加强专业化队伍建设

加强专业化队伍建设（13篇）

1.加强专业化队伍建设 篇一

关于加强税源专业化管理人才队伍建设思考

实行税源专业化管理是总局根据税收形势的发展变化提出的促进税源管理，推动税收管理专业化、科学化、精细化、信息化的有效方法，是新形势下税收工作的迫切需要。队伍建设作为税源专业化管理的人才保障，在税源专业化管理中处于中心位置。让“想干事”的有舞台，“能干事“的有岗位，“干成事”的有地位，“不出事”的有激励。结合我市国税实际情况，对专业化队伍建设作如下探讨。

一、加强税源管理专业化人才队伍建设的必要性

前期在专业化管理方面省市局先后进行了从征、管、查三分离到责任区管理员管户制模式的探索。随着形势的发展变化，对专业化管理的应用，也应在探索的基础上，动态地、系统地认识和推进。专业化管理队伍建设作为专业化管理的人力保障，在专业化管理过程中起着举足轻重的作用，是夯实征管基础，强化税源管理、优化纳税服务、加强廉政建设的一项重要举措。其必要性主要体现在以下三个方面：

一、是建立和完善专业化税收管理体系需要专业化管理队伍。人的因素是搞好一切工作的前提，要建立专业化的税源管理体系，离不开一支高素质的管理队伍。建立一支高水平的专业化队伍，有利于理顺工作流程，密切分工协作；有利于加强税源管理，提高管理水平；有利于加强税收征管，提高税收征管整体效能；有利于进行分权制衡，提高廉政水平。通过实行专业化管理，不断丰富税源管理手段，可以增强税源管理的科学性和实效性，推动税源管理的专业化。

二、是提高纳税服务质量，促进和谐征纳关系的建立需要专业化管理队伍。由于专业化管理更具针对性，因此，在管理过程可以及时宣传税收法律、法规，通过教育、辅导、帮助等形式，矫正纳税人未遵从税法的行为，引导纳税人自觉遵从税法，促进纳税人自觉履行纳税义务，更加准确及时的申报纳税。因此，建设专业化管理队伍，对税源实行专业化管理，能够将纳税服务细化到每一个管理阶段，更好的为纳税人提供优质高效的服务，使纳税服务更具针对性，从而大大提高纳税服务的质量和效果，便于和谐征纳关系的建立。

三、是税收管理状况，需要建立专业化队伍。目前，尽管在税收征管上已经实行了分工与协作，但这只是专业化管理的前提。由于税收管理员职责较为广泛，所管理的纳税人在管理类别上，既涉及增值税纳税人，又涉及所得税纳税人；在管理项目上既涉及纳税申报，又涉及纳税服务、税源监控、核定税额等诸多方面，造成税收管理员不可能对企业实行专业化管理，这要求在专业化管理上也要随之改革调整，以适应不断发展变化的形势要求。

二、税源管理专业化队伍建设的几点建议

一、创新培训方式，强化能力建设。要按专业化要求，制订专业化人才培养计划，确定专业人才培养目标。围绕数据分析工具运用、税源管理平台应用、专业化团队运行、情报分析应用等方面开展多层次专题培训。通过专家讲座、案例教学、在复杂程度较高的专业化管理环节探索建立“导师制”等培训方式，立足岗位，培养专业化人才队伍。

二、完善用人机制，实现人尽其才。以税源专业化改革为突破口，实现综合改革目标，加强人力资源管理，优化人力资源配置。开展人力资源状况和结构分析，合理使用现有的人力资源，按照有利于发挥人员的工作特长，推行竞岗、选岗机制，做到取长补短，优势互补，人尽其才，才尽其用。

三、注重岗位成才，合理配备资源。在合理设置专业化管理岗位的基础上，注重人才与岗位的匹配，按照“高风险岗位、高素质配备、高标准要求、高奖惩对应”的要求，突出岗位成才，在工作岗位上锻炼人才队伍，注重干部职工价值、潜力的开发。规范轮岗制度，促进人才的合理流动，便于人才的脱颖而出和优化组合，加强专业化队伍的建设。

四、加强风险内控，降低执法风险。实行专业化管理后，必将产生部分高风险岗位，如管理不到位，容易产生腐败。因此，应进一步深化风险管理理论在专业化管理中的应用。要将风险控制理念贯穿于不同类型企业、不同事项管理的全过程。科学界定各管理岗位的风险管理职能。通过岗位风险体系的建立，科学分解税收管理员职责，深化管事与管户有机结合的体制建设。将各项税收风险化解在基层和萌芽状态，真正做到对内保护干部、对外防范税收流失。

五、完善激励机制，推进团队建设。将税收管理专业化团队和岗位作为专业人才培养和成长的主要阵地，根据团队和岗位职责说明书，明确团队和岗位职责，确定所需的专业背景、业务专长等，择优选配团队成员。完善团队考核机制，对专业团队要建立单独的考核办法，团队成员个人考核以在团队工作绩效为主，考核和评优名额要向团队成员倾斜，提升团队成员的成就感和荣誉感。

2.加强专业化队伍建设 篇二

关键词：高校,辅导员队伍,专业化

随着我国高等教育改革的不断深化, 高校思想政治教育工作面临着许多新任务和新挑战, 加强高校思想政治教育工作队伍建设就显得尤为重要。辅导员是高校思想政治教育工作的主力军, 肩负着引领和塑造中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重要使命。因此, 探索完善机制、不断提高辅导员队伍的整体素质和工作能力以及强化高校辅导员专业化队伍建设已成为当今高校思想政治教育工作的重要内容。

一、目前高校辅导员队伍建设存在的主要问题

1. 辅导员工作内容过多

长期以来, 由于对辅导员角色定位不清晰、职责不明确, 学校各个部门涉及学生的事情最终都由辅导员处理, 真可谓“上面千条线, 下面一根针”。辅导员作为院系的一员, 要承担院系很多具体的事务性工作和领导交办的临时性工作。同时, 为了评职称和晋升, 辅导员还不得不从事部分教学和科研工作。在辅导员的日常工作内容中, 能够用于对学生进行思想政治教育、与学生进行面对面交流谈心的时间少之又少。

2. 辅导员年龄结构不合理

由于转为专任教师或交流提拔等原因, 辅导员队伍一直流动性很强, 连续做辅导员工作5年以上的人员比例很低, 青年教师尤其是刚进校的毕业生数量较多, 他们有工作热情, 也容易与青年大学生相处, 但是缺乏思想政治教育工作经验, 对开展思想政治教育工作重要性的认识也需要一个过程, 开展工作的方式方法比较欠缺。因此, 反映在工作中就是思路不明晰、角色转换不到位。

3. 辅导员待遇较低

目前, 虽然各高校对辅导员队伍建设十分重视, 但由于历史原因, 一方面辅导员队伍在高校中的政治待遇和物质待遇较低, 另一方面辅导员工作量大, 只要学生在校学习, 辅导员的工作就一刻不停, 因此非常辛苦。这就造成优秀教师从事辅导员工作的愿望不强, 现有辅导员队伍也不稳定, 有相当一部分辅导员想方设法要转到专职教师岗位或其他管理岗位。

4. 辅导员整体数量不足

由于高校连续扩招, 在校生人数迅速增加, 而辅导员队伍建设相对滞后, 辅导员数量严重不足, 按照《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》要求, 高校辅导员人数与学生人数的比例为1:200, 实际上大部分高校远远没有达到这一要求。这就使辅导员在日常事务中疲于奔命, 严重地影响了工作效率和工作质量。

二、高校辅导员队伍建设的对策研究

1. 明晰角色, 找准定位, 促进辅导员队伍专业化建设

明晰辅导员的角色定位是辅导员队伍专业化建设的前提。高校要从全面贯彻党的教育方针、维护高校稳定的高度, 深刻认识新形势下加强辅导员队伍建设的重要性和紧迫性, 明确辅导员队伍是学校教师队伍和行政管理队伍的重要组成部分, 是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者, 是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友, 辅导员要承担重要的服务性工作, 但不是学生各方面服务工作的协调员。辅导员必须关心学生的学习和生活, 并为改善学生的学习和生活条件向学校提出积极的意见和建议, 同时要围绕思想政治教育、学生事务管理、心理健康教育、就业指导等四个专业化方向不断提高教育、管理和服务学生的水平, 成为专家型思想政治教育工作者。

2. 完善准入机制, 提高辅导员选聘质量

做好辅导员选聘配备工作是辅导员队伍专业化建设的基础。辅导员是一项对从业者综合素质要求很高的职业, 做好辅导员工作需要具有良好的哲学基础以及教育学、管理学、社会学、心理学等方面的知识, 具有较强的组织管理能力、群众工作能力和语言文字表达能力。辅导员要在理论与实践的结合上有说服力地回答当代大学生思想政治教育方面的各种热点问题, 始终坚定而有效地引导大学生的思想融入社会主义市场经济的主流意识形态, 从而推进以提高大学生思想政治素质为核心的素质教育。因此, 必须建立科学完备的准入机制, 切实把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的真正具有辅导员潜质的人才充实到辅导员队伍中。

