经济补偿金答辩状

经济补偿金答辩状（共17篇）

1.经济补偿金答辩状 篇一

尊敬的审判员：

根据我国《民事诉讼法》及《律师法》的规定，北京大成(深圳)律师事务所接受本案被告深圳市XXX贸易有限公司的委托，指派马成律师、胡珺律师担任其诉讼代理人，参加本案各项诉讼活动，现根据事实和法律发表如下意见：

一、被答辩人所提交的《XXX公司收取经营资金记录》并非借款凭证，该资金记录仅为对之前借款数额的汇总。

被答辩人起诉状中诉称“该资金记录为借款记录，订立后答辩人一直没有依约定正常支付利息”，实际上答辩人早已还清所借款项，该资金记录仅仅确定被答辩人向答辩人支付借款的数额，并未如实载明答辩人偿还借款的数额，因而不能凭此单一认定借款数额。

结合答辩人提交的`银行流水清单可以看出，自204月5日起至8月11日止，答辩人已向被答辩人通过银行转账334.55万元，月1日至年11月15日，现金还款19万元，总计353.55万元人民币，其金额远远高于被答辩人所诉的281.5万元，答辩人实际早已还清欠款。

二、被答辩人主张诉讼请求281.5万与其自己提交的证据相矛盾。

“年2月16日：渣打银行贷款10万”、“2009年9月16日：交通银行贷款10万”两笔贷款，答辩人如实依照约定持续偿还本息，根据约定该两笔贷款每月采取还本付息制，自借款之日起至今，答辩人已经就本金及利息偿还了一部分。

被答辩人提供的资金记录也充分印证了该两笔贷款还本付息的还款方式。

因而被答辩人主张诉讼请求281.5万与其自己提交的证据相矛盾，其诉讼请求与事实不符。

综上所述，请贵院查明事实，秉公裁决，依法驳回被答辩人无任何事实依据及法律依据支撑的诉讼请求，以维护答辩人的合法权益，彰显法律之尊严!

以上意见请予充分考虑!

XXX律师事务所

XXX

20XX年12月16日

2.经济补偿金答辩状 篇二

1.1 固定期限劳动合同终止后的经济补偿金问题

我国的《劳动合同法》在处理雇佣关系的经济纠纷过程中作出了突出贡献, 但是针对固定期限劳动合同终止后的经济补偿问题仍旧存在以下几点不足之处:第一, 虽然对经济补偿金的适用范围作出了明确的规定, 但是并未区分劳动合同的固定期限和非固定期限;第二, 《劳动合同法》立法的主要目的是为了保护劳动者这一弱势群体, 因此在法律的制定和实施过程中难免会对劳动者予以同情和倾斜保护, 从而有损于用人单位的合法利益, 造成法律的不公平对待。以上两个问题都反映了固定期限的劳动合同解除后, 法律对于经济补偿金问题的解决方案不符合我国的国情。

1.2 年龄较大劳动者保护缺乏

从我国《劳动合同法》的相关条款中可以得知, 经济补偿金对于年轻着和年老者来说没有区别, 都是同等待遇, 这就暴露出一些问题:因为相比年轻者来讲, 年长者在体力、学习能力、接受能力方面都存在一定的不足, 而且随着年龄的增加, 他们的体能也有所下降, 再加上四、五十岁的劳动者正处于需要较多家庭支出的年龄段, 承受的负担比年轻人来讲更加重。因此, 在制定补偿金的法律时要综合考虑劳动者的年龄问题, 给予年长劳动者适当的保护, 这一方面可以参考德国的具体法律规定, 对大龄劳动者在补偿金方面给予一定的倾斜。

1.3 工会职能发挥问题

由于劳动纠纷时常发生, 因此大部分企业都设有调解组织, 主要包括三方代表:工会、职工和用人单位。但是, 在我国工会作为代表和维护员工利益的组织职能没有充分发挥, 主要有以下几点原因:第一, 有些工会被用人单位所掌控, 权利形同虚设, 失去了保护劳动者合法权益的能力;第二, 更有一部分工会与用人单位有利益关系, 在帮助职工维权的过程中, 根本无法做到公平和公正。这样的工会组织不仅无法维护劳动者的合法权益, 更无法保护员工在经济补偿金方面不受损害, 而且有可能加重员工与用人单位之间的矛盾。

1.4 劳动仲裁机构公信力以及工作人员问题

在我国处理劳动纠纷的过程中, 劳动仲裁机构的公信力也遭到了一定的质疑, 这种结果是由多种因素造成的, 但主要还是因为:第一, 在劳动仲裁过程中, 仲裁机构的行政权利不断地进行干预, 一些地方政府为了自身利益也开始参与进来, 使得仲裁结果有失公正;第二, 仲裁人员的选拔条件过于宽松, 导致了部分学历不高、素质不高的仲裁员加入到仲裁机构中, 在入职以后有些机构对新员工不进行入职培训, 导致了仲裁员的业务能力无法提高, 从而降低了仲裁机构的整体素质。

2 对我国劳动经济补偿金制度做出完善的策略

经济补偿金是在劳动者无过错的情况下, 劳动合同终止后, 劳动者从用人单位获得的经济补助, 是劳动者合法权益的重要组成部分。因此, 一定要完善我国的劳动经济补偿金制度, 从而维护劳动者的合法权益, 平衡劳动者和用人单位的利益。

2.1 降低补偿金计算标准

国家间或者地区间的补偿金计算标准都不尽相同, 大部分情况下是以“月”平均工资为标准, 当然也有以“周”为计算标准的, 英国就是一个典型的代表。因此在降低补偿金计算标准的时候, 可以参考英国的现行法律制度, 规定补偿金的计算基数是以周平均工资为参考的, 并设置一定的上限。这种计算标准体现了补偿金制度的更好的适应性合和及时性, 有利于完善我国的经济补偿金制度。

2.2 对补偿金标准的各个因素做出综合考虑

由于以上的分析得知, 我国的相关法律法规在经济补偿金方面, 主要考虑的是工作年限、社会平均工资和劳动者月平均工作三个因素, 但是没有将劳动者的年龄这一重要因素考虑进去, 这种做法对于年龄较大的劳动者有失公平。因此, 必须将年龄作为重要的考虑因素之一。可以考虑以下做法:第一, 补偿金应该因年龄的不同而有所区别, 对于年长者适当提高补偿金的标准;第二, 随着年龄的增加, 补偿金的数额也需要按照一定的比例进行增长。另外, 也需要考虑地区、生活水平等众多因素, 对于影响补偿金的标准都予以考虑, 这样才能保证在立法的时候更好地照顾弱势群体, 有利于公平和公正。

2.3 推动补偿金范围的进一步扩大

不同的国家和地区对于补偿金的适用范围也有着不同的规定, 通常是包括五正当理由解雇和经济裁员两个方面, 不同的国家会根据需要作出适当的调整。将补偿金的适用范围进一步扩大, 可以囊括更多的劳动合同终止情况, 使得有关的法律规定具有更广泛的适应性, 能够对更多的劳动者作出经济性的补偿, 更好地维护劳动者的合法利益。

2.4 强化工会的监督协调职能

目前为止, 虽然在我国, 许多企业都设立了工会组织, 但是由于各种原因, 工会的权利遭到了弱化, 无法发挥其应有的职能。因此, 一定要强化工会的监督协调职能, 可以从以下几点做起:第一, 充分保障用人单位履行赔偿责任, 确保补偿金的数额足够, 赔偿要及时, 避免无故拖欠赔偿金或者恶意减少赔偿金的行为;第二, 如果发现用人单位出现不遵守赔偿协议的行为时, 一定要及时帮助劳动者向法院提起诉讼, 利用法律途径有效地维护劳动者的合法权益, 切实保障法律的公平性。

2.5 保持劳动争议仲裁机构本身独立性

由于各种原因的综合作用, 我国的劳动仲裁机构过于行政化, 职能无法得到真正的施展。保证仲裁机构的独立性, 可以从以下几点做起:第一, 建立属于自己的管理组织体系, 保证在经费支出和人员选拔方面不受制于行政部门;第二, 提高仲裁员的整体素质, 在选拔和任用过程中, 一定要严格遵守相关的规章制度, 杜绝违法乱纪的行为发生;第三, 对于新入职的仲裁员进行一定的培训, 使得他们能够快速适应仲裁工作, 确保仲裁过程中的专业性和公正性。

摘要：随着社会主义市场经济在我国的迅速发展, 近年来, 终止劳动合同的现象比比皆是。但是, 对于劳动经济补偿金的理论, 众多学者各成一家之言, 难以达成共识, 不利于经济补偿立法的进一步完善。本文通过简要介绍我国当前经济补偿立法中存在的不足, 并针对这些问题, 提出了改进性措施, 为完善劳动经济补偿金制度作出贡献。

关键词：劳动经济补偿金制度,不足,完善策略

参考文献

[1]中华人民共和国劳动与社会保障部法制司, 德国技术合作公司中国法律改革咨询项目编著.中德劳动与社会保障法:比较法文集[M].北京:中信出版社, 2003.

