人力资源会计研究

人力资源会计研究（精选12篇）

1.人力资源会计研究 篇一

在当今的知识经济时代，知识和技术已成为当今社会的核心竞争力。人才作为知识和技术的载体在企业中受到高度的重视，人力资源作为企业最具活力的经济资源，在企业的发展中发挥着积极的作用，企业也更加关注其所拥有的人力资源信息。人力资源会计是将人力资源作为研究的对象，能够及时的反映出人力资源的经济效果和动态信息，可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为企业进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源会计核算具有重要的现实意义。人力资源会计这一较新的会计学分支，各国学者都对其进行了深入的探索和钻研。在中国，人力资源会计的理论研究已相对成熟，但对人力资源会计实践应用的研究还比较滞后，严重影响了人力资源会计核算在企业中的实施。在本文中首先对人力资源会计的理论进行简单系统的介绍；接着回顾了人力资源会计的产生与发展以及中国人力资源会计应用的现状，并以中国的几个在人力资源会计的应用上具有代表性的企业为例，针对中国的实际情况，重点分析了中国在此方面存在的问题；最后为了加强中国人力资源会计的应用，有针对性地提出了推进中国人力资源会计应用的措施和建议。本文虽然还存在着一些不足之处，由于人力资源会计是会计学中的一门崭新学科分支，因此需要更多的人去积极探索和深入研究。相信通过一段时间的共同奋斗，定能丰富中国的人力资源会计研究事业，推动人力资源会计在企业中的应用，为社会带来巨大的经济效益。

【关键词】人力资源；人力资本；人力资产；人力资源会计

2.人力资源会计研究 篇二

一、人力资源会计的计量方法

人力资源会计的计量方法可以分为人力资源成本计量方法和人力资源价值计量方法。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资源使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告, 后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。

(一) 人力资源成本计量方法

1、历史成本法。

这种方法操作简便, 数字的计量较为可靠且便于查核, 具有客观性和可验证性, 但也有明显的局限性。根据历史成本原则, 人力资源发生价值增值时, 按规定不能调整账面价值, 这使人力资源价值发生扭曲。并且人力资源的历史成本与相应的人力资源价值并不存在必然的正比例关系, 人力资源价值很大程度上取决于人在实际工作中的表现及才能的发挥, 在工作中得以体现并提升。因此, 较小的投入所形成的人力资源有可能获得较大的价值。

2、重置成本法。

重置成本法指在现实物价水平下, 对企业现有的工作人员重新取得、开发、培训等需要发生的全部费用支出资本化的方法。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是指从职务角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必需付出的代价;个人重置成本是指企业在现实条件下获得和培训必需的人力资源所付出的代价。

重置成本法有利于管理决策, 考虑了人力资源的现实价值, 有利于人力资源的价值保全, 但计量评估值并不代表人力资源所创造或能创造的价值。在企业内部提供财务信息为管理决策服务时, 应用重置成本法应当是一个不错的选择。

3、机会成本法。

这种方法是以企业员工离职使企业蒙受经济损失为依据来计量的。在这种方法中倡导“竞争性招标价格”, 指一个雇员的机会成本是以其他部门对他提出的标价为基础计量的。它不是企业的实际支出, 但企业要为其所作的决策承担相应的损失。这种方法接近于人力资源的实际经济价值, 但机会成本法与传统会计模式相距较远, 只适用于雇员素质高、流动性大且机会成本易取得的企业。

(二) 人力资源价值计量方法。

人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源, 而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况, 为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

1、工薪报酬折现法。

该方法将雇员未来若干年的工资在企业收益期内采用适当的折现率折现, 所得的现值总和作为人力资源的价值。工薪报酬折现法有其一定的合理性, 但也有局限性。这种计量方法仅以职工工资作为计算人力资源价值的基础, 实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。

2、商誉评价法。

此法优点在于以历史资料为依据, 较为客观且具有核证性, 其局限性在于未考虑货币的时间价值, 且以超额利润为前提, 如果企业实际利润等于或低于同行业正常利润时, 则人力资产就会没有价值或为负价值。这种计量方法是一种低估人力资产的价值方法。同时, 这种计算结果违背人力资源是一种重要经济资源的原理。

二、人力资源会计的计量模型

1、负债或融资租赁观的计量模型。把企业投资人力资本、占有人力资产看作是企业对人力资源所有者的负债 (或租赁) , 把企业预计给予员工的工资、奖金、福利等年报酬总数看作债务利息 (或租金) , 把年报酬预算总额除以当年银行贷款利率 (或年租金率) 即得负债额 (或租赁资产价值) , 也即该员工的人力资产的当年价值。以负债观为例, 人力资产价值计量模型为:V=R/I= (C+F+J) /I。

式中:V为人力资产价值或人力资源负债;R为员工所获年报酬预算总额;G为年工资预算额;F为年福利预算额;J为年奖金预算额;I为银行贷款年利率。

2、未来工资报酬折现法模型。它是用职工未来工资报酬的现值作为人力资源的价值。计算公式为:

其中:Vn为年龄为n的职工的人力资源价值;It为职工预期第t年的薪金所得;r为适用该职工的收益折现率;T是职工的退休年龄。

这种计算方法简便, 只需要知道未来工资报酬数额、计算年限和选定折现率后便可以计算出来。可以为人力资源成本提供未来预测信息, 有利于企业及时调整人力资源成本, 加强人力资源成本管理。

3、随机报酬价值模型。这种模型认为, 职工对于企业组织的价值就是他未来能够为企业提供的服务。这些服务量取决于职工在组织内部目前和未来预期所处的职位或服务状态。而未来所处的服务状态是一个随机过程, 职工很难准确地预知他在未来时期所处的服务状态, 所以人力资源价值应为职工在各个时期处于不同服务状态时所产生的期望价值的现值。计算公式为:

其中:V为人力资本价值;St为第t种工作状态下预期服务的货币表现;P (St) 为职工处在St状态的概率;m为工作状态数;r为贴现率。

三、评述

3.知识经济时代人力资源会计研究 篇三

[关键词] 知识经济人力资源会计人力资源价值

一、引言

21世纪是知识经济时代，知识经济是以知识为基础的经济，它是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是以知识为主导的经济。知识经济中知识的掌握者是人，将知识转换为最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素。作为知识表现形式的人力资源成为推动企业生存和发展的基本因素，并且成为推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。据最新会计词典的定义：人力资源会计是对作为组织资源的人的成本价值进行记录、计量、报告的专业会计，它主要包括两个部分：人力资源成本会计、人力资源价值会计。

二、知识经济时代人力资源会计的新特点

1.人力资源会计的空间范围有了拓展

知识经济时代人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先，由于人力资源的重要性加大，它应成为企业予以核算和监督的重点，其范围有了层次上的拓宽；其次，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、投资效益分析、考核评价体系将日益完善，人力资源会计范围将向横向拓宽;再次，由于人的社会性，其许多特征要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会计的内容将逐步融入到人力资源会计中，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。

