勤俭节约的日记几篇

勤俭节约的日记几篇（9篇）

1.勤俭节约的日记几篇 篇一

201X月X日星期X晴

水是一切生命之源,有了它才有了生命的气息,有了它才有汪洋的大海,有了它才有了秀美的山色,有了它才有了一切.

星期日,我在玩玩具,妈妈在卫生间洗衣服.

忽然,我听见哗的一声.我跑到卫生间一看,原来是妈妈把洗衣服的水倒进了马桶里.我急了,说：“妈妈,洗衣服的水可以用来涮拖把拖地,然后再冲厕所.”妈妈笑着说：“你真懂事,你是怎么知道的?”我很自豪的说：“我在幼儿园的时候就知道了,我还知道,洗菜水可以用来浇花,淘米水也可以浇花,这样能节约用水.”

“为什么要节约用水呢?”爸爸听见了我的话问道.我想了想说：“水是需要花钱买的.”“还有呢?”我摇了摇头说：“不知道了,要不我们去网上查一查,老师说网上能查很多东西.”“行,你去开电脑吧.”我很快打开了电脑,在爸爸的帮助下我查到了.原来我们能利用的水很少,只占地球总水量的白分之零点二,而我们处处都需要水.

大家看,我们能利用的水多么少多么短缺!我们一定要有危机感哦!一定要时刻记着：节约用水.

所以我们要节约用水珍惜水源,节约用水从我做起.

2.环保节约日记 篇二

所以现在我们应当拾起对周围环境的爱护——“节约，环保从我做起。”

以前还在电视节目上看见了一张特别有创意而且很环保的图片：小盆栽上连着一根铁棍，铁棍顶端有个钩，下雨天来到室内，可以把伞挂在钩子上，这样一来不会因为下雨，把周围弄湿弄脏，而且还能为小盆栽提供水源。洗手擦肥皂时，要关上水龙头。不要开着水龙头用长流水洗碗或洗衣服。看见漏水的水龙头一定要赶紧拧紧它。电器每次使用完毕，应当把电源插头拔出，用完家电都应该关掉开关。夏天最热的时候空调，每次只开半小时，温度设定在25度，半小时后改用电风扇，如果屋里又热上来，再开半小时的空调，如此循环往复，既凉快又省电。

身边有很多的小事，只要我们留心就会做的更好。

除了要自己做个环保的人还要不断地加大对环境保护的宣传力度，使市民真正认识到不注意环境保护的危害。让他们真正地了解到环境保护的重要性。营造绿色家园应成为全社会的共识，每个有责任心的公民都应该时刻把节约、环保放在心上，并身体力行地做节约、环保的使者。

3.日记200字 节约用水 篇三

4月11日 星期五 天气晴

有一天，小明和小军去洗手。他们洗完了手，小军挠挠后脑勺，说：“我们一起玩水吧!”小明说：“好啊!”于是，小明和小军便玩起来了，他们拿着水管按在水龙头上，左喷右喷，弄得满地都是水。在洗手间的同学的衣服也被他们弄湿了，胆小的女生都被吓着跑了。刚好，班干部小花和小云过来了。看到着情景，小花和小云说：“你们快关水龙头吧。”小明和小军调皮地说：“为什么要关水龙头呢?”小花和小云说：“你们都是好孩子，要节约用水!”小明和小军听了她们的话，觉得很有道理，他们不好意思地低下了头。同时，他们也想出了一个办法来弥补自己的过错，他们说：“要不我们拿张纸，写上‘节约用水，请勿喷玩’，好吗?”“好啊!”小云和小花异口同声地回答。于是，他们回到教室拿了纸条，写上“节约用水，请勿喷玩”。然后把它贴在洗手盘的墙边上。看到这情景，老师也欣慰地笑了。

204月11日 星期五 天气晴

节约用水，人人有责。可谁能做到这一点呢?我敢肯定世界上有97%的人没做到这一点。为什么对这项颇具战略性价值的工作不支持呢?因为他们不知道水有多么重要，多么宝贵!他们以为水是取之不尽、用之不竭的，浪费一点儿有什么关系?其实，要知道一个不多，十个就许多了。

下面我和大家谈谈水的重要性。

4.优秀六年级日记节约用电 篇四

在我们中国，由于经济建设的持续发展，用电量越来越大，所以电就成了紧缺的物资，越来越紧张，我们这里，去年就常常拉闸限电。特别是大热天，日常生活中最需要电的时候，却常常拉电，而且一拉就是半天以上，害得我们叫苦连天。可是，没有用，电还是给照常拉掉。所以，我要奉劝那一些还不懂得珍惜用电的人，你们一定不要再像以前那样浪费电了。春天秋天还要开到空调，夏天空调打到十来度，宁愿晚上睡觉盖棉被……电灯开着睡觉，通宵不灭，还会振振有词地说：“我会付钱。”请问，有钱就能够买到一切吗?有钱能够买到电吗?

虽然，现在我们祖国发电已经有水力发电，火力发电，还有风力发电，原子能发电…… 可是，还是不能够满足广大人的需要，所以我们不能够随心所欲地用电，必须节约用电。要怎样才能够节约用电呢?那非常简单，请从我们每一个人做起。如果每一个人一个月节约一度电，那么全国人一个月就可以节约12亿多度电。1 度电别看它少，它可以炼钢40千克，灌溉农田1 个小时，还可以让40支光的电灯亮上一天多。然而，我们夏天开空调，一下子就会用去4到5 度电，那么你改用电扇它所用的电比空调的1/8还不到。朋友，你说我们不论是为国，还是为家都应该节约用电吧!让节约下来的电用到更多更应该用电的地方去，做更多更需要做的事情吧!

总而言之，我们要节约用电，从身边的一些小事做起吧!

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5.关于孟子的几篇作文 篇五

站在历史的浪潮中，以一颗虔诚的心，静听纵横千年的历史无声的翻涌、吞吐，感知迸发历史的源头。在波涛汹涌的巨浪之巅，我望见了孟子儒雅别致的长袍与坚定不移的眼神。驾着信念的扁舟，我冲波而上，舟楫横扫，穿越千年。

我听见了它心底的声音：“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈。”好个不淫、不移、不屈，一种凌驾于万物之上的豪情、气节，充斥着我的灵魂微微颤动。千年之后的我们为了富贵清廉荡然无存，为了摆脱贫贱不惜出卖良心，为了威武情愿丧失原则。堂堂华夏子孙，尊严何在？贞洁何在？孟子用敏锐如利剑般的双眼洞察到千年后的人情世事，刻下了世人心中理应千秋万代相传的警言。

披波斩棘中，我闻到了来自远古的气息，是孟子身上一种沧桑、悲愤的味道，静听孟子，原来孟子也有不被世人理解所发出的愤世感慨。他心怀“民为贵，社稷次之，君为轻。”的积极、超然的宝贵思想，历游齐、宋、滕、魏诸国，但却被冷落、耻笑甚至驱逐。他的仁爱之心在强势、残暴的乱世成了诗人鄙夷之物、牺牲之品。听着孟子这样的心声，我的心不禁痛楚起来。千年巨变，人事皆非，而战争的硝烟还常常弥漫大地，人心的冷漠更加令人寒彻心田。我们需要的是仁爱相传，人与人之间再多一份关爱，国与国之间在少一份争端。孟子用四处奔走、疲倦却有力的双腿走出了一条千年不移的仁爱之路，踏平了世人心中高矮不齐的丑恶。

历史的飓风呼啸着划过我的双颊，强硬而锋利，是孟子激烈的言辞。作为一个纵横家，一个雄辩家，他的一字一句有如芒刺插人心深处，决不是无关痛痒，而常常使人赞叹连连、大彻大悟。他的辞藻丰实有力，他的策略无一不是治国治民的良世决策。孟子博大深厚的功底，延续着统治的更替，治理的精魂。

历史于不知尽头的根源发起，却能纵贯古今。静听历史无声的翻涌、吞吐，感知孟子那千年不衰的心。历史的浪潮不曾退去，这里不是末端，也不是尽头……

论礼义

何为礼？谦、谨、让、诚、知为礼。何为义？仁、忠、勇、舍、信为义。明礼，则谦逊；知义，则开阔。古之礼义，亦曰今之“文明”者也。虽与此别，然亦与之相通。礼义至简，简约则庄重；然礼义至难，难行则可贵。故有“礼义无价”之云云。礼自外出，故文；礼至，则不争矣。古风悠悠，谏亦难得。博古，才可通今。如此，观古之国，品古之臣，不可少矣。

昔仲尼学富五车，周游列国。人美其游乎？人美其言。“八佾舞于庭，是可忍也，孰不忍也！”然八佾止于庭乎？然人皆耻于犯上乎？后，国衰。卫灵公问陈于孔子。孔子对日：“俎豆之事，则尝闻之矣；军旅之事，未之学也。”卫灵公不悦，孔子遂行。后，国衰。齐景公问道，孔子对以君臣父子之序，景公弗以为然。后，国衰。孔子过境，民皆愤起而砍其所乘之树，趋之若鹜。可悲！可叹！当是时，天子弱而诸侯强，大国纷争，动荡难安，如不遵行礼义之化，民何以自兴？民乱则国必乱。民何以乱？乃国无礼义之故也。

危乎哉！国无礼义也！国无礼义，所为者何事？唯一“利”耳。孟子云：“上下交争利，而国危矣。”重利轻义，君臣相戳，手兄相残。人人为敌，岂可长久？礼存，国存；礼无，国亡。义在，民在；义失，民弃。如此，礼义可谓立国之基矣。