[2]王益英.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

[3]丁宇翔.经济补偿金、赔偿金及其他《劳动合同法》实施后经济补偿的法律适用[J].法律适用, 2009 (1) .

3.经济补偿金答辩状 篇三

竞业限制条款是限制劳动者在劳动关系消灭以后的一段时间内参与或者从事与原用人单位同业竞争的活动，以保护原用人单位的商业秘密的合同条款。职工在本单位任职期间和离职后的一段时间内参与或从事与本单位相同或者相类似的业务竞争，不论为谁的利益，都在禁止之列。竞业限制条款严重影响了劳动者拥有的劳动自由权，其意义，应在于寻找公民劳动权、从业自由权和企业商业秘密保护、公平竞争市场规则之间的平衡点。因此，对竞业限制采取谨慎认可的态度，对其合法性设定较为严格的条件，应该是可取的。

然而，在实际的立法活动与司法实践当中，我们却看到，不同的地方对于“平衡点”的寻找，并不是完全相同的。下面，我就以江苏省，上海市两地的规定以及最高人民法院关于竞业限制所作出的解释进行阐述。

一、用人单位未按约定支付经济补偿金。是否成为法定解除事由

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干的解释（四）》中规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿金，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”。上海市则这样规定：“用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制。”由此可见，最高人民法院是将未按约定支付经济补偿金作为了法定解除事由，而上海市仅仅将其认定为违约责任。

从合同法的意义上说，竞业限制条款属于协商条款，是双方的意思表示，应当遵循合同法的基本原则。《合同法》第52条明确规定了合同无效的五个条件，而“未按照约定支付违约金”显然不在其中，它仅仅属于合同履行而非合同订立的瑕疵。我们应将合同条款的有效性与合同的具体履行区分开，只要雇佣双方的竞业限制约定是双方真实的意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，合意符合一般合同的生效要件即为生效。

“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”规定的是劳动者的违约责任，那么用人单位不按约定支付经济补偿金，也只能将其归入违约行列，不能构成对竞业限制条款效力的否定性因素，否则，会混同合同效力与合同履行的概念。无论是用人单位与劳动者同时履行，还是用人单位或劳动者享有后履行义务，用人单位履行的都是经济补偿的义务。当用人单位没有履行这一义务时，其作为违约方应当承担相应的责任，也就是支付补偿金，如果要加重这种义务，也应当是惩罚性赔偿或者支付违约金，而不是直接赋予劳动者免除自己义务，主张合同无效的权利。直接由劳动者来选择合同是否有效，不仅有违法理，也从根本上违反了设置竞业限制义务是为了保护用人单位商业秘密的初衷，使得竞业限制条款形同虚设，无法保护用人单位的利益，更何谈寻找劳动者与用人单位之间的“平衡点”。立法赋予劳动者选择合同失效的权利，加之劳动者是否履行竞业限制的义务的难以监督，某种程度上使之成为单务合同，实际意义上说，是完全放弃了对于劳动者的诚信要求。

二、“在合同中约定经济补偿金”能否成为生效要件

《江苏省劳动合同条例》第二十八条第一款规定：“用人单位对处于竞业限制期内的离职劳动者应当按月给予经济补偿”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干的解释（四）》中规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的百分之三十按月支付经济补偿的，人民法院应予支持”。

一些学者据此认为，约定经济补偿金应为竞业限制合同的生效要件。“约定补偿金是竞业限制条款具备法律效力的条件之一，这是英法劳动法判例的共同结论。企业向劳动者支付经济补偿金是企业对劳动者承担在特定时间和地点内非竞争义务的一种对价，而这一对价必然是金钱性的。”

而我认为，如果用人单位与劳动者在竞业限制合同中未约定补偿金，应属合同的瑕疵。这种限制了劳动者劳动自由权但却未规定企业补偿义务的合同，即如上述说法“缺乏对价性”。但这也只是属于合同显失公平，或者劳动者基于对于法律知识的欠缺，即重大误解订立的合同。同样，当此种未规定经济补偿金的竞业限制合同并未损害国家，集体，第三人利益的时，当然不能随意认定其为无效合同。劳动者完全可以依照《合同法》第54条的规定，或者要求撤销，或者要求变更。即可以主张用人单位支付补偿金，或者主张撤销该合同。若劳动者实际履行后，请求变更合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但不应担直接判定合同无效。实践中竞业限合同存在蜕化为单方要求、格式合同，甚至规章制度的情况，也有用人单位出于保护商业秘密需要，将竞业限制，泛滥为禁止一切竞争；将竞业限制设置为没有地域范围的“合意”；甚至如刚才所言，只规定了竞业限制要求，而没有约定经济补偿金的，但这些情况并不导致合同从未生效，而是可以根据合同法第五十四条，进行变更或撤销。

4.个人经济纠纷答辩状 篇四

经济纠纷答辩状是指被告针对原告的起诉状，或被上诉人针对上诉人的上诉状向人民法院递交的进行辩护、反驳或答复的书状。

被告人或被上诉人可以通过答辩状针对原告或上诉人提出的事实、理由以及请求事项，进行有针对性的答辩，阐明自己的理由和请求，维护自身的合法权益。

5.经济补偿金代理词 篇五

尊敬的法庭：

云南权仲律师事务所接受XXX的委托，指派本所殷碧波律师作为委托人诉XXXXX劳动争议纠纷一案的诉讼代理人。现代理人根据原被告双方提交的证据材料及结合庭审情况发表如下代理意见，望法庭予以采纳；

一、原被告双方的劳动合同属于双方当事人真实意思表示，未违反劳动合同法规定，依法成立且生效。

二、被告应当向原告支付经济补偿金，其支付年限应当为9年，按月平均工资7000元计算；

（一）原告因2017年7月7日发生工伤，经曲靖市劳动能力鉴定委员会鉴定原告伤残等级为9级，据此原告依据《工伤保险条例》第三十七条第二项以及云南省实施《工伤保险条例》办法第三十九条第一款之规定与被告解除劳动合同。此行为属于《劳动合同法》第三十八条第六项规定原告可依据法律、法规规定解除劳动合同的情形。因此依据《劳动合同法》第四十六条第一项规定，被告应当向原告支付经济补偿金。

（二）原告自2009年3月入职被告煤矿，并与被告订立劳动合同，劳动合同持续至2018年1月15日（从原告向法庭提交的《劳动用工登记名册》能够予以证实，且被告在庭审中对原告2009年入职的事实也予以认可）。此期限共计8年10个月零15天，根据《劳动合同法》第四十七条规定工作年限超过六个月不满一年的按照一年计算经济补偿。因此被告应当向原告支付9年的经济补偿金。

三、富源县劳动人事争议调解仲裁委员会作出的富劳人仲案【2018】第24号《调解书》中第二项所约定的赔偿项目，仅仅只是原被告双方根据《工伤保险条例》规定，针对原告所受工伤事宜进行赔偿，而并不是本案中原告所主张的经济补偿金，也不是本案中原告主张的失业赔偿金。