2.人力资源价值会计的内容将侧重于所掌握知识的价值计量

知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值相关于其所掌握的知识多少、程度及利用效率。因此，人力资源价值的最佳计量模式应该相关于其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅之以非货币性的价值，力求全面反映人力资源价值。以知识为基础的人力资源价值计量模式，在货币化计量的同时辅之以非货币化的计量、力求其价值反映的完整性。

三、知识经济时代人力资源会计的架构

1.知识经济时代人力资源的确认

知识经济时代把人力、智力资源作为有价值的经济资源，就强调了知识的价值。需要阐明的是：尽管人力资源属于企业经营中最重要的资源已得到共识，但从会计角度来看，从资产的基本概念出发，人力资源作为资产还需从观念上进行突破。主要原因如下:

(1)人力资源具有自主性。人们在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极，作为或不作为的倾向，这种自主性导致了企业对于人力资源控制权的不完全性。对于传统资产项目而言，企业不但有权控制其产出物，而且对于特定资产本身还拥有占有、使用、收益和处置等完全的财产权利；而对于人力资源，任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的固化产品。

(2)劳动者与企业之间的本质关系是一种交易契约关系，劳动合同的存续期具有很大的不确定性。从企业角度看，它对人力资源效用的控制及相应收益的占有都只是暂时的，在构成企业总体获利能力的诸多因素中，经营性租赁资源的性质和特点与人力资源非常相似，对于前者财务会计并不将其纳入企业资产的范围 。

2.知识经济时代人力资源价值的确认计量

目前人力资源价值的计量可分为货币性计量与非货币计量两种；货币性计量方法很多，如机会成本法、工资报酬折现法、企业未来收益法、商誉法、经济价值法等，我们主要研究以下三种:

(1)工资报酬折现法。该方法认为,某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期未来工资报酬的现值。此法简便易行,有一定的合理性,但也存在局限性。第一，此计量方法的前提条件是某人在其全部服务生涯中肯定不会离开这一组织，事实上人的岗位是有变动的，因此在实际应用中会高估计个人的预期服务年限,从而高估人力资产价值;第二,此計量方法仅以职工工资作为计算人力资产价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资，因此又会高估或低估人力资源价值,影响其准确性。

(2)企业未来收益法。该方法认为，人力资产的价值在于其能够提供未来收益。因此将企业未来的各期收益折现加总，然后按照人力资产投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资产投资获得的收益部分作为人力资产的价值，即人力资产价值 = 未来收益的现值×人力资产所占全部投资比率。该计量方法的缺点是没有反映人力资产的交换价值，而且这种方法仅适用于群体人力资产价值的计量。

(3)经济价值法。该法是将企业中的某一群体在未来特定时期内所实现收益的预测值中按人力资源率计算出的属于人力资源投资实现的部分现值作为该企业的人力资源价值。但此方法所确定的人力资源价值只反映了人力资源的部分价值，没有反映出人力资源所创造的全部剩余价值，也没有反映人力资源的补偿价值。

会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法，如常用的技能详细记载法和绩效评估法就是非货币计量方法。无论采用上述何种方法,对人力资源价值的计量均具有不确定性和局限性。总之，人力资源价值会计避免了人们低估企业价值的弊端，将企业拥有或控制的潜在价值数量化、信息化，促使人们不致因企业实物资产价值低而轻视企业。

四、知识经济时代人力资源会计的核算

人力资源会计的核算是指在传统财务会计的基础上增加人力资源会计的核算内容，即增设相应的账户，并在会计报表中增加披露人力资源会计信息的指标。

1.人力资源会计的核算

(1)会计恒等式的扩展。为适应人力资源会计将人力资源权益作为其核算中心的要求，我们就应该将传统人力资源会计的会计恒等式作适当的扩展修正，即将原有的会计等式：

资产=负债+所有者权益

扩展为：物质资产+人力资产=负债+物质资产所有者权益 +人力资源权益

扩展公式表明，在知识经济时代企业的会计核算体系内，人力资产已成为企业的一项首要资源，并视同一项最重要的特殊资产进行价值核算与控制，劳动者以人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配。

(2)账户设置根据人力资源会计核算的要求，需增设以下几个账户：

“人力资产”账户，属资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况，借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。

“人力资本”账户，属劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。

“人力投资”账户，属资产类账户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。

“人力费用”账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资资本化部分的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。

2.人力资源会计信息的表内披露

人力资源会计的报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献。所以有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。

(1)在资产负债表上。在资产负债表的资产方“无形资产”项目下单独列示人力资产有关情况；在负债方“长期应付款”项目下增设“吸收人力资源应付款”明细项目，反映企业对劳动者必要劳动力的补偿负债；在所有者权益项目下，增设“人力资本”项目，用以反映企业人力资本及其增减变动情况 。

(2)在损益表上。在“管理费用”和“财务费用”之间增加“人力资产成本费用”项目，人力资产的收益性支出，以及应与本期收益相配比而摊销的资本性支出。在“投资收益”后增加“人力资源投资损益”账户，反映企业当期计提的人力资源投资损失准备及人力资源中途离职或消失时转销的人力资源投资的剩余未摊销额和企业支付给离职职工的离职补偿费。

(3)在现金流量表上。“投资活动所产生的现金流量”部分中，设置“处置人力资源所收回的现金净额”项目，反映企业收到的企业人员在调动、离职、违约等变动时支付或由其它企业代为支付的各种现金净额。设置“人力资产投资活动所支付的现金”项目，反映企业人力资源取得、开发、培训等其他与人力资源相关投资活动所支付的现金。

4.人力资源成本会计研究的意义 篇四

随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。

人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。

二、人力资源成本会计的重要内容

现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。

在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。

（一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。

（二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。

（三）对人力资源替代成本的考察。很多情况之下，人力资源是可以替代的，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的 成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。

三、人力资源成本会计研究的意义

从本质上来说，人力资源侧重于一种人的能力的运用。当这个人的能力用到市场上的时候，才能够形成人力资本方面的内容，对这种能力的一种考察和成本会计主要是为了到达一种投入和产出的平衡。企业的人力资源包含的是一种生产的能力。对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，是为了保证企业的最大效益，进行一种成本风险的估量。随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源正是企业在发展当中的强大保证。人力资源成本会计是侧重研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究的规范化有利于把这个企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这个有利的条件之下能够综合我国的人力资源状况结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理。

参考文献：

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[2]张利云。邓启稳。人力资本会计初探[J].山西财经大学学报。2001，04。

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[4]刘秀英。冯植琴。人力资源成本会计的应用[J].财务与会计。2003，02。