国不以礼，何以立国？秦始皇废王道而立私权，其暴力为天下始。愚其民，而不教以正道，其败可见。孟轲“君为轻”之语令洪武怫然而起，废孟子之位欲以毁其口。后作八股以束其民。“士”不学礼义之本而教以局限之法。不可谓崩坏，也亦可谓淹没。数年之后，尽显弊端。如此，国无礼，可乎？

前汉之黄石，怀经天纬地之才，辅世安邦之计，作《三略》之书，名传后世。然独传其作于子房，非偶然也。黄石三试子房于桥下，察其言，观其色，验其行，终传韬略于良。可见子房之德深矣。其后，张良才可助高祖立汉室之基业，成留侯之名。故曰，才自德生，有德之士，必不为才穷之人。如人皆有德，岂不美哉！

危乎哉！人无礼义也！人无礼义，亦只为一“利”字耳。孔明日：“澹泊以明志，宁静而志远。”重利，则鼠目寸光、胸无实略，不可教也。朋友相欺、夫妻相侮，岂可安宁？礼存，人便知类；义在，人便可知勇。如此,礼义可谓为人之本矣。

人不以为礼，何以为人？所谓“失道者寡助”，“寡助之至”，人不可为生矣。如此云云。

太史公曰：“洋洋美德乎！宰制万物，役使群众，岂人力哉？”礼义立，则贤不肖别矣。又曰，礼者，天地之序也；仁以爱之，义以正义。古之贤者言之于此，乃为理也。凭吾之智，岂能悟之？圣人悟道且行之，愚人不知且不悟。此，“是故圣亦圣，愚亦愚，圣人之所以为圣，愚人之所以为愚；其皆出于此乎”？圣人之寡，可叹；今人之不悟，可叹。礼义其难乎？

“天地者，生之本也；先祖者，类之本也；君师者，治之本也。无天地恶生？无先祖恶出？无君师恶治？三者偏亡，则无安人。故礼，上事天，下事地，尊先祖而隆君师，是礼之本也。”由此之看，礼也亦简乎？然人为何不力行之？

余读《论语》《孟子》《太史公书》，常叹圣人之德，竟不能止。圣人教化其深乎！然老子曰：“道可道，非常道。”如道遍地皆存，人何惜道？如此，道难求乎？非也。周有子牙、仲尼、子舆之徒，汉有黄石、子长之辈。其言不亦道乎？人皆知之。所谓难者，乃为“悟”。人皆言道，然人皆行乎？道之艰涩，可谓至矣。知之者众，明之者寡，然如不行此礼义之道，何来“仁和”之士，何来“六守”之质？如此，不可不忧矣。

余言仅至于此。其后，亦非余智所能及，实属可惜之处。

余读古之佳作，畅览典籍而力学于礼义，所为者何？惟愿礼义之种撒天下，文明之花遍地开

必先苦其心志

外面在下雨，落叶纷纷，不如秋，却总有些萧瑟。

不知不觉，我已经遗失了许多，后知后觉。前阵，班里失窃，老师让我们怀疑谁有嫌疑，我认为没有证据怀疑不了别人，于是就写了不在场证明交了上去。翌日下午，被老师在班上痛斥，我成了明哲保身之人。还好，有班长在旁陪我，但是我确实开始和老师疏远了，有些意见不和。我消沉不了，因为我要努力，政治书里有说，尊重是靠自己赢得的。而且我理应有自己的想法，若随“大众”，那就淡漠我的个性和想法，所以与人不同的想法没有什么不对。就这样，我遗失了一段师生情。只是，老师在不断疏远我。打分数不找我，做事不找我，举手不点我。我漠然，这是一次挫折吧。但这次的代价我情愿。

心凉了，人还在。没关系，心痛，还是要坚强。天降大任于人，必得有坚强的意志和面对困难的勇气。心志这关，先得过。

NO.2：劳其筋骨，饿其体肤

前天一大早7点就起床出发，到了下午5点才回来。天气一开始还是晴空万里，轻风拂拂，不想11点时太阳解开了层层薄纱，露出它的“庐山真面目”，将它的光芒尽数散发出来。我们班军训时有句话，不晒死不是男子汉。那时已经遭受毒辣的太阳折磨的我已经丝毫不畏惧，于是我没有在太阳伞底下，而是毅然决然地在太阳底下钓鱼。4点时，我已经大汗淋漓，我感觉全身发烫，皮肤火辣辣地疼，鱼也好久没有上钩了，可能也是惧怕紫外线的威力了吧。5点时，我已经不敢再与太阳做斗争，躲在太阳伞下面，任由那鱼在海面上跳跃。晚上回到家洗碗时，再一次感到了皮肤火辣辣的疼痛。

当晚，我检查了一下皮肤，我小时候摔伤的那块疤刚好被袖子遮住了一半，我看的时候，发现一半白，一半通红，截然不同。晚上，我躺在床上，全身筋骨咯咯作响，脚几近瘫痪，全身乏力，也没有什么精神想问题了，只是想好好地躺一会。

家里没有任何现成食物，我也不想动。等待，是一个人最大的极限。等待的最大限度，是超过极限。到2点，我已经饿得没有力气，肚子空空的，让我感觉到了“行尸走肉”的滋味。到了3点，我已经超出限度决定去煎个鸡蛋填饱肚子。但超出限度的最后结果是激发潜能。我亲自下厨，煮了一碗鸡蛋面，当我发现自己煮得是那么好吃时，我才知道原来煮一碗美味的鸡蛋面会是那么容易。

劳筋骨是锻炼意志，饿体肤是激发潜能。

NO.3：动心忍性，曾益其所不能

今天上创网一看，创网女人气写手精华写手强力写手月儿宝贝发来PK挑战书。放弃，还是接受，需要抉择。我想起有一个我很崇拜的人所说的话，有挑战才会有希望。就这样出战。即使如项羽乌江自刎，血流乌江，他最终谢幕得是轰轰烈烈，至少他死得是值得。2000多年后的我，照样可以像他拥有“力拔山兮气盖世”的勇气，照样可以像他勇敢地做最后的斗争。就算他知道前方是无穷的危机，他还是能勇往直前。他原本不能，只是在磨练中锻炼出来，而这次PK也是一次很好的磨练。

我知道我会输，但是那句话让我鼓足勇气。后方是绝路，此时只有破釜沉舟，背水一战。其实我原来是一个很好胜的人，我很喜欢《亮剑》中那句话，狭路相逢勇者胜，古代剑客们在与对手狭路相逢时，无论对手有多么强大就算对方是天下第一剑客。明知不敌，也要亮出自己的宝剑，即使倒在对手的剑下也虽败犹荣。没错，就是要这样。这是我一贯崇尚的亮剑精神，明知山有虎，偏向虎山行！同样，今天，我依旧知道我敌不过多过我几倍精华的对手，但是我依旧要PK！如果你问我我会退缩么？我会说，不会！如果你会问我我会刷票么？我会说，不会！刷票是种虚假的东西，即使别人会觉得你的人气很高，但是当你战胜对方那一刻时，你大概会感受到心虚的可怕吧。如果你问我我是不自量力么？我会说，不是！没有最好，只有更好。总有一天，就算不是我，也会有人超越她的。惧怕不是我的本性，勇敢才是我所需要的。

我不甘于败于你的手下，只因我想胜利。没有更多的鼓励和加油，只有一片冷笑和指责。我不甘于永远淡暗无光，所以我在努力。我知道只有努力才能曾益吾所不能，让别人感觉到奇迹原来有时离人会是那么近。

做原本所不能的事情，对对手不惧怕，敢于亮剑！

孟子说，故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。我说，坚持到底。

我想生活就是如此，一直在步步为营，披荆斩棘…

孟子没想到

孟子，被人们尊称为“亚圣”。他的思想一直被人们学习。他的《鱼我所欲也》可谓是家喻户晓，人人耳熟能详。

我赞同《鱼我所欲也》中的“舍生取义”，赞同孟子所说的“万钟则不辨礼义而受之，万钟于我何加焉！”但是，孟子并没有想到，“取义者”与“舍义求生者”之间还存在着一者，我可以由一个成语来说明：忍辱负重。

孟子曰：“一箪食，一豆羹，得之则生，弗得则死。呼尔而与之，行道之人弗受；蹴尔而与之，乞人不屑也。”这我也不否认，一般人是会这样做的。但孟子提到的“贤者能勿丧耳”就让我有些想不过去了。像文天祥这等的民族英雄自然是很符合孟子所讲，不过，不是所有的人都会为保留骨气而死的。

大家对于越王勾践“卧薪尝胆”一定不陌生吧？他为什么能有后来的灭吴的决心呢？正是因为他受过吴王的侮辱。他被吴王呼来喝去，被迫服侍吴王。而他怎么想的呢？死吗？不，他没有生出那等想法，只有一个信念，就是活下去，有朝一日定要洗清所受之辱。于是，他忍辱负重，屈尊服侍吴王。后来，他终于回到自己的国家，卧薪尝胆，不忘耻辱，终于灭吴洗去了耻辱。这样看来，勾践并不是个没骨气的人。但他若是不甘被吴虏而拔剑自刎，会有机会灭掉吴国吗？那样做，反而会贻笑大方。

如果这个史实还不足以证明忍辱负重是明智的，我还可以举出这样一个例子。韩信是大家所熟知的人物，他在很小的时候就失去了父母，主要靠钓鱼换钱维持生活，经常受一位靠漂洗丝棉老妇人的周济，屡屡遭到周围人的歧视和冷遇。一次，一群恶少当众羞辱韩信。一个屠夫对韩信说：你虽然又高又大，喜欢带刀配剑，其实你胆子小得很。有本事，你敢用剑你的配剑来刺我吗？如不敢，就从我的裤裆下钻过去。韩信自知形只影单，硬拼肯定吃亏。于是，当着许多围观人的面，从那个屠夫的裤裆下钻了过去。史书上称“跨下之辱”。而受过跨下之辱的韩信最后终于成为一代名将，难道我们能说他没有骨气吗？