在该《调解书》中我们明确可知其案由为工伤补偿纠纷，而针对的事项也仅仅只是工伤赔偿。在庭审中原告也明确其与被告所做协议也仅仅只是工伤赔偿，不包含本案中的经济补偿金，也不包含失业赔偿金。对此，因《调解书》中所罗列不明确，为便于法庭查明案件事实，原告特向富源县劳动仲裁委调取原被告双方签订的《因工致伤赔偿协议书》，从该赔偿协议书中能够明确其赔偿项目仅仅只是针对原告工伤赔偿。因此原告现依法向被告主张经济补偿金、失业补偿金以及原告休息日加班工资与该《调解书》并不冲突。

四、因被告未依法为原告缴纳失业保险费，由此导致原告损失的被告应当承担补偿责任。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第一条规定：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应当受理。由此可知，如劳动者确实存在损失并主张时，是应当予以支持的。根据《社会保险法》以及《云南省失业保险条例》第5条规定职工失业后，依法享受失业保险待遇。本案中被告未依法为原告购买失业保险，导致现原告无法领取失业保险金的情形，属于原告实际存在的损失。

根据《劳动法》第七十二条、《社会保险法》四十四条以及《云南省失业保险条例》第八条规定被告招用的农民合同制工人必须为其缴纳失业保险，且原告本人不缴纳失业保险费。同时根据《社会保险法》四十五条、四十六条规定失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月。本案中原告在被告煤矿上班已满7年之久，因此原告按照曲靖市富源县最低工资标准主张十八个月的失业保险金符合法律规定。

五、从原告申请法庭调取的《XXXXX职工考勤登记表》以及原告提交的《录音》材料，可知原告确实存在休息日加班的事实，依据《劳动法》第四十四条第二项规定，被告应当向原告2倍支付原告休息日加班工资报酬；

根据《劳动法》第三十六条、四十条第五项以及《国务院关于职工工作时间的规定》第三条、第七条规定，劳动者每周有两天的休息时间，如用人单位休息日安排劳动者加班又不能安排补休的则被告应当按照《劳动法》第四十四条第二项规定向原告支付原告工资200%的工资报酬。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中原告向法院申请调取原告2016年5月至2017年6月在被告煤矿上班的考勤表。2018年6月22日被告让原告去领取考勤表，但被告仅向原告提供零散4个月的考勤登记表。从该考勤表能够证明两个基本事实：一原告确实存在加班的事实；二原告加班的证据确实由被告掌握。另外根据原告向法庭提交的《录音》证据可知，原告2016年、2017年上班的考勤表全部上交至被告处，而被告拒绝向法庭出示的，依法被告对此应当承担不利后果。

综上所述，原告各项主张均具有事实依据也有法律依据，望法院依法支持原告的全部诉讼请求！

此 致 XXX人民法院

6.经济补偿金申请书 篇六

系___________________________公司职工

住址：____________________________________。

电话：____________________________________

被诉人：__________________公司。

法定代表人：__________________，系该公司总经理。

住所地：______________________________镇。

请求：

一、由被诉人承担经济补偿金____________元。

事实与理由：

1、申诉人于_________年到__________________厂上班，从事专业的拉丝工作，合同每年一签，合同约定每月保底工资是1000元，到了_________年______月______日，被诉人关闭了拉丝车间，要求申诉人到另一个车间参加劳动，可是申诉人根本不会操作，无法适应新的工种。

因此，正在履行的劳动合同发生了的变更，改变了原有工种，造成了劳动合同中止。

根据国家劳动法规定：劳动者不能胜任新的工作，经过培训也不能胜任工作的，由用人单位解除劳动合同的，应给予经济补偿金。

补偿标准为按职工在本企业的工作年限，每工作一年支付一个月工资，现在申诉人在公司已经工作了6年，应得到7个月的平均工资。

即____________元的补偿金。

在签定劳动合同后，被诉方一直没有给申诉人办理社会_____，损害了申诉人的合法权益。

劳动法规定：建立用工关系，必须要签定合同和办理社会_____。

原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳动部1994年12月3日发布)第十条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

2、未依法为劳动者缴纳社会_____费的;用人单位未缴纳社会_____费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会_____费，申请人可以要求解除劳动合同，中止劳动关系。

至此，被申诉人与申诉人解除劳动关系，必须给予经济补偿金。

为了维护申诉人的合法权益，特向_____委员会委申请_____，请依法公正裁决。

此致

____________劳动争议委员会

申诉人：____________

7.哪些辞退有经济补偿? 篇七

第一,双方协商一致解除劳动合同关系。如果这种解除的意向是由单位首先提出来的,则单位应当向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。

第二,单位在符合法律要求的情况下,提前一个月的时间通知员工解除劳动合同关系,此种辞退的性质称为预告解除劳动合同。这种辞退应当向员工支付经济补偿。法律对这种辞退的要求体现在《劳动法》第二十六条。

第三,符合法律要求的裁员,应当向员工支付经济补偿金。裁员的法律条件体现在《劳动法》第二十七条。

第四,员工出现严重违纪或者重大失职并给单位造成严重损失的,可以辞退,此种权利称之为即时辞退权。法律的要求体现在《劳动法》第二十五条。这种辞退如果成立则不需要向员工支付经济补偿金。

除以上四种类型之外,在实践中,辞退又产生出很多种变种。

第一种方式为诱骗员工辞职。

即单位想与员工解除劳动合同,又不想向员工支付经济补偿时,通过诱骗的方式,刺激员工的情绪,诱骗员工自己辞职;或者直接骗取员工递交辞职信。理论上讲,这种辞职是在公司欺骗的情况下形成的,是无效的,但是目前的司法实践出于证据方面的考虑,也就是说,一旦这种局面形成,员工很难证明是被诱骗的,所以目前一般是不判决公司对员工支付经济补偿。

第二种方式为以严重违纪为借口违法辞退,突出体现在对待孕产期女职工身上。

有些企业在女职工怀孕时,寻找女职工的多方过失,并进而以严重违纪为由,对孕期女职工进行辞退。这种做法令人不齿。目前司法实践中,出于公平性的考虑,一般情况下,公司胜诉的机率很低,员工受保护程度较高。

所以从员工的角度来出发,如果你遇到了辞退,就要看清单位对你的辞退属于哪一种方式的辞退,在此基础上,看清你是否有权向单位要求经济补偿。如果可以要求,则再考虑需要搜集哪些证据,经济补偿到底是多少的问题。

劳动法案例

合同期满是否有经济补偿?

问:与企业签订的合同期满了,提出离职是否能得到经济补偿?

答:这属于合同的到期终止而非解除,因此没有经济补偿金。合同的解除与终止不同,由于用人单位的原因解除合同,应该支付经济补偿金。但有一种特殊情况即合同期满后,雇员仍在工作,司法实践中一般视双方形成不定期劳动合同关系。

典型案例

张女士在上海浦东某公司从事财务工作近三年。2007年12月1日张女士的劳动合同到期。公司负责人此前已经告诉她合同期满后将不再续签。因为将近年底,财务人员工作比较繁忙,张女士合同到期后继续到公司上班。12月31日会计年度结束,公司发给张女士12月份的工资并通知她离职。张女士不同意,向劳动部门提起仲裁。仲裁部门审理后裁定公司支付张女士12月份工资6000元,支付提前通知替代金6000元及相当于三个月工资的经济补偿金18000元。公司对裁定不服向法院起诉,法院最终仍判决予以维持。

败诉原因:劳动合同期满后劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未拒绝的,司法实践中一般视双方形成不定期劳动合同关系,任何一方均可提出解除劳动关系,但应当提前30天书面通知对方。至于劳动者是否有权要求经济补偿,各地和各部门的规定不尽相同。

8.经济补偿金答辩状 篇八

我于2006年9月进入东莞市某广告有限公司从事设计师工作,月工资2200元,2009年10月6号,该公司以“年底公司准备分批提前放假和明年推迟上班来适应市场的不良影响带来的困惑”为由,以《公告》形式告知我休假时间暂定从2009年10月6日到2010年2月1日止。但放假期间,该公司未支付给我任何费用。请问,这种情况下,该公司需要支付经济补偿金吗?