[5]谷馨峡。人力资源成本会计的研究[J].科技咨询导报。2008，08。

5.环境资源会计体系构建研究的论文 篇五

首先，虽然我国现在主要实行的是市场经济，但按照我国私有制和公有制相结合的特有国情，国家层面除尽快建立起专门的环境会计法律法规和指导意见之外，还应该对自然资源加强调控，即设立宏观的环境会计或者自然资源会计，着重于国民经济中与自然资源和环境有关的内容，对整个国家资源的存量、消耗、再生情况进行宏观的监测和管理。在核算体系上，可以借鉴美国的方法，将国有资源分成可再生资源和不可再生资源，再分别设存量、消耗量、投入、效益等科目并在传统的经济账户中进行核算。在披露要求上，对内强调资源储存及耗费量、有关环保的投入及产出等，对外强调应运用物理和货币单位对国家单位的资源互换进行衡量，以求达成信息对等的交易。

其次，省市政府应当承担起建立国家和企业之间关联的职责，即既向国家层面反映省市内部的资源管理情况，又向企业传达国家政策的要求并起到监督作用。因此，在核算体系和披露要求上，省市政府与国家层面一脉相承，可以用类似的方法反映所辖境内的资源的存耗量、投入及效益等情况，同时还应当在国家政策的基础上规定自然资源的定价范围，并制定相应的产业决策，起到规范示范作用。

最后，针对企业而言，提高其应用环境会计的积极性和规范性是当前建立环境会计体系应当考虑的重点。我们可以借鉴日本的做法，以部分企业尤其是部分上市企业作为试点，推广 MFCA（物质流成本会计），以此减小企业实施环境会计的难度，使企业在真正实现环境会计之后深刻感受到其能够节约资源，提高生产效率的优势所在，从而影响和带动其他企业基于扩大自身利益的角度主动接受和应用环境会计。同时，在信息披露方面，企业不仅应当提供国家、政府所需要的宏观环境会计数据，还应当向内部反映环境问题对组织财务业绩的影响以及组织活动所造成的环境影响。

3.2 充分利用“大数据”优势，推动情景分析法的应用

大数据时代是互联网和信息行业交叉的产物, 能够为企业的管理提供许多便捷。应用大数据方法可以提高数据规划的时效性, 降低企业的运营成本, 进而从经济的角度为环境会计的实施提供了基础。在企业的环境会计模块中引入大数据思想，有利于企业快速获取内外部有关环境资源的信息，在核算体系上做到与国际接轨，从而以全局和整体的角度制定环境会计的工作计划，较准确地对环境资源进行计量和确认；还有利于对企业内部环境会计的规划控制进行强化，促进所披露信息的及时性和真实性。情景分析法是近来被提倡用于管理会计的一种应用方法，指的是在对企业经营管理中未来可能出现的相关事件情景进行假设的基础上，结合企业管理要求，通过模拟分析相关方案发生的可能性及相应后果，以做出最佳决策的方法。而环境会计需要估量经济主体的活动对环境的影响，因此我们可以考虑在环境会计体系中应用情景分析法，即首先建立合理的假设基础，确认决策的事项，再设定具有测试意义的情景，考虑各情景下企业的决策会对环境产生何种影响，并将其资源的损耗与产出量化之后进行比较，从而选择最符合低碳经济模式的一种方案，减少资源浪费，实现绿色发展。

参考文献：

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[2]李文静. 煤炭行业环境会计信息披露研究[D] .中国财政科学研究院,2017.

[3] 杨青 . 我国环境会计信息披露的现状、问题、解决办法[J].中国商论,2017(8).

[4] 刘畅,卢静.我国发展与实施环境会计的战略研究[J] .财会通讯,2017(4).

[5] 林乔青,谢海娟.可持续发展理念下企业实施环境会计的对策[J].会计之友,(5) .

6.人力资源会计 篇六

前言

人力资源是一项重要的资源,人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、摊销等的核算和管理活动,旨在揭示关于人力资源的信息,进行人力资源的估价和投资效果的分析,录用高质量的人才,确定人力投资的方向和规模,决定支付工资的数量,从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先提出人力资源会计的概念，论述了我国在建立人力资源会计的必要性。然后提出了在人力资源会计研究存在的问题和若干对策。知识经济时代,市场经济更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。

1、人力资源会计的基本概念

人力资源会计这个概念是由美国密西根大学的赫曼森第一次明确提出的，但是关于人力资源会计的概念，至今尚未有标准规范的统一定义。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。

美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义为：辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的秩序。

尽管这些定义各有侧重，但总体上讲，人力资源会计是价值核算和管理的一种活动。本文认为，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的一项资产对其成本价值进行确认、计量和记录并对其参与利润分配活动进行记录，并将有关信息报告给各有关方的会计管理方法。它不同于传统会计的显著特征有：第一，确认人力资源是第一资源。第二，人力资源投资是构成人力资产的主体，是长期创造价值的源泉，所以应予资本化。第三，人力资源是有分配企业剩余索取权的权力。

2、我国建立人力资源会计的必要性

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

2.1是科学技术进步和生产力发展的需要。

科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2.2国家宏观调控的需要。

市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

2.3是企业提高效益的需要。

市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

2.4财务会计核算原则的要求。

事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必

3、我国建立人力资源会计面临的问题

3.1 理论研究的局限性

要建立一种比较完善的会计体制，必须要有比较成熟的理论作为指导。但是，目前我国在理论研究上仍然存在问题。理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，这一点可以说是建立人力资源会计的致命障碍。

3.2 人力资源法制不完善

对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以确保企业人力资源的相对的稳定性。但是，由于我国整体法制体系不完善，就缺少人力资源确认的依据以及相关权利法律保障。

3.3 人力资源核算问题

主要表现：劳动者权益确定是人力资源会计的核心和本质所在，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属，也是人力资源会计必须面对的问题。从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值，以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

3.4 人力资源的确认与计量问题。

目前不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，因此，在人力资源的确认与计量问题上，至今未能与传统的财务会计较好的融合，只作为管理会计的一个组成部分来提供信息阻碍了会计整体功能的发挥。

4、建立人力资源会计的若干对策

中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：

4.1人力资源法制化

对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。

4.2大力发展完善人力资源市场

人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。

4.3开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备

试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。

5、结束语

7.关于人力资源会计计量的研究 篇七

人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上, 与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科, 是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法, 是会计学科发展的一个全新领域。人力资源会计的计量是为了掌握人力资源的现状和劳动情况, 从而为其以后的账务处理、价值管理以及最终提供完整的会计信息打下基础。人力资源会计的计量内容有广义和狭义之分。狭义的人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源的成本和价值进行计量。广义人力资源会计的计量是指用货币作尺度对人力资源成本和价值的确认、测定, 也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势, 从心理的、行为的、思想的、作风的各方面的综合素质进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。

对人力资源成本和价值用货币进行计量, 是人力资源会计计量的主要内容。主要包括:一是对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定, 对某时点资产负债表上人力资源投资余额的计价;二是对每一时期人力资源投资摊销额、损失额的计量, 从而确定列入企业损益表的金额;三是对企业拥有的人力资源价值的计价。

鉴于会计报表信息的货币性准入标准, 笔者认为, 人力资源入账价值与财务报表列示价值宜从狭义角度进行, 以人力资源成本和价值的货币计量;人力资源涉及的报表附注内容宜从广义角度出发, 披露人力资源构成要素的重要、可验证信息。

