配送中心月度绩效考核

配送中心月度绩效考核（10篇）

1.配送中心月度绩效考核 篇一

社工部绩效考核评分表（月度）（考核对象：一线社工、社工助理、社工）岗位名称：

姓名：

考核日期：

考核维度 序号 考核项目/考核指标 权重 指标要求 评分等级 得分 自评 上级 考评委员会 结果 任务绩效 1 考勤（出勤率）5% 上下班及会议按时出勤，不得无故迟到早退；

不得旷工；

每迟到/早退一次，扣1分，扣完为止；

旷工一天及以上，扣5分；

办公环境 5% 时刻保持桌面整洁，物品摆放有序，办公区域干净；

按时完成公共卫生工作；

每周五下班前检查。桌面凌乱，资料未及时整理，散乱，扣1分/次；

本人办公区域地面果皮纸屑，扣1分/次；

主动承担公共卫生工作，表现突出，+1分/次；

周报、月报 5% 每周五下班前交周报；

每月月底前交月报；

工作总结，要求重点突出，问题阐述明确；

工作计划，要求严密，有明确的工作任务完成时间节点；

按时完成，且完整，5分；

按时完成，较简单，4分；

稍有延误，但完整，4分；

稍有延误，但简单，3分；

延迟完成，2分；

未完成，-2分/次，扣完为止；

入户调查 20% 目标明确，提前沟通，有针对性，按照时间节点按质完按量成任务 提前完成，且优秀，20-25分；

按时完成，且优秀，15-20分；

按时完成，良好，10-15分；

稍有延误，优秀，15-20分；

稍有延误，良好，10-15分；

延迟完成，10分；

未完成，0分 5 个案研究 20% 详细记载，耐心服务，持续跟踪回访，重点帮扶 提前完成，且优秀，20-25分；

按时完成，且优秀，15-20分；

按时完成，良好，10-15分；

稍有延误，优秀，15-20分；

稍有延误，良好，10-15分；

延迟完成，10分；

未完成，0分 6 社区/小组活动 15% 按照时间节点完成工作任务，服务对象满意度高（80%以上），不断积累经验、改进 提前完成，且优秀，15-20分；

按时完成，且优秀，12-15分；

按时完成，良好，9-12分；

稍有延误，优秀，12-15分；

稍有延误，良好，9-12分；

延迟完成，5-8分；

未完成，0分 7 资料的收集、整理 20% 资料收集及时，无缺失，齐全，整理整齐 相关资料/证件缺失，-5分/份，扣完为止；

外联工作 5% 礼貌待人，真诚服务，无投诉；

接待来访者，家庭/电话访问服务对象，满意度高；

评估达标 被投诉，扣2分/次；

评估不达标，0分；

完成公司其他临时性工作任务 5% 不推诿、按时按量完成（如志愿者招募工作）服从安排，严格执行5分；

推诿、未完成0分 10 合计 加权合计 行为 绩效 考核指标 权重 指标说明 考核评分 自评 上级 考评委员会 结果 1 主动性 25% 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行 动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：主动性，定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 责任心 25% 1级：敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 2级：交付工作需要督促方能完成 3级：有责任心，能自动自发 4级：工作努力，能较好完成分内工作 5级：任劳任怨，竭尽所能完成任务 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 协作性 25% 1级：精神散漫不肯与别人合作 2级：仅在必要与人协调的工作上与人合作 3级：肯应他人要求帮助别人 4级：爱护团体，常协助别人 5级：与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 学习与成长 25% 1级：从不主动学习2级：被动学习，工作技能无改善，勉强能完成任务 3级：能主动学习，偶尔有改进建议，能完成任务 4级：经常主动学习，有时在作业方法上有改进，5级：有针对性地主动学习，在工作上，有思路，有方法，有创意性报告并采纳 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 5 合计 加权合计 总分 结果=自评X30%+上级X35%+考评委员会X35% 总分=业绩考核得分×75%+行为考核得分×25% 考核人 签字：

年 月 日 被 考 核 人 签字：

年 月 日 说明：

1.本绩效考核，必须另附上员工工作计划及工作总结供参考和审核。

2.本绩效考核方案是基于社工岗位工作分析表而做的，因社工项目工作处于一个探索阶段，各项具体工作专业性、计划性、流程、标准尚不明确，有待完善。本方案暂时试行，将根据实际工作情况逐步调整，持续改进。

2.配送中心月度绩效考核 篇二

中国烟草是国家税收的重要贡献者, 在国民经济发展过程中发挥着重要作用。烟草企业的成功运作离不开高效的卷烟物流配送中心。科学合理地评价卷烟配送中心绩效, 能准确的评估配送中心的运营水平, 找出中心的薄弱环节。其对烟草企业提高整体绩效有重要意义。

目前国内对物流配送中心绩效评价的研究颇多。如冯治结合现阶段国内配送中心绩效评价现状和现代物流理念, 阐明绩效评价方法的选择以及绩效水平提高的方法。李紫瑶结合层次分析法对配送绩效进行了评估。李颖从评价体系构建原则、各类指标和评价方法的选取三个方面进行了系统的归纳总结。刘丹等从仓储、配货、送货三个部门对卷烟配送中心绩效评价指标体系进行构建, 并基于模糊层次分析法得到烟草配送中心绩效水平。张晓东在卷烟配送中心的物流绩效评价中引入动态评价模型, 实现不同时间点指标变化比较分析, 能够直观反映评价效果的对比。朱家臣以怀化烟草卷烟配送中心为研究对象, 提出了卷烟物流配送体系总框架。陆海良等运用鱼骨分析法提炼出烟草仓储物流绩效评价的主要指标, 并设计相应配套制度以提高物流运作能力。

针对卷烟配送中心的研究文献较少, 很少有学者采用客观与主观相结合的方式确定烟草配送中心的各指标权重;指标体系的构建也只是针对物流配送中心的一个部门, 缺乏指标体系的整体性;虽然国家烟草局对卷烟配送中心绩效评价建立了一个行业标准, 但它主观性指标太多, 客观指标太少。考虑到这些问题, 本文试图寻找一套合适的卷烟物流配送中心绩效评价指标体系和和合理的评价方法, 为卷烟配送中心绩效评价提供借鉴。

本文对已有卷烟配送中心的绩效评价指标重新解构优化, 提炼出代表配送中心各子系统的若干关键指标, 建立评价指标体系。指标权重考虑主观与客观因素的影响, 应用标杆管理法和模糊综合评价法对系统绩效进行评价。

二、烟草物流配送中心绩效评价指标体系构建

指标体系的构建是进行绩效评估的基本前提。2009年国家烟草局颁布了卷烟配送中心绩效评价的相关准则, 但各地区烟草配送中心在实际运营过程中具有差异性。本文在遵循指标体系的统一全面性、操作性、通用性和可比性原则的基础上, 在国家标准指标体系的基础上, 提炼出物流配送中心各部门的关键指标构成烟草配送中心绩效评价指标体系。

烟草配送中心主要由仓储分拣部、配送服务部、综合管理部这三个部门组成, 每个部门各司其职, 各尽所能, 从而保证配送中心平稳运行。综合管理部主要负责信息安全、财务管理、信息报道等工作, 在指标体系构建中不宜量化, 因此本文构建的指标体系不包含综合管理部门。通过总结分析物流绩效评价的相关资料和实际调研结果发现, 配送中心的绩效评价主要围绕仓储、配货和送货等三个环节展开, 因此本文将围绕这三个环节的作业进行卷烟配送中心绩效评价, 建立卷烟配送中心绩效评价指标体系, 详见表3。

三、评价模型构建

序关系法与层次分析法都需要对指标的重要性程度进行比较。但序关系分析法避免了层次分析法的不足, 无须对所有影响因素两两比较, 过程计算无须一致性检验, 简单且具有实用性。本文采用序关系法和熵权法相结合的方式确定主、客观指标权重, 然后结合标杆管理法和三角模糊数确定各指标的隶属度, 最后采用模糊综合评价确定评价结果。

(一) 指标权重的确定

1、序关系法确定指标主观权重

步骤一:专家将指标的重要性程度从高到底进行排序, 如果指标Ui的重要程度大于或者不小于评价指标UJ则记为Ui≥UJ。

步骤二:在步骤一的基础之上, 通过公式rk=Wk-1/Wk计算相邻指标的重要性程度。

2、熵权法确定指标客观权重

步骤一:指标的规范化处理。由于不同的指标, 衡量尺度不一样, 故需要对评价的指标进行规范化处理, 对正向指标的的规范化处理如公式 (1) , 逆向指标的规范化处理如公式 (2) 。