可见，人要想有所成就，就必须能屈能伸，听说当初明太祖朱元璋贫困时也当过乞丐，那他有没有受过嗟来之食呢？换个角度说吧，我们假设孟子还未写下《鱼我所欲也》，有一天他也是穷困潦倒，饥饿难耐。此时，有人“呼尔”而与之饭菜，他会接受吗？若不接受，饿死，那哪里来《鱼我所欲也》这传诵至今的文章？若接受，即生，那又哪里能合《鱼我所欲也》之说？

有时候，现实与思想还是存在着矛盾的，也可以说，矛盾无所不在。任何事都是有角度的，所在角度不同，想到的也就不同。如果思想确实很好，但角度不够的话，还是说得保守点好，但是也不要否定自己的思想。大胆地提出来，即使错了，也会有人帮你改正，你只用虚心纳谏就行了，何乐而不为呢？

我不是反对孟子的思想，只是提出我的一些看法罢了。若得罪了他老人家，那么就只有愿他在九泉之下能体谅了！

孟子是空想家

如果我们暂时抛开带在孟子头上那些名誉的光环后，展现在我们面前的孟子将会是个十足的空想家。他的政治理论，“民贵君轻”毕竟不是什么真正的民主思想。他的政治体系的出发点是“君”而不是“民”，得到的利益最终获益者是统治者所代表的“君”而不是普天之下的“民”。孟子顶多只是从道德礼义方面对制度进行了某种形式的修补与改善，而不是彻底地废除那种畸形的君主制，没有勇力也没有先见之明，将这种制度完全否定。所以即使他认为作为君王，那必须是“天与人”，并且提出了“天视自我而视，天听自我而民听”，这种似乎将君主的地位就托负给“民”一样，其实不然。因为我们而尔后就看到，当有人问起孟子自己为什么不能成君时，他自己说是没有经过君王的推荐，即便是民心所向，也是不可能成为君王。这里我们不难发现一个极大的漏洞，孟子虽然有意愿让君“民与之”，但这种形式下的君王并不是“民众”选举的结果，而是君主“禅让”移交的结果，仍然是统治阶级之间的政治游戏。因此即便是孟子高呼人人都可以成为尧舜，人民仍然受“劳心者治人，劳力者治于人”的限制，他的民贵君轻思想不是真正意义上的“民主”，而仅仅是一种朴素的“民本”思想而已。

正如拍拉图眼中由金，银，铜铁组成的理想国，莫尔假想中那个人人平等的事有最初社会主义思想的乌托邦一样，孟子的那个淳正风俗，天下皆尧舜的国家不免带有了人类特有的梦幻气息，而作为这个梦想的主宰者，便当之无愧称之为“空想家”。空想家的志向是伟大的，超越其所在地在的时代；他们的言行是怪异的，甚至被当时世人所误解，迫害的。他们的奇异的思想却在几百年，甚至于几千年后，人类思想进一步扩充与发展后，他们的思想却成功之路了那个时代的一个伟大预言，无可厚非，这就是他们存在的意义。

空想家不是一无是处的，对于本身所处的时代而言，空想家这一词看似荒谬，因为他的远见性是同一时代人所无法企及的。在一个特定的时代里，有太多的因素限制着人类的视野，或许是物质上的，或许是精神上的，这种限制使人类的思想前进变得缓慢。在没有更好更行之有效 的方法之前，人类便如同在黑暗中摸索一样。然而这其中不缺有少数的先行者，他们在茫茫的黑暗中发现了明日的曙光，但对于多数黑暗中的大众而言，那些少数的先行者是另类的，是不符合大众那个群体的，这是不可思议，不可理解，甚至于被认为是错误的。于是那些空想家不得不抛下世俗的羁绊，远离了大众，选择了孤独，在新生的大道上留下空想家们履步的足迹。对未来，对于未知，谁也不能测定，那些空想家有一部分成功了，成了人类某一领域的鼻祖；也有一部分失败了，被大众永远地遗忘在了漫漫历史长河中。

即便存在着这样二种截然不同的结果，空想家也是不可缺少，不可替代，不可以消失的。笛卡尔曾经说过，若要成为一个真正的真理追求者，他的一生至少应该有一个时期，要对一切的事物都进行尽量持怀疑的态度。那么，我们可以这么想，否定了一世现行的条条框框、思想、事物，不就是否定一个原来的世界，原来的自我，而在否定后的空白中成就一个新世界，新我的过程吗？因为这种新我不是现成可以模仿的，所以必然要一些人去构思，去探索，这其中就少不了空想家的功劳。大家可以从历史的长河中发现这种迹象。正因为有了拍拉图的“理想国”，莫尔才绘制出了具有社会主义性质的乌托邦，尔后傅立叶、圣西门的进一步发展，到了马克思，社会主义的新时代感开始展现，列宁进一步完善，再到毛泽东的实践。这一系列，拍拉图的空想，莫尔的空想，起了引导者，先行者的作用。我们还可以从洛克到孟德斯鸠，再到托尔维尔，密尔的思想路线；也可以从路德，加尔文，韦伯，贝尔的思想路线中得出相同的结论。

对于空想家而言，时代中所随流的思想权威是一个危险的东西，作为统治者行政的一种手段，他人在他们所统辖的公民头脑中建立起一种观念的链条，使统治者能够自豪地指挥他们，成为他们的主人。中国古代的老子也曾经指出：“不尚贤，使民不争；不贵难得之货，使民不为盗；不见可欲，使心不乱，是以圣人之治，虚其心，实其腹，弱其志，强其骨，常使民无知无欲，使无知者不敢为也。为无为，而无不治。”这种形式下所培育出来的民众将是些“四肢发达，手脑简单”的愚者，也是中国愚民之政的受害者。然而空想家则不然，他们的思想是超越想像者本人的境界，超越于常人的生存空间，超越他们所处时代，并服务于那个现实社会或被后人奉为救世圣经，这就意味着空想家都是一个特定独行的，不被常人和当时世界所理解的“另类”，这也导致了空想家的终生孤苦与寂寞的自下而上方式。

6.几篇关于呼叫中心管理的文章 篇六

很多呼叫中心高层领导越来越担心他们的一线主管的领导能力。在他们看来，很多呼叫中心的一线主管并不是很好的团队领导者，他们缺乏使他们的团队成员做到最好的必要技能和思维方式。很多的利润机会都由于服务表现、销售不力、员工流失以及对成本控制的承诺而错失。

创造性领导力中心（Center for Creative Leadership）最近的一份研究报告也表明了类似的问题。他们认为一线主管目前的领导能力与呼叫中心未来发展所需领导力之间的差距是呼叫中心面临的很大一项挑战。呼叫中心一线主管花费了太多的时间在他们自己的工位上，而不是在他们的员工的身边。他们给予员工的辅导是纯粹基于结果的，主要关注点在“什么地方做得好，什么地方做得不好”，而不是更有效的对员工工作行为的辅导与矫正，以使团队的绩效最优化。这些主管们看上去好像并不能够有效地激励他们的员工，且不愿意与员工在这方面有直接的交流。

这个问题是呼叫中心的一个普遍现象。因为一线主管一般都是因为他们在坐席岗位上表现优异被提升上来的，是做为一种员工激励与发展的手段来实施的，并没有太多的考虑他们的领导潜质，并且，也没有给予他们足够有效的培训来帮助他们提升领导力素质。

呼叫中心所面临的最核心的问题是一线主管领导力的缺乏限制了呼叫中心整体的生产效力。创造性领导力中心（CCL）在2009年曾经对2200多名呼叫中心管理者进行过一次领导力的调查，其中一半以上的受访者是呼叫中心一线管理者。他们被要求对20项领导力素质做出重要性评估。

这项研究发现，呼叫中心管理者当前的领导力能力是无法满足呼叫中心发展的未来领导力要求的。四项最重要的未来领导力技能——领导人的能力、战略规划能力、激发员工投入的能力、管理变革的能力恰恰是当前的呼叫中心领导者最薄弱的方面。但考虑到战略规划能力的重要性对于一线主管们要相对低一些，因此，我们可以把“员工发展能力”递进上来。这样最主要的四项能力差距项就是：人员领导能努力；激发员工投入；管理变革；员工发展。

那么，在这些重要的领导力方面存在的差距对呼叫中心及企业意味着什么呢？

根据盖洛普的一项调查，高度投入的员工比不投入的员工的平均缺勤率要低27%。而Saratoga学院的一项研究表明，88%的员工离职的原因不是因为薪酬，而是因为工作本身、他们的直接主管、文化或工作环境。这些原因都是呼叫中心管理者通过自身管理能力的提高可以改善和控制的。

流失一个员工的损失据估算大约相当于一个员工一年的薪酬。简单来算，如果一个1000人的呼叫中心，员工平均年薪20000元，年度流失率为15%的话，一年因为员工流失所造成的损失就会多达3，000，000元。但如果因为一线主管优秀的员工领导能力，能够把员工流失率降低10个百分点的话，就可以直接为企业节省2,000,000的成本。

除此之外，在员工决定离职之前很长一段时间，其实他们已经在工作上处于非投入状态。他们的生产效率开始降低、经常缺勤、甚至在某些情况下做一些损害企业利益的工作（扰乱管理系统、损坏系统或设备等）。

