保险公司活动领导致辞

保险公司活动领导致辞（精选18篇）

1.保险公司活动领导致辞 篇一

尊敬的各位朋友：

大家好！

非常荣幸和大家欢聚一堂共同举行“xxx”户外群的第一次年会，我代表xxx对各位群友的大力支持和热心参与表示热烈的欢迎和衷心的感谢。

“仁乐山，智乐水”，我们“xxx”引领越来越多热爱户外的朋友在业余时间走出家门，纵情青山绿水，回归天地自然。忘不了xx山穿越、香炉攀岩、xx山探险，忘不了xx瀑布、高山溪流、xx峡清泉，更忘不了双目晨曦、龙湾暮色、双角艳阳天……一路走来，我们既收获了健康的体魄，又感受了真挚的友谊，在我们的生命中留下终生难忘的美好回忆。

“独乐不如众乐”，我们xxx相约群友享受户外，是一个团结合作、健康向上、有良好道德风尚的集体。每次活动我们都精心组织，周密布置。活动之前探山问道，确定路线，核定时间；活动中领队引路，收队断后，群友之间互相关照，确保大家快乐出行，平安回家，体现了强大的凝聚力和向心力；所到之外，除了脚印什么都不留下，除了记忆什么都不带走，表现出严格的组织纪律和良好的环保意识。在此，我代表xxx户外对所有付出辛苦和友爱的管理们、群友们表示崇高的敬意，道一声：谢谢你们，你们辛苦了！

朋友们，20xx我们一起走过，每一次经历、每一次体验都是宝贵的精神财富，畅想明天，我们有理由相信，有在座各位的大力支持、鼎力相助，xxx户外一定会脚踏实地引领大家亲近自然、返璞归真，让生命美丽绽放。

最后，恭祝大家安康每一刻，幸福一辈子。

谢谢大家。

2.保险公司活动领导致辞 篇二

阳春三月,大美合肥,天鹅湖畔,春意融融。欢迎各位来到安徽合肥参加中国建筑业协会智能建筑分会2014年年会暨2015智能建筑行业发展高峰论坛,作为东道主,我谨代表安徽出版集团向各位表示热烈欢迎!

作为智能建筑领域“华山论剑”级别的盛会,中国建筑业协会智能建筑分会年会是中国智能建筑行业含金量最高的会议,代表着行业发展的方向和趋势。本次年会在安徽召开,对促进安徽乃至全国智能化建设及发展具有重大的意义,将会开启安徽智能建筑行业发展的新篇章。

作为全国文化出版界的翘楚,安徽出版集团一直着力于推进文化与科技相融合的跨产业发展,致力于实现发展先进文化,建设美好生活的愿景。我集团业务涵盖了从建筑智能化、消防和公共安全以及智慧能源的完整产业链,着力向智慧城市发展。接下来,我们将进一步整合优质资源,开拓创新,用实际行动为智慧城市的发展做出贡献,真正实现“与环境和谐发展,与科技同进步”的发展理念。值此盛会召开之际,安徽出版集团敞开合作的大门,希望与参会的各位专家、来宾展开深层次合作,共同参与到智慧城市建设中,为实现“打造具有全产业链的智慧产业生态园区”的美好愿景携手前进。

3.最具领导力公司的启示 篇三

案例：一家地产企业的选择

在2007中国最具领导力公司榜单中，一家知名房地产公司荣登榜首，并荣膺2007亚太区最具领导力公司榜单，是榜单中唯一一家中国本土企业。他的成功为我们揭示了企业如何通过不遗余力地塑造领导者而从优秀迈向卓越的秘密。其成功可以主要归结为以下几大因素：

专注于住宅房产核心业务

确保每一项的系统建设与经营重点匹配

创建一个经久不衰，独一无二的品牌

塑造领导者，并建立领导人才梯队

这家公司早已意识到他们终极的核心业务是塑造人才而非仅是房地产，公司管理团队倾其全力致力于领导人才建设，在发展建立卓越的领导队伍方面创新性地整合内部资源和外部资源。内部人才梯队的建设是通过领导力发展计划来贯彻实施的，它为公司源源不断地输送优秀管理人才。领导力发展计划通过贯穿奖励和留用机制而得以加强。该公司人力资源总监提到：“我们的奖励体系包括对公司(业绩)的奖励和个人(业绩)的奖励体系，在考核指标上都会有关于领导力发展方面的指标。我们一贯强调用心尊重人，虽然现在很多企业都在谈这点，但是，有多少能够切切实实地去一点一点做这方面的事情?我觉得我们在这方面还是做得不错的。这已经脱离了一些财务目的，跟公司的某些信仰相关。而且是公司文化的重要组成部分。”

拼命追求财务指标是大多数公司所坚持的。然而当他们在追逐财务指标的同时，睿智的公司已先人一步地执行更具有战略性、更难以复制的长久之计——塑造领导者!

人力资源团队推动着人才的“制造”流程。整个过程俨如一个精简的价值创造链，涵盖高潜质者领导力评估和选拔标准，评估中心人才选拔，发展计划制定及系统性的继任计划实施。每个部分之间无缝连接。这是基于高层管理人员的承诺，明确的高潜质人才标准和清晰的人才梯队定义，和针对性的投资，并佐以多通道学习发展手段：如课堂学习，项目实践，岗位轮换，教练，网上培训学校，及海外MBA课程等。关键高潜质人才将被分别选拔，发展，再评估，给予奖励。高潜质人才通过一个相当严格的筛选评估过程挑选才能进入不同层面的领导力发展计划。领导人才的发展已渗透到组织中多个层级，而非仅限于副总裁层级中。针对不同层次的人才梯队所实施的领导力发展计划也有不同。这些计划简而言之地归类为：

人才晋升计划(TPP)为具有良好个人业绩和可持续发展潜力的团队领导发展为部门层级的人才量身定做：

经理晋升计划(MPP)为了发掘业绩突出部门领导的潜能，使其成为能够超越部门范围的领导；

高管晋升计划(LPP)为成为高管而储备的人才发展计划。

人才晋升计划(TPP)和经理晋升计划(MPP)以一套标准的发展培训方案，发展中层管理人员的人际沟通技巧，战略思维能力和商业知识。此类培训发展将使人才具备管理经营领导力。该计划实行年度淘汰制，如果参与者不能满足对高潜质的期望和要求，在来年的发展计划中他们将被淘汰出局。高管晋升计划(LPP)只针对极少数有望成为高层管理人员的候选人。该计划不仅局限于课堂学习，它还包括海外EMBA课程，董事长、总裁辅导和指导，小组分享和讨论。成功的领导者应通过价值观和自身意识的力量去引领企业前行，而非靠他们在组织结构图中的位置。所以此项发展计划重在挖掘候选者的自身动机、价值观，建立自我意识，通过对其潜移默化地影响塑造他们领袖般的感召力、影响力、前瞻性、胆识和坚定的意志。这是一项更为长期的、缜密的和高难度的培养发展机制。

由于迅猛的经济发展和自身良好的经营势头，从一个中小规模的企业一跃发展成为一个大型企业需要领导班子具备一套完全崭新的技能和经验。因而建设领导力梯队是未来3到5年内的重中之重。

一位高效领导者的今天所为和过去大相径庭，并将截然不同于未来。在当今日趋复杂和多元化的竞争格局中，企业领导人必须有能力以全球视野去领导一个超大规模、高度复杂多元的庞大组织。他必须高瞻远瞩、坚守道德标准、以自身及其领导团队的人格魅力和远见卓识与员工、客户和股东建立深远的信任关系。

管理这样一个规模空前、高复杂度的企业，是该企业从未经历过的，因而适度、适时地从外部汲取新鲜血液对企业驾驭复杂度、不确定性和多样化将有所帮助。大部分总裁和董事会告诉你，他们没有资深的领导人才来维持公司可持续的双位数增长：从外部购买人才，既费时又耗财，且通常被证明是无效的。公司高管在吸纳外部精英方面所付出的努力证明了只要精心耕耘就会有所收获。他们花大量时间选拔和培养战略性的社会精英，致力于打造一支内部培养为主和外部吸纳为辅的领导团队梦之队。为促进战略性社会精英迅速融入企业，人力资源组织了一个针对社会精英的为期3个月的培训发展项目，包括工地现场参观，与不同地区和业务领导谈话，集中课堂训练以及总裁面谈。

近年来印度和中国等新兴经济体正在迅猛增长。企业家开办小企业，小企业成长为大公司。许多国外公司受中国市场迅速发展之吸引，在中国扩大业务范围；也有许多中国公司发现自己在全球经济中起着愈来愈重要的作用，而逐步把触角伸向海外。

但是，另一方面，在这些高增长市场上经营的企业正面临着巨大的挑战。假如无法应对这些挑战，企业可能无法充分利用这些市场带来的优势。其中最严峻的挑战即招贤纳士和企业文化的相关问题。在翰威特对中国企业进行的调研中，公司CEO在访谈中均表示，他们的当务之急是招募人才。翰威特的调查数据显示，中国大多数企业正面临着领导人才短缺的危机，而且这一危机相比亚太其它地区和国家而言更为严峻。

而只有当企业拥有充足的领导人才时，才能在残酷的竞争压力下适者生存。全球化的商业竞争环境要求企业利润保持两位数增长的同时，还要更高效精细化运作，应对未来的发展需求和现实的竞争压力，并在同时还要成为良好的企业公民。因此，对于企业人才的要求也越来越复杂。

您的企业是如何在企业内建立起人才培养和选拔机制的?您又是如何来衡量这一机制的效率和质量的?通过对这些问题的考量，才能真正理解，选拔中层管理人员的哪些做法，才能最终达到提高企业管理效益的目标，并且同时为企业建设一支优秀的领导力队伍和完善的领导团队。

在本文中，我们试图从翰威特每两年举办一次的最具领导力公司研究的过程和调研结果中，寻求对这个问题的答案。

重要的原则与实践

翰威特2007年最具领导力公司研究在全球563家企业中开展，这些企业的平均员工人数接近27，000，其中近70％的参与公司年收入在5亿美元或以上。

我们在研究中发现了一些人力资源管理的新趋

势。比如：各企业正在积极发展优秀人才，通过透明的程序深层次开展人才盘点，将领导者继任计划与提供发展机会相联系，通过更具挑战性的委任和有计划的轮岗来拓宽员工技能，同时提供培训辅导和行之有效的行动学习。而亚太区最具领导力公司则在这些基本实践的基础工作上做得更为深入。

在前几次的全球最具领导力公司研究(2002、2003、2005)中，我们总结了称之为三大领导力的基本准则：

①高级管理层的参与和支持：培养领导素质的重要推动因素之一就是CEO和董事会的积极参与。

②极度重视人才的培养：最具领导力公司非常重视对顶尖优秀人才的培养和投资。他们更加积极地管理和培养最出色的人才，向他们提供有竞争力的薪资福利、发展机会和与高级管理团队交流的机会。

