什么是高新技术企业

什么是高新技术企业（共12篇）

1.什么是高新技术企业 篇一

深圳市和创财税科技有限公司

什么是个人独资企业，企业特点与优缺点是什么？

2018/1/19

很多人想创业没有太多的资金就可以注册一个个人独资企业，大小也可以按照实际情况来定，那么什么是个人独资企业呢?接下来和创财税就为大家详细的介绍一下。

独资企业，即为个人出资经营、归个人所有和控制、由个人承担经营风险和享有全部经营收益的企业。以独资经营方式经营的独资企业有无限的经济责任，破产时借方可以扣留业主的个人财产。主要盛行于零售业、手工业、农业、林业、渔业、服务业和家庭作坊等。这类企业拥有着相同的特点。

特点：（1）企业的建立与解散程序简单。

（2）经营管理灵活自由。企业主可以完全根据个人的意志确定经营策略，进行管理决策。

（3）业主对企业的债务负无限责任。当企业的资产不足以清偿其债务时，业主以其个人财产偿付企业债务。有利于保护债权人利益，但独资企业不适宜风险大的行业。

（4）企业的规模有限。独资企业有限的经营所得、企业主有限的个

深圳市和创财税科技有限公司

规模的扩大。人财产、企业主一人有限的工作精力和管理水平等都制约着企业经营（5）企业的存在缺乏可靠性。独资企业的存续完全取决于企业主个人的得失安危，企业的寿命有限。在现代经济社会中，独资企业发挥着重要作用。优缺点：

1、独资企业的优点

独资企业是企业制度序列中最初始和最古典的形态，也是民营企业主要的企业组织形式。其主要优点为：

1）企业资产所有权、控制权、经营权、收益权高度统一。这有利于保守与企业经营和发展有关的秘密，有利于业主个人创业精神的发扬。2）企业业主自负盈亏和对企业的债务负无限责任成为了强硬的预算约束。企业经营好坏同业主个人的经济利益乃至身家性命紧密相连，因而，业主会尽心竭力地把企业经营好。

3）企业的外部法律法规等对企业的经营管理、决策、进入与退出、设立与破产的制约较小。

2、独资企业的缺点

虽然独资企业有如上的优点，但它也有比较明显的缺点：

1）难以筹集大量资金。因为一个人的资金终归有限，以个人名义借

深圳市和创财税科技有限公司

贷款难度也较大。因此，独资企业限制了企业的扩展和大规模经营。2）投资者风险巨大。企业业主对企业负无限责任，在硬化了企业预算约束的同时，也带来了业主承担风险过大的问题，从而限制了业主向风险较大的部门或领域进行投资的活动。这对新兴产业的形成和发展极为不利。

3）企业连续性差。企业所有权和经营权高度统一的产权结构，虽然使企业拥有充分的自主权，但这也意味着企业是自然人的企业，业主的病、死，他个人及家属知识和能力的缺乏，都可能导致企业破产。4）企业内部的基本关系是雇佣劳动关系，劳资双方利益目标的差异，构成企业内部组织效率的潜在危险。

以上就是和创财税为大家解答的什么是个人独资企业，企业特点与优缺点是什么等问题。

2.什么是高新技术企业 篇二

一方面是每年一大批搭不上就业车的待分生, 没有活干;另一方面是求贤若渴的企业, 有活没人干, 究竟是什么让企业与这部分大学生错位而行呢?专业的冷热对大学生就业能有多大影响呢?

无论是正在上学或刚上大学的学生, 抑或是将要毕业的学生, 都要经历“专业-学业-就业-事业”这样一个链条。对于大学生而言, 专业是这个链条的第一节点, 无论一脚踏进冷门专业还是热门专业, 都要先划清自己专业的疆界。目前高校的专业设置再怎样科学, 也无法实现与社会需求的无缝链接, 因为教育的滞后性, 难免造成这一差距, 我们应从一个多维的角度看待专业的冷与热。

一、专业的热度不能降低入职门槛的高度

社会对热门专业的需求旺盛, 无疑会让相关专业的学生看到超过毕业生人数几倍的需求, 自然沾沾自喜, 底气十足。而对于冷需求少的相关专业毕业生来说, 就有“生不逢时”的感觉。

但是喜与忧并非到此定格, 我们看用人单位的需求有各种各样的条件, 如综合素质好、表达能力强、学生干部、党员、有相关的实践经验……他们更看重“质量”, 对大学毕业生的要求更多的是一种“以能为本”的综合素质。另外, 用人单位的招贤往往坚守“宁缺勿滥”的原则, 除了符合专业要求外, 还要求智商好、成绩好而且情商还要高, 接人待物、为人处事一样不能少, 单单凭一顶专业对口的帽子, 已很难走进用人单位的大门。

二、专业的冷热是相对的

随着社会经济形势和行业的动态变化, 金融、外贸、外语、法律、建筑、计算机、会计等专业都有过热火朝天的经历, 在冷热中不停的交替, 原因在于社会需求多, 学校就招生多, 那么就业人群随之增大, 反之亦然。几年前报考的热门专业毕业时迅速降温, 或者是当年的冷门专业突遇春暖花开, 专业的冷热如股市的行情始终存在着不确定因素, 不同的是股市投入的是资金, 大学生投入的是四年的时光。有些悄然变化的趋势我们能感觉得到, 但也有一些是我们预测不到的, 当情况凸显的时候, 需要我们应对的是大学四年的准备状态。

三、专业与就业的关系不是永远等距的

据世界劳工组织预测, 21世纪将有50%的大学毕业生找不到有工资保障的工作。随着高校扩招和市场开放, 人才竞争日益激烈, 专业不能保证一切成为不争的事实, 显得苍白无力。专业与就业的关系远近主要是看市场的需求、企业的胃口, 更重要的是在内因上毕业生的自身优势和专业优势是否能与别人抗衡。专业与就业的关系从“亲疏”来看可以分三类型:

(一) 专业对口型。

以专业为职业发展的核心, 完全按照专业进行职业选择, 毕业生从事与专业直接相关的工作。这类情况一般对专业的精度要求较高, 在技术类专业大学生中所占比例较大, 约占70%, 并且以理科学生居多, 如建筑、医学等专业;

(二) 专业相关型。

以专业为职业线索, 与工作岗位、专业特点、个人特长、兴趣、优势相结合, 专业与工作之间存在着某种联系, 这类以非技术类专业大学生所占比例较大, 约占80%, 以文、史、哲、经济管理类学生居多;

(三) 专业无关型。

完全脱离专业进行职业选择, 所从事的工作与专业知识几乎没有一点关系, 这种情况在各个专业的毕业生中都存在, 比较典型的是技术类专业毕业生从事非技术类职业, 反过来非技术类专业毕业生从事技术类职业的比例较少。此类情况也大致有三种:

主动放弃型

由于毕业生的某种能力与兴趣较强, 有内在的、外在的资源支持, 抛弃所学专业进入一个自己希望的领域。

逼上梁山型

由于各种原因无法找到与自己所学专业对口或相关的职位, 只能被迫另起炉灶。

误打误撞型

多种原因使毕业生在非主观参与的情况下, 进入某种职业。

四、一定要“善待”自己的专业

专业知识是大多数大学毕业生今后走向工作岗位的重“武器”, 无论所学专业是冷还是热, 对这个专业首先要为“学过这个专业”几个字负责, 尽可能学好专业, 形成自己该专业的理论体系。

职业生涯规划的一个重要理念, 就是尽可能在自己的资源基础之上设计未来。高校多年来形成的专业学科体系、知识构架、文化精髓有其深远的意义, 专业再热也并非能帮助每个毕业生, 仅凭着一张大学毕业证书就可以“四处走江湖”, 即使是名校也不敢保证他的“产品”个个都是抢手货, 因此, 能否变被动为主动将所学专业与自己的兴趣、特长相结合, 是做好职业生涯规划的基础。

五、放宽视野“小专业大就业”

目前专业培养的框架, 理工类专业的就业还比较好, 而文科类专业则要差一些, 这是一个较为普遍的现象, 虽然有很多不完善, 但中国大学生的成长率不低, 终有它存在的理由。大学生们取得长远发展的支撑变成了“专业+X”, 专业是一个起点, 只能体现使用价值, X是一种变数, 所能延展的触角往往是无穷大, 彰显真正的价值。

另外, 专业知识实际上更多的是你从事某种工作的背景, 无论你在大学期间学的是什么专业, 即使从事的工作与你的专业、兴趣相符, 在你的工作岗位上也不能吃老本;无论你是什么学历, 毕业证书只有出厂日期没有保质期, 到了工作岗位, 你必须放下身段, 投入到实际工作中, 将知识升华成能力, 行业的细分来自于各种学科交叉领域与最新技术的应用。“大学时代的教育只是给你一种眼光, 而绝不能保证你将来做什么。”

六、围绕专业学习、着重“自我发展力”的培养

对于整个社会而言, 需要有更多“健全”的社会成员, 但有时我们看到的是一些胸怀壮志的青年学子, 虽有大量的书本知识, 但对社会、市场缺乏基本的常识, 走出校门后面对社会手足无措。可见, 不管多么高学历的人, 其“综合素质”才是立足社会、取得更大发展的根本。

