研究的意义及目的 1.2 该问题目前的研究现状 1.3 研究的方法 2.小型企业概述 2.1小型企业定义 2.2 小型企业发展需求 2.3 小型企业员工培训的特点 3.员工培训对于小型企业发展的作用

3.1帮助新员工适应工作岗位，提升老员工技巧和能力 3.2 形成企业与员工共同的价值观，加强企业凝聚力 3.3满足员工实现个人价值的愿望，降低员工流动率 3.4 人才培养的主要途径

3.5 培养企业核心竞争力的重要方法 4.在小型企业中如何开展员工培训 4.1 人力资源部门需承担培训组织协调 4.2逐步搭建企业培训体系

4.3 利用企业内部资源，形成培训激励制度

4.4 搜集外部资源，选择专业培训公司为企业员工培训

4.5 培训重点与企业规划一致 4.6团队建设培训维系企业员工关系 4.7针对核心员工量身定做培训课程 5.结论

1.绪论

什么是培训

培训是一种有组织的管理训诫行为。

为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。

1.1 研究的意义及目的（企业培训的目的和意义）

（一）培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。

（二）培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

（三）培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

（四）适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。

（五）培训的最终目的是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。

1.2 该问题目前的研究现状（企业培训的现状）

（一）对于企业培训，最实际的还是投入的问题，要是企业培训真正的发挥出效能而不是形式上的走过场，加强对企业培训的投入是必不可少的。没有一个合理的投入，就会使得原本行之有效的变成一个空壳子。

（二）对于企业培训，要有一套适合自己的培训方法，很多企业还处于一个启蒙阶段，往往拘泥于形式，有时候甚至照搬照抄别人的培训方法，一开始就没有对自己的企业进行一个整体的评估，对于自己的企业的现状没有一个很好的认识，不知道自己企业的倾向和缺少什么，没有一个详细的计划和方案，这样的培训就失去原本的意义了。

（三）对于企业培训，负责培训之人也是关键，很多企业负责培训之人其实其本身根本不懂企业培训的要点和精髓，就算有了合理的培训方法，但是企业的员工每个人都是单独的个体，他们不是机器，他们有自己的思想和个性，培训方法只是一个死的东西，如何合理运用方法使所有员工都能接收到适合的培训才是关键。

1.3 研究的方法（企业培训的方法）

1、员工培训按培训形式来分，可以分两种：公开课和企业内训。

（一）公开课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。

（二）企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。

2、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。

（一）员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。

（二）员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。

可以通过这四点，对于不同行业的不同企业进行研究。

首先可以观察在实施员工培训之后企业前后的差别。其次可以观察不同行业不同企业之间在进行员工培训之后的前后差别。接着在相互交换培训方法，依次来观察方案是否需要和公司自身想符合。2.小型企业概述 2.1小型企业定义

小型企业分为很多种，不同领域有着不同的划分

在工业领域，小型企业的划分标准，要求职工人数300人以下，销售额在3000万元以下，资产总额在4000万元以下，为小型企业。在零售行业，小型企业的职工人数在100人及以下，销售额在1000万以下，为小型企业。在批发业，小型企业的职工人数在100人以上，销售额在3000万元以下，为小型企业。住宿和餐饮业，型企业的职工人数在400人以下，销售额在3000万元以下，为小型企业。2.2 小型企业发展需求

现在各种领域的企业多如牛毛，而其中都有为之世界一流的企业，小型企业想要在如此多的企业巨头中分的一杯羹，更是千难万难，很多小型企业不乏让人眼前一亮的创意和想法，有些小型企业也不缺乏资金和机遇，但是却偏偏没有一跃而起呢，关键还是企业内部员工对于自己所在的企业没有太多的忧患意识，没有把自己和企业很好的绑在一起，没有一种员工该有的责任感，自己没有融入到企业中，没有一种一荣俱荣一损俱损的思想。企业与其在资金机遇创意上下功夫，还不如先从自身下功夫，工欲善其事必先利其器，员工是公司运作的工具，工具

没有达到必须达到的条件，怎么能把工作做好呢。并且由于企业小往往很难吸引到优质的人才，导致相对的恶性循环，所以利用培训来增加员工自身素质也是必不可少的方法。

2.3 小型企业员工培训的特点

（一）小企业培训员工的特点往往是短频块，因为企业自身情况限制，虽然现在中小型企业已经称为我国竞技的重要增长来源，但是由于数量巨大的中小企业在激烈的市场竞争中面临若是的竞争地位已经自身有限的竞争性资源，往往也很难吸引到高素质的适应自身发展迫切需要的人才来支持企业自身的发展。所以往往需要培训来增加员工自身能力。

（二）只是针对技术员工的技术能力的培训，其他类似思维，观点，想法，创意的培训往往是小型企业所确实，但是现在小型企业里面这样人才更是少之又少，这样人才的缺乏严重地制约了小企业的进一步发展与壮大，同时小型企业的人才流动性较大，导致企业对员工培训成本居高不下，也严重制约了中小企业开展员工培训的积极性。目前中小企业开展培训的主要目的是帮助员工胜任目前岗位的工作，而未能根据企业的长期发展目标开展有效的培训，导致小型企业培训的战略性和前瞻性不够。

（三）现在的企业培训员工的方式普遍存在千篇一律，缺少创新。往往照搬照抄其他的企业的培训方式，时代在变化企业也在变化，人也在变化，唯独培训的方式没有变化。

3.员工培训对于小型企业发展的作用

3.1帮助新员工适应工作岗位，提升老员工技巧、能力水准的有效途径 培训的主要意义就是帮助新进员工尽快的熟悉自己的工作岗位，缩短磨合期，提高工作效率，加快企业的发展这些方面都是有着显而易见的帮助的。

同时因为各行各业都在推陈出新，很多老员工的工作技术和能力水准都面临着不进则退的现况，而对老员工的培训更多意义是在让老员工改变原有工作技巧方面的疏漏的地方，形成新的工作方法，提高工作效率。3.2 形成企业与员工共同的价值观，加强企业凝聚力

培训能增强员工对于企业的归属感和主人翁的责任感，形成很好的公园共同的价值观，并且能加强企业凝聚力。就企业而言，对于公共培训的越充分，对员工就越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的生产效益。这一项特别体现在中高层的管理人员中，企业如果愿意花大笔时间金钱去培训他们，就是对它们业绩能力的承认，丙把他们作为企业发展的重要后备力量，企业未来的人才。使得员工感觉自己的得到了公司领导的重视，在公司中的地位得到提神，并且以后能成为公司发展的重要领军人物，归属感和主人翁的感觉油然而生，更加仔细的学习专研提神自己的专业知识和技能，更加爱努力的工作促进公司更快的发展，更加忘我的奋斗创造公司更高的价值，这样的员工价值观和凝聚力正式小型企业所需要的。

3.3满足员工实现个人价值的愿望，降低员工流动率

每一个新进的员工都梦想着自己能够在这个企业能够感触自己的业绩有着一番作为，但是并不是每个员工员工一开始都能成功的，很多都是在无数的打拼中慢慢积累经验，但是很多人已经错过了很多的机会机遇，久而之久之就会对自己所在企业产生倦怠感，从而转投他家，为他人做嫁衣。而较好的员工培训不仅能够使得员工的工作能力大大提高，缩短了事业成功的距离，这不仅让员工更快的视线自己的个人价值和员工更能为了公司的发展做出更好的回报，并且员工在企业内获得了很好的价值体现，对于企业的信赖和依靠感遍越发的强烈，使得员工的流动率减少，从而更多的吸引外来人才和资源。3.4 人才培养的主要途径

企业的员工培训可以说是具有针对性的，毕竟在新进员工刚踏入社会，之前的教育和培训都是广泛和不能面面俱到也不可能针对某一行。

企业的培训可以培养具有独立人格和开创性素质，掌握专业系统的技术理论，具备熟练的专业必备技能，有这个良好的企业团队意识，能够熟练运用信息技术，综合运用专业只是和技术经验解决工作上的问题，是培训的基本出发点和落脚点。

培训主要从以下集中途径： 企业内部培训

内部培训是指企业以自身力量对新募员工通过各种方式，手段使其在只是、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成绩。内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的及时和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用，内部培训师是企业内的老实，是一个对企业最认同，最用户的群体，他们将企业精神荣誉课程，讲解知识，传授技能，为员工解答各类疑难问题。

企业内部培训的有点是：成本低——利用企业培训部及各部门主管对员工进行培训，也有的企业有专门的培训师，这种一般都是不额外收费的，相对来说，成本比较低廉，是企业普遍采取的一种培训方式；奸笑块——企业内部培训是一种言传身教式的培训，培训师都是在某一方面资深经验的员工，这种方式的培训

使员工很快熟悉企业，熟练工作技能；有效的增强企业内部员工凝聚力，使员工从彼此熟悉到彼此认同，有效提神企业员工的素质。

企业内部培训缺点是：知识面狭窄，侧重于专业技能方面的培训，对员工的管理技巧、沟通技巧等综合能力提升方面相对较弱。

企业外部培训

企业外部培训是指政府有关部门要求的对专业人员进行的统一培训，及公司为开展新业务而无法以内部培训方法解决人力资源需求，必须外送有关人员进行培训。

外部培训优点是：可以将外部的一些好的经验和理念带到企业中来：提高员工的身价，增强员工的专业技能；结识更为专业的培训老师，给员工自身提升提供动力；扩大员工视野。

外部培训的缺点：成本高，培训费用搞：可操作性差，员工只是了解只是，而缺乏实际的操作：培训方法不一定适合用于本企业；员工身价提高，会有跳槽奉献，容易因培训费用而产生劳动争议。

内部培训和外部培训相结合。

对于企业来说，内部培训和外部培训孰优孰劣，不可一概而论，选着怎样的培训方式，最重要是看亮点，成本和效果、因此对于企业来说，内外部培训相结合，互相补充，各有侧重才是明智之举。3.5 培养企业核心竞争力的重要方法 技术创新是关键

技术创新是企业在新技术应用、材料选用、工艺技术、产业开发、生产组织、市场营销等方面的创意，经过必要的试验、和商业化生产技术的解决，从而取得

商业化价值的全过程。目前有相当一部分人把技术创新理解为仅仅是技术上的创新，因而把技术创新等同于研究开发，实践证明，雄厚的资本、悠久的历史、众多的员工不再称为企业成功的必然要素，淡村的技术创新只是企业可持续发展的加速器。而成功的关键是要确定以技术创新为中心内容的企业竞争战略，企业要可持续发展、就得依靠技术创新，由此而转换程能不断相应市场需求的产品、服务。为此，企业要建立起自己的技术创新体系，在企业内形成一种创新的氛围。丙有较大强度的投入，来保证技术创新活动的开展。企业的技术创新需要解决的问题是生产什么产品，引用什么技术，为谁服务及企业获取竞争优势的方式等。只有按消费者需求持久地技术创新，才能使企业长期具有核心竞争力优势。

组织创新是基础

组织决定功能。组织结构是实施发展战略规划的基础，它是管理平台的重要支撑。企业组织机构设臵的科学与否，对企业活动的效能、效率以及效果具有直接影响。当组织结构不再适应战略发展时，就需要对组织结构进行整合。

组织机构整合的目的是企业为了打破时常、研发、生产、销售、财务、人事等只能性工作之间的分工界限围墙，组不建立一个面向顾客，满足需求，及财务、销售、市场任务于一体的邮寄的高度协同的企业组织形式，最后从组织上保证企业员工人人为市场负责，人人为顾客着想。

