IT行业销售人员流失问题分析论文

IT行业销售人员流失问题分析论文（10篇）

1.IT行业销售人员流失问题分析论文 篇一

IT行业销售求职简历模板

一份内容充实的求职简历会给面试官留下好的印象，下面为大家带来IT行业销售求职简历模板，欢迎阅读!

IT行业销售求职简历模板上海乔布区乔布东路123弄67号, XX70 13xxxxxxxxxxXXX.com求职意向销售培训生IT技能•计算机语言：C，C++，Pascal，Java•统计软件：SASR，SPSS•数据库软件：Oracle，SQL，Server•建模软件：Rational Rose，Power Designer•编程软件：Delphi，JBuider，VC++•工具软件：Word，Excel，PowerPoint•管理软件：金蝶ERP软件，Brio商业智能软件教育背景乔布邮电大学信息工程学院硕士学位XX/09XX/07GPA:/排名：全系第10名乔布邮电大学信息工程学院学士学位XX/09XX/07GPA:/排名：全系第10名工作经验北京邮电大学一栋通信实验室项目组组长XX/09XX/01•北京邮电大学一栋通信实验室是部级重点实验室，承担多项国家级、部级重点科研项目•负责项目整体方案的确定•对项目进行模块化细分，组织项目成员，负责分工协作和团队建设•对项目经费进行预算和管理：负责接收模块的同步等细节设计•创造了和谐与团结的团队环境，保证了项目顺利完成•并在接收模块中提出了新的同步算法，解决了技术难题•获得了丰富的团队建设和管理经验，提高了领导能力和分析问题、解决问题的能力，激发了创新精神联通东莞分公司信息与计费部部门主管XX/04XX/07•联通东莞分公司是联通的近几年内取得了最大的发展和进步的分公司•负责运营支撑系统管理，市场分析和新业务发展研究•组织日常工作会议，制定小组工作计划，安排工作任务•负责与其他部门积极沟通和协作，报账公司运营系统稳定高效运行•对公司各部门及合作单位和客户进行调研，组织各方讨论交流，保证运营支撑系统顺利升级•协助经营部门进行客户市场分析，提高客户服务解决方案•积累了丰富的项目运作和管理经验，适应了高强度的工作压力，培养了工作责任心和进取心•成功实现了综合营帐系统升级，提高了系统性能，增加了客户满意度奖励情况•全校优秀学生干部（奖励给全校前10%学生干部）XX•全国物理奥赛金牌XX英语能力•CET4，流利的英文口语和专业的英文写作能力

如何让你的简历更抢眼

据统计，规模较大的企业一般每周要接收500份至1000份电子简历，其中的80%在管理者浏览不到30秒种后就被删除了。要让别人在半分钟内通过一份email对你产生兴趣，其难度与跟用人单位直接见面相比难得多，关键在于你是否拥有一份个性化的电子简历。

放大你的“卖点”

简历中有几栏是用来给对方留下深刻印象的，也是决定对方是否给你面试机会的关键。如何写好这几部分的内容很重要，请从以下几个方面着手。

1、成绩。以你的骄人业绩去打动未来的雇主。突出你的技能和成绩，强化支持标题。集中对能力进行细节描写，运用数字、百分比或时间等量化手段加以强化。强调动作，避免使用人称代词如“我”，“我们”等。

2、能力。对各方面能力加以归纳和汇总，扬长避短，以你无可争议的工作能力和个人魅力征服未来的雇主。用词应简单明确，观点鲜明，引人入胜。

3、工作经历。应当包括你所有的工作历史，无论是有偿的还是无偿的，全职的还是兼职的。在保证真实性的前提下，尽量扩充与丰富你的工作经历，但用词必须简练。不要只针对工作本身，业绩和成果更为重要。

4、技能。列出所有与求职有关的技能。你将有机会向雇主展现你的学历和工作经历以外的天赋与才华。回顾以往取得的成绩，对自己从中获得的体会与经验加以总结、归纳。你的选择标准只有一个，即这一项能否给你的求职带来帮助。

5、嘉奖。简历中的大部分内容是经历和成绩的主观记录，而荣誉和嘉奖将赋予它们实实在在的客观性。这是一个令雇主注意到你已获肯定的成绩的机会。强调此奖项是你资历的重要证明，突出此嘉奖与你所求职务的相关性。

6、职业生涯。着重强调你在相关行业中所获得的特殊专业技能和取得的成就。在提及你的技能与成就时应越具体越好。此栏专门针对一些具体职业，需说明你所在的具体行业。

扣人心弦的“开场白”

求职成功最基本的就是要对自己有一个客观全面的了解，然后再根据自身的情况准备好所需材料，一般包括求职信和简历。求职信是简历的“开场白”。这个开场白的功能是激发别人有兴趣阅读下文。为了使公司了解你申请的是哪个职位，并对你有的印象，发简历的时候，都应该写一封求职信并同时发出。发任何简历都应该写求职信，这是被许多求职者忽略的原则。求职信的内容包括：

1、求职目标：明确你所向往的职位;

2、个人特点的小结：吸引人来阅读你的简历而不要重复简历;

3、表决心。简单有力地显示信心。在准备求职信时还要注意控制篇幅，要让人事经理无需使用屏幕的滚动条就能读完;直接在邮件内编辑，排版要工整;要做到既体现个人特点又不过分吹嘘;让求职信成为应聘的敲门砖，大小适中，砸中要害。

求职信和简历都应该用文本格式(txt)来写，这样虽然会限制一些文本修饰功能，如粗体，斜体等，你可以用一些符号来突出重点，如：“ + “, “ “, “ “ 等;注意措辞和语言，信中千万不可有错别字;求职信和简历要一同发送，不要分开;信中有关键词也是很重要的，有些公司会通过关键词搜索来寻找符合他们条件的人选;在你的电子邮件软件里创建并保存一个求职信样式，这样稍加修改你就可以用它来申请其他的职位。

别让简历成为“格式化”的牺牲品

模块化简历虽然是最简单易行的，但并不能满足不同公司不同的需求，尤其是在我国对上简历并没有一个统一的标准，加上求职信病毒盛行，上简历必须注意到一些特殊的需要。

有的放矢。人力部门总是收到许多不合格的简历，也就是说不适合该公司 职位的简历。因此，在发简历的时候，你应该注明申请的是何职位，并应该了解你能否胜任这个工作。

不用附件。虽然以附件形式发送的简历看起来效果更好，但是由于病毒的威胁，越来越多的公司都要求求职者不要用附件发送简历。甚至有些公司把所有带附件的邮件全部删除。在这种情况下，尽管你的简历排版极为精心，却可能根本没有人看。在电子简历中一般不要附有发表作品或论文，因为借由电子邮件附件传播病毒的可能性是一直存在的。另外，用人单位一般不会仔细阅读附带的作品。

美化“纯文本”。不少人事管理者抱怨收到的许多简历在格式上都很糟糕。用 email发出的简历在格式上应该简洁明了，重点突出，因为公司通常只看他们最感兴趣的部分。另外还有一个好办法就是把你制作精美的简历放到上，再把址告诉给公司即可。

精心设计一下纯文本格式的简历，以下有一些小技巧可供参考：a)注意设定页边距，使文本的宽度在16厘米左右，这样你的简历在多数情况下看起来都不会换行;b)尽量用较大字号的字体;c)如果你一定要使自己的简历看起来与众不同，你可以用一些特殊符号等分隔简历内容。

最大限度地抢夺眼球

上求职时主要精力应该放在拥有人才数据库的招聘站上，要把你的简 历放到他们的数据库中。因为用人公司会来这些站浏览或要人。总的来说，应该让用人公司带着明确的目的来找你，这要胜过自己向大量公司无目的的发放个人简历。

在申请同一公司的不同职位时，最好能发两封不同的电子简历，因为有些求职站的数据库软件能自动过滤掉第二封信件，以免造成冗余。

在你发送电子简历时要错过高峰期，上高峰一般在中午至午夜，这段时间传递速度非常慢，而且还会出现错误信息，因此，要择机而动。

2.IT行业销售人员流失问题分析论文 篇二

软件研发工作是一种以智力活动为主的劳动, 与传统的以体力劳动为主的工作类型有很大的区别。要想做好对软件研发人员的绩效管理工作, 就必须充分了解软件研发工作的特性, 然后根据这种特性选择最适合软件研发人员的绩效管理方式。

第一, 软件研发工作具有很强的团队性。软件研发工作是一个团队性极强的工作, 每一个个体的研发人员在整个团队中担负的职责各不相同。软件开发工作本身也是以团队的形式进行, 整个项目的进程和最终完成的结果是整个团队劳动智慧的结晶。并且这种成果无法用量的形式细分到每一个个体身上, 每一个研发人员在这个过程中所发挥的效果、所做出的努力, 难以用一种科学的方式进行衡量。因此, 对软件研发工作人员进行绩效管理, 必须注意到这一问题。

第二, 软件开发工作的不可视性。软件开发的不可视性, 是指在整个软件研发的过程中, 所有的工作都是研发人员通过各自的大脑思维来完成。无法用外在的形式来衡量每一个员工何时何地在怎样工作。这种智力劳动的隐藏性就决定了无法用传统的方式来衡量一个软件研发工作人的工作效率、工作效果和工作强度等一系列绩效管理可能会涉及到的重要问题。

第三, 软件开发工作具有结果不确定性。与传统非智力劳动的工作相比, 软件开发工作在结果上承担着更多的风险。因为在软件开发的过程中, 可能由于外部条件的干涉, 包括资金因素、技术因素等多种原因导致项目开发的搁浅, 或者说即使在项目开发完成以后, 也会出现市场定位的问题而导致整个项目并不能盈利, 这种结果对于任何一个项目团队来说都不能算一个成功的结局。但是这种结果的不利并不能说明软件研发工作人员的工作是没有价值的, 如何对这种情况下工作人员的绩效进行管理也是一个值得商榷的问题。

第四, 软件开发管理的特殊性。对软件开发工作进行管理, 是一个持续而封闭的过程。与其他的流水线作业相比, 软件研发工作就是具有明显的封闭性和延续性。对整个软件研发工作的质量控制, 只能通过对软件开发的过程进行管理来予以实现。软件开发过程管理, 是软件研发工作领域一项特有的管理方式和管理流程。