答:1.《广东省工资支付条例》第三十五条规定:非因劳动者原因造成用人单位停工、停产,未超过一个月工资支付周期(最长三十日)的,用人单位应该按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应该按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

对照此案,该公司放劳动者的长假,而没有支付任何费用,所以是变相裁员辞退劳动者,故应该根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定分别支付劳动者的经济补偿金。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年計算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3.《广东省劳动合同管理规定》第二十六条规定:任何一方解除劳动合同,必须提前30日以书面形式通知对方,用人单位未能提前30日通知劳动者的,应该支付劳动者当年1个月的月平均工资的补偿金。对照本案,该公司放劳动者的长假,而没有支付任何费用,所以是变相裁员辞退劳动者,违反了上述规定,因此,该公司还应该支付一个月的月平均工资的补偿金。

用人单位没有与劳动者签订劳动合同,需要支付双倍工资吗?

我于2008年进入一装修公司工作,任工程部经理。双方约定试用期三个月,试用期工资4000元/月,试用期后工资5000元/月,每日工作8小时,每周工作6日,公司未与我签订书面劳动合同。因此,能不能要求用人单位支付双倍工资?

答:1.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应该向劳动者每月支付二倍的工资。

2.广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十一条规定:自用工之日起一个月内,劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致,用人单位提出终止劳动关系的,无须支付经济补偿金。

自用工之日起超过一个月不足一年,用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者,且用人单位无过错的,用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的,须支付经济补偿金。

根据以上规定,并结合本案,由于公司未与劳动者订立劳动合同的原因不明,无法判断是哪方的过错,因此,无法判断用人单位需不需要支付双倍工资。建议详细说明用人单位未与劳动者签订劳动合同的具体情况。如果是该用人单位未与本单位的所有劳动者签订劳动合同,那么,不签订劳动合同的责任就是用人单位,这样,用人单位需要支付双倍工资;如果是劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同,那么,用人单位是无过错的,不需要支付双倍工资。

特约主持:苏卿

9.解除劳动合同经济补偿金 篇九

(1)是否换言之，劳动合同到期后，用人单位不续签劳动合同或者提出的续签条件低于原劳动合同约定的条件导致劳动者不续签的，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金?

(2)劳动合同到期后，用人单位要求与劳动者续签劳动合同，但劳动者不与用人单位续签，那这种情况用人单位是否仍要按这个规定向劳动者支付经济补充金?在合同期间，用人单位或劳动者提前一个月向对方提出解除劳动合同，那经济补偿金的支付是如何?

10.解除劳动合同的经济补偿金 篇十

【案情介绍】

申诉人刘某于1999年3月招工进入某企业食堂工作，但自工作之日起，被诉人就不与其签订劳动合同，不办理社会保险，更没有休息日，强迫加班加点。申诉人认为，被诉用人单位严重违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，损害了劳动者的合法权益，尤其是工资低于当地最低工资标准，已难以维持生活。于是2005年3月申诉人刘某提出解除劳动关系并要求被诉人支付经济补偿金，但被诉人一直未予理睬，为维护合法权益，申诉人提出劳动争议仲裁。请求：（1）被诉人为申诉人补缴1999年3月至2005年3月期间的社会保险；（2）被诉人支付申诉人经济补偿金5 400元，额外经济补偿金2 700元；（3）本案仲裁费用由被诉人承担。被诉人对申诉人所述事实没有异议，但是认为，是因申诉人其自身的原因解除劳动关系的，被诉人没有义务支付申诉人经济补偿金和额外经济补偿金；申诉人所在的单位是实施效益工资的，申诉人是为了获得工资自愿加班加点，不存在强迫加班加点的事实。

【本案涉及的法律问题】

1得到经济补偿金以及额外经济补偿金的条件。

2自愿超过规定时间加班是否违法。

【学理分析及参考结论】

一、申诉人是否应当得到经济补偿金以及额外经济补偿金

申诉人为被诉人提供劳动，受被诉人管理，被诉人支付申诉人工资，尽管双方之间没有签订劳动合同，双方已形成事实劳动关系。

《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”一般情况下，只有用人单位按照

第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，才由用人单位支付补偿金。劳动者主动解除劳动合同的情况下，用人单位一般不需要支付经济补偿金。但是，实践中存在这样一种情况，用人单位不按照约定支付劳动报酬或者用人单位提供的劳动标准违反了国家强制标准的规定，在劳动者不堪忍受的情况下，不得已提出解除劳动合同，终止劳动关系，这种情况下，如果不给予劳动者经济补偿显然是不合理的。为此最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释［2001］14号）第15条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（2）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（3）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（4）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

本案中，被诉用人单位违反劳动法的规定长期支付申诉人低于劳动法规定的最低工资，因此这种情况下，劳动者提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。

根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）第10条的规定：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”因此本案中申诉人刘某不仅可以要求用人单位支付经济补偿金，而且可以要求用人单位按照经济补偿金数额的50%支付额外

经济补偿金。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第4条规定：“用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。”因此，申诉人刘某可以要求按照最低工资标准补足工资并主张相当于低于部分25%的经济补偿金。并可按照最高人民法院的规定要求用人单位支付赔偿金。

二、申诉人自愿超过规定时间加班，用人单位是否构成违法

目前实践中一些用人单位给予劳动者确定的工资标准过低，劳动者往往难以生存，为了多挣钱，甚至有劳动者主动要求加班，以超时劳动来多赚取一些收入。即使如此，用人单位仍应当遵守劳动法关于加班加点的规定。否则，应当承担法律责任。因此，本案中被诉人的辩解是无法律理由的。

11.“劳动合同终止的经济补偿”初探 篇十一

一、劳动合同终止

劳动合同的终止，有广义、狭义两种理解。广义的劳动合同终止，泛指劳动合同法律效力终结的各种情形，包括劳动合同的解除；狭义的劳动合同终止，仅指劳动合同解除之外的劳动合同法律效力终结的情形。在我国劳动法上是狭义的说法。《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。”

二、经济补偿

经济补偿，是指劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。我国法学理论界对劳动合同终止时，用人单位是否需要支付经济补偿先后有两种不同的观点：一种观点认为，劳动法上经济补偿的性质应是对劳动者期待利益丧失的补偿，是对用人单位在合同期限未满时解除劳动合同致使劳动者丧失预期利益而需要支付的补偿。而劳动合同终止时双方权利义务已经履行完毕，并不存在预期利益丧失的问题，因此劳动合同终止不同于劳动合同解除，用人单位不应承担经济补偿责任。故原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”另一种观点认为劳动法所规定的经济补偿具有对劳动者劳动贡献积累的补偿性质，是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的补偿。所以，无论是劳动合同终止或劳动合同解除，都应得到用人单位对其过去劳动的补偿。《劳动合同法》采用了此观点，该法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；（6）依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的。” 此规定对于鼓励用人单位长期使用劳动者，消除劳动合同人为短期化给劳动者带来的损害，有着极为重要的意义。

三、劳动合同终止的经济补偿

（一）《劳动合同法》第46条第（5）项：何为“维持或是提高”劳动合同约定的条件？应认为是维持原来的条件或是比原有条件对劳动者更有利，而不是低于原来的条件或更不利于劳动者的条件，其目的是用人单位主观上希望续订合同，而最终没有订立合同是因为劳动者的不愿意，责任在劳动者，所以用人单位不需要支付经济补偿金。故除此之外就是应当给予经济补偿的情形：1.用人单位同意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，劳动者不同意续订合同的；2.用人单位不同意订立合同，劳动者同意订立的；3.双方都不同意订立合同的；此三种情况用人单位主观没有续订合同之意，最终造成劳动者不能续订合同，应给予经济补偿金。

（二）第46条第（6）项规定，“依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的”而第44条第4项是“用人单位被宣告破产的”；第5项为“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的”这两种情况终止合同，是因用人单位的客观情况发生变化而终止的，是发生在劳动合同期限未有届满而提前终止合同，对劳动者而言，就是丧失了继续履行的机会，可能面临失业而遭受损失，所以理应给予经济补偿。

四、经济补偿标准

12.论解除劳动合同的经济补偿 篇十二

一、经济补偿金的新变化

我国在1986年国务院国营企业实行劳动合同制暂行规定》将其称为生活补助费, 《劳动法》将其命名为“经济补偿”, 此后我国法律法规一直沿用此名, 学界则多称其为“经济补偿金”。关于劳动合同解除和终止经济补偿的规定, 先前的规定主要见之于《劳动法》第28条、《法释[2001]14号》第15条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》就经济补偿金的若干问题已经作出明确规定。较之先前的涉及经济补偿金的相关规定, 统一了我国各地方立法的标准, 其明显变化表现在:

1、用人单位为其自身原因导致的

劳动合同关系终止, 新法规定用人单位均应当支付劳动者经济补偿金。用人单位自身原因包括了劳资协商一致、用人单位违法、情势变更、破产整顿、吊销营业执照等用人单位方面的原因解除劳动合同以及劳动合同自然到期等情形, 统一了各地方立法散乱的规定。

2、经济补偿金计算标准重大突破。

按照先前的规定, 经济补偿金根据劳动者在用人单位工作年限、每满一年发放相当于一个月工资的经济补偿金, 新法第四十七条却按照当地职工月平均工资三倍的工资水平区分了两种情形:一般劳动者和高薪劳动者。对一般劳动者, 按照其实际工资补偿, 而且没有十二年限的限制;对高薪劳动者, 则按照当地职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿金, 且支付的对应最高年限不得超过十二年。该计算标准同时兼顾用人单位的利益, 如劳动者在用人单位工作不满六个月的, 用人单位只需要向劳动者支付半个月的经济补偿金, 相比以前采用视为一年的一刀切方式来的更加公平合理。

3、新法取消企业平均工资的计算

标准, 一律按照劳动者月平均工资作为计算标准。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之规定, 经济补偿金的工资基数计算标准是用人单位正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资, 如果劳动者月平均工资低于企业月平均工资的, 按照用人单位月平均工资标准支付。

4、明确了经济补偿金支付的时间点。

《劳动合同法》第五十条规定, 劳资双方应当按照约定办理工作交接, 经济补偿在办理交接时支付。实践中, 许多劳动者在劳动合同解除或者终止后往往立马走人, 不去履行工作交接义务, 新规定在一定程度上保障了用人单位的利益;事实上相当多的劳动合同中, 用人单位和劳动者之间是缺乏工作交接约定或者只有笼统含糊的约定, 该规定对劳资双方提出了劳动合同意识的更高要求。

5、取消额外经济补偿金, 用人单位有可能支付赔偿金。

《违反和接触劳动合同的经济补偿办法》第10条规定:用人单位解除劳动合同后, 未按规定给予劳动者经济补偿的, 除支付经济补偿金外, 还必须要按照该经济补偿金的50%的额外经济补偿金。《劳动合同法》则规定, 劳动者必须通过劳动监察程序由劳动行政部门来责令其按照应支付经济补偿金数额的50%-100%之间向劳动者支付赔偿金。依照新法第48条和第87条, 用人单位一旦违法解除或者终止劳动合同, 有支付巨额赔偿金的可能。

《劳动合同法》对经济补偿金进行重构后, 从范围上提高了覆盖面, 适度地限制了支付标准, 向“广覆盖”、“低标准”进一步靠拢, 使得经济补偿制度更加完善。

二、经济补偿金的计算标准

根据劳动合同法的相关规定, 一个标准的经济补偿金计算公式是:用人单位应当支付的经济补偿金=月平均工资 (劳动关系解除前12月工资总和/12个月) *工作年限数。不难看出, 经济补偿金的核心计算规定涉及工作年限和计发基数两个要素, 分解后涉及工作年限、工资、月平均工资三个子要素。

1、工作年限的确定。

一般说来, 笔者认为实质性劳动合同关系不存在之时, 即位劳动关系消灭之日。实践中, 劳资双方对此时间点一般争议比较大。《劳动合同法》对此作出了进一步的修正规定:用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的, 用人单位应当支付经济补偿金。和以往相比, 用人单位在此情形下为主动提出方时负有经济补偿金支付义务, 排除了用人单位为被动方的情况。但是笔者认为, 《劳动合同法》仅作上述规定还是不够的。试想, 如果用人单位在已经协商解除劳动合同关系且已经支付合理数额的款项的情况下, 劳动者诉求仲裁机构主张经济补偿金的, 仍然要求用人单位向劳动者支]付经济补偿金, 这对用人单位不是太公平, 合理的结果应当是驳回劳动者的该项请求]。

2、工资的范围。

多数用人单位在自己的财务中, 将劳动者工资区分为基本工资、补助、津贴等不同项目, 在支付经济补偿金时仅依据劳动者工资项目中的基本工资。这样的计算方法是有问题的。根据我国劳动部《关于贯彻中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第53条和《关于工资总额的规定》及其解释, 《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等, 但不包括:单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护费用以及按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入。由此, 工资应该是劳动者在正常情况下劳动所得的经常性收入, 而不仅仅是基本工资。

3、月工资的计算和认定。

《劳动合同法》就劳动者月工资下的定义是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资, 根据此规定, “劳动合同解除或者终止前十二个月”的界定是问题所在。

目前一般我国用人单位发放的工资以月薪为主要形式, 故此以月薪为例进行讨论。这里以劳动合同关系消灭为截止点向前延伸可以区分两种情况:劳动合同关系如果实际履行期限超过12个月的, 可以取最近的12个月为计算周期, 这里没有可以争议的;问题是如果劳动合同实际履行周期不满12个月, 如何厘定产生问题。显然上述规定是有漏洞的。实践中, 劳动争议仲裁机构或者法院一般采用实际工作期限来确定月平均工资。此外, 由于劳动关系消灭的时间点不能确定或者无法采集完整的工资数据情况很多, 月薪又是在实际工作月的下月里发放。因此, 实务部门一般尽量采集足够的每月实际发放的工资数据样本来计算月平均工资。比如, 劳动合同关系消灭的时间点为3月10日, 那么3月份的10天就不予计算月平均工资, 而根据此前2月份以及以前的完整月份的工资数据来计算月平均工资, 并以此结果作为月平均工资;但是也有实务部门不是这样计算的, 3月份的10天用人单位实际发放的工资数额作为3月份的工资数据, 将该数据连同此前若干月份的工资发放数据全部相加, 计算月平均工资, 显然前者计算的结果相对来说要高点。

三、关于计算标准的思考

尽管《劳动合同法》已经统一了经济补偿金的大致标准, 但是仍远远不够, 迄今为止, 其中的相关规定依旧存在许多困惑, 值得我们深入探讨研究。

1、小数点问题。

劳动者的实际工作时间以“年”为计算单位时, 一般情况下都会产生“小数点”。为公平起见, “小数点”若在协商解除中被考虑, 那么在其他情况中也应同等对待。以经济性裁员为例, 与协商解除事由相比, 劳动者终止劳动关系的主观意愿更是无奈, 甚至无法接受, 如果在年限计算上再不公平对待, 那就更不合理了。再极端一点, 劳动者在在用人单位的工作年限总计不到1年, 也就是只有“小数”没有“整数”时, 如果不考虑“进位”, 那劳动者的合法权益就被无形地剥夺了。因此, 为避免用人单位利用法律漏洞规避法律义务, 有人认为在立法规定中应将“进位”制度明确为总则性条款, 表明其适用范围。笔者认为, 经济补偿金以年为单位不太合理, 以月为单位进行计算更为合理。这样避免了上述“小数点”问题, 对劳动者也更加公平, 这在短期劳动合同关系中体现的更加明显。尽管《劳动合同法》规定工作年限不满一年六个月以上的, 按照一年计算;不满半年的, 支付劳动者半个月工资的经济补偿金, 但是依旧没有解决上述的小数点问题。

2、经济补偿金的上下限问题。

对经济补偿金上下限问题, 一直是理论界争论的比较多的问题。争论的焦点大致如下:

劳动者单纯因不胜任工作而解除支付经济补偿金限额问题用人单位因劳动者单纯不胜任工作而解除时, 考虑到解除的原因在于劳动者的工作能力, 且没有“患病”等事由而设定限额, 似乎有其合理性, 但仔细想想, 却不尽如此。不可否认劳动者对先前的工作是“胜任”的, 将劳动者胜任与不胜任工作的两部分年限区别开来, 按胜任时的工作年限正常给付经济补偿金的做法更合理一些。协商解除对给付经济补偿金设定限额, 这对可能是被动地坐在“谈判桌”前的劳动者是不公平的, 限额规定也是与协商精神不符的, 所以应取消最高限额的规定。