3.企业基因是什么 篇三

然而，关于企业的“基因说”内容常让人感到模棱两可或似是而非。原因主要在于，业界对“企业基因”至今缺少清晰的概念界定。如此基于“企业基因”对企业的分析和把脉，以及对企业发展所开的“药方”，就很难让人相信其作用和有效性。

既然目前企业“基因说”甚嚣尘上，那么，首先搞清楚有关企业基因的一些基本问题，即企业基因是什么、怎样构成、有哪些来源、主要功能等，才是企业“基因说”的立命之本。

企业基因是什么

“企业基因”的概念无疑来自于“生物基因”的类比。

在生物学中，基因通常是指包含了决定一个功能蛋白所需信息的核苷酸序列，是生物遗传和生命活动调节的基本单位。多数情况下，基因位于具有空间结构的DNA双链上。大多数生物的遗传基因由DNA中四种脱氧核苷酸的不同排列顺序表达出来。我们把生物基因的概念层次总结如图1所示。

对生物基因的研究，可以使人们在更深层面上把握生命活动的规律，不必从某种中间过程或宏观属性来猜测生命的机理，从而大大增强了生命科学理论的解释和预测能力。

企业基因较为抽象，不能放在实验室中进行研究。尽管如此，企业基因能被称为“基因”，也须具备相应的功能与属性。否则，企业基因就是没有根据的套用。

下面，我们总结了生物基因的四个基本属性，有助于用类比的方法辨识企业基因。

能决定个体性状。基因是生物体特征与生命功能的主要决定因素。以人类为例，人类的血型、肤色、性别、是否色盲等特征均由基因决定。

类似地，企业基因也应能够大致决定一个企业的本质特征，包括企业在决策或管理活动中体现出的基本价值观念、行事风格、天赋所在等。如有的企业追求卓越，而有的企业长期以来只求舒服、得过且过。

是基本功能单位，但不是最小物质单位。基因是保持生物性状的最小功能单位，把一个基因再细分将不能独自完成基本的性状调节功能。

相应地，企业基因也是基本功能单位，把诸如组织结构、企业文化这样宏大的概念称作企业基因显然是错误的。但生物基因不是生物体内的最小物质单位，生物基因可以分解为核苷酸乃至更小的分子。

因而，也不能简单地把一个人、一台设备等不可分的物质单位看作是企业基因。只有当某个人对企业发挥出一种非常关键的功能性作用时（如企业创始人、长期任职的CEO），这个关键人才有可能是构成企业基因的一个载体。

独立发挥作用。生物基因发挥作用一般不依赖外界环境或生物体的自身储备。例如，人体内的基因正常发挥作用不会受到他目前身高体重或脂肪储备量的影响。

同样，企业基因的功能也不会随着企业资源储备等状态的改变而改变。例如，真正重视人才的企业不论内外部人才储备丰富或匮乏，人们始终能在这个企业感受到对人才的渴望和重视。

具有一定的稳定性。尽管基因可以重组和突变，但企业基因在多数情况下应是稳定的，不容易更改。

仍以对待人才的态度为例，真正重视人才的企业不会在几个月或半年之后突然变得漠视人才。即使某些领导更换了，企业的这一特征也会持续。一般来说，可以在短时间内迅速被改变的特征不是企业基因。例如，有文章认为企业基因中包含促销策略，这种可以快速更换的策略不可能是企业基因。

企业基因也应具备与生物基因相类似的四种基本属性：能决定企业本质特征、是企业的基本功能单位、独立发挥作用、具有一定的稳定性。否则，不论多么重要的概念，都很难称之为“企业基因”。

根据以上分析，我们认为企业基因是：影响企业决策或行为的内在的、独立的、稳定的基本功能单位。企业基因源自于企业内部，不取决于外部环境，不依赖企业当前资源状况或盈利水平，不能在短时间内轻易更改。

另外，企业基因与生物基因有一个重要差异：企业基因能保持企业的本质特征，但一般不发生代际遗传。除了突变外，生物基因主要通过代际遗传来保存物种基因信息和适应环境变化。企业一般以永续经营为目标，其生存模式不是倒闭破产后产生新的企业，而是注重基因的自身重構与改良，以应对外界环境变化。

三大构成因子

人类的基因种类数以万计，而其构成单位脱氧核苷酸仅四种。目前，找出企业的所有基因并逐一列举尚不现实，声称企业只有少数几种基因的说法显然是弄混了基因和核苷酸的概念。但我们可以依照研究生物学的方法，先找到基因的基本构成因子。我们认为企业基因至少包括以下三大构成因子：价值观念因子、性格气质因子及天赋因子。

价值观念因子

价值观念因子即决定企业的价值观、生存意义、该去向何处等基本看法的因素。更具体地，这类因子关系到企业重视什么目标、不重视什么目标，以及企业存在的意义和目的等。例如，“追求卓越”的企业不会满足于延续生存，而总是不断自发提升产品功能与技术水平，争做行业巨头。这种追求本身不依赖于外部力量，有这种追求的企业不会因一时的资源不足就心安理得成为泛泛之辈。

例如，海尔发展初期曾资不抵债、濒临倒闭，但张瑞敏并没有因此甘于把海尔做成一家平凡的企业。

有的企业则非常重视社会责任的履行，明显超出了同类企业的水平。例如，中国远洋虽面对着企业盈利的巨大起伏，但社会责任的履行一直处于领先水平。

性格气质因子

性格气质因子即关系到企业思考问题的逻辑、行事风格等的因素。两个同样追求卓越的企业，可能因其内在气质差异而选择完全不同的成长路径。

有的企业选择战略时习惯性地冒进，面对市场竞争时也无所不用其极，不给对手或合作者留后路，风光后即面临重大考验。国美就曾经是这方面的一个例子。有的企业则一贯稳妥，稳扎稳打，不采取没有把握的战略，避免风险的同时也常失掉扩张机会。当当网前些年谨慎的发展历程或许可作为此类风格的一个注脚。

性格气质因子或许不构成直接影响企业绩效的基因，但与绩效具有深层次的联系。企业的工作氛围可能是这类因子的一个外在反映。在一些互联网或IT企业中，员工可以穿T恤、拖鞋、短裤上班，这可能反映了某些企业的基因中具有开放心态和科技创新氛围。

天赋因子

天赋因子即决定企业先天天赋水平的因素。企业像人类一样存在先天的潜力差异。智力平庸的人难以获得自然科学基础研究方面的前沿成就，先天体能不足的人不适合从事竞技体育。

企业的天赋不是指企业的资源或能力现状，而是企业向不同方向发展的潜力以及所能达到的水平高度。一个在发展历史上一贯轻视研究开发、员工整体学历较低的企业，不经历长期的改造不可能在科技行业获得成功。例如一些制药企业虽开始重视创新研发，但科技人员数量和水平还远远不足。如果不能大幅引进或更新人才，并随之改善激励机制，从根本上改善企业天赋因子，企业的研发项目将永远事倍功半。

各种因子按照内在的联结方式，构成了各具功能的企业基因，进而决定了企业的独特属性。

例如，当“追求温饱”的观念因子、“谨慎稳妥”的性格因子、“平庸”的能力天赋因子加在一起时，就会产生一个“行动迟缓”的企业基因。而自下而上的创新基因则由“开放”“执着于目标”的企业观念因子，“鼓励尝试”“分权”的性格因子，以及较高专业知识技能的天赋因子构成，互联网企业常常需要这种基因。一些企业基因的构成方式可能更复杂，我们在此不多赘述。

来源何在

根据我们的研究和分析，企业基因及构成因子主要来源于以下三个方面。正如DNA链是生物基因的载体一样，这些来源是企业基因的载体，本身并不是企业基因。

创始人、长期任职的CEO或董事长等的个人特征及观念、经验、价值观等。创始人、CEO或高管团队对企业的影响非常关键。长期任职的董事长或总经理对企业的影响非一般员工可比。国内外多项研究都已发现，他们的个体自然特征，如年龄、性别、教育背景、工作经验等，以及内在的性格气质、价值观等，都对企业行为及绩效具有重要影响甚至决定性作用。

这种现象在初创期的企业表现最为明显，创业者的价值观、性格和特长领域，会影响企业的发展步调以及创业最终的成败。即使是经历较长发展历程的企业，关键人物的影响也不可忽视。例如，国美电器发展中的起伏显然与黄光裕的个人性格有关。黄光裕的“帝王情节”和“霸道作风”，使国美倾向于采用激进和强硬的对内对外政策，在顺风顺水时可能会高速发展，一旦遇到挫折也很可能一蹶不振。而张近东的个性则兼具儒雅与强硬，苏宁做事相对温和同时并不缺乏野心。

一般员工的整体特征。例如全体员工在年龄、性别、观念、教育背景、工作经验等方面的一致特征。如果企业人员一致具有某种特征，也将成为企业基因的重要来源。

例如，绝大多数是男员工的企业，很可能无法准确把握女性消费品的需求。员工普遍老龄化的企业，也难以理解80或90后的消费观念。工程师或技术出身员工占大多数的企业，容易重视技术细节而忽视市场需求。营销人员过多的企业，可能埋头于短期的促销和宣传，而忽视企业核心竞争力的培育。