2 影响人力资源会计计量的因素思考

2.1 货币与非货币计量的二难抉择

按照传统财物会计所要求的原则。对会计要素必须要求采取货币进行可靠计量。为了适应财物会计的要求, 很多学者便主张以货币为计量单位将人力资源以货币量化后计入财务报表之中。然而这样做却出现了一系列的问题, 比如计量信息即数据的可靠性的问题。人力资源是一项特殊的资源, 一方面, 随着经济环境的复杂化和经济风险的加剧, 投资者关注的已不再是单一的财务资本的信息, 另一方面, 人力资源的许多特征是货币指标无法表现的, 比如说人的智慧、潜能等。因此, 一些学者便提出了非货币性计量的模式, 该模式强调以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值, 依据人力资源的文化程度、技术职称、技术工种、实际年龄、年龄和身体状况等, 建立反映职工真实面貌和工作能力的人事管理档案。然而, 这种模式下所获取的非货币信息往往给信息使用者产生一种不信任感, 以及对所反映的信息无法提供决策帮助的情况。

2.2 历史成本计量属性的局限性

历史成本原则亦称实际成本原则, 是会计计量属性之一。是指取得资产时实际发生的成本作为资产的入账价值, 在资产处置前保持其入账价值不变。这种处理计量可靠, 方法成熟, 能使人力资源会计与非人力资源会计的计价原则上保持一致, 而且这一直以来就是传统财务会计的计量属性容易为信息相关者接受。但因历史成本信息的相关性、可比性、适用都存在很多问题, 而人力资源又是一种不确定性的变化着的资源, 定点的计量肯定难以有效地反映人力资源的真实价值, 而且人力资源历史成本并未对人的能力和产出价值进行计量, 纸面上的人力资产价值并不代表人力资源的真实价值。

2.3 公允价值计量属性的缺陷

公允价值是指在公平交易中, 熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或债务清偿的金额。采用公允价值作为计量属性与会计假设之一的持续经营假设以及资产、负债的定义是相矛盾的。这样就出现了一个很重要的问题:如何将人力资源作为传统的会计要素。公允价值的核心———现值技术, 无论是贴现率的选择还是对未来现金流量的估计, 均离不开对未来事项和不确定性的主观判断。公允价值就其目的来说, 本应是寻求一种客观的价值, 然而客观的使用价值必须通过人的主观判断才能实现, 而且公允价值的定义与应用也考虑并认可了交易方或评价主体主观判断的影响。所以, 公允价值的“价值”归根结底是一种效用价值, 而这正是公允价值造成资本市场混乱以及在应用中面临困难的根本原因。也正因为这样现存的各种计量模式便很难地对人力资源的会计价值加以计量。另一方面公允价值具有时代性和阶级性。从微观看, 更具有个体特征, 受个体的背景、环境、立场等多方面因素的影响, 不可能对所有个体都公允, 更不可能形成定量的分析标准。由于公允价值受到个人主观因素的影响, 因此公允价值的计量很难满足对会计信息进行可靠计量的要求。再者, 公允价值大多被看作是一种计量属性, 或者说是多种计量属性的总称, 但是公允价值作为一种计量属性与历史成本的关系却不明晰。公允价值可以与现时成本相联系, 也可以与历史成本相联系。将历史成本与公允价值对立起来就如同将自身的一部分与自身对立起来, 在逻辑上是混乱的。

3 完善人力资源会计计量模式的几点建议

由于受到以上各因素的影响, 人力资源的计量显现出多种问题。为了有效地解决这些问题, 合理地对人力资源进行计量以满足信息使用者的需要, 下面我将提出几点建议。

3.1 建立人力资源会计的理论基础

目前的权益理论是以货币资本和物质资本为中心的。如果要将人力资源纳入财务会计体系, 那么我们首先就得将人力资源纳入某一理论范畴。是作为货币资本还是作为物质资本或者两者都不是而将其作为一种新的资本?由于人力资源的特殊性, 我们无法将其归入货币资本和物质资本。因此, 这里我们便要接受一种新的权益理论即人力资本。

权益理论是整个会计学的基本框架之一, 它概括了若干会计学的基本观点, 与会计基本假设、会计目标和会计对象都有着密切的联系。与一个会计主体发生利益关系的不仅有财务资本的投入者, 还有人力资本的所有者。人力资源会计目标是向有关利益集团提供他们进行决策的相关信息, 会计对象是“价值增值运动”。在知识经济下, 价值增值的方式正发生着巨大的变革, 人力资源对价值增值过程的贡献已经逐渐替代了财务资本而成为第一位的、决定性的。因此在一定条件下, 会计对象应该能够及时将人力资源这一价值增值的驱动因素纳入会计范畴。会计基本假设、会计目标、会计对象共同作用决定了会计应该设置那些要素、要素如何细分来更好地满足使用者的信息需要, 三者在会计环境的变迁促进下融入了新的内涵, 那么权益理论也理应将人力资源这一因素包容在内。为此, 建议权益理论应该拓展为“资产=财务资本十人力资本”。

3.2 将人力资源计量引入管理会计范畴

鉴于将人力资本的核算纳入财务会计体系所出现的诸多弊端以及对现有体系的巨大冲击, 我觉得我们可以从另外一个方向寻找计量的突破口:从管理会计方面进行研讨, 引入标准成本和社会平均利润的概念, 运用差异分析法和趋势预测法来估算人力资源的价值。现在所使用的财物会计在以前很多是由管理会计发展而来的, 对人力资源会计应当也可以先采用管理会计这一方法进行计量分析, 当发展到一定阶段, 再将其纳入财务核算体系。这样做既符合会计发展的演进过程, 同时也符合内部决策者决策有用的会计目标。

人力资源的计量不是以实际成本为基础, 其中涉及到许多主观因素和假定条件, 这与传统财务会计很难融合:首先, 它不存在财务会计体系所能够确认的实际发生的业务;其次, 在现行财务会计体系下, 人力资本入账金额缺乏依据, 给企业需增资产提供了操纵空间, 会导致会计信息严重失真, 这是以公允性作为原则的财务会计体系所不能够容忍的。所以, 应将人力资源会计纳入管理会计的范畴, 在研究和试行阶段可以借助于传统会计的方法, 但不纳入财务会计体系, 否则就会淡化会计新领域的问题影响其独立性, 同时也会对现行财务会计带来一定的影响。