管理创新是保障

企业需要保持持续核心技术能力，必须在原来管理模式的基础上进行摒弃和创新。

管理理念创新。企业文化是孕育企业核心竞争力土壤，也是企业核心竞争力的外在表现。技术只是一个平台，没有一套成功的企业文化，企业的生命力是有

限的，企业文化在企业改革发展中的重要性，不仅仅限于结构调整、发展方面、发展水平、发展速度等生产重大而深渊的影响。企业文化不是一时形成的，他是通过长期的积累沉淀而形成的企业内部的一种共识。因此企业在其组织变革过程要十分注意其企业文化的培育，形成其独具特色的东西，以区别于其他的企业，应对时常的挑战。

管理手段创新。一是建设学习型组织，这是企业核心竞争力的力量源泉。企业核心竞争力是企业内部资源、只是、技术等不断积累、整合和完善的过程，尤其是在现代技术革命的背景下，社会变化如此迅速，企业必须培育全新的蓄能力来适应市场，而且这种学习必须是全体的，主动的，积极的和创造性的，二是加快企业的信息化建设晋城。信息技术加速发展，使得企业面临更加复杂的幻境。在企业发展战略上、内部运营机制上，应强化信息化意识，加快信息化步伐。提高信息化成效。

管理模式创新。以是目标系统创新。目标系统必须具体并且全面。管理指标、竞技指标、费用指标。三大指标分别由职能部门按企业总目标进行分解，落实到每个部门，目标系统保证了企业内所有工作，融合一件事情，都处于有序的管理控制状态，从而保证企业各项工作的目的性和有效性，减少浪费和损失。而是控制系统创新。控制系统是目标系统得意视线的支持系统。控制系统主要由自主管理、考核和监督来完成。自主管理是部门根据三大指标的完成情况进行分析，及时采取措施进行处理，防止问题积累，保证目标得以实现，考核和监督是由专职部门每月对三大指标进行检查，并与奖惩挂钩，考核监督使工作中的薄弱环节不断改善，不断提高。这样就会使企业的管理形成良性循环，不断完善，不断提高。4.在小型企业中如何开展员工培训

4.1 人力资源部门需承担培训组织协调

作为企业人力资源管理与开发的责任承担者，人力资源部门的作用绝对不容忽视。人力资源部门作为正企业宏观调控人才的部门，应当积极做为一个主导部门对培训进行主导和协调，人力资源部门作为负责为企业引进人才的部门，对企业现阶段有哪些人才，和缺少哪些人才都应该有着非常全面的了解，对今后企业内部人才的需求有一个总的了解，所以有人力资源部门来承担培训的组织协调是非常适合的。

4.2企业培训体系逐步搭建

一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和将是。

制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

课程是灵魂，包括课程设计、课程的制作、课程的审核评估。

讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训苹果办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核相结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，祈祷管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。

建立培训体系收妖工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制定培训计划。

4.3 利用企业内部资源，形成培训激励制度

激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通

过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力的动机，使之产生视线组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论（将人的需求分为生理需求、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5个层次）这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。而且企业的内部资源指的就是薪酬待遇和一些更好的机遇和展现自己才能的机会。4.4 搜集外部资源，选择专业培训公司为企业员工培训

但是毕竟不是所有企业内部有专门的培训部门，语气花精力培养自己的培训部门，还不如让外部专业的培训机构为企业制定量身的培训计划，提供优良的培训资源，虽然在前期投入方面花费很大，但是相对应的就是有着很高的回报。专业的培训公司对现阶段企业的情况将会做一个全面的了解，然后制定相对应的培训计划，与其企业内部盲目的效仿，这样有针对的培训还是更有气优势的。4.5 培训重点与企业规划一致

很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要。如何做好企业培训规划。企业培训规划年年做，但年年都是老一套。如何将培训做的更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验于挑战，但万变不离其中，培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路，有针对性的做出粘度企业培训规划。首先要重视粘度企业培训规划，明确培训重点目标企业要想做好切实可行有能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情，一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果，只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划，其次，系统分析培训需求，有的放矢切入实际企业整体的培训需

求可以从五个方面来进行分析，企业发展战略，粘度工作计划，企业文化，行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，尤其根据部门的工作目标提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求。4.6团队建设培训维系企业员工关系 要搞好团队建设首先就要从多方面入手。

首先团队的主要成员就是员工本身，只有员工都热爱自己的企业，认为只有自己的企业才能体现自己的人生价值，才会把企业当成自己的家。企业文化的实质就是以人为本，激发员工的潜力，调高员工的全面素质，最大限度的调动员工的智慧，视线员工全面发展，企业文化强调人本管理，其根本性的意义在于确定人的中心地位，培养符合企业发展的要求的人才，从而达到人企何以的最高境界。

然后就是沟通，好的沟通就像一个林敏有效的神经系统，又像是几件运行的润滑剂，建立向下沟通渠道，向上沟通渠道和水平沟通渠道，使管理者与员工都能主动的与对方进行沟通，保障信息及时得到反馈。

在这是学习，学习是一种生活方式，希望每一位成员，都以空杯心态，培养自己的学习能力，迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质，嘘唏是为了更好地工作，工作也只有在学习水平提高的基础上才能搞好，工作学习化就是既要把每一项团队工作都视为一次学习的机会，又要从团队工作中学习新技能，新方法，增长新的转换也只是，而学习工作化就是记要把学习视为一项必要的工作，又要像团队工作一样认真刻苦学习，并养成良好习惯，使得工作学习一体化。把工作融入学习，使工作学习有机结合，把学习引入工作，相得益彰，相互租金，以不

断提高团队人员的自学能力和创造力。

4.7核心员工针对个人提升及发展，量身定做培训课程

每个企业都有着自己的核心员工，这些员工对企业来说，是以后发展的关键但是，这些人的个人能力对公司的发展有着至关重要的作用，同事对这些核心员工的培训也是对他们能力和价值的认可，能增加他们对企业的归属感和成绩干，减少核心员工的流失率，其他的优秀人才看到这样的方式，也是对他们的一种吸引，也能很好的吸引外部的资源进入到企业。形成一个良性的循环。

所以对于核心员工的培训不能等同于其他员工的培训。耿军员工的自身的提点，和优势，发掘他们潜在的潜能，已经针对他们弱势和缺点不足进行培训改正，这样双面增加，才能让核心员工的能力更上一层楼。5.结论

培训，不是指上几次课，也不只是单纯地搞某种培训活动，而是通过多样化的培训方式、绩效提升方案对工作中遇到的问题提供帮助，实现从“提供培训方案”到“解决问题”的转变。但在实际培训实施中，往往会忽略“提高工作绩效”这一结果，使培训发生偏离，因此，培训管理者开展的一切工作都应以提升工作绩效作为开展培训工作的出发点。这才是真正需要动脑筋的地方。

企业培训应始终瞄准提升员工工作绩效、为企业发展带来动力这一核心目标，不能迷失在对培训活动、培训形式等短暂快感的追求上。回归培训本真，应围绕企业战略重点，结合核心岗位胜任能力描述、员工职业生涯路径规划，搭建完善的课程体系、内外讲师体系，让培训体系化、专业化。参考文献

1.许文惠等，《行政管理学》北京人民出版社，1997年版

2.德斯靳、曾湘泉，《人力资源姑管理》中国人民大学出版社，2007年1月版 3.吴冬梅等，《现代企业人力资源管理实物》机械工业出版社，2011年版 4.孙宗虎，《人力资源管理职位工作手册》人民邮电出版社，2009年版 5.张国庆，《行政管理学概论》北京大学出版社，2000年版 6.徐芳，《培训与开发理论及技术》复旦大学出版社，2009年版 7.章达友，《人力资源管理》厦门大学出版社，2008年版 8.罗宾斯等，《管理学》中国人民大学出版社，2008年版

2.浅析小型企业员工管理 篇二

关键词：基层员工,流失成因,规避技巧

1 基层员工流动成因分析

换位思考是常探讨却不常尝试的一个话题。想让经历过工作洗礼的中高层员工换位思考基层员工的入职理由和离职理由说起来很简单, 一二三四可以罗列许多, 真正贯穿融汇到日常工作中的却微乎其微, 当然, 让基层人员换位思考中高层管理人员更加不易, 因为没有经历就没有太多的发言权。这种沟通上的障碍会让一些信息处于盲区, 甚至于永远埋藏。

1.1 经济原因

这个原因显而易见, 不满足现在的薪资报酬而跳槽。马斯洛的需求层次理论关于生理需要的基础理论众所周知, 这是人最基本的需要, 如果薪资不能满足最基本和生存需要, “人挪活树挪死”的民谚对于普通人来讲更是一种生存本能。为了生存而换取更高一些的生活所需对于来城务工者, 没有特殊技能的普通工人, 刚毕业的大学生, 没有受过高等教育的普通人员, 下岗职工等等生活低层次人来讲就是没有原因的离职原因, 这和很多高端人才流失的原因不尽相同, 却更能唤起人性的底线, 因为这个原因离职的基层员工往往要占离职人员的50%以上。

1.2 企业原因

相对于个体来讲企业永远是强者, 在这两者的博弈中个体永远会选择一个潜规则:走为上计。因为企业原因而离职最主要的原因有管理者素质不高、员工激励机制不健全、没有有效的评估体系、不合理的薪酬结构, 没有职业发展规划、没有一个良好的企业文化、忽视人力资本投入等几个方面。而对于中小企业来讲, 中高层管理者的管理素质要占据很大一部分原因, 这除却教育、文化, 性格等因素外, 还包含管理技能人际技能, 最重要的一个因素恐怕是重视力度不足产, 高端人才的流失会引起高层人员的恐慌, 但一个基层人才的流失不会引起他们面部表情的任何变化, 加上目前国内市场劳动力供过于求的现状, 更增添了高层管理者的怠性。殊不知, 任何一个高层领导者并不是一步登天, 而必须从基层做起, 千里马不易, 伯乐更难求, 任何一个企业的中高层领导者都要善于做一伯乐, 善于发现人才, 更要会人尽其才, 才尽其用, 人事相宜, 这将大大减少基层员工的流失。另外, 广义上讲企业文化, 狭义上讲比如工作环境脏、乱、差, 直接上属粗话连篇都会导致企业凝聚力削弱, 员工离职。

1.3 个人原因

婚姻、家庭、健康、心理、年龄 (有些岗位只适合年青一些人员, 如服务行业) 、性别 (如妇女工怀孕) 、突发事件都会成为个人离职原因, 这占有很多的随意性和不可预见性, 公平公正的管理机制会减少这一原因的离职, 但却永远不可能避免因个人原因离职的机率。

1.4 其他原因

如季节, 这在某些建筑领域非常明显, 农忙或者春节一些来自农村的员工都选择在这个时候离职, 另外还有地域性影响, 风俗习惯、生活习惯、文化迥异的不同也会导致部分员工离职。

2 基层人员流失规避技巧

2.1 完善人力资源管理, 健全薪酬结构

中小企业的人力资源管理一般本着节约成本的原则, 不愿意做长期规划, 加之组织机构一般层级少, 管理会出现集权现象, 引发不公平效应, 所以不适合薪资跨度太大, 人资部门应该就基层员工的薪资结构做好相应考评和评估, “麻雀虽小, 五脏俱全”, 不应该因为是小公司, 就节减成本, 减少必要的考核、评估、激励等链条结构, 尤其是人力六大模块是一个完整的链条结构, 缺少那一个环节都会引发系统失衡。在这一环节, 人资部门肩负重任, 重权在握, 在人岗匹配、人才利用方面要坚持原则, 给高层领导者提供客观、公正、公正的信息后盾。

