飞利浦管理系统新模式研究论文

飞利浦管理系统新模式研究论文（共10篇）（共10篇）

1.飞利浦管理系统新模式研究论文 篇一

火力发电企业燃料信息化管理新模式研究 前言

燃料，作为火力发电企业的“食粮”，占整个火力发电成本的70%左右，随着电力体制改革形势的推动，原来由计划经济模式下形成的燃料管理体制已不适应当前电力体制的改革，火力发电企业要想降低企业生产和经营运行成本，需要在燃料管理体制上进行改革和创新，在燃料管理模式上进行突破和创新，如何实现火力发电企业燃料信息化管理新模式的创新？带着这个问题，笔者调研了国内几个具有代表性的火力发电企业，如中电投集团下面一个火力发电企业，他们在燃料管理模式上是采用燃料经营托管燃料公司，燃料运行管理由本公司负责的业务管理模式；华能国际集团下面一个火力发电企业在燃料管理模式上打破了原有的独立部门管理模式，而由燃料运行部门、燃料经营管理部门，运行部门、财务部门、策划部门共同负责燃料的经营运行的业务管理模式，笔者认为，后一种管理模式是通过降低燃料成本资金纽带关系，形成风险共担、利益共享的火电厂燃料管理联合体，这种管理模式既能保持电厂燃料规模优势，综合协调、保障供应、遵守行规，同时又能抵御燃料市场风险，是一种新型的燃料管理模式，这种燃料管理模式在统一协调对外关系、平抑煤炭价格、协调资源供应，缓解发电燃煤告急等方面都发挥了独立火电厂燃料公司所不可替代的作用。2 目标

火力发电企业燃料管理的目标是在竞争激烈的市场环境下，实施低成本战略，完善燃料管理、降低厂用电率、燃油消耗量，对燃料成本项目进行层层分解，实行费用承包，控制燃料成本费用，通过燃料日报及月报等形式及时监控燃料的供应情况，通过燃料信息管理系统对燃煤收耗存情况进行实时监控，对重要的燃料库存设置警戒线，使低于警戒线能立即书面上报，提出解决方案，上报分管领导研究决定，并根据市场供求形势对未来一段期间的风险情况进行预测，为领导决策提供了辅助参考。

这种新型管理模式，其重点一是围绕管理目标对燃料管理的几个重要环节如计划，采购，结算，储存等做到事前费用预算，事中风险控制，过程动态监控，事后经济活动分析，从而实现燃料全生命周期的实时动态管理，以实现燃料计划与调运、市场采购、运输调度、煤质监督、到场验收、费用管理、储存与盘点、统计管理、合同管理、入厂燃煤（燃油）入炉燃煤（燃油）、检斤检质、存放、掺配、上卸、核算等所有环节的有效控制和管理，最终实现对入厂燃料成本的有效控制，降低企业燃料成本，实现利润最大化；其重点二是将现行分布在轨道衡、铁路调运、煤场、结算室等处分散的数据，充分利用计算机网络技术统一起来，实现燃料经营、燃料运行和经济活动分析全过程实时管理，通过实时采集系统进行数据实时采集，动态计数和数据显示的手段，为燃料进耗存的全生命周期跟踪管理建立一整套大燃料管理科学保障体系，从而实现企业降低燃料成本，实现利润最大化的企业燃料战略管理的目标。3 假定与约束

我们假定这种新模式是以信息化系统做支撑，并已运行于计算机局域网上，全厂有燃料管理的工作制度与规范，对参与燃料经营运行管理的各岗位人员有一套相关的工作标准，并且各岗位人员按照自己岗位的工作标准进行日常的工作,系统建立在大型的关系型数据库上，企业有一套标准的燃料统计报表样式。

约束条件是火电厂已安装并运行了轨道衡检斤系统、自动车号识别系统、燃油自动采集系统、电子皮带秤数据采集系统（检测煤流重量）、煤场激光扫描仪自动采集系统、油位计自动采集系统、PI系统数据库以及DCS系统（实现燃料运行方式的数据传输）。使模式的建立是为了使轨道衡、自动车号识别系统、燃油自动采集系统、电子皮带秤数据采集系统（检测煤流重量）、煤场激光扫描仪、油位计、PI系统数据库以及DCS系统等接口数据能传入到燃料信息管理系统中，但前提是需要相关的供应商提供数据文件的具体格式以及加密算法。新模式构架设计

为实现这种新型燃料管理业务模式运营，我们将燃料管理业务分为燃料经营、燃料运行和经济活动分析三大部分，其一燃料经营管理主要负责制定燃料的计划、燃料计划的实施、燃料合同的签订、以确保合同双方正常履行合同，保证生产用燃料的需求，保证各经营指标中涉及的燃料相关指标的实现，同时编制各类燃料报表，燃料结算、燃料相关杂费的结算，接受预算系统的费用控制；其二燃料运行主要负责燃料接卸、煤场管理、燃料上煤等过程，是燃料存储、消耗的过程；其三经济活动分析是对燃料经营和运行管理的结果进行分析与考核，定期召开燃料经济活动分析会，切实有效的控制燃料成本，提高企业的经济效益。三者之间的接口和业务流程构架图如下： 新模式业务功能

5.1燃料经营管理 燃料经营管理部门负责电厂燃料经营管理，如制定燃料采购计划、调运、定货采购，根据市场燃料供应量，分月、分矿制定燃料采购明细表，根据合同的兑现情况、发运量和燃料的平衡库存情况进行燃料的调运，根据燃料到货的数量和质量进行燃料验收和费用结算，同时对燃料储存和盘点的数据进行统计和分析，从而实现燃料经营全过程的燃料采购成本、燃料采购数量、燃料采购资金的实时动态查询和监控，通过MIS系统协同办公，信息共享，最终实现燃料资金流和物流的全过程控制管理，通过数据接口将从经营管理系统中采集的数据传输燃料系统中，实现燃料经营全过程的预算控制，通过数据接口将燃料系统中的燃料统计信息传输到经营管理系统中，实现燃料的费用和指标的经济活动分析和查询（图二），为电厂管理者及时了解燃料经营全过程、防范风险，辅助决策提供强有力的保障。

燃料经营管理功能模块主要包括：燃料基础信息管理、燃料计划统计管理、燃料合同管理、铁路调度管理、燃料结算管理，各模块功能描述如下：

燃料基础信息管理

主要对燃料管理的基础数据进行维护，为整个系统的正常运行提供前提和保障，涉及的内容包括燃料信息管理、煤场代码管理、供应商信息管理、燃料化验代码维护、常用代码维护。

燃料计划统计管理

燃料是电厂主要的生产原材料，是生产的必须品，它直接影响生产，由于需求量大，它的运输受铁路、交通运输能力的制约，因此做好燃料的统筹计划安排有着重要的意义。计划统计管理包含市内订货、企业自购、油的订购、燃煤需求计划、燃煤调运计划、月度燃煤需求计划、月度燃煤调运计划、燃油需求计划

燃料合同管理

燃料合同管理主要是对燃料合同和月度燃料采购计划进行签订前监督、签订后的审核，以及对合同执行率、到货情况、质量情况、付款情况的统计、分析和评估，同时还要根据检斤检质、亏吨亏卡等数据的统计和分析，向供应商进行索赔，并对供应商信誉进行评估和考查，燃料合同管理关键在于合同执行情况及相关事项的跟踪管理。

铁路调度管理

根据车站预报，调度车头接车，通知轨道衡、汽车衡准备检斤，通知卸煤组准备卸煤，制作调车作业通知单，调度车辆进库，登记卸车情况，详细记录铁路车辆调度作业。铁路调度管理包括燃煤月度调度管理、燃煤矿发信息管理。

燃料结算管理

根据运行部化学专业产生的入厂煤化验报告、供煤单位的货票、运输单和轨道衡、汽车衡的检斤单，以及供煤合同的相关质量条款、合同单价，计算各种加减价，得出实际单价，计算出总的煤款，减去运费中可以低扣的部分，即可得增殖税开票金额，制作煤炭验收单，并计入运杂费，开出结算单，并填写付款申请单，交财务稽核付款。

5.2燃料运行管理

燃料运行管理部门负责燃料运行管理，如燃料检斤，检质、配煤掺烧、燃料库存管理，同时负责燃料运行设备的检修维护管理，燃脱部通过轨道衡、皮带秤、油位计等实时数据采集设备实现燃料运行全过程的监控管理，同时通过数据接口将采集的数据传输MIS系统中，实现燃料运行生产全过程数据实时动态计数、统计、分析和查询显示功能（图三），为电厂管理者及时了解燃料运行生产全过程、防范风险提供了有力的保障。

燃料运行管理功能模块主要包括：燃料检斤管理、燃料检质管理、配煤掺烧管理、燃料库存管理，功能描述如下：

燃料检斤管理

入厂煤检斤管理主要通过轨道衡或汽车衡方式，根据货物运输单和轨道衡/汽车衡测量信息，记录车号，燃煤发货数量、发货矿别、实收数量等信息，同时形成火车检斤单，入炉煤检斤管理主要通过皮带秤红外线自动采集系统方式，每天0点到24点各记录一次底数，由差值算出上煤量，作为燃煤日耗量，制作煤日耗表，报送煤场管理值班员计划当日的日耗量以及检斤数量制作每天的燃料耗用表。入厂油检斤管理主要通过油位计采集数据方式，记录油罐的标尺高度或者根据计量泵进行检斤，燃油到货入罐后再记录标尺高度，用前后标尺的高度差作为燃油的检斤数量，并提供燃油进，耗，存日报表。