3. 理顺领导和管理体制, 充分发挥辅导员的作用

辅导员队伍实行学校和院系双重领导。校党委学工部 (学生处) 是学校负责大学生思想政治工作和日常管理的职能部门, 也是辅导员队伍建设的归口管理部门。各院系党总支和行政对所辖的辅导员进行直接管理和领导。院系要把辅导员作为教书育人的重要队伍和依靠力量摆在重要位置, 与专业教师同等对待, 加强管理和培养。要建立健全辅导员工作制度, 从学生思想政治教育、班级管理、就业教育和指导、心理健康和安全教育、家庭经济困难学生帮扶资助、学生工作研究等方面对辅导员工作给予有力支持, 保证辅导员切实履行职责, 遵循思想政治教育规律和青年学生的成长规律, 按照“育人为本、爱岗敬业、严格管理、务实创新”的原则积极有效地开展工作。

4. 加强辅导员业务培训, 提高辅导员工作的科学化水平

加强辅导员的培养培训工作是辅导员队伍专业化建设的重点。辅导员要具备学习能力和理论联系实际的能力, 不断提高自身分析、解决学生实际问题的能力。加强辅导员的岗前培训和过程培养工作、提高辅导员的全面素质和能力是加强辅导员队伍建设的关键, 也是事关辅导员切身利益的大事。高校要进一步完善辅导员培训机制, 增加辅导员培训专项经费, 按照“业务知识与理论提高相结合、在职培训与日常学习相结合、学历提高与职业发展相结合”的原则, 为每个辅导员量身制订培训计划, 将辅导员职业生涯计划与辅导员职业结合起来, 建立分层次、多形式、多渠道的培训体系, 进一步提高辅导员应对复杂学生工作的能力, 使辅导员成为心理咨询、就业指导等方面的专家。

5. 建立科学的考核评价体系, 调动辅导员工作的积极性和创造性

建立科学合理的工作绩效考核评价体系是辅导员队伍专业化建设的关键。通过对辅导员工作科学化、制度化的考评, 总结经验, 发现问题, 实现对辅导员队伍的过程管理, 促进辅导员队伍的专业化。辅导员工作点多、面广、线长、动态性强、考核难度大, 因此要坚持平时考核与年终考核相结合, 领导考核与学生评议相结合, 定性考核与定量考核相结合, 考核结果与待遇相结合, 从德、能、勤、绩四个方面进行量化考核, 逐步建立科学的辅导员工作考评制度和考评指标体系, 考核结果可以作为辅导员评优、晋职的重要依据。实行科学的考核, 能有效地规范辅导员的言行, 激发辅导员的岗位意识和竞争意识, 推动辅导员工作深入开展。

6. 不断提高辅导员的待遇, 保持辅导员队伍的基本稳定

辅导员工作十分辛苦, 稳定辅导员队伍不仅要做到感情留人, 还要做到待遇留人。要采取切实可行的措施, 保障辅导员的实际收入不低于学校相应职级教师的平均收入水平;设立辅导员领导职务职级, 分别对应干部序列的科员级、副科级、科级、副处级、处级等行政职别, 职务晋升按干部选拔任用规定的任职条件、任职年限、选任程序进行, 要特别注意选拔政治素质好、业务能力强、有发展潜力的中青年骨干辅导员, 作为党政后备干部的重要来源。专职辅导员符合任教资格的可担任形势政策、就业指导等课程的教学任务, 其教学工作量作为评聘职称的重要依据。专职辅导员职称评定可以纳入思想政治教育系列, 指标单列;鼓励辅导员积极申报高层次的研究课题, 对优秀研究成果给予奖励。

3.加强专业化队伍建设 篇三

一、专业化是检察预防工作的本质要求

曹建明检察长指出，预防职务犯罪工作是检察机关查办案件职能的必然延伸，是法律监督的重要内容。从这一本质出发，专业化是检察机关开展预防工作的必然要求。

专业化建设的目标是建立起一整套专业化的工作体系：一是人员机构体系。建设一支政治素质高、业务能力强、纪律作风硬的预防专业化队伍；建成上下一体、运行有效的预防职务犯罪机构。二是业务体系。逐步建成一套符合预防工作自身特点和规律的、相互配合行之有效的业务行为体系。三是方法体系。探索形成预防专业化的基本途径、手段和程序，建立科学的工作机制和考核办法。四是信息体系。建成可供研究与分析职务犯罪、发现职务犯罪线索的预防信息体系，及时预测预警，为各项预防工作提供信息资源。

二、专业化是检察预防工作的重要推手

专业化、社会化、法制化和现代化是今后预防职务犯罪工作的根本走向，专业化在其中发挥着重要的基础作用，专业化建设的水平影响和制约着预防工作的社会化、法制化和现代化水平。

1.专业化是提高社会化水平的保障。预防职务犯罪是一项复杂的社会系统工程，检察机关在其中的重要职能之一是结合查办的职务犯罪案件，及时发现有关单位和部门在制度、机制和管理中存在的问题，通过犯罪分析、检察建议等手段督促相关单位和部门做出整改、堵漏建制，减少和预防职务犯罪的发生。如果检察机关的专业化水平不高，提出的建议不具有针对性和实效性，就不会引起相关单位和部门的重视，继而影响预防工作的社会化水平。

2.专业化是推动法制化建设的基础。衡量法制化水平高低的一个重要指标是规范化。规范化的主要内容包括三个方面：对各预防主体形成一套明晰的权利、义务与责任要求，各项业务工作形成模式化的程序与流程，对预防工作的效果形成一套科学客观的绩效评价指标体系。无疑，规范化水平的提高依赖于专业化建设的深入开展；专业化水平不高，规范化必然停留在较低的层次，进而制约着法制化的水平。因此，加强法制化建设的重要途径是不断提高预防工作的专业化水平。

3.专业化是提升现代化水平的关键。预防工作的现代化并非只是科技手段的简单运用，而是包含了现代理念、现代管理、现代科技三位一体的综合体系。专业化建设是提升现代化水平的内在动力。随着专业化建设的不断深化，对预防工作特点和规律的认识与把握会更加科学，预防工作的层次会不断提高，预防工作的现代化水平也随之自然提升。脱离了专业化，现代化也就丧失了前进的内驱力，预防工作就不能科学地持续发展下去。

三、当前上海检察预防工作在专业化上存在的不足

上海检察机关高度重视预防工作的专业化建设，早在1992年就在全国范围率先设立了专门的预防机构，通过预防调查、犯罪分析、检察建议、预防咨询、警示教育、预防宣传等方法手段，积极开展多种形式的个案预防、专项预防和系统预防，探索构建“立体预防”工作新模式，取得了一定的效果。2010年以来，根据高检院预防厅的统一部署，努力推进建立和完善惩治和预防职务犯罪年度报告制度，以这种专业化的载体开展预防工作，取得效果和影响的同时也提升了预防部门自身的专业能力。但是，我们也客观看到，已经进行的探索实践和发挥的作用，距离建立一套成熟的专业化工作体系目标还有不小的差距，特别是在服务上海“四个中心”建设和“创新驱动、转型发展”的大局方面，检察预防专业化建设亟待加强。

1.专业化能力有待提高。一是调研能力不足。近年来，上海市院组织力量开展了多项专题调研。但由于能力的不足，有的调研只停留在面上的分析，把握了职务犯罪发生发展的基本情况，但对具体问题缺乏详尽深入的研究，提出的对策建议在针对性、操作性和实效性上也存在或多或少的不足。二是专业化的方法、手段不多。比如，各级预防部门开展了一系列的个案预防、专项预防和系统预防，但这些只是工作的基本形式，对于如何抓好这些工作的方法、手段却不多，效果不明显，阻碍了专业化工作的深入发展。三是沟通协调能力不足。预防工作需要较强的沟通协调能力。目前全市预防队伍中，只有市院预防处刚刚设立了对外联络和宣传科，区县院都没有专门的对外联络机构和相对固定的人员，影响了对外沟通协调能力的整体水平。

2.专业化知识有待充实。预防职务犯罪工作的理论基础十分广泛，呈现出跨学科、全方位、多层次的特点，如犯罪学、社会学、犯罪心理学、刑事法学以及检察理论等。这些专门知识更多地需要预防干部结合工作实践进行学习和积累。但当前全市预防干部在预防部门的工作年限在5年以下的占61%，一半以上预防科（处）长在本部门工作年限在3年以下，专业知识的储备明显不足。同时，对于服务上海“四个中心”建设所急需的金融、航运、外贸、工程建设等专业知识，全市预防干部中具有这些专业背景和工作经历的几乎没有。专业知识的缺乏严重制约着预防工作的进一步发展。

3.专业化机制有待创新。近年来，上海市院通过多项举措，着力提高全体预防干部的专业化水平。连续几年与市纪委联合举办纪检监察与检察干部的业务培训；举办全条线的套餐式培训，聘请有关的专家对预防调查、检察建议、法制宣讲、年度报告等业务进行专题培训，组织预防干部相互交流心得体会；与上海师范大学共建上海预防职务违纪违法犯罪研究中心，进一步提升预防职务犯罪工作的理论水平。这些措施有效地提高了预防干部的专业化能力与素质。但是，面对当前预防工作的新形势新任务，除了坚持这些机制办法外，还需要不断地创新专业化建设机制，在提高全体预防干部综合素质的基础上，使预防队伍中能涌现出一批拥有专长的人才，能够对某一领域开展具体而深入的研究，提出具有战略性和建设性的对策建议。

