新进员工的培训内容(精选6篇)
1.新进员工的培训内容 篇一
新进员工培训内容
一药店简介
1、介绍药店成立时间及经营范围
2、药店员工管理及人员配置
3、经营理念(心系老百姓,药价自然低)
二、药店制度、程序、职责
三、药店GSP相关知识
1、管理职责
药店经营方式、经营范围,零售药店哪些能卖,哪些品种不能卖,超范围经营受处罚
人员资格现有要求,资格证照片上墙
企业负责人、质量负责人职责要求,具体职责是什么
质量管理制度目录
制度的考核细则和时间
2、人员与培训
3、设施设备
4、进货
5、验收与养护
6、销售与服务
四、基本概念
1、药品与非药品
2、标识说明书
3、药品商品名与通用名
4、药品批号与效期管理
5、药品不良反应及处理措施
6、药品贮藏要求
五、门店管理中应该注意事项
1、拆零药品管理
2、处方药管理
3、陈列药品检查记录
4、本药店不可销售药品
5、门店温湿度记录及处理措施
6、药品的分类陈列
7、药品的验收
8、药品的养护基本知识,影响药品质量的因素
9、各种记录表格的记录要求
六、非药品相关知识
1、食品
2、化妆品
3、危险品
4、消毒产品
5、医疗器械
七、药店人员怎样应对各行政部门检查
八、服务规范
1、按受顾客
2、拿递商品
3、展示商品
4、展示商品
5、导购、成交
6、营业中的工作规范
7、临时缺货服务用语
2.新进员工的培训内容 篇二
新进员工, 指进入公司时间较短, 未熟悉公司规章制度, 政策方针及对岗位工作不熟悉的员工。新进员工的特点在一定程度上决定了新进员工具有较高的流动性。对企业而言, 在对新进员工进行培训的同时, 又面临着一定的培训风险:部分员工接受了较高层次的培训自身能力见长之后, 会选择主动离开企业, 或者难抵诱惑被竞争对手走。培训之后的人员的流失, 将会给企业带来巨大损失, 如企业培训所消耗的各种资源以及人员流失所带来的人才资源等的损失。面对这种情况, 使企业对新进员工的培训决策产生了怀疑和困惑。无疑, 企业的培训的投入必定会给企业带来更高的收益。但是, 一方面, 由于新进员工的不确定性和高度流动性, 另一方面, 由于企业对新进员工培训成本的存在, 从而形成了企业与受培训新进员工之间的博弈关系。这种到头来为他人做嫁衣的思想顾虑会直接影响企业对新进员工培训投资的积极性。因此, 对这种博弈关系的研究将有利于企业制定决策如何对新进员工开展有效的培训, 建立科学的培训机制, 使受培训而能力提高的员工能更好地为企业服务, 从而增强企业的长期竞争优势。本文基于博弈理论, 从各个角度分析了企业与新进员工培训的决策结果, 对企业制定科学的培训体系以及对新进员工培训后的决策具有一定的参考意义。
二、博弈模型的构建
在多决策主体之间行为具有相互作用时, 各主体根据所掌握信息及对自身能力的认知, 做出有利于自己的决策的一种行为。这里的博弈, 是指企业在面对新进员工的培训这一决策时, 企业与新进员工根据自身所掌握的信息以及对自身能力的认知, 同时或先后从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施, 各自取得相应结果的过程。针对企业新进员工的培训决策问题, 形成了企业培训决策博弈模型的框架的三个阶段, 假设企业和新进员工两者均为理性行为人。
第一阶段:主要决策权在企业的手里, 他的两种行动策略分别为:一是不培训。那么, 企业就不能借助对新进员工的培训来提高自己的期望收益, 新进员工也不能借助企业对自己的培训而提高自身的价值, 所以, 此时他们的期望收益分别为X0、Y0, 本文假设企业选择不对新进员工培训时, 新进员工因为没有跳槽筹码而他的唯一选择是留任;二是培训。这个阶段, 新进员工会根据培训企业行动策略选择的不同, 参照培训可能得到的期望收益来作出不同的行动选择。
第二阶段:当企业决定对新进员工培训时, 新进员工也有两种行动策略可选择:一是留任。当新进员工受训后选择留任时, 培训企业的期望收益为X1, 新进员工培训后的期望收益为Y1;二是跳槽, 如果受训后的新进员工选择跳槽, 那么决策权又转到了企业的手里。
第三阶段:如果新进员工在企业培训后选择跳槽, 此时企业有两种可选择的行动策略:一是索赔。如果新进员工受训后跳槽, 企业选择索赔, 则培训企业和新进员工的期望收益分别为X3和Y3;二是不索赔。如果新进员工受训后跳槽, 培训企业选择不索赔, 则企业和新进员工的期望收益分别为X2和Y2;
从以上的分析来看, 可以得到培训企业和新进员工关于培训决策博弈的四种行动策略组合, 即:企业不培训;企业培训, 新进员工培训后选择留任;企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业不索赔;企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业索赔。
由此, 可构建关于企业与新进员工之间的完全信息动态博弈模型 (如下图) 。
三、博弈模型的分析
(一) 博弈模型三阶段分析
1. 博弈第一阶段分析
在这一阶段, 企业有两种行动策略:培训或不培训, 即企业是否选择对新进员工采取一系列的培训使新进员工提升自身的整体素质。
当X1