燃料检质管理

检质管理包括入厂煤化验管理、入炉煤化验管理及相关的采制样管理，其中入厂煤化验管理是根据运输单按供货单位编制采样编号，送运行部化学班化验室化验，将化验结果作为结算人员进行煤价结算的依据，用来汇总煤质验收情况月报表；入炉煤化验管理是对当日入炉煤，由运行部化学班进行采样，并送化验室进行制样以及化验分析，作为结算人员进行煤价结算的依据，用来制作煤质汇总表，煤质验收情况月报表；样本重新化验管理是当供应商对燃煤化验结果存在歧义，需要重新化验时，经领导批准后，由运行部化验班化验室进行重新化验，化验结果经领导审批确认后，确定一张有效的化验单据。

配煤掺烧管理

配煤掺烧是在当前负荷下，将多种煤质的煤按照一定的比例进行配煤燃烧，以达到锅炉燃烧最佳设计煤种的煤质，从而降低燃料成本；配煤掺烧的主要内容包括煤场管理、配煤管理及实时燃料成本统计。

配煤掺烧业务流程如下：

燃料库存管理

火力发电企业燃料库存管理包括盘点管理和煤场管理，一般电厂的煤场采集已配置了自动车号识别系统，皮带秤数据采集系统，同时已实现通过煤场激光扫描仪、燃油油位计自动采集燃料储存数据，可以实现实时在线采集的数据能自动传送到MIS系统中，在MIS系统中实现燃料库存数据实时动态显示，这种管理模式可以解决数据采集不统一而导致的数据采集不一致的问题，其中在盘点管理中可以对每天的进煤、耗煤、存煤进行统计分析，煤场管理人员定期组织对煤场存煤进行盘点，填写月份盘煤报告，建立原煤库存盘点台帐，使得帐物相符。在煤场管理中强化燃煤堆放管理，燃料的堆放应按一期、二期..N期划分为几个煤场分别进行存储。并对煤场按区域进行划分，对于建有缓冲煤仓的还应按仓位划分。5.3燃料经济活动分析

燃料经济活动分析功能模块主要包括：发电量分析、合同兑现率分析、合同价格分析、燃料成本分析、入炉煤、入厂煤分析和燃料综合查询，功能描述如下：



发电量分析

燃料指标分析、对于发电量进行半年发电量分析、全年发电量分析、计划发电量、计划发电量、实际完成量、同比计划减少率、去年同期发电量、去年同期比降低率。

耗煤量分析

对于煤炭到货量进行共进煤量、同比去年煤量增长率、全年共进煤量、计划兑现率分析，对各煤矿来煤量，占厂进煤总量百分比,各矿进煤总量占总量百分比、同年上半年各矿来煤量、占进煤总量百分比、地方矿来煤量，占总量百分比等分析。

合同兑现率分析

根据计划兑现率表和燃料到货情况和比例，进行合同兑现分析，如年、半年、月地方矿发煤量占年计划百分比，全部到货量百分比、影响地方煤供应的原因、提高合同兑现率的措施。

合同价格分析

同年的煤炭订货会所签订的发热量、电煤车板价（含税），目前执行的平均价格、主要原因分析，同年煤炭平均价格与去年全年平均价格对比分析、上半年煤平均采购单价（含税）与去年相比幅度上涨情况分析，运输费用涨价对煤炭到厂价格的影响，厂电煤发运站运价率上涨情况分析，各供煤地区上涨情况分析、铁路运费涨价情况分析，多支出费用情况。



燃料成本分析

燃料成本上升情况分析，半年燃料成本，半年增涨情况，涨幅率，引起成本飞涨的原因分析。半年（全年）入厂煤同期煤质比较例图，设备对煤质要求的最经济指标例图



入炉煤、入厂煤分析

入炉煤、入厂煤热值差情况分析图，半年入厂煤、入炉煤低位发热量对比例图，半年入厂煤、入炉煤分月发热量值例图、发热量超差原因分析、提高煤质措施



燃料综合查询

根据燃料经营管理的实际情况，统计燃料的进耗存等信息，并发布日报、月报、年报，根据结算情况编制报表，编制厂部需要的报表，总公司以及政府部门要求的能源消耗情况报表，同时可以查询燃料经营管理部门、燃料运行部门、运行部化学班等相关部门各班组指标预算考核情况和入炉煤（油）小指标情况。

2.成本管理新模式 篇二

关键词:战略成本管理 竞争优势 应用

中图分类号:F273.5 文献标示码:A 文章编号：

引言

随着经济一体化和技术进步步伐的加快，全球性的市场竞争愈演愈烈。为有效地对内外部动态环境做出反应，培育长期竞争优势，企业必须站在战略的高度上对各个子系统加强管理。无论采取成本领先战略、产品差异化战略还是目标集聚化战略，成本的降低都是其本质所在。成本管理系统的基本定位就是为管理者提供成本信息，帮助管理者利用这些信息进行经营决策。但随着企业经营环境顾客期望和技术的快速变化，人们越来越发现，传统的以强调企业内部生产经营价值耗费为基础仅重视实时实地成本控制的管理系统已远不能满足战略管理环境对成本信息的要求，及时地对传统成本管理系统进行战略意义上的功能补充和完善发展已经成为理论界竞相研究的重点。[1] 1战略成本管理的特点

战略成本管理是战略管理和成本管理在新的竞争环境下有机结合的产物，其实质就是将成本管理置身于战略管理的广泛空间，从战略的高度对企业的成本行为及成本结构进行分析，并为企业管理决策服务，帮助企业形成竞争优势。与传统的成本管理系统相比，战略成本管理系统有其自身的一些特征： 1.1 战略成本管理的目标不再仅仅局限于企业成本的实时控制，而是从战略的高度出发，着眼于企业长期规划，着眼于企业竞争优势的构建，具有竞争性和前瞻性。所谓“站的高看的远”,战略成本管理不再是仅强调成本的降低和短期利润的最大化，而是从构造和提高竞争优势的角度出发，重点关注成本行为对企业竞争地位影响，帮助决策者预测、控制成本活动，制定最佳决策方案，促进战略管理目标的实现。1.2、战略成本管理系统重视企业内外环境变化,具有柔性管理的特点。所谓柔性也即适应性、变通性。战略成本管理突破了以往成本管理仅重视内部经营活动的弊端，注重影响企业成本行为的五种竞争力因素，注重外部供应链环境的变化和企业生命周期的变化，并适时进行调整和变通。在企业成长的不同阶段，成本管理的重点和预期达到的目标也会有所差异，战略成本管理正是从这一层面出发，在产品的初创期、发展期、成熟期和衰退期，采取不同的成本管理方法。1.3 战略成本管理系统既重视成本信息的多样性全面性又注重成本管理文化的塑造。与以往的管理系统不同，战略成本管理既重视内部生产信息搜集，又了解分析政府、金融机构及供应商、竞争者等对未来成本行为的影响;既提供历史成本信息，又提供预测未来的即时信息。更重要的是战略成本管理系统重视塑造企业成本管理文化，提高全体员工的成本意识，形成节约成本的良好氛围，以利于低成本战略的实施和战略管理目标的实现。战略成本管理的基本思想如下页图所示(注:按照波特的五种竞争力因素分析结合本文内容将潜在进入者和替代品威胁合并在竞争者因素内)（图一：战略成本管理模式）2 实施战略成本管理的现实意义

战略成本管理作为传统成本管理的补充和发展，作为一种新的理论和方法体系，在大力发展社会主义市场经济，全面推进企业改革的今天，其实施有重要的意义。具体表现在： 2.1 战略成本管理的形成和发展，是现代市场经济竞争的必然结果。成本是决定企业产品或劳务在竞争中能否取得份额以及占有多少份额的关键因素，而影响成本的核心是企业的战略成本，而非传统的经营成本。战略成本管理突破了传统成本管理把成本局限在生产经营层面上的研究领域，把重心转向影响企业核心竞争力的价值链这一更为广阔的研究领域，诸如生产关联、采购关联、技术关联、竞争对手关联中的成本分析等，有利于企业正确进行成本预测、决策，从而正确选择企业的经营战略，正确处理企业发展与加强成本管理的关系，提高企业整体经济效益。

2.2 战略成本管理是实现企业经营和发展战略的工具。战略成本管理从管理系统论的角度出发，注重企业内部和外部管理环境的变化，促使企业统筹兼顾，从企业长远利益和自身状况出发，减少环境对企业的不利影响，提升自身竞争力，实现企业发展的战略目标。2.3 战略成本管理有利于更新成本管理观念和成本管理文化的塑造。在传统成本管理中，成本管理的目的被归结为降低成本，将成本管理的重心过分聚集在成本本身，在实施的过程中，有可能引发成本管理措施的实施和企业战略选择之间的冲突，因而必须从战略高度来认识成本问题。战略成本管理认为，成本管理，不应该只是一味的强调成本的降低和短期利润的实现，而必须为企业整体经营管理服务；不应该仅仅依靠某一部门的协调控制，而应依靠全体员工的共同参与，树立全体职工的成本意识，在工作中时刻注意节约成本。战略成本管理在实际中的应用

90年代初，邯郸钢铁集团率先在我国推行战略成本管理方法并取得巨大成功，由此掀起全国学习邯钢经验的浪潮。邯钢集团以“模拟市场,成本否决”的经营管理方式,大大提高了生产效率,取得了净利润10亿元的经济效益。其基本思想主要体现在以下四个方面：