这类企业基因来源于企业全体员工的自然属性与心理特征，一旦形成，短期内不易彻底改变。

企业未被割断的历史及其背后传承的思想精神。这类自组织诞生以来就存在的、未被特殊事件所中断的历史，很容易成为组织的印记。

如作为中国工商业先驱的招商局集团，其历史决定了它的基因中含有敢为人先和勇于探索的精神。

此外，除企业外的其它组织也可具有此类基因。例如，清华大学建校以来经历校址搬迁、院系调整等变故，但“行胜于言”“听话出活”等思想影响了一代代清华师生，并且会继续影响新来者。

我国企业应当重视自身发展的历史连续性和企业文化精华的积淀，不应为了一些暂时性的利益，而牺牲企业所坚持的价值观或企业精神的一贯性与连续性。

企业基因或许还存在一些其它来源。就如同在自然界中，一些嗜酸细菌由于具有特殊功能的基因，能够在其它生物都难以生存的酸性、重金属环境中生存。

在一些特殊环境下，企业基因可能也有独特的来源。例如一些落后地区的小企业，其产品或服务质量低劣，管理混乱，仅凭借与当地官员的某种特殊关系维持生存，这就是该企业的基因來源。

在搞清楚企业基因的基本属性、功能、构成因子以及来源后，我们把企业基因相关概念的关系总结如图3所示。图中企业DNA使用带状示意图，是因为目前没有证据表明企业DNA也是类似双链的闭合结构，这里不做无根据的过度类比。

有关误用

以下概念或因素容易被误认为是企业基因，然而实际上，它们是和基因不相关的因素，或是被企业基因所决定的一些后续变量。

企业战略、商业模式等。调整战略、变换商业模式常给企业带来深刻改变，企业绩效也会因此提高或降低。然而，单纯的战略或商业模式改变并非企业基因重构，而更像是企业基因发挥了正常调节功能。

如果战略或商业模式的变化伴随着企业主要领导人、大量员工的更换，甚至企业的名称、目标、组织结构都随之发生了变化，那么无疑是企业基因的重构。

在生物界，大肠杆菌可基于乳糖操纵子所包含基因的功能来实现对环境中葡萄糖的优先利用，当环境中的葡萄糖被消耗尽时，它也可以利用乳糖作为生命资源。企业也可以在不改变自身基因的前提下进行战略调整。

换句话说，一套企业基因对应着不止一种商业模式，也不止一种企业战略。有的企业在十几年之中时而激进时而保守，既做过多元化也做过归核化，这都是在同一套基因下做出的不同战略选择。

这提示企业，如果当前的企业基因能支持变革目标的实现，就没必要花费大量精力对企业进行彻底的、颠覆性的改变。

管理规章、激励机制等。管理规章与激励机制是配合企业战略目标而采用的内部管理手段，同时也要受到外界环境中的一些行业标准或管制规章的影响。它们是比较外在的、能够观察到的企业活动，常随着企业战略、组织结构而变化，尚未达到企业基因的层面。

诺基亚的例子有助于说明这个问题。诺基亚曾在成本较高的触控式屏幕问题上决策失误，一些文章就此认为它的失败，源于诺基亚的管理规章和激励机制过于注重高效率和低成本，从而使企业忽视了创新。

实际上，诺基亚并非不重视创新，其产品质量、样式、功能曾一直走在市场前列。

它的失败应该从其企业基因中寻找更深层次的根源。诺基亚的基因中本身就带有对战略的忽视和战略视野的狭窄。因此，它的创新并没有基于对行业环境的战略分析，它在涉及企业发展方向的重大决策上屡次迷失或延误，很快便在智能手机浪潮的冲击下落后。

行业经验或产品经验。传统行业中的企业普遍容易被扣上没有电商基因的帽子，偏重生产制造的企业被称作缺少营销基因，甚至有人认为中国的企业都缺少创新基因。

这些说法要表达的，无非是某个企业缺乏相关的经验或技术。这类“基因说”常缺少严密的逻辑分析，也与管理实践不符。

例如，数据表明，美国排名前十的电商企业中，纯电商企业仅有一名，其他九家企业都是由传统零售商转型而来，例如沃尔玛。

诺基亚当初的主营业务从造纸、橡胶向移动通信产品发展时，恐怕没人认为它有强大的通信基因。

腾讯被认为其基因是源于社交软件，但也开发出了移动互联网产品“微信”。

Surface产品的失败不是因为微软没有设计平板产品的经验，而是在PC市场的长期巨大成功强化了其过度自信、反应迟钝的企业基因，对平板市场应用需求产生了一厢情愿的主观设想。

企业文化。企业文化固然反映出企业基因的一些特性，但它是多种因素复杂作用的结果，不可简单地称之为企业基因。而且，企业文化本身就是一个难以清晰界定的多维度概念，用它来诠释企业基因或许会导致企业基因概念更加抽象与难以把握。

孰大孰小的影响力

用企业基因谈论一个企业的成败，往往会夸大企业基因对企业的影响力。

企业内、外部的其它因素与企业基因共同决定了企业的行为和绩效。有些问题主要由企业基因决定，适合用企业基因概念来分析；有些问题主要是由企业基因以外的因素决定，不适合单独用企业基因来分析。可从以下两方面分析企业基因的相对作用大小。

第一，企业基因可以影响企业的关键决策、调节企业的日常管理，但对简单的、流程化的问题影响较小。

当企业面对的环境复杂时，例行流程和线性思维不能有效解决重大问题。这时候，更多地需要企业从基因层面，如基于企业价值观、非理性思维等，来发挥对重大决策的影响。

当企业面对很多非常规管理任务时，也更需要企业基因的调节作用。

这也解释了为什么一些价值观和经营理念落后的企业，在没有遭遇市场或技术变革时尚能维持发展，但在环境剧变时轰然倒下。

第二，企业内、外部环境影响巨大时，企业基因的影响力难以显现。

企业的行为与绩效常受到企业基因、企业的非基因因素以及外部环境因素的共同影响。当企业中重要的非基因因素（如企业规模）的作用很关键，以及当外界经济、社会、自然、科技、政治等宏观环境的影响力巨大时，企业基因的影响可能难以表现出来。

例如，当企业社会责任还不是一个重要话题时，各企业对社会责任的履行，更多地受到企业基因如企业创始人或CEO的理念影响。当企业对社会责任的履行越来越受关注并受到全社会审视时，社会责任的履行，可能成为企业对外界压力的应对，而不取决于企业领导层的真实观念。

这也就是为什么在占据天时地利、获取资源比较容易时，一些平庸的企业也可能取得良好绩效。但这些企业经过一些年的风光后，不少即陷入衰败。

如何改造企业基因

正如基因药物、转基因食品是人为改造生物基因的产品一样，在清楚认识了企业基因的概念、构成与来源后，改造企业基因也就有了头绪。企业需要发挥能动性，有意识地改造自身的基因。企业可以从以下几个模式来改造自身的企业基因。

自发培育好的企业基因

企业基因的培育，是指企业通过长期的理念倡导、全体员工价值观塑造、固有专长的培育、形成有特色企业历史等手段，形成新的企业基因。

例如，华为不屈不挠、奋不顾身的基因是任正非长期的坚持努力塑造得来，其它企业不可能在短期内模仿这种独特基因。

自发培育的新基因可以增强企业的竞争力。一旦形成了独特而具有优势的企业基因，企业就能在战略实施、内部管理、市场竞争等一系列活动中事半功倍。企业抓住了有前景的市场机遇、决心在有关领域长期发展时尤其适合采用这种基因培育模式。

破坏阻碍企业发展的不利基因

有些生物基因本身就是不好的，例如一些“病毒癌”基因。企业也难免会受到一些不利于自身发展的基因的侵袭，如高管团队的短浅目光、员工的不思进取、企业忽视长期努力而总想走捷径的价值观等。想把这些不利的企业基因改造为优势基因很困难，但可以削弱它们的影响力乃至于破坏不良基因。

对待与组织中的人有关的不利基因时，可逐渐调整代表不同基因的人员比例而使各种观念互相制衡。这样至少可以避免出现最坏的决策。企业还可借用重要事件割断企业历史的连续性，或推进业务模式的多元化以减弱对特定资源的依赖，使长期存在的不利基因逐渐弱化。

借鉴模仿外源基因

是指模仿一些成功企业的优秀基因，以获得原来不具备的基因或改进自身基因效能。

企业基因的模仿和改良涉及层次较深，仅仅引进一名新的销售部门经理、采用一套办公系统、或找咨询公司做战略分析等简单孤立的做法难以触及企业基因。

企业先要鉴别自身与成功企业的差距主要在于何种基因因子。然后，决策者须高瞻远瞩、有针对性地推进，可能要对企业员工进行培训提升乃至更换，对有关管理制度进行调整。

改良基因可采取适度步伐，可先引入某个最容易接纳新基因的子公司或事业部使其独立运行，观察其效果好坏再考虑推广。

借鉴模仿外源基因不同于学习行业经验或产品经验。例如，有的企业在建立子公司时参考优秀样板，聘请满足一系列条件的管理者，并注重招聘年龄、性格、学历与专业背景符合企业要求的员工，使企业基因在观念、气质与技能方面都具有良好起点，以后再學习行业或产品经验并非难事。