3、经济补偿金年限的封顶问题。

《劳动合同法》第47条第二款规定:劳动者月工资高于用人单位在该直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度劳动者月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按照劳动者月平均工资三倍的数额支付, 向其支付的年限最高不超过十二年。笔者认为这是一个可笑的规定, 我们不知道“月平均工资三倍”和最高工作年限的道理在哪里?用人单位既然认可接受一个劳动者“月平均工资三倍”的条件, 那么理所当然的已经接受高数额的经济补偿金可能支付的后果, 这里体现的一名劳动者作为人才的当然价值。从立法本意看, 人为地将劳动者分为高收入和低收入两类并以三倍为限制约高收入劳动者的经济补偿金的数额, 其目的无非是减轻用人单位的经济负担, 但是这样不合理的限制客观上却会导致非常不公的现象。

4、计发经济补偿金的平均工资下限限制。

13.经济补偿金答辩状 篇十三

为了适应研究生培养学制改变的需要，根据华中科技大学研究生院对论文答辩及学位授予的审核等工作的调整，为把好博士研究生论文质量，规范论文管理工作，保证我院博士学位论文答辩按研究生院要求按时、按质完成，特制定本答辩须知，请各系、各位导师和研究生及答辩秘书认真执行落实。

一、答辩过程

1． 3月20日-4月15日前，经导师同意博士论文定稿的学位申请者可到学院研究生教务办查课程成绩，提交已发表的三篇文章（或录用通知）的复印件。同等学力博士学位申请者还需出示省部级以上科研成果获奖证书复印件、硕士学位证复印件和学费收据等材料，在研究生院学位办网址http://gs.hust.edu.cn/Degree/Docdown.htm→文档下载→同等学力博士（人文社科类）下载答辩表格并双面打印（学历博士到学院研究生教务办领取相关表格）。学位申请者同时去购买博士论文纸并打印装订成册。

2．4月15日前经导师、系主管研究生工作的负责人和院主管研究生工作的负责人在论文定稿表上签字同意后，学生将论文打印装订成册的送学院研究生教务办用于送审（因匿名评审论文，请送审论文不要见导师和作者的任何信息）。学历博士学位申请者提交正式定稿论文打印本（3本）、同等学力博士学位申请者提交正式定稿论文打印本（5本）。同时学位申请者要与系答辩秘书取得联系，由答辩秘书汇总答辩人员名单，经系主管研究生工作的负责人（或其指定的专人）对论文进行形式审查和论文评阅。

注：在 4月15日前未提交正式打印论文，未经院分管研究生工作的负责人签字的博士生，一律不能进行论文答辩。

3．4月15日——5月16日，《华中科技大学博士学位论文评语》及论文由学院派专人统一寄出和回收，学位申请人及导师不得参与。

4．5月17日——5月25日，评审专家意见和论文评语返回后，学院将会通知学生能否参加答辩。接到同意答辩通知的学生尽快与系答辩秘书取得联系，答辩委员会成员名单和答辩时间由各系或各博士点统一决定。学生本人带上所有已填写好的答辩材料到经济学院研究生教务办办理答辩手续和资格审查。同等学力博士学位申请者还要到研究生院学位办进行资格审查。资格审查合格者才能参加答辩。答辩后由学生本人登录研究生院网站，录入个人学位授予信息。

5．学生答辩后，学生还要对答辩委员提出有关论文中的问题进行修改，5月26日向学院研究生教务办提交修改后论文电子版，学院转交给研究生院，用学位论文学术不端行为检测系统，对所有学位论文进行检测。对检测不合格者严格按学校和学院相关规定处理。不能按期提交论文电子版的研究生，本次不能申请学位。保密论文不交电子版。学院将学位论文电子版（word格式或pdf格式，文件命名方式为“院系代码_学号_姓名”）收齐并检查无误后，务必于经济学院学位审议委员会开会之前3天交学位办。

6．5月26日——5月27日各系答辩秘书将学生答辩材料送交学院研究生教务办公室。研究生教务办公室负责清理、初审、入袋各类申报材料及学生试卷。

7．5月29日——5月30日学院召开分委员会进行评审。

8．5月31日学院学位分委员会后，学生还要对学位分委员提出有关论文中的问题进行修改，修改后论文交经济学院研究生教务办，并向校图书馆上传合格的学位论文电子版全文。

9．6月6日将各种材料送研究生院学位办。学生本人在网上将最后修改的学位论文电子版全文提交给校图书馆。

二、答辩前研究生需备齐上交的材料：

1.以第一作者（或导师为第一作者，申请人为第二作者）在国内外核心刊物上发表三篇以华中科技大学为第一署名单位，其内容与学位论文密切相关的学术论文原件及复印件一份，其中一篇必须为学校研究生院认可的外文文章或国内权威期刊文章（详细见经济学院网站《经济学院申请博士学位发表学术论文的规定》），如尚未出版，须出示录用通知原件。

2．论文定稿表1份；审批表2份。

3． 学位论文学术评议书3份（由各系或博士点统一安排评审人选，其中至少有一份是我校和申请人所在单位以外专家的评语）。同等学力博士学位论文学术评议书5份（其中至少有三份是我校和申请人所在单位以外专家的评语）。

4．博士学位申请及评定书2本。

5．已装订好的博士学位论文共11本。其中答辩前：学生1本，导师1本，答辩委员会5本。答辩后：交学院1本，交研

究生院3本，其中1本原件（页眉为红色）。

6．最后修定的学位论文电子版全文（由学生本人网上提交图书馆）。

7．授予博士学位人员基本信息表1份，并由学生本人登录研究生院网站，录入个人学位授予信息。

8．登记表1份。

9．同等学力博士交2寸彩色免冠正面照片2张。

10．同等学力博士学位申请者还需单位介绍信1份；专家推荐书2份。

11．课程成绩单3份（由经济学院研究生教务办公室提供）。

12． 同等学力博士需交硕士毕业证书和硕士学位证书的原件及复印件各2份，还须 提交所获得的省部级奖证书及复印件。

13．全日制学历博士须交CNKI学位论文授权书2份；中信所学位论文授权书2份。

14．学院还要检查所有学位申请者的论文选题报告、文献综述报告、论文中期进展报告(如缺材料的需补交)等。

（1）论文选题报告；选题报告内容规范如下：（1）选题的目的、意义；（2）国内外研究文献综述；（3）论文研究思想、研究方法及创新点；（4）论文的研究内容（要求列出章节标题）；（5）论文写作进度安排；（6）参考文献（至少60篇，其中外文文献至少应占三分之二）。导师对选题报告应给出评语，评语应包括对选题的目的、意义、选题是否可行等进行评价。

（2）文献综述报告；博士生应阅读大量中外文献，文献的最小阅读量为60篇，其中外文文献至少应占三分之二，并在此基

础上撰写文献综述报告(1万字左右)。综述应对所读文献加以分析和综合归类，阐述现有文献的主要理论、观点、方法，指出现有文献已经解决的问题、所作出的贡献和不足之处，由此而提出需要进一步研究的问题。

（3）论文中期进展报告；博士生必须在中期考核时对论文工作进行阶段性总结（选题后一年左右），阐述已完成的论文工作

内容和所取得的阶段性成果及遇到的主要困难，克服困难的思路或方法。同时介绍论文发表情况，并制定与研究课题有关的下一步论文发表计划和拟发表论文等内容。博士生的中期进展报告必须以书面形式送交。导师对该生的中期报告给出评语，评语应包括对该生已有工作的评价、计划完成情况，以及对后续工作的估计。