当X1>X0, 这里, 新进员工在接受了企业的系统培训之后, 他的工作效率以及自身的能力都将超过没有培训的时候, 往往他们能够为企业创造更大的效益与价值, 而作为理性行为人, 企业势必会选择对新进员工的培训, 以提高自己的期望收益。
在这个阶段中, 企业选择了对新进员工培训的行动策略, 那么受训后的新进员工在接下来的阶段所进行的行动策略是至关重要的, 因为它从整体上决定着此动态博弈的纳什均衡。
2. 博弈第二阶段分析
在这一阶段, 受训的新进员工又有两种行动策略:留任或跳槽, 即在企业进行了培训之后, 新进员工是否会因自身各方面的提高而跳槽来获得更大的期望收益。
当受训后的新进员工在即使有了更高的市场价值也任然选择留任原企业时, 此时该企业的期望收益为X1 (X1>X0) , 其中, X1=R1, R1为选择留任的受训员工为企业创造的比接受培训前更高的净利润水平 (R1>R0) , 此时, 企业的期望收益达到了预期的水平, 实现了培训决策的意义;新进员工的期望收益为Y1, 其中, Y1=W1+F1, W1和F1分别为受训后的新进员工选择留任原公司而得到的比在受训前的W0和F0更高的工资水平和福利水平, 此时, 新进员工的期望收益因为达到了预期水平, 实现了自身价值的提高;所以, 此时双方的博弈行动策略达到了均衡。
当受训的新进员工在这一阶段选择跳槽时, 则博弈进入了第三阶段。
3. 博弈第三阶段分析
在这一阶段, 企业又有两种行动策略:索赔或不索赔, 即企业是否要求受训后的跳槽新进员工赔偿一定的赔偿金, 或采取其他方式, 来弥补这种行为给企业带来的损失。
当培训企业选择不索赔时, 此时培训企业的期望收益为X2, 这里X2=-C, C为受训后的新进员工的跳槽行为给该企业造成的损失;新进员工的期望收益为Y2 (Y2>Y1) , Y2为新进员工在接受培训后工作能力、各方面素质提高后, 选择跳槽到其他公司所得到的比W1与F1更高的工资水平W2和福利水平F2之和, 这种情况下, 如果Y2
当培训企业选择索赔时, 新进员工的期望收益为Y3, Y3=Y2-E, E为培训企业要求受训员工跳槽后所赔偿的金额。这时培训企业的期望收益为X3, 但是, 在企业取得E收入时, 由于培训企业在向新进员工进行索赔时需要借助一定的外力配合, 如法律诉讼、邀请律师等。所以, 培训企业还要支付一定的索赔成本S, 而新进员工受训后的跳槽行为给该企业带来的损失C已经实际上成了沉没成本, 即培训企业必须要支付的, 故X3=E-S-C。这种情况下, 即使受训员工选择跳槽, 企业还是可以追回一部分成本。
(二) 企业与新进员工之间的培训博弈分析结论
总结以上的分析, 此动态博弈中参与人双方的的行动策略组合总结为:
分析上表得出:最优的纳什均衡为 (培训, 留任) , 期望收益组合为 (X1, Y1) , 这一组合, 在这种组合下, 企业选择为新进员工提供培训, 而培训后的新进员工自身素质提高并且留任企业更好地为企业服务, 双方的期望收益都达到了最大, 形成了“双赢”的局面。
然而, 企业在现实的培训决策中, 由于各种原因, 受训后的新进员工很有可能因为自身市场价值提高在原企业又没有达到自己的期望收益而选择跳槽, 所以, 这种最优组合也不一定会出现, 因此, 企业对受训后新进员工的跳槽行为进行有效的防范和控制, 以减少新进员工培训后的流失率, 是很有必要的, 以下讨论针对这一问题企业的管理对策。
四、企业的管理对策
新进员工在经过系统的培训后其市场价值相对过去已得到大幅度提升, 自然希望得到比接受培训前的更多的收益。因此, 企业可以从两方面采取措施, 来留住受训后的新进员工:一是增加新进员工受训后的期望收益, 二是增加新进员工受训后的离职成本。
(一) 增加新进员工受训后的期望收益
1. 提高新进员工受训后的价值观念
一般来说, 新进员工能否在企业中发挥积极作用主要取决于两方面:新进员工的工作能力和新进员工的工作态度。提高新进员工的工作能力和改善新进员工的工作态度均可以通过培训来实现。针对新进员工的特点, 通过培训来改善他们的态度, 提高他们对企业的忠诚度与敬业精神, 尤为重要。通过对企业培训决策博弈模型的分析可以看出, 新进员工更加关注其自身期望收益的大小, 根据其期望收益来决定自己的去留。而新进员工是以自我实现人为假设的, 其期望收益不仅包括薪资福利等物质利益, 更多地是精神上的满足, 因此, 企业应从培养价值观入手, 对新进员工进行企业组织文化、价值观、核心理念、经营目标等一系列内容的培训, 通过培训来传承企业文化, 使员工受企业价值观的感染, 从而培养并且提高新进员工对企业的忠诚度和归属感, 形成“精神契约”, 增加企业凝集力, 从而更大地增加员工的总体期望收益, 激发新进员工的工作热情与潜力, 实现企业与新进员工的共同发展。
2. 提高新进员工受训后的薪资和福利
新进员工经过培训后, 他们的能力和素质都得到了提高, 相应的, 其自身的市场价值也必定大幅提高, 企业应该意识到这一事实并采取付出与之相应的更高薪资的行动策略W1, 确保Y1≥Y2, 从根本上减除新进员工受训后跳槽的动因, 这样, 才能帮助他们抵挡其他企业高薪的诱惑, 继续安心的留在原企业工作。同时, 较高的薪资能够增加企业的对外竞争优势, 新进的员工会自豪于自己的优越感, 并且意识到企业对自己的重视, 从而坚定新进员工培训后留任原企业的决心。
