如何对员工进行工作鉴定

如何对员工进行工作鉴定（共13篇）

1.如何对员工进行工作鉴定 篇一

姓名：王堃

专业：行政管理

年级：2009春

学号：***

提交日期：2011年11月13日

如何对企业员工进行激励

论文摘要：二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手，结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。

论文关键词：企业员工；有效激励

一、有效激励的作用

1、调动员工的积极性员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

2、留住企业优秀人才

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。

二、有效激励应注意的问题

1、基础性工作必须完善

若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。

2、精神激励不容忽视

很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

4、奖励失败也是激励

容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。

三、如何进行有效激励

1、坚持以人为本的原则，真诚对待员工

托马斯•彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感

2、了解员工需求，进行有针对性的激励

员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

3、建立科学的、公正的激励机制

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

4、科学分析企业的工作岗位

岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

5、建立科学的绩效管理体系

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

6、金钱激励

第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同

时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。

参考文献：

1.《组织行为学》高等教育出版社2000年作者不详《GE公司的员工激励体制》

2.资源网作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》中企人力资源网

3.《Public Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data1999余兴国.4.企业管理创新[J].长沙铁道学院学报(社会科学版),2005,(01).5.周昌伟,孙厚权.浅谈企业对营销人员的激励与控制[J].市场营销,2004,2:77-79.

2.如何对员工进行工作鉴定 篇二

一、会计工作审计风险存在的原因

众所周知, 审计工作属于一项特殊性的工作。在此过程中, 其内部潜藏的问题也比较多。其中, 会计工作审计风险出现的原因, 笔者认为主要有以下几种。

1. 审计单位内部控制体系不完善。

在会计工作实施的过程中, 要对审计工作进行客观性的评价, 其依据的财务信息与财务资料就要保持完整性与真实性[1]。在审计工作实施的过程中, 如果财务信息与资料出现虚假的情况下, 将直接影响审计工作。审计单位在审计的过程中, 如果依据虚假的审计信息开展工作, 则会对企业健康的发展造成严重的影响, 审计工作的虚假信息就会直接执行。企业没有建立相应的控制制度, 财务工作人员在工作的过程中就不容易发现错误, 导致其在编制财务报告的过程中出现各种困难。由此可见, 审计单位内部控制体系不完善, 将会造成审计工作的多种风险的存在。

2. 审计工作存在一定的复杂性。

设计工作是会计工作的主要组成部分, 审计工作主要是对后期上报的经济活动信息进行评价。经纪业务属于一门极具复杂性与多样性的工作, 会计核算工作尤其如此。审计工作任容的复杂性使得审计人员工作面临着巨大的挑战。在审计工作实施的过程中, 其工作的复杂性增加了审计风险存在的可能性。

3. 审计人员专业素质不高。

在实际审计工作开展的过程中, 审计人员需要具备专业素养。在审计工作实施的过程中, 工作人员缺乏专业水平与专业知识, 就容易在审计工作开展的过程中出现各种漏洞, 无法做出正确的判断, 进而增加了审计风险的出现, 不利于真机工作顺利开展与完成。

4. 审计质量控制体系不完整。

众所周知, 每一项工作的实施都应按照相应的规定来完成, 审计工作也不例外。这些规定的就是用来控制工作的完成。但是, 如果审计机制不够完整, 或者具备相应的审计机制, 却不能严格执行的话, 就会造成审计工作呈现出一定的混乱性。审计人员在工作开展的过程中出现问题不能及时的获得解决, 审计工作没有相应的监督机制。由此可见, 如此实施审计工作, 比人会产生风险增加的情况。

二、控制审计风险的措施

在市场经济快速运转的过程中, 面对会计工作审计风险的情况, 就应当采取有效的措施, 控制审计风险的出现。笔者认为, 针对此种情况, 可以从以下几方面着手。

1. 建设审计队伍。

在社会经济环境不断发生变化的过程中, 审计工作的复杂性随之增加。审计工作人员的专业素质将直接影响审计工作质量的优劣[2]。在此环节中, 应当建设一支优秀的审计队伍。审计单位在平时的工作中鼓励审计人员通过空闲时间学习相关的知识, 以此不断完善专业知识。加强审计队伍的建设, 还应当提高审计人员的定期考核制度。审计人员综合素质的提高, 对审计工作质量的提高具有重要的影响。同时, 审计人员在审计工作开展的过程中, 可以学习较为先进的审计经验, 并将其运用到实践中。

2. 强化审计风险意识。

审计风险意识的增强, 对审计企业的发展具有至关重要的影响。因此, 审计单位在开展审计工作的过程中应当对审计人员灌输审计工作重要性。以此来控制审计风险的出现。在审计工作开展的过程中, 唯有重视审计工作的基础, 才能够更好的保证审计工作的质量, 促使审计单位朝着健康的方向发展。在审计工作开展的过程中, 严格控制审计工作, 提高审计工作人员的审计风险意识, 防止失误的发生。同时, 在开展工作的过程中应保持良好的审计职业道德, 最可能降低工作风险的出现, 避免或减少审计工作失败的情况发生。

三、结语

综上所述, 在市场经济快速发展的过程中, 审计工作在其中发挥着重要的作用。随着市场经济的快速发展, 审计工作的风险出现的概率也逐渐增加。针对此种情况, 控制风险, 是审计工作有效开展的必要措施。控制风险, 提高审计工作的共效率, 促进市场经济的健康发展。

摘要：在市场经济快速转型的过程中, 市场经济内外都受到各种不同程度的影响。其中会计工作中审计风险存在较大的生存空间。生存空间的无限扩大, 导致会计审计工作的各种风险呈现一种快速增长的趋势。为保障企业在社会经济快速转型中能够保持较为稳定的地位, 就需要加强风险防范意识。本文就会计工作中的审计风险进行简单的分析, 并对其提出有效的控制措施, 以期有助于会计工作能够有效的实施。

关键词：会计工作,审计风险,控制

参考文献

[1]廖西蒙, 彭友云, 杨志刚, 等.浅议地勘单位经济责任审计的发展[J].中国国土资源经济, 2010, 12 (05) :25.

[2]李佳平, 廖西蒙, 彭友云, 等.论会计工作组织形式在地质调查管理中的运用[J].中国国土资源经济, 2009, 10 (08) :29.