（4）中期筛选表；

（5）研究能力评议表；

（6）培养计划表。

论文选题报告、文献综述报告、论文中期进展报告文本均在研究生院网站上下载“研究生（）报告”，按规范格式填写。

三、答辩秘书的职责

1.答辩前认真做好准备工作。

2.答辩时按规定做好答辩记录。

3.答辩后整理好答辩材料和填写相关表格（答辩登记表、答辩审查表、发表学术论文信息统计表）。并按院规定时

间将学生答辩材料送交院教务办公室。

注：学生交的材料中学历博士学位论文答辩评分表应为5份（由5名答辩委员填写）。同等学力博士学位论文答辩评

分表应为7份（其中至少有4人是博士生导师、2人是我校和申请人所在单位以外的专家）。』

四、备注

1．各位导师对学生论文的内容和格式一定要严格把关，特别要严防学术不端行为。论文不合格者，将不能进入论文答辩阶

段。导师要督促学生严格按学院统一安排的时间进行答辩，各系答辩秘书要认真负责做好秘书工作。

经济学院

14.经济补偿金答辩状 篇十四

袁某与滕某均为上海某印刷公司的经理，两人在该印刷公司的工作年限均为18年，袁某的月工资为6000元，滕某的月工资为9000元。后因客观情况发生重大变化，公司决定在同一天解除与袁某和滕某的劳动合同。那么，按照《劳动合同法》的规定，两人各应获得多少经济补偿金呢？

备注：假设解除劳动合同的同时，上海上职工月平均工资为2800元。

案例分析：

上海上职工月平均工资为2800元，则职工月平均工资三倍即为8400元，显然，袁某的月工资未超过该数额，而滕某的月工资已超过该数额。因此：

15.经济补偿金答辩状 篇十五

解答:《劳动合同法》规定, 用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的, 在办理工作交接时支付。但法律未禁止用人单位在与劳动者平等协商的基础上确定经济补偿分段支付形式。

另据《劳动争议调解仲裁法》, 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议, 适用本法。

16.垃圾焚烧厂的经济补偿问题研究 篇十六

关键词：数学模型：MATLAB；Screen3；研究

一、问题重述

某垃圾焚烧厂计划处理垃圾量1950吨/天（设置三台可处理垃圾650吨/天的焚烧炉，排烟口高度80米，每天24小时运转）。从构建环境动态监控体系、并根据潜在污染风险对周围居民进行合理经济补偿的需求出发，有关部门希望能综合考虑垃圾焚烧厂对周围带来环境污染以及其他危害的多种因素，在进行科学定量分析的基础上，确立一套可行的垃圾焚烧厂环境影响动态监控评估方法，并针对潜在环境风险制定出合理的经济补偿方案。

二、问题分析

首先根据题中数据，建立Gaussian烟雨模型并编写MATLAB程序，求得各方向各污染物的浓度分布图，借用Screen3软件分别求解出颗粒物、 和 三种污染物在不同方向不同距离上的的最大落地浓度，并根据浓度的程度大小划分成三个经济补偿区域。设定以焚烧厂为中心、3000米为半径的圆区域作为经济补偿区域。运用AutoCAD绘制补偿区域图形，从而设计出环境动态监控体系。最后建立经济补偿线性规划数学模型模型，运用LINGO软件求出最优解，再运用MATLAB软件编写程序，带入最优解，求解出各方向各补偿区域的补偿金额。

三、基本假设与符号说明

3.1基本假设

○1假设北、东北、东、东南、南、西南、西、西北这八个方向的左右各22.5°的风速大小相同。

○2问题中，假定近年气候变化差异不大，所测得风向、风速数据可参考，已测得的数据真实可靠，以焚烧炉烟气排放在线检测数据统计（三月）为标准数据。

○3假定只对以焚烧厂为中心、3000米为半径的圆区域作为补偿区域对象，对此范围进行环境动态监控和经济补偿。

○4经查找类似资料，已知焚烧厂排烟口高度80米，每天24小时运转，对排烟口其余数据进行假定：内径：1.8m，出气温度：403K。

○5此经济补偿方案分别针对不同种类污染物在不同方向上的浓度分布范围不同而制定，实行对各污染物的独立补偿，现主要讨论颗粒物、 和 三种，仅对此三项进行动态监控。

○6假定对每单位焚烧物的补偿金额符合周围居民的意愿。

3.2 符号说明

：发电厂年利润；

：垃圾焚烧厂的最大焚烧总量 ；

：实际焚烧总量 ；

：盈利利润 ；

：年度赔偿总额；

：一年内往 方向吹风的天数；

四、问题的模型的建立与求解

4.1设计环境动态监控体系并取得实际监控结果

4.1.1对现在所掌握的焚烧厂处的风向、风速资料进行数据处理

表4.1—1 风向风速数据处理结果

风向风速最大值（m/s）风速最小值（m/s）风速平均值（m/s）发生频数发生概率

北5.601.9220.067073171

东北4.50.31.85230.070121951

东3.50.41.51110.033536585

东南3.50.11.61140.042682927

南8.313.13260.079268293

西南6.40.32.921260.384146341

西803.01790.240853659

西北9.70.12.64270.082317073

由统计可知，风向主要以西、西南为主，西北、南其次。风速主要为西北、西、西南、南较大。

4.1.2求出各污染物最大落地浓度

Gaussian烟雨模型又称为中等密度云连续扩散模型或称为高斯扩散模型，其表达式如下：

（4-1）

式中： 表示连续排放时，给定地点 的污染物浓度， ；

表示连续排放的物料流量， ； 表示风速， ； 表示下风向距离， ；

表示横风向距离， ； 表示离地面的距离， ； 分别表示 方向扩散参数，与下风向距离 ，地面有效粗糙度 和大气稳定度等有关。

经过查阅资料，查得该焚烧厂地址处的地面粗糙浓度为B级，假设为30。

从上式可见， 等都是关于变量 的方程，如果已知某位置的 ，可通过繁杂的计算求出源强为 条件下的该有害气体浓度。但是，若要计算给定落地浓度 下的位置，其解是无穷的，所有解表示的点构成了一条高斯曲线。若要求解大于某一落地浓度 的位置，其解的数量更大，所有解表示的点构成了一个由高斯曲线围成的有限平面。

利用上述高斯烟雨模型，可编写Matlab程序，求解三种污染物在八个风向上的落地浓度。烟尘在北方向上的浓度分布图如下：

（图4.1—4 烟尘在北方向上的下风向浓度分布图）

4.1.4环境动态监控体系统的建立

根据颗粒物、 和 三种污染物在八个方向上的不同最大落地浓度，对每个方向上的居民会造成不同程度的影响，取每条曲线波动值的前20%作为一级补偿区域，该距离前的范围为二级补偿区域，后为三级补偿区域，运用AutoCAD进行区域图形绘制。由此建立出环境动态监控体系。

（图4.1—4 颗粒物：烟尘补偿区域示意图）

（图4.1—5 补偿区域示意图）

nlc202309011027

（图4.1—6 补偿区域示意图）

由此可以看出：风速越大的地方，其污染物浓度越低。

同时可运用Auto CAD软件直接求出对应方向对应等级区域的面积大小，如下表。

表4.1—2 各级补偿区域污染物面积（单位：平方米）

烟尘

一级补偿区域3491340.27324040765.55842662499.7739

二级补偿区域1247801.33211196122.13291483420.7811

三级补偿区域23535192.277023037446.190924128413.3273

4.2设计合理的周围居民风险承担经济补偿方案

4.2.1为方便叙述，引入下列符号

（ 、 ）：颗粒物（ 、 ）污染浓度等级为 级的排放量赔偿金 ；

（ 、 ）：第 范围内颗粒物（ 、 ）污染浓度等级为 级的范围面积；

（ 、 ）： （ 、 ）内的总赔偿金额；

（ 、 ）： （ 、 ）内的颗粒物（ 、 ）年总排放量；

（ 、 ）： （ 、 ）内的颗粒物（ 、 ）年单位时间内（每天）的排放量 ；

4.2.2建立优化经济补偿模型

当考虑垃圾焚烧厂为一个以焚烧垃圾发电而盈利的企业，各污染物排放浓度在国家生活垃圾焚烧污染控制标准之内，企业将在可行范围以内尽可能多的焚烧垃圾用以发电。则考虑在发电最大（即收益最大）的情况下达到对居民经济赔偿最小，可建立优化经济补偿模型为：