根据盖洛普所做的多项调查，员工投入度排名在前50%的企业与排名后50%的企业的主要区别在于：客户评价要高86%，降低员工流失的成功率70%，生产效率高70%，利润率高44%。

绝大多数以上的结果都跟企业的一线主管以及他们的直接汇报主管有密切关联。企业的生产效率、客户忠诚以及盈利能力等最根本的前提是要制定并实施一线主管或领导发展计划，弥补四项主要的领导力差距。

呼叫中心员工管理的十项最佳实践 2010-04-02 08:49

我们都知道一个企业业绩的好坏很大程度上取决于企业员工的表现。同样的道理，一个呼叫中心的绩效表现也是由其员工队伍来决定的。所以有一句话常说：只有满意的员工，才有满意的客户。因此，雇用和保留优秀员工是呼叫中心整体运营战略的一个关键组成部分。本文借鉴了世界著名的专业人力资源服务公司PeopleScout的研究和调查结果，并结合自身的项目实施经验，总结出了十项招聘和保留优秀员工的最佳实践。

1.招聘高素质员工：呼叫中心应该有完善的人才选拔机制，标准、完善的筛选流程，确保能够识别和区分高素质人才。最好是通过一个多层次的，高效率的面试选拔流程，快速筛选出合格员工，确保高素质的优秀应聘人员能够被准确识别，并安排到合适的岗位。

2.培育并形成追求卓越绩效的文化氛围：有才能的员工期望在整个组织内都非常优秀。给员工以充分的授权与空间，鼓励他们在各级各个岗位上都能为企业及呼叫中心创造价值。同时，他们的责任与义务也就很自然地体现在工作岗位上。为各项目标建立一个“骄傲因素”，从而创造一个人人都在努力为实现工作目标作出自己的贡献的氛围。从本质上讲，客户的满意对呼叫中心员工的重要程度应该与对负责客户服务的总监或经理的重要程度是同样的。

3.保持灵活：呼叫中心每天都在努力满足客户的需求并同时协调着成百上千员工的班次以及个人要求。有才能、有经验的员工会对保持灵活，充分考虑到员工工作与生活平衡的雇主回报他们的忠诚和业绩。实行严格的、死板的排班制度的呼叫中心将会失去很多优秀的员工，从而也失去了人才优势。呼叫中心，尤其是大型呼叫中心，应该设立专门的岗位来负责员工班次及相关事务的管理，在保证服务水平的前提下尽量满足员工的个性化需求。根据PeopleScout公司的调查结果，那些充分考虑并照顾到员工的学业、家庭以及个人喜好的呼叫中心往往具有较高的员工保持率。增加一个专职岗位的回报则是平均每年有超过20个的员工留下来继续为呼叫中心工作。

4.认可、认可、还是认可：呼叫中心期望员工取得好的绩效，而毫无疑问，员工需要自己的努力被充分肯定和认可。除了月度和年度的最佳绩效奖励之外，呼叫中心还需要以更多种有意义的方式表达对员工业绩的认可。金钱激励仅仅是员工认可的一种方式。呼叫中心应该鼓励各级管理人员走到员工中间去，亲自祝贺并感谢做出出色业绩的员工。例如，为了表达企业对呼叫中心每一位员工的感谢，可以在员工生日的时候由企业分管服务的副总裁或总监亲自在生日贺卡上写上祝词并递交给员工，表达对他们的工作对企业的贡献的认可，并让员工知道你是多么高兴有这样出色的员工作为你的团队的一员。多采取一些有创意的做法来表达对员工的认可。切记最能打动员工的认可和激励并不一定总是金钱方面的。

5.员工激励，对症下药：员工激励是让员工保持工作热情和积极工作态度的有效方式。当制定一项激励计划时，很重要的一点就是要清楚地知道激励可以为呼叫中心带来的回报是什么。例如，在呼叫中心的工作环境中，员工的出勤和守时是非常重要的一项运营要求。为了提高员工的出勤率和守时率，呼叫中心可以制定一项相应的激励措施。呼叫中心可以规定出勤率或守时率达到一定的水平，可以得到培训机会、额外休假机会、报销一定比例的车费、优先选择排班班次等等激励措施。并且，为了活跃气氛和保持员工的兴奋感，可以用抽奖的方式来决定谁最终得到相应的激励，形成良性的竞争氛围，逐步改善和提高全体员工整体的出勤情况。

6.分享信息：高绩效、有活力公司的一个共同特点之一就是信息沟通的及时、顺畅。通过及时让你的员工了解到呼叫中心当前的运营状况以及正在进行的一些工作，可以有效消除各种猜测、疑虑、误会，使员工明确自己的努力方向，更加专心地投入工作。例如，呼叫中心可以每周向全员发送一次“内部通讯”，把当前呼叫中心的运营及绩效状况及时通报给每位员工。还可以包含应该让员工知道的企业的一些整体相关战略决策信息，以及其它像内部活动、本周寿星、明星员工、最新成员、最佳分享、客户反馈等等多项 2

内容。呼叫中心还应该充分利用网络优势，建立内部网站，让员工以更加方便、及时的手段随时了解各项信息，交流各种想法和建议。

7.注重员工发展：事业发展机会是员工激励的一项不可替代的重要手段，对很多员工来讲，也是他们最渴望的激励手段。呼叫中心应该为每一位员工，尤其是优秀的、有潜质的员工建立针对个人的员工发展计划，并定期回顾、检查和调整。是员工在呼叫中心不断得到技能素质和自身价值得提升。重要的是，呼叫中心还要针对员工的个人发展计划，制定相应的培训和辅导规划，岗位锻炼计划，并赋予相应的空间和授权，例如，技术改进小组、客户疑难问题小组、科学排班小组、业务量预测小组等等，让员工在自我发展提升的同时，也为呼叫中心做出重要贡献。良好的员工发展空间可以有效降低优秀员工的流失率，更加有利于稳步提升服务水平，并节省了新员工招聘和培养成本。

8.建立导师制度，创建和谐团队：所有的座席，尤其是新员工和绩效落后的员工，需要一位有经验的员工作为“导师”，为他们的绩效提升和职业发展提供帮助和指导。呼叫中心应该提倡一种帮助、奉献、共同提高的团队氛围，在员工之间形成帮带互助，追求卓越的良好习惯。呼叫中心要采取各种有效的手段，让每一位员工都成为有价值的团队成员。

9.保持技术更新：通过不断采用新技术，呼叫中心可以更加方便、快捷地为客户提供最好的服务，并通过技术的更新，提高员工的工作效率，是员工的工作内容中尽量减少重复性、机械性的工作，增强员工的创造感及成就感，有效降低员工的流失。当然，技术的更新不能盲目追赶潮流，要综合考虑客户需求、竞争状况以及运营效率的改善等因素来进行决策。一个很好的办法是让一线员工组成技术改进焦点小组，在实际工作中自发发现呼叫中心技术问题，并给出建议的解决方案，或者建议应该采用的最新技术手段。通过团队的互动与协作，来共同发现和解决技术问题，呼叫中心可以不断有针对性地改进技术系统，并通过为员工创造才能施展的空间，有效挽留有技术潜力的员工。

10.留出放松时间：在呼叫中心，接听电话的心态和态度直接影响着服务质量。因此，呼叫中心应该保持一个舒适的、愉悦的工作环境，不单是指物理工作环境，还有更重要的工作氛围环境，确保员工读能够保持一个积极、愉快的心态。此外，为员工提供适当地娱乐和休息设施，如健身房、休息室、阅览室、咖啡吧等，也可以帮助员工很好地放松，保持良好的工作状态。另外，呼叫中心还可以通过一些活泼有趣的活动或竞赛来不断活跃呼叫中心的工作氛围。例如，新员工结业上岗举行毕业典礼；周绩效最佳小组享用免费午餐；日最佳绩效员工可以得到演出票或优惠券；月度最佳员工可以抽取月度大奖等等。这些活动都可以有效保持呼叫中心始终充满活力。

提升呼叫中心的可见性和价值 2010-04-01 08:54

客户联络中心具有在三个层次上贡献价值的潜力：改善运营效率、提升客户满意、业务单元价值贡献（战略价值）。尤其是在第三个层次上，与企业其它业务单元紧密协作，正是呼叫中心充分挖掘自身潜力，为企业贡献巨大价值的地方。

作为一个主要的客户接触点，呼叫中心具备极大的潜力来为其它业务单元提供有价值的信息和支持，这其中可包括对有关客户、产品、服务和流程等方面的信息。当这些信息被记录、收集、分类、整理，变成可以利用的知识之后，就可以使整个企业具备识别和满足客户期望和要求的能力。

企业在这些方面的受益是巨大的，并且是多样化的。举例来讲，当呼叫中心能够为企业整体及其它部门做到以下工作时所带来的影响：

1.帮助运营部门或者制造单元指出并且修复质量问题，从而提升客户满意度和重复购买率，减少由于保修和维修所带来的成本支出，并预防了可能给呼叫中心带来的不必要的呼叫。

2.帮助市场部门制定更加有效的市场促销活动。例如，更好地理解客户的需求和期望，并确保市场活动的目标客户针对性，从而改善响应率、降低相关的市场费用，甚至可以帮助企业进一步提高市场份额。

