国家级开发区内部机制

国家级开发区内部机制（精选11篇）

1.国家级开发区内部机制 篇一

江苏国家级开发区（经国务院批准）情况：

一、经济技术类12家（全国107家）

1984南通经济技术开发区

1984连云港经济技术开发区

1992昆山经济技术开发区

1994苏州工业园区

2002南京经济技术开发区

2009扬州经济技术开发区

2009徐州经济技术开发区

2009镇江经济技术开发区

2010江宁经济技术开发区

2010淮安经济技术开发区

2010吴江经济技术开发区

2010常熟经济技术开发区

二、高新技术类7家（全国70家）

1991南京高新技术产业开发区

1992苏州高新技术产业开发区

1992无锡高新技术产业开发区（内设宜兴环保科技工业园）

1992常州高新技术产业开发区

1994苏州工业园区（属于高新区和经开区双重身份）

2009泰州医药高新技术产业开发区

2010昆山高新技术产业开发区

三、旅游类2家

1992苏州太湖国家旅游度假区

1992无锡太湖国家旅游度假区

四、保税类4家（综合保税区全国13家，保税港区全国14家）

2006苏州工业园区综合保税区（由2000成立的苏州工业园区出口加工区转型升级）2008张家港保税港区（由1992成立的保税区和2004成立的保税物流园区转型升级）2010昆山综合保税区（由2000成立的昆山出口加工区转型升级）

2010苏州高新区综合保税区（由2003成立的苏州出口加工区转型升级）

五、出口加工类13家（全国53家）

2002无锡出口加工区

2002南通出口加工区

2003南京出口加工区

2003连云港出口加工区

2003镇江出口加工区

2005常州出口加工区

2005常熟出口加工区

2005吴江出口加工区

2005吴中出口加工区

2005扬州出口加工区

2008淮安出口加工区

2010泰州出口加工区

2010武进出口加工区

2.国家级开发区内部机制 篇二

本文认为, 自贸试验区本身, 也是一类新的国家级开发区平台。在中国的改革开发进程中, 国家级开发区对于中国各地的经济社会发展所作出的贡献, 可谓有目共睹。新世纪以来, 中国的国家级开发区建设工作逐步走上正轨, 并在当前中央提出“深化改革”、“简政放权”、“打造中国经济升级版”的时代背景下, 获得了更大的经济社会活动空间。本文的研究对象, 就是管理制度相对规范、考核评估相对严格、社会信誉相对较高的国家级开发区平台, 主要探讨这一平台的公共关系管理方法。

国家级开发区平台的公共关系管理回顾

按照目前通行的国家级开发区管理模式, 一般由地方设立类行政管理区 (不是在民政部注册的行政区, 只设管理委员会, 无人民代表大会和人民政府) , 地方党委派出党的工作委员会 (以下简称“开发区党工委”) 和地方政府派出开发区管理委员会 (以下简称“开发区管委会”) , 在开发区范围内开展党政工作, 被评价为一种“准政府”管理模式。1这种管理模式在某种程度上也刺激了中央与地方政府的协同创新, 如苏州工业园区为副市级建制, 但具有副省级外事和经济审批权限, 以及部分省级外事和经济审批权限。2还有一些则主要是地方政府自主创新的情况, 如江苏张家港经济技术开发区的区镇一体化建设, 广州南沙经济技术开发区的“一个窗口对外”、“一站式办公”投资服务体系等。所谓政府序列之开发区, 如大学系统之商学院, 两者所强调的都是管理、创新与实践。

依此, 国家级开发区平台的公共关系管理问题, 主要是一种政务公共关系 (常被称为政府公关Government Public Relations, 简称GPR) 问题。然而, 开发区平台又因为其经济上的外向型发展模式和必须统筹社会管理的职能, 其公共关系管理又要超越简单的政府公关讨论的范畴。简言之, 国家级开发区平台落户各地, 既需要打造国家的经济形象, 又必须融入所在城市的经济社会生活;既需要开发区管理者做好对内对外、对上对下的公共关系工作, 又需要和城市的其他组成部分一起, 打造开发区甚至所在城市的形象。

自世纪之交出现由传统的公共行政学向“新公共管理学”的范式转变3以来, 私人部门的管理方式被越来越多地应用于公共服务, 管理者与公众关系“也出现了变化, 市场竞争机制的引入、顾客至上、结果导向等原则的采用改变了公民的纯粹被动服从地位, 公民变成顾客, 要求公共管理有更明确的责任制, 听取公民的意见, 满足公民的要求, 提供回应性的服务”4。在这个基础上, 政府公关的公共管理意义更为凸显。

实际上, 与开发区平台公共关系建设紧密相连的开发区品牌建设, 已有一定的基础。如在大多数中国城市并无成体系的形象识别系统 (即CI系统) 的背景下, 开发区的CI系统策划与推广往往能够得到先行先试。定位于“生态品牌、政策品牌、服务品牌及产业品牌”, 上海浦东开发区、北京经济技术开发区、天津滨海新区、广州开发区、大连经济技术开发区、苏州工业园区、南京江宁开发区等经济发达地区的国家级开发区, 曾经由国务院国有资产监督管理委员会研究中心认定为“最具竞争力开发区品牌”。5

由于国家级开发区主要承担地方政府的大型“招商引资”、“招才引智”工作, 从土地、公共基础设施、交通、财政、税收、劳动就业等方方面面影响着地方政府的经济社会发展“成绩单”, 国家级开发区平台的公共关系管理意识也体现得比较明显。如开发区政企关系管理研究、开发区新型社区管理方式等等。6

然而, 问题在于, 目前国家级开发区平台实际上也存在细分, 存在国家级经济技术开发区 (经开区) 、国家级高新技术产业开发区 (高新区) 、保税 (园) 区和一类口岸等海关、边防特殊监管区、国家级新区以及自贸区等肩负特殊使命的开发区平台。对于这五类平台, 其公共关系管理有相似之处, 但也有不同点。上海拥有全部五种类型的国家级开发区平台。本文认为, 它们之间可以通过“竞合”达致一种的新的政务公共关系管理模式。

上海国家级开发区平台公共关系建设

上海的出现首批国家级开发区, 是1986年8月闵行开发区、虹桥开发区被批准为首批国家级经济技术开发区。之后, 漕河泾、金桥开发区也跻身国家级经济技术开发区。1991年, 张江高新技术产业开发区成立, 20年后, 上海紫竹高新技术产业开发区也成为国家级开发区。上海的保税 (园) 区则以上海外高桥保税区为代表, 并于2013年8月, 以上海外高桥保税区为核心, 辅之以外高桥保税物流园区、浦东机场综合保税区和洋山保税港区等其他三个海关特殊监管区域, 成为上海自贸区的一部分和中国经济新的试验田。同时, 上海港和上海空港都属于中国对外开放的一类口岸。在国家级新区方面, 1992年成立的浦东新区, 是中国的第一个国家级新区。7

由此可见, 各类国家级开发区在上海这座特大型城市集聚, 而且在区划、土地、公共政策领域形成了交叉和重合。例如, 仅浦东新区的管辖范围内, 就有国家级经济技术开发区 (金桥) 、国家级高新技术产业开发区 (张江) 、保税 (园) 区和一类口岸, 以及具有实验意义和正在建设中的自贸区

一份2010年的公开发表的文献就曾这样评价:“从1986年8月闵行开发区、虹桥开发区被批准为首批国家级经济技术开发区以来, 上海开发区发展经历了探索起步、快速发展和整顿提高等发展阶段, 目前上海有15个国家级开发区、26个市级开发区, 规划开发面积656平方公里, 类型包括经济技术开发区、高新技术园区、保税区、出口加工区、金融贸易区、工业园区、物流园区、生产性服务业园区等。精简、灵活、高效、统一的管理体制一直是开发区独特的制度优势。”8根据上海市统计局和上海市开发区协会提供的统计资料, 2012年, 上海的开发区工业总产值占到上海全市工业总产值的74.83%。9

开发区的公共关系建设, 涉及到开发区CI形象管理、危机公关与危机管理、管理者与媒介关系管理、管理者与社区关系管理以及开发区平台内部公共关系管理等, 由于目前开发区预算公开的程度不高, 难以具体测算开发区平台在其公共关系管理与建设方面的投入与效果。在这种情况下, 本文使用案例研究的方法, 对上海的国家级开发区平台公共关系建设进行评述。

首先评述上海国家级开发区平台的形象识别。经过统计, 本文研究的五类国家级开发区平台, 除上海浦东机场综合保税区、洋山保税港区目前因并入中国 (上海) 自由贸易试验区而无独立标识外, 其他十二个研究对象, 都有明确的标识, 占比86%。由于开发区平台的“管委会+开发公司”的管理体制, 企业的管理理念和模式全面进入开发区治理环节, 有清晰的形象识别系统, 可谓成为上海国家级开发区平台公共关系管理的自觉。从全国范围看, 为国家级开发区平台设置独立的形象识别系统也是大势所趋, 如苏州工业园区, 其形象标识已经渗透到园区行政管理和园区经济发展的方方面面。需要指出的是, 在中国的城市形象识别系统并不发达的情况下, 国家级开发区平台能够先行先试, 也是一种城市公共关系管理的有益尝试。10

其次, 上海国家级开发区平台的危机公关与危机管理。作为众多国家级开发区平台所在地的浦东, 以及本身作为一类国家级开发区平台的浦东新区, 其危机公关与危机管理意识领先, 应急管理机制完善。从2005年起, 浦东新区各职能部门即按照《浦东新区突发公共事件总体应急预案》, 制定二级预案, 明确和完善责任机制。相关实证研究表明“浦东新区市政公用行业突发事件管理行政上属于新区政府的范畴, 同时, 各行业也有相应的行业主管部门。”在搭建统一预警处置平台方面, 采用网格化动态联动式应急管理模式, 浦东新区已走在前列。例如, 2007年浦东新区网格化城市管理信息系统建成;2013年浦东新区建立浦东新区实时和动态的“应急信息管理平台”;浦东新区应急管理工作会议机制的常态化;以及“浦东新区市政公用行业突发事件的应急机制全面从单向防控向综合治理、危机管理转变”等等。11高效、有序和与时俱进的危机公关与危机管理, 使得公共关系作为一种“具有战略意义的管理职能”12进一步得到了验证。

第三, 上海国家级开发区平台与媒体关系管理。进入“大数据”、“自媒体”时代, 传统意义上的国家级开发区平台与媒体关系, 和各类组织与媒体一样, 出现了天翻地覆的变化。公共关系强调以战略传播、双向沟通为手段, 实现组织再造和整合营销。这十分符合新的时代特点和时代需求。在上海国家级开发区平台与媒体关系方面, 开发区平台不仅继续利用传统媒体展现平台形象, 而且自创公共传播路径 (如闵行开发区的《开发区简讯》、金桥开发区的《金桥画报》) 。新近成立的上海自贸区从成立之日起, 就开始运用官方微博、微信和“上海发布”平台, 向国内外传递自贸区建设进展。由于自贸区的特殊性和高媒体关注度, 自贸区管理人员能够积极响应, 通过公共媒体渠道传递自贸区建设进展已成为常态。另外, 相对于一般的电子政务网站, 上海国家级开发区平台的官方网站无论从更新、内容、版面设计, 都更加注重客户体验, 特别是与各类媒体或企业组织互动管道的实时、通畅。13