3.1 模拟市场核算。这是运用战略成本管理思想的最突出的地方。其基本思路是：以市场变化为依据，进行动态调整。首先进行市场调查预测，充分考虑能源、运费及供应商侃价能力等各方面的信息，从原料开始按成本逐步结转分步计算方法逐步推算，对其与市场价格差额较大的部分进行调整；然后，确定目标成本和分解目标成本。具体做法是：在确保企业获得一定的目标利润的前提下，通过市场预测和企业内部挖潜来确定目标成本，然后通过目标成本分解使之细化，实现自我控制。在目标成本分解中，从总厂到二级分厂、车间、工段、岗位、个人，将各个部门联系起来，在全厂形成由上而下层层分解，由下而上逐级保证的纵横交叉的金字塔式的成本管理网络。也就是说，成本管理工作不再是仅仅着眼于短期目标和企业内部经营，而是从战略角度出发，将成本管理与供应商等外部环境变化挂钩，在各个部门间进行协调和合作，依靠全体员工进行成本控制。

3.2 实行成本否决。所谓否决即“完不成成本指标, 即使其他指标完成得再好, 当月奖金全部否决，连续完不成成本指标,还要否决内部升级。”也就是将成本管理与业绩评价和激励机制严格挂钩,促进目标成本达标活动的进行。关于业绩评价,邯钢为防止二级厂成本费用在各品种间乱分摊,人为调节,总厂采取按不同品种分别制定、下达单位成本指标,按总成本进行考核的方法,避免严格考核制度给成本的真实性带来影响。邯钢的业绩评价有一定标准,不仅以目标成本实现与否为标准,还用相关修订或补充的指标作为评价标准，体现了动态变化的战略管理思想。关于激励机制也是如此，除了重奖重罚外,邯钢还采用了灵活的操作方式来激励员工。如“采用按月考核,累计计算,当月奖金否决了,只有不灰心,下月继续努力, 完成目标,否决的奖金还可以补发80%”。从实际的效果来看，邯钢的激励机制起到了显著作用。这说明在市场经济下,企业设置有效的激励机制是彻底打破“平均主义”使企业重新焕发生机的重要举措。也正是这种机制的切实执行,才唤醒企业员工的潜在创造力及成本管理意识。

3.3 技术改造上利用限额设计思想

“限额设计”是“模拟市场核算,实行成本否决”的低成本战略思想在管理技术上的应用创新。从战略角度考虑，一个企业产品成本的高低关键因素不在生产阶段,而在科研设计阶段。邯钢在技术改造上提出限额设计的改造模式,即:在计划部门下设投资管理科有专门的技术人员负责定额,改造项目需要什么型号的设备,什么价格的设备都先有技术人员经过市场调研计算确定投资限额,然后交至设计部门,涉及部门在保证设计质量深度的前提下,按定额进行设计。事实上,邯钢每年在6-7亿的技术改造投资会比同行节约几千万,其中最大的节约项目是薄砖坯连铸连扎工程,比同行业节约8-9亿元。

3.4 塑造成本管理文化

邯钢在成本管理过程中,十分重视管理文化的塑造,注重全员参与。也就是说将成本管理指标落实到人,其实质也就是将企业作业管理、行为管理和全员参与管理等理念在实际中真正贯彻实施,使每个员工都有家可当,有财可理,有责可负的感觉,自觉地提高自身的成本意识，形成节约成本的良好习惯。综上述,邯钢集团的成功在一定程度上可以说是归因于战略成本管理的应用，它将成本研究的重心从对企业内部经营的微观层面转移到了影响全局发展的市场,按市场需求进行成本改进,并对成本责任细分，使职工的责、权、利有效结合，为实现目标利润及战略成本管理的有效实行，提供了可靠保障。当然，邯钢集团只是众多企业中的一个缩影，从战略成本管理的初步试行到全面推广，还有一大段漫长的路要走，在这期间，难免会出现一些阻力和困难，如企业高层官僚思想的束缚，不愿放权或者不恰当授权，使责任不能落实到人，出现缺位，另外组织结构的臃肿和职能交叉也会使成本分解时出现权责不分，相互推卸现象，这些都需要我们在以后的发展过程中注意和防范，以利于我国企业的健康快速发展。结论

良好的成本管理,有利于企业市场份额和企业利润的增长。战略成本管理正是在分析内外部环境的变化基础上,基于企业经营战略制定成本管理模式,并及时对成本信息进行全面真实的反映,它着眼于未来目标的实现和长期竞争优势的构建,在当今世界经济一体化,市场竞争愈演愈烈的大环境下,我们有理由相信,随着我国企业改革的进一步深化和法律法规体系的日臻完善，战略成本管理运作必将日趋规范，也必将有着广阔的发展空间。

参考文献

[1].陈轲: 《战略成本管理研究》，中国财政经济出版社,[M]2004(12)[2].陈轲: 《战略成本管理初探》，《安徽财经》，[J]2001（1）

[3].万寿义:《现代企业成本管理研究》，东北财经大学出版社，[M]2004（1）

[4].栾庆伟：《成本管理新模式》，大连理工出版社，[M]2001（6）

[5].彭丽红：《企业竞争力》，经济科学出版社，[M]2000（2）

[6].迈克尔.波特:《竞争优势》,陈小悦译,华厦出版社,[M]1997(9)[7].王化成、杨景岩:《试论战略管理会计》,《会计研究》,[J]1997(10)[8].冯巧根:《现代企业成本管理的改革与发展》,《价值工程》,[J]1998(5)[9].夏宽云:《战略成本管理在邯钢中的应用》, 《财务与会计》,[J]1999(12)[10].王学军:《论战略成本管理》, 《财会通讯》,[J]1992(2)

Talk about the Strategic Cost Management Ge xin-qi, Tang cong-yuan

(Dept.of management,Guilin,541004,China)

Abstract: The CSM is the new cost management model adapting to the change of enterprise management.It combines the cost management with the Strategic management, and it is the innovation and development of the present cost management.This text begins with the backward and characteristic of the CSM, and recommends the application of the CSM in China taking the successful experience of Han gang group for example.I hope this thesis will be good for the innovation of our enterprises’ cost management.Key words: CSM competition advantage application

3.人力资源管理新模式 篇三

与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。而21世纪，对人事管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人事管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人事管理成为整个企业管理的轴心。

后台式的人力资源管理现状

目前的人事管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。

这种后台式的人力资源管理，是指人事部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

外部环境对人力资源管理提出的新需求

Internet的出现，信息高速公路的不断延伸，使地球变得更小，更像一个信息化的村庄。在信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。唯有变化才是Internet时代唯一不变的。动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。

4.企业管理的新模式 篇四

[摘要]阐述知识管理产生的历史必然和知识型企业的标志以及知识经济时代企业管理的新特征。重点论述知识管理的涵义及其实施办法和企业实践。

[关键词]企业管理；知识管理；知识企业；特征

管理伴随着人类有组织的生产活动而出现和发展，过去相当长的进期内，管理的科学性及其本质上所具有的人文主义因素使之成为一门科学。知识经济的到来。不仅迅速改变着世界经济的增长方式，而且企业的生产、经营方式以及组织方式都发生了根本的变化，面向知识经济的企业管理也从工业社会的市场管理，向今天及未来的创新管理和知识管理转变。

一、知识管理是知识经济时代管理发展的历史必然

当前世界经济从工业经济向知识经济转变，知识作为一种独特而又无限的资源已经成为经济发展的核心要素。企业的发展逐渐从依靠资本积累转向依赖于知识积累与更新，知识管理开始作为企业管理的新模式而悄然兴起。

1、从工业经济到知识经济的转变

知识经济是在工业经济高度发展后的一个新的经济阶段。将传统的工业经济与现代的知识经济比较，不难发现两者之间存在的较大的差异。

（1）要素的角度而言，知识已经成为现在及未来人类发展的最重要的因素，它对经济的增长作用超过了物质的作用。目前美国许多高科技企业的无形资产超过总资产的一半以上，知识经济已成为一种新经济形态；传统的工业经济则是建筑在大量有形资产起决定作用基础之上的一种经济形态。

（2）结构的角度而言，知识经济的基本理念是科学、合理、综合、高效地利用现有资源，以高新技术产业和知识密集型的服务业为主体的知识产业成为经济的主体，它是促进人与自然协调同时可持续发展的经济；工业经济则是建立在对自然资源取之不尽、环境容量用之不竭的假设上，甚至以自然掠夺为目的的一种经济结构。

（3）济是工业经济高度发展的历史必然，在这个阶段，人类正逐渐摆脱“短缺经济”时

代，转向开发无限的人力资源—人脑中的智慧。知识经济时代提供了一个创造充裕经济的平台，为人类的发展孕育的机遇和创造性。

2、面向知识经济的企业

知识经济是在一批初具规模的知识型企业的推动下珊珊来迟的，同时知识经济又呼唤更多的知识型企业，以作为它的支撑和基础。

知识型企业有以下几个显著的标志：

（1）知识工作者将在企业中占据了绝大多数。蓝领工人将从1995年的占美国劳动力20％缩减到10％，甚至更少，取而代之是比重逐渐增加的知识型人员，诸如掌握技术的制造队伍、信息系统设计人员、经理人员、教授、科学家以及其他一些有知识的人。