四、以专业化小组为抓手，加强专业化建设

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为进一步提升预防工作的专业化水平，更加充分地发挥检察预防工作在加强和创新社会管理方面的作用，去年，在“立体预防”工作模式下，市院预防处协调全市预防部门力量，探索成立了工程建设、国有企业、国家机关工作人员和专家型人才四个专业化预防工作小组，取得了良好的效果和影响，得到曹建明检察长的肯定。今年，在四个小组的基础上，新成立了涉农惠农专业预防小组和服务东航试点课题组，将专业小组作为今年全市预防工作的重点，进一步推进检察预防工作的专业化建设。

1.加强专业化小组的组织协调。实行专岗负责、专人协调、专题调研、专业化推进的工作机制。由区县指导科具体负责专业小组的组织指导，并借调区县院骨干力量负责专业小组工作的推动协调，便利与相关市级单位的沟通联系。形成工作会议和信息报送制度，通过专业小组定期召开工作会议，每个季度至少集中一次，根据工作需要也可临时召开会议，就所了解的情况、需要解决的问题、工作的推进落实进行会商和研究，推动立项、调研和成果通报等各项工作，并加强对报告落实情况的督促检查。

2.加强队伍的专业化建设。在去年小组成员的基础上，扩大在全市预防队伍中的遴选范围；预防处的每一名同志也都加入到相应的小组中，长期跟踪研究，在业务上有所专长。同时，邀请相关主管部门和领域的专家加入到小组的研究中，为预防干部创造更加便利的学习机会，更有利于在实践中提高自己的专业化水平与能力。如今年国有企业专业预防小组成员包括了市院预防处、长宁、闵行和闸北区院等四个单位的干部，还邀请了上海市国资委、华东政法大学、上海市律师协会国资国企业务研究会和上海社会科学院部门经济所等单位的专家共同参与。

3.加强专业化研究的深度。在选题上，更加突出课题的专业性和实务性，紧紧围绕各自领域当前职务犯罪的特点，每年选取1~2个课题进行研究；更加注重对案例的深度剖析，抓住典型案例，进行深入、细致的分析，使研究更加专业和透彻。如专家型人才服务小组以高校科研资金管理中的突出问题进行研究；国家机关工作人员小组以政府履行行政管理和审批职能中的“中介贿赂”职业化现象进行研究。

4.加强专业化建设的机制创新。一是探索专业化建设的新途径。今年我们将成立金融领域专业小组，其中的一项重要措施就是和有关的金融部门互派干部进行培训，作为加强专业化建设的新尝试。二是筹划成立专家智囊团。吸纳相关行业、系统的专家学者或领军人物组成专家智囊团，与专家学者进行良性互动。在为专家提供法律服务的同时，也固定1~2名专家对每个小组进行长期指导，提高各小组的专业素养，体现各小组的专业属性和特色。

今后，我们还将适时成立文教、卫生、科技等领域的专业化研究小组，不断扩大研究领域、丰富研究手段、完善研究机制，不断推进预防工作的专业化建设，开创检察预防工作的新局面新篇章！■

4.浅析如何加强对刑侦专业化建设 篇四

(一)侦查破案模式多元化

继续加快侦破模式转变，实现从单一的“从案到人”向“从人到案”、“从案到案”、“从物到案”、“从信息到案”相结合的侦查模式的转变。一要消除认识误区。克服“三项基础工作过时论”，明确在信息时代，“三项基础”工作不仅是侦查破案的重要手段，而且是侦破模式转变的前提条件。在刑侦专业化建设中，各专业队要有自身的专业基础，没有基础就没有专业，要通过掌握研判大量的涉案物品、刑嫌人员、串并案、现场勘查、空中信号等信息，实现侦查破案模式转变。二要密切协作。加强各破案打击部门与治安、派出所之间的协作，解决好管理控制与破案打击工作脱节问题。在加强高危人员调查摸底的同时，主动加强与派出所、治安部门的交流沟通，使日常办案、人口、行业管理等工作形成互补，推进基础工作。三要加强规划。重点在旅店业、金银首饰加工业、废旧物品回收业、出租车、典当业、电脑、手机、机动车维修交易及汽车租赁业加强特情、刑嫌和阵地控制工作。四要加快基础工作信息化。依靠各类情报信息系统，将信息研判工作与“三项基础”工作紧密结合，用好情报信息和基础工作两个网络，双向互动，通过情报信息网，对基础工作提供的案件人员、赃物信息加以查证，提高信息综合应用能力。同时利用网络，强化秘密力量管理，开展高危人群分析，开展刑嫌调查控制、阵地控制等工作，提高基础工作效率。

(二)侦查破案手段多样化

根据全国刑侦座谈会提出的打好“合成战”的要求，市局制定了《厦门市公安局关于建立侦破有广泛社会影响的案件合成作战工作机制的意见》，为“四大技术”的广泛应用提供了政策保障。一要促进刑事技术建设再上新台阶。狠抓现场勘查、技术串并和DNA比中串并“三项机制”落实。组织开展实验室和基层技术室盲测，技术材料制作的专项检查和质量评比，基层技术室建设情况复查，现场痕迹物证提取、鉴定、现场照片卷宗标准化制作、部勘信息系统录入等各类培训，探索试行案件现场专业分类勘查负责制，赶超全省勘查率一流地市。刑事技术考核综合排名要进全省前三名，在全省要率先实现基层技术室通过国家实验室认可。二要加强行动技术应用。加强空中信息采集，案件线索梳理，电信查询手段应用，对

5.加强专业化队伍建设 篇五

近年来，XXX市不断加大卫生人才队伍建设力度，从人才引进、培养和使用方面，多形式，多途径提高人才队伍素质，为助推XXX市卫生事业又好又快发展提供了有力的人才保障和智力支持。

注重引才，公开考录与政策吸引相结合。坚持凡进必考，提高录用人员质量。2009年以来，通过公开招考选拔，共80名医疗卫生技术人员走上工作岗位。制定了人才引进补贴政策，通过资金补贴吸引优秀人才报考本市岗位，出台《关于XXX市卫生系统引进人才的优惠政策》，对考录到本市的研究生学历和优秀本科生分别给予一次性3万元和1万元的补贴，引进新疆医科大学优秀毕业生1名。与新疆医科大学建立对口支援帮扶关系以来，从援建单位新疆医科大学附属医院分批次邀请21位专家前来坐诊，并聘请第五附属医院主任医师为市人民医院院长。

注重育才，全面提高与重点培养相结合。加大人才培育工作力度，开展“以老带新”活动，组织35名专家与122名年青医务工作者结成了技术帮扶对子；组织来院坐诊专家开办了20余场专业讲座，培训2000余人次，举办院内技术骨干讲课12期，培训医务人员1100余人次,培训覆盖率达100%。建立“优秀人才信息库”，对拔尖人才、专业技术骨干进行重点培养，通过鼓励参加在职学历教育、选送外出培训、委培深造加快人才成长。2009年以来，参加本科在职学历教育33名，选送27人到新疆医科大学、伊犁医学院等高校深造。

6.加强专业化队伍建设 篇六

在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等人力资源的数量和质量。如何做好专业技术人员的思想政治工作，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们矿区思想政治工作者必须加以深入研究的一个重大课题。

**公司从XX年成立以来，吸引了大批大中专院校毕业生加盟这艘煤业航母来建功立业，使专业技术人员在职工中所占的比例迅速扩大。青年职工是煤矿生产的主力，让刚刚步入社会的大中专院校毕业生到生产一线去，对于增强企业基层管理和技术力量，充实专业技术人员的实践经验，将理论与实践相结合，促进科技知识转化为现实生产力，提高职工整体素质，是很有必要的。这些同志在参加工作之初，大部分被分配在井下采煤、运输、选煤、通灭、机电检修等岗位，经过实践锻炼，他们中间大部分人能够在本职岗位上兢兢业业，尽职尽责，担当起生产经营工作的重担，有的成为 基层区队的技术骨干，有的被选拔为中层管理干部，表现出了较强的技术素质和专业才能，成为矿区生产建设和经营管理的一支重要力量。尽管如此，由于种种原因，还有相当一部分专业技术人员的工作积极性和创造性还没有充分地发挥出来，其主要表现在：

有的人从事的工作岗位与所学的专业不对口，学非所用，不能发挥特长，缺乏继续上进的热情；有的人怕苦怕累思想严重，不愿深入井下，深入基层，不能把书本知识同实际工作有机地结合起来，作风飘浮，敷衍了事；有的人对工作分配有抵触情绪，对自己的工作现状不满，觉得屈才，逐步失去了爱岗敬业、不断进取的热情；有些人受拜金主义思潮的影响和腐朽生活方式的诱惑，整天盘算着如何到社会上去捞钱，不安心本职工作。以上种种思想误区，程度不同地影响着专业技术人员在生产建设中主力军和突击队作用的发挥。

如何针对以上情况，结合企业实际，用新的观念、新的视角去看待、爱护和培养专业技术人员，调动他们的积极性、创造性和主观能动性，充分发挥他们的聪明才智，使他们各显其能、竞展才华，服务于矿区建设呢？笔者以为:

一、要大力加强思想政治工作，不断提高专业技术人员的思想道德素质

加强对专业技术人员的教育，是各级组织的一项长期任 务，要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习，才会收到良好的效果。

结合专业技术人员思想实际，加强思想教育。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质，形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风，做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工，做有益于人民，有益于社会的人。