第四, 上海国家级开发区平台与社区关系管理。除一般社区外, 经济全球化时代和中国的持续快速发展等因素一起, 为可能出现的越来越多的国际社区提供了发展空间。一项来自上海浦东外高桥保税区范围的社区调查显示, “海外人士选择居住社区的主要因素是:安全因素占80.3%, 社区的配套设施60.9%;离工作单位远近39.1%;社区规模21.7%”14在上海国家级开发区的范围内或毗邻区, 已经出现了不少国际化新区 (如虹桥的古北社区、浦东新区碧云国际社区) 。上海国家级开发区平台的国际社区管理现在虽处在起步阶段, 但同样为中国理解全球化世界的治理提供了本土实验室。借用“治理之岛”15的形象描述, 国家级开发取平台管理国际社区的各种规则、规范和机构能够成为中国将怎样参与全球治理的折射镜。中国式的国际社区管理还可以成为搭建中国国家形象、推广中国国际关系“软权力”的国际公共关系平台。

第五, 上海国家级开发区平台的内部公共关系管理。这主要涉及到上海国家级开发区平台的“管委会+开发公司”管理体制, 实质上是国家级开发区平台的内部政、企关系, 也是行政资源和国有资产运营之间的关系。例如, 虹桥开发区的运营模式是:“受上海市人民政府委托, 上海虹桥经济技术开发区虹桥联合发展有限公司 (虹联公司) 统一负责虹桥开发区的开发建设和经营管理。20多年来, 虹联公司一方面致力于开发区的基础设施建设, 搞好‘七通一平’, 使开发区具备了良好的硬件环境;另一方面致力于开发区的产业、配套、绿化等软环境建设, 使开发区成为外商青睐的投资热点。”16实际上, 开发区经验中, 内部一致和对外引资是最为重要的两个工作环节, 由于开发区平台的特点, 行政资源和国有资产运营既要权责明确、又要相互借力, 需要平台内部公共关系方面的政治智慧和管理创新环节。遗憾的是, 本文的案例研究跟进尚力所不逮。

3.国家级开发区内部机制 篇三

【摘要】随着成功升格为国家级开发区，经开区迈上了更高更宽的发展平台。站在新的历史起点，为尽快理清思路，找准定位，趁势而上，经开区积极将统筹“三大发展”、推进“九比竞赛”与区情实际相结合，与发展目标相结合，与人民群众的期待相结合，努力走出一条以质取胜、差异取胜、特色取胜的发展道路，为早日建成苏北一流、全省争位，特色鲜明、优势明显的国家级开发区而矢志奋斗。

今年1月，经国务院批准，宿迁经济开发区正式升格为国家级经济技术开发区，成为全市第一家、全省最年轻的国家级开发区，开启了经开区跨越发展的新篇章。但是，我们不能就此懈怠、盲目乐观，而要清醒的认识到升级背后所潜伏的危机和挑战。因为从全国同类开发区的发展轨迹来看，一旦迈入‚国家队‛后，大家都普遍经历了发展战略调整期、增长速度换挡期、结构调整阵痛期，如果站位不高、定位不准、适应不快，经济社会非但不能借机发展，反而还会徘徊不前，甚至滑坡倒退。

为避免这种现象发生，经开区在对自身进行全面审视和科学定位的基础上，确定了以‚近学‘苏宿园’、远学‘金鸡湖’，勇争经济发展排头兵、集约集聚排头兵、产城融合排头兵以及和谐发展排头兵‛为核心的‚双学四争‛发展战略。正当经开区立足新起点、咬定新目标，大幅度迈开探索步伐的时候，蓝绍敏书记在市委四届三次全体（扩大）会议上发出了统筹‚三大发展‛、推进‚九比竞赛‛的号召，即通过比质量、比效益、比好生态来实现科学发展，通过比增量、比增速、比进位次来推动跨越发展，通过比民生、比统筹、比正能量来促进和谐发展，这就使经开区对发展问题的认识更具高度，对发展目标的理解更加全面，对发展途径的选择更趋科学，对‚双学四争‛发展战略的推进更有底气。

当前及今后一个时期，经开区将以统筹‚三大发展‛、推进‚九比竞赛‛为主线，以‚双学四争‛发展战略为抓手，牢固树立‚不发展就是绝路，慢发展就是倒退‛的理念，立争先之志、聚跨越之势，努力用‚三大发展‛擦亮国家级开发区‚金字招牌‛。

一、对经开区来说，统筹“三大发展”、推进“九比竞赛”，就是要在发展质态上优化再优化

面对日益严重的土地、资金等关键要素制约，再加上复杂多变的宏观经济环境影响，经开区已经进入发展转型期，唯有走一条以质取胜、集约集聚的发展道路，才能登高而上，强势突破。

坚持特色引领，促进产业优化升级。按照‚家电产业集聚化、光电产业基地化、食品饮料品牌化、机械电子规模化、纺织服装高端化‛的产业定位，科学构建‚以家电、光电为主导产业，食品、机电、轻纺为支柱产业‛的‚2+3‛产业体系，努力在产业链招商上实现重大突破。其中，家电产业将以电冰箱产业为突破口，积极承接国内外家电产业的扩展和转移，形成产业配套完善、企业协同创新、区域产业特色明显的家电产业研发、制造和技术服务基地，力争到2020年实现工业总产值500亿元；光电产业将以宿迁光电产业园为载体，通过外聘专家、政策扶持、资金引导、要素保障，力争到2020年产业园实现工业总产值500亿元；食品、机电、轻纺产业将立足现有产业基础，围绕产业链关键环节和上下游配套项目，加大产业招商力度，力争到2020年各产业产值分别突破200亿元。

强化外向突破，提升对外开放水平。国家级开发区应该具备开放度高、包容性强的现代特质，而要实现这一点，关键要大力发展外向型经济，这既是衡量一个地区经济实力的核心指标，也是激发本土企业发展潜能的重要手段。对于经开区来说，外向经济一直是‚短板‛和‚瓶颈‛所在，为此，在市委、市政府的大力支持下，经开区按照‚边申报、边建设‛原则全力打造综合保税区，一方面科学调度全部

可用资源，主动对上协调沟通，积极争取政策支持，全方位、宽领域推介宿迁发展环境，力争明年上半年拿下建设批文；另一方面成立宿迁保税物流发展有限公司和宿迁锐拓实业有限公司，进一步拓宽融资渠道，加大融资力度，为启动核心区征地拆迁、配套安臵房和基础设施建设提供坚实的资金保障，尽快将综保区打造成经开区外向型经济发展的‚高地‛。同时，继续把台资作为外向突破的重点，充分发挥‚国家级开发区‛的品牌效应和台商产业园的载体优势，全力打造全省最大的台资中小企业集聚区。

推进产城融合，提高综合配套能力。经开区牢固树立‚引凤先筑巢‛的理念，以打造‚南部新城‛为契机，持续加大投入，积极整合资源，不断提升经开区的综合配套能力。‚要想致富，必先修路‛。全力加快辖区58条道路和5条河道建设，力争在1-2年内，彻底改变经开区目前道路不联网、水系不畅通的现状，进一步提升联动一体化程度。‚要有商气，先聚人气‛。全面推进希望城、兰亭御景、人才公寓、世界之窗国际文化风情园、月亮湖大酒店等重点配套设施建设，努力把经开区打造成宜居宜商、风情万种的现代化南部新城。‚创先驱动，科技先行‛。高标准建设以苏北研究院、大学科技城、检测中心、光电研发中心等‚一院、一城、四中心‛为核心的科技研发区，为辖区企业做大做强提供强有力的科技创新支撑。

二、对经开区来说，统筹“三大发展”、推进“九比竞赛”，就是要在发展速度上提升再提升

对于经开区而言，要想在2015年之前如期建成苏北一流的国家级开发区，除了要优化发展质态、提高发展效益外，还要敢试敢闯、大干快上，努力凝聚发展‚正能量‛，提升发展‚加速度‛，真正实现后发快进、弯道赶超。

注重大项目引领。满天繁星不如一轮明月。招引10个亿元项目的综合成本远大于招引1个10亿元项目的综合成本，而1个10亿元

项目的贡献却往往大于10个亿元项目贡献的总和。为此，经开区始终坚持招大引强，努力用最小的成本产出最大的效益。在招商导向上，坚持‚三为主‛，即‚以‘点供项目’为主、以新兴产业项目为主、以国际国内500强和行业50强项目为主‛，坚决不招引不符合产业导向的项目，达不到供地门槛的项目全部进相关园区；在考核奖惩上，对5个专业招商局、9个招商协作组共14个招商主体，分别下达‚点供项目‛招商任务，并以注册资金到位作为考核标准，年终实行‚一票否决‛。

坚持快节奏推进。面对日趋激烈的竞争态势，一有怠慢，机遇将稍纵即逝；一有停歇，优势将得而复失。为了在强手林立的开发区队伍中脱颖而出，经开区时刻保持‚等不起‛的紧迫感、‚慢不得‛的危机感，‚坐不住‛的责任感，快马加鞭，分秒必争。坚持工作紧在前。为保障各项重点工程快速推进，经开区去年9月底就排出了今年重点工程推进计划，元旦前就完成了工程的规划、审批等准备工作，春节前就启动了招投标工作，天气回暖后就全面进场施工。坚持领导干在前。始终坚持领导班子领建制，所有指挥部设在工地一线，‚一个工程、一个领导、一个前指、一抓到底‛。项目推进办和总督查办对列入督查的项目和工程，每周一督查、每周一通报、每周一会办，确保高效有序推进。坚持保障走在前。征地拆迁方面，建立联席会议制度，通过定期会办、充分磋商，确保各部门目标同向、行动同拍，最大限度凝聚征地拆迁合力，让每一个项目不‚因地所困‛；资金保障方面，在创新投入模式、拓宽融资渠道的同时，通过科学调度，抢打时间差，力争以有限的资金‚撬动‛更多的工程。

掀起高强度竞赛。下半年，经开区全面开展了‚立军令状、挂竞赛牌、争排头兵‛竞赛活动，以项目推进的实效、工程建设的实绩，全面落实统筹‚三大发展‛、推进‚九比竞赛‛精神。重奖敢于担当者，对兑现军令状的，立状人下一年度工资上调一级，在干部培养选

拔时优先使用；年终按项目规模，分别给予团队奖励。重罚落实不力者，对未完成军令状的，年终追回军令状，立状人当众检讨，取消个人和团队的评先评优资格。对相关分管领导，同奖同罚。严惩怕苦畏难者，对于该扛不扛、怕苦畏难的，进行待岗、‚代理‛处理，甚至调整、降级使用。这一竞赛活动，树立了实干导向、强化了担当意识、健全了奖惩机制，激发了比学赶超、奋勇争先的正能量。

三、对经开区来说，统筹“三大发展”、推进“九比竞赛”，就是要在发展节凑上统筹再统筹

社会和谐是经济发展的前提和表现，经济发展是社会和谐的内因和保障，两者只有做到步调一致、节奏相同，才能互促互进、相得益彰。近年来，正处发展转型期的经开区始终把人民群众对美好生活的新期待作为矢志不渝的奋斗目标，进一步健全公共服务体系，提高社会保障水平，推进和谐社会建设，努力让经开区群众充分共享经济社会发展红利。

