护士聘用协议书（精选15篇）
1.护士聘用协议书 篇一
劳动合同书
甲方（用人单位）：
法定代表人：
地址：
乙方（劳动者）：
居民身份证号：
户口所在地：
为明确双方的责任、权力和义务，在平等自愿的前提下，甲方聘请乙方为门诊护士，从事临床医疗工作，甲乙双方达成以下协议：
一、聘用期限
甲方聘用乙方期限为___年，自_____年__月__日起至_____年__月__日止。
二、工作内容和职责
1、乙方应严格遵守《护士条例》、遵守法律、法规、规章和诊疗技术规范的规定，自觉遵守甲方的各项规章制度。
2、乙方应树立良好的精神风貌，全心全意为病人服务，维护甲方的信誉和形象。对有损甲方的信誉和形象的行为，甲方有权解除协议。
3、乙方应爱岗敬业、履行职责，为确保诊所的正常运营，乙方必须熟悉门诊及药房常用药品的品种、用法、用量、适用症等，并及时抄报缺货计划，在保障安全的前提下创造最佳效益。
4、乙方在执业活动中，应正确执行医嘱、观察病人的身心状态，9对病人进行科学的护理。应不断加强巡视工作，要做到三勤：即口勤、手勤、腿勤。
5、乙方必须按照甲方规定的时间上下班、不迟到、早退，不擅自离岗、缺岗，在工作期内不得从事与工作无关的活动，并坚持做到护理工作的四轻、十不准、十不交接等规定。
6、因工作需要或紧急情况，乙方必须服从甲方的临时加班工作。
7、乙方必须尽职尽责，严格执行护理操作规范，确保医疗安全。要做好对顾客的沟通及服务工作，尽量让顾客满意。
8、乙方应严格保守甲方的商业秘密。
9、乙方负责门诊输液、消毒、协助医生各种冶疗等工作。
三、工作待遇
1、甲方应确保乙方工资的及时发放，正常情况下当月工资为次月的10日发放。乙方工作期间工作餐及住宿由甲方负责。
2、乙方工作时间为，每天上班早上8点—晚上10点，中午休息两小时，晚餐时休息一小时。
3、甲方对乙方的工资标准为：每月________元，甲方不承担乙方的基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育等各项保险费用。
四、解除协议
1、乙方患有不能从事本岗位的疾病，或不能胜任本职工作如，服务态度差、穿刺技术差。
2、乙方严重违反诊所规章制度、劳动纪律、泄露门诊秘密的。
3、乙方严重失职，徇私舞弊，发生重大医疗责任事故，对甲方利益及品牌形象造成重大损失的。
4、订立本协议时所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的。
5、协议期内，乙方不得单方面解除协议，如欲解除协议在协议期满，需提前一个月通知甲方。待甲方在该岗位人员上岗后，方可离岗。补充说明：乙方上岗前必须把护士资格证张、执业证、毕业证交予甲方保管。
本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自签订之日起生效。
甲方签章：
乙方签章：
****年**月**日
****年**月**日
2.护士聘用协议书 篇二
1 县级医院护士缺编的原因及增加护士的对策
1.1 县级医院护士缺编的原因
①由于县级医院没有人事权, 而且是财政补贴的事业单位, 分配人事权在县委, 再加上由于地方财政困难, 我县每年的大中专毕业生分配原则是本科和专科毕业生优先进县城医院, 中专毕业生往往被分配到乡镇医院;②我县是国家级贫困县, 工资待遇低导致部分护理大中专生不愿意到基层医院;③近几年来护理专业人才缺少, 各大医院提前录用在校就读的护理专业学生, 导致县级医院缺乏护士;④护士“在编不在岗”是又一方面重要的原因, 目前, 我院有11名属于在编不在岗, 这些护士中大部分为年龄偏大, 大部分年龄在45岁以上, 身体状况不好, 目前分别在图书室、病案室、合医办等行政和后勤科室工作;⑤护士改行。
1.2 县级医院增加护士的对策
①首先, 医院要提高自己的威望, 这样才能吸引人才, 使护理专业的学生自愿地到基层单位工作;②医院要做好自我宣传教育工作, 扩大知名度, 不断面向社会招聘护理人才;③加强聘用护士的思想工作教育, 使他们不断发扬爱岗敬业、无私奉献的精神, 同时, 医院要有合理的分配制度, 体现“同工同酬”, 以稳定聘用护士能在医院长久地工作下去;④对聘用护士进行规范管理, 做好聘用护士的选择和录用, 从聘用条件、解聘、续聘程序、基本待遇、在职培训、职称晋升等方面做明确的规定[1], 与聘用护士建立新型劳动关系[2]。
2 县级医院在招聘护士中的具体管理办法
2.1 对无注册人员进行待业、转岗处理
为了加强我院护理队伍建设, 进一步提高护理质量, 对我院无资格、无注册的护士, 经院务会决定, 对无注册人员进行待业、转岗处理, 等到通过学习考核获得注册和资格后再走上护理岗位。
2.2 招聘护士的具体条件
①受聘者必须具备中专以上护理专业的学历, 大专和本科学历优先;②受聘者必须是取得了护士执业资格和注册者;③受聘者必须是身体健康, 并具有良好的心理素质和礼仪素质;④受聘者年龄在30周岁以下, 25岁以下优先。
2.3 招聘护士程序
①报名:由本人持身份证、户口本、毕业证书、护士执业证书、护士注册证书、体检表、个人简历和申请书原件到护理部报名;②面试:面试的主要内容有相貌、身材、外观健康状况、礼仪素质、心理素质和对从事护理工作的认识和简单的常用的护理知识等测试。面试合格后计划录取试用;③对试用护士进行1周～2周的岗位培训, 主要有医院概况、规章制度、岗位责任制、护理质量标准、护理应急预案、常用护理急救技术、护理文书等, 经过培训, 考核合格后分配到各个科室试用。
我院对参加应聘人员, 愿意到基层医院工作者、有高学历者、高素质人才优先录用, 工作坚持以医院工作大局出发, 以聘用相对有较高素质的护理人员为目的。几年来, 在聘用工作中做到了各项招聘工作直接受院务会的领导, 并接受职工代表大会的监督, 做到了公开、公平、公正的聘用原则。通过上述管理我院连续10年共招聘护士31名, 到目前为止所招聘的护士均在临床一线工作。
3 试用期护士的管理
安排试用护士的试用期限为1个月～3个月, 要求各科护士长认真做好工作安排, 在试用期间的护士不能单独值班, 并安排有专人负责带教, 试用期限到后, 护理部再次深入科室进行民主测评, 即由所在科室的全体医护人员对试用护士的劳动纪律 (10分) 、服务态度 (10分) 、医德医风 (10分) 、护理专业理论知识 (20分) 、护理文书书写 (20分) 、护理技术操作 (30分) 共6个项目100分进行综合性考评。对考核成绩分数达90分以上为优秀, 80分～89分为良好, 60分～79分合格, 小于60分的为不合格。对不合格的不予聘用, 对合格的决定聘用并签订聘用合同书。
4 聘用后护士的管理
我院对31名聘用后的护士每年签订1次合同协议书, 对双方的权利和义务按照国家劳动就业合同法做了明确规定, 并签字认可。每年对他们要进行至少一次的年度护理技术操作和理论等相关知识与技能的考核, 对表现出色的护士进行表彰奖励, 在分配制度方面除按规定固定一项基本工资外, 其他的分配原则与正式护士待遇完全一样, 而且每年发放的劳保福利奖品等待遇也与正式护士一样, 体现同工同酬, 稳定聘用护士的队伍。
总之, 为了加强我院聘用护士的管理, 应不断完善管理体系, 稳定护理队伍, 并通过加强培训, 不断提高聘用护士的整体素质, 提高护理工作的效率, 保证护理质量。
参考文献
[1]黄庆红, 宋丽华, 刘莉, 等.可聘用护士现状调查与分析[J].护理研究, 2006, 20 (5C) :1338-1339.