最后，要注意的是企业需确认有没有必要改造基因。如果涉及的企业问题还未深入到企业基因的层面，或没超出当前基因可自行调节的范围，企业就没必要改造企业基因。企业基因的改良是长期的过程，对于优良的企业基因，不可因其暂时不适应环境要求就把它舍弃。

企业基因不仅仅是一种文字上的比喻，更应该是一种科学的管理概念。因此，理解企业基因概念不仅需要分清层次和重点，也要了解基因的构成及来源，并区分企业基因和非企业基因因素。

企业基因能从独特视角捕捉到企业的本质特征，对理解企业决策与行为决定因素具有重要启示。但是，我们也希望通过澄清一些常见的误用和滥用企业基因的说法，帮助企业家和管理者利用、改造基因实现企业提升，创造更好的经济与社会效益。

4.什么是幸福企业 篇四

企业是为人类幸福而存在的。企业存在的意义有两个：一是为社会创造幸福，二是为员工创造幸福。因此，广义的讲，幸福企业就是能够为人类创造幸福的企业。狭义的讲，幸福企业就是能够满足员工幸福感的企业。本文仅探讨狭义的幸福企业。

满足员工的幸福感，就是满足员工不断增长的正当需要。因此，简单的讲，幸福企业就是以人为本的企业。形象的讲，幸福企业就是充满微笑的企业。具体的讲，幸福企业就是和谐友爱、快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿的企业。

为什么要建设幸福企业？

之所以提出建设幸福企业这样一个命题，之所以要建设幸福企业，理由有三：

第一、建设幸福企业是每个员工的核心需要。每个员工努力工作的根本目的就是为了过上幸福生活。

第二、建设幸福企业是企业可持续发展的客观需要。人才是企业的核心竞争力，如果员工在企业里感到不幸福，即使不跳楼，也一定会跳槽。只有幸福企业才能最大限度的吸引人才，激励人才，留住人才。有了人才，企业才能最大、做强、做久。

第三、建设幸福企业是企业应尽的社会责任。企业的责任有三个：一是为社会创造财富，二是为员工创造幸福，三是为股东创造回报。这三者究竟谁最重要？我研究了很久，实在不知道什么最重要。给股东创造回报是创办企业的原动力，如果没有回报，股东就没有投资的动力，企业就完了。给社会创造财富是企业的根本任务，如果不能创造财富的话，企业就失去了存在的意义。给员工创造幸福，是办好企业的根本条件，如果不能给员工创造幸福，企业就不会有人才，企业肯定办不好。因此，建设幸福企业，为员工创造幸福，是企业应尽的社会责任。

怎么建设幸福企业？经过长期研究和反复实践，我发现，建设幸福企业的主要路径有以下六个：第一，建设一个和谐友爱的企业。如果一个企业是充满和谐友爱的，那这个企业应该是幸福的。怎么才能做到和谐友爱呢？关键是要做到“三多”、“四对”。“三多”，就是看别人的长处，多想别人好处，多帮别人的难处。“四对”，就是对上尊敬服从，同心同德；对下热忱关爱，严格管理；对左右严于律己，宽以待人；对外平等友好，与人为善。第二，建设一个快乐工作的企业。金钱是快乐的物质基础，但金钱与快乐并不完全成正比。调查显示，现代美国人的财富比60年代增加了好几倍，但幸福指数却不如60年代。企业员工也是一样，很多员工钱赚的越来越多，幸福指数却越来越地低。没有钱很难快乐，但仅有钱不一定快乐，我们必须给员工创造一个快乐工作的环境。

怎么才能让员工快乐工作呢？根据我的经验，有三点很重要。一是公司要有一个明确而远大的目标，每个员工都要有明确的奋斗目标，让每个人每时每刻都在为实现自己的目标而工作。有目标的工作，痛苦也成欢乐，地狱也成天堂。没有目标的帆，所有的风都是逆风。二是的要建立一套快乐工作的机制，最核心的是三条：任人唯贤，多劳多得，公平竞争。三是要创造一个快乐工作的氛围。关键是做到“三多三少”：多赞美少批评，多指导少指责，多补台少埋怨。

第三，建设一个共同富裕的企业。在欧洲一些国家，很多企业员工的工资占成本的50%左右，最低的是40%，如果低于40%，参加招标都会收到限制。而中国的员工工资平均只占成本的10%左右。我不是说要大家与西方一样，但不断提高员工的工资，以缩小贫富差距，最终实现共同富裕，肯定是社会发展的趋势。因此，企业家们必须注意的是，公司发展了，员工待遇一定要水涨船高，员工薪酬增长速度最起码要与公司利润同步增长。否则，一些员工会变着法子向你索要。主动给予与被动被敲，数量一样，结果却完全不一样。主动给予，可以促进同心同德，事业蒸蒸日上。被动被敲，往往走向对立，需要付出十倍代价。对此，希望各位企业家能够有一个清醒的认识。

第四，建设一个共同发展的企业。经过长期研究，我发现企业员工的需求有三个层次。即：致富——成长——当老板。这是员工的正当需要，我们必须正视，必须理解，必须尊重，必须满足。这是我们作为企业家的必然义务。如果能够做到，企业必然兴旺发达。否则，一定会出现问题。致富是“授人以鱼”，成长是“授人以渔”，当老板是实现自我价值。不同的人需求不一样，同一个人在不同的发展阶段需求也不一样。但无论如何，“水往低处流，人往高处走”，是永远不变的规律。只有企业不断发展，员工也得到同步发展，员工的幸福指数才能不断提升。

第五，建设一个受人尊敬的企业。受人尊敬是人的一种高层次的精神需求。一个幸福的企业应该是一个受人尊敬的企业。什么样的企业才会受人尊敬呢？我认为，最重要的是四条：爱国守法，诚实守信，具有实力，富有爱心。第六，建设一个健康长寿的企业。员工之所以追随你，与你一起奋斗，是因为他们希望在你这儿实现他们的梦想。如果企业不健康，就很难长寿，不长寿的企业就不能给员工安全感，没有安全感的企业就很难培养员工的忠诚度。所以，我们不要只顾把企业做大，更重要的是要做强、做久，不能持续的强大是没有太大意义的。

企业要想长寿必须建立长寿机制。打造组织力是建立长寿机制的唯一途径。我发现，西方很多先进企业管理的对象是组织，他们的利润是组织利润。而我们中国的绝大部分企业管理的对象是人，利润是能人利润。因为组织可以长久，所以他们有很多百年老店。因为人不能长久，所以我们的企业寿命普遍较短。所以，我们必须进行管理升级，努力打造组织力，建立长寿机制。

企业有了组织力，有了长寿机制，企业家就可以进入一种全新的境界：你如果是个优秀的企业家，只要在企业有一个职务，作为一个主心骨存在就可以，不需要做太多的具体工作，企业就可以很好的发展。你如果是个卓越的企业家，只要作为企业的一个象征活着就可以，不需要担任具体职务，也不需要做如何工作，企业照样能够很好的发展。你如果是个伟大的企业家，死了也没关系，企业照样发展，甚至发展得更好。

当然，我这么说，并不是说打造了组织力就不需要企业家了，尤其是在中国，民营企业普遍处于发展的初级阶段，企业家往往决定着企业的生死。企业的健康长寿与企业家的健康长寿在很大程度上是成正比的。我敢肯定，70%的企业只要企业家出问题，企业就完了。为此，我经常奉劝企业家们一定要保重身体，尽量避免以牺牲健康的方式去换取财富。从某种意义上讲，过去30多年，中国民营企业的成就是用一代企业家的健康换来得。所以我经常讲，中国的第一代民营企业家相当一部分都是悲剧人生。为什么呢？因为他们始终没有脱离悲剧人生的轨道——事业越来越大，钱越来越多，人越来越累，最后累病、累垮、甚至累死。就像一支蜡烛，燃烧了自己，照亮了世界。为此，我对中国第一代民营企业家在充满敬意的同时，又感到十分的痛惜和忧虑。所以我一直呼吁，企业家们一定要尽早从悲剧人生的轨道转向幸福人生的轨道上来。

什么是幸福人生的轨道？我认为幸福人生的轨道就是：事业越来越大，人越来越轻松。从理论上讲，每个人从35岁开始就应该走上这个轨道，因为人的身体机能一般从35岁就开始下降，相应地，劳动负荷也应该逐步减轻，这样才能保持健康。但是，在过去的30年，我们很多企业家刚好相反，35岁以后工作负荷不是减轻，而是不断增加，这样十年下去，很多累病、累垮、累死。所以，中国企业家过劳死的高峰年龄为44岁。可以说，到44岁年龄仍然健康的企业家少之又少。

幸福企业家是幸福企业的重要内容。在过去的30年，中国的企业家们走上悲剧人生的轨道，如果说是因为白手起家，无可奈何的话，那么未来必须尽早实现从悲剧人生到幸福人生的转折。这既是对自己负责，也是对事业负责。为此，我送给企业家朋友们一副对联：朋友是风，朋友是雨，朋友多了可以呼风唤雨；健康是天，健康是地，有了健康才能顶天立地！