持续加大民生事业投入。发展说到底是为了惠及百姓、改善民生，这是出发点，更是落脚点。经开区在全力保障经济跨越发展的同时，逐年增加在社会事业方面的投入，不断提升群众的‚幸福指数‛。突出‚完善保障制度、扩大保障范围、提高保障标准‛等关键环节，积极开展社会保险扩面‚幸福行动‛，通过加大财政投入，严格资金管理，完善和巩固城乡居民养老保险、医疗保险等社会保障体系。加快推进经开区初中、黄河小学、古楚小学提升工程和三棵树中心小学新建工程，创新名校集团化办学模式，力争区内所有学校全部实现市名校托管。加快引进市内外优质医疗资源，通过高端嫁接、资源整合，全面提升全区医疗卫生服务水平。加快聚龙花园等8个老旧小区改造，确保高标准完成‚两场一街一中心‛建设任务。全面开展‚创卫志愿者服务‛活动，动员全区上下以主人翁姿态，积极投身创卫攻坚战，不断优化城市生活环境。

不断推进社会管理创新。随着经开区工业化、城市化的不断推进，整片的村庄被拆迁，大量的土地被征用，原先聚居的群众被打散后重新整合，原来固有的格局被打破后重新建立，居民的流动性逐渐增加，加之经开区管辖面积不断扩增，承担的社会事务越来越多，就大大增加了社会管理的难度。为此，经开区在立足区情实际基础上，科学整合管理资源，不断优化组织模式，努力提升社会管理科学化水平。年内争取将黄河、古楚两个社区升格为街道办事处，将下辖居委会根据人口规模和居住格局，重新划分为基层社区，进一步理顺行政层级，明确管理权限，为城乡统筹发展消除机制体制障碍。强化特殊人群和流动人口的服务管理，通过推行以‚行政管理、社会管理、物业管理三管齐下、互为补充‛为核心的‚三位一体‛管理模式，切实解决拆迁安臵人口管理、‚人户分离‛等社会焦点难点问题，力争成为全市乃至全省社会管理创新的亮点。

全力维护社会和谐稳定。越是在发展的转型期，越需要一个和谐稳定的社会环境。作为全市招商引资的最前沿、项目帮办的第一线、工业突破的主阵地，经开区的发展节奏必须要快，改革力度必须要大，而大刀阔斧的发展改革又不可避免的带来一系列社会问题。因此，经开区始终树立‚稳定压倒一切‛的理念，打出‚组合拳‛，唱响‚同心曲‛，全力维护社会和谐稳定。畅通信访诉求渠道，常态化开展领导干部下基层‚三解三促‛和大接访活动，通过与群众面对面交流，心贴心沟通，了解群众诉求，解决群众困难，拉近干群关系。建立风险预警机制，以乡（社区）为单位，定期开展矛盾纠纷大排查、大调处活动，努力把矛盾化解在基层一线、消除在萌芽状态，真正做到‚小事不出社区，大事不出园区‛。推行网格管理模式，将每个乡（社区）按照一定人口规模和地域面积划分为若干个管理网格，每个网格配备一名公安民警和五名治安协管人员，强化社会治安综合管理，进一步降低恶性案件的发案率，努力为经开区群众营造一个安乐祥和的工作

居住环境。

4.国家级开发区内部机制 篇四

跨越进位固可喜 美好蓝图更诱人

厚积薄发 实现跨越进位

科学谋划 绘就美好蓝图

近日，从省商务厅传来喜讯，在2010年度全省123家开发区（含24家国家级开发区）综合评比中，xx经济开发区大幅进位，冲到了97名；在99家省级经济开发区中，排在73位，比2009年度晋升24个位次，由全省开发区第四板块的下游，一跃成为第三板块的中游，实现了一次漂亮的“转身”，彻底摆脱了在全省排名长期垫底的尴尬和被动局面。其中，< 课 件>社会贡献、环境保护、管理水平三项二级指标尤其过硬，分别排在46位、53位、55位，达到全省中等发展水平，成为实现跨越发展的支撑要素。

这些成绩的取得，源于县委、县政府的坚强领导和历届开发区班子的苦心经营；离不开各相关部门的大力支持；也凝聚了开发区上上下下的心血和汗水。对此，开发区人激情满怀，信心倍增，但更多地是认真谋划未来，实施“二次创业”，争取更大跨越。

下一步，开发区将进一步解放思想，团结和依靠全区上下，按照县委、县政府的统一部署，科学探索新形势下的发展路径，大力实施“园区提振”计划。

5.国家级开发区内部机制 篇五

国办函〔20xx〕28号

黑龙江省人民政府、商务部：

你们关于黑龙江双鸭山经济开发区升级为国家级经济技术开发区的请示收悉。经国务院批准，现函复如下：

一、国务院同意黑龙江双鸭山经济开发区升级为国家级经济技术开发区，定名为双鸭山经济技术开发区，实行现行国家级经济技术开发区的政策。

二、双鸭山经济技术开发区规划面积为4.67平方公里，分为两个区块：区块一规划面积为0.54平方公里，四至范围为东至公立村，南至建胜村，西至佳双铁路，北至公立村;区块二规划面积为4.13平方公里，四至范围为东至太保镇，南至一二八台后山，西至四方台区太保镇七一村与九三村交界，北至福前线铁路。(具体以界址点坐标控制，详见附件)

三、要深入贯彻落实科学发展观，加快转变经济发展方式，深化改革、扩大开放，按照先进制造业与现代服务业并重、利用外资与境内投资并重、经济发展与社会和谐并重的要求，致力于提高发展质量和水平，致力于增强体制机制活力，促进国家级经济技术开发区向以产业为主导的多功能综合性区域转变，充分发挥窗口、示范、辐射和带动作用。

四、必须严格实施土地利用总体规划和城市总体规划，按规定程序履行具体用地报批手续;必须依法供地，以产业用地为主，严禁房地产开发，合理、集约、高效利用土地资源。

五、商务部要会同有关部门加强指导和服务，促进双鸭山经济技术开发区健康发展。

附件：双鸭山经济技术开发区界址点坐标表

国务院办公厅

附件

双鸭山经济技术开发区界址点坐标表

注：1.本表采用1980西安坐标系。

6.国家级开发区内部机制 篇六

1984年5月,党中央、国务院作出建立国家级经济技术开发区的重大决策。二十多年来,中国经济技术开发区从沿海到内地,不断发展壮大,走过了不平凡的历程,取得了巨大成就。兴办经济技术开发区,是建设中国特色社会主义的艰辛探索,也是中国实行改革开放的一项重要举措。

关于国家级开发区的研究,吴玉鸣[1]等利用评估指标和实证统计数据,运用因子分析和聚类分析组合方法,对我国53个国家级高新技术产业开发区发展能力及区划进行了因素分析和分类的综合集成实证研究。张艳[2]以江苏、无锡、常州开发区为例,分析开发区空间拓展及其影响下的城市空间重构特征。还有一些学者对国家级经济技术开发区的经济发展及其面临的问题、发展策略研究、管理体制的发展与创新、经济效益比较与对策均进行了研究,[3,4,5,6]为我国开发区的建设提供了良好的理论基础。本文以杭州市四个国家级开发区为研究对象,从经济发展、空间发展等角度系统分析国家级开发区对杭州城市发展的贡献和影响。

二、对杭州市经济发展的贡献和影响

1. 对杭州市经济总量的贡献。

近年来,杭州市国家级开发区的经济总量在不断增长,经济效益稳步提高。仅2010年,4个国家级开发区全年合同引进外资25.96亿美元,实际利用外资15.84亿美元,分别占全市的33.7%和36.4%。全年实现技工贸总收入4067亿元,比上年增长22.1%;实现利税440亿元,比上年增长18.6%。国家级开发区以占全市5.03‰的面积(已开发面积),引进了占全市1/3左右的实到外资与合同引进外资;实现了占全市的13左右的工业总产值,完成了占全市1/7左右的财政收入。2010年,杭州市国家级开发区每平方千米财政收入2.52亿元、工业总产值36.76亿元,每平方千米GDP产出约8.2亿元。因此,开发区财政实力的进一步增强为杭州市的经济发展做出了重大贡献。

2. 对杭州市经济增长的贡献。

为计算国家级开发区对杭州市经济增长的贡献,现采用国民收入法来考察其对经济增长的拉动作用,公式如下:

贡献率=△I/△GDP×100%

贡献度=△I/△GDP×(△GDP/GDP0)×100%

其中:

△I:报告期国家级开发区GDP总额增量;

△GDP:报告期杭州市GDP增量;

GDP0:杭州市基期GDP;

△GDP/GDP0:报告期杭州市GDP增速。

式中由于GDP有现价核算和不变价核算之分,在计算贡献率时应剔除每年价格变动因素,分子、分母均用可比价格的增量计算,即不变价GDP来计算。由于我国近几年不变价GDP以2005年GDP总量和增速为基准换算,因此,为剔除当期市场价格衡量的现价GDP中的价格变动因素,较准确的反映一定时期内生产活动最终成果的实际变动,式中均以2005年报告期的GDP总量和增速为基准,折算出近6年来杭州市和国家级开发区的不变价GDP。

根据统计资料,2005年杭州市的GDP=2942.65亿元,按可比价格计算,增长率为13%,2006年扣除价格因素的增长率为14.3%,GDP05×(1+14.3%)=3363.45亿元,即2006年杭州市的不变价GDP(国家级开发区不变价GDP计算方法同此)。以此类推,根据杭州市和国家级开发区各年度GDP的同比增长率统计数据(图1),计算出近6年来杭州市和国家级开发区的不变价GDP如图2。

从图上可以看出国家级开发区在杭州市GDP的经济增长量中,每年作出了50-90亿元不等的贡献,近5年共作出了345.83亿元的贡献,这些数据说明国家级开发区的经济发展活力较强,是杭州市经济发展的重要推动力。根据《2008年度浙江省开发区综合考评评价报告》,国家级开发区总指数(考评总分)在全省列前3名的杭州市就占2个,分别为杭州经济开发区和高新技术产业开发区。而在经济实力、综合效益、增长速度、发展质量等分类指标中杭州市国家级开发区在全省7个国家级开发区中均名列前茅。尤其是高新技术产业开发区,近几年增势最明显,从2006年的第5,到2007年的第2,直至2008年的第1,显示了强劲的发展动力,进一步推动了杭州市的经济发展。

三、对杭州市空间发展的贡献和影响

1. 对杭州城市空间拓展的贡献。

国家级开发区的建设引起杭州市产业空间、用地结构、居住空间和城市发展格局等的变化,对杭州市城市空间的拓展产生重要的影响。依据杭州市新一轮总体规划,提出了“城市东扩、旅游西进、沿江开发、跨江发展”的总体发展战略,着力推进“一主三副六组团”建设,加快“构筑大都市,建设新天堂”,4个国家级开发区分别位于杭州市的东部、南部。

2. 对产业空间格局的影响。

杭州市国家级开发区已成为杭州新产业空间主导,成为杭州制造业最为重要的载体,在一定程度上缓解了杭州老城区产业空间发展不足的矛盾,影响着杭州市产业空间格局的布局。早在2000年,杭州市委市政府立足杭州的发展阶段、产业基础和比较优势,明确提出“工业兴市、工业立县”要求。2006年,市委、市政府以科学发展观为指导,进一步提出了提升发展传统优势工业、适度发展新型重化工业、大力发展高新技术产业“三位一体”的方针。目前,受土地制约,杭州仍有大量工业企业散布于老城区和乡镇、村,影响了工业的集聚发展,整个工业呈现“东强西弱”分布,2008年8城区规模以上工业销售产值占全市的比重接近80%,而5县(市)只占20%。为逐步呈现开发区的“新经济”区特征,杭州市的产业格局演化逐渐兼备先进技术与专业知识密集。因此,国家级开发区并非一般意义上的城市新区,其产业空间格局的演变担负着改善城市经济结构、提升城市竞争力和产业空间格局合理化的功能使命。

四、结语

在我国确定加强自主创新,建设创新型国家的发展战略下,国家级开发区作为地区科技和经济发展龙头,通过产业集聚效益,对带动地区经济发展起到了日益重要的作用。从国家级开发区对杭州城市发展的贡献和影响可以看出,十几年来,杭州城市发展的空间拓展、产业布局和经济总量的提升与国家级开发区的建设是密不可分的,国家级开发区已成为推动杭州市产业发展格局、促进经济稳步增长与社会和谐发展的重要极核。城市发展是一个动态演化的过程,只有科学把握城市的长期发展趋势,加强开发区的系统整合,通过资源优化配置获得发展新优势,提高资源转化率,才能形成新的经济增长点,从根本上提高对城市发展的经济、产业和社会贡献度。

参考文献

[1]吴玉鸣,徐建华,李建霞等.国家级高新技术产业开发区发展能力与分类研究[J].人文地理,2003,18(02):15-19.