3.聘用护士的管理与培训体会 篇三
近3年来，我院聘用护士52名，占全院护理人员的比例的54%，其中大专学历35人，中专19人，年龄19～28岁，平均22±2.2岁，护龄1～6年，现将管理与培训方法介绍如下。
管 理
报名条件：30岁以下，全日制中专及以上护理专业毕业，取得护士执业资格并注册，热爱护理事业。
录用程序：①应聘护士交验护理相关毕业证书、身份证、护士资格证、护士执业证书；②对应聘护士进行政治、业务考核，体检合格后择优确定拟聘用人员；③拟聘用护士试用期3个月，经考核合格，呈报卫生局备案，聘任相应的专业技术职务；④医院与聘用护士在平等自愿，协商的基础上，签订聘用合同，明确双方权利、义务和责任。
待遇问题：试用期满经考核合格后，根据学历、职称与本院正式职工享受同等的工资待遇，通过国家专业资格考试并取得相应的资格证书，可以聘用相应的专业技术职务，工资、奖金、津贴、补贴等参照有关规定执行。
培 训
岗前培训：由护理部组织为期3天的培訓，医院办公室进行医院发展史和院内规章制度教育；护理部负责沟通技巧、护理理念、护理礼仪、核心制度、护理文件书写规范、服务用语规范、相关法规等方面知识的培训；感染管理科讲解《医疗废物条例》、《感染管理办法》、《消毒技术规范》等知识。通过典型事例进行人格素质教育。
上岗培训：上岗培训以各科室为主，选派思想作风优良，工作严谨，业务素质高的护师或者主管护师进行带教工作，在尊重聘用护士个性的基础上，按照职业规范分段进行培训，以强化职业道德的教育。①重点培训：护理部每周组织1次中医药知识讲座，各科室每月两次业务学习，要求聘用护士学习中医基础理论和专科护理知识，护士长或带教老师针对患者提问等方式促进她们的学习。各科室根据情况安排操作示范，让她们练习并考核；在工作中参与危重患者的抢救，了解抢救程序和抢救工作的敏捷性和严谨性；要求聘用护士在1年内完成一定数量的操作项目。②半年后培训：进一步熟悉护理基础理论和技术操作，掌握专科护理常规及专科技术操作，掌握专科健康教育，熟练应用护理程序开展工作。分管患者，履行相应的职责，参与病房管理，病情观察及特殊情况的处理，熟练配合抢救危重患者，参加继续教育及中医药知识的学习，鼓励参加在职学历学习，参加各种学术活动，护理查房，技术操作训练和考试等，有计划的完成安排轮科。③护士职业形象的培训：开展爱岗敬业，无私奉献的宣传教育，在护士中树立典型，表彰先进，组织多种形式的护士职业素质与行为规范训练。④运用激励机制和淘汰机制：激励本身是一种精神力量，使每个人感到才有所用，力有所展［1］。与正式护士享有同等的待遇，奖惩分明，对工作突出、成绩优秀给予重用，送出进修、带教、教学讲课。提高聘用护士地位，消除自卑感。医院每半年进行德、能、勤、绩考评激发聘用护士的责任感和进取感，努力提高自身素质，在护理岗位上做出好的成绩。
讨论
在探索聘用护士的管理中，积累了一些经验，也发现了存在的不足。首先激励机制和约束机制要相配套；其次，选择管理方式和方法要根据自身特点设计，制定方案。这样才能保证制度运行的规范性，先进性。不足之处是医院管理层中仍然对护理工作重要性认识不足；片面理解护理工作内涵，以为临床护士的数量满足即可；对聘用护士享有同工同酬的待遇有异议，持保留意见；由于体制的局限，仍然有部分聘用护士流失。
通过对我院聘用护士的管理和培训，解决了临床护理人员短缺问题，提高了护理质量和患者满意度；通过管理与培训，护理队伍在理论知识、业务知识、技能操作、护士学历等方面明显提高。先进的医院护理文化能对整个护理队伍的价值观和行为方式起导向、凝聚、约束、修正和辐射作用，它包括物质、制度和精神文化层，其中精神文化层是核心。营造一个和谐的、能留住人、吸引人的良好的工作环境，建立一个有责任，有激励，有约束，有竞争，有活力的聘用护士管理体制是每一位护理管理者赖以追求的目标，从而取得良好的社会效益和经济效益。
参考文献
1 马玉萍.聘用制护士现存问题及对策［J］.护理研究,2005,19(2):359.
“不为良相，愿为良医”的由来
许多中医人常常听到这句话，“不为良相，愿为良医”。它把“医”与“相”并提，更使人深觉学医责任重大。据宋人吴曾的《能改斋漫录》卷十三《文正公愿为良医》记载：
宋代名儒范仲淹，有一次到祠堂求签，问以后能否当宰相，签词表明不可以。他又求了一签，祈祷说：“如果不能当宰相，愿意当良医”，结果还是不行。于是他长叹说：“不能为百姓谋利造福，不是大丈夫一生该做的事。”后来，有人问他：“大丈夫立志当宰相，是理所当然，您为什么又祈愿当良医呢？这是不是有一点太卑微了？”
范仲淹回答说：“怎么会呢？古人说，‘常善用人，故无弃人，常善用物，故无弃物’。有才学的大丈夫，固然期望能辅佐明君治理国家，造福天下，哪怕有一个百姓未能受惠，也好像自己把他推入沟中一样。要普济万民，只有宰相能做到。现在签词说我当不了宰相，要实现利泽万民的心愿，莫过于当良医。如果真成为技艺高超的好医生，上可以疗君亲之疾，下可以救贫贱之厄，中能保身长全。身在民间而依旧能利泽苍生的，除了良医，再也没有别的了。”
这就是后世相传“不为良相，愿为良医”的由来。那些胸怀大志的儒者，把从医作为仅次于致仕的人生选择，正是因为医药的社会功能与儒家的经世致用（即治国平天下）的思想比较接近。元代戴良说的好：“医以活人为务，与吾儒道最切近”。
4.护士聘用合同 篇四
(以下简称乙方)协议签订日期：
自 年 月 日起至 年 月 日止，其中前1个月为试用期，甲方可根据乙方实际情况延长或缩短试用期因医院业务发展需要，同意聘请乙方为医院合同制见习护士。为了明确双方责任，搞好协作配合，确保医院工作的正常运行，经双方协商特订立如下合同：
一：乙方必须在带教老师的指导下从事见习护士相关工作，乙方在取得执业护士资质前不得单独从事护理工作，乙方必须经甲方考核、审定后方可上岗。
二：乙方必须遵守国家法律法规，遵守甲方的各项规章制度，如有违法违纪行为，其一切后果均由乙方自行承担，甲方有权追究其责任。
三：工作报酬：甲方根据国家的有关规定和乙方完成工作任务的情况按月核发乙方应得的工资、绩效工资、奖金及相关津补贴。乙方可以在甲方申报晋升晋级，其工资也参照其晋升晋级情况作相应调整。乙方上岗出勤参照同岗正式职工进行考核备查，节假日、休息日与正式职工同等对待。
四：乙方必须向甲方预交20xx元医疗风险抵押金(不计息)，合同签订之日一次性交清。如乙方因本人工作失职、
技术失误造成甲方经济损失或社会影响较坏，甲方有权将乙方风险抵押金转为罚款，直至解聘。如续聘，上年所交的风险抵押金转入下一年，继续执行风险抵押。如合同终止，就如数退还。
五：乙方必须切实履行职责，不折不扣完成甲方安排的工作，甲方有权进行督查，并依照医院有关规定奖优罚劣。
六：乙方依法享受婚丧假、公休假、产假。婚育年龄女临聘人员可以单位名义争取参保，但参保费用全额由乙方承担，生育补偿费用全额返回给乙方。对不符合或不愿意参保的临聘人员，产假后及时按要求回单位上班的可享受3个月70%的基本工资，不享受其他任何待遇。
七：本合同在执行期间，如甲方需解聘或乙方另谋高就，都应提前30天通知对方。如有一方违背协议条款，影响工作，造成损失，由违约方负责赔偿。
九：本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，存入被聘人员人事档案一份。合同自签订之日起生效。
甲方(盖章)：
乙方签字：
法定代表人(委托代理人)签字：
5.护士执业注册拟聘用证明 篇五
我院（所、站等）拟聘用等名同志为护理岗位工作人员。以下同志不存在下列情况：
（1）违反《护士条例》和卫生部《护士执业注册管理办法》有关规定；
（2）不在护理岗位工作的；
（3）不具有完全民事行为能力的；
（4）身体健康状况不适应执业护士业务的；
（5）受吊销《护士执业证书》处罚且自吊销之日起未满2年的；有不正当职业行为等其他影响护理工作进行的；
聘用人员名单：
聘用单位：
拟聘用期限：自年月日至年月日止。特此证明。如有作假证明愿承担相关法律责任!