步骤三:计算出第j项评价指标的差异系数:gj=1-ej (1≤j≤n) ;

3、确定指标组合权重

按照以下方式处理指标的主客观权重, 以得到评价指标的组合权重值:

(二) 综合评价模型构建

1、建立评语集和因素集

评语集是评价者对评价对象做出的各种评价结果的综合, 表示为:V={v1, v2, L, vm}, 其中vj (j=1, 2, …, m) 代表评价结果。本文的评语集为V={v1, v2, v3, v4, v5}={优秀, 良好, 中等, 一般, 差}, 所对应的评价尺度集为V={100, 80, 60, 40, 20}。因素集为表3中给出的各级指标:Ui, Uij, Uijk。

2、建立递阶层次分析结构模型

参照表1中的各级指标体系建立烟草配总中心递阶层次指标分析结构模型。以仓储管理为例将绩效评价指标体系转化为递阶层次结构模型如图1所示。

3、基于标杆管理法的三角模糊数法确定指标隶属度

指标隶属度可以分为正向指标和逆向指标两大类。本次研究涉及的指标分类见表2。

(1) 正向指标隶属度函数的确定

根据卷烟行业标准, 省局标准和专家调查法来确定各定量指标最低值a和标杆值b后 (a<b) , 在区间[a, b]内插入三个等距离的点d2, d3, d4, 令d1=a, d5=b, d2= (b-a) /4+a, d3=2 (b-a) /4+a, d4=3 (b-a) /4+a即可得到评语集V={v1, v2, v3, v4, v5}={优秀, 良好, 中等, 一般, 差}对应的指标标准值: (d1, d2, d3, d4, d5) , 得出下列的隶属函数:

(2) 逆向指标隶属度函数的确定

根据相关行业、省局标准和专家调查法确定指标的最差值a和标杆值b后 (a>b) , 在区间[b, a]内插入三个等距离的点d2, d3, d4, 令d1=b, d2= (b-a) /4+a, d3=2 (b-a) /4+a, d4=3 (b-a) /4+a, 同理即可得到逆向指标的隶属度函数。

(3) 定性指标隶属度的确定

采用专家调查法, 各位专家根据配送中心的的实际情况, 按事先规定的评语集, 对配送中心的各个评价指标进行等级 (优秀、良好、中等、一般、差) 的划分, 最后统计数据。

4、模糊综合评判

综合评判步骤: (1) 确定R:对因素集u中因素, 用调查问卷的方法分别作出对评语集V中各个评语的单因素评判, 进而得到一个实际上表示u和v间模糊关系的模糊矩阵R。 (2) 确定A:对因素集u中因素, 确定其在被评判事物中的重要程度 (权重) , 且权重之和为1。 (3) 确定B:作模糊变换B=WoR, B表示被评判事物在评语集Y上的综合评判结果。

四、应用举例

本文选取某烟草公司物流配送中心为研究对象。根据序关系法的逻辑步骤计算出指标的主观权重, 然后结合熵权法得到的客观权重来确定指标的组合权重, 最后采用基于标杆管理法的模糊数确定指标隶属度并求出配送中心的总绩效。由于此次调查的条件限制, 未收集到标杆值, 因此采用调查打分的方式确定指标最终的隶属度。

(一) 建立权重集

(二) 模糊综合评价

由于指标较多, 只以仓储管理为例, 解释模糊综合评价过程。

首先对三级指标的因素集U11={U111U112U113U114U115U116}评价, 即根据公式Bij=Wijk*Rijk对三级指标往上递推, 得到评价矩阵B11, 模糊评价集B11= (b111b112b113b114b115b116) 即为因素集U1={U11U12U13}中的因素U11={U111U112U113U114U115U116}在评语集上的隶属度, 同理评价矩阵B12、B13分别是因素集U12、U13在评语集上的隶属度。具体步骤如下:

第一步:根据三级指标的隶属度矩阵和权重矩阵确定对应二级指标的隶属度矩阵:

即仓储部门的运营指标在评语集上的隶属度, 表示仓储部门的运营指标在执行过程中分别隶属于优秀的程度是27, 26%, 良好的程度是50.52%, 中等的程度是17.89%, 一般的程度是4.19%, 差的程度是0.5%。

同理可以计算得到:B12= (0.4503, 0.0759, 0.0526, 0) 即仓储部门的成本指标在评语集上的隶属度, B13= (0.2593, 0.6667, 0.0741, 0) 即仓储部门的服务指标在评语集上的隶属度。

第二步:计算仓储管理中一级指标隶属度

即仓储部门执行情况的优秀程度是32.83%, 良好程度是52.99%, 中等程度是10.88%, 一般程度是3.15%, 差的程度是0.16%。

重复第一、二步, 最后分别得到配货管理和送货管理的隶属度矩阵R2、R3

第三步:计算目标层隶属度

即被评价物流配送中心绩效水平隶属于优秀的程度是30.41%, 隶属于良好的程度是46.30%, 隶属于中等的程度是17.59%, 隶属于一般的程度是4.96%, 隶属于差的程度是0.94%。

第四步:计算总得分。根据2.3.1给出的绩效评价的评语集:V={v1, v2, v3, v4, v5}={优秀, 良好, 中等, 一般, 差}, 所对应的评价尺度集为V={100, 80, 60, 40, 20}, 最后计算总得分。

总得分=0.3041×100+0.4630×80+0.1759×60+0.0496×40+0.0094×20=80.176

通过以上各指标的隶属度, 可以看出各指标在配送中心执行情况距离优秀程度的差距, 找出运行情况不好的指标, 从而提高总体绩效水平。被评价烟草物流配送中心的总绩效得分为80.176, 得分结果表明被评价烟草物流配送中心绩效水平良好, 距离优秀还有一定的的差距, 打到主要切入点进行改善, 以提高整体运行绩效。

五、结论

本文在国家烟草局物流配送中心评价准则的基础上, 构建了烟草配送中心绩效评价指标体系, 结合使用序关系法和熵权法确定权重, 采用基于标杆管理法的三角模糊数确定指标隶属度, 最后采用模糊综合评价法对整个系统进行评价以确定整体绩效水平。同时通过实例进行了理论成果的应用。本文仍然存在一些不足, 如关于绿色物流涉及的环保指标考虑欠缺, 本方法的应用需要详实的数据为支持, 但是数据收集过程对于没有实现物流数据信息共享的物流配送中心是比较困难的事情。

参考文献

[1]冯治.物流配送中心的绩效评估研究.人力资源管理.2010 (5) 237-238

[2]李紫瑶.物流配送中心的配送绩效评估.商业时代.2008 (6) 14-15

[3]李颖, 物流配送中心绩效评价研究综述.特区经济.2013 (8) 233-234

[4]刘丹, 林倩倩.烟草物流配送中心各部门绩效评价构建研究——基于Fuzzy-AHP的分析.福建工程学院学报.2011.9 (4) 383-388

[5]张晓东.卷烟配送中心物流绩效动态评价模型研究.济南.山东大学.2011 (4)

[6]朱家臣.怀化市卷烟配物流配送体系优化研究.长沙:中南大学.2009 (11)

[7]陆海良, 郁钢, 缪桢敏.基于KPI的烟草仓库物流绩效评价体系构建.物流科技.2013 (11) 82-87

[8]陈陌, 郭亚军, 于振明.改进型序关系分析发及其应用.系统管理学报.2011.20 (3) 352-355

[9]丛建春, 杨玉中.基于熵权的模糊综合评价模型的库存控制绩效评价.价值工程.2009 (10) 78-81

[10]周国亮.基于模糊综合评价法的制造业绿色供应链绩效评价研究.哈尔滨:哈尔滨工业大学.2011 (6)

3.监理项目部月度绩效考核表 篇三

项目名称：考核月份 ：月

序号 考核指标 考核分数 实得分数甲方对监理委托合同执行情况的考核 10分甲方对监理人员旁站制度的考核 20分甲方对监理人员平行检查、隐检工作的考核 10分甲方对监理人员上下班时间、工作能力、业务素质的考核 10分5 甲方对监理公司现场材料报验、抽样检查工作的考核 10分甲方对监理公司现场安全文明生产检查工作的考核 20分甲方对监理人员工作态度、职业道德的考核 10分其他方面的考核 10分