此外, 新进员工受训后的期望收益不仅仅包括工资薪金, 也包括该企业为之提供的各种福利。所以, 要增大Y1, 也要改善员工的福利水平, 适当地增加新进员工培训后的福利F1, 给予新进员工培训后更加丰厚的福利, 如五险一金、住房津贴等, 最大程度上帮助新进员工减少生活中的后顾之忧, 使他们能专心致志地为企业工作, 为企业创造更大的价值和效益。
3. 增加新进员工受训后在企业的发展机会
新进员工受训后的期望收益不仅包括上文中谈到的物质上的收益, 也包括非物质的收益。所以, 要增大Y1, 也可一非物质方面着手, 如注重其在企业的地位、其人身价值的实现等精神方面的需求, 将企业培训与新进员工个人职业发展规划相结合。企业通过提高新进员工受训后物质上的收益可以增加其期望收益, 而新进员工职业发展规划的执行, 也可以很大程度增加员工的期望收益, 提高对企业的忠诚度。企业在对新进员工进行培训时, 应针对新进员工个人的知识结构、兴趣、特长以及价值观等内容, 并且结合企业的现阶段具体情况与战略目标, 为每一位新进员工设计一份合适的职业发展规划, 向新进员工指明其今后的发展方向, 让新进员工找到方向和目标;同时, 企业也应当以每一位新进员工的职业发展规划为依据, 为员工合理详细的制定对他们的培训方式、培训计划及培训内容, 使员工心甘情愿为了自己的未来而积极工作、学习, 尽情发挥自己的才智, 并且找到员工个人与企业的最佳组合点, 实现企业的目标, 同时也实现自己的价值。
(二) 增加受训员工的离职成本
在博弈的分析中, 新进员工在没有达到自己的期望收益的情况下, 会选择跳槽, 所以企业在培训过程中, 必须采取一切正当手段, 最大程度增加受训员工的离职成本。
1. 从资金方面增加受训员工的离职成本
(1) 在培训之前, 新进员工按比例先交纳一部分押金, 在公司预计这项培训的作用有滞后性之前的年限里, 如果新进员工跳槽离开原企业, 则按比例赔偿培训费用;如果新进员工受训后继续留任企业, 则企业按年限逐年返还, 直至返清。
(2) 企业对新进员工培训之后, 如果受训员工因为能力见长而选择跳槽, 必须无条件支付相当金额的违约赔偿给原企业, 以弥补因此给企业带来的损失。但是, 这个措施对于新进员工只有部分约束力, 一方面, 新进员工经济实力单薄, 很难一次性拿得出那么多的钱, 另一方面, 万一别的企业愿意为得到人才而支付对原企业的赔偿, 这个措施将失去作用。
2. 从法律制度方面增加受训员工的离职成本
(1) 根据《劳动法》, 与新进员工签订有效地劳动合同, 并且在劳动合同的附件中签订培训协议, 培训协议应该明确规定培训的时间、方式、支付办法、培训服务期限、违约补偿等等, 尽量做到详细, 并且根据以往培训中可能引起的争端做详细的权利义务安排。就违约补偿这一要点来看, 明确补偿的费用范围, 及企业培训花费的费用, 假如企业采取的是脱产培训, 并在培训期间发放工资, 则工资应包括在培训费用内, 但在职培训由于不影响正常的工作, 则工资不应包括在培训费用内。另外, 企业应该保留实际发生的培训费用凭证以备为劳动争议发生时举证之用。
(2) 根据企业人才储备的情况, 制定不同职位下, 员工离职前不同的离职通知期限, 如普通职员提前二十天、部门经理提前五十天、高级管理人员提前八十天等, 以免新进员工培训后突然“跳槽”给企业造成被动的局面, 如果违背这一规定, 也可以处以相当金额的违约赔偿金。
(3) 在劳动合同中加入商业保密保护条款, 包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。
3. 政府协助增加受训员工的离职成本
政府建立和健全企业员工的社会信用体系, 对企业每批企业新进员工的个人信用情况查询记录并向社会公开, 让社会各界来监督员工个人的信用情况。一旦新进员工在受培训后跳槽给原企业带来损失, 其个人信用等级就会受到影响, 从而增加受训员工跳槽的非经济成本, 形成对员工跳槽行为的隐形约束力。
摘要:在企业新进员工的培训决策中, 双方行动策略的结果直接影响着双方期望收益的大小, 在这种情况下, 企业新进员工培训决策的博弈分析就显得很有必要。通过对企业和新进员工之间在三个阶段的博弈分析, 只有当企业选择培训, 而新进员工在受训后能力见长而选择留任原企业时, 企业和受训后的新进员工的期望收益同时达到最大。新进员工在经过系统的培训后其市场价值相对过去已得到大幅度提升, 自然希望得到比接受培训前的更多的收益。企业可以采取增加新进员工受训后的期望收益, 增加新进员工受训后的离职成本, 留住受训后的新进员工。
关键词:企业,新进员工,培训决策,博弈分析
参考文献
[1]谢文昕.李嫣的企业培训策略选择的博弈分析[J].经济经纬, 2007 (1)
[2]赵映云.基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训[J].企业经济, 2007 (3)
[3]秦众鑫.何宏金的基于员工培训的劳资博弈分析[J].继续教育, 2008 (3)
3.新进员工如何培训 篇三
正确的指导新进员工成为能独当一面的员工,是一件十分重要的事。对于新进来的员工,我们如何做才会使他们能更顺利的工作呢?