法人签字：单位公章
6.护士聘用协议书 篇六
1 危机与安全隐患产生的原因
(1) 主要来源于聘用护士的危机与安全隐患意识薄弱, 大部分护士认为护理工作就是打针、发药、做治疗, 而安全管理是管理者的工作, 而她们是被管理者身份, 忽略了自己的主人翁思想, 就不可避免地滋长了危机发生的可能。
(2) 医院本身存在的医院感染的安全隐患, 医院本身就是疾病传播的重要场所, 并且住院病人是弱势群体, 他们的抵抗力低于正常人体, 同时, 随着现代医学技术的迅猛发展, 各种诊断治疗仪的广泛应用, 抗生素广泛的应用, 病原类型的变异, 医院感染越来越威胁着病人的生命安全, 增加了病人的痛苦, 也增加了医护工作者的压力, 存在着巨大的医疗纠纷隐患。
(3) 病人安全意识与维权意识的提高, 随着越来越多的医疗纠纷的曝光, 媒体及大众习惯地将病人列为弱势群体, 病人的自我保护信息越来越丰富、维权意识增强, 更加促使医疗危机的滋生与膨胀, 最终导致危机爆发。
(4) 聘用护士的渎职引起的危机, 绝大多数是由于聘用护理人员责任心不强, 不认真履行职责, 不执行规章制度及操作规程, 对病情观察不仔细, 各种处理不及时, 对病人造成不必要的伤害或严重后果, 自我保护意识不强, 与病人沟通方式欠妥当, 或由于年轻气盛, 侵犯病人的尊严, 引起病人强烈不满等。
(5) 聘用护士本身所承受的各方压力。
护理工作本身就是一种半体力劳动, 随着护理工作的越来越精细, 病人要求越来越高, 护理队伍人力缺乏等原因, 使得临床一线的聘用护士长时间承受着高强度、高风险、高度紧张的工作, 超负荷的工作导致与病人需求存在差异, 隐埋了潜在危机与安全隐患。
2 安全隐患与危机的管理
2.1 重视社会教育
培养聘用护士的危机意识, 人无远虑, 必有近忧, 加强对聘用护士的安全教育应成为护理管理者工作重点之一, 应该从聘用护士进院工作的岗前培训开始对她们进行安全与危机意识培训, 要求她们树立危机意识, 正确处理安全隐患, 防患于未然, 具备反应迅速、主动预防和缓解的能力, 将各种危机的危害程度降到最低。
2.2 从细节方面抓好医院感染管理
经常督促、指导聘用护士做好病人的基础护理、生活护理, 如病室通风、病房用物的消毒、传染病人的消毒隔离、各种无菌操作的正确执行、正确准时应用抗生素, 对体质很差的易感病人进行保护性隔离, 指导病人正确的休息和锻炼, 增强体质, 加强营养等一系列细节工作, 可使病人医院感染率下降。
2.3 应对病人的维权意识与护士的渎职, 应从下列方面着手管理
(1) 强化学习, 加强对聘用护士的理论、业务学习是提高聘用护士基本素质最直接的方法, 特别要学习《护士管理办法》、《医疗事故处理条例》、《消毒管理办法》等与护理人员关系密切的相关法律、法规, 加强道德教育, 学会怎样尊重病人, 了解自己的义务。
(2) 强化制度意识, 聘用护士从一开始就应养成严格执行各种规章制度的好习惯, 严格交接班制度, 严格查对制度, 严格上下班制度, 坚守岗位, 完整、准确、齐全地作好各项护理记录等均可以杜绝很多医疗纠纷隐患, 将危机降低或消除。
(3) 强化服务意识与沟通能力。树立以病人为中心的服务理念, 对聘用护士要求她们对病人充满爱心, 换位思考, 满足病人的合理要求, 耐心细致地做好解释工作, 同情、尊重病人, 实行人性化护理, 加强与病人沟通, 可通过健康讲座、图片、示范等提高病人健康知识水平。
(4) 培养聘用护士的准确判断能力, 敏捷的反应能力, 积极有序的组织能力, 让她们在护理细节中捕捉到引起危机的信号, 及时反馈, 作出最快的反应, 协助科内同志做好应对的准备, 将危机在萌芽状态就地解决, 逐步丰富她们的应对、判断能力。
(5) 鼓励教育聘用护士树立正确的人生观, 具备乐观向上的人生态度, 指导她们释放紧张的方法, 平时认真学习, 劳逸结合, 具备精湛技艺和强健的体魄, 可面对来自病人方面的许多疑难和挑战, 适时组织新来的聘用护士联欢、野炊、歌舞等活动, 从而降解她们来自身体、内心的疲惫和焦虑, 以崭新的面貌面对工作, 将危机和安全隐患降低直至杜绝。
3 结语
防范和杜绝危机和安全隐患, 确保护理安全是护理管理工作的重点, 管理者应重视危机和安全隐患意识的教育, 全面地对聘用护士进行综合培训, 使医院护理人员人人具备懂得危机、应对危机、处理危机, 将护理安全隐患降到最低的能力, 保证护理安全。
参考文献
7.新医改环境下县级医院聘用护士 篇七
流失原因及对策分析 李学英张宜
（贵州省修文县人民医院护理部，贵州 修文 550200）
【摘要】目的：分析我院聘用护士流失的原因以及需采取的对策；方法：从卫生事业的发展和改革以及新的就业观念及社会对护理工作的价值认可度等多方面分析，提出建立良好有序的医疗护理环境，规范管理等有效措施。结论：只有认真的分析原因，采取积极有效的措施，减少聘用人员的流失，才能保证护理队伍的稳定性。我院护士结构
本院是一家“二级乙等”综合医院，正在努力创建“二级甲等”医院；共有床位204张，护士118人，其中编内护士50人（8人不在岗），占护士总数的42.3%，平均年龄40岁以上；合同聘用制护士68人；占护士总数的57.6%，平均年龄30岁以下。由此可见，合同聘用制护士多于在编护士，并较在编护士年轻。
2010年1月—2011年12月，因各种原因合同聘用护士流失现象较明显，为确保临床护理工作的正常运转，需要随时补充减员数量。聘用护士的高离职率直接影响我院护理质量和人力培养方面的建设，更给临床护理工作带来不利的影响。为寻求对策，对我院护士流失原因与管理进行分析。2 聘用护士流失情况
2010年1月—2011年12月解聘用合同的护士有20人，聘用时间最短1个月，最长2年；其中2010年6名，2011年14名，在离院的20名护士中，外省市户口2名，本地区户口18名，均为本人辞职。流向有以下几种情况：考入乡镇卫生院5人，考入市内医院4人，到民营医院4人，改行3人，不明去向4人。聘用护士流失的不良影响
（1）导致护理人员缺乏，影响护理质量和患者的满意度；（2）加重了其他护士的工作负荷，影响了他们的身心健康和家庭生活；（3）影响了其他护士的士
气和工作积极性，引发雪球效应，使流失率增加；（4）影响护理学科的发展，流失的护理人员中很多是具有丰富临床经验，业务熟练或具有较高知识水平的护士，是护理事业不可多得的人才聘用护士流失的相关因素分析
4.1 新医改方案
2009年4月新医改方案公布，农村合作医疗患者住院费用报销比例的提高，促使投保农村合作医疗的门诊、住院患者数量激增。同时我县下属各乡镇卫生院正式改制为全额拨款单位，他们的全体医务人员均转制为卫生系统的全额拨款单位的正式员工。进一步导致差额拨款的县级综合性医院门诊、住院患者的数量进一步增加，使护士的工作压力进一步加大。这样更促使并导致我院原本就有离职意向的聘用合同制护士通过人事部门组织的考试，加速流向卫生系统的全额拨款单位或市级医院。
4.2 “二级甲等”医院的创建过程中人力资源调配效率低下