针对煤矿生产经营的特点和实际，加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。努力倡导健康文明的生活方式，淡泊名利，无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来，使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合，在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系，与企业同呼吸、共命运，为矿区的发展多做贡献。

开展寓教于乐、形式多样的政治文化体育活动，提高专业技术人员的文化素养和道德情操。

鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习、专题讲座、课题研讨、文体竞赛、演讲比赛等各种活动，坚持用先进的理论、伟大的事业、崇高的精神、良好的作风来激励和凝聚知识分子，鼓励他们竞展才华，帮助他们走向成熟，推动大批专业技术人才不断脱颖而出。

二、要认真落实知识分子政策，不断提高专业技术人员的物质文化生活水平。

提高企业竞争力关键在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要进一步落实好国家有关政策，积极创造条件，努力满足和不断提高专业技术人员的物质文化和精神生活水平。

大力推进分配制度改革和人事制度改革。打破职务、职称终身制，实行竞争上岗，择优录用。在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式，设立项目成果奖，技术创新奖和挖潜增效奖，从制度上确立知识产权的地位。

结合企业思想政治工作中心，根据青年人的心理特征和思想状况，进行有针对性的教育，关心他们的成长和生活。努力创造条件，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流，及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识分子，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，通过增进情感来吸纳和稳定人才。

针对专业技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特 点，把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员，要确定对象，重点培养，源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来，为党输送新鲜血液，为专业技术人员开辟政治前途。

三、要大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台。

积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台，有利于人才的成长，有利于人才的公平竞争，有利于人才资源的合理配置。

要建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。要不断完善竞争上岗制度，形成平等竞争、择优录用的选人用人机制，真正把人才用到能够充分发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人员的作用，对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和物质待遇。要把专业技术职称的评聘同岗位技术创新、研究应用成果结合起来，充分体现科技人才的劳动价值。这样才能激活企业的人力资源，最大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。

抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术 知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

7.加强专业化队伍建设 篇七

一、狠抓师德师风建设, 构建健康型教师队伍

师德师风是广大教师的思想灵魂, 是教师群体精神风貌的再现。当前促进城乡教育均衡发展的一个十分重要的问题就是狠抓师德师风建设, 教育广大农村教师自觉抵制拜金主义、享乐主义等不良社会风气的影响, 坚守高尚道德情操, 发扬无私奉献精神。抓师德师风建设, 关键是要大树特树正面榜样, 大力宣扬他们依法执教、尽职尽责、严谨治学、无私奉献的高尚品格, 通过优秀教师典型事迹来感染教师, 使教师真正认识到“教师之本在于师德”, 努力做好教书育人工作, 两袖清风, 永葆教师本色。让广大教师怀仁爱之心, 修师德之道, 守为师之规, 惜师誉之名, 尽师智之能, 从而具有敬业报国、为人师表, 诚实守信、严谨笃学、教育创新的崇高政治素养。

二、注重学习培训, 打造学习型团体

根据党的十七大报告中“要加强教师队伍建设, 重点提高农村教师素质”的要求。本着全面提高教师素质的宗旨, 应强化校本培训, 努力造就一支素质较高、结构合理、充满活力、可持续发展的教师队伍。

1.倡导读书活动, 营造书香校园

学校应鼓励教师积极参加读书活动, 图书室、阅览室等教学资源, 定期向教师、学生开放。图书室继续添置一批图书, 学校明确教师及行政领导的必读书目, 要求教师一学期读书不少于3本, 其中至少有一本是教育专业书, 所作读书笔记不少于一万字。尝试开展教师读书俱乐部活动, 提高教师读书的兴趣和实效, 结合“新教育实验”, 努力营造和谐的“书香校园”。

2.开展校本培训, 提升专业素养

学校创设条件、提供平台, 组织、引导教师自觉学习, 充实底蕴。

(1) 组织教师参加校本培训

学校利用教研组等活动阵地, 组织教师开展校本培训。为提高教师的信息技术运用水平, 开展以应用现代信息技术为主要内容的校本培训, 组织教师参加现代信息技术培训。

(2) 鼓励教师参加进修学习

加强对教师参加学历进修的管理, 引导教师积极参加各类培训和继续教育, 组织新教师参加上岗培训、骨干教师参加提高培训, 以培训促提高, 以提高促成长。

3.抓好三支队伍, 形成教学龙头

三支队伍是教研组长、学科带头人、骨干教师。教研组长必须做到知识、业务、管理三过硬, 能团结和领导全组成员圆满完成教学任务;学科带头人为专业学科水平最优秀人才, 在备课、讲课、辅导诸方面应成为年级学科教学的核心与代表, 并负有培养和提携后进的责任;骨干教师为中青年教师中脱颖而出者, 能在学科教学中独挡一面, 承担重任。学科带头人、骨干教师这支教师龙头队伍的形成, 是学校教育教学的中坚, 在学校教研教改中显示出勃勃生机, 从而达到全面提高教师素质。

三、创新校本教研, 缔造敬业型集体

学校深入推进新课程改革, 积极开展教学研究, 践行新课程理念, 努力探索、改革校本教研形式, 在实践中打造一支业务精湛的骨干教学群体。

1.构建平台, 活动锻炼教师

(1) 名师引路, 引领课堂教学

为进一步提高教师驾驭课堂的能力, 优化教师的课堂教学水平, 学校创造条件聘请专家名师来校献课, 作课改报告, 引领教师高瞻远瞩。通过专家们多形式的引领, 努力让教师逐渐实现视域的拓宽、理念的刷新和行为的改变。

(2) 骨干示范, 指导课堂教学

学校充分发挥骨干教师的典型引路、榜样示范作用, 每学期都要组织所有骨干教师上公开课、观摩课。骨干教师都要开展师徒结对活动, 指导青年教师开展课堂教学研究。

(3) 达标考核, 研讨课堂教学

对青年教师实行课堂教学达标考核制, 通过组织青年教师评优课、新上岗教师汇报课等多种形式营造学校课堂教学研讨氛围, 以活动促进教师素质提高。

(4) 教学沙龙, 推动课堂教学

以教研组为单位, 每月开展一次“教学沙龙”活动, 或探讨教学热点、难点问题, 或共商教学对策, 或交流课改经验、展示成果……有效加快了学校课堂进程。通过活动以利于教师专业素质的提高。

2.评价激励, 分层培养教师

依据上级教育主管部门的相关文件精神, 认真修正并不断完善学校的评价考核体系, 以评价激发教师的原动力。根据学校教师的实情, 落实分层要求, 进行分类培养。

(1) 组织新教师达标

学校对新教师分教学基本功、课堂教学能力、班主任管理等方面加以考标。

(2) 评选校级骨干教师

(3) 培养区 (县) 级骨干教师

对获得校级骨干的教师, 可以通过请进来、走出去、跨校的师徒结对, 鼓励、扶持他们参评区 (县) 教坛新秀和教学能手。

(4) 培育省 (市) 级名教师

对已获得省 (市) 教学能手称号的教师, 将通过压担子、搭梯子、指路子等方式, 提升其层次。从而形成教师结构梯次, 达到专业素质的有效提高。

3.群体优化与培养青年教师兼顾

农村学校往往师资学历层次参差不齐, 学科发展也不平衡, 在教师业绩评价方面容易只重终端, 不重过程, 出现管理真空地带。为此, 学校应设立评教信箱, 及时将学生意见反馈给教师, 每学期进行一次全体学生参加的评教活动, 看满意度怎样, 对不满意的要帮其找原因, 定措施。学校还可实行竞争上岗机制, 中者上, 能者上, 庸者下, 对优秀教师在待遇上实行倾斜。

对于教育来讲, 抓好了青年教师的培养, 就是抓住了学校的未来。抓青年教师的培养:一是组织骨干教师与青年教师“结对子”。实行一帮一定点帮扶, 落实带教措施, 使青年教师尽快地成长成才。二是为青年教师“搭台子”, 鼓励他们“当才子”。鼓励他们参加教学基本功大赛, 上优质课, 过教学质量关, 使青年教师人人争当“才子”, 个个施展才华, “八仙过海, 各显神通”。三是为青年教师“指路子”, 鼓励他们“挑担子”。为青年教师创造条件参加教育教学观摩和学术交流活动博采众长, 寻找科学与艺术的最佳结合点。经常组织青年教师上好汇报课, 促使青年教师在实践中增长才干, 逐步形成自己的教学优势, 塑造自己的教学风格。学校领导要大胆放手, 积极扶持青年教师勇挑重担, 担任年级组长, 备课组长, 教研组长、班主任等, 充分发挥他们的聪明才智, 激励他们不断提高工作能力。让一批优秀的青年教师跻身于教改之潮, 立足于教学前沿, 成为教育教学的排头兵。

四、开展课题研究, 建设研究型群体

学校以课题为抓手, 以活动为载体, 以管理为保障, 既围绕立项课题扎根课堂进行研究, 又对教育教学实践中产生的问题进行探究, 努力实现“在教学中研究, 为教学而研究, 在研究中教学”。

1.课题引领, 确立科研意识

学校坚持以科研为先导, 激发教师的科研热情, 确立“科研出质量、科研出效益”的观念。学校要确立专人负责科研课题的研究工作, 以课题引领教师开展教育教学研讨, 实验班围绕课题定期开展研讨活动和月观摩活动。每位教师每月上传随笔或案例不少于2篇, 上交论文不少于1篇。这样, 教师的科研意识逐步形成, 科研能力不断提高。教师专业素质提高了, 教学质量就会出现喜人的新局面。