二、软件研发人员绩效管理中的问题分析

绩效管理是新时期各个企业在对自己的员工进行管理时提出的一项新的管理制度, 这项制度本身的科学性和它所追求的科学目的是无需置疑的, 但是具体将其引入到软件研发工作中, 对软件研发工作人员进行管理便出现了一系列的问题, 出现这些问题的根本原因应该还是在于软件研发工作本身所具有的特性所导致的, 具体分析这些问题的存在, 才能为我们更好的解决这些问题提供有力的参考依据。

第一, 将绩效管理简单的等同于绩效考核。绩效考核是绩效管理的重要组成部分, 但是这并不意味着绩效考核就是绩效管理的全部内容。绩效考核的目的在于考核员工的工作行为、工作效率以及员工与企业之间的匹配度等问题, 进行绩效考核的一个重要目的就是发现员工在工作中所遇见的各项问题、以及员工本身在工作中出现的不良习惯等, 这些问题的出现有助于帮助员工及时的纠正自己的错误行为, 提高员工的工作效率。但是这些工作并不是在绩效考核这一环节所能全部完成的, 在绩效考核以后, 绩效管理的其他环节以绩效考核的结论为依据, 充分发挥其管理作用, 这才是绩效管理的目的和意义之所在, 这与单纯的绩效考核是有着很大的区别的。因此, 将绩效考核与绩效管理等同起来是一种完全错误的方式。

第二, 没有客观科学的绩效考核指标体系。绩效考核指标是绩效考核的依据, 如果没有一个科学客观的考核标准, 那么整个绩效考核的结果和整个绩效管理的最终效果都是要令人质疑的。对于软件研发人员的绩效考核没有建立起客观科学的考核指标体系, 这与软件研发工作本身的复杂性是分不开的。由于软件开发工作的特点, 考核指标难于量化, 工作绩效要素也难于明确界定, 而且软件开发任务都是以团队工作的形式完成, 准确评价开发人员个人工作价值较为困难。如何公正的评价每一个工作人员在整个团队中所创造的价值, 这对于企业来说是一件困难的事情, 这种困难也就导致了难以对软件开发工作人员的工作确立明确的考核指标。

第三, 绩效管理工作缺乏透明性和公开性。绩效管理作为一种管理制度和管理方式, 它的存在应该以一种透明公开的方式在所有的员工与管理者之间进行交流与沟通。对于当今的企业, 特别是这种软件开发工作的IT行业, 他们的工作员工所受的教育已经不再是传统的愚昧的教育, 他们拥有丰富的专业知识和社会知识, 他们有着自己独特的社会价值观。企业对他们来说是一个相互学习相互进步的组织对象, 而不是盲目的依赖与崇拜。对于这种类型的员工, 独裁式的管理方式很容易招致员工的厌恶和方案, 特别是涉及到对员工行为进行评价的绩效管理工作, 如果只是企业单方面的参与, 那么这整个绩效管理的权威性和合理性是受到员工的质疑的。所以必须建立一种公开透明的绩效管理方式, 程序公开透明、评判公开透明、员工对于不满或者疑惑可以直接与管理阶层沟通, 沟通对于任何管理方式来说, 都是必要的。

第四, 对软件研发人员的绩效管理缺乏科学的过程性。过程管理是软件研发工作中不得不提到的管理理念, 这是由于软件开发工作本身的特征所决定。与其他结果性很强的工作相比, 软件开发工作的绩效管理无法通过最后的结果来对其中所参与的各个工作人员的工作成果进行考核, 这是由软件开发工作的过程性和它的结果不确定性所导致的。要做好对软件研发工作人员的绩效考核, 绩效管理人员就必须有一种未雨绸缪的精神, 在整个项目的开展之初, 就应该将对员工的绩效管理工作提上日程, 而不能等到整个软件项目开发工作已经完成以后才匆忙想起要对软件研发人员进行绩效考核和绩效管理。这种突发性、临时性的绩效考核工作它的工作结果是受到质疑的, 它也从根本上违背了绩效管理工作的初衷和意义之所在。

三、对软件研发人员进行绩效管理的有效措施研究

第一, 确立绩效管理的指标考核体系。绩效考核是绩效管理工作的一个重要组成部分, 绩效考核工作的成败决定着整个绩效管理工作的实际效果。而考核指标则是绩效考核中的一项基础评判标准, 所有的绩效考核都应当以一个客观的考核指标来确定工作的优良中差等问题。对于软件研发工作而言, 一个或某几个单一的评价指标是难以对其进行客观科学的评价的, 因为软件开发工作的复杂性和多面性决定了单一的考核指标是无法胜任对软件开发工作的绩效管理。所以, 在对软件开发人员的绩效考核中, 必须建立一个系统的指标体系, 通过一整个体系全面的考核, 以此来评价软件开发工作的各项工作是否符合要求。

首先, 建立不同类别的考核指标。考核指标的不同类别是因为在软件研发工作中哦, 每一个个体虽然从属于一个团队, 但是他们在这个团队中的工作职能和分工是不同的。这就要求对不同的工作人员应该按照不同类别的考核指标来进行考核。按照不同岗位的不同特征, 我们认为对软件研发工作人员的考核标准应该分为以下几类: (1) 业绩指标:。在以市场为导向的企业中, 业绩始终是一个企业判断其员工工作成果的一个重要指标。对于软件研发行业来说, 这种市场的导向性也是存在的, 软件研发工作人员的研发质量和研发效果是否满足客户的合理性要求, 是评价一个软件研发工作人员业绩指标的一项重要内容。 (2) 能力指标:能力指标是一个相对比较抽象的指标, 但是在软件研发领域, 对员工能力的考核也是十分必要的。每一个软件开发工作人员的知识、技能都各不相同, 都是通过自己的思维来创造一个尚不存在的软件。这种能力指标主要是从研发人员的工作成果和工作效率等多方面来考核, 他们的知识积累、开发经验以及爆发性的潜在才能是对他们能力考核中重点关注的问题。 (3) 行为指标:行为指标具体到软件研发工作中, 是指软件研发人员是否在团队工作中具有协同作战的能力, 团队之间的合作对一个软件开发工作来说具有着重要的意义, 对个体在团队中的行为进行评价, 就是行为指标关注的重要内容。

其次, 根据不同的考核目的来对考核指标进行灵活的运用。绩效管理作为企业管理的一种方式, 它除了对员工的工作进行考核监督以外, 另外一个重要的作用就是以已经得出的绩效考核的结果为依据来用于对员工日后的晋升、奖励等多方面的工作中。甚至是对于还处在试用期的员工而言, 绩效考核的结果决定着他们是否能顺利留用以及发展方向等关键性的问题。因此, 企业在对员工进行绩效考核时, 应该针对员工的不同阶段和企业希望考察员工的具体特质来对考核体系做出机动灵活的调整。即将能力指标、行为指标、业绩指标的所占比重或者关注顺序针对每一个个体的特质进行调整, 考核的目的不同, 考核所采用的评价指标侧重也要有所区别。这种灵活科学的考核方式才能为企业的整体发展带来长远的积极影响。

第二, 建立于考核指标相对应的考核方法。考核指标的不同, 决定了在绩效管理中所采用的考核方法也应当是不同的。只有实现考核指标与考核方法的科学结合, 才能使绩效考核的结果公正、有意义, 也才能将其运用到整个绩效管理的过程中去。

首先, 对业绩指标的考核。对业绩指标的考核, 一般采用的是结果法对其进行考核。所谓结果法是指在每一个软件研发项目中, 为研发人员预设一个具有可行性的工作目标。然后在工作完成以后, 对工作结果与先前预设的工作目标相对比, 以结果的完成率来评价个体工作的工作效果。这种以结果为标准的考核方法, 忽视个体在整个研发过程中的工作方法和工作手段, 仅仅以结果的完成作为评价员工工作效率和工作质量的唯一标准。

其次, 对能力指标进行考核。对能力指标进行考核的一个重要方法就是特征法。特征法顾名思义就是注重对员工个体特征的考核, 这种考核包括对员工各个方面的特征进行评价, 例如不同的个体之间, 创造力、判断能力、决策能力都是各不相同的。不同的能力对于不同的岗位来说也有着不同的功用和意义。因此, 用特征法对软件研发人员的不同潜在能力进行开发, 对与整个绩效管理工作来说, 有着重要的意义。

再次, 对行为指标进行考核。对行为指标进行考核的方法就是行为法, 行为法的一个重要目的就是评价在整个软件研发工作中, 每一个个体的哪些行为时恰当的, 哪些行为是不恰当应该进行改进的。恰当的行为考核方法, 能够帮助员工及时的认识到自己在工作中的不足, 促使他们对自己的行为进行改进。这是企业对员工进行绩效管理的一个重要目的。

科学的考核方法, 是这个绩效考核体系能否发挥功用的一个关键因素, 绩效考核的准确性又会直接影响到绩效管理的效果。根据不同的考核指标选择不同的考核方法, 是每一个考核指标都尽量客观公正的作用于整个绩效考核、绩效管理体系中, 这是绩效考核工作的要求, 也是绩效管理工作真正发挥起作用的必然选择。

结语:绩效管理作为新时期企业管理中一项重要内容, 与其他方面的管理工作也有着密不可分的联系。要想做好对员工的绩效管理工作, 特别是IT行业中软件研发人员的绩效管理工作, 必须从全局出发, 从宏观上了解整个IT行业的工作特征, 从微观上把握软件研发工作人员与其他员工的个体差异。这种双层次的把握, 才能帮助企业能够制定有效的管理措施将软件开发工作人员的绩效管理落到实处, 使绩效管理工作真正的为企业的长远发展而服务。

参考文献

[1]、吴卫.软件开发人员绩效管理中的问题及对策[J]企业经济, 2005 (9) :113-114.

[2]、JOEL HENRY.软件项目管理——通向成功的现实指南[M].北京:中国电力出版社, 2004:11.

[3]、霍健雄.软件开发人员绩效考核问题探析[J].经济师, 2003 (8) :16-17.

[4]、王翌, 王淑云, 黄存权.软件开发项目团队绩效影响因素分析[J].技术经济与管理研究, 2005 (6) :82-84.