（2）企业的组织结构也发生变化。大型企业将被改造成许多的能提供某种专门服务，自行管理的单位。

（3）企业的生产组织系统发生变化。在家办公成为可行的工作方，随时招聘的临时人员和兼职雇员将成为劳动大军的主力；灵活有效的生产组合方式可根据需要随时增减或撤消，按业绩付酬将取代按岗位付酬的旧观念。

二、知识经济时代企业管理的新特征

面向知识的管理革命彻底改变了工业经济社会人们处理问题的观念和方式，使

企业步入了知识管理的新时期，知识管理是创新管理，它有着不同于工业社会中面生产管理的一些新特征：

1、知识是创造企业财富的最主要资本

知识成为企业的首要推动力，知识经济改变了过去那种以资源、资本的总量或增量决定的模式，企业的效率标准表现为知识的生产率；企业的知识管理实际上是一种知识资本存量与流量的管理，不断促进企业的内外知识高效流动，不断进行企业的知识更新，使知识资产保值和增值。

2、企业经营管理和组织结构的软化

为适应市场需求的变化，知识企业的产品制造模式体现出知识密集型、柔性化、精密化、多样化和智能化的特征，行政组织结构向雇扁平化、弹性化、的网络结构转变，出现专业化的融合。

3、创新是企业发展的动力

知识创新成为企业管理的核心，物质生产将从属于知识的创新，以知识的应用和软件手段的柔性产品创新，持续的创新能力以不断满足消费者日益变化的消费品味。企业能过不断地推陈出新而获得生存与发展，如今衡量企业成功的尺度是创新能力，即开创新市场和取代旧市场的能力。

4、人才是企业管理的关键

知识企业是一种创造型企业，它要求企业员工具有良好的知识背景以及不断不习和更新知识的能力，更重要的他们是能够共享知识、协同创新的人才。知识只能通过人的能动创造性的发挥而产生，并依附于人而存在。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业立足之本。

三、知识管理的内容与企业实践

1、知识管理的涵义

知识管理是信息资源管理高度发展的产物，尽管人们研究知识管理的角度和目的各有不同，所以提出的知识管理的定义也不尽相同，但人们都认识到管理是能过知识共享，运用集体智慧激励雇员参与知识共享的机制，而设立知识总临则是为了关注创新和集体创造力的培养，应当认识到，知识管旦并不是一门技术，而是各种可行的解决办法的综合，其作用是作为一个单一系统满足各项具体要求。

弗拉保罗说：“知识管理就是运用集体智慧提高应变和创新能力。”库珀认为：“正是由于信息与人的认识能力的结合才是导致了知识的产生，它是一个运用信息创造某种行为的过程，这就是知识管理的目标。”

知识管理是不同于传统的任何管理，它是指通过知识共享、运用集体智慧提高企业的应变能力，并为企业增加竞争而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的组织动作的过程。

2、知识管理的实施和企业实践

（1）企业知识管理的目标与实施方法

企业知识管理的目标应该是：构造一个企业的开发、获取和应用知识的战略决策；在企业各方面力量的帮助下实施这一知识战略：利用知识以改善企业的日常生产、经营活动检测和评估知识资产的价值，从知识的角度检测和评估企业的各项管理活动。

为了实现企业知识管理的组织体系。设立专门的部门及领导负责知识管理的活动和完成各种有关任务，建立统一的信息技术平台、数据库的图书馆等。

创造有利于知识管理的企业文化。良好的员工职业道德、企业荣誉感、团体精神以及领导的积极支持是知识管理成功的保证。

开发支撑知识管理的信息技术。不断革新的信息技术极大地促进了新的实际使用，促进了知识创新的物化过程，企业必须充分利用信息技术提供了便利，充实企业知识库存，提高

企业知识创新能力。

建立知识管理评估系统。建立无形资产组产指标、计算知识管旦的投资回报率等面向知识管理的无形资产评估体系，以取代传统的财务会计方法难以对企业的知识管理活动效果作出有效的方法体系。

（2）理的企业实践

从当前全球企业知识管理的实践来看，知识管理型公司能够迅速对外部需求作出反应、精明运用内部资源、预测外部市场的发展方向及其变化，如施乐、惠普知名公司的知识管理实践上探索出了许多有益的经验：

建立企业内联网和内部知识库。对一家企业而言，如果知识不能同现有知识联系并且不能为它所用，那知识就没有价值，所以建立广泛联系和有效的内联网可以消除公司内部障碍，使其成为一个不断更新的知识网络，可避免面对接触中因等级因素而产生的信息流的障碍。例如，爱立信公司为了使自己成为一种全球同步研究整体，它构建了一个将分布在全球20个国家的40个研究中心的1.7万名工程师联入一个单一的网络系统。

设立知识主管（CKO），在可口可乐、通用电气、施乐等知多公司都相继设立了知识主的高级经理职位，们们区别于传统的信息主管（CIO），他们的工作重点放在推动创新和培养集体的创造力上。他们能把人力资源的不同方面、信息技术、市场分析乃至企业的发展战略等协调统一起来，共同为企业的发展服务。他们是集创业者、顾问、科技专家、环境专家于一身，具备“领导”素质和“管理”素质的新型管理人才，在企业知识管理活动中起举足轻重的作用。

企业往右管理的生命力在于创新。知识创新的能力决定了劳动生产率的高低，它能弥补过去的资源短缺、资本有限的禁锢，大大提高企业的竞争力。美国《财富》杂志每年评选美国最受推崇的公司，其标准除了要有良好的管旦、产品质量和财务状况外，还需要一种不可缺少的要素—创新精神，该杂志认为，创新是一咱新思想、变化、风险乃至失败都抱欢迎态度的企业行为方式。

人成为企业知识管理活动的灵魂。知识只能通过人的主观能动性的发挥而产生，依附于人而存在。承认个人在知识发展中的独特性，尊重个人的思考成果，人成为知识管理的核心，施乐公司首席执行官保罗·阿乐莱尔认为：“知识管理是从强调人的重要性，强调人的工作实践及文化开始的，然后才是技术问题。”为此，该公司采取了一系列措施来体现他的管理理念，诸如：将公司的人力资源状况存入知识库，方便对员工的管旦；让员工进行自我测评，有利于员工的职业培训和职业发展；将员建议存入知识库中；开创家庭式的办公环境等。

5.新时期学校管理模式刍议 篇五

新时期学校管理模式刍议

姚耿标

提及学校管理模式，作为学校管理者以往更多注重地是如何建立一整套行之有效的规章制度，去约束教职工。这当然是有必要，因为一般情况是：校长管理教职工，教职工管理学生，即校长―教职工―学生，这需要一定规章制度去约束。但随着由传统教育机制向素质教育机制的转变，规章制度的约束已经不能成为学校管理模式的重心，因为我们看到了人在整个学校管理系统中的中心地位，人有七情六欲，所以，学校管理尚须以人为本，用人文精神管理学校，做到以情感人，以情育人。学校管理者要善于把建章立制的“硬”管理同人文精神的“软”管理相结合，既“管”且“理”，重“管”更重“理”，实现制度管理的三个结合，即科学管理与人本管理相结合，权力经验管理与学术管理相结合，校内资源管理同校外资源管理相结合，这样才能使一定的管理行为收到预期的效果。就此，笔者谈一下自己的见解，不到之处多请指正。

一、科学管理与人本管理相结合

在创新教育过程中，科学管理与人本管理运用应须相结合。而学校管理是学校领导在正确认识管理对象的基础上，运用计划、执行、检查、处理职能有效地利用学校的人、财、物、信等管理对象，确定并达成学校目标的社会实践过程。人是管理的核心要素，对于人仅用制度、计划、监督来管理，尽管体现了科学管理的规范性、实效性，但却忽视了人的本质特征，即人的个性、需要及人的发展，甚至容易窒息人的创造性，这使人退化为制度的奴隶，即仅知道服从。而创新教育要求教师向探究型、学者型、开放型、专家型转变。转变的基础是教师个性的张扬，主体性的充分发挥。苏霍姆林斯基认为：“人的心灵深处有一种根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者。”作为一名教师，他的职业角色决定了他的追求价值取向，得到别人的尊重与承认远甚于物质利益。因此，对教师的管理必须树立以下的新理念。

(一)人格魅力

人格是一个人性格特征的核心成分。高尚的人格，使人产生敬佩感，能吸引人，促使人模仿，给学校决策者带来巨大的影响力。孟子曰：“以德治人，心悦诚服也。”因此，决策者必须具有令人信服的思想品德修养。作为决策者，坚持严于律己，以身作则。凡要求教师做到的，自己首先做到;凡禁止教师做的，自己首先不做，以实实在在的行动给教师树立榜样。即使看见地上一片纸屑，决策者也当着师生的面捡起，以此来带动影响全校师生。坚持公正无私，不带偏见地、平等地对待每一位教师。特别是在分配工作、考核评优、晋级升职等教师关注的敏感问题上，一视同仁，不搞厚此薄彼。决策者事先制定并提出标准或准则，交由行政班子或全体教师讨论统一后再实施，以同样的标准来衡量每位教师的德能勤绩等方面的情况，使整个教师群体有一种大家都是“自己人”的感觉。孔子曰：“其身正，不令而行。”实践证明，只有具有高尚人格的决策者，才能使教职工内心信服而自愿接受影响，才能确立起稳固的权威，有效地领导管理好学校。