3.如何对员工进行工作鉴定 篇三

承接销售收入司法鉴定委托后，要对被鉴定单位内控制度特别是与销售收入相关的内控制度进行测评，以期达到鉴定风险评估。销售收入司法会计鉴定必须结合测评情况对其销售收入的真实性、完整性、合法性进行鉴定。

一、销售收入真实性鉴定

（一）审查销售活动各环节业务流程的真实性。主要审查销售合同、协议和仓储、运输部门的出库单、运输单、销售发票、收款凭据;产品的品种、型号、数量、时间、批次是否一致;出库单、运输单、销售发票是否预先编号，顺序编号是否完整、连号;货款是否收到;销售业务是否是实际发生的、而不是虚构的。

（二）审查销售收入的真实性。要将会计核算形成的销售收入明细账、总账、报表对照检查。检查登记入账的销售发票副本是否附有提货单和顾客订单，复核其加计数是否准确，并与明细账、总账和报表有关项目进行核对。销售收入有异常或重大波动的要重点检查。

（三）审查资金收入的真实性。要收集银行对账单，并与单位现金明细账和银行存款明细账进行核对;检查已收现金或银行存款是否与销售发票副本金额相符;加总现金收入日记帐，追查总账和应收账的过账是否正确;登记入账的现金或银行存款是否确为公司已经实际收到的货款，是否正确地记录在明细分类账和总帐中，是否与报表有关项目相符。

（四）审查应收账款和发出商品明细账的真实性。将预收货款、库存商品、银行存款明细账相核对，检查赊销是否与销售发票副本和提货单、顾客订单、合同相符;将销售明确细帐分录同销货单中的赊销审批和发出审批相核对，检查发出商品、库存商品与总账报表相关项目是否相符。

总之，严格审查委托单位已经记录入账的销售业务，确认销售收入发生的真实性。

二、销售收入完整性鉴定

（一）审查销售明细账、总账、报表。检查所有发生的销售业务是否都已登记入账;已入账的发运凭证、销售发票是否均经过预先编号，顺序编号是否完整、连号、无缺漏;发运凭证与存货记录中的发出分录是否相符。将发运凭证与相关的销售发票和销售明细账及应收账款中的分录进行核对，对有出入的记录应查找原因，辨别真伪。

（二）审查现金明细账、银行存款日记账。检查收款记录是否及时，有无遗漏;与销售明细账和应收账款明细账核对，有无错记、漏记;每月是否定期向顾客寄送对账单;对账单是否全部返回，已返回的对账单有出入的是否已得到纠正。

（三）审查应收账款和发出商品明细账。检查登记入账的发出商品是否与发出凭证、顾客订单、合同相符;检查应收账款的明细账的贷方发生额是否与已批准的赊销相符。

（四）审查原始登记有无伪造、虚假行为。检查顾客订单、合同、发运凭证、销售发票、明细账有无涂改、刮擦、撕毁、替换的痕迹;会计凭证和日记账逐日登记的，其笔迹颜色、新旧程度不—样时，要细心检查，凡笔迹颜色、新旧程度变化不大，而时间间隔较长的，均应注意检查其真伪。

4.如何做好员工工作鉴定 篇四

人们普遍误认为鉴定就是把员工的工作表现告诉他们。遗憾的是，人们在这方面所做的也往往私此而已。然而，有效的工作鉴定能起到比这大得多的作用。它是一个工作阶段，让你抽时间、花精力去单独会见每位员工，为他们制定来年的新目标。

对鉴定工作发怵的一个原因是，你觉得大多数的话必须由你来说，必须对职工做有准备的演讲。但实际上，鉴定工作不应成为你的独白；相反，应该推动它成为真正的对话。除了表达对员工的过去表现及未来潜力的看法以外，你要仔细倾听员工说什么。根据共识来分配将来的任务、制定新的目标。

即使是表现最好的员工，也应经常为他们制定新的奋斗目标，否则，他们会逐渐失去工作兴趣。完善自我、通过工作和进步赢得褒奖是人的天性。即使头衔或作任务不变，也可以通过制定目标来提高员工的工作效率和质量。

工作鉴定最重要的部分是鉴定的过程本身。通过与员工一起分析和评定其工作表现、在本部门和本单位的相对位置，为他们制定长短期目标，你们密切了相互间的，并成为一个为双方认可的目标工作的团队。

为了能充分体现工作鉴定的价值，你必须在这个过程中敫一定精力。理想的工作鉴定有三个步骤：总结和工作分析；面谈；评估后再会面。

总结和工作分析

被评估员工同样应有充分的准备时间。事到临头突然把员工招进办公室履行工作鉴定不仅有失公道，而且会让人产生一种印象：你在躲避什么。

最好的会面准备是这样做：你和职工各自填写一份可供双方对照用的表格。它应该包括两部分内容：工作内容分析；工作表现和工作习惯分析。

工作内容分析是分析工作所包含的内容。工作表现和工作习惯分析是对工作质量、交流技能、时间管理、专业知识及人际关系技巧等特点进行数量化评估。关键字:

很多经理把工作鉴定抬举为最难受工作。然而，工作表现评议却是必不可少的。

人们普遍误认为鉴定就是把员工的工作表现告诉他们。遗憾的是，人们在这方面所做的也往往私此而已。然而，有效的工作鉴定能起到比这大得多的作用。它是一个工作阶段，让你抽时间、花精力去单独会见每位员工，为他们制定来年的新目标。

对鉴定工作发怵的一个原因是，你觉得大多数的话必须由你来说，必须对职工做有准备的演讲。但实际上，鉴定工作不应成为你的独白；相反，应该推动它成为真正的对话。除了表达对员工的过去表现及未来潜力的看法以外，你要仔细倾听员工说什么。根据共识来分配将来的任务、制定新的目标。

即使是表现最好的员工，也应经常为他们制定新的奋斗目标，否则，他们会逐渐失去工作兴趣。完善自我、通过工作和进步赢得褒奖是人的天性。即使头衔或作任务不变，也可以通过制定目标来提高员工的工作效率和质量。

工作鉴定最重要的部分是鉴定的过程本身。通过与员工一起分析和评定其工作表现、在本部门和本单位的相对位置，为他们制定长短期目标，你们密切了相互间的，并成为一个为双方认可的目标工作的团队。

为了能充分体现工作鉴定的价值，你必须在这个过程中敫一定精力。理想的工作鉴定有三个步骤：总结和工作分析；面谈；评估后再会面。

总结和工作分析

被评估员工同样应有充分的准备时间。事到临头突然把员工招进办公室履行工作鉴定不仅有失公道，而且会让人产生一种印象：你在躲避什么。

最好的会面准备是这样做：你和职工各自填写一份可供双方对照用的表格。它应该包括两部分内容：工作内容分析；工作表现和工作习惯分析。

5.如何对员工进行工作鉴定 篇五

摘要：本文阐述了激励对于现代企业管理的意义，强调了如何在工作上调动员工的积极性、激发全体员工的创造力是开发人力资源的最高层次目标。现代企业必须建立一个适合、有效的激励模式，要做好八个方面的激励工作：