2.扎实研究, 推广科研成果

不断完善教研科研管理机制, 建立学校、教研组和个人三级科研网络, 由专人负责学校课题的研究工作。围绕课题, 开展扎实的探究。同时要将课题的研究成果用到平时的课堂教学中, 在实践中开展研究, 引导教师科研与教研工作结合起来, 鼓励教师带着科研项目进课堂, 极大地调动广大教师进行课题研究的自觉性与责任性。

8.加强专业化队伍建设 篇八

班主任专业化是一场教育思想的变革，是关注班主任成长、帮助班主任实现专业追求，提高生命质量的过程，各级教育工作者要通过学习和培训，从不同的角度去理解、认同班主任专业化理念，开阔视野，明确改革的方向，增强投身于班主任专业化建设的信心和决心。

班主任是特殊类型的教师，班主任专业化是一种特殊类型的教师专业化，或者说是教师专业化的一个特殊方面。因此，班主任专业化的要求与内容，与非班主任教师专业化的要求与内容有共同的方面，同时又有其特殊的地方，主要体现在以下几个方面：

从了解和掌握教育科学理论方面来看，班主任比一般科任教师更需要了解“德育原理”、“班主任学”的理论知识和实践知识，需要掌握“班级管理学”和“班主任工作行为学”的相关理论知识，并逐步运用到学生教育和班集体建设与管理之中，形成自己的班主任工作风格。

从文化素养方面来看，由于班主任专业角色的多样性，需要对学生进行心理、科技、环保、艺术等多方面的教育，因此，班主任必须对自然科学、社会科学和人文学科知识有更多的了解。此外，班主任应多才多艺，为学生全面发展做出表率。

从专业能力方面来看，班主任要协调各科教学，开展丰富多彩的活动，指导校外课外活动，联系家庭与社区教育等等，形成育人合力。因此，班主任要具备一定的管理技巧。

从掌握先进的教育技术方面来看，班主任要比一般科任教师更超前，更熟练，班主任应该具有熟练地运用网络开展德育工作的能力。

从教育科研能力上看，班主任应比一般教师更具有教育科学研究的能力。班主任既应研究教学领域的问题，更要研究班级德育和班集体建设与管理过程中遇到的问题，不断提高育人水平。

因此，班主任专业化的内容是多方面的，建设一支高素质、专业化的班主任队伍必须树立班主任的职业理想和职业道德：帮助班主任建立现代教育观念，进而促进班主任专业知识发展，提高班主任专业能力。近年来，我们在以下方面进行了尝试和探索：

创新制度，搭建班主任专业化发展平台关注班主任的专业化发展，就是关注学生的全面发展、关注教育的可持续发展，是全面推进素质教育的要求。班主任专业化发展关键在于建立一套与之相适应的管理制度。

一是构建领导管理体制。班主任专业化建设是涉及制度、经费等多方面的系统工程，是学校、教育行政部门和政府的共同行为。2009年2月，我们修订完善了《潜江市中小学校管理常规三十条》，规定“对中小学班主任工作实行由政府、教育行政部门、学校三级管理的管理体制”，建构起以学校为管理的基本单位，以教育行政部门为管理核心，以政府为支撑的管理体系，为班主任专业化工作的顺利推进提供了强有力的组织保障。

二是建立班主任管理制度。教育行政部门要建立班主任任职资格、职级、聘任、培训、评价、表彰等一系列管理制度，使班主任专业化发展有章可循，做到制度化、规范化。2009年4月，我们印发了《潜江市加强中小学班主任队伍建设的实施意见》，建立了班主任的选拔、聘用、培训、考核、表彰制度。在班主任选拔、任用上，采取“资格认证、综合考评、学校选聘、合约管理”的方式，建立市、镇、校三级班主任资源库，严格履行班主任聘任程序；在培训、考核上，将班主任培养培训工作纳入教师全员培训计划，记入教师继续教育学分和教师继续教育管理档案；在表彰、奖励上，建立了“功勋班主任”、 “十佳班主任”和“优秀班主任”评选奖励制度。在班主任的政治和物质待遇方面，给予必要的倾斜。如：提高中小学班主任工作量在工作绩效考核中的权重；对评选出的“优秀班主任”、 “十佳班主任”和“功勋班主任”，除精神奖励外，还给予物质奖励。在全市营造了“人人争当班主任，人人争当好班主任”的良好氛围。

研训一体，推进班主任专业化发展进程我们采取了“以校为本、研训一体”的研训模式来推进班主任专业化发展。

一是抓好班主任岗前培训或上岗后培训，有层次、系统性地组织好班主任培训，为班主任创造专业水平提升的良好机会。

二是组织巡回讲座。结合课程改革专业指导小组，组建起班主任讲师团，定期组织全市优秀班主任给一线班主任巡回作专题报告或开展主题论坛活动，在班主任观念、理论和方法等方面进行引领，使他们的工作经验惠及到更多的班主任。

三是召开班主任研讨例会。从问题、现象出发，以学校为单位每月定期召开班主任研讨例会，使研讨成为班主任队伍发展常态。

四是开展即时型反思，使班主任工作在反思中提升。从2006年开始，我们以“我写我的教育故事”为主题组织班主任开展即时型反思，促使班主任在自我反思中进行积极的内在自我对话，在对自我教育原生态的“反刍”中获得感悟与提升，实现从“经验型班主任”向“研究型班主任”的转化。

改革评价，引领班主任专业化发展方向我们借助班主任月工作例会、学校教学开放周、家长开放日等形式，采取月评与综评相结合、定量评价与定性评价相结合、学生评教与家长评校相结合的办法，将班主任评价过程与班主任自我反思过程有机结合起来，以全面真实、客观公正地评价班主任工作，使评价成为班主任自我发展的内在机制。

9.加强专业化队伍建设 篇九

加强教师队伍建设和教师专业发展规划落实举措 教师队伍建设是学校工作的重要内容，也是学校的重要职责，我校一直把师资队伍建设作为学校建设的基本任务抓紧抓实抓好。但仍然存在师资队伍整体素质不高、推进教师专业化水平发展力度不够等问题。为不断推进我校教育事业的改革和发展，就必须加强教师队伍建设和教师的专业化发展，全面提高整体素质。

一、指导思想：深入贯彻科学发展观，《教育法》、《教师法》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010 —2020）》及省、市有关基础教育改革与发展的政策规定为依据，围绕教育改革发展的主题，以加强农村教师队伍建设为重点，提高我校教师队伍素质，提高管理者领导现代教育的能力，为推动现代教育事业发展和促进义务教育的均衡发展提供有力支持。

二、目标任务：

目标：以全面提高教师队伍的整体素质为核心，以培养青年教师、骨干教师为重点，强化管理、深化改革，努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、素质良好、勇于创新、适应现代教育改革和发展要求的专业化教师队伍。

任务：师德建设进一步加强；教师队伍结构不断优化；教师学历层次普遍提高；教师业务素质明显增强。

三、具体措施：

（一）加强教师职业道德教育，提高教师的职业道德水平

1．按照德才兼备、师德为先的要求，坚持把师德教育摆在师资队伍建设的首要位置常抓不懈。全面贯彻落实《中小学教师职业道德规范》，引导和激励广大教师树立正确的世界观、人生观、价值观，以良好的思想政治素质和道德风范影响教育学生。

2．加强学术道德和学风教育，弘扬求真务实、勇于创新、严谨自律的治学态度和科学精神，形成优良的学术风气。

3．严格师德评价考核。坚持师德考核与业务考核并重，把师德考核结果作为教师进级、评优评先、绩效工资发放的重要依据。

（二）大力开展师资培训，提高教师整体素质

1．新教师上岗培训。对新招聘的教师进行上岗培训，培养其良好的师德规范，初步树立育人为本的教育思想和素质教育理念，初步掌握科学的教育方法和有效的教学技能。

2．继续做好“走出去，请进来”的校际间交流、农村义务教育骨干教师培训等项目工作，促进我校教师专业水平和整体素质的提高。

3．教学管理人员培训。对校长和其他管理人员如教导主任、德育主任、实验员、信息技术员等进行分层次、分类别的短期培训，提高学校的科学管理能力，以管理促质量。

4．鼓励和支持教师在职进修提高学历层次，从而整体提高教师学历合格率。目标任务是：到 2015 年，我校教师专科比例达到 100%、5．鼓励教师参加继续教育培训。继续教育是终身教育，是全员性教育，要求在编在岗的教师，每年必须 参加一种形式一个主题的培训与考核，并将其作为继续聘任、晋级的必备条件，凡连续三年不参加规定培训，没有取得相应学时的，按有关规定不予进职和评优评先。我区从今年起，开展远程中小学教师继续教育全员培训，现代远程教育与传统培训相结合，集中学习与分散学习相结合。

6．建立校本培训和校本研修制度，使教师专业发展规划科学有效。校本培训：组织全体教师按类别、学科等参加有针对性的专业培训，立足学校，立足岗位，聚焦课堂，聚焦课改，卓有成效地提高教育教学能力，促进教师专业发展。校本研修：按照区教育局制定的相关文件要求，开展以课堂教学为主阵地、以本校教师为主力、以全体教师和学生发展为目标的校本研修工作。校本研修的主题，应是学校实施课程改革迫切需要解决的问题，即教师的教如何有效促进学生积极主动参与，还学生生本课堂的主体地位，以取得优质的教与学效果的问题。