(二)信任就是力量

教师是学校的主人，办好学校关键因素之一。随着时代的发展，社会的进步，教师的对民主的要求越来越高越来越迫切。他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理，也不喜欢领导不负责任，让教师我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以民主的作风，为学校创设出一种民主和谐宽松的环境，大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善。第一，在学校掀起“骨干教师是学校最有价值的主人”的舆论氛围，将骨干教师的素养内核框定在教学实绩、科研能力、师德修养三个方面，引导教师用高尚的人格魅力和学术力量吸引学生。第二，向教师承诺“教师能翻多大的筋斗，学校就搭多大的台”，在各方面向优秀教师倾斜，鼓励教师建功立业。第三，将业务管理的权限下放，把创造还给教师，让教师充满智慧地挑战;把责任还给教师，让教师创造性地整合、补充、调整、拓宽课程;把时空还给教师，让教师将活动与学科教学衔接起来，将学校教育与家庭、社会相联系起来。第四，充分挖掘教师中隐藏的资源，尤其是信息、人际关系等方面的资源，为学校所用，学校对提供资源的教师予以奖励。

(三)无情决策，有情操作

人本管理的实质是保护人的自尊，激励人的情感，彰显人的`价值。叶澜教授说过：教育是一项直面生命事业，对教师而言，课堂教学就是教师的职业生活，要让教师的职业生活丰富多彩，就必须鼓励教师追求精益求精向自我挑战。在人事安排上，应遵循机会均等的原则，冲破任人上的“晕轮”效应。古人云：“士为知己者死。”这是中国知识分子的传统的价值取向。当前，社会正处于转型时期，教师的价值取向、道德观念发生了多元变化，知人善任显得尤其重要。知人善任，重在“知人”，难也在“知人”。“知人”的过程是一个双向了解、交流的过程。决策者要知教师，教师也要知决策者。知人要知心。决策者要放下架子，对教师主动关心，坦诚交心，教师才能对决策者付出真心，对学校树立信心。学校决策者通过谈心、交心，达到知人、知心，从而把广大教师凝聚在领导群体的周围。“知人”的目的在于“善任”。“尺有所短”、“寸有所长”。决策者应须根据教师的学识个性、爱好特长、能力水平，合理配置，优化组合，人尽其才，整体高效，最大限度地发挥每位教师的聪明才智。首先摸清管理对象在性格、经验、工作实际、生活状况、社会关系诸方面的特征，并倾注于积极的期待，鼓励教师尝试风格不同的教学方法和不同的教育对象，然后对工作岗位进行招聘并公示，最后将教师的分担安排、目标及研究任务同时下达。目标分层，体现弹性;研究任务要有针对性，指向提高教师的教育教学水平;研究考核的方式是提高分减去过去的基础分，重在促进教师的自我成长。

(四)活动融情

传统的教育管理中，管理者惯用榜样激励法、谈话交流法、物质慰问法，这些管理手段仍有很大的价值，但仅有这些是不够的。活动是理念信仰和实际关怀的中介。人与人是相互支撑的，人与人的相互理解贵在沟通、接触。活动能创设便于沟通的情境，优化交流的氛围，让教师切身体会学校的关心与温暖，浓化干群之间的人情味，强化学校各阶段的工作重点。学校文化建设沉淀的精髓是学校发展的沃土，特色学校是众多学校决策者毕其一生于一役的追求目标。教师活动是学校特色的一个重要方面，没有教师富有个性的创造性活动，学校的学生特色活动就不会稳定长久人本管理，因此，我认为教师活动的特色是一所学校长期形成的无形资产和宝贵财富，是维系、规范、凝聚全体教职工的纽带。

(五)尊重、理解、激励教师

教师从事的劳动，是需要发挥人的聪明才智的劳动。因此，最有效最灵验的管理方法就是学校领导对教师劳动的理解和对教师人格的尊重，是领导对教师的感情投入和思想沟通，是领导与教师之间的同事之谊，手足之情。教师作为特殊的脑力劳动者，普遍具有强烈的自尊心和自我表现欲望。他们对尊重的需要，高于对物质的需要;对实现自我价值的要求，高于对金钱的追求。他们最大的愿望是精神上的鼓励，事业上的成功;最大的苦恼是精神上的创伤，能力上的受压抑。根据美国心理学家马斯洛的人类动机理论，学校决策者在工作实践中，努力构建教师激励机制，尽量满足教师的不同层次需求，以此来调动广大教师的积极性。一是关心教师的物质生活，想方设法为教师解决实际困难，让教师亲身感受到集体的温暖。我校有位外地青年教师寄宿在亲戚家，学校调整挤出一间宿舍妥善安排去安居，这使他坚定了事业心;二是关心教师的精神生活，与教师建立起志同道合的同志关系，互相支持和帮助。当教师遇到烦恼时，当教师生病住院时，当教师家有婚丧喜庆时，行政领导都上门关心，慰问或祝贺;三是为教师创造一个施展才华，实现自我的良好条件。培养他们成为教学骨干，学科带头人;特别优秀者，吸收入党，提拔到领导岗位，让他们发挥更大的作用。

二、权力经验管理与学术管理相结合

权力是一种控制力,也是一种强制力。决策者应当运用权力控制全校师生围绕学校目标进行有序活动,必要时可用强制手段要求师生服从学校的意志，但一味追求权威化、程式化、统一化,要求教师无条件服从,以命令式、指令式取代教师自主性,久而久之,就造成教师被动工作的习惯,极大地压抑教师创造性和主动性的发挥。怎样才能发挥出决策者非权力性影响力,本人认为主要体现在三个方面:

(一)形成教育哲学，指导校本课程的开发

创新教育注重学生学习方式的转变，强调合作学习、自主学习和探究性学习，探究性学习需要探究型新课程开发。学校探究型课程开发的实质是一个以学校为基础进行课程开发的开放、民主的决策过程，它需要校长、教师、课程专家、学生及家长和社区人士共同参与学校课程计划的制定、实施和评价活动。校本课程开发策略充分尊重和满足广大教师以及学校的教育环境的独特性和差异性，注重教育资源的重新配置，重视新课程理论与课程实践的不断丰富与完善。这一切，都需决策者的教育哲学来统筹。教育哲学的统筹作用主要表现在：学校教育如何与社会的持续和整体发展相“协调”;如何统筹科技与人文、知识与智慧、思想与行动、理性与非理性;如何建立开发的教育资源系统，民主开发的组织结构和自觉自律的内部评价机制等。

(二)实施科研兴校，提升教师的业务素质

苏霍姆林斯基曾建议校长，把教师的兴趣引导到教育科研的轨道上来。决策者的学术管理首先表现在不断转变教师的教育观念。决策者是先进教育思想的传播者，“校长是老师的老师”，对教师进行教育思想的校本培训，帮助老师明确教育发展的新动向，是其首当其冲的职责。其次，建立学校决策者亲自过问教科研工作的制度，因为教科研工作是为教育教学提供咨询服务的，所以如果决策者不亲自抓，就势必会导致决策者的工作意图难以细化，导致咨询服务的失效、疲软。第三，建立组织与评价机制。对教师的备课、上课、说课、论文写作与评议、研究观摩活动都要形成评价与保障制度，并采取重过程、轻结果，少指责、多指导，有层次分阶段的实施策略。

(三)创办学校特色，激活发展动力

学校的办学特色，是在学校各项资源最佳配置的基础上，通过理性反思，凸现出来的亮点，它也是一种学校文化，具有独特性和稳定性。学校决策者学术管理上的首要职责是创办特色学校，发扬学校特色。让特色引路，形成干群的向心力;让特色增辉，激活广大教师的创造力。其次，强调管理过程中的自主性，让教师自己管理自己，自己约束自己，变“要我做”为“我要做”。第三，强调管理过程中的合作性，提高决策的含金量，增强学校的亲和力。

三、校内资源管理同校外资源管理相结合

创新管理应是一个开放的管理范式，它是学校通过对可利用的显性和隐性资源的充分开掘和合理应用，以求得管理最优化的过程。传统的学校管理重校内的资源管理，忽视了对学术管理校外的资源管理，用“冰山现象”来分析，就是仅对看得见，摸得着的资源进行管理，而忽视了对海面以下的更具开发潜能的资源的管理，对校外资源管理就是要充分挖掘信息、社区、校外实体的资源。

(一)开发利用教育信息

科研成果是别人实践证明行之有效的理论，利用开发的过程其实质是一个“借脑”的过程。现代信息社会，信息传播的方式繁多，且方便快捷，一个有抱负的学校决策者，是很容易找到自己所需的信息的。关键是决策者要有这种管理意识。尤其是要注重对信息发展态势的管理，因为，所有的理论和经验都有一个发展的过程，所有理论都不是具体的方法，不能直接运用于实践，必须融入学校的校本思想，结合学校的特点，有选择地“拿来”。重视发展态势的管理，是决策者反思自己的管理行为，自主学习管理经验的一种重要方式。报刊、书籍、电视、广播、网络等媒体都有自己的风格，对成果的报道、呈现都经过了编著者“个人价值”的过滤，决策者要深知“偏听则暗，兼听则明”的道理，要有自己的学术观。

(二)与社区形成活力

社区蕴藏着重要的物质资源，开发社区教育资源既是“借脑”也是“借物”。创新教育的内涵之一就是要提升学生的科学精神和人文素养，而传统教育条件下社区有各行各业的优秀人才，却储而藏之;社区有重多的学生教育实践基地，却闲而处之;社区有丰富的文化活动，却流而逝之，这些都是创新教育求之不得的重要资源。我们何不开展一些类似于“走近名流，走进社会，融入自然”的活动，让名流健康的主旋律思想催发学生奋发向上;让真实可感的自主探究历练学生“学会学习、学会生存、学会创造、学会做人”的能力;让喜闻乐见的文娱活动促进学生的精神成长。再有能力的决策者其能力也是有限的，条件再好的学校也是有缺陷的，“自用而不用人(用物)”既是封闭的观念，也是落后的行为，与创新教育的开放性相悖。