一、塑造“以人为本”的企业文化；

二、重视人员培训，帮助员工构建职业规划图，建立学习型组织；

三、分派具有一定挑战性的任务给员工；

四、多与员工沟通，做好员工心理辅导；

五、加强团队建设；

六、实行薪酬激励竞争，并且做到公平合理；

七、弹性的工作性质；

八、大力提倡创新。本文同时阐述了企业建立激励模式应重视的四方面原则。

关键词：激励以人为本培训挑战性沟通团队建设公平弹性创新 什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。对于激励的方式现在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。

对此我们可以从上述两个方面入手建立一个适合、有效的激励模式。笔者认为现代企业对员工的激励要做好如下几个方面工作：

一、塑造“以人为本”的企业文化

现代企业的其核心竞争力就是人，那么人力资本即是现代企业最重要的资本，为了突出人本精神的重要性，企业理应建立“以人为本”的企业文化。企业文化从某种意义上就是指一个公司的价值观，是企业的灵魂，是持久的、不易被复制的。建立“以人为本”的企业文化不仅仅是喊口号，而是要在理念上和管理实践中都要坚定地贯彻“以人为本”，要切实的做到重视人、关爱人、尊重人和培养人，使企业具有“人本”的特性，使员工真切地感觉到公司对自我的重视和关怀，从而提升员工的归属感，缺少归属感是公司出现员工高离职率的一个重要原因。迷茫、找不到自己在企业中的位置是没有归属感的一种典型心态，这就需要公司对员工进行良好的沟通甚至专业的心理辅导，解除员工不必要的顾虑，帮助员工认识自己在组织中的位置和承担责任，制定个人的发展目标，还原员工一颗平静的心，只有这样，员工才能安心的工作和生活，才能真正的把自己当作组织的一员，才有归属感可言。

广州味精厂在企业改革中提出改革要“以人为本”，承认人的价值，承认人的差异，承认人的追求。这三个承认，集中到一点，就是要发挥所有人的潜能，使职工真正成为改革的动力。“广味”自1986年实施改革以来，每迈出一步都注意依靠全体职工，在分房政策上向多劳者倾斜，工作能力成为选拔人才的主要标准。企业营造出人人讲拼搏，讲追求的良好氛围，造就出一支素质较高的职工队伍，同时为企业创造出较好的经济效益和社会效益。企业各项技术经济指标一举摘取了全国同行的几个“最”，成为国家一级企业。

二、重视人员培训，帮助员工构建职业规划图，建立学习型组织

现代企业的员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训模式，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和老员工带新员工等方式，建立学习型组织。另外，公司还要帮助员工建立起自己的职业规划图，要了解下属的兴趣以及志向，并且辅导和帮助下属去努力实现自己的目标，及时发现其工作中所遇到的难题，再加以帮助，这样或许可以降低现代企业颇高的离职率。

三、分派具有一定挑战性的任务给员工

为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本企业的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，企业的凝聚力也得到了增强。人本身或多或少都会具有好奇心，面对新事物，大多数人会选择去了解和进行挑战，因为人总是认为自己是胜者。而从马斯洛的需求层次论来说，人们最高层次的需求，就是自我价值实现的需求，就是战胜自己。战胜自我，实现自我价值也是现代企业员工的一个重要需求。主管在进行任务派遣时，可以委派给对于员工本身具有一定挑战性的任务，这样可以更加激发下属的工作热情和工作兴趣，并且待工作完成时，员工也可以从工作中很大程度的享受到成就感。所以，给员工一份具有挑战性的任务，是激励工作的一个非常有效的办法，但是，派遣的任务也要在员工能力范围之内，在员工能力之外的任务，不但不会激励员工的工作兴趣，反而会挫伤员工的工作热情，所以挑战性的任务是要有一定的度的。

四、多与员工沟通，做好员工心理辅导

当今某些现代企业出现了员工精神崩溃的恶性事件，这主要是高强度的工作压力所致。由于市场等原因，有些公司的员工工作强度非常大，加班时间特别长，员工在身体上和精神上一旦承受不了这么大的负荷，就有可能促使恶性事件发生。所以，公司应更加注重与员工的沟通，做好员工的心理辅导工作，帮助其缓解工作压力，避免恶性事件的发生。笔者建议企业可以采用外包的形式，与心理辅导专业机构建立外包关系，定期请专家到企业内部进行授课，对员工的心理和精神进行专业的指导，或者可以设定专门的定点咨询机构，员工遇到心理上的挫折或者心理疾病可以自行到此定点咨询机构进行咨询，这样就可以帮助企业拥有真正身心健康的员工，只有这样，企业才可以真正的健康。

五、加强团队建设

当今的企业越来越认识到，企业英雄固然重要，但是建立一个专业、进取、团结的高素质团队才是企业真正追求的目标。只有建立了企业自己的团队，才能使企业在错综复杂的外部环境中保持住自己的生命力，才能使企业在竞争日趋激烈的市场中处于不败之地。计算机软件公司建立团队的需求也更为急迫，软件的开发或者实施更需要人员之间的沟通与协作。

建立团队，首先就需要团队的价值观，并且设定团队的目标和远景。例如：华为公司的“狼文化”以及平安集团的“以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，做一个高尚和有价值的人”企业文化，都是团队精神的具体表现，是企业具有自己的特性，而这个特性则是企业真正的核心竞争力。其次，要建立起顺畅的横向与纵向沟通渠道，使团队成员敢于自由表达想法与感觉。只有这样，才可以更大程度挖掘团队个体的知识，实现团队中的知识共享。

六、实行薪酬激励竞争，并且做到公平合理

虽然钱从来不是最重要的激励要素，今天的员工们仍然期望富有竞争力并公平的薪酬。首先企业的薪酬水平应在行业内具有竞争力，否则很难控制高离职率。另外，企业内部的薪酬待遇要做到公平。这里的公平不是平均，不是大家都拿一样的薪酬，而是企业要根据员工个人工作的效率和成绩，以及工作奉献的多少来决定薪酬的多少。从整个公司的角度来看，薪酬需要拉开一定的档次和距离，这样才会起到一个激励的作用，才可以激励员工提高自己的工作效力，努力提高工作成绩。