1)分配工作岗位
在分配新人到工作单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是,那个工作岗位上一定要有优秀的指导员。可能的话,就算是工作性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的工作单位上去接受一年或半年的训练。因为,任何人都需要有经验,对一个业务而言,进公司后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话,新人能从他身上学到许多。相反的,如果第一次接触的上司是个不做事,光会抱怨的人,新人在不知不觉中也会受到负面的影响,原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。
2)新人上班前,对旧员工的教育
如果想确实的教育新进员工工作流程、规则、习惯、及工作方法的话,首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。因此,在新进员工上班的前一个月左右,就应该先施行旧员工的教育。教育内容可由员工们自行讨论,将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出,但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。
3)做个好计划
针对新员工的计划越详细越好,首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面,详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标,而不是抽象的口号。例如:教导新人要有“责任感”,如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。
这时候,前辈就是生气也没有用,不如心平气和的依据下列项目来教导他们。
确实地完成已经决定的工作。
要和工作有关人员保持密切的连络。
发生故障或跟不上工作进度时,不要闷不吭声要设法力求解决。
事后的整理要确实做好。
无论任何人如果能以积极和协助的态度,并身体力行地教导新人的话,都会成功的。
4)员工的教育
完成了前项计划之后,接下来就是实际上的教育问题了。这个时候最需要的就是具体的理由。新进员工和旧员工的生活经验可以说完全不一样。旧员工觉得理所当然的事,新进员工可能会觉得不可思议。例如,新人可能会到周末才在出勤表上将一周的出勤时间写上,而旧员工可能会觉得“不像话”,而新人则会以“这样比较省事”的态度面对。此时旧员工就必须说明理由让新进员工守规定。如果有说不出理由或无法说服新进员工的规定的话,不如撤销这种规定。
5)在工作中训练
训练新人的重点应该放在工作中。例如,若要训练新进人员的团队精神,可以以2-3名一组,并给他们时间限制,要求他们在规定时间内完成某件事,例如机械分解,教育他们如何分工合作、在规定时间内完成机械分解。如此的训练不但可以使他们体会团队精神的重要性,也可以让他们彼此之间建立起良好的人际关系。
6)负责任的工作态度
成为公司员工之后必须要有负责任的工作态度。必须要有“你现在代表着公司”、“自己负责的工作要自己完成”等有责任心的观念。这种教导也要尽量在工作的时候,把握适当时机给予教育。
7)指正错误的方法
明确的指出错误是非常重要的,它能改善训练绩效。但是在指正时的态度很重要;一定要以很诚恳且针对事情而非对人的态度。
8)偶尔也要轻松
新人一般会很担心“自己是否能建立良好的人际关系”,原来在公司的人际关系也是藉着工作来建立的。但是这里要教各位在建立人际关系的方法上花一些心思。
第一、工作中的闲谈。偶尔也要和同事谈些轻松的话题。
第二、离开工作岗位的休息。利用中午休息时间聚谈、打打网球等。
第三、建立社交上的关系。现在的年轻人都喜欢聚餐,在聚餐中边吃边喝,在快乐的气氛中聆听年轻人的心声也很容易建立良好的人际关系。
9)了解员工的性向
认清员工的性向,对将来在工作分配及员工在工作上的发展都有很大的影响。但是要清楚每个员工的性向并不是件简单的事,不是在市面上随便买些性向测验就可以得到结果的。这个测验也不过是个参考资料。最正确的方法还是在实际工作上的相处,再综合每位前辈的意见,经过详细的讨论,清楚各员工的性向后再来决定工作的分配。
10)不合标准者应予淘汰
4.新进员工培训专题 篇四
主题:怎样做一名具有职业精神的合格员工
岗前培训,在现代企业管理中至关重要,进入xx医院,我们医院都将会进行过岗前培训。按照现代企业管理模式,新进员工必须进行岗前培训。今天我们对新进员工进行职业精神的专题学习,希望大家认真学习,有所领悟。不分职务高低,统一学习,帮助大家提升,希望各位支持。
全州xx医院筹建工作已经接近尾声,开业之后,将会处于快速发展阶段,急需各类专业技术人才、管理人才。而我们在座的各位都是xx医院的栋梁之才。我相信,通过你们的努力,xx医院将会有更好的发展。
但是,现在医院处于筹建阶段,各类人才不断引进。企业内部管理也出现不同层次问题。特别是人力资源方面,员工素养参差不齐。今天,就针对“怎样成为一名合格的职业化员工”,与大家一起探讨一下:
什么是“职业化员工”?简单的讲,职业化员工就是具备一种工作状态的标准化、规范化、制度化的员工,即能够在合适的时间、合适的地点,用合适的方式,说合适的话,做合适的事的员工。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。
一、我们先探讨一下职业化的工作态度。
1、要正确定位自己,认识工作。在我们当中,可能有一部分员 工到现在还不明白我到一个企业是为了干什么?简单认为上班,赚钱。而不会花时间去细想,思考上班和赚钱的逻辑关系。在这个社会上,没有人会和钱过意不去,我们来到xx医院确实是为了赚钱。但是,我们有没思考过,我怎样才能赚更多的钱?我在xx医院能干些什么?我如何工作才能证明自己在xx医院存在的价值?!企业不可能长时间留用一个不能给公司带来效益的员工!!
在我们当中,也许会有那么一部分人,认为自己是公司领导叫来的,或者是外面某个领导介绍来的。这种通过关系进来的员工,在我们当中肯定会有。也许,这一部分员工里面就可能会有一部分人,以为自己有很好的靠山,不能很好的定位自己角色。连自己在岗位上该做什么都不知道?有的人一天到晚摸着个电脑,或者摸着一个手机,微信聊聊天,翻翻朋友圈,听听音乐,看看电影或者电视剧,或者浏览小说。而不是在自己的岗位上去认真思考、钻研,如何做好本职工作,如何提高自己的工作能力。有的甚至连安排的工作都做不好,甚至说我吃不消、没做过、我不来做的!!各位同事!我们当中大部分人都是很年轻的加入这个团队。xx医院不是国家单位,我们的学历只是代表我们所受教育的年限,并不代表个人能力。
2、正确定位自己,懂得做人、学会做事。一个连最基本的做人道理都不懂得员工,怎么能够在自己的人生上有所成长??也许在我们当中,会有部分员工不知道什么缘故,连上级主管都安排不动,她高兴就答应做,不高兴就不做事;我会做的事情就答应主管去做,不会做的就理直气壮说一句“我不会做!”;甚至,有个别人觉得某项工 作比较低级,有辱自己身份地位,当场拒绝工作安排!一天到晚可笑之极,把自己定位的高高在上,自认为我是大专生、本科生,怎么可以去搞卫生?怎么可以做那些小学生就可以完成的事情?我想告诉大家的是,一屋不扫何以扫天下?大事你不会做,小事情你又不想做,那你能做什么???这么年轻,就这么心浮气躁,以后能做什么?我在此想强调的是:不是毕业学历来论英雄!!专科毕业也好、本科毕业也罢,我们的职业修养要与你所接受的教育相匹配。
以后,我们要不断完善工作岗位职责,再有出现,不服从工作安排的、不愿提升自己工作能力的就直接安排下岗,不愿意打扫卫生的员工,不管你什么毕业,都是不合的员工。我真诚建议大家,我们应该从自己身边的小事做起,不断的提升自己的工作能力,向希尔顿酒店的总裁学习,从洗马桶开始,洗成世界上最干净的马桶。
3、为实现自我价值而工作。
在座的各位同仁,我们要认真的分析自己在社会上、在xx医院存在的价值,要通过自己艰辛的努力证明自己存在的价值。我们当中,就有一部分人,从来不考虑自己存在的价值所在。甚至会因为自己通过老板、外面领导过来工作,甚至是因为自己是老板请过来的,而放松自己对本职工作的态度。我们当中有没有这样的行为?每个人可以好好的检讨自己。真的!!其实,我们虽然是通过关系进到xx医院公司、或者是老板从别的企业挖过来的,更应该努力的工作,证明自己在xx医院的存在的价值、证明自己能力水平。如果我们努力工作了,就会给我们介绍工作的人增光添彩。反而,如果我们在xx医院一无所事,那么我们就会对不起给 我们介绍工作的人,对不起请我们来上班的老板,对不起这个企业,我们就是这个企业的蛀虫!!