本项合计 100分

序号 奖励指标 加分 实得分数合理化建议被采纳 5分工作受到上级部门表扬 5分

工程部考核总得分 分 副总经理考评总得分 分 总监签名

核定成绩/级别

备 注

1、考核时间为每月考核一次；

2、考核级别：A级91-100分；B级81-90分；C级71-80分；D级61-70分；E级61分以下

4.配送中心月度绩效考核 篇四

致：集团总部各中心、属下各项目公司

由：集团行政人事管理中心

主题：关于将员工月度工作总结和计划列入绩效考核的通知

内容：

为提高综合管理能力，提升员工工作效率，集团决定自2013年11月起要求员工按时提交月度工作总结和下月工作计划，并将其列入绩效考核范畴，具体要求如下：

一、适用范围：集团各中心、项目全体员工

二、实施时间：2013年11月20日

三、提交方式：电子文档

四、反馈时间及对象

1、董事局执行董事及列席人员每月向董事长提交当月工作总结（次月5日前）及下月工作计划（当月25日前）；

2、各中心副主任级（含）以上人员、各项目副总经理（含）以上人员每月向总裁办提交当月工作总结及下月工作计划（次月5日前）；

3、各中心副主任级以下及各项目副总经理以下人员每月向中心、项目

员工月度工作总结和计划进行统计，不按照规定时间提交的，当月工资顺延至下月发放。

特此通知。

5.理赔中心绩效考核方案汇总 篇五

根据省公司理赔人力资源队伍改革和理赔事业部改革的相关要求。为持续改进并提高理赔中心员工工作绩效，将员工工作目标与公司战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与公司目标保持一致；为建立和完善理赔中心人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对中心员工业绩进行客观、公平、公正地考核，通过此考核合理地进行价值分配，并力争在年末将我司理赔关键指标考核综合排名靠前，特制订本管理办法。

一、理赔管理分部绩效考核办法

管理分部在中心处于承上启下的作用，是联结领导和员工的桥梁，协调各部门关系的纽带，保持中心工作正常运转的中枢，在日常工作中具有十分重要的地位和作用。中心主任室和省公司理赔管理部的各项决策能否不折不扣地得到贯彻落实，中心后勤工作是否保障有力，理赔关键性数据质量是否能大幅度提升，很大程度上取决于管理分部职责的履行程度。

经理岗：概括的讲，经理的主要职能就是服务，为领导的科学决策和决策的正确执行服务。服务具体的讲，其基本职能大体有四项，即参谋职能、承办职能、管理职能和协调职能。（兼任理赔管理岗、法律/合规岗、综合岗、人力资源管理岗、财务管理岗、车辆报价岗）

做好以下工作方可拿绩效全额奖: 1.有效的协助中心主任和副主任工作；2.有较强的工作责任心；3.认真抓好理赔管理性工作，促使理赔数据质量大力提升；4.有较强的工作执行力；5.准确做好车辆报价工作，报价及时快捷，不得拖延；6.认真做好理赔财务岗和人力资源岗工作，财务报账做到准确、高效、快捷； 7.认真做好法律合规工作，及时准确上报反洗钱相关资料、认真做好法律诉讼案件管理工作；8.做好中心的后勤管理工作；9.做好领导布置的其他工作。

二、车险分部绩效考核办法

车险分部负责中心的接报案、查勘、定损、核损、报价等工作，车险各项理赔考核指标（含理赔周期、各关键环节时效考核、1小时通知赔付达成率、投诉、结案率等）督导考核工作、车险分部相关人员绩效考核工作，以及合作修理厂等管理工作。

经理岗（兼客户投诉管理岗）：负责车险分部全部工作。

做好以下工作方可拿绩效全额奖: 1.负责中心95518二级调度管理工作，负责查勘定损值班协调工作。

2.负责查勘定损工作，督导现场查勘率在85%以上（事故现场是否人车合影）。2.负责督导理赔“四个一”服务举措，是否佩戴工作牌，是否说理赔规范性用语，是否给客户发送矿泉水，是否着工作装（5月1日至10月1日期间）。

3.负责车险估损率的管控工作。

4.负责车险核损工作，万元以下不涉及人伤案件理赔单证收集不全者扣罚当事人30元/笔。

5.负责万元以下不涉及人伤案件2天内赔付督导工作，督导各理赔环节在规定时间内及时处理，延迟案件扣罚当事人50元/笔，并随时关注省公司内网信息。

6.负责查勘车辆管理以及维护保养工作，负责查勘车辆GPS定位督导工作。7.负责合作修理厂管理工作。8.负责损余物资管理工作。

9.负责查勘定损员绩效奖金考核管理工作。

经理岗由理赔中心主任室考核，如涉及以上各项工作，经考核有一项工作不合格，扣罚100元绩效奖，有两项不合格，扣罚200元绩效奖，以此类推。根据当月工作业绩，主任室可以据具体情况适当进行惩奖。

特别注意：车险各项理赔考核结果（以省公司考核为准）不合格，扣发车险部经理当月工资总额的8%（理想状态排名是在前10名以上）。

核损岗：

1.定损案件质量：对于因定损质量问题，经省公司确认而被核损岗退回的案件，对定损人员处50元/件。因定损明显失准且涉及金额较大的，另行加重处罚。

2.提交核损岗的案件必须附现场照片（直接查勘案件）和损失部位照片、人车合影，损失部位照片应清楚反应损失部位全貌和具体损失状况。若因以上原因导致无法核损的，追究责任人，对责任人处30元/件。

3.因核损通过后被上级公司退回的，对核损人员、定损人员每案处罚50元，如果一件案子两次以上（含两次）被退回，每多退回一次则按退回次数乘以50元进行加倍处罚。经检查，发现核损人员把关不严的，每件处核损人员50元。

4.对核损环节退案进行单独考核，定损人员对核损人员认定不能更换的项目和过高的工时费、材料费必须按照要求在规定时间内纠正并重新提交核损岗。违反此规定每延长1日处定损人员20元罚款。

5.核损被省公司退回案件扣发核损员50元/笔，严格按照核损标准审核的案件每笔奖励5元。

报价岗：

1.严格执行上级公司报价管理规定，严格报价信息录入方式，报价各项信息应当完整有效。对报价车辆的车型、车型代码、17位编码、配件名称、数量、是否为三者车等基础信息必须严格按照实际受损车辆录入（包括车险理赔系统定损人员受损车辆及定损清单信息录入）。违反上述规定对询价人员或定损人员处以50元/案罚款。

2.为加快结案速度，所有案件定损人员必须录入当地配件价格，供分公司报价人员参考并核准报价金额或按在线定核报执行“双百”车型点选。违反上述规定未提供当地价格的对定损人员处以30元/案罚款。系统中有“双百”车型点选而未点选的，按10元/个换件进行处罚。

3.督导定损员准确录入送修合作修理厂，没有按要求录入的扣定损员每案20元。4.对于因报价不准被省公司退单的，处报价人员50元/次。

5.对配件损失金额在10000元内的案件，分公司报价人员应在规定时间内内对配件价格进行核实并报价（需总、省公司报价的除外）。违反上述规定对报价人员处以30元/案罚款。

6.对报价环节退回案件无正当理由拒不纠正或无故不修改多次提交的，对责任人处50元/件，每多提交一次加倍处罚10元。

7.报价被省公司退回案件扣发报价员50元/笔，严格按照报价标准审核的案件每笔奖励5元。

查勘定损岗：

1.每月必须将其万元以下不涉及人伤案件在规定时间内处理完毕，不得以任何理由拖延，延迟案件扣罚当事人50元/笔，理赔单证收集不全者扣罚当事人30元/笔，每月必须将其全部万元以下不涉及人伤案件处理完毕，没处理完毕的，不得领取当月绩效奖金。

2.估损率超过+15%的，扣罚30元/笔。3.延迟立案扣发100元/笔。

4.被总、省公司退回的核损、报价案件扣发50元/笔（以省公司通报为准）。5.理赔关键环节时效指标考核不合格者每笔扣发50元。

查勘定损员每月绩效标准件数：（1）康定、泸定地区暂定标准为90件；（2）除康定、泸定外其他地区（州内）暂定标准为60件。每月将其万元以下不涉及人伤案件处理完毕，经考核合格可以拿全标准绩效奖。超越标准件数的每笔绩效奖金额为：（1）车险：30元/笔；（2）非车险：20元/笔。