(三)与教育实体联姻

学校管理、科研的方向、层次、潜力都需要专家的指导、参与、评价。与科研机构联姻，就是借科研的舞台，实践、展示、反思自己的科研成果，以便不断在实践中提升自己。科研人员能够结合学校的研究能力，指导制定合理科学的研究方案，并通过中期管理及时解决教研教改中的实际问题。另外与教科研单位联姻还可以创造许多与教育大师对话的机会，便于教师醒脑、换脑，学习专家的思维方式。与学校联姻，意在寻求合作与发展的伙伴，也是“借竞争力”。成就感是人的本能需要，失去了它，没有忧患意识和危机感的群体终究会被时代淘汰。联姻主要是在以下产生学校与学校之间的互动;办学层次相近，教育哲学互融，教育质量互进，教师互访、互学，教育资源共享等。联姻的目的不是搞质量竞赛，而是通过这种方式提高学校的综合办学水平，并激励学校永创新高。

时代是不断发展的，我们的教育事业也是不断往前发展的，同样，学校管理模式也需要相应改变，即科学管理与人本管理相结合、权力经验管理与学术管理相结合、校内资源管理同校外资源管理相结合，一所学校有名望，有质量，关键之关键在人才。学校管理模式的转变，才能为学校的发展提供源源不断的动力，把我国的教育事业推向高峰，跻身世界教育强国之列。

参考文献:

1、王锭城、王个棉、肖建彬、周峰《教育管理实践的理论探索》1994年3月，广东教育出版社。

2、吴继光《中小学校校长管理典范》10月，吉林摄影出版社。

3、冯克诚、田晓娜《教师、教学基本功全书》4月，中国三峡出版社。

4、李桂生《教育管理的研究与实践》12月，开明出版社。

5、闫德明《现代学校管理学》206月，人民教育出版社。

6.对于社区物业管理模式新思想 篇六

[摘要]为了加大社区组织的力度，并且能够较好的把社区管理模式转变为服务模式，实现对基层社会生活水平整体提升。从而使人们对社会组织的活力。实现建设与服务并重的社会化、职业化、职业化社区。

[关键词]管理、新思想、社区

为提高物业社区地管理水平，创新社区服务地管理方式，并最大限度地满足社区居民日益增长地服务需求，实现基层社会管理地水平整体提升。坚持科学发展观为指导，以推进创新社区管理为主题，以“管理无缝隙，服务零距离”为目标，以管理、机制、服务三个创新为重点，围绕居民，围绕社区，高点定位，大胆探索，提升境界，真正实现社区居民自我管理、自我发展、自我服务，促进社区建设的发展。

一 社区物业管理创新的必要性

物业管理是各种群众利益、矛盾、需求的载体和平台。围绕物业管理而引发的诸多矛盾，往往涉及面广、关系复杂，会远超出物业管理所涉及的范畴，仅靠物业管理部门单方面的监管是难以解决的。居民对物业服务不断提升的要求，必须有效而恰当的整合社区各类资源，并以人为本，提升标准，促进物业管理的健康、持续发展。提高综合管理水平。在各种利益的交汇点，多样化需求和各类社会矛盾集中点。和谐社会的建设首先要从和谐社区建设人手，寻找能有效化解各种矛盾，并加强社会管理的切人点。以通过协调社区中各主体间的关系，把各方力量团结在社区上，共同化解因各种原因引发的各类矛盾纠纷，为打造和谐相处的社会共同体奠定基础。

二．社区物业管理创新的原则

社区物业的创新，以充分发挥“服务群众、推动发展、促进和谐、凝聚人心”作用为原则。要从工作载体、组织设嚣、活动阵地、运作机制、联动平台和诉求渠道等方面系统化谋划，要从功能性、拓展力、价值度、辐射面、操作性等方面因地制宜、因人而异、因时制宜的动态化设计，要注重工作手段多样化、运作方式社会化、资源整合集约化，并将工作项目化、项目责任化。

三．社区物业管理创新的做法

(一)健全组织架构。

构建一个全覆盖，开放型，多层次，动态化组织架构，有利于在全方面部署的基础上，抓重点，分层推进。纵向上，以区、街道、居民区三个级别顺畅联动，横向上，以党组织、社会组织、行政部门、党员群众充分参与。在区级层面的下设四个小区、及5个下属，各部门“做实党组织、做专社工站、做强居委会、做活社会组织”。在居民区党支核心领导下，以物业管理党支部携带支部委员、区长、管理员、楼长、调解员、卫生员、巡逻员等，对不同性质的各条块组织、党员骨干要凝聚在一起。以“区域的不变”应“单位、人员的万变”，更有利于全覆盖，广吸纳，并实现单位党建和行业党建的延伸及补充，设置更科学，更加健全，为各个层面的提供巨大的空间。当然，在构建组织体系使其顺畅运作中离不开人力、财力、物力、制度的坚强支撑，为了能强有力的推进社区物业管理并取得应有实效，需要各部门领导的高度重视，大力加强基层的一线力量，以各居民区有专职党建工作队伍，实现功能的归位，在繁琐的日常理事中得以脱身，集组

织力量公共服务、强化管理、专业管理、自治组织，确保“有人办事、有钱办事、有制度办事”。

(二)充分发挥服务功能。

1、立足服务，找好工作载体。有了服务才有引领，有了引领才能被认同、参与，从而推进创新。社区服务需求，找好载体和抓手，以实在的服务凝聚人心，以体现党建核心价值的创新成效。可以充分体现党建在其推进中的引领、支撑、服务作用，以为保障民生工作落实践行的“全心全意为人民服务”宗旨。

2、融人渗透。有了实体运作，还要精心设计，充分、合理、有效地运用载体，挖掘创新的空间，要真正发挥出党建的各重作用，更有效得推动工作项目的实施。在一方面工作项目上实施要充分考虑到党建融人的结合点，并尽可能的创造党建渗透环节。在另一方面，社区把握机会，巧妙运用和发挥“乘数效应”，以激发活力。为基层党组织深人民群众和推进民主建设搭建平台；需注重让工作的各个环节都渗透“党建引领”因子，从而助力党建的不断延伸、传递和拓展，让社区物业的管理联建工作中焕发出新的活力。

四．社区物业管理创新值得关注的地方

社区党组织定位和功能发挥需要明晰、强化。物业管理在社区的领导核心是社区的党组织。要充分发挥好协调整合的作用，以成为了解民意，促进实体工作，牵起该区域内其他组织。不仅要树立和发挥党组织指导、整合、协调的权威，还要尊重区域内的其他组织职能和意愿，避免缺位、错位或越位。服务功能上，要抓好主体建设和客体要求两个环节，提升行政社会资源地综合运作效率，要以社会化、品牌化、制度化的运作方式，服务民生以及促进和谐全方位的提供服务。社区物业管理创新要注重价值导向和情感互动。要有区域文化特征，注入不同的文化风格、价值导向和人文内涵，打造出一个有深度的红色文化、为政府的服务文化和社区的邻里文化，共同的理想价值引领组织共建、载体共创、资源共享，从而重视社区成员的互助共进，加强互动的情感模式，巩固社区物业管理党工作的亲和力、传承力、示范力和导向力。

五．社区物业管理的路径选择

通过对不同社区物业管理模式的对比分析，发现“党社联建”模式是较为理想的社区物业管理模式。

“党社联建”的创新举措

1．加强组织领导

按照扁平化要求，对现有的社区建设工作领导体制和组织架构进行调整优化，建立“一纵五横、整体联动”的组织体系，使党的核心力、政府主导力、社区自治力、社会参与力、市场运作力在社区建设上形成合力，实现纵向到底，横向到边。完善社区“一委一居一站一办”，形成社区党组织、村(居)委会、社区管理服务站、社区综治办统筹联动、协调运转的格局；社区实行“大党委”制，吸收驻区单位党组织负责人兼任党委委员，提高社区共驻共建的组织化程度；成立居民议事会，完善居民代表大会和居民议事制度。居民小区建立“党社联建”互融共促制度，按照党支部、业主委员会、物业公司“三位一体”架构，组织三方联建，扩大交叉兼职，实现协作联动。

2．加强人才选配

实行社区党组织书记由县(区)委组织部和乡镇(街道)党委f党工委)双重管理，加强带头人队伍建设。选优配强社区“委居站办”工作者，加强社区专兼职社工队伍建设。坚持外引内培并举，壮大社会工作人才队伍，加快推进社会工作

人才队伍的职业化和专业化建设，推行“一社区一名专业社会工作人员”。做好大学生村干部选聘培养工作，动态保持“一社区一名大学生村干部”。

3．完善服务体系

整合服务资源，构建6+X服务体系，即：党组织组团式服务、政府部门一站式服务、社会组织专业式服务、经济组织菜单式服务、党群志愿式服务、居民互助式服务，通过党组织、政府、社会组织、经济组织、党群志愿团队和居民这六大主体为社区居民提供多层次、多渠道、多样化服务，打造10分钟服务圈。