3.作为潜在的法律诉讼风险的早期预警系统。产品瑕疵、食品或药品的不良反应、企业网站的安全漏洞、保修条款或者客户发票内容的模糊性等等，我们可以举出非常多的例子。而呼叫中心往往是首先获知这些相关信息的。与企业其它部门保持良好紧密的协作关系是尽可能快速、高效地解决这类问题前提。4.帮助研发部门识别客户需求以及企业的竞争优势与劣势。在很多方面，客户焦点小组、市场研究、以及传统的广泛式的调查问卷等形式都比不上呼叫中心通过与成千上万的潜在或现有客户的沟通交流所获取的信息的重要性。这些信息的提供，可以帮助企业为更准确的目标客户提供更好的产品和服务，并进而对企业的成本、收入、市场份额、甚至企业的声誉和品牌产生积极的影响。

5.根据呼叫中心为那些退出自助系统或在使用自助系统过程中需要人工帮助的客户所提供的具体帮助信息，促进企业改善自助服务系统。这不仅可以有效降低客户服务的成本，而且能够提升客户满意度，并确保呼叫中心能够把主要精力集中在确实需要人工帮助或者能够从人工帮助中受益的服务请求上。总而言之，当呼叫中心把目光放远在质量和创新的宏观含义上时，将会对企业整体的工作量、生产效率和质量产生积极的影响。

那么该如何充分利用呼叫中心所具有的潜力呢？首先要与企业其它部门的领导者建立一种良好的工作关系。了解他们的工作目的和目标，考虑呼叫中心如何能够最好地支持他们的需要。同时持续推进企业范围内对于呼叫中心角色和潜力的理解和认同（这需要时间和毅力，一定要坚持！）。确保呼叫中心的主题形象是积极地、具有建设性地支持，而不仅仅是指出，企业流程、产品和服务的问题。

接下来，你将需要建立一支团队，主要任务是收集、分析、分享和在企业范围内使用这些高附加值信息。一个建议的比例为，每30-50名座席人员需要配备一名数据信息分析师（当然这一比例受不同因素的影响可以有很大的波动范围）。你还需要确保客户联络的质量定义范围要有足够宽广的覆盖面，而在座席层次的质量辅导、监控和目标只是用来支持这些主要的战略目标的达成。

基于持续不断地对业务需求的理解，确保数据信息是有用的、可用的。同时也不要被这些数据信息淹没。你可以为企业的每个业务单元提供几乎无穷尽的数据信息。但是，与其看重信息的量（总是想确保任何可能有价值的信息都要被分享），还不如把精力集中在提供你认为可能是最有用的信息上。

任何一个呼叫中心处理的客户联络都会提供暗含的和/或者直接的对企业流程、产品、政策、服务、客户和外部环境的见解和信息。你的呼叫中心有机会在建立一个提供更好的服务和产品的更加强大的企业的过程中扮演核心角色。但是，这个角色是需要努力去赢得的。

浅谈大中型呼叫中心班组长的培养 2010-04-06 09:04

班组是呼叫中心里生产运营的最基本单位，是呼叫中心的“细胞”。而班组长则是这个“细胞”里的核心，既是生产一线的管理人员，也是实现呼叫中心运营目标的具体执行人和带头人。班组长的能力素质不仅影响着班组绩效，在某种程度上还是影响呼叫中心运营水平的一个重要因素，因为呼叫中心的各类KPI指标实际上最终是要依靠各个班组去实现完成的。而在实际工作中很多公司都忽略了班组长的系统性培养，认为几堂培训课就可以提升班组长的素质，其他的靠员工自己摸索着就能成长起来了。

笔者认为班组长作为呼叫中心最活跃的骨干，班组绩效的高低直接影响着整个呼叫中心的管理水平，特别是在大型呼叫中心，一切运营策略的实施和推进都要依靠班组长来进行，因此如何系统性的来进行班组长素质能力的培养是提高呼叫中心运营绩效的一个关键重点。影响班组长系统培养主要有以下三个方面：

一、班组长的定位

对于班组长这个职位有人戏称为“兵头将尾”，但如何正确的看待这个“兵头将尾”则是影响班组长系统培养的第一个障碍。在笔者多年的运营管理生涯中，发现最明显的二类现象不外乎如下

兵头乎？

作为班组的领头人每天只顾自己埋头做事，最终却只见车头跑，不见车身动；或者作为班组老大为民请愿，处处站在员工的角度来和中心较劲。

将尾乎？

把自己彻底的归入管理者队伍，每天绷紧阶级斗争的那根弦，严格按照领导的要求对下属组员进行监工，或者颐使气指，指手划脚，大有有权不用过期作废之嫌。

对以上这几种现象的发生，我们不能简单的将责任归在这些班组长身上，因为这个职位往往是他们走上管理岗位的第一步，需要一个转变过程，即工作职责由原来的只需要做自己的那一亩三分地的“理事”转变为要负责十几个伙伴的“管人”，在这个转变的节点如果没有人给到正确的指引，他们就只能依靠自己的想象来规划这个“兵头将尾”的日常工作了。因此笔者认为在班组长的系统培养前首先要清晰他们的工作定位，而定位为“教练”（Cocah）则是比较适合国内呼叫中心运营要求，教练的含义是指班组长从组员自身的角度和目标出发，帮助组员创造优秀的绩效。在工作过程中，班组长和组员共同为了实现某个特定的目标而采取的制定计划、采取行动、总结分析的一系列过程。教练的含义包括：

分析组员特性并制定个性化的目标 与组员共同分析现状并制订改善措施 跟踪组员改善过程并及时给予帮助 定期总结改善结果并制订下一阶段目标

在我们在欣赏一场精彩球赛的时候往往发现教练是最终赢得比赛的灵魂人物，因为他培养了球员并根据他们的特点排出最佳组合而战胜对手。同样，一个团队能否在公司中具有“江湖地位”则要看这个团队长是否是一个称职的教练了。

二、班组长的素质规划

在呼叫中心要做一个好的“教练”也不是一件轻而易举的事情，除了业务知识这个硬性条件外，对于教练本身素质也会有若干的要求，而这些要求来源于班组长的细分工作职责，以班组长的常规工作举例通常包括以下模块内容：绩效管理；团队管理；现场管理；质量管理。

而绩效管理里面又包括绩效目标分解、绩效评估、绩效监控、绩效沟通、绩效辅导等工作内容。这些工作内容对于执行者而言是需要一定的素质要求，例如绩效沟通这项工作就要求班组长要具有良好的人际沟通能力，否则他就不可能顺利完成绩效沟通这项工作内容。换句话来说如果一个班组长的素质不能全面达到要求则不可能胜任这个岗位。因此，在班组长培养过程中，一方面我们要根据提炼出来的班组长素质能力要求去针对性的选拔合适的人员；另一方面则要根据这些能力素质要求来有计划、有目的通过培训、一对一指导等方式来培养这些班组长。

三、班组长的培养计划

班组长的培养不是一蹴而就的，这需要一个周期性的过程。在很多呼叫中心，由于人员流失较大，对于班组长的培养几乎是没有计划性的，发现哪方面能力存在不足了往往是请咨询公司过来上一堂培训课或现场指导几天，这样的结果往往是头痛医头，脚痛医脚。随着人员的变化和运营环境的改变，这些知识很难沉淀下来作为一种管理文化而延续下去。在班组长的培养计划中笔者认为重点要做好二项工作：

阶梯式的培训计划

对于班组长的培训一定不能只局限于救火式的培训，而是要从班组长任职前就要提前做好规划，呼叫中心的班组长大多是第一次走上管理岗位，都面临着一个成长周期的问题，都会经历从青涩、成长、成熟

几个阶段。呼叫中心要根据自己本身的行业特点从意识、业务、管理等不同层面来制订培训计划，培训可以通过内训和外部引进多种方式结合进行，再辅之以指导人制度及培训效果跟踪表等工具，将培训知识转化为实际生产力。

呼叫中心管理者如何回答此类问题？ 2010-04-06 08:51

1.呼叫中心与企业其它部门的关系是什么样的？如果你企业的CEO或者CFO被问起这个问题，他们将会如何回答？如果你自己被问到这个问题，你将如何回答？你们的答案会有多大的区别？或者根本就是南辕北辙？

2.应该如何衡量呼叫中心的成功？企业的其它部门也在使用同样的基准或公式衡量他们的成功吗？ 3.为什么呼叫中心要看重这么多的传统电信行业所关注的指标？而这些指标又同企业其它部门所关注的指标仅有很少的关联。如果把呼叫中心的成功运营的衡量标准建立在收入或者客户满意度与忠诚度的基础上，而不是处理时长或队列长短等指标是不是更具针对性？

4.是否有一种有效的方式把像处理时长和队列长短等指标变成能够展示呼叫中心价值贡献的可量化的以利润为中心的衡量指标？

5.如果你对座席的考核是以衡量他们能够多么迅速地使客户挂断电话，你将如何在每次关键客户互动中使员工能够有高绩效表现呢？如果我们衡量每通电话的结果是否更有意义，比如像成交率、一次解决率、客户满意程度等等？

6.我们该如何向通常不太了解呼叫中心所发挥的作用的财务及其他管理人员阐述呼叫中心的价值贡献呢？ 7.企业在多大程度上理解和认识到他们的呼叫中心对企业未来发展的意义？有没有一种或多种方法让非呼叫中心高层管理者能够衡量呼叫中心所带来的价值？

8.你认为企业高层领导多大程度上在支持呼叫中心的核心使命？（你的呼叫中心是否已经具备了使命宣言？）你认为他们真的把呼叫中心看作一个价值驱动因素吗？即使他们真的这样认为，他们是否有机会和眼光来采取行动？