特别注意：丹巴、九龙、炉霍、理塘查勘定损员每月将自己代码接受的案件在规定时间内必须处理完毕方可拿全绩效奖金，否则按规定予以扣除。

三、非车险分部绩效考核办法

非车险分部负责中心的非车险接报案、查勘、定损、核损、核赔等相关管理工作。非车险各项理赔考核指标（含理赔周期、各关键环节时效考核、问题案件、结案率等）督导考核工作、非车险分部相关人员绩效考核工作，经理岗（兼未决赔案管理岗）：负责非车险全面性管理工作，同时负责中心领导安排的其它工作。

做好以下工作方可拿绩效全额奖:

1.负责中心的非车险接报案、查勘、定损、核损、核赔等相关管理工作。2.负责非车险理赔周期、估损率、非车险关键性理赔指标的管控工作。3.负责健康险案件的管理工作。4.兼任法律诉讼案件指导工作。5.做好领导布置的其他工作。

经理岗由理赔中心主任室考核，如涉及以上各项工作，经考核有一项工作不合格，扣罚100元绩效奖，有两项不合格，扣罚200元绩效奖，以此类推。根据当月工作业绩，主任室可以据具体情况适当进行惩奖。

特别注意：非车险各项理赔考核结果（以省公司考核为准）不合格，扣发非车险部经理当月工资总额的8%（理想状态排名是在前10名以上）。

非车险案件处理岗（健康险）：

每月绩效标准件数：100件，将其标准件数处理完毕，经考核合格可以拿全标准绩效奖。超越标准件数的每笔绩效奖金额为：10元/笔。

四、医审分部绩效考核办法

医审分部负责全辖医疗跟踪和医疗审核工作。

经理岗：负责全辖医疗跟踪、医疗审核、人伤案件管理工作，同时兼任中心考勤管理等相关管理工作。

做好以下工作方可拿绩效全额奖:

1.负责小额人伤案件快速处理管理工作，并督导相关人员执行。2.人伤相关医疗费用核减率达到上核减率（或公司规定的核减率）。3.剔除明显与事故无关的治疗费、医药费或超标准用药。4.负责法律诉讼人伤案件医疗费用、伤残评定等指导性工作。5.按公司相关规定进行医疗费用及其他费用审核。6.调查可疑性较大人伤骗赔案件。7.负责中心考勤管理工作。8.负责中心清洁卫生考核工作与电源设备（空调、电灯以及电脑）下班后是否关。

经理岗由理赔中心主任室考核，如涉及以上各项工作，经考核有一项工作不合格，扣罚100元绩效奖，有两项不合格，扣罚200元绩效奖，以此类推。根据当月工作业绩，主任室可以据具体情况适当进行惩奖。

特别注意：各项理赔指标考核不合格，扣发分部经理当月工资总额的8%。

五、泸定理赔分部绩效考核办法

泸定理赔分部负责泸定县全面理赔工作。

经理岗

做好以下工作方可拿绩效全额奖:

1.负责泸定立案、查勘、定损、理算、通赔和未决等理赔管理工作。2.负责泸定理赔关键性指标管控工作，特别是一小时达成率、万元以下不涉及人伤案件2天内赔付工作，理赔周期（经常关注省公司内网信息）。3.负责理赔中心与分部的沟通、衔接工作。4.负责泸定法律诉讼案件管理工作。5.负责泸定综合性管理工作。6.负责泸定查勘车辆油料费、理赔员差旅费审核工作。

经理岗由理赔中心主任室考核，如涉及以上各项工作，经考核有一项工作不合格，扣罚100元绩效奖，有两项不合格，扣罚200元绩效奖，以此类推。根据当月工作业绩，主任室可以据具体情况适当进行惩奖。

特别注意：各项理赔指标考核不合格，扣发分部经理当月工资总额的8%。

六、炉霍理赔分部绩效考核办法

炉霍理赔分部负责炉霍县所辖区域全面理赔工作。

经理岗

做好以下工作方可拿绩效全额奖:

1.负责炉霍立案、查勘、定损、理算、通赔和未决等理赔管理工作。2.负责炉霍理赔关键性指标管控工作，特别是一小时达成率、万元以下不涉及人伤案件2天内赔付工作，理赔周期（经常关注省公司内网信息）。3.负责理赔中心与分部的沟通、衔接工作。4.负责炉霍法律诉讼案件管理工作。5.负责炉霍综合性管理工作。6.负责炉霍查勘车辆油料费、理赔员差旅费审核工作。

经理岗由理赔中心主任室考核，如涉及以上各项工作，经考核有一项工作不合格，扣罚100元绩效奖，有两项不合格，扣罚200元绩效奖，以此类推。根据当月工作业绩，主任室可以据具体情况适当进行惩奖。

特别注意：各项理赔指标考核不合格，扣发分部经理当月工资总额的8%。

七、客户服务中心绩效考核办法

95518二级调度岗：1.负责95518二级调度管理协调工作；2.负责中心查勘定损员出差登记以及核实工作；3.负责查勘车辆GPS监控；4.负责中心投诉处理工作，并作好记录，每月将其投诉情况汇报车险分部；5.负责客户回访工作。6.对每次客户的投诉，应当在规定时限内进行回复。对未回复或未及时回复的，而遭到投诉或者通报的，处50元/次。7.接到调度指示，应当在接到后2分钟内进行调度。对于未调度或者调度超过2分钟的，处20元/次。未调度的，每延长一天增加10元罚款，上不封顶。

95518二级调度岗由车险分部考核，如涉及以上各项工作，经考核有一项工作不合格，扣罚50元绩效奖，有两项不合格，扣罚100元绩效奖，以此类推。根据当月工作业绩，主任室可以据具体情况适当进行惩奖。

八、查勘定损岗和理算岗每月实行变动绩效奖金，其他岗位实行固定标准绩效奖金。

九、理赔员每次迟到扣罚30元（迟到30分钟以内），30分钟至1小时扣罚50元，旷工半天100元，旷工一天扣罚200元。

十、客户投诉一次扣罚100元，视情节轻重可以酌情考虑。

十一、不参加公司组织的会议或相关培训扣罚50元/次。

十二、理赔案件交接不清楚，案件丢失扣罚100元/件。

十三、没有考上理赔员资格证书的基本工资扣罚20%，同时不发放技术津贴。

十四、办公室或办公桌发现不清洁的扣罚20元/次，没有关电源设备的扣罚20元/次。

十五、兼岗方面：

（一）实行多岗位取其最高绩效薪酬制度；

（二）兼岗工作确实比较繁重的，根据情况酌情而定（每天按照5-30元计算）。

十六、加班工资方面：平时每天加班费50元，周末每天加班费80元，法定节假日每天加班费100元。

十七、考核方式

（一）各分部经理、副经理由理赔中心主任室考核绩效，每月15日向中心主任室汇报上月其工作以及该分部相应人员的绩效考核结果，特别是关键理赔指标的考核。该项工作由理赔中心主任室组织考核。

（二）理赔员由其分部经理考核绩效，每月10日向分部经理汇报上月其工作以及相应理赔员的绩效情况。该项工作由分部经理组织实施考核。

（三）理赔人力资源岗每月20日负责统计汇总并编制理赔中心工资表。

十八、本办法不完善之处在日后的工作中逐渐补充，解释权归理赔中心。

十九、本办法于2012年7月1日开始执行。

6.配送中心月度绩效考核 篇六

为了适应烟草行业不断发展的新形势，按照市局的总体工作要求，进一步强化员工的规范意识、责任意识、敬业意识、节约意识，充分调动员工的工作热情和工作积极性，形成一个奖优罚劣的良性激励和约束机制，紧紧围绕“负责、全面、严格、真实、兑现”的十字管理方针，本着“思想教育、制度设计、管理考评”的原则，按照“责任制、问责制、追究制”的方法，结合物流中心工作实际，在原考评考核基础上，再修改、再完善，制定本绩效考评考核办法。

一、指导思想

围绕市局对我中心的总体要求和目标任务，结合物流工作实际，科学制定工作任务和工作措施，建立以绩取酬的行业内部激励约束机制，使工作业绩透明化、绩效管理系统化，实现经营业绩与个人的绩效考核相结合，努力保证各项工作任务圆满完成，明确责任，奖罚分明，为打造充满生机与活力的现代物流提供强有力的激励保障。