遵照卫生部指示，“2015年全国县级医院将达到二级甲等标准”，我院也列入其中，深知无论从硬件或软件都还有距离。所以从技术上狠抓“三基三严”训练，并按护士规范化培训计划培训、考核，且人人达标，不达标者按规定予以处罚；同时加强护士礼仪、护患沟通技巧等护理软技能的培训；这本来是一个提升我院综合实力，特别是护理质量的好机会，但是因为人员调配的不合理、不科学，使他们承担烦琐的护理工作的同时，还必须参加科室及护理部组织的理论及技能训练，使他们承受着更大的工作量及心理压力。
4.3 就业观念和就业形式的影响
在就业观念和就业形式的新形势下，护理人员就业有了更多的选择和被选择的机遇，就业观念开始由“从一而终”向着更多选择的多元化方向发展。目前所倡导的“先就业后择业”的理念，使很多护理人员从进入医院开始就隐含着较高的流动意愿，他们希望到更大规模的医院学习新技术、新知识，通过流动实现增值【2】【1】。
4.4重医轻护的大环境
首先，从医院自身内部的角度看，重医轻护的传统观念在大多数领导的思想中根深蒂固。年轻护士在医院没有得到应有的地位和很好的职业发展空间，虽然有些合同聘用制护士已成为临床上的护理骨干，但是在医院内部弥漫着重医轻护的大环境下，他们很难获得转为正式员工的机会，他们始终是编制以外的补充力量，这使许多优秀合同聘用制护士产生不安定感，同时在同等条件下医护之间福利待遇差距很大，他们认为自己的贡献未被医院完全承认，这些持续的压力会降低年轻护士对专业的自信度和满意度，一有机会就会改行或离职。
其次，从外部环境看，2010年卫生部开展“优质护理服务示范工程”活动，强调以病人为中心，加强医院临床护理工作，为人民群众提供优质的护理服务。从此，护理工作不仅仅是对病人疾病的治疗和护理，更要从病人身心等全方位整体护理，这使我们的护理工作更加辛苦、烦琐。在此情况下，一些媒体过分渲染生活护理，误导患者错误解读护理专业，让本来需要过硬的专业业务能力和极强的综合素质才能胜任的护理工作，在普通患者眼中变成了无专业可言的“鸡肋职业”，导致护士面临行业尊严受歧的尴尬境地。所以她们离职或到其他民营医院或乡镇卫生院。
4.5新的职业伤害
医院工作场所暴力作为一种新的职业伤害，会导致受害员工生理、心理及职业等多方面的不良影响，进而引发离职倾向【3】。作为护士，长期在医院工作，接触病人时间最多，不可避免会和患者或其家属发生摩擦、争吵，或是受到其不合理的辱骂，加上社会对医务人员的不合理要求，这时自然而然的就有了离职想法，而且因为是聘用护士，所以想要离职也没什么牵绊。5 应对策略
5.1 注重护理人力资源的储备及合理人员配置：
在医疗分工越来越细，患者的需求量不断增加，护理内涵不断扩大的情况下，医院应制订护理人力资源发展需求规划，对护理人员的需求和发展趋势进行科学预测，根据护理人员成长的周期储备人员。同时，更要注重现有人员潜在能力的有效挖掘，科学合理地安排人力；可根据科室的工作性质、服务功能、任务规模、工作状况和人才情况，合理确定初、中、高级技术职务结构比例，使护理人力资源得到充分、合理的利用。
5.2 建立良好有序的医疗护理环境，提高护士的社会地位【4】：
护士社会地位的提高需要国家建立、健全各项法律、法规，通过各种形式，切实保护护士的合法权益，维护其身心健康；需要政府、卫生行政部门的重视和政策上的支持，改变“重医轻护”的观念，对护理劳动价值给予合理补偿工作的理解和认同【6】【5】；需要新闻媒体积极的舆论导向，加强对护理工作的正面宣传，提高社会对护理，形成全社会尊重护士的良好风尚。
5.3 注重护士职业生涯规划，健全培训和成长机制
做好并规范护士职业生涯规化是医院留住护理人才，吸引护理人才，增强医院竞争力，实现医院目标，更好的在新医改环境下保证基层医院的生命力的可持续发展的有效手段【7】。管理者应从护理人员职业生涯规化考虑，实施护士规范化培训，定期进行能力培训和岗位轮转，提高聘用护士的整体素质，增强自身竟争力，把医院的发展目标和护士个人发展目标两者结合起来，把护理人才培养作为管理者的重要内容，这样才能更好地留住人才
5.4减轻医院工作场所暴力的不良影响
积极开展有关医院工作场所暴力的宣传教育与培训。有研究表明，组织的信息支持、价值认可和情感支持是降低应激因素对员工损害的有效保护因子
【9】【8】。因此医院可以通过相关的安全知识教育与培训，提高护士防范暴力伤害的意识，增强处理突发应急事件的能力；定期对护士进行心理指导和压力训练，减少或清除护士长期面对和处于医院暴力的恐惧心理，提高遭遇挫折时的心理承受能力。
5.5 让护士从心理上感受到医院的认可与尊重
医院要坚持以人为本的管理理念，合理满足护士的期望，使护士对自己的发展充满信心和憧憬，激励她们不断进取、努力拼搏。对各方面表现突出的聘用护士要给予更多的培训和实践机会，鼓励临床一线护士参与护理质量控制，提供更好的拓展空间和发展平台，使之加倍努力学习工作，用自己的业绩回报医院。
5.6 护理管理者管理方法的改进
首先护理管理者是年轻护士进入医院后的第一块“标志牌”，他们通过“你”了解医院的规定，熟悉医院的环境，感受医院的气氛，所以作为一个护理管理者必须以身作则，给年轻护士一个良好的榜样，同时必须严厉的纠正他们的每一个错误，要让他们明白一个小小的错误或失误都有可能导致一个鲜活生命的流逝，使他们获得过硬专业护理技术的同时对自己所从事的行业充满崇敬。
其次护理管理者要向母亲一样关心每一位护士，在学习、考核以及福利待遇等方面都一视同仁，让每个聘用护士都感受到关心和关爱，营造一个良好、和谐和团结的工作和学习氛围。小结
护士的流失既影响护理服务质量的提高，又阻碍了医院的发展，同时加大了医院的培训成本。作为护理管理者，只有主动关心护士的内心需求，了解并掌握护士离职的真正原因，采取针对性的干预措施，才能降低护士的离职数量，稳定护理队伍，从而有效提高护理服务质量，使县医院更好地在新医改环境下发展状大。
参考文献：
8.护士聘用协议书 篇八
为进一步加强我院护理工作，提高护理管理队伍的工作能力和领导水平，根据我院干部选拔和人事制度改革的有关文件精神，结合我院实际情况，对我院护士长选拔聘用工作管理办法进行调整。制定本暂行办法。
一、指导思想和原则
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线。
坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩原则；坚持公开、平等、竞争、择优原则；坚持民主集中制的原则；坚持依法办事的原则。
二、任职条件
（一）基本条件
1、学历：具有本专业大专（含本院专业证书班毕业）及以上学历。
2、年龄：不超过40周岁（正高级专业技术职务者可适当放宽）。
3、专业技术职务：竞聘护士长者需具有主管护师及以上专业技术职务。
4、工作经历（指在我院实际工作的时间）：从事护理工作必须五年以上。
5、考核：近3年考核均为合格及以上者。
6、身体健康，能够胜任本职工作。
（二）政治条件
1、拥护党的各项方针、政策，坚持四项基本原则。
2、思想进步，作风正派，以身作则，具有无私奉献精神。
3、具有良好的群众基础及团结互助精神，有全局观念。
4、遵纪守法，廉洁自律，具有良好的医德医风。
（三）业务条件
1、熟悉本专业理论知识及熟知相关的基础医学知识，并能熟练完成各种基础护理操作；
2、了解与本专业相关的社会学、人文科学等基本知识；了解本专业国内外发展动态和趋势；
3、能够组织本科室护理查房，有指导和解决本专业急、重、疑难病护理问题的能力；