3.3 适当运用公允价值计量属性

公允价值是理性双方自愿达成的交易价格, 其确定并不在于业务是否真正发生而在于双方一致同意就会形成一个价值。由此可以看出公允价值确定的主观性较强而人力资源的价值具有时间性和动态性。受到企业管理水平、组织机构等客观条件的影响, 还受到劳动者个人的能力、性格和对新技术的掌握能力等主观条件的影响。这正好用公允价值来进行调节从而消除其对计量带来的不利影响。然而人力资源不是一种单独的能够产生价值的资源, 它需要人在特定的环境下, 借助于具体的物质加上个人的智慧创造出来的价值。这一价值属于物品增值的一部分, 是一种间接的价值。用公允价值计量属性很难客观地对其进行公允地计量。另一方面对人力资源会计成本价值进行计量时, 我们应当分两方面来看:对于已经支出的为了取得人力资源而发生的各种费用我们可以采取历史成本的计量原则。这属于过去的交易, 并且已经造成了现金的流出且可以可靠地加以计量了, 这完全符合传统会计要素的定义。而对于以后由于发生的培训费、和人力资源的使用费用等各种不确定的费用时我们可以采取公允价值计量这一方式, 这是一种变动的因素符合公允价值计量动态性这一特点。不能笼统地对所有发生的支出以及将要发生的支出都采用公允价值加以计量。值得强调的是历史成本应该也属于公允价值的一种, 只不过是反映的一种历史的公允价值。

总之, 人力资源的计量对我们的会计计量有着举足轻重的作用, 要对其进行合理可靠的计量, 就应当处理好以上的一些问题, 恰当地运用公允价值这一计量属性, 全面地对人力资源进行计量, 采取货币性计量和非货币性计量相结合的方式, 将人力资源的计量引入管理会计的范畴, 建立一套适合于人力资源的理论体系, 合理有效地对人力资源的价值进行计量。

摘要：人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。

关键词：人力资源会计,计量成本法,价值法

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8.人力资源会计研究 篇八

一、人力资源的资产属性

首先，人力资源是企业的资产。人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。所以谈论人力资源会计，首先就要确认人力资源是否是资产？资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的经济资源。据此定义，人力资源是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动能力，劳动者的这种劳动能力显然是可以给企业带来经济利益的流入的；而且，人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量的；还有，人力资源也是企业可以实际控制的，一旦劳动者被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由地向他人出售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。

其次，人力资源应属企业的无形資产。因为，无形资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。人力资源符合上述定义和特征：人力资产不具备实物形态。人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。综上所述，人力资源应属企业的无形资产。

二、人力资源成本的经济实质

马克思指出：“按照资本主义方式生产的每一个商品价值，用公式表示是W=c+v+m，如果从这个产品价值减去剩余价值，那么在商品中剩下的，只是一个在生产要上耗去的资本价值c+v的等价物或补偿价值。”“只是补商品使资本家自身耗费的东西，所以对资本家来说，这就商品的成本价格。”在这里，被马克思称之为商品的“成本格”的那部分商品价值，指的就是商品的成本。人力资源成本作为一种价值范畴，在社会主义市场经济中是客观存在的，不过在对人力资源成本的把握上，要注意两点：一是社会主义市场经济和资本主义市场经济有着本质的区别。在社会主义市场经济中，企业作为自主经营和自负盈亏的商品生产者和经营者，其基本的经营目标就是向社会提供商品，满足一定的社会需要，同时要以产品的销售收入抵偿自己在商品的生产经营中所支出的各种劳动耗费，并取得盈利。人力资源是一项重要的资源，企业必须重视人力资源的有效开发和管理。人力资源成本会计是指主要研究有关人力资源投资支人力资源会计论文出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源会计是市场经济的产物。目前，人力资源成本会计在经济工作中起到愈来愈大的作用。

但二者有一个最基本的共同点，就是二者都是市场经济，因此资本主义市场经济中的商品价值、成本、利润等经济范畴，在社会主义市场经济中，仍然有其存在的客观必然性，只是它们所体现的社会经济关系有所不同。二是人力资源成本与一般商品成本有很大区别。一般商品的理论成本由两部分组成：（1）已耗费的生产资料转移的价值（c），（2）劳动者为自己劳动创造的价值（v），因此，一般商品成本的经济实质可以概括为：“生产经营过程中所耗费的生产资料转移的价值和劳动者为自己创造的价值的货币表现，即企业在生产经营过程所耗费的资金总和”。但人力资源与之不同，它在使用过程中为商品创造了价值，也为自身创造了价值，但其本身不仅不会发生耗费，而且还会增值。综上所述，可以对人力资源成本的经济实质概括为：力资源在使用过程中为商品创造的价值和为自身创造的价值的货币体现，即企业在取得和使用人力资源过程中所耗费的资金总和

三、人力资源成本会计的对象及处理方法

人力资源成本会计的对象是指人力资源成本会计反映和监督的内容。从理论上讲，也就是人力资源成本包括的内容，即企业为取得和使用人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利和管理等的费用和支出。与其他资产成本的分类相似，人力资源成本包括历史成本和重置成本两种。

1.人力资源历史成本，它是指已经发生的现实成本，伴随着人力资源的获得、拥有、使用、安置和流动，所发生的实际费用，它可以按照历史成本计价原则进行记录和核算，它由三个部分组成：①企业在生产经营活动中，特别是在初期，要经常进行人力资源的购入和更替，为此企业所支付的全部价值，构成了人力资源的原始成本；②人力资源具有一个重要的特点，就是企业在使用人力资源过程中会消耗掉许多费用，即要为其载体支付工资薪金、津贴和各种福利费用，这些构成了人力资源的使用成本，毕业论文人力资源的使用成本是目前人力资源成本中所占比例最大的部分；③为了提高人员的素质和技能，使他们适应新形式下经济发展的要求，从而提高企业的竞争能力，企业必须为从业人员支付培训和继续教育等费用，这些构成了人力资源的开发成本。

2.人力资源的重置成本，它是指人力资源作为一种经济资源，因其具有较强的流动性而必须考虑的尚未发生的潜在成本，即目前重置人力资源应该支出的成本。

9.浅论人力资源会计 篇九

1.人力资源成本会计

人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等;选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的.费用，体验费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等;定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出，如搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所定购的，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。(2)维护人力资源支出，，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等;在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。

上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。

如上所述，现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的，人力资源会计正是要改变这一做法，是会计信息更具真实性、相关性。

尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便;重置成本法，是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本，该方法提供的信息更具决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准，主观性过强，从而限制了其应用范围;机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用(因一般员工的离职往往不会带来太大的经济损失，即使有，也与员工的实际价值严重不符，不能籍此入账)。

此外，人力资源既然是一种资产，自然涉及到摊销的问题，我认为人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销(即前期多摊，后期少摊)应比较可取。其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法，双倍余额递减法等均可。

2.人力资源价值会计

有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型，下面分述之：

(1)群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果，(人力资源的价值=超额利润/全社会平均投资报酬率);经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。

10.为人力资源会计正视听 篇十

基本概念

（1）关于人力资产的构成我赞同“人力资产是企业所拥有或控制的，能为企业家带来未来收益的人力资源本身”这一定义。常见的谬误有以下三点：

A.把企业人力资源的投资等同于企业全部人力资产。

实际上，人力资产的总额通常大于企业对人力资源的投资。这是因为企业人力资产的来源，除了投资还有其他途径。如同企业资产来源，除了资本还有负债一样。举例说，某企业家的市场价格是年薪10万美元。当甲企业以底薪10万美元另加分红的条件，把他挖到手后，甲企业的人力资产账上多了一笔资产，而对应也多了一笔负债，既一年后要付给该企业家10万美元，这是无条件支付的债务。