一个企业，只要做到以上六条，肯定是一个幸福的企业。以上六个指标的分值决定着一个企业的幸福程度。综上所述，是我对幸福企业的一些初浅的思考，供大家参考。衷心希望企业家们都能为建设幸福企业而奋斗，希望一大批幸福企业能够在中国大地上雨后春笋般涌现出来。

幸福经济的时代已经来临了，在这个大环境之下，是怎样定义幸福企业的呢？有人提出了幸福企业的六个衡量标准：

1.以人为本的企业文化。我们常提起以人为本，但真正落实到实际中，企业文化中一定要有四个关键词：受到尊重；被信任；被授权；被关怀。2.开放、高效的组织沟通。很多员工离职的原因，并非不喜欢本职工作，而是因为讨厌领导，原因是领导跟他之间没有沟通可言。那么到底什么样的组织沟通对员工的工作满意度和职场幸福感有帮助？有两个重要的因素：一是组织沟通文化是否非常公开；另一个是高效沟通，即在组织里信息畅通。3.公平且具有激励性的管理体系。这其中有两个关键因素，一个是公平，另一个是程序正义，公司设立合理的绩效考核制度，这一点对于员工幸福感的提升效果，甚至超过公平。

4.要强调促进工作和生活的平衡。在职场中，我们常在谈论员工的情绪生产力，其中重要的一个方面就是工作生活的平衡。如果一个公司非常关注员工工作和生活的平衡，则这个企业就会比较容易有幸福感。

5.高情商的人力资本。如果一个企业里头的人力资本，也就是所谓的人才，个个都是高情商的，就会产生一种职场幸福能力。这样的员工很容易因为彼此人格特质互动，创造一个更高幸福氛围的企业。6.轻松有趣的工作氛围。是否在企业里有令人舒畅的工作气氛和环境，总感觉很开心，对于员工感受这个企业是不是幸福，有着莫大的影响。为什么要花精力把企业打造成一个幸福企业？有两个重要原因值得分享： 第一个理由是员工的身心健康问题。过去这一两年来，越来越多的企业员工，因为身心俱疲，幸福感降低，造成了一些所谓的恶性事件，一些制造业的员工甚至采用一些偏激的方式结束职业生涯，同时也使企业的形象受到重大伤害。而高阶管理者的状况如何呢？2010年到2011年间的十多个月里面，共有17位企业高管过劳死，所以员工的身心健康每况愈下是一个需要关注的话题。

5.什么是企业债券 篇五

企业债券通常又称为公司债券，是企业依照法定程序发行，约定在一定期限内还本付息的债券。企业债券代表着发债企业和投资者之间的一种债权债务关系。债券持有人是企业的债权人，不是所有者，无权参与或干涉企业经营管理，但债券持有人有权按期收回本息。企业债券与股票一样，同属有价证券，可以自由转让。

由于企业主要以本身的`经营利润作为还本付息的保证，因此企业债券风险与企业本身的经营状况直接相关。如果企业发行债券后，经营状况不好，连续出现亏损，可能无力支付投资者本息，投资者就面临着受损失的风险。从这个意义上来说，企业债券是一种风险较大的债券。所以，在企业发行债券时，一般要对发债企业进行严格的资格审查或要求发行企业有财产抵押，以保护投资者利益。另一方面，在一定限度内，证券市场上的风险与收益成正相关关系，高风险伴随着高收益。企业债券由于具有较大风险，它们的利率通常也高于国债和地方政府债券。

6.技术是监理企业的核心竞争力 篇六

关键词：监理,企业,竞争力,技术优势

0 引言

随着工程建设的发展,工程建设监理制度从开始的国家强制推广,到如今已被广大工程建设者所认识和接受,形成了一定的规模,取得了明显的社会效益和经济效益。工程建设监理是指具有相应资质的工程监理企业,接受建设单位委托,承担其项目管理工作,并代表建设单位对承包单位的建设行为进行监督管理的专业服务活动。

1 监理发展现状

工程建设监理的定义中明确的提出了工程建设监理是一项对承包单位的建设行为进行监督管理的专业化服务活动,而服务对象是建设单位(业主),监督管理的对象是承包单位(施工单位),从中体现出了工程建设监理是一个承上启下的关键,是工程建设的一个重要环节。

我国工程建设监理制度因起步较晚,缺乏对监理工作的深入理解,大多数监理企业只是被动地、机械地按规定的监理程序和基本流程提供相同或相似的服务,监理定位发生偏移,始终停留在最低层次的工程施工监理阶段,甚至细化到施工单位责任范围的质量、安全检查督导工作,没有实行全面监理(即全面的工程项目管理),监理市场不规范、监理收费过低加剧了整个监理行业队伍水平的滑落,造成从业人员和企业素质参差不齐,行业缺乏吸引力,从而使监理行业从最初的高层次的管理与技术指导,走向最低层次的施工阶段现场施工过程的监督。

2 提高监理企业核心竞争力的意义

提高监理企业核心竞争力,已成为影响监理行业健康发展的重要课题。

监理企业是典型的服务型企业,而且是智力、技术服务型企业,而监理企业的一切服务活动是以业主为中心,持续地让业主满意是监理企业立于不败之地的基石,也是竞争中取胜的法宝。而持续地让业主满意必须要保证监理服务质量(即产品质量)的提高。

而在目前情况下,监理服务质量就工程施工监理阶段的监督管理水平令人堪忧。

由于行业缺乏吸引力,整体人员素质水平不足,无技术力量支持;个别监理企业因从业人员不足,在投标时,按要求列出监理机构和人员组成,到开工时,临时找几个退休人员返聘,对监理工作缺乏认识,或临时聘用几个刚毕业的大学生,没有现场实践经验,缺乏工程管理经验,人员组成远远不能满足现场监理的需要,现场监理人员的综合素质低下,滥竽充数,导致监理威信难以树立,工作也难于开展,监理质量得不到保证,造成监理缺位,使工程质量不能满足设计及规范要求。

在施工过程中施工方碰到的困难和难题,由于监理项目技术力量不足,无法提出合理化建议帮助解决施工方碰到的困难和难题,甚至由于自身水平不高,无法对有些工程质量问题进行监督和管理,导致工程质量不能满足设计及规范要求,使监理方威信丧失,给业主方造成损失。

在大多数的现场监理工作中出现了诸如监理人员在图纸会审中发现不了的问题,所编制的监理规划、实施细则等资料毫无针对性,在采用比较特殊的施工工艺时,发现不了问题,无从监理,工程上遇到不常见的技术难题无法给予业主合理化建议等问题。这显然满足不了工程监理的需要,自然也满足不了业主的需要。

而从提高企业创新能力,为业主提供增值服务方面,由于缺少专业人才,无法从前期的项目建议书阶段开始为业主服务,无法更多的为业主方提供相关服务;在针对建设工程项目的特点、重点、难点、要点等问题上无法为业主提供专业化的服务;在针对降低工程投资、缩短建设工期和确保工程质量等方面无合理化建议,无法充分满足业主方的需求。从而导致建设单位对监理单位的信心下降或丧失信心,认为其对工程质量的提高、降低工程投资、缩短工程工期方面无法发挥作用,监理人员无法保证对业主提供高智能的技术咨询服务,无法真正体现监理服务是为业主增值服务的理念。与建筑法规定“建设监理是一种高智能的有偿技术服务”背道而驰,业主感到支付的费用体现不出价值。

而要改变这种状况,提高监理服务水平,监理企业要保持长期竞争优势,必须具备足够的技术力量支持,而从现阶段来看,技术就是监理企业的核心竞争力,是一个监理企业所具有的可体现业主看重的、高于竞争对手价值的、可提供进入全过程工程项目管理广阔市场的潜能,从而可取得长期利润的源泉。

3 技术优势是监理企业的核心竞争力

技术优势是一个监理企业作为以提供技术服务为主的企业应不断地提高的核心竞争力,只有这样,才能在现阶段激烈的市场竞争中处于优势地位。而要保持这种技术优势,作者认为应重点加强以下几个方面的工作:

1)增加行业吸引力,不断的吸纳人才,留住人才。监理行业由于行业吸引力差,人才流失比较严重,而要保证公司的技术优势,就要不断吸纳人才,留住人才,为企业的技术优势提供土壤。而要不断吸纳人才,留住人才,不能仅仅只靠提高物质待遇,物质待遇只是众多因素中的一个。还应加强企业文化建设,创造良好的工作氛围和社会口碑,从各个方面加强公司的管理,实行人性化管理,以人为本,做到工作有依据,管理有制度。

2)加强员工培训,提高核心竞争力。由于我国建设监理制度起步较晚,行业人才储备相对匮乏,监理人员主要来自于设计、施工、学校等建筑相关部门、行业,其中相当数量为退休工程技术人员、工程管理人员和毕业生。这些新聘监理人员无法在管理水平、理论水平和工程经验三方面全面满足工程监理的需要,而解决这一问题的关键就是要求监理人员不定期地接受业务培训和继续教育,从而使培训工作成为提高员工素质满足监理工作的需要,提高企业核心竞争力的重要手段。