4、懂得感恩,接受工作的全部。作为员工,我们要感谢企业的恩惠,给我们工作的机会,给我们锻炼自己能力机会。感恩不但是美德,而且也是一名职业化员工应有的职业态度。为了回报公司对我们的“厚爱”,我们应该好好的工作,接受工作的全部,喜爱公司分配的工作,全心全意、不留余力的为公司增加效益,提高工作效率,多为公司的发展考虑。不要干活的时候敷衍了事,做一天和尚撞一天钟,从来不愿意多做本职工作。那些在工作时却不愿接受工作所伴随的辛劳、枯燥的人;那些失去工作激情的,任务完成的十分糟糕,总有一 堆理由抛给上司的人;那些总是对工作挑三拣
四、对自己工作环境、工作任务不满意的人,你要记住:我必须接受工作的全部。
二、职业化的工作技能
1、积极上进,主动学习,提升自己的工作能力。我们在座的基本上都很年轻,我们的xx医院也很年轻,正处于高速发展阶段。这就对我们的员工提出了更高的要求,我们不仅要运用自己现有的知识技能,我们还要在工作共,不断去学习一些新的知识。
现在我们的员工,专业技能缺乏的人员很多。聘进xx医院的初衷是希望通过自身的努力提高自己的专业水品,然而,在座的同仁里面,有多少位真真的做到了?真正的在自己专业领域有所提升???甚至有不少人,上级安排工作了,她自己不会做,教她怎么做了,还是不知道怎么去“熟练”!!不知道利用闲余时间把自己的能力提高 一个档次!!有点像赶“驴”,不赶不动,赶一下动一下。
在我当中,有些人一天到晚,摸着个电脑,除了看看新闻、看看别人的空间、种菜收菜、长时间聊聊私人qq、甚至看电影、打游戏!!从来不知道利用电脑,加上自己聪明才智,增加自己的专业技能。这样的人迟早要被企业所淘汰、被这个社会所淘汰。
作为你的上级,只是给你指导,不是逼你去学习,如果一个人连工作、学习都要别人去逼的话,那这个人活的非常悲哀!!如果一直这么悲哀下去,把公司当做养老院,那就是你改离开的时候了。
2、做事应该像做事的样子。职业化员工要求我们做事情,要有更专业、更规范、更用心去做。如果说我们行政部工作的连个表格不会做,那像什么样子?如果说领导专职司机就知道开车,而不知道照顾好领导的生活,配合领导的工作,那就是失职。我们做玫瑰的,连个玫瑰精油怎么出来的?有什么好处?玫瑰水有什么好处。我们不能给客人介绍的头头是道,那就不要介绍。有些员工,也不知道帮自己的上级整理一下文件、资料,这是很基本的知识和职责!!
最近我在招总裁秘书,有很多人想应聘这个岗位,但是很遗憾,没有遇到一个专业的,作为一个秘书,应该非常清楚,每天上班之前要想想今天我要做什么?怎么做?下班后,总结一下今天我做了什么?明天要做什么?如果明天需要出去办事情,那今天下班之前就要准备好材料,要不,明天会忙的丢三落四!其实,刚才讲的这些,不仅仅做秘书,作为一般岗位的员工也应该这么做。什么叫专业性,在坐的同仁,好好考虑一下。我在面试的时候,让每个人做个3分钟 的自我介绍,可惜,没有几个能够完整的介绍。作为一个应聘者,要在3分钟之内完整介绍自己,包括自己的姓名、年龄、来自什么地方、什么学校和专业毕业、工作经历、简单评价以前的上司、家庭情况、自己的性格、爱好、平时自己的业余活动,介绍完毕时要讲“介绍完毕”。面试的时候不仅了解一个人的基本情况,更重要的是了解一个人的逻辑思维能力、表达、观察能力等等。这个叫做专业。
我们在任何一个岗位,就应该在本岗位认认真真的做好本岗位的工作,提高自己的专业技能。要用心的总结工作知识与技巧的缺口,尽量加以量化,然后想办法提高。我们要踏踏实实,用心工作。
3、重视职业中的每个细节。我们在工作上,一定要注重细节,细节决定成败。我不知道,在座的各位,在工作上有没注重每个细节。尽量把事情做的尽善尽美。我们在种植玫瑰上,要注意玫瑰品种、气候、每块土地的质量、采摘的时间、温度、精油提炼的温度控制等等才能分析出我们的出油率到底怎么样?不注重细节怎么能提高我们的专业水品?做我们行政人事工作的,我们更要有发现问题、发现每个细节的能力。
三、职业化的工作形象。
1、重视我们工作环境形象。作为xx医院的员工,我们要不断提高我们的企业形象,其中必不可少的就是我们的每个员工的工作形象。现在,在坐的同仁,我们当中有没注意过自己的形象细节,我们的办公室装修如此讲究,而我们的细节有没做的很完美?上次我们面试的时候,应聘人员给我们提出了不少宝贵意见,其中就有一条,就 是现在我们的员工里坐没坐像,靠在椅子上,脚架的比自己人还高,甚至有些架在桌子上。当然,其中也包括今天没有参加会议的老员工。和我们集团公司的形象格格不入!!餐厅的员工,要注意自己的形象、注意自己的肢体语言,你的每个动作就代表着“xx医院”的形象。我们的办公室玻璃全是透明的,我们的每个动作都是都是在别人的目光里看着,所以,希望每个人能够认识自己的行为,为自己争点形象,为企业争点形象。
2、要加强我们各种礼仪知识。作为企业,我们不能穿着另类衣服,注重自己的形体礼仪、工作礼仪、宴会礼仪、语言表达等等,我们希望女员工能够在上班的时候化淡妆,体现你个人的气质与魅力,也体现我们“xx医院”这个年轻企业的精神。所以,将来所有招聘过来的年轻的女职工,要求必须化淡妆。现有的员工我们暂时给大家一段适应的时间,一段时间以后,女职工的是否化淡妆作为考核要素之一。
今天由于时间关系,我们主要就讲这三大方面。我们希望在坐的每位员工,能够从自身出发,分析自己,定位自己。让自己和xx医院一起成长,成为我们xx医院的骨干。下面,我们把一些新的规定和大家一起交流一下。