七、弹性的工作性质

现代企业员工的工作成果完全可以看作是知识的产出，工作效率极其重要。也就是工作成绩和工作时间未必正相关。目前很多软件公司也都根据工种的自身特点采用了弹性的工作性质，首先在时间上没有确切的规定上下班时间，只要每天工作时间为八小时就可以。也有以项目来划分的，例如一个项目经过分析需要一周的时间完成，那么接受项目的人只要在一周后将项目完成就可以，而本周什么时候上班，上几天班都是有自己所决定。这样的好处就是员工可以根据自己的习惯，将效率最高的时间用于工作，避免了磨洋工的现象。

八、大力提倡创新

现代企业只有不断地进行创新，才可以立足于竞争残酷的市场中，才可以做到永续经营。企业要创新，管理者就要在创新的项目上给与物质和精神的支持，要从硬件和环境方面为创新提供良好的条件，同时还要对创新成果进行表扬，并且对于失败的创新，也不要过多地去责备，以免在企业中形成不好的气氛，使员工不敢接受创新的项目。其实，员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这意味着领导不应告诉下属去做什么，而是为其设定工作目标以及适度的控制，尽可能的挖掘出下属的潜在能力。

激励措施一般都有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。

一、激励要因人而异

由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。

二、奖惩适度

奖励和惩罚会直接影响激励效果。员工的情绪一般不容易控制，奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或 破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

三、公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。

激励对象是否公平，根据员工层次进行不同的激励措施，另外激励相对应的奖励与考核体系也要相应落实对应，最后，激励措施的尺度不能过大过小，避免产生消极作用。制定奖罚措施，能者多得，以及承诺的绩效奖励一定要兑现。否则极易让员工对公司产生不信任感

四、能级适应，量力而激

能级即能力的大小级别，能力大的员工我们称他具有高能级，反之具有低能级。对能力要求较高的岗位，我们称之为高能级岗位，对能力要求较低的岗位，我们称之为低能级岗位。所谓能级适应性原则，是指个体能级与岗位能级应相适应。高能级者应处于较高能级的岗位上，担任高能级角色，低能级的人应处于较低能级的岗位上，担任低能级角色。对于角色与个体能级不适应的个体，应及时调整，既防止高能级的人担任低能级角色，浪费人才，又要防止低能级的人担任高能级角色，贻误企业目标的实现。

三国时，有一名士叫庞统，非常有才华。当时有句民颂“卧龙凤雏，得一可安天下。”这是说庞统与诸葛亮齐名。刘备有幸得二位奇才，他对诸葛亮委以重任，对庞统只封了一个小小的县官。庞统怀才不遇，非常郁闷，不理县务，整天喝酒睡觉。刘备得知，派张飞前去责问。等张飞到，庞统在一个时辰之内就把积压的许多政务处理完毕，显示出很高的才能。从此，刘备对之刮目相看，也委以重任。

这一案例说明，刘备一开始也没有能够做到量才而激，庞统的能级明显高于角色，胜之大过，所以工作没有成就感，大大打击了庞统的积极性，不能充分发挥庞统的才华。幸好，后来刘备及时发现这个问题，对庞统加以提拔，终于做到了量才而激。现代企业发展的复杂性不亚于古代治国安邦，所以一定做到贯彻能级适应、量才而激的原则。

参考文献：

《组织行为学（2001版）》 黄培伦编著 华南理工大学出版社 MBA工商管理系列教材 《管理学（第七版）》人大出版社出版 MBA经典教丛系列。

《组织行为学（第二版）》人大出版社出版 MBA经典教丛系列

《三国志》 陈寿著

6.员工对工作的自我鉴定 篇六

其次，对我半年来的工作状况做一个评价。

(一)学习无止境，注重自身的职业发展，多参加管理培训课程。职业生涯只是学生生涯的一种延续，重要的是将学校里学的理论知识运用到工作中，并进一步提高、升华。

我的主要工作是负责行业的信息整理工作，经过对信息技术和互联网络的应用，将公司开发与经营全过程中产生的很多动态数据、行业供应等市场主要数据和各级政府机关颁布的政策法规进行及时、准确、全面的采集、处理，为公司今后宏观决策供给依据。这使我能在第一时间接触到各类行业政策和投资信息，极大地扩充了我的知识量。在对信息进行整理的过程中，又提高了我对office等办公软件的熟练程度，同时也增进了对档案管理知识的认识。

除此之外，我还尝试着进行了__项目的成本估算，使我有机会能接触到估算实践工作，对成本估算知识有了一个从理论到实践的升华过程。结合学校里学的相关知识，我觉得需要进一步摸索和思考，活学活用，来解决实际的问题。

(二)即使是最基础的工作，也需要不断地创新求进，以提高工作效率。

我工作的很大一部分资料，与信息档案的收集、整理有关，本来以为这是一种比较枯燥的工作，其实，如果有心多思考一下，档案管理也会更赋于人性化。接触工作至今，我发现需要保存的资料类目繁多、信息量大。于是，我在按常规进行整理的同时对一些资料从地区、级别等方面进行横向比较，当然，随着工作的深入，还有更多新的资料等待我去学习，去思索。

当然，我在工作中还存在着一些不足之处，如过于注重工作的进度对工作资料的全面性研究不足等。在接下来的工作中，我将本着对本职工作的认真和职责心，把工作做好做精。

7.如何与员工进行有效沟通 篇七

一、让员工对沟通行为及时做出反馈

沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的，如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

二、对不同的人使用不同的语言

在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。

由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。

三、积极倾听员工的发言

沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。

当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。

四、注意恰当地使用肢体语言

在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合，不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息，否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。

研究表明，在面对面的沟通当中，一半以上的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。

比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助。但同时你又在浏览别的东西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。

五、注意保持理性，避免情绪化行为

在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。

六、减少沟通的层级

人与人之间最常用的沟通方法是交谈。

8.如何进行劳动工伤鉴定 篇八

如何进行劳动工伤鉴定

享受工伤待遇的前提要进行，劳动者在进行工伤鉴定的时候需要哪些手续?这是很多劳动者都不知道额问题，别担心，律伴网小编将为您介绍工伤鉴定需要的手续问题。

工伤鉴定需要哪些手续：

1、《办法》规定，职工发生事故伤害或者按照防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接按本办法第三条规定提出工伤认定申请。

2、《规定》指出，工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明;医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。