3.IT行业人员个人简历自我评价 篇三

有多次项目小组长的经历，能够很快的融入团队，适应能力和自学能力强。在工作中能够吃苦耐劳，能够正确对待生活及工作中遇到的困难，在学习上积极进取，认真踏实严谨，虚心好学。

本人吃苦耐劳，有团队合作精神。专业知识过硬，对自己的专业有浓厚的兴趣。拥有CCNP，MCSE双方认证，多年工作中，不管在什么岗位，对工作认认真真，勤勤恳恳，积累了不少大型网络系统集成经验。

IT行业人员个人简历自我评价范文2

精通熟练计算机IT软硬件技术，对IT周边科技发展有浓厚兴趣;团队意识及适应能力强，抗压能力好，喜欢面对挑战迎难而上;工作绝对勤奋，认真负责，希望能得到贵公司的一个宝贵面试机会。

英语流利，可以使用英语无障碍沟通及撰写技术文档。开朗活泼，喜欢创新、挑战。喜欢运动，爱读书。对新鲜事物充满好奇心，乐于接受新知识。有团队领导能力，能独立思考而又善于沟通;冷静、明智，能在压力下完成工作。

超过5年JavaEE经验和3年项目管理经验。管理10到15人规模的跨职能团队。兼通技术和管理二者之长。熟悉金融行业知识。PMP，CertifiedScrumMaster，通过CFA一级考试。

特长：金融分布式系统经验;

需求分析，软件架构设计，面向对象分析和设计，领域驱动设计，GoF设计模式，企业应用架构模式;

使用Struts，HTML/CSS，Javascript进行Web应用程序开发;

使用Hibernate和Oracle数据库进行O/Rmapping;

使用Spring来实现IoC和AOP开发;

使用设计评审，代码评审，重构，单元测试，自动化测试，持续集成等方法确保代码质量。使用JUnit，JMock，Selenium测试工具;

定义和改进工作流程，既和CMMI标准兼容，又适应项目实际情况。

和美国客户保持紧密联系，适应业务部门、工程团队和管理团队等不同沟通方式;

多次海外出差工作经历;

4.IT行业销售人员流失问题分析论文 篇四

引言

我国白酒企业有3.7万多家，发证的有8000多家，其中规模以上的白酒企业有1000多家，共有10万个白酒品种。由此可见在这个渠道为王的销售迷局中厂家的激烈竞争及行业的巨大吸引力。白酒的销售特点也就决定了白酒生产企业销售人员管理的特殊性，本文既是结合白酒销售的特点，进而分析白酒销售人员的管理问题以及一些建议。

一、小型白酒生产企业的销售特点及现状

小型白酒生产企业一般是指销售额3000万元以下，工人300人以下的白酒企业。其中绝大部分为地产酒，此类企业占据当地中低端白酒市场的大部分市场份额。造成这一现象的原因是地区之间的文化差异和消费水平差异比较突出，每一个区域市场都拥有地域性的差异消费习惯和个性消费理念。市场消费文化的不同造就了地域性白酒品牌。地域性白酒品牌坐地为营，借天时、地利、人和之势，在同全国性品牌竞争时，在对市场机会掌控的基础上，通过对消费需求、竞争态势、自身资源、行业发展四大要素的综合分析，舍弃不适合自身的市场、收缩不必要的资源投入，把分散花的资源集中化、一体化，通过形成合力来爆破点来影响面到做深做透，最终创造中小企业自身在机会领域的“相对优势”，用最“集中”的方式来进行营销体系与品牌推广打造，在倍速变化的环境与同质的市场竞争下抢占自身的“专属位置”，并通过品类与区域的优势来强化企业自身销量、品牌的提升因素影响，有效的在自我区域市场中遏制外来品牌的发展，或者在长期的市场持久战中最终获胜。地域性白酒品牌的明显特点是：以中档次产品为主；品牌文化具有明显的地域认同性；同当地的政府有很好的关系；在长时间的市场操作中同消费者建立了很好的情感关系。白酒行业由于生产准入门槛低，白酒生产厂家的林立之势在全国各省都很普遍。每个新兴酒厂一般都有自己独特的优势来杀入市场，或者有渠道，或者有政府背景，或者有很好的市场客情关系等等。由于竞争的激烈，也使得白酒厂家贴身肉搏，大练“七伤拳”：伤敌亦伤己。这种商战中的新陈代谢表现就是白酒品种的频繁更换，以保证利润来源。所以国内的白酒品种格外繁多。白酒

老牌小型白酒生产企业的销售特点及现状

老牌小型白酒生产企业立足当地，依据当地的消费习惯，产品具有很深的市场基础。不管是商店超市还是大酒店小排挡，老牌产品一般都有很难动摇的市场地位。由于销售地域小，流通成本也就小，市场维护费用也小，这就是对抗其他品牌的巨大优势。

核心区大小通吃，周边地区既修碉堡（抓重点稳固渠道）又挖战壕（提高外厂产品准入成本，布暗桩）利用品牌及市场优势稳扎稳打，产品开发滞后

新兴小型白酒生产企业的销售特点及现状

猛挖两头（政府招待用酒及农村市场），慢啃中间（城镇消费）

利用自身优势（成本，渠道，背景）极力模仿，扰乱原有市场格局

二、小型白酒企业的销售人员管理现状

市场销售人员大部分文化低，道德修养差

老牌小型白酒生产企业的销售人员特点及现状

业务员市场销售老油条（厂家睁一只眼闭一只眼）最后做成经销商

企业市场背景深厚，大打人积极关系牌（价不变，多送酒）。销售人员组成混乱

难以管理（要么本厂产品混战，要么同一产品价格混乱）

新兴小型白酒生产企业的销售人员特点及现状

同上

挖老厂家墙角（引进市场成熟人才，加快市场占有率增长的步伐，待遇优厚，难以深交）一般做大就走，或者恃才傲物，不服从厂家制定的政策

建新队伍（手又生市场又不熟，难坚持）

以个别经销商为主（商大欺厂，难以长久）

三、小型白酒企业销售人员管理问题的建议

长期应制定稳定的销售人员管理制度，营造健康和谐的内部气氛氛围，树立良好外在销售队伍形象；多举行专业化培训，提高员工素质

老牌小型白酒生产企业销售人员管理问题的建议

激励机制:

区分大小销售人员，区别对待，不同品牌不同人，稳定产品价格

加快新产品开发，多做品牌，加大重点品种维护，提升销售人员热情（老产品走量，新产品赚钱）

约束机制：

加大串货，砸价行为的处罚，交违约金（对外难实施），减少货款回流时间，减少铺货货物数量

新兴小型白酒生产企业销售人员管理问题的建议

激励机制:

同上

约束机制：

5.IT行业销售人员流失问题分析论文 篇五

时间过的真快，转眼间一年就过去了，在到公司的这一年里，我主要是负责电脑市场开发和业务方面的工作，如今已完全融入到了这个集体中，虽然在这一年中存在着这样那样的问题，但都已得到了解决，以下是下一年的电脑销售工作计划。在下一年中，我主要从以下几方面入手：首先，要降低成本。应该采取的主要措施有：进一步拓宽进货渠道，寻找多个供货商，进行价格、质量比较，选择质量好价格低的供货商供货;勤俭节约，节省开支、避免浪费，工程方案设计要合理;内部消耗降低，日常费用开支、水、电、日常办公耗材尤其是纸张、车辆开支要节俭等问题。其次，培养意识。服务意识的加强、竞争意识的树立、市场创造意识的培养。我们是以服务为主的公司，可以借助服务去赢得市场，赢得用户的信任。同事之间，企业之间时时刻刻竞争都存在，自己业务水平不提高会被公司淘汰，企业不发展将会被社会淘汰，近几年，耗材市场竞争比较激烈，今年形势将更加严峻。业务水平和员工素质的提高至关重要，关系到整个企业的发展与命运。业务水平的高低影响到办事的工作效率;员工素质的高低直接影响到企业的社会地位和社会形象。只有具有一支高素质、技术水平过硬的队伍的企业才会有进步、有发展。再次，加大市场开发。加大宣传力度也是市场开发一种重要手段和措施。最后，提高企业获利水平。企业要提高获利水平，可以通过以下方式：

1、销售部获得利润的途径和措施。销售部利润主要来源有：计算机销售;电脑耗材;打印机耗材;打字复印;计算机网校等和计算机产业相关的业务。今年主要目标：家庭用户市场的开发、办公耗材市场的抢占。针对家庭用户加大宣传力度，办公耗材市场用价格去竞争、薄利多销。建立完善的销售档案，定期进行售后跟踪，抢占办公耗材市场，争取获得更大的利润。这里也需要我们做大量的工作，送货一定及时、售后服务一定要好，让客户信任我们、让客户真真切切的享受到上帝般的待遇。能够完成的利润指标，*万元，纯利润*万元。其中：打字复印*万元，网校*万元，计算机*万元，电脑耗材及配件*万元，其他：*万元，人员工资*万元。

2、客户服务部获得的利润途径和措施。客服部利润主要来源：七喜电脑维修站;打印机维修;计算机维修;电脑会员制。20xx年我们被授权为七喜电脑授权维修站;实创润邦打印机连锁维修站，所以说今年主要目标是客户服务部的统一化、规范化、标准化，实现自给自足，为来年服务市场打下坚实的基础。能够完成的利润指标，利润*万元。

3、工程部获得的利润途径和措施。工程部利润主要来源：计算机网络工程;无线网络工程。由于本地网络实施基本建成，无线网络一旦推广开来可以带来的利润点，便于计算机网络工程的顺利开展，还能为其他部门创造出一个切入点，便于开展相应的业务工作。今年主要目标也是利润的增长点---无线网，和一部分的上网费预计利润在*万元;单机多用户系统、集团电话、售饭系统这部分的利润*万元;多功能电子教室、多媒体会议室*万元;其余网络工程部分*万元;新业务部分*万元;电脑部分*万元，人员工资*-*万元，能够完成的利润指标，利润*万元。在追求利润完成的同时必须保证工程质量，建立完善的工程验收制度，由客户服务部监督、验收，这样可以激励工程部提高工程质量，从而更好的树立公司形象。

4、在管理上下大力度。严格执行公司的各项规章制度、在工作效率、服务意识上上一个层次，树立公司在社会上的形象。对那些不遵守公司规章制度、懒散的员工决不手软，损坏公司形象的一定严肃处理。

5、建立一个比较完善、健全的管理运行体系。从方案的设计、施工、验收、到工程的培训这一流程必须严格、坚决地贯彻执行，客户服务部要坚持不验收合格、不进行维修的原则。

6、尽量创造出一些固定收入群体，如计算机维修会员制、和比较完备的设备维修收费制度，把一些比较有实力、有经济基础的企事业单位、委办*变成我们长期客户。

销售工作计划(二)