4、能承担教学任务，组织本学科护理业务学习，有计划地培养本科室各级护理人员；
5、具有开展护理科研和技术革新的能力，积极撰写护理论文。
（四）管理条件
1、具有较强的组织协调能力。
2、具有较强的应变能力。
3、有较强的表达能力。
4、有较强的法制观念，善于处理医患关系。
5、能积极配合科室主任做好科室管理工作。
三、选拔聘用方式
（一）实行公开选拔，竞聘上岗。
（二）试用期半年。
四、选拔程序
（一）个人申报。报名人填写报名登记表，并按要求报送相关材料；
（二）资格审核。人事处、护理部负责对报名人的资格进行审核；
（三）竞聘答辩。对竞聘人的答辩情况进行评议，需要时对竞聘人可以采取笔试、技术操作等方面进行考试考核。
（四）考察测评。人事处对答辩通过人员在适当范围内进行民主测评，并听取相关职能部门的意见。
9.护士聘用协议书 篇九
1 对象与方法
1.1 对象
本县3家医院的聘用制护士83名, 均为女性, 占全县护士总数的26.8%。
1.2 方法
采用自行设计的《聘用制护士问卷调查表》, 内容包括一般资料、工资福利待遇、社会保险、继续教育培训、对工作的满意度及期望值等6个方面。于2007年10月对本县3家医院的聘用制护士进行无记名调查。
2 结果
2.1 一般情况
83名聘用制护士的年龄为18岁～31岁, 平均21岁;护师3名, 护士53名, 未注册护士27名;大专5名, 中专73名, 其他5名;在院时间1个月至7年, 平均2.4年;平均月工资426元 (不包括奖金) 。
2.2 社会保险福利方面
有18名享受与在编护士同等的社会保险, 15名享受一定比例报销社会保险费, 50名未缴纳社会保险费。
2.3 继续教育培训方面
5名参加过上一级医院短期专科进修, 39名参加大专学历教育, 已有1名取得大专学历。2名参加护理本科学历教育。
2.4 聘用制护士对自身工作满意情况
护师满意1名, 基本满意2名;护士满意10名, 基本满意18名, 不满意25名;未注册护士满意5名, 基本满意7名, 不满意15名。
3 讨论
3.1 聘用制护士资历浅, 年龄小, 业务水平低, 临床经验不足
聘用制护士由于年龄小、社会阅历少、临床工作时间短, 不能有效地应对临床护理中遇到的问题, 如与病人沟通困难, 说话不注意导致病人误解等。另外, 虽然目前聘用制护士都经过中等专业学校3年的学习, 但由于现在初中毕业后续教育、中等专业学校的生源等诸多原因, 这些人大多自身基础较差, 缺乏周密思考、分析和解决护理问题的能力, 从而影响护理质量。
3.2 聘用制护士待遇较低, 影响了工作能动性的发挥
聘用制护士的平均工资仅有400多元, 低于所在县上年度城镇职工平均工资, 虽然试用期结束后可以享受劳务奖金, 但与在编护士相比, 仍是相差许多。另外, 聘用制护士在福利待遇、社会保险方面与在编护士存在不平等现象, 导致其容易产生自卑感和失落感, 缺乏主人翁态度, 工作被动, 不能很好地发挥主观能动性和工作热情。加上临床护理工作责任重、风险大, 一旦有好的就业机会, 他们就会辞职离岗。从调查中了解到, 参与调查的3家医院的聘用制护士对自身的工作满意度为51.8%。目前大部分聘用制护士之所以留在医院, 多数是希望能等到有转正的机会, 而更年轻的应届毕业生更是把基层医院当作“跳板”, 在取得执业资格后, 便想往上级医院走。
3.3 医院面临聘用聘用制护士的被动状态
3家医院的护理人员队伍年龄梯度均呈不均衡状态, 20世纪90年代后正规分配的护校毕业生呈减少趋势。随着年老的护士逐渐退休转岗, 加之近几年大量临床护理骨干向上级医院流走。另一方面, 由于一些优秀的护校毕业生一般都被上级医院优先选聘, 回乡择业的护生数量不是很多。医院为了确保护理工作的常规运转, 需要随时补充减员数量, 一些时候, 在应聘者的面试、笔试成绩不是很理想的情况下匆匆聘用, 使人员聘用的第一个质量关失效, 增加了护理管理的难度, 对护理队伍整体素质的提高不利。
4 对策
4.1 择优录取, 加强培训
在录用前进行面试、理论和操作考核, 挑选综合成绩好的应聘者试用。制订培训计划, 培训的内容包括护士素质教育和各项基础护理操作及专科护理知识、操作技能培训。每月考核1次, 不合格者重新考核。在轮转期间, 各科指定1名护理骨干带教指导, 新老护士搭配上班。护士长结合临床病例, 对聘用制护士进行提问考核, 强化理论知识, 提高其分析问题和解决问题的能力[1]。另外, 积极支持聘用制护士参加成人自学教育考试和继续医学教育, 在取得大专学历后给予一定的奖励, 通过各种途径调动聘用制护士的学习积极性, 提高他们的综合素质。
4.2 建立制度, 完善管理
随着《护士管理条例》的实施, 护士执业将走上法制化轨道, 医院健全合理的用人制度势在必行。同时医院要认真贯彻落实《中华人民共和国劳动合同法》, 建立和健全聘用制度和程序, 完善聘用合同, 改善聘用制护士待遇, 改变同一单位同一专业间员工在编制、薪酬、福利等方面厚此薄彼的局面, 实现同工同酬, 充分重视和保护聘用制护士的合法权益[2]。
4.3 关心护士, 稳定思想
聘用制护士平均年龄小, 社会阅历少, 许多人在家里还要靠父母照顾, 可是在医院里必须转换角色, 学会关心他人。医院护理管理者要努力营造以人为本的管理氛围, 深入到聘用制护士中, 尊重他们, 了解他们, 在生活上给予关心爱护, 在工作上严格要求, 解决他们在工作、生活中遇到的困难, 使他们感受到集体的温暖[3,4], 并且有针对性地做好聘用制护士的思想工作, 引导他们正视现实, 自尊自强。可以组织他们参加演讲比赛、知识竞赛及其他一些健康有益的文娱活动, 使他们的身心健康发展, 能以主人翁的态度投身到工作中去。4.4有效激励, 提高待遇聘用制护士最需要的是受到尊重、理解、信任和平等, 进而完成本职工作的同时展现出自己的才能, 以满足自尊和自我实现的需要[6,7]。要结合人本原理更多地应用激励机制[5]。要提高聘用制护士的政治待遇和经济待遇, 与在编护士同等享受各种法定假日、继续教育和晋升晋职, 参加评选工作先进和竞聘中层干部。在有转正指标时优先推荐综合素质强的聘用制护士, 使聘用制护士感到他们的付出得到认可, 他们的发展是有前途的, 从而增强他们的集体主义精神, 主人翁意识和归属感[8]。在公平、公正、公开的基础上, 逐步取消在编制与非正式或临时聘用制之分, 改变聘用制护士在薪酬、社会保障及福利待遇方面与正式在编人员存在明显差异的现状[9]。
本县3家医院在聘用制护士管理方面已经摸索出了许多经验, 但与城市的大中型医院相比, 基层医院在不断深化的医疗卫生事业改革中, 生存压力愈显巨大, 聘用制护士的管理难度更甚于城市医院。作为基层医院的护理管理者应思考和探索更科学合理的聘用制护士管理理论和方法, 要把聘用制护士管理纳入护理管理的重点课题, 寻找医院管理成本与聘用制护士利益之间的平衡点, 为促进医疗护理质量的提高, 加快医院发展不断努力。
参考文献
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[3]卢岳青, 佟东宁, 沙杭.聘用护士流失现象相关因素分析及对策[J].中华护理杂志, 2003, 38 (11) :867-868.