③制定适合的计划并加以有效地利用：最具领导力公司成功的秘诀在于对领导力培养计划进行整合和执行。这些公司有效地利用以上实践来培养领导人，从而为业务战略的实施提供支持。

2007年，我们发现这些准则在亚太地区仍然适用，但门槛却大大抬高了。亚太区最具领导力公司在自己的企业中更加深入地应用这些准则；他们不断改善自己的工具和实践，使这些工具和实践在培养领导人才方面更加相关和有效。

这些最具领导力的公司中对以下四个方面保持着对原则和实践的高度重视：

①领导力实践与业务战略保持高度一致

亚太区最具领导力公司将培养领导力视为推动企业成功的有效途径，因此他们将领导力实践与企业战略紧密联系在一起。有位高管指出：“保持一致是关键所在。大家必须理解和相信企业希望实现的目标并明白自己在整个过程中扮演的角色。”他们会定期进行简短会晤，通报如何将在培养领导力计划中学到的经验教训并重新应用于工作实践当中，以确保企业继续重视在内部推行文化变革。

②真正的责任制强化了理想的行为表现，促进计划有效地执行

与其他公司相比，最具领导力公司通过更为丰富的组织行为来提升理想的领导表现和能力。这些行为包括高潜力人才的筛选、绩效管理、培训、以及360度反馈等。最具领导力公司充分运用一系列奖励机制来强化领导者在公司“需如何”表现。为实现责任制，他们将领导者的表现与年度绩效考核以及奖励计划进行部分挂钩。其他公司中只有不到半数通过年度或长期激励来增强表现。许多最具领导力公司使用记分卡在实际工作流程中评估领导的效力，而不仅仅根据商业结果。某位高管谈到：“领导力的发展完全是由公司领导者驱动的。通过在领导者的绩效管理中采用30％考核人才管理与发展和40％考核业务表现的做法，领导者的参与得到了强化。”

③与企业高层的互动和沟通至关重要

对于优秀人才来说，商业圈内外的人际网络和关系在获得成功和职业发展方面至关重要。正如一位公司高层对我们所说的：“鉴于公司的规模，我们需要关注与员工的沟通的方方面面，自上而下与自下而上的沟通都有许多不同渠道。首席执行官和高层领导者在这些活动中都要亲历亲为。”许多参与公司都为其高潜质人才提供额外的与高层领导互动的机会。但这种与公司最高层的接触在亚太区最具领导力公司中来得更为普遍。高层领导紧密参与高层人才的培养。这包括与下属的非正式谈话和对未来领导的正式辅导。一位高层领导在报告中称，公司中高层领导会作为公司培训项目的老师，并亲自参与培养个人技能、提供挑战性机遇、提供反馈、辅导团队等活动。他们在评估、辅导、教授和培训高潜质人才方面尤其积极。

④不断地评估和衡量推动持续改善

几乎所有的最具领导力公司对于其机构中的总体领导效能都有一个评估，而其他公司中这个比例为61％。除了“公司业绩”这个所有企业都在运用的测量办法之外，相对于其他公司，最具领导力公司更善于使用一些额外方法，包括：为关键职位补充领导的能力，为企业增长提供充足人力资源的能力，以及外部认可。

除了这些评估外，最具领导力公司也更擅长于监控更广义的结果。大多数公司只是衡量多少职位是由内部继任人才库填补的，而最具领导力公司衡量的则是担当关键职位的能力。大多数公司只是对参与领导力发展学习项目的评价进行跟踪，而最具领导力公司则更倾向于对领导行为的改变进行评估以验证发展措施的实际结果。

最具领导力公司和其他公司的一个重大区别在于前者运用评价指标来衡量项目的有效性。在一家最具领导力公司，其强大的人才盘点流程的一个重要特点在于高潜质人才的名单不是静止不变的(每六个月审核一次)。“一个人如果业绩不佳，就可能被剔除出名单。”另一家亚太区最具领导力公司运用三种测量指标：领导力评估、敬业度研究、以及领导者行为与公司价值观的契合度，来确保领导者有效履行职责，落实公司有关理念。运用这些测量指标并非简单地为了甄别最好的和其他的，这些方法产生的驱动力才是真正形成差别的原因。最具领导力公司一直在努力改进，通过测量指标的运用，他们能更明确该从何处着手。

在翰威特举行的小型调查研究中显示，在填补新的或空缺职位时，从内部选拔和外部引进的领导所占百分比为：高层管理者：内部75％，外部20％；中层管理者，内部75％，外部26％。而在2007年最具领导力公司评选中，有一个值得关注的人才管理趋势，即，20家最具领导力公司皆致力于超常规地培养明日之星。培养方法有外部学位、全球委派、导师系统、外部培训、外部教练、轮岗委派、特殊项目、发展委派、内部培训。其中后三项在这20家中所占比重最高，分别为68％，79％和89％。

迈出正确的第一步

以上最具领导力公司的研究以及房地产公司的具体案例能帮助企业了解那些业绩出色的公司是如何培养领导者的。但是您又该如何找准方向，建立良好的领导文化与实践以帮助您解决领导力培养的问题，并让企业实现商业目标?首先需要通过回答以下五个关键问题来迈出正确的第一步：

①您的高层领导者意识到当今领导力正前所未有的重要，并对此作出战略性承诺了吗?——请确保您的首席执行官是公司领导力的最有力推动者，他与优秀人才积极互动，要求他人对提升领导素质负起责任，并使公司领导者与董事会有机会接触。

②您了解公司关键的领导能力差距所在，以及该如何解决吗?——将贵公司的领导力实践和培养领导者的观点与最具领导力公司进行对照，了解哪些是做得好的地方，又有哪些可以通过实际步骤来加以改进，促进商业表现。

③您的领导力战略与实践明显帮助提升商业业绩吗?——制定一套具有详细的领导力评估、甄选、发展和奖励计划的综合领导力战略，使之与公司商业战略密切相关。例如，企业追求发展的战略和企业追求运营效率提升的战略所要求的领导力举措是十分不同的。

④您拥有一批有决心、有信心、有能力在关键职位获得成功的公司领导者吗?——针对公司现有的和新涌现的领导人才制作一份数据详实的评估，找出高潜质人才和关键人才，然后运用不同的方法对其进行有针对性的培养和发展。根据商业需求来发展公司的领导者，可采用坦诚的反馈、高效能辅导、行动学习小组、见习与辅导、以及与公司高层和董事会增加互动等活动形式。

⑤您知道是什么在激励你的优秀人才吗?——评估高潜力人才的需求以及这种需求是否得到满足。确定他们的上司对此知晓并有所行动。然后为领导者提供技能和工具，使他们把培养关键人才视作商业运营的一部分。

我们认为，企业在一个高速增长的经济体中运营和成长，管理者的素质和能力至关重要。而与此相匹配的，则是必须在企业内部拥有一个高度重视人力资源培养的高管团队和一支专业的人力资源管理队伍，并根据企业发展的中长期战略和短期目标，建立起一个储备、培养、培训、供给和考察的管理人才培养和输送管道。在与之有关的项目执行中，必须有高层管理者的战略性承诺和互动，有一套详细的领导力评估、甄选、发展和奖励计划的综合方法，并能运用评价指标来衡量项目的有效性，不断地评估和衡量推动项目持续改善，使得企业内部人才运转如活水一般流动起来。如此，流入企业的新鲜血液才能不断地巩固和增强营养，并在企业进行战略性转变或急需人才之时源源不断地输入不同的岗位，以使企业能在一个不断变化和充满竞争的商业环境中保持长青。

4.公司活动领导开场致词 篇四

很高兴参加此次活动，在此，我谨代表公司领导对此次总决赛表示衷心的祝贺，对参赛选手表示热烈的欢迎。

本次活动是我们公司为了培养员工的创新和实践能力，增进员工们的团结凝聚力，进一步推进公司正向发展，而举办的一次重要活动。对此，公司领导非常重视，也非常期待。

此次比赛本着让员工们在实践中成长，在创新中收获，立项一批创新、实用、有意义的科研课题，寻找可推动公司发展的金点子。历经两个多月的培训和选拔后，今天终于迎来了紧张而又激烈的总决赛，这将是一场精彩的比赛。之所以说精彩，在于它将展示每一位参赛者的热情。这份热情伴随你们从蓄势待发，到锋芒毕露；从挑战对手，到突破自我。这份热情里饱含智慧和勇气，汗水与信念，这份热情不属于别人，正属于在场的每一位选手。

经过这段时间的相互学习和促进，我相信，你们会变得更加团结，更加友好。同时我也希望将这个活动作为公司培养创新型人才的一种途径，一届届传承下去。公司愿与大家一道，携手向前，共同进步，共谋发展。

5.公司十周年庆典活动致辞 篇五

尊敬的xx、xx县长，各位领导、各位同仁，“多少事，从来急，天地转，光阴迫。一万年太久，只争朝夕”。十年的诚挚牵手，十年的亲密合作，十年的用心点播，十年的风雨同舟，过去是历史，希望在未来! 可以预见，未来相当长的一段时期，更加激烈或残酷的竞争将成为中国企业发展的主题。今天，我们将以第二个十年为起跑线，再博上一回!我由衷的希望，再过十年，当我们再汇聚一堂、盘点中国产业的历史新格局时，每一个对事业饱含激情的人都能够呈上一份优秀的答卷。

祝各位领导，各位同仁， 身体健康，工作愉快!

谢谢大家!