2.2 高层管理层的总体规划

避免管理失误, 做好长远HR规划, 如战略、组织、人员、费用、制度等等。既有目标、又要有核查, 更要有激励, 坚持公平、公正, 弃除唯亲, 唯权, 唯私, 特别是个人规划的成本投入, 一定要做到立足当前, 放眼未来, 只有站得高, 看得远, 行得正, 形成强有力的凝聚力, 方能做到企工双赢。

2.3 选好助手, 做好中层管理人员培训

中层管理者在公司起到承上启下的链接作用, 一个好的规划没有一个好的执行者结果可想而知。对于公司信息的传递者, 不仅仅是传递简单的一些工作信息, 更需要有技巧有能力做好上报下达, 这需要一些培训和投资, 如角色扮演, 敏感性训练, 透明化管理等等, 这里尤其提到中层人员的人性预警, 中小企业的人资系统不够完善, 不可能有预警系统, 高层人员通过中层管理人员来形成心理预警系统, 可以有效地掌握下属各方面信息。

2.4 企业文化

80年代初, 美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪共著了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书, 企业文化一词开始成理论推行。企业文化又称组织文化, 虽然被贯之以文化一词对于中小企业尤其一些小型企业来讲似乎是高高在上, 遥不可及, 通常连形式化都懒得走。其实每个企业都有自己特色的企业文化, 有硬件文化和软件文化, 只是没有形成系统, 更没有和生产融通, 更有甚者, 企业文化只形成几句口号民, 挂在墙上, 形成墙面文化, 根本没有任何的执行力度, “组织”二字根本就谈不上, 当然不可能真正意义上起到引向和约束作用, 那当然更影响不到企业凝聚力, 向心力。基层员工的文化觉悟没有中高层员工的敏感, 所以这种外在隐性的导向必须是循序渐进、慢慢渗透的, 一个很好的企业文化氛围带给员工的是舒适的外在环境和向上的内心动力, 带给企业的是则是效益和荣誉。

2.5 做好员工激励

员工激励, 包含制度、措施、资本、人员各方面信息的配套, 主要从物质、精神 (心理) 两方面着手, 采取差别激励、全方位激励等一系列方式、方法使员工有归属感、认同感、满足感, 增强团队协作精神, 提高企业效益, 每个人的潜能是不可预见的, 采用种种方式如员工职业规划, 员工的培训 (就职培训、再教育培训) 其主体为企业, 客体为员工, 但最终的目标都是一致的, 改善员工的业绩来提升企业的整体绩效。中小企业的激励制度在以人为本的基础上必须考虑具有本公司个体特色, 切忌生搬硬套大公司的激励方案, 邯郸学步, 至最后事倍功半, 得不偿失。

2.6 员工前瞻性招聘

对于招聘普通一线员工, 对中小企业来讲是家常便饭, 这会形成一个什么样的效应?这时需要有公平、竞争、全局、平等等原则, 来避免拉关系、走后门, 形成裙带关系, 影响以后管理难的现象。所谓前瞻性招聘是指招聘战略性人才储备, 这就要求招聘人员具备一定业务知识和综合素质, 能具备发展的眼光为公司招纳贤才, 并能因材施教, 在一线做好员工培训, 为后备人才库打好基础, 避免不必要的招聘资本浪费。

除却电信、银行等央企之外, 中国企业中的联想、苏宁等那一个企业不是由一个个中小企业来做强做大的, 而很多企业中最终的高层领导者也都是从一线普通员工慢慢成长成才, 试想一下, 如果每个中小企业基层员工都跳槽频频, 怎么样会天生就形成一批具有领导才能的高层管理者, 企业又如何可以地基牢固, 一步步发展壮大呢?所以对于中小企业普通基层员工的流失各管理者应该引起足够重视, 做到亡羊补牢, 为时不晚

参考文献

[1]周莉莉.国有企业人才流失现状分析[J].中华会计网, 2011.1.

[2]《人力资源管理》杂志, 明读本, 2008.4.

3.浅析中小型私营企业的人才管理 篇三

关键词：私营企业；人才；管理

一、人才概念浅析

人才一词出于古老的的《易经》"三才之道"，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

对于企业来而言，人才必须具有一定的专业技能或其他专长，但是具有一定专业知识和专长的不一定就是人才，企业缺少的、必须的、可创造较高价值的劳动者才是人才。人才不等同于人力资源的概念，而是人力资源的升华，是对人力资源的再识别、分析、评价，以区别其不可取代性、价值创造性的结果，人才是企业发展最重要的战略资源之一。

二、中小型私营企业成熟型人才引入存在问题

（一）企业吸引力不够。大部分成熟型人才跳槽主要是为了获得更高福利待遇和发展机遇，由于个人能力和素养积累，使其就业选择范围较大，对企业的要求也相对较高。很多私营企业都存在企业规模不大、生产工艺流程简单、市场竞争地位不高、工作地点偏僻等问题，造成在人才招聘过程中，少人问津。很多成熟型人才更趋向国有企业、事业单位、外企等中大型企业，认为国有企业或事业单位具有较多政府资源和较高社会影响力，一方面因为该类企业具有国有资产背景，企业能够稳定长久的发展；另一方面该类企业福利保障和待遇较好，职业规划系统较为完善，能够充分保障自己利益。在同等待遇下人才趋向于选择国有企业和事业单位，造成私营企业在人才选聘过程中存在一定紧张现象。

（二）招聘需求标准不合理。在很多私营企业招聘计划中，很多需求提出者往往不是因为必要而提出，很多的是希望籍此作为其业绩瑕疵的理由或依赖引入人才来大幅度突破改进，并没有针对性的分析管理业务中“人才”必须条件。

（三）评聘管理者的能力和意识影响。在人员评聘过程中，一般都由人才需求单位领导进行最大裁量，由于很多私有企业的中层管理者能力和素养不高，造成在选聘和评聘过程中，带有很多的个人情感和能力影响。

三、中小型私营企业内部人才培养存在的典型问题

（一）不清晰的人才培养战略。私营企业在管理业务和发展战略设计较多，但由于其私营企业短期性盈利特性，在人力管理重视度上，难以上升到财务管理、营运管理层次。在人才培养战略和策略上，更多的依托最高管理者的管理意识和能力设定人才培养战略，该战略的科学性、合理性、适宜性都难以确定，造成企业人力资源管理预期和实际绩效偏离。

（二）不适宜的人才应用环境。 由于私营企业具有明显的逐利特性和短期目标特性，在人才引入方式和人才应用模式上具有较强的目标性，但对于人才引入后企业文化融入和团队培养上难以投入较大的资源，较多依赖引进的人才能够承担一定的专业分工和管理业务，而忽略相应的工作环境和资源，造成引入的（空投）人才难以取得预期的期望值，如果企业缺少一定的包容度就会将此责任归结到人事部门的招聘不到位和新聘人员的能力不足，可能会造成人才的流失和再次招聘。

（三）不公平的人才晋升机制。企业一般会不定期提高部分岗位薪酬待遇或设定空缺的领导岗位，以此促进企业员工的吸引度，来激励人才自我提升。但在实际操作上，由于私营企业管理制度的缺失和管理文化影响，很多情况下具有较高待遇和发展空间的位置都被上级权利者予以控制。很多评聘过程都是走走过场，要么将评聘标准设定高的离奇无人满足，要么降低标准让人人有机会，最终实现管理者的意向选择。特别是部分政府关系、领导关系、其他利益关系影响，造成很多晋升渠道都被不合理的封闭，造成人才积极性下降，或对企业失去信心。

（四）不充分的培训资源投入。当私营企业处于正常营运模式下，管理业务和流程具有较高稳定性，业务不扩展现象对员工培训需求和升迁造成较大约束，很多企业不愿意投入过多的培训费用用于员工职业技能提升或专业拓展，很多培训工作停留在务虚层面、很多培训采用廉价影像的模式。缺乏企业的培训支撑，员工的自我学习和自我成长速度较慢，难以实现人才高速培养。

（五）不科学的人事机构设置。很多私营企业的人力资源组织模式较为简单，人事管理人员配置较为精简，很多人事管理工作逐级下移，企业层面的管理重心主要是招聘和劳动关系管理，在人才甄选和培养上策划能力、过程控制能力存在很大不足。人事管理疲于业务，难以系统的分析企业现状、需求，更难制定匹配企业管理的人事管理策划，很多工作缺乏联系性，局限于眼前，难以按照人事管理的标准和规范执行业务。

（六）不合理的人才需求机制。常规私营企业很多依靠特定资源关系和廉价制造成本保障企业营运发展，忽略潜在的人才培养，也不确定潜在的人才需求。由于在管理业务和流程上较为粗放和简单，主要依靠决策中心制度和统一调度模式开展基础业务，在管理规范上和专业管理深度上都不具有太高的专业性，造成企业员工在专业技能和业务处置能力上，能力不需要较高、专业素质不需要太强，而更多的倾向与适用企业的管理文化和惯例，企业管理者的路径依赖造成企业忽略创新机制和潜在的人才需求。

四、总结

企业也许现阶段不需要人才，甚至以低廉的劳动成本作为企业优势，但人才作为潜在的企业增值不应被忽略。也许现阶段的人力资源模式可以满足企业发展，但随着企业不断的发展壮大，人才将会成为制约企业发展的一个关键问题，希望企业能够基于战略的视野实现资本、技术、顾客、人才的四维度平衡发展。

4.小型公司员工管理制度 篇四

第一章总则

第一条为树立公司整体形象，加强和规范企业管理行为，造就和培养一支纪律严明、素质过硬的员工队伍，促进企业持续、稳定、健康发展，依据国家有关规定结合本公司实际，特制定本管理制度。

第二条凡公司从业人员的管理事项，除法规及公司其它规章制度另有规定外，均应遵守制度。

第二章聘用

第三条聘用是公司根据生产、经营以及对相关专业人员的需用，而对外进行一种招聘的用工行为。

第四条公司聘用人员应按聘用程序审核、审查核定，合格后才可聘用。

第五条公司聘用人员，应办理求职登记手续，并交齐如下资料：

1、身份证复印件;

2、学历证明和职称证明;

3、二寸免冠照片___张。

第六条有下列情形之一者，不予聘用：

1、政治审查不合格者;

2、受公安机关管制或在案被通缉者;

3、身份不清或无身份证明者;

4、未到法定工作年龄者(十六周岁);

5、患有精神病，传染病或其他有重疾无法恢复健康者;

6、公司认为不宜聘用人员者。

第七条公司聘用人员应先经试用六个月(特聘人员除外)，期满经考核合格方可正式聘用并签订劳动合同。

第三章员工的权利和义务

第八条员工的权利：

1、享受法律赋予的公民权利;

2、享受公司规定的工资、福利等待遇的权利;

3、享受对公司发展提合理化建议和对公司各级管理人员提意见的权利;

4、参加公司组织的活动和了解公司公布的信息权利;

5、对违法违纪的人或事进行制止和举报的权利;

第九条员工的义务：

1、自觉遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度;

2、充分发挥各自的聪明才智、尽心尽责地完成自己所承担的工作，为公司的发展贡献力量;