新课程的改革是一个长期的、艰苦的过程，为在新课改的大潮中有所作为，因此，当前的教师们，必须通过学习，不断自我更新知识，提高教育教学能力。也只有经常的进行学习、研究、反思、不断实践，才能在平凡的工作岗位上发现新的事物，进行创造性教学，才能不断满足当前中职业生的需求和教育的发展，也才能在工作中找到自身的满足感和成就感。

10.加强专业化队伍建设 篇十

建设社会主义新农村，发展生产是关键和核心。我们作为农业县，近年来经济的发展，农村专业经济协会，活跃在全县农村经济生活的多个领域，对促进我县生产发展、农民增收起到了举足轻重的作用。因此，为推动我县社会主义新农村建设，心须大力加强农村专业协会建设。

一、农村专业协会是促进经济发展的纽带和桥梁。农村专业协会把干部、农民、企业、能人和市场串成了一个产业链条，助推了经济发展。一是“党支部+公司+协会”模式。使一些农村基层组织在协会成立过程中发挥了主导作用，党支部、村委会干部被农民会员选举为协会负责人，这样使农村基层党组织的工作更加贴近群众，符合群众的意愿。同时，农村基层组织核心作用也对协会发展提供了有力地支撑，使协会作用更加突出；二是“龙头企业+协会”模式。以各类农产品销售加工企业为主导创办的农村专业经济协会，把农户与企业紧密联系在一起，使农业产业化体系更加完善。三是“农业服务机构+协会”模式。以各类农业服务机构为主导创办农村专业协会，把对农业的社会化服务体系更加健全。四是“能人+协会”模式。以农村能力为依托成立的各种专业经济协会，是能人的示范带动辐射作用得到更有效的发挥。

二、农村专业经济协会是建设社会主义新农的一支重要力量。

农村专业经济协会适应市场，适应我县县情，植根于本乡

本土，是农民自己的经济合作组织，在沟通上下、联络农商、服务农民、改善我县农业县现状和经济结构调整等方面，取得了令人瞩目的成效。一是有力推动了农村产业结构调整和农业产业化发展。农村专业经济协会把农户联合起来，增强了获取信息技术的能力，实现小产生与大市场有效对接，提高了结构调整的市场导向性，有效解决了农民在结构调整中遇到的信息难寻、门路难找、技术难求、产品难销售等问题，是各类农业生产区域稳步扩大，促进了农业产业化的发展。二是有效的解决了农产品卖难问题。各类农村专业经济协会在开拓市场、扩大销售方面具有明显的规模化优势，是农产品的销售范围和渠道不断拓宽，市场影响力不断扩大，不仅有效解决了农产品卖难问题，增加了农户收益，而且降低了销售成本，改善了农产品流通秩序。三是促进了农业科技转化为现实生产力。各类农村专业经济协通过把市场、把农业科技推广与农户利益联结起来，积极开展各类技术培训指导、良种引进和新技术推广运用工作，成为推动农业科技发展新的重要力量。四是专业经济协会对农村贫困户送良种、送肥料、送技术、帮销售，使一部分贫困户得到脱贫。五是积极为劳务输出牵线搭桥。使劳务经济真正走向市场，按照市场规律运转，不断发展壮大重要力量。

11.加强专业化队伍建设 篇十一

一、目前存在的问题

党和国家促进农机化发展的各项政策，给农机推广事业的发展带来了机遇，使农机推广专业人员队伍建设得到推进，但现行的推广体制和机制等问题也制约着农机推广专业人员队伍建设的发展。

1.农机推广网络问题，农机推广形成县、乡（镇）、村三级网络体系，目前县级推广站比较规范，专业人才结构合理。乡级推广薄弱，村级推广涣散，农机推广网络组织头重脚轻，最基层的农机推广组织人散、力薄。甚至形成断条，农机推广网络组织亟待健全。由于市、县级推广站比较规范，乡级推广薄弱，乡推广机构人员少，而且都是一身多职、绝大多数又无办公的硬件条件，只能完成统计数字等项工作。为农民提供服务的市站和县站付出了艰辛的努力，承担着大部分农机推广工作。在落实项目上，有事找乡长成了“口头禅”。

2.推广经费难以保证，业务经费短缺，投入不足，制约我市农机推广专业人员作用的发挥，影响农机推广工作顺利开展。农机化推广经费投入不足。虽然各县（市）区经事业单位改革后，单位的性质都是全额拨款单位，但工作经费有限，有的甚至没有，缺乏培训经费。推广站只能保证工资的正常发放，在推广项目引进、试验示范过程中，举步维艰。

3.是农机推广人员知识老化。新机具、新技术不断涌现，农机新技术层出不穷，更新周期越来越短，农机与农艺结合越来越突出，农机专业技术人员的知识结构日趋老化。

4.缺乏农机推广服务的长效机制，与农业科研院、大专院校、农机企业联系不够紧密。农机技术推广项目的实施是一个系统的、渐进的、长期的过程，需要建立长效机制，建立平台，横向联合、纵向发展。

二、农机推广专业人才队伍体系建设的改进措施

（一）稳定健全政府专业推广机构

1.加强市、县级农机推广机构建设

为适应现代农业对农机新技术、新机具的要求，农机推广站的职责日益加大，应扩编、增人、财务独立。市、县级推广机构是农机推广网络中重要的一环，起着承上启下的重要作用。经济发达的农业大县要独立设置农机推广站。与农机局在一起设置的要明确人员，划分职责，提升农机推广工作在农机工作中的地位。改变以往将农机管理工作作为农机工作重点的工作模式。将农机管理与农机推广做为同等重要的工作来抓。一手抓管理，一手抓推广，双重并举，齐头并进，把推广工作列入日程，当做政绩工程去抓。在推广经费上能把推广工作与管理工作统一考虑，保证农机推广功能的正常发挥。

2.改革乡镇级农机推广管理模式

建议根据当地实际情况，作为县级农机推广站的派出单位，打破乡镇的界限，根据当地实际建跨乡镇组建综合农机站；承担跨乡镇区域内的农机化新技术、新机具的示范推广、农机维修管理、安全监理、作业质量监督等公益性职能工作。这样设置优点是作为县派出的农机综合机构，人员由县站管理，即管理在县站，服务在基层。一可以精简机构、减少冗员，减少乡镇财政压力，二便于农机化集中管理，有利于农机化新技术的引进试验示范和推广。

3.建全村级农机推广机制。聘请专业农机推广员、建立固定的示范、推广样板田

县农机推广站可从每村农机大户中聘请一名年纪轻、有学历、头脑活、威信高的农机大户做为农机推广员，加入农机推广网络，可把他们的部分承包地作为固定的示范样板田。县农机推广站引进的新机具、新技术、经县站示范園区进行试验示范后，以优惠条件提供给这些农机大户进行示范、推广。这种做法缓解了推广站资金、示范推广点不足的问题，而且农机大户则利用推广站的品牌和技术优势，优先实施农机化新技术、新机具增产增收。双方互相促进，实现双赢。

（二）各级政府应加大对农机推广的支持力度。增加预算内用于农机推广方面支持资金，以保证农机化事业的快速发展

1.安排专项农机推广经费。用于农机化新技术、新机具的引进、试验、示范。

2.适当的增加培训经费。专门用于科技人员的知识更新，提高农机推广人员掌握先进科学技术的能力和水平，打造一支专业化、现代化的农机推广队伍.

3.增加农机推广系统投入资金在农业投入中的比重。以不断改善办公条件和工作条件，逐步增强推广服务功能，从而确保农机推广部门更好地发挥职能作用。

（三）提高推广人员素质

农机主管部门要多渠道、多形式、多层次、多途径地提高推广人员的素质，加强岗位培训与优秀人才的引进相结合，提高农机推广队伍的整体素质。对从事农机推广工作的专业人员要进行有针对性的，如现代农业科技知识和农业机械理论知识，新型农机具操作技能，宣传组织等方面的业务培训，不断提高农机推广人员业务素质。可采取与高等院校联合办班、脱产培训与在职培训相结合等方法。

（四）创新机制，试行多元化体系，加强横向联合协作

建立科技人员直接进村入户的农业科技推广服务模式与长效机制。积极推进农村科技服务站和专家工作站建设。建议以市、县两级农机推广站为基础，组织成立农机推广行业协会，形成以政府推广机构为主导，以社会各类组织如生产（科研）单位、经销企业、农机科技示范户（农场）等为补充的多元化农机推广新体系。通过农机推广协会这一平台，将农机产、学、研、推、户有机结合，发挥整体优势，使成员各尽所能、各取所需。加速新技术推广应用的良性循环。

12.加强卫生信息管理的专业建设 篇十二

1 研究内容和方法

1.1 研究内容

本课题研究内容包括:卫生信息管理专业人才的需求;卫生信息管理专业人才应具备的素质和能力;加强卫生信息管理专业学历教育和短期培训的必要性。

1.2 研究方法

本课题采取分层抽样的方法, 随机抽取一、二、三级医院共60所作为调查单位, 对其中279名部门负责人和294名卫生信息管理技术人员进行问卷调查, 了解卫生信息管理技术人员的需求、适合的工作岗位以及对其知识、能力、综合素质的要求。