6.保险公司活动领导致辞 篇六

辞

物业公司“辞旧岁 贺新春”联谊活动致辞

今天，很难得新、旧业主欢聚一堂，我们满怀欣喜的举办这次活动，和大家一起送旧迎新、迎接新年的到来！

新年新气象，新年给我们新的机遇和新的挑战。在小区住户的支持下，我们顺利送走了不断进步的二○○五年。过去的一年对我们是考验的一年，我们全体员工团结一致、满怀信心地接受了考

验，在很多方面进行了完善和跟进。最近，市政水，在短期内就可接通，但我们还是应部分业主的提议，以用泉水为主，并且集团为了能充分满足整个小区用水量，另外多打了泉井。那么在

将来，小区的用水，将保证以泉水供应为主，市政水供应为副，满足住户的不同要求。在市电方面，二期的用电手续已全部办完，将在短期内和一期一样，全部使用市政电。不断完善小区的资源配套。

现在，随着二期的收楼，新的业主也陆续入住，我代表物业全体员工热烈欢迎你们！同时，感谢所有给予我们支持和帮助的所有住户。感谢你们的厚爱！

在这一年里，集团公司对物业管理寄予了很大的重视和希望，今年，正式将百世物业更名，将物业管理与公司的品牌直接关联在一起。希望物业公司能代表君华的品牌，创造出与集团发展方针相一致的专业服务水平与服务业绩，在山水柔美的地方创造出一片和谐、美满的生活环境。这是你们的期望同时也是我们的心愿。

我们将始终追求这样目标：铸造专业的物业管理企业品牌，坚定不移地贯彻“业主利益第一、住户满意第一、服务

品质第一“的质量方针，开拓我们的服务领域，不断提升我们的服务质量。说到物业管理他主要是通过提供一系列全方位、多层次、专业化的服务来实现的。所以，服务是贯穿在整个物业管理的工作当中，服务是物业管理的“生命线”。你们对物业管理的满意程度是衡量和考核我们服务水平的重要标准。所以，在新的一年，我们将倡导”关怀酝育和谐”的思路，把提升服务水平放在第一位。我们将推出专人专线的跟踪型服务，及时、到位地跟进大家提出的要求，以关怀、互动的方式推进我们的服务工作。同时将在每个大堂设立总经理信箱，开拓更多的沟通渠道，大家可以把意见、建议直接向我反映，每一封来信，我都会亲自回复和安排落实，力求从根本上，提高效率、解决问题。

和谐从沟通开始，只有当沟通无障碍，才能了解彼此的真正需求、获得相互的理解，才能更好的推进我们的工作，营造良好的社区氛围（于是，当我们收

管理费的时候，大家也会心情愉快很多）。

一个社区就象一个大家庭，古人说：远亲不如近邻。我们会不断创造这样的机会，比如举办类似的社区活动，根据大家不同的爱好组织一些兴趣班，瑜珈、拉丁舞、太极拳、高尔夫等等。创造更多的机会，让住户与住户之间、家庭与家庭之间增进友谊，互助互动，共创和谐。

我们具备着天然山峰，林泉秀色，在这样一流的自然环境，我们有信心创造出一流的服务，让我们的社区成为名副其实的江南美景，居住胜地。

不论过去、现在还是将来，你们的支持与关爱永远是我们前进和发展的动力。我们在新的一年里将一如既往地为大家提供尽心的服务，也为我们的品牌创造更加辉煌的业绩！

最后诚挚地祝愿大家：

7.保险公司活动领导致辞 篇七

原东风汽车股份有限公司总经理杨青将到东风商用车有限公司任职。

相关任职手续按法定程序办理。

会上,杨青、丁绍斌、陈彬分别做了表态发言,将齐心协力实现领导班子的顺利过渡。

李绍烛在总结讲话中,肯定了杨青带领的上届班子事业心强、责任感强,求真务实、敢于担当地推动了DFAC的转型调整,提升了企业的经营质量,实现了DFAC本部业务自2008年以来的扭亏为盈。并积极肯定了丁绍斌、陈彬的工作经验和能力。他希望作为东风集团重要事业版块的DFAC,新的领导班子要注意加强学习、实现知行合一,严于律己、加强合规、诚信建设,凝聚人才、发挥模范带头作用,积极实现DFAC下阶段造血、提升的能力,调动广大干部员工干事创业的积极性,开创DFAC良好的事业生态。

欧阳洁指出,希望DFAC上下团结一致、全力支持新班子干事创业,加大销售力度,提升市场份额,将DFAC经营业绩推向一个新阶段。

东风汽车股份有限公司总经理丁绍斌简历

丁绍斌,男,汉族,1968年6月出生,大学学历,工学学士学位,高级经济师。现任东风汽车股份有限公司总经理。1990年7月湖北汽车工业学院汽车专业大学毕业,分配到二汽销售处参加工作,1999年7月任东风汽车股份有限公司规划发展部副部长,2000年2月任东风汽车股份有限公司小霸王专营部总经理,2000年10月任东风汽车股份有限公司汽车分公司副总经理兼销售公司总经理,2002年12月任东风汽车股份有限公司销售公司总经理兼党委书记,2003年7月任东风裕隆汽车销售有限公司执行副总经理,2004年5月任东风汽车股份有限公司总经理助理,2004年6月兼任东风裕隆汽车销售有限公司总经理,2005年4月兼任工程自卸车事业部(筹)总经理,2005年6月兼任工程车事业部总经理(2003年11月至2005年7月兼任东风裕隆汽车销售有限公司党委书记),2009年6月任神龙汽车有限公司人力资源部部长,2011年1月任神龙汽车有限公司行政副总经理兼人力资源部部长、执行委员会成员,2013年5月任东风汽车股份有限公司党委书记、副总经理,2016年6月至今任东风汽车股份有限公司总经理。

东风汽车股份有限公司党委书记陈彬简历

8.关于公司领导干部管理现状的分析 篇八

一、领导干部现状分析

截止目前，公司管理的在职领导干部共计121人，退居二线的领导干部20人。现针对在职领导干部的整体情况，按照行政级别、专业方向、个人素质、人员配备等多维度进行分析。

（一）行政级别

122名公司中层干部中，正科级领导干部53人，占比43.80%；副科级68人，占比56.20%。

（二）专业方向

按照是否党群工作来区分，党群类领导干部27人；行政类领导干部94人。为了解相关专业方向领导干部的配备情况，根据公司主要业务的区别，将关联性较大的岗位按照运检类、营销类、基建类、综合类、规划类、物资类、信息通信类等7个专业进行划分统计。

（三）年龄结构

在职公司中层干部平均年龄达到45.12周岁，45周岁以上人员比例达到了61.16%，50-55周岁年龄段高达25.62%，而30-34周岁年龄段仅有6.61%。

（四）个人专业素质

在职公司中层干部中初始学历高中（中专、中技）及以下达到61.98%，大学专科及以上为38.02%（其中大学本科及以上的为24.80%），学历结构不合理，整体学历层次较低。截止目前，在职公司中层干部大学本科及以上学历比例达到95.04%，中级及以上职称比例达到68.60%，技师及以上技能等级比例64.46%，初步形成了“纺锤形”的干部队伍结构。

（五）未来五年领导干部退居二线情况

根据公司干部管理的相关规定，未来5年内约有30名领导干部退居二线，共计占所有中层干部24.79%。

二、公司后备干部现状分析

（一）年龄结构

现有公司后备干部平均年龄38.03周岁，40周岁及以上人员比例达到45.95%，总体年龄结构不合理，年龄分布成“沙漏状”。

（二）个人专业素质

现有公司后备干部中，本科及以上初始学历比例62.16%， 本科及以上现学历比例97.3%，中级及以上专业技术资格比例64.86%，技师及以上技能等级比例56.765，总体专业素质较高。

（三）专业方向

党群类后备干部3人；行政类领导干部34人。

（四）后备干部与公司中层干部的配比

目前公司正科级与副科级的比率为1：1.28，副科级与储备人员的比例为：0.54，即正科级：副科级：储备人员=1：1.28：0.69。

三、存在问题分析

（一）年龄结构不合理

一是公司中层干部45周岁以上人员比例达到了61.16%，整体上呈现年龄老化的特点，年轻干部人才不足，人才培养出现断层；二是后备储备干部平均年龄38.03周岁，年龄相对偏大，不符合干部队伍“年轻化”的要求；三是专业间的人员年龄跨度较大，领导干部中信息通信类比运检类平均年长4.21周岁，后备干部中营销类比党群类平均年长8.33周岁。

（二）综合素质仍需提升

一是虽然近年来公司在干部队伍的建设上投入颇多精力，部分领导干部自身也积极提升个人综合素质，但由于总体上起点较低，拓展的空间有限；二是思维开拓和创新能力仍然不够，志存高远和奋发有为的精神状态仍有不足；三是后备梯队乏力，后备人员的专业素质和管理能力较兄弟公司仍有较大差距，走出去挂职（岗）交流学习的主动性还不够。

（三）干部配备结构性矛盾仍然突出

一是体系范围内实际使用的中层干部总量较大；二是干部结构性“缺员”，专业能力强、善于管理的复合型领导干部储备缺乏，企业主专业较大程度上仍依赖“老同志”，企业副专业缺乏善经营懂管理的人员；三是后备干部比例偏低，副科级与储备人员的比例仅为1：0.54，不符合“金字塔”形人才梯队建设的需要。

（四）二线干部的使用仍需创新

目前，除了极少数的二线人员“退职不退岗”仍在“发挥余热”外，多数二线干部等待退休情绪较为突出，而所在单位负责人往往碍于情面又较少对其安排工作。

四、进一步加强干部管理的建议

在目前干部队伍状况无法根本性改变的情况下，如何进一步调动和激发干部积极性，更好的用好用足现有干部储备，加大新生力量的培养是关键。

（一）创新干部培训方式，提升干部队伍整体素质

一是精心搭建“每月一主题”的学习阵地，丰富学习内容，提升培训质量，学习内容要贴近工作、生活的实际，学习形式要注重培养个人专业和兴趣爱好，使得领导干部带着兴趣与热情主动投入到学习中，逐步培养快乐学习、善于学习的良好习惯；二是采取“走出去看、请进来教、派出去学”等多种方式，学习上级部门的管理模式，汲取兄弟单位先进经验，找准不足，针对弱势、采取措施，狠抓落实，在实践中边干边学，使年轻干部尽快成熟、成长起来。

（二）搭建工作平台，提高二线人员的贡献度

9.保险公司活动领导致辞 篇九

建立领导干部联系点制度是坚持党的群众路线，实行从群众中来到群众中去的工作方法的具体体现，是转变领导干部工作作风、密切党群干群关系的有效形式，也是了解民情、倾听民声、集中民智、提高党的执政能力的有效途径。为切实做好党的群众路线教育实践活动各项工作，经公司教育实践活动领导小组研究决定，建立领导干部教育实践活动联系点制度。

一、指导思想

高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，全面落实党的十八大、省第九次党代会和集团公司各项会议精神，深化拓展“四群”教育实行干部直接联系群众制度成果，突出作风建设，坚决反对形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风，着力解决工作不实的问题，着力解决在职工群众利益上不维护、不作为的问题，着力解决职工群众反映强烈的突出问题，提高做好新形势下群众工作的能力，保持企业党组织同职工群众的血肉联系，拓展党员领导干部联系群众的途径，畅通群众表达意愿的渠道，形成推动公司各项事业改革发展的强大合力，为加快推进公司学发展、和谐发展、跨越发展提供坚强保证。

二、工作要求

1.认真听取职工群众意见。经常深入基层，深入群众，倾听群众呼声，听取群众意见，了解群众的意愿和诉求。

2.帮助职工群众解决实际困难。为群众做好事、办实事、解难事，解决群众工作、生活中最迫切的实际困难和问题。

3.接受职工群众的监督和评议。把联系和服务群众作为向群众学习的过程，从中汲取营养，经受锻炼，自觉地接受群众的监督和评议。

4.尊重和维护职工群众的合法权益。在实际工作中，尊重和维护法律赋予广大职工群众的各项权益。

5.做好职工群众思想政治工作。认真围绕广大职工关心关注的热点、难点问题，进行深入分析研究和沟通交流，以正向的舆论引导员工认识和化解生活、工作上的压力，树立正确的人生观、价值观，教育和引导群众正确处理个人利益与集体利益、局部利益与整体利益、当前利益与长远利益的关系，凝聚力量，推动公司稳定健康发展。