机关、团体、企事业单位的各级机构，对一定时期的工作预先作出安排和打算时，都要制定工作计划，用到“工作计划”这种公文。工作计划实际上有许多不同种类，它们不仅有时间长短之分，而且有范围大小之别。从计划的具体分类来讲，比较长远、宏大的为“规划”，比较切近、具体的为“安排”，比较繁杂、全面的为“方案”，比较简明、概括的为“要点”，比较深入、细致的为“计划”，比较粗略、雏形的为“设想”，无论如何都是计划文种的范畴。以下是由查字典范文大全为大家整理的20xx年电脑销售工作计划材料，希望对你有所帮助。

一;对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。

二;在拥有老客户的同时还要不断从各种媒体获得更多客户信息。

三;要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合。

四;今年对自己有以下要求

1：每月要增加1个以上的新客户，还要有到个潜在客户。

2：一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。

3：见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户。

4：对客户不能有隐瞒和欺骗，这样不会有忠诚的客户。在有些问题上你和客户是一直的。

5：要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。

6：对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。

7：客户遇到问题，不能置之不理一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

8：自信是非常重要的。要经常对自己说你是的，你是独一无二的。拥有健康乐观积极向上的工作态度才能更好的完成任务。

9：和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。

10：为了今年的销售任务我要努力完成5000台的任务额，为公司创造更多利润。

以上就是我这一年的工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。为公司做出自己的贡献!

销售工作计划(三)

一;对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。

二;在拥有老客户的同时还要不断从各种媒体获得客户信息。

三;要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向合。

四;今年对自己有以下要求

1：每月要增加1个以上的新客户，还要有到个潜在客户。

2：一周一小，每月一大，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。

3：见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户。

4：对客户不能有隐瞒和欺骗，这样不会有忠诚的客户。在有些问题上你和客户是一直的。

5：要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。

6：对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。

7：客户遇到问题，不能置之不理一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

8：自信是非常重要的。要经常对自己说你是的，你是独一无二的。拥有健康乐观积极向上的工作态度才能更好的完成任务。

9：和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。

10：为了今年的销售任务我要努力完成5000台的任务额，为公司创造利润。

销售工作计划(四)

一、销售部获得利润的途径和措施

销售部利润主要来源有：计算机销售;电脑耗材;打印机耗材;打字复印;计算机网校等和计算机产业相关的业务。今年主要目标：家庭用户市场的开发、办公耗材市场的抢占。针对家庭用户加大宣传力度，办公耗材市场用价格去竞争、薄利多销。建立完善的销售档案，定期进行售后跟踪，抢占办公耗材市场，争取获得更大的利润。这里也需要我们做大量的工作，送货一定及时、售后服务一定要好，让客户信任我们、让客户真真切切的享受到上帝般的待遇。

能够完成的利润指标，***万元，纯利润***万元。其中：打字复印***万元，网校***万元，计算机***万元，电脑耗材及配件***万元，其他：***万元，人员工资***万元。

二、客户服务部获得的利润途径和措施

客服部利润主要来源：七喜电脑维修站;打印机维修;计算机维修;电脑会员制。XX年我们被授权为七喜电脑授权维修站;实创润邦打印机连锁维修站，所以说今年主要目标是客户服务部的统一化、规范化、标准化，实现自给自足，为来年服务市场打下坚实的基础。能够完成的利润指标，利润***万元。

三、工程部获得的利润途径和措施

工程部利润主要来源：计算机网络工程;无线网络工程。由于本地网络实施基本建成，无线网络一旦推广开来可以带来更多的利润点，便于计算机网络工程的顺利开展，还能为其他部门创造出一个切入点，便于开展相应的业务工作。今年主要目标也是利润的增长点-----无线网，和一部分的上网费预计利润在***万元;单机多用户系统、集团电话、售饭系统这部分的利润***万元;多功能电子教室、多媒体会议室***万元;其余网络工程部分***万元;新业务部分***万元;电脑部分***万元，人员工资***—***万元，能够完成的利润指标，利润***万元。在追求利润完成的同时必须保证工程质量，建立完善的工程验收制度，由客户服务部监督、验收，这样可以激励工程部提高工程质量，从而更好的树立公司形象。四、在管理上下大力度、严格执行公司的各项规章制度、在工作效率、服务意识上上一个层次，树立公司在社会上的形象。

对那些不遵守公司规章制度、懒散的员工决不手软，损坏公司形象的一定严肃处理。

五、要建立一个比较完善、健全的管理运行体系。

1、从方案的设计、施工、验收、到工程的培训这一流程必须严格、坚决地贯彻执行，客户服务部要坚持不验收合格不进行维修的原则。

2、尽量创造出一些固定收入群体，如计算机维修会员制、和比较完备的设备维修收费制度，把一些比较有实力、有经济基础的企事业单位、委办*变成我们长期客户。

3、对大型客户要进行定期回访，进行免费技术支持，建立一个比较友好的客户关系。要利用各种手段、媒体，如利用我们自己的主页把公司的收费标准公布出去、从领导到每位员工要贯彻执行。

4、服务、维修也能创造利润。近几年工程越来越少、电脑利润越做越薄、竞争越来越激烈，我们可以从服务、维修创造利润，比较看好的有保修期以外的计算机维修市场、打印机维修市场等。

销售工作计划(五)

首先要降低成本，应该采取的主要措施有：进一步拓宽进货渠道，寻找多个供货商，进行价格、质量比较，选择质量好价格低的供货商供货;勤俭节约，节省开支、避免浪费，工程方案设计要合理;内部消耗降低，日常费用开支、水、电、日常办公耗材尤其是纸张、车辆开支要节俭等问题。

其次也是最重要的部分-----培养意识，服务意识的加强、竞争意识的树立、市场创造意识的培养。我们是以服务为主的公司，可以借助服务去赢得市场，赢得用户的信任。同事之间，企业之间时时刻刻竞争都存在，自己业务水平不提高会被公司淘汰，企业不发展将会被社会淘汰。近几年，耗材市场竞争比较激烈，今年形势将更加严峻。

业务水平和员工素质的提高至关重要，关系到整个企业的发展与命运。业务水平的高低影响到办事的工作效率;员工素质的高低直接影响到企业的社会地位和社会形象。只有具有一支高素质、技术水平过硬的队伍的企业才会有进步、有发展。加大宣传力度也是市场开发一种重要手段和措施。

一、销售部获得利润的途径和措施销售部利润主要来源有：计算机销售;电脑耗材;打印机耗材;打字复印;计算机网校等和计算机产业相关的业务。今年主要目标：家庭用户市场的开发、办公耗材市场的抢占。针对家庭用户加大宣传力度，办公耗材市场用价格去竞争、薄利多销。建立完善的销售档案，定期进行售后跟踪，抢占办公耗材市场，争取获得更大的利润。这里也需要我们做大量的工作，送货一定及时、售后服务一定要好，让客户信任我们、让客户真真切切的享受到上帝般的待遇。

能够完成的利润指标，***万元，纯利润***万元。其中：打字复印***万元，网校***万元，计算机***万元，电脑耗材及配件***万元，其他：***万元，人员工资***万元。

二、客户服务部获得的利润途径和措施

6.IT行业销售人员流失问题分析论文 篇六

房产销售人员年终总结篇一

不知不觉，来到公司工作已经满三个月了，来到公司的这三个月里，无论是在工作还是在生活中，我都学到了很多知识。

在工作上，通过这三个月的学习，我发现销售是一门很深的学问。其实在进入公司投入房地产销售的工作之前，跟其他大多数没有接触过这个行业的人一样，我的心里对这份工作多少带着一些抵触，后来参加了这份工作，一开始的我对这个行业所了解的也还很少。但是通过这三个月的学习和发展，我发现自己越发的爱上了这个领域。

首先，刚进入公司，对我们公司的企业文化及各个项目的相关情况还没能够了然于心，跟客户介绍的时候不足为企业和项目展示很好的口碑与形象，致使客户对我们的企业品牌与项目一知半解。我想作为一个大企业的置业顾问，不仅要精通卖房业务，更要让客户感觉中建无论是从企业品牌，社区环境，物业质量以及员工素质各方面都比其他楼盘有优势，坚定客户购买的信心。针对这个问题，我已经与多个同事深刻讨论过，多学习，多讨教，从自身做起树立对本企业品牌的绝对信心与优越感，以此感染每个客户。

其次，由于进入公司时所有的住房已基本售罄，唯有几套170平大户型以及商铺在售，所以对于商铺销售基本可以说是毫无经验。我想，相对于住宅，商铺客户这类高收入投资群体的购房心态及个人气质各方面肯定也有所不同，因此对于这两类客户的销售方式也必须有相应的变化。比如商铺客户考虑的更多的是收益回报率问题，那么我们就应该着重介绍周边的发展趋势与发展前景，坚定客户购买的信心，让其买得开心，买得放心。以前总以为一个优秀的销售员必须有自己的个性，没有个性的销售员不过是个服务员而已。但是通过实践工作我才发现，一个真正成功的销售员除了必须有能够感染客户的个性外，更应该具备能够随时适应不同消费者心态的应变能力，同时牢记，专业、礼貌、主动服务、给予客户比他想象的更多，并坚持公司利益至上的职业操守。所以，为了做好商铺的销售工作，我急待提高自身修养，无论从个人气质和专业能力方面都要把自己打造成一个适合地产大气之风的置业顾问。

在生活中，我本来是一个粗枝大叶的人，原本的我对待生活中的一些小事总是抱着一些无所谓的态度，但是进入公司的三个月以来，我逐渐认识到，细心的做好每件小事，才有可能成就一件大事。我听过这么一个同行的故事，有一个从事房地产的小职员，刚进入公司，什么都不懂，看着前辈们的销售业绩每个月都在上升，再看看自己进入公司一个多月来毫无销售业绩，他万分焦虑。但是他懂得一个道理:勤能补拙。所以之后的每一天他都向领导申请值班，自己一个人在办公室里接听电话，刚开始的一个人的日子很闷，打电话给客户询问也总是遭到拒绝，但是皇天不负有心人，有一天，他还是一个人在办公司值班，突然进来了一个中年男人咨询房子，男人的穿着好像并不觉得他有钱，但是他还是细心的回答了他的问题。第二天那个男人又来了，指明要他过来，然后男人在他的手上买了好几套房子，为此他得到了上级的褒奖，而且职位从此上升。

由于进入公司的时间不长，所以自己对公司的一些规章制度和流程方面还没有机会完全了解，偶尔犯下一些低级错误。虽然在主管的帮助下已经改善了许多，但肯定还有很多地方不够清楚，后来自己会多学多问，另一方面也有领导的鞭策，同事的提点，所以之后的我慢慢的成长起来。感谢领导和同事的帮助，让我学会了很多。

我深知个人的发展离不开企业的发展，而热爱则是做好每件工作所必不可缺的。所以，在这充满希望的企业里，我必将全力服务公司，热爱岗位，勤奋工作，严于律己，认真专研，继续学习，用使命般的激情面对客户，用认真严谨的态度面对我的职业，为客户制造感动，为公司创造利润!