B．把企业人力资源成本等同于人力资产。

人力资源成本包括资本性支出（形成人力资产）和费用性支出（计入当期损益）两部分。工资等当期成本无论如何不能计入人力资产，否则就会重复计算了同一笔支出。

C．把人力资本等同与人力资产。

一些学者认为，人力资本表示某一时期一个特定会计主体拥有或控制的人力资产投资的总量，抽象后的会计等式为“人力资本=人力资产”。显然这又陷入了悖论。前面谈到，企业人力资产在数额上通常不会等同于人力资本，这是其一；人力资产投资来源包括各个方面。

企业投资只是在特定的条件下，如向职工配发职工股，分红等，才会形成人力资本。否则只形成人力资产，不会增加人力资本，这是其二。

（2）关于人力资本的构成当前的主流观点认为人力资本的实质是职工以自己的能力对企业投资，是一项所有者权益和企业资本的组成部分。我赞成这个论点。难题在于，人力资本和劳动者权益怎样确认，怎样计量并使其符合现行法规制度？

A．按这个观点，职工用自己的创造剩余价值的能力投入企业形成人力资本。而这种能力是社会、家庭和职工个人投资的结果。在这里权利和义务是对等的。职工以人力入股，取得股东权益；企业获得人力资源，让渡股东权益。然而，许多会计学者，包括权威人士认为，企业对人力资源的投资，例如培训职工，出国进修等，在形成人力资产的同时形成人力资本，归入劳动者权益。这时便出现了权利与义务的失衡。企业对人力资源的投资，无疑增加了人力资产价值。但并不增加人力资本，只是企业资产之间的转换。如果企业出钱投资，却不享有相应的权益，于情于理都是不通的。

B．企业的人力资产来源首先是职工自身积累形成的，对企业来说是对职工的负债，如企业家年薪，或是劳动者权益（人力资本）。形成权益的途径有两条：一是企业用其财务资本（注册资金）置换，如某毕业生持10％的股权，是公司将财务资本转为人力资本，而非增加10％的股本。在现阶段因为没有人力资产的法定评估办法，无法产生人力资产的公认市价的情况下，以纯粹的人力资本作为企业的注册资本还不具普遍的可操作性；二是企业把应分给职工的奖金或红利转为红股（人力资本），由于缺少法定程序，因此并不现实。

企业人力资产的第二个来源是企业对人力资源的投资。但是这种投资只会增加人力资产，不会增加人力资本。例如某足球俱乐部花100万美元转会费购入一个球星，期约三年。这个俱乐部的财务资本并未变化，变化的只是资产项目，现金减少100万美元，人力资产增加100万美元。按目前人力资本研究主流观点，不仅俱乐部的人力资本要增加100万美元，而且还是球星的劳动者权益，球星可以带着他的“权益”自由流动，这在理论上是站不住脚的，在实际生活中也是不可能的。转会费并不是付给球星个人的报酬，而是企业之间人力资产转

移交换的价格。一旦转会成功，球星与所在俱乐部之间的期约是有强制约束力的，决不可能在期约内“自由流动”，否则俱乐部的投资全变成了球星的权益，岂不成了赔本买卖。

学科属性

传统会计学科分类是把会计信息的采集、加工、分析然后对外报告等活动归纳为财务会计，而把以内部管理为目的的会计活动归纳为管理会计。我国目前人力资源会计学科属性之争也是在传统会计的学科分类思想影响下产生的。实际上，财务会计和管理会计都是以会计资料为依据的管理手段，在许多方面是相通的。财务会计所遵循的会计准则很多都是从企业实践中得出的，一般是先用管理会计的方法所证实，然后按照一定的程序制定成公共会计准则。所以管理会计和财务会计本身并非泾渭分明，而是有着密切的联系。

人力资源会计的作用既要满足外部利害关系各方了解企业人力资源信息的需要，又要为企业内部管理提供信息。因此，它应兼有财务会计和管理会计的双重职能。在有关人力资源会计的会计准则和行政性法规制度未建全之前，人力资源会计首先是管理会计，并部分地融合在财务会计中。

会计模式

当前的三种人力资源会计模式，可谓瑕瑜互见。虽然看起来，人力资源成本会计模式似乎缺点较多，水平较低，但我认为现在唯一能够操作的只有人力资源成本会计模式。

（1）人力资源成本会计数据以原始记录为依据。计算人力资源所需的资料基本上可以根据原始记录直接获得；

（2）这种模式并未突破传统财务会计的范围，易于为会计人员和报表使用者所接受；

（3）这种模式能够单独计量人力资源有关的各项成本支出，也便于计算此项成本所带来的效益，促使管理者和其他报表使用者全面考核投资回报率。

11.人力资源会计分析 篇十一

关键词：人力资源会计;确认;计量;披露

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：16723198（2007）11019702

1人力资源会计的含义

美国会计学家埃里克•G•弗兰霍尔茨认为：“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。美国会计学会人力资源委员会的定义是：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”我国会计学界对人力资源的定义也有多种，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门会计”。各种不同的定义从不同的方面阐述了人力资源会计的含义。

2人力资源会计在国内外的发展状况

2.1人力资源会计在国外的研究状况

舒尔茨在1960年提出的人力资本理论及其他相关理论，激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的《人力资产会计》（1964）一文，被认为是人力资源会计理论研究的起点。之后学者对人力资源会计理论进行了系统研究，经历了几个短暂而曲折的发展阶段。人力资源会计的应用越来越广，人力资源会计将进入新的持续、快速发展的时期。

2.2人力资源会计在国内的研究状况

人力资源会计于20世纪80年代初引入我国。1980年，我国著名会计学家潘序伦在《文汇报》上发表文章率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。随后一段时间内，会计学界就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究，取得了一定的成就。目前在我国，在人力资源会计的研究和应用等方面存在许多亟待解决的问题。

3人力资源会计存在的几个问题

3.1人力资源会计的确认 

人力资源能否作为会计资产，这一点历来是会计学者争论的焦点。新会计准则上规定的资产的确认条件为：与该资源有关的经济利益很可能流入企业，该资源的成本或者价值能够可靠的计量。有些学者认为人力资源给企业带来的未来经济利益难以像固定资产那样确切的预计与确定，所以人力资源不是资产。现实中无形资产所带来的经济利益也是很难事先准确地确定的，但我们仍将计入资产，人力资源为何就不能呢？ 

将人力资源归入何种资产也是个备受争议的问题。一种观点是将人力资源归入“无形资产”。该观点认为人力资源与商誉有共通之处，都是不易准确确定金额，为企业带来的经济利益也有很大的不确定性；另一种观点认为人力资源归入“长期投资”，企业通过付出一定的代价取得了人力资源在一定时期内的使用权，并可享有在此期间内的受益。但是人力资源及不同于专利权等无形资产，也不同于设备等固定资产，人力资源具有特殊性，将它归入现有的任何一种传统资产好像都不合适。