三、领导干部教育实践活动联系点（附表略）。

公司党的群众路线教育实践活动领导小组

10.保险公司活动领导致辞 篇十

（2016年4月15日）

同志们：

今天，公司全体职工聚集在这里，利用一下午的时间，开展了一次塑造团队活力、推动组织成长的拓展训练活动。

本次活动的目的就是为了增强咱们干部职工队伍的凝聚力和战斗力，培养我们主动沟通、主动配合的工作方式和团队合作精神，磨练个人意志，培养毅力、勇气、责任心、荣誉感以及积极的价值观，这对于我们每一个人来说都有很重要的意义，希望大家一定要珍惜这次难得的机会。

今天下午的拓展活动一共包括三个大项目，8个小项目的训练，一下午的时间是短暂的，但应当是充实的，大家要积极投入到活动当中，尝试挑战自己能力的极限，突破自身的弱点，体验到拓展活动的精彩。同时，在活动过程中，大家一定要服从安排，听从指挥，注意安全，展现咱们招投标公司干部职工队伍团结紧张、严肃活泼、相互支持的良好精神风貌。

希望这次拓展训练可以成为一次提升自我素养、凝聚大家共识的开端。祝愿大家在活动当中既得到锻炼，又玩得开心，让这次拓展训练成为每个人心中难忘的经历！

谢谢大家！

11.怎样做高绩效公司的领导者 篇十一

有趣的是，即便不看财务报表，你也能发现两家公司经营业绩存在巨大差异：在办公室里走上一遭，仅需片刻你就会发现两家公司截然不同。

在高绩效公司，一切都简单明了。所有人都似乎清楚了解自己的本职工作。他们能够轻松地阐述公司的战略。新的创意、点子在公司内部畅行无阻。一切给人的感觉就是这么简单。

而在另一家公司，感觉做什么事都非常复杂，而且需要耗费大量时间。由于每个人的理解都不相同，决策制定举步维艰。战略给人感觉非常复杂，很难理解和描述。即便是简简单单登记进入公司总部办公室，都如同经历高级别的安保一般！

造成这两家公司天差地别的原因是什么？答案是领导力。高绩效公司的领导者深知动荡时期应如何领导才能逆势而上。高绩效公司的领导者往往会采取以下五种具体做法，这也是造成差异的关键。

工作说明简明扼要

高绩效公司上下人员能够简明扼要地描述自己从事的工作以及价值创造的方式，对此了然于心。但是深入探查后，你会发现他们的工作其实同样非常复杂，但是对他们自身而言则不然！

高绩效公司的领导者充分认识到业务的复杂性，但是他们认为自己的角色就是向员工简明扼要地说明和澄清，如此一来，全体员工会恰如其分地了解自己所做的工作，自身给公司创造的价值，以及做到出类拔萃的意义。

清晰传达目标、含义和背景情况

当整个企业的员工都清楚地知道自己在企业发展中所扮演的角色并充满激情时，成功的欲望就会变得空前高涨，同时由于努力的方向非常清晰，员工的工作将更加有效和积极。在高绩效公司，我们发现领导者似乎喜欢不厌其烦地反复强调其进入公司的理由，他们的愿景目标是什么以及如何才能实现。他们不厌其烦地介绍背景情况和目标预期。正因如此，我们发现高绩效公司的员工感到被赋予了决策权力，无需事事向上级请示或遵循老规矩。

给人才和组织松绑

很多企业组织迷失在各式各样的规章制度、关键绩效指标、汇报矩阵、流程以及会议和系统之中。很多此类东西确实适合数量众多的普通员工，但是对于出类拔萃的员工和游戏规则颠覆者而言，却像套上了枷锁。

但是在高绩效组织中，领导者会主动甄别哪些事情需要及时停止，哪些事情可以进一步简化；以及如何才能释放绩效潜力，给人才松绑。他们允许员工打破规则。他们不会为了防范在组织内部仅占1%-3%的偷奸耍滑者，而一味坚持实行相关的保障措施；实际上，他们在设计组织时面向的是其余97%希望有所作为的员工，旨在充分释放他们的潜力。

连接彼此和内外

随着时间推移，很多公司的内部开始画地为牢，形成很多彼此孤立的“独立王国”，目光渐渐局限在内部的一亩三分地上。但在高绩效公司，人员彼此间始终保持密切联系，他们清楚了解外部世界，而且能够毫无困难地到处汲取知识和经验。

公司的领导者将员工与外部世界、员工之间、以及重要事实和观点密切连接在一起，然后再退回思考。他们毫无例外地将创意、资源、观点的交流分享视作一种常态化机制，而不是高管层的专利和责任。

直面现实，果断决策

面对汹涌的数据和信息，很多公司领导者会不知所措，往往把目光放在同样的数据以及过去的经历上。他们对自己的老生常谈开始变得深信不疑，有时甚至有忽视重大威胁的风险。

但是高绩效公司会开诚布公地讨论绩效、威胁、挑战，营造一种紧迫的行动意识。高绩效公司的领导者会拿事实说话，有什么问题都摊开来讲，做什么事都讲究实事求是，从而让人觉得应当行动起来。

高绩效文化的企业对外部环境十分关注，能够及时了解客户的需求和竞争对手的动向，这使得企业的反应非常灵敏，保持着足够的灵活性，从而能够及时对变化做出应对。因此，高绩效文化的企业必然是以客户为导向的，员工的目光不是向内，而是随时关注客户的需求。

上述五大领导者特质对于新环境下的高绩效公司非常关键。员工的满意度非常高，企业的整体氛围是积极的、进取的。而这样的企业，必然能够为客户带来高品质的服务，具备极强的市场竞争力。事实证明，自采取上述做法后，这家高绩效公司已经数次买入和卖出若干业务，不断为股东创造突破性的价值回报。而另一家企业却以大缩水的价值惨遭收购！

12.保险公司活动领导致辞 篇十二

集团公司将要推行运营与维修分离管理模式改革。近期,在公司举办的干部培训班上,集团公司副总经理朱向军围绕“运修分离改革走专业化管理道路”的内容进行了专题讲解。

朱向军分别围绕“运修分离改革为什么”、“运修分离改革做什么”、“运修分离改革怎么做”进行了深入浅出的阐述。通过对无锡、杭州、扬州等地公交采取的运修分离做法的分析,他认为,运修分离改革走专业化道路,能够强化职能,理顺环节,使公交发展更稳固、更高效、更集约。他指出,此次集团公司运修分离改革将坚持“谁使用、谁管理、谁负责”的原则,进一步明晰运营车辆“管、用、养、修”管理机制,形成运营与维修的良好统筹协调关系,提升效能管理。运修分离改革总方案主要由《常州公交运营与维修分离管理模式改革方案》、《运修分离管理机构主要职责、岗位设置和人员编制》、《运修分离服务质量管理考核规定》、《常州公交修理公司维修保障人员分配方案》四方面组成,朱向军对运修分离的组织架构、岗位设置、质量管理等方面进行了详细讲解。他认为在运修分离改革中要突出以信息化、现场管理、指标管理、效能管理为抓手,以达到队伍专业化、资源集约化、维修信息化、管理标准化、作业流程化,积极推进公交车辆维修管理现代化。

13.保险公司活动领导致辞 篇十三

活动的通知

处机关各处室、各管理处：

根据交通厅《关于深入开展领导干部大接访大下访活动的通知》精神，公司定于8月至党的十八大结束期间开展“领导接待日”活动，现就有关事项通知如下：

一、时间和地点

（一）接待时间

20xx年x月、x月、x月最后一周的星期五，上午9:30-11:30、下午14:30-17:00。

（二）接待领导

按照公司领导联系片区安排为：党委书记、纪委书记xxx负责xxx、xxx片区；处长xxx负责xxx、xx片区。接待采取下访或集中到公司统一接访的形式。

各处室或部门根据接待领导意见参加。

（三）接待地点

根据下访或接访另行通知。

二、相关要求

（一）通过开展“领导接待日”活动，着力集中解决一些管理处不能自行解决的容易引发信访突出问题和群体性事件的矛盾纠纷、苗头隐患，长期积累的重信重访案件，以及职工群众反映强烈的热点难点问题，确保公司和谐稳定，确保十八大胜利召开。

（二）各管理处要按照公司的相关要求认真组织开展好领导干部大接访大下访活动，积极引导职工群众参与此次活动，对

需通过公司“领导接待日”协调解决的问题，要认真梳理、妥善选择，提前以公司社管综治办预约，做好相关准备，务求实效。

约访联系人：xxx公司党群工作部部长

约访电话：xxxxxx

附件:xxx公司领导接待日记录表

xxx公司

14.保险公司活动领导致辞 篇十四

士谈话制度

全面正确地贯彻落实党的宗教信仰自由政策，依法加强对宗教事务的管理，积极引导宗教与社会主义社会相适应，保护合法的宗教活动，制止和取缔非法宗教活动，根据喀什地委统战部、行署民宗委有关文件精神，制定了少数民族领导干部与宗教活动点联系和宗教人士谈话制度。

领导干部确定一个活动点作为自己的联系点。公司党委副书记塔依尔·吾布利联系 一区宗教活动点；

公司副经理吐尔洪·吾守尔 联系二区宗教活动点；

人事部副主任赛买提·莫明 联系石化区宗教活动点；

工会副主席买买提依力 负责五区宗教活动点。任务和责任：

1、领导干部与统战科的积极协助下做好宗教活动点和宗教人士谈话工作。

2、负责联系的领导干部要经常督促检查自己所联系活动点的各项管理制度的执行情况。

3、领导干部要积极推动所联系活动点的“五好宗教人士”、“五好宗教活动点”活动的开展。

4、领导干部定期与宗教人士、信教群众了解宗教活动情况，发现问题及时解决。

5、领导干部与宗教人士定期进行谈话，谈话至少一个月一次进行。

6、领导干部与宗教人士谈话要有记录，以便督促检查有依据。

党群工作部统战科

15.保险公司活动领导致辞 篇十五

经过一百多年的不断探索和调整, 同时基于自助服务已成为全球趋势这一具有前瞻性的市场预测, 2007年, NCR公司成功完成了与Teradata数据仓库业务的拆分, 成为全球领先的自助服务解决方案提供商。如今, NCR的软件、硬件、咨询和支持服务帮助企业实现横跨多种渠道与消费者进行互动, 行业覆盖金融、零售、餐饮服务、医疗卫生、旅游、娱乐、博彩以及公共机构等多个领域。NCR全球共有超过2万名员工, 业务遍及世界100多个国家, 在自助服务领域取得了骄人的战绩, 并一直保持着全球领先地位:

银行自动柜员机连续22年第一

零售自助结账系统连续5年第一

航空自助值机系统连续9年第一

医疗自助挂号登记系统连续3年第一

零售销售点终端第二

光荣与梦想

《现代商业》杂志社:今年是NCR诞生125周年, 请您简单回顾一下NCR公司的历史, 以及它在中国的发展。

周致平:早在125年前的1884年, 名叫John Patterson的一个美国人创建了一家销售机械收银机的公司, 并命名这家公司为“National Cash Register” (国家收银机公司) , 这就是最初的NCR公司。NCR公司在人类历史上起到了非常重要的作用。作为一家老牌的科技公司, 可以说它是现在所有IT公司的起源, 包括它的经营管理方式、销售制度、以及它所引导的科技创新。IBM公司的创办人——Thomas Watson在创立IBM以前, 曾是NCR的一名销售人员。当他创办IBM公司之后, 就沿用了很多NCR的管理和销售培训以及销售制度, 这对于以后IT公司制度的发展有很重要的影响。从这一点来看, NCR在历史中所起的作用意义非凡。

NCR公司在人类历史上起到了非常重要的作用, 作为一家老牌的科技公司, 可以说它是所有现在IT公司的起源。

●NCR与中国的业务联系源远流长, 可以追溯到100多年以前。

当时的创办人为什么创造这样一个销售老式机械收银机的设备呢?因为在美国零售业发展初期, 很多消费者想要帐单, 所以就必须有一个设备能很迅速地输入销售金额, 然后加总, 快速的打印出帐单, 提供给消费者。可以想象, 那个时候还没有电脑, 所有的操作都是机械式的, 能够有这样一个超前创新实属不易。

今天, 运用电脑科技的收银机已经登上了一个新的台阶, 但是它满足消费者需求的初衷没有改。随着科技的进步, 变的只是NCR不断创新的解决方案。

NCR与中国的业务联系源远流长, 可以追溯到100多年以前。早在1887年, NCR向清朝的一位商人出售了第一台收银机, 这是当时NCR在远东的第一个客户。此后, 战事频繁等原因隔断了N C R与中国的联系。伴随着中国的改革开放, NCR再次来到中国。1984年, NCR为中国工商银行辽宁省分行安装了用于处理储蓄业务的开放系统小型电脑平台。1986年, NCR正式落户中国, 于北京成立了首家办事处, 为各大银行提供先进的信息技术和金融解决方案。1997年, N C R在北京经济技术开发区建立的亚太地区的第一个生产基地—安迅 (北京) 金融设备系统有限公司, 目前已经成为N C R公司全球的重要生产基地之一, 年产量超过23, 000台。

回顾我们在中国所走过的道路, 从1986年成立, 经过10年的时间, NCR扩大投资建立生产基地取得骄人业绩;而从1997年设厂到现在又过了10年多年, 不但业务有了更大规模的发展, 同时也培养了一大批忠实的客户;2008年, 对N C R全球来讲更是非常重要的一年, 通过业务拆分, 整个业务的战略有了一个全新的转变。

《现代商业》杂志社:1986年NCR正式进入中国市场, 当时中国自动识别市场是一个什么样的状态?当时又是什么样的因素促成了NCR选择中国市场呢?

周致平:刚进入中国市场的时候, 中国的自动识别市场还是一片空白。那时候中国的零售行业还处在起步阶段。在改革开放初期, 市场以国营商店为主, 是卖方市场, 能买到东西就不错了, 经营者还来不及考虑提高效率或者是自动化。但中国改革开放要走现代化的道路, 就一定要遵守必然的发展规律, 所以我们当时就认定中国零售业的发展一定会向着自动化、提高服务质量、提高运营效率的方向发展。

所以我们就把最新的自动识别技术引进到了中国, 从而大大提高零售商店的结账速度, 提高效率。同时NCR也看到了中国的银行业开始有所发展, 而且慢慢开始有所谓的零售业务, 后来又开始发卡。我们认定了这将来也是一块很大的市场。从现在看来, 我们取得的成绩自然很不错, 我们的前瞻性给了我们很多机会。

我记得我们引进第一台ATM是1987年, 在深圳由中国银行采购的。我们带领了这个潮流, 从此以后就一发不可收拾, 现在大街处处可见ATM机, 而且密度增加得很快。虽然和发达国家相比还有一定差距, 但是中国的发展非常迅速, 中国也许只花5年、10年就达到了发达国家20年、50年才能达到的水平。

总之, 我们看准了这样一趋势。10多年前就决定在北京设厂。在20多年的发展历程中, NCR始终是国内ATM的领导厂家, 而且我可以自豪的说, 事实上在过去23年, 我们一直都是全球最大的A T M的厂家, 在中国也不例外。

追求与期望

《现代商业》杂志社:随着中国经济的快速发展, 未来中国市场对自助服务的需求将会越来越大, NCR对中国市场有什么期望?

周致平:我们希望能把在国外成功、前沿的技术引进到中国, 同时也要了解本地的需求, 设计一些符合中国特色的解决方案。对于N C R在各个行业的发展, 都是我们未来的方向和机会, 每一个都要涉足。只是每个行业的进展程度不完全一样, 这取决于NCR的准备, 市场成熟度和消费者。

以N C R在航空业的进展为例:在去年新春联欢会上我曾向各家媒体介绍我们要进军航空旅游业, 做机场自助值机服务。到目前为止, 我们的确有成功的案例, 而且获得了客户高度的认可。南方航空是中国运输飞机最多、航线网络最密集、年客运量最大的航空公司, 南航采用三十台NCR Touch Port自助值机亭, 并已部署于广州、深圳、长春及郑州四大城市的枢纽机场, 为旅客提供灵活便利的自助值机服务。现在南航的旅客到机场, 可以用我们的设备办理登机手续领到登机牌, 而不用去人工服务台。NCR的解决方案跟目前国内其他公司或者本地的制造商的解决方案相比, 主要不同在于它符合国际航空协会制定的CUSS (通用自助服务) 标准, 为南航与相关联盟航空公司开展合作, 共同为旅客提供登机、租车接送和酒店入住登记等便利服务。同时设备整体运行的质量、稳定度很高, 能够创造很好的消费体验。

●目前, 商业都非常注重“体验经济”, 不只提供好的产品和服务, 而且越来越重视整T个消费过程。

为什么NCR能够如此快速地达到这个目标?因为N R的这个解决方案在国外已经很成熟, 比如美国的大型航空公司几乎都是我们的客户, 市场占有率达到85%。我们在这方面的经验是丰富的。而且不仅仅针对办理登机牌的问题, 我们有一整套的未来发展计划, 提供给航空公司客户。在未来, NCR可以帮助航空空司在自助服务的模式下提供更多的服务项目, 通过这个系统增加收入, 甚至做市场营销。

我相信, 在这一行业大家还会陆陆续续看到我们更多成功案例。以乘客数计算, 现在中国是仅次于美国的全球第二大航空市场, 需求非常大。现在经济有一些衰退, 所有的企业都在想方设法降低成本, 提高运营效率, NCR的服务刚好可以满足航空业的这一需求, 所以在这一行业的进展比较快。当然, 其他的行业可能步伐稍慢, 但并不代表我们整体止步不前, 我们在其他的行业通过各种渠道、调查积极了解各类信息, 再和客户研究方案, 相信在以后的发展中一切都会水到渠成的。

《现代商业》杂志社:NCR业务覆盖金融、零售、餐饮服务、医疗卫生、旅游、娱乐、博彩以及公共机构等多个领域, 请您介绍一下在中国市场以上这些领域哪些是目前比较有优势的, 哪些发展还不是很满意的?在未来中国市场的发展中, NCR将会更加关注哪些领域?

周致平:在过去几年中, 我们的发展重点是零售业和金融业, 所谓的自助服务的领域是以这两个行业为主导的。其他的行业的需求不如这两个行业强劲。但从去年开始, 我们制定了一个全新的企业战略, 主要包括旅游、医疗、酒店、娱乐、博彩和公共机构部门几个行业。

现在, 受市场接受度, 行业需求以及行业阶段的影响, 各个行业的进展可能不完全一致。但NCR的企业战略能够促进行业的发展, 为消费者提供更多便利, 从而间接地促进了社会的进步。

在未来, 很多的服务会和所谓的数字媒体有紧密的联系。我们称80后、90后的一群潜在消费者是“数字原生代”, 电脑、互联网, 手机伴随他们长大。这样一群年轻的消费者和传统的消费者的消费习惯有很大的差别, 他们对于商业服务的要求和方式也不一样, 如很多人不喜欢和人打交道, 而喜欢和电脑、机器打交道。随着这群人的成长, 他们将逐渐成为消费的主体。

对于NCR公司来讲, 未来发展的趋势就是怎么样通过各种不同的服务渠道满足消费者的需求。虽然他们现在还很年轻, 但是几年以后, 他们就是社会的主流。如果哪个企业能够抓住未来消费者的需求, 就能做更多的生意, 从而更容易成功。NCR恰恰是希望成为这样的公司, 帮助这些企业成功。

举例而言, 在北美, NCR通过一个自助设备或者是电子化渠道, 满足了“数字原生代”对于数字媒体的购买或者是下载的需求。通过我们的设备, 他们能够很容易买到一个影片DVD或者通过设备很快能将DVD或者音乐下载到手机或者MP3里。我们希望在未来几年能有机会把这样的商业模式引进中国。

《现代商业》杂志社:在您眼里, 中国改革开放30年来, 有哪些特别大的变化?

周致平:我没有经历整个30年的过程, 但对过去10年却深有体会。我从1996年开始长住北京, 感觉整个社会的经济发展特别快, 消费者日益成熟, 要求也越来越高。从以前的卖方市场, 到现在充满竞争的买方市场, 要满足消费者的口味和想法越来越困难。因而我们必须帮助客户应对这样的挑战。

目前, 商业都非常注重“体验经济”, 不只提供好的产品和服务, 而且越来越重视整个消费过程, 从而抓住消费者, 提高消费者忠诚度, 以相对较低的价值创造比较高的价值是很多企业追求的目标。N C R的挑战就是如何通过技术的手段, 如硬件、软件和服务, 帮助我们的客户创造好的客户体验。

我刚才说的“数字原生代”是个很好的例子。在很多数字原生代当中, 有一些所谓的“宅男”、“宅女”, 他们不太喜欢跟人打交道。NCR推出的自助结帐系统, 从扫条码、装袋到刷卡, 全部过程都由消费者完成。这样的产品所起的效果非常不错, 不但吸引了这些“宅男”“宅女”们光顾店面进行消费, 而且对于传统的消费者, 自助结帐也缩短了大家排队的时间, 同时自助模式还帮助零售商也提高了效率, 降低了成本。这就是我们通过不断了解整个商业需要和社会发展而进行创新的成果。

专注与创新

《现代商业》杂志社:NCR公司对自己使命的定位是什么?您对目前自助服务行业的发展有怎样的见解?