3、自觉地维护公司的形象、信誉和利益。遵守职业道德、爱岗敬

业、忠诚企业形成相互尊重、互勉共进的良好氛围与企业同发展共命运;

4、自觉遵守保密规定，不准泄露公司的机密和公司的信息;

5、发现事故隐患和发生意外情况，应立即报告公司有关部门，及

时采取必要的措施进行有效防止;

6、以公司利益为重，办任何事情，都要牢记节约，杜绝浪费;

7、员工之间应团结友爱、和睦相处、相互帮助、相互配合、求同

存异、顾全大局，正确处理好集体与个人的关系。

第四章请假

第十条公假：

1、政府有关部门要求参加的会议;

2、须应到政府有关部门急需办理的事情;

第十一条事假、病假：

1、员工因事请假，须事前向所在班组车间(部门)办理书面请假手续，二天以下(含二天)由班组长签名，车间(部门)批准;三天以上(含

三天)由主管部门领导批准，报综合办公室备案。上班后应主动消假。

事假一天扣除本人一天工资，事假十五天以上(含十五天)，企业负责

介缴的社保费由本人自理。事假期间，不得搞第二职业和损害公司的利益活动，一经发现均作旷工处理。

2、员工因病不能上班，应及时通知公司，二天以下(含二天)由班组长签名，车间(部门)核准;三天以上(含三天)由主管部门领导核准，报综合办公室备案。上班后应出示医院证明，补办病假手续，按权限审批进行消假。一个月内病假一到五天的(含五天)发给合同日工资的___%;六到十天的(含十天)发给合同日工资的___%;十一天以上的发给合同日工资的___%;连续病假一个月以上三个月以下发给合同工资___%;连续病假超过三个月以上，依据《劳动法》和按劳动合同第六条第三款规定办理。员工病假期间，必须在家疗养休息，不得搞第二职业和损害公司的利益活动，一经发现，均作旷工处理。

第十二条工伤假：

因公致伤、致残者，凭医院证明消假。员工工伤，须经所在班组、车间(部门)证明，公司安全生产领导小组调查核实，方可作工伤处理，并逐级填写工伤事故报告单及证明，工伤以一次性痊愈为止，工伤期间发给本人与公司签订的劳动合同的工资。工伤疗养期间，不得从事第二职业，一经发现取消工伤待遇。

第五章劳动纪律

第十三条公司执行每周四十小时工作制，日工作时间为八小时。

第十四条公司员工必须遵守公司规定的作息时间上下班，不得迟到、早退。

第十五条公司实行考勤制度，其考勤办法：

1、上班前员工本人须在门卫考勤机内刷卡考勤，如因故忘记考勤，必须及时向考勤人员说明情况，否则作为迟到一次记录;

2、员工必须本人考勤，不得叫别人代考勤，如有发现类似情况对舞弊行为者两人均扣除一天工资;

3、考勤人员必须严格把关，不得徇私舞弊，如有发现扣除当天工资;

4、中途离厂，须凭中途离厂准假单，到考勤人员处刷卡后离厂，并注明事因，否则作早退缺勤处理;

5、员工如遇迟到或早退必须补办和办理请假手续。迟到或早退每次不足二小时的按二小时计算，超过二小时不足四小时的按四小时

计算，当月累计后作缺勤处理。

第十六条员工无故缺勤作旷工处理。当月旷工在二天以内按工资___%扣除，超过二天按___%扣除。

第十七条厂区内严禁吸游烟和随地大小便。

第十八条上班时间不得干私活，不得吃零食，工作和午餐时间不准喝酒(业务接待除外)。

第十九条工作时间不得看与工作业务无关的书籍等。

第二十条工作时间不准擅自离开生产区域，不准串岗、脱岗、打磕睡、睡觉。

第二十一条上班时间佩带胸卡，有规定的部门必须穿工作服或其他劳动防护用品。

第二十二条严格执行岗位责任制和工艺操作规程。

第二十三条公司员工必须无条件服从所属部门、班组负责人在其职权范围内的工作调动和管理，不服从调动分配和管理的，分管部门主要领导有权通知其待岗或下岗处理。

第六章文明生产、安全保卫

第二十四条按公司生产现场管理考评细则要求，搞好文明生产。做到工后场地清，地面无烟蒂、杂物，保持厂区、车间和生产班组现场，道路通道畅通无阻，搞好包干区环境卫生和绿化。

第二十五条爱护公司财物，不准任意将公司的财物拿为己有或私吃公司产品、严禁偷盗、有意损坏和浪费公司财物。

第二十六条员工之间要团结友爱、互相尊重、互相帮助、文明礼貌。

第二十七条自觉维护公司的整体形象和信誉，上班和工作时间、不准穿拖鞋、不准赤脚、赤膊或穿着不整齐等不良行为。

第二十八条严格遵守劳动纪律、遵守职业道德。

第二十九条严禁惹事生非，无理取闹，起哄，散布谣言、消极怠工，扰乱正

常生产工作秩序，严禁在厂区内赌博、斗殴等违纪违法行为。

第三十条厂区内严禁骑自行车、助动车、摩托车，进出厂门应下车推行。

第三十一条公司员工应自觉遵守门卫管理制度，携带各类物资、产品出厂时主动出具产品出厂证，不准带小孩进入公司生产(工作)场地。

第三十二条贯彻“安全第一，预防为主”的方针，严格遵守安全操作规程，严禁违章指挥和违章作业。

第三十三条入厂新工人及变换工种的人员，均应进行安全教育培训后上岗，专业岗位或特殊工种应经专业培训和考试合格，凭证上岗。

第三十四条认真执行消防管理细则，不得私自动用各种消防设施和器材、器具，禁烟区内严禁携带火种入内。

第三十五条安全用电，非电工人员不准乱接、拆装电器，严禁使用非生产(工作)性电炉。

第三十六条保安人员有权在厂区范围内进行检查，发生治安案件，及时进行报告和查破，有关人员都应积极协助，对外来人员未经公司综合办公室同意批准不得擅自留宿。

第七章奖励

第三十七条对于有下列表现和情形之一者予以奖励：

1、在改革、改进生产工艺，改善劳动条件提高产品质量等方面有技术革新或提出合理化建议被采纳后成效显著者;

2、在节能降耗、节约原辅物料有具体成效者;

3、保护公司财产、防止或者抢救事故有功，使员工人身安全和公司利益免受更大损失者;

公司规章制度（二）

第一条为规范公司的管理，创造文明整洁的展厅环境，提高销售业绩，完善日常接待流程，树立良好的企业形象，利用公司各项工作的开展，特制定本制度。

第二条员工应严格遵守考勤制度，上午八点未签到者即为迟到，未到18点半早退同上处理。

第三条上班签到后不得外出吃早点或办私事，如确有需要须向直属领导报备。如遇突发事件，请假批准后方可离开，上班时间不能擅自离岗。

第四条中午休息时间不得离开展厅，及时填写回访记录。

第五条请假休息提前一天告知经理及行政人事部，不可代人请假，不可电话请假，周六、日、节假日原则上不得请假，特殊情况除外。

第六条员工上班时必须着装整洁、得体，进入展厅时，须按要求穿着正装上班，不准佩戴夸张、异类、过大的饰物，不得漂染过于鲜艳的头发。女同事要化淡妆，长发须梳理成髻或扎起，不可披肩散发，男同事要勤理发，勤刮胡须。

第七条上班时间因私会客需和直管领导报备，时间不得超过___分钟;因私接打电话须简短，通话时不得大声喧哗。

第八条上班时间内不可大声喧哗、嬉戏打闹、聚堆聊天、玩手机;任何时候不得使用不文明语言和肢体动作。上班时间内不得私自用餐、吃零食。不得在茶水间以外的地方用餐。

第九条八点到八点半为清洁时间，所有销售顾问必须参加清洁工作。展厅展车、展厅地面每天清洁一次以上，做到环境整洁、车辆及各类物品摆放有序;前台、经理办公室、会客桌、卫生间由当天值班人员负责清洁，保持无灰尘、无杂物、无积水、无蚊蝇、无异味，用品摆放整齐;严禁随地吐痰、乱丢纸屑;垃圾桶不超过3/4满。

第十条公司办公区域、公共区域严禁吸烟。

第十一条销售顾问不得以任何理由与客户发生争执，有情况，需及时上报，知情不报造成严重后果者，须承担相应责任。

第十二条正常工作时间前台必须有值班人员站岗;值班按照值班表轮岗，如接待客户或有事离岗时必须通知下一值班人员，严禁出现空岗，如出现空岗追究交、接班两人责任;值班表定期更换。

第十三条销售顾问必须认真接待客户，客户进店必须声音洪亮喊“欢迎光临”，热情接待，所有工作人员在店遇见客户时，必须以微笑相迎问好，讲文明懂礼貌。客户离店声音洪亮喊“欢迎下次光临”。

第十四条客户试乘试驾时，由指定销售顾问陪同，必须填写试乘试驾协议并复印驾驶证和登记客户信息。试驾时必须注意安全。

第十五条遵守保密记录，保存好各种内__文件及技术资料，不得泄露公司机密。不得泄露已售车辆价格，违者严肃处理。

第十六条文明用厕，注意保洁。

第十七条销售顾问每天必须总结好当天客户留档信息，做好跟踪回访工作，并上报部门领导。

第十八条本制度自发布之日起试运行。由展厅经理负责监督、检查，违反者第一次警告，第二次现金缴纳成长基金___元，第三次劝退。

公司规章制度（三）

为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大纲。

一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。

二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。

四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。

五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;

公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;

提倡厉行节约，反对铺张浪费;倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。

员工守则

一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。

二、维护公司声誉，保护公司利益。

三、服从领导，关心下属，团结互助。

四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。

五、不断学习，提高水平，精通业务。

六、积极进取，勇于开拓，求实创新。

公司规章制度（四）

第一章考勤制度

第一条：严格遵守公司时间，不准迟到、早退，发现迟到、早退，视时间长短作相应处罚。

第二条：有事请假者，必须填写请假申请单，批准同意后休假，未办理请假手续者作旷工处理。

第三条：任何请假以不影响公司生产为前提，由所在部门负责人批准，得到公司认可后方可休假，不可强行要假。

第四条：新招员工有试用期，试用期间不胜任工作而自行离开者，扣发当月工资，辞职者须提前一个月打辞职报告，同意后方可辞职，自行离职者扣发当月工资。

第五条：工作期间，严禁串岗、离岗，出入厂物品人员必须填写出入厂证，同意核准方可进出。

第二章行政办公制度：根据公司实际运作情况，定期召开生产计划、产品质量、人员培训会议。公司每一位员工必须按公司要求参加会议。

第三章卫生管理制度

第一条：生产操作人员必须按照公司要求每日做好各自岗位的卫生清扫工作，保持清洁整齐。

第三条：各类原材料的堆放必须有各自直接使用者负责堆放整齐、安全、卫生、清洁。

第三条：食堂卫生、饮食的清洁工作由食堂炊事人员直接负责，预防食物中毒。

第四章安全生产管理制度

第一条：严格按照操作规程操作，任何岗位都树立“安全第一”的思想，违反操作规程造成后果者，责任自负。

第二条：未经允许，不得擅自操作他人岗位，擅自操作他人岗位造成后果者，责任自负。

第二十三条：各自岗位操作人员有责任报告潜在的不安全因素，以便及时发现、排除。

第二十四条：如遇台风、洪水、自然灾害等紧急状况下，公司任何人员有责任和义务服从公司的紧急调配，保卫公司的财产不受损失。

第五章员工的权利和义务

第一条：按公司规定公司员工享有休息和休假，享受劳动安全、卫生和保护，享有请求劳动争议处理的权利。

第二条：公司员工必须保质保量完成工作任务和各项生产指标的义务;遵守国家法律法规，公司规章制度的义务。

第五章财务管理制度

第一条：财务管理工作必须在加强宏观控制和微观搞活的基础上，严格执行财经纪律，以提高经济效益，勤俭节约，精打细算，在企业经营中制止铺张浪费和一切不必要的开支，降低消耗，增加积累壮大企业经济实力为宗旨。