二、考核原则

（一）坚持多维度、量化指标、定量评估的原则，设置考评工作流程、考评项目、考评标准和分值、权重比例；

（二）坚持不同岗位、侧重点差异，突出业绩的原则，按照岗位职责制定各自的工作业绩进行考核；

（三）坚持公开、公平、公正的原则，严格按照考评标准、工作流程和打分办法实施考评；

（四）坚持以“部门自评、主任审查、考评组综合考评”相结合的梯次化考评原则；

（五）坚持注重基础工作，强化关键环节、关键部位及专项、阶段性目标工作考核的原则；

（六）坚持奖罚兑现结果的及时性原则。

三、适用范围

本办法适用于物流中心全体干部员工。

四、考核作用

（一）岗位级别、绩效档次升降的依据；

（二）月度绩效工资、绩效考核奖发放的依据；

（三）绩效改进与制定培训计划的依据；

五、考核目的

（一）通过绩效考核全面了解员工工作业绩及各项工作的进展情况；

（二）促进物流中心各项工作得到有效落实，促进干部员工工作作风不断转变，确保工作基础更加扎实；

（三）通过考核及其结果的运用，逐步完善各项管理工作的评价体系，实现干部员工工作质量的再提升；

（四）通过对物流中心干部员工的全面考评考核和绩效挂勾，增强工作责任心，增强员工的使命感，提高工作主动

性和创造性。

六、考核周期 月度、考核。

七、绩效考核组 组 长：徐彩红

成 员：董艳霞、范 力、杨生林、梁玉亮 考核领导组下设办公室，办公室设在综合部 主 任：董艳霞

考核管理员：邵志国 刘志萍

八、考评考核内容、标准

物流中心所有人员根据任务量化指标实行百分制考核，共分为二项：即：基础工作考核考核30分、工作业绩考核70分。部门领导工作业绩与部门所有人员考核分数平均分数的10%挂钩。

（一）基础工作考核（30分）：

1、学习培训（10分）。未按时参加部门组织的学习、培训、考试的，一次扣除1 分；考试成绩80分以上（含80分）达标，每差5分扣除1分；未按要求作学习笔记的一次扣1分。

2、纪律作风（20分）。

1）迟到或早退一次扣2分(半小时内),否则按旷工对待。2）不履行签单手续脱岗一次扣2分，被市局查岗通报扣

5分；被市行政效能查处,在册职工待岗,聘用工解除劳动合同。

3）不按要求着装，一次扣2分。

4）下班后不关闭电脑、电源的一次扣责任人2分。5）上班时间参与打扑克、打麻将等赌博行为。上班时间利用办公电脑聊天、玩游戏、炒股、看电影、浏览与工作无关网站行为。领导干部一律免职，正式工一律停职，聘用工一律解聘。

6）酗酒闹事或打架斗殴，领导干部一律免职，正式工一律停职，聘用工一律解聘。

7）除单位公事安排外，所有人员一律不准酒后上班，领导干部一律免职，正式工一律停职，聘用工一律解聘。

8）不服从领导调配，一次扣5分。

9)擅自停岗或不服从组织安排停岗,在册员工待岗,待岗期间只发岗位工资;聘用工解除劳动合同。

10）在社会上参与赌博、打架等被公安机关查获，损害行业形象一票否决,性质恶劣者在册职工待岗,待岗期间只发岗位工资,聘用工解除劳动合同。

11)服务客户严格执行“四不准，五严禁”，如与客户发生争吵,一次扣除5分;因争执而引起的纠纷,一切后果由个人负责,并扣20分，给行业造成负面影响者，在册职工待岗，待岗期间只发岗位工资，聘用工解除劳动合同。

12）违规违纪行为，情节轻微者一次扣5分，严重者在册职工待岗，聘用工解聘。

13）当月休病、事假、工伤、婚、丧、年休假等按市局人事科有关规定执行。

14）所有人员24小时开机，如发现一次关机，扣除当月电话费；分拣员不允许在工作岗位接打电话，发现一次扣责任人2分。

15）花池以南为禁烟区，严禁吸烟，车间二楼小吕、范主任办公室为吸烟室。在禁烟区吸烟者，一票否决。

16）及时完成领导交办的任务，一项不及时落实扣责任人10分，部门领导5分，部门领导安排不到位，且造成严重影响的扣部门领导10分。

17）按照要求一月出简报不少于两次，缺一期扣10分，部门领导30%。

18）发现室外卫生杂物，扣物业10分。

19）安全监控员脱岗一次调至送货岗位,扣10分。20）安全监控员睡岗一次扣10分。

21）安全事故排查一月不少于2次，少一次扣安全管理人员10分。

22）考核管理员督查不真实，发现一次扣10分。23）送货小票及时回收登记，没有履行登记，发现一次扣配送管理员5分。

24）笼车摆放不整齐，扣责任人2分。

25）卷烟必须送货到户，如有阶段性需要寄存别处的，要有寄存协议，并进行备案；如有客户不在等特殊情况，需要临时性寄存的，必须进行备案并由配送部主任进行电话回访，不按规定操作引起的一切后果由送货员和司机共同承担，并扣绩效考核分10分，扣部门负责人3分。

26）签订送货员自律承诺书，不按规定签订，扣部门负责人10分。

27）送货员未在《客户配送单》上履行签字手续,不让客户签字或替客户签字，一切后果由送货员承担并发现一户一次扣除1分；扣部门负责人0.3分。

28）未把《客户配送单》粘贴在《客户服务手册》上，发现一户一次扣除送货员1分，未进行送货小票装订和未及时交回的，发现一次扣除送货员1分，并扣配送管理员1分。每户少贴一次或一张票扣送货员0.5分，汇总数少一次扣0.2分，粘贴不整齐一户一次扣送货员0.1分。

29）发生截流、倒卖、倒换、低价购买客户卷烟的正式工待岗，临时工解聘。酒后上岗一票否决。

30）不准套购、低价收购客户卷烟等一切不规范行为发生，发现一次正式工待岗，临时工解聘。

31）不爱护公共设备，造成损坏的，照价赔偿并扣责任人10分。

32）在工作时间睡觉，吃零食，吸烟，每发现1人1次扣1.5分。扣部门负责人1分，管理人员1分。

33）根据12313投诉方案要求，对于省局下发第一次派单，扣部门领导考核分20分，责任人30分；省局二次派单，扣除部门领导50分，责任人50分；省局三次派单，对部门领导和责任人实行一票否决。

34）投诉咨询受理单要求各部门在1个工作日内上报处理结果，没按时上报者，拖延一天扣除部门负责人10分。

（二）工作业绩考核（70分）

1、送货员（含送货司机）、分拣人员的月考核:分别参照《配送人员三维含量考核办法》及《分拣车间计件工资考核办法》的有关规定执行。

2、除送货员、分拣员以外的其他后勤人员，每月考核分数，按照各岗位工作任务完成情况考核。

3、激励机制 A、上级通报表扬。

工作中有突出表现，受到上级领导的认可及通报表扬的，酌情给予加分。

B、合理建议。主动提出合理化建议，并予以采纳的酌情给予加分。

C、取得高级物流师资格认证的加5分，中级物流师资格认证的加3分，初级物流师资格认证的加1分。

D、无安全事故，司机加5分，对应送货员2分。凡是发生交通事故，不得此分，并由责任人承担（倒车引起的事故由送货员和司机承担），由送货员直接造成的事故由送货员承担。

E、月度送货员整体工作全部达标加5分，对应司机加2分。

F、小品牌补货柜人员考核基础分为110分。每发生一次分拣错误扣除3分（分拣错误经责任倒查明确责任的，要按价赔偿）。当月如未发生一次分拣误差的，为小品牌补货员另加10分。

注：本方案从八月一日起执行

7.配送中心月度绩效考核 篇七

一、目的：

全面加强医院管理，建立以“病人为中心、提高服务质量”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。

二、考核机构及职责分工：

（一）考核小组：

组长：贺泽贤

副组长：欧金伟

办公室：刘晓芬

成员：院办、护理部、财务部、医保、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

（二）职责：

行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；

医疗质量：主要由业务院长会同护理部、监督考核，财务指标：由业务院长会护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织； 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、监督考核，由护理部组织；

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：

国家政府相关法规；医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。2009年业务收入总体目标600万元，分解到各临床科室和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，目标超额收入按5%（超额比例<5%）、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

B）住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入；

C）结算单以当月25日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核：

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编2006》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编2006》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