周致平:NCR作为一个科技型公司, 和其他的科技公司相比, 有自己显著的特点。IBM、惠普、戴尔, 甚至联想的产品是侧重于以服务器为基础的计算, 是通用的一些技术。虽然他们有一些行业的应用, 但其核心技术还是在于通用计算的平台。而N C R却专注于客户在商业渠道上的应用。这个渠道既可以是销售渠道, 也可以是服务的渠道。NCR对自己使命的定位是:帮助企业与消费者进行联接、互动和交易。从125年前公司创立到现在, 这一使命始终不曾改变。随着商业的发展和科技的进步, 只是它的需求和手段变得更多元化、更广泛了, 而且跨越了各个行业。

●NCR对自己使命的定位是:帮助企业与消费者进行联接、互动和交易。

另外, 在技术方面, 我们并不限于收银机、A T M机等传统的自助渠道, N C R也拓展基于互联网的网上渠道和逐步发展手机等移动设备渠道。目前互联网的发展已经非常蓬勃, 电子商务非常频繁, 这是一个不可避免的潮流。

我认为移动技术前景非常广阔, 它可以使消费者在任何时间、任何地点享受到任何服务, 可以接触到任何供应商, 或者服务商, 通过他们获得产品和服务。所以, 移动技术会大大提高人类社会的便利程度。目前, 消费者需要在家上网购买一台电脑;未来, 消费者可以使用移动设备随时进行交易, 甚至随时买票, 下载音乐、视频, 享受这些娱乐或购物乐趣。比如, 当你走进酒店, 酒店服务人员可以识别你, 马上就有迎宾的人员过来和你说, “某某先生, 某某小姐, 欢迎你入住我们酒店。”因为你事先已经做好预定, 他马上可以引导你, 把钥匙交给你, 带你到房间, 大大加快了入住的速度, 给客人无微不至的关怀。

●移动技术会大大提高人类社会的便利程度。

NCR希望在这个领域引导整个行业和技术的发展。我们并不固守传统, 只要看到未来的远景, 我们就会不断地研究, 创新。

《现代商业》杂志社:请您谈一下目前商店自动化设备在中国零售市场上的发展。

周致平:与传统的简单输入金额, 打印帐单的收银机相比, 现代化的收银机能够做到现代化零售管理, 统计后台的货存、货号, 甚至做帐。POS机不仅是一个打帐单的工具, 还是一个数据采集的工具, 记录客户的销售数据, 如什么时间客户买了什么商品。如果这个客户是会员, 可以根据积累的数据, 分析客户的消费习惯, 进而进行个性化的服务。

一般的个体户商店, 可能用比较初级的电子收银机就够了, 但大型的连锁零售商店, 就必须进行复杂的管理。如沃尔玛, 在中国已经有两三百家连锁店, 它必须快速地对价格做出反应。它能够很清楚地预测季节性的需求从而给供应商下订单, 所以商品的成本很低, 通过商业智能取得了竞争优势。

《现代商业》杂志社:在上述的谈话中, 您提到很多关于创新的话题, 您是怎么理解创新对于公司发展所起的重大作用的?

周致平:我举个例子, 整个NCR公司过去的一年, 特别是过去的半年, 我们做了非常多的事情, 就是要调整我们自己的战略布局, 提高我们的竞争力。

比如说NCR会通过收购达到目标, 如果有一些技术领域我们觉得自己做太慢, 就可以用“拿来主义”。收购也是一种创新, 创新不一定就是靠自己, 因为自己研发时间太长, 市场发展却不等人。所以通过“拿来”也可以实现创新。

NCR在降低成本方面也有一些举措。为了应对危机, 我们通过引进一些管理手段, 如“六西格玛”改善管理, 分析我们所有的流程, 制造和工程设计的环节, 进行调整并节省成本。

在商业模式上我们也做了很大的调整。在美国, 最近十年外包是一种潮流, 生产外包、内部的流程外包, 甚至导致很多美国人失业。这种“外包”对整个社会有很大的影响, 变成了一种“必需”的商业模式。NCR今年反而做了相反的动作, 在美国很多本土工厂关闭、外移的背景下, 今年我们反而决定在美国的亚特兰大附近设立一个创新中心, 重新整合周边一些资源优势。以后很多产品的研发和对人员的培训, 以及最新的科技展示都将在这个创新中心完成。此外, 我们还在附近设立了一个工厂, 满足美国本土市场的需求。

还有一些举措就是在客户满意度方面, 我们现在在全球范围做“客户成功调查”, 而不是“客户满意度调查”。并设立了专门的职位, 调查客户对NCR解决方案的反馈, 是对客户成功的总结, 而不是客户满意的总结。客户的成功不能只是他满意而已, 满意只是一个基本的要求, 最终我们希望我们的客户取得成功。这些都是创新的举措, 不仅是在技术, 在产品上面的创新, 还有在面对市场方面的管理方式上N C R也在积极的进行着创新。

坚持与目光

《现代商业》杂志社:作为CEO, 一个国际化企业领头羊或者是领军人物, 您对管理智慧, 特别是管理人才, 有哪些独到的见解?

周致平:我觉得NCR取得成功的因素在于:第一, 坚持和专注。坚持, 就是相信自己走的方向是对的。不管环境多么困难, 不能因为生意难做, 就走旁门左道, 超越道德操守和法律规定。

坚持还意味着坚持客户至上。我们必须要花很多时间去了解客户, 满足他们的需求。不能因为环境困难就对客户的需求敷衍了事, NCR希望能与客户的合作长久发展下去。比如十几年来, 国外几乎大大小小的银行都是我们的客户, 其中当然有部分是这一两年新开发的客户, 但是我相信只要是和我们结成合作伙伴的客户, 我们跟他们都是可以一直继续下去的。这是我们的企业发展之道。

●在大环境不好的情况下, 能够跨出原有的行业, 这本身就是一种发展、进步。

专注, 就是一旦企业制定出行业解决方案的发展, 我们就必须非常专注地把它做好。如果要走捷径, 卖一些硬件产品就可以提升营业额, 但是长远来说你并没有创造任何价值, 对行业的发展也没有任何贡献。

第二, 执行力。执行力是实现目标的能力。通过管理系统、管理手段和管理方法实现。不仅是在产品上, 我们在管理方式上也在不断地创新, 与时俱进, 用好的方法获取最大的效益。

《现代商业》杂志社:您一年半之前开始带领NCR中国团队, 这个团队带给您最多的声音是什么?

周致平:刚开始的时候, 中国团队还处于一个整顿期, 都觉得需要有一个改变, 我们需要有一个更有效的管理方式, 而且是本土化的管理方式, 更能够贴近市场, 贴近我们的客户。具体就是怎么样调整组织架构和人员的分工, 让他们能够充分发挥能力。我们要达到减少内耗, 减少重叠, 责任明确的效果。

对于销售, 明确每个人负责的区域和指标以及权力。部门之间, 大家要相互配合。当然调整后也不是一成不变的, 每年都会按照新的年度的任务、挑战、战略来做一些必要的调整, 我们希望永远与时俱进。

《现代商业》杂志社:今年是NCR诞生的125周年的时间, 同样也是金融危机席卷全球的时间, 对NCR来讲, 可以说是欢喜与挑战并存的一年, NCR公司面对金融危机的态度是什么?

16.公司治理制度中的领导者研究 篇十六

关键词：公司治理制度；领导者

1、公司治理制度中的领导者行为分析

1.1企业经营者的内涵

国内学术界关于经营者的概念目前没有达成一致的定义，综合学者们的定义，可以分为：领导者即高管人员、经理人员、企业家等。本文根据已有的文献查阅，将企业经营者定义为具体执行公司经营决策的人。因此本文的经营者就是公司的经营决策人员，即企业的领导者。

1.2公司治理制度中的领导者行为分析

1.2.1经营者的行为是由其需求决定的

经营者的行为是由其自我的需求决定的。根据心理学的定理，我们可以知道：激励的起点的是没有得到的需求，没有得到的需求就会导致行为的产生。不同的人对需求的定义不同：熊彼特认为经营者群体的追求是成就、冒险和个人财产所得；孔茨认为管理人员的需求是机会、收入和权力；威廉姆森则认为经营者的追求包括薪金、津贴、自行支配的资金、安全、权力、地位、威望和职业的优越性。所以，综合看来，经营者的行为源于各自的动机，体现在对个人财产的追求上。个人财产一般包括经营者的货币收入与非货币收入，收入的多少取决于任期内的公司绩效，而经营者的任期是有限的，这就使他们在决策时不可避免地偏重短期经营绩效，往往通过剥减科技开发投入，广告费支出，修理费支出，甚至运用财务上的巧妙做帐和灵活安排，把未来的收益做到现期，从而产生一系列的不良行为。

1.2.2经营者的行为受激励因索的影响

激励因素也是影响经营者行为的因素之一。在公司治理中，激励机制的存在对经营者行为的发生也有一定的作用。不同的理论给出了不同的阐述。管理学认为：人的需求都是需要激励的，激励可以提高企业的管理效率。产权理论认为，由于所有权的分散使股东直接管理公司的成本很高，就将管理权委托给经理层，因此股东就没有实际的管理权，他的利益可能受到经营者的左右，所以就有必要对经理人员进行激励。委托代理理论认为，委托人与代理人之间存在信息不对称和目标不一致的可能，所以他们之间存在着道德风险，为了是代理人更好的为委托人工作，必须对委托代理人进行激励。从另外一个角度来讲，激励机制作为监督机制的一个补充十分必要。企业经理人员往往承担着过多的风险，承担着巨大的压力。因此需要针对经理人员多出来的压力给予一定的补偿，即除了给予一部分固定收入外，还应有一部分变动的收入是与经营绩效挂钩，经营绩效越好，就越多的给予额外的报酬，这样就可以充分的发挥激励的重要性[1]。

2、公司治理制度中领导者存在的问题

2.1经营人员的利益问题

委托代理理论告诉我们：委托人和经营者都是经济人，他们的行为目标都是为了实现自身效用的最大化。在委托代理关系中，经营者付出的努力与获得的结果成正比，所以经营者最关心的是自己所付出的努力，但是委托人却没有直接的兴趣。委托人最关心的是经营结果，因为经营者的结果决定了委托人的直接收益。因而，委托人与经营者之间相互冲突的，并且利益也是不一致的。由于利益的相互冲突，经营者便有机会利用委托人赋予的经营决策权来谋求自身的利益，从而产生代理问题[2]。综上所述，在公司治理中，需要建立某种机制来协调两者之间的利益。

2.2经营者的机会主义行为与道德风险

在公司实际的治理过程中，委托人与经营者之间信息是不对称的。即在委托代理关系中，由于委托人观察不到经营者的努力程度并且经营者的行为不能被监督，只有经营者自己才清楚自己的努力。这样的话，经营者就可以利用自己所有的信息优势，谋取自身效用的最大化，从而产生代理问题[3]。经营者努力水平具有不可证实性和不可观察性的特点，意味着经营者的努力水平在契约条款中不能被详细的规定。因此，经营者在实际的企业治理中存在着机会主义行为的可能。