1、新进员工劳动合同一律签订三年,原则上试用期三个月。新进员工试用期满第一个月,其直接领导要有新进员工试用报告。试用期员工必须每月1日上交个人工作心得。一式两份,一份上交主管领导,一份备行政部备档。试用期结束后,必须有“员工转正申请单”,所属主管领导必须签字评估意见,报行政部备档。否则视为试用期不合格或延长试用期。
2、工作汇报流程:所属员工必须遵守汇报流程,不能越级汇报。
3、所有员工出差、培训学习,必须提交出差报告和学习报告。多人一起出差的,指定其中一人书写,其他人签字。培训学习的必须每个人提交报告。所有报销签单必须和备档的出差报告一起交给行政部,否则不予核对报销事项。
4、处理事情的方法。我们要注意处理事情的方法,把手中的事情弄清楚,轻重缓急。自己要分清很重要、重要、比较重要、不重要。我们千万要弄清楚能在3分钟之内办完得事情,要先处理掉。不要拖着,压在一边。还有,希望大家能多用脑子多事情,每天下班的时候想想自己今天做了哪些事情,还有哪些事情明天要做的;每天早上到公司之前,要考虑一下,今天要做的事情,哪些是很急、一般急的,哪些先做,哪些后做,要有个做事情的头绪。要提高工作效率!!
5.新进员工培训心得 篇五
为了让新员工更快地了解公司、熟悉公司的各个业务,更好的适应工作,公司培训部及其它相关部门特地从XXX月XXX日开始对我们进行了第一阶段为期XXX周的新员工入职岗前培训,充分反应了公司对人才的重视和培养。培训的第一天,我们来到了XXX训练基地,这一切都是出乎我们的预料的。这次培训,一方面是对我们肢体上和心理上的一种锻炼,更重要的是对我们团队之间互相信任和互相帮助配合共同完成目标的一种团队精神的培养,同时又是对自我的一种挑战。
这次培训的内容十分丰富,主要有公司介绍、人事管理制度、公司生产流程、公司战略与发展规划、XXX技术、四标合一管理体系、ERP系统与信息安全、安全培训、职业化心态等诸多方面的系统学习。经过一周的培训,使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程,以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等,使我们对公司的各项业务有了更深的了解,并掌握了实际操作中的一些非常有用的技巧,对我们日后的工作起到了非常重要的作用。
通过这次培训,使我受益匪浅、深有体会。主要包括以下几个方面:
(1)心态的转变。
刚刚走出大学校门的我们,或许还沉浸在象牙塔的浓厚氛围中,对于公司,对于社会处于一种懵懂的状态。幼稚,是这样一个我们极力否认却又在内心不得不承认的形容词。在本次培训前,或许包括我在内的很多新人的心态都很浮躁,觉得我们刚从大学校园走出来,没什么好学的,直接参加工作会更务实一些,这样的培训无非是走走过场,装装样子,学不到什么有用的东西。培训部皮经理的讲话让我们大开眼界,如醍醐灌顶般惊醒了我们,也惊喜了我们。用心,守时,静音,分享的课堂公约,让我们学会了理解和尊重;办法总比问题多一个,让我们学会了承担和思考。
(2)了解公司概况、精神及理念。
XXX作为专业从事XXX和XXX的企业,主要为客户提供XXX各个环节,包括:XXX等相关专业和领域。
XXX多年来以XXX为经营宗旨,以XXX为服务理念,赢得了较好的口碑与客户赞同,在业界树立了优秀的企业形象。XXX的企业精神激励着一代又一代的南瑞人,要求我们奋勇拼搏,永不停歇地向新的更高的目标攀登,实现创新、跨越和突破。
(3)认识到了公司的人才优势及管理优势。
XXX把“XXX”作为事业发展的基石,强调员工和企业利益一致,多年来以实现员工的全面发展为目标,尊重人、关心人、依赖人和为了人,视人才为企业的第一资源,企业与员工共同成长。公司汇聚了一批XXX精英。高学历、高素质、知识化、专业化的人才队伍为企业研发、市场拓展和工程服务提供了强大的支持和后盾,使科技成果迅速转化为现实生产力。
在学习中我们学习到了一个以不变应万变的管理模式,也就是PDCA循环:从Play(计划)到Do(实施)到Check(检查)到Action(持续改进)。仔细看,这一循环也适用于我们生活各方面,这其实也就是一个经验积累的过程,从不会到会,从不好到好,从好到更好的一个过程。我相信,这个简单而明确的循环会伴随我一生,成为我不断进步的标尺。
(4)企业的文化及核心价值观要求我们具有高度的责任感。
我们学习了企业文化。通过对企业文化的学习,让我们知道了诚信、责任、创新、奉献这八个字的含义。诚信,是我们企业立业、员工立身的道德基石。责任,是我们勇挑重担、尽职尽责的工作态度。创新,是我们企业发展、事业进步的根本动力。奉献,是我们爱国爱企、爱岗敬业的自觉行动。这几个字正是我们公司的价值追求,公司和员工实现愿景和使命的信念支撑的根本方法。通过学习我对我们企业的一些基本价值理念、企业宗旨、企业发展战略、员工的一些基本要求和行为规范等有了更深入的了解。
合抱之木,生于毫末;九层之台,起于累土;千里之行,始于足下。回首一周的培训历程,让我对公司有了深入的了解和认识,我感觉非常地充实,这次培训令我终身难忘。为此很感谢公司为我们提供了这样一个平台来让我们逐渐认知这个企业,感谢各位领导的关心爱护,感谢人力资源部的精心策划,感谢培训部皮经理的全程指导!