3、职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定决定。认定决定包括工伤或视同工伤的认定决定和不属于工伤或不视同工伤的认定决定。个人申请工伤认定程序1用人单位员工发生伤(亡)事故后，若用人单位不按规定出具事故报告及申请工伤认定的，受伤员工本人或亲属可向属地参保或企业营业执照注册所在地劳动保障局提出工伤认定申请。同时，个人申请工伤认定须携以下材料：员工和用人单位有效的书面劳动合同或证明和《职工工伤认定申请书》

4、员工本人身份证和工作证(或工卡)。

5、员工或用人单位伤(亡)事故情况材料(如实叙述事故发生经过)。

6、有关旁证材料(如目击证人书面证明材料现场记录、照片、口供记录等)。

7、道路书、常住地址证明材料等(属的)。

8、工伤认定所需的其他材料。

9、受伤员工委托证明、亲属关系证明(属亲属提出工伤认定申请的)。

以上就对工伤鉴定需要哪些手续的解答，希望可以帮助您，劳动者在进行工伤鉴定的时候，应该按照规定准备上面的材料，如果还有不清楚的事情，请联系我们律伴网的小编，我们的小编会为您解答疑问。

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9.如何对员工进行工作鉴定 篇九

东新乡东新小学

田贵红

目前, 对教师评价比较注重对教师某一方面或某一时间范围内的单项评价, 如教学态度、教学成绩、班主任工作, 或者一堂课、一个教学单元、一次家长会等, 一些学校甚至用学生的考试成绩直接作为评价教师的惟一指标。在这种评价机制的驱使下, 教师工作的目的不是为了学生, 而是为了获得领导、同事、社会、家长的认可以及职业升迁, 甚至为了可怜的奖金和表扬, 拼命加班加点, 搞题海战术, 限制了学生其它方面的发展。这种教师评价体系既是“应试教育”的直接产物, 又使片面追求升学率的倾向得以强化和巩固。同时, 现行教师评价也忽视教师的个体差异, 用统一的标准规范, 要求具有不同教学风格和方法的教师, 不但抹杀了教师的个性, 而且也不利于教师的专业化成长和学校创建特色。

我认为对教师应从学校、家长、社会、学生对教师的评价这几个方面入手,对教师进行综合评价。

一、学校对教师的评价。

教师不仅是课程实施的组织者、促进者，也是课程的开发者和研究者。为了进一步提高学校的教育教学质量，因此，学校教师的教学应是富有创造性的活动，其创造性发挥的基础是全面了解学生、研究学生，并在此基础上设计教学目标、选择教学资源、组织教学活动、进行教学阶段评价。为使教师达到这一要求，学校对教师的评价是多方面的，不应仅局限于学生的考试成绩。对教师的评价应是全面的，主要应从对教师教学的评价和对教师素质的评价两个方面。教师评价的标准是从职业道德、学科知识、教学能力、文化素养、科研能力、交往能力、自我评价能力几方面综合进行评价。

（一）职业道德评价标准应基于对教育事业的进取心、职业热情程度；对学生的爱心、公正程度；对教师自身的正直诚实性、健康心态情况进行评价。

（二）学科知识：是否正确掌握学科知识中的有关概念、定理等；能否灵活应用解决问题的基本方法；是否了解教学的最新动态和发展；是否熟悉教学的基本体例；是否能将学科知识与实际问题相联系；能否顺着学生的思路探究问题并准确判断该思路的可行性。

（三）教学能力：从以下三个方面制定评价标准：教师是否将学科知识通过精心计划、有趣儿而又有效地教学方式教给学生；又能够通过形成性评价和总结性评价持续而有效地掌握学生的进步情况，准确找到学生学习学科问题的“闪光点”，并能采取有效的和创新的措施来巩固评价的成果；是否拥有出色的学生管理技能，形成良好的纪律，良好的学习环境，建立起融洽的、和谐的、平等的师生关系，积极的、自然的、无隔阂的师生交往，赢得学生的尊敬，激励学生超越自我。

（四）文化素养、科研能力评价标准：教师应具有热爱学习、获取新知识的强烈愿望，能自如地应付日常生活的需要，并可灵活地在各知识点之间建立联系，热爱祖国的文化，具有较高的文明礼仪水平，丰富的非学科知识和良好的人品。

（五）交往能力评价标准从以下方面考察：能够树立正确的“学生观”经常与学生进行心理沟通，心理互换，对学生真诚、善意、民主；能机智地扭转出现问题的师生关系，消除交往中的障碍；与学校领导、同事、家长等建立良好的关系，同事中有许多志同道合的朋友。

（六）自我评价能力评价标准：能够通过自我评价，有意识听取有关人员（学生、同事、家长、领导等）的意见和建议，对实施的个人计划随时调整。

二、家长对教师的评价

学生家长作为学生的父母，自然十分关心自己孩子在校受到什么样的教育。促进家校协同也是学校教育的重要职责。因此，家长评价教师是家长的一项权利，也是促进家长了解学校和教师，形成家校合力的有效途径。家长评价教师的内容主要包括：教师的职业道德、教师的课堂教学、教师的育人水平、教师的教育教学经验与能力、家访情况。具体的评价标准如下：

（一）教师的职业道德：

教师职业道德内容包括：依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、尊敬家长、廉洁从教、为人师表。

（二）教师的课堂教学：

评价标准：教师能够根据学校的要求认真上课，上课及时，穿着整洁，说普通话，写规范字；教学环节紧凑合理，体现以学生自主、合作、交流、探究为主的教学方法；教师的主导作用发挥的准确、及时、到位；关注学生全面发展，注重三位目标的落实，让学生在知识掌握、能力培养、情感价值观、思想觉悟等方面得到全面发展；关注学习困难的学生的学习状况，及时提醒、帮助、引导、辅导学困生，争取让每一个学生得到成分发展；堂堂清测试题设计详细、全面，体现层次性；学生达标侓高，教学效果好。

（三）教师的育人水平：

评价标准：教师在课堂上、课间要认真辅导学生，发现学生弱点与不足，要及时恰当处理；教育学生方法得当，要循循善诱、谆谆教导；不弃视差生，不讽刺挖苦学生，不体罚学生或变相体罚学生，认真回答学生提出的问题；善于发现学生优点，运用表扬、鼓励、暗示等方式教育学生，及时辅导学科知识，查缺补漏，完善教学过程。

（四）教师的教育教学经验与能力：教师具有先进的教育教学理念，掌握丰富的教育教学理论，具有具有较先进的教育教学经验，并在实际教学过程中灵活运用，所教班级学风浓，班风正，教学成绩优秀，教育教学效果良好，深得学生和家长的好评。