第二条：加强财务核算，严格财物收支体系，明确票据签发支付及票据传递途进径。

公司规章制度（五）

一、办公室全体工作人员要加强党风廉政有关文件的学习，熟悉有关规定，不断提高廉洁自律的自觉性。

二、不利用工作之便谋求任何特殊照顾。

三，不收取他人礼品、钱财，不搞规定之外的收费。

四，不借外出开会，学习之机进行旅游。

五、不公车私用，公话私打，私信公发。

六、不私客公请，在公务活动中，接待人员一般不陪餐。

七、不得为其亲友在出具学历证明，__，证明等方面

谋取规定之外的特殊照顾。

八，在公务经济活动中做到帐目清楚，手续符合规定，及时清理

有关经济手续，不谋取私利。

九，尽职尽责，搞好本职工作。

打印室管理制度

为加强打印室管理，使工作规范，有序、高效，更好地为学校中心工作服务，特制定本制度。

一、打印室职能：打印、复印以学校名义向校外和校内发送的各种文件和材料及校办同意打印的有关材料。

二、凡需打印、复印的各类文件、材料，须经办公室主任答同意后，方可打印。

不得接受没有校办主任签同意的任何单位和个人的文件及材料。

三、要本着高度的责任心，做到文件打印及时，准确，版面清晰、整洁。

四、必须遵守保密纪律。

打印完毕，文件及原稿要完整交回交印人校对。对打印后的废纸要及时销毁，不得传播、泄露尚在打印过程中的文件内容。禁止闲杂人员在打室逗留，闲聊。

五、要对打印的全__文件材料按单位，文号、标题、份数进行登记造册，重要文件要按类存盘保存。

六、爱护设备，注意设备保养和维护，保证设备正常工作，保持打印室整洁和安全。

办公室车辆及驾驶员管理制度

车辆是学院公务活动的主要交通工具，为了更好履行服务作用，保证学校公务用车，特制定本规定。

一、车辆调配：

1、车辆应首先保证学校公务用车，本着“先紧急后一般，先校级后中层”的原则，合理调配。

2、公务用车由办公室根据车辆情况予以安排。校内各单位因公用车，应填写“用车申请单”，经有关领导审查签，办公室主任同意后予以安排。

3、个人因私事用车、非业务范围以外的部门用车，在不影响学校公务用车的前提下，经办公室主任同意后，可以租用。租用车辆应填写“租用车辆审批表”，经管理部门和办公室审批并按规定交费后方可派车。

二、车辆维修保养

1、按规定做好车辆审验检修工作和日常例行保养。

2、车辆出现故障需检修，由驾驶员向主管人员报告，指定人员和驾驶员一同外出修理。

三、驾驶员工作纪律：

1、遵守劳动纪律，按时上下班。上班前有出车任务者，按通知单要求出车;无出车任务者，应做好出车准备等待接受任务。

2、驾驶员凭出车通知单(租车凭审批表和交费单)出车，无出车通知单不得出车。出车准时，保证安全。严禁酒后驾车。

3、驾驶员随领导外出的活动听从领导安排，一般应随车等候不得参与与自己无关的公务活动，不得泄露领导间的谈话内容。

4、不得刁难用户，不得私自答应无关人员乘车，不得利用工作之便私拉乘客获取收入。

办公室库房管理制度

5.浅析小型企业员工管理 篇五

市场营销是指个人或集体通过交易其创造的产品或价值，以获得所需之物，实现双赢或多赢的过程。它包含两种含义，一种是动词理解，指企业的具体活动或行为，这时称之为市场营销或市场经营；另一种是名词理解，指研究企业的市场营销活动或行为的学科，称之为市场营销学、营销学或市场学等。在此我所提到的人力资源管理主要是针对市场营销的动词理解即企业的具体活动或行为对于企业人力资源的要求。

表面来看人力资源与市场营销没有直接的关系，但事实并非如此。其实一个企业里面每个部门都是息息相关的不可能是完全独立的！打个比方，人力资源管理里面包括培训和人员分配！而一个企业最重要的部门往往就是销售部，那么如何给销售人员培训，如何组成一个好的销售团队，对于人力资源管理来说销售知识和市场营销是一定要掌握的！因为你知道了才能告诉大家，因为你知道了才知道什么人适合做销售。人力资源与市场营销都依赖于企业产生，对于一个完整的企业来说人力资源和市场营销是不可或缺的部分。市场营销作为企业利益的直接创造者，它是企业的核心部门。人力资源作为企业的组成部门，它服务于企业的各个部门，所以人力资源同样服务于市场营销。那么怎么样的人力资源服务可以满足企业市场营销的需求？

接下来我们从企业角度入手来分析，怎么样的人力资源服务才可以满足企业市场营销的需求，才能促进企业市场营销活动的顺利进行，进而为企业创造最大利益，同时实现企业及员工自身的既定目标。下面以我实习的单位盛业天翔网络科技有限公司为例，分析营销类员工人力资源管理问题及其对策。

公司简介：石家庄盛业天翔网络科技有限公司是一家 具有专业性、同各大品牌知名企业合作是一家大型的渠道销售公司，2003年3月18 日成立于吉林省延吉市，经过7年多的发展内部形成了股份公司，现有股东40多位，总部设在无锡市。下设四家全资子公司：西安分公司、石家庄分公司、无锡分公司,和郑州分公司;现有员工600多名，中层领导80多名。公司7年多的发展过程中形成了独特的企业文化，初步形成标准化管理，具有可复制性发展的模式。是一家具有较强的开辟市场和经营市场能力的公司，在与各大品牌的知名企业合 作中本着：守诚信、重合同、创品牌的经 营思路，是众多地区运营商高度认同和可以长期合作的伙伴。

下文我将以石家庄分公司为例浅析营销人员人力资源管理中存在的问题，并就问题提出相应对策。

一、公司现状：公司有三个部门：总经理办公室，财务部，市场部。

（一）总经理办公室由公司总经理负责，员工六人，主要负责公司公司业务和产品的售后服务以及维持公司日常工作的有序进行。

（二）财务部三人主要负责员等负责费用收支、预决算、工商税务等；

（三）市场部主要负责产品销售，旗下有两个部门分别负责电信外包业务和短信群发业务。

市场部人员由市场部经理负责招聘，数量不定，流动性很高，市场部每天都在招聘。面试成功后，第二天直接上岗，只有简单的业务培训，人员没有正规的培训指导。公司对于市场部人员晋升没有明确规定。市场部很独立，与财务部和总经理办公室几乎没有太大关系，偶尔有工作往来也会相互推诿。

二、营销人员的人力资源管理问题：

（一）业务流程过长，营销人员职责不清晰

电信新用户入网速度慢，承诺客户24小时之内开通，却经常在48小时内才可以开通，造成很多客户不满和投诉。营销人员只是单一的进行市场销售，把任务量放在了第一位，没有意识到售后服务和客户满意度的重要性。对自身岗位职责不清，所以导致营销人员没有承担相应的职责，不利于企业业务活动的正常进行，更不利于企业的长期发展。

（二）营销人员绩效评价体系不健全

公司单一的以销售业绩来进行绩效评估，分配奖金，没有综合考虑客户投诉率和流失率，导致员工一味追求数量，忽略了质量。

（三）营销人员固定数量有待提升，知识能力体系需要结构化调整

市场部人员流动率太高，只要原因是员工业务不熟，知识能力欠缺，容易受到能力限制，无法进行市场营销工作，受到挫败而放弃工作，所以公司必须帮助员工熟悉业务知识，提高员工知识能力水平从而更为有效的从事市场营销工作。

（四）营销人员激励手段单一，激励文化缺乏体系性

该公司只采用了现金激励方法，没有结合精神激励和成就感激励。激励过于方法单一，缺乏有效的激励体制。必须完善激励体制，满足员工的个性化需求，才能正真达到激励员工的目的。

三、人力资源问题解决对策：

（一）完善公司运营组织架构;建立客户导向的组织架构 该公司组织框架不完善，只有总经理办公室，财务部，市场部三个部门。各部门职责混乱，没有明确的部门职责界限，导致管理混乱，纠纷不断。市场部只看重销量，没有做好售后服务，导致客户投诉不断，公司不能持续发展。所以公司应当建立完善的组织结构，以客户为导向而不是以产品为导向，做好产品售后，为公司的长期发展打下坚实的基础。

（二）建立完善的营销人员绩效管理体系;科学设计营销人员绩效考核指标项，采用三级目标制衡量考核标准;采用多种绩效评估方式，全面评价营销人员;调整固定薪资和变动薪资的比例，加大销售业绩对绩效结果的影响；通过员工满意度调研，确定公司营销人员的激励方向；多种激励手段推动组织和员工共同成长

绩效评估关系到员工的直接利益，进而会影响员工对于公司的满意度和忠诚度。所以做好绩效评估时激励员工的有效措施。而激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。

针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面

1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；

2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；

3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。企业要吸引和留住优秀员工，必须有先进的激励制度，不仅给予的报酬与他们的付出要相对等，还要考虑精神激励，提供公正客观的评价和培训机会，各方面全方位进行多角度的激励，提高他们的归属感，激发他们的工作热情和创新精神。由于人性的弱点，持续的循环或是持久的压力都会使人懈怠，而市场营销正是这样一种容易让人懈怠的活动。那么如何才能保证市场营销人员的积极性和持久的工作热情？这就要求企业必须做好员工激励这一工作。激励一般分为精神激励和物质激励，对于企业来说，两者应当权衡进行。针对不同的员工应该制定不同的激励措施，进而满足员工的个性化需求，员工对企业满意了，工作积极性、企业忠诚度就会自然提升，而这些正是影响企业价值创造的关键因素。因此，有效的激励是员工满意的保障，更是员工为企业创造价值的前提条件。

（三）加强营销人员人力资源开发;根据客户规模科学预测营销人员规划;通过招募新员工补充集团业务营销人员能力的缺失

人力资源规划是对组织人员供给，需求的预测，进而确定组织未来人员的状况。招聘是为组织中空缺的职位寻找合适的人选。招聘人员是一个非常让人头疼的问题，选对的概率很低，选错的概率却很高，如果选错人代价是非常高昂的。这里不光是直接的经济损失，更主要的是在市场、特别是客户层面造成的损失几乎是无法弥补的，因此能否在招聘的时候，保证能够选到合格的销售人员至关重要。企业招聘门槛的高低，招聘的效率直接影响到企业人力资源的质量，进而影响到整个企业人力资源的合理供应。而市场营销作为以人为主创造价值的企业行为，它对于人力资源的要求相对于其他部门来说，有着更为苛刻的要求。