美丽的花虽然会凋谢，可是盛开的时刻值得欣赏。要在美好的时候创造出美好的东西，人生才会充满意义。

房产销售人员年终总结篇二

不知不觉就又半年过去了，这半年我做了很多事，当然我也加入了清风集团，成为了一名置业顾问。说到成都清凤集团,公司以房地产开发为龙头，融房地产开发、建筑施工、物业管理、园林绿化为一体的综合性房地产集团公司，是我们公认的金堂自主有信誉的房地产开发商，实力非常雄厚，所以我很荣幸自己能加入我们销售--代表集团形象直接面对客户的这样一个团队。

很多成功的前辈都说，销售这个行业是最锻炼人的工作，因为自己的年轻和经验不足，所以更需要锻炼自己!今天我的年终总结是对上半年来的工作学习进行回顾和分析，从中找出经验和教训，引出规律性认识，以指导今后工作和实践活动的这样一个总结。

上半年来我们的销售成绩是有目共睹的，完成的非常棒，这些归功于我们的前辈。那我呢?其实我踏入这个行业算是比较晚的，没有什么明显的成绩出来，就算这样我对自己以及公司的前途和前景还是非常看好，可以说在如今房产销售较为低弥的市场中我们的公司在整个金堂的房地产开发中算是佼佼者!了，所以相对来说，作为销售人员选对这样一个展现自己的工作平台也是很重要的，当然我选对了!

在这段时间与客户的交流中我是深深的体会到房产的重要性，为顾客选对一套属于自己的家是我们作为置业顾问应尽的责任，做自己的工作不仅要对自己的工资负责，更要对自己的顾客负责。可以这样说，房产是销售中最慎重的买卖，不仅是买卖，更是对自己的一生拼搏的总结、一辈子奋斗的开始，而这些，就是我们置业顾问的天职。

其实像我们谈客户是具有很大的竞争力的，虽然我们的房子质量好，绿化好，位置好，环境好，服务好，但是作为顾客来讲究是该多比较多对比之后再来决定的，所以这个时候我们的工作能力就表现出来了，如何让让顾客买我们集团的房子呢?当然是让我们的顾客了解我们房子的优势，价格、位置、环境、档次都成了考虑的因素，需要我们去协调、去综合。一般来说销售工作中往往会存在以下的失误和问题：

1、主观认识不足，谈客户时思路不够清晰;

2、自身没有足够的意志，对自己的销售x不够坚定;

3、计划制订得不合理，脱离客观实际，盲目寻找客户，有时候会错过很多准客户。

4、对房子的讲解不到位，谈客户执行的过程不到位。

5、对竞争对手的跟踪分析不深入，市场反应速度滞后。

6、来自于竞争对手的强大压力，使自身的优势不能突显。

以上都是作为我们在工作中所要不断改进的部分，所以对于消费者的心理、顾客的需求等等都需要我再揣摩再学习以做到从容面对。

总结不仅要回顾过去，还要展望未来。对当前的形势现状与未来的发展我们还要进行客观深入的分析：

1、外界宏观与微观环境分析：行业发展现状与发展、竞争对手现状与动向预测、区域市场现状与发展、渠道组织与关系现状、消费者的满意度和忠诚度总体评价。

2、内部环境分析。企业的战略正确性和明晰性、企业在产品、价格、促销、品牌等资源方面的匹配程度。

3、自身现状分析。自身的目标与定位、工作思路和理念、个人素质方面的优势与差距。通过对现状与未来的客观分析，能够更加清楚所面临的困难和机遇。从而对困难有清醒的认识和深刻的分析，找到解决困难的方法，对机遇有较强的洞察力，及早做好抢抓机遇的各项准备。

没有人会随随便便成功，每一个成功的后面都是付出的艰辛努力。认真分析取得成绩的原因，总结经验，并使之得以传承，是实现工作业绩持续提升的前提和基础。

成绩固然要全面总结，对于未来的展望更是要提升。在下半的工作中我还要加倍的努力，拜访更多的客户，更大程度的了解我们集团的一体化服务，并且制定适合自己的任务标的，同时改善自己的销售成绩，要做到：

1、明确工作的主要思路。战略决定命运，思路决定出路，良好的业绩必须要有清楚正确的思路的支撑。否则人就变成了无头苍蝇，偏离了方向和轨道，就会越走越远;

2、新一年度工作的具体目标：销量目标学习目标;

3、完成计划的具体方法，与客户关系亲密程度加强、及时反映顾客的新资讯。

做到以上观念上的宏观展望规划使我们成功的必经之路，销售行业正在不断壮大，不能让自己落伍，更不能让自己淘汰，所以我把下半年当做一个新开始，努力做成功，完成目标，让自己成为最伟大的推销员!

房产销售人员年终总结篇三

在房地产行业工作也已经半年多了，在销售方面还有待提高。虽然自己的水平有限，但还是想把自己的一些东西写出来，即从中发现得到提高，也可以从中找到自己需要学习的地方，完善自己的销售水平。

经历了上次开盘，从前期的续水到后期的成功销售，整个的销售过程都开始熟悉了。在接待客户当中，自己的销售能力有所提高，慢慢的对于销售这个概念有所认识。从自己那些已经购房的客户中，在对他们进行销售的过程里，我也体会到了许多销售心得。在这里拿出来给大家看看，也许我还不是做的很好，但是希望拿出来跟大家分享一下。

一、最基本的就是在接待当中，始终要保持热情。

二、做好客户的登记，及进行回访跟踪。做好销售的前期工作，有于后期的销售工作，方便展开。

三、经常性约客户过来看看房，了解我们楼盘的动态。加强客户的购买信心，做好沟通工作，并针对客户的一些要求，为客户做好几种方案，便于客户考虑及开盘的销售，使客户的选择性大一些，避免在集中在同一个户型。这样也方便了自己的销售。

四、提高自己的业务水平，加强房地产相关知识及最新的动态。在面对客户的时候就能游刃有余，树立自己的专业性，同时也让客户更加的想信自己。从而促进销售。

五、多从客户的角度想问题，这样自己就可以针对性的进行化解，为客户提供最适合他的房子，解决他的疑虑，让客户可以放心的购房。

六、学会运用销售技巧，营造一种购买的欲望及氛围，适当的逼客户尽快下定。

七、无论做什么如果没有一个良好的心态，那肯定是做不好的。在工作中我觉得态度决定一切，当个人的需要受挫时，态度最能反映出你的价值观念。积极、乐观者将此归结为个人能力、经验的不完善，他们乐意不断向好的方向改进和发展，而消极、悲观者则怪罪于机遇、环境的不公，总是抱怨、等待与放弃!什么样的态度决定什么样的生活.八、找出并认清自己的目标，不断坚定自己勇往直前、坚持到底的信心，这个永远是最重要的。龟兔赛跑的寓言，不断地出现在现实生活当中，兔子倾向于机会导向，乌龟总是坚持核心竞争力。现实生活中，也像龟兔赛跑的结局一样，不断积累核心竞争力的人，最终会赢过追逐机会的人。人生有时候像爬山，当你年轻力壮的时候，总是像兔子一样活蹦乱跳，一有机会就想跳槽、抄捷径;一遇挫折就想放弃，想休息。人生是需要积累的，有经验的人，像是乌龟一般，懂得匀速徐行的道理，我坚信只要方向正确，方法正确，一步一个脚印，每个脚步都结结实实地踏在前进的道路上，反而可以早点抵达终点。如果靠的是机会，运气总有用尽的一天。

对工作保持长久的热情和积极性，更需要有“不待扬鞭自奋蹄”的精神。所以这半年来我一直坚持做好自己能做好的事，一直做积累，一步一个脚印坚定的向着我的目标前行。

房产销售人员年终总结篇四

转眼间已经加入公司销售部四个多月，在这段工作时间里真切的感受到了每一份的辛劳及收获。虽然加入公司的时间并不长，作为公司内的新人，在对前期工作的整体考核和总结的基础上，我认真对照，逐条检查，客观的审视自己的每一项工作和现实表现，在公司各级领导和同事们的真诚指点和帮助下，及整体销售部门员工的协助下，正视工作中的缺点和不足，积极发挥工作中的各项成绩，努力做到克服不足，保持成绩，基本能够在完成本职工作的前提下，按照公司的各项指示精神基本完成了全年的各项工作。现将今年的主要工作做以下几方面总结：

一、主要工作任务和业务完成情况综述

1、B1-B3号楼整体销售情况

2、入职期间主要工作内容

(1)、项目情况及各项工作前期了解

(2)、为与客户签订《商品房买卖合同》做前期准备：

(3)、按揭银行的准入办理。

(4)、《商品房买卖合同》签署内容的确定。

(5)、《商品房买卖合同》文本的制作。

(6)、对全部销售员进行签署内容的培训及相关问题说辞。

(7)、全面通知客户预备签订合同的相关事宜。

(8)、与客户全面有序的签订《商品房买卖合同》。

(9)、协助并监控客户办理银行按揭。

(10)、与沈阳策划公司商讨房展会相关一切内容。

(11)、房展会前期筹备工作的实施。

(12)、销售部及公司各有关部门参与到房展会的具体工作中，保证展会的如期进行和顺利完成。

(13)、按揭全面催回款。

(14)、与大连竞合合作，提报方案的探讨及执行。

(15)、周边市场及竞品调研。

(16)、公积金的准入办理。

(17)、公积金全面回款问题的解决方案及运行。

二、本期工作的改进情况

公司于20x年x月中旬与大连竞合地产进行合作，共同完成项目销售工作。积极配合合作单位，以最终销售业绩为目的，在双方公司领导的明确指导下，完成各销售阶段所提的策划方案及问题解决方案，为销售的进一步进展提供方向。通过与大连竞合的合作，我从中得到了不少专业知识，使自己很多方面都所有提高。