（五）家访情况：教师能够根据学校的安排和班级学生的实际情况，随时家访，家访时态度和蔼、诚恳，反应学生问题符合事实，解决问题方法得当，注重与家长沟通，给家长讲解一些教育学生的方法与方式，学校工作和班级工作深得家长的支持与理解，具有较好的家访效果。

三、社会对教师的评价

作为人类灵魂的工程师，教师的劳动在很大程度上决定着国家民族和人类的未来，教师作为社会生活中一个重要而光荣的职业，社会对教师就有一定的职业要求，这些要求影响着教师的职业形象，决定着对于教师的评价。

（一）社会对于教师的职业要求

1、对待学生上，教书育人，为人师表。

2、对待自己上，严谨治学，学而不厌。

3、对待教育事业上，要热爱教育，献身教育。

4、对待教师集体上，团结协作，勇于探索。

（二）教师的角色定位

1、教书育人的角色教学角色──是人类知识的传授者，教育角色──是言传身教的教育者。

2、管理的角色

3、心理辅导的角色

4、学者与学习者的角色

5、学生家长的代理者

6、教师是学生学习的促进者

四、学生对教师的评价

学生对教师的评价只能是对教师教学的评价和教师在学生心目中的整体印象。在教学中，重点从教学态度、教学内容、教学方法、教学效果、总评几方面进行评价。

（一）教学态度：课前准备充分，课件制作精彩、完整，不迟到、早退，不随意调课；讲课富有激情，不照本宣科，注意培养创新意识，鼓励学生独立思考；关心学生课下学习，认真辅导答疑。

教学内容：课程计划安排合理，快慢有序，条理分明；每堂课中心明确，重点突出，信息量适中。

（二）教学方法：讲课富有启发性，鼓励学生提问，课堂气氛活跃；理论联系实际进行教学；对重点难点讲述清楚、突出，注重归纳总结；批改作业认真，既有全班总结讲评，也有个别辅导。

（三）教学效果：通过教师的教学，我掌握了该门课程的基本理论知识和方法；通过教师的教学，我的分析问题和解决问题的能力得到了提高。

（四）总评 对该教师教学态度、教学方法、教学质量水平的总体评价 综合以上四个方面对老师的评价，给每一位教师建立一个档案，同时对老师近两三年的工作进行纵向比较，了解老师的成长和发展轨迹，因为教师从事的教育活动是一个长期复杂的过程, 工作中的任何成绩都是日积月累的结晶, 绝非一朝一夕的产物, 仅仅依靠

一、两次的单项评价, 不可能真实反映教师工作的整个发展过程, 也必然导致评价结论与教师实际工作表现的偏差。由于教师在个性心理、职业素养、教学风格、交往类型和工作背景等方面都存在较大差异, 因此, 评价应根据这种差异,确立个性化的评价标准、评价重点以及选择相应的评价方法, 有针对性地对每位教师提出改进建议、专业发展目标和进修计划等。所以，对于教师评价应突出综合素质、重视个体差异。只有这样, 才能充分挖掘教师的潜能, 教师的专业发展和主动创新。

10.如何正确进行员工关怀 篇十

员工关怀在富士康发生“十二连跳”事件之后，被国内越来越多的企业所重视，并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风潮”，不排除有些企业在形式上设立了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建设，改善了员工后勤服务质量，等等。但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依然显得单薄，并不能真正满足员工的全面需求。企业如何建立有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢？如何确保关怀措施的“对症下药”呢？这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同种类员工，分析总结出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。

员工关怀首先要做好需求分析

通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。

一般来讲需求需求分析的方法有以下四种：

（1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。

（2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。

（3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。

（4）Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。

重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词

理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。

领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁•卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯•史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得到反馈。

能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。

在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务;员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。

由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃

企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的Shidax服务公司，在查出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。

目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨(名片上为行政总厨)。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。

对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司1公里范围内的美食店网罗起来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去实施员工“胃口”关怀。

关心职业安全：接触员工后顾之忧

1957年2月23日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解除了员工的后顾之忧。

随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。

杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均10倍，其员工上班时比下班后还要安全10倍。

安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。

建立员工归属：营造家文化

金山软件董事长兼CEO求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化，希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。”

归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感。

对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来达到员工身心健康的目的。

其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。

员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界500强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。

注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间

职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。

随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组织留住优秀人才。

培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。

员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。

11.名企如何进行新员工培训 篇十一

名企如何进行新员工培训

１.海尔：得人心者得人才

海尔作为一个世界级名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工绝大部分会留下来。

下面来看看海尔是怎样一步一步进行新员工培训的。

（１）稳定员工的心态

毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑:待遇与承诺是否相符，会不会得到重视，升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来有新老大学生见面会，人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导与新人面对面地沟通，使新员工尽快客观地了解海尔，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通，让员工真正把心态端平放稳。

（２）鼓励说心里话

让员工把话说出来是解决矛盾的最好办法。如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方

面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现

出海尔的工作相当到位。

（３）培养“家”的感觉

海尔不像外界传说的那样，好像除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来的目的就是为了和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日走出单身宿舍”吗？海尔还为新来的员工统一过生日，每个人都得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。首席执行官张瑞敏曾特意抽出半天时间和700多名大学生共聚一堂，沟通交流。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的一切又帮他

们找回了“家”的感觉。

（４）树立职业心

当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培训

除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间来全面培训新员工，目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。

２.联想：多层级培训

新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直

线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。

新员工从进公司的第一天开始，就会得到不同的培训，从公司级培训到部门级培训，从岗前培训、入职培训、职业技能培训、专业技能培训、管理培训，到各级干部培训等。此外，联想作为国内知名ＩＴ企业，带来了广泛的合作资源，员工因此有很多与国际厂商的交流式培

训，可以及时跟踪掌握专业领域的最新技术。

如果工作一段时间后感觉确实不适岗的话，也可以及时与上级沟通，在可能的情况下进行部门内或部门间的调岗。另外，当一名员工在同一个岗位工作了两年后，也可以进行轮岗或参加内部竞聘，为员工创造更宽广的发展空间；三年后，可根据个人的职业兴趣和能力，在公

司内调动，部门会支持你的选择。

为了给优秀的人创造更多的发展空间，同时也让企业永远保持创业的激情，公司建立了优化机制，绩效不好、不能胜任岗位的员工，将会

被淘汰。

３.方正电子：“三维”培训体系

培养自己的人才，是方正电子的一条既定策略。一名年轻人从学校走向社会，首先要解决的是角色转换的问题，方正电子为此特别设计了

一个为期一个月的新员工培训流程。

应届毕业生一进公司，就会收到一个装有礼品、需要办理的手续、学习用品、带有公司标志的Ｔ恤等物的背包，在随后开展的新员工培训中，新进员工将会接受有关企业文化、基本制度、行为规范、个人发展等方面的培训，通过这些培训，可以使新人尽快熟悉环境、了解岗