[4]刘雅丽, 刘秉芳, 秦学玲.提高聘用护士职业能力的探讨[J].护理研究, 2006, 20 (5C) :1393-1394
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[6]敬雪梅, 曾建军.聘用护士管理面临的问题及对策[J].护理研究, 2005, 19 (10C) :2243-2244.
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[8]成翼娟, 方进博, 李继平.医院聘用护士管理中存在的问题与对策[J].中国实用护理杂志, 2004, 20 (11) :59.
10.聘用协议书 篇十
乙方：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国合同法》和地方有关法规，经甲、乙双方平等协商一致，自愿签订本协议，并共同遵照执行。
第一条聘用期限
本协议期限自___年___月___日起至___年___月___日止。其中，试用期为___前天。
第二条工作内容
1、乙方的工作内容为;工作地点为。
2、乙方应履行甲方所规定的岗位职责，按时、按质、按量完成本职工作。
3、甲方可根据乙方的工作能力及表现、身体健康状况等因素，随时调整或指定乙方的工作岗位或工作内容。
第三条工作纪律及规章制度
1.乙方应自觉遵守国家法律法规及道德规范，以身作则，自觉维护甲方的声誉和利益。
2.聘用期间，乙方应严格遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律。
3.甲方有权按国家和本单位的规定对乙方进行管理。
第四条薪资报酬、福利待遇
1、甲方于每月日前以现金或转账形式及时足额支付乙方工资。
2、乙方正常工作时间的工资标准按计时工资执行，乙方正常工作时间工资额为元/月;乙方正常工作时间试用期工资标准为。
3、甲方依法安排乙方延长工作时间、休息日加班和法定节假日加班的，甲方于当月未能安排乙方补休的，必须支付加班费，加班费分别按劳动法规定的1.5倍、2倍、3倍计发。
4、乙方享有病假、慰唁假，无薪事假及年终奖，具体操作参照公司规定执行。
第五条劳动保护与劳动条件
1、根据国家规定甲方向乙方提供符合要求的工作环境和劳动保护设施。
2、甲方对乙方进行岗前教育，乙方必须增强风险控制意识，严格遵守甲方的风险管理和安全操作规程。
第六条协议的终止和解除
1、聘用期满，本协议自然终止。
2、聘用期内，甲乙双方均可单方面解除本合同，但应提前30天告知对方。
3、乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除本协议：
(1)患病或负伤，不能继续胜任工作的;
(2)严重违反甲方规章制度的;
(3)乙方被查实在应聘时向甲方提供虚假的个人资料、相关证明的;
(4)向甲方隐瞒重大疾病史及其他重要信息的;
4、甲方有下列情形之一的，乙方可以立即解除本协议：
(1)未按照本协议约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(2)未及时足额支付工作报酬的;
第七条经济补偿、赔偿
1、本协议被终止或解除，甲方均无需向乙方支付任何经济补偿。
2、甲乙双方如违反本协议造成对方经济损失的，违约方应承担违约责任，并赔偿对方由此产生的直接经济损失。
第八条工伤、医疗
1、乙方发生工伤产生的医疗费用，甲方参照《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》执行支付，但不享有误工费。
2、乙方试用期满享有公司医疗报销制度，详见公司相关规定。
第九条其它
1、甲乙双方因履行本协议发生劳动争议，按相关法规规定执行。
2、双方约定的其他事项：______。
3、本协议未尽事宜，双方可协商解决并订立书面补充协议。
4、本协议一式二份，甲乙双方各执一份。甲方的各项《规章制度》，乙方已阅读知晓并认可。
甲方(盖章)：乙方：
11.兼职聘用协议书 篇十一
甲方（聘用单位）：
乙方（受聘人）：
甲乙双方根据国家有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本协议。
第一条 申请销售员的条件：
1.年满18周岁的中华人民共和国公民均可申请，唯申请人不得为：列入国家公务员、现役军人或法律.法规规定不得兼职的人员及中国政府禁止的任何邪教和非法组织成员。
2.服从管理，吃苦耐劳，有相应的销售能力。
第二条 协议期限
协议有效期：自2012 年2月22日至2012年3月4日止。
第三条 工作岗位
1.甲方根据公司需要聘用乙方为兼职销售员。
2.甲方根据公司需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，甚至解除聘用协议。
第四条 工作纪律
1.服从管理，讲究卫生，工作期间不做有损摊位形象的事。
2.尊重社会公德，遵循自愿、公平、诚实、信用的原则开展现场销售活动。
3.聘用期间做到不无故迟到早退，有事提前请假协调。
4.规范用语，不说粗话，不得与顾客发生争执，做到：
用语谦恭、语调亲切、音量适度、言辞简洁清晰，充分体现主动、热情礼貌、谦虚周到的态度，根据不同的对象使用语言要恰当，对内宾使用普通话，对外宾要使用日常外语，做到客到有请、客问必答、客走告别。
5.如乙方严重违反工作纪律，甲方有权终止协议。
第五条 工作报酬
1.甲方按 100元/天的薪资标准，根据乙方具体的工作时间进行结算。
2.甲方薪水结算为活动结束当天(即3月4日)统一结算。
第六条 其它事项
1.甲乙双方因实施聘用协议发生人事争议，按法律规定，先申请仲裁，对仲裁裁决不服可向人民法院提起诉讼。
2.本协议一式贰份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。
3.本协议条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。
甲方（签字）乙方（签字）
12.护士聘用协议书 篇十二
1 对象与方法
1.1 调查对象
选择2009年5月—2014年5月离职的聘用制护士50人作为调查对象。纳入标准: (1) 具有中华人民共和国护士执业证书的护士; (2) 愿接听电话并配合交谈的护士。排除标准: (1) 无护士执业资格证的护士; (2) 不愿意配合交谈的护士。
1.2 方法
(1) 由专人不打扰对方情况下采用电话访谈方式。调查内容包括一般情况, 如年龄、婚育、教育程度、职称、工作年限、工作科室、离职原因及征询建议等。 (2) 采用自行设计《聘用制护士离职原因调查表》, 结合离职后的电话访谈进行分析, 了解该护士离职原因及目前工作状况, 对所得数据进行分析描述。见表1。
2 结果
2.1 聘用制护士的离职原因