2 结 果

2.1 基本情况

本次分层抽样调查共60个单位。部门负责人279人, 其中三级医院87人, 占31.18%;二级医院112人, 占40.14%;一级医院80人占28.67%;调查卫生信息管理技术人员294人, 其中三级医院97人, 占32.99%;二级医院118人, 占40.14%;一级医院79人, 占26.87%。

2.2 卫生信息管理技术人员现况

294名卫生信息管理技术人员年龄分布主要在30-39岁, 占40.48%;40岁以上占33.33%;学历分布:大专学历有123人, 占41.84%;本科及以上学历有131人, 占44.56%;技术职称:初级有122人, 占41.50%;中级有116人, 占39.46%;工作岗位:信息中心50人, 占17.01%;大业务科室 47 人, 占15.99%;办公室84人, 占28.54%。

2.3 卫生信息管理技术人员培训意愿

294名卫生信息管理技术人员中228人愿意接受学历教育和短期培训, 占77.55%。

2.4 卫生信息管理技术人员需加强的能力

本次调查的 294名卫生信息管理技术人员中, 有199人认为需提高专业操作技能, 占67.69%, 有115人认为需提高人际沟通能力, 占39.12 %。

2.5 卫生信息管理技术人员适合的岗位

本次调查显示, 无论是部门负责人还是卫生信息管理技术人员都认为最适合的岗位是信息中心和病案管理。

2.6 卫生信息管理技术课程设置

本次调查显示, 无论是部门负责人还是卫生信息管理技术人员都认为本专业主干课程是管理信息系统、计算机应用和实践、卫生统计学、医院管理学等。

2.7 卫生信息管理技术人员应具备的岗位能力

本次调查显示, 无论是部门负责人还是卫生信息管理技术人员都认为卫生信息管理技术人员应具备的岗位能力是卫生信息管理的基本理论知识和实践能力、应用计算机、调查研究等。 (见表1)

2.6 卫生信息管理技术人员的需求情况

本次调查显示, 279名部门负责人中有193人认为需要卫生信息管理技术人员, 占69.18%。

3 讨论和建议

3.1 社会需要卫生信息管理人才

卫生系统从事信息技术工作的人员大多是理工科大学培养的计算机应用专业的学生, 他们既没有医学方面的知识, 也不懂卫生管理;而医学院校毕业的学生, 信息技术系统知识与能力较弱。卫生信息化是将信息技术与医疗卫生事业高度融合, 这需要大量既懂信息技术、又懂医学知识及卫生管理知识的复合型人才, 复合性人才培养可弥补以上的不足。

2003年, 卫生部出台的《全国卫生信息化发展规划纲要 (2003~2010年) 》是我国医疗卫生行业信息化的指导性文件。该文件指出, 力争在2010年以前基本实现卫生信息化。其中, 在加强卫生信息化人力资源建设中, 明确指出将信息技术应用列入医学教育领域, 建立多层次、分类别、多形式、重实效的信息化人力资源培养制度, 培育出一批精通信息技术和卫生业务的复合型人才, 保证卫生信息系统建设的稳定发展。本次调查显示, 279名部门负责人中有69.18%人认为迫切需要卫生信息管理技术人员, 同时, 294名卫生信息管理技术人员中77.55%人愿意接受学历教育和短期培训。医院的现代化、信息化和法制化程度越来越高, 医疗卫生单位在行政管理、医学情报、卫生经济、医学统计、病历管理、医学影像、计算机处理等方面, 迫切需要一大批卫生信息管理技术人员及时获得医疗信息, 帮助医务工作者更有效地完成医疗、科研、教学等任务。

3.2 卫生信息管理技术人才应具备综合能力

社会需要的卫生信息管理技术人才在能力构成方面应均衡卫生管理能力与计算机应用能力的发展。从实际情况来看也确实如此, 与计算机等技术型专业的学生相比, 卫生信息管理技术专业学生的优势在于他们具有广阔的医学知识和深厚的卫生管理学底蕴;与传统的管理专业的学生相比, 他们又在现代化的信息技术方面见长[2]。因此, 只有集信息技术能力、管理能力、创新能力等于一体的复合型专业人才才是真正满足未来市场需求的卫生信息管理技术人才。本次调查中, 无论是部门负责人还是卫生信息管理技术人员都认为卫生信息管理技术人员应具备的岗位能力是卫生信息管理的基本理论知识和实践能力、应用计算机、调查研究等综合能力。本次调查的 294名卫生信息管理技术人员中, 有67.69%认为要提高专业操作技能, 有39.12 %认为要提高人际沟通能力。由此可见, 卫生信息管理技术人才应加强综合能力的培养。

3.3 卫生信息管理技术的课程设置

卫生信息管理技术为突出自己的专业特色, 在课程设置与人才能力培养方面应该主要体现该专业的综合特性。应尽量体现具有“懂卫生、会管理、有技术、能创新”的特色。将医疗卫生知识、信息技术知识、项目管理知识结合起来, 形成具有专业特色的知识结构。本次调查中, 无论是部门负责人还是卫生信息管理技术人员都认为卫生信息管理技术主干课程是管理信息系统、计算机应用和实践、卫生统计学等具有专业特色、讲究实践性、能够培养综合性能力的课程。

3.4 卫生信息管理技术人员适合的岗位

本次调查显示, 无论是部门负责人还是卫生信息管理技术人员都认为最适合的岗位是信息中心和病案管理。我国实施的“金卫工程”是将信息学、计算机技术、通讯技术应用于医疗卫生领域, 是国家信息产业的主要组成部分, 它主要包括国家卫生信息系统、网络系统、卫生信息数据库三个方面。一些有实力的医院纷纷着手于医院管理信息网络的开发应用, 开通远程及区域网络, 实现了网上预约挂号、网上会诊等医疗服务, 卫生信息管理工作显得日益重要, 加快培养卫生信息管理人才迫在眉睫。

3.5 加强卫生信息管理专业建设

根据建立多层次、分类别、多形式、重实效的信息化人力资源培养制度, 我们建议开设不同层次的专业培养, 如本科、专科、成人专科和在职短期培训等形式, 以满足卫生行业对卫生信息管理专业人才的迫切需要, 满足在岗卫生信息管理技术人员的学历教育的需求。同时我们要进一步研究其培养目标、课程设置和综合能力培养的要求等, 以培养出合格的卫生信息管理专业人才。综上所述, 社会需要复合型卫生信息管理专业人才, 加强卫生信息管理专业建设迫在眉睫。

摘要：目的:通过医院卫生信息管理专业人才的需求调查, 提出加强卫生信息管理专业建设的必要性。方法:随机抽取各级医院60所, 对其中279名部门负责人和294名卫生信息管理技术人员进行问卷调查。结果:69.18%部门负责人认为迫切需要加强卫生信息管理技术人员的培养, 77.55%卫生信息管理技术人员希望接受学历教育和短期培训;被调查者普遍认为适合的岗位是信息中心和病案管理。结论:加强卫生信息管理的专业建设, 提高卫生信息管理技术人员的综合能力, 以适应社会对卫生信息管理专业人才的需求。

关键词：卫生信息管理,需求,专业建设

参考文献

[1]赵化军.培养2l世纪卫生信息管理人才[J].中国病案, 2001; (2) :1.

[2]杜梓平.谈对加强卫生信息管理人才培养的认识[J].高教研究, 2005; (1) :25.

13.加强专业化队伍建设 篇十三

我国入世以来，随着金融管制逐步放开，外资银行不断涌入，国有商业银行股份制改革日益深化，对中小股份制商业银行产生了极大的影响。各中小股份制商业银行主动适应内外部环境的新变化，切实发挥人力资源在提升企业核心竞争力中的决定性作用，在推进人力资源改革及团队建设方面进行了很多有益的尝试和实践。可以说各家银行比以往任何一个时期都更加关注专业团队建设。但实事求是地讲，尽管如此团队建设仍然面临着比较严峻的挑战——目前，几乎所有商业银行的人事部都改名为人力资源部。大多数股份制商业银行已经建立起员工内部等级体系；规范了岗位职务序列和职务称谓；设定了岗位职务序列与专业技术序列的对应关系，建立起公开透明的员工职业发展晋升机制。同时，普遍采用“KPI、平衡计分卡”考核评价体系体现战略导向和管理意图。

人力资源管理工作已经越来越多地参与到企业的战略制定、业务经营、产品创新、员工精神培育等战略性活动中，逐步实现了由传统人事管理向战略人力资源管理的转变。特别是随着“以客户为中心、以效率为导向、以风险为核心”流程银行建设理念的提出和实践，股份制商业银行组织架构和管理体制随之向产品化、条线化管理转变，人力资源管理的重心也随之向团队建设和管理倾斜。

优秀人才流失的挑战

外资银行、改制后的国有四大商业银行及先进股份制商业银行凭借优厚的待遇、完善的培训、先进的管理和公平的内部竞争环境不断争夺国内金融业中的优秀人才，使得本来就短缺金融专业人才的中小股份制商业银行人才流失现象更加严重，甚至陷入人才流失带动客户流失，客户流失又进一步引起效益流失的恶性循环。