六．结束语

企业安全文化只是安全文化的一部分，局限于生产领域或生产经营活动领域，但它是安全文化建设十分重要的领域。社会的生产活动是人类创造物质财富以及谋生的主要手段，是社会经济发展的基础和动力，也是创造人类精神财富的重要途径。由于科技进步，高新技术的应用，制造方法及生产工艺的程序化、自动化、智能化，为了安全文明生产，就必须不断地提高全体员工安全文化素质，提升企业安全文化水平。只有真正依靠先进科技和提高全体员工的科技文化素质，才可能推动火工企业文化的发展，才会有繁荣的安全文化事业。

参考文献：

【1】蔡兴发．上海市：探索物业党建联建促进和谐社区建设

【J】．上海市物业管理行业协会，2007，(3)．

【2】沙红．南通市探索物业管理党建联建新模式fJ]．中国物业管理

【3】张兵兵．我国城市社区管理模式转变研究—— 以徐汇区斜土街道为例

【4】．上海：上海交通大学，2007．

【5】许召敏．我国社区物业管理的模式与方法研究【D】．保定：

7.道路交通安全和谐管理新模式 篇七

道路交通安全和谐管理新模式

摘要：针对我国交通安全管理现状及存在问题,提出交通安全和谐管理理念,建立了交通安全和则、谐则体系及和谐互耦的基本管理架构,讨论了交通安全和谐的.运作机制及相应的系统.在政策立法、控制手段、管理手段等方面,建立交通安全管理的和则、谐则体系及其耦合机制, 通过双规则耦合互动,实现人、车、路与环境之间的和谐统一,以期提高交通安全管理的水平和运输系统的效能,达到使人、车、路三者和谐发展.作 者：刘清君    谭健妹    邹小梅    LIU Qing-jun    TAN Jian-mei    ZOU Xiao-mei  作者单位：刘清君,LIU Qing-jun(长沙理工大学城南学院,长沙,410076)

谭健妹,邹小梅,TAN Jian-mei,ZOU Xiao-mei(长沙理工大学交通运输学院,长沙,410076)

期 刊：中国安全科学学报  ISTICPKU  Journal：CHINA SAFETY SCIENCE JOURNAL 年，卷(期)：, 16(12) 分类号：X923 关键词：交通安全    和谐管理    和则    谐则    耦合   

8.构建学习共同体 探索管理新模式 篇八

探索管理新模式

摘要：

班主任在传统的班级管理中发挥着重大作用，但因工作压力和责任太大，而让现在不少

中小学陷入“班主任管理怪圈”，尤其是农村学校更为严重。鉴于此，本文在构建班级学习共同体

基础上，建立班级组制度，目的在于构建班级教师全员参与班级管理新模式。让班级组成员分工担

任学习共同体的指导教师，这样优化了教师资源，形成了强大的团队合力，学生被全面关注，弥补

了农村孩子家庭教育的不足。

关键词：

学习共同体

班级组

团队

校的基本单位是班级，一所学校班级管理水

学

平直接决定着这所学校的办学水平。鉴于班

级管理的重要性，当前各中小学在学校管理中特别重视

班级管理。据我所知，不少学校尽管非常重视班级管理，但就班级管理模式而言却显僵化。若去考察我们当前的中小学班级管理，你会发现很多学校基本上采用的是以

班主任制度为核心的班级管理模式。但现在这种单一的以班主任为核心的班级管理模式却慢慢地表现出它的弊

端。自教师绩效工资实施以来，为确保班主任权益，各

校建立了班主任工作津贴制度。可随着班主任待遇的提

高，不少学校却出现了一种奇怪的现象，即“班主任怪

圈”：

班主任管理制度—实施班主任津贴—更多任务量

—提高津贴—再加大工作量—教师不堪重负，不想当班

主任—再提高津贴—工作量再次变大。结果是班主任责

任被无限放大，几乎是一个人“包班”管理，而学科教

师“只教书，不育人”这一现状已经影响到了不少优秀

教师的专业发展和提升，制约了不少学校的进一步发展。

我所在的学校是一所规模不大的农村初中，几年

前教学质量平平，在全县十多所初中学校中位居中下。

穷则思变，几年前我们大胆实施了以“构建班级学习共

同体”为核心的课程改革。但在改革的实践之中，我们

发现那种传统的班级管理完全依靠班主任的管理模式

阻碍了班级学习共同体的构建。我们才逐渐意识到，课

改要取得成功必须要把学习共同体的构建同班级管理

模式的创新结合起来。因而，我们在实践之中开创了“班

级组”班级管理制度，目的在于构建班级教师全员参与

班级管理的新模式。



一、构建班级学习共同体，为建立班级组制度奠

定基础

班级学习共同体的构建是我校这几年课改的核心，我们确定以构建班级学习共同体为学校课改的核心缘

于农村初中的家庭教育严重缺失的不利现状。农村家庭

家长文化程度低，对孩子教育的重视程度不够；

留守儿

童的比例大，来自特殊家庭的学生多，家庭教育不足，甚至出现“真空”。

我曾对所在学校的学生家庭情况作

了调查统计，全校不到

400

名学生中，来自特殊家庭的学生比例竟占到了总数的57.5%。其中留守儿童的比例

占

17.5%，组合家庭的比例占

37.5%，单亲家庭的比例

占

22.5%。我还对学生监护人的文化程度作了调查统计，小学毕业的比例占

20%，初中毕业的比例占

72.5%，高

中及以上学历的比例仅占不到

10%。这一组数据让人

触目惊心啊。这严重制约着农村学校教育的发展。

鉴于这种不利的家庭教育现状，我们充分调动并

发挥教师和学生的主动作用，在班级中构建学生与学

生，学生与教师之间互帮、互助、互学的团体，分享各

种学习资源，共同完成一定的学习任务。通过共同活动

形成相互影响、相互促进的人际联系，并对这个团队具

有很强的认同感和归属感。这样的团队就是我校这几年

课改着力构建的“学习共同体”。

在课改中，我校各班所有的学科老师都参与到不

同类型的学习共同体中，去担任指导老师。这些教师，在共同体的学习和生活中不仅在“教书”，更在“育人”。

他们行使了班主任职责，自然而然地进入了班主任角

色。





二、建立班级组制度，构建教师全员参与的班级

管理模式

我校“班级组制度”建设的具体做法是：

取消“班

主任”这一传统称呼，由一个班的全体教师组成班级组，班级组作为一个集体，对班级实施管理，共同承担责任。

班级组成员民主推选班级组组长，负责作好班级管理的统筹和协调工作。

班级组建立好之后，在班级组组长的统一分工和

协调下，班级组成员分工到班级中不同的学习共同体

中去担任指导教师。

我校各班在课改中构建起了不少的有助于激发学

生学习动力，提升学生学习成绩的学习共同体。其中，学生参与面最广的学习共同体是“学习小组”，参与面

达到了

100%。我校各班的学习小组一般由

5~6

人组成，每个班大约有

6~7个学习小组。班级组的建立，在组

长的统一安排和协调下，把班级组成员分配到每一个

学习小组中当指导老师，由一个或两个教师负责和指

导一个学习小组。这样，我们完全有精力和时间把班

主任工作做得更加精细。

由于我校是一所农村学校，留守儿童所占的比例

较大。由于家庭教育的缺失，留守儿童中的“学困生”

较多。他们学习基础差、习惯差，还往往厌学。在传统的班主任管理班级的情况下，对这些家庭教育严重缺

失的留守儿童的关爱是不够的。毕竟班主任一个人管

理几十个学生的一个班级精力是不够的。针对这种农

村学校特有的教育现状，我们在课改中的班级学习共

同体的建设中，每个班均成立专门帮扶留守儿童的“关

爱学习小组”。并让班级组中的每一个成员指定辅导、关爱一位“关爱学习小组”的留守儿童。这种“一对一”的关爱和帮扶大大地弥补了留守儿童家庭教育的缺失，滋润了他们干涸的心田。

三、推进过程中应注意的几个问题

（一）突破习惯

几年前，在我们实施班级组管理班级的制度之处，除了受到不少老师支持之外，还免不了某些老师的抵

触。针对这种部分老师在对待班级管理中的推卸、观望、迟疑心态，学校想了不少的办法。老师的这种对班级

管理责任的推卸，其实是长期以来“只教书，不育人”

习惯的延续。鉴于此，学校开展了大量的宣传与动员

工作。召开全校教职工大会，分年级动员，学校领导

干部也带头加入班级组。慢慢地，这部分迟疑的老师



心甘情愿地投入到班级组的工作中去了。

要改变一种传统与习惯仅凭思想动员工作是不够的。为了让学校全体老师参加到班级组的工作中来。学

校通过教代会，制定了班级组工作制度，规定每个老师

都要参加到各班的班级组中来，并明确了班级组组长、成员的具体职责。

我们的努力没有白费，几年下来，学校老师的观念、心态发生了巨大转变。以前，在班主任管理制度下，面

对班上的“问题学生”，学科老师总会在班主任面前抱怨，求助。但当我们的学科老师融入班级组之后，面对同样的问题，老师都会相互商量着如何帮助学生。同样的问

题，学科老师的表述从“你班”变为了“我们班”，从“你

还不管管”变为了“我们商量，看有什么法子”。这里

变的是学科教师的观念和心态，他们已由以前“只教书，不育人”班级管理旁观者转变为了班级管理的主人。

（二）融合与探索

班级组制的建立让学科教师充分地参与到了班级

管理中来，但在具体的班级管理中，却往往会因教师

个人的教育理念和风格的不同而产生一些分歧。王老

师为人幽默，管理学生喜欢循循善诱；

张老师雷厉风行，刀子嘴，豆腐心，对学生要求严格；

黄老师做事仔细，对学生关心细微入至，对学生的思想工作也做得点滴

不漏……这里没有对与错的问题，只是风格不同罢了。

但在具体的班级管理中班级组成员时常会出现分歧，甚至有时还会让班级组成员之间彼此不悦。

我们在建立班级组之初，还需加强对班级组的培

训，要让班级组成员在思想的碰撞中形成共同的价值

观，让班级组在学校办学目标的引领下确定好班级组的教育理念和对学生的培养目标。除此以外，学校还

应定期召开班级组交流会为班级组成员之间经验的交

流与分享搭建平台。最终要让班级组成员在班级管理

中求同存异、既分工又合作、并能发挥各自的特长，形成强大的班级管理合力。

我校突破班主任管理班级的传统模式，建立班级组

制度，让所有教师参与到班级管理中来。这种班级管理

模式的改变给学校带来了不少积极的变化。它集中了教

师的智慧，优化了教师资源，形成了强大的团队合力。

最重要的是学生被全面关注，便于分层教学，大大激励

了学生的学习动力，也弥补了农村学校家庭教育的缺失。

参考文献

[1]