依次为:工作压力大负担重39人;个人发展空间受限33人;缺乏晋升、教育、职业发展机会6人;人际关系紧张5人;护士能力不足被辞退4人;对单位管理现状不满2人;对传染病的恐惧2人;职业兴趣2人。
2.2 离职后聘用制护士工作现状
现仍从事护理工作的有32人;转行从事其他行业的有10人;不愿透露去向的有8人。
3 离职原因分析
3.1 工作压力大、负担重
此原因占离职聘用制护士的78%。护理工作关系人的健康乃至生命, 因此护士在工作中要倾注更多的感情和承担高负荷的工作。聘用制护士的工作量大, 且超出自身承受范围。当前, 各大医院临床护士的工作压力较大已经被广泛认可[2]。聘用制护士是医院的重要力量, 承担繁重的知识传播和照护病人的任务。本次调查结果显示, 大多数聘用制护士学历较低、年龄小, 又大部分是家中独生子, 从小经历困难少, 承受挫折能力和抗压能力比较弱, 责任心也不够强, 频繁的昼夜轮班工作, 致使护士无法拥有规律的生活, 平时也要面临繁多的检查和考试, 在工作中可能遇到的高风险性和受到的职业伤害, 工作负荷增大极易造成身体和精神的压力, 因此, 繁重的工作压力是导致合同护士离职的主要原因。目前临床护士数量严重不足为普遍现象, 超负荷工作给其身心带来极大影响。离职护士的增加会造成仍然留在组织中护士更大的压力[3]。仅有64%聘用护士仍然继续从事护理专业, 由此可见, 护理队伍的人才流失是一个值得护理管理者思考的问题。
3.2 个人发展空间受限
调查发现, 工作1年内离职的护士占到40%, 这个阶段大多数已经能够独立值班, 且已基本掌握了各项技术操作, 并可以独立完成各项护理工作。在这个充满诱惑的多元化信息时代, 给聘用制护士创造了更多更好的条件和选择的机会。因此, 聘用制护士一旦认为所在岗位不合心意, 就会选择离开。
3.3 缺乏晋升、教育、职业发展机会
近12%的聘用制护士因为缺乏晋升、教育、职业发展机会而选择了离职。聘用制护士受到传统人事管理观念的影响, 缺少归宿感和职业认同感, 认为自己不属于正式在编护士, 感觉职业前景渺茫, 在工作中很难有长远打算[4]。有个别专业技术操作水平高、护理质量和服务态度较好的聘用制护士表示, 每天上班都要外出取药、领东西, 很少有完整时间和病人在一起, 根本学不到知识与技能, 看不到自己职业发展的前景, 故选择离开。
3.4 人际关系紧张
10%的聘用制护士与同事及管理者的关系紧张。护理工作中护士要与病人、护士、医师及管理者进行沟通, 当沟通不畅或不能有效沟通时都会给年轻的护士带来压力, 从而产生倦怠和不良情绪, 故选择离开。
3.5 聘用制护士能力不足被辞退
聘用制护士一般多为低年资的年轻护士, 学历层次低, 专业理论知识薄弱, 不扎实, 技术欠佳, 缺乏积极主动性, 临床适应的能力也不强。在面对工作中护理专业的复杂情况、病人突发病情变化时, 常常感觉到身心疲惫, 力不从心, 因而, 表现出聘用制护士的整体业务素质不高, 而将其辞退。
3.6 其他原因
聘用制护士的平均年龄仅有23.3岁, 比较年轻, 考虑问题有欠周全, 同时又受到专科医院工作性质、业务范围等多因素的影响, 来应聘前没有对专科医院做详细深入了解, 盲目来此应聘, 经过考核合格上岗后又发现怕自己被感染传染病的心理并无消减反而与日俱增, 恐惧心理致使其离开。
4 减少聘用制护士离职的对策
在当今的医疗环境中, 聘用制护士已经是护理队伍中不可缺少的一个重要组成部分, 护士频繁的离职使院内护理队伍处于一种不稳定状态, 如何有效减少聘用制护士离职行为是医院管理者的重要职责。
4.1 减轻压力, 提高工作效率
护理管理者应做好全院护士的宏观调控, 根据实际工作量安排人员, 创造和谐的工作氛围, 加强相互协作, 使其有归属感而减轻压力;提高聘用制护士薪酬和福利, 享受与同科室同级同类正式职工的同等绩效工资, 同时享受饭费、劳保卡、100%过节费等福利待遇, 提高其归属感, 从而减轻工作压力。聘用制护士大多数是非京户籍, 在京没有住房, 单位可以为其提供房源信息, 采用集体合租, 这样可以降低生活成本, 为其提供一个安静休息平台, 解决其后顾之忧。护理管理者要体恤下属, 视下属为亲人、朋友, 在其遇到困难、挫折及时给予帮助, 如有位护士母亲遇到车祸急需住院费, 科护士长主动借款并到医院探望家属给予护士安慰, 缓解其压力。
4.2 重视继续教育, 增加工作积极性
护理管理者为聘用制护士再教育创造有利条件, 给予继续教育的机会, 促进成长与发展, 如经费的投入和时间的保证等。每年3月~7月安排有区级继续教育课程;8月~11月安排院内康乐家园课程;外出参加培训学习, 如经外周静脉置入中心静脉导管术 (PICC) 、重症监护、助产、学术大会等, 通过学习开阔视野, 提高工作热情。在工作中做到聘用制护士与非聘用制护士平等, 尽量少安排外出班, 给其多一些临床实践机会, 以利于他们的成长, 调动其工作积极性, 减少离职。
4.3 严把入职关, 坚持择优聘用原则
规范管理建立健全的聘用制护士管理制度。在外聘选拔录用中要由人事处、护理部和中心护士长组成招聘考核小组进行初选, 坚持公平、公开、公正原则, 着重选择大专及本科以上的护理专业的毕业生。再由招聘科室的各科护士长对招聘者的自身素质、基础知识、基本技能, 就本科特点再进行专业考核, 综合评价。聘用制护士试用期为3个月, 试用期间临床科室要对其进行基础护理、技术操作考核并记入个人档案, 从而保证聘用制护士的整体质量。3个月试用期合格后对表现和考试成绩优异, 身体、心理均健康, 敬业并且热爱护理专业的护士优先聘为正式合同护士。
4.4 培养责任心, 提高工作效率
责任心重于能力, 只有忠于、热爱本职工作, 有高度的责任感, 才能做好工作, 因此培养聘用制护士在工作中的工作热情, 有了高度的责任心, 在工作中勤奋努力, 就可以建立起高尚的职业道德及爱岗敬业思想。让聘用制护士感受到自己就是医院中不可分割的一部分, 作为医院可持续发展的中坚力量, 与其他医疗专业技术人才具有同等的重要作用[5]。在工作中表现好的护士, 医院给予物质和精神上的双重奖励, 以调动其积极性, 从而提高工作效率, 减少离职。
5 小结
如今, 聘用制护士已经成为医院护理队伍中不可或缺的重要组成部分, 聘用制护士离职使医院的护理管理工作面临诸多困难和挑战, 致使护理队伍不稳定, 严重影响了护理质量及工作的开展。在目前护理人员短缺的情况下, 医院管理者要针对离职原因, 完善聘用制护士管理机制, 制订有效对策, 稳定护理队伍, 保留护理骨干, 提高人员素质, 以利于护理专业的发展及护理质量的提高。随着护理事业发展及医院综合实力的增强, 医院服务品牌的建立, 知名度的提高, 相信聘用制护士离职现象会得到有效解决。
参考文献
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[4]陈虹, 陈增萍.聘用护士离职原因分析及对策[J].医学护理, 2014, 35 (2) :43-45.