6.新进员工的培训内容 篇六
一、从简单情绪到复杂情绪
(一)简单情绪研究
情绪可按愉悦程度分为正面情绪与负面情绪。 情绪通过认知机制和动机机制两种机制影响创造力。 早期情绪研究围绕着认知机制与动力机制的争议展开。 正面情绪方面,认知机制认为将促进创造力而动力机制则预测阻碍创造力;负面情绪方面,认知机制认为将阻碍创造力而动力机制则预测激发创造力。 实证研究中,上述观点均获得了相应支持。
随着研究的不断深入, 国外学者取得了两项重要进展。 进展之一,De Dreu等[1]提出了创造力的双路径模型(dual pathway to creativity model),认为灵活性思维(cognitive flexibility)与持久性思维(cognitive persistence)是实现员工创新的两条重要路径,灵活性思维以多个认知范畴为标志, 而持久性思维强调对少数认知范畴深入思索, 由于某一认知范畴内已知的旧想法是有限的, 持续思考将产生越来越多的想法, 努力坚持必然提升创造力。 进展之二,Yuan和Zhou[2]提议在实证研究中区分员工创造力的两个子维度, 认为新颖性维度和有用性维度有着不同的要求,新颖性要求发散的、启发式的思维模式,求新求异;有用性要求收敛于目标的、程序性的思维模式, 以求解决实际问题。 上述研究调和了简单情绪研究中的争议。 正面情绪通过灵活性思维路径增进创造力,负面情绪通过持久性思维路径增进创造力,逐渐成为共识。
(二)复杂情绪研究
心理学研究为管理学者观察员工情绪与创造力提供了基础性视角; 心理研究多关注纯粹的正面或负面情绪, 真实组织情境中却存在着正面与负面情绪的复杂组合。 针对企业实际,国外管理学者探讨了新的情绪概念。
Pratt[3]以现实观察为基础,呼吁关注企业员工的矛盾情绪(emotional ambivalence)。 矛盾情绪包含正面与负面情绪,以二者的高水平同步体验为特征。 例如,当面对某一技术攻关任务时,研发人员会视其为难得的学习和晋升机会而感到兴奋, 同时也会因时间紧迫、担心无法按期完成,因此兴奋与担心并存, 矛盾情绪产生。 Amabile等[4]指出矛盾情绪有助于增加认知材料的广度, 相互对立的思想观点有可能被整合形成创新, 因而矛盾情绪有助于员工创造力。 Fong[5]认为矛盾情绪能提升员工对环境的敏感程度, 使员工更易于发现不同寻常的联系, 因而有助于提升员工创造力。
有学者提出不同观点,George和Zhou[6]指出,受众多因素影响, 员工在工作场所无疑将体验正面与负面两种情绪;然而,两种情绪并非同时出现,更可能的是员工在一段时间内交替(alternation)体验高水平的正面情感和负面情感。 她们认为,负面情感有助于确定问题、 能提供不满的信号进而促进员工努力思考和解决问题;同时,正面情感能增强员工信心、 扩展多样思维;均有助于创新,因而该研究假设在支持性情境中, 验证了高正面情绪和高负面情绪交互有助于增进员工创造力。 基于上述实证结果,George和Zhou提出了情感对创造力影响的双调谐模型。
情绪交替主张赢得了更多支持, 后续研究者进一步考察了情绪交替的动态过程, 指明了何种情绪变换(affective shift)有助于提升员工创造力。 Bledow等[7]认为,前述双调谐模型仅将正面情绪、负面情绪视作增进员工创造力的必要因素, 忽视了情绪的动态变化属性, 没有考虑情绪变化本身对员工创造力的影响。 该研究以“凤凰涅磐、浴火重生”为喻,提出员工先体验高负面情绪, 而后负面情绪下降同时正面情绪上升———即经历情绪变换过程, 最终实现创新; 该研究采用问卷和实验相结合的多重设计验证了假设,取得了令人信服的结论。
管理学者对真实员工情绪的认知和研究是一个渐进的过程:首先,源于名人传记和现实观察,提出了“矛盾情绪”概念;其后,认识到正负情绪同时体验的情况少而交替体验的情况居多,提出“情绪交替” 概念;最后,关注了不同情绪间的转变以及同一情绪的强弱变化,提出了“情绪变换”概念。 综上,企业环境中的员工情绪是一种正负情绪共存且不断变化的心理状态, 相对于心理学研究中单一纯粹的情绪更为复杂。
(三)体验取样法
新的研究需要新的方法。 体验取样法(experience sampling method,ESM) 是一种问卷式的数据收集新方法,要求被调查者在非实验室的自然环境中, 每隔一段时间重复评价其当下心理状态, 管理学者常按固定时间间隔取样[8]。
ESM方法有两个明显的优点 :第一 、支持管理研究人员在实验室之外的企业环境中对员工情绪展开研究;第二、充分考虑了员工情绪的易变性,通过间隔时间重复测量的方式把握员工情绪的变化。ESM是在企业环境中观测员工复杂情绪的有效方法。
ESM最大的缺点是研究成本较大 , 一次典型的ESM调研要持续1-2周时间 , 需要参与者每天报告2次以上, 这对于调研者和被调研者而言都是一项繁琐的任务。 实际操作中,需要从以下三个方面着手降低调研成本、提升数据质量。
1.样本。 被调查对象的积极参与、合作是提升数据质量降低研究成本的关键。 研究发现,建立“可行性研究联盟” 可以有效获得参与者的信任; 经验表明,那些富有责任感的、亲善的、非沮丧的、工作不是很忙的年轻人是最配合的参与者。