3)对监理工程师而言,不断学习、努力提高自身的专业技能,是监理工程师提高监理服务水平的必要条件。如果监理工程师不注重学习,仅凭以往的经验办事,就无法适应现代工程项目管理的要求。因此,监理工程师绝不能满足于现状,要不断学习,总结监理经验,提高自身的专业技术功底,锻炼自身的组织协调能力,杜绝出现由于技能不足而可能给自身和企业带来的风险。

4)公司针对各个部门,制定考核奖励制度。人是监理企业保持和发展技术优势的载体和源泉,如何去规范员工职责、留住人才和发现每个人的潜能,必须制定考核奖励制度,努力为员工创造一个公平、公正的竞争平台。考核奖励制度应紧扣每个人的岗位职责,并注重可操作性和反映实际情况。不仅仅是通过考核去发现每个人存在的问题,并不断要求其对自身的问题进行修正,还要通过考核,去努力发现每个人工作当中所取得的成绩,并及时予以表彰,使员工树立“有错必罚,有功必奖”的信念,激发员工努力工作的积极性。

5)在工作中,鼓励创新和各类研讨活动。工作之余,应鼓励员工利用各种途径进行业务学习和专业水平的提高。企业应努力为这些活动提供最大的便利和尽可能的帮助,形成浓厚的学习风气。要求企业各项目监理部、监理人员加强交流学习,互相取长补短,了解其他行业业主、质量监督部门的要求和现场实际工作中所遇到的问题,组织各项目监理人员进行交流研讨,通过沟通与交流使企业各项目部信息资源共享,为监理人员提供创新和学习交流的平台。

6)组建专家库,为各项目监理部提供技术力量支持,满足各项目监理部的技术要求。目前大部分监理企业对项目的技术支持力度不够,在监理工作中由于项目监理人员综合素质较差,出现了诸如编制的监理规划、实施细则等资料毫无针对性,监理人员难以对工程图纸内容进行深入化的了解,在图纸会审中发现不了问题,针对有关重大施工技术方案的审查难以提出有见地的审查意见,工程上难以提前进行主动控制,遇到不常见的技术难题无法给予业主合理化建议等问题。因此,在目前的客观条件下,仅靠项目上的监理人员去对业主提供高智能的技术咨询服务是不现实的。要想解决这一问题,就必须由监理公司在企业内部组建一个专家库,专家应由具有扎实理论基础和丰富工作经验、知识面广、技术素质高的人员组成,以加大对项目的技术支持力度,满足各项目监理部的技术要求。

7)提高企业创新能力,为业主提供增值服务。监理企业需要树立为业主提供增值服务的理念,从建设工程项目的特点、重点、难点出发,为业主提供各种专业技术咨询与管理服务;围绕工程投资、建设工期和工程质量以及安全等方面,针对性的提出有利于降低工程投资、缩短建设工期、确保工程质量和安全的合理化建议及技术措施,体现监理服务是为业主提供增值服务的理念。

4 监理企业的发展

工程建设监理作为一种专业化服务活动,一切行为的服务活动是以业主为中心,持续地让业主满意是监理企业立于不败之地的基石,也是竞争中取胜的法宝。而监理企业就要不断的为满足业主的需求来进行努力,换句话说:“谁能更好、更多的满足业主方的需要,谁就能更快、更好提升企业竞争力。”

随着社会分工日益细化,专业化程度不断提高,建筑市场的规范也得到很大提升,仅仅以质量监督为主要职能的工程监理企业已不能满足业主的需求。而在实际的项目管理工作中,业主方只可能完成项目管理中的部分任务,而且可能由于所聘管理人员无工程管理经验,无法从投资控制、质量控制、进度控制、安全管理、合同管理、信息管理、组织协调等专业职能上满足项目管理的要求,业主的能力是与专业机构的能力无法对比的。对业主而言,要配建各专业齐全的管理队伍,是人力、物力所不允许的,而且是十分困难的事情。而工程项目管理企业,则为业主方提供了可以解决这些困难的途径。这也是工程项目管理得以发展的基础,而以质量监督为主要职能的工程监理企业必然无法满足业主的需求,势必应向以专业服务为主的工程项目管理企业转型,这是市场供求的必然规律。

监理企业应自省自醒,放弃低端施工监理市场,逐步走向项目咨询管理,回归监理本位。而技术优势将在很长一段时间内成为监理企业提高竞争力和企业转型的最大助力,是监理企业的核心竞争力。

随着监理企业的不断认识,不断的发展,不断的提高监理服务水平,显然技术力量的优势会不断的突显,而监理服务水平又实实在在地考验着监理单位的智慧和实力,需要监理单位根据自身的实力、项目与建设单位的情况,利用监理企业熟悉相关法律、法规、政策和建设程序的优势,去积极作为,争取和说服建设单位将“相关服务”委托给监理单位,通过这样一点一滴的积累和突破,逐步培育全过程工程项目管理的市场和经验,扭转社会对全过程工程项目管理的观念,慢慢做大做强,提升工程监理行业的影响力。

7.企业成功的关键是什么？ 篇七

“京东每一项业务的推出，自己都会思考其能够带来怎样的价值，只有做有价值的事，才能为企业带来成功。”

日前，京东商城创始人兼CEO刘强东在耶鲁北京中心发表演讲，讲述了京东商城的发展之路。除此之外，刘强东还针对京东商城创业12年来，每一次重大战略的制定与执行，进行了详细阐述，尤其是对于京东商城业务、京东金融业务以及农村电商业务等，做出了明确的解释。

他认为，京东的价值在于成本巨低，所以能够持续不断地为消费者提供低价。如果世界上任何一家公司，特别是零售商，它的账期低于库存周转天数的话，这家公司必死无疑，哪怕它有巨额利润，也一定会死。对于这个行业来说，现金流有的时候比净利润还要重要，一旦现金流为负，那是很可怕的。

如何对待智能硬件创业？

不要走入赔钱卖硬件的误区

“互联网模式虽然很重要，但如果把互联网模式认知为赔钱卖一个产品，这样是能够有很多用户。但你做产品，如果量做大了，赔了那么多钱，你有没有融资的能力，哪能融这么多钱？”近日，创新工场董事长李开复公开表示智能硬件创业将成为创新工场未来的一个大方向，但他不赞同赔钱卖硬件的模式。

周鸿祎为什么害怕《微信》？

员工和个人没有隐私空间

“主要原因是员工和个人没有隐私空间。”周鸿祎在360奇酷手机发布会上首次对外透露，他为什么害怕《微信》。此前，传言360内部不允许将《微信》当作工作平台。因此，为了解决《微信》对隐私的困扰，360 OS变成“双微双待”，也就是说手机内有两个“系统”，一个是公开的《微信》，一个是私密《微信》。

阿里巴巴如何看待股灾？

把眼光从股市回到客户身上

“这不是第一次，也不会是最后一次股灾，但是阿里巴巴的价值体现在对理想的追求和客户创造的价值上，不会随股价变化而改变。”针对日前阿里巴巴股票跌破发行价以及资本市场遭遇寒冬的情况，阿里巴巴CEO张勇发表了致员工信，倡议全体员工把眼光从股市回到客户身上。张勇指出，阿里巴巴正在快速推进布局。

穿戴设备行业的未来如何？

能够生存下来的公司极少

“因为中国厂家有个特点，喜欢一哄而上，海量低次、恶性竞争。目前，很多公司首要任务是裁员，然后绝大部分会消失掉，而能够生存下来的极少。”近日，华为终端董事长余承东在接受媒体采访时炮轰穿戴设备行业称，中国市场在未来3～5年将会面临洗牌期。

中国公司的运营能力如何？

超过世界上任何一家公司

“今天中国本土环境激烈竞争创造出来的执行力，还有这种无比勤奋努力的精神，使得中国公司的运营能力，远远超过世界上任何一个国家的公司。”近日，猎豹CEO傅盛谈到了他对全球创业的对比观察。他认为，中国公司有一整套更先进的商业理论。

创业者应该拿什么人的钱？

不要选择让自己舒服的人

“要找一个能跟自己一起并肩战斗的投资人。”近日，易到用车CEO周航在与创业者交流时透露，应该选择在专业领域有深度，团队非常强大的投资人。他表示，创业者在创业过程中会遭遇很多挑战，需要的是遇到问题时能够去跟他讨教，而不是让自己舒服的人。

国美未来的发展方向是什么？

强化家电零售 重构六大业务板块

“国美此次商业变革将以强化家电零售板块专业能力为核心，并将国美控股集团主导下的原有业务体系重构为线下零售、互联网、智能家居、智能手机、金融投资和地产六大业务板块。同时，打通各业务板块，实现六大业务板块联动，通过各板块联动，提高各板块协作能力，打造互联网+时代的国美生态圈。”

近日，国美控股集团CEO、国美战略决策委员会主席杜鹃向外界和投资者描述了国美未来的发展方向。国美电器完成了上市公司和非上市公司板块的整合之后，进入全面提速期。

8.什么是企业文化231 篇八

一：何为企业文化

企业文化狭义上就是精神文化，即支配企业及职工在从事商品生产经营活动中，共同持有的理想，信念，价值观念，行为准则和道德规范的综合。通俗的讲企业文化是指企业为什么要这样做事情的原因。