（一）行政执行：配分：100分

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

（二）医疗质量：基本配分：100分

按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

（三）、科室管理：配分：100分

（1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；

（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；

（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；

（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

（四）、客户关系：基本配分：100分

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

（6）客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

六、考核方法与结果

1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

5、采取日常考核和季（月？）集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

恒生龙安医院科室主任任期目标责任书 2010第号

为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院（甲方）与科主任（乙方）签定科主任任期目标管理责任书：

一、乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日。

二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。

三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度2006》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。

四、乙方要督促科室工作人员严格执行《广东省常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。

五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。

六、乙方要监督科内人员严格执行《东莞市非营利性医疗机构医疗服务价格》。

七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。

八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《深圳恒生龙安医院2010绩效考核方案》。

九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管

理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。

十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。

（甲方）代表（乙方）科主任

签名：签名：

二0一0年一月十日

附：客户满意度调查方法：

病人满意度调查的方案方法

一、目的与职责：由市场部和健康服务中心负责监测病人对医院评价，了解病人的需求，促进各项医疗服务工作的改进。

二、患者满意度管理办法

1.调查执行部门： 市场部和健康服务中心

2.调查范围：门诊部各科室、住院部各科室

调查频度：每月不定期一次。

调查人次：门诊部各科室10-20，住院部各科室20。

3.满意度评分方法：

满意率＝【满意数/调查数+（基本满意数/调查数）×0.85】×100％

综合科室满意率＝（门诊满意率＋住院满意率）/

24.满意度考核标准：门诊部与住院部满意度满意率均≥95％，科室月满意率与科室绩效工资挂钩（由市场部每月5号前将上月各科室满意度考核结果上报人力资源部）。

满意率不达标扣款数＝科室绩效工资总额X目标差(目标差为：科室满意率－95％)。

1、门诊病人满意度调查表

尊敬的女士、先生：您好！

感谢您选择我院就诊，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们（请您在同意的项目前□上打√）。谢谢合作！

祝您健康！

深圳XX医院

医院地址：电话

Email:

1.对挂号收费处工作人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

2.对外科门诊医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

3.对药房医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

4.对内科门诊医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

5.对皮肤科医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

6.对耳鼻喉科医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

7.对口腔科医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

8.对眼科医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

9.对妇科医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

10.对产科医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

11.对儿科医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

12.对中医科医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

13.对痔瘘科医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

14.对康复中心医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

15.对急诊科医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

16.对检验科医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

17.对B超室医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

18.对心电图室医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

19.对病理科医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

20.对体检中心医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

21.对放射科科医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

22.对CT磁共振医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

23.对胃镜室医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

24.对脑电图室医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

25.对注射室医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

26.对高压氧医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

27.对碎石中心医务人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

28.对咨询分诊护士的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

29.对导医人员的服务□满意 □一般 □不满意 □未接触

30.您有何建议和意见，请文字简述（如写不下，请写反面）

如果方便的话，请留下你的姓名与联系方式：

2住院病人满意度调查表

科室床号时间

尊敬的病友：您好！

感谢您对我院的信任，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们（请您在同意的项目前□上打√）。谢谢合作！

祝您早日康复！

深圳恒生龙安医院

医院地址：电话

Email:

1.您初入病房时，是否得到了医护人员的热情接待□是 □一般 □否

2.病房是否整洁、规范□是 □一般 □否

3.医护人员是否在入院时详细介绍有关住院的注意事项

□ 详细介绍 □一般 □没有介绍

4.护理人员的服务态度如何□和蔼亲切 □一般 □态度生硬

5.当您按床头呼叫器后，护士能否及时到床边，处理是否满意

□满意 □有时满意 □不满意

6.您对护士的技术操作（如静脉穿刺等）是否满意□满意 □有时满意 □不满意

7.您对主管医生的诊疗措施是否满意、放心□满意放心 □有时满意 □不满意放心

8.您的主管医师服务态度如何□亲切负责 □一般 □冷淡不负责

9.您的主管医师查房时是否认真、仔细□认真仔细 □一般 □不认真

10.您的主管医师能否耐心解答您提出的诊断、治疗方面的问题

□耐心 □一般 □不耐心

11.您住院期间除主管医师外，科主任或上级医师是否进行查房□有 □没有

12.您所接触的医务人员有无索礼、受贿行为，若有请写明具体情况□无 □有具体情况:

13.您对手术室、麻醉科医务人员的服务态度□满意 □一般 □不满意 □没有接触

14.您对检验科医务人员的服务态度□满意 □一般 □不满意 □没有接触

15.您对放射科医务人员的服务态度□满意 □一般 □不满意 □没有接触

16.您对CT、核磁共振室医务人员的服务态度□满意 □一般 □不满意 □没有接触

17.您对住院收费处工作人员的服务态度□满意 □一般 □不满意 □没有接触

18.您对电梯、特需服务人员的服务态度□满意 □一般 □不满意 □没有接触

19.您对食堂的膳食工作□满意 □一般 □不满意 □没有接触

20.您的意见和建议 :

（医院行政后勤职能部门科室可参照类似方法进行满意度调查。）

评分标准：

“满意”和“没有接触”不扣分；“一般”扣2分；“不满意”扣20分，有具体投诉的根据情况另行处理。

除了专门组织调查外，也可将调查表置放在一定位置，由病人自动填写，然后投入收集箱。

3、医院内部部门科室满意度调查表

一、后勤部

1.不满意2.不太满意3.一般4.比较满意5.非常满意2 3 4 5 1.总体上，您对行政后勤部的工作是否满意？

2.您如何评价行政后勤部的工作表现？

（1）有进步（2）无变化（3）有退步

3.具体有哪些变化？

4.您对该部门的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价2 3 4 5（1）部门创新意识1 2 3 4 5（2）问题解决2 3 4 5（3）工作流程有序1 2 3 4 5（4）工作效率2 3 4 5（5）持续改进服务1 2 3 4 5（6）实现承诺2 3 4 5（7）客户界面2 3 4 5 5.您对后勤部的以下具体业务的满意情况如何？2 3 4 5（1）在制度建设和管理政策制订上2 3 4 5（2）公司物业环境的规模和建设

6.在问题中，如果您选择了的答案，烦请您具体说明原因，以便具体工作的改进。

7.下季度，后勤部应重点加强哪些薄弱环节的工作？

8.XX电脑技术服务中心绩效考核 篇八

以用户需求为导向

热情快速 专业简单感动超越

月绩效考核总分150分

惩罚：

一、早晨9：35准时上班，打卡后，门店人员在10分钟以内到达门店。（－10）

二、上班后，必须在进入工作状态，不得做吃饭、买水等与工作无关的事情。（－10）

三、不得代打卡。（－10）

四、下班时间以门店作息时间为准，不得提前离岗。（－10）

五、到达岗位后，所有人员负责打扫所在岗位的清洁，抹桌椅，整理物品。（－10）

六、工作场地不准吸烟。（－10）

七、上班时间，不得私自外出，离开工作岗位超过15分钟需向部门经理请假。（－10）

八、午饭原则上打饭到工作地点吃，特殊情况，外出吃饭不得超过25分钟，而且需轮流去，外出吃饭人

一次不超过在当前所在岗位人员的一半，而且外出吃饭需给门店经理打招呼，且保持电话通畅。（－10）

九、上班时间，衣着整洁，面容清爽，精神饱满，站坐端正，不得有躺、靠、爬等不文雅动作。（－5）

十、上班时间，统一佩戴公司工作牌。

十一、上班时间，不得看报、不玩游戏、不玩QQ、不打瞌睡、不聚众闲聊。（－10）

十二、上班前，清点准备好常用工具和软件，杜绝装机时到处找工具，借光碟。（－10）

十三、因重要事情或生病需要请假或换假，需提前一天向部门经理请假，并写好请假条，由部门经理签

字后交由人事部。（－10）

十四、对管理人员安排的任务，无条件执行，不得以任何借口推诿和拒绝。如遇不合理要求，可以向上

级投诉。（－20）

十五、工作中，密切配合其他同事（本部门和其它部门）的工作，同时要注意沟通。（－10）

十六、接听公司电话，一律讲：“您好！恒新电脑！”，所有让客户签字手续完成后，都必须说“谢谢！”