薛焕玉

.对学习共同体理论与实践的初探

[J].中国地

9.农村社会管理创新现新模式 篇九

----文化滋润助推和谐共建显成效

社会管理创新是国家“十二五”规划的新内容，也是中央、省、市各级部门开展的三项重点工作之一。作为基层政府，如何更好的发挥人民群众的主体地位，调动起群众参与社会管理的主动性和积极性，不断推动新农村建设健康和谐向前发展？ ***大胆创新，多措并举，从创建村级和谐共建会着手，通过发挥村党支部和村委会作为工作主体以外的其它社会力量参与到和谐农村社会构建工作之中，积极探索社会管理新模式，初显社会管理新成效。

一、***村级和谐共建会现状及成效。

***截止到目前已成立村和谐共建会?个，今年各村和谐共建会新发展会员?人，总会员人数目前达到?人。通过村和谐共建会的创建，对维护全镇社会稳定作用十分明显。今年?月到?月***发生几十年一遇的干旱，百分之五十以上人口饮水困难，群众情绪始终保持良好，今年我镇还关闭二家蓄电池企业，涉及职工?人的生计，在这种局面下，全镇没有发生一起较大的上访事件，民间纠纷发生率较去年同期相比下降?%，全镇?个村有?个村做到小事不出村。

二、***创建村级和谐共建的具体做法。

(一)精心组织部署，分片推动创建。

***村级和谐共建会创建实行选优试点，逐步推广的方式。从**年起即在本镇**村试点创建和谐共建会，通过村民自推一批政治上可靠、村民中有威信、才艺上具备特长、并甘于奉献社会的村民为首批骨干会员，成立了会员组织组、调解维稳组、服务发展组、群众文体组和卫生保洁组等五个互动小组参与社会管理。镇政府期间始终高度 1 重视，坚持镇村上下联动，不断精心培育指导，***村和谐共建会建设取得明显成效，09年起***将村级和谐共建会逐步推广到全镇，并逐步形成“一总结、二指导、三分片”的模式。一是定期组织各村级和谐共建会负责人和村干部开展学习交流，及时总结好的经验、发扬典型示范作用。在学习交流过程中，各村相互借鉴、相互比较，不断推出自己的特色。二是认真开展个别指导。对个别因为文化特色不明显、经济基础不够好、创建工作推进不够快的村，镇政府及时开展个别指导，充分发掘优势，针对具体情况，制定创建计划。三是分片交流。不定期组织地理位置临近村的和谐共建会开展交流活动，把活动载体共享。例如**、**两村地理位置临近，都具有传统武术文化特色。通过交流，两个村的和谐共建会经常一起开展巡逻活动。

（二）创新活动载体，突显本地特色。

在和谐共建会创建过程中，始终坚持以党的领导为根本，以村民自治为基础，以依法合规为准则，以和谐互助为根本，立足本地特色，创新和谐共建会的活动载体。通过镇政府牵头，对每个村都进行了深入调查、分析、研究，找准各村级和谐共建会创建的切入点，基本形成了“发挥特色、和谐共建”的模式。譬如?村、?村、?村以本地特色的?、?、?等传统文化为载体，发挥传统文化“和”的精神，吸引群众参与和谐共建会活动；?、?、?三个村驻村企业多，外来职工多，村级和谐共建会积极开展“村企和谐”活动，积极发展职工会员；?、?则以中心村建设为契机，把和谐共建会创建作为新农村建设的一项内容，贯穿于新农村建设的各项工作中；?村提出以“军民和谐共建、幸福平安山里人家”的和谐共建主题；?村以传播现代农业科技，提升现代农业规模为和谐共建会创建主题，通过组织农业大户与村民交流，带动周边村民和谐致富。形势多样的活动，形成了和谐文化、和谐共建的良好社会氛围。

（三）健全运作机制、确保实效。

在村级和谐共建会有效运作的基础上，进一步健全了村两委与和谐共建衔接机制。一是信息共享机制。确定一名村干部，负责联系和谐共建会，把村两委工作动态情况及时通报给和谐共建会共享。村级和谐共建会通过联络员把工作计划、活动情况反馈到村两委。二是建立例会互通机制。村干部可以根据和谐共建会的要求，列席和谐共建会会议，参与共建活动。和谐共建会会长等也可以根据村邀请，列席村两委有关会议，为村建设建言献策。三是工作互动机制。村干部带头参与和谐共建会开展的各项活动，帮助和谐共建会协调活动场地、设备，组织动员村民参加活动。同时和谐共建会积协助村两委开展矛盾纠纷调解、义务巡逻、卫生监督、文化宣传等工作。例如?村级和谐共建会组织村嫂普法演出，创新了普法工作形式，扩大了普法效果。?村级和谐共建会成立的调解活动小组，帮助村解决矛盾纠纷几十件，成为村调委的有力帮手。在?村中心村建设过程中，村级和谐共建会会员积极协助村干部做好村民思想工作，组织村民构想新村未来美丽场景，在集中流转土地三百多亩过程中，没有发生一起矛盾纠纷和上访事件。而?村级和谐共建会吸引了周边不少群众和企业的外来务工人员参与，乡村大舞台成为周边村民、职工晚上固定的活动内容，通过和谐、健康、快乐的活动，丰富了村民、职工的生活，打牌、赌博等现象有了明显减少。

三、创建村级和谐共建会的意义。

（一）村级和谐共建会的创建突出了和谐新农村建设的群众主体 地位。

按科学发展观的要求，“发展为了人民，发展依靠人民，发展成果与人民共享”。农村广大群众是新农村建设的正主体。通过“村级和谐共建会”自我组织，自我设计多种活动载体，自我提升物质文化生活水平，从而促进了本村新农村建设的软实力水平，使整个村的村风村貌有了新的改观。使群众的主体意识得到了进一步增强，参与建设和谐新农村的主体地位更加突出。

（二）村级和谐共建会的创建，发挥了农村中有一定特长的特殊群体的作用。

村级和谐共建会的会员都是本村的群众或个私老板，这些会员或热心于本村公益事业，或有一些技术文体专长，而且，他们大多年龄偏长，是一些退休老干部、老党员、老教师、老医生等。在农村中，已不再处于生产经营的第一线，身体条件较好，闲暇时间较充裕,和谐共建会的创建为这部分人发挥作用提供了新的空间。

（三）村级和谐共建会创建，为村两委会抓发展、维稳定创造了宽松的环境。

村级和谐共建会是一个村民自发组织，自我发展的群体，她没有行政职能，但通过该组织的一些活动，倡导良好的生活方式，宏扬新风正气，在村两委会推进经济建设和社会事业发展过程中遇到群众思想问题，利益冲突时，共建会出面做一些协调工作，使党群、干群关系得到了有效的缓冲，使一些利益冲突“去敏感化”。给村两委会专心致力于本村经济发展、社会事业建设提供了稳定宽松的环境。

（四）村级和谐共建会的创建，探索了和谐农村建设新的思路。当前的农村，除了村党支部、村委会，还有共青团、民兵、妇联 以及治保调解等组织，它们在农村经济社会发展中起了重大的组织协调作用，是我党在农村基层的有效工作载体。村级和谐共建会的创建，是村民自我教育、自我发展的又一个新模式，通过它的各种活动，促进了村民素质的提升，促进了农村的和谐稳定，成了和谐新农村建设的新载体，是实现村民自治的新途径，也为构建农村和谐拓宽了新思路。

（五）村级和谐共建会的创建，是一项方便推广的群众性组织。村级和谐共建会创建是社会管理创新工作的一次重要探索，对于解决当前中国社会复杂多变的社会问题是一种很好的补充，不仅能够帮助解决问题于最基层，也能进一步丰富群众的文化生活，同时村级和谐共建会适合推广。一是村级和谐共建会是由村民自发组织、自我管理、自我发展的一种组织形式，群众参与度高，管理灵活；二是村级和谐共建会对资金、场所、人员的依存度比较低；三是表现形式多样，各村都可以根据自己的特点建立起形式各异的和谐共建会。

10.打造人力资源管理新模式 篇十

一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。

南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。

二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理

国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。

1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略

远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。

与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。

这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。

不禁要问，人员只有同行1／5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想

像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建设。

企业流程再造(BPR)。在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施BPR之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。

信息化建设。企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过Internet买卖产品和提供服务。从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。

南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化，目前南远管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。

2．良好的培训机制

通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点：

科学的培训规划。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。