[2]张艳.开发区空间拓展与城市空间重构-苏锡常的实证分析与讨论[J].城市规划学刊,2007,(01):49-54.

[3]葛顺奇,田贵明.国家级经济技术开发区的经济发展及其面临的问题[J].世界经济研究,2008,(12):10-16.

[4]张明.国家级经济技术开发区发展策略研究[J].经济研究导刊,2008,23,(04):195-196。

[5]罗兆慈.国家级开发区管理体制的发展沿革与创新路径[J].科技进步与对策,2008,(25):03-06.

[6]崔晓筝,许馨文,马卫国.我国经济技术开发区经济效益比较与对策[J].企业经济,2007,(09):123-125.

[7]杨亚沙.国家级经济技术开发区的可持续发展[J].国际经济合作,2006,(8):30-33.

[8]黄鲁成,张淑谦.中国高新技术产业开发区科技创新初探[J].科学管理研究,2007,25(01):4-8.

7.国家级开发区内部机制 篇七

促进国家级经济技术开发区进一步提高发展水平的若干意见

国办发2005 15号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：

商务部、国土资源部、建设部《关于促进国家级经济技术开发区进一步提高发展水平的若干意见》已经国务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

国务院办公厅

二○○五年三月二十一日

关于促进国家级经济技术开发区进一步提高发展水平的若干意见

商务部 国土资源部 建设部

建立国家级经济技术开发区,是党中央、国务院作出的重要决策,是改革开放和社会主义现代化建设的一大创举,是中国特色社会主义建设的成功实践和重要组成部分。经过20多年的艰苦创业,国家级经济技术开发区已发展成为我国土地集约程度较高、现代制造业集中、产业集聚效应突出的外向型工业区,充分发挥了窗口、示范、辐射和带动作用。同时,也存在着总体发展不平衡、片面追求园区规模和引资数量等问题。为促进国家级经济技术开发区进一步提高发展水平,提出如下意见：

一、国家级经济技术开发区进一步发展的指导思想和目标

(一)国家级经济技术开发区进一步发展的指导思想:以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面落实科学发展观,坚持“以提高吸收外资质量为主,以发展现代制造业为主,以优化出口结构为主,致力于发展高新技术产业,致力于发展高附加值服务业,促进国家级经济技术开发区向多功能综合性产业区转变”的发展方针,以外资带动内资,增强自主创新能力,充分发挥辐射带动作用,推动形成若干新的经济增长点,为全面建设小康社会作出新的贡献。

(二)今后一个时期国家级经济技术开发区的发展目标:努力建设成为促进国内发展和扩大对外开放的结合体;成为跨国公司转移高科技高附加值加工制造环节、研发中心及其服务外包业务的重要承接基地;成为高新技术产业、现代服务业和高素质人才的聚集区;成为促进经济结构调整和区域经济协调发展的重要支撑点;成为推进所在地区城市化和新型工业化进程的重要力量;成为体制改革、科技创新、发展循环经济的排头兵。

(三)当前国家级经济技术开发区要着力把握好以下几点:一要牢固树立和落实科学发展观,努力实现体制、机制和经济增长方式的转变,不断提高发展水平。加快实现从单纯发展制造业为主向发展现代制造业和承接国际服务外包转变,从注重规模效益向注重质量效益转变,从偏重技术引进向注重消化吸收创新转变,从依靠政策优势向依靠体制优势和综合投资环境优势转变。二要自觉服从国家经济大局和宏观调控,更加注重结构调整和优化升级,更加注重引进高新技术和开发创新,更加注重开发项目的质量和效益,更加珍惜和合理开发利用土地。三要始终坚持体制创新,增强自主发展能力。要区别于城市的行政区,不断完善集中精简、灵活高效、亲商务实的管理体制和运行机制,优化综合投资环境,努力为区内各类市场主体提供公平竞争环境和良好服务。

二、促进国家级经济技术开发区提高发展水平的工作重点

(四)抓紧研究制定《国家级经济技术开发区管理条例》,为其持续发展提供法律保障。各省、自治区、直辖市可依法制定适用于本行政区域内国家级经济技术开发区的地方性法规和地方政府规章。

(五)坚持和完善精简高效的管理体制。国家级经济技术开发区的管理机构一般是所在地市级以上人民政府的派出机构,除其中具有企业性质的外,根据授权行使同级人民政府行政审批、经济协调与管理等职能。国家级经济技术开发区原则上不与所在行政区合并管理或取消管委会建制。

(六)严格依据土地利用总体规划和城市总体规划进行开发建设。国家级经济技术开发区的发展要纳入土地利用总体规划和城市总体规划并实行统一管理。符合条件、确有必要扩大规划面积或调整区位的,应当按照《国家级经济技术开发区扩建审批原则和审批程序》的规定报批;建设用地必须以现代制造业、高新技术产业和承接服务外包业为主,不得擅自改变土地用途,不得用于大规模的商业零售,不得用于房地产开发;严格执行占用耕地补偿制度,切实做好被征地农民的安置工作。

(七)坚持十分珍惜和合理利用土地、切实保护耕地的基本国策,集约、高效开发利用土地。要加强对国家级经济技术开发区经济增长、土地利用等方面的考核,建立土地利用和规划实施的考核制度。严格执行土地利用计划,按照法律规定的程序审批和供应土地;涉及农用地转用和土地征收,依法需报国务院批准的,国家级经济技术开发区可按城市分批次用地形式单独组织报批,经所在地县级以上地方人民政府逐级审核同意后,报国务院审批;在土地利用总体规划范围内,不改变土地使用用途且符合国家产业政策的建设项目用地,有关部门应依法、及时办理相关手续。

(八)继续对国家级经济技术开发区给予金融政策支持。鼓励国家政策性银行、商业银行对符合条件的国家级经济技术开发区区内基础设施项目及公用事业项目给予信贷支持,支持符合条件的区内企业通过资本市场扩大直接融资等。

(九)大力支持中西部地区国家级经济技术开发区发展。继续实行对中西部地区国家级经济技术开发区基础设施建设项目的贷款贴息政策,适当增加贷款贴息规模,对东北地区等老工业基地国家级经济技术开发区给予同等的贴息政策;中西部外贸发展专项基金、政府间、国际组织的援助资金,可用于支持中西部和东北地区等老工业基地国家级经济技术开发区发展。

(十)推动国家级经济技术开发区在新一轮国际产业转移中大力吸引跨国公司投资。鼓励跨国公司在国家级经济技术开发区设立研发中心、财务中心、技术服务中心、培训中心、采购中心、物流中心、运营中心和配套基地。鼓励通过设立创业服务机构、留学生创业园等。吸引高素质人才进区投资创业。抓紧研究鼓励国家级经济技术开发区承接高附加值服务业和服务外包业务等方面的政策措施,完善鼓励创新保障体系。

(十一)促进现代物流业发展和加工贸易优化升级。鼓励符合条件的国家级经济技术开发区申请设立出口加工区、保税物流中心、出口监管仓库和保税仓库;支持条件成熟的国家级经济技术开发区开展与出口加工区、保税区和保税物流园区联动试点,实现优势互补。

(十二)完善国家级经济技术开发区投资环境综合评价体系。要增加高新技术产业集聚程度、环境保护等指标的考核内容,推动开展区域环境管理标准化的认证工作,有效控制高消耗、有污染、低水平的项目。

三、加强对国家级经济技术开发区的组织领导

(十三)各省、自治区、直辖市人民政府和国务院有关部门要充分认识继续办好国家级经济技术开发区的重要性,切实采取有效措施,进一步支持国家级经济技术开发区在新形势下创新体制和机制,为其健康发展创造良好的制度环境和政策环境。

(十四)商务部会同国土资源部、建设部等部门加强对国家级经济技术开发区工作的宏观指导,帮助解决国家级经济技术开发区发展中面临的实际困难和问题。积极支持国家级经济技术开发区走新型工业化道路,加快向多功能综合性产业区发展。

8.建立企业内部协调管理机制 篇八

建立企业内部协调管理机制

德勤咨询台北公司副总经理 黄于峻

当某个部门需要其他部门支援时，大多数人都觉得自己原来的工作已经很忙，因此态度被动――

高层领导应该为部门主管划分工作范围，让他们能够适当发挥，有各自发展的空间，而不会彼此冲突。高级管理层也应当起到协调的作用，为各部门制定一些共同目标，使部门主管在互相协作的基础上寻求自身的发展。

内部协调不畅通在许多公司尤其是大公司是非常普遍的现象。当某个部门需要其他部门支援时，大多数人都觉得自己原来的工作已经很忙，因此态度被动，更不用说积极帮助他人达到目标。究竟公司要怎么做，才能化解这种部门间如铜墙铁壁般的藩篱?