现有员工素质提升的挑战

顾名思义，专业团队建设首先强调的就是成员的专业性，在金融产品和服务不断精细化，多样化的同业竞争环境里，对员工整体素质及团队专业技能的要求也越来越高。虽然相对于国有商业银行，中小股份制商业银行员工主要靠招聘获取，员工素质相对较好，但由于历史原因，特别是后改制成立的中小股份制商业银行，员工专业能力水平较低，综合素质亟待提高。

管理手段和激励机制创新的挑战

科学的管理和有效的激励体系是激发团队工作潜力和提高团队效能的动力源，从国内商业银行人力资源管理的实践来看，在现有的人事“选、育、用、留”体制下，如何有效管理、激励和发挥团队作用，仍然是中小股份制商业银行普遍的难题。

管理理念转变及信息化的挑战

随着金融机构组织的进化，人力资源管理工作正在逐步从事务性管理向分析、战略性管理转变；从管理团体成员向管理团队转变；从单纯的绩效考核向综合绩效管理转变；从人工操作管理向信息化管理转变。

员工对变革从否定、抵制到接纳、投入需要一个过程，特别是涉及员工切身利益的变革，这种管理理念及信息化管理模式的转变，想要在实践中得到有效应用，需要组织上下各方面的理解和支持，需要机构全体员工共同面对。

作为中小商业银行，对上述变化和挑战更应有清醒的认识，要进一步增强责任感和紧迫感，切实把专业团队建设摆上突出位置，主动适应新变化，认真谋划新思路、积极迎接新挑战。

加强专业团队建设，“选”好人是前提

盖洛普观点认为选对人比培养人更重要。因此，我们面对人才流失的挑战，只有建立健全选人机制，多渠道引进人才，才能将单向的人才流失转化为合理的人才流动，促进机构发展。

一要选择合适的测试方式，注重能力和素质测评。传统的招聘往往通过笔试成绩，或简单的面试分高下，随着人才竞争的加剧，这种简单的选人方式已经不能满足现代企业选拔人才的需要，专业的人才测评技术越来越多的被应用在银行招聘过程中。通过在原有的笔试、面试基础上，增加小组讨论、压力测试、情景模拟等测评环节，重点考察应聘人员实际解决问题的能力、归纳分析能力、沟通表达能力、逻辑思维能力以及心理调节能力，从而提高选拔人才的准确性和有效性。二要制定合理的招聘流程，消除选择偏见和误差。再专业的测评工具也必须通过合理的招聘流程才能发挥最大的作用。制定选聘流程前，要明确选聘目的，即：要选拔哪方面能力最突出的人才，据此选择合适的测评方法，安排合理的测评顺序；尽量在同样环境下用同一组考官测试，且考官不少于3人，至少包括一名专业人员；通过合理权重，综合各种测评结果择优选拔。从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。

三要设计科学的职业面谈内容，打下企业文化烙印。在入职前，通过组织职业面谈的方式进一步给新员工打下遵章守制、敬业自律、团结向上等企业文化烙印，引导新员工认同企业文化。

四要提前制定招聘计划，做好各类人员储备工作。采取不同的招聘方式，结合不同的岗位人员需求，充分运用传统媒体、专业招聘网站、猎头公司、大型招聘会、校园招聘、内部推荐等多种招聘渠道，与经营目标结合，提前谋划，多策并举，为前台营销提供有力的人力政策支撑，引进人才，促进经营发展。

加强专业团队建设，“育”人是基础

世界上没有哪个国家不经过教育就变成了一个强大的国家的，也没有哪个民族不经过教育就成了一个伟大的民族的。任何事情都是要通过学习来实现的，团队精神和专业能力的培养也要经历这样一个学习的过程。因此，构建一个科学合理、运作流畅、长期施行的培训教育机制是专业团队建设的基础，长春农商银行近几年始终坚持“实用性、有效性、针对性”的根本原则开展员工培训工作。未来，我们将在现有培训工作开展的基础上，建立起具有我行特色的“三级、九类”培训体系。具体为：

一级培训是由总行组织的重要培训项目。主要包括高管、中层、支行行长等管理人员培训及各专业重要的方针政策培训和新业务培训。

二级培训是由各业务条线的管理部门组织发动的教育培训。内容包括团队的专业技能培训、业务实际操作培训、任务落实培训、政策方针执行培训及新员工入行教育培训等。

三级培训是各支行以及各部门内部组织发动的教育培训。主要是业务操作流程、业务技能和服务技能培训。在此基础上，根据需要按计划组织开展入行教育培训、岗位资格考核、专业知识培训、在线培训、专题讲座、管理干部培训、行外培训、继续教育、早（晚）例会学习等九个类型的培训。人力资源部将在建立健全培训管理体系的基础上，不断规范教育经费管理，提高培训费用预算能力，优化教育奖励机制，牵头抓好，促进“三级、九类”培训体系协调运转，不断优化人力资源专业及知识结构，为专业团队建设夯实基础。

加强专业团队建设，“管”理是保障

“人才难觅更难留”，只有科学的员工管理机制才能留住人才，才能将人员流动控制在合理比例，才能通过合理人员流动增强员工队伍活力，为专业团队建设提供有力保障，为企业发展提供动力。员工管理机制中，最主要的就是激励机制，绩效管理作为员工管理和团队建设的主要驱动力，应该建立长效机制，作为工作中的重点来抓。

绩效管理作为一种管理思想，可以渗透到企业管理的整个过程之中，其根本目的是实现企业战略目标，因此，关于绩效管理的观点也各有不同。通过学习，笔者认为绩效管理是把对组织机构的管理和对员工的管理结合在一起的一种体系，是一种综合管理过程。作为一种管理思想，它的主旨是系统思考和持续改进，强调动态、变化和系统性，如果将注意力仅仅集中在绩效考核上，孤立地、片面地、静止地看待绩效管理，很容易使我们的绩效管理工作陷入机械、僵化的陷阱。

长春农商银行绩效管理体系的发展变革历程也恰恰证实了上述观点，我们想要科学开展员工管理工作，就应该分四个阶段进一步完善绩效管理体系，持续改进，循环管理。

一是制定绩效目标和计划阶段。这是绩效管理实施过程的起点，各业务条线、专业团队和各管理部门分别制定目标和计划，汇总形成目标体系，而确立目标体系的主要依据就是全行的经营目标和发展战略。在此阶段，考核者和被考核者应进行研讨，确定考核期内应该做什么，哪些是主要的，做到什么程度，为什么要做，何时完成以及其他内容。

二是绩效辅导和监控阶段。是指各专业团队的管理部门也就是考核者，要在考核期限内，对被考核团队的绩效指标完成情况进行持续跟踪，并分析存在问题，给予业务辅导以保证绩效目标和计划的完成。三是绩效考核、评价阶段。在考核期结束之后，考核者根据被考核团队目标完成情况，及工作成果进行公正、客观的评价，并及时予以反馈。这个阶段考核者和被考核者应对完成不好的指标进行分析，寻找问题的根源并制定改进的措施。

四是考核结果运用阶段。考核结果运用将直接影响员工职级的调整及薪酬水平，但其最重要的作用在于对总体目标体系的审视，为绩效管理下一轮循环的第一阶段目标和计划的制定提供参考，以促进绩效管理的持续改进。

只有对四个阶段循环管理，不断优化调整，驱动员工不断努力、拼搏进取，使员工对工作充满激情、使考核目标体系始终与经营发展目标相匹配，才能最终达到员工管理个人目标与组织目标共同实现的双赢局面。

加强专业团队建设，“用”人是关键

长春农商银行同招商银行有一个共同点，那就是员工的平均年龄都是29岁，大部分员工都集中在35岁以下。年龄层次相同的人往往有着一些相近的需求，比如对自身职务的提升都有较大的期望，这对我们的用人机制提出了挑战，借鉴招商银行等先进股份制商业银行的员工管理经验，我们在未来应逐步建立起“行内人才市场”的用人机制。

一是研究岗位设置标准。并在此基础上，建立规范、科学的岗位说明书，遵循“工作丰富化、标准化和扩大化”的原则，尽量使岗位本身的工作内容对员工有吸引力、有挑战性。

二是充分利用岗位轮换和人员交流制度。在坚持以防范风险为目的关键岗位轮换的同时，扩大以培养锻炼员工为目的的普通岗位轮换，从而发挥行内人才市场的作用，使员工能更加充分、更加主动地选择更具挑战性的工作。

三是继续加大内部公开招聘和竞聘上岗的力度。在行内人员配置上，建立能力业绩导向的用人机制，逐步完成从“以行政调配为主”到“以行内人才市场配置为主”的转变。

四是强化岗位考核等约束机制。在严格考核的前提下，适当运用职级下调的负向工作激励手段，使员工对本职工作产生适度的危机感，建立起不同岗位序列之间“优升劣降”的动态置换机制，让员工永远充满斗志，积极向上。

五是要注重人才梯队培养。结合员工岗位序列管理，有针对性地分层级培养员工，引导管理能力强的员工向任职干部序列方向发展；鼓励专业性较强、岗位相对价值较高的员工走专业岗位序列的路子，以“职业生涯规划”为抓手，定期对职级晋升的员工进行跟踪考察，掌握优秀员工成长情况，阶梯化储备后备人才，采取动态化管理的方式，大胆使用、提拔年轻骨干，为员工的不断成长创造机会，最大限度的挖掘和发挥员工的潜力，最终达成员工个人与企业的“双赢”。