以下为某企业业务员招聘要求示例 中专以上学历，有一定的客户资源和市场资源 销售工作经验或相关实践经验 以本地化为主

岁以下，形象佳、具备良好沟通表达能力 具备一定的销售知识和技能 有吃苦耐劳的精神

品牌药企从事过普药销售工作者优先

从上可看到市场营销对于其人力的学历、经验、沟通表达、专业知识、个人素质等方面都有严格的要求。可以说合格的销售人员的招聘要比其他人员的招聘更为不易，所以人力资源必须为市场营销提供充足的人员储备，才能保证企业市场营销活动高效、有序的进行，最终为企业目标的实现做出应有的贡献。

（四）关注新入职营销人员成长;调研现有营销人员培训需求;完善营销人员相关培训内容;丰富集团业务营销人员培训方式;构建多层次营销人员激励文化;营销人员有较高的自我实现需求;完善集团业务营销人员激励机制

企业培训的直接目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度；企业培训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。企业应该从以下几个方面对营销人员进行培训 1．产品专业知识

2．营销策划：营销策划的创意、营销策划的造势、产品推广策划、营销网络策划、营销公关策划、关系营销策划、整合营销策划等。

3．企业形象策划：企业形象概述、企业形象内容、企业形象的理念开发、企业价值观提炼、企业理念提炼及释义、企业行为识别系统、企业视觉识别系统、企业形象创新等。

4．销售策划：产品销售渠道设计策略、产品行销网络建设、产品连锁店、产品展会设计等。

5．广告策划：产品的市场定位、产品的广告设计、广告战略决策、广告目标、广告内容、广告诉求策划、广告创意策划、广告制作、广告媒体的选择、广告效果检测等。

6．公共关系策划：企业公共关系概述、公共关系决策、品牌管理、企业整体形象建设、CI战略、管理层公共关系、危机预防、危机处理、客户关系管理等。7．品牌营销与管理：品牌识别、品牌营销策略、品牌管理、CS顾客满意策略、服务策略、整合营销传播等

通过培训引导新进员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件，并适应企业外部环境的发展变化。

企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。企业作为一种动态系统，作为企业主体的人也应当是动态的，即企业必须不断培训员工，才能让他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。

培训的最终目的可以归结为一条：即通过提高员工工作绩效而提高企业效率，促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展。现代企业对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有竞争性、学习性、创新性、团队精神等特征。从个体来说，员工要满足现代企业人力资源的要求，必须参加培训接受继续教育。企业员工通过科学合理的培训在知识、技能、效果和态度四个方面得到提高，以提高员工适应性，为其进一步发展和担负更大的职责创造条件，从而满足员工自我成长的需要，扩展员工价值。员工通过培训，可在工作中降低因失误造成的损失。同时，通过培训获得新方法、新技术、新规则，提高员工的技能，使其工作质量和工作效率不断提高，从而提高企业效益。员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，员工的工作及生活质量得到改善。通过培训高层次管理人员的思想素质和管理水平，使之更新观念，改善知识结构，适应组织变革和发展的重要

市场营销作为企业人员要求和流动率较高的企业活动，它需要不断的业务培训和人员素质培训。所以，必须要求人力资源为市场营销做好长远的人力资源规划，从而保证企业市场营销人员充分、有效的供给，进而提高员工素质、企业效益。

6.浅析小型水库的管理 篇六

目:

名:

院:

业:

级:

号:

: 专业文献综述水利与土木工程学院水利水电工程管理水管072班职称:

2011 年1 月 14日

新疆农业大学教务处制题姓学 专班学指导教师

新疆农业大学

目:

名:

院:

业:

级:

号:

: 专业文献综述小型水库管理的概况苏 龙水利与土木工程学院水利水电工程管理水管072班063835420岳春芳.何建新职称:副教授

2011 年1 月 14日

新疆农业大学教务处制

题姓学 专班学指导教师

浅析小型水库的管理

作者：苏龙指导老师：岳春芳.何建新

摘要：从管理体制不顺，机制不活；大坝安全管理责任制不落实；病险水库多，隐患严重；亏损经营，入不敷出；规范化管理严重滞后几方面论述了当前小型水库管理中存在的问题，针对问题从落实安全责任制；健全管理机构，落实管理经费；加强安全检查，推进规范管理；做好除险加固前期工作，加快除险加固进度；积极推行水库降等运行与报废制度个角度提出了相应措施。

关键词：小型水库；安全管理；解决措施

据统计至1999年底，我国已建成各类水库84083座。水库座数居世界首位。就全国来看水库分布不均，省际间相差较大，南方较多、北方较少；仅湖南、江西、湖北、四川、云南、广东六省的水库就占全国总数的55%。全国小型水库80699座，占水库总数96%,其中小（1）型15108座，小（2）型65591座。小型水库的总库容近600亿m3，灌溉面积500多万hm2。数量庞大的小型水库在防洪、灌溉、供水、发电、保护生态等方面发挥着重要作用，社会、经济、环境效益显著，是我国防洪工程体系和水利基础设施的重要组成部分，特别是对改善农民生产生活条件和农村经济持续稳定发展起着不可替代的重要作用。当前小型水库管理中存在的突出问题

1.1管理体制不顺，机制不活

随着我国社会主义市场经济体制的建立和水利改革的不断深化，水利工程管理单位体制不顺，机制不活的弊端日益明显地暴露出来。水利管理单位的现行管理体制和运行机制是在长期计划经济体制下形成的，曾经发挥过重要作用，现已不适应新的形势要求，它已严重的影响了水利管理单位的生存和发展。目前小型水库绝大部分属国家或农村集体所有，其中小（1）型水库多属国家所有，小（2）型水库大部分属农村集体所有。而很多小型水库没有管理单位，如某省9000多座小型水库中，有专管机构或由大中型水库管理机构代管的只有54座，仅占总数的0.6%。又以江西省波阳县为例，全县362座小型水库中仅有5座小（1）型水库设立了专门机构，其余均无专管机构。

国有小型水库管理单位一般都应属于事业性质，但大多都无稳定的事业经费来源，只有少数与财政挂钩，实行差额补贴或定额补贴，很多水库管理单位都实行自收自支。集体管理的小型水库，因产权不清，受益不明等原因，集体管理名存实亡，一部分工程甚至无人管理。目前的小型水库管理单位既不像事业，也不像企业，运行管理与维修养护经费无来源，由于产权、体制、机制上的问题，给小型水库的管理带来很多的问题和困难。

1.2 大坝安全管理责任制不落实

《水库大坝安全管理条例》中规定：“各级人民政府及其大坝主管部门对其所管辖的大坝的安全实行行政领导负责制”。目前有相当一部分小型水库的安全管理工作尚未真正落实政府行政领导负责制，采取降低级别实行政府行政领导负责制的情况较为普遍，即应由本级政府行政领导负责的，为了卸“包袱”、推责任、下放到下一级政府行政领导负责。有的只是口头说说，没有签订责任状或责任书，行政领导应该承担的责任与义务不明确，有的虽然签订了责任状或责任书，但缺乏落实责任的保证措施。还有以防汛行政首长负责制代替水库大坝安全行政领导负责制，这两个负责制的责任义务有区别，不能认为落实了前者就可以代替后者。有的地方认为，水库承包出去了，安全责任制也随之承包了，政府【1】

和职能部门就可以什么也不管了，使责任制落空。

1.3 病险水库多，隐患严重

我国小型水库大多数都修建于1958年～1976年之间，在那个特殊时期，大部分工程都是边勘察、边设计、边施工的“三边”工程，有的水库甚至根本就没有设计，即使有设计，也往往是缺乏足够的水文、地质等基础资料；当时的技术标准和规范也极不完善；施工设备简陋，靠群众运动和人海战术修建；基建投资不足，频繁的停建、缓建造成不少“半拉子”工程。上述因素致使大部分水库的建设从设计到施工都难以保证质量，给水库留下了很多隐患，主要表现在：防洪标准低，大坝质量差，大坝结构不合理，抗震不达标，泄洪设施不健全等，形成了大量病险水库。

重建轻管，财政资金不到位，水价严重偏低，管理技术手段落后，长期得不到正常的维修养护，缺乏必要的检测、观测设施，老化失修严重，以及法规制度不完善等因素，形成了小病变大病、积病成险的恶性循环。并且，忽视小型水库安全运用，无调度方案或不严格执行调度方案超标准运用，带病带险运行，无人管理，出现险情不能及时发现和抢护等，也是造成病险水库的重要原因。

1.4 亏损经营、入不敷出

大批小型水库是没有财政补助的管理单位，其主要运行管理费用靠灌溉水费收入。据调查统计，当前的农业灌溉用水水价不及供水成本的三分之一，小型水库更低而且水费收取环节过多，截留挪用严重，水费实际收取率仅为40%～60%，使很多小型水库，管理单位入不敷出。连简单的再生产都无法维持，更谈不上工程的维修养护，许多工程老化失修严重，以至积病成险。职工生活十分困难、管理队伍严重失稳。

1.5 规范化管理严重滞后

绝大多数小型水库缺少必要的检测设施，且受经费限制，多数地方没有开展正常的大坝安全鉴定工作，工作运行状况不清。许多水库，特别是大量的小（2）型水库，交通与通信极为不便，管理队伍整体素质较差，管理手段落后，技术含量低，无法满足规范化管理和科学化管理的需要。根据某自治区的统计资料显示，全区小型水库中具有水、雨情监测设施的仅占21.4%，具有大坝安全监测设施的仅占2.3%，坚持安全检查的仅有39.2%。据某省统计，在300多座小（1）型水库现有2836名管理人员中一半以上只达初中文化水平，具有中专水平以上的技术人员仅41人，专业人员与非专业人员的比例严重失调。水库安全管理的措施

2.1 落实安全管理责任制

2.1.1 分级管理与管理体制

水利工程的分级管理要按照国务院批准的《水利工程管理体制改革实施意见》中提出的“一省内，跨行政区划的水利工程原则上由上一级水行政主管部门负责管理；同一行政区划内的水利工程由当地的水行政主管部门负责管理”的要求实行分级管理。现有小型水库大都按受益范围实行分级管理，对跨行政区工程有的委托一个主要受益行政区进行管理。目前，小型水库的管理主要分为国家管理、集体管理和个人（承包、租赁）管理等三种形式。

2.1.2 明确责任主体，落实安全责任制

根据《水库大坝安全管理条例》规定“各级人民政府及其大坝主管部门对其所管辖

【2】的大坝的安全实行行政领导负责制”和水利部《关于加强小型水库安全管理工作的意见》的要求，按照分级管理，分级负责的原则，落实水库安全管理的各项责任，明确责任主体。

小型水库的安全责任主体：国家所有的小型水库，水库上级主管部门是水库安全管理的责任主体；农村集体组织所有的小型水库，水库所在地的乡、镇人民政府是水库安全管理的责任主体；其他经济组织所有的小型水库，其所有者是水库安全管理的责任主体。

2.1.3 各责任主体的职责

小型水库的安全管理实行行政领导负责制：每座小型水库都要确定一名相应政府的行政领导为水库安全管理负责人。其职责是对水库安全总负责，协调有关部门做好水库安全管理工作，包括建立管理机构、配备管理人员、筹措管理经费，组织抢险和除险加固等。

县级以上水行政主管部门的主要职责：负责对本行政区域内的所有小型水库的安全管理实施监督，包括大坝注册登记、组织安全鉴定、管理人员培训、实施检查和督促除险加固等，向同级人民政府报告小型水库的安全状况，提出建议，切实履行行业主管部门的责任。