三、下期工作内容

营口市在20x年巨大的房地产开发量带来市场压力下，特别是重点区域项目扎堆儿，明显的供大于求的市场趋势，导致购房者的购房积极性不可能不受到压抑，心理上受到影响。购房者可能在看不清

市场走势的情况下采取持币观望的态度，地产市场就像得了流感一样受到传染，20x年的房地长形式也会因而引起相应形势的变化，滞销与降价趋势顺势待发。

现已与大连竞合公司开始筹备下一阶段的工作内容，共同探讨下一阶段的工作重心及内容。

1、解决现有剩余房源待销问题，并加推新品拉动整体销售。

2、把握市场规律与了解客户购房心理，把握销售机会。

3、根据新年购房推广方案，拉开优惠促销战略的序幕，多层次、多渠道、多方面拉动销售业绩的提升。

4、现有特殊环境下蓄能，制造销售话题，以新建售楼处及样板间等凸显点引导客户购买欲望，利于销售的成交。

5、准现房及后续现房的建设完成，将会成为促进项目销售强有力的说服点。

20x年既要巩固上一年所取得成果，同时也要对相之产生的问题和不足进行总结与修正。在新的一年里，努力在20x年取得的销售业绩上创新高。

经过全年来的工作，使我深刻的认识到在今后的工作中，要对专业知识进行加强学习，努力提高自身工作水平。办理事情注重方式方法，带领销售部没个人对自身严格要求，加强团结，加强分工协作的基能力，与公司工程、财务、预算、营销等部门积极配合，建立良好的协作关系和营造愉快的工作氛围。同时，加强与相关部门的交流与沟通。建立了良好的销售业务关系。并以扎实的工作态度，务实的工作作风，为公司在外部树立了良好形象，也为完成各项工作任务树立好的榜样。

在这里我还要感谢公司，不仅给我及每个人提供了平台来施展自己的才能，还教会了我们感恩、责任、忠诚，使我们懂得了心在哪里收获就在哪里。在即将到来的20x年中，我将发挥个人的优势，拼搏进取，迎接新的挑战，力求在自己的工作岗位上做出更多更好的工作成绩，与销售部的每个成员在新的一年里做出更大的贡献!

房产销售人员年终总结篇五

不知不觉，在x工作已经足月有余，在这个把月里，工作量不大，要学的却不少，尽管自己原来也是从事房地产销售，可是销售知识永远是个无底深渊。也正因为如此，我才乐此不彼，越来越喜欢这份工作。以前常听说也遭遇过销售员之间为了比拼业绩，争夺提成，经常是不择手段，诡计迭出。幸运的是目前的x拥有一个和谐的销售氛围，同事之间既有竞争更有互相帮助，每次分歧总能在沟通中消除，每次难题也常常在集思广益中(即便我们只有4人)化解。正因为有这样浓厚的企业氛围和团队精神，才给了我在x成长所需的养分。但是通过工作，还是发现自身仍存在许多缺点急待解决。

首先，刚进入x，对x地产的企业文化及x这个项目的相关情况还没能够了然于心，跟客户介绍的时候不足为企业和项目展示很好的口碑与形象，致使客户对我们的企业品牌与项目一知半解。我想作为一个大企业的置业顾问，不仅要精通卖房业务，更要让客户感觉x无论是从企业品牌，社区环境，物业质量以及员工素质各方面都比其他楼盘有优势，坚定客户购买的信心。针对这个问题，我已经与同事小沈深刻讨论过，多学习，多讨教，从自身做起树立对本企业品牌的绝对信心与优越感，以此感染每个客户。

其次，由于进入x时所有的住房已基本售罄，唯有两套170平大户型以及商铺在售，所以对于商铺销售基本可以说是毫无经验。我想，相对于住宅，商铺客户这类高收入投资群体的购房心态及个人气质各方面肯定也有所不同，因此对于这两类客户的销售方式也必须有相应的变化。比如商铺客户考虑的更多的是收益回报率问题，那么我们就应该着重介绍周边的发展趋势与发展前景，坚定客户购买的信心，让其买得开心，买得放心。以前总以为一个优秀的销售员必须有自己的个性，没有个性的销售员不过是个服务员而已。但是通过实践工作我才发现，一个真正成功的销售员除了必须有能够感染客户的个性外，更应该具备能够随时适应不同消费者心态的应变能力，同时牢记，专业、礼貌、主动服务、给予客户比他想象的更多，并坚持公司利益至上的职业操守。所以，为了做好x商铺的销售工作，我急待提高自身修养，无论从个人气质和专业能力方面都要把自己打造成一个适合x地产大气之风的置业顾问。

另外，由于进入x的时间不长，所以自己对公司的一些规章制度和流程方面还没有机会完全了解，偶尔犯下一些低级错误。虽然在主管的帮助下已经改善了许多，但肯定还有很多地方不够清楚，这方面也急待在今后的工作生活中得到改进，一方面自己会多学多问，另一方面也希望领导的鞭策，同事的提点。

7.IT行业发展前景分析 篇七

根据这份报告，对科技从业人员而言，人才短缺“不再仅仅是对老板们的一种困扰了，而已经迅速成为重要的经营问题。”且当公司找到自己对口的科技人才时，他们经常发现自己难以支付得起这些人才的薪酬。

根据报告，有44%的CIO们对高层次人才会望而却步，因为这些人才想要的薪水远远超出他们能支付得起的范围。因此，这些公司越来越多地去招聘那些经验不是很多的人员，这些人“更有动力去迅速学习、掌握新技术”。

用人单位招聘进程缓慢

想要在人才短缺期找到最合适的人才，公司需要加速招聘进度。该研究指出，公司想对应聘人员有深入了解这点是可以理解的，但许多公司因此拖慢了招聘进程。这确实是一个问题。差不多有2/3被调查的无决策权技术专业人员说到，“如果一次面试在接下来的两周内都没有进展，那么他们就会对这份工作失去兴趣”。

该项调查发现，CIO们在某种程度上也意识到了这个问题的存在，因为有41%的人表示对招聘进度不是很满意。调查发现，平均而言，找到一个合适人员填充岗位空缺的时间为4周半。公司需要设立更流畅的招聘流程，这样，公司才能迅速招聘到合适的人才。

科技需求不断增加

科技在任何行业的需求都在增加，但调查发现，某些垂直行业对科技人员极为需求。医疗保健、金融和制造业的专业人士在其各自行业中对科技人才的需求越来越大。

在医疗保健行业，有现代化与创新性的科技需要，以此更好地执行病患护理工作。在金融服务行业，安全与数据从业人员也较为需求，因为安全已经成为公司首要考虑的因素。自动化正在影响制造业，制造业正在寻求创新型的IT专业人员，帮助其适应自动化进程。

，在云科技、开放资源、移动、大数据和安全领域，科技人才需求量是最大的。且即使你不是这些领域的专业人士，随着公司对人才需求的压力加大，管理层更愿意雇佣那些技术背景并不十分深厚的从业人员，因为这些人潜力大，且求知欲望强烈。

软实力成为必备技能

由于技术在各个行业都占有关键地位，招聘能够与其他非技术部门沟通、协作的科技从业人员是非常重要的。这意味着，公司老板们对那些具有较强理解力、逻辑思考能力及沟通技巧的应聘人员更感兴趣。

47%的CIO认为，他们的团队需要与市场营销部门协作，以此为数字化创新项目提供支持，这方面对人才能力的要求远比技术能力多很多。从业人员需要了解信息，然后将信息传递给公司的其他人，而这部分人可能并不懂专业技术。随着IT在各个行业变得越来越重要，软技能在弥补缺口与促进沟通方面也变得非常重要。

从业人员满意度高

在工作幸福度排行榜上，科技行业目前排在第六位，在工作压力最低排行榜上，其排名第一。

幸福感的一部分源于公司为留住人才提供的补偿和奖金政策。

只有19%的公司不发奖金，只有17%的公司的薪酬涨幅据工龄而定。对72%的公司而言，加薪是以业绩为基础的，而65%的公司认为，薪水以公司或员工绩效为基础。这些奖励政策有助于激励员工，让员工对其工作岗位满意。

整体福利待遇好

为了在激烈的市场竞争环境中将最好的人才留住，大部分公司已经开始实行“额外津贴”，这些都是标准工资以外的额外福利。

这些政策包括弹性工作时间安排、多元性的社交活动、远程工作机会、提供健身场地或免费健身会员、以及免费工作餐等福利。

IT行业的发展前景非常不错，具体表现为：

一、高薪的诱惑

IT行业涵盖的范围是很广的，包括了IT硬件设备、软件开发、IT的相关行业如：网络营销、电子商务、平面设计等。当前IT行业发展迅速，IT市场的潜力是无穷的，IT行业从业者的薪资待遇也就随之不断攀升了。比如通常拥有3-5年开发经验的工程师年薪在10万以上的不在少数。就电子商务而言，信息时代的网上交易、网站制作等都是需要大量人才的供给的，因此很多企业都愿意出高薪招揽电商人才。

二、技术的专业性

IT行业从业者是具备较强的专业性的，这也决定了IT从业人员的独特性，特别是像软件开发、网络营销等方向对于从业人员的要求都是比较高的，只有系统的学习了技能，扎实的掌握了知识点，且拥有了一定的项目实践经验，才能够很好的胜任企业的相关岗位，能够上岗就上手工作，类技术型人才是备受企业的青睐的。

三、工作具有挑战性

IT行业是一个需要不断自我挑战的行业，这就让很多人都想要进行尝试、挑战。IT行业的工作属于脑力劳动，需要不断的攻克难关，且在工作的过程需要不断的更新自己的技能知识，跟上时代的脚步。在该行业，从业者能够不断的突破自己，一步步的得到自我的提升。

四、充满成就感

IT行业重在战胜挑战，完成项目后不仅能获得额外的报酬，而且看到自己的成果推向市场得到认可后，会感到非常自豪，获得极大的成就感。而且就算不是自己所负责的项目，但是只要是自己有参与其中，在项目完成后也是会有极高的成就感的。

五、就业前景一片光明

IT行业不断的发展，因此专业的从业人员也是一直处于匮乏状态的，掌握了实用的IT技能就业前景是相当好的。可以从很多权威的数据看到，在具潜力的薪酬职业中，前二十位里面IT行业总是占有大比重的。而且从事IT行业的人，就算是跳槽再就业也是不会有什么难度的，与其他行业相比，IT行业只要有技术，其他的就都微不足道了。

六、学习机会多

8.典型销售人员面试问题 篇八

步骤/方法 1.请简要介绍一下自己

这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司产品时能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。求职者应注意避免。

2.你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中?