（－5）。

十七、上班工程中，保持工作地点的整洁度，装机过程中的垃圾必须放入垃圾箱，并及时清理装机过程

中的垃圾。装机或者维修完成后，及时恢复工作台得整洁。（－10）

十八、凡第一天安装的电脑，由于驱动和软件没有安装完整或者本来有硬件故障但未测试到，导致上门

服务或者客户投诉的。（－10）

十九、凡是送修电脑，一周以内，客户反映的故障没有解决导致重复维修或客户投诉的。（－10）

二十、凡是上门维修电脑，一周内，客户反映的故障没有解决导致重复维修或客户投诉的。（－10）二

十一、装机、送修、上门服务，回访客户时候，客户对工作态度和工作质量不满意。（－10）二

十二、送修机器未及时维修。（－10）

二十三、上门时，未主动和客户预约好时间，或者未按时到达，导致客户不满。（－10）

二十四、装机、送修、上门服务时，发现问题，但敷衍了事。（－15）

二十五、由于态度差、维修不彻底、响应不及时等原因，导致客户投诉到管理办、政府职能部门，或

者导致客户退机的。（－20到50）

18－24中，技术原因导致重复维修但无客户投诉的，－5分/次，技术原因导致客户投诉的，－10分/次，态度原因导致客户投诉的15分/次。

客户服务电话:******

奖励：

一、一个月内，无任何迟到、早退、请假等。＋10二、一个月内，安装和维修电脑，返修率为0。＋30

三、回访过程中，客户主动表扬客服人员。＋10

四、回访过程中，一月中，客户满意度为100％。＋30

五、妥善处理重大客户抱怨，且客户最终非常满意。＋10

工作量积分：

1、门市组装一台电脑积分1分。

2、客户送修一台电脑积分1分。

3、上门安装调试网络，成都市区内含郊县积分0.5分/台，外地积分1分/台。

4、以磨子桥为中心，南三环为半径，范围内的上门服务积分为2分，北二环以外，西北，东北，以

及三环以外积分3分。

5、返修处理两个积0.5分。

个人月度奖金＝总奖金/（总绩效积分＋总工作量积分）X（个人绩效积分＋个人工作量积分）

绩效积分连续两个月排倒数第一名，无当月奖金，连续三个月排倒数第一名，自动离职。

热情：整个工作过程中，语言，表情，肢体动作，给用户的感觉很热情，热心地为用户服务。

快速：安装，维修，上门响应速度和处理速度要快速，节约用户的时间，返修周期要尽可能短。

专业：安装，维修，上门的工作流程和技术水平给用户的感觉要专业。

简单：尽可能地让用户感觉处理的过程简单，因为用户不想整个过程太负责。

感动：做到了热情、快速、专业、简单，只代表我们做到了，我们的最终目的是让用户感受并认可我们的服务，也就是让用户从心底认同和感动。

超越：更热情、更快速、更专业、更简单、更感动。我们的服务没有止境，我们要不断超越自我，实现更

高的价值。

考勤条例：

1、上班后，30分钟内算迟到，超过30分钟，算旷工半天，超过60分钟算旷工一天，不假旷工一天，按

旷工两天处理。

2、月迟到达8次，月旷工达3次，自动离职。

3、迟到一次扣10元，达3次另加50，即扣80，达5次另加100，即150。

4、事假扣当天工资，全年事假总和不得超过15天，超过按旷工处理。

5、旷工一天扣除3天工资。

6、病假一天内向部门经理请假并写请假条签字，免医生证明。

7、病假一天以上需出具医生证明，一年病假不得超过30天，病情严重者，特殊处理，需报总经理批准。

8、结婚可请假8天，子女结婚可请假2天，兄弟姐妹结婚可请假1天。（含节假日，不扣薪）

9、生育可请假2个月，其中1个月给基本工资，第二个月按事假。配偶分娩可请假3天（不扣薪）。

10、配偶、父母亡，可请假8天，祖父母、兄弟姐妹及子女岳父母亡，可请假3天。（含节假日，不

扣薪），直系亲属亡可请假1－2天，按事假处理。

11、所有请假，都必须写请假条，由部门经理签字，交由人事部，并在交接好所以的手中的事情给相

应负责人后，方可休假。

90％的客户在不满意的时候，是不会说给公司听的，而是说给他的朋友、熟人。

客户需要什么：安全感！产品设计＋客户服务

客户在想什么？客户需要什么？我们能为客户做什么？

简单，迅速，专业，热情。

简化工作流程

改变自己的好处：

1、可以更受到别人的尊敬。（小餐馆服务员和宾馆服务员的区别）

2、可以有更好的收入。

9.配送中心月度绩效考核 篇九

摘要：社区卫生服务中心团队的绩效考核是促进社区卫生服务体制改革的重要措施，有效的绩效考核体系的建立有助于正确引导社区卫生服务的工作，通过考核结果促进社区卫生服务中心的工作进行调整，从而建立一个规范化、科学化、有效的社区卫生服务中心团队。因此，制定一套公平科学的绩效考核体系，是管理者们重点研究的方向。

关键词：社区卫生；团队；绩效考核

中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）006-000-01

一、绩效的含义

想要探究社区服务中心团队绩效考核体系，首先必须了解绩效的含义。一般来讲，绩效是指在某个预先设定的时间内，由特定的工作活动所完成的记录。绩效的定义把要完成的任务的总和称为工作，在这种定义下，工作是任务的完成、预期目标的达标等。而国内的学者将有效的利用现有的资源转变成能够产生经济效益的产品或者服务。此种定义下，绩效应该是指对企业或者公司内部员工的活动以及效果进行评估以及改善的管理过程。

绩效考核是指对一段时间内制定目标实现情况的评价，同时它是对结果进行绩效诊断的根据。在对员工的活动所完成效果的评价过程中，相应的管理活动成为绩效管理，因此，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。工作目标的制定、绩效考核、工作辅导以及绩效反馈是绩效管理过程的全部内容。各个部门的绩效考核内容是不尽相同的，舍去卫生服务中心团队的绩效考核主要是对于员工的服务数量、居民满意度以及服务质量的考核，并在考核过程中通过对相关指标的不断测试及改进，不断完善成为有效的合理的绩效考核体系。

二、社区卫生服务中心团队绩效考核现状

社区卫生服务中心团队的考核是对社区卫生服务进行人力资源管理的重要手段，是提高社区卫生服务水平的重要措施，然而目前的发展却存在一定的问题，主要包括：绩效考核体系不够健全、缺乏相应的奖惩措施、团队内部缺乏交流沟通等。

1.绩效考核体系不够健全

目前我国社区卫生服务团队绩效考核体系还不够完善，缺乏科学的、统一的、合理的考核管理制度；考核内容过于简单，主观性较强，不能够包括工作中的所有内容；部分社区卫生服务团队的绩效考核方案没有固定的标准，这就导致了考核缺乏客观公正，考核结果不能够准确的反映员工的工作现状。因此，必须制定一套科学合理的绩效考核体系，才能够有针对性的对社区卫生服务工作进行客观的科学的评价。

2.缺乏相应的奖惩措施

对于社区卫生服务中心团队的考核，如果仅仅是一个结果，而毫无相应的奖励或者惩戒措施，那考核就丧失了其存在的意义和价值。造成的后果就是考核成绩高的员工与成绩低的员工享受的待遇和福利都是一样的，这将助长不良风气，使优秀的员工缺乏继续努力的信心。因此，必须要在经济上以及非经济上给予奖励和惩戒。经济上的奖励主要包括绩效工资，补贴工资，奖励等，非经济上的奖励主要包括工资环境和工资氛围等。

3.团队内部缺乏交流沟通

现阶段，考核与被考核的关系仍然是不平等的，是一种上级和下级的关系，也就是说管理者与员工之间缺乏有效的交流和沟通。这主要原因是考核的内容与员工的工资以及晋升紧密相连，使得考核显得更为紧张。目前社区卫生服务中心大多继承传统的操作方式，对于员工个人能力和素质的提高以及职业生涯的规划都不关心，仅仅是上级布置任务，下级执行命令，沟通的缺乏使得本应该是双向的交流变为单向的上行下达。

三、社区卫生服务中心团队绩效考核的相关建议

针对现阶段社区卫生服务中心团队绩效考核的现状以及存在的问题，本文提出了一些相关建议，主要包括：建立完善的考核奖惩制度、完善绩效考核制度、鼓励员工积极沟通交流等，希望能够提高社区卫生服务团队绩效考核的水平，从而促进社区卫生服务的发展。

1.建立完善的考核奖惩制度

结合社区卫生服务中心的现实情况，将员工绩效考核结果与经济以及非经纪奖惩措施挂钩，采取全面考核与随时抽查相结合的方式，调动社区卫生服务人员的积极性，提高社区服务中心的社会认可度。对考核优秀的员工给予增加绩效工资，并改善其工作环境等奖励措施，同时，对于绩效考核不合格的员工，在承受范围以内给予相应的惩戒措施。此外，对员工的职务升降以及学习深造情况也将以考核结果作为评价依据，可以调动员工的工作积极性，实现自身价值。