它体现在管理层所宣传和实行的价值观和原则中；对待员工的态度和行为中；体现在人们凡物传播的有关组织内所发生事情的故事中;体现在与外界（竞争对手，顾客，供应商等）的联系中。

包括以下内容：企业的价值观：

指企业及职工的价值取向，即对事物的意义的评价标准，什么事可贵的，什么是比较重要的，什么事可有可无的。经营哲学：

即生产经营活动中表现的世界观，方法论。

世界观：反映企业对社会的历史使命和重大责任总的认识和态度。

方法论：企业生产经营活动的运行规律和管理的内在规律。企业精神：

企业再生产经营活动中形成的反映职工意愿，并激发其干预的一种意识和信念。

一个企业存在于社会之中，要有自己的企业精神，即求生存谋发展，奋发进取，艰苦创业，团结协作，开拓创新的精神。有了正确的精神才会使企业充满生机和活力，在市场竞争中立于不败之地。道德规范：

是调整人们之间，个人与社会之间的关系的行文规范，企业道德，以善良，正直，公正，诚实等为标准评价企业和职工的行为并调整各方的行为。包括企业与企业，企业与客户，企业与职工，职工与职工之间等。企业制度：

企业制度构成企业制度文化，是企业文化的重要组成部分。随着环境和工作任务的变化，应定期修改和充实完善和提高相关内容。

企业文化的单个层次

1：企业文化的表层文化：

企业形象，产品形象，企业领导人和员工形象。

2：企业的制度文化：

企业组织形式，规章制度，道德规范，经营方式。

3：企业的深层文化：

渗透于企业灵魂之中，形成群体之力决定企业成的和性文化。表现为职工共同的价值观，理想，信念，经营哲学，企业精神，目的追求等。

企业文化的功能和作用：

功能：

1：界定了组织与其他组织有别的角色

2：传递给组织成员一种身份的感觉

3：促进成员对某一事物的认同，大于对个人利益的追求

作用：

1：向导作用：决定企业的行为方向，引导企业的职工沿着正确的方向和道路前进。

2：凝聚作用：企业文化增强企业的内聚力--企业发展的动力源泉。

3：规范作用，规范职工行为，使职工自觉的遵守准则，具有说服力，号召力和约束力。

怎样塑造优秀的企业文化

9.什么是个人独资企业 篇九

个人独资企业，是指依法在中国境内设立，由一个自然人投资，财产为投次人个人所有，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任的经营实体。个人独资企业具有以下几个特征：

（1）个人独资企业的出资人是一个自然人。该自然人应当具有完全民事行为能力，并且不能是法律、行政法规禁止从事营利性活动的人。

（2）个人独资企业的财产归投资人个人所有。这里的企业财产不仅包括企业成立时的投资人投入的初始财产，而且包括企业存续期间积累的财产。投资人是个人独资企业财产的唯一合法所有者。

（3）投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。这是个人独资企业的重要特征。也就是说，当投资人申报登记的出资不足清偿个人独资企业经营所负的债务时，投资人就必须以其个人财产甚至是家庭财产来清偿债务。

（4）个人独资企业不具有法人资格。尽管个人独资企业可以起字号，并可对外以企业名义从事经营活动和参加诉讼活动，但从本质上讲，个人独资企业只是自然人进行商业活动的一种特殊形态，属于自然人企业范畴。

个人独资企业与个体工商户的区别表现为以下几个方面：

（1）出资人不同。个人独资企业的出资人只能是一个自然人；个体工商户既可以由一个自然人出资设立，也可以由家庭共同出资设立。

（2）承担责任的财产范围不同。个人独资企业的出资人在一般情况下仅以其个人财产对企业债务承担无限责任，只是在企业设立登记时明确以家庭共有财产作为个人出资的才依法以家庭共有财产对企业债务承担无限责任；而根据民法通则

第29条的规定，个体工商户的债务如属个人经营的，以个人财产承担，家庭经营的，则以家庭财产承担。

（3）适用的法律不同。个人独资企业依照《个人独资企业法》设立，个体工商户依照《民法通则》、《城乡个体》二商户管理暂行条列》的规定设立。

10.什么是真正的GMP企业 篇十

2001年11月29日在广东省管理现代化成果评比中，经过资料总结、硬件（厂房设施）审查、专家答辩等严格的程序，珠海联邦制药股份有限公司制剂厂以一个优秀的GMP现代化管理优秀企业的身份荣获了第十一届广东省企业管理现代化优秀成果二等奖。

珠海联邦制药股份有限公司制剂厂自1994年建成伊始，就把质量看作是企业的生命，把实施GMP管理作为实现全面质量管理的原则及方法。可以说他们经历了我国制药行业GMP实施的起步、发展、完善阶段，紧紧跟随着国际制药行业的这一标准的潮流。针对国家GMP的根本要求，吸取国内其他未通过GMP认证厂家的经验教训，在建厂伊始他们就力争走好GMP管理的第一步，实施“三点一线”的策略。首先，使GMP贯彻到每一个员工的意识中，最后成为行为习惯；其次，建立高标准的生产设施，硬件一步到位；再次，有一支优秀的GMP管理队伍，与车间员工协作进行软件管理工作，使软件既符合GMP要求，又符合生产实际的切实需要。

人才是主体。人是劳动的最主动的因素。药品生产人员有相关的药学学历是必要、最基本的要求。药品质量是一个全面的概念，它并不仅仅局限于一个产品的有效成分含量或几个质量指标的高与低，最重要的是要有一个能完全保证生产稳定、合格、优质的药品生产体系。这一体系，并非有几个制药高级工程师或几个好的生产工艺就能形成。这些有一定药学基础的人员具备了药品生产的知识或技能（理论、经验），但在思想方面很容易出现满足意识，难于再进一步提高。他们抓住弱点，不断完善，把一个个有十多年制药经验的高级管理人员送出去，参加国家药品管理局举办的各种GMP管理、药品生产质量管理的学习班；把当时国内GMP管理的权威请进来，全厂上下来个10天的封闭式GMP培训；当时，生产虽然停了，但是这些努力造就了联邦第一代的GMP管理人才，为以后的GMP实施奠定了强大的人才基础。对于基层人员，则主要采取厂内培训的方式，使GMP贯彻到企业每位员工的意识中。当一种行为成为习惯的时候，实施起来就会成为一件轻而易举的事情。

高起点、高标准地建造硬件设施。走进“联邦”，片片绿草如茵，厂房整齐洁净、生产设备先进、管理井井有条，这些给到过“联邦制药”参观的人留下了美好的印象。这些远远超过GMP要求的硬件设施，包含更多的是作为药品生产人员为大众健康负责的强烈的责任心。“联邦制药”严格按照符合或超过国家标准要求的空气洁净度建立生产厂房，各车间有独立的空气净化系统。不同级别的地面用不同颜色区分，且不同级别员工工作服的颜色也不同。地面采用环氧树脂耐磨涂料，符合无颗粒物脱落，耐清洗和消毒的要求。墙和地面的交界处为弧形设置，易于清洁、防止积尘。人员通道与物料通道分开，防止交叉污染。对于生产龙头产品——口服半合成青霉素（如安必仙胶囊、阿莫仙胶囊、阿莫仙干糖浆等）的制剂车间，因为这类药品存在发生过敏反应的可能，会与其他药品的生产造成交叉污染，因此专门建立了一栋4层的厂房，其中最高层作为专门生产口服半合成青霉素制剂的车间。这里拥有独立的空调净化系统，彻底地避免了交叉污染。1至3层作为仓库，有效地利用了建筑面积，同时也满足了通过电梯直接将生产用物料运至车间，成品及时入库的物流管理。采用符合要求的先进生产设备，满足便于清洗消毒、生产操作和维护保养、降低成本的需要。例如，在全自动的胶囊生产流水线中，按FDA要求设计大容量、自动混合设备。它们具有混合量大、操作方便的优点。这样不仅减少了操作人员，更重要的是改变了原来小容量、多次混合的方法，提高了药品生产“一批”之间的质量均一性。同时，大大降低了人员造成差错的机会。全自动的胶囊填充机，包括自动上料、打开胶囊、填充、锁合、磨光等，真正将员工的双手从生产过程中解放出来。1小时40万粒的产量，仅需3人。而且工作人员主要负责机器的运行与生产过程中偏差的处理。减少人员操作从根本上减少了人为污染的几率。同时生产人员可以把更多精力集中到质量之上，确保药品质量万无一失。

完善、成熟的工艺可以生产出偏差微小的、一致的产品。要做到一致，一切就应该有法可依。这个“法”，就是软件。“联邦制药”建立了一支优秀的GMP管理队伍，与车间员工协作进行软件管理工作。从药品生产的最初环节原料采购、进厂检验、药品生产，到成品检验、成品储存、成品销售、售后跟踪；大到整个过程用到的任何仪器设备的操作、任何岗位应遵守的操作规范、药品生产的卫生要求；小到一个人的更衣程序、甚至厕所的清洁方法，都按GMP法规原则结合本厂实际制定并形成标准操作规范。