由委托代理理论可知：委托人与经营者在利益相互冲突而信息对称时能找到最优策略解决代理问题；委托人与经营者在利益不冲突且信息不对称时，就不会产生代理问题；委托人与经营者在利益相互冲突且信息不对称时，则会产生道德风险。代理人会从自身利益最大化出发，利用信息优势损害委托人的利益，从而产生代理问题。因此，在公司治理中，由于委托人与代理人利益冲突和信息不对称，就会出现经营者道德风险的问题。

3、解决公司治理制度中领导者问题的对策

3.1明确经营者的权力与责任

由于在公司的治理制度中，委托代理关系具有不可选择性和不确定性，这就要确立权责利对称的代理契约，用来明确经营者的权与责。在公司治理制度的设计中，不仅要授予经营者特定的权力，也要明确他们的责任，对自己的所作所为承担责任。另外一点，对于经营者不仅要追究行政责任，也要追究相应的法律责任，这样才能避免经营者出现职务怠慢或滥用权力的行为。也就是说，当公司治理制度中的经营者不正确履行工作职责和采取不负责任的行为时，需要经营者承担的不仅是行政责任，也是要法律责任。

3.2减少信息不对称

现阶段我国当前的公司治理制度环境，存在着普遍的权力集中与权利滥用。如果委托人不能对经营者的行为得到足够的信息，那么对代理人进行有效的监督和控制就成为空谈，从而使得委托人的意志无法得以保证。综上所述，公司制度一定要明确规范经营者的决策程序，委托人与经营者之间的信息不对称也要尽可能的减少。具体来首，可以采用如下的方法：首先，增加企业的信息公开程度；其次，可以在企业中建立阳光的交流机制，方便各层级的员工之间相互交流[4]。

3.3改革激励机制

委托代理理论高数我们：一般情况下，委托人只能观测到经营者的行为结果，因此，在信息不对称的背景下，委托人的问题是如何根据这些观测到的信息来激励经营者选择对委托人最有利的行动。第一，可以通过取消不合理的考核内容来使得经营者更加有使命感；第二，可以提高信企业经营者的工资待遇；第三，完善企业经营者的激励机制[5]。

4、结语

本论文是关于公司治理制度中的领导者研究，该项研究是基于很多国内外已经认可的理论成果基础之上的，例如企业合约理论、委托代理理论、产权理论、内部人控制理论等，创造性的从企业治理制度主体中的经营者进行分析，发现现代企业治理制度中的领导者存在哪些问题，以及针对这些问题该如何有效的规避。通过本文的研究可以使我们更好的认识现代企业公司治理制度中的主体行为，从而为企业挑选合适的领导者提供一定的参考。（作者单位：广西科技大学管理学院）

参考文献：

[1] 宁向东.公司治理理论[M]，中国发展出版社，2005.

[2] 张少云.企业公司治理结构问题研究[J].经济视角，2010.

[3] 谢军.公司内部治理机制的透视[M].人民出版社，2006.

[4] 李春成.信息不对称下政治代理人的问题行为分析[J].学术界，2000.

17.保险公司领导致辞稿 篇十七

尊敬的C行、各位领导、各位嘉宾：

大家晚上好!

时光飞逝，寒来暑往，XX年就要划上句号，玉兔呈祥的XX年即将扣响春天的大门。今晚，我们隆重集会在这金碧辉煌的钻石大厅，共同庆祝虎年的收获，续写兔年的辉煌!

过去的一年，是辛苦的一年，是战斗的一年，也是收获的一年，在此感谢百年中行，感谢XX支行，感谢在座的各位朋友多年来对XX人寿XX分公司的大力支持和厚爱;在XX年取得大好成绩的基础上，XX年再创佳绩，本年实际预收累计保费10亿元，广州地区排名第一。其中业绩突破千万网点有xx支行、营业部、CD、XC、SW等网点;业绩特别优秀的，全年达500万以上的销售精英有QRE、SDF、QWE、CDE、TAF、WAS、GDS、SDA等等。在此，请允许我借大家友爱的双手，用雷鸣般的掌声表示热烈的祝贺和衷心的感谢!

成绩的取得来之不易，离不开支行党委、个金以及各级领导对XX的关怀与支持，更离不开各位一线精英们辛勤的汗水和默默的奉献，在此说声：辛苦了!谢谢你们!

各位新伙伴：您们好!

欢迎您们参加中国人寿保险股份有限公司**分公司XX年第五期《星火燎原》创新班学习，在此，我代表中国人寿**分公司党委、总经理室对各位的到来表示热烈的欢!同时，也祝贺大家有这个机会和人寿保险这个新兴的、最具有发展潜力的朝阳行业结缘。

人寿保险是人生中永随相伴的财富，是其他任何事物不可替代的，她也是我们每一个人、每一个家庭幸福安康的守护神。当您不需要她的时候，或者是您已经把她遗忘，她仍然在您身边忠实地默默守候;当您遇到困难的时候，她会为您排忧解难。人寿保险事业，是一份充满了神圣、充满了爱心、充满了快乐的事业。年少时，人寿保险的教育金可以帮助莘莘学子顺利完成学业，造就国家建设的栋梁之材;中年时，人寿保险的救助金(如：医疗保险金、意外伤害保险金)可以帮助危难家庭度过难关，构建平安和谐大家庭;年老时，人寿保险的养老金是老年生活的忠实伴侣，是开启晚年幸福乐园的金钥匙。

曾经有这样一句话说：人寿保险的推销员是神派到人世间的幸福使者，他们推销的人寿保险就是把幸福送给千家万户，把快乐带给每一个人，让生命活得更有尊严，让爱心布满人间。

各位伙伴，中国人寿有了您们的加入，将会有更多的人民群众、更多的社会家庭受到人寿保险的绿荫庇护，您们也将会在更多客户的感谢中、赞美中获得成功，创造您们的辉煌人生!

中国人寿是中国市场上最悠久的人寿保险公司，有着60年的发展历史和拥有亿客户，经过多年发展，已经成为中国保险行业第一品牌，XX年的品牌价值高达人民币亿元，总资产达7000亿元，业务收入占据了中国寿险市场的半壁江山，是巡航在中国保险行业的一艘航空母舰，引领着中国寿险行业的发展方向，她是中华民族寿险行业的领跑者，她以最好的产品、最好的服务提供给客户、回馈给社会。

作为一名合格的寿险营销员，我们要诚实守信、目光远大，既要为客户提供优质的保险保障，也要为自己的事业创造成功的机会。公司一贯提倡“以人为本、走专业化营销之路”，这次培训我们的讲师们将给大家讲授一套专业完善的培训课程，并在今后您们从新人到高级主管的成长过程中，继续给予培训支持;在主管的辅导下，引导您发展的方向，让每一位伙伴最大限度的发挥自身潜能，以实现自己的理想，成为受人敬仰的寿险专家，成为一名造福社会、造福人民的爱心大使。

今天，您们选择了中国人寿，您们的人生里程将进入一个全新的发展阶段，在中国人寿这个大舞台上，公司提供了公开、平等的竞争机制，每位伙伴都可以通过自身的努力实现自己的梦想。制度是公开的，竞争是平等的，但勤奋和努力却是至关重要的，只要相信公司、相信制度、相信团队，“听话照做，相信追随”就一定会成功!

您们来自全区各个不同的地方、从事过不同的职业，或许也有着不同的生活习惯，但是，为了事业发展的这个共同目标走到了一起，所有营销队伍里的伙伴，都要互相关心、互相爱护、互相帮助。“公司是家庭、公司是学校、公司是军队”，这是中国人寿一贯秉承的职场文化理念。在家庭里面，我们要互相尊敬、和睦相处，遵守职场伦理和职业道德，不要为了小事而斤斤计较;在学校里面，我们要虚心学习、戒骄戒躁，不要因为一时的不足和暂时的失败而气馁，也不要因为获得一点点成功而骄傲;在军队里面，我们要严守纪律、维护制度，要保持高昂的斗志，培育顽强拼搏的战斗力，要树立不怕困难、敢打硬仗的战斗气概，公司的业绩就一定会得到提升，您们的理想就一定会实现!各位伙伴，“观念改变命运、态度决定一切”，这是永恒不变的事业追求理念，只有自己才是自己命运的真正主宰者，只有自己才是自己生命中的唯一思想家;“感动不如心动、心动不如行动”，这是成功人士长期坚持的行动纲领，要创造幸福生活，要改变自己的命运，必须从改革自己的思维习惯入手。“换一种观念，会换一种心情;多一个思路，会多一个出路”，只要您们确立了目标，明确了方向，行动就是最后的选择。

最后，预祝本次培训班取得圆满成功!预祝各位伙伴学有所成，未来**国寿的销售精英就是您们!您们是**国寿持续发展的新动力!

18.保险公司活动领导致辞 篇十八

经局（分公司）党组研究，今天我们召开“家文化在岗位”教育实践活动动员大会。会议的主要任务是全面贯彻落实行业关于开展“践行‘两个至上’、做到‘三个始终’、树立‘五种意识’”教育实践活动的安排部署，进一步统一思想，提高认识，紧紧围绕局（分公司）的目标任务，找准工作的着力点，在市局（公司）党组的领导下，同心协力、开拓创新，为进一步推动烟草持续健康发展而努力奋斗。

开展“家文化在岗位”教育实践活动，是全系统当前和今后一段时期的中心工作和政治任务。为了深入开展好这项活动，局（分公司）党组已经提出具体的实施方案，请大家认真学习领会，抓好贯彻落实。下面，我就开展好这次活动讲几点意见：

一、认清形势，创新思路，深刻认识开展教育实践活动的重要意义

“文化是民族凝聚力和创造力的重要源泉，是综合国力竞争的重要因素。”党的十七届六中全会作出了关于深化文化体制改革、推动社会文化大发展大繁荣若干重大问题的决定，强调经济、政治、文化的全面协调发展，使文化建设的地位和作用日益凸显。而企业文化作为社会文化的一个子系统，是企业的灵魂、员工的精神家园和潜在的生产力，它贯穿于企业经营活动和企业管理的每一个环节，对企业生存和持续发展具有重大影响。近两年来，行业内部相继开展了“学行为准则，做优秀员工”、“讲责任、讲纪律、讲奉献”等一系列企业文化教育活动，今年，全市烟草工作会议又确定以“家文化在岗位”为主题的企业文化建设活动，结合我市实际，扎实开展好“家文化在岗位”教育实践活动，就是要深入践行“两个至上”行业共同价值观，大力加强员工队伍建设，大力选树行业先进典型，组织引导行业员工应对新形势、新机遇、新挑战，是行业员工的创造力、凝聚力和战斗力进一步提高，为实现卷烟上水平和行业跨越式发展提供强大的思想保证、队伍保证和文化氛围。