水库主管部门或所有者的职责：负责组织大坝注册登记、大坝安全鉴定，安排管理人员培训，实施水库大坝安全检查，除险加固等。

水库管理单位的职责：负责水库安全管理的日常工作，包括巡视检查，工程养护，实施水库调度，抢险救灾及水毁工程修复，到指定的注册登记机构办理

2．2 健全管理机构，落实管理经费

小型水库建立专管机构、配备相当素质的管理人员，是实现小型水库安全管理的重要保证，抓好小型水库管理机构的建设和人员配备按目前情况应做到：国有小（1）型水库和对村镇、交通干线、军事设施，工矿校区等人口密集区安全有潜在危险的小（2）型水库大坝，必须建立专门的管理机构。小(1)型水库配备不少于3人的专职管理人员。小

（2）型水库必须配备不少于2名专职管理人员。

采取措施筹集小型水库管理经费。逐步核定小型水库的供水成本，加大水价改革力度，减少水费计收环节，杜绝搭车收费现象，探索有效的水费收取方式，努力为水价及水费计收足额到位创造条件。国家所有的水库，水费收入不能满足管理经费需要的，同级财政应足额拨付；农村集体组织或其他经济组织所有的水库，可以通过财政补助、受益者集资，推行租赁、承包等管理方式，拓宽筹集管理经费的渠道。

2.3 加强安全检查推进规范管理

坚持水库大坝注册登记制度，对水库的基本情况，产权现状，安全状况等逐一查清登记，建立档案；实行小型水库安全年检制度，水库定期检查是贯彻以防为主方针，把水库安全隐患消灭在萌芽状态的有效措施，其做法是在过去每年汛前进行水库安全大检查的基础上建立的年检制度；坚持大坝安全鉴定制度，大坝安全鉴定工作是为了加强水库大坝安全管理，保证大坝安全运行，也为病险水库除险加固工程的前期工作打下良好的基础，同时也是保障水库安全度汛，落实防汛抢险的重要依据；建立完善的工程巡视检查和维修养护制度，水库工程日常巡视检查和维修养护是确保水库安全运行管理的基础；强化安全意识，严格运行管理。

2.4 做好除险加固前期工作，加快除险加固进度

一要重视小型病险水库除险加固前期工作，提高前期工作质量，加快前期工作进度。

二要采取“以奖代补”等方式加大地方水利资金对国有小型病险水库除险加固的投入力度。三要通过承包、租赁、拍卖等形式，拓宽集体所有小型病险水库除险加固资金渠道，多方筹集资金。

2.5 积极推行水库降等运行与报废制度

水库的降等运行和报废是客观存在的需要，符合一般事物“新生—发展—消亡”的自然规律。对因规划、设计、施工和运行中的各类问题导致功能衰减或丧失的小型水库，要重新复核水库的经济技术指标，符合降等运行或报废条件的，要坚决予以降等或报废。

在具体执行中，对除险加固投入与效益比不合理的小（2）型水库以及一些不是水库而注册登记为水库的工程应考虑以报废为主。对小（1）型水库，除险加固不经济，或投资有一定难度，或技术上困难多，效益又不显著的水库应采取“坚决降等、慎重报废”的原则处理。

小型水库工程管理上存在的问题多是历史遗留的，工程设施方面存在的问题是主要和急需解决的。工程管理、交通和通讯方面存在的问题，除水利工程管理外，更需要全社会的关心和支持，才能使水利工程，特别是数目众多的小型水库造福于社会，造福于人民。参考文献：

[1] 中华人民共和国国务院令：第77号《水库大坝安全管理条例》，中国水利水电出版社

[2] 中华人民共和国水利部：《关于加强小型水库安全管理工作的意见》2002.5.21发布施行

[3] 水利部水利建设与管理总站 编《小型水库管理》，中国计划出版社 2003.11

7.浅析中小型企业的战略管理 篇七

大企业战略管理通常是一个明确、正式的过程, 企业经理通过战略管理过程来组织企业运作, 并对复杂、动态的环境做出积极的反应。由于企业规模不同, 许多大企业使用的战略管理技术不一定适合中小企业。而中小企业的战略一般很少是正式的, 有时甚至可能是隐性的、非明确的战略。战略通常是突发形成、而不是事先设计制订的, 战略过程常常由危机驱动;属于直觉或者经验型战略, 受企业家的个性、价值观和志向等影响;战略计划通常是非正式的, 对中小企业来说, 战略计划通常类似于规划的决定过程;长期计划在管理中作用很小, 而短期计划作用较大;战略制订者只与利益相关者进行交流, 而不与员工进行交流;企业越成功, 其战略越明确, 竞争优势也就越明显;战略决策的信息主要来源于私人、战略决策经常缺乏令人信服的分析, 并不采取反馈和评价;战略对组织结构的影响有限, 中小企业不适合运用大企业普遍采用的组织结构。在中小企业生命周期的初始阶段, 组织并无结构或者组织结构是非正式 (与直觉型战略相适应) 的。但随着企业成长到某一新阶段, 组织结构将成为必需;战略是灵活的, 由于外部环境的不确定性, 中小企业的战略期限相对较短, 这样能够灵活地利用将来的机会或者避免外部威胁。

二、中小企业战略管理需要考虑的因素

首先, 要关注专业化发展的需要。中小企业由于财力、物力和人力等因素限制, 不可能在多个行业都具有竞争优势。所以, 这就要求中小型企业做到“有所不为而后有所为”, 专注于专业化发展, 集中企业内部的优势资源, 突出核心专长, 借此来培育企业长期的竞争优势。目前, 一些中小企业意识不到这一点, 盲目地多元化, 结果带来优势资源的分化, 导致企业的竞争优势的快速瓦解, 失去了生命力。这正是我国的中小企业“各领风骚两三年”之独特现象的最根本原因。其次, 中小企业制定战略时一定要注意市场的深化细分。所谓市场深化细分, 就是要求中小企业有明晰的目标市场和目标消费者。德国著名管理学家沃尔夫冈·梅韦斯认为, 如果一家公司把全部资源用于解决精心挑选的一个客户群的问题上, 那么该公司就能兴旺发达。再次, 在战略制定上, 中小企业还要认识到策略联盟对企业成功的重要性。不仅要注意与自己处于同一产业或相关产业的大企业的合作, 还要注意将自身并不精通的业务环节转包给其他精通的企业或与之进行技术合作。因为从价值链的角度来看, 世界上无论是大企业还是小企业, 没有一家会在所有的业务环节上都精通, 都具有竞争优势, 所以为了保持和强化核心业务, 使企业更具竞争力, 企业可以只需保留最关键的核心业务环节, 而在本企业资源有限的约束下无法做到最好的环节, 可外包出去, 这样可以用更低的成本换取更高的价值。

三、中小企业的战略管理

(一) 战略计划的制订与执行

制订战略计划的目的是为了使企业更有竞争力, 中小企业战略计划应该达到以下目标:具有实质性、能够对企业的目标及其实现提供准确的分析框架;充分利用市场机会;与企业的能力和资源相适应;根据企业的资源和创业者的管理能力来确定可接受的风险度;与组织文化和企业家的价值体系相融合。

中小企业战略计划的制订离不开对企业内外环境的分析和机会的识别。行业环境涉及供应者、顾客、潜在竞争者和替代者等, 广义的还包括战略决策者。有学者发现, 中小企业通常还处在与大企业非常不同的个人关系网络环境中, 而且由于中小企业识别机会的能力有限, 易导致战略选择的范围太宽和战略风险的概率增大。

在中小企业制订战略计划的过程中, 信息来源和信息收集是关键。战略计划制订者的信息来源有私人和非私人两种。环境变化越多或越复杂, 战略制订者就越倾向于获取私人信息。因为, 在复杂多变的环境下, 非私人信息有可能误导战略制订者对环境的理解。尤其是小企业主发现自己经常处于不完全信息状态下, 就不得不依赖于感觉, 私人信息来源涉及私人之间的交往, 会产生及时的反馈。因此, 中小企业在制订战略计划时往往倾向于使用个人关系网络的私人信息。

中小企业在完成战略计划制订后, 便开始执行战略计划。通常情况下, 中小企业无能力识别和克服潜在的执行障碍是企业战略经常失败的主要原因。可以把战略计划实施方面的障碍分为内部障碍和外部障碍。内部障碍主要有:交流不充分;战略执行时间超期;员工能力不强;员工不能全面理解战略目标;战略执行的协调性差。外部障碍包括:存在分散战略执行注意力的问题;没有预期到的外部问题;影响执行的其他外部因素。中小企业通过对这些潜在障碍或问题的思考, 能促进战略计划的执行。

(二) 企业主对战略管理的影响

首先, 中小企业主的战略意图直接决定企业的战略行为。中小企业主战略意图决定了企业的战略意图和战略行为。中小企业的简单决策机制, 使得企业主的战略意图更直接地体现在企业战略行为之中。其次, 中小企业主具有的创业精神影响中小企业战略管理。中小企业主勇于创新、敢于承担风险的创业精神促使其制订并实施有效、积极的战略, 并依据环境的动态变化对战略进行维持或改变。最后, 中小企业主的个性和能力会影响战略。中小企业主在进行战略决策时, 主要依靠自己的知识和经验, 很少采纳其他人的意见或建议。企业越小, 自主决策的比例越高, 决策者的个性对战略的影响就越大。为了克服由中小企业主权力过分集中和个性刚性造成的战略决策失误问题, 可以采取授权的方法, 以及进行相应的组织创新, 如运用工作团队、进行跨职能协调和实施人事整合等。

四、中小企业适用的战略

(一) 产品与市场战略

凡是企业都有自己的产品和市场, 中小企业也不例外。而产品与市场之间的联系体现了中小企业战略行为的具体特征。企业在产品和市场之间形成的多种关系会产生多种战略。中小企业受市场份额、资源和技能等的限制, 通常会开发有利于增强顾客关系和适应市场的产品和服务, 以避免直接与大企业竞争。因此中小企业选择市场壁龛战略能够获得有利的竞争优势。Perry (1987) 在研究安索夫产品与市场矩阵的基础上, 提出最适合中小企业的发展战略应当是产品和市场开发战略。中小企业追求的产品与市场开发战略不仅要以职能战略为基础, 而且要根据自己的竞争能力进行变化。

(二) 竞争战略

中小企业选择有效的竞争战略是很困难的。Porter (1980) 研究了企业三种主要的竞争战略:成本领先、差异化和集聚战略。成本领先和营销差异化强调规模经济, 集聚战略强调创新或者提高产品与服务质量, 因此集聚战略是小企业主要采用的有效方式。在不确定环境下, 企业应当更多地采用创新战略, 而较少地采用降低成本战略。差异化战略也是中小企业成功的重要因素。在中小企业常见的五种竞争优势中, 除了成本领先外, 其他几种优势 (营销、质量、创新、技术能力和服务) 都属于差异化竞争优势。不同差异化战略的选择受环境不确定性的影响。在不确定环境下, 中小企业将更多地采用创新差异化和营销差异化战略, 而且环境的不确定性程度与差异化战略之间呈线性相关。质量差异化可以应用于任何环境, 但成功的企业更多地采用质量差异化战略。技术能力和服务差异化与环境不确定性并不显著相关。在相对稳定的环境下, 除了技术能力和服务竞争优势外, 其他差异化战略作用有限。事实上, 中小企业要发挥竞争优势, 关键是要开发核心竞争能力。