3.2人力资源的计量及其资本化

人力资源的计量方法主要有成本法、价值法和成本与价值综合计量的方法。成本法是将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法：历史成本法、重置成本法和机会成本法。成本法的优点是可靠性较强。而价值法的计量依据是人力资源剩余工作年限内的未来可创造价值，它考虑了人力资源的产出价值，能在较大程度上反映职工的创利能力。有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型。价值法的优点是相关性较强。成本与价值综合计量方法将人力资源的成本与人力资源的价值综合起来，形成既包括成本又包括价值的计量模型，试图全面反映人力资源的价值。这里方法主要有完全价值测定法、人力资源当期价值理论和完全价值法。

人力资源会计核算同样也要遵守划分资本性支出和收益性支出的原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。在资本化的过程中，也存在不确定的问题。比如资本化后的受益分摊期很难确定；资本化后与其实际使用价值的对等问题；人力资源资本化有可能掩盖、助长无益于企业支出的发生等问题。

3.3人力资源的核算问题 

人力资源会计以企业某一期间能以货币表现的人力资本运动为会计对象，反映企业人力资本的运动过程。人力资本的运动过程包括取得、开发、使用和分配四个环节，从而人力资源会计的核算主要包括以下内容：

（1）人力资产核算。人力资产是指企业拥有或控制的可能为企业带来未来经济利益流入的人力资源。从价值构成来看，它由取得成本、开发支出、离职成本、新增价值构成。

（2）人力资源负债的核算。在企业取得人力资源的使用权后，企业必须在员工工作期间支付工资及福利。应付未付的大额奖金还可以作为人力资产摊销。

（3）人力资源权益核算。人力资源权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。人力资源权益的实现形式有两种，①人力资本所有者参与股利的分配；②享受奖励基金和劳动者分成。

3.4人力资源在会计报表中的列示

目前人们对人力资源会计的认识还未统一，人力资源会计理论还有待于进一步的深入研究，人力资源会计核算工作在会计实务中还没有得到广泛应用，理论研究和实务还存在很多尚未解决的争论。在未形成统一的人力资源会计核算准则和信息披露原则之前，将其强行列入传统会计报表是过激的做法，采用表外披露则有更大的发展空间。可以列示人力资源基本情况表、人力资源成本表、人力资源效益表等。

4人力资源会计的发展前景

由于社会客观因素的制约和理论发展的不够完善，人力资源现在还不能够立刻广泛的付诸实施。随着人力资源会计的理论完善和社会的发展，我们坚信人力资源会计既是具有科学性、合理性的，也肯定具有应用的价值。人力资源是能够为企业带来经济利益的经济资源，人力资源会计能够促使管理者重视人力资源的利用，从而提高企业的管理水平；通过对人力资源信息的分析，能帮助企业管理者作出关于长期投资的合理决策，从而提高企业决策的正确性。随着人力资源管理工作在企业管理中的地位和作用越来越突出，未来人力资源会计的发展空间将更加广阔。

参考文献

［1］张文贤.人力资源会计［M］.大连：东北财经出版社,2002.

［2］孙玉甫.人力资产定价［M］.北京：立信会计出版社,2005.

［3］代桂仙.试论人力资源会计的确认和计量［J］.辽宁师专学报,2007,(1).

12.人力资源成本会计应用研究 篇十二

随着社会经济的不断发展, 一个企业的发展情况以及未来盈利能力将不再单纯的取决于企业财务资本是否充足, 而更多侧重于企业是否有高素质的人力资源队伍, 因此人力资源会计的研究便由此产生。首先对人力资源会计展开研究的是西方的学者, 二战结束之后, 西方的资本主义经济发生了很大的变化, 科学技术的不断推进使得很多企业虽然资金雄厚, 但由于对人才的使用不当而在竞争中倒闭, 于是人们渐渐认识到人力资源在企业中的重要价值。

21世纪是知识经济的时代, 而人力资源是知识经济的载体, 因而在这个过程中人力资本相对于财务资本来说显得更为重要。知识的创新使得人才的使用率到达空前高的水准, 成了科技进步和经济发展的推动力, 是为企业创造长久效益的源泉, 因此作为企业控制和管理为目的的人力资源也成为会计学的研究对象而被纳入会计核算体系。

将人力资源纳入会计学的范畴进行研究有利于企业正确评估企业价值, 帮助企业提高经济效益, 加强内部管理。同时社会经济的发展需要国家对人力资源进行宏观调控和评估, 需要企业及时披露人力资源信息。更进一步来讲, 财务会计的核算原则需要推行人力资源会计核算, 提高企业财务核算的准确性, 保证企业财务数据的准确和可信性。

二、人力资源成本会计的基本理论

(一) 人力资源会计的定义

关于人力资源会计的定义, 不同的学者和组织有着不同的定义和阐述, 比较有代表性的主要有以下几种:

美国会计学会 (AAA) 认为人力资源会计是“鉴别、确认和计量人力资源数据的方法, 其主要目标是把企业与人力资源有关的信息提供给相关信息需求者”。

Flamholtz (1972) 认为人力资源会计是企业决策者衡量、区别人力资源信息的过程, 从而把企业的人力资源作为企业的必要信息进行披露。可以看出Flamholtz是从成本以及价值的角度给出的人力资源会计的定义, 并且把企业的成本和价值限定在一个特定的范围之内。

国内学者也对人力资源会计进行了一系列定义, 其中比较有代表性的是刘仲文 (1997) , 其对人力资源会计有如下定义“人力资源会计是把企业的人力资本和人力资源当作是企业或者组织中的一项重要的资产或资源, 对企业的人力资源和人力资本进行确认、计量和报告, 从而给企业内部管理者以及企业外部的信息使用者的决策提供支持”, 这种定义将人力资源的确认、计量和报告等都引入定义之中。

根据以上关于人力资源会计的定义, 笔者认为:人力资源会计是把企业的人力资本当成是一种珍贵的资源, 通过会计的方法把企业的人力资本信息进行确认、计量和报告, 并将人力资本相关信息真实、有效反映给企业内部管理者以及企业外部一切利益相关者的一种企业经营管理活动。

(二) 人力资源会计的类别

与人力资源一样, 人力资源会计一般来说也有广义和狭义之分, 通常认为的人力资源会计仅仅指的是是狭义的人力资源会计, 狭义的人力资源会计指的是从企业的角度对企业人力资源进行确认、计量、记录和报告。然而广义的人力资源会计包含的概念则要广泛的多, 广义的人力资源会计包括企业人力资源会计和社会人力资源会计, 其中社会人力资源会计是站在社会这个广泛的角度对人力资源进行确认、计量、记录和报告, 又叫人才资本会计。。