这个问题是看你在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，销售人员还应该突出自己在设定目标和达到目标方面的能力。

3.为什么决定到我们公司应聘这份销售工作?

针对这个问题，用人单位都不希望求职者茫然地凝视和耸肩，然后含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”

企业希望找到证据证实你对下列情况有些基本的了解：你所应聘的公司是做什么的?销售对象是哪些?为什么说把公司的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战?在回答时，尽量表达出内心对于销售这份工作的热情。

4.请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。

你说明的案例应该可以表现出你的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。在叙述的过程中，一定要流利。如果结结巴巴地讲了一个面试官勉强能听懂的故事，很明显，面试官不会相信你会有多强的销售能力。

5.可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著?

对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。”记住，要充满自信，并且需要举例说明。

其二，“根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。不过，我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题?”根据很普通而又可靠的原则，用人单位有时候更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意纠正他的错误的人。

6.如果你有机会把事情重做一遍，你的做法会有什么不同?

这个问题要考察的是，当不同的方法可能产生更好的结果时，你是否具备后退一步、反复思考的能力。无论销售人员是野心勃勃的新手还是经验丰富的老手，如果不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复的客户电话之类的事情中吸取教训，那么不大可能成为我们所想象的那种优秀的销售人员。

7.你和你的经理或者老板有过意见分歧吗?

对于这个问题，不适合说“没有”，因为工作中意见分歧是在所难免的。首先你可以说明，人并不总是与他人和睦相处，没有任何分歧的，并且你知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身。不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么，最终把分歧的错误归到经理或老板那里。

8.告诉我一笔别人都不相信你能完成但你却完成了的业务。

有经验的销售人员至少会有五六个这样的事例。对于这个问题，你应该重点突出你的抗干扰和克服难题的经验和毅力以及思考方式等。

9.如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题，你会怎么做?

这个问题主要是看你对与客户交流中存在的压力如何反应。大多时候，面试官并没有直接说你有严重问题或者表现很差，只不过是一些暗示。遇到这个问题，最关键的要保持冷静的头脑，从容机智的来应答。

10.你对今后有什么打算?

回答这个问题时，销售人员应该将所应聘岗位和自己的职业发展规划结合起来，表现出你脚踏实地的精神。

11.为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质?你为什么认为这些素质是十分重要的?

回答这个问题时，说出你自己的见解即可。

参考回答：认真、有激情、努力加有相当的沟通能力与业务技巧。

9.IT行业大学生就业分析报告感想 篇九

现如今的高校毕业生每年都在增长，就业压力只增不减，人才市场挤满了人 学生们普遍的表现出就业难的情况，并且适合自己的工作也难找

从报告中也容易看出IT行业很吸引人，也是人数最多的，因此机会也就变少了 在那么庞大的人群中要突出自己，让企业选择你，因此我感觉要有自己独特的想法与见解

IT行业之所以这么流行是因为生活上的需求，有了需求就有现在的软件

大部分的学生期望的薪酬是2000元-6000元/月，而随着学历的提高，普遍期望薪酬也倾向于更高

再者就业地区来说，一半以上的都希望在一线城市工作，35.3%的学生在面对一线城市巨大的生存压力，也不乏一些学生选择省会等二线城市

学生投递职位最多的职位是“软件开发工程师”，这也是IT行业需求量较大的职位，其次IT行业对于产品经理和管理等综合岗位的需求量也较大

1.在如今人潮汹涌的招聘市场，多投简历，让自己机会增大，要有自己所长，必须要突出吸引眼球

2.当然需要在大学学到一技之长，来大学的目的其一便是掌握一门技术 3.软件工程学

4.IT行业需要大量的人才，也能做出需求的功能，所以是个很好的行业，对生活很有用，无论是休闲还是商业都能驾驭，所以我愿意加入IT行业

5.希望能够让我们感到充实 6.我认同教练与学员的关系

7.软件工程是把系统的，有序的，可量化的方法应用到软件的开发，运营和维护上的过程

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10.IT行业销售人员流失问题分析论文 篇十

存在的问题及对策分析

×××系××班

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房地产企业销售人员绩效考核存在的问题及对策分析

内容摘要：企业销售人员是企业对外业务的重要组成部分，是企业长久发展的重要核心，销售企业的销售人员绩效考核，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估。

企业销售管理的主要的内容是销售人员的绩效考核,合理的绩效考核方式不仅能提高销售人员工作的积极性,同时可以促进企业销售管理体系的完善, 但当前企业销售人员绩效考核仍然存在较多问题,不利于企业全面发展。本文从绩效考核的涵义和考核的目的出发，从几个角度对房地产企业销售人员绩效考核存在的问题进行分析，并根据问题提出几点对策。关键词：企业；绩效；考核；销售人员；房地产

目录

一、房地产经营管理点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

二、销售在企业中的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

三、公司员工绩效考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（一）企业绩效考核的三个对象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）绩效考核的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

四、企业绩效考核存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（一）对销售人员的绩效考核的标准设计不明确„„„„„„„„„„„„7

（二）领导者没有意识到对销售人员职务分析的重要性„„„„„„„„„7

（三）绩效考评没有进行反馈，结果没有充分利用„„„„„„„„„„„7

（四）销售员工对考核的认识不全面„„„„„„„„„„„„„„„„„7

五、解决对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

（一）完善量化考核指标，完善考核方法„„„„„„„„„„„„„„8

（二）科学地进行工作分析、确保合理的考核周期„„„„„„„„„„„10

（三）提高销售人员对绩效考核工作的认识„„„„„„„„„„„„„„11

（四）注重绩效考核反馈, 充分运用考核结果„„„„„„„„„„„„„„12

（五）提高对考核的重视、全面提升企业的整体绩效„„„„„„„„„„„.13 结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13

正文：

一、房地产企业的经营管理特点

房地产企业，是指从事房地产开发、经营、管理和服务活动，并以营利为目的进行自主经营、独立核算的经济组织。拥有土地、建筑物及固着在土地、建筑物，并且他们之间拥有不可分离的部分及其附带的各种权益。由于其自身的特点以及其特有的固定性和不可移动性，在经济学上又被称为不动产。

房地产存有三种存在形态：土地、建筑物、房地合一。现今房地产已经成为商业交易的主要组成部分。购买房地产是一种重要的投资方式。

房地产企业的运营包括了生产过程和流通过程，特点包括：

（一）项目审批计划性：开发经营难度大，需要竞标等一系列前期准备，在开发过程中，从征用土地、建设房屋到商品销售，都必须严格按照规划、征地、设计、施工、配套、销售“六统一”的原则有计划地进行，每进行一步都必须经有关部门审批。

（二）经营方式多样性。房地产开发业的经营方式包括土地的开发与经营、房屋的开发与经营、公共设施的配套开发以及代建工程，其对各方面的专业化程度要求较高。

（三）开发产品固定性。开发企业品的位置固定不变，均按套销售，不得分割拆零销售，每套房产，都有自己的一套完整的档案资料。

（四）开发周期长：开发产品从立项到交付使用，少则一年，多则数年才能完成，有的多个项目同时开发或先后滚动开发，投资回收期较长，且风险较大，规摸较大。

（五）资金运作密集性：主要表现为投入资金密集性和回笼资金的集中，流动性差。

二、销售在企业中的作用

房地产企业想要在市场经济快速发展的今天，增强自身的市场竞争力，房地产企业本身就需要即使地对市场的变化做出反应和调整，建立以市场为导向的经营运作机制，才能在经济大发展的今天分一杯羹。

企业销售人员是企业价值的最终实现者，是企业竞争成败的关键因素，是企业发展的重要推动力,企业销售队伍的销售能力直接影响到企业在市场经济中的发展水平和地位。针对企业的销售人员，要求也随之增高。营销角度的竞争力提高很大程度上提高了企业的竞争力，必须具有强有力的市场营销团队，建立高效的市场营销系统，以把握市场机会并加以利用。

高水平营销手段与方法的竞争优势主要体现在：同类产品价格低于竞争对手；低成本高效率将产品送达客户；拥有可靠的市场渠道和战略联盟；拥有知名度较高的品牌和客户关系。可见，市场营销是企业活动的关键，大多数企业管理人员的第一任务也是制定与执行市场营销策略。市场营销在现代企业中的地位和作用，是通过整体营销来体现的，即企业的所有工作都围绕营销来展开，以满足顾客的需求和企业的价值。随着市场竞争的加剧，整体营销在企业的地位将会越来越高，营销系统作为企业的生命线已经成了不争的事实。

三、公司员工绩效考核

[1]绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩由此带来的诸多效果做出的价值判断的过程。

（一）企业绩效考核的三个对象 分别是组织绩效、部门绩效和个人绩效。

1．组织绩效：组织绩效的核心影响因素是企业自身的发展战略、管理团队，也受到其他外界因素影响，如企业所处行业、企业的发展阶段、企业总体发展战略、核心竞争力的强弱、竞争格局的复杂程度、市场竞争的激烈程度。

2.部门绩效：部门绩效是战略实施和操作的基本单元，总体目标分解到各部门之后，执行的结果好坏影响到部门绩效。

3.个人绩效：而部门目标分解到岗位之后，才涉及人力资源个人绩效的管理。企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。

（二）绩效考核的意义

1.绩效考核是各单位聘用人才的依据

绩效考核是企业判断员工业绩的标准，适用与企业对于员工的招聘和选拔、人员职务升降的依据，考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。根据绩效考评的结果分析,确认采用何种指标和标准在招聘和选拔员工时使用,以便提高绩效的预测效度,提高招聘的质量并降低招聘成本。要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。