9.为什么客户抱怨的减少被看作是客户满意度的提升？

10.面对目前业界30%-100%的员工流失率，是不是现在应该好好反思我们的员工培养与激励机制是否有效？是否应该进行改进或变革？

11.如果认为现有的流失率水平很正常，是不是就意味着你心甘情愿看着每年大把的培训预算打了水漂？ 12.你真的相信客户会对某家企业或某个品牌慢慢建立忠诚度吗？还是他们主要受与企业互动的体验感觉的影响，无论是好的体验还是不好的体验？

13.作为一个客户，在你的个人生活中，你所认为的好的客户体验是否与你工作中，作为一个呼叫中心管理者，所认为的好的客户体验有不同？

以上这些问题的答案并没有绝对的正确与错误之分。按照你自己的理解和感受去回答，去思考应该采取的行动。但不要刻意回避这些问题或假装这些问题不存在。

怎么做好呼叫中心客户服务满意度？ 2010-03-31 08:59

最近一个朋友和我谈到客户服务，因为朋友那段时间对某企业的客服意见很大。朋友家的电器就出了些问题，她想咨询一下厂家，所以打电话到企业的客服中心。可能是“时间不对”，客服中心的电话一直占线，接通以后，客服小姐的一问三不知让朋友非常恼火。她表示，再也不会购买那个厂家的任何产品了。客户是公司最重要的资产，产品和服务质量的好坏是评价一个公司整体价值的重要指标之一。现代企业正逐步由价格竞争向服务竞争方面转换，即“以产品为中心”向“以客户为中心”的方向转变。企业应该认识到，客户是企业赖以生存和发展的最宝贵资源，应该将提升客户满意度，提高客户忠诚度当作企业发展的长期基本战略。

在标准客户金字塔客户分析模型中将客户分为顶端客户、高端客户、中端客户、低端客户、不活跃客户、潜在客户、持观望态度的客户和其他一般人。客户金字塔分析模型会让企业发现十大市场营销规律，90%以上的收入来自现有客户；大部分的营销预算经常被用在非现有客户上；5%至30%的客户在客户金字塔中具有升级潜力；客户满意度是客户升级的根本所在；勉强满意的客户通常会转向同行业其他企业即竞争对手那边。

根据世界市场权威菲利普.科特勒对客户满意的定义，客户满意可用如下函数进行表示： 客户满意=f（客户期望-客户感知）

客服中心客户满意的组成要素具体表现在以下几个方面：

客户电话别顺利接听，通常不会遇到线路忙；

电话顺利接通，如果没有接通，直接进行转接或答应过后再打回来； 所有的回答都很准确；

座席代表能够快速准确地把握客户问题的关键； 客户没有感觉到座席在应付他，而是在专心为他服务； 客户对座席有信任感；

市场反馈及时得到处理，客户得到最新的信息； 客户从座席处得到一个意外的建议；

对客户提出的意见和建议，座席都站在企业的角度对客户表示感谢。

在给客服中心打电话时，客户通常有如下一些期望：

一次性解决问题；

座席对客户需求反应热情、行动迅速； 座席认真地对待每位客户，而不是在敷衍客户； 对问题的处理与反馈及时；

座席对问题的回答与客户的提问相一致，即所答为所问。

要提升客服中心的客户满意度，最终离不开呼叫中心的三大要素：流程、技术、人员。第一，流程方面

流程包括客服中心与企业各部门间的配合流程和呼叫中心内部管理流程。企业各部门间的配合好坏，决定对客户意见反馈的速度和结果；客服中心内部的流程，直接关系到电话的接通率、问题的处理效率等。流程管理是呼叫中心所有关键工作流程的中心点。高效流程的设计、优化、运用和评估改进对服务质量、运营效率和效果、服务成本以及整体绩效提升等方面都起着至关重要的作用。呼叫中心的运营和管理都应该制定相应的流程，用于指导员工正确工作，并确保员工按照流程进行操作。

流程设计过程需要结合企业资源投入能力，流程的层次、范围、规模、价值等角度对业务流程进行界定，谋求系统资源的最优化配置。

第二，技术方面

技术支持在呼叫中心的服务实现中起着非常关键的作用。技术支持必须作为呼叫中心整体战略和目标的一部分。先进技术的采用会直接有利于提高服务效率，节省人力成本，并为客户提供多样化的沟通渠道。

呼叫中心在技术规划方面要考虑更多数量客户的访问。具体可以通过系统扩容来增加系统的处理能力。通过扩容，可以缩短原来的呼叫处理时间，客户持线等待时间等。在增加接入系统容量的同时，也要增加人工座席和IVR的容量，使客户呼入变得更加容易。

第三，人员方面

一个呼叫中心的成功运作，与人紧密相关。首先，一个合理的呼叫中心运营组织结构是呼叫中心成功的关键，每个岗位都必须有明确的岗位需求与职责。其次，人员排班好坏直接影响接听电话的数量，即影响呼叫中心的服务水平。再次，座席人员的素质，与服务质量息息相关，直接影响到客户的体验，呼叫中心可以通过培训和监督提高服务质量。最后，呼叫中心不仅要对座席进行管理，也要将他们的职业生涯规划纳入考虑范围，让他们安心这份工作，让他们体会到这份工作不是吃青春饭，而是有前景的、值得做一辈子工作。

此外，要在客服中心引入知识管理。如何在短时间内对员工进行有效培训，如何提高呼叫中心的座席人员对客户问题的一次解决率以提高客户满意度并降低服务成本，所有这些都可以通过知识管理得到改善。总之，客服中心作为企业面向客户的重要窗口，其特性在于以较低的运营成本和较高的渠道效益为客户创造价值，成为企业服务利润链上关键的一环。提升客服中心的服务水平，将为企业赢得更多的客户忠诚度。

呼叫中心高效运营的六个基本特征 2010-04-01 09:09

呼叫中心，无论是作为企业的一个部门，还是作为一个独立的运营实体，都具有一些与其它职能或部门不同的自身特性。例如，其它的业务部门可以把上班时间定为朝九晚五，而呼叫中心往往不能；其它部门的上班人数在任何时间都是相对固定的，而呼叫中心要看业务量的变化；其它部门可以集体去春游或举行其它集体活动或节假日集体放假，而呼叫中心往往总是全部留守或留下至少一部分人值班。这些情况都是由呼叫中心自身的职责定位和运营特点而决定的。因此，正确理解和把握呼叫中心的基本特征，对于提高呼叫中心的运营管理水平、保持呼叫中心的高效运营是至关重要的。

1、实时环境

实时环境也常常被称为“准时环境”，是呼叫中心的第一个基本特征。在呼叫中心，当电话铃声响起，当客户电子邮件到达或者当基于网络的服务或互动进程启动，我们的服务人员必须立即、实时（准时）响应。如果客户的电话没有被立即接听，如果客户的邮件没有被准时回复，或者客户的网络服务请求没有被立即响应，客户将会逐渐失去耐心，变得愤怒，并把这种怨气发泄到第一个同他（她）讲话的客户服务代表身上。

对于“实时性”或“准时性”的衡量通常被定义为一项内部指标，比如，平均应答时长或平均等待时长等。但实际上，最终决定这些指标适当与否的是客户的期望值。如果一个客户打电话进来，客户的预期往往是在一个可以忍耐的等待时间范围内电话被接起（根据客户自身特点的不同，客户的预期期望值也不同，所以没有一个统一的“标准”应答时间）。所以，“准时”或“实时”的定义也会根据呼叫中心所服务客户群体对延迟等待的容忍程度而不尽相同。

每一家呼叫中心必须设定适合自身客户群体特点的“准时”指标。这样一种实时的环境对呼叫中心的管理要求是非常高的。它需要呼叫中心时刻清楚各项关键绩效指标表现。有时甚至是在短短的一个小时内，客户的平均等待时长可能会从一个完全可以接受的范围拉长到让客户失去耐心甚至大发雷霆的地步。保持对实时环境变化的实时反应能力是最关键的。在呼叫中心的实时环境里取得成功的最佳方法就是清楚了解客户的期望，保持对实时变化的高度敏感，并采取立即的必要响应措施，始终满足客户的期望值。确保你的呼叫中心已经建立起了相关流程和机制，对实时的关键绩效指标变化保持密切关注，并具有各种相应的预防措施。

2、并发进程

这个词可能更多地用在计算机或软件设计领域，在呼叫中心领域并不常用，但它确能够很好地描述高绩效呼叫中心运营管理的另一个关键方面或基本特征。一个呼叫中心会有很多事件在同时发生或进行。有几个或几百上千个客户在同时打进电话；有几个或几百上千个客户服务代表在接听电话；有几百或上千次的电话或数据网络交换在同时进行等等。呼叫中心的此项特征要求呼叫中心的管理者必须同时关注和管理多项进程。这毫无疑问需要很好的团队精神。如果没有很好的团队协作，没有任何呼叫中心可以做到高效运营并且客户满意。这要求呼叫中心具备一支高效能紧密团队，能够时刻以满足客户需求为己任，分工协作、同时完成员工领导、技术支撑、流程掌控、绩效监督、后援支持等并发任务。

在呼叫中心里，尤其是大型复合型呼叫中心里，往往有不计其数的工作在同时进行。要想保障呼叫中心的顺利运营，达成卓越的运营绩效，必须依靠一支具有出色人员、流程管理及技术支撑能力的领导团队。

3、高度可靠

如果我们买一辆车，最关心的几个问题之一就是车的性能可靠性。如果车子在露天停车场里经历了一夜风雪，你希望第二天早上还应该是一打就着，顺利上路。甚至是想当然地认为车子就应该这么可靠。呼叫中心是企业与客户之间的沟通枢纽，客户的任何问题、疑问或建议大都会首先想到给呼叫中心打电话。像车子的情况一样，客户想当然的期望你的呼叫中心应该很可靠，值得信赖。因此，呼叫中心的可靠性也是高绩效呼叫中心的基本特征之一。