如何避免和改善这种状况?企业可以建立以下六个机制：

平衡部门与整体目标

每个人为自己部门的目标努力，这是很自然的事情。但是除了部门之外，公司应该再设计一个整体目标，让部门不仅要达成自己的目标，如果能够帮助别人达成目标，也能给自己的部门带来利益。

例如，如果有两个业务团队，业绩目标都是1000万，当团队达到自己的目标，可以得到一定的奖励。但如果两个团队都达到目标，获得的奖励更多。相反地，如果一个团队达到1000万，另一个团队达不到80%，这样两个团队都没有奖金。这种做法会鼓励团队之间彼此协调、合作。

业务人员可能比较容易设定目标，行政人员则较难。因此，当全公司达成目标的时候，行政人员的年终奖励也应该提高。虽然行政部门没有直接参与销售，无法获得销售奖金，但他们对其他部门提供了支援，对公司整体业绩有非直接的贡献，因此也应该获得年终奖励。

要让支援部门真正以公司目标为目标，可以将薪酬的可变数设大一点。比如除了12个月薪水之外，当公司盈利达到某个目标时，薪资可以有比较大的提高。另外，如果有公平客观的内部调查，服务品质得到第一名、第二名的，可以有更多的奖励。

建立内部满意度调查

现在企业都非常重视他们的外部客户，但是对于一些内部部门来说，同样必须要有客户导向的`观念。这些部门包括总务、会计、人力资源、资讯部门，企业同样可以针对他们提供的支援服务，来做满意度调查。

当一提到要做调查，大部分部门开始都会有抵触情绪，并且找出许多借口来回避。许多人都说，这种调查不公平。因为有些部门扮演的常常是踩刹车或控制的角色，很容易引起公司其他员工的不满意，所以他们会担心调查结果于他们不利。

事实上，根据我们的经验，很多公司的员工的确都抱怨内部行政部门支援不够，可能的因素是他们没有真正从企业内部客户的角度出发。

要突破这些支援部门的戒心，让他们愿意配合满意度调查，可以让他们以第一年的调查结果为基础，逐年改善，并且配合相应的激励机制。

内部满意度调查应该如何执行?在频率方面，有一种调查是即时进行的。例如，今天我打电话请资讯部门帮我解决一个问题，也许是填一个申请单，或只是电话请他们帮忙。解决问题后，资讯部门就可以马上发一个问卷，问我对这次服务是否满意。这样随时随地累积调查结果，就可以知道这个部门一年的服务水准。当然，这种做法可以通过IT技术使之简单易行，例如用电脑自动发送问卷、用电子邮件回复、储存等等。

另外，公司可以每年针对所有的支援部门做一次调查，例如总务、会计、MIS、人力资源等各部门的满意度调查。这样的问卷是要了解大家对这些部门的印象和反馈，因为搜集的是大多数人的意见，有很大的参考价值。公司可以从中选出服务最杰出的部门和个人，提供特别的奖励。

至于调查的执行者和方式，由公司的企划部、总经理室来执行比较公正，而不是由被调查对象来做。运用IT技术可以减少作弊的机率，问卷通过email发出和搜集。填问卷时，一般可以不具名，但填一些基本资料，例如来公司服务多久，属于哪个部门，以便做交叉分析。例如，你可能会发现，经理级的员工对服务满意度很高，一般

9.国家级开发区内部机制 篇九

随着市场经济体制的建立和不断深化, 大多数企业普遍建立了现代企业制度, 企业内部决策机制逐步规范, 内控制度不断完善, 管理水平不断提高, 经营管理活动逐渐步入正轨。但是毋庸讳言, 还有一些企业没有建立起有效的内部监督机制, 缺乏统一规范化的内部管理制度, 没有形成内在的自我约束机制, 特别是没有建立起对子公司有效的财务监督管理机制。主要表现在:

1、财务监督薄弱

财务部门埋头进行会计核算, 财务管理弱化, 会计核算水平也不高, 会计信息有用性差甚至失真。不少企业没有建立并实施有效的财务监管制度, 财务部门监管的面较窄, 重核算, 轻管理:有的企业财务部门不参与企业的经营管理决策, 从而不具备事前监督的条件;有的企业存在体外循环现象, 一些经济业务不在财务监督的范围之内, 财务部门无法实施有效的监督和管理, 难以控制和防范财务风险;有的企业子公司的内控制度不健全, 财务管理薄弱, 甚至出现重大经济损失。

2、审计监督乏力

机构不健全, 人员不落实, 职责不清晰。有的没有独立的内部审计机构, 与财务部门、法律部门、监察部门合署办公;有的虽然设有内审机构, 但工作处于不正常状态, 职能定位有待细化、人员配备亟待加强;有的没有专职人员, 临时抽调相关人员应付差事。内部审计没有起到监督企业内部经济活动, 促进企业改善经营管理, 提高管理水平, 提高经济效益的作用。

3、风险意识淡漠

一些企业风险管理意识不强, 不能有效地关注风险、管理风险、化解风险。部分企业过度依赖银行贷款扩张规模, 依托集团公司信用争取大量的银行授信和贸易融资额度, 过多地从事代理、合作等业务;有的企业违规对外拆借资金、提供担保, 有的为子公司提供超过股权比例的担保额度;有的企业投资股票、基金、期货等高风险行业、高风险业务, 却没有对决策权限、品种选择、投入资金总量、止亏止损线等进行有效的风险评估和风险管控, 甚至存在个人决策、单人操作, 核算不规范、入账不及时等现象。

二、原因剖析

1、机制和制度层面的缺失

企业没有建立起有效的内部监督机制, 有的企业没有赋予财务部门、审计部门参与经营管理决策的权力以及对本部、对子公司 (特别是对参股子公司) 进行监督的权责, 缺乏必要的内部制约机制, 财务监督、审计监督没有落到实处。同时, 企业没有建立起有效的内部监督制度, 没有实施全面预算管理制度, 没有形成对业务流程进行牵制、制约、监督的制度体系, 内部控制制度不健全, 会计基础工作薄弱, 财务管理职能弱化。

2、执行层面的缺失

一是预算执行不到位。预算流于形式, 没有真正扎实有效地推进企业的精细化管理。一些企业的内部管理不到位, 管理比较粗放;一些企业的制度建设走过场, 写在本上、贴在墙上、挂在嘴上, 行动上不扎实, 不严格, 经不起检查;个别企业领导为了小团体或个人利益, 强令财务人员对会计信息、会计账务作出错误的记录和披露, 因而导致会计信息的失真、财务管理工作的混乱。二是投资监督不到位。往往一投了之, 后续管理工作没有跟上, 委派的董事、监事、高管人员和财务人员, 大多是“走读生”, 没能切实履行职责, 有的甚至几年都没有参加过一次投资企业的会议。对投资的形成过程不了解, 对投资企业营运的情况不知情, 投资与权益不相配比 (主要表现在土地使用权证方面) , 投资收益与承担的风险不相匹配, 等等, 造成有投资无回报, 有的甚至还要承担风险。尤其是境外投资, 缺乏有效的管控措施。一些企业的境外投资长期无人管理, 投资主体不清、资产关系不顺, 监管缺失, 游离于外, 基本处于失控状态。三是风险控制不到位。一些企业没有建立起有效的风险控制制度, 没有形成有效的风险预警机制。在对外投资担保、委托理财、进口代理、贸易融资 (如信用证, 银行保函, 垫资合作, ……) 、仓库管理等业务上存在较大的风险。

三、对策建议

1、建立科学、高效的企业内部运营机制

按照建立现代企业制度的要求, 加快建立和完善企业法人治理结构, 形成分工明确, 各司其职, 各负其责, 相互制衡, 有效运行的内部运营机制。尤其要建立和完善企业的董事会制度, 构建起科学、民主、透明的决策机制, 实行重大问题“集体决策”, 防止“个人决策”、“一言堂”现象。设立董事会专门委员会, 为董事会决策提供依据和参考, 提高董事会的决策能力和工作效率。引入外部董事制度, 发挥外部董事参与决策和有效制衡的重要作用。并逐步做到董事会与经理层机构分设、人员分开, 董事会的决策权与经理层的执行权相分离。

2、健全财务监督体系, 强化企业内部的财务监督

首先, 健全企业内部控制制度体系。实施严格的企业内部牵制、制约、监督机制, 实现财务监管的全覆盖, 把财务管理中的事前预测、事中控制与具体的会计核算有效的结合并运用到企业管理中, 使财务管理、财务监督贯穿于企业经营、管理、决策的全过程, 从而有效地控制和防范财务风险。用制度来管理企业, 规范企业的经营管理活动和各项运作, 通过内控制度、内控程序来控制、分析、跟踪企业的各项业务活动和管理活动, 监督制度和程序在企业各个环节运行的有效性。在强化激励机制的同时, 硬化约束机制, 并与人员选聘、业绩考核、晋级晋职、薪酬分配等方面有机结合起来, 以切实保证财务会计工作的规范性、专业性和独立性。

其次, 规范母、子公司管理体制。以产权制度为纽带, 理顺母、子公司关系, 建立以产权制度为纽带的母、子公司体制, 并形成以产权制度为纽带的财务监管机制, 对子公司实施有效的监督和管理。加快集团化财务体系建设, 建立、实施统一的财务会计政策和会计核算体系, 明确财务管理和会计核算的原则、规程、职责和权限。同时, 加强对所属子公司财务、会计基础工作的监督检查, 要求所属子公司根据《会计法》、《企业会计准则》、《企业内部控制基本规范》等的有关规定, 强化财务基础工作, 规范会计核算行为, 提高会计核算水平, 保证会计资料的真实、完整, 进一步提高会计信息质量。切实提高集团公司的财务控制力, 确保企业的财务会计政策在子公司得到全面地贯彻、执行, 确保企业对子公司的财务监督机制落到实处、切实有效。

再次, 建立风险控制制度。企业应建立辨别、分析、管理风险的机制, 评估企业的风险因素和风险类型。加强对业务流程各个环节的风险管控, 处理好业务发展与风险控制的相互关系, 针对内部控制的薄弱环节设立风险控制点, 实施严格的监督检查, 提高对风险的管理能力, 有效防控和化解风险。特别要落实对高风险投资企业、高风险投资业务的监管措施, 完善业务程序和操作办法, 建立风险预警机制。并通过加强预算管理、规范流程控制、财务与业务信息化建设等措施, 进行内部风险监测、分析、控制, 使得企业的财务管理、会计核算与投资融资、业务经营、采购销售等环节相互衔接, 做到信息共享、互相制约、实时控制, 切实提高防范风险的能力。

3、发挥内部审计在企业管理中的监督作用

切实加强内部审计监督。健全内部审计制度, 因企制宜, 充实力量, 实现内部审计工作规范化和常态化。强化企业内部审计部门的职能, 把内部审计部门作为企业内部监督的重要力量, 赋予内部审计部门参与企业经营管理决策的职责。内部审计要对企业内部的经济活动进行审核和评价, 对企业经济业务流程进行审计监督, 对内部控制制度的健全性、适当性和有效性进行监督和评估, 并提出改进性建议。

在条件成熟的企业, 引导企业在董事会下设立审计委员会。审计委员会领导企业内部审计部门, 批准其年度工作计划, 复核其提交的审计报告, 审核经理层提交董事会审批的财务报告等, 考核其工作业绩。对内部审计及外部审计的工作质量进行评价, 审核企业重大内部控制及风险管理的有效性, 对其执行情况进行评估, 并提出改进性意见。

4、推行全面预算管理制度

实行全面预算管理制度, 是建立现代企业管理制度的重要步骤, 是以制度规范和约束企业行为的需要。实行全面预算管理制度, 能够按计划、分年度逐步扎实推进企业的中长期发展规划和重大战略部署的落实, 有效避免随意性、非理性和“人治”因素的干扰;实行全面预算管理制度, 责、权、利相结合, 目标明确, 责任分明, 能够进一步调动各责任部门、各责任人的积极性和创造性, 努力增收、节支、创效;实行全面预算管理制度, 可以量入为出, 特别是确保重点项目的支出, 可以有效的堵塞各种跑、冒、滴、漏, 提高资金的使用效果, 确保有限的资金产生最大的经济效益。充分发挥预算的导向与控制作用, 有效控制成本费用, 提高经济效益。预算执行是整个预算体系中最重要的环节。因此, 要加强预算执行情况的跟踪、审核和监督, 对预算执行过程中出现的偏差, 及时分析原因并加以纠正。真正实现生产、经营活动事前有预算、事中有控制、事后有反馈。进行严格考核, 切实提高预算的执行力。

5、加强监督检查, 建立起企业外部财务监督与内部财务约束相结合的监督机制

各级财政部门要健全加强企业财务管理的法规制度, 逐步把企业的各项财务活动纳入法制化轨道。一方面, 会同有关部门研究制订加强企业财务管理和监督的具体实施办法, 帮助和指导企业健全内部财务管理办法, 督促企业落实和执行内部控制制度, 不断提高企业自我管控和自我约束的能力。另一方面, 财政部门要加强对企业执行财政财务政策情况的监督检查, 进一步整顿会计工作秩序, 促进企业提高会计信息质量, 遏制违法违纪行为的发生。并加大处罚的力度, 严肃财经纪律。同时, 加强对会计师事务所的监督检查, 以切实提高中介机构的执业水平和执业质量。

通过健全企业内部运营机制, 努力形成企业内部健全的控制管理体系, 促进企业增强自我管控力和约束力, 营造制度管人、制度管事的企业内部环境, 促进企业健康稳定发展。

摘要：本文揭示了企业内部监督薄弱的现象, 剖析了成因, 提出了构建科学的企业内部运营机制, 健全有效的财务监督体系, 发挥内部审计的重要作用, 推行全面预算管理制度等措施建议。

关键词：企业,内部监督,机制

参考文献

[1]宁向东.公司治理理论[M].中国发展出版社, 2005.