13.临时聘用协议书 篇十三
甲方：
乙方：姓名身份证号码职称（职务）文化程度联系方式
甲、乙双方经过协商，在平等、自愿的基础上订立本协议。
一、甲方聘用乙方担任岗位工作，从年月起至年月止。
二、甲方为乙方提供必要的工作条件，并保障乙方的合法权益；为乙方提供基本工资每月元。
三、乙方应遵守国家的法律、法规及甲方的有关规章制度，按时、保质保量地完成甲方的工作任务。乙方主要岗位职责（可附页）：
四、聘用期间，甲方若有违反国家法律、法规的行为并给乙方造成损害的，乙方有权解除本协议，由此给乙方造成的损失由甲方承担；若乙方确实不胜任工作或有严重失职行为，甲方有权解除本协议，由此给甲方造成的损失，由乙方承担；乙方不得损害甲方的声誉和利益，否则，甲方将追究乙方的法律责任。
五、聘用期间，乙方因事因病请假需经甲方批准，并扣发相应的报酬，乙方若无故旷工2天，或事（病）假超过1周（含1周）的，甲方有权提前解除本协议；若因甲方的原因，使乙方因公伤残或死亡者，参照国家现行的政策规定处理。
六、本协议期满，即行终止。若工作确实需要，经甲、乙双方协商，主管部门同意，可以续签协议。
七、本协议一式二份，共同签字后生效，甲、乙双方各执一份。
甲方：乙方：
14.提高临床聘用护士工资待遇方案 篇十四
关于提高临床聘用护士工资待遇方案
为稳定护理队伍，提高护理质量和护理服务水平，落实好聘用护理人员工资待遇，进一步缩小聘用护理人员与正式在编护理人员之间工资差距，逐步实现同工同酬的工资分配机制，使聘用护理人员工作有热情、付出有回报、发展有前途。经二0一五年 月 日院班子会研究决定，再次提高临床一线聘用护士工资待遇。
一、临床聘用护理人员岗位工资标准
（一）聘用年限岗位工资标准
1.聘期在1年以内（临床适应期3个月以上一年以内）月岗位工资为630元（岗位工资550元，薪级工资80元）。
2.聘期在1-5年（不含5年）月岗位工资为630元（岗位工资550元，薪级工资80元）。
3.聘期在5-10年（不含10年）月岗位工资为681元（岗位工资590元，薪级工资91元）。
（二）聘期职称工资标准
1.聘期内晋升为护师者，取得资格证后，经一年护理工作实践，能胜任工作者，履职尽责。按科内护理人员梯队需求，由科室申请，总护理部、考核办联合考核，报院长办公会研究，聘任为护师后，每月增加职称工资50元。
2.新聘已晋升为护师职称的护理人员，聘用一年后能胜任工作，履职尽责。按科内护理人员梯队需求，由科室申请，总护理部、考核办联合考核，报院长办公会研究，方可增加护师职称工资50元。
（三）聘期学历工资标准
聘期内或者新聘护理工作人员，取得本科学历的，经办公室、财务科核定后，报院长办公会研究，可增加学历工资100元。
二、聘期护理人员效益（基础性绩效）工资标准 1.聘期年限在一年之内，基础性绩效工资按人社局规定的标准（1200元/人、月）的47.5%核算。
2.聘期年限在二年以上五年以内（不含五年），基础性绩效工资按人社局规定的标准（1200元/人、月）的64%核算。
3.聘期年限在五年以上十年以内（不含十年），基础性绩效工资按人社局规定的标准（1520元/人、月）的60.46%核算。
三、聘用护理人员超绩效工资随所在科室效益执行。
四、试用期内（3个月）人员工资为750元，不享受效益工资。因科室发展需要，受聘到护理岗位者，考试成绩已通过但尚未领到证者，试用期满后由科室提出申请，工资调整为1000元。
五、因科室效益不佳，出满勤、无差错者按规定核算月工资，不足上述标准者，仍然按第一、二条标准执行。
六、聘用在特殊科室，实行岗位津贴补助。儿科护理岗位补助50元/人、月，内二科（感染科）150元/人、月，放射科270元/人、月。
七、聘用在护理岗位工作十年以上（含十年），应具备大专以上学历、取得执业资格、师级以上职称，经总护理部、考核办联合考核合格者，月工资参照人社部门核定相应标准执行，薪酬享受正式职工待遇。
八、聘用在护理岗位5-9年（满5年，满9年），应具备本科学历、取得执业资格、师级以上职称，经总护理部、考核办联合考核合格者，月工资参照人社部门核定相应标准执行，薪酬享受正式职工待遇。
15.护士聘用协议书 篇十五
1 需求分析
我院护理部采用手工方式制作聘用护士的工资报表时,工作人员必须认真核对每名聘用护士的职称、学历、护龄、岗位、职务等基本信息,并对照相应的工资标准计算其工资数额,整个过程机械繁琐。目前,在市场上各种较成熟的工资管理软件中,均需要重新定义每名聘用护士的基本信息,易产生数据重复和“信息孤岛”等问题[2,3,4]。而“军字一号”HIS系统中的“护理综合信息系统”已存在聘用护士的基本信息,我们完全可以充分利用这些信息作为自动计算聘用护士的工资数据。
根据我院护理部制定的《聘用护士管理规定》,聘用护士工资由基本工资、档次工资、卫生津贴、护龄工资、特殊补助、补发工资、扣发工资等几部分组成。其中,基本工资按照职称、学历分档;档次工资按照职称、护龄分档;卫生津贴按照岗位分档;护龄工资按照护龄分档;特殊补助按照职务分档。表1以档次工资为例说明了聘用护士工资的计算方法。
注:表B01、B11、B12等代指不同职称对应的档次工资数额标准。
2 系统设计及实现
本系统基于HIS系统的Oracle为后台数据库,以Powerbuilder 9.0为前台开发工具,主要实现了聘用护士工资数据的自动生成、工资数据查询及报表生成等功能[5,6]。
2.1 设计思路
依据HIS系统中的护理人员基本情况表NURS.KSXX_RY_QK中记录的聘用护士姓名、科室、职称、学历、岗位、护龄、职务等基础数据,并参照相应的工资标准及计算方法,自动分析计算每1名聘用护士的工资数据。系统工作流程见图1。
在HIS系统的Oracle后台数据库中新建聘用护士工资统计表NURS.NURS_SALARY,用以保存自动生成的聘用护士工资数据。该表主要由统计年月、人员序号、科室名称、护士姓名、基本工资、档次工资、卫生津贴、护龄工资、特殊补助、补发工资、扣发工资等字段构成。
2.2 功能实现
本系统主要由工资基础数据(包括基本工资、档次工资、卫生津贴、护龄工资、特殊补助等)生成;补发工资、扣发工资数据手工录入;工资报表生成几部分组成。
工资基础数据生成。工资基础数据生成是本系统要实现的主要功能,更是整个系统的关键。系统以图1所示的方式生成聘用护士工资基础数据,并将结果保存在后台数据库中。需要注意的是,在应用该系统之前,首先要用HIS系统中的“护理综合信息系统”中的“科室信息管理”功能模块做好各科室聘用护士基本信息的维护工作,确保每名聘用护士的职称、学历、岗位、护龄、职务等基本信息准确无误,这也是保证生成的工资基础数据正确的前提条件。聘用护士工资基础数据生成的软件界面,见图2。
补发工资、扣发工资数据手工录入。在实际发放工资时,可能会由于各种主客观的原因,护理管理部门要对某名聘用护士工资进行补发、扣发等处理。系统提供了补发工资、扣发工资的手工录入界面,见图3。
(3)工资报表生成。本系统的最终目的就是生成聘用护士工资报表,以便提供给财务部门进行工资核发或聘用护士个人进行工资明细查询。
3 结束语
聘用护士工资管理系统充分利用HIS系统中现有的数据资源,实现了聘用护士工资的自动计算功能,并生成符合实际需要的统计报表,把护理管理人员从繁琐的手工核对计算工作中解放出来,使其能够将更多的时间和精力投入到护理质量效益的管理上,从而提高了护理管理的整体水平。该系统在我院护理部应用8个月以来,运行稳定可靠、数据客观准确、查询方便快捷,希望能为医院解决其他类似问题提供有益参考。
参考文献
[1]侯亚红,赵岳.军队医院聘用护士的现状[J].护理研究,2008,22(2):476-477.
[2]张华.医院工资档案管理的信息化[J].中国医药导报,2007,4(27):143-144.
[3]江有琴,蒋莉,张优琴.军队医院聘用护士人事管理的现状分析[J].东南国防医药,2008,(3):216-217.
[4]赵洁,李翠萍,杨美华.军队专科医院聘用制护士管理[J].解放军医院管理杂志,2008,(10):995-996.
[5]郑阿奇.PowerBuilder实用教程[M].北京:电子工业出版社,2009:53-104.