上面我们提到，呼叫中心里面有很多事情在同时发生，而可靠性与并发性是相辅相成的。呼叫中心运营的可靠性反应在：有足够客户服务代表在高效、准确地处理预期的业务量；各项系统运转正常，不出现系统故障；对突发状况有应对预案，不会造成服务中断或给服务水平造成大的波动等等。随着现代技术手段的不断发展和应用，语音、数据网络系统的融合一方面使客户与企业之间的沟通联络更加方便，另一方面也更需要呼叫中心加强对系统可靠性和稳定性的控制力度。

呼叫中心的可靠性还反应在客户服务代表能够持续服务客户的能力，例如，他们可以一天接听30、50、100或更多的客户电话，而不至于忙得无所适从，服务质量明显下降。因此，业务流程的可靠性以及知识管理的可靠性以及整个培训体系的可靠性也是至关重要的。

4、快速反应

唉！又是市场部门。怎么搞的？又忘记了提前通知呼叫中心，新的促销计划已经于今天早上通过全国86家媒体正式对外公布了。而上面留的免费800咨询电话就是你的呼叫中心的客服号码。本来今天应该是一个业务量相对平稳的日子，可是这一来，眼看着队列开始堆积，客户的等待时间也在不断延长，而且你仍就没有从市场部那里得到任何正式通知。这样的场景你也许并不陌生，也许你已经经历过多次。面对这种情况，呼叫中心需要的是另外一种能力：快速反应。

制定一个完备的应急方案，做到对突发事件的沉着应对。这样即使当市场部门在三天后突然想起通知呼叫中心有关促销活动的时候，呼叫中心已经在从容应对了。要学会主动考虑和规划被动应急预案措施，这样才能够做到临危不乱，从容应对，最大限度地保障服务的稳定性和连续性。这样的方案可能包括为后台支撑人员配备耳麦和话机，并进行相应的培训，以便在需要时他们也可以分担一部分话务量，即使他们的通话质量和速度也许赶不上前台人员，但是至少更多客户的电话能够被接起来；也可以包括同合适的外包商签订合作协议，在需要时把处理不了的业务量分配给外包商；还可以包括在IVR语音提示中插入一段提示，告诉客户今天的特殊情况，让用户耐心等待、转向自助手段或换一个时间再打；实在不行，还可以让市场部领导带领全体员工来充当SWAT小组，接听客户电话。

呼叫中心运转在一个实时环境中。对可能出现的以外情况积极主动地制定应急措施，可以大大降低因意想不到的情况的发生而引起的服务中断或波动，保证KPI指标的达成，尤其是保持较高的客户满意度。因为客户并不关心是否市场部提前通知了呼叫中心。他们只关心他们是不是能够及时得到优质、高效的服务。

总而言之，呼叫中心要根据可能遇到的各种突发情况，制定相应的应急预案，就可以对各种突发情况做到从容应对。

5、动态资源分配

此项基本特征是跟“快速反应”有着密切联系的。快速应急预案是计划（我们将做什么？），动态资源分配就是执行（我们如何去做？）。通常情况下，呼叫中心有两项资源可供动态调配：人和系统。客户服务代表可以被重新分配到不同的组别以应对等待时长的上升以及突发的业务量。如果你经常去麦当劳或肯德鸡，仔细观察就会发现，当排队的队列超过一定的人数后，马上就会有人开新的点餐队列。当队列人数多少不均的时候，总是有店员招呼新到的顾客到排到人少的队列。这就是动态资源分配的一个看得见的例子。在呼叫中心里，虽然客户看不到我们如何调配资源，但是呼叫中心所提供给客户优质服务的能力则是动态资源调配的直接体现。动态资源调配的有效方法之一就是呼叫中心与其它部门结成合作伙伴。这些部门或者有多名原来呼叫中心的老员工，或者具备与呼叫中心相近或相同的知识与技能。在呼叫中心内部以及呼叫中心与其它相关部门之间建立相关的流程和实施步骤，就能够在很大程度上确保呼叫中心的服务能够满足客户的需求和期望。

应急情况下，对系统的相应调整同样能够改善呼叫中心绩效表现。例如，重新分配服务热线的话务量，把一部分话务量分流到其它中心或者座席组别；根据客户在队列中的情况，告知相应的信息，预估等待时间等。总之，动态资源分配通过对人员和系统的科学调整，有助于提高呼叫中心的业务处理能力，有助于更好地管理客户的服务期望，也有助于保障客户服务请求得到最大限度的满足。

6、分布式管理

很多企业在不同的地区建立了多个呼叫中心，并通过网络技术把它们连接在一起。这样的结构也常被称作分布式呼叫中心。在这样一种分布式环境下，除非管理需要做了相应的设定，否则任意一点的呼叫中心都有可能接听到来自本地、外地、甚至外国的客户的电话。从客户的角度来讲，这就需要呼叫中心员工理解不同地域、甚至不同文化差异的不同的客户需求和期望。需要呼叫中心不断总结发现不同地域的客户对等待时长的忍耐程度，对典型问题的反应特点，不同的电话通话习惯，不同的时间概念和敏感性等等，做到区别对待，对应服务。

话务团队目标管理和绩效管理的关键要点 2010-04-02 09:28 目标管理：

一、目标管理的概念：

目标管理是指以目标为导向，以成果为标准，通过对班组内部的资源合理调配，保证完成各项生产任务，促使班组和个人取得最佳业绩。目标是一个团队共同努力奋斗的方向，对于目标进行管理可以提高班组工作效率，提高团队的整体协作能力。

二、目标管理的核心元素： 明确—目标必须是明确的、可衡量的 共识—目标应由班组全体共同参与制定并认可 可行—目标制定必须务实，具有可实现性 闭环—加强过程控制，遵循闭环管理的要求

三、目标管理的内容：

根据PDCA闭环管理的理念，目标管理分为目标确定、计划制定、过程控制、总结改进四个阶段。

1、目标确定

围绕中心重点工作和目标，班组成员要深入讨论班组和个人目标的可行性，最终形成班组目标和个人目标，并成为班组全体成员的行动指南。班组目标的确定应符合SMART原则，即目标是明确的、可衡量的、可实现的、符合实际的和有时限的。

2、计划制定

根据确定的班组目标制定实施计划，应做到职责明确，落实到人。

3、过程控制

班组要充分发挥成员的积极性、主动性和创造性，通过自主管理和自我控制推进目标实现。

（1）通过班组的各种例会制度，搭建目标实施的过程控制和分析管理平台，群策群力，攻克难关，共享过程实施中的经验和教训；

（2）定期对计划执行和目标达成进行检查和监督，找到问题的症结并及时处理，在需要的情况下，班组长应采取弥补措施或请求“资源援助”，确保班组目标和个人目标按既定计划顺利实施。

4、总结改进

(1)

定期通报目标达成情况，对计划或阶段目标进行相应调整，总结目标实现过程中成败得失，确保各项工作围绕班组总体目标高效开展；

(2)

通过将实现成果与原先制定目标的比较分析，找出班组在目标达成中存在的短板，制定改进计划，作为新一轮目标管理的起点。

绩效管理：

一、绩效管理的概念

绩效管理是对目标计划实施结果的评估，是识别、衡量班组及个人能力，使其与班组整体工作弥补达成一致的过程，也是推动班组成员成功地达到目标的管理方法以及使其取得优异绩效的管理过程。

二、绩效管理的核心元素 量化—目标量化，突出重点 协同—协同资源，解决问题 激励—正向激励，公平公正 提升—有效沟通，及时辅导

三、绩效管理的内容

班组绩效管理是对班组成员进行绩效计划制定、过程沟通、绩效评估、绩效反馈的循环过程，任何一个环节的缺失都会影响绩效管理的效果。各班组在绩效管理过程中应深化人本管理，积极尝试绩效民主化管理方式。

1、绩效计划：

根据中心和班组的整体目标，在绩效计划中明确每位班组成员的绩效目标，班组成员的绩效计划要结合工作要求，制定可量化、可操作、可衡量的考评标准。绩效计划的制定遵循双方协商的原则，达成共识。

2、过程沟通

重视绩效计划执行过程中的定期沟通，通过平时与员工交流谈心等形式，听取员工意见，提前发现问题，及时协调相关资源解决，通过过程控制使班组成员工作不偏离绩效目标。

3、绩效评估

本着公平、公正的原则，以客观事实作为考评的依据，同时注重正向激励，做到合理和谐。

4、绩效反馈

班组长应及时和班组成员进行绩效反馈，肯定班组成员优点，指出存在问题。班组长可选择与个别组员谈心，组织组员讨论共性问题等绩效反馈方式。

从帮助员工成长的角度出发，针对班组成员在绩效计划完成中存在的问题，帮助组员制定后续绩效提升计划，为提升班组成员业务技能和综合素质创造机会，实现班组整体绩效的提升。