[2]张延波.企业集团财务战略与财务政策[M].经济出版社, 2002.

10.国家经济技术开发区半年工作总结 篇十

略。。

2009年上半年我们能取得这样的成绩，离不开镇党委政府的正确领导，工商税务部门的支持。我们还有一个扎实的基础，那就是一支政治过硬，业务熟练，作风优良，敢打硬仗，善打硬仗的队伍。年初我们统一了员工工作时的着装，横向拜访了在我们这个行业中趋于前列的兄弟单位，比较了他们的工作方法、制度等，再按照自己的情况，修订了工作制度，重申了劳动纪律，首先着手改变我们这支队伍的精神面貌。其次要求员工积极学习理论知识，以提高队伍的整体素质；以“一切为了投资者”的宗旨端正服务态度。这些举措在实际工作中都发挥了良好的作用。08年1－6月我们所取得的成绩，就是对这些举措一个很好证明。

2、发展壮大靠服务

我们对落户企业的管理层层分解，落实到人。公司实行专管员制度，紧抓分户管理不放松。年初公司各科室分别深入相关企业调查走访、座谈，掌握第一手资料，认真分析税源增减变动情况及税收收入总的形势，做到心中有数，早打算，早安排，根据调查掌握的税源状况，并与税务部门协商、沟通，科学地安排，实现了第一季度税收的开门红。同时也要求每位员工对所分管的企业时常联系、走访，掌握动态情况，对税收突然大幅下降或增长的企业及时汇总，工商年检、税务年检各类工作及时通知，企业落户、税源引进等各类信息及时沟通，牢牢把握主动权。今年我们还推出了与工作业绩挂钩的奖罚考核制度，对在招商工作上有所作为的员工进行奖励，对超额完成代理记帐任务的员工进行奖励、对完成任务较差的员工进行处罚，明确职责，提高员工积极性，奖罚并举，奖优罚劣，从而使全体人员工作有压力，行动上有动力。服务提升了，企业满意了，税收增长了，我们开发区也发展壮大了。范文 先生网

三、存在的问题

1、企业所得税下调

11.国家级开发区内部机制 篇十一

从提出三项制度改革到现在已有十几年的时间，国有职工身份向合同制员工身份的转变业同样经过了十几年的实践。这个期间，合资民营风起云涌，经济社会发生了产权重组、改革改制、各种经济成分蓬勃发展的重大变化。当第一轮合同还在执行过程中，已经有些员工舍离国企而去；而合同真正到期的时候，特别是有些技术骨干更是选择了跳槽。这已经是国企特别是比较传统的老国企的普遍现象。有人说，这叫人才流动，且国企、外企、民企中都有这种流动。

人才流动是正常的，但是，对于普遍的企业来说，只流出不流入或流出多流进少或流出高层次人才多是不正常的，除非企业难以为继需要人员流出。国企正在人才流动中经受着考验。问题在于留住优秀人才对于企业的生存和发展具有致命的意义。国企是人才的培养基地，也应该是人才大有作为的广阔天地，还应该是优秀人才流入的理想之地。就科技人才而言，人们现在经常看到的，是一批批刚毕业的学子进入国企，还有许多企业自己的业务技术骨干，经过几年的培养后又一批批的流出。国企象个优秀的人才孵化器，努力使雏鹰练就本领后冲向广阔天空；又象个摇篮，摇啊摇，早晚把人才摇倒外婆桥。

诚然，看到许多优秀人才离开曾经事业过的企业，令人感到十分的惋惜和心痛，毕竟企业在人才的培养方面作出了极大的付出。人才的流失、人才的流动、人才的培养、人才的使用，国企面临着人力资源问题的反思。推进人的全面发展，充分发挥人力资源作用，又涉及观念的解放、机制的创新、制度的再造，因此，国企也面临着人力资源问题的深层次的再思考。

一、成君忆的《水煮三国》中有个耐人寻味的故事 这个故事是曹操的谋士杨修讲给曹操听的，故事的梗概是：

猎人带着一条猎狗捉兔子，结果一只也没有捉到，就嘲笑猎狗说：“你真没用，兔子比你小，反而比你跑得快。”猎狗说,“你不知道我们两个跑得不一样，我跑慢了也有饭吃，他跑慢了可就连命没了。” 猎人想：“这不是吃我的大锅饭吗？为了得到猎物，得想个法子。”

于是，猎人从市场又带回来几条猎狗。然后拟定了制度，将猎获兔子的数量与奖励猎狗的骨头挂钩，这一招果然有效，猎狗们个个奋勇争先，抓获了许多兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己饿着肚子干瞪眼。不过过了一段时间，猎人又发现了一个问题，捉的兔子越来越小了。就问为什么，猎狗们说。捉大兔子比捉小兔子难，可无论捉到大兔子和捉到小兔子，得到的奖赏却差不多，谁愿意费那么大的劲去捉大的呢？”

猎人经过思考后，决定进行绩效考评，即每过一段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的绩效，决定一段时间内的待遇。于是，猎狗们捉到兔子的数量和重量又开始增加了，猎人非常得意。

可是，好景不长。猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又减少了，而且越有经验的猎狗捕捉兔子的数量下降得越大。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您呀，但是，随着时间的推移我们会逐渐老去，当我们老了跑不动捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”猎人觉得很有道理，就对所有猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总分析，决定：捉到的兔子超过了一定的数量，年老时每顿饭都可以享受到相应数量的骨头。有了养老金，猎狗们很高兴，又都奋勇向前抓兔子。

故事到这里还没有结束。因为有一只才智和才能都很优秀的猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？” 于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。

杨修对曹操讲了狗力资源的故事后又说：“曹总啊，您看，当年董卓手下只有一个吕布，工作能力特棒，虎牢关刘关张三英战不下吕布，一个顶一堆。可吕布自持其能不思进取，还胆敢跟董卓争夺女人，闹出一个凤仪亭事件，硬是把董卓的公司整垮了。为什么呢？缺乏科学的管理机制。董卓既要养着吕布，又拿吕布没办法，反被其害。从管理学的角度讲，这才是管理学演进的第一阶段。” 曹操说：“嗯，有道理。”

杨修说：“后来的袁绍就比较聪明了一些，他不像董卓那样只有一个吕布，而是拥有颜良、文丑、高览、张辽、淳于琼等好几员大将，还建立了一个激励性的内部竞争机制。这是管理学演进的第二阶段，激励机制诞生的阶段。” 曹操说：“没错，虽然袁绍已经折戟沉沙，但他到底有一点成绩的。”

杨修接着说：“我们曹总之所以能够打败袁绍，到底还是技胜一筹啊，您不仅要您的那些大将抓兔子，而且要抓大兔子，并进行绩效考评，论功行赏。这是第三阶段。你曹总也没有停留在第三阶段，而是与市俱进，提出了利润分享计划和养老金计划，对留住人才非常有效，使管理学演进到第四阶段。” 曹操说：“是啊，这么大一个公司，把大家箍在一起不容易啊！但是下一步怎么办才能更大发展呢？” 杨修轻轻一笑说：“这些计划虽然令人看好，但也有例外。曹总待刘备不薄，结果跑了！这说明许多员工也想创业，我们的管理学应该向第五阶段演进。就是从现在起就研究建立企业内部的创业机制，采取措施鼓励和支持有创新精神的员工创业。与其眼睁睁地看着他们一个个离职而去，不如在公司内部给他们创造一种创业机会，让员工在企业内部获得事业上的进步。” 曹操惊奇地说：“这的确是个好主意，不仅可以将那些聪明的、有创新能力的员工留在公司，让他们为公司创造更多的利润，而且可以避免新的复杂的竞争对手数目的快速增加。我们应该理解每一个员工，创造一种文化的、进取的、情感的氛围，推进人的全面发展，充分发挥每一个人的特长，再也不要制造第二个刘备了。”

国外也流传着这样一个调侃故事：企业就像一棵树，树的每层枝丫上都爬满了猴子，上面的猴子往下看，看到的都是笑脸，下面的猴子往上看，满眼都是屁股。如果有果子，总是顶层的猴子先吃。对于往上爬的猴子，他们的脸先得贴过很多猴子的屁股。能爬多高，取决于他们贴屁股的技巧。呆在上面的猴子，是不会自己溜下来的，除非年老体衰，抓不住树枝掉下去，或者被下面年轻力壮的猴子给硬拽下去。在陷入困境的时候，上层的猴子会折断几根树枝，抽打下面的猴子。猴子们纷纷往下一层掉，混乱中总会有猴子从树上掉下去。这些不幸者获得的赔偿，就是从飘摇的树上掉下来的果子！企业中的新陈代谢，看似一种自然的规律，但是，就像故事中所描述的一样，上层的猴子有更多的果子吃，是不会自愿掉下去的。但是，下层的猴子中也不乏能猴，因此，要让下面的猴子有机会爬上去，除了猴子本身的技能之外，企业似乎还需要做些什么――需要建立内部的创业机制。

二、现实中人才流动现象和原因

个体跳槽，这是最常见的一种现象。他们不管合同到期与否，选好了落脚点就跳，各奔前程。或另谋高枝，或弃工转行，或求学深造，也或到合资的民营的企业中一显身手。

群体辞职，这在合同到期时比较典型。特点是人数相对较多，而且集中在技术部门、经营部门和拥有一技之长的中青年人员中。他们已经在国企积累了技术的、工艺的、管理的、市场的丰富经验，羽丰毛满，又是社会需要的人才，在合同到期后，他们难免要对自己的发展作出选择。

集体叛逃，这是一种新事物。情况是企业的一个部门、一个系统、一个专业的好多人跑到原先的竞争对手那里去了。他们了解原企业的路数，一到新企业便会施展出来，即让新企业感到他们有用，又对原企业构成杀回马枪的威胁。

在出走的人中，有些人是因为企业经济日下，眼看着大船将倾而跳水逃生；有些人觉得有浑身解数难以施展，出走以发挥擅长；有些人受不了僵化的传统体制的氛围，不求树挪死而求人挪活；有些人反感刚性管理有余而人性情感不足，冲破一种心理压力而去；也有些人是因为合同的变更、权益的侵害、生活的不便、情感的不畅等原因。他们中，许多人有一种遗憾而无奈的感觉，他们的多数还对企业有着离而不舍之情，有着还是希望企业发展好了的意愿，但是，也有些出走的人却不免有“终于解放了”的感觉，虽然他们有着再就业的压力，但有心展翅翱翔闯荡一番。