2.绩效考核各单位确定工作人员劳动报酬分配与调整的依据

绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础,可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化,能够很好的发挥激励作用。根据岗位工作说明书的要求，根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计,为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。因此使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。

3.绩效考核是激励工作人员的机制

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。

4.绩效考核是考核工作人员培训的依据

企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。通过绩效考核，可以准确地把握销售员工在各个工作流程中的薄弱环节，使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面,并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。通过这样考核，进行不同程度的培训可以提高培训效果,降低培训成本。

5.绩效考核是位用人升职、、调配和辞退的依据

无论是对企业单位还是员工个人，绩效考核都可以对员工的现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，同时每一个企业都会有正常比例的员工流动,绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核,将不适应企业发展的员工辞退,保证了员工队伍的工作效率和质量,同时引进新鲜血液为企业不断发展提供人力资源方面的保证，这样会更加有利于企业的发展。

四、企业绩效考核存在的问题

（一）对销售人员的绩效考核的标准设计不明确

1.绩效考核是企业单位对员工工作能力和工作业绩的定期的一个考量，对于企业的销售部门来说，对他们的考核对公司的长远发展来说，无疑是非常重要的，但是仍旧有一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至缺乏了绩效评价标准，对销售人员的职业特点没有针对性，或者考核标准十分模糊，标准中只有简单的文字性评语，没有客观评分的标准，导致评价者多数只能是凭着对企业员工的印象或感觉给出员工的考核分数或考核结果，更有甚者，在考评过程中夹杂个人情感或者个人利益，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，容易导致不全面、不客观、不公正的判断，所得的考核结果也失去了意义。

2.对销售主管人员考核的要求更高，对销售主管一下的员工评价考核则降低标准，可能仅仅通过对工作纪律、工作任务完成情况等做简单的描述，采用单一的评价方法，不可能对所有员工都适合。选择和综合采用多种考核方法是绩效考核工作的重点和难点。另外，绩效评价的标准不能单凭市场销售人员的当季销售总额来计算，回款率、客户流失量等业同样是很重要的考评标准。

（二）领导者没有意识到对销售人员职务分析的重要性

现今的房地产企业对销售部门的员工都有销售业务的考核，以此来判断销售人员的业绩情况，但是职务分析仍旧没有受到很大程度上的重视，多数房地产企业的高层没有意识到对企业员工职务分析的重要性。这样一来，就不能确定某一项工作是否能够让某个员工胜任而且能够给企业带来一定的效益，甚至有可能把一个财务方面的人才分配到了销售部门，而领导者却责怪员工工作能力不足。

（三）绩效考评没有进行反馈，结果没有充分利用

企业对销售人员做完绩效考评后，仅仅只是简单的用于员工的工资结算、职业评估等，没有真正的去发挥绩效考评的真正作用，而且绩效考评多半都是在封闭的情况下进行的，只有少数的几个领导高层知道具体的情况。

一般情况下，结果无反馈的表现形式分为三种：

1.没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。大部分企业受长期的封闭式的人事管理制度的影响，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。让销售员工根本不知道自己应在哪些方面如何改进工作。

2.考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭考核人员的意志得出结论，如进行反馈势必引起销售人员的很大争议。

3.考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

（四）销售员工对考核的认识不全面

在考核上，员工是作为主要承受者来进行的，在考核上，大多数员工都存在这样误区，认为“考核都是针对他们的”。不论考核标准多么客观、多么合理，他们也认为“是针对他们的”，总认为“是在找毛病”、“是故意找茬”，这也是导致员工产生抵触情绪的根源所在。

五、解决对策

员工的绩效考核是企业管理中非常重要的一部分，针对房地产销售人员的绩效考核问题，一定要对症下药。实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采用适当的方法和技术手段，注重考核人员的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。要解决上述问题，首先，必须提高认识是前提，转变领导者的观念，提高房地产企业中的各级领导的认识。首先管理人员必须明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。

（一）完善量化考核指标，完善考核方法

古人云:“没有规矩,难成方圆”。正如罗伯特·巴克沃所说：“绩效考评的每种方法都有其优点和缺点，关键的问题是你要认识到你所使用的方法的局限性，并尽可能避开它们的缺点”。所以作为企业的领导者，特别是主管考核的领导一定要了解和掌握所使用的考核方法的优缺点及适应性，然后再结合企业自己的具体情况来选择有效的考核方法。

标准在整个考核过程中是重要一环，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。明确的设定绩效标准主要作用。第一，引导员工的行为达成规定的工作标准。第二，在公司内部建立其公平的竞争机制。第三，奠定企业的公平考核员工的基准。并不是所有的考量方法都适合房地产企业的所有员工，根据销售部门人员的职业特征，应该采取取长补短的原则，考核者需要做的是根据销售部门不同类型的工作岗位，不同的工作方向，匹配不同的绩效考核方法，当然，大部分人员都需要综合多种方法进行考核。根据不同的绩效标准，在绩效考核中,保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把销售能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。用现代绩效考核观念代替传统人事考核观念。企业领导者只有树立现代绩效考核观念，掌握其目的、方法、产生的结果、对员工权利的要求、所处的地位，才会使本企业的考核工作走向规范化、科学化的轨道。

1．量化考核指标

根据销售人员的入职时间、业务情况、个人能力结合销售的工作特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为房地产企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑：工作态度考核指标（员工的服从性、协作性、积极性和态度）、职业能力考核指标（销售方面的各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据业绩高低，嫉妒变化制定）。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

2． 完善考核标准

在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有销售员工明确企业的考核的标准。比如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释和分析,便于对被考核的销售人员实施进一步的工作指导。

（二）科学地进行工作分析、确保合理的考核周期

[2]绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的，它可以确定绩效标准，然后感觉员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所考核的销售部门员工的工作有一定的了解，根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,表格应尽量简洁。

同时绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，应该根据不同的指标来合理制定对销售人员的考核周期，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。可以设立较短的考核周期，也可按照岗位职务的高低设置。一般来说，职务层次越高、劳动复杂程度高，对能力、智力和素质的要求也高，相应的业绩考核周期就越长；反之，考核周期就短。

1.按照业绩反映周期的长短设置。对于实行目标管理的企业，可以是一年或更长，也可以是半年或每季、每月。对于实行承包制的企业，可以将整个承包期作为评估周期，也可以将承包期划分为若干个阶段作为考核区间。对于实行合同制的企业，可以以整个合同期作为评估周期，也可将合同期划分为若干阶段作为考核区间。

2.按照考核的目的设置。对高层管理人员及技术人员的日常工作进行考评，每年进行一次。对中层管理人员及技术人员的日常工作进行考评，每半年或每季度进行一次。对一般的员工，可每季度或每月考评一次。

这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借考核者主观的感受；另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中，中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工,他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果,因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员,只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效,因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。

（三）提高销售人员对绩效考核工作的认识

按马斯洛需要层次论，当人的生理和安全需要得到了基本满足后，随之而来的就是尊重和自我实现的需要。企业要通过广泛的宣传和教育，使每个销售员工都懂得考核真正的意义。通过构建学习型的组织，在企业内部创造一种共同学习，共同提高的良好氛围，让每个员工都体验到工作中生命的意义，让他们懂得自身价值实现的重要性，从而促使他们自觉提高自己的工作绩效，并为实现整个组织和企业的绩效而努力。

用现代人力资源管理思想代替传统人事管理思想。比如要树立“以人为本”、“用事实说话”。在绩效评估中还要树立“绩效评估必须强调人的优点”的理念。房地产企业因其独有的特征，对销售人员，应大力宣传本公司的绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深入人心。

通过强化学习和培训的手段，使销售员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、沟通的作用。对销售人员进行培训，共同提高，构建学习型组织是保证，首先，对考核者进行培训是关键。一般而言，对考核者进行培训，主要包括企业人事制度的讲解考核基本知识的掌握。在理论学习结束之后，主管部门应该督促其贯彻落实绩效管理思想，让销售员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让他们参与其中，激发自我发管理绩效的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。

同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性,必须对承担主要考核职责的考核者进行培训,否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。

（四）注重绩效考核反馈, 充分运用考核结果

绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。[3]有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交流与沟通及时肯定成绩，提高员工满足敢，达到一种激励作用，使其更努力地工作。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。绩效反馈面谈不仅能让管理者和员工之间就工作表现达成共识,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解，也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。但是必须注意面谈前的上级与员工的事前准备是不可缺少的,而面谈时掌握原则与技巧则可以成功达成目标。

绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数房地产企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的，所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培训的依据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。将考核的结果反馈给销售人员方法有：

1.通知及说服法：考核人员根据考核的结果，及时把销售员工的优缺点都告知其本人，并以实际的事例说明考核工作的正确性。同时还要激励和帮助员工发扬优点，改正不足之处，以促使他取得更好的绩效。

2.解决问题法：员工在上级的帮助下进行自我考评，把重点放在寻求解决问题的途径上，使员工充分认识和理解考绩的目的，不在意结果，主要是提高他们的绩效。

3.建立持续有效地沟通机制：考核者应采用积极主动的方式与员工进行沟通。要重视与员工之间的面谈。面谈是一项技巧性很强、经济有效的工作。

（五）提高对考核的重视、全面提升企业的整体绩效

房地产企业要想在激烈的市场竞争中利于不败之地，最根本的是提升企业的整体绩效。要实现这一目标，提升企业的整体绩效，每个企业必须要适应这种新的发展需要，起核心作用的是企业的人力资源。因此，优化企业的人力资源，不断提高每个员工的工作绩效，进而全面提升企业的整体绩效，具有十分重要的意义。领导者也要全力支持；全体员工要积极参与；绩效考核必须与企业的发展战略相结合；考核标准一定要明确、清晰，有可衡量性。最主要的是企业领导者和考核部门要提高考察部门自身素质，彻底摒弃封建残余思想，消除“官僚作风”、“惟我独尊”、“主观印象”的影响，推动考核工作走向公正、公平、公开的轨道。

结语：绩效考核走向绩效管理是未来的发展趋势，绩效考核是绩效管理中的一个重要环节和核心工作，也是人力资源管理的基础和政策依据。企业目前绩效考核还存在较多问题，只有高度重视这些问题的解决，同时转变观念，加强企业文化建设，企业才能有效提升绩效考核的效果，切实提升竞争力、促进战略目标实现和可持续发展，同时借助绩效考核体系的不断改进和完善，以更有力地提高的企业绩效水平和国际竞争能力。

参考文献