（一）开展“家文化在岗位”企业文化教育实践活动，是顺应行业快速发展的客观需要

近年来，随着行业内外环境快速变化，行业对文化的认识、重视及运用也在不断加强，特别是从《中国烟草企业文化建设纲要》颁布实施以来，行业上下始终坚持以“两个至上”共同价值观为核心，扎实有效推进行业文化建设。行业文化建设呈现出良好的发展态势，行业文化软实力明显增强。我们知道，当前随着经济社会快速发展，行业又面临许多新的矛盾和问题，烟草控制、完善体制、构建和谐、国际竞争等方面压力不断增大。要实现行业持续、协调、共同发展，我们必须牢固树立和认真践行“两个至上”行业共同价值观。近年来，全市烟草行业先后组织开展一系列文化活动，持续推进以“两个至上”行业共同价值观为核心内容的行业文化建设，营造了“快乐工作，创造满意”的浓厚氛围。作为基层单位，我们必须跟上行业文化建设步伐，有效融入行业企业文化体系，构建具有特色的文化体系，这是上级的要求，也是我们的责任。我们只有立足实际，发挥自身优势，不断加强和深化我们的企业文化建设，才能融入行业改革发展的大环境中去，为促进企业又好又快发展提供有力的思想保障和文化支撑。

（二）开展“家文化在岗位”企业文化教育实践活动，是实现烟草持续的强大动力

企业的发展离不开企业文化的引领和推动。今年是烟草“十二五”发展规划承上启下的关键一年，面对行业“卷烟上水平”的战略要求，我们面临的任务十分艰巨，卷烟销售提结构，烟叶种植扩规模，压力都比较大。而舞钢一直以来面积小、人员多、情况复杂。目前，又面临了安全、稳定和可持续发展等重重压力，特别是队伍问题这一制约我们发展的瓶颈问题。面对新形势、新任务，全局上下必须要进一步解放思想，统一认识，强化文化引领作用，致力于打造优秀团队，激发广大干部职工的工作潜能和热情，把广大干部职工的思想和行动统一到企业的发展战略和决定部署上来，为企业发展提供持久的文化和智力支撑。开展“家文化在岗位”主题实践活动，有助于营造和谐的发展氛围，有助于激发实现目标的潜能和活力，为全面完成各项工作任务提供精神动力和舆论支持。

（三）开展“家文化在岗位”企业文化教育实践活动，是构建和谐的有力保障

企业文化具有强大的铸魂、塑形、凝聚功能，具有统一思想，化解矛盾，调动各方积极性的作用。近年来，通过不断加强队伍建设，我们员工队伍整体素质有了显著提高，思想政治素质、精神状态都是比较好的。但必须清醒的认识到，由于受多元化经济利益和多元化思想观念的影响，我们有极少数同志政治立场不够坚定，理想信念有所滑坡，宗旨观念、组织观念不很强，考虑局部和个人利益较多，执行力不强、纪律松弛等现象也在一定程度上存在，加上专卖体制下长期垄断经营及国企员工身份，导致部分员工紧迫感、危机感、责任感不强，工作缺乏主动性、积极性、创造性，这些都已经实实在在的摆在了我们面前。特别是行业近期多起负面事件，更为我们敲响了警钟，也对干部员工素质提出了

更高的要求。面对新形势新任务，如何正确把握和引导职工的思想行为，需要我们以明确的发展目标统一职工思想，以规范的制度约束职工的行为，开展“家文化在岗位”主题实践活动就是要解决当前员工队伍中存在的上述问题，弘扬行业正气，在全局上下形成同舟共济，和谐发展的氛围，切实增强职工对企业的认同感、归属感、责任感，做到感恩企业，珍惜岗位。

二、把握方向，突出重点，确保教育实践活动取得实效

（一）要准确把握“家文化在岗位”主题实践活动的根本要求

开展“235”教育实践活动，是烟草行业贯彻落实党的十七届六中全会的根本要求；“家文化在岗位”主题实践活动是“235”教育实践活动的具体体现，是全面推进“卷烟上水平”基本方针和战略任务的的迫切需要。要把牢固树立“两个至上”的共同价值观，作为开展主题实践活动的根本要求，要始终把维护国家利益和消费者利益作为企业精神文化的鲜明旗帜，作为企业制度文化的根本指针，作为企业行为文化的最高标准，以共同价值观统领行业企业文化建设。

要努力做到“三个始终“：一要始终把维护烟农利益放在心上，切实做好当前烟叶生产工作；二要始终把为零售客户提供优质服务作为流通企业根本任务，加快推进服务品牌建设，更加重视零售终端建设，保证零售客户盈利水平不断提升；三要始终把调动全体员工积极性、主动性、创造性作为一切工作的出发点。当前尤其要重视深化用工分配制度改革，努力做到收入分配向基层倾斜，努力构建和谐关系。

要牢固树立树立责任意识、忧患意识、公仆意识、民主意识、创新意识，要清醒地认识我们行业所承担的角色，我们所肩负的使命以及社会对我们烟草人的要求，广大干部职工特别是中层以上干部要时刻保持清醒头脑，以身作则，自觉维护行业形象。要认真履行岗位职责，正确对待手中的权利，每一位领导干部都要有敬畏之心，决不能放纵自己，要切实做到言行一致、表里如一。

（二）要全面理解“家文化在岗位”主题实践活动的主要内容

开展教育实践活动，目的是推动发展，促进企业和员工的全面进步。为此，一要与企业中心工作紧密结合。找准教育实践活动与推进全市烟叶彰特色、扩规模，卷烟营销提服务、上水平，专卖行政执法树形象、强保障，行业管理严规范、上台阶，行业发展保安全、重和谐，行业社会形象讲诚信、创满意六大重点任务的结合点，立足本职岗位，牢记兴家有责，认真践行“两个至上”和“家”文化理念，着力解决制约单位部门和个人工作中的瓶颈问题，坚持重实际、鼓实劲、求实效，不图虚名，不务虚功，该抓的要紧紧抓住，该管的事情要认真管好，该督促检查的要督促检查到位，切实推动各项工作落实。二要与提升行业服务水平相结合。坚持“始终把维护烟农利益放在心上，始终把为零售客户提供优质服务作为流通企业根本任务，始终把调动全体员工积极性、主动性、创造性作为一切工作的出发点”，走出机关、深入一线，了解烟农、零售客户和企业员工在想什么、盼什么、需要我们做什么，广泛集中民智，探求解决措施，使关心烟农、维护烟农利益成为行业的文化，成为一种自觉行为；帮助零售客户提高经营水平、提升盈利能力；要关心员工，培养员工，关爱离退休同志，深化用工分配制度改革，建立工资调整正常机制，真正做到心系烟农，心系零售客户，关爱企业员工。三要与“创先争优”活动和“三个讲”教育活动相结合。要把教育实践活动与创建学习型企业、学习型党组织结合起来，继续深入开展“讲责任、讲奉献、讲纪律”教育活动，不断加强行业思想作风建设，大力宣传先进典型，弘扬行业正气新风，全面提升党员干部思想政治素质和履行职责能力，引导广大党员更好地发挥模范表率作用。

（三）要积极推进“家文化在岗位”主题实践活动各类创新载体

首先要创新学习载体。在学习内容上，要认真学习“两个至上”、“三个始终”、“五种意识”和平顶山烟草“家”文化理念体系、员工行为准则的主要内容、精神实质、规范要求，以及行业重大决策部署，精读细读，学深学透，达到真学、真懂、真信、真用。在学习形式上，要坚持党组中心组、党支部学习、集中学习、个人自学的基础上，采取学习与实践相结合、学习与活动相结合，请进来与走出去相结合等形式，切实把学习内容熟记在心、牢记入脑，确保在开展每项工作和业务活动时，牢记“两个至上”、“三个始终”、“五种意识”和“家”文化理念的要求，实现由“知”到“行”的转变。

其次创新活动载体。一是组织开展演讲比赛。按照市局要求，开展好“家”文化演讲、“家”文化交流活动，提高教育活动的感染力。二是组织开展“我爱我家”主题征文活动、“我为我家提建议”活动、“企业之歌”征集活动和“五好家庭、好儿媳”评选活动，提高员工参与积极性。三是组织开展员工技能比武。在广大员工中开展岗位练兵、技能培训、技术比武等活动，全方位提高员工队伍整体素质，推动员工素质提升工程。四是组织开展先进事迹报告会，大力宣讲行业先进典型事迹，树立学习榜样，营造赶超氛围。

三是创新宣传载体。要充分利用行业网站、宣传栏、简报、信息、工作通报等内部宣传载体，集中宣传学习教育活动情况，宣传各类先进典型，以身边事教育身边人，大力营造学习先进、争当先进、赶超先进的浓厚氛围。要切实加强员工文化活动场所、员工文化队伍建设，有计划、有步骤地改善员工文化活动场所等硬件建设，在行业内广泛发现、吸收、培养有文化特长的人才，开展丰富多样的文化活动，带动行业风气不断向先进文化方向转变。

三、精心组织，扎实推进，确保教育实践活动顺利开展

开展教育实践活动利在当前，关系长远，要作为今年的一项重大的政治任务来抓。全局上下务必高度重视，精心组织，扎实推进，确保教育实践活动取得实效，达到预期目的。

一要加强领导，健全机构。这次会议结束后，我们要抓紧建立健全相应的组织机构和实施方案，把进一步推进“家文化在岗位”主题实践活动纳入企业发展的总体规划和目标中，组织精干力量，狠抓落实，切实做到领导到位、部署到位、组织到位、宣传到位、督查到位。各部门务必密切配合，齐抓共管，形成合力，扎实推进。班子成员和中层干部要带头学习，带头身体力行，率先垂范，自觉做好表率。

二要强化措施，狠抓落实。各部门务必要按照局（分公司）总体安排和要求，把“家文化在岗位”主题实践活动作为一项重要工作，做到统筹安排，坚决落实，千万不要搞两张皮、走形式，努力实现“知行合一”。同时，有关职能部门也要及时掌握工作进程，加强工作跟踪督查。

三要保障投入，注重效果。各单位要按照局（分公司）党组对主题实践活动的总体要求，与单位实际相结合，与工作实际相结合，与岗位实际相结合，进一步创新活动载体，丰富活动内容，增强活动实效。同时，也要本着勤俭节约、讲求实效的原则，合理安排和使用好每一批经费，防止形式主义、急功近利等各种不正确倾向与做法，真正做到立足实际，符合发展，体现实效。

同志们，开展“家文化在岗位”主题实践活动意义重大，影响深远。希望大家以这次会议为契机和起点，明确目标，坚定信心，求真务实，开拓创新，全面推进舞钢烟草企业文化建设，切实保证和促进“上水平、促跨越”各项工作全面落实，圆满完成全年各项目标任务，为实现舞钢烟草持续健康协调发展作出新的努力和贡献。