就全国建设市场经济体制的大局而言，人才的流动更新了人们的就业观念，激活了生产力要素，确实令人欣喜。有些单位顺应潮流，开始减少人力资源开发成本中的培训部分，采取了直接挖人才直接使用人才的手段，也有些外资企业努力使人才使用本土化。这些做法成为加速人才流动的润滑剂。这对传统体制的国企来说，不能不说是一个无言的结局。因为传统的国企虽然经过了20多年的改革开放，经历了三项制度改革，业采取了许多人才政策和激励措施，其实用人观念并没有得到根本的转变，人力资源开发严重滞后，对待人才问题的言行举止议案决策，还带着浓重的传统的刚性人事管理的影子，还仍然把传统的人事管理和人力资源开发等同起来，且对造成人才流失的严重失误决无责负而以“流动正常”自我解嘲。由此而来，以至于越来越高的薪酬水平和不断提升的福利待遇也并不能成为留住员工的法宝。在这样的背景下，建立企业内部创业机制，用事业来满足优秀员工成就感，并以此吸引人才的新模式出现了。

与人员出走相伴随的问题另一面，是关于留下的人员。这里丝毫没有敢得罪留下人员的意思，只是想表达一种对现实存在的看法。大多数的留下人员无疑是真心爱这个企业的，他们已经把自己的青春年华奉献给了这个企业，在合同到期的时候仍然选择了这个企业，他们是这个企业赖以再发展的基础，他们中也不乏各种人才，只是由于各种原因未能充分展现自己的才智。但同时，我们应该实事求是的看到，传统体制下形成的这支职工队伍中的有些人，有的养成了一种对企业的依赖性，是典型的“叫干啥就干啥”而缺少新时代新技术条件下的创造精神；有的有靠到点的思想，当起了撞钟的和尚，拨一拨转一转；还有的不学无术无所事事却不知为什么总是名利双收优哉游哉，照样留在企业有饭吃还吃得挺香。这就是企业想留的留不下，不想留的走不了的尴尬状态。再加上管理、分配、干部作风等方面的因素，就造成了国企的机构臃肿人浮于事的一个重要原因，也造成了心情不舒畅热情难高涨的重要原因。如不进行切实的市场化的改制，这种现实将长期存在。

这里重点谈一下造成这种局面的一个侧面――传统国企中的人事管理的弊端。因为我们面对的是日益加快发展的经济全球化形势和日新月异的科技发展时代，而国企中仍然存在的一些僵化的观念和做法，这种僵化的观念、体制、机制已经成为严重制约企业发展的瓶颈，这种状况如不尽快改变，将极有可能断送我们国有企业的大好河山。企业应该与时俱进、与市俱进，要看到过去行之有效的的经验和优势随着市场的发展和企业经营模式的转型，许多东东已经无法跟上市场时代的步伐。企业人才管理水平的亟待提高，已成为企业生存和发展的迫切需要。企业急切需要在人力资源开发上对市场的适应，在万类霜天竞自由的时代，适者方能生存。传统国企中的人事管理的弊端主要表现在僵化的管理理念上，这些僵化的理念不可避免的导致了企业在新形势下的人才危机。

“专业对口论”。此论已成为压制职工进取积极性的重要工具。在目前许多国企中，员工所从事的岗位工种是被分配的，让你干啥就干啥，不得有非分之想。领导人提倡干什么学什么，这固然有提倡精于业务的一方面，但对职工的其它学习甚至是相关专业的学习，却往往采取了不支持甚至压制的态度。比如，岗位工人参加成人高考，或要学习经济、财会、法律甚至其它工种专业等知识，就说职工工作不安心，坚决不给开具证明，甚至以除名相要挟，搞得职工很丧气。在这种情况下，有些具备一定专业特长的人因不不能发挥专长而只有离去。殊不知，在当今社会，那有那么纯的专业！计算机是一门专业，哪个专业不用！国外来人洽谈合作项目，往往是一两个人，就连工程、工艺、财务、法律、合同全办妥了，而我们就要派出各个专业的人一大批。现代化建设急需的“复合型”人才培养不起来，就是“专业对口”论的恶果。

“企业同意”论。此论已成为限制多数职工求学上进的公开理由。职工要学什么，明明是公民的权利和自由，有些国企规定必须经企业同意，职工未经同意就参加学习便被视为大逆不道。对于职工考学考研，有些国企领导的思想上还总认为是让职工个人得了好处。有家老国企的两个大学生，一个利用企业外派进行课题合作的机会，考取了本企业科研课题正急需的研究生的资格，一个利用业余时间攻读了法律，这对企业是多么好的事啊，但企业领导指责他们事先未经同意而不予认可，搞得他们哭笑不得，只好另谋出路。还有一家企业，在组建大药房的时候从岗位工人中选用了一批骨干，然而当他们又成为经营骨干时，却因为他们是工人身份而不同意他们考取执业药师资格，也使得他们感到寒心。为什么就不能让我们的职工多学点东西呢？难道职工多掌握了知识还有坏处吗？

“实用主义”论。此论表现了企业领导的狭窄心胸，已成为人力资源开发问题的最恶性的根源。表现在企业的用人上，赏罚不明或重罚不重赏，只要求职工无私奉献，却不想办法满足职工精神文化提高的需要。有的企业一年要招收几十名至上百名大学生，招收来后又闲置起来，说他们应在岗位上多“锻炼”几年。因此，片面强调“岗位奉献”而不考虑关心职工解决职工的后顾之忧，更不允许职工有更大作为，“以人为本”只是一句空话。实际上，这是把人只作了可利用资源。这种实用主义论，说得不好听，是一种典型的愚人政策。在这种实用主义指导下，企业往往会做出“卸磨杀驴”甚至“不等卸磨就要杀驴”的事来。要知道，人是有尊严的。往往你尊他为人的时侯，他偏要做“牛”，而你要他做“牛”的时候，他就要做人了。

“一贯正确”论。此论是有些企业至今不能实现依法治企且导致人才流失的主要原因。企业领导之所以成为领导，应该说是因为有领导的水平。但有些国有企业的领导尤其是那些把企业一步一步搞到步履艰难地步的企业领导，却往往把自己看得太高明，一切必须按自己的指令去办，下面的职工若有个建议或不同意见，便大发雷霆；同样的意见和建议，群众提了好象是多余的，而领导说了则成了圣旨；最基层的职工要找领导谈谈还不准越级，谁的才能超出了领导便调离谁的岗位或消减其职能！“杯酒释兵权”与“火烧庆功楼”的历史事件在现代企业重演！说起来，这种说法好象是太低层次了，是个笑话！但这种现象在国有企业中不仅确实存在着，而且已经导致出一种苦果，就是企业的气氛沉闷，职工只能被动的工作，什么积极性创造性主动性还是不发挥好，因为你想多干点事就会挨训且干得越多挨训越多，你想的点子比领导超前好用便不会被理采且直等到领导提了才被重视。有两个简单的让人悲哀的事例：一个是有个企业的领导认为计算机只是打字的，就不准按声卡、装光驱，也不准上网，怕你上网聊天；一个是有家上市公司在刚实行股份制时动员员工要爱厂敬业缴款入股，说企业和员工是利益共同体，但几年后公司上市的那天，却向员工发出一张措辞严厉的班上议论上市行情按违反劳动纪律论处的通知！上市公司上市不准议论上市行情，天下之最大滑稽！因为“一贯正确”的存在，有些企业还出现了“说谁行谁就行，不行也行，说谁不行谁就不行，行也不行”、甚至拉帮结派打击报复我行我素对国家的法律法规也可以随心所欲的严重现象。造成“一贯正确”的原因，其实很简单，说虚了是领导缺乏群众观念，说实了是领导的素质问题，是私心过重，生怕职工比自己能。有的人把地位、权力、利益、名誉看得过重，因此担任领导职务后变成了这些方面的既得利益维护者，而不再想听取来自群众的呼声，这是“一贯正确”论产生的根本原因。

“企业主体”论。此论作为以人为本的对立面，已成为阻碍人力资源开发的旗帜。一点不假，企业是市场竞争的主体，但在一个具体的企业里，企业的主体应是广大的职工，广大职工才是企业的主人。一些国有企业的领导口头上也这样讲，而且也讲“以人为本”，却往往是困难时想到了让职工出力，顺利时就只想着自己的政绩，甚至用“没有企业哪有职工，职工要为企业尽力”的陈旧思想教育职工。这实际上是把自己摆在了“我就是企业，我养活了职工，职工就得给我出力”的位置。传统体制遗留下来的企业的人事部门垄断着晋降奖惩的人事管理大权，一些旧体制遗留下来的不学习新知识、不研究心理学、不注重企业未来，也不懂得什么是人才的人事干部更是简单从事，只靠档案和权力管人，动辄以下岗罚款缴房子扣本子相要挟，而不也不会做人的思想政治工作，把人事管理搞得象“武大郎”开店。要知道，企业与职工是互为前提的关系，没有职工就没有企业，没有企业也就没有职工，而企业的主体是职工。在企业里经常说的一句话是“顾客是上帝”，要求员工们要尊重上帝，生怕得罪了上帝就失去了市场，于是也不怕开罪自己的员工而严肃有加；殊不知,真正的第一上帝是自己的员工!如果自己的员工离心离德了，谁还管你市场的上帝！如果片面强调企业主体论，怎么还会以人为本？怎么还会尊重职工？怎么还能调动职工的积极性创造性？“企业”二字，以人为上，没有了人，岂不变成“止业”！由于这些思想观念的作用，国有企业的人事管理制度几十年一贯制。虽然这几年来看到了国企人才严重流失的情况，也感到了缺乏人才的危机，但多数国企仍然以“人才流动是正常的”来掩饰自己的过失，或只是挤牙膏式的被动的进行一点改良，如增加点科技人员的岗位补贴等，但并没有从根本上改变僵化的人事管理状况，就是增加点岗位补贴还好象是施舍给了职工多大恩惠。一点也不考虑软环境的建设，即人人都在心情舒畅中奋发向上的环境建设。对人才的流失，有的企业领导甚至言语相讥：你们算什么人才？我们对你不错了，你以为到社会上就好找工作啊！说这样话的人就不想想，人家明明知道社会就业的压力很大也愿意离开你，你是多么可悲吗！现实的情况是人才照样流失，人的智力潜能照样难以发挥，职工还是在一种沉闷的氛围中工作；用人基本上不引进竞争机制，还是靠那用档案管人的刚性的人事管理体制；对于人才流失了，还总是指责走者是为了个人的名利、是觉悟低，总是指责合资企业新兴企业是高薪诱人，而决不从自身企业的体制机制和用人政策方面作自我反思，因为反思了，可能显得领导的人才决策错了。

实际上，企业领导也是对人才的流失感到可惜的，但又对这个问题讳莫如深，这种矛盾也成了国企的一种普遍现象。领导陷于这种僵化的用人观念、用人体制和用人机制当中，也就难有识才之慧眼、用才之气魄，更无爱才之感情、聚才之方法，一潭死水。而在这方面，许多合资企业、集体企业和只有少数的较敏感的国有企业按照建立现代企业制度的要求建立了人力资源开发部门和机制，激励广大职工尽其才华，广纳天下贤士于其麾下，释放每个员工聪明智能，正在体现出企业的活力。他们为多数国有企业做出了榜样。

由于观念僵化、体制僵化和用人机制僵化的原因，加上市场化后强制性的劳动定额管理，许多国有企业还有了一种怪现象：发掘人的智能才干和人浮于事并存，培养人才和压抑人才同在，急需引进人才与人才大量流失共生。引进的人才又陷入“专业对口、实用主义”的管理机制中，于是又形成新的人才浪费、流失。虽然这种现实在经济体制的转型期是难免的，但需要我们解放思想加快发展的事业再也不能允许这么多羁绊了，何况这种羁绊完全是观念、体制、机制造成的。