位。

方正建立的这套“三维”培训体系是：

第一维度按职务层次划分，从普通员工到高层经理都有相应的培训；

第二维度按专业类别划分，有专业技术培训、管理培训等； 第三维度则按部门类别划分，不同的部门有不同的培训。在培训方面，方正有着很强的实力，比如方正技术研究院的很多技术人员可以边工作、边学习，很多领导在做管理工作的同时还在带研究

生，可以给予工作和专业上的双重指导。

４.Intel:一对一的交流和培训

Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情。Intel要求经理对新员工是一对一的交流，交流的内容是什么，下一个培训是什么，都写得很清楚。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在对经理行为进行评

估时，30%看他们在管理员工方面的表现。

每个公司的经理位置毕竟有限，不是每个员工都能做到经理，也不是做经理才有晋升机会。如果没有做经理的兴趣，可以通过技能培训去

发展自己。一个员工认定了以后的发展方向是什么样，也可以去上课

程，培训和工作是相关的，发展是对未来职业发展相关的。Intel从来不拿培训当奖励员工的方式，培训是根据工作的要求来进

行，他们不能够工作好，就送他们去美国培训一个星期。Intel在新员工培训方面有明确的预算，而其他培训基本上是根据需

要进行，没有明确的预算。

综上所述，影楼要想使自己的新员工能够迅速地适应工作、融入团队，就要进行必要的新员工入职培训，让新员工在入职培训的过程中，进一步了解影楼，熟悉相关业务流程、掌握相关的工作技能、认同影楼的企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，影楼应当注意感情的培养，表现出影楼的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。最后，就是要做好新员工的职业规划，结合员工自己的需求，为员工提供多

12.企业为员工购车如何进行税务处理 篇十二

近年来，企业出资为员工个人购车、企业租赁员工车辆用于公务、企业奖励股东与员工车辆、企业为员工报销或补贴个人车辆相关费用等现象呈上升趋势。企业购车、用车的形式不同，税务处理的方式也不同。

一、企业为股东个人购车。

企业为股东购车，税务处理实务中要视企业的经济类型分别进行处理：

1.个人独资企业、合伙企业为个人投资者购车。《财政部、国家税务总局关于规范个人投资者个人所得税征收管理的通知》（财税〔2003〕158号）规定，个人独资企业、合伙企业的个人投资者以企业资金为本人、家庭成员及其相关人员支付与企业生产经营无关的消费性支出及购买汽车、住房等财产性支出，视为企业对个人投资者的利润分配，并入投资者个人的生产经营所得，依照“个体工商户的生产经营所得”项目缴纳个人所得税。

2.其他企业为个人投资者购车。涉及个人所得税、企业所得税两个税种。对于个人所得税，财税〔2003〕158号规定，对投资者取得的所得视为企业对个人投资者的红利分配，按照“利息、股息、红利所得”缴纳个人所得税，并允许合理减除部分所得。对于企业所得税，《国家税务总局关于企业为股东个人购买汽车征收个人所得税的批复》（国税函〔2005〕364号）规定，企业为股东个人购买的车辆，不属于企业资产，折旧费用不允许在企业所得税前扣除。

二、企业为非股东雇员购车。

1.个人所得税。企业为非股东雇员购车，员工应将取得的所得计入个人的“工资、薪金所得”缴纳个人所得税。《国家税务总局关于外商投资企业和外国企业以实物向雇员提供福利如何计证个人所得税问题的通知》（国税发〔1995〕115号）规定，企业为符合一定条件的雇员购买车辆，车辆发票均填写雇员姓名，并商定该雇员在企业工作达到一定年限，该汽车的所有权完全归雇员个人所有。个人取得实物所得应在取得实物的当月，按照有关凭证上注明的价格并入其工资、薪金所得征税，可按企业法规取得该财产所有权需达到的工作年限内（高于5年的按5年计算）平均分月计入工资、薪金所得缴纳个人所得税。

2.企业所得税。企业为非股东雇员购车，因汽车所有权不属于公司，不得在企业所得税前扣除折旧，车辆发生的各项费用也不得在所得税前列支。

三、企业租用个人车辆。

企业租用个人车辆并支付给员工租金等费用，属于租赁行为。企业发生的租赁费用可凭有效凭证在企业所得税前扣除，而在租赁期间所发生的用车相关费用及由此而产生的个人所得税需分别情况处理。

（一）企业与个人未签订租赁合同而支付给员工的所得，企业租金费用不允许在企业所得税前列支，员工所得须按“工资、薪金所得”计算缴纳个人所得税。

（二）企业与个人签订了租赁合同，企业与个人应进行如下处理。

1.依据《营业税税目注释（试行稿）》及《个人所得税法》中有关规定，员工应就其取得的租赁收入分别按“服务业———租赁”缴纳营业税和“财产租赁所得”缴纳个人所得税。

2.对于企业所得税，各地规定不尽相同。如江苏省国家税务局《关于企业所得税若干具体业务问题的通知》（苏国税发〔2004〕097号）规定，私车公用发生的费用应凭真实、合理、合法凭据，准予税前扣除，对应由个人承担的车辆购置税、折旧费以及保险费等不得税前扣除。从以上规定可以看出，在对待租赁个人车辆所发生的费用是否允许企业所得税前扣除时，企业须与个人签订租赁合同，折旧费用均不允许企业所得税前扣除，车辆发生费用需取得真实、合法、有效的凭证方允许企业所得税前扣除。

四、企业为员工发放补贴或报销费用。

企业在经营中无法提供公务交通，员工用个人车辆为公司服务，公司以发放现金或者凭发票报销的方式支付个人负担其公务相关的费用。

1.企业所得税：《国家税务总局关于企事业单位公务用车制度改革后相关费用税前扣除问题的批复》（国税函〔2007〕305号）规定，企事业单位公务用车制度改革后，在规定的标准内，为员工报销的油料费、过路费、停车费、洗车费、修理费、保险费等相关费用，以及以现金或实物形式发放的交通补贴，均属于企事业单位的工资、薪金支出，应一律计入企事业单位的工资总额，按照现行的计税工资标准进行税前扣除。