(三) 人力资源会计目标

1、决策有用观

决策有用观认为, 人力资源会计的目标就是向会计信息使用者 (主要包括现有的和潜在的投资者和信贷者以及企业管理当局和政府等) 提供对他们决策有用的信息, 即满足这个信息需求者对企业人力资源信息的需要从而为了做出正确决策提供方便。随着经济的不断发展, 人才对于企业的价值也越来越大, 人力资源对企业来说越来越成为一种宝贵的财富。这就意味着企业管理者必须要时刻把握企业人力资源的信息, 制定及时、有效的决策, 从而优化企业资源配置, 提高人才的使用效率。

2、受托责任观

从受托责任观的角度出发, 人力资源会计需要满足企业投资者和企业所有者对人力资源信息的需要, 同时还要满足外部利益相关者对人力资源的了解, 并且向社会公布社会责任履行情况的信息。两权分离使得企业投资者以及所有者之间存在着很多信息不对称, 而企业投资者以及潜在投资者对企业各种信息的需求加强, 因而需要企业对人力资源信息进行合理披露。

三、人力资源成本会计的确认和计量

(一) 人力资源成本会计的确认

人力资源的成本指的是涉及到人力资源的取得、使用、保障以及离职等程序而发生的成本, 人力资源成本会计正是将企业人力资源当作是企业的一种资产而进行相关确认、计量的程序和方法。企业人力资源成本根据项目不同, 分别解释如下:

1、人力资源取得成本

人力资源的取得成本指的是企业在招录员工时发生的各项成本, 主要包括在招聘期间内发生的工资福利、差旅费、以及其他业务费、广告费, 当然还包括需要间接成本。同时取得成本还包括企业从众多应聘者之中选择适合自己的员工的过程中发生的成本费用, 即选择成本以及企业录用员工之后对员工进行合理安置所发生安置成本。

2、人力资源开发成本

企业的人力资源招聘入企业之后, 还需要进行一定的培训和学习来提高技能, 从而适应企业的发展, 企业对员工进行适当的培训可以有效提高员工的综合素质, 从而有效提高企业的效益, 这笔对员工进行培训所发生的成本即企业的人力资源开发成本。

3、人力资源使用成本

人力资源的使用成本指的是使用企业员工发生的相关成本费用, 主要包括奖励支出、维持支出、调剂支出等。奖励支出是为了对企业的员工进行奖励而发生的奖金;维持支出是企业保证人力资源维持向劳动力生产所发生的相关支出;调剂支出是指除了以上两种成本支出之外的成本支出之和。

4、人力资源离职成本

离职成本指的是企业的员工由于各种因素离开企业发生的成本费用, 主要包括:补偿成本, 指的是企业主动辞职员工之后应该给予员工的工资以及其他应该一次性付给员工的费用;低效成本, 指的是员工离开企业给企业带来的损失费用;空职成本指的是员工离职之后, 企业某职位空缺给企业带来的损失。这种成本与低效成本类似, 是一种隐性成本, 需要人为进行估计。

5、人力资源保障成本

人力资源的保障成本指的是为了对企业暂时或者长期失去使用价值的员工进行相关抚恤所支付的成本费用, 体现的是企业对员工的一种关怀和抚恤。

(二) 人力资源成本会计的计量

根据上文对人力资源成本项目的分解和阐述, 因而企业对人力资源成本的计量主要包括以下三种方法:

1、历史成本法

历史成本也称为实际成本或者原始成本, 是指企业取得某项人力资源所实际支付的现金以及现金等价物, 也叫实际成本或者投入价值, 主要包括员工招募、选择、录用以及培训所支付的全部成本。在历史成本的计量属性之下, 企业的相关人力资源会计信息基于的是实际发生的成本, 而不必考虑随后市场相关人力资源成本发生的变化。历史成本法反映的是市场上可观确定的成交价格, 具有一定的客观性, 而且由原始凭证为依据, 因而具有一定的可靠性。但是由于人力资源会计的特殊性, 其实际经济价值与历史成本有着较大的差距, 因而人力资源成本的历史成本法不具备直接可加性, 因而这会削弱人力资源计价的可比性和真实性, 使得最后企业报告的信息难以揭示企业实际情况。

2、重置成本法

重置成本又被称为现行成本, 指的是人力资源在现时情况之下, 重新取得相同的人力资源将会支付的现金或者现金等价物, 这与历史成本法核算有很大的差别。重置成本法的优点在于可以以真实的市场规律为依据, 因此提供的信息具有相关性。然而由于人力资源这种“资产”的非同质性, 有的人力资源无法进行“重置”, 也是无法完全替代的。所以重置成本法对什么样的人力资源可以进行重置等问题存在较大的主观性, 因此这个缺陷也限制了重置成本法应用范围。

3、机会成本法

人力资源核算的机会成本法源于经济学中的机会成本, 指的是企业因员工离职而给企业带来的损失, 并以此来对人力资源进行计价。这种方法从核算的角度来看十分繁杂, 一些雇员素质较高的企业, 比如律师事务所、会计师事务所等比较适用这种人力资源成本的计量方法。

可见, 人力资源成本理论上有很多的计量方法, 因而在实际应用之后需要企业进行合理的选择, 如果人力资源成本选择了不适当的计量方法, 就更加不能为人们所接受。一般来讲, 选择历史成本计量模式作为人力资源成本的计量室目前最主要的计量方法, 是一种较为恰当的做法。重置成本与机会成本都应用范围有限, 并且核算主观性强, 因而历史成本的优点就得以显现。

四、人力资源成本会计相关信息披露

(一) 重要性原则

重要性原则指的是企业在财务报表中全面反映相关人力资源信息, 然而对于预期可能对经济决策产生重大影响的事项重点反映。即重要的成本项目重点披露, 次要的可以简要披露。对于一些高科技、高新技术行业, 由于这些行业智力资本密集, 企业应该详细披露相关人力资源信息, 相反劳动密集型企业, 人力资本的作用不是十分显著, 则可以从简披露。同时需要注意的是, 企业中关键的、与生产经营和未来发展紧密相关的关键人员的信息也需要重点披露。

(二) 成本效益原则

企业在财务报告的披露中还需要遵循成本效益原则, 当企业决定某些人力资源信息的披露时, 应该考虑披露这些人力资源信息的成本和收益, 如果披露的成本远远大于收益, 这时企业应该选择不披露这些信息, 否则强制性要求详细披露人力资源信息, 会增加企业的披露成本, 使得企业效益下降。

参考文献

[1]Jonathan.Human Resource Accounting and Budgeting in K-12School Districts in the State of Washington, 1998

[2]Flamholtz, The Use of Economic Concept of Human Capital in Financial Statements[J], Accounting Review, 1972

[3]刘仲文.人力资源会计[M].北京:首都经济贸易大学出版社

[4]朱丹.人力资源会计研究现状揭示[J].重庆三峡学院学报, 2008, (6)

[5]姚薇琦, 傅嘉.人力资源会计基本理论及应用研究[J].财会通讯, 2009, (5)

[6]王斌.人力资源成本会计应用问题研究一以武汉双虎涂料公司人力资源成本会计为例[D], 2006