2.完善绩效考核制度

科学合理的绩效考核制度能够促进社区卫生服务中心团队的服务质量和水平，是保证其健康发展的重要措施。国内现阶段对社区卫生服务中心团队考核的理论研究尚不完善，需要根据现实情况，制定一套符合社区卫生服务的合理有效的绩效考核制度。将现有的不合理的考核内容删掉，并邀请专家深入调查社区卫生服务的发展现状，协同制定考核目标和内容，最终建立一套完整的、符合实际的、科学合理的社区卫生服务中心团队绩效考核制度。

3.鼓励员工积极沟通交流

社区卫生服务中心要为员工营造一个良好的交流和学习的氛围，鼓励全体员工积极参与，将自己对社区卫生服务中心的发展战略和考核内容的相关意见积极表达出来，并采取相应的奖励措施，对行之有效的具有创新性的意见给予奖励。同时要本着管理者与被考核人员的平等关系，本着为社区卫生服务中心这个大集体负责的态度，对问题及时提出并解决，共同制定行之有效的管理措施，将提高社区卫生服务水平为共同目标，积极交流沟通，为社区卫生服务贡献自己的力量。

四、结论

绩效考核是社区卫生服务管理和沟通的桥梁，考核的内容涉及多个方面，考核的过程需要服务中心团队的积极配合，考核的结果能够成为评价员工工作水平的依据之一。因此，社区卫生服务中心必须要不断完善考核制度，对产生的问题寻找有效的措施并及时解决，从而提高社区卫生服务工作人员的服务质量和水平，促进社区卫生服务体系的发展。

参考文献：

10.配送中心月度绩效考核 篇十

为进一步健全综合柜员绩效考核机制，实现“科学、合理、全面、公平”的考核原则，根据总行下达的经营目标责任制要求，结合本部门实际，现制定营业中心综合柜员绩效考核办法。

第一条 本办法考核对象为营业中心综合柜员序列人员，包括会计主管、授权管理员、大堂经理、综合外勤、综合柜员、见习柜员，其中后五类统称综合柜员。

第二条 部门总经理及会计主管按照本办法对该序列员工进行季度、绩效考核，并根据考核结果对绩效工资池进行二次分配，报综合管理部审核后发放给该序列员工。

绩效工资池是指本部门根据总行下达的经营目标责任制考核后，应下拔付给本部门全部绩效工资。

第三条 本部门按照营销业绩、业务差错、服务质量、业务技能以及综合评价等五个方面对该序列员工进行考核。具体考核权重分别为25：20：30：10：15。

第四条 营销业绩考核（25%）

本部门每季向该序列员工下达季度营销目标及计分方法，作为本项目季度考核依据。考核根据员工历年累计的营销实绩，并综合考量主客观因素进行考核。

第五条 业务差错考核（20%）

业务差错考核以总行审计部检查结果为主要依据，结合会计主管日常检查情况，按以下标准计分：

1、总行审计部门检查发现的：一般业务差错每笔扣综合柜员1分、扣会计主管0.5分；重要差错每笔综合柜员扣2分、扣会计主管1分；发生违规差错本项目综合柜员、会计主管考核分值为零分。

2、会计主管日常检查发现的业务差错,综合柜员同一类型差错超过3次的,一般业务差错每笔扣0.5分,重要差错每笔扣1分，违规差错本项考核分值为零分。

3、因综合柜员工作失误，需要客户在离开本行后重新回来办理或签章的，每笔扣综合柜员2分、扣会计主管1分；需要客户多次补办的，每笔扣综合柜员5分、扣会计主管5分。

4、在总行业务差错率考核中部门差错率全行最低的，对所有该考核序列员工每人每次加3分。综合柜员全年无业务差错的，考核时加5分。

第六条 服务质量考核（30%）：

服务质量考核以客户意见簿、综合管理部反馈、业务拓展部反馈以及部门负责人抽查、会计主管每日巡查为依据，考核内容包括营业场管理、服务形象、服务规范、服务能力等方面。按以下标准计分：

1、每日晨会未按照标准模式召开的，每次扣0.5分。（适用会计主管）

2、营业场所没有做到“四净三无”（即：地面净、桌面净、墙面净、门面净；无灰尘、无纸屑、无杂物），每次每项扣0.5分。（适用会计主管）

3、宣传架资料不齐全、客户填单台没有标准的填单模板、无客户签字笔、凭条摆放不充足、卫生不整洁，墙面或玻璃上乱张贴，每次每项扣0.5分。（适用会计主管）

4、提供给客户使用的机具不能使用的，每次扣0.5分，监控不能使用的每次扣5分。（适用会计主管）

5、因管理的原因LED屏幕、电视未提供正常服务的，每次每项扣0.5分。（适用会计主管）

6、因管理原因未实现三人当班二人临柜或营业大厅应有大堂经理当班时未安排大堂经营值班的，每次每项扣1分。（适用会计主管）

7、营业时间开始，仍未完成班前准备的，每次每项扣0.5分。

8、营业期间未穿行服或未规范着装或未佩戴丝巾或领带或未规范佩戴统一工号牌的，每次扣0.5分。

9、营业期间佩戴夸张饰物和有色眼镜、浓装艳抹。男员工留长发、剃光头、留胡须或女员工头发染夸张色的，每次扣0.5分。

11、营业期间吃零食、早餐或在客户视线范围内吃中餐的，每次扣0。5分。

11、面对客户未主动询问所办理的业务或接待客户未做到“两站三声一双手”服务的，每次扣0.5分。

12、与客户交谈时流露出不耐烦或冷漠的表情或语气的，每次扣0.5分,嘲讽或辱骂客户的每次扣5分,并报总行处理。

13、未按“先外后内”的原则为客户办理业务的，每次扣1分。

14、长时间占用电话或接听电话未主动自报单位“您好，村镇银行”的，每次每项扣0.5分。

15、服务效率低下，未达到以下限时服务标准的，每次每项扣0.5分。限时要求如下：

（1）柜员核点库存：2分钟；款箱交叉：5分钟。（2）个人存取款业务：办理3分钟；点钞每把15秒。（3）个人开户业务：涉及建立信息4分钟。（4）个人定期存款提前部分支取：办理3分钟。（5）个人挂失业务：5分钟。（6）对公开户业务：10-15分。

（7）企业现金存款：办理２分钟，点钞每把１５秒；现金支票：３－４分钟；转账支票：１－２分钟。

（8）柜员办理电汇业务：5分钟。

16、客户直接向本部门负责人、会计主管、业务拓展部客户经理投诉的，属非我方责任的每次扣2分，属我方责任的每次扣5分；客户直接向总行投诉的，属非我方责任每次扣3分，属我方责任的每次扣10分；被新闻媒体爆光的，每次扣30分。

17、在总行的文明优质服务评比中，获得集体荣誉的，对所有该考核序列员工每人每次加2分；获得个人荣誉的，每次加2分。受外部表彰的，每人每次加5分。

第七条 业务技能考核（10%）：

业务技能考核由从业资格、总行或本部门举行理论考试、技能考试成绩组成。并按以下标准计分：

1、从业资格。本部门该序列员工在上岗满一年后应取得以下从业资格证书：会计证、人民币反假、银行从业人员资格公共基础部分。每少一项扣1分。

2、理论考试。该序列员工在参与总行举行的理论考试或技能考试中成绩居总行前三名的，每项每次加3分；成绩不合格的每项每次扣3分。

本部门每季定期举行理论考试或技能考试一次。员工成绩居前三名的，每项每次加1分；成绩不合格的每项每次扣1分。

第八条 综合评价考核（15%）：

综合评价考核员工的团队协作精神、爱岗敬业精神、文明服务意识，其中：考核序列员工互评及非本部门人员（不少于3人）评价各占30%，以无记名方式进行；上级评价占40%，以记名方式进行。

第九条 会计主管应做好营销业绩、业务差错、服务质量、业务技能等考核相关内容的日常检查与记录。所有加分扣分项目均应尊重事实，有依有据。

第十条 季度或考核结果由部门总经理告知被考核对象。部门总经理每季与员工就上季考核结果进行面谈，提出改进意见及建议。

第十一条 本办法自2015年1月1日起实施。