2.问卷。 ESM调研问卷设计的总原则是 :参与者每天回答问题的次数越多,则问卷的题项就应越少, 如对某一变量可采用1-2个题项来测量以节约时间。 量表中的题项要将时间概念表述清楚,采用如“今天上午”、“过去的一小时内”的短语,明确研究所希望获得的是心理状态数据。
3.程序。 较早期的ESM实施是 ,征得参与者同意后在其手机上安装程序,定时提醒并收集传送数据。 现阶段,出于保护个人隐私的目的,国外常见的做法是,给被调查对象发放一部手机要求随身携带;定时群发问卷并闹铃提醒请参与者作答。
ESM所测的情绪状态属个体内层次 (intra-individual level)变量,实证研究多采用跨层次模型。 ESM调研所得的数据量非常大,数据处理方面的建议是, 由简入繁、由近及远。 首先使用平均数据验证假设, 继而检验每天内、隔天、隔周数据间的相关关系。
二、从直接干预到情绪管理
(一)对情绪的直接干预
研究不应止步于对情绪与创造力关系的实证检验,而应进一步揭示影响员工情绪的前因机制,为管理实践提供支持。 心理学对情绪的研究较早,积累了丰富的心理咨询经验,其中认知治疗、个体辅导等策略被管理学者借鉴。
George和Zhou[6]指出,上级的发展性反馈有助于提升员工创造力。 上级的发展性反馈,指上级向员工提供有用的信息,以促进员工学习与工作进步。 上级行为能够影响员工情感,如上级帮助员工分析问题、 共同寻找改进策略,可以缓解员工的挫败感,鼓舞员工达成创新;再如,上级提醒员工注意潜在风险,可以防止员工出现骄傲自满的情绪, 促使员工持续努力、完成创新。 发展性反馈的实质是改变员工的认知错误或认知局限,以利于员工创新,这与心理咨询师的认知治疗策略是一样的。
Gumusluoglu和Ilsev[9]指出变革型领导有助于增进员工创造力。 变革型领导对员工的需求和想法给予关注、表现支持和同情,鼓励员工发展和表达。 当领导表现出支持时,员工体验的是兴奋而非担心,员工将愿意承担风险,尝试新想法、新方法。 变革型领导对员工的个人支持与心理咨询师的个体辅导过程(即建立信任、鼓励表达、给予支持)如出一辙。
Zhou和George[10]将上述增进员工创造力的领导行为的本质归结为情绪智力,即情商。 她们认为创新是富含情感的过程, 创新者常常会体验发现的喜悦和失败的苦恼,会经历情绪化的争论;因此,领导的情商将发挥关键作用。 当员工遭受打击情绪低落或者接近成功高兴过早时, 都需要领导敏锐地发现这些情绪,引导和管理员工情绪以唤醒员工创造力。 不难看出, 上述情绪管理策略的核心是领导直接干预员工情绪,某种意义上将领导当作了企业内部的“心理咨询师”。
(二)情绪管理
领导直接干预员工情绪, 显然不是情绪管理的全部内容。 相比心理咨询师,管理者有更加丰富的手段来影响员工情绪,增进员工创造力。 如管理者可以采取工作复杂性和工作要求等设计, 员工角色期望与目标设置,时间、物质资源提供等策略,来提升员工创造力。 然而遗憾的是,上述管理因素如何作用于员工情绪,进而影响员工创造力的机理尚不清楚,管理研究的滞后性限制了情绪管理策略的使用。
在这方面取得重要进展的是Ohly和Fritz[11],他们以汽车制造行业研发部门的149名工程师为样本,采用每日数据,验证了每日时间压力、每日挑战状态(属正面情绪) 对长期性工作压力与员工创造力关系的中介作用。 该研究首次构建了“工作特征———员工情绪———员工创造力”的路径,其实证成果为管理者通过工作时间设计影响员工情绪和创造力提供了依据。
情感事件理论(affective events theory)[12]解释了“工作特征 ———员工情绪 ———员工创造力 ”的路径机制。 阶段一是工作特征转化为具体情感事件。 工作特征往往通过管理者下达的工作任务的具体事件得以体现。 例如研发项目的时间要求越紧(工作特征),则项目负责人对研发人员的时间要求越紧, 催要当日工作结果的可能性也越大(具体情感事件)。 阶段二是情感事件影响员工情绪。 例如研发人员面对紧迫的时间要求,可能视之为学习成长的机会,会将出现正面的情绪反应,如高兴、兴奋等。 阶段三是情绪影响员工创造力,正面情绪促进发散性思维,通过认知灵活性路径提升创造力。
工作特征对员工创造力的影响效应存在争议, 为调和争议,Gutnick等[13]提出“工作压力———正/负情绪———认知灵活性/持久性———员工创造力” 的双中介路径机制, 较全面地阐述了工作特征对员工情绪、员工创造力的影响机理。 模型从工作压力开始, 接着第一组中介变量是情绪, 工作压力在一定资源条件下能够激起正面情绪(如挑战)或负面情绪(如威胁);接着第二组中介变量是思维路径,情绪状态通过灵活思维路径或者持久思维路径产生影响,最终促进员工创造力。
三、结论与展望
管理领域的情绪与创造力研究, 是有别于心理学的一个新领域, 更是情绪理论研究不断发展的一个新阶段。概念上,从简单纯粹的正面情绪、负面情绪到相对复杂的矛盾情绪、情绪交替、情绪变换,学者关注了不同情绪组合以及情绪变化;方法上,从实验法、传统问卷法到体验取样法,学者们着力于使情绪测量更为有效; 应用上,从直接的心理干预到心理和工作因素并用,管理者逐步开始了全面的情绪管理。
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