(三) 技术创新战略

长期以来, 学者们对中小企业技术创新的研究主要集中在技术种类选择和技术创新方式上, 缺乏从增强竞争力的角度, 把技术创新、市场竞争战略以及竞争力联系在一起。Pratali (2003) 建立了中小企业技术创新战略管理模型。该模型以增强中小企业的竞争力为最终目标, 阐述了技术、产品、市场竞争和创新能力之间的关系, 并分四步实施技术创新管理:一是选择最能提高企业产品市场竞争力的技术 (对提高市场竞争力的技术进行评价) 。二是选择能够改善企业技术水平的技术 (对提高企业技术能力的技术进行评价) , 这包括对企业原技术竞争地位, 以及技术本身的成熟程度进行评价。三是把提高市场竞争地位与提高企业技术能力联系在一起, 评价所选技术的潜在战略利益。四是评价公司采用技术创新战略后增加的公司价值。通过上述几方面的分析 (竞争分析、技术分析和战略价值分析) , 使决策者能快速、有效地选择最有前途的战略, 提高管理水平。

(四) 生产制造与经营战略

经营战略与制造灵活性之间的匹配是中小企业获得成功的关键。为了应对变化无常的市场竞争, 中小企业通常把制造灵活性作为一个新的竞争战略。Gupta和Somers (1996) 研究证实了制造灵活性、经营战略和经营绩效之间的关系。他们发现, 经营战略对制造灵活性产生直接的影响, 制造灵活性间接地影响经营绩效。然而, 他们的研究主要关注内部灵活性, 而对外部灵活性与经营战略的匹配问题并没有进行很好的阐述。Chang等人 (2003) 从理论上把外部灵活性分为六种:新产品灵活性, 指快速成功地开发和推出新产品的能力;产品组合灵活性, 指产品变化组合的能力;产量灵活性, 指在不同生产水平上经营赢利的能力;运输灵活性, 指改变运输计划的能力;产品改造能力, 指对已存在产品进行改造的能力;服务灵活性, 指提供各种售前、售后服务的能力。

有三种经营战略可与这六种外部灵活性相匹配:先发战略适用于开发新产品、产品组合及产量灵活性;差异化追随者战略适用于成熟技术或处于成长期的产品。这种战略通常要改造由先发战略发展起来的产品, 并与产品改造、运输灵活性及服务灵活性相结合;成本追随者战略主要用于限制制造灵活性。通常这种战略强调降低成本和提高效率, 并不要求高水平的灵活性。另外, Chang等人 (2003) 的实证研究结果表明, 采取先发战略的企业通过利用新产品、产品组合和产量灵活性来提高企业经营绩效;差异化追随者战略利用产品改造、运输和服务灵活性来提高企业经营绩效;成本追随者采用限制制造灵活性的策略, 则无助于提高企业经营绩效。

(五) 声誉战略

声誉作为企业的无形资源, 体现在企业的产品和服务、对资源的有效管理及企业获得成功的潜力等方面。好的声誉是企业有效率的表现。中小企业, 一方面由于资金、人力等资源有限, 不能够像大企业那样向市场提供证明它们能力的证据;另一方面由于信息不对称, 阻止了利益相关者识别它们的全部能力, 因此积极开发企业声誉对中小企业的成长也十分重要。Goldberg等人 (2003) 利用三维 (时间、内部条件和外部条件) 的战略理论, 提出了中小企业可以利用的四种声誉战略:动态开发现存资产;发展核心能力;形象管理;战略联盟。声誉战略实际上是一种相机抉择的战略, 是多种战略的综合。中小企业可以通过制订系统的声誉战略, 来提高成功的可能性。但是, 企业依据时间、内外部条件在实施任何一种声誉战略时, 都应当对这四种声誉战略进行整合, 处理好短期利益与长期利益的关系。

五、推进中小企业战略管理的建议

(一) 树立战略意识

中小企业业主、企业家要树立战略意识, 树立企业长远发展的意识, 对自己的业务和发展目标进行正确的定位。破除对战略管理只能在大型企业发挥作用, 而中小企业由于规模小、业务简单、人才缺乏等弱点, 用不着或用不了战略管理的错误意识。

(二) 加快制度建设, 促进战略管理

大多数中小企业的性质是民营的或私营的。企业创办者出于个性独立、个人生活方式和兴趣的需要以及为家族成员、亲友等提供就业机会的考虑而创办企业。这种企业产权虽然清晰, 但产权结构单一, 治理结构不健全, 重大决策由业主独断专行;由于委托代理成本高, 而产权人出于保密动机, 不愿与家族之外的合作者共同分析机会威胁、优势劣势等战略问题, 因此企业经营风险很大。所以, 中小企业发展到一定规模后应加快产权制度的合理化, 变产权一元化为多元化, 清除血缘关系对企业发展的障碍;建立适当的治理结构, 解决所有者经营能力不足的问题, 使企业管理由传统型走向现代化。

(三) 引进培训, 提高战略技能

根据调查, 当前中小企业不能开展战略管理的最主要原因是缺乏必要的战略技能, 这与企业缺少战略管理人才直接有关。许多企业业主和经理不知道什么是战略管理;怎样开展战略管理, 对行业情况及竞争对手进行分析;如何建立与战略相适应的组织结构和控制体系。他们理论上也不清楚有哪些战略可供选择。因此, 人才的引进以及培训班的设立将成为提高中小企业战略能力的重要渠道。

对于一个中小企业来说, 有很多事情要做, 但战略的制定和战略的执行是其中最重要的两个部分。一个正确的战略可以使一家企业快速成长乃至获得极大成功, 而正确地执行战略, 可以使一家走向死亡的企业得到拯救。

摘要：中小企业在国民经济中占据着重要的地位。我国的市场经济的快速发展和市场的持续繁荣是有目共睹的。企业若想立于不败之地, 并不断发展壮大, 就需要强化自身能力, 加强管理, 进行有效的战略管理是一个重要方面, 应树立战略意识, 促进战略管理, 提高战略技能。

8.浅析小型企业员工管理 篇八

关键词：一线员工；激励；管理

一线员工就是最基层的工作人员，所以他们是被管理的对象，而他们没有管理的对象。

一、一线员工的重要作用

第一，一线员工要么直接和产品接触，要么直接和顾客接触，无论是那种都是直观重要的，和产品接触的员工，更能了解产品的细微缺陷或者优势；同时一线员工也可能了解企业管理过程中存在的漏洞。直接和客户接触的一线员工，他们无疑是代表公司，员工表现的好坏，直接影响客户的购买行为。同时一线员工也最能提出切实可行合理化的建议。

第二，如果一线员工对自己的职业充满自信和自豪感，树立职业理想，讲求职业道德，对职业技能精益求精，就会提高产品的竞争力和企业的服务水平，极大地增进企业的竞争力。一名瑞士钟表师根据自己做表的经历，在1560年就断言，金字塔建造得那么精细，建造者必定是一批怀有虔诚敬业之心的自由职业人，而绝不是史书中所说的奴隶。后来的考古终于证实了他的断言。2003 年，埃及最高文物委员会宣布了同样的结论，推翻了历史上是由奴隶所建造的说法。这充分说明一线员工尊严感的重要性。

二、目前在实际管理当中，关于一线员工主要存在的问题

1.一线员工的工资待遇较低

这与我国的现阶段的经济结构和经济发展水平相关：现阶段劳动密集型的加工贸易企业很多，再加上我国的劳动人口相对过剩，这就必然导致一线员工的工资待遇低下，同时还伴有一线员工和高层管理人员的差距太大。一个时常跳槽的美国“ 海龟”，居然可以拿到号称亿元的年薪。相信那个企业的员工，大多数可能年薪不过2万元。5万倍的收入差距!

2.一线员工得不到企业的重视

上海曾公布过一项调查结果： 对4000 户居民的入户调查，仅有1％的居民愿意当工人。事实上，现在不仅城市居民不愿意当工人，而且越来越多的农村居民也不愿意当农民。这一方面说明了在社会分工多元化的情况下，人们增加了对职业的选择机会，另一方面说明了社会对工人、农民这样的职业的轻视，甚至歧视。（让一线员工昂起尊贵的头）很多企业似乎只重视领导层，重视战略的制定，任何精明的战略和管理如果没有一线员工的执行，也都只是空中楼阁。

3.一线员工得到的尊重和关爱太少

企业内部一线员工的工作比较艰辛，收入也不高，还有部分管理人员对他们不够理解、关心和尊重，甚至使他们觉得抬不起头来。一家企业有这样一条标语“只有努力干，才会有尊严”，可见员工的尊严是多么不容易得到，实际上特别是一线员工，不仅工资很低，而且工作稍有作不好还要遭到哪怕是一个很小的主管的斥责，公司的文化就是这样的。还有我们熟知的一些企业号称规模很大，可在员工的口碑缺很差，你能相信这样的企业吗？

4.重视员工的监督和惩罚缺乏对员工的引导和教育

监督惩罚和固然可以对一线员工进行有效地管理，如果不对员工引导和教育势必加重员工的逆反心理，甚至会故意做出对公司不利的行为。一些公司对员工实行机械化管理，比如见到顾客微笑，要笑到露八颗牙的程度，试想一下如果员工一肚子的委屈或者是拖着疲劳的身体，这样的笑容会是什么样子的呢？

三、改进措施

由于我国大多数企业的现实经济能力，大规模大幅度给一线员工提高工资待遇不太可行，企业应该多使用激励手段和人文关怀来达到更好管理一线员工的目的。

1.加强对员工的思想教育

一线员工身处生产和服务一线，枯燥重复的劳动、一成不变的条件和环境等势必引发其思想不稳，平时生活的后顾之忧也难免会影响工作，再加上工资和福利都相对较低，很容易让员工失去工作热情甚至是产生职业倦怠。这样的后果是员工机械式的工作，对工作的不规范和错误都莫不关系甚至毫不在意。所以一定要通过各种途径加强对员工的宣传和教育，使员工认识到自己工作的重要性，再先进的设计和高明的战略都离不开员工的执行；同时让员工热爱自己的职业，必要时可以考虑简单工作地轮岗来调动员工的工作热情和积极性。

2.加强精神激励手段的应用

对一线员工的激励主要是使用正激励少用或不要负激励。一线员工虽然收入不高，对金钱的需求很高，但他们同样需要精神激励，精神激励的效果往往更明显。精神激励的方法主要有授权、给员工信任、设置各种一线员工的奖项，并适当的给与他们一定的物质奖励。

3.增加组织人文关怀

一线员工往往由于收入偏低，工作不稳定，他们更需要人文关怀，即使是有一个温暖的家的员工，在组织里依然需要关怀，在组织里得不到关怀的员工，他们的感觉是孤独和无助的。管理者可以帮助有困难的员工，为他们过生日等等。比如星巴克尽可能地照顾到员工的家庭，对员工家人在不同状况下都有不同的补贴办法。虽然钱不是很多，但会让员工感到公司对他们非常关心。那些享受福利的员工对此心存感激，对顾客的服务就会更加周到。

一线员工就如同高楼大厦的地基，所以任何管理者都不应该忽略他们，而应该重视他们并想方设法调动他们的工作能动性，这样企业的发展才会稳固。

参考文献：

[1][3]何银基：让一线员工昂起尊贵的头.中国石化，2008，6：35.