（4-2）

目标函数 （4-3）

（4-4）

（ 、 ）

最大年总排放量

（4-5）

内的颗粒物年单位时间内（每天）最大限度内的排放量= 级范围面积内的最大平均颗粒物污染浓度（ ） 标干烟气 24 （4-6）

1000000000）÷（标杆烟气 24）<20（80、250）

（4-7）

= 365 风向的概率 （4-8）

4.2.3模型求解

当焚烧炉处理垃圾350 时，各污染物的排放量分别为：烟尘=0.14 ， =0.23 ， =0.3 ，标干烟气=294684.375 ，以此为依据，假定达到计划垃圾处理量为1950 时，各污染物折算后的排放量分别为：烟尘=0.78 ， =1.28 ， =1.67 ，标干烟气=1641812.946 。已知测得国家生活垃圾焚烧污染控制标准：烟尘=20 ， =80 ， =250 。

运用LINGO软件可求出各污染物的最大排放量为烟尘=0.7791304 ， =1.280000 ， =1.669565 。

由此可知在焚烧厂的最大焚烧垃圾限度下，颗粒物、 和 三种污染物的排放量都没有达到国家生活垃圾焚烧污染控制标准，因而，焚烧厂最大焚烧垃圾1950吨/天，各污染物的排放量分别为：烟尘=0.78 ， =1.28 ， =1.67 。

将各污染物的排放量换算为排放速率：烟尘=9.03 ， =14.82 ， =19.33 .带入Screen3软件，求解出各方向各污染物的最大浓度点。

表4.2—1 计划焚烧1950t/d垃圾时各污染物最大落地浓度

风向风速平均值（m/s）烟尘浓度（ug/m3）SO2浓度（ug/m3）NOx浓度（ug/m3）

北1.912.1819.9926.07

东北1.8512.0819.8325.87

东1.5111.6119.0624.86

东南1.6111.619.0424.84

南3.1313.3721.9428.61

西南2.9213.2821.7928.43

西3.0113.3221.8628.52

西北2.6413.121.528.05

将各污染浓度在各方向上的最大落地浓度点带入编写的MATLAB程序中，则可求出：

1.对该污染物在各方向上的总补偿金额

2.在该方向上各等级范围的补偿金额

3.各等级范围所对应的最大、最小、平均落地浓度

根据Google地图显示，此垃圾焚烧发电场周边地势较为平坦，且第二等级赔偿区域内无居民居住，第三等级赔偿区域中则覆盖了众多周边住宅区，因此将对颗粒物（ 和 ）污染浓度等级为j级的排放量赔偿金（元/t）暂定为： =[10，2，5；12，4，6；11，3，5]× 元，此数据仅作计算时参考使用，厂家在实际运用中可以根据本厂实际利润情况及周边居民意见修改赔偿的系数。

得出数据如下：

表4.2—2 各污染物各方向赔偿金额表

烟尘

对北方向的赔偿总金额（元）1.245911E+023.856872E+032.960533E+00

对东北方向的赔偿总金额（元）1.235681E+022.544146E+022.937821E+02

对东方向的赔偿总金额（元）4.858382E+011.000373E+021.154915E+02

对东南方向的赔偿总金额（元）7.011618E+011.443467E+021.666868E+02

对南方向的赔偿总金额（元）1.554134E+023.198698E+023.692020E+02

nlc202309011027

对西南方向的赔偿总金额（元）7.347878E+021.512171E+031.746345E+03

对西方向的赔偿总金额（元）4.644965E+029.561104E+021.104122E+03

对西北方向的赔偿总金额（元）1.522749E+023.134549E+023.619754E+02

年度总赔偿金（元）1.873832E+032.564674E+024.453658E+03

焚烧厂可根据对应的各等级最大、最小落地浓度找到划分一、二、三级补偿区域的距离临界值，再运用Auto CAD进行图形绘制，由此建立出上述环境动态监控体系，求出各区域的对应范围面积。

每平方米的补偿金额=各方向各等级区域的补偿金额 对应总面积各居民得到的补偿金=每平方米的补偿金额 （各家占地面积+均摊公共面积）

五、模型的评价

从总体来看，模型有以下几个优点：

1、对风向、风速和污染物浓度的有机结合。该模型在风向的基础上同时考虑了污染物的浓度，充分地考虑到了风向以及风速大小对污染物浓度的影响。排除了对污染物浓度分布没有依据、断章取义的错误做法。

2、对污染物浓度三个补偿等级的划分，建立的数学模型从人性化角度出发，考虑实际的情况，根据污染物浓度的不同将各个方向的补偿区域又细分为一、二、三个不同等级的补偿区域，并依据“浓度高，污染大，补偿多”的原则对周边居民进行补偿，从而有效地解决了“平均分配补偿款”大众做法的不公平，减少周边居民的抱怨和不满。

3、将焚烧厂的企业经济效益与经济赔偿充分结合。企业最注重的是经济效益，对周边居民的赔偿过高则对企业自身的收益有所影响，赔偿过低则又会引起居民的不满，不利于企业今后在该地区的发展，因此将二者结合既能够使企业获得最大的收益，又能够使周边居民得到合理的经济赔偿，一箭双雕。

参考文献

[1]姜启源.数学模型（第三版）[J].高等教育出版社，2003

[2]韩中庚.数学建模方法及其应用（第二版）[J].高等教育出版社，2009

[3]郝文化.Matlab图像图形处理应用教程[M].北京：中国水利水电出版社，2003

[4]沈建新.大气污染物排放的最大落地浓度及其距离的一种简化计算方法网址：http：//www.cnki.com.cn/Article/CJFDTotal-YSYJ199501009.htm，2014年5月22日

[5]邓金华.Matlab在化学危险性气体扩散模拟分析中的应用.网址：http：//www.docin.com/p-244313803.html？qq-pf-to=pcqq.discussion， 2014年5月22日

作者简介：曹志成（1993年1月—），男，河北唐山人，本科，重庆交通大学，研究方向：工程项目管理

魏童（1994年10月—），女，重庆永川人，本科，重庆交通大学，研究方向：工程项目管理

刘泽一（1994年10月—），男，河南平顶山人，本科，重庆交通大学，研究方向：信息与通信工程

17.经济补偿金答辩状 篇十七

都市消费晨报20130830期 >> 第B09版

案例：近日，有媒体报道称，富士康遭遇“分流”**，3456名员工请求“被辞退”。所谓“分流”，是指富士康内部根据各事业群生产线的订单充裕程度不同，将富余人力调整至订单需求旺盛、人力不足的事业群生产线，以提升管理效率。而“自离”则是指富士康员工不满用人单位的待遇或政策，主动离职，富士康不支付违约金。为此，这3456名待“分流”员工主动向富士康提出了“被辞退的要求”。

“主动辞退”和“被辞退”有何区别？职场人“被辞退”可以获得哪些经济补偿？劳动法专家老卜：首先，如果在无过错、不存在侵害劳动者合法权益的情况下，劳动者主动辞职，用人单位是不需要给劳动者支付经济补偿金的；如果用人单位违约致使劳动者“无过错被辞退”，解除了与用人单位的劳动合同关系，根据《劳动合同法》第四十七条和八十七条，劳动者可以要求单位支付经济赔偿金作为赔偿。

根据规定，用人单位合法内辞退员工，将根据劳动者在用人单位的工作年限，每满一年向劳动者支付一个月的工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资赔偿。比如，一个劳动者在用人单位工作了3年零7个月，他得到的经济补偿金为4个月的工资。

不少刚进入职场的新人有时会遇到这种情形：合同未到期，用人单位会以“不用心工作”等种种理由辞退员工，又对员工说“被辞退”这个理由会影响员工以后的就业，于是让员工主动写辞职报告，形成“劳动者自己主动辞职离开本单位”的情况。这就是用人单位为了逃避员工 “被辞退”后要求负担经济补偿金。

对劳动者来说，如果无故被用人单位辞退，用人单位又拒不支付经济补偿金，劳动者可以收集并准备好能证明与用人单位存在劳动关系的证据，前往当地人社部门申请劳动仲裁。如果用人单位存在没有和劳动者签订劳动合同的行为，劳动者还可以向用人单位要求双倍工资。支付办法是：从入职第二个月开始算，最长支付11个月。

当然，并非所有的“被辞退”用人单位都需要支付经济补偿，根据《劳动合同法》的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同而无须支付经济补偿金。

在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。