2.个人所得税：国税函〔2007〕305号规定，因公务用车制度改革而以现金、报销等形式向职工个人支付的收入，均应视为个人取得公务用车补贴收入，按“工资、薪金所得”项目缴纳个人所得税。个人因公务用车和通信制度改革而取得的公务用车、通信补贴收入，扣一定标准的公务费用后，按照工资、薪金所得项目缴纳个人所得税。按月发放的，并入当月工资、薪金所得缴纳个人所得税；不按月发放的，分解所属月份并与该月份工资、薪金所得合并后缴纳个人所得税。

13.如何对员工进行工作鉴定 篇十三

直属各支部：

为了进一步推进机关作风建设，把建设“学习型、创新型、服务型、廉洁型、落实型、和谐型”机关目标落到实处，按照公司党政的安排，机关党委决定对直属机关员工进行两年一度的工作考评。现就有关事宜通知如下：

一、考评工作的原则

坚持客观公正的原则。从实际出发，按照科学发展观的要求，把定性与定量考评相结合，客观公正、全面反映员工的真实情况。

坚持注重实绩的原则。重工作业绩，重工作实效，重创新能力和对待工作的态度。

群众公认的原则。充分发扬民主，坚持走群众路线，正确把职工评议落到实处。

考评与奖惩相结合的原则。

二、考评的范围及对象

考评对象是：直属机关副科级以上干部职工。

距离退休不足一年的以及在机关工作不满一年的员工不列入考评范围。

三、考评内容

主要考评2010年以来在 “德、能、勤、绩、廉”等方面的主要表现。具体内容是：

1、德：思想道德素养，贯彻上级要求的原则性，面向基层、服务基层、服务群众的良好态度和作风，团结、协调、配合、服务的全局意识，实事求是、严细认真、积极向上的工作态度。

2、能：运用科学发展观分析问题、认识问题和解决问题的能力，落实上级要求、独立完成各项工作的能力，协调内外关系、与同事协同工作、合作共事的能力，口头表达能力和写作能力，本职工作的专业水平，在工作中的创新能力。

3、勤：岗位工作的时间观念，处理事务和各项任务的效率观念；落实上级学习要求的具体表现。

4、绩：工作目标的落实情况，工作任务和业务指标的完成情况，取得的主要成绩。

5、廉：遵纪守法、廉洁自律情况，在工作交往中是否收受贿赂、吃拿卡要，是否有不廉洁行为。

四、考评对象的分类和单位划分

考评单位分为两类。直属单位由各单位各自组织；机关本部由机关考评领导小组统一组织。具体考评单位划分是：

1、各直属单位为考评单位，支部书记和单位负责人为召集人，成立本单位考评领导小组负责考评工作，参照本通知有关规定，结合本单位实际制定本单位考评办法实施考评工作。并将制定的考评办法报机关员工考评办公室备案。各单位考评时提前通知机关员工考评办公室，机关员工考评领导小组派督导成员参加各个单位民主测评会议。

2、机关本部的考评对象分片进行考评。

五、考评方式

参加测评的员工写出个人述职述廉报告，在本系统测评大会上进行述职，述职报告控制在8分钟以内。员工考评主要采取民主测评、部室领导考核。员工测评占70%，部门领导考核占30%；计算公式为：考评结果=民主测评70%+部门领导考核30%+机关考评领导小组得分。

（一）机关本部的民主测评。

1、员工以划分的考评系统为单位在全体员工大会上进行。参加民主测评会议人员不能少于本系统全体员工人数的80%，否则无效。

2、测评基本程序是：

⑴机关考评领导小组主持民主测评会议，对民主测评提出具体要求。

（2）民主测评。由参加会议的全体人员对考评对象进行民主测评。测评分为A、B、C，A为优秀、B为合格、C为不合格。测评表由考评办公室统一制作，加盖机关党委办公室印章后有效。

（二）部室领导考核。由部室领导根据各个员工的平时表现，对考评对象进行评价打分。打分表由考评办公室统一印制，在民主测评结束后报机关考评领导小组。

（三）机关考评领导小组的考核主要依据是：

1、有下列情况给予减分：

⑴遵守工作纪律情况。有迟到早退者减1分；未经请假连续三天以上无故不上班减2分；全年请事假超过30天者减2分；全年病假累计在45天及以上者减2分。（由部门领导考核）

⑵参加机关组织的各类活动情况。无故不参加会议一次减0.5分；无故不按规定参加升旗仪式一次减0.5分；学习笔记字数和内容达不到规定者减0.5分。（由各支部书记考核）

（3）遵纪守法情况。两年内受到各类处分者减2分；工作失职、渎职造成损失者减2分；违反综合治理和计划生育规定者减2分。（由机关党委考核）

2、有下列情况者，按照有关程序给予加分：

在技术比武、技术考核中获得前三至五名者加2分；

有重大科技革新、发明创造、小革小改者加2分；

防止重大事故，挽回重大经济损失者加2分；

获得省级奖励加1分；获得国家奖励加2分。

凡符合以上条件者，由其所在部门提出报告，有关部门认证，报考评领导小组确定。

六、考评的评价和排序

㈠评价。考评领导小组统一制作员工考评评价表，进行考核评价。基本内容为：

1、自我评价。员工本人将两年来所做的主要工作、成绩、荣誉简要填进评价表内；

2、本部门负责人对员工两年的思想和工作实绩表现进行客观评价；

3、机关考评领导小组，根据考评情况对员工进行总体评价。考核评价表作为今后职务任职晋升的参考依据存入档案。㈡排序。按考评结果为序排列，排序结果作为奖罚依据。

七、奖罚规定

1、对民主测评中对C票超过三分之一员工由人力资源部负责调离本岗位或归类为试用员工。

2、对考评中获得前十名的员工给予通报表扬或奖励。

3、对考评排序在最后三名的员工，当年不得评为各类先进，并进行诫勉谈话。

八、成立机关考评工作领导小组

九、具体要求

1、加强领导，精心组织。各支部要高度重视这次考评工作，以对组织负责、对员工负责的态度，切实履行职责，认真组织，充分准备，精心谋划。要把考评工作做实做细，不打感情分、照顾分，做到客观公正，全面评价每一位员工。

2、考评之前，要以支部为单位做好动员工作，并于1月13日前将参加测评人员名单报机关党委办公室。述职报告由各支部保存。

3、各考评单位要提前召开本考评单位领导小组会议，认真研究部署，做好充分准备。

4、要坚持标准，认真按照规定程序进行，不准搞非组织活动，对违反者一经发现，在全机关进行通报批评。

附件：

1、机关员工考评民主测评安排表

2、机关员工考评民主测评表

3、机关员工考评部室负责人考核打分表