三、建立内部创业机制已是企业发展的必然

为什么越来越高的薪酬水平和不断提升的福利待遇不能留住优秀员工？除了上面提到的一些原因外，我们还应该深刻的看到，那些类似于工资福利的工作条件，实际上对于差的企业来说好象是一种满足，而对于好的企业来说却只能是一个基本的必要因素。当传统的工作待遇福利等基本因素达到一定程度之后，这些因素对员工的吸引力就不再起决定性的激励作用，一个优秀的企业员工决不会甘于在为企业创造大量利润和业绩的同时却无法满足自身创业的欲望。认真分析起来，我们可以看到，在现实生活中往往是企业的成长落后于组织中个人的成长，而领导又没有那么开明，多数企业面对激烈而残酷的市场竞争在忙于最大利润追求的同时也往往很少注意到每个员工的思想，经常性的忽略了企业的人本因素。企业发展所需要的不仅仅是创造性的拓展思维、合理的管理规划、大略的发展目标,更为重要的是能够支撑一个企业的员工，而这些员工对企业的‘忠诚度’又在很大程度上决定他们对企业的贡献。在单靠金钱刺激不能维持长久忠诚的情况下，他们更需要一种组织的重视以及社会认同，需要一种价值的实现以及精神愉悦，优秀的员工更是不可能不面临着自己创业的诱惑。在这种背景下，我们不妨再来看看行为科学家马斯洛的人的需要层次理论，人们最高层次的需要是精神的满足，而这种建立在一定物质利益基础上的精神需求，又会蕴含着更高的物质利益要求。在这种情况下，建立“内部创业机制”是到了时候了。

所谓内部创业，就是由一些有创业意向的企业员工在企业的支持下承担企业内部某些业务内容或工作项目进行创业并与企业分享成果。内部创业机制就是在企业内部推进人的全面发展，充分发掘人才资源，创造条件让每一个人发挥最大的聪明才智，并使其聪明才智的付出与物质的精神的回报相适应的机制。这种机制不仅可以满足员工的创业欲望，同时也能激发企业内部活力，是一种员工和企业双赢的新型管理制度。建立内部创业机制已是企业发展的必然。

有学者曾指出，内部创业相对于另立山头，在资金、设备、人才等方面资源利用的优势是显而易见的。由于创业者对于企业环境非常熟悉，在创业时一般不存在资金、管理和营销网络等方面的困扰，可以集中精力于新市场领域的开发与拓展。同时由于企业内部所提供的创业环境较为宽松，即使是创业失败，创业者所需承担的责任也小得多，从而大大地减轻了他们的心理负担。从另一方面来说，建立企业的内部创业机制，不仅可以满足精英员工在更高层次上的“成就感”欲望，留住优秀人才，同时也有利于企业采取多种经营方式，扩大市场领域，延续企业的发展周期。充满活力与创新思维的内部创业往往可以对组织结构臃肿，拘泥于传统工作方式的大企业带来强烈的观念冲击，从而彻底转变企业的经营理念，保持不断创新与持续发展。

人才是企业的根本，是企业不竭运动的发动机。在如何留住优秀人才的各种措施方面，传统的激励体制已不能跟上人才发展的速度，唯有给他们一个更大的施展空间，才能让人才在更长的一段时间内为企业所用。如果总认为这是“替他人作嫁衣”，是让他们个人得好处，总认为只要高薪就能留住优秀员工，是真正错了。事实是一般企业对待优秀干部和技术骨干，大多都会给予高薪高职以及高福利待遇的，但很多优秀员工最后还是离职了。那么，要想留住优秀员工的心，还要给他们什么东西呢？无庸置疑，应该只有“成就感”了----换言之，他要做事业的佼佼者了，或者要当老板了。

企业内部可不可能出现二个或者多个老板？答案是可能的，解决的方案就是建立内部创业机制。从表面上看，好象是企业拿自己的资源来成全了他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业的优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定；也可以借助制度化的授权，减轻企业负责人的工作负担；还能透过内部创业看到自身组织的毛病，反思自己，以及能在有效的时间内探索出一条切实可行的变革之路。企业也正是由于不断发现问题，不断的自我否定，不断的调整和修正自己的战略，企业才会有继续生存的价值。还有一个潜在的极大的好处被挖掘出来,就是能使所有岗位上的人用其长施其智尽其才。并不是说当老板就一定是当什么“官”,而是转换一种机制，形成一种氛围，使每一个员工在通过竞争得到的理想岗位上真正能有主人的感觉和主人的作为。事实上，许多集团化发展的企业，设立二级法人、委托授权经营、竞争上岗等运作，已经为这种二老板的创业奠定了基础，只是尚未作深入的分析研究，而使创业机制迟迟建立不起来。

四、如何建立企业内部创业机制

第一，要深刻理解“推进人的全面发展”的深远意义，这是建立内部创业概念、更新传统人事观念的根本环节。观念不转变，建立企业内部创业机制只是一句空话。

党的十六大指出，“我们建设有中国特色社会主义的各项事业，我们进行的一切工作，既要着眼于人民现实的物质文化生活需要，同时又要着眼于促进人民素质的提高，也就是要努力促进人的全面发展。这是马克思主义关于建设社会主义新社会的本质要求。我们要在发展社会主义物质文明和精神文明的基础上，不断推进人的全面发展”。“推进人的全面发展，同推进经济、文化的发展和改善人民物质文化生活，是互为前提和基础的。人越全面发展，社会的物质文化财富就会创造得越多，人民的生活就越能得到改善，而物质文化条件越充分，又越能推进人的全面发展。”

科学发展观要统领今后经济社会发展的全局，而其核心也是以人为本，其最终目的，也是推进社会和人的全面发展。

推进人的全面发展，提到了马克思主义关于建设社会主义新社会本质要求的高度，提到了同推进经济文化发展互为前提互为基础的高度，这在我党历史上是第一次。这对于我们解放思想、更新观念，实事求是地开发人力资源、建设人才脱颖而出的环境、深化人事制度改革，具有极强的现实的指导性，如果总揽社会发展全局，则具有划时代的意义。因为生产力的发展是社会发展的决定性力量，生产力的第一要素－－人的无限的智能和创造力不仅对物质资源开发利用的深度和广度有着决定作用，而且是社会文明进步的不竭的动力和源泉。在当今世界，知识更新加快、科技创新提速，对劳动者科学、文化、智力等素质的要求越来越高，不仅国际间的人才竞争正在加剧，而且企业也直面人才竞争，越来越感到人才问题的重要。因此，人才和人的能力建设，不仅在综合国力的竞争中越来越具有决定性的意义，也已经成为国有企业自身发展的迫切需要。

国企特别是国有大中型企业的领导，要充分提高对推进人的全面发展的意义的认识，提高对人力资源开发的认识，认真汲取开发人力资源做的好的单位的经验，深刻剖析自己在人力资源开发上的认识差距和行为差距，切实下决心提高人力资源开发的质量，加大人力资源开发的力度。搞好人力资源开发，企业领导是关键。企业领导的思想观念不转变，人力资源的开发建设、建立企业内部创业机制，门儿也没有！

第二，树立“大人才观”，着眼每一个员工，坚持“人才兴企”战略。

对企业而言，这里说的“大人才观”是指企业中的科技人员、营销人员、管理人员、技术工人和党群干部等都属人才范畴，而不能一提人才就单纯指企业老板或科研人员。“人才兴企”战略是指企业长远发展的人本战略，包括企业发展的人才结构、人才引进、人才激励、人才竞争、人才素质提高等内涵，而不是只停留在嘴巴上的口号。在企业内部，每个人都是一个市场，每个人都有一个市场，把每个人的积极性调动起来，企业便会拥有不竭的动力，人人是人才，要“赛马不相马”。要在企业的所有岗位实行自由选择，择优上岗；对所有员工一视同仁，使每个层次的人才压力与动力并存，权利与责任共生，使优中选优，胜者更胜。树立“大人才观”，就是把推进人的全面发展思想具体落实到企业、建立内部创业机制的人力资源开发的指导思想。

第三，建立企业内部创业机制要培育一定的基础素质。这是建立内部创业机制的必要条件，也是企业自身提高发展的内在需要。

许多专家已经指出，这个基础素质表现在职工和企业两个方面。从员工角度讲，要看员工是否真正具备了创业的实力。这个实力不光是指技术，更多的是指创业心态的调整。如果制订了内部创业制度，也有员工愿意尝试，但到最后却不了了之，那么员工会失去创业热情，企业也会失去扶持热情，而创业失败后的路是很难走的啊。从企业角度讲，要看企业本身的学习能力。在知识经济时代，企业发展将越来越依靠员工的主动创新，内部创业不但可以延续企业发展的生命周期，同时也是企业内最具有创新成效的一项经营活动。企业必须具备与市俱进、学习进取的能力。所有的产品、服务和伟大的战略规划，不论多么富有远见，多么优秀，终究会过时会在实施过程中不断修正。但是，拥有一个杰出与市俱进、学习进取的组织，就能在现有产品生命周期之后有能力继续改变和演进，公司就不会过时。企业要对员工创业给予鼓励和支持，只要有利于企业的长期发展，能够带来经济效益的内部创业活动都应当允许，并给予政策与资源上的充分支援。对于正在实施的创业活动，企业管理层应保证其充分的行动和政策自主权，并随时调配企业内部资源，帮助其排除创业过程中的内部阻力。要给创业者吃定心丸，不能吃“摇头丸”，因为员工创业的最主要顾虑就是创业风险，如果不吃定心丸，那么他们则宁愿选择保守消沉，所以企业管理层在制定内部创业政策时要能够容忍创业者的失败，还要有合理而且充满诱惑的薪酬待遇，注意使员工真正有一种做“主人”的感觉，坚定其创业信心和决心。

还有，要充分看清我国加入WTO的形势，抓住信息时代科技迅速发展的机遇，切实落实科教兴国的战路，利用信息网络技术，尽快构建人才体系。企业要创造学习气氛、文化气氛，鼓励职工通过多种形式参加学习，拓展知识，提高素质，并进行职工创新能力的培养，使职工也使企业能适应未来发展的需要。

第四、建立企业内部创业机制要有明确的目的，这是建立内部创业机制的有效性所在，也是防止形式主义只做表面文章的思想保证。

鼓励员工创业的最终目的是让组织恢复活力。毫无疑问，有创业志向的员工不断地提出他们的创业设想，公司内部的那种只顾及脸面，拘泥于传统工作方式的企业风气就会得到不断的改变。鼓励员工创业还可以向员工透出这样一个信息：勇于向新事物挑战的人比安于现状的人更能得到公司的器重，即培育具有勇于向新事物挑战的开拓性人才，并尽可能地留下他们，让他们成为下一代敢于挑起松下事业重担的精英人才。但是，企业能否赢得员工的献身精神，关键还在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。计件工资、奖金、绩效评估、员工持股计划„„管理者希望通过一种有效的管理技术，来鼓励员工的工作激情。而事实往往是真正的工作激情并非唯一来自于金钱，而是来自于员工对工作的喜爱。每一位员工在潜意识中，都希望能够从事自己喜欢的工作，并因此而有所发展。鼓励职工创业，企业可以设计出许多有用的规划，以使员工获得学习的机会、创业的机会、发展的机会，企业也将持续不断地提高公司的营业绩效和达到战略目标。