来源：江苏12580博客

与呼叫中心管理紧密相连的原则 2010-03-31 08:50

1.呼叫中心的管理对象既不是蓝领, 又不是典型的办公室白领

呼叫中心的功能种类很多.很多早期的或在初始阶段的呼叫中心是由业务代表接大量的---每天数百个甚至更多---呼入电话并完成简单标准的回答或将来话转入下一队列.由于这类业务的个人接话量远远重于其答话的质, 话务代表常常被当成流水线上的工人来管理.他们的每一个动作甚至能被规范化以求在最短的时间内做最多的重复工作.这样类型的业务代表在整个呼叫中心中占的比例越来越小.取而代之, 呼叫中心的业务代表的业务范围变得相当广泛, 更多地在营销, 销售与服务中发挥作用.而这样的工作常常需要创造性的脑力劳动.“知识型劳动者”(所谓knowledge worker)的要求更多更快地在呼叫中心业务中反映出来.但由于技术与业务的要求与可能, 这些知识型劳动者的效果又能很容易被记录, 衡量, 对比, 这就是其与典型的办公室 “白领”不同的地方.后者的工作结果往往不是在极短时间内用多种指标可以量化的.所以用一种熟悉生产, 后勤 “半军事化”管理或一个非呼叫中心出身的营销, 销售或服务经理来管理, 非经过大量的实践与培训是无法胜任的.2.呼叫中心的管理角度必须站在客户的立场来看问题

对大多数企业来说, 没有一个部门能象呼叫中心——无论这个呼叫中心坐的是内部销售代表还是售后服务人员---那样在单位时间内接触那么多的客户和潜在客户.大多数只和呼叫中心打交道的来电者会将他们在呼入过程中的体验转化为对企业形象的认知.一个电话等了多少时间被接到, 接到后又经历了怎样的程序后服务才满足或问题才解决, 及其在此过程中的个体体验都直接和客户关系管理紧密相连.看一看我们日常所见的 “衙门”, 从工作时间到接待窗口往往是从自己的方便出发, 这样的心态放到呼叫中心管理上, 影响的客户面可能就大得多.站在客户角度看问题, 除了工作时间与流量管理外, 你会发现从呼叫中心呼入电话号码的选择, 到呼入菜单的设置, 等候音乐的播放, 语音留言的录制等都大有讲究, 更不用提业务代表接听来话后的整个互动过程.3.呼叫中心的管理既是 “劳动力密集型”, 又是 “技术密集型”管理

进入一个典型的呼叫中心, 往往可以看到在一片大开间中大量的座席密布,人气很旺, 主管, 班长来回走动, 不时俯下身与座席代表沟通, 讨论.但看看呼叫中心使用的IT手段, 又往往可能是全公司最复杂, 精致的.预测型外拨系统是建立在声音识别, 模型建立与应用和CTI技术之上.各种客户服务平台往往涉及到CTI, 数据库等各种应用技术.比较一下许多公司的其他一线部门,呼叫中心的技术手段可能是最先进的.一个单纯凭经验, 感觉做管理的经理是很难胜任的.呼叫中心的经理既要对 “人” 的感觉非常敏锐, 同时又要对系

统随时提供的大量数据, 应用可选性非常敏感.4.呼叫中心管理中应当情理并重

呼叫中心的管理是可以而且应当是十分理性的.呼叫中心的业务流程, 操作规范全部都应当文字化, 其运营手册往往可以作出几大本.但呼叫中心的管理人员更需很高的EQ.当几十个, 几百个座席代表每天各自面对几十个, 成百个客户时, 他们的酸甜苦辣在很短的周期内翻腾, 而一旦在个别例子上情绪处理不好, 对业务代表个人, 对客户甚至对整个团体的影响都会是巨大的.在呼叫中心中起关键作用的是组长, 或者是主管.他们对情绪的正确把握往往至关重要.该鼓励时顺力一推;快泄气, 发怒时恰当一疏, 局面就会完全不同.当选择主管时, 特别是做销售的呼叫中心中的主管, 往往会选那种比较外向型, 敢冲敢拼的个性的, 把他们同时又培养成一个能细致把握团队与个体情绪的经理人有时会需要一定的过程.呼叫中心的激励机制往往是 “情”的另一个重要方面.一个好的呼叫中心很少有象普通办公室一样仅仅以季度或年度为单位来进行考核激励的.各种激励应当在日常工作中经常体现出来.竞赛, 抽奖等活动的恰当运用可以起很大作用.日常运用普通方式进行的精神激励, 如一个鼓励留言, 一张感谢或祝贺的电子邮件都会是有效的激励方式.5.呼叫中心的管理需要强调综合协调与“内部销售”能力

在许多企业, 呼叫中心往往承担服务, 销售或市场营销的任务, 但又不是这些部门本身或全部.企业内部的部门利益或对呼叫中心的不理解常常会产生出摩擦, 上级管理层面对这种新形势下的矛盾往往也不一定有好的解决方案.呼叫中心经理自己的协调能力往往会成为解决问题的钥匙.呼叫中心经理首先是要证明自己或者 1)直接减少了公司成本 2)直接增加了公司收入 3)理顺了供应链关系从而使企业与客户更贴近, 然后去 “推销”自己部门, 包括向企业的最高管理层去做 “说服教育”工作, 使得在新一轮企业改革中让呼叫中心成为某个或数个功能部门, 由单纯的呼叫中心演化成完整意义上的 “客户互动中心”, 而不是成为企业的 “鸡肋”部门.6.呼叫中心的管理要有向“利润中心”演进的眼光与步骤

这是一个很大的题目, 每一行业, 每一企业都可有不同的做法.总的来说, 要成为利润中心就要有销售活动发生, 要有销售就要有销售头脑与销售素质的团队.从招人开始这种战略就能体现出来.其后管理的各个环节都会有相应的步骤.但是不能要求一个以服务客户为主的呼叫中心单纯变为一个与销售部门并列的利润中心.这取决于整个企业的战略布局.7.呼叫中心管理需要具有应变, 创新能力的管理团队

7.抒情随笔几篇 篇七

我的伤痛，就只会是那么一瞬间。

知道你给不起我要的未来，我只能离开。

一个人望着天空发呆，幻想你给的那些泡影。

爱情总是会磨擦我们的意志，承诺太大机会越是渺小。

不经意间，我们成了最熟悉的陌生人。

花朵因为小草的离开别得好单调，蔚蓝的天空没有白云的陪衬而变得孤寂。

我喜欢躲，那是因为我不想你看到我因为那些无趣的事而落的泪。

一个人，一些事。

或许，我做得来。

你不会我的沉默而担心我的心情如何，那是因为你觉得没那个必要。从什么时候、你变得那麽冷漠。

猜不透，太多的事为何不愿只跟我分享。

是你变得不可思议，还是我太小气。

终点，真的离我们太远。

所以，你不能给我那一点未来的希望。

看你与她牵手，我只盼望你们能够幸福。

她能给你的，我永远做不到。

璀璨的灯光太耀眼，我只能沉默。

把你和我曾经的故事，掩埋在那个心底。

相似的那个秋天，似乎太冷。

或许，一切都会是注定。

让我们相识，却不能相首。

即使太过悲观，也得不到好的结果不是吗？

亲爱的：拜！

用理性和记忆为彼此的爱的帆船守航

8.徐志摩的几篇经典爱情诗句 篇八

《 黄 鹂》

一掠颜色飞上了树。

“看，一只黄鹂!”

有人说。翘着尾尖，

它不作声，

艳异照亮了浓密

--- 像是春光，

火焰，像是热情。

等候它唱，

我们静着望，怕惊了它。

但它一展翅，

冲破浓密，化一朵彩云;

它飞了，不见了，

没了

---像是春光，火焰，像是热情。

《 我不知道风》

--- 我不知道风

是在那一个方向吹

--- 我是在梦中，

在梦的轻波里依洄。

我不知道风

是在那一个方向吹

--- 我是在梦中，

她的温存，我的迷醉。

我不知道风

是在那一个方向吹

--- 我是在梦中，

甜美是梦里的.光辉。

我不知道风

是在那一个方向吹

--我是在梦中，

她的负心，我的伤悲。

我不知道风

是在那一个方向吹

--- 我是在梦中，

在梦的悲哀里心碎!

我不知道风

是在那一个方向吹

--- 我是在梦中，

黯淡是梦里的光辉!

《残 春》

昨天我瓶子里斜插着的桃花

是朵朵媚笑在美人的腮边挂;

今儿它们全低了头，全变了相：--

红的白的尸体倒悬在青条上。

窗外的风雨报告残春的运命，

丧钟似的音响在黑夜里叮咛：

“你那生命的瓶子里的鲜花也

变了样：艳丽的尸体，谁给收殓?”

《阔的海》

阔的海空的天我不需要，

我也不想放一只巨大的纸鹞

上天去捉弄四面八方的风;

我只要一分钟

我只要一点光

我只要一条缝，--

象一个小孩子爬伏在一间暗屋的窗前

望着西天边不死的一条缝，

9.开光主持词几篇 篇九

尊敬的各位领导，来宾，广大僧众：

大家上午好！在这秋高气爽，天降吉祥，香风沐浴，瓜果飘香的金秋季节，我们欢聚在这天似八幅金轮、地如八瓣莲花的佛门胜地寺，共同庆祝广宗寺自80年恢复建设以来的又一伟大成果——寺大经堂的开光庆典，共同祈福祝愿我们的国运昌盛，百业振兴，人寿年丰，平安吉祥，祝愿我们大地风调雨顺，五畜兴旺，繁荣富强！首先请允许我代表今天活动的主办方，承办方，向不辞辛劳参加今天开光庆典的各位领导，各位来宾，广大施主及僧众，表示热烈的欢迎和衷心的感谢！

一、介绍来宾

参加今天开光庆典的领导和来宾有：

因为来宾众多，难免有疏漏和次序的失误之处，敬请见谅！让我们以热烈的掌声向莅临活动的领导和来宾表示热烈的欢迎！

二、领导嘉宾致辞

有请**致辞!

有请先生讲话！

三、剪彩仪式

有请 ， 为大经堂开光剪彩！鸣放礼炮！

四、宣读单位及施主捐赠布施礼单

有请工作人员宣读单位及施主捐赠布施礼单。