“一切生产操作必须按规程做，一切生产情况必须按做的记录”。每批药品都建立批生产记录、批检验记录并保留到该批药品销售后两年，便于售后追踪。每个文件的形成都遵守起草、修改、审核、定稿、批准、执行、发放、改版、回收、替换的有序的程序。在这一程序的执行过程中，文件的起草、修改由相关的生产人员、熟悉药品法规的人员协作进行。这样，经常会发现实际操作与要求不符的地方，以便进一步认真研究原因，寻找解决的办法。经过实施药品生产全过程的GMP管理，保证了药品生产过程中一切操作遵循相关的药品法规，建立了药品稳定的生产工序，形成了严格科学的质量管理体系。现在，许多符合生产要求，保证产品质量的管理方式已经在“联邦制药”成功运用，形成了良好的管理循环。以GMP管理带动其他各项管理工作收到了良好的效果。另外，全厂建立了内部网络，实现了网上传递公文，电脑管理GMP文件等，运用现代的网络手段使管理工作更加高效、科学。

11.什么是高新技术企业 篇十一

一、企业发展与企业核心竞争力分析

企业竞争力是指企业整合的知识和技能, 是通过资源配置与市场需求统一而获取超额收益的能力。美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔提出了核心竞争力的概念, 他们认为, 核心竞争力是能使公司为客户带来特殊利益的一种独有技能或技术。企业核心竞争力能为消费者带来特殊效用, 使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力。企业核心竞争力通常具有特殊性、相融性与价值可变性等特性。其内容主要包括企业技术开发能力、战略决策能力, 市场营销能力、组织协调各生产要素进行有效生产的能力、市场应变能力等要素。

经济全球化和社会信息化后, 我国企业面临的市场环境将更加严峻。迎接这种挑战的根本办法是强化和提高企业竞争力。而目前我国企业的创新机制乏力, 缺乏自主创新的动力与机制, 严重制约了企业核心竞争力的提升。科技创新滞后制约竞争力的主要表现:一是对市场反映不迅速, 产品更新换代周期长;二是企业与科研院所联合不紧密;三是企业内部科技创新机制乏力。我国企业也普遍缺乏自主创新的动力与机制。一是依靠资金投入提高竞争力的经费不足, 企业的投资创新原动力不足, 直接影响企业的产品创新能力;二是竞争手段少, 非价格竞争乏力;三是缺乏一个长期的企业战略规划。靠价格策略来拓展市场空间也不能适应目前消费者的选择心理要求, 不了解用户、竞争对手、竞争格局及市场用户需求的多样性, 在一些浅层次上竞争, 这是我国大多数企业的现实。无战略经营意识, 频繁更换企业经营者, 忙于应付其他社会责任, 沉浸在具体的经营事务, 不能从长期的战略角度来驾驭企业, 捕捉企业发展的增长点, 这也是影响企业竞争力提高的重要原因。而如何深入探讨企业成长与企业核心竞争力的关系、技术创新与技术进步如何影响企业核心竞争力的提升, 便成为企业经营管理者必须深入思考的重要问题。

二、技术创新的内涵、特点与发展阶段

技术创新的理论观点是由经济学家熊彼特提出的。从上世纪80年代以来, 技术创新理论研究进入了综合性、实用性、回归性探索的阶段, 促进了技术创新理论对技术创新实践的指导, 增强了技术创新理论和研究的生命力。

技术创新的特征是:

1. 技术创新是以市场为导向的。我国的一些科研成果得不到推广, 不能变成生产力, 不能占领市场, 并不一定是科研成果不过硬、不成熟, 而是与现实市场需求不吻合。

2. 技术创新的目标是取得市场竞争力, 尤其是国际市场竞争力。技术水平和市场竞争力在一般情况下是正相关的, 即技术水平高, 市场竞争力强。但也不绝对, 科技水平高, 不一定市场竞争力强, 因为决定竞争力的因素很多。有市场竞争力的产品不一定都是技术水平高的产品。

3. 技术创新除产品、工艺创新, 还包括组织创新、制度创新、管理创新等。

4. 技术创新必须依靠企业家, 因为创新是生产要素的优化组合, 只有企业家才可能进行生产要素的优化组合。

从操作层面而言, 技术创新一般须分以下几个阶段:第一个阶段, 是创新思想的形成。即创意阶段。第二个阶段就是创新技术的获取。创新技术的获取也主要有三种方式:一是企业依靠自己的力量进行技术创新活动;二种是企业与科研部门、高等院校等合作创新;第三种是从外部引进先进技术。生产技术创新的第三和第四阶段, 是企业生产要素的投入、组织、管理阶段, 主要包括企业的人力、物力、资金、技术、信息等基本要素的投入与组织管理。

三、技术创新与企业核心竞争力提升

技术创新是企业提升竞争力的一个重要手段和基本路径。而目前我国企业普遍现象是技术创新水平较低, 自主研发能力不足, 许多中小企业停留在跟进模仿阶段, 大多限于仿制或低水平开发、自主创新能力明显不足, 要从以下五个方面提升技术创新能力。

1. 形成有效的企业技术创新机制。

要建立具有技术创新内在动力的新型制度, 推进知识产权参与分配, 对业绩突出的技术骨干采用股权、期权等各种激励方式;建立有利于技术创新的企业文化, 营造崇尚创新、宽容失败的文化氛围;要通过技术入股、岗位工资和建立重大奖励项目等多种分配形式, 充分反映和体现科技人员实现技术创新和技术进步的价值, 最大限度地发挥他们的创造力和积极性。要形成以企业为主体、高等院校和科研机构广泛参与、利益共享、风险共担的产学研一体化运行机制;要明晰产权关系, 变革企业治理结构, 在企业制度创新与组织创新的同时提升企业的核心竞争力。

2. 提高企业的技术创新能力。

企业的技术创新能力直接决定着企业的市场竞争能力。企业有了较强的技术创新能力, 才能够研制开发并生产出满足市场需求的高技术和高质量的产品, 不断提高自己的市场竞争力。提高企业的技术创新能力, 一是要建立和完善企业技术创新体系, 不断加强技术开发力量, 加快开发具有自主知识产权的技术和主导产品;二是要形成有效的技术创新网络, 将科研、培训和开发等关键环节整合成“技术创新链”。

3. 探索新的技术创新模式。

根据技术创新的方法, 人们将技术创新分为三种基本模式:自主创新模式、模仿创新模式和合作创新模式。这三种创新模式各有优缺点, 采用这些模式也需要有不同的条件和要求。我国作为一个发展中大国, 在选择技术创新模式上既要尊重技术创新的一般规律, 又要考虑我国的国情。在采取模仿创新和合作创新模式的同时, 集中一定人力、物力、财力, 有选择地加强自主技术创新, 不仅是占领国际竞争制高点、发展高新技术产业的需求, 同时对我国企业增强核心竞争力, 加速企业发展与实施“走出去”战略有着特殊的意义。

4. 健全技术人才支撑休系。

技术创新成功与否, 从根本上说取决于人才。一是要建立全方位的人才吸引机制, 要以体现人才价值、知识价值和科技成果价值为原则, 鼓励、吸引科技人员加入中小企业队伍;二是建立多层次的教育培训机制, 充分利用现有的各种教育资源, 开展对企业各层次人员学历教育、技术教育和技术培训;引导企业在职工教育和培训中发挥重要作用, 把企业办成学习型企业, 足额提供教育培训经费;三是进一步搞好中小企业专业技术职务评聘工作, 充分调动人才的积极性和创造性;四是建立配套完善的人才服务机制, 加快失业保险、养老保险、医疗保险等社会保障体系, 解决人才的后顾之忧。

5. 树立技术创新的市场理念。

技术创新的关键是企业不断开发出适销对路的新产品, 并在市场上实现技术创新的价值, 才能体现自己的核心竞争能力, 在市场竞争中立于不败之地。因此, 必须坚持科技与市场、科技与销售、科技与生产的结合, 包括技术顾问、技术开发人员、管理人员和生产员工相结合、技术创新与生产相结合;产学研相结合以及长远和近期开发相结合, 从而实现技术创新的市场价值。

参考文献

[1].胡大立.企业竞争力决定因素及其形成机理分析[M].北京:经济管理出版社, 2005

12.什么是企业宣传片？ 篇十二

一般意义上，企业的宣传片往往不是专题片，因为它没有专属的命题。从过去和现有的企业宣传片可以看到，这些片子绝大部分是企业的说明片，介绍片，尽管有些片子制作精良，但充其量是一部形象片。问到企业的员工或领导层对本企业宣传片的看法时，大多表示不满意。人们经常提出这样的问题，我们这家企业经营了数十年，创作了数十亿的财富，人也换了几代，就凭这十几分钟的鼓吹，能说明我们的生命价值，思想深度和沸腾的生活吗？

当我们触及一个企业时，首先看到的是经营战略、发展目标、企业文化、企业规模、产品营销以及一系列的数字，我们能把这冷冰冰的概念变成激情奔涌的歌唱吗？我们能把这枯燥的数字变成美丽的诗吗？

其实，只要我们理清了创作的思路，就会很快接近企业所要的东西，这也是作为一个电视从业人员或独立制片人对自己的基本要求。我认为，为企业制作的宣传片应当具有较高尚的人格情操和绝不低俗的审美情趣；具有雄厚的思辨色彩，说服能力和思想的塑造力；具有刻骨铭心，发人深省的精神震撼力；具有引人向上，